Основні представники шкіл управління. Характеристика організації як системи
Історичний процес – справді унікальне чергування послідовних явищ, яке передбачає нерозривний зв'язок між минулим та сьогоденням людства, певною мірою формуючи його майбутнє. У цьому контексті адміністрування нерозривно пов'язане з виникненням та розвитком новаторських підходів управлінської думки.
Якщо слідувати логіки І. Канта, визначальною незалежність знань від практики, школи управління у менеджменті, безсумнівно, грають роль імперативів молодих управлінців – випускників ВНЗ, яким вирішено творити власну історію з урахуванням досвіду попередніх поколінь.
Школа наукового управління – раціоналізм у менеджменті (1885 – 1920 рр.)
Біля джерел раціонального обгрунтування організації праці стояли найбільші теоретики і практики епохи індустріалізації. Серед них: Фредерік Тейлор, Генрі Форд, Френк Гілберт та Генрі Гант. Завдяки їхнім дослідженням, менеджмент набув статусу самобутньої сфери управлінської діяльності.
Доктрина школи наукового управління ґрунтується на наступних принципах:
Зрештою, раціональна школа управління вважає робітника стандартизованим виконавцем приписів керівництва для досягнення поставленої мети організації.
Адміністративна – класична школа (1920 – 1950 рр.)
На відміну від наукової школи управління в менеджменті, класична розробляла проблематику вдосконалення організації в цілому. Як у контексті оптимізації управлінської системи, розподіливши підприємство на структурні підрозділи: фінансовий, технічний, комерційний, адміністративний, і у сфері управління персоналом.
До представників класичної школи відносять французького інженера, батька-засновника адміністративного менеджменту Анрі Файоля, німецького вченого Макса Вебера, віце-президента компанії General Motors Джеймса Муні.
Симбіоз «універсальних принципів управління» А. Файоля та «концепції раціональної бюрократії» М. Вебера становить основу адміністративної школи управління, яка передбачає:
Школа людських відносин (1930 – 1950 рр.)
Прибічники школи людських відносин представляли організацію як єдину соціальну систему. Зрештою, мета новаторських, для свого часу, підходів полягала у досягненні максимальної ефективності роботи підприємства завдяки використанню людського ресурсу.
У цьому вся головну роль відводилася менеджеру, який ставав неформальним лідером колективу.
Теоретики менеджменту, які дотримувалися концепції «рушійна сила людини – потреби», дійшли висновку, що характер людських відносин має не менший вплив, ніж раціоналізація та стандартизація трудової діяльності. І це визначило передову думку школи відносин.
Біхевіористська школа (1950-ті рр. - Нині)
Біхевіористська, поведінкова школа має ті ж цілі, що й школа людських відносин, проте механізм реалізації управління має велику психологічну спрямованість.
На основі результатів експериментів з соціології та психології біхевіористи пропонують готові методи та стратегію поведінки менеджера, щоб той створив оптимальні умови для персоналу, допомагаючи розкрити можливості кожного підлеглого. 
Управління кількісних методів (1950-ті рр. - Нині)
З другої половини XX ст., завдяки динамічному розвитку обчислювальної техніки, прихильники кількісних методів створили можливість зрозуміти природу та наслідки прийняття потенційних рішень. У цьому категорія «ухвалення рішень» вважається складовою ефективності управління організацією.
У свою чергу, школа кількісних методів розглядає управління як систему алгоритмів, яку можна спроектувати на математичну модель, що дозволяє сформувати можливі варіанти вирішення проблем організації.
Методологія кількісної теорії управління характеризується:
- Прийняттям рішень – повсякденний обов'язок менеджера
- Використанням обчислювальної техніки та математичних прийомів
- Результат аналізу дослідження певної проблеми має бути керованим, залежно від змінної – умова чи показник впливу
Висновок
Школи управління у менеджменті почали формуватися з кінця ХІХ ст. Деякі з них функціонують і до сьогодні, зазнавши значних змін, пов'язаних з розвитком науково-технічного прогресу. Майбутнє не забариться, тому виключити появу новаторських течій в управлінській діяльності неможливо. Це суперечить історичному процесу!
Хронологічно чітко різні школи управлінської думки можна перерахувати в такому порядку:
§ школа наукового управління;
§ адміністративна школа;
§ школа людських стосунків;
§ школа поведінкових наук;
§ школа науки управління (чи кількісна школа).
Прихильники кожного з цих напрямів вважали, що їм вдалося знайти шлях до найефективнішого досягнення цілей організації. Подальші дослідження та невдалі спроби застосувати теоретичні відкриття шкіл практично довели лише частково правильність багатьох відповіді питання управління в організаційних ситуаціях. Однак кожна з цих шкіл зробила значний внесок у менеджмент. Школи перетинаються у питаннях теорії та практики. Водночас найпрогресивніші сучасні організації досі використовують певні концепції та прийоми, що виникли в рамках цих шкіл. Однак прийоми, які виявилися успішними в одних ситуаціях та у конкретний час, не завжди успішні в інших.
■ Школа наукового управління (1885-1920 рр.)
Перша школа наукового управління склалася межі XIX-XX століть. Виникнення наукового управління зазвичай пов'язують із роботами Фредеріка Тейлора (1856-1915 тт.), зокрема, з появою 1911 його книги «Принципи наукового управління».
Школу наукового управління пов'язують також із роботами Френка та Лілії Гільбрет, Генрі Ганта . Значний внесок у розвиток наукового управління зробив Генрі Форд системою інтенсифікації праці та вищою організацією та управлінням виробництвом. На підприємствах Г. Форда вперше було запроваджено конвеєрне виробництво.
Ф. Тейлор, інженер освіти, створив першу систему наукового управління. Її мета – забезпечити максимальний прибуток власнику підприємства, змушуючи робітника працювати з граничною напругою сил.
Система Тейлораможе бути зведена до таких положень:
§ нормалізація прийомів та умов роботи;
§ спеціалізація функцій у виробництві, тобто. виконання кожним працівником тільки тієї роботи, на яку він найбільше здатний;
§ відбір працівників на основі науково визначених ознак, їх навчання та тренування;
§ точні інструкції кожному працівнику,
§ спеціальна підготовка працівника;
§ відділення адміністративної роботи від виконавської, запровадження інституту майстрів, які здійснюють керівництво робітниками;
§ облік та контроль усіх видів робіт;
§ спроба забезпечити співпрацю адміністрації та працівників.
Тейлору належить ідея, що управління підприємством має бути системою. Управління необхідно здійснювати за допомогою розроблених та випробуваних методів. Систему управління та організацію праці можна проектувати. Їм розроблено функціональну структуру управління організацією, згідно з якою контролювати хід робіт і давати вказівки повинен не один керівник, а кілька – кожен за своєю функцією. Тейлор показав, що кожен менеджер повинен здійснювати підбір, навчання та розстановку робітників на ті місця, де вони можуть принести найбільшу користь, встановлювати для них завдання, розподіляти матеріальні ресурси та забезпечувати раціональне витрачання, мотивувати високу продуктивність працівників, своєчасно контролювати їх дії та заохочувати досягнуті результати.
