„Тухлата е основното оръжие на работниците“ – точно това е казал немският философ Карл Маркс. И изглежда, че няма прием срещу скрап, но лидерите все още имат оръжие и то се нарича „мотивация“.

Разбира се, не изглежда толкова заплашително. Но при правилна употреба все още не е ясно кое е по-опасно.

И освен това, правилното използване не е само пари, но и нематериална мотивация, за която ще говорим днес.

Просто е

Най-голямото разочарование на собствениците е да установят, че хората не са мотивирани от парите.

Видях десетки тъжни и паднали очи, когато произнасях тази фраза. А също и десетки възмутени възгласи: „Защо не пари? Тогава нямам нужда от такива служители. Тук нямам група по интереси.“

За да не философствате на тази тема, просто приемете факта, че не само парите мотивират.

Това не означава, че те изобщо не трябва да съществуват, или можете да намалите заплатата си до основата и да кажете с уверен глас, че имате много други екстри.

Тук по-скоро говорим за баланса на нематериалните методи на мотивация и материалните. Като между доброто и злото.

Всичко трябва да е умерено. Ако имате висока заплата, но това не означава, че ще имате най-добрите служители.

Например в моята компания около половината от персонала, според тестовете, принадлежи към тези, които са готови лесно да ни напуснат, ако няма друга подкрепа освен пари.

Хм .. просто няма да ме вземеш с пари

И както вече казах, за да не философстваме, а веднага да преминем към готови решения, за тези, които току-що са започнали да изучават тази тема, силно препоръчвам да прочетете другите ни статии за мотивацията на персонала:

Методи, много методи

И не смея да ви задържам повече и преминаваме към състезателни техники (манипулативни и стимулиращи).

Само те моля, представи поне една двойка, иначе защо се разпъвам тук пред теб. съгласен Добре, продължавам.

1. Значение

Нищо не мотивира така, както общата цел. Можете дори да не нахраните хората с храна, ако те са обединени от една глобална цел.

Може да се нарече по много начини, но в бизнеса е обичайно да се казва. Харесвам повече думата „Смисъл“. Въпрос за проверка: „Защо правите бизнес?“.

Отговорите могат да варират. Някой залага на „Ще докажем, че Русия може да произвежда най-добрия продукт в света“.

Някой създава стойност на ниво добро „Нека направим този свят по-добро място“. И някой пренася през тръните смисъла на спорта „Да увеличим продължителността на живота на хората с 2 години”.

Няма значение какво точно ще имате, важното е хората да вярват в идеята и да са готови да дадат най-доброто от себе си.

Това е коренът на цялата нематериална мотивация на служителите. Тук препоръчвам да започнете да работите върху този подход, дори ако изглежда подходящ само за големи компании.

2. Менторство

Този елемент не може да се нарече пряк начин за нематериална мотивация на служителите, но е такъв.

Когато един служител има ментор, той разбира, че за него се грижат. Така да се каже, в екипа се формира родител (той също е приятел), при когото винаги можете да дойдете за съвет или просто да плачете в жилетка.

По подразбиране менторът е висш лидер, но тук разговорът не е за подчинение, а за отношение.

Независимо дали е шеф или колега с опит, той трябва да работи, за да гарантира, че човек има разбиране за силно рамо наблизо, може би дори по лични въпроси.

Ела тук, аз ще бъда твой ментор

И същото работи в обратна посока. Ако човек бъде направен ментор на някого, тогава той започва да усеща своята значимост, която се проявява във власт (а именно мнозина го искат).

В резултат на това повишаване на мотивацията без разходи. Е, това вече го разбрахте и без мен.

3. Конкуренция

Любимият ми метод за нематериална мотивация. Разбира се, може да се направи материално, всичко зависи от крайната награда.

Но в световен мащаб вие създавате условия, в центъра на които е възможността да се покажете и да победите противник.

Всичко е като в добре познатата фраза: „Основното нещо не е победата, а участието“. Въпреки че победата тук също има своята роля.

Вече написах цяла статия за състезанието. Така че не бъдете мързеливи и прочетете, там всичко е подробно и ясно.

Накратко, идеалната продължителност на състезанието е 2 седмици, наградата трябва да е интересна за всички, а оптималната цел на състезанието е да вдигне изоставането в компанията. Прочетете останалото в статията по-горе.

4. Допълнителна отговорност

Може да изглежда като парадокс, но колкото по-голяма отговорност носи човек, толкова по-добре работи. Това не е аксиома, но за някои типове хора работи.

Логиката е проста: колкото по-голяма е отговорността, толкова повече човек се чувства голяма фигура в компанията.

Особено когато става дума за допълнително даване. отговорност на обикновен служител.

