Вступ

Важливу роль розвитку економіки країни займає автомобільний транспорт. В даний час практично не існує таких економічних проблем, які б його не торкалися. Основним завданням транспорту є повне та своєчасне задоволення потреб народного господарства та населення у перевезеннях, підвищення ефективності та якості роботи транспортної системи.

Автомобільний транспорт забезпечує економію громадського часу у перевезеннях вантажів та пасажирів, сприяє розвитку продуктивних сил суспільства, розширенню міжрегіональних зв'язків, а також покращенню культурно-побутового обслуговування населення. Водночас автомобілізація істотно впливає на структуру капітальних вкладень, архітектуру та планування міст, а також на різні сфери життя суспільства - охорону здоров'я, культуру, освіту та ін.

У зв'язку з цим актуальність дослідження автотранспортних підприємств та системи відносин, пов'язаних з організацією АТП, продовжує зростати з року в рік.

Трудові відносини та ресурси є основою виробничого процесу АТП. Законодавчо вони регламентуються безліччю нормативно-правових актів, головним у тому числі є Трудової Кодекс Російської Федерації, показники якого присвячена дана курсова робота.

Метою курсової є вивчення значення і місця Трудового Кодексу в системі економіки підприємства. Об'єкт курсової роботи – трудові правовідносини та їх регламентація.

Курсова робота розділена на 3 розділи: у першому наводиться теоретичні основи, що розкривають сутність, структуру та склад ТК РФ; другий розділ представлена ​​необхідними розрахунками з цієї тематики й у третій главі розглянуто перспективи розвитку автотранспортної галузі.

Описова частина. Трудовий кодекс Російської федерації у дисципліні праці автотранспортного підприємства

Загальна характеристика трудового кодексу РФ, його роль та значення

p align="justify"> Одним з найважливіших джерел трудового права в РФ, після Конституції РФ, є Трудовий кодекс Російської федерації. Він закріплює основні засади та норми регулювання трудових відносин, права та обов'язки працівників та роботодавців, визначає основи їх соціального партнерства, крім того є основним законодавчим актом у вирішенні трудових спорів та конфліктів.

Трудовий кодекс РФ - це зведення законів про працю, метою якого є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників та роботодавців.

Чинний трудовий кодекс було введено федеральним законом №197-ФЗ від 30.12.01 і введено в дію з 1 лютого 2002, схвалений Радою Федерації 26 грудня і підписаний Президентом РФ 30 грудня 2001 року. За історію Росії це четвертий кодекс. Попередні акти називалися кодексами законів про працю і були прийняті у 1918, 1922 та 1971 роках. Останній проіснував у Росії близько 30 років.

Кодекс визначає трудові відносини між працівниками та роботодавцями та має пріоритетне значення перед іншими прийнятими федеральними законами, пов'язаними з трудовими відносинами, з Указами Президента РФ, Постановами Уряду РФ та ін.

Зберігаючи певну наступність норм, Трудовий кодекс РФ істотно відрізняється від усіх попередніх російських кодифікованих актів у сфері праці за своєю структурою та змістом, за місцем та роллю в системі регулювання трудових відносин, за своїми цілями, за способами реалізації та захисту його положень, а також значним кількістю окремих норм, викладених у ньому.

Слід зазначити, що чинний Трудовий кодекс РФ, вирішив багато важливих питань, мають значення застосування трудового законодавства. У період роботи над Кодексом тривали напружені дискусії. До Державної Думи було внесено одночасно кілька різних проектів цього документа, а при доопрацюванні до другого читання взятого за основу урядового випадку розглянуто близько 2 тис. поправок. Наявність різних інтересів учасників трудових відносин (працівників, роботодавців та держави) та численні спроби знайти компроміс призвели до того, що в тексті Трудового кодексу РФ містилося безліч норм, що допускають неоднозначне їхнє тлумачення.