Хибні посилки теорії Тейлора полягають передусім у зведенні всіх стимулів до утилітарних потреб людей, і навіть у проголошенні єдності інтересів господаря та робітника.
Сучасником і значною мірою однодумцем Ф. Тейлора був Гарріштон Емерсон (1853-1931 рр.). Лінгвіст за освітою, він у віці 25 років очолив відділення лінгвістики університету штату Небраска. Однак через шість років Г. Емерсон залишив наукову кар'єру і почав займатися банківськими та торговельними операціями, потім виконував економічні та інженерні розрахунки для залізниці, представляв інтереси одного британського синдикату в США, Мексиці та Канаді, якийсь час керував компанією з виробництва скла.
Навички наукової роботи і неабиякі аналітичні здібності допомогли Г.Емерсону узагальнити і творчо осмислити багатий практичний досвід у своїй основній роботі «Дванадцять принципів продуктивності», яка побачила світ у 1912 р. Головна у цій роботі приділено концепції «продуктивності» (тобто · Ефективності), під якою він розумів оптимальне співвідношення між сукупними витратами та економічними результатами.
Принципи "продуктивності" Емерсона:
§ чітка постановка ідеалів та цілей;
§ здоровий глузд у кожній роботі;
§ компетентна консультація. Суть цього принципу полягає, на його думку, в умінні керівника сприймати компетентну думку фахівців та враховувати її за остаточного вибору рішення;
§ дисципліна. Цей принцип сприймається, передусім, як безумовне підпорядкування керівнику, тобто. як виконавська дисципліна;
§ справедливе ставлення до персоналу - передбачає як винагороду за виконану роботу, а й уміння використовувати працівника тієї роботі, де може максимально розкрити свої здібності;
§ швидкий, надійний, повний, точний та постійний облік. Під урахуванням розуміється передусім документування;
§ диспетчування, тобто. добре організована диспетчерська служба;
§ норми та розклади. Висуваючи як основне завдання продуктивності постійне підвищення результату при неухильному скороченні зусиль, Г. Емерсон приходить до висновку, що для отримання бажаного результату легше дотримуватися певного типу і ритму роботи, ніж виконувати роботу повільно. Звідси висновок про необхідність нормування роботи та виконання роботи за розкладом;
§ нормалізація умов. Суть його – у визначенні оптимальних умов діяльності працівника;
§ нормування операцій, яке передбачає розподіл усієї роботи на стандартні операції та їх виконання за певним планом у чітко означений час та в заданій послідовності;
§ написання стандартних інструкцій;
§ винагорода за продуктивність. Г. Емерсон формулює ідеальні умови реалізації цього принципу таким чином:
§ гарантована погодинна оплата;
§ мінімум продуктивності, недосягнення якого означає, що робітник не пристосований до цієї роботи і що його треба або підучити, або перевести на інше місце;
§ прогресивна шкала премій за продуктивність повинна починатися з такого низького рівня, що дає можливість отримати її практично кожному;
§ норма повної продуктивності, що встановлюється на підставі докладних та ретельних досліджень, у тому числі на підставі вивчення часу та рухів;
§ на кожну операцію - певна норма тривалості, норма, що створює радісне піднесення, тобто. стоїть посередині між переважною повільністю і занадто стомлюючою швидкістю;
§ по кожній операції норми тривалості повинні змінюватися в залежності від верстатів, умов та особистості виконавця; таким чином, розклади мають бути індивідуалізовані; визначення середньої продуктивності кожного окремого робітника за всіма виконуваними ним операціями за тривалий період;
§ постійний періодичний перегляд норм і розцінок, пристосування їх до умов, що змінюються. Якщо умови, що змінилися, вимагають від робітників підвищення кваліфікації або збільшення зусиль, то необхідно підвищувати і зарплату. Норми тривалості операцій жодного відношення до ставок не мають. Їх треба переглядати та змінювати не для того, щоб так чи інакше впливати на розміри зарплати, а для того, щоб вони постійно за всіх мінливих умов залишалися точними. Для пішохода норма продуктивності буде одна, для велосипедиста інша, а автомобіліста третя;
§ робітник повинен мати можливість закінчувати операцію не в точний стандартний термін, а трохи раніше або трохи пізніше, в межах деякої стандартної зони.
Описуючи принцип винагороди, Р. Емерсон зауважує, що «винагорода за продуктивність не зводиться до грошової премії. Грошова нагорода - це лише один із незліченних проявів цього принципу».
Однак він не розкриває сутності та пружини моральних мотивацій трудової діяльності. Ці питання були вивчені пізніше іншими вченими.
Таким чином, дванадцять принципів продуктивності Г. Емерсона включають: чітко поставлені ідеали та цілі; здоровий глузд у будь-якій роботі; кваліфікована рада, дисципліну, справедливе ставлення до персоналу; швидкий, надійний/точний та постійний облік; добре організовану диспетчерську службу; чіткий план роботи; нормування операцій; нормалізацію умов праці; написання стандартних інструкцій; доцільну систему оплати праці.
Представники школи наукового управління використовували наукові методи (спостереження, хронометраж, вимірювання тощо) для вдосконалення ручної праці. Головною фазою методології для них був аналіз змісту роботи та визначення її основних компонентів. Вони вважали, що, використовуючи спостереження, виміри, логіку та аналіз можна вдосконалити багато операцій ручної праці з ефективнішим їх виконанням. Їм належать ідеї визначення тривалості виконання завдань з елементів операцій на основі хронометражних даних та фотографії робочого часу, методи організації та планування, що використовуються у сучасній практиці виробництва. Автори школи наукового управління переважно присвячували свої дослідження тому, що називається управлінням виробництвом. Вони займалися підвищенням ефективності виробництва на рівні, нижчому від управлінського.
Проте загалом їх мало цікавили соціальні відносини у виробництві та управлінні. Вони розглядали робітника головним чином як придатка машини і прагнули змусити його працювати як автомат.
Школа наукового управління виступала за відділення управлінських функцій та розглядала управління як особливу спеціальність та самостійну галузь діяльності.
■ Адміністративна школа (1920-1950)
Найбільшим теоретиком адміністративної школи управління є французький вчений Анрі Файоль (1841-1925). Після закінчення ліцею та гірничої школи він вступив на службу до великої гірничої та металургійної компанії «Комамболь», в якій пропрацював з 1860 по 1918 р. Інтерес до проблем економіки та управління став виявлятися у А. Файоля після призначення його в 1872 р. головним керуючим групи копалень. Сам А. Файоль неодноразово наголошував, що жодних протиріч між його теорією та концепціями Тейлора немає. Просто вони розглядають різні рівні управління: Тейлор – цехове управління, а він – найвище адміністративне.
