Іноді з організаційних чи виробничих моментів виникає необхідність змінити умови праці працівників підприємства. І якщо потрібно змінити умови, що стосуються конкретної особи, - порядок дій зрозумілий: укладається угода та працівник працює в нових умовах або застосовується процедура, встановлена ​​ст. 74 ТК РФ. Але як бути, якщо потрібно, наприклад, змінити режим робочого дня всієї організації (перейти зі змінного графіка на п'ятиденку чи навпаки тощо.)? Сьогодні розповімо, як зробити таку зміну режиму роботи, і звернемо увагу на нюанси, що виникають у процесі.

Замість передмови

Для початку нагадаємо, що робочий час - це час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку та умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди, що належать до робочого часу ( ст. 91 ТК РФ). В силу ст. 100 ТК РФрежим робочого часу має передбачати:

• тривалість робочого тижня (п'ятиденна з двома вихідними днями, шестиденна з одним вихідним днем, з наданням вихідних днів за ковзним графіком, неповна);
• роботу із ненормованим робочим днем ​​для окремих категорій працівників;
• тривалість щоденної роботи (зміни), у тому числі неповного робочого дня (зміни);
• час початку та закінчення роботи, перерв у роботі, кількість змін на добу;
• чергування робочих і неробочих днів, які встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі - ПВТР) відповідно до трудового законодавства, колективного договору, угод, а для осіб, режим робочого часу яких відрізняється від загальних правил, встановлених у даного роботодавця, - трудовим договором.

Згідно ст. 57 ТК РФрежим робочого дня має бути зазначений у трудовому договорі, якщо він відрізняється від загальних правил, встановлених у даного роботодавця.

З названих норм можна дійти невтішного висновку, що режим робочого дня встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку чи трудовим договором.

До відома

ПВТР - це локальний нормативний акт, що регламентує порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, які застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця ( ст. 189 ТК РФ), що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників ( ст. 190 ТК РФ).

Як показує практика, режим робочого дня може бути встановлений такими способами:

1. Він прописаний у трудовому договорі, оскільки відрізняється від загальних правил, визначених ПВТР.
2. Він прописаний у трудовому договорі, але не відрізняється від того, що встановлено у ПВТР.
3. Режим робочого дня працівника нічим не відрізняється від встановленого в ПВТР і не зазначено у трудовому договорі.

Ми не випадково назвали ці способи: процедура зміни режиму робочого часу залежить від того, як умова про нього зафіксована.

Зміни за згодою сторін, якщо режим роботи встановлений трудовим договором

Режим робочого дня може бути змінено двома способами: або за згодою з працівником ( ст. 72ТК РФ), або роботодавцем в односторонньому порядку за наявності відповідних підстав ( ст. 74ТК РФ). Розглянемо їх докладніше.

В силу ст. 72 ТК РФзміна визначених сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін, що укладається письмово. Цей спосіб застосовується, коли умова про режим робочого дня включено до трудового договору. Причому не важливо, чи відрізняється робочий час співробітника від того, що встановлено ПВТР, чи ні.

Якщо працівники згодні зміну умови трудового договору, із кожним їх необхідно укласти додаткову угоду, у якому і вказати новий режим роботи. Наведемо витяг з угоди.

Зміна, якщо режим роботи визначено ПВТР

Буває, що необхідно змінити режим роботи не конкретним співробітникам, а всієї організації. Як бути у такому разі? Чи достатньо прийняти ПВТР у новій редакції (або зробити окремий документ «Зміни та доповнення ПВТР»)? Питання хороше.

Багато роботодавців справді просто затверджують ПВТР у новій редакції та знайомлять із ними працівників. Але такий варіант може підійти лише компанії, в якій працює «півтора землекопа»: роботодавцю не важко з'ясувати, чи згодні працівники на зміну режиму робочого часу. Але навіть тоді за контрольно-наглядових заходів у перевіряльників можуть виникнути претензії - адже ознайомлення з ПВТР не означає згоди на працю в нових умовах.

Звичайно, можна сказати, що ст. 74 ТК РФзастосовується зміни умов трудового договору, а чи не ПВТР. Але ми вважаємо, що при зміні режиму робочого часу в ПВТР необхідно керуватися саме їй, оскільки в силу загального змісту трудового законодавства, зокрема ст. 3ТК РФ, неприпустимий різний підхід до зміни режиму робочого часу, встановленого у трудовому договорі та у ПВТР, зокрема, якщо вони прийняті одноосібно роботодавцем через відсутність представницького органу працівників.

Зверніть увагу

Якщо ПВТР є додатком до колективного договору, то зміни до них вносяться за правилами ст. 44 ТК РФ: у порядку, встановленому Трудовим кодексом для укладання колективного договору, або у порядку, встановленому колективним договором.

Нагадаємо: згідно ст. 74 ТК РФ, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, ін.), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника. Тобто одного бажання змінити графік роботи недостатньо – мають бути об'єктивні причини. Про це йдеться і в п. 21 Постанови № 2 - роботодавець зобов'язаний буде довести необхідність та правомірність односторонньої зміни умов трудового договору через організаційні або технологічні зміни умов праці. Наприклад, компанія придбала нове обладнання і виникла потреба перейти з п'ятиденного робочого тижня на змінний графік роботи.

Так, О. Є. звернулася до суду з позовом про поновлення на колишній посаді після звільнення п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Свої вимоги вона мотивувала тим, що працювала конюхом, і змінювати графік роботи з нічних змін на денні роботодавець не мав об'єктивних причин. Під час розгляду справи суд встановив, що ДЮСШ із кінного спорту змінило режим робочого часу для конюхів з метою оптимізації організації роботи у зв'язку з проведенням організаційно-штатних заходів. Зокрема, потрібно змінити нічні зміни на денні у зв'язку з необхідністю догляду за кіньми під час навчально-тренувального процесу та неможливістю забезпечувати чистку та прибирання денників уночі. Оскільки у роботодавця були причини зміни істотних умов праці, а робітниця від запропонованих вакансій відмовилася, звільнення правомірне ( Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 18.12.2013 у справі № 11‑41997 ).

