Школа наукового управління- 1885-1920 мм.

Головні представники – Фредерік Тейлор, Генрі Гант, Френк та Лілліан Гілбрейти, Гаррінгтон Емерсон, Генрі Форд, А.А. Богданов, А К. Гастєв та ін.

Основний принцип, головна ідея- раціоналізація праці трудовому виробництві плюс матеріальна зацікавленість робочих ведуть до підвищення продуктивність праці.

Ключові поняття- розподіл праці, підвищення продуктивності, «економічна» людина, наукові підходи до управління.

Метою школи наукового управліннябуло здійснення виробництва з найменшими витратами ресурсів (матеріальних, трудових, фінансових) при досягненні максимальних результатів.

Наукове управління (1885-1920 роки) найбільш тісно пов'язане з роботами наступних авторів:

А) Фредерік Тейлорщодо трудового процесу розбивав кожну операцію на складові частини і визначав за допомогою хронометражу найбільш прогресивні способи їх виконання.

Фредерік Тейлор (з робітників) увійшов в історію техніки крім своїх досягнень також тим, що прискіпливо заміряв кількість вугілля, яке людина користуючись лопатами різної форми та розміру. Найкращий результат отримано для лопати-совка (шуфель) ємністю до 21 фунта (8,5 кг);

Б) Френк Гілбрет(З робітників) вивчав робочі операції за допомогою винайденого ним поєднання кінокамери з хронометром. Ф. Гілбрет, будучи учнем муляра, задумався про те, що люди, які вчили його класти цеглу, використовували кілька однакових зв'язок рухів. Він систематизував та аналізував ці рухи разом із використовуваним інструментом. тат: кількість рухів при кладці однієї цегли скорочено з 18 до 5; продуктивність збільшено на 50%.

Надалі за допомогою методу стоп-кадрів Гілбрет виявив та описав 17 основних рухів руки. Він назвав їх терблігами (своє прізвище навпаки);

в) Генрі Гантт (інженер)- Автор публікацій про використання лінійних графіків виробництва. Вперше обґрунтував відокремлення управлінських функцій (наприклад, планування) від фактичної роботи (раніше робітники самі планували свою роботу).

г) Генрі Форд- Вперше організував виробництво на основі принципів стандартизації, концентрації. Першим використовував конвеєрний тип виробництва, який забезпечував масовість виробництва продукції та зниження собівартості.

У цілому нині наукове управління не нехтувало ще й людським чинником. Публікувалися роботи зі стимулювання продуктивності праці, нормування виробництва, раціональних режимів праці та відпочинку. Однак головне в науковому управлінні те, що завдяки йому люди побачили, що методи та підходи, які використовуються в науці, можуть бути ефективно використані і в практиці управління.

Таким чином, творці школи вважали, що, використовуючи спостереження, виміри, логіку та аналіз, можна вдосконалити багато операцій ручної праці.

Адміністративна (класична) школа– 1920-50 р.р.

Головні представники – Анрі Файоль, Ліндалл Урвік, Джеймс Муні, Макс Вебер, А. Слоун та ін.

Основна ідея- Існують “універсальні” принципи управління, застосування яких гарантує успіх у будь-якій організації.

Класична чи адміністративна школа управління займалася виробленням підходів до вдосконалення управління й не так виробництвом, скільки організацією загалом. Її автори, на відміну Тейлора і Гілбрета, мали досвід вищих керівників у реальному бізнесі.

Анрі Файоль(Автор знаменитих 14 принципів управління) був названий батьком менеджменту. Раніше він керував великою французькою вугледобувною компанією і першим розглядав управління як універсальний процес, що складається з кількох взаємопов'язаних функцій, таких як планування, організація, контроль та регулювання.

Файоль розділив всі функції управління на загальні, що стосуються будь-якої сфери діяльності, і специфічні, що стосуються безпосередньо управління промисловим підприємством, і виділив п'ять обов'язкових загальних функцій менеджменту:передбачення (планування), організація, розпорядництво, координація та контроль. Він розробив правила та техніку їх здійснення.

Дослідження Файоля дозволили йому сформулювати 14 універсальних принципів управління,які застосовуються до будь-якої адміністративної діяльності:

2. Розподіл праці.Спеціалізація обумовлена ​​природним ходом подій Мета поділу праці - виконання більшого обсягу роботи з кращим якістю при витраті тих же зусиль, що досягається шляхом скорочення кількості цілей, на які скеровуються увага та зусилля працівника.

3. Повноваження.Повноваження – це право надавати розпорядження. При наданні повноважень постійно виникає відповідальність.

4. Дисципліна.Дисципліна передбачає неухильне дотримання угод, укладених між фірмою та її працівниками. Вироблення таких угод, що пов'язують фірму та її працівників та визначають формальні дисциплінарні вимоги, має бути одним із головних завдань керівників галузі. Дисципліна передбачає також справедливе застосування санкцій.

5. Єдиноначальність. Працівник має отримувати накази лише від одного безпосереднього начальника.

6. Єдність напряму. Кожна група, що діє в рамках однієї мети, має бути об'єднана єдиним планом та мати одного керівника.

7. Підпорядкування особистих інтересів суспільним. Інтереси одного працівника чи групи не повинні превалювати інтереси компанії.

8. Винагорода.Щоб забезпечити вірність та підтримку працівників, їхня робота має справедливо винагороджуватися.

9. Централізація.Як і розподіл праці, централізація обумовлена ​​природним перебігом речей. Однак ступінь централізації варіюється в залежності від конкретних умов, у зв'язку з чим виникає питання про оптимальне співвідношення централізації та децентралізації організації.

10. Скалярний ланцюг. Це ряд керівників організації, що займає найвищу посаду до менеджерів низової ланки. Відмова від такої ієрархії без необхідності буде помилкою, але ще більшою помилкою буде її підтримка, якщо це явно шкодить організації.

11. Порядок.Місце для всього і все на своєму місці.

12. Неупередженість. Комбінація доброти та правосуддя.

13. Стабільність робочого місця. Висока плинність кадрів знижує ефективність організації. Посередній менеджер, що працює в компанії довго, краще, ніж видатний управлінець, який не дорожить своїм місцем.

14. Ініціативність. Бажання розробити план та забезпечити його успіх. Вона дає організації силу та енергію.

15. Командний (корпоративний) дух. Сила організації у єдності, обумовленому гармонією персоналу.

Ліндалл Урвік- Консультант з питань управління в Англії.

Джеймс, Муні разом із А.К.Рейли працював під керівництвом А. Слоуна у компанії «Дженерал Моторс».

Таким чином, ці автори здебільшого виходили з особистих спостережень, розглядали організацію з погляду широкої перспективи, намагалися визначити загальні характеристики та закономірності побудови та діяльності організацій. Нарешті вони створили універсальні принципи управління.

Положення адміністративної доктрини розвинули послідовники Файоля. Автор концепції раціональної бюрократії(Від франц. bureau -канцелярія, розпорядчий орган установи та грецьк. kratos-влада, могутність) М. Вебер (1864-1920) розробив принципи,визначальні підходи до побудови організаційних структур ієрархічного типу:

Чітка ієрархія управління та контроль за роботою виконавців;

Регламентація роботи з урахуванням розробки організаційних регламентів;

Поділ праці та спеціалізація працівників;

Формалізація та стандартизація діяльності на основі норм та нормативів;

Знеособленість виконання роботи з метою виключення суб'єктивізму;

Відбір та оцінка персоналу за кваліфікаційними вимогами.
Головне досягненняшколи - розробка підходів до управління організацією загалом.

Школа людських стосунків(1930-50г.р.) Елтон Мейо, Мері Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу - для ефективного працівниками.

Головне досягнення школи- принципово новий погляд на людські ресурси, що становить особистість працівника як головну цінність організації.

Виникнення доктрини людських відносинпов'язане з дослідженнями американських учених Е. Мейо та Ф. Ротлісберга.

Представники дійшли розуміння, що це не лише виробничий чинник, а члени соціальної системи підприємства. Для нормального існування працівників будь-якої організації потрібно задовольняти як їх фізіологічні потреби, а й соціальні (спілкування, визнання, самовираження).

Мері Фоллетт та Елтон Мейовиявили, що сили взаємодії між працівниками (горизонтальні) часто виявляються значнішими за зусилля керівника (вертикальних).

М. Фоллетт перша визначила менеджмент як забезпечення виконання роботи чужими руками. Е. Мейо з групою дослідників проводи експерименти на заводі «Уестерн Електрик» в Хоторні про найкращі умови роботи, а також про норми виробітку. У умовах проявилися норми групового поведінки. Наприклад, працівники спільно вирішували працювати нижче від вироблення, встановленого керівництвом. Виникали конфлікти між групами, опозиція вискочкам.