Трудовий кодекс РФ значно розширив загальні положення, на федеральному рівні закріпив у систематизованому вигляді соціальне партнерство у сфері праці. Характерним і те, що він посилює галузеву належність норм трудового права. Крім того, він містить багато нових і важливих положень, що належать до всіх інститутів російського трудового права.

Основні принципи правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин - це головні положення, що коротко відображають суть чинного трудового законодавства та політику держави у його розвитку щодо встановлення та застосування умов праці, захисту трудових прав та законних інтересів працівників, роботодавців та інших суб'єктів трудового права.

Вони зумовлені вимогами економічних законів організації праці нашому суспільстві, служать основою для подальшого розвитку трудового законодавства і є сутнісною категорією трудового права, оскільки коротко відбивають суть норм цієї статті.

У Трудовому кодексі Російської Федерації законодавцем сформульовано основні цілі трудового законодавства.

Як перша мета слід відзначити встановлення державних гарантій трудових права і свободи громадян. Ця мета має велике значення в сучасний період, тобто в умовах початку ринку праці. Підвищується роль договірного регулювання умов праці. Сама держава встановлює мінімум соціальних гарантій для всіх осіб, які перебувають у трудових відносинах, так і окремих осіб, які завжди потребують підвищеного соціального захисту. Наприклад, неповнолітні віком до 18 років, інваліди.

Друга мета трудового законодавства – створення сприятливих умов праці. У новому Трудовому кодексі докладніше сформульовані відносини, що виникають у зв'язку із забезпеченням передусім охорони праці працівників; закріплено основні напрями державної політики у галузі охорони праці; передбачено державні нормативні вимоги охорони праці; закріплено право працівника на працю, що відповідає вимогам безпеки та гігієни, та гарантії його реалізації; встановлено порядок розслідування нещасних випадків з виробництва.

Третя мета – захист прав та інтересів працівників та роботодавців як рівноправних суб'єктів трудового відносини. Відповідно до Трудового кодексу, законами, іншими правовими нормативними актами захист трудових прав працівників може здійснюватися у різний спосіб. Сюди слід віднести насамперед державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства; захист трудових прав працівників професійними спілками; самозахист працівниками трудових прав

У Трудовому кодексі Російської Федерації легально сформульовані основні засади трудового права.

У разі протиріч між Кодексом та іншими федеральними законами, які містять норми трудового права, застосовується Кодекс. За своєю юридичною силою у сфері регулювання трудових відносин Трудовий кодекс РФ до певної міри прирівнюється до федеральних конституційних законів. Це виявляється у тому, що стосовно будь-яким іншим федеральним законам займає становище першого серед рівних. Стаття 5 Кодексу диктує пріоритет застосування норм Кодексу, а чи не федеральних законів, які ущемляють трудові права проти ним. Суди не мають права визнавати некодифікований федеральний закон суперечить кодифікованому федеральному закону. Тому у кожному конкретному випадку застосування федерального закону, що порушує трудові права, закріплені в Кодексі, ці дії можуть бути оскаржені в судовому порядку. Тут предметом судового розгляду стає порушення прав конкретної особи шляхом застосування федерального закону, що суперечить Кодексу. У юридичній літературі висловлено думку про те, що було б логічно надати суддям право порушувати перед законодавцями клопотання про усунення виявлених між кодифікованими та некодифікованими актами протиріч.

100 рбонус за перше замовлення

Оберіть тип роботи Дипломна робота Курсова робота Реферат Магістерська дисертація Звіт з практики Стаття Доповідь Рецензія Контрольна робота Монографія Рішення задач Бізнес-план Відповіді на запитання Творча робота Есе Чертеж Твори Переклад Презентації Набір тексту Інше Підвищення унікальності тексту

Дізнатись ціну

Найважливішим джерелом трудового права є Трудовий кодекс РФ. Кодекс набув чинності з 1 лютого 2002 р., і з цієї дати КЗпП 1971 р. з усіма його змінами та доповненнями перестав діяти. Новий Трудовий кодекс РФ – четвертий за рахунком. Перший був прийнятий 1918 р. З його прийняттям утворилася самостійна галузь трудового права, яка регулює працю. Другий КЗпП (1922 р.), який діяв майже 50 років, на відміну першого передбачав норми всіх інститутів трудового права, крім норм забезпечення зайнятості. Цей КзпПр РРФСР зіграв велику роль розвитку трудового права як Росії, а й інших республік колишнього СРСР, вплинув і міжнародно-правове регламентування праці, конвенції і рекомендації МОП з найважливіших питань праці.