Процедура внесення змін

Розглянемо процедуру зміни режиму роботи, оскільки її дотримання завжди перевіряється судами під час розгляду трудового спору.

1.Видаємо наказ про зміну режиму робочого часу та внесення відповідних змін до ПВТР. У такому наказі обов'язково зазначаються причини змін.

Наказ №19

Про зміну режиму робочого часу

У зв'язку з переобладнанням технологічної лінії з виробництва валянок та необхідністю забезпечення безперервності виробничого процесу, на підставі ст. 74 Трудового кодексу РФ

НАКАЗУЮ:

1. Скасувати чинний режим робочого дня для працівників валяльного цеху.

2. Встановити новий режим роботи у дві зміни:

1-а зміна - з 7.00 до 15.00 з перервою для їди та відпочинку з 11.00 до 11.45;

2-а зміна – з 15.00 до 23.00 з перервою для вживання їжі та відпочинку з 19.00 до 19.45.

3. Затвердити правила внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Сніжинка» у новій редакції з відображенням у них зазначених у п. 2 цього наказу змін та ввести їх у дію з 01.01.2015.

4. Начальнику відділу кадрів забезпечити ознайомлення працівників валяльного цеху з цим наказом не пізніше 17.10.2014, у цей же строк вручити зазначеним працівникам письмові повідомлення про зміну умов трудового договору та правил внутрішнього трудового розпорядку.

Директор ГалошинП. П. Галошин

2. Вручаємо повідомлення працівникам про зміну режиму робочого часу. Таке повідомлення слід вручити персонально під розпис кожному працівникові, щодо якого планується змінити режим робочого дня. У повідомленні слід прописати причини, що спричинили необхідність зміни режиму робочого часу, а також вказати на наслідки незгоди продовження роботи в нових умовах. Зазначимо, якщо співробітник відмовляється від отримання повідомлення, потрібно зафіксувати це в акті, зачитавши повідомлення співробітнику вголос. Додатково можна направити повідомлення на його адресу, записаний у трудовому договорі.

Важливий момент – повідомити про зміну режиму роботи потрібно не менше ніж за два місяці до дати введення нового режиму роботи. Якщо не дотриматися цього терміну, суд відновить працівника на колишній посаді. Так, Ч. звернувся до суду з позовом про відновлення на роботі та стягнення зарплати за вимушений прогул. А справа була ось у чому. У зв'язку з виробничою необхідністю та зменшенням обсягу робіт ТОВ, в якому працював Ч., режим роботи з 03.03.2014 був змінений на двозмінний наказ від 29.01.2014. Однак позивача з цим наказом ознайомили лише 28.02.2014, про що є відповідний запис на наказі – Ч. зазначив, що не згоден працювати в нових умовах. 07.03.2014 Ч. були запропоновані вакансії, наявні в ТОВ, проте він відмовився від них та 14.03.2014 був звільнений за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд, розглядаючи справу, дійшов висновку, що ТОВ порушило процедуру, передбачену ст. 74 ТК РФ, а саме не повідомило працівника не менш як за два місяці до змін режиму роботи, тому задовольнив вимоги Ч. ( Апеляційне ухвалу ЗС Республіки Татарстан від 25.08.2014 у справі № 33‑11668/2014 ).

3. Пропонуємо вакансії. Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати іншу наявну у нього роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я ( ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Потрібно пропонувати всі відповідальні вимогам вакансії, які є у роботодавця в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях він зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами або трудовим договором.

До відома

Пропозиція вакансій чи іншої роботи найкраще робити у письмовій формі. Це можна зробити як у повідомленні про зміну режиму робочого часу, так і в окремому документі.

Зазначимо, що не варто пропонувати лише вакансії, які, на думку роботодавця, підійдуть працівникові, який відмовився працювати в новому режимі: роботодавець не має права вибірково пропонувати вакансії, спираючись на власні припущення про те, які вакансії є підходящими. Такої думки дотримуються суди та у разі порушення відновлюють співробітників. Наприклад, Санкт-Петербурзький міський суд відновив позивачу на роботі тільки тому, що ВАТ запропонувало лише одну вакантну посаду, аналогічну займаній позивачкою, але в іншому відділі. Нижчі посади запропоновані були, оскільки ВАТ вважало, що співробітниця не погодиться ними. Цим ВАТ порушило процедуру звільнення, тому вимоги позивачки були задоволені. Ухвала Санкт-Петербурзького міського суду від 25.03.2014 № 33‑4368/2014 ).

Наведемо приклад пропозиції вакансій.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Сніжинка»

Вих. № 34 Валяльщице О. Д. Овцової

Повідомлення про вакантні посади

Шановна Ольга Дмитрівно!

Повідомляємо Вам, що станом на 26.11.2014 у ТОВ «Сніжинка» є наступні вакансії, які пропонуються Вам у порядку ст. 74 ТК РФ у зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною умов праці:

• велюрник - оклад 15 000 руб.;
• кислівник - оклад 18 000 руб.

У разі Вашої згоди на заміщення однієї із запропонованих вакансій просимо звернутися до відділу кадрів із заявою про переведення на іншу роботу.

Начальник відділу кадрів ОрловаА. І. Орлова

З повідомленням ознайомлено, екземпляр отримала. Овцова, 27.11.2014.

4.Укладаємо додаткову угоду. Якщо працівник висловив згоду на роботу в новому режимі робочого часу, з ним укладається додаткова угода, якщо умова про режим роботи була включена до трудового договору. Якщо умова про режим роботи містилася тільки в ПВТР, достатньо в аркуші ознайомлення з новою редакцією даного локального акта передбачити графу «Згоден/не згоден» - працівник, написавши своєю рукою «Згоден» та поставивши підпис, фактично висловить згоду з новим режимом роботи.

5. Оформлюємо переклад. Це крок для тих, хто згодився на запропоновані вакансії. Нагадаємо, що переклад оформляється наказом на підставі підписаної сторонами угоди.