Пізніше Абрахам Маслоута інші психологи пояснили причини цього, досліджуючи мотивацію вчинків людей (виявилося, що це переважно не економічні важелі, як вважали прихильники школи наукового управління, а різні потреби, які лише частково задовольняються за допомогою грошей). Головний результат цього підходу: якщо керівництво піклується про своїх працівників, то й рівень задоволеності працівників зростатиме, що веде до збільшення продуктивності. Школа обмежувалася переважно налагодженням міжособистісних відносин.

Тема 2. Історія розвитку менеджменту

Як наука менеджмент виник 100 років тому. Під науковими основами управління розуміється система наукових знань, що становить теоретичну базу практики управління, точніше, забезпечення практики менеджменту науковими рекомендаціями. Наука про управління набула розвитку у працях таких вітчизняних учених як Д.М. Гвіпшані, Г.Х. Попов, А.В. Попов, А.Г. Аганбегян, Ю.П. Васильєв, А.І. Анчишкін, та у працях таких зарубіжних авторів як А. Файоль, П. Друкер, М.Х. Мескон, X. Вольфганг, І. Ансофф та ін.

Першим етапом методології наукового управління був аналіз змісту роботи та визначення її основних компонентів. Потім було обґрунтовано необхідність систематичного використання стимулювання з метою зацікавити працівників у збільшенні продуктивності праці та зростанні обсягу виробництва. Автори робіт з наукового управління висунули та обґрунтували такі наукові положення:

Використання наукового аналізу для визначення найкращих способів досягнення, цілей та вирішення конкретних завдань;

Важливість відбору працівників, що найбільш підходять для виконання конкретних завдань, та забезпечення їхнього навчання;

Необхідність забезпечення працівників ресурсами, необхідними ефективного виконання завдань.

У зарубіжній науці управління склалися чотири найважливіші школи управління, які зробили істотний внесок у розвиток сучасної теорії та практики управління. До них відносяться школи:

Класичний;

Адміністративне управління;

Управління з позицій психології та людських відносин;

Кількісна.

Крім того, існують три наукові підходи до управління, які отримали розвиток у сучасних умовах:

Підхід до управління як процесу;

Системний підхід;

Ситуаційний підхід.

1. Школа наукового управління (раціоналістична школа) 1885-1920 - Фредерік Тейлор, Гілберт, Гаїт. Основний принцип, головна ідея – раціоналізація праці трудовому виробництві плюс матеріальна зацікавленість робочих ведуть до підвищення продуктивність праці.

Класична школа управління набула розвитку США початку XX в. Її основоположником був Ф.Тейлор, книгу якого «Принципи наукового управління» вважають початком визнання менеджменту наукою та самостійною галуззю дослідження.

Ф.Тейлор вважав менеджмент справжньою наукою, яка лежить на фундаменті точних законів, правил, принципів відокремлення планування від фактичного виконання самої роботи. Ф.Тейлор сформулював важливий висновок про те, що робота з управління - це певна спеціальність і що організація в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить найуспішнішою.

Завдяки розробці класичної школи управління менеджмент був визнаний самостійною галуззю наукових досліджень, і було доведено, що методи, що використовуються в науці та техніці, можуть бути ефективно використані у практиці діяльності організацій для досягнення намічених цілей.

2. Адміністративна школа- 1920-50 р.р. - Анрі Файоль, Урвік, Вебер. Основна ідея - "універсальні" принципи управління, застосування яких гарантує успіх будь-якої організації.

Школа адміністративного управління була спрямована на розробку загальних проблем та принципів управління організацією в цілому. У межах цієї концепції у роки було сформульовано поняття організаційної структури фірми як системи взаємозв'язків, має певну ієрархію (принцип ієрархічності). При цьому організація розглядалася як замкнута система, покращення функціонування якої забезпечується за рахунок внутрішньофірмової раціоналізації діяльності без урахування впливу довкілля. З'явилося розуміння того, що організацією можна керувати автоматизовано, щоб ефективніше досягати її цілей.

Згідно з концепцією одного з представників класичної школи теорії А.Файоля, «керувати – це означає передбачати, організовувати, розпоряджатися, погоджувати, контролювати». Це висловлювання вченого відноситься до 1923, коли теорія управління тільки починала розвиватися. А.Файоль розглядав управління (у його термінології - адміністрування) як сукупність принципів, правил, прийомів, спрямованих на здійснення підприємницької діяльності найефективніше, оптимально використовуючи ресурси та можливості фірми. Головний внесок А.Файоля у теорію управління у цьому, що він розглядав управління як універсальний процес, що з кількох взаємозалежних функцій, як-от планування, організація, контроль. Йому належить також розробка принципів побудови структури організації та управління виробництвом.

14 принципів адміністративного управління А. Файоль.

1. Невіддільність влади від ответственности.

2. Поділ праці.

3. Єдність розпорядження чи єдиноначальність.

4. Дисципліна, обов'язкова всім і що передбачає взаємодопомога, повагу керівництва та підлеглих.

5. Єдність керівництва за принципом «один керівник та єдиний план для сукупності операцій, що мають спільну мету».

6. Підпорядкування індивідуальних інтересів загальним.

7. Справедлива для всіх винагорода.

8. Розумна спеціалізація, що послаблюється зі збільшенням масштабів підприємства.

9. Ієрархія, що передбачає мінімізацію управлінських щаблів та корисність горизонтальних зв'язків.

10. Порядок, основою якого покладено принцип «кожному своє місце і кожен своєму місці».

11. Справедливість, що забезпечується відданістю персоналу та об'єктивністю адміністрації.

12. Стійкість персоналу, бо плинність - наслідок поганого управління.

13. Ініціатива, яка вимагає від керівника всілякого заохочення та придушення власної марнославства.

14. Корпоративний дух, тобто. спільність інтересів працівників та колективізм у праці.

3. Школа людських відносин (1930-50 р.р.) - Елтон Мейо, Фоллетт, Маслоу - для ефективного досягнення цілей організації необхідно і достатньо налагодити міжособистісні відносини між працівниками. Поведінкова школа (1950 р. - час) - Арджирис, Лайкерт, Мак-Грегір, Блейк - розглядали менеджмент як «ефективність досягнення цілей організації, що потребує максимального використання людського потенціалу з урахуванням даних психології та соціології».

Школа управління з позицій психології та людських відносинвперше визначила менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». Дослідження, проведені психологом А.Маслоу, показали, що мотивами вчинків людей не економічні сили, як вважали прибічники концепції наукового управління, а різні потреби, які можуть бути задоволені в грошах. Йшлося про те, що продуктивність праці робітників могла підвищуватися не стільки у зв'язку зі збільшенням зарплати, скільки в результаті зміни відносин між робітниками та менеджерами, підвищення задоволеності робітників своєю працею та відносинами у колективі. Ця концепція, що набула найбільшого поширення в 30-50-ті роки, була заснована на найважливішому положенні про те, що застосування прийомів управління міжособистісними відносинами для підвищення ступеня задоволеності працівників результатами своєї праці є основою підвищення внаслідок цього його продуктивності.

Концепція управління з позицій науки про поведінку - це сучасна теорія, що отримала розвиток у 60-ті роки. Її основне кредо – підвищення ефективності організації внаслідок підвищення ефективності її людських ресурсів. Звідси - дослідження різних аспектів соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади та авторитету, організаційної структури, комунікації в організаціях, лідерства, зміна змісту роботи та якості трудового життя. Основною метою цієї концепції є прагнення допомогти працівникові у створенні своїх власних можливостей на основі застосування положень поведінкових наук до побудови та управління організаціями.

4. Кількісна школа(1950-ті роки - нині) – Вінер, Акофф, Берталанфи – оптимальні управлінські рішення шукаються з допомогою комп'ютерів з урахуванням використання математичних моделей ситуації.

Ця школа в менеджменті пов'язана з розвитком та застосуванням в управлінні кібернетики, математичної статистики, моделювання, прогнозування та обчислювальної техніки.

Ключовою характеристикою кількісної школи є заміна словесних міркувань та описового аналізу моделями, символами та кількісними значеннями. Застосування кількісних методів дозволяє суттєво підвищити ефективність управлінських рішень.

У розробці низки кількісних методів під управлінням пріоритет належить російським ученим. Так, академік Л. В. Канторович перший у світі (1939) розробив загальні принципи лінійного програмування.

Основоположником сучасного економіко-математичного спрямування в управлінні народним господарством у Росії є академік В.С.Немчинов, який зробив істотний внесок у розробку статистичних методів управління економікою та організував у 1958 р. першу в Росії лабораторію економіко-математичних досліджень.

Так сформувалася сучасна наука, застосування принципів якої практично приносять підвищення ефективності виробництва.