Просто не го приемайте буквално, че трябва да натоварите всички утре до най-доброто, което не мога, и в резултат на това да ги поискате.

Просто трябва да добавите доста малко от способността да вземате решение сами.

Но в същото време е важно да не се преструвате, че давате тази възможност, а наистина да се доверите и практически да не контролирате.

5. Растеж в ширина

Пак искам да напиша, че това е любимият ми пример за нематериална мотивация, но за да не се повтарям, ще кажа, че тя е фундаментална за всяка компания.

Въпросът е, че не повдигате длъжността на служител по вертикалната ос (мениджър -> началник отдел -> директор -> и т.н.), а го правите по ширина.

Най-класическият пример: мениджър -> старши мениджър -> лидер на група. В зависимост от категорията, служителят ще има допълнителни привилегии спрямо всички останали.

И в развитието на системата бих заложил на нематериалния актив.

Например по-мек стол, удължен слот за обяд или възможност първи да избирате дати за почивка.

6. Пространство

След появата на мек ъгъл в компанията, служителите започнаха да остават до късно на работа по-често. Не мога да кажа, че това е добра новина от екологична гледна точка.

Но от друга страна, щом остават по-дълго, значи искат и обичат да го правят. Мекият ъгъл е само допълнителен стимул.

Става въпрос и за работното пространство. И ясно забелязах това, когато един от нашите клиенти не можа да намери нови служители в компанията, докато не оборудва модерен офис с всички удобства за мениджърите по продажбите.

Не, не беше Google. Но в сравнение с предишната стая, тя поне не предизвика отвращение.

7. Подаръци

Моят партньор има този вид нематериална мотивация на персонала от раждането.

Когато отиде на работа, може да купи няколко торти, няколко пици или други подаръци за цялата компания с него. Но ако той е толкова свикнал да го прави, тогава можете да го направите съзнателно, за да повдигнете морала на колегите си.

Освен това подаръците могат да се дават както без повод, така и с повод. От баналното това е рожден ден, нова година, 8 март, 23 февруари.

8. Обучение

Така че убивате два заека с един камък: обучете служителите си и увеличете продажбите.

Обучението може да се проведе както в рамките на компанията, така и да се изпрати на обучение с изтъкнати обучители.

Естествено, вторият вариант влияе на нивото на уважение във вашата посока няколко пъти по-добре от местното образование.

Ако искате да получите максимума под формата на нематериална мотивация на персонала, тогава също периодично изпращайте на обучение, но вече за хобито на служителя.

Повярвайте ми, ще видите приятен шок в очите на вашите хора от факта, че компанията се грижи за тях не само като член на екипа, но и като обикновен човек.

9. Условия на труд

Ще разделя тази точка на няколко, тъй като може да се разглежда от различни ъгли.

Концептуално: Трябва да създадете условия, които да бъдат добавена стойност при кандидатстване за работа. От най-ясно изразените и не винаги очевидни случаи на употреба подчертавам:

1. Хранене
2. Упътвания
3. Лечение
4. Застраховка
5. клетъчен
6. Обедна дрямка

Логично тук влиза и пространството, но го отделих отделно, защото смятам, че в наше време изисква специално внимание.

Но в същото време можете спокойно да включите тук работния график, официалната заетост, датата на изплащане на заплатата. Като цяло всичко вече е по-разбираемо за лидера.

10. Събития

Това е, когато се събирате като екип и се забавлявате. Всичко може да се случи на обичайното корпоративно парти под формата на празник.

Или може би във формат, в който цялата приятелска тълпа се състезава един срещу друг по начин на игра. В идеалния случай комбинирайте и двете, за да ангажирате различни зони на удоволствие.

Но не забравяйте, че ако нямате най-приятелския екип (например всички работят на различни смени и не се пресичат), тогава без подходяща подготовка такива събития могат да се превърнат в тежък труд, а не в удоволствие.

Сигурен съм, че всеки от нас е бил на такива срещи, от които ни се иска бързо да избягаме. Така че, по-добре е изобщо да не го правите.

11. Най-добрият работник

Това е логично продължение на елемента „Растеж в ширина“ и „Конкуренция“. Само тук не говорим за издаването на привилегии не при достигане на кариерната стълбица, а въз основа на резултатите от месечната номинация „Най-добър служител на месеца“.

Това е отделен елемент, тъй като това не може да се нарече кариерно израстване и не се отразява на конкуренцията, тъй като се стартира постоянно.

Най-добрият работник съм аз

Въз основа на резултатите от всеки месец можете да издавате различни поощрителни привилегии. От любимите ми: възможност за избор на работен график (с плаващ) и допълнителни почивни дни.

Като цяло тук изборът на награда е равносилен на последователност, както при провеждането на конкурс за кадри. Но за ваше удобство ще го обобщя по-долу.