Діяльність «Загальне і промислове управління», що побачила світ 1916 р., а. Файоль визначає функції, принципи та елементи управління.
В якості найважливіших функцій управліннявиділені технічна, комерційна, фінансова, страхова, облікова та адміністративна.
Технічна функціяохоплює технічні операції, такі як виробництво, вироблення, обробка тощо. Без цих операцій неможливе виробництво. Проте за всієї важливості технічної функції її не можна протиставляти іншим, оскільки вона може здійснюватися без сировини, без збуту готової продукції, капіталу, страхових заходів і загальної програми підприємства.
Комерційна функціявключає операції з купівлі, продажу та обміну. Процвітання промислового підприємства часто залежить від вміння купувати і продавати, яке так само важливо, як і вміння виробляти, бо якщо продукт не має збуту, то крах підприємства неминучий.
Фінансова функціямає на увазі залучення коштів та розпорядження ними. Жодне підприємство не може існувати без цієї функції. Необхідно майстерне фінансове керівництво, щоб забезпечити підприємству кошти, отримати максимальну вигоду з наявних коштів та уникнути безрозсудних позик під високі відсотки. Задля більшої успіху слід чітко представляти фінансове становище підприємства.
Страхова функція - це насамперед страхування та охорона майна підприємства. На думку А. Файоля, страховою функцією є будь-який захід, який забезпечує підприємству безпеку, а персоналу – необхідний йому душевний спокій.
Облікова функціяохоплює бухгалтерські операції, калькуляцію, облік, статистику та ін. Ця функція подібна до органу зору підприємства, завдяки якому з'являється можливість оцінити досягнуті результати та визначити перспективи розвитку. Керівництво фірми має спиратися на повні, ясні та точні відомості щодо економічного становища підприємства.
Адміністративна функціяпередбачає вироблення спільної програми (плану) роботи підприємства, формування персоналу, координацію зусиль та забезпечення взаємодії всіх підрозділів підприємства.
А. Файоль показав, що загальна адміністративна функція складається з:
§ передбачення або передбачення (включаючи планування);
§ організації;
§ розпорядження;
§ узгодження або координації;
§ контролю.
«Управляти – означає передбачати, організовувати, розпоряджатися, координувати та контролювати».(Анрі Файоль)
У сучасному менеджменті ці елементи адміністративної функції визнаються майже у незмінному вигляді (розпорядництво = прийняття рішення + мотивація; координація = комунікація).
До найважливішим принципам управлінняпо Файолю відносяться : розподіл праці; влада, дисципліна, єдність розпорядництва (командування), єдність керівництва, підпорядкування приватних інтересів загальному, винагорода, централізація, ієрархія, порядок, справедливість, сталість складу персоналу, ініціатива, єднання персоналу.
Представниками класичної школи також М. Вебер, Л. Урвік, Джеймс Д. Муні. Прихильники класичної школи намагалися подивитись організації з позиції перспективи. Намагалися визначити загальні характеристики та закономірності організацій.
Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. Дотримання цих принципів безсумнівно призведе організацію до успіху. Принципи торкалися двох сторін питання. Спільним із комплексу принципів була розробка раціональної системи управління організацією. Друга категорія класичних принципів стосувалася побудови структури організації та управління працівниками. Прикладом може бути принцип єдиноначальності, згідно з яким людина повинна отримувати накази лише від одного начальника та підкорятися тільки йому. Принцип також називається «єдність розпорядництва» - службовцю може давати накази щодо будь-якого способу дії лише один начальник.
Класична школа дотримувалася погляду на організацію з погляду широкої перспективи, намагаючись визначити її загальні характеристики та закономірності.
Школу наукового управління та адміністративну школу нерідко поєднують у єдину класичну школу,що видається цілком виправданим.
Ф. Тейлор, Г. Емерсон, Г. Форд, А. Файоль проводили дослідження самостійно, без будь-якої координації та загальної програми. Однак у їхніх роботах багато спільного, що дозволяє говорити про появу першої школи наукового управління. Метою цієї школи було створення універсальних принципів управління, заснованих на особистих спостереженнях та спрямованих на раціоналізацію виробництва.
Завершуючи характеристику класичної школи управління, слід зазначити, що вона багато зробила для наукової організації праці в управлінні. У цьому основну увагу класичної школи було спрямовано вивчення чотирьох основних елементів: поділу праці; зміни ступінчастості та ланки управління; вдосконалення структури організації та визначення можливих меж управління. При цьому ігнорувалися соціальні відносини у процесі виробництва і не приділяли належної уваги людському фактору.
■ Школа "людських відносин" (1930-1950)
Засновниками неокласичної школи прийнято вважати Елтона Мейо і Мері Фоллет , яка вперше визначила менеджмент як забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб.
Професор Гарвардського університету Е. Мейо висунув теорію «людських відносин» в управлінні. Суть ідей Мейо полягає в тому, що сама робота має менше значення, ніж соціальне та психологічне становище робітника в процесі виробництва. Тому всі проблеми управління виробництвом мають розглядатися через призму людських відносин з урахуванням соціально-психологічних факторів.
Мейо створив собі популярність і репутацію в ході експерименту, що проводиться на текстильній фабриці у Філадельфії у 1923 -1924 pp.Плинність робочої сили в прядильному ділянці цієї фабрики досягла 250%, тоді як інших ділянках становила лише 5 - 6%. Матеріальні способи стимулювання виробництва, запропоновані експертами з ефективності, не змогли вплинути на плинність кадрів та низьку продуктивність ділянки, тому президент фірми звернувся з проханням про допомогу до Мейо та його товаришів.
Після уважного вивчення ситуації Мейо визначив, що умови праці прядильника давали мало можливостей для спілкування один з одним і що їхня праця була малоповажною. Мейо відчував, що вирішення проблеми зниження плинності кадрів лежить у зміні умов праці, а не у збільшенні винагороди за нього. З дозволу адміністрації він як експеримент встановив для прядильників дві 10-хвилинні перерви для відпочинку. Результати виявились негайно і були вражаючими. Плинність робочої сили різко знизилася, покращився моральний стан робочих, а вироблення сильно зросла. Коли інспектор вирішив скасувати ці перерви, ситуація повернулася до колишнього стану, довівши таким чином, що саме нововведення Мейо покращило стан справ на ділянці.
Експеримент із прядильниками зміцнив упевненість Мейо в тому, що для керівників важливо брати до уваги психологію працівника, особливо її «нелогічність». Він дійшов такого висновку: «Досі у соціальних дослідженнях та дослідженнях промисловості залишається недостатньо усвідомленим те, що такі маленькі нелогічності у свідомості «середньої нормальної» людини накопичуються в його діях. Можливо, вони й не призведуть до «зриву» у ньому самому, але зумовлять «зрив» його трудової діяльності».