Отже, сучасна зарубіжна наука управління представлена ​​різними течіями, школами, напрямами, концепціями, які часто несумісні друг з одним. У ній немає внутрішньої єдності, логічного зв'язку. Але ці напрями, концепції, погляди відрізняє прагнення поєднати наукове дослідження організаційно-технічних проблем управління окремими підприємствами з вирішенням корінних проблем ринкової системи господарювання: досягнення стабільності економічного розвитку, подолання соціально-економічних конфліктів. Звідси прагнення підвищити практичну значущість теоретичних досліджень у сфері менеджменту, переорієнтувати теорію управління у напрямі практики управлінської діяльності, у сфері розробки принципів, що дозволяють практично вирішувати у певних умовах організаційні проблеми. Орієнтація теоретичних досліджень на область управління виробництвом та іншими сферами діяльності на рівні окремих фірм була і залишається основною тенденцією розвитку зарубіжної теорії управління.

Менеджмент як наука управління прагне знайти і розробити засоби та методи, які сприяли б найефективнішому досягненню цілей організації, підвищенню продуктивності праці та рентабельності виробництва виходячи зі сформованих умов у внутрішньому та зовнішньому середовищі. Це зумовило появу та розвиток у сучасних умовах нових підходів до управління, орієнтованих на вирішення проблем управління у великих промислових фірмах, міжнародних у сфері діяльності - транснаціональних корпораціях.

Підхід до управління як до процесувизначає управління як процес, у якому діяльність, спрямовану досягнення цілей організації, розглядається не як одноразове дію, бо як серія безперервних взаємозалежних дій - функцій управління. Різні автори пропонують різноманітні переліки функцій. Оптимальний набір включає такі функції: планування, організація, мотивація, регулювання (прийняття рішень), контроль, комунікація, дослідження, оцінка, підбір персоналу, представництво та ведення переговорів або укладання угод.

Системний підхідпередбачає, що керівники повинні розглядати організацію як сукупність взаємозалежних елементів, таких, як люди, структура, завдання та технологія, які орієнтовані на досягнення різних цілей в умовах зовнішнього середовища, що змінюється.

Ситуаційний підхідприпускає, що придатність різних методів управління визначається ситуацією. Оскільки існує велика кількість чинників як у самій організації, і у навколишньому середовищі, немає і єдиного кращого способу управління організацією. Найефективнішим у конкретній ситуації є метод, що найбільше відповідає даній ситуації. Ситуаційний підхід зробив великий внесок у теорію управління, оскільки містить конкретні рекомендації щодо застосування наукових положень до практики управління залежно від ситуації та умов. Під ситуацією розуміється конкретний набір обставин, які впливають на функціонування організації у час. Використовуючи ситуаційний підхід (ситуаційне мислення), керівники можуть зрозуміти, які методи та засоби найкраще сприяти досягненню цілей організації в конкретній ситуації.

Ситуаційний підхід передбачає визначення основних внутрішніх та зовнішніх факторів, що впливають на функціонування організації. Для практичних цілей менеджери розглядають ті чинники, які впливають у кожної конкретної ситуації.

Символічний ключ управління «ланцюга людина-ефективність». Золоте правило менеджменту: «Ефективний менеджмент, що забезпечує виживання та успіх в умовах ринкової конкуренції, вимагає орієнтації на людину: у зовнішньому середовищі – на споживача, у внутрішній – на персонал».

У науці сучасного менеджменту виділяються такі риси:

1. Системний підхід до управління;

2. Ситуаційний принцип управління;

3. Визначальна роль організаційної культури;

4. Механізація та автоматизація управлінських процесів;

5. Демократизація управління;

6. Інтернаціоналізація менеджменту.

Основні школи управління.

Найперші дослідження в галузі менеджменту були зроблені класичної школи.

Перших менеджерів переважно хвилювало питання ефективності виробництва (технічний підхід). Свою діяльність вони зосереджували на адаптації робітників. З цією метою розроблявся дизайн робочих місць, вивчалися витрати часу різні операції тощо.

Більшість дослідників на той час вважали, що менеджмент - це мистецтво. Таке розуміння менеджменту пов'язане з тим, що не всі працівники за своїми параметрами підходять для посади. Є певні риси характеру та навички, які властиві всім успішним менеджерам. Тому багато дослідників прийняли підхід щодо особистості з погляду характеру. Тобто. якщо встановити риси характеру, властиві менеджеру, то можна знайти людей, які мають такі якості.

Результати цих досліджень показали, що визначити параметри за характеристиками характеру неможливо, що навіть така річ, як розум, у деяких випадках може не мати в менеджменті першорядного значення. У результаті було встановлено, що концепція характеристик характерівпросто не спрацьовує. У зв'язку з цим і постало питання: чи є наука менеджмент?

Перший великий крок до розгляду управління як науки було зроблено Ф. Тейлором (1856-1915), який очолив рух наукового управління. Він зацікавився не ефективністю людини, а ефективністю діяльності організації, 41-J і започаткував розвиток школи наукового управління

Завдяки розробці концепції наукового управління менеджмент визнано самостійною галуззю наукових досліджень. У своїх роботах "Управління фабрикою" (1903) та "Принципи нічного менеджменту" (1911) Ф. Тейлор розробив ряд методів наукової організації праці, заснованих на вивченні рухів робітника за допомогою хронометражу, стандартизації прийомів та знарядь праці.

Його основоположні принципи управління полягають у наступному: якщо я можу на науковій основі відібрати людей, на науковій основі їх підготувати, надати їм деякі стимули і поєднати разом роботу і людину, тоді я зможу отримати сукупну продуктивність, яка перевищує внесок, зроблений індивідуальною робочою силою. Головна заслуга Ф.Тейлора у тому, що як засновник школи " наукового управління " розробив методологічні основи нормування праці, стандартизував робочі операції, впровадив у практику наукові підходи добору, розстановки та стимулювання праці робочих. Найбільший внесок Ф. Тейлора у тому, що він почав революцію у сфері менеджменту.

Становлення науки про управління також пов'язується з іменами Ф. та Л. Джілбертов. Вони провели дослідження у галузі трудових рухів, удосконалили хронометражні методики, а також розробили нічні принципи організації робочого місця.

Таким чином, до 1916 р. сформувався цілий напрямок у дослідженнях: перша наукова школа, що отримала кілька назв, - "наукового менеджменту", "класична", "традиційна",

Різновидом класичної школи управління є "адміністративна школа".Вона займалася вивченням питань ролі та функцій менеджера. Вважалося, що, тільки-но визначалася суть роботи керівника, легко можна було виявити найефективніші методи керівництва. Одним із піонерів розробки цієї ідеї був А. Файоль (1841-1925). Він розділив весь процес управління на п'ять основних функцій, які ми досі використовуємо в управлінні організацією: це планування, організація, підбір та розстановка кадрів, керівництво (мотивація) та контроль. На основі навчання А. Файоля у 20-ті р.р. було сформульовано І поняття організаційної структури фірми, елементи якої представляють систему взаємозв'язків, серію безперервних взаємозалежних процесів - функцій управління.

Розроблені А. Файолем принципи управління слід визнати самостійним результатом науки управління, "адміністрування" (звідси і назва "адміністративна школа"). Невипадково американці називають француза А. Файоля батьком менеджменту.

Суть розроблених ним принципів управління зводиться до такого: розподіл праці; авторитет та відповідальність влади; дисципліна; єдність керівництва; єдність розпорядження; підпорядкування приватного інтересу загальному; винагорода за працю; баланс між централізацією та децентралізацією; координація менеджерів рівня; порядок; справедливість; доброта та порядність; стійкість персоналу; ініціатива.

З інших представників "адміністративної школи" можна виділити М. Блюмфілда, який розробив концепцію "менеджмент персоналу", або управління робочою силою (1917), та М. Вебера, який запропонував концепцію "раціональної бюрократії" (1921). Він дав характеристику ідеальних типів панування і висунув становище, за яким бюрократія - порядок, встановлюваний правилами, є найефективнішою формою людської організації.

Основна риса "класичної школи"(Науковою та адміністративною) полягає в тому, що існує тільки один спосіб досягнення ефективності виробництва. Тому мета класичних менеджерів полягала в тому, щоб виявити цей досконалий та єдино прийнятний метод управління.

"Класична школа" - одне з перших каменів у фундаменті світової управлінської науки. Однак це не єдина течія у розвитку управлінської думки.

Певний прорив у галузі менеджменту, що ознаменувався появою "школи людських відносин"(поведінкової школи), було зроблено межі 30-х гг. В її основу покладено досягнення психології та соціології (наук про людську поведінку). Тож у межах цього вчення у процесі управління пропонувалося зосереджувати основну увагу працівникові, а чи не з його завданні.