6. Оформлюємо звільнення. Якщо працівник не згоден на продовження роботи в новому режимі робочого часу та відмовився від запропонованих вакансій (або відсутні), видається наказ про звільнення. У графі «Підстава (документ, номер, дата)» такого наказу слід зазначити реквізити повідомлення про зміну умов праці, пропозиції наявних вакансій, відмови від запропонованих вакансій та інших документів, що підтверджують відмову працювати в нових умовах.

На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження). У разі коли наказ неможливо довести до відома працівника або він відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі провадиться відповідний запис.

Після цього необхідно внести у трудову книжку запис, сформулювавши її так: «Трудовий договір розірвано у зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору, пункт 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації».

Крім того, не забудьте зробити інші дії щодо оформлення звільнення - заповнити особисту картку, видати заробітну плату та трудову книжку та необхідні працівникові документи.

На закінчення

Підсумовуючи, можна сказати, що до зміни режиму робочого дня необхідно підійти з усією відповідальністю. Просто приймати ПВТР у новій редакції навряд чи варто. Рекомендуємо суворо дотримуватись правил, передбачених ст. 74 ТК РФ, інакше суперечок із працівниками не уникнути. Однак зауважимо, що якщо зміни до ПВТР не стосуються істотних умов праці, наприклад, необхідно закріпити перерви для обігріву або дати виплати заробітку, дотримуватись вимог ст. 74не обов'язково.

Однак такі договори також передбачають сплату з боку наймача. І у Вашій ситуації це юридично неможливо через відсутність у таких фіз. осіб ліцензії на медичну діяльність, а за фактом роботи на посаді такий договір можна перекваліфікувати на трудовий. Таким чином, якщо працівники відмовляються на добровільну зміну режиму роботи, інші способи залучення їх до додаткової роботи передбачають фінансові витрати з боку роботодавця. Примітка: Якщо працівник працює за основною роботою та за сумісництвом, про нього укладається 2 трудові договори (за основною роботою – один договір; за сумісництвом – другий договір), у графіку роботи в межах встановлених за посадою норм часів такий співробітник вказується двічі: як основний працівник та як сумісник.

Змінюємо режим робочого часу

У графі «підстава наказу» зазначають точне формулювання з пункту 7 статті 77 Трудового Кодексу. Після підписання наказ та особиста справа працівника протягом 75 років зберігають в архіві відділу персоналу. У остаточний розрахунок із співробітником крім заробітної плати та компенсації за невідгулену відпустку потрібно включити вихідну допомогу у сумі середнього доходу за два тижні.
Ця мінімальна виплата гарантована статтею 178 Кодексу, однак не виключено, що керівник може бути погоджений і більший розмір допомоги. Угода сторін – це варіант звільнення, який може бути вигідним обом сторонам трудових відносин у таких ситуаціях: Угода сторін

• Необхідність швидкого впровадження змін. Угода допоможе заощадити час, домовившись про найближчу дату розлучення, гарантійні виплати та рекомендації.

Menu

Співробітників ознайомлюють із графіком змінності щомісяця відповідно. У ряді випадків виникає необхідність внесення змін до затвердженого та узгодженого графіка змінності, наприклад при звільненні одного з працівників або коли одному з працівників надали незаплановану відпустку, працівник захворів і т.п. За загальним правилом зміни у графіку змінності оформлять у тому порядку, як і сам графік, тобто.
з дотриманням процедур затвердження, погодження та повідомлення. Працівники мають бути ознайомлені з ними під розпис. Якщо працівника письмово не повідомити про зміну графіка робіт (змінності), а зробити це в усному порядку, він може не вийти на роботу, як належить за графіком, що змінився. У разі наймач немає права притягти працівника до дисциплінарної відповідальності за прогул.

Зміна змінного графіка

Зразок 2 Відповідь працівниці про її згоду на тимчасову зміну режиму роботи Приклад 2 Продовжимо приклад 1. Л.І. Парусова одержала повідомлення роботодавця про тимчасову зміну режиму її роботи. У якій формі вона має повідомити свою відповідь? Рішення Працівниця направила роботодавцю письмову відповідь у формі заяви (див.

зразок 2).

Додаткова угода про зміну умов трудового договору Після направлення працівникові повідомлення та отримання його згоди, вираженого, наприклад, у заяві, роботодавцю потрібно спочатку укласти з працівником додаткову угоду до трудового договору. Приклад 3 Продовжимо приклади 1 та 2. Л.І. Парусова працює у режимі неповного робочого дня. У зв'язку з виробничою необхідністю вона погодилася з 15 вересня до 15 жовтня 2014 року працювати повний робочий день.

Потрібно скласти додаткову угоду до трудового договору із співробітницею.

Зміна графіка роботи без згоди працівника: терміни та алгоритм

Або це буде підпис працівника та вказівку, що він ознайомлений з наступним РВВ: початок роботи….., закінчення роботи,…., час перерви……, графік виходу працювати….., чи хотілося б отримати практичну раду. svat 2014-12-10 08:43 вибачте — РРВ Chitatel1 2014-12-10 11:26 Щомісяця роботодавець має знайомити працівників із графіками змінності, тобто. зараз грудень, Ви складаєте графік на лютий 2015. В Інтернеті можна знайти багато зразків графіків змінності, тому нічого винаходити не потрібно, робіть аналогічно. Чому не хочете вказати графік роботи у трудовому договорі? Припустимо, Ви приходите працевлаштовуватися, Вас знайомлять із ПВТР, в якому написано, що для сантехніка встановлено кілька графіків роботи, як Ви визначите, за яким із них працюватимете? Лотерея виходить якась…

Зміна режиму робочого часу з ініціативи роботодавця

У повідомленні слід зазначити: - причину тимчасової зміни режиму роботи працівника; - Права та обов'язки працівника протягом строку повідомлення; — термін, до якого працівник має ухвалити рішення; - Наслідки згоди працівника або відмови від продовження роботи в нових умовах. Це дозволить у подальшому уникнути трудових спорів. Якщо працівник з якихось причин не погодиться змінити режим роботи, роботодавець може запропонувати йому іншу роботу (вакантну посаду, відповідну кваліфікації працівника, або нижчу посаду, або оплачувану нижче роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). За відсутності іншої роботи або відмови працівника від неї трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу.
Такий порядок встановлено у частині 4 статті 74 Трудового кодексу.