Третій КзпПр РФ, прийнятий у грудні 1971 р. і який набрав чинності з 1 квітня 1972 р., за 30 років його дії 12 разів змінювався. Але найбільш кардинальні зміни було внесено Законом від 25 вересня 1992 р. Цей КЗпП значно розширив права працівників та його гарантії, права профспілок і закріпив у вигляді повноваження трудових колективів. Відповідно до Федерального закону про зайнятість 1993 р. до нього було доповнено гол. 1П-А про сприяння зайнятості та працевлаштуванню.

У нових російських федеральних законах по-новому врегульовано багато питань праці. Тому з КЗпП виключено низку статей і зроблено відсилання до відповідних законів.

Федеральний закон від 17 липня 1999 р. «Про основи охорони праці в Російській Федерації» (Відомості Верховної, 1999, № 29, ст. 3702) має широку сферу дії, що перевищує сферу дії трудового права, оскільки він застосовується і до праці за іншими галузями права (цивільного, адміністративного). Істотне значення мають і такі Федеральні закони, як «Про соціальний захист інвалідів у Російській Федерації» від 24 листопада 1995 р. № 175-ФЗ, «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 12 січня 1996 р. № 10-ФЗ .

Право законодавчої ініціативи згідно зі ст. 104 Конституції РФ мають Президент РФ, Раду Федерації і його член, депутати Державної Думи, Уряд РФ, представницькі органи суб'єктів Федерації, і навіть з питань їх ведення - Конституційний Суд РФ і Верховний Суд РФ.

У Трудовому кодексі всього 424 статті, згруповані у 14 розділів, шість частин та 62 розділи.

Новий Кодекс, як зазначалося раніше, зберіг на 70 відсотків вміст норм КЗпП. Але він значно заповнив прогалини КЗпП і створив низку нових норм, які краще відповідають нинішнім реаліям у сфері праці. Кодекс підвищив значення соціально-партнерських відносин у сфері праці, особливо лише на рівні організації, як індивідуальних, і колективних, розширив коло питань, регульованих договірним порядком, розвинув механізми забезпечення виконання договорів праці. У Кодексі вдосконалено регулятивну та захисну функції трудового права. Він, з одного боку, збільшив гарантії трудових прав працівників, наприклад про розмір МРОТ не нижче прожиткового мінімуму, про правові наслідки затримки виплати нарахованої працівникові оплати, про більш короткий (шестимісячний) термін для першої відпустки в цій організації та ін. як зазначалося, у Кодексі є й недоліки, які, здається, скоротяться у процесі його практичного застосування.

І найбільшим недоліком ТК, на нашу думку, є саме відсутність у ньому найважливіших нині питань: про право на працю, її поняття, чіткі його гарантії, про сприяння зайнятості та працевлаштування, про повноваження трудових колективів, які в усьому світі поступово визнаються, а у нас визнана світом виробнича демократія значно урізана Кодексом.

У Кодексі, як зазначалося, 14 розділів із наступними назвами:

Розділ I. "Загальні положення".

Розділ ІІ. «Соціальне партнерство у сфері праці».

Розділ ІІІ. "Трудовий договір".

Розділ ІV. "Робочий час".

Розділ V. «Час відпочинку».

Розділ VІ. «Оплата та нормування праці».

Розділ VII. «Гарантії та компенсації».

Розділ VIII. «Трудовий порядок. Дисципліна праці».

Розділ ІХ. «Підготовка та перепідготовка кадрів».