12. Друго име

Сега ще се смеете дълго време, но точно такова просто действие важи и за нематериалните начини за мотивиране на персонала.

Отново накратко: Вие преименувате длъжността на служител на нещо по-приятно и авторитетно. Например не секретарка, а офис любовница. Или не мениджър, а продавач на щастие.

Освен това можете да преминете през двете позиции, отдели и помещения. И ефектът от такъв нестандартен метод няма да ви накара да чакате дълго време.

Тъй като е много по-приятно да кажете на клиентите, че не сте, а гений в продажбите. И ще има повод за разговора, а в същото време позицията звучи по-почтено.

13. Мотивационна дъска

Идеалната нематериална мотивация на търговския отдел е таблото на постиженията. Публично поставяте табло в офиса, на което ежедневно отбелязвате резултатите на всеки служител за изминалия ден и в разрез за месеца.

По този начин постоянно поддържате конкурентна среда в целия отдел. И въпреки това е доста здрава.

Това е особено вярно, когато на ден идват достатъчен брой заявления и резултатите от шампионата могат да се променят на всеки час. Да направите това не е толкова трудно, колкото изглежда.

14. Благодаря на мама

Някога казвали ли сте „благодаря“ на родителите на вашия служител?! Най-вероятно не. Това е нормално, тъй като практиката не е очевидна, но е много ефективна.

Задача: да вземете и дадете всичко (да дори пари) на майката на вашия служител. Така ще направите добро дело, ще покажете най-добрата си страна и най-важното ще призовете родителите си на ваша страна (и тяхното мнение е много важно за децата).

Но имайте предвид, че говорим за майката. Тествахме похвалите за татко, но те някак сдържано реагират и не дават уау ефект.

При майките всичко се случва много ярко и ефектно. Всичко това беше оценено по обратна връзка от самите работници, след като родителите им разказаха за подаръка.

15. Лични

Това е нещо, което правим ден след ден, но често не забелязваме. И тъй като това също е нематериален метод за мотивация на персонала, по-добре е да го използвате съзнателно.

Става въпрос за лично и човешко общуване. Можете да го проявите по десетки различни начини, ще покажа няколко за разбиране:

1. Похвала след работен ден.
2. Проведете лична среща за „живот“
3. Кажи здравей на ръката
4. Седейки в отворен офис
5. Обади се и виж как си

Освен това, колкото по-близо висшестоящият служител общува с подчинения, толкова по-добре за втория.

Така се разрушава определена стъклена стена между стълбовете. И разбира се, не можете напълно да преминете към лична комуникация, тъй като подчинението ще бъде нарушено. Но малко от това поведение ще даде повече живот на всеки служител.

Накратко за основното

Ако погледнете глобално, тогава цялата нематериална мотивация на персонала се върти около обичайния човешки подход.

Това е 15-ият пример за нематериална мотивация, който идеално описва този подход.

Но ако се вземе предвид всеки елемент, тогава цялата система за нематериална мотивация на персонала се основава на човешки подход.

Изключение правят стимулиращите инструменти на нематериалната мотивация. Но като правило те не работят дълго време.

Те трябва постоянно да се надграждат или подменят. И това е добре. Затова моята лична препоръка е да изградите екип не само върху пари, но и върху ценности, които ще ви помогнат да преминете през всякакви кризи и финансови дупки.

Повечето съвременни работодатели по един или друг начин, но използват в практиката си определени методи за нематериална мотивация на персонала, но тяхното съзнателно и планирано използване може значително да подобри работата на предприятието, психологическия комфорт на служителите и общата ефективност на използване на трудовите ресурси на организацията. В същото време организациите в Русия не винаги обръщат достатъчно внимание на непаричната мотивация на служителите, въпреки че в много ситуации нематериалните ценности могат да бъдат много по-ефективни при мотивирането на служителите.

Какво е нематериална мотивация на персонала

Мотивирането на персонала е една от основните задачи на отдела по персонала на предприятието и на самия работодател, ако иска да увеличи максимално ефективността на използването на наличните ресурси. Добрата мотивация ви позволява да постигнете по-добри резултати в работата, създава комфортна работна атмосфера, намалява текучеството на персонала и намалява психологическото натоварване на всички служители без изключение. В същото време мотивацията на персонала и методите за нейното проявление могат да бъдат разделени на няколко вида. И така, в реалния си израз мотивацията се разделя на:

• Материал.Тези методи на мотивация включват всички методи, които пряко засягат финансите на служителя. Бонуси, глоби за служители, допълнителни плащания, материална помощ - всичко това са инструменти за пряка материална мотивация на работниците.
• Нематериален.Нематериалната мотивация включва всички методи за въздействие върху служителите, които не влияят пряко върху техните доходи. Такива методи могат да включват издаване на стимули, увеличен отпуск, предоставяне на определени стоки и услуги като подарък и други начини за въздействие върху служителите.