8 обов'язкових реквізитів наказу про зміну графіка роботи на підприємстві

Один із примірників передається працівнику, а інший – роботодавцю. Приклад: Угода сторін Рішення про зміни в режимі робочого часу можуть прийняти сторони трудових відносин за згодою. У такій ситуації оформити подібні перетворення найпростіше.

Своє схвалення сторони висловлюють шляхом підписання додаткової угоди до трудового договору. У цьому акті відображається текст перетворень, а також дата набрання ними законної сили. Отже, у ньому обов'язково вказується така інформація:

• найменування сторін договору;
• пункт, що підлягає зміні;
• його нова редакція;
• момент набуття чинності угоди;
• реквізити сторін.

Ініціатива роботодавця Ми вже згадували причини, за яких роботодавець має право в односторонньому порядку ухвалити рішення щодо необхідності зміни режиму робочого часу.

Чи можна за виробничою потребою тимчасово змінити графік роботи?

Увага

Режим робочого дня та часу відпочинку - одне з обов'язкових умов трудового договору, передбачених статтею 57 Трудового кодексу. Змінити працівникові режим робочого часу роботодавець може: - або за згодою працівника - у порядку, передбаченому статтею 72 Трудового кодексу. І тут потрібно оформити додаткову угоду до трудового договору і видати наказ; - або в односторонньому порядку, письмово повідомивши працівника за два місяці із зазначенням причин необхідності зміни - у порядку, передбаченому у статті 74 Трудового кодексу.

Документальне оформлення зміни режиму робочого дня в односторонньому порядку розглянемо докладніше.

Важливо

У тексті зазначаються прізвища та посади всіх співробітників, які висловили своє схвалення стосовно перетворень; угода має бути складена у кількості достатній для вручення все працівникам, плюс один екземпляр для роботодавця. Ініціатива працівника Якщо у працівника є підстави для зміни робочого часу, то він передає роботодавцю заяву – службову записку. Відповідний документ розглядається керівником підприємства та щодо нього приймається рішення. Якщо працівник має достатні підстави зміни режиму робочого періоду і подав доказ об'єктивності даних причин, наприклад, документи, то роботодавець неспроможна йому відмовити.

Про це прямо йдеться у ст. 93 ТК РФ. Порушення цього правила може стати підставою для звернення зі скаргою до трудової інспекції чи прокуратури.

Виробнича необхідність зміни графіка робіт на місяць

Сюди можна віднести реструктуризацію філіальної мережі, перейменування підрозділу, пов'язане з новим чи додатковим функціоналом, зміну завдання та виду діяльності підрозділу.

• Технологічні – це залучення нового устаткування, автоматизація деяких функцій, скорочення часу на виробничий процес, зміна методу роботи, що з особливостями нового продукту.

Приклад: керівник юридичного центру, який надає послугу консультації громадян, ухвалив рішення про перехід на безперервний режим роботи. Це стало організаційною причиною початку процедури зміни графіків. Приклад: завод встановив новий технологічний цикл із переробки насіння соняшника, внаслідок чого скоротився час однієї зі стадій виробництва. Це стало технологічною причиною зміни робочого графіка механіків та апаратників.

Інколи в організації виникає необхідність змінити умови праці співробітників у зв'язку зі змінами, що відбулися в бізнес-процесах компанії. Зокрема, може знадобитися змінити режим праці як усіх співробітників, і окремих груп, наприклад, перевести працівників зі змінного режиму на п'ятиденку або з двозмінного режиму роботи на тризмінний (або навпаки). Розповімо про процедуру введення таких змін і ризики, що при цьому виникають.

Режим робочого дня та порядок його встановлення

Щоб змінити режим робочого дня, необхідно виходити з того, як він встановлений для працівників.

Відповідно до ст. 91 ТК РФ режим робочого дня - це час, протягом якого працівник відповідно до правилами внутрішнього трудового розпорядку та умовами трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, що належать до робітника.

У ст. 100 ТК РФ сказано, що конкретний вид режиму робочого часу встановлюється у правилах внутрішнього трудового розпорядку відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, а для працівників, режим робочого часу яких відрізняється від загальних правил , встановлених у цього роботодавця, - трудовим договором.

Відповідно до цих норм, режим робочого дня (далі - РРВ) встановлюється трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР), і навіть колективним договором за його наявності.

Відповідно до ст. 56 ТК РФ трудовий договір – це угодаміж працівником та роботодавцем. Відповідно до ст. 57 ТК РФ у трудовому договорі має бути зазначений режим робочого дня, якщо він відрізняється від загальних правил у даного роботодавця.

ПВТР – це, як правило, локальний нормативний акт, що серед інших питань регулює і трудовий розпорядок, зокрема, режим робочого дня (ст. 189 ТК РФ). ПВТР затверджуються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників (ст. 190 ТК РФ). Відразу зазначимо, що у цій статті ми розглядаємо той випадок, коли у компанії немає представницького органу працівників. У такій ситуації ПВТР приймаються роботодавцем одноосібно.

Які варіанти встановлення режиму робочого дня? Їх декілька:

1. РРВ працівника прописаний у трудовому договорі, оскільки він відрізняється від загальних правил роботодавця, встановлених ПВТР.

   Приклад 1

   Згорнути Показати

   В організації для співробітників офісу (адміністративного персоналу) встановлено графік роботи з 9:00 до 18:00 з перервою на обід з 13:00 до 14:00. Однак для помічника генерального директора встановлено графік роботи з 10.00 до 19.00 з «плаваючою» перервою на обід 1 годину в період з 12.00 до 15.00. Ці особливості зазначені у трудовому договорі із помічником гендиректора.

2. РРВ працівника прописаний у трудовому договорі, але при цьому він не відрізняється від того, що встановлено у ПВТР.

   Приклад 2

   Згорнути Показати

   У ПВТР компанії режим роботи адміністративного персоналу встановлено з 8.00 до 17.00 з «плаваючою» перервою на обід з 11.00 до 13.00. Ці умови зазначені у трудових договорах всіх адміністративних співробітників.