Беручи участь у хоторнськихекспериментах у 1927-1932 pp. в «Уестерн електрик компані», поблизу Чикаго, Е, Мейо апробував свою гіпотезу, згідно з якою норма виробітку визначається не фізичними здібностями працівника, а тиском групи, у складі якої цей працівник працює. Мейо довів на практиці переваги поділу великих груп робітників на невеликі підгрупи , підібрані за особистісними ознаками
Хоторнський експериментскладався із трьох фаз.
Перша фаза хоторського експериментупочиналася дослідами з освітленням у спеціальній «випробувальній кімнаті», що передбачали виявити залежність між змінами в інтенсивності освітлення та продуктивністю праці. Результат виявився несподіваним: з посиленням освітлення вироблення у робітників піднялося не тільки у «випробувальній кімнаті», а й у контрольній групі, де освітленість залишалася незмінною. Коли ж освітленість стали знижувати, то вироблення продовжувала зростати як в експериментальній, так і в контрольній групах. На цій стадії було зроблено два основні висновки: немає прямого механічного зв'язку між однією змінною в умовах праці та продуктивністю; слід шукати найважливіші чинники, визначальні трудове поведінка. З цією метою експерименти були поглиблені, до числа змінних були включені температура приміщення, вологість і т.д., але також (незалежно від них) різні поєднання робочих годин та пауз відпочинку. Тут також були несподіванки: вироблення стійко зростало протягом двох перших з половиною років без жодного зв'язку з експериментальними змінами, що вводяться і, збільшившись більш ніж на 30%, стабілізувалася в наступний час. Як свідчили самі робітники, їх фізичний стан, здоров'я також покращало, що підтверджувалося і скороченням порушень (спізнень, перепусток тощо). Ці явища пояснювалися зниженням втоми, монотонності, збільшенням матеріальних стимулів, зміною методів керівництва. Але головним із виявлених факторів виявився так званий «груповий дух», що розвинувся серед робітників «випробувальної кімнати» завдяки системі відпочинку відпочинку. Посилення «групового духу» виявлялося у допомозі хворих працівників, у підтримці тісних контактів у позаробочий час тощо. Через війну стало ясно, що, по-перше, умови праці безпосередньо впливають на трудове поведінка індивідів, а визначаються через їх відчуття, сприйняття, установки тощо.; і, по-друге, що міжособистісне ставлення в умовах виробництва сприятливо впливає на ефективність праці.
Друга фаза хоторського експериментуявляла собою вже дослідження тільки суб'єктивної сфери ставлення заводських робітників до своєї роботи, умов праці, керівництва та ін. З цією метою було проінтерв'юовано 21 тис. осіб. З отриманих даних було зроблено висновок у тому, що у окремих випадках незадоволеність робочих була об'єктивно детермінована. Головна причина цього вбачалася у індивідуальних відносинах; останні викликалися попереднім досвідом індивіда, його відносинами з працівниками, у ній і т.д. А це означає, що проста зміна будь-яких елементів довкілля може не принести бажаного результату.
На третій фазі хоторського експериментудослідники повернулися до методу «випробувальної кімнати», поставивши, однак, інше завдання, а саме, вийти за рамки індивідуально - психологічного підходу та розглянути поведінку індивіда у світлі його відносин, контактів, взаємодії з іншими членами колективу. Результати дослідження (за допомогою поєднання спостереження та інтерв'ю) показали, що робоча група має складну соціальну організацію зі своїми нормами поведінки, взаємними оцінками, різноманітними зв'язками, що існують, крім тих, що встановлювалися формальною організацією. Зокрема, ці неприписані норми регулювали вироблення, відносини з керівництвом, сторонніми та ін. аспекти внутрішнього життя. Кожен із членів робочої групи займав те чи інше положення відповідно до ступеня визнання, престижу, якими наділяло його дане макросередовище. Серед контингенту робітників у «випробувальній кімнаті» були виділені невеликі групи (вони були названі «неформальними» на основі соціально-психологічної спільності їхніх членів). На думку дослідників, ці групи надавали визначальний вплив на трудову мотивацію робітників. І це означало у відповідь спочатку поставлене питання головних чинниках продуктивність праці.
Таким чином, основний підсумок хоторнськихекспериментів складають:
1) перегляд ролі людського чинника у виробництві, відхід концепції робітника як “економічної людини”, виведення першому плані психологічних і социально–психологических аспектів трудового поведінки;
2) відкриття явища неформальної організації, яке розкрило багато сторін складного соціального життя виробничого колективу.
Е. Мейо виявив у ході проведення експериментів, що чітко розроблені робочі операції та висока заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, що виникають у ході взаємодії для людей, перевершують зусилля керівника. Нерідко працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та матеріальне стимулювання.
Доктрина «людських відносин» зосереджує увагу тих чинниках, які у незначною мірою враховувалися Тейлором: на почуттях робітника, його поведінці, настрої тощо. та психологічні потреби.
Найважливішими елементами системи «людських відносин» є: система взаємних зв'язків та інформації, система бесід-сповідей із робітниками, участь у прийнятті рішень, організація неформальних груп та управління ними.
Е. Мейо сформулював такі принципи наукового управління:
§ - людина є «соціальна тварина». Діяльність людини мотивується переважно сформованими груповими нормами;
§ - жорстка ієрархічність організації, що здійснюється відповідно до тейлорівських принципів наукового управління, несумісна з природою людини та її свободою;
§ - керівники повинні орієнтуватися насамперед на людей.
Своєрідним заломленням теорії «людських відносин» стала Японії загальне участь працівників у управлінні якістю.
Робота в позаурочний час у гуртках якості стала звичайним явищем для робітників і службовців великих японських фірм частково завдяки тому, що японським менеджерам вдалося поєднати общинну психологію японців із сучасною науково-технічною революцією. Багато в чому масова участь у роботі з управління якістю була забезпечена завдяки турботі адміністрації фірм про потреби працівників, а також вмілому використанню основних ідей релігії синто та буддизму в управлінні. Так, міра краси синто стала однією з основоположних мотивацій японського персоналу трудової діяльності у фірмі, а принцип югену як міра краси в буддизмі в поєднанні з терплячістю в роботі, скрупульозністю підходів до неї і ретельністю відпрацювання всіх деталей забезпечили зрештою перевагу японської продукції ринку як за якісними, так і естетичними параметрами.
■ Школа поведінкових наук (1950 по теперішній час)
Форсований розвиток після Другої світової війни таких наук, як психологія та соціологія, сприяв формуванню школи поведінкових наук в управлінні. Представники цієї школи вивчали поведінку людей на роботі, різні аспекти їхньої соціальної взаємодії, мотивації трудової діяльності, характер влади та лідерства та інші біхевіористські аспекти управління.