Трябва да се разбере, че концепцията за нематериална мотивация е донякъде противоречива. Най-широко се отнася до всички методи за мотивиране на служителите на предприятието, които не засягат действителния доход на служителите. Въпреки това, от гледна точка на икономическата теория, предоставянето на стоки или услуги или други материални облаги на служител също се отнася до материалната мотивация. Нематериалната мотивация засяга само действия, които нямат материален компонент. Но по-нататък в статията ще бъде разгледана предимно първата гледна точка, като най-широко разкриваща поставения въпрос.

Освен това трябва да се помни за разделянето на мотивацията според нейната посока и механизъм на въздействие. По този начин тя може да бъде разделена на:

• Положителна мотивация.Тези методи на мотивация включват възнаграждение на служителите за успех в областта на труда. Положителните методи включват предоставянето на всякакви допълнителни привилегии, предимства и други положителни ефекти върху служителя. Използването на механизми за положителна мотивация е за предпочитане, тъй като те стимулират служителите да се развиват и повишават ефективността на труда.
• отрицателна мотивация.Отрицателната мотивация включва на първо място дисциплинарни санкции и други подобни методи за наказване на служителите за определени нарушения на дисциплината или недостатъчна ефективност на труда. Използването на тези техники е широко разпространено и на територията на Русия и може да има както материални, така и нематериални форми. В същото време трябва да се отбележи, че общата ефективност на негативните методи на мотивация е доста ниска в сравнение с положителните, но също така е неприемливо да ги игнорирате напълно.

Съответно, нематериалната мотивация на служителите предполага набор от методи за въздействие върху служител, който не засяга пряко съществуващия му доход. Въпреки това разнообразието от методи за непарична мотивация на служителите, както и опитът на хиляди бизнес субекти в Русия и света показват факта, че този метод за повишаване на ефективността на работата на персонала може да бъде по-изгоден и удобен от директния парично обезщетение.

Ползи от нематериалната мотивация на служителите

Използването на непарични методи за възнаграждение и наказание на служителите има много предимства, които традиционно се използват от работодателите. Въпреки това, най-често специалистите по персонала и мениджърите не считат нематериалната мотивация на персонала за основна, обръщайки повече внимание директно на преките финансови стимули. Въпреки че в същото време, в глобална перспектива, нематериалната мотивация на служителите има много специфични предимства, които включват следните предимства:

Трябва да се помни, че в зависимост от избраните методи и инструменти за нематериална мотивация на персонала, тя може да осигури много други предимства. В същото време обаче не всеки метод за нематериална мотивация на служителите има всички горепосочени предимства.

Недостатъци на нематериалната мотивация на служителите

Въпреки големия брой положителни характеристики, нематериалната мотивация има и редица недостатъци, които работодателят трябва да вземе предвид при планирането на организацията на труда в предприятието. И така, следните характеристики могат да се нарекат отрицателни аспекти на нематериалната система за мотивация на служителите:

• Липса на гъвкавост.Материалната система за мотивация на служителите е най-универсалната, тъй като парите са основният и най-удобен начин за възнаграждение на служителите както за работа, така и за изключителни постижения в областта на труда. В същото време служителят не винаги ще се интересува от някои специфични методи на нематериално възнаграждение.
• Необходимостта от индивидуален подход.Този недостатък произтича от предишния. Разработването на система за нематериална мотивация изисква създаването на уникални индивидуални решения за всяка конкретна организация, като се вземат предвид многото нюанси както на сферата на дейност на компанията, така и на екипа, който работи пряко в нея.
• Нестабилна ефективност.Ефективността на нематериалната мотивация не винаги ще бъде по-висока от материалната. В зависимост от много странични фактори, едни и същи методи на нематериална мотивация могат да имат напълно различен ефект върху служителите в различно време или на различни позиции. Например предоставянето на безплатна храна в столовата на предприятие ще бъде значителен бонус за обикновен служител, но ще има минимално въздействие върху управленския екип.
• Голяма сложност на изпълнение и разходи за ресурси.Въвеждането на методи за нематериална мотивация традиционно изисква големи инвестиции на време и човешки ресурси на предприятието. По този начин назначаването на бонус на служителите ще изисква само няколко действия от страна на мениджъра и счетоводния отдел, а организирането на корпоративно парти ще бъде свързано с продължителна подготовка.

Някои от недостатъците, описани по-горе, не са типични за отделните специфични методи на нематериална мотивация, докато други са фундаментални, а трети могат да бъдат коригирани с необходимите усилия. Следователно всеки работодател трябва да оцени собственото си предприятие и неговите условия, преди да вземе окончателно решение относно прилагането на определени методи на организация на труда.