На початку XX ст. вчені, які вивчають поведінку людини у трудовому процесі, були зацікавлені у підвищенні продуктивності праці не менше, ніж будь-який із "класичних" менеджерів. Вони розуміли, що зосередивши увагу на робітнику, зможуть краще стимулювати його працю. Передбачалося, що люди є живими машинами і що в основі управління має бути турбота про окремого працівника.

Р. Оуен був реформатором менеджменту тому, що він першим звернув увагу до людей. Його ідея полягає в тому, що фірма багато часу витрачає на догляд за верстатами та машинами (мастило, ремонт тощо) і мало піклується про людей. Тому цілком розумно витрачати такий самий час і на "догляд" за людьми (живою машиною). Це увага та турбота про них, забезпечення сприятливих умов для відпочинку тощо. Тоді, найімовірніше, "ремонт" людей не буде потрібно.

Родоначальником " школи людських відносин " прийнято вважати Еге. Мейо. Він виявив, що група робітників – це соціальна система, в якій є власні системи контролю. Певним чином впливаючи таку систему, можна поліпшити, як вважав тоді Еге. Мейо, результати праці.

В результаті рух "людських відносин" став противагою всьому науковому руху. Це пов'язано з тим, що акцент у русі "людських відносин" робився на турботі про людей, а в русі наукового управління - на турботі про виробництво. Ідея полягає в тому, що простий прояв позитивної уваги до людей дуже впливає на продуктивність праці. Тобто. мова йде про підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів.

З інших учених цього напряму можна назвати М.П. Фоллет, що проаналізувала стилі керівництва та розробила теорію лідерства.

Великий внесок у розвиток школи "людських відносин" було зроблено в 40-60-ті рр., коли вченими-біхевіористами

(Від англ. behaviour - поведінку) було розроблено кілька теорій мотивації.

Однією є ієрархічна теорія потреб А. Маслоу. Він запропонував таку класифікацію потреб особистості:

1) фізіологічні;

2) у безпеці свого існування;

3) соціальні (приналежність до колективу, спілкування, увага до себе, турбота про інших та ін.);

5) у самовираженні, повному використанні своїх можливостей, досягненні цілей та особистому зростанні.

Так само популярне у школі " людських відносин " і вчення Д. Макгрегора (1960). В основі його теорії (X та Y ) лежать такі показники працівників:

Теорія X-середній індивідуум тупуватий, прагне уникнути роботи, тому його потрібно постійно примушувати, понукать, контролювати і направляти. Людина такої категорії воліє, щоб ним керували, прагне уникати відповідальності, турбується лише про власну безпеку;

теорія Y - люди не є пасивними від природи. Вони стали такими через роботу в організації. У даної категорії працівників витрати фізичної та розумової праці так само природні та необхідні, як ігри на відпочинку. Така людина як приймає він відповідальність, а й прагне до неї. Він не потребує контролю з боку, оскільки здатний сам себе контролювати.

Модифікований варіант вчення Д. Макгрегора представлений Р. Блейком у вигляді управлінської ґрат ГРІД.

Пізніші теорії управління розроблені в основному представниками кількісної школи,часто званої управлінської.Поява цієї школи - наслідок застосування математики та комп'ютерів в управлінні. Її представники розглядають управління як логічний процес, який може бути виражений математично. У 60-ті р.р. починається широка розробка концепцій управління, які спираються використання математичного апарату, з допомогою якого досягається інтеграція математичного аналізу та суб'єктивних рішень менеджерів.

Формалізація рада управлінських функцій, поєднання праці, людини та ЕОМ зажадали перегляду структурних елементів організації (служб обліку, маркетингу тощо). З'явилися нові елементи внутрішньофірмового планування, як імітаційне моделювання рішень, методи аналізу за умов невизначеності, математичне забезпечення оцінки багатоцільових управлінських рішень.

У сучасних умовах математичні методи використовуються практично у всіх напрямках управлінської науки.

Дослідження управління як процесу призвело до поширення системних методів аналізу. Так званий системний підхід у менеджменті був із застосуванням загальної теорії систем на вирішення управлінських завдань. Він передбачає, що керівники повинні розглядати організацію як сукупність взаємозалежних елементів, як-от люди, структура, завдання, технологія, ресурси.

Головна ідея системної теорії полягає в тому, що жодна дія не вживається в ізоляції від інших. Кожне рішення має наслідки для системи. Системний підхід в управлінні дозволяє уникнути ситуацій, коли рішення в одній галузі перетворюється на проблему для іншої.

За підсумками системного підходу розроблялися завдання управління у кількох напрямах. Так виникла теорія непередбачених ситуацій. Суть її полягає в тому, що кожна ситуація, в якій виявляється менеджер, може бути схожою на інші ситуації. Однак їй будуть притаманні унікальні властивості. Завдання менеджера в цій ситуації полягає в тому, щоб проаналізувати всі фактори окремо і виявити найбільш сильні залежності (кореляції).

У 70-ті роки. з'явилася ідея відкритої системи.Організація як відкрита система має тенденцію пристосовуватися до досить різноманітного внутрішнього середовища. Така система не є самозабезпеченою, вона залежить від енергії, інформації та матеріалів, що надходять ззовні. Вона має здатність пристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі.

Таким чином, слідуючи теорії систем, можна припустити, що будь-яка формальна організація повинна мати систему функціоналізації (тобто різні форми структурного поділу); систему результативних та ефективних стимулів, що спонукають людей робити внесок у групові дії; систему влади; систему логічного прийняття рішень.

З погляду економіки організації найбільш суттєві у науково-методичному плані результати було отримано у межах ситуаційного підходу.Суть ситуаційного підходу у тому, що форми, методи, системи, стилі управління мають істотно змінюватися залежно від ситуації, тобто. центральне місце має займати ситуація. Це конкретний набір обставин, які сильно впливають на організацію на даний час. Іншими словами, суть рекомендацій з теорії системного підходу полягає у. вимогу вирішувати поточну, конкретну організаційно-управлінську проблему залежно від цілей організації та конкретних умов, у яких ця мета має бути досягнута. Ті. придатність різних методів управління визначається ситуацією.

Ситуаційний підхід зробив великий внесок у розвиток теорії управління. Він містить конкретні рекомендації, що стосуються застосування наукових положень до практики управління в залежності від ситуації, що склалася, і умов зовнішнього у внутрішньому середовищі організації. Використовуючи ситуаційний підхід, менеджери можуть зрозуміти, які методи та засоби найкраще сприятимуть досягненню цілей організації в конкретній ситуації.

Хронологічно чітко різні школи управлінської думки можна перерахувати в такому порядку:

§ школа наукового управління;

§ адміністративна школа;

§ школа людських стосунків;

§ школа поведінкових наук;

§ школа науки управління (чи кількісна школа).

Прихильники кожного з цих напрямів вважали, що їм вдалося знайти шлях до найефективнішого досягнення цілей організації. Подальші дослідження та невдалі спроби застосувати теоретичні відкриття шкіл практично довели лише частково правильність багатьох відповіді питання управління в організаційних ситуаціях. Однак кожна з цих шкіл зробила значний внесок у менеджмент. Школи перетинаються у питаннях теорії та практики. Водночас найпрогресивніші сучасні організації досі використовують певні концепції та прийоми, що виникли в рамках цих шкіл. Однак прийоми, які виявилися успішними в одних ситуаціях та у конкретний час, не завжди успішні в інших.

■ Школа наукового управління (1885-1920 рр.)

Перша школа наукового управління склалася межі XIX-XX століть. Виникнення наукового управління зазвичай пов'язують із роботами Фредеріка Тейлора (1856-1915 тт.), зокрема, з появою 1911 його книги «Принципи наукового управління».

Школу наукового управління пов'язують також із роботами Френка та Лілії Гільбрет, Генрі Ганта . Значний внесок у розвиток наукового управління зробив Генрі Форд системою інтенсифікації праці та вищою організацією та управлінням виробництвом. На підприємствах Г. Форда вперше було запроваджено конвеєрне виробництво.

Ф. Тейлор, інженер освіти, створив першу систему наукового управління. Її мета – забезпечити максимальний прибуток власнику підприємства, змушуючи робітника працювати з граничною напругою сил.

Система Тейлораможе бути зведена до таких положень:

§ нормалізація прийомів та умов роботи;

§ спеціалізація функцій у виробництві, тобто. виконання кожним працівником тільки тієї роботи, на яку він найбільше здатний;

§ відбір працівників на основі науково визначених ознак, їх навчання та тренування;

§ точні інструкції кожному працівнику,

§ спеціальна підготовка працівника;

§ відділення адміністративної роботи від виконавської, запровадження інституту майстрів, які здійснюють керівництво робітниками;

§ облік та контроль усіх видів робіт;

§ спроба забезпечити співпрацю адміністрації та працівників.