Розділ X. "Охорона праці".

Розділ ХІ. "Матеріальна відповідальність сторін трудового договору".

Розділ ХІІ. "Особливості регулювання праці окремих категорій працівників".

Розділ XІІІ. «Захист прав працівників. Вирішення трудових спорів. Відповідальність порушення законодавства про працю».

Розділ XІV. "Прикінцеві положення", який не має глав.

Як бачимо, розділи ТК відображають, як правило, самостійні інститути трудового права (в КЗпП це було за розділами).

Усі інші акти трудового законодавства, як федеральні, і суб'єктів Федерації, органів місцевого самоврядування і локальні, прийняті організації, повинні відповідати Кодексу, не суперечити йому. Нормативні укази Президента Російської Федерації з питань трудових і безпосередньо з ними відносин нічого не винні суперечити Кодексу та інших федеральним законам (ст. 5 ТК).

Що стосується суперечності між Кодексом та іншим федеральним законом застосовується Кодекс. Якщо ж знову прийнятий федеральний закон суперечить Кодексу, цей закон застосовуватиметься лише за умови внесення до Кодексу відповідних змін.

Основні положення Трудового кодексу РФ

3.1. Кожен працівник має рівні змогу реалізації своїх трудових прав.

Не є дискримінацією встановлення відмінностей, винятків, переваг, а також

Обмеження прав працівників, які визначаються властивими даному виду праці вимогами, встановленими федеральним законом, або обумовлені особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеного соціального та правового захисту

3.2. Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якої роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватись чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку.

Сторонами трудового договору є роботодавець та працівник.

Умови трудового договору можуть бути змінені лише за згодою сторін та у письмовій формі.

3.3. Переведення на іншу постійну роботу в тій же організації з ініціативи роботодавця, тобто зміна трудової функції або зміна істотних умов трудового договору, а також переведення на постійну роботу в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією допускається лише за письмовою згодою працівника.

Працівника, який потребує медичного висновку у наданні іншої роботи, роботодавець зобов'язаний за його згодою перевести на іншу наявну роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я. При відмові працівника від переведення чи відсутності у створенні відповідної роботи трудового договору припиняється відповідно до пунктом 8 статті 77 Трудового Кодекса.

Не є переведенням на іншу постійну роботу і не вимагає згоди працівника переміщення його в тій самій організації на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу цієї організації в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни трудової функції та зміни суттєвих умов трудового договору.

3.4. За згодою сторін, яка укладається в письмовій формі, працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переказ здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи , - До виходу цього працівника працювати.

У разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини, працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на необумовлене трудовим договором,

роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків. Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою, необхідності запобігання, знищення чи псування майна, а також заміщення відсутнього працівника. При цьому переведення на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.

3.5. Роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати до роботи) працівника:

3.5.1. Того, хто з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння.

3.5.2. Не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці.

3.5.3. Обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд не пройшов в установленому порядку.

3.5.4. При виявленні відповідно до медичного висновку протипоказань для виконання працівником роботи, зумовленої трудовим договором.

3.5.5. По вимогам органів прокуратури та посадових осіб, уповноважених федеральними законами та інші нормативними правовими актами, та інших випадках, передбачених федеральними законами та інші нормативними правовими актами.

Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи.

У період відсторонення від роботи (недопущення на роботу) вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених федеральними законами. У разі усунення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд не з вини, йому провадиться оплата за весь час усунення від роботи як за простий.

3.6. Працівник зобов'язаний:

3.6.1. Дотримуватись вимог охорони праці, встановлених законами та іншими нормативними правовими актами, а також правилами та інструкціями з охорони праці.

3.6.2. Правильно застосовувати засоби індивідуального та колективного захисту.

3.6.3. Проходити навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт з охорони

Праці, надання першої допомоги за нещасних випадків на виробництві, інструктаж з охорони праці, стажування на робочому місці, перевірку знань вимог охорони праці.