Видове нематериална мотивация на служителите

Директната нематериална мотивация на служителите има отделно разделение на видове в зависимост от сферата, която ще бъде засегната от горепосочените методи. По-специално, нематериалните методи за мотивация на персонала могат да бъдат разделени на:

Успешното развитие на бизнеса предполага, че всеки служител, работещ в една организация, трябва да се интересува от резултатите от своята работа. За да постигнат това, лидерите на организацията трябва да прилагат специални методи за мотивиране на персонала. Използването им трябва да бъде индивидуално, в противен случай крайната цел може да не бъде постигната.

Главна информация

Мотивацията на персонала в една организация е набор от мерки, насочени към стимулиране на работата на служителите с цел развитие на организацията, в която работят.

Ръководството трябва да се стреми да посреща личните, физиологичните и социалните нужди на работниците като приоритет.

Какви са причините за намаляване на мотивацията?

Много служители идват на работа, изпълнени с инициатива. Ако обаче трудовата мотивация на персонала не се реализира, може да дойде разочарование в работата им. Това се случва поради редица причини:

1. Силна намеса на ръководството в дейността на конкретен служител.
2. Няма подкрепа от организацията, няма психологическа помощ.
3. Няма информация, необходима за ефективна трудова дейност.
4. Ръководителят на организацията не се интересува от проблемите на служителите.
5. Няма обратна връзка между ръководството на организацията и служителите.
6. Един служител може да бъде преценен погрешно от мениджър.
7. Оставащи непроменени за дълго време заплати.

В резултат на това служителите имат чувството за необходимост от работа, като задължение за тяхното съществуване, но инициативата, гордостта и желанието за кариерно израстване изчезват.

За да се избегне всичко това, е необходимо да се мотивира работата на персонала.

Етапи на загуба на интерес към работата

Смята се, че интересът към работата изчезва през 6 последователни етапа:

1. объркване Тук служителят започва да изпитва първите признаци на стрес. Той не разбира какво не може да направи. Комуникацията с колегите продължава, дори е възможно да преминете към по-интензивна работа, което може да доведе до повече стрес.
2. раздразнение. Някои лидери дават една насока на един ден, а на следващия - друга. Това започва да дразни служителите. Производителността на труда на този етап все още може да се увеличи, но раздразнението расте.
3. Надежда в подсъзнанието. Служителят е убеден, че шефът е виновен за това, че не успява нещо на работа. Той чака лидерът да сгреши, за да покаже, че е прав. Производителността на труда остава на същото ниво.
4. разочарование. Тук производителността на труда вече е сведена до минимум. Доста трудно е да съживите интереса на служителя към работата, но не всичко е загубено. Служителят все още се надява, че мениджърът ще му обърне внимание.
5. Желанието и желанието за сътрудничество е сведено до нула. Тук служителят прави само това, което трябва да прави. Редица служители започват да се отнасят към работата с пренебрежение. Отношенията с подчинени и колеги започват да се влошават. Интересът към работата се губи, важно е да запазите самоуважение.
6. Крайният етап. Служител, който е загубил интерес към работата, се премества в друга компания или третира работата като ненужна за него лично, но необходима за съществуване. Със съжаление може да се отбележи, че днес голям брой работници работят по втория вариант.

Всичко това налага използването на специални методи, предназначени да мотивират персонала в организацията.

Теория на мотивацията

Според тази теория повечето мотиви са в сферата на несъзнаваното. В същото време съзнателното поведение на персонала на организацията е мотивирано. Мениджърът трябва да може да идентифицира нуждите на служителите на организацията и да ги мотивира да изпълняват онези задачи, които са необходими за подобряване на ефективността на организацията.

В същото време мотивацията не трябва да бъде статична, трябва да се извършва постоянно подобряване на мотивацията на персонала.

Мотивацията на дейността на персонала трябва да се ръководи от всеки индивид.

Психолозите разграничават три вида фокус - върху себе си, върху задачата и върху другите хора. Служителите са предимно съсредоточени върху себе си, докато мениджърите искат служителите да са съсредоточени върху задачите. От това следва задачата на мениджъра, която е да гарантира, че служителите изпълняват задълженията си ефективно, за да постигнат задачата, необходима за организацията. За изпълнението му е необходимо да се стимулират служителите.

Има малка разлика между мотивиране и мотивиране на персонала. Стимулът от гледна точка на психологията е външно влияние върху човек, а мотивът е вътрешен.

Класификация на методите

Всички методи за мотивация на персонала са разделени на две големи групи: материални и нематериални.