Тейлору належить ідея, що управління підприємством має бути системою. Управління необхідно здійснювати за допомогою розроблених та випробуваних методів. Систему управління та організацію праці можна проектувати. Їм розроблено функціональну структуру управління організацією, згідно з якою контролювати хід робіт і давати вказівки повинен не один керівник, а кілька – кожен за своєю функцією. Тейлор показав, що кожен менеджер повинен здійснювати підбір, навчання та розстановку робітників на ті місця, де вони можуть принести найбільшу користь, встановлювати для них завдання, розподіляти матеріальні ресурси та забезпечувати раціональне витрачання, мотивувати високу продуктивність працівників, своєчасно контролювати їх дії та заохочувати досягнуті результати.

Хибні посилки теорії Тейлора полягають передусім у зведенні всіх стимулів до утилітарних потреб людей, і навіть у проголошенні єдності інтересів господаря та робітника.

Сучасником і значною мірою однодумцем Ф. Тейлора був Гарріштон Емерсон (1853-1931 рр.). Лінгвіст за освітою, він у віці 25 років очолив відділення лінгвістики університету штату Небраска. Однак через шість років Г. Емерсон залишив наукову кар'єру і почав займатися банківськими та торговельними операціями, потім виконував економічні та інженерні розрахунки для залізниці, представляв інтереси одного британського синдикату в США, Мексиці та Канаді, якийсь час керував компанією з виробництва скла.

Навички наукової роботи і неабиякі аналітичні здібності допомогли Г.Емерсону узагальнити і творчо осмислити багатий практичний досвід у своїй основній роботі «Дванадцять принципів продуктивності», яка побачила світ у 1912 р. Головна у цій роботі приділено концепції «продуктивності» (тобто · Ефективності), під якою він розумів оптимальне співвідношення між сукупними витратами та економічними результатами.

Принципи "продуктивності" Емерсона:

§ чітка постановка ідеалів та цілей;

§ здоровий глузд у кожній роботі;

§ компетентна консультація. Суть цього принципу полягає, на його думку, в умінні керівника сприймати компетентну думку фахівців та враховувати її за остаточного вибору рішення;

§ дисципліна. Цей принцип сприймається, передусім, як безумовне підпорядкування керівнику, тобто. як виконавська дисципліна;

§ справедливе ставлення до персоналу - передбачає як винагороду за виконану роботу, а й уміння використовувати працівника тієї роботі, де може максимально розкрити свої здібності;

§ швидкий, надійний, повний, точний та постійний облік. Під урахуванням розуміється передусім документування;

§ диспетчування, тобто. добре організована диспетчерська служба;

§ норми та розклади. Висуваючи як основне завдання продуктивності постійне підвищення результату при неухильному скороченні зусиль, Г. Емерсон приходить до висновку, що для отримання бажаного результату легше дотримуватися певного типу і ритму роботи, ніж виконувати роботу повільно. Звідси висновок про необхідність нормування роботи та виконання роботи за розкладом;

§ нормалізація умов. Суть його – у визначенні оптимальних умов діяльності працівника;

§ нормування операцій, яке передбачає розподіл усієї роботи на стандартні операції та їх виконання за певним планом у чітко означений час та в заданій послідовності;

§ написання стандартних інструкцій;

§ винагорода за продуктивність. Г. Емерсон формулює ідеальні умови реалізації цього принципу таким чином:

§ гарантована погодинна оплата;

§ мінімум продуктивності, недосягнення якого означає, що робітник не пристосований до цієї роботи і що його треба або підучити, або перевести на інше місце;

§ прогресивна шкала премій за продуктивність повинна починатися з такого низького рівня, що дає можливість отримати її практично кожному;

§ норма повної продуктивності, що встановлюється на підставі докладних та ретельних досліджень, у тому числі на підставі вивчення часу та рухів;

§ на кожну операцію - певна норма тривалості, норма, що створює радісне піднесення, тобто. стоїть посередині між переважною повільністю і занадто стомлюючою швидкістю;

§ по кожній операції норми тривалості повинні змінюватися в залежності від верстатів, умов та особистості виконавця; таким чином, розклади мають бути індивідуалізовані; визначення середньої продуктивності кожного окремого робітника за всіма виконуваними ним операціями за тривалий період;

§ постійний періодичний перегляд норм і розцінок, пристосування їх до умов, що змінюються. Якщо умови, що змінилися, вимагають від робітників підвищення кваліфікації або збільшення зусиль, то необхідно підвищувати і зарплату. Норми тривалості операцій жодного відношення до ставок не мають. Їх треба переглядати та змінювати не для того, щоб так чи інакше впливати на розміри зарплати, а для того, щоб вони постійно за всіх мінливих умов залишалися точними. Для пішохода норма продуктивності буде одна, для велосипедиста інша, а автомобіліста третя;

§ робітник повинен мати можливість закінчувати операцію не в точний стандартний термін, а трохи раніше або трохи пізніше, в межах деякої стандартної зони.

Описуючи принцип винагороди, Р. Емерсон зауважує, що «винагорода за продуктивність не зводиться до грошової премії. Грошова нагорода - це лише один із незліченних проявів цього принципу».

Однак він не розкриває сутності та пружини моральних мотивацій трудової діяльності. Ці питання були вивчені пізніше іншими вченими.

Таким чином, дванадцять принципів продуктивності Г. Емерсона включають: чітко поставлені ідеали та цілі; здоровий глузд у будь-якій роботі; кваліфікована рада, дисципліну, справедливе ставлення до персоналу; швидкий, надійний/точний та постійний облік; добре організовану диспетчерську службу; чіткий план роботи; нормування операцій; нормалізацію умов праці; написання стандартних інструкцій; доцільну систему оплати праці.

Представники школи наукового управління використовували наукові методи (спостереження, хронометраж, вимірювання тощо) для вдосконалення ручної праці. Головною фазою методології для них був аналіз змісту роботи та визначення її основних компонентів. Вони вважали, що, використовуючи спостереження, виміри, логіку та аналіз можна вдосконалити багато операцій ручної праці з ефективнішим їх виконанням. Їм належать ідеї визначення тривалості виконання завдань з елементів операцій на основі хронометражних даних та фотографії робочого часу, методи організації та планування, що використовуються у сучасній практиці виробництва. Автори школи наукового управління переважно присвячували свої дослідження тому, що називається управлінням виробництвом. Вони займалися підвищенням ефективності виробництва на рівні, нижчому від управлінського.

Проте загалом їх мало цікавили соціальні відносини у виробництві та управлінні. Вони розглядали робітника головним чином як придатка машини і прагнули змусити його працювати як автомат.

Школа наукового управління виступала за відділення управлінських функцій та розглядала управління як особливу спеціальність та самостійну галузь діяльності.

■ Адміністративна школа (1920-1950)

Найбільшим теоретиком адміністративної школи управління є французький вчений Анрі Файоль (1841-1925). Після закінчення ліцею та гірничої школи він вступив на службу до великої гірничої та металургійної компанії «Комамболь», в якій пропрацював з 1860 по 1918 р. Інтерес до проблем економіки та управління став виявлятися у А. Файоля після призначення його в 1872 р. головним керуючим групи копалень. Сам А. Файоль неодноразово наголошував, що жодних протиріч між його теорією та концепціями Тейлора немає. Просто вони розглядають різні рівні управління: Тейлор – цехове управління, а він – найвище адміністративне.

Діяльність «Загальне і промислове управління», що побачила світ 1916 р., а. Файоль визначає функції, принципи та елементи управління.

В якості найважливіших функцій управліннявиділені технічна, комерційна, фінансова, страхова, облікова та адміністративна.

Технічна функціяохоплює технічні операції, такі як виробництво, вироблення, обробка тощо. Без цих операцій неможливе виробництво. Проте за всієї важливості технічної функції її не можна протиставляти іншим, оскільки вона може здійснюватися без сировини, без збуту готової продукції, капіталу, страхових заходів і загальної програми підприємства.

Комерційна функціявключає операції з купівлі, продажу та обміну. Процвітання промислового підприємства часто залежить від вміння купувати і продавати, яке так само важливо, як і вміння виробляти, бо якщо продукт не має збуту, то крах підприємства неминучий.

Фінансова функціямає на увазі залучення коштів та розпорядження ними. Жодне підприємство не може існувати без цієї функції. Необхідно майстерне фінансове керівництво, щоб забезпечити підприємству кошти, отримати максимальну вигоду з наявних коштів та уникнути безрозсудних позик під високі відсотки. Задля більшої успіху слід чітко представляти фінансове становище підприємства.