Серед найбільших представників поведінкового спрямування можна відзначити Кріса Арджіріса, Ренсіса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора, Фредеріка Герцберга, Абрахама Маслоу. Мотивами вчинків людей, на їхню думку, є не економічні сили, як вважали прихильники та послідовники школи наукового управління, а різні потреби, які можуть бути лише частково та опосередковано задоволені за допомогою грошей.
Школа поведінкових наук стала своєрідним продовженням школи «людських відносин», проте представники нового напряму не лише акцентували увагу на методах налагодження міжособистісних відносин, а й прагнули надати допомогу працівникові в усвідомленні власних можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук до побудови та управління організаціями.
Вивчалися різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади та авторитету, організаційної структури, комунікації в організації, лідерства, зміна змісту роботи та якості трудового життя.
Великий внесок у вивчення поведінки людей зробили представники біхевіоризму Герцберг, Макгрегор, Лайкерт. Біхевіоризм- Напрямок американської психології. Його представники вважали, що предметом психології не свідомість, а поведінка як відповідь (реакція) на вплив середовища. Цей напрямок виникло під впливом експериментів, які полягають у спостереженні за поведінкою тварин.
Біхевіористи вивчали мотивацію, характер влади, організаційні структури, комунікації, лідерство тощо. Школа поведінкових наук зосередилася на методах налагодження міжособистісних відносин. Вони вважали, що правильне застосування науки про поведінку завжди призводить до підвищення ефективності. Хоча очевидно, що у практичній діяльності політика людських відносин ефективна лише окремих працівників і лише певних ситуаціях.
Два вищенаведених підходу – дві крайності (чи повне ігнорування людини, чи надмірне, гипертрофированное увагу до ролі).
До теоретиків школи поведінкових наук, поряд з іншими американськими вченими, можна віднести і видатного японського менеджера Мацусіту , якому вдалося практично здійснити найважливіші становища неокласичної школи та біхевіористської концепції менеджменту з урахуванням японського менталітету.
Поведінковий підхід майже повністю охопив весь менеджмент у 60-х роках минулого століття і відстоював «єдиний найкращий шлях» вирішення управлінських проблем. Його вихідне положення полягало в тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності працівника та організації в цілому. Основні принципи управління, сформульовані поведінковою школою, які широко використовуються в кадровому менеджменті сучасної організації:
§ лояльність до працюючих;
§ відповідальність як обов'язкова умова успішного менеджменту;
§ створення психологічного клімату, що сприяє розкриттю здібностей працівників організації;
§ встановлення пайової участі кожного співробітника в загальних результатах;
§ використання методів роботи з людьми, які забезпечують їхню задоволеність роботою;
§ вміння менеджера слухати всіх, з ким він стикається (виконавців, покупців, постачальників тощо);
§ дотримання менеджером етичних норм у бізнесі;
§ чесність та довіра до персоналу, висока якість особистої роботи менеджера та її постійне вдосконалення.
■ Школа кількісного підходу (науки управління)
(1950 р. - по теперішній час)
Школа кількісного підходу (науки управління) – це застосування методів наукового дослідження проблем організації. Серед представників цієї школи можна назвати таких учених, як У. Черчмен, Р. Акаф, Л. Арноор - дослідження операцій; Р. Дісінсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг, С. Оптнер - Дослідження систем; Ч. Бернард, І. Марч - Вивчення соціальних систем. Ця школа ґрунтується на методології кібернетики ( Н. Вінер ), системного аналізу, загальної теорії систем ( Л. Берталанфі, С. Янг ), моделювання та математичні методи. Суть її полягає у наступному. Після постановки проблеми група фахівців розробляє модель ситуації – форму репрезентації реальності. Модель спрощує реальність або репрезентує її абстрактно, полегшує розуміння складнощів реальності.
Створивши моделі, змінним задаються кількісні значення, що дозволяє об'єктивно порівнювати кожну змінну та відносини між ними.
Ключовою характеристикою науки управління є заміна словесних міркувань та описового аналізу моделями, символами та кількісними значеннями. Найбільший поштовх до застосування кількісних методів під управлінням пов'язані з застосуванням комп'ютерів. Вплив науки управління чи кількісного підходу нині дедалі зростає.
Кількісні методи об'єднані під загальною назвою дослідження операцій. У разі розробляється модель ситуації. Однак ці методи вимагають спеціальної підготовки менеджерів та широкого використання інформаційних систем управління та обчислювальної техніки.
Вступ
1. Поняття шкіл менеджменту
1.1 Історичний розвиток шкіл управління
1.2 Розвиток підходів під управлінням
2. Характеристика шкіл менеджменту
2.1 Школа наукового спрямування
2.2 Адміністративна чи класична школа менеджменту
2.3 Школа «людських відносин»
2.4 Математична школа управління
3. Тейлор Ф.У., як засновник сучасного менеджменту
3.1 Виникнення тейлоризму
3.2 Сутність концепції Ф.У. Тейлор
3.3 Принципи концепції Ф.У. Тейлора
Висновок
Список літератури
Вступ
Поняття «менеджмент» останнім часом дедалі частіше вживається у російській. Відкриваються «школи менеджерів», створюються «клуби менеджерів», проводяться «семінари менеджерів», але рідко люди усвідомлюють те, що саме ховається за цим красивим словом.
Слова "менеджер" та "менеджмент" вживалися в англійській мові ще в минулому столітті. Але лише до другої чверті XX століття вони поступово починають набувати певного значення, відповідно до якого менеджером є людина, яка організує конкретну роботу, керуючись сучасними методами.
У літературі менеджмент визначається як управління виробництвом, система методів, принципів, засобів та форм управління, розроблених та застосовуваних у розвинених країнах для підвищення ефективності виробництва чи іншої громадської діяльності.
Проблеми природи та принципів управління хвилювали мислителів упродовж багатьох століть. Особлива увага їм приділяється на сторінках спеціального друку у період трансформації суспільно-економічних відносин. Об'єктивно теорія і практика управління розвивалися нашій країні та розвинених капіталістичних країнах паралельно, що було зумовлено суспільно-економічними умовами організації та функціонування виробництва. Тому особливий інтерес представляє розгляд еволюції формування управлінської думки в нашій країні та менеджменту як специфічної галузі знань про закони управління за кордоном. Початок розвитку управлінської науки пов'язують із періодом промислового капіталізму, появою 1776 р. праці А. Сміта «Багатство народів». Характерною рисою епохи відзначалося значення фахівця з ефективності та керівника виробництва. Багато бізнесменів погодилися з А. Смітом у тому, що тільки здорова конкуренція забезпечить безліч товарів та якість життя для всіх. Водночас у той період капіталісти практично не приділяли уваги фінансовим аспектам бізнесу.
Виходячи з історичної періодизації розвитку менеджменту, можна виділити три основні напрями розвитку теорії та практики менеджменту: це товарна концепція (кінець ХIХ – початок ХХ ст.), збутова (30–50-і рр.) та маркетингова (з кінця 50-х – початку 60-х рр.). Подібний поділ умовний, бо нині навіть у розвинених капіталістичних країнах можна зустріти окремі галузі, які здійснюють свою діяльність, використовуючи всі перелічені концепції.