Използването от ръководството на конкретни методи се определя от това какво иска да постигне. Ако е необходимо да се увеличи показателят за продажби, се използва материална мотивация, която представлява допълнително заплащане на служителя под формата на процент за продажбата. Ако е необходимо да се повиши морала на служителите, тогава мениджърът планира да проведе корпоративни състезания или съвместни обучения.

Рядко обаче е възможно да се мине с използването само на един метод на мотивация. Най-често се използва комбинация. В този случай говорим за системата за мотивация на персонала.

Методи за материално стимулиране

Мотивацията е пряко свързана със стимулирането на служителите, поради което в много случаи тези две понятия се комбинират в едно и говорят за мотивация и стимулиране на персонала.

Помислете за методите на материална мотивация и стимули:

• Индивидуални парични бонуси. По принцип работата се върши от екипа, но не целият екип работи равномерно. Някои работници работят повече, влагат повече усилия, умения, способности, а други – по-малко. Насърчаването на активни служители в брой може да служи като метод за стимулирането им за саморазвитие, както и като метод за мотивиране на персонала, който заема по-малко активна позиция. При прилагането на този метод в предприятието е възможно да се задържи най-квалифицираният персонал, който ще допринесе за растежа и развитието на предприятието.
• Процентът от продажби е насочен към мотивиране на персонала в организациите, занимаващи се с продажба на недвижими имоти, парфюмерия и козметика, домакински уреди, мобилни устройства или промоция на продукти. Тези проценти могат да се изплащат директно като заплата или да бъдат бонус към нея. По този начин персоналът се интересува от продажбата на възможно най-голям обем продукти (стоки, работи или услуги).
• Изплащане на бонуси за качествено извършена работа, преизпълнение на планираното, въвеждане на ноу-хау, което донесе реални ползи за организацията. Този метод се използва от ръководителите на онези организации, при които крайната цел на дейността на търговската организация зависи от количеството и качеството на извършената работа. Такива бонуси могат да се изплащат за всякакви иновативни проекти, които привличат нови клиенти.
• Преразпределение на печалбата. Този метод е подобен на първия, но тук печалбата, получена от организацията, се преразпределя. Преразпределението може да се извърши равномерно между всички служители или може да се разпредели голям дял в полза на тези служители, които допринасят повече за общата кауза.

Нематериален принцип

За да стимулирате работния процес в организацията, можете да използвате не само материални, но и нематериални методи, които се използват най-добре в комбинация, тъй като увеличението само на заплатите започва постепенно да разлага служителите, те започват да губят желанието си за себе си -развитие. Методите за нематериална мотивация на персонала включват:

1. Предоставяне на вниманието на служителите на информация за динамиката на развитие на организацията, нейните планове и перспективи, което може да послужи като един от стимулите за по-отговорно изпълнение на задачите.
2. Обществено признание на най-добрите служители. Ярък пример за мотивация на персонала може да бъде конкурс за най-добър проект на организацията, в който ще бъде избран победителят, който ще получи съответното отличие и още по-добре, ако за него се направи специален доклад с отразяване на неговата дейност в медиите.
3. Поздравления на служителите за празници, организиране на корпоративни обучения, предоставяне на ваучери.

В същото време е необходимо постоянно да се подобрява мотивацията на персонала, тъй като монотонните методи бързо стават скучни и стават обичайни.

Управление на мотивацията на персонала

Основната цел на управлението на мотивацията е да се създаде система, в която целите пред организацията се постигат, като същевременно се задоволяват нуждите на нейните служители заедно. В този случай всеки служител ще бъде насочен към подобряване на работата на организацията, тъй като това пряко засяга неговите доходи, задоволяване на интереси и нужди.

Цели на управлението на мотивацията:

• подобряване на икономическите показатели на организацията;
• намаляване на текучеството на персонала;
• подобряване на лоялността на служителите, като същевременно се повишава степента им на ангажираност;
• създаване на екип от мениджъри, които трябва постоянно да наблюдават и подобряват системата за мотивация на персонала.

Тези цели трябва да бъдат определени за организацията, нейните подразделения и за всеки служител поотделно.

Мотивирането и стимулирането на персонала може да се постигне чрез включване на служителите в управлението. Тук обаче могат да се получат противоположни на очакваните резултати, ако подобна мотивация е насочена към служители от класовия тип.

Принципи на мотивацията

Мотивацията на персонала в предприятието трябва да се извършва не само в името на необходимото, но и за ефективна мотивация, която може да бъде постигната само ако ръководството на организацията спазва определени принципи:

1. Трябва да се вземат предвид интересите на служителите в мотивацията, но трябва да се вземат предвид и възможностите на предприятието.
2. Инструментите за мотивация трябва да се основават на принципите на справедливост и обективност.
3. Използването на инструменти за мотивация трябва да бъде придружено от кратък интервал от време между извършената работа и наградата за тази работа.
4. Програмата за мотивация трябва да бъде съобщена на всички служители на компанията.
5. При използването на методи за мотивация е необходимо да се вземат предвид характеристиките на всеки служител.
6. Ръководството на организацията трябва само или чрез делегиране на тези правомощия да разпитва служителите относно тяхната мотивация.