Страхова функція - це насамперед страхування та охорона майна підприємства. На думку А. Файоля, страховою функцією є будь-який захід, який забезпечує підприємству безпеку, а персоналу – необхідний йому душевний спокій.

Облікова функціяохоплює бухгалтерські операції, калькуляцію, облік, статистику та ін. Ця функція подібна до органу зору підприємства, завдяки якому з'являється можливість оцінити досягнуті результати та визначити перспективи розвитку. Керівництво фірми має спиратися на повні, ясні та точні відомості щодо економічного становища підприємства.

Адміністративна функціяпередбачає вироблення спільної програми (плану) роботи підприємства, формування персоналу, координацію зусиль та забезпечення взаємодії всіх підрозділів підприємства.

А. Файоль показав, що загальна адміністративна функція складається з:

§ передбачення або передбачення (включаючи планування);

§ організації;

§ розпорядження;

§ узгодження або координації;

§ контролю.

«Управляти – означає передбачати, організовувати, розпоряджатися, координувати та контролювати».(Анрі Файоль)

У сучасному менеджменті ці елементи адміністративної функції визнаються майже у незмінному вигляді (розпорядництво = прийняття рішення + мотивація; координація = комунікація).

До найважливішим принципам управлінняпо Файолю відносяться : розподіл праці; влада, дисципліна, єдність розпорядництва (командування), єдність керівництва, підпорядкування приватних інтересів загальному, винагорода, централізація, ієрархія, порядок, справедливість, сталість складу персоналу, ініціатива, єднання персоналу.

Представниками класичної школи також М. Вебер, Л. Урвік, Джеймс Д. Муні. Прихильники класичної школи намагалися подивитись організації з позиції перспективи. Намагалися визначити загальні характеристики та закономірності організацій.

Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. Дотримання цих принципів безсумнівно призведе організацію до успіху. Принципи торкалися двох сторін питання. Спільним із комплексу принципів була розробка раціональної системи управління організацією. Друга категорія класичних принципів стосувалася побудови структури організації та управління працівниками. Прикладом може бути принцип єдиноначальності, згідно з яким людина повинна отримувати накази лише від одного начальника та підкорятися тільки йому. Принцип також називається «єдність розпорядництва» - службовцю може давати накази щодо будь-якого способу дії лише один начальник.

Класична школа дотримувалася погляду на організацію з погляду широкої перспективи, намагаючись визначити її загальні характеристики та закономірності.

Школу наукового управління та адміністративну школу нерідко поєднують у єдину класичну школу,що видається цілком виправданим.

Ф. Тейлор, Г. Емерсон, Г. Форд, А. Файоль проводили дослідження самостійно, без будь-якої координації та загальної програми. Однак у їхніх роботах багато спільного, що дозволяє говорити про появу першої школи наукового управління. Метою цієї школи було створення універсальних принципів управління, заснованих на особистих спостереженнях та спрямованих на раціоналізацію виробництва.

Завершуючи характеристику класичної школи управління, слід зазначити, що вона багато зробила для наукової організації праці в управлінні. У цьому основну увагу класичної школи було спрямовано вивчення чотирьох основних елементів: поділу праці; зміни ступінчастості та ланки управління; вдосконалення структури організації та визначення можливих меж управління. При цьому ігнорувалися соціальні відносини у процесі виробництва і не приділяли належної уваги людському фактору.

■ Школа "людських відносин" (1930-1950)

Засновниками неокласичної школи прийнято вважати Елтона Мейо і Мері Фоллет , яка вперше визначила менеджмент як забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб.

Професор Гарвардського університету Е. Мейо висунув теорію «людських відносин» в управлінні. Суть ідей Мейо полягає в тому, що сама робота має менше значення, ніж соціальне та психологічне становище робітника в процесі виробництва. Тому всі проблеми управління виробництвом мають розглядатися через призму людських відносин з урахуванням соціально-психологічних факторів.

Мейо створив собі популярність і репутацію в ході експерименту, що проводиться на текстильній фабриці у Філадельфії у 1923 -1924 pp.Плинність робочої сили в прядильному ділянці цієї фабрики досягла 250%, тоді як інших ділянках становила лише 5 - 6%. Матеріальні способи стимулювання виробництва, запропоновані експертами з ефективності, не змогли вплинути на плинність кадрів та низьку продуктивність ділянки, тому президент фірми звернувся з проханням про допомогу до Мейо та його товаришів.

Після уважного вивчення ситуації Мейо визначив, що умови праці прядильника давали мало можливостей для спілкування один з одним і що їхня праця була малоповажною. Мейо відчував, що вирішення проблеми зниження плинності кадрів лежить у зміні умов праці, а не у збільшенні винагороди за нього. З дозволу адміністрації він як експеримент встановив для прядильників дві 10-хвилинні перерви для відпочинку. Результати виявились негайно і були вражаючими. Плинність робочої сили різко знизилася, покращився моральний стан робочих, а вироблення сильно зросла. Коли інспектор вирішив скасувати ці перерви, ситуація повернулася до колишнього стану, довівши таким чином, що саме нововведення Мейо покращило стан справ на ділянці.

Експеримент із прядильниками зміцнив упевненість Мейо в тому, що для керівників важливо брати до уваги психологію працівника, особливо її «нелогічність». Він дійшов такого висновку: «Досі у соціальних дослідженнях та дослідженнях промисловості залишається недостатньо усвідомленим те, що такі маленькі нелогічності у свідомості «середньої нормальної» людини накопичуються в його діях. Можливо, вони й не призведуть до «зриву» у ньому самому, але зумовлять «зрив» його трудової діяльності».

Беручи участь у хоторнськихекспериментах у 1927-1932 pp. в «Уестерн електрик компані», поблизу Чикаго, Е, Мейо апробував свою гіпотезу, згідно з якою норма виробітку визначається не фізичними здібностями працівника, а тиском групи, у складі якої цей працівник працює. Мейо довів на практиці переваги поділу великих груп робітників на невеликі підгрупи , підібрані за особистісними ознаками

Хоторнський експериментскладався із трьох фаз.

Перша фаза хоторського експериментупочиналася дослідами з освітленням у спеціальній «випробувальній кімнаті», що передбачали виявити залежність між змінами в інтенсивності освітлення та продуктивністю праці. Результат виявився несподіваним: з посиленням освітлення вироблення у робітників піднялося не тільки у «випробувальній кімнаті», а й у контрольній групі, де освітленість залишалася незмінною. Коли ж освітленість стали знижувати, то вироблення продовжувала зростати як в експериментальній, так і в контрольній групах. На цій стадії було зроблено два основні висновки: немає прямого механічного зв'язку між однією змінною в умовах праці та продуктивністю; слід шукати найважливіші чинники, визначальні трудове поведінка. З цією метою експерименти були поглиблені, до числа змінних були включені температура приміщення, вологість і т.д., але також (незалежно від них) різні поєднання робочих годин та пауз відпочинку. Тут також були несподіванки: вироблення стійко зростало протягом двох перших з половиною років без жодного зв'язку з експериментальними змінами, що вводяться і, збільшившись більш ніж на 30%, стабілізувалася в наступний час. Як свідчили самі робітники, їх фізичний стан, здоров'я також покращало, що підтверджувалося і скороченням порушень (спізнень, перепусток тощо). Ці явища пояснювалися зниженням втоми, монотонності, збільшенням матеріальних стимулів, зміною методів керівництва. Але головним із виявлених факторів виявився так званий «груповий дух», що розвинувся серед робітників «випробувальної кімнати» завдяки системі відпочинку відпочинку. Посилення «групового духу» виявлялося у допомозі хворих працівників, у підтримці тісних контактів у позаробочий час тощо. Через війну стало ясно, що, по-перше, умови праці безпосередньо впливають на трудове поведінка індивідів, а визначаються через їх відчуття, сприйняття, установки тощо.; і, по-друге, що міжособистісне ставлення в умовах виробництва сприятливо впливає на ефективність праці.

Друга фаза хоторського експериментуявляла собою вже дослідження тільки суб'єктивної сфери ставлення заводських робітників до своєї роботи, умов праці, керівництва та ін. З цією метою було проінтерв'юовано 21 тис. осіб. З отриманих даних було зроблено висновок у тому, що у окремих випадках незадоволеність робочих була об'єктивно детермінована. Головна причина цього вбачалася у індивідуальних відносинах; останні викликалися попереднім досвідом індивіда, його відносинами з працівниками, у ній і т.д. А це означає, що проста зміна будь-яких елементів довкілля може не принести бажаного результату.