3. РРВ працівника нічим не відрізняється від встановленого у ПВТР та не зазначений у трудовому договорі.

Подивимося, які методи зміни режиму робочого дня.

Способи зміни режиму робочого часу

Режим робочого дня може бути змінено двома способами: або за згодою з працівником (ст. 72 ТК РФ), або роботодавцем в односторонньому порядку за наявності відповідних підстав (ст. 74 ТК РФ).

Так, у ст. 72 ТК РФ встановлено, що зміна певних сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін, що укладається письмово. Винятки із цього правила зафіксовано у ТК РФ.

Відповідно, даний спосіб застосовується тоді, коли умова про режим робочого часу включено до трудового договору, незалежно від того, чи відрізняється РРВ працівника від того, що встановлено ПВТР, чи ні. Тут визначальним є те, що умова про РРВ включено до трудового договору, навіть якщо це не було обов'язковим відповідно до ст. 57 ТК РФ. Але якщо вже включили, така умова стає частиною трудового договору.

У ст. 74 ТК РФ йдеться про можливість односторонньої зміни умов трудового договору роботодавцем у тому випадку, якщо змінюються організаційні чи технологічні умови праці. Режим робочого дня також може бути умовою трудового договору, у зміні якого роботодавця назріла потреба. Отже, зміна РРВ має обґрунтовуватись об'єктивними причинами, що перешкоджають збереженню колишніх умов праці, і не має торкатися трудової функції працівника.

Але це способи зміни режиму робочого дня - як у угоді сторін трудового договору, і у односторонньому порядку роботодавцем - ставляться до зміни умов саме трудового договору. А якщо режим робочого часу, як у третьому пункті попереднього розділу, встановлено не трудовим договором, а ПВТР? Чи може роботодавець в односторонньому порядку поміняти ПВТР, зокрема встановити новий режим робочого часу, ознайомивши з ним працівників під підпис? Що робити, якщо працівники не згодні зі зміною ПВТР? А якщо працівники погоджуються, то як це зафіксувати?

У разі потрібно керуватися наступним. ПВТР є локальним нормативним актом та приймається роботодавцем за погодженням з представницьким органом працівників (ст. 190 ТК РФ). Але розглядаємо той випадок, коли представницький орган працівників не сформований, тобто. Відсутнє. У такій ситуації логічно дійти невтішного висновку, що роботодавець може самостійно приймати ПВТР, зокрема і встановлювати у межах режим робочого дня. Працівники прийому працювати знайомляться з ПВТР під підпис. Але назріла необхідність змінити ПВТР - встановити новий режим робочого часу для всіх або для групи співробітників. Тут слід застосувати аналогію та принцип рівних можливостей працівників у здійсненні своїх прав, закріплений у ст. 3 ТК РФ. Так, якщо для тих працівників, чий РРВ прописаний у трудовому договорі, встановлено правило змінювати його лише за згодою сторін (ст. 72 ТК РФ) або роботодавцем в односторонньому порядку (ст. 74 ТК РФ) з наданням певних гарантій, ці положення повинні бути застосовні і тих працівників, чий режим робочого дня у трудовому договорі не прописаний, а встановлено ПВТР. Для них режим робочого часу має не менше значення, ніж для тих, у кого він відрізняється від загальних правил.

Звідси випливає, що при зміні ПВТР щодо працівників, які вже працюють, слід або укладати з ними письмову угоду про їх прийняття змін РРВ, що вносяться до ПВТР, або при односторонній зміні ПВТР у частині РРВ діяти в порядку ст. 74 ТК РФ. Що ж до новоприйнятих співробітників, ними новий режим робочого дня буде поширюватися з їх прийому працювати. Оскільки, знайомлячись з ПВТР, зокрема у частині регулювання робочого дня, під час оформлення трудових відносин, працівник погоджується такі умови трудових відносин чи має можливість просити роботодавця встановити інший РРВ у трудовому договоре.

• зміна РРВ, встановленого трудовим договором, за згодою сторін;
• зміна РРВ, встановленого в ПВТР, за згодою сторін;
• зміна РРВ, встановленого у трудовому договорі чи ПВТР, якщо працівники не згодні (ст. 74 ТК РФ).

Зміна режиму робочого часу, встановленого договором, за згодою сторін

Цей спосіб застосуємо відповідно до ст. 72 ТК РФ, якщо на підприємстві ситуація аналогічна пунктам 1 і 2 з попереднього розділу (РРВ працівника прописаний безпосередньо у трудовому договорі і або відрізняється від загальних правил роботодавця, встановлених у ПВТР, чи ні), і при цьому співробітники погоджуються на зміну режиму робочого часу .

У разі з кожним із працівників досить укласти додаткову угоду звідси, вказавши у ньому новий режим роботи (Приклад 3).

Зміна режиму робочого часу, встановленого ПВТР, за згодою сторін

Якщо у компанії виникла потреба змінити співробітникам режим робочого часу, не зазначений у їх трудових договорах (пункт 3 з першого розділу), і при цьому працівники згодні, потрібно зробити таке:

1. Затвердити ПВТР у новій редакції, наприклад, наказом щодо організації. У новій редакції ПВТР слід відобразити зміну режиму робочого дня (Приклад 4).
2. Далі необхідно укласти з працівниками угоду про їх згоду зі змінами, що вводяться (Приклад 5). У ньому слід назвати всіх працівників, які погодилися зміни, прописавши, що він складено у кількості, необхідному всім працівників, плюс один екземпляр для роботодавця.

Приклад 3

Згорнути Показати

Приклад 4

Згорнути Показати

Приклад 5

Згорнути Показати

Зазначимо, що датою початку застосування нововведеного режиму робочого дня є дата підписання співробітниками угоди. Не факт, що співробітники підпишуть угоду всі разом однією датою. І тут слід враховувати, що з конкретного співробітника новий режим роботи починає діяти з дати підписання ним угоди.