Подальший розвиток теорії та практики менеджменту досліджується із виділенням підходів, шкіл управління. Історичні процеси менеджменту структурують за етапами розвитку управлінської думки, виділяючи певні школи, що йдуть один за одним у часі і доповнюють одна одну новими змістовими аспектами розуміння управління. В даний час досить складно провести систематизацію шкіл, що склалися в управлінні, так як представники різних шкіл використовують теорії та концепції інших шкіл.
Тема моєї курсової роботи «Школи менеджменту».
МетоюДаної є розгляд питання про історичний розвиток теорії та практики менеджменту з позиції різних шкіл.
Предметоммоєї роботи є наука про управління.
Запитання,які я поставила у своїй курсовій роботі:
· Що таке менеджмент?
· Історичні етапи розвитку шкіл?
· Види та функції шкіл менеджменту?
· Внесок у розвиток школи управління дослідника У.Ф. Тейлора?
1. Поняття шкіл менеджменту
1.1 Історичний розвиток шкіл управління
Велика індустріальна революція XVII-XIX ст. справила значно більший вплив на теорію і практику управління, ніж усі попередні революції. Саме на цьому етапі і почав розвиватися менеджмент у тому вигляді, в якому ми звикли сприймати це слово. Саме тоді з'явилася потреба у талановитих управлінцях, які могли б виробити свою стратегію управління фірмою та розвитку бізнесу та привести фірму до успіху, або, у крайньому випадку, врятувати її від банкрутства.
Наприкінці XIX – початку XX в. з'явилися перші роботи, в яких було зроблено спробу наукового узагальнення накопиченого досвіду та формування основ науки менеджменту. Це було відповіддю на потреби промислового розвитку, масове виробництво та масовий збут, орієнтація на ринки великої ємності та великомасштабну організацію у формі потужних корпорацій та акціонерних товариств.
Як самостійна наука менеджмент зародився межі XIX–XX ст. Саме в цей період з'явилися перші роботи, присвячені управлінню господарською діяльністю.
Багато в чому це було зумовлено потребами капіталістичного суспільства. Поділ праці призвело до того, що виробництво стало дуже складним, а отже, ускладнилися механізми управління ним.
Крім того, було усвідомлено, що без ефективного управління неможливе нормальне функціонування підприємства, яке передбачає, зокрема, й одержання прибутку. Це і стало основною причиною формування уявлень про управління.
Вперше ідея менеджменту як особливої спеціалізації, особливої професії була висловлена», мабуть, 1866 р. американським бізнесменом Г. Тауном. Таун виступив на зборах американського товариства інженерів-механіків з доповіддю, в якій говорив про необхідність підготовки фахівців-управлінців.
Класичний напрямокменеджменту включало три області:
– науковий менеджмент– акцент робився на науково обґрунтовану організацію виробництва, раціональність та піднесення менеджменту у вигляді промислового (Ф.У. Тейлор, Г. Гант, Ф. Гілберт);
- адміністративний менеджмент- Увага приділялося організації в цілому і таким функціям як планування, організація, командний ланцюжок, координація та контроль (А. Файоль, М.П. Фоллет);
- Концепція бюрократичних організаційпередбачала чітке визначення посадових обов'язків та відповідальності працівників, ведення формальної звітності, поділ власності та управління, що мало будуватися на безособовій, раціональній основі (М. Вебер).
У цілому нині період домінування класичного напрями менеджменту був плідним – з'явилася наука управління, нове фундаментальне поняття, підвищилася ефективність.
1.2 Розвиток підходів під управлінням
До теперішнього часу відомі чотири найважливіші підходи, які зробили істотний внесок у розвиток теорії та практики управління.
Процесний підхідрозглядає управління як безперервну серію взаємозалежних управлінських функций.
У системному підходіпідкреслюється, що керівники повинні розглядати організацію як сукупність взаємозалежних елементів, таких як люди, структура, завдання та технологія, які орієнтовані на досягнення різних цілей в умовах зовнішнього середовища, що змінюється.
Ситуаційний підхідконцентрується у тому, що придатність різних методів управління визначається ситуацією. Оскільки існує така велика кількість чинників, як у самій організації, і у навколишньому середовищі, немає єдиного «кращого» способу керувати організацією. Найефективнішим методом у конкретній ситуації є метод, який найбільше відповідає даній ситуації.
Підходи з урахуванням виділення шкіл управління.У першій половині ХХ століття отримали розвиток чотири чітко розрізняються школи управлінської думки. Хронологічно вони можуть бути перераховані в наступному порядку: школа наукового управління, адміністративна шкала, шкала психології та людських відносин та шкала науки управління (або кількісна школа). Найвпевненіші прихильники кожного з цих напрямів вважали свого часу, що їм вдалося знайти ключ до найефективнішого досягнення цілей організації. Пізніші дослідження та невдалі спроби застосувати теоретичні відкриття шкіл на практиці довели, що багато відповідей на питання управління були лише частково правильними в обмежених ситуаціях. Проте кожна з цих шкіл зробила значний і відчутний внесок у цю область. Навіть найпрогресивніші сучасні організації досі використовують певні концепції та прийоми, що виникли в рамках цих шкіл.
Вчені виділяють безліч підходів в управлінні. Так, представляє інтерес класифікація Г. Кунця,який виділив такі підходи до управління:
1. Емпіричний підхід.
2. Підхід з погляду поведінки людини.
3. Підхід з погляду суспільної системи.
4. Математичний підхід.
5. Операційний підхід.
Дещо інакше розглядає принципи організації управління фірмою Дж.О. Шоннесі, який групує школи управліннянаступним чином:
1. Класичний підхід.
2. Теорія людських відносин, біхевіоральний підхід.
3. Системний підхід.
4. Ситуаційні теорії організації.
Вчені виділяють також інші школи чи теорії. Наприклад,
1. Теорія індустріального менеджменту.
2. Школа "наукового управління".
3. Теорія бюрократичної організації управління.
4. Теорія «людського чинника під управлінням».
5. Концепція "виробничої демократії".
Аналіз наведених підходів, стосується, передусім, «процесного підходу», «системного підходу» і «ситуаційного підходу», тобто. має місце штучний та невиправданий поділ. З одного боку, висвітлюються методи дослідження управління, з іншого, розглядається менеджмент із виділенням шкіл, підмінюються поняття «метод дослідження управління» поняттям «підхід до управління». Насправді останні є методами дослідження менеджменту в рамках шкіл управління.
На сьогодні відомі 4 найважливіші підходи, які внесли суттєвий скарб у розвиток теорії та практики управління. Хронологічно школи розташовуються так: школа наукового управління, адміністративна школа, школа психології та людських відносин та школа науки управління (або кількісна школа).