На третій фазі хоторського експериментудослідники повернулися до методу «випробувальної кімнати», поставивши, однак, інше завдання, а саме, вийти за рамки індивідуально - психологічного підходу та розглянути поведінку індивіда у світлі його відносин, контактів, взаємодії з іншими членами колективу. Результати дослідження (за допомогою поєднання спостереження та інтерв'ю) показали, що робоча група має складну соціальну організацію зі своїми нормами поведінки, взаємними оцінками, різноманітними зв'язками, що існують, крім тих, що встановлювалися формальною організацією. Зокрема, ці неприписані норми регулювали вироблення, відносини з керівництвом, сторонніми та ін. аспекти внутрішнього життя. Кожен із членів робочої групи займав те чи інше положення відповідно до ступеня визнання, престижу, якими наділяло його дане макросередовище. Серед контингенту робітників у «випробувальній кімнаті» були виділені невеликі групи (вони були названі «неформальними» на основі соціально-психологічної спільності їхніх членів). На думку дослідників, ці групи надавали визначальний вплив на трудову мотивацію робітників. І це означало у відповідь спочатку поставлене питання головних чинниках продуктивність праці.

Таким чином, основний підсумок хоторнськихекспериментів складають:

1) перегляд ролі людського чинника у виробництві, відхід концепції робітника як “економічної людини”, виведення першому плані психологічних і социально–психологических аспектів трудового поведінки;

2) відкриття явища неформальної організації, яке розкрило багато сторін складного соціального життя виробничого колективу.

Е. Мейо виявив у ході проведення експериментів, що чітко розроблені робочі операції та висока заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, що виникають у ході взаємодії для людей, перевершують зусилля керівника. Нерідко працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та матеріальне стимулювання.

Доктрина «людських відносин» зосереджує увагу тих чинниках, які у незначною мірою враховувалися Тейлором: на почуттях робітника, його поведінці, настрої тощо. та психологічні потреби.

Найважливішими елементами системи «людських відносин» є: система взаємних зв'язків та інформації, система бесід-сповідей із робітниками, участь у прийнятті рішень, організація неформальних груп та управління ними.

Е. Мейо сформулював такі принципи наукового управління:

§ - людина є «соціальна тварина». Діяльність людини мотивується переважно сформованими груповими нормами;

§ - жорстка ієрархічність організації, що здійснюється відповідно до тейлорівських принципів наукового управління, несумісна з природою людини та її свободою;

§ - керівники повинні орієнтуватися насамперед на людей.

Своєрідним заломленням теорії «людських відносин» стала Японії загальне участь працівників у управлінні якістю.

Робота в позаурочний час у гуртках якості стала звичайним явищем для робітників і службовців великих японських фірм частково завдяки тому, що японським менеджерам вдалося поєднати общинну психологію японців із сучасною науково-технічною революцією. Багато в чому масова участь у роботі з управління якістю була забезпечена завдяки турботі адміністрації фірм про потреби працівників, а також вмілому використанню основних ідей релігії синто та буддизму в управлінні. Так, міра краси синто стала однією з основоположних мотивацій японського персоналу трудової діяльності у фірмі, а принцип югену як міра краси в буддизмі в поєднанні з терплячістю в роботі, скрупульозністю підходів до неї і ретельністю відпрацювання всіх деталей забезпечили зрештою перевагу японської продукції ринку як за якісними, так і естетичними параметрами.

■ Школа поведінкових наук (1950 по теперішній час)

Форсований розвиток після Другої світової війни таких наук, як психологія та соціологія, сприяв формуванню школи поведінкових наук в управлінні. Представники цієї школи вивчали поведінку людей на роботі, різні аспекти їхньої соціальної взаємодії, мотивації трудової діяльності, характер влади та лідерства та інші біхевіористські аспекти управління.

Серед найбільших представників поведінкового спрямування можна відзначити Кріса Арджіріса, Ренсіса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора, Фредеріка Герцберга, Абрахама Маслоу. Мотивами вчинків людей, на їхню думку, є не економічні сили, як вважали прихильники та послідовники школи наукового управління, а різні потреби, які можуть бути лише частково та опосередковано задоволені за допомогою грошей.

Школа поведінкових наук стала своєрідним продовженням школи «людських відносин», проте представники нового напряму не лише акцентували увагу на методах налагодження міжособистісних відносин, а й прагнули надати допомогу працівникові в усвідомленні власних можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук до побудови та управління організаціями.

Вивчалися різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади та авторитету, організаційної структури, комунікації в організації, лідерства, зміна змісту роботи та якості трудового життя.

Великий внесок у вивчення поведінки людей зробили представники біхевіоризму Герцберг, Макгрегор, Лайкерт. Біхевіоризм- Напрямок американської психології. Його представники вважали, що предметом психології не свідомість, а поведінка як відповідь (реакція) на вплив середовища. Цей напрямок виникло під впливом експериментів, які полягають у спостереженні за поведінкою тварин.

Біхевіористи вивчали мотивацію, характер влади, організаційні структури, комунікації, лідерство тощо. Школа поведінкових наук зосередилася на методах налагодження міжособистісних відносин. Вони вважали, що правильне застосування науки про поведінку завжди призводить до підвищення ефективності. Хоча очевидно, що у практичній діяльності політика людських відносин ефективна лише окремих працівників і лише певних ситуаціях.

Два вищенаведених підходу – дві крайності (чи повне ігнорування людини, чи надмірне, гипертрофированное увагу до ролі).

До теоретиків школи поведінкових наук, поряд з іншими американськими вченими, можна віднести і видатного японського менеджера Мацусіту , якому вдалося практично здійснити найважливіші становища неокласичної школи та біхевіористської концепції менеджменту з урахуванням японського менталітету.

Поведінковий підхід майже повністю охопив весь менеджмент у 60-х роках минулого століття і відстоював «єдиний найкращий шлях» вирішення управлінських проблем. Його вихідне положення полягало в тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності працівника та організації в цілому. Основні принципи управління, сформульовані поведінковою школою, які широко використовуються в кадровому менеджменті сучасної організації:

§ лояльність до працюючих;

§ відповідальність як обов'язкова умова успішного менеджменту;

§ створення психологічного клімату, що сприяє розкриттю здібностей працівників організації;

§ встановлення пайової участі кожного співробітника в загальних результатах;

§ використання методів роботи з людьми, які забезпечують їхню задоволеність роботою;

§ вміння менеджера слухати всіх, з ким він стикається (виконавців, покупців, постачальників тощо);

§ дотримання менеджером етичних норм у бізнесі;

§ чесність та довіра до персоналу, висока якість особистої роботи менеджера та її постійне вдосконалення.

■ Школа кількісного підходу (науки управління)

(1950 р. - по теперішній час)

Школа кількісного підходу (науки управління) – це застосування методів наукового дослідження проблем організації. Серед представників цієї школи можна виділити таких вчених, як У. Черчмен, Р. Акаф, Л. Арноор - дослідження операцій; Р. Дісінсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг, С. Оптнер - Дослідження систем; Ч. Бернард, І. Марч - Вивчення соціальних систем. Ця школа ґрунтується на методології кібернетики ( Н. Вінер ), системного аналізу, загальної теорії систем ( Л. Берталанфі, С. Янг ), моделювання та математичні методи. Суть її полягає у наступному. Після постановки проблеми група фахівців розробляє модель ситуації – форму репрезентації реальності. Модель спрощує реальність або репрезентує її абстрактно, полегшує розуміння складнощів реальності.

Створивши моделі, змінним задаються кількісні значення, що дозволяє об'єктивно порівнювати кожну змінну та відносини між ними.

Ключовою характеристикою науки управління є заміна словесних міркувань та описового аналізу моделями, символами та кількісними значеннями. Найбільший поштовх до застосування кількісних методів під управлінням пов'язані з застосуванням комп'ютерів. Вплив науки управління чи кількісного підходу нині дедалі зростає.

Кількісні методи об'єднані під загальною назвою дослідження операцій. У разі розробляється модель ситуації. Однак ці методи вимагають спеціальної підготовки менеджерів та широкого використання інформаційних систем управління та обчислювальної техніки.

Найважливіші світові тенденції розвитку менеджменту у ХХI столітті

Вступ. (до 75-річчя першого випуску Тарнозької середньої школи)

Вступ. Розвиток творчих здібностей учнів основної школи

Основні школи менеджменту

1Школа наукового управління – раціоналістична (1885 – 1920 роки). Наукове управління тісно пов'язане з роботами Тейлора (засновник менеджменту, назвав його організацією виробництва),

Аналіз змісту роботи та її базових елементів, розміри витрат часу виконання раціональних прийомів праці, робочих рухів розглядалися у межах школи як засобу вдосконалення виробництва. Також пропонувалися ефективні процедури, інструменти, обладнання, стимулювання з метою підвищення зацікавленості працівників щодо збільшення продуктивності праці та обсягу виробництва. Крім того передбачалася вкрай важливість відпочинку та неминучих перерв у роботі, щоб час, що виділяється на виконання певних завдань було реалістично, крім того встановлювалися норми виробітку, за перевиконання яких потрібно було платити додатково. Визнавалася важливість відбору людей, які відповідають виконуваній ними роботі та вкрай важливість їх навчання.