Можливо, хтось здивується питанням: а чому не можна було просто ознайомити співробітників, що погодилися, з новою редакцією ПВТР? Вважаємо, що такий спосіб оформлення змін РРВ недостатній, оскільки фіксує лише факт обізнаності працівників про внесені зміни, але не підтверджує факту їхньої згоди. Адже якщо просто ознайомити працівника з новою редакцією ПВТР, він надалі може передумати та висловити свою незгоду з новим режимом роботи, а в цьому випадку можна говорити про порушення прав працівника. Щоб не виникало зайвого приводу для виявлення порушень як самими співробітниками, так і перевіряючими з трудової інспекції, рекомендуємо укласти вищенаведену угоду.

Перевагою даної ситуації - коли працівники не заперечують щодо нового режиму роботи, а то й самі просять роботодавця про його зміну, - те, що немає необхідності обґрунтовувати зміну РРВ об'єктивними причинами, достатньо лише волевиявлення працівників (що вже працювали на дату внесення змін) та роботодавця .

Зміна режиму робочого дня, встановленого у трудовому договорі чи ПВТР, якщо працівники не згодні

У разі, якщо згоди працівників зміну режиму робочого дня не передбачається, слід діяти відповідно до норм ст. 74 ТК РФ. Ця стаття передбачає односторонню зміну умов трудового договору, але цього потрібно як бажання роботодавця, а й об'єктивні причини. До них відносяться:

• зміна організаційних чи технологічних умов праці;
• неможливість зберігати колишні умови трудового договору.

У статті дається зразковий перелік організаційних чи технологічних змін умов праці: зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини. У п. 21 постанови Верховного Судна РФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" зазначено, що роботодавець зобов'язаний буде довести необхідність і правомірність односторонньої зміни умов трудового договору через організаційні або технологічні зміни умов праці. Отже, якщо роботодавець хоче змінити режим робочого дня всім співробітникам чи лише групі, тому мають бути об'єктивні причини. Наприклад, підприємство купило нове обладнання з метою модернізації виробництва, і замість двозмінного режиму робочого часу виникла потреба перейти на тризмінний режим.

Навіть якщо зміни викликані об'єктивними причинами, не можна змінювати трудову функцію працівника, а змінених умовах становище працівника може бути гірше, ніж, що відповідає умовам колективного договору, угоди, якщо такі було укладено.

Наведемо кілька прикладів із судової практики щодо зміни режиму робочого часу відповідно до ст. 74 ТК РФ.

Судова практика

Згорнути Показати

В апеляційному ухвалі Московського міського суду від 20.08.2012 у справі № 11-15946/2012 розглянуто наступний випадок. Працівник звернувся до суду з позовом про відміну наказу про звільнення, відновлення на роботі, стягнення компенсації за вимушений прогул і заподіяну моральну шкоду. Позов був викликаний тим, що позивач працював електриком у відділі експлуатації торгового центру з режимом роботи на добу через двоє, який позивача цілком влаштовував. Коли відповідач ухвалив рішення про заміну подобового режиму роботи служби чергового електрика на щоденний з понеділка по п'ятницю, позивач з цим не погодився та був звільнений за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (відмова від продовження роботи на змінених умовах).

Суд у позові відмовив, оскільки, як вдалося довести відповідачу, зміна режиму робочого часу була викликана об'єктивними причинами: збільшилася кількість орендованих павільйонів і збільшився обсяг послуг з електрообслуговування павільйонів, що надаються відповідачем. Ці зміни, як зазначив суд, є організаційними та технологічними змінами умов праці.

Судова практика

Згорнути Показати

В іншому судовому акті – апеляційному ухвалі Московського міського суду від 24.09.2012 № 11-22786/2012 – описано схожу ситуацію. Так, позивач працював менеджером транспортного цеху за змінним режимом робочого часу. Роботодавець вирішив оптимізувати виробничий процес (у тому числі процес перевезення), оскільки більша частина співробітників працювала за стандартним графіком - з 9.00 до 18.00 за 5-денного робочого тижня, відповідно, у вечірній та нічний час, а також у вихідні дні навантаження на транспортний цех була низькою. У зв'язку з цим позивач був переведений на щоденний режим роботи, як і більшість співробітників, але не погодився продовжити роботу на нових умовах та був звільнений.

Суд, відмовляючи у позові, зазначає, що порушень ст. 74 ТК РФ не було, оскільки були об'єктивні причини для оптимізації виробничих процесів та роботодавець мав на це право.

Як бачимо, в обох випадках причини змін мали об'єктивний характер і трудова функція працівників не торкалася.

Важливо також відзначити, що хоча в ст. 74 ТК РФ йдеться про зміну умов саме трудового договору, її, на нашу думку, слід застосовувати і за зміни режиму робочого часу, передбаченого не в трудовому договорі, а в ПВТР. Як мовилося раніше, з загального змісту трудового законодавства, зокрема і ст. 3 ТК РФ, неприпустимий різний підхід до зміни режиму робочого дня, встановленого у трудовому договорі й у ПВТР, зокрема, у разі, якщо вони прийняті одноосібно роботодавцем через відсутність представницького органу працівників.

Тепер звернемося безпосередньо до процедури зміни РРВ на підставі ст. 74 ТК РФ, дотримання якої має вкрай важливе значення у разі, якщо доходить до суду. У наведених вище судових актах досліджувався і порядок дотримання процедури, передбаченої ст. 74 ТК РФ. Саме дотримання процедурних моментів дозволило працедавцю захистити себе у судовому процесі.

1. Спочатку необхідно видати наказ про зміну режиму робочого часу та внесення відповідних змін до ПВТР(затвердження їх у новій редакції), вказавши у наказі об'єктивні причини цих змін (Приклад 6).
2. Далі слід вручити працівникам повідомлення про зміну робочого часу(Приклад 7).

   Якщо ж працівник відмовляється отримувати повідомлення, необхідно зафіксувати цей факт відповідним актом, зачитавши повідомлення працівникові вголос, і направити повідомлення на його адресу, зазначену в трудовому договорі. З моменту отримання працівником такого повідомлення і до моменту або висловлення ним згоди на продовження роботи в нових умовах, або до дати набрання чинності змінами режиму робочого часу йому необхідно пропонувати вакансії, відповідні кваліфікації працівника, або нижчестоящі вакансії в момент їх виникнення. Наведемо форму повідомлення про вакансії (Приклад 8).