3.6.4. Негайно сповіщати свого безпосереднього або вищого керівника про будь-яку ситуацію, яка загрожує життю та здоров'ю людей, про кожен нещасний випадок, що стався на виробництві, або про погіршення стану свого здоров'я, у тому числі про прояв ознак гострого професійного захворювання (отруєння).

3.6.5. Проходити обов'язкові попередні (при вступі на роботу) та періодичні (для осіб віком до 21 року – щорічні) медичні огляди (обстеження). Особи, які виконують роботи з безпосереднього керування транспортним засобом, а також кранівники зобов'язані щозмінно перед початком роботи проходити передзмінний медичний огляд.

3.6.6. Працівнику забороняється перебувати на промислових майданчиках, місцях виконання трудових функцій та обов'язків у стані алкогольного, наркотичного та токсичного сп'яніння.

3.7. Охорона праці жінок.

3.7.1. Обмежується застосування праці жінок на важких роботах та роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, за винятком нефізичних робіт або робіт із санітарного обслуговування.

3.7.2. Забороняється застосування праці жінок на важких роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну важких речей, що перевищують гранично допустимі для них норми.

3.7.3. Забороняються направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні вагітних жінок.

3.7.4. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками не допускається, крім випадків ліквідації організації.

3.7.5. Розірвання трудового договору з жінками, які мають дітей віком до 3-х років, самотніми матерями, які виховують дитину віком до 14-ти років (дитина - інваліда до 18-ти років), іншими особами, які виховують вказаних дітей без матері, з ініціативи роботодавця не допускається (за винятком звільнення за п. 1, підпунктом ”а“ п. 3, п.п. 5-8, 10 -

11 статті 81 ТК РФ).

3.8. Охорона праці молоді.

3.8.1. Забороняється застосування праці осіб віком до вісімнадцяти років на роботах із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, на підземних роботах, а також на роботах, виконання яких може завдати шкоди їхньому здоров'ю.

3.8.2. Забороняються перенесення та пересування працівниками віком до вісімнадцяти років тяжкості, що перевищують встановлені для них граничні норми.

Трудовий кодекс Російської Федерації - основний законодавчий акт, заснований на загальновизнаних принципах та нормах міжнародного права та Конституції Російської Федерації, що регулює відносини у трудовій сфері. ТК РФ набрав чинності 30 грудня 2001 року, замінивши собою КЗпП РРФСР.

У ТК визначено основні цілі трудового законодавства:

Державні гарантії трудових права і свободи громадян;

створення сприятливих умов праці;

Захист прав та інтересів працівників та роботодавців та ін.

У ТК визначаються основні завдання трудового законодавства, спрямовані на

створення правових умов необхідні досягнення максимального узгодження інтересів працівника, роботодавця і держави.

Визначено основні засади правового регулювання трудових відносин:

Свобода праці, включаючи декларація про працю;

Заборона примусової праці та дискримінації у трудовій сфері;

Захист від безробіття;

Рівність прав та можливостей працівників;

Забезпечення права кожного працівника на своєчасну та у повному розмірі виплату справедливої ​​заробітної плати та ін.

Структура Трудового Кодексу Російської Федерації є 6 частин, 14 розділів, 62 глави і 424 статті:

1. Перша частина включає 2 глави, в яких розкриваються основні поняття, принципи, цілі і завдання трудового законодавства і трудових відносин; визначено сторони трудових відносин та підстави для їх виникнення.

2. Друга частина складається з 29 розділів, присвячених соціальному партнерству у сфері праці. Тут визначено: поняття, основні засади, сторони, рівні, представники, органи та форми соціального партнерства. Приділено особливу увагу колективним переговорам, договорам та угодам, встановлюється відповідальність сторін соціального партнерства та відповідальність за порушення чи невиконання колективного договору.

3. Третя частина Трудового Кодексу містить 5 розділів, у яких відображено основні

положення, поняття, сторони, терміни та зміст трудового договору. Також

визначаються умови укладання, зміни та припинення трудових договорів.