Мотивационната програма в предприятието трябва постоянно да се анализира, което я прави ефективна.

Индивидуални методи за мотивация

Както бе споменато по-горе, постигането на целите на мотивацията е възможно, ако се прилагат индивидуални методи на мотивация.

Тези методи включват:

• Материални бонуси на служителите за изпълнение на задачата. Всяка организация определя свои собствени критерии за награждаване на служителите. Всеки човек се интересува от повече заплащане за работата си, така че ще се стреми да изпълнява инструкциите на главата.
• Работа за определено време без болнични. Това се улеснява от спортуване, отказ от лоши навици, които могат да бъдат насърчени чрез специални парични плащания на конкретни служители, както и на тези служители, които просто не са отишли ​​в отпуск по болест.
• В тежките индустрии е необходимо да се осигури на работниците пълен социален пакет, за да се чувстват, че в случай на временна нетрудоспособност ще бъдат защитени, което ще им позволи да изпълняват по-добре работата си.
• Обучение и преквалификация на служителите с появата на нови знания. Това допринася за саморазвитието на служителите и организацията може да получи генералисти.
• Отличителни знаци, награди, купи и други награди са нематериални методи за мотивация. В резултат на изпълнението на всяка работа се разпределят определени служители, което допринася за повишаване на морала им и стремеж към усъвършенстване.

Проблеми на мотивацията

Управлението на мотивацията на персонала предполага наличието на компетентно ръководство. Въпреки това, днес в местните предприятия има проблеми с мотивацията, които трябва да бъдат елиминирани, ако мениджърът иска да осигури ефективна работа на организацията.

Тези проблеми включват:

1. Правни въпроси. Служителите на организацията много често имат слабо познаване на нормативната уредба в областта на трудовото законодателство, което позволява на някои мениджъри да оказват натиск върху тези служители и да ги унижават. В резултат на това мотивацията на персонала в предприятието намалява неговата ефективност, служителите престават да получават удовлетворение от трудовия процес.
2. Проблеми на икономиката. Много мениджъри смятат, че е достатъчно служителите да плащат заплати. Въпреки това, при липса на различни стимули, както материални, така и нематериални, служителите на организацията губят своята инициатива, производителността на труда намалява, което се отразява негативно на ефективността на организацията.
3. Проблеми на морала. Служителите на местните предприятия винаги са се отличавали с факта, че са донесли у дома от работа това, което лошо лежи. По принцип тези действия се наказват със сериозни антимотивационни действия - различни глоби, наказания.

Накрая

Следователно мотивацията на персонала в предприятието е доста трудна задача. Изисква индивидуален подход към всеки служител, което е много трудно за мениджърите. Основните методи за мотивация са материални. Те обаче трябва да се комбинират с нематериалната мотивация на персонала, което ще повлияе по-ефективно на подсъзнанието на служителите и ще повиши ефективността на организацията.

Нематериалната мотивация на служителите понякога е по-важна и ефективна финансови стимули. Освен това е невъзможно да се засили и поддържа отдадеността на персонала на високо ниво за дълго време само с помощта на материална мотивация. В тази връзка ръководството на предприятието трябва да разработи и внедри система от нематериални стимули.

При разработването на система за нематериална мотивация на персонала е необходимо да се вземат предвид няколко основни аспекта:

• Мотивационната система трябва да е насочена към развитието на най-приоритетните области на предприятието.
• Системата за нематериална мотивация е насочена към включване на всички служители на организацията. Ако в случай на материални стимули акцентът е върху тези служители, които увеличават печалбите (например специалисти по продажбите), тогава при нематериална мотивация е необходимо да се обърне внимание на всички групи специалисти в предприятието.
• Актуализация на мотивационни програми. Тъй като говорим за стимули на служителите, е необходимо периодично да се правят промени в програмата за мотивация. Това се дължи на факта, че при условие на еднаквост, стимулите ще престанат да дават желаните резултати след известно време.
• Използване на различни инструменти и подходи в разработката на системата. Тези инструменти за нематериална мотивация, които са подходящи за някои служители, може да нямат ефект върху други. За да се стимулира ефективната работа на цялото предприятие като цяло, е необходимо да се идентифицират нуждите на всички служители.