3. Далі, якщо працівник висловлює свою згоду зміну РРВ, із нею укладається додаткова угода(якщо умова про режим було включено до трудового договору) або угоду про згоду із внесеними до ПВТР змінами - аналогічно прикладам у попередніх двох розділах. У разі, коли працівник відмовляється від роботи на нових умовах, цей факт фіксується письмово, якщо працівник не заперечує.

   Працівник у цій ситуації може звільнитися як до закінчення двох місяців з дати вручення повідомлення, так і в останній день цього терміну. Невираження згоди на момент закінчення двомісячного строку з моменту вручення повідомлення також вважається формою відмови, як зазначено у повідомленні. До трудової книжки працівника вноситься запис про звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Наведемо зразкову форму відмови, яку можна запропонувати працівникові, щоб він написав таку відмову від руки (Приклад 9).

   Приклад 9

   Згорнути Показати

   

   Зазначимо, що працівник може погодитися на запропоновану вакантну посаду. У цій ситуації припинення трудових відносин, звичайно ж, не відбувається: працівник повинен перевести на обрану ним вакантну посаду.

Чинне трудове законодавство визначає як одну із суттєвих умов праці. Він предмет обговорення з майбутнім співробітником ще етапі співбесіди. Для багатьох кандидатів саме режим роботи має визначальне значення для ухвалення рішення про найм. Тому рішення про зміну графіка не може бути ухвалене в односторонньому порядку, руйнуючи досягнуті домовленості. Несумлінний роботодавець може використовувати його як інструмент тиску на працівника. Розуміючи це, законодавець зобов'язує обидві сторони трудових відносин обговорювати такі перспективи разом.

Нехтування буквою закону часто стає причиною адміністративних та штрафних санкцій до організації.

Чітко диференціювати їх необхідно для того, щоб правильно вказати підстави в документах, що супроводжують, мова про які піде нижче. Помилки та неточності у формулюваннях також можуть бути розцінені як неправомірні дії роботодавця. Законодавець описує два види причин, які вважає допустимими зміни істотних умов роботи, включаючи графики:

• Організаційні. Сюди можна віднести реструктуризацію філіальної мережі, перейменування підрозділу, пов'язане з новим чи додатковим функціоналом, зміну завдання та виду діяльності підрозділу.
• Технологічні - це залучення, автоматизація деяких функцій, скорочення часу на виробничий процес, зміна методу роботи, пов'язана з особливостями нового продукту.

Приклад: керівник юридичного центру, який надає послугу консультації громадян, ухвалив рішення про перехід на безперервний режим роботи. Це стало організаційною причиною початку процедури зміни графіків.

Приклад: завод встановив новий технологічний цикл із переробки насіння соняшника, внаслідок чого скоротився час однієї зі стадій виробництва. Це стало технологічною причиною зміни робочого графіка механіків та апаратників.

Судова практика показує, що у таких випадках роботодавцю вдається довести свою правоту.

Недосвідчені кадровики часто припускаються такої помилки. Викладаючи обгрунтування нового графіка, де вони вказують причинно-наслідковий зв'язок. У всіх формулюваннях важливо довести, що саме поява нових обставин унеможливлює збереження колишніх домовленостей.

Порядок зміни графіка роботи в односторонньому порядку

Справді, причиною потреби у зміні режиму роботи всього підприємства чи окремих підрозділів можуть стати швидкі темпи розвитку стандартів та інструментів автоматизації. Тому стаття 74 Трудового Кодексу описує докладну схему дій для роботодавця.

Правила повідомлень

Співробітника про плановані зміни його графіка роботи. Зробити це необхідно за 2 місяці до передбачуваного початку роботи на нових умовах. Допустимі два можливі варіанти оповіщення:

• Підготувати наказ та ознайомити всіх працівників під підпис. У цьому випадку дата підпису у графі «ознайомлений» розпочне відлік двомісячного строку. Причина змін має бути зазначена у преамбулі наказу. Приклад: «У зв'язку з переходом ТОВ «Експерт» на безперервний режим роботи та виробничою необхідністю». У тексті наказу необхідно описати суть змін стосовно посади, вказуючи точні інтервали нового режиму роботи. Важливо знати, що й назви посади у різних підрозділах збігаються, у наказі згадують кожну їх. Приклад: "Встановити графік роботи касира-операціоніста розрахунково-касового вузла в змінному графіку".
• Письмове повідомлення, надіслане рекомендованим листом персонально кожному співробітнику. Це найбільш кращий варіант, оскільки вважається таким, що відбувся, навіть якщо адресат ухиляється від ознайомлення. Крім того, він зручний у разі, коли частина співробітників перебуває у відпустці, відрядженні або відсутня з нез'ясованих причин. Назва документа: «Повідомлення про зміну умов укладеного трудового договору №14-ТД від 10.12.2013».

Перед надсиланням кожне повідомлення реєструється у Книзі вихідної документації, яка має знаходитися у відділі кадрів. До неї вписується адресат, дата відправлення, номер документа та . У тексті листа вказують причину змін, перераховують права працівника протягом двомісячного строку до дати настання змін, терміни ухвалення рішень, наслідки відмови.

Шановний співробітник! Цим листом повідомляємо Вас про заплановану зміну умов трудового договору № 17-ТД від 29.12.2013. У зв'язку з переходом на безперервний режим роботи в ТОВ «Експерт» на посаду касира-операціоніста встановлюються нові графіки змінності з 10.11.2016. Збереження поточного режиму роботи неможливе. У разі Вашої згоди на продовження роботи просимо з'явитися для підписання додаткової угоди до трудового договору у відділ кадрів.

Також повідомляємо Вас про Ваше право відмовитися від пропозиції та розірвати трудовий договір за п.7 частини 1 ст. 77 Трудового Кодексу. У цьому випадку Вам буде виплачено вихідну допомогу у сумі середнього заробітку за 2 місяці. Про своє рішення просимо повідомити у строк до 11.10.2016.