Приділено увагу таким поняттям, як: робочий час; час відпочинку; оплата та нормування праці; гарантії та компенсації; трудова дисципліна; трудовий порядок; професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників та охорона праці, визначено матеріальну відповідальність працівника та роботодавця.

4. У четвертій частині розміщено 15 розділів, які визначать особливості регулювання праці окремих категорій працівників: жінок; осіб із сімейними обов'язками; осіб, які не досягли 18 років; осіб, які працюють за сумісництвом; осіб, які працюють вахтовим методом та ін.

5. У п'ятій частині 8 глав присвячені захисту трудових права і свободи, розгляду і вирішення трудових спорів, відповідальності порушення трудового законодавства та інших актів, містять норми трудового права.

6. Шоста частина - це заключні положення Трудового Кодексу, строки та порядок введення його в дію.

Трудовий кодекс РФ - зведення законів про працю, за допомогою яких регулюються трудові відносини між працівниками та роботодавцями. З допомогою цих законів встановлюються основні правничий та обов'язки , що у трудовому процесі.

За допомогою ТК створюються оптимальні умови для праціта перебуває угода у трудових спорах за законами. ТК гарантує працівникам право на захист гідності, соціальне страхування, відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю працівника у процесі праці.

Трудовий кодекс РФ був чинний 30.12. 2001 року та має позначення 197-ФЗ. У процесі використання ТК у міру необхідності до нього вносяться зміни та доповнення, пов'язані з новими вимогами трудового життя. ТК версії 2016 року складається з 424 статті, розміщених у 62 розділах, 14 розділах та 6 частинах.

Кому потрібно знати ТК?

В основних положеннях ТК мають розбиратися, насамперед, працівники та роботодавці.

Працівникам потрібно знати основні положення законів для того, щоб не бути ошуканими під час фінансових виплат, ущемлених у своїх правах, у тому числі права на відпочинок.

Роботодавці повинні знати положення кодексу для того, щоб забезпечити всі права працівників та уникнути непотрібних конфронтацій та . При цьому майже всі конфлікти між двома сторонами, що беруть участь у трудовому процесі, можна залагодити за допомогою ТК.

Основні положення ТК треба представляти і молодим людям, які лише вступають у трудову діяльність. Знаючи свої права та обов'язки, описані в ТК, вони зможуть правильно оцінити правильність укладеного з роботодавцем.

Точне знання ТК необхідне тих людей, які часто стикаються із практичним застосуванням кодексу. Це стосується працівників відділу кадрів, керівників підприємств та компаній, співробітників відділу охорони праці.

Отже, з допомогою ТК РФ регулюється весь спектр взаємовідносин, що у процесі трудової діяльності.

Коротка історія трудового законодавства у Росії

Вперше трудовий кодекс було прийнято у Франції 1910 року. У Росії трудове законодавство було введено у 1918 році у вигляді Кодексу законів про працю (КЗпП). Цей КЗпП зі змінами та доповненнями діяв до прийняття нового ТК РФ.

Порівняння ТК та КЗпП

Порівняно з КЗпП ТК має такі основні відмінності:

1. у ТК міститься 424 статті, тоді як у КЗпП було лише 225 статей. Це говорить про розширення меж дії законів про працю;
2. ТК орієнтовано ринкові відносини країни, різноманіття форм власності, прийняття трудових ресурсів як товару, тоді як КзпПр розрахований на регламентований працю;
3. ТК регламентує всю різноманітність трудових відносин без відсилання до якихось підзаконних актів. У КЗпП з питань, пов'язаних із ринковими відносинами були відсилання до інших законів;
4. у ТК наведено мінімальний набір правий і обов'язків працівників і роботодавців, що дає широкий простір умов реального трудового угоди. По КЗпП всі роботодавці та працівники мали однаковий набір прав та обов'язків;
5. у ТК запроваджено нове поняття «соціальне партнерство». Таким чином, декларується договірний характер праці та рівність (партнерство) працівників та роботодавців;
6. по ТК при виході працювати потрібно обов'язкове письмове трудове угоду. За КЗпП таке підтвердження необов'язкове - достатньо було вийти на роботу.