пирамидата на Маслоу

За да улесните тази задача, можете да използвате пирамидата на Маслоу. Това ще ви позволи да определите кои нужди на служителите са приоритетни. Познавайки ги, за ръководството ще бъде по-лесно да разработи подходяща система за мотивация:

• Физиологични нужди.Такива служители трябва да бъдат мотивирани чрез финансови стимули.
• Защита и сигурност.Служителите с такива потребности имат нужда от благоприятна емоционална среда в екипа. Информацията за възможността за намаляване или прекратяване на предприятието се отразява негативно на ефективността на работата на такива работници.
• социални потребности.Персоналът с тези нужди се нуждае от комуникация и подкрепа в екипа, от началниците.
• Уважение и самоуважение.Такива работници имат нужда от внимание, те са стимулирани от съзнанието, че работата им ще бъде забелязана и оценена.
• Себереализация.Този тип потребности са типични за служители с творчески способности, от тях може да се очаква творчески подход към работата. Именно на тези служители може да бъде поверено решаването на нестандартни и сложни задачи.

Трябва да се разбере, че всички категории работници имат определени желания и нужди.След задоволяване на една потребност се появяват нови, по-високо ниво.

Видове нематериална мотивация на персонала с примери

Има много различни инструменти за непарично стимулиране, най-често срещаните от които са следните:

1. Организиране на мотивационни срещи и срещи за планиране, на които се обсъждат новостите и плановете за развитие на предприятието. Този метод позволява на служителите да бъдат в крак с текущите събития.
2. Провеждане на състезания, състезания.
3. Поздравления за празниците на служителите. Поводът за поздравление може да бъде както лични събития, така и производство. Например трудов опит в предприятието, назначаване на нова длъжност или рожден ден. В същото време поздравленията трябва да са публични, в присъствието на екипа.
4. Образование, обучения, семинари. Като един от начините за нематериални стимули можете да изпратите обещаващи служители да участват в конференции и семинари, опреснителни курсове и др.
5. Уведомяване на служителите за постиженията на колегите. Заслугите и постиженията на отличените служители могат да бъдат публикувани в местния вестник, на сайта на дружеството.
6. Обратна връзка. Нематериалните методи за мотивация на персонала предполагат възможността да изразят своите желания и предложения. Този инструмент може да се използва анонимно или открито, когато служителите са поканени да представят своите предложения на специална дъска или да бъдат обсъдени на срещи за планиране. В този случай служителите ще развият разбиране, че тяхното мнение се взема предвид. В същото време могат да бъдат реализирани и насърчени най-рационалните и интересни предложения.
7. Организиране на събития като стимул. Това може да бъде празнично събитие с банкет или съвместен отдих на открито, екипно пътуване до киното и др. Благодарение на корпоративните събития отношенията в екипа се укрепват, създава се единен екип, от който не искате да напускате. Също така е възможно да се организират обществено полезни събития, например почистване на територията и поставяне на нещата в ред в офиса.

Други нематериални начини за мотивиране на персонала включват организиране на зони за отдих. Благодарение на оборудваната кухня, съблекалня и други подходящи съоръжения, служителите ще могат да се хранят без да пречат на другите служители в комфортна обстановка, а не на бюрото си. В резултат на това ръководството ще получи рационализиран работен процес.

Методи за нематериална мотивация

Има няколко прости трика, които ви позволяват да подобрите ефективността на вашия персонал с помощта на нематериална мотивация:

• Препоръчително е служителите да се поздравяват по име.
• Като награда понякога на служителите трябва да им бъде позволено да напуснат работа малко по-рано, да си вземат допълнителни почивни дни.
• Необходимо е да се разработят всякакви мерки за стимулиране на "невидимите" служители на екипа.
• Организирайте поне понякога чаени партита, носейки сладкиши, торта или плодове на екипа.
• Поставете табела, указваща позицията на всяко работно място. Служителите ще се радват да почувстват своя авторитет.
• Консултирайте се със служителите. За тези цели е необходимо да докладвате за сериозна задача или проблем, след като изслушате предложенията на персонала за неговото решаване.

Има и други примери за нематериална мотивация, използвана в предприятията. Някои от тях са разработени от организации на индивидуална основа. Те включват формирането на гъвкав график за служителите. За някои служители е за предпочитане работният им ден да започне възможно най-рано. Това ви позволява да решавате повече лични казуси вечер.

Друг начин за мотивиране може да бъде правото на избор. Например, на изтъкнат служител се дава възможност да избере предпочитаното време за почивка или сферата на работа, която би искал да върши (клиента, който би искал да обслужва). Докато другите служители ще трябва да избират от останалите опции.

В един или друг случай ръководството разполага с голям брой различни видове и методи на нематериална мотивация, които често могат да бъдат по-ефективни от материалните стимули. В някои случаи изразяването на публична благодарност може да има най-положително въздействие върху ефективността на работата на служителите, като ги стимулира да поемат инициатива.