Управлінські функції виділялися цією школою окрему сферу професійної діяльності. Такий підхід різко відрізнявся від системи, коли робочі самі планували свою роботу.

Використання наукового аналізу для визначення кращих способів виконання завдань;

Відбір працівників краще за все підходять для виконання завдань та забезпечення їх навчання;

Забезпечення працівників ресурсами;

Послідовники Тейлора: подружжя Хенк і Лілія Гілберти, Генрі Форд, Емінсон, Ганн.

2Класична або адміністративна школа управління (1920 – 1950 роки). Основоположниками класичної чи адміністративної школи управління були Анрі Файоль, Ліндал Урвік, Альдфред Слоун. Автори цієї школи переважно присвячували свої дослідження з того що прийнято називати управлінням виробництва.

З появою адміністративної школи фахівці почали виробляти підходи до вдосконалення управління організації в цілому. Творці цієї школи мали досвід роботи як керівник вищої ланки.

Їхні роботи значною мірою виходили з особистих спостережень, вони намагалися поглянути на організації з погляду широкої перспективи, намагаючись визначити загальні закономірності та характеристики організації.

Мета класичної школи: створення універсальних принципів управління:

Вироблення раціональної системи управління організацією (поділяли організації на підрозділи та робочі групи);

Розглядався як універсальний процес, що складається з кількох взаємопов'язаних функцій, таких як планування та організація.

2) другий категорії. Побудова структури організації та управління працівниками (принцип єдиноначальності), згідно з яким людина повинна отримувати накази лише від одного начальника та підкорятися тільки їй одному. Файолем було розроблено 14 принципів управління:

1. Поділ праці. - Весь процес произ-ва розділений на частини, за кожну частину орвечает певний співробітник, його навички відточуються, час виконання скорочується за рахунок професій-ма. 2. Повноваження та відповідальність. Повноваження є право надавати наказ, а відповідальність є її складовою протилежністю. Де даються повноваження – там виникає відповідальність.

3. Дисципліна. Дисципліна передбачає слухняність та повагу до досягнутих між фірмою та її працівниками угод. Встановлення цих угод, що пов'язують фірму та працівників, з яких виникають дисциплінарні формальності, має залишатися одним із головних завдань керівників. Дисципліна також передбачає справедливо застосовані санкції.

4. Єдиноначальність. Працівник повинен отримувати накази лише від одного, безпосереднього начальника.

5. Єдність напряму. Кожна група, що діє для досягнення однієї мети, повинна бути об'єднана єдиним планом і мати одного керівника.

6. Підпорядкованість особистих інтересів загальним. Інтереси одного працівника чи групи працівників нічого не винні превалювати над інтересами компанії чи організації більшого масштабу.

7. Винагорода персоналу. Щоб забезпечити вірність і підтримку працівників, вони повинні отримувати справедливу зарплату за свою службу.

8. Централізація – влада у руках одного керівника. Як і поділ праці, централізація є природним порядком речей.

9. Скалярний ланцюг. – ієрархія в орг-ії – підпорядкування нижчестоящих ланок упр-ия вищестоящим. Скалярний ланцюг - це ряд осіб, які стоять на керівних посадах, починаючи з особи, яка займає найвище положення в цьому ланцюжку, - вниз, до керівника низової ланки.

10. Порядок. Місце для всього, і все на своєму місці.

11. Справедливість. Усі співробітники на пред-ии рівні. Справедливість – це поєднання доброти та правосуддя.

12. Стабільність робочого місця персоналу. Висока плинність кадрів знижує ефективність організації. Посередній керівник, який тримається за місце, безумовно, краще, ніж видатний талановитий менеджер, який швидко йде і не тримається за своє місце.

13. Ініціатива. Ініціатива означає розробку плану та забезпечення його успішної реалізації. Це надає організації силу та енергію.

14. Корпоративний дух. - Згуртованість всіх зайнятих на виробництві, формування сприятливого клімату. Союз – це сила. А вона є наслідком гармонії персоналу.

Багато хто з них досі практично корисний, незважаючи на зміни відтоді, як він вперше їх сформулював.

Функ-і упрв-я: передбачення (враховувати майбутнє та виробляти програму дії); організація (будувати подвійний – матеріальний та соціальний – організм підприємства); розпорядження (примушувати персонал належним чином працювати); координування (пов'язувати, об'єднувати, гармонізувати всі дії та зусилля); контроль (перевірка виконання робіт згідно з встановленими правилами та розпорядженнями).

Розвиток принципів управління (розподіл організації на підрозділ та робочі групи);

Опис функцій управлінь: планування та організація;

Систематизований підхід.

3 Школа людських відносин і школа поведінкових наук (1930-1950 р.). Засновники школи: Мері Паркер Фоллет, Елтон Мейо. Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції і хороша зарплата не завжди ведуть до підвищення продуктивності праці. Пізніші дослідження, проведені Абрахомом Маслоу та іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків людей не економічні сили, а різні потреби, які бувають частково чи опосередковано задоволені з допомогою грошей. Піраміда потреб по Маслоу: 1. Фізіологічні потреби. (Їжа, сон). 2. Екзинсинціональні – потреби до безпеки свого існування. Вони діляться на фізичні та економічні. 3. Соціальні – спілкування, дружба. 4. Престижні чи егоїстичні. 5. Духовні потреби – самовираження через творчість. Перехід до вищої потреби можливий лише після реалізації нижчестоящої. Грунтуючись на цих висновках, дослідники психологічної школи вважали, що якщо керівництво виявляє велику турботу про своїх робітників, то й рівень задоволеності працівників зростатиме, що вестиме до підвищення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, що включають ефективніші дії безпосередніх начальників, консультацій з працівниками та надання їм ширших можливостей спілкування на роботі. У 50-ті роки школа трансформувалася у школу поведінкових наук. Засновники школи поведінкових наук: Кріс Арджеріс, Ренсіс Лайкер, Дуглас МакКгрегор, Фредерік Герцберг (виділив слід. потреби: гігієнічні – сприятливі умови праці, сприятливі умови побуту) ? кар'єрне зростання). Вони вивчали різні аспекти:

Соціальної взаємодії

Мотивації

Організацій структури

Комунікацій в організаціях

Лідерства тощо.

Ця школа значно відійшла від школи людських відносин, зосередившись на методах налагодження міжособистісних відносин. Новий похід прагнув більшою мірою надати допомогу працівникові у усвідомленні своїх можливостей. За підсумками застосувань концепцій поведінкових наук, побудова організацій та управління ними. Основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації рахунок підвищення її людських ресурсів.

Застосування прийомів управління міжособистісними відносинами підвищення ступеня задоволеності і продуктивності.

Застосування наук про людську поведінку до управління та формування організації таким чином, щоб кожен працівник міг бути використаний відповідно до його потенціалу.

4 Школа науки управління чи кількісних методів (1950 р. по теперішній час). Засновник: Ансоф, Берталанфі.

Математика, статистика, інженерні науки та пов'язані з ними галузі знання зробили істотний внесок у теорію управління. До Другої світової війни кількісні методи використовувалися замало. Кількісні методи далі були згруповані під загальною назвою "Дослідження операції" - застосування методів наукового дослідження до операційних проблем організації. Після постановки проблеми група фахівців з дослідження операцій розробляє модель ситуації. Модель – це форма уявлення реальності. Зазвичай модель полегшує реальність або представляє її абстрактно. Моделі полегшують розуміння складності реальності (Приклад: дорожня карта полегшує можливість побачити просторові сполучення на місцевості. Без такої моделі було б набагато складніше дістатися місця призначення). Так само моделі, розроблені у вихідних операціях, спрощують складні проблеми, скорочуючи кількість змінних, що підлягають розгляду до керованої кількості. Після створення моделі задаються кількісні значення. Ключовою характеристикою науки управління є заміна словесних міркувань та описового аналізу, моделями, символами та кількісними значеннями.

Найбільший поштовх до застосування кількісних методів управління дало розвиток комп'ютерів.

Поглиблення розуміння складних управлінських проблем, завдяки розробці та застосуванню моделі.

Розвиток кількісних моделей на допомогу керівникам, які приймають рішення у складних ситуаціях.

Основні школи менеджменту - поняття та види. Класифікація та особливості категорії "Основні школи менеджменту" 2017, 2018.