Наукове управління (1885-1920) найбільш тісно пов'язане з роботами Тейлора, Френка та Лілії Гілбрет та Генрі Гантта - вважали, що досліджуючи спостереження, виміри, логіку та аналіз, можна вдосконалити багато операцій ручної праці, домагаючись їх більш ефективного виконання.
Грунтуючись на отриманій інформації, вони змінювали робочі операції, щоб усунути зайві, непродуктивні рухи та, використовуючи стандартні процедури, прагнули підвищити ефективність роботи. Вони використали стимулювання з метою зацікавити працівників у збільшенні продуктивності та обсягів виробництва. Школа виступала на захист відокремлення управлінських функцій обмірковування та планування від фактичного виконання роботи. Представники цієї школи визнавали, що робота з управління - це певна спеціальність і що організація виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить найуспішнішою. Вклад школи у розвиток теорії управління:
1) Використання наукового аналізу визначення кращих способів виконання задачи.
2) Відбір працівників, що найкраще підходять для виконання завдань, та забезпечення їх навчання.
3) Забезпечення працівників ресурсами, необхідними ефективного виконання завдань.
4) Систематичне та правильне використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності.
5) Виділення планування у самостійний напрямок діяльності.
Класична (адміністративна) (1920-1950) Представники: Анрі Файоль, Альфред Слоун, Ліндал Урвік та ін. Представники цього напряму мали досвід роботи як керівників вищої ланки управління у великому бізнесі. Їх головною турботою була ефективність стосовно роботи всієї організації, вдосконалення управління організацією загалом. Водночас вони не дуже дбали про соціальні аспекти управління.
Мета школи – створення універсальних принципів управління. При цьому вона виходила з ідеї про те, що дотримання цих принципів, безсумнівно, приведе організацію до успіху.
Ці принципи торкалися двох аспектів: - розробку раціональної системи управління організацією; - Побудова структури організації та управління працівниками. Внесок у розвиток теорії управління:
1) Розвиток принципів управління.
2) Опис функцій управління
3) Систематизований підхід до управління усією організацією
Школа людських відносин (1930-1950) Рух за відносини зародилося у відповідь нездатність усвідомити людський чинник як основний елемент ефективної організації. Воно виникло як реакція на недоліки класичного підходу, тому ця школа іноді називається неокласичною. Представники: Марі Паркер Фоллетт та Елтон Мейо.
Фоллетт перша визначила менеджмент як забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб.
Представниками цього напряму було зроблено висновок у тому, що мотивами вчинків людей різні потреби. Грунтуючись на цьому, вони вважали, що якщо керівництво виявляє велику турботу про своїх працівників, то й рівень задоволеності працівників має зростати, що вестиме до збільшення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, що включають ефективніші дії безпосередніх начальників, Консультації з працівниками та надання їм ширших можливостей спілкування на роботі.
Поведінкові науки. Розвиток психології та соціології зробило вивчення поведінки на робочому місці переважно науковим. Представники: Кріс Арджіріс, Дуглас Мак – Грегор, Фредерік Герцберт.
Представники цього напряму вивчали соціальну взаємодію, мотивацію, характер влади, комунікації в організаціях, лідерство. Основна мета - підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. Вони відстоювали "єдиний найкращий шлях", який, як виявилося пізніше, не завжди діяв. Внесок у розвиток теорії управління:
1) Застосування прийомів управління міжособистісними відносинами підвищення ступеня задоволеності і продуктивності.
2) Застосування наук про людську поведінку до управління та формування організації таким чином, щоб кожен працівник міг бути повністю використаний відповідно до його потенціалу.
Наука управління (кількісний підхід) (1950-…) Ключовою характеристикою є заміна словесних міркувань та описового аналізу моделями, символами та кількісними значеннями. Вплив: 1. Поглиблення розуміння складних управлінських проблем завдяки розробці та застосуванню моделей 2. Розвиток кількісних методів на допомогу керівникам, які приймають рішення у складних ситуаціях.
Ключова характеристика науки управління - заміна словесних міркувань та описового аналізу моделями, символами та кількісними значеннями.
Поштовхом до розвитку школи стала поява комп'ютерів.
Дослідження операцій у кінцевому підсумку оформилося у самостійну галузь науки, що розвивається у 2-х основних напрямах:
1 Пов'язано з побудовою математичних моделей явищ, що найбільше зустрічаються в менеджменті.
2 - Увага на систему, що вивчається, що призвело до створення системи Т.
Надалі у цій школі сформувався самостійний науковий напрямок – теорія управлінських рішень. В даний час дослідження в галузі даної теорії спрямовано на розробку:
1. Методів математичного моделювання процесів вироблення рішень у колективах.
2. Алгоритмів вироблення оптимальних рішень із застосуванням теорії статистичних рішень теорії ігор.
3. Кількісні, прикладні та абстрактні математичні моделі економічних явищ
Вперше ідея менеджменту як особливої спеціалізації, особливої професії була висловлена, мабуть, 1866 р. американським бізнесменом Г. Тауном. Таун виступив на зборах американського товариства інженерів-механіків з доповіддю, в якій говорив про необхідність підготовки фахівців-управлінців.
|
Тимчасовий період |
Наш час |
||||||
|
Школи менеджменту | |||||||
|
Школа наукового управління | |||||||
|
Адміністративна (класична) школа | |||||||
|
Школа людських стосунків | |||||||
|
Школа поведінкових наук | |||||||
|
Школа науки управління (кількісна школа) | |||||||
|
Підходи до управління | |||||||
|
Процесний підхід до управління | |||||||
|
Системний підхід до управління | |||||||
|
Ситуаційний підхід до управління |
Школа наукового менеджменту (Школа наукового управління) виходила з припущення, що оптимальна організація виробництва може бути створена на основі точних знань про те, як діють люди. Прибічники цього напряму вважали, що з допомогою логіки, спостережень, аналізу та розрахунків можна організувати виробництво в такий спосіб, що буде максимально ефективним. Крім того, зі школою наукового менеджменту пов'язане також уявлення про те, що управління – це особлива функція, яка відокремлена від фактичного виконання роботи.
Засновником школи наукового менеджменту прийнято вважати Фредеріка Тейлора (1856–1915) – американського інженера, який відомий тим, що розробив першу цілісну концепцію управління, яку на його честь називають «тейлоризмом». Тейлор був присутній на зборах, під час яких читав свою доповідь Таун. Ідея Тауна надихнула Тейлора створення власної концепції менеджменту. Свої ідеї він сформулював у книгах «Цеховий менеджмент» (1903) та «Принципи та методи наукового менеджменту» (1911).
Тейлор здобув освіту інженера-механіка та працював у сталеливарній компанії, в якій і були втілені основні ідеї тейлоризму. Слід зазначити, що за часів Тейлора свій розквіт переживав монополістичний капіталізм. Підприємства дуже швидко зростали, а це вимагало уніфікації та стандартизації виробництва, більш ефективного використання матеріальних ресурсів, часу та робочої сили.
