Н.Д. Левітов: «Стан – це цілісна характеристика психічної діяльностіза певний періодчасу; характеристика, що показує своєрідність протікаючих психічних процесівв залежності від предметів, що відображаються, і явищ дійсності, попереднього стану, психічних властивостейособистості.»

У цьому вся визначенні особливо підкреслюється двоїста природа психічних станів - їхній зв'язок із зовнішнім, об'єктивним світом і внутрішнім світом суб'єкта, до таких стійких утворень, як риси характеру. В.А. Ганзен пише, що психічні стани є проміжною, сполучною ланкою між психічними процесами та властивостями особистості. Причому, зв'язок між станами та властивостями особистості, а також станами та психічними процесами є двостороннім, що дуже важливо: з цього випливає, що коригуючи психічні стани людини, можна згодом змінювати і стабільніші її прояви.

«Психічний стан - це відображення особистістю ситуації у вигляді стійкого цілісного синдрому (сукупності) у динаміці психічної діяльності, що виражається в єдності поведінки та переживання в континуумі часу.»

Аналізуючи це визначення, можна, таким чином, виділити 2 важливих аспектіву сучасному розумінні психічних станів у вітчизняній психології: по-перше, нерозривний зв'язок поведінки та переживання: психіка людини єдина, і процеси, що відбуваються всередині, завжди мають зовнішнє вираження. Проте, щоб зробити висновок про психічний стан людини, недостатньо як зовні спостережуваних даних, і виключно самозвітів. По-друге, що випливає з розуміння ситуації як сукупності не тільки зовнішніх, а й внутрішніх факторів, тобто, в тому числі і особистісних рис, ми приходимо до того, що психічний стан залежить як від умов, що задаються ззовні, так і від стійких якостей особистості, її системи мотивів тощо.

Таким чином, щоб отримати інформацію про психічний стан людини, можна скористатися деякими об'єктивними критеріями (наприклад, спостерігаючи і фіксуючи поведінку), суб'єктивними критеріями (усними або письмовими розповідями про їх стан) і продуктами діяльності. У нашому дослідженні для вивчення стану залучення використовуються об'єктивні та суб'єктивні дані.

Цікаво, що автори обох представлених вище визначень використовують у формулюваннях поняття цілісності. Це наводить нас на думку про гештальт-напрямок у психології, для якого феномен цілісності був ключовим.

Курт Левін у своїх роботах підкреслював впливом геть поведінка індивідуума ситуаційних чинників. Наприклад, в одному з найвідоміших своїх досліджень він запрошував випробуваних до свого кабінету і, вибачаючись, йшов з проханням трохи почекати. У цей момент і починався, власне, експеримент: Левін фіксував, що роблять люди за його відсутності. І виявилося, що незалежно від статі, віку, статусу, особистісних особливостей, були дії, які проробляли всі піддослідні (наприклад, кожен зателефонував до дзвіночка, що стоїть на столі). Або інший його експеримент, ближчий за тематикою до нашого дослідження: три групи школярів займалися у гуртку з виготовлення іграшок з викладачами, стиль одного з яких був авторитарним, іншого – демократичним, третього – потуранням. Через 6 тижнів після початку експерименту поведінка учнів протягом занять, що спочатку була схожою, стала помітно відрізнятися.

Таким чином, у цьому дослідженні можна спостерігати вплив ситуаційних факторів, таких, як, наприклад, поведінка викладача на діяльність учнів.

Наведемо класифікацію психічних станів, складену Н.Д. Левітовим. .

Особистісні та ситуативні стани; «по-перше передусім виражаються індивідуальні властивості людини, по-друге - особливості ситуації, які найчастіше викликають в людини нехарактерні йому реакції» Тут слід зазначити, що з питань, які стоять перед нашим дослідженням, є питання місці стану залучення на цьому континуумі. Ми вивчаємо вплив і ситуативних, і особистісних факторів у спробі дізнатися, що ж більшою мірою визначає виникнення цього стану.

Стани, що позитивно або негативно діють на людину. Як згадувалося, стан залучення нерозривно пов'язані з діяльністю, у якій воно виникає. Отже, «знак» впливу на людину багато в чому визначається специфікою цієї діяльності, а також мотивів і цілей, що стоять за нею. Якщо ж припустити, що діяльність є конструктивною (як, наприклад, навчальна), то, крім усього іншого, можна відзначити психотерапевтичну функцію стану залученості, пов'язану з концентрацією уваги на теперішньому, досвідом довіри власним відчуттям (що К. Роджерс у ширшому розумінні називав організмовим почуттям ), що з'являється почуття влади та компетентності, що дозволяє підвищити самооцінку.

Також існує поділ станів на більш глибокі та більш поверхневі, тривалі та короткі, більш менш усвідомлені. Залежно від ситуативних і особистісних особливостей залучення у конкретну діяльність може у різних точках цих континуумах.

Крім «нормальних» станів свідомості, автори виділяють розширені та звужені стани свідомості (СС) Кардаш порівнює їх відповідно з телескопом та мікроскопом. Звужені СС: «у легких формах супроводжують напруженої мисленнєвої діяльності чи роботі, потребує великої ступеня концентрації» - у деяких випадках до них можна віднести і стан залучення. Це доповнення нагадує нам роль уваги у виникненні стану залучення.

Навичка, яку я вчуся розвивати - "переїхати з голови в тіло". Непогано допомагає в ситуаціях, коли голова "розпухла":

Мені дуже не вистачає кохання.
– Що заважає її отримати?
- Я недостатньо хороша, тому мене все кидають.
- Усі кидають?
- Ну, не все... але того я сама покинула.
- Отже, все-таки в природі є люди, які можуть тебе полюбити.
- Не хочу васятку з мобілою!
- А що ти хочеш?
- Мені дуже не вистачає кохання.

У кого теж горе від розуму, той знає - марно шукати лазівки, щоби вивести себе з цих ментальних конструкцій. Голова завжди вигадає нову перешкоду.

Є реальний, фізичний та емоційний досвід (коли зачиняються двері ліфта, моє дихання стає переривчастим, я відчуваю напругу в грудях та відчуття, ніби я хочу вистрибнути зі свого тіла), а є інтерпретація розуму, до якої ще й прикладається "історія" (у мене клаустрафобія, тому що мама замикала мене в дитинстві в шафі).

Таким чином, якщо переключити увагу з того, що відбувається в голові, на те, що в реалі відбувається з тілом, можна щось цікаве виявити.

По-перше, може виявитися, що джерелом хворобливих думок та відчуттів є зовсім не те, що подумалося на початку. Тут може бути як у тому анекдоті про дівчинку з шаленою усмішкою, у якої лише косички туго заплетені були. І історія про клієнтку, якій при вході в офіс тера раптом здалося, що він завдасть їй зло, хоча вони вже років п'ять нормально пропрацювали разом (справа виявилася в новому светрі тера, який був схожий на давно забутий светр на людині, яка її в дитинстві зґвалтував).

У результаті можна почати вирішувати зовсім не те питання, яке є прямим джерелом переживань. Тобто дівчинці треба косички розплести, а не тягнути її до психіатра і садити на антипсихотики.

По-друге, може виявитися, що хочеться вам зовсім не того, що автоматично інтерпретувалось за відчуттями на початку, а зовсім іншого. У дуже сухому жаркому кліматі в організму, наприклад, сигнали про спрагу можуть почати сильно нагадувати сигнали про голод. А пити не хочеться. За першим імпульсом відчувається, що хочеться ЖЕРТИ, причому чогось щільненького і жирненького. Тільки якщо до тіла прислухатися, можна здогадатися, що ж пити. Причому сигнали обезвозживания теж схожі щось інше. Різи у шлунку, наприклад.

В результаті можна почати робити зовсім не те, що вирішить проблему, а те, що її погіршить. Тобто, слідуючи автоматичному сприйняттю імпульсу, є багато всякого жирного, що ще більше зневоднює. А потрібно лише попити водички побільше і далі пити її регулярно.

Іншими словами, на шляху, де сигнали надходять у мозок, а потім їм розум одразу привласнює інтерпретацію, треба ставити прикордонника з перевіркою документів.

Я хочу звести рахунки із життям...
- Чому?
– Тому що я зустріла чоловіка свої мрії, але ми не можемо бути разом! Ось минулого разу...
– Стояти! Чого ти взяла, що це чоловік твоєї мрії?
- Я це відразу відчула, як побачила його!
- Що саме ти відчула?
- Любов!
- Конкретніше.
- Балін! У мене одразу ж у грудях потепліло! Так буває тільки від кохання... От минулого разу...
– Стояти! Докладно опиши, що відбувалося на той момент і які були відчуття в тілі.
- Та яка різниця?! Моє життя закінчено!
– Описуй давай.
- Гаразд!!! Значить... я сиділа в ресторані з подругою... ми курили... було тужливо... і тут увійшов він. Подруга каже - глянь якийсь мужик. Я вся подалася вперед інстинктивно... мої груди випали з декольте... впала в тарілку з теплим супом... я відчула тепло в грудях... Ой бл... так ось у чому справа!
- Ага.

Сказати, що всі проблеми вирішуються так легко, це було б у стилі поп-психології. Просто у ситуації гострого стресуабо коли "голова розпухла", то тримати "у мене побачивши його потепліло в грудях" легше, ніж тримати "моє життя скінчилося".

"Я йду в похмурий холодний день вулицею, навколо сірі обличчя, я самотня і мене ніхто не любить, і майбутнього у мене немає" - нестерпна конструкція. Вона не має рішення взагалі.

"Я йду в похмурий холодний день вулицею, у мене стискається в грудях, горбляться плечі і мерзнуть ноги" - виноситься. І найбільш близька до реальності, тому що описує поточний момент, який є, а не майбутнє, яке абсолютно невідоме. І з нею можна щось зробити – хоча б трохи її змінити.

Можна після приходу додому сунути ноги в тазик з теплою водою. Це не вирішить глобальних життєвих проблем і не принесе негайного щастя, просто ногам стане тепло, плечі можна трохи розправити, хоча б для того, щоб розім'яти м'язи, а потім ще й подихати глибше, щоб трохи розправити грудну клітку.

Можливо, це трохи змінить хід думок. Хід думок зміниться і, хто знає, можуть з'явитися нові рішення. Якщо ж не поміняє, то допоможе прожити цей день без інфаркту і бажання убитися апстену.

У статті представлено аналіз основних підходів до розуміння сучасного стану проблеми феноменів залучення до роботи та трудоголізму, суб'єктивних та об'єктивних причин їх розвитку та можливих способівдіагностики Залучення до роботи характеризується рядом рис, що відрізняють цей феномен від феномена трудоголізму. Наслідки надмірної залучення до роботи через механізми накопичення несприятливих ефектів, що переживаються співробітником ФС, можуть трансформуватися в розвиток феномена трудоголізму. На сучасному етапі розвитку науки і суспільства констатується дефіцит вивченості феномену трудоголізму, проте, безсумнівно, ця проблема є актуальною у всіх сферах психологічної науки у зв'язку з тим, що наукова концептуалізація та операціоналізація феномену трудоголізму було розпочато порівняно недавно – у 70-х роках минулого століття (Oates, 1968; Clark, 2014). Основною складністю вивчення даного феномену є (1) складність його розмежування зі сприятливим патерном робочої поведінки, який отримав назву «залученість до роботи» (Schaufelli, 2012), і (2) двоякість сформованого в суспільстві ставлення до власне феномену трудоголізму: при очевидних негативних наслідках для психологічного добробуту та професійного здоров'я працівника не можна не відзначити традиційні соціально схвалювані наслідки трудоголізму у вигляді регулярних добровільних переробок співробітників, схильних до трудоголізму, на благо організації. Проведений аналіз досліджень з проблеми трудоголізму та залучення до роботи дозволяє говорити про те, що досі психологічній науціне існує єдиного прийнятого погляду як на сутність цих феноменів, причини та механізми їх розвитку, так і на розробку узагальненої системи діагностики, профілактики та корекції проявів та наслідків трудоголізму, та системи діагностики та підтримки залучення до роботи співробітників організацій.

У сучасному суспільствіЗвичним, соціально схвалюваним стереотипом поведінки стає прагнення проводити роботі тривалий час, значно перевищує тривалість робочого дня. Причини такої поведінки можуть бути різні: організаційна культура диктує необхідність переробок (Bakker et al, 2010а), співробітник робить особистий вибір на користь проведення часу на роботі через відсутність особистих позаробочих завдань (Hakanen, Schaufeli, 2012), заміщує активність працівника, покликана уникнути проблеми з головою в роботу (Sulea et al., 2012) та ін. (Jones, Burke & Westman, 2005). У сучасній психологічній науці досі не знайдено рецепт ідеального поєднання роботи та відпочинку, що спонукає нас провести теоретичне дослідженняуявлень про такі найважливіші поняття як залучення до роботи та трудоголізм. За всієї зовнішньої схожості обох феноменів є низка важливих відмінностей, які є основними розробки профілактичних і корекційних програм, що мають на меті запобігання розвитку професійних деформацій.

Залучення до роботи: визначення, структура, аналіз

Поняття «залучення до роботи» першим визначив Кан (Kahn, 1990). Під цим феноменом розуміється «спрямована та організована участь; коли працівники залучені до робочого процесу, то вони починають самовиражатися фізично, когнітивно, емоційно та подумки» (Bakker et al, 2010b). Якщо залучення до роботи найчастіше постає як позитивний патерн робочої поведінки, його антогоніст - вигоряння, носить негативний характер (Schaufeli, 2013). Наприклад, Шауфелі зі своїми колегами розглядають залучення до роботи як повну протилежність вигорянню (Schaufeli & Bakker, 2004). За словами Маслах (Maslach et al, 2001) енергійність, залученість та ефективність – це основні складові залученості, які протилежні вигорянню. Саме вигоряння є основним джерелом руйнування залучення до роботи, яке перетворює енергійність на виснаження, залученість до цинізму, а ефективність у безрезультативність.

У 2001 році Шауфелі дав чітке визначення, в якому охарактеризував залучення до роботи як позитивний, афективно-мотиваційний стан, пов'язаний з ефективністю роботи, який може розглядатися як протилежне вигорянню (Schaufeli & Bakker, 2004). Феномен залучення до роботи містить три компоненти: енергійність, включеність та професійну ефективність. Енергійність передбачає цілеспрямованість та психологічну стійкістьу процесі виконання роботи, прояв наполегливості, незважаючи на труднощі, що виникають. Під професійною ефективністю розуміється відчуття власної значущості, ентузіазм та почуття гордості (Bakker et al, 2010b). Включеність у роботу характеризується такими якостями як повна концентрація на виконуваної діяльності, у результаті час проходить швидко і непомітно, а по закінченні роботи фахівець може відчувати труднощі у зв'язку з припиненням діяльності, що пояснюється явищем, що отримало назву «потік». Це поняття було введено Чиксентміхайї (Csikszentmihalyi, 1990).

«Залучення до роботи» стає одним із понять, що характеризують мотиваційні процеси у трудовій діяльності (Bakker et al, 2010a). Енергійність як невід'ємна риса феномена залучення забезпечує настрій співробітника на успішне досягнення поставленої мети, підтримуючи його прагнення досягти результату.

Маккей і Шнайдер (Maccey & Schneider, 2008) виділили різні типи залучення до роботи: особистісне залучення, ситуативне залучення і поведінкове залучення. Ситуативна залучення забезпечується індивідуальною мотивацією людини на роботу, її особистим ентузіазмом, наполегливістю і готовністю долати будь-які труднощі, що підтримують високий рівень включеності в роботу. Формуванню даного типу залучення до роботи може сприяти задоволеність своєю професійною діяльністю, яка приносить позитивні емоції. Розвитку особистісної залученості людини сприяють такі індивідуальні риси як сумлінність, накопичений позитивний досвід роботи і емоційність. Поведінкову залученість породжують робочі умови, в яких здійснює професійну діяльність співробітник, та його звична соціальна роль. Виділені типи залучення до роботи відрізняються за рівнем ситуативності формування цього позитивного паттерна поведінки. Якщо у разі поведінкового залучення позитивний тренд робочої поведінки заснований на чисто зовнішніх характеристиках, що легко змінюються зі зміною роботи, то особистісне залучення буде гарантувати стабільну зацікавленість і включеність співробітника, його закоханість саме у свою справу, а не в, наприклад, звичне офісне приміщення. Отже, саме поняття «залученість у роботу» є досить специфічним, чітко визначеним і широко використовуваним психологічним поняттям, яке відкрито як для теоретичного, а й емпіричного вивчення.

Достатньо поширеним у сучасних психологічних дослідженнях (Bakker et al, 2010а) є пояснення феномена залучення до роботи за допомогою моделі «вимоги роботи-ресурси» (рис. 1). У цій моделі залучення до роботи та вигоряння розглядаються як два повністю незалежні конструкти, об'єднані концепцією розуміння ефективності працюючої людини як системи відповідності вимог навколишнього середовища та умов роботи його готівковим ресурсам. По суті, залучення до роботи розглядається як кінцевий результат процесу виконання діяльності, що має мотиваційну природу. Виходячи з цієї точки зору, прийнято розрізняти два види ресурсів: 1) робітники та 2) особистісні ресурси. Під робочими ресурсами мають на увазі відповідність робочих вимог та можливостей працюючої людини, сюди відносять, серед іншого, продуктивне виконання посадових обов'язків, прагнення кар'єрного зростання, організаційний стрес, загроза скорочень на роботі. До особистісних ресурсів прийнято відносити самоефективність, перфекціонізм, вміння вчасно відмовити у виконанні чиїхось чужих посадових обов'язків, емоційна стійкість та оптимізм. За позитивної взаємодії особистісних і робочих ресурсів, за умови, що ресурси співробітника відповідають вимогам, що пред'являються роботою, він буде залучений до роботи. При негативній взаємодії чи невідповідності ресурсів та вимог у людини розвиваються професійні деформації, типовою формою яких є вигоряння. Продуктивність професійної діяльності співробітника залежить від ступеня його залучення до роботи та від відповідності його готівкових ресурсів вимогам цієї роботи.

Рис. 1. Модель «вимоги роботи-ресурси»

Необхідно враховувати, що робочі ресурси відіграють важливу внутрішньо мотиваційну роль у розвиток співробітників, і зовні мотиваційну задля досягнення цілей. Робочі ресурси поступово акумулюються та активізуються, коли співробітник стикається з підвищеними вимогами робочого середовища (Bakker & Demerouti, 2007). А. Бекер зі співавторами (Bakker, Hakanen, Demerouti, Xanthopoulou, 2007, вивчаючи рівень залучення до роботи у фінських вчителів, зробили висновок, що робочі ресурси впливають на залучення до роботи, коли вчителі стикаються з низьким рівнем дисципліни у учнів.

Залучення до роботи традиційно постає як позитивний феномен, що характеризує патерн «правильної» робочої поведінки (рис. 2). Але не можна заперечувати, що така риса залучення як повна поглиненість професійною діяльністю може стати провісником розвитку деструктивної професійної деформації – трудоголізму. При всій зовнішній схожості цих явищ існує низка певних відмінностей, які становлять інваріантні показники кожного їх. Трудоголізм, в першу чергу, відрізняє нав'язливе прагнення, яке є основною рисою будь-якої залежності, і відсутнє у залучених до роботи людей. Трудоголіки не відчувають позитивних емоцій від своєї роботи, тоді як залучені співробітники відчувають радість, яка згодом призводить їх до задоволеності своєю роботою та життям. Отримане почуття задоволеності працею дозволяє залученому співробітнику знайти баланс між роботою та іншими видами діяльності. Залучений до роботи співробітник відрізняється високим рівнемсуб'єктивного комфорту та психологічного благополуччя. Він не зазнає будь-яких деструктивних наслідків чи переживань до яких призводять людину професійні деформації, особливо трудоголізм.

Рис. 2. Система роботи, пов'язана зі станом (Russel, 1980; Schaufeli, 2013)

Трудоголізм: визначення, структура, аналіз

Поняття трудоголізму, незважаючи на вузьку поширеність і порівняно невелику кількість досліджень, веде свою історію ще з кінця XIX століття. У 1852 році один з найбільших французьких письменників XIX століття Г. Флобер описав трудоголізм як хворобливу, майже збочену потяг до роботи. У 1919 році психоаналітик Ш. Ференці (Mental Disorders..., 2006) описує трудоголізм як хворобу і ставить своїм пацієнтам діагноз «недільний невроз» (знемога від того, що робочий тижденьзакінчується, і одужання у понеділок при виході на роботу та продовження своєї професійної діяльності). У пацієнтів спостерігалися симптоми, схожі з «наркотичною ламкою», наприклад, емоційна нестійкість, злісний і похмурий настрій. Ентоні Кепінскі описав схожий феномен, назвавши його «управлінський невроз», який з'являється в основному у менеджерів, які перебувають у постійній метушні, обтяжених безмірною кількістю обов'язків та великою відповідальністю (Szpitalak, 2014).

Сам термін трудоголізм (workaholism) запровадив американський психологУ. Оутс (Oats, 1968), який поєднав у два слова «праця» (work) і «алкоголік» (alcoholic), оскільки він відчував приблизно таку ж залежність від роботи, як і алкоголіки від алкоголю. Саме тоді вийшла його перша книга, яка називалася «Сповідь трудоголіка», а вже 1983 року було створено першу спільноту анонімних трудоголіків. Трудоголізм швидко стає загальновизнаною проблемою і часто розглядається у популярній літературі. Незважаючи на це, а можливо і завдяки цьому, досі опубліковано порівняно невелику кількість наукових праць, присвячених темі трудоголізму.

У 1991 році канадським психологом Б. Кіллінджером (Killinger, 1991) було випущено класичне керівництво для всіх, хто стикається з проблемою трудоголізму - «Трудоголіки, респектабельні наркомани». На думку Кіллінджер, фахівці, які одержимі роботою як єдиною можливістю досягнення визнання та успіху, часто йдуть на конфлікт, стають жорстокими та егоїстичними у взаєминах. Саме поняття трудоголізму сприймається як негативний і складний процес (Killinger, 1991), який, зрештою, впливає здатність індивіда функціонувати належним чином.

У подальших дослідженнях проявляються деякі розбіжності та протиріччя у поглядах на трудоголізм. Наприклад, трудоголізм розглядається як залежність (McMillan & O'Driscoll, 2006), як характерна особистісна риса (Scotte, Moore & Miceli, 1997), як відношення до роботи (Spence & Robbins, 1992), як синдром, що характеризує дисбаланс «робота- життя» (Aziz & Zickar, 2006).

Одна з причин таких розбіжностей полягає в тому, що трудоголізм є складним багатовимірним конструктом (Clark, Lelchook & Taylor, 2010). Очевидно, що люди можуть переробляти з багатьох причин: невдалий шлюб, тиск з боку начальства, сукупність ціннісних установок, які приймаються чи поділяються членами колективу («організаційна культура»), кар'єрне зростання (фанатики, ентузіасти) та багато іншого (Sussman, 2012).

За результатами досліджень К. Скотта та його колег (Scott, Moore Miceli, 1997) було виділено три основні характеристики трудоголізму:

трудоголіки витрачають більшу частину часу на роботу, навіть коли вони мають свободу дій;

трудоголіки з небажанням закінчують робочий день, вони постійно думають про роботу, схиблені на ній;

трудоголіки працюють не тільки на робочому місці, а й удома, на відпочинку, скрізь, де б вони не знаходилися.

Трудоголізм у цій концепції розуміється, як тенденція працювати надмірно старанно (поведінкова ознака) у комплексі з божевіллям людини на роботі (когнітивна ознака). Визначення Скотта з колегами узгоджується з позицією засновника терміна «трудоголізм» Оутса, який вважав, що трудоголізм це примусове (саме себе) і неконтрольоване бажання працювати без перерви (Oates, 1968). Цікаво, що у концепції центральним компонентом виступає припущення, що в основі розвитку трудоголізму лежить індивідуальний тип особистості, а точніше, наступні особистісні риси: орієнтація на успіх, перфекціонізм (висока вимогливість) і старанність. Таким чином, Скотт з колегами фактично визначають розвиток такої деструктивної форми професійної поведінки як трудоголізм у особи з відповідним набором рис.

Д. Спенс та Е. Роббінс (Spence & Robbins, 1992) зробили значний внесок у розуміння трудоголізму, розробивши «тріаду трудоголізму», до якої увійшли: «залучення до роботи», «драйв» (потяг) та «задоволення від роботи». Різні поєднання цих компонентів можуть утворювати шість різних типівробочої поведінки, два з яких властиві трудоголікам. Автори підкреслюють, що «стереотипний» трудоголік характеризується високою залученістю до роботи та внутрішнім потягом до роботи, а «трудоголік-ентузіаст» (працелюб) не лише залучений і внутрішньо змушений працювати, а й отримує задоволення від роботи. Згідно з представленою класифікацією, працелюбний (ентузіаст роботи) відрізняється від трудоголіка низьким потягом до роботи, з чим складно погодитися.

Досить популярною є теорія трудоголізму, заснована на об'єктивній оцінці часу, що витрачається на роботу (Peiperl & Jones, 2001). На противагу решті концепцій ця є, безсумнівно, привабливою, завдяки наявності чіткого об'єктивного критерію, що дозволяє будувати висновки про вираженості трудоголізму як деструктивного поведінки працівника. У наш час перше місце за кількістю робочих годинників у світі займають японці (47,6 години на тиждень) і найменше - жителі Нідерландів (39,7 години на тиждень). Більшість японців робота займає першорядне місце у житті (Kanai & Wakabayashi, 2001, 2004). Японські співробітники загалом працюють на 400 годин на рік більше, ніж люди тих же професій у Нідерландах. 12% співробітників різних фірм у Японії працюють понад 60 годин на тиждень (Iwasaki, Takahashi & Nakata, 2006). У Японії існує термін "karoshi" (працювати до смерті) і "karojisatu" (суїцид через перевантаженість від роботи) (Kanai, 2006). Однак, враховуючи всі ці дані, не можна заперечувати, що знання про кількість відпрацьованого співробітником часу не дає уявлення власне про якість трудоголізму, що переживається.

Таким чином, узагальнюючи погляди на феномен трудоголізму, можна уявити їх у наступному вигляді(Див. табл. 1).

Таблиця 1. Уявлення про феномен трудоголізму в історичній перспективі

Намагаючись знайти причини та пускові механізми розвитку трудоголізму, Л. Макміллан та його колеги, базуючись на концепції трьох видів навчання, виділяють оперантне навчання як найбільш застосовне до пояснення трудоголізму. Трудоголізм - порівняно постійне інструментально-обумовлене явище, настання якого залежить від підкріплення цього типу поведінки. У такому вигляді трудоголізм інтерпретується як надмірна залученість до роботи, детермінована позитивними підкріпленнями, наприклад, такими як прибуток, соціальне схвалення та високий соціальний статус. Невдалі стосунки в сім'ї, постійні конфлікти з близькими, матеріальні цінності також впливають на бажання працювати та проводити на роботі певну кількість часу. Трудоголізм у цьому випадку може інтерпретуватися як спроба компенсації низької самооцінки, яку могли породити завищені вимоги батьків до дитини в дитинстві, невиправдані батьківські очікування, коли дитині вселяють, що кохання можна лише заслужити. Дослідники пропонували працівникам відповісти на запитання, хто такий трудоголік і які показники можуть бути його характеристиками. Після контент-аналізу було виявлено дві відповіді, що найчастіше зустрічаються: «час, проведений на роботі або думки про роботу» (39%), і «нав'язливе особисте бажання працювати» (22%) (McMillan & O'Driscoll, 2005). Проаналізувавши подані у таблиці 1 погляди про сутність феномена трудоголізму, можна побачити, частина авторів визначає трудоголізм як поведінка, властивої здорової та психологічно благополучної особистості. Наприклад, на думку В. Шауфелі, трудоголізм характеризується непереборним внутрішнім потягом до надмірної роботи (Shaufeli et al., 2007). Скотт та його колеги (Scott, Moore & Miceli, 1997) розглядали трудоголіків лише надмірно виконавчих співробітників, а Буеленс і Поелманс (Buelens & Poelmans, 2004) описали трудоголіків як «щасливих працьовитих співробітників».

Однак деякі автори схиляються до точки зору, що приписує трудоголізму деструктивну, руйнівну дію на психіку та поведінку людини (Zijlstra et al, 2006). Трудоголізм ними розуміється як одна з найпоширеніших залежностей, що завдає не меншої шкоди особистості, ніж хімічні залежності – наркоманія та алкоголізм (Асмаковець, 2014). Емоційна залежність трудоголіків деформує їхній внутрішній світ, накладаючи відбиток на мислення, інтелект, пам'ять, дії та характер особистості. Ц.П. Короленко припускав, що трудоголізм, як і будь-яка адикція, є втечею від реальності за допомогою зміни свого емоційного стану, що в даному випадку досягається фіксацією на роботі (Ільїн, 2011).

Більшість начальників заохочують трудоголізм співробітника, ототожнюючи це поняття з працьовитістю. Однак багато хто не згоден з такою точкою зору і вважає, що трудоголізм і працьовитість - різні психологічні явища. Якщо перше треба припиняти, то друге – заохочувати. Працьовиті або, як їх називають, «позитивно зайняті працівники» (Aziz & Zickar, 2006), люблять свою роботу і цілком здатні уникати конфліктів на роботі та в сім'ї (Buelens & Poelmans, 2004).

Працелюб - це самореалізується людина, а, в ідеалі, приваблива, цілісна, освічена особистість (див. табл. 2). Співробітник, який працює не задля схвалення, становища та нагород, а тому, що він любить працювати, може розвиватися за допомогою роботи. Тоді як трудоголік – це людина, яка присвячує своє життя роботі, але робить це без будь-якого бажання (Cambridge Advanced Learner's Dictionary, 2005: 1497) згодом може деградувати як особистість. Тобто трудоголізм сприймається як досить важка психічна залежність від роботи.

Таблиця 2.Характерні риси працьовитості та трудоголізму

Грань між корисною працелюбністю та руйнівною залежністю проходить там, де робота перетворюється із засобу на мету (Ільїн, 2011). Відчуття, що трудова діяльність є єдиною цінністю у житті - відмітна ознака трудоголізму. Наприклад, працьовиті люди можуть сидіти за робочим місцем і думати про море, гірськолижний курорт. Трудоголіки ж, навпаки, купаючись у морі, думатимуть про роботу. Працелюби працюють, щоб жити, а трудоголіки живуть, щоби працювати. Отже, і працелюби, і трудоголіки можуть працювати «не покладаючи рук», але саме мотивація вносить фундаментальні зміни у внутрішню сутність їхньої праці (Bamber, 2006).

Причини розвитку трудоголізму

Багато хто припускає, що трудоголізм - це певна схильність, інші вважають, що трудоголізм - наслідок виховання суспільства та сім'ї, причому роль сім'ї є основною. Маклович (Machlowitz, 1960) вважає, що причини виникнення трудоголізму мають своє коріння в далекому минулому, а точніше, в дитинстві. Багато батьків намагаються навіяти дитині, що похвалу та любов потрібно заслужити за допомогою гарної поведінки, відмінних оцінок тощо. У багатьох дітей падає самооцінка, якщо вони не виправдали очікувань батьків, і вони кажуть собі: «Я доведу, що я найкращий у всьому». Найбільший ризик стати трудоголіком у старшої чи єдиної дитини в сім'ї, тому що старшу ставлять за приклад, а єдиному кажуть, що вона у батьків одна і вся надія на неї (Ільїн, 2011).

Трудоголізм у підлітковому віці часто називають "ботанізм" (Russel & Kon, 2013). Цей феномен викликається тими самими причинами, що й «дорослий» трудоголізм: наприклад, підсвідомим бажанням уникнути тих чи інших проблем, особистісною схильністю, бажанням «догодити» вчителеві тощо.

Трудоголізм також може бути пов'язаний з адиктивними властивостями організації, яка є закритою системою, що пригнічує здатність своїх співробітників до самостійного мислення. Згідно з відомим законом Парето, 20% співробітників виконують 80% роботи (Koch, 1998), тому, коли до робочого колективу приходить ефективний співробітник, то роботодавець сприймає його як знахідку. Розвитку трудоголізму також сприяє постійний дріб'язковий контроль з боку начальства, оскільки подібні перевірки ґрунтуються на недовірі до людини, неповазі її особистості та можливості самореалізації. На противагу поширеній думці про корисність трудоголізму в організації американський психолог Д. Айленд виділив основні причини, з яких трудоголіки найчастіше є поганими співробітниками (Andreassen, 2014). Трудоголіки, на його думку, не вміють працювати в колективі, вони вірять, що виконають ту чи іншу роботу краще, ніж їхні колеги, трудоголіки самовпевнені, не слухають своїх колег. Такі люди часто мають вузьке мислення, схильні пропускати спалахи креативності, зациклені на дрібницях та не бачать повної картинивсього, що відбувається, і тому вони витрачають більше часу на роботу. Трудоголіки не можуть працювати без постійного контролю, їхня діяльність веде до розумового перенапруги і, як наслідок, до помилок, вони використовують певні стереотипні навички, але у професії не розвиваються.

Робінсон (Robinson, 2000) описав трудоголізм як ситуацію, коли людина воліє працювати, щоб уникнути переживань про свої проблеми в особистому житті, а робота створює враження потреби і залученості. Трудоголік постійно біжить від якихось своїх проблем, найчастіше це страх або невміння спілкуватися з людьми, низька самооцінка. Іноді трудоголізм – це спроба компенсувати втрату близької людиничи бажання сховатися від своєї хвороби, від якихось проблем у сімейному житті, чи спосіб відливання від інших справ. Причиною трудоголізму може бути бажання та потреба бути визнаним іншими людьми, наприклад, трудовим колективом.

Ще однією ймовірною причиною розвитку трудоголізму називають вроджену високу потребу в інтелектуальній та/або фізичній активності. Як було показано Ю.М. Чусовим та В.А. Сковородко (1976) з високою потребою в активності зустрічається більше осіб чоловічої статі, ніж жіночої, цим вони пояснюють той факт, що трудоголіків-чоловіків більше.

Таким чином, аналізуючи всі описувані причини формування та розвитку трудоголізму, можна ще раз підтвердити неоднозначність цього феномену, чия природа та механізми розвитку все ще перебувають у стадії дослідження.

Аналіз основних теоретичних уявлень про феномени трудоголізму та залучення до роботи, прийнятих у сучасній психології, дозволяє зробити такі висновки:

Залучення до роботи є позитивним, афективно-мотиваційним феноменом, що характеризується повною поглиненістю професійної діяльністю, що, у свою чергу, може стати першопричиною розвитку деструктивної професійної деформації – трудоголізму.

Феномен трудоголізму є складним багатовимірним конструктом, причини якого досі однозначно не встановлені. Рівноцінними зараз видаються як концепції, що пояснюють трудоголізм стилем виховання та особливостями навчання у дитинстві, так теорії про те, що цей феномен породжується вимогами, що диктуються співробітнику організаційною культурою компанії.

Немає єдиного уявлення про критерії виявлення трудоголізму як деструктивної форми поведінки працівника. Переважно дослідники пропонують або спиратися на суб'єктивні характеристики працюючої людини (наявність нав'язливого прагнення працювати), або шукають об'єктивні кореляти наявності ознак поведінки за типом трудоголізму - час, що проводиться на роботі та за роботою.

Сучасний стан досліджень з проблеми трудоголізму і залучення до роботи свідчить про те, що досі в психологічній науці не вироблено їдену думку про сутність цих феноменів, їх причини та механізми розвитку. Не розроблено ні узагальнену систему діагностики, профілактики та корекції проявів та наслідків трудоголізму, ні систему діагностики та підтримки залучення до роботи.

Список літератури:

Асмаковець О.С. Суїцид та професійна діяльність / Є.С. Асмаковець// Омський Психіатричний Журнал. – 2014. – № 1.

Ільїн Є.П. Робота та особистість: трудоголізм, перфекціонізм та лінь/ Є.П. Ільїн. - Санкт-Петербург: Пітер, 2011 року.

Andreassen C.S. Workaholism: An overwiew і поточний статуй з дослідження// Journal of Behavioral Addictions. – 2014. – 3(1). - p. 1-11.

Bakker A.B., Leiter M.P. Work engagement: a handbook of essential theory and research.– Psychology press, 2010а.

Bakker A.B., Bal P.M. Weekly work engagement and performance: A study among starting teachers// Journal of Occupational and Organizational Psychology. -2010 b. - 83. - p. 189-206.

Bamber M.R. CBT for Occupational stress in health profesionales// Taylor & Francis e-library. – 2006. – Chapter 12,15.

Cherrington DJ. The work ethic.- Нью-Йорк: American Management Association, 1980.

Clark M., Lelchook A. & Taylor M. Піктограма великого п'яти: низький нарцисізм, надійність, і відповідний вплив щодо праці.- 2010. Csikszentmihalyi M. Flow: The psychology of optimal experience. - New York: Harper, 1990.

Hakanen JJ, Schaufeli W.B. Do burnout and work engagement predict depressive symptoms and life satisfaction? A 3-wave seven-year prospective study// Journal of affective disorders. – 2012. – 141. – p. 415-424.

Iwasaki K., Takahashi M., Nakata A. Health Problems due to Long Working Hours in Japan: Working Hours, Workers' Compensation (Karoshi), і Preventive Measures//Industrial Health. – 2006. – Vol. 44. – No. 4 – P. 537-540.

Jones F., Byrke R. & Westman M. Work-life balance: A psychological perspective.- Hove, UK: Psychology Press, 2005.

Kahn W.A.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work// Academy of Management Journal. -1990. – 33. – 692-724.

Kanai A, Wakabayashi M. Effects of economic environmental changes on job demands and workaholism in Japan// Journal of Organizational Change Management. – 2004. – Vol. 17. – Iss: 5. – pp.537-548.

Killinger B. Workaholics: The respetable addicts.- New York: Simon & Schuster, 1991.

Koch R. The 80/20 Принцип: The Secret to Achieving More with Less. Library of Congress Cataloging in Publication Data, 1998.

Maslach C., Schaufeli W.B. & Leiter M.P. Job burnout// Annual Review of Psychology. – 2001. Praeger 52. – 397-422.

Maccey W.H. & Schneider B. The Meaning of Employee Engagement// Industrial and Organizational Psychology. – 2008. – 1. – 3-30.

Mental Disorders of the New Millenium/ edited by Thomas G. Plante.– Praeger London, 2006. Volume 2. – p. 171-181.

Oates W.E. On being a «workaholic»// Pastoral Psychology. – 1968. – 19. – p. 16-20.

Oates W.E. Звичайні риси роботи.- New York: Abingdon, 1971.

Peiperl M., Jones B. Workaholics and overworkers: продуктивність або патологія? Group & Organization Management, 2001. – 369-393.

Russell J.A. A circumplex model of affect// Journal of Personality and Social Psychology. – 1980. – 39. – 1161-78.

Russel J., Cohn R. Workaholism.– VSD, 2013.

Szpitalak M. Під часвідповіді до праціахолізм. Problems of behavioral approach to workaholism, 2014.

Schaufeli W.B. What is engagement?// In C. Truss, K. Alfes, R. Delbridge, A. Shantz, & E. Soane (Eds.), Employee Engagement in Theory and Practice. - London: Routledge, Chapter 1, 2013.

Schaufeli W.B, Bakker A.B. Job demands, job resources, and їх відносини з burnout and engagement: A multi-sample study// Journal of organizational Behavior. – 2004. – 25. – Issue 3. – p. 293-315.

Schaufeli W.B., Taris T.W., van Rhenen Willem.Workaholism, Burnout and Work engagement: три роду або три різних родовищ employee Wellbeing?// Applied psychology: an international review. – 2008. – 57(2). – 173-203.

Snir R. Harpaz I.Початок роботогосподарства: Дослідження моделі з heavy work investment// Human resource management review. – 2012. – 22. – p. 232-243.

Spence J.T., Robbins A.S.Workaholism: Definition, measurement, and preliminary results// Journal of Personality Assessmen. – 1992. – 58. – p. 160-178.

Sulea C., Virga D., Maricutoiu L.P., Schaufeli W.B., Zaborila C., Sava F.A. Work engagement as mediator between job characteristics and positive and negative extra-role behaviors// Career Development International. 2012. – 17. – p. 188-207.

Sussman S.Workaholism: A Review// J Addict Res Ther; Suppl. – 2012. – 6(1). doi: 10.4172/2155-6105. S6-001.

Yuksel H. Поняття працьовитості значущого пункту в роботі настрій, його особистий і організаційний висновок// International Journal of Alanya Faculty of Business. – 2014. -Vol. 6. - №2. - p. 119-130.

Zijlstra Fred R.H., Sonnentag S. After work is done: Psychological perspectives on recovery from work// European journal of work and organizational psychology. – 2006. – 15(2). - p. 129-138.

Для цитування статті:

Барабанщикова В.В., Клімова О.А. Уявлення про залучення до роботи та трудоголізму у сучасних психологічних дослідженнях. //Національний психологічний журнал. - 2015. - № 1 (17). - С. 52-60.

До вашої уваги, шановні відвідувачі сайту психологічної допомоги сайтпредставлені різні психотехніки — психологічні технікиі психотерапевтичні техніки, які використовуються при очній та онлайн психологічній консультації та онлайн психотерапії . Також, ці психотехнікиви зможете застосовувати самостійно, для покращення свого психічного стану та позбавлення від різних емоційних проблем: від стресів та депресії до страхів та деяких невротичних розладів.

Дані психологічні, психотерапевтичні технікидуже ефективні, вони пройшли випробування та їхня працездатність підтверджена великим досвідом. І якщо у вас є реальне мотивоване бажання на зміни себе та свого життя, то ці психотехніки якраз те, що вам потрібно – за допомогою цих психологічних технік ви самостійно – якщо у вас, звичайно, не критична ситуація – зробите себе вільним від негативного життєвого сценарію і щасливою, щасливою людиною.

Отже, психотехніка (психологічна, психотерапевтична техніка) - «Приховане підкріплення»

«Приховане підкріплення» (підкріплювальні переконання) — це психотехніка, що з трьох методів психотерапевтичного впливу, зокрема самостійно, на психіку і підсвідомість для позбавлення психологічних і емоційних проблем.
Дана психологічна та психотерапевтична техніка допоможе вам вирішити такі проблеми, як стресовий стан, депресія, різні видистрахів, тривожності, нав'язливостей та інших негативних та необґрунтованих, у ситуації «тут і зараз», емоцій, почуттів та відчуттів.

Метод 1 - психотехніка «Підкріплюючі переконання»

Ця психотехніка розроблена з урахуванням раціональної психотерапії.

1. Створіть ієрархію своїх проблемних ситуацій та супутніх їм автоматичних думок – 10-15.
2. Для кожної ситуації створіть перелік раціональних переконань.
3. Далі, вам потрібно вийти в стан релаксації, використовуючи психотренінг з Сільва або техніки самогіпнозу. І в цьому розслабленому стані уявити найкращий спосіб, за допомогою якого можна впоратися із кожною ситуацією.
   Будучи зануреним у ситуацію, подумайте про найрозумніші та найреалістичніші з можливих переконань і уявіть емоції та поведінку, які породжують нове мислення.

   Уявіть сцену, але цього разу уявіть, що ви мислите реалістично. Уявіть це якнайвиразніше. Тепер уявіть, що ви відчуваєте реалістичні емоції і ведете себе відповідно.
   Продовжуйте представляти це до тих пір, поки ви не завершите всю сцену, думаючи коректним чином і діючи так, як вам найбільше хотілося б.
   Продовжуйте доти, доки не зможете з легкістю відтворювати цю сцену.

4. Після того, як вищезазначені образи будуть дуже виразними, уявіть можливі наслідки нового мислення, не тільки в цій ситуації, а й у всіх подібних ситуаціях.
   

   Уявіть картинку кращих можливих наслідків нового способу мислення.
   Уявіть, що мислите реалістично у всіх ситуаціях, подібних до цієї.
   Що з вами станеться справді гарного? Як покращиться ваше життя?
   Не просто думайте про те, що може статися, а уявляйте, як це відбувається.

   Продовжуйте, поки образ стане живим і виразним.

5. Повторіть цю психотехніку щонайменше тричі для кожної позиції.
   Робіть це доти, доки не перестануть виникати негативні емоції під час візуалізації цієї сцени.
6. Продовжуйте застосування цієї психотерапевтичної техніки, просуваючись вгору ієрархією, яку ви виписали на першому кроці психотехніки.
7. Бажано записати на відео (для себе) цю психологічну техніку, для подальшого перегляду - три рази на тиждень.

МЕТОД 2 - психотехніка прихованого підкріплення.

Психотерапія онлайн- Послуги психолога-психотерапевта

Проходьте психологічні тести

Мудрість психопатів [Чому можна навчитися у божевільних геніїв та геніальних божевільних] Даттон Кевін

Психічна залученість

Психічна залученість

Не дуже зручно сидіти на дивані навпроти психопата-скинхеда зріст шість футів і два дюйми і дивитися, як він підкладає психологічний магніт порядного розміру під ваш моральний компас. Звичайно, я чудово обізнаний про дар переконання, яким володіють психопати, але навіть у цьому випадку не міг відмовитися від думки, що Джемі в чомусь правий. Те, що «героєві» доводиться робити всупереч сплутаним крикам синапсів про інстинкт виживання, психопат робить у повному мовчанні без жодних зусиль. А щоб стрілка мого компаса почала обертатися ще швидше, Леслі запропонував таку головоломку із реального життя.

«Але все ж не зводиться лише до функціональності, правда? - Заперечив він. - Є одна річ щодо страху - або в тому, як я розумію страх, тому що, чесно кажучи, я не думаю, що колись відчував його: здебільшого він ніколи не підтверджується. Що ж кажуть? Дев'яносто дев'ять відсотків речей, щодо яких турбуються люди, ніколи не трапляються. То в чому сенс страху?

Я думаю, що проблема полягає в тому, що люди витрачають так багато часу на занепокоєння з приводу того, що може статися, що може піти не так, тому що вони повністю втратили зв'язок із сьогоденням. Вони повністю не беруть до уваги той факт, що насправді прямо зараз все чудово. Ви досить чітко бачите це у вашій вправі з допитом. Що той хлопець сказав вам? Ламає вас не жорстокість. А її погроза. То чому ж не залишатися зараз, бути тут і зараз?

Подумайте про це. Як сказав Джемі, поки ви лежали під брилом бетону - вірніше, під тим, що ви приймали за бетон, - насправді з вами не відбувалося нічого поганого, так? Гаразд, ліжко з балдахіном більше сприяло б розслабленню. Але насправді, якби ви заснули там, на складі, це був би наймудріший вчинок.

А натомість ви віддалися на волю своєї уяви. Ваш мозок працював у режимі прискореної перемотування вперед, зі свистом і скреготом проносячись через усі можливі нещастя, які могли статися з вами. Але ж вони не трапилися!

Тому я пропоную такий трюк: за будь-якої можливості не давайте своєму мозку бігти попереду вас. Робіть це постійно – і рано чи пізно ви відмовитеся від звички до мужності».

«Або ви завжди можете використовувати уяву собі на благо, - втрутився Денні. - Наступного разу, коли опинитеся в ситуації, яка лякає, просто скажіть собі: “Уявимо, що я не відчуваю всіх цих почуттів. Що б я тоді робив? А потім просто зробіть це.

Хороша порада – якщо у вас вистачить твердості прийняти її.

Слухаючи Джемі, Леслі та Денні, ви могли б подумати, що відчули благодатну присутність трьох старих буддистів, що наблизилися до нірвани. Звичайно, вони були будь-ким, але не просвітленими буддистами. Однак обмеження думок справжнім моментом, фокусування виключно на тому, що відбувається тут і зараз, є когнітивною дисципліною, яка ріднить психопатію і духовне просвітлення.

Марк Вільямс, професор клінічної психології кафедри психіатрії Оксфордського університету, включив принцип центрування до своєї програми когнітивно-поведінкової терапії, що базується на психічній залученості (КПТ), для тих, хто страждає від тривожного розладута депресії.

«Психічна залученість, - дражнював я Марка в його офісі в Уорнефордському шпиталі, - це базовий буддизмз полірованою дерев'яною підлогою, чи не так?»

Він запропонував мені булочку у цукровій глазурі.

«Ви забуваєте про освітлення та плазмове телебачення, - парирував Вільямс. - Так, у теорії та практиці цього методу відчувається сильний присмак Сходу».

Марк навів мені приклад, як КПТ, що базується на психічній залученості, може допомогти людині позбутися фобії. Наприклад, від страху польотів літаком. Джемі, Леслі та Денні не змогли б висловитися краще.

«Один із методів, – почав пояснювати Марк, – полягає в тому, щоб посадити таку людину в літаку поряд з любителем польотів. Ну, одним із тих, які насолоджуються кожною хвилиною, проведеною у повітрі. Потім, десь у середині польоту, ви вручаєте їм пару зображень мозку. На одній із томограм – мозок щасливої ​​людини. На іншій - мозок стривоженого, мозок може жаху.

Ця пара картинок, - кажете ви, - зображує точно те, що відбувається у ваших головах прямо зараз, в цей самий момент. Але ніхто не здогадався б, тому що зображення так різко відрізняються один від одного. Жодна з цих картинок нічого не говорить про фізичному станілітака. Про це могли б розповісти його двигуни.

Отже, що означають ці зображення? Саме те, що ви тримаєте у своїх руках, - стан мозку. Не більше. Але й не менше. Те, що ви відчуваєте, лише почуття. Нейронна мережа, електричний ансамбль, хімічна конфігурація, народжена думками у вашій голові, які снують туди й сюди, подібно до хмар.

А тепер, якщо ви можете підвести себе до прийняття цього факту, до безпристрасного спостереження за своєю внутрішньою віртуальною реальністю, До того, щоб дозволити хмарам пропливати повз, відкидаючи тінь куди їм заманеться, і сфокусуєтеся на тому, що відбувається навколо вас - на всіх звуках і відчуттях, то, зрештою, з часом ваш стан почне покращуватися ».

З книги Сон - таємниці та парадокси автора Вейн Олександр Мойсейович

З книги Психологія праці: конспект лекцій автора Прусова Н В

7. Фактори, що впливають на залучення до роботи Основними факторами, що впливають на залучення до роботи є:1) наявність стимулів;2) автономність;3) різноманітність роботи;4) можливість оцінити кінцевий результат трудової діяльності;5) зворотний зв'язок;6) прийняття

З книги Перетворюючі діалоги автора Флемінг Фанч

Залучення і відстороненість Залучення (асоціація) - це коли людина знаходиться поза три чогось, з'єднана з нею, як активний учасник. Усунення (дисоціація) - це коли він знаходиться зовні чогось, відсторонений від нього, спостерігає за ним. У житті є дуже

З книги Базовий курс аналітичної психології, або Юнгіанський бревіарій автора

Психічна реальність Принципово важливим поняттям аналітичної психології є уявлення про «реальність психічного», чи психічну реальність. Для самого Юнга психічне було єдиною «очевидністю», як він казав, «найвищою

З книги Практична психологія для менеджера автора Альтшуллер А А

Психічна інфляція Оскільки одна з цілей аналітичної психології – інтеграція свідомих та несвідомих елементів психічного, а несвідоме представлено у двох аспектах – особистому та колективному, то частим і, мабуть, неминучим наслідком

З книги Як отримати світ [Справжні техніки підпорядкування, впливу, маніпулювання] автора Шлахтер Вадим Вадимович

З книги Техніки прихованого гіпнозу та впливу на людей автора Фьюсел Боб

Психічна індукція Чарівність – це індукування. Харизматична персона вміє створювати певний емоційний фон та індукувати їм оточуючих. Індукція – це цікаве фізичне явище. В одній котушці йде струм, і виникає магнітне поле – і в іншій

З книги Віра та кохання автора Амонашвілі Шалва Олександрович

Психічна саморегуляція До психіки менеджера висуваються високі вимоги. Це відноситься до більшості психічних процесів, станів та властивостей особистості. Від сприйняття, уваги, пам'яті, мислення, вольових якостей та вміння керувати психічними

З книги Злочини у психіатрії [Жертви експериментів і не лише...] автора Фадєєва Тетяна Борисівна

Психічна енергія В одних вчителів той чи інший метод, та чи інша система знаходять виправдання, в інших – немає. Одні роблять висновок, що це метод, ця система хороші. Інші скажуть, що вони непридатні. У чому справа? Ніякий метод виховання та навчання, жодну систему не можна

З книги Тлумачний словник з аналітичної психології автора Зеленський Валерій Всеволодович

Психічна зараза За словами великого російського психіатра В. М. Бехтерєва, якби можна було порахувати ті жертви, які прямо чи опосередковано зобов'язані своїми стражданнями впливу «психічного мікроба», то навряд чи їхня кількість виявилася б меншою, ніж кількість жертв, загублених

Із книги Золота книгалідера. 101 спосіб та техніки управління в будь-якій ситуації автора Літагент "5 редакція"

Психічна реальність Принципово важливим поняттям юнгівської концепції є уявлення про «реальність психічного» або психічної реальності. Для самого Юнга психічне було єдиною «очевидністю», як він говорив, «найвищою дійсністю» (CW

З книги Як впливати. Новий стиль управління автора Оуен Джо

З книги Гештальт: мистецтво контакту [Новий оптимістичний підхід до людських відносин] автора Гінгер Серж

З книги автора

З книги автора

Контрольована залучення і симпатія Гештальт рекомендує відпускання-утримування та довіру, маючи на увазі супровід клієнта в циклі задоволення його потреб (див. гл. 4). Це може статися, якщо підтримується тепла та співчутлива атмосфера –

З книги автора

17. Емоційна та тілесна залученість Цю гру компліментарних полярностей можна символічно зобразити як кооперацію півкуль мозку. Сьогодні ми знаємо, що на противагу ще дуже поширеній ідеї, ліва півкуля, аналітична, раціональна і