У разі якщо працівник не прийме нових умов, роботодавцю необхідно запропонувати всі вакансії з аналогічним графіком з урахуванням його кваліфікації, а також посади, що стоять нижче. Якщо компанія має філіальну структуру, у пропозицію включають усі можливі варіанти інших містах. Надіслати його необхідно також рекомендованим листом з обов'язковою реєстрацією в Книзі вихідної документації.

Важливо розуміти, що зміна графіка роботи без згоди працівника – це ситуація, коли жодні усні домовленості не будуть прийняті як аргументи у разі розгляду справи у суді.

Погодження нових графіків у Правилах внутрішнього трудового розпорядку. Поруч із — це основний документ, який регулює дисципліну праці. Під час розгляду трудових спорів, пов'язаних із прогулом, підпис про ознайомлення з ПВТР буде додатковим доказом правоти роботодавця. Залежно від того, наскільки масштабні плануються нововведення, нові ПВТР можна прийняти новим документом або затвердити додаток до них. Будь-який з цих варіантів передбачає узгодження профспілки, якщо вона є в компанії.

Затвердження нової редакції ПВТР та доповнень відбувається наказом щодо основної діяльності. Важливо ознайомити з документом не лише тих співробітників, яких торкнулися зміни, а й усіх інших членів колективу. Це не можна розглядати як формальність, оскільки можливі випадки переказів усередині організації, а також тимчасове виконання обов'язків та поєднання посад.

Повідомлення профспілкового органу. Законодавець вважає за необхідне врахувати його думку, але не зобов'язує роботодавця відмовитися від своїх намірів, якщо профспілка висловлює незгоду. Керівнику профспілкової організації під підпис вручають «Повідомлення про зміни графіка роботи», у якому може бути наступний текст.

Приклад: Відповідно до статті 82 Трудового Кодексу ТОВ «Експерт» в особі генерального директора Сергєєва А.В. повідомляє про зміну з 10.11.2016 р. графіка наступним категоріям працівників: розрахунково-касового вузла. Підстава – протокол наради Ради директорів №10 від 10.06.2016».

До повідомлення прикладають копію згаданого протоколу та проект нових ПВТР.

Якщо профспілка не погоджується зі змінами, вона у письмовій формі повідомляє керівника організації про необхідність створити комісію для обговорення та консультацій. Цю вимогу роботодавець зобов'язаний виконати, надавши профспілці можливість викласти свої аргументи. У разі коли домовитися не вдалося, складається докладний протокол розбіжностей. Але право ухвалення рішення законодавець залишає за організацією.

Варіанти звільнення

Висновок зі співробітниками, які погоджуються зі зміною графіка. Свою готовність вони висловлюють у заяві на ім'я керівника організації: «Згоден на роботу у змінному режимі з 10.11.2016». Формулювання цього документа унеможливлюють розмитість. Важливо вказати інтервали нового графіка: «Співробітнику з 10.06.2016 встановлюється графік роботи з 8:00 до 17:00».

Наступним пунктом необхідно уточнити, що ця єдина зміна та всі попередні домовленості, включаючи оплату та трудову функцію працівника, залишаються чинними: «Всі інші пункти трудового договору № 9-ТД від 01.06.2013 залишаються без змін».

Документ складають у двох примірниках, візують у керівника та співробітника, після чого один екземпляр видається йому на руки, а другий вкладається у особисту справу. На підставі додаткової угоди роботодавець оформляє переведення за формою Т-5, уніфікованої Росстатом. Зробити це потрібно наступного дня після того, як термін повідомлення закінчиться. Копія наказу також вкладається у особисту справу співробітника, а оригінал зберігається у відповідній папці у відділі кадрів. У картці Т-2 необхідно зробити відповідний запис та взяти підпис співробітника про ознайомлення. Термін зберігання, встановлений для обох документів, дорівнює 75 рокам.

Звільнення працівників, які відмовилися продовжити роботу на нових умовах. Свою думку працівник повинен висловити на отриманому повідомленні про зміну або окремим листом із рішенням про відмову від пропозиції у такій формі: «Зі зміною графіка роботи не згоден. Від запропонованих вакансій відмовляюсь».

Процедура звільнення не передбачає написання заяви, оскільки не йдеться про ініціативу працівника. Співробітник кадрової служби перевіряє наявність та правильність оформлення всіх повідомлень, після чого видає наказ. У графі «підстава наказу» зазначають точне формулювання з пункту 7 статті 77 Трудового Кодексу.

Після підписання наказ та особиста справа працівника протягом 75 років зберігають в архіві відділу персоналу.

У остаточний розрахунок із співробітником крім заробітної плати та компенсації за невідгулену відпустку потрібно включити вихідну допомогу у сумі середнього доходу за два тижні. Ця мінімальна виплата гарантована статтею 178 Кодексу, однак не виключено, що керівник може бути погоджений і більший розмір допомоги.

Угода сторін – це варіант звільнення, який може бути вигідним обом сторонам трудових відносин у таких ситуаціях:

• Необхідність швидкого впровадження змін. Угода допоможе заощадити час, домовившись про найближчу дату розлучення, гарантійні виплати та рекомендації. Такий варіант допоможе втричі скоротити не лише терміни, а й документообіг.
• Гостра конфліктна ситуація, коли недосвідченість кадровика спричинила процедури та ризики штрафних санкцій.
• Прохання співробітника. Це пов'язано з тим, що три наступні місяці виплата допомоги по безробіттю буде здійснюватися за її середнім заробітком.
• Пропозиція роботодавця віддячити співробітнику за роботу та підтримати його високою виплатою, не передбаченою ЛНА.

У всіх випадках угода сторін стане гарантією від претензій працівника в майбутньому, оскільки обов'язковою в ній є формулювання: «сторони, які розірвали трудовий договір, домагань один одного не мають». Документ вноситься до Журналу реєстрації додаткових угод та зберігається в особовій справі співробітника протягом 75 років.

Важливі моменти, пов'язані з можливими судовими та адміністративними ризиками

Зміна графіка роботи у односторонньому порядку – складний процес. Чітке дотримання описаних підтримає репутацію законослухняного роботодавця, знизить стрес для співробітників та допоможе уникнути високих штрафних санкцій.

Напишіть своє питання у форму нижче