А тому основну мету менеджменту Тейлор бачив у підвищенні продуктивності праці. Досягти цієї мети з погляду Тейлора можна було лише шляхом вироблення численних правил, якими відбуваються операції та які мають замінити судження робітника. Фактично це означає, що основну роль в управлінні виробництвом Тейлор відводив інструкції, відповідно до яких повинні діяти робітники. Інструкції вироблялися у процесі вивчення операцій, які мають виконувати робітники. У цьому полягала вада концепції Тейлора: вона недостатньо враховувала особистість робітника.
На думку Тейлора, є чотири основні принципи наукової організації праці:
1) адміністрація підприємства має прагнути впровадження науково-технічних досягнень у процес виробництва, замінюючи традиційні та суто практичні методи;
2) адміністрація повинна брати на себе роль відбору робітників та навчання їх спеціальності (до Тейлора цього не робилося і робітник самостійно вибирав професію та навчався сам);
3) адміністрація повинна узгоджувати наукові засади провадження з принципами, що діють у сфері виробництва спочатку;
4) відповідальність за результати праці розподіляється рівномірно між робітниками та адміністрацією.
Серед послідовників Тейлора можна назвати Генрі Ганта, а також подружжя Френка та Ліліан Джілбертов. Так само, як і Тейлор, вони прагнули удосконалення трудового процесу шляхом вироблення чітких інструкцій, що ґрунтувалися на логічному аналізі. Гант, наприклад, розробив методи календарного планування діяльності підприємства, і навіть сформулював основи оперативного управління. До речі, саме прихильники наукового менеджменту першими почали використовувати у своїх дослідженнях фотоапарати та кінокамери.
Не всі знають, що Генрі Форд, відомий передусім як засновник американської автомобільної промисловості, є також великою постаттю історія наукового менеджменту. Успіх, якого він досяг у бізнесі, багато в чому залежав від його теорії, що отримала назву «фордизм». На його думку, завдання промисловості не можна бачити лише у задоволенні потреб ринку (хоча без цього ніяка промисловість існувати не може): необхідно так організовувати виробничий процес, щоб, по-перше, можна було знизити ціни на продукцію, а по-друге, підвищити оплату праці працівників.
Форд вважав, що правильна організація виробництва передбачає
1) заміну ручної праці машинною,
2) турботу про працівників, що полягає у створенні сприятливих умов праці (чистота в цехах, затишок), а також
3) підвищення якості продукції
4) розвиток мережі сервісного обслуживания.
У практиці Форд прагнув розчленувати процес виробництва на дрібні операції, у результаті рух виробів від одного працівника до іншого залежало лише від швидкості, з якою виконується операція. Саме це дозволило йому знизити собівартість продукції.
Недоліком наукового менеджменту є те, що він на чільне місце ставить технічні засоби, за допомогою яких нібито можна вирішити будь-які проблеми.
Адміністративна школа управління . Анрі Файоль (1841-1925) - ще один видатний представник управління першої чверті XX століття, який розробив основи адміністративного підходу до управління. Він, як і його однодумці (Л. Урвік, Дж. Муні), мав досвід роботи як керівник вищої ланки на великому підприємстві. Саме цей досвід дозволив Файолю сформулювати основи науки про управління виходячи із загальних характеристик організації та закономірностей, яким вона підпорядковується. Адміністративну школу називають також класичною.
З погляду Файоля, ефективність виробництва то, можливо підвищено як за рахунок вдосконалення пристосувань праці та операцій, які має виконувати працівник, а й з допомогою правильної організації роботи цілого підприємства. Отже, роль адміністрації з погляду концепції Файоля помітно зростала. Під ефективним адміністративним управлінням Файоль розумів таке управління підприємством, яке дозволяє витягти максимум можливого з наявних у розпорядженні ресурсів.
Файоль виділив 14 принципів управління:
1) розподіл праці, завдяки якому вдається підвищити його продуктивність;
2) рівновагу між повноваженнями та відповідальністю; 3) дисципліна;
4) єдиноначальність, у якому працівник підпорядковується лише одному керівнику;
5) єдність напряму руху всіх підрозділів організації;
6) верховенство спільних інтересів над особистими;
7) гідне винагороду як умову вірності працівників;
8) рівновагу між централізацією та децентралізацією;
9) ієрархічність організації;
10) порядок у всьому;
11) справедливість, що є поєднанням доброти і правосуддя;
12) стабільність персоналу та неприпустимість плинності кадрів;
13) ініціативність у побудові та виконанні плану;
14) корпоративний дух – відчуття себе членом команди.
Представники цієї школи виділяли три основні функції бізнесу: фінанси, виробництво та маркетинг. Вони вважали, що цей поділ може лягти в основу оптимального поділу організації на підрозділи.
Концепція наукової бюрократії.Ще одна наукова школа класичного напряму менеджменту розроблена німецьким вченим Максом Вебером (1864-1920рр.), Вона передбачала аналіз компанії як бюрократичної організації. Управління, за Вебером, має будуватися на безособовій, суто раціональній основі. Він визначив цю форму як бюрократію. Така концепція передбачала чітке визначення посадових обов'язків та відповідальності працівників, ведення формальної звітності, поділ власності та управління.
Бюрократичні правила та процедури являють собою стандартний спосіб взаємодії: до кожного із співробітників пред'являються одні й ті самі вимоги, всі вони керуються одними й тими самими правилами. Саме бюрократія дозволила багатьом організаціям досягти високої ефективності діяльності, і не мала у підході Вебера негативного сенсу.
У головній роботі «Теорія соціально-економічної організації» Вебер сформулював принципи побудови «ідеальної» організації. Бюрократичні моделі побудови організації набули великого поширення в 30-40-ті роки. XX ст. Надалі захоплення цим підходом («організація працює як машина») призвело до посилення громіздкості управлінських структур і стало перешкоджати гнучкості та оперативності підприємницької діяльності.
У цілому нині період домінування класичного напрями менеджменту був плідним - з'явилася наука управління, нове фундаментальне поняття, підвищилася ефективність.
Школа людських стосунків . Класична школа менеджменту недостатньо враховувала людський чинник як основний елемент ефективності організації. Тож у 30-50гг. XX ст. набула поширення неокласична школа, а в її складі - школа людських відносин, що перенесла центр тяжкості в управлінні з виконання виробничих завдань на відносини між людьми.
Виникнення цієї школи безпосередньо з ім'ям німецького психолога Гуго Мюнспгербергера (1863-1916гг.), переїхав у США. Він фактично створив першу у світі школу промислових психологів, був одним із засновників психотехніки (відбір кадрів, тестування, сумісність тощо). У своїй роботі «Психологія та промислова ефективність», що набула широкої популярності, він сформулював принцип відбору людей на