Що потрібно знати співробітнику та роботодавцю

Розділи Трудового Кодексу

ТК РФ складається з шести частин.

Перша частина

Присвячена основам трудового законодавства, поняттям, принципам та завданням кодексу. До нього введено статті, пов'язані із забороною дискримінації трудової діяльності, примусової праці, розмежуванням повноважень праці між різними гілками влади, а також пріоритетом ТК перед іншими законами про працю.

У цьому розділі дається загальне поняття працівника та роботодавця, дається визначення дискримінації трудової діяльності та примусової праці. При цьому поняття про примусову працю у ТК має ширше тлумачення, ніж у Конвенції МОП. У ТК до примусової праці відносять також випадки, коли роботодавець в повному обсязі виплачує чи змушує працівника працювати за умов небезпеки його життя чи здоров'я.

У ст. 20 визначено поняття працівника та роботодавця. Працівник - це особа, яка вступила до трудових відносин з роботодавцем. Роботодавцем може бути або .

Друга частина

Розглядаються відносини у сфері праці як соціальне партнерство. Наведено основні поняття та принципи соціального партнерства, . При цьому соціальне партнерство сприймається як система, що визначає взаємовідносини між працівниками, роботодавцями та органами влади. Ця система має узгодити інтереси сторін, що у трудовому процесі.

Як представники працівників у ТК визнаються профспілки, а представниками роботодавця – керівники підприємств чи інші уповноважені особи.

Третя частина

Присвячена трудовому договору, який є основним інструментом трудових відносин та регулює їх від укладання до припинення дії договору.

Поняття трудового договору включає обов'язки роботодавця та працівника.

Роботодавець зобов'язаний забезпечувати для виконання трудових дій та виплачувати зарплату, а працівник повинен працювати та дотримуватись дисципліни.

У цій частині ТК розглядаються питання укладання, зміни та розірвання трудового договору. Тут же запроваджено поняття про персональні дані працівника, які роботодавець зобов'язаний захищати.

У четвертому розділі 3 частини ТК вводиться поняття і розглядаються різні варіанти його використання. Відповідно до ТК робочий час - це час виконання працівником своїх трудових обов'язків відповідно до трудового договору.

До робочого часу відносяться також деякі періоди часу, віднесені до робочого часу за законами і ТК РФ. При цьому нормальний робочий час – 40 годин на тиждень.

5-й розділ третьої частини ТК присвячений поняттю часу відпочинку, тобто часу , у яке працівник звільняється з праці та яку він може відпочивати.

У цьому розділі розглядаються різні типи часу відпочинку - від перерв на обід до. Зокрема, працівнику має бути надано перерву для харчування не менше 30 хвилин. На тиждень мають бути надані залежно від тривалості робочого тижня 1 або 2 дні відпочинку.

Кожному працівнику має бути надано щорічну відпустку з оплатою 28 днів.

Розділ 6 ТК присвячений нормуванню та оплаті праці. Введено поняття заробітної плати, яка є винагородою за працю залежно від складності роботи, кваліфікації працівника. Крім того, до зарплати можуть входити компенсаційні та .

У цій частині описані різні системи оплати праці та її нормування.

Четверта частина

Тут розглянуті трудові відносини деяких категорій працівників, таких як підлітки, керівники, сумісники, сезонні робітники, вахтовики. Розглянуто також категорії типу надомників, дистанційних працівників, осіб, які працюють в умовах Крайньої Півночі та інших категорій працівників.

П'ята частина

Присвячується захисту трудових прав і свобод, розгляду трудових спорів, у тому числі за участю профспілок.

Шоста частина

У заключній частині ТК наведено порядок та строки набрання чинності цим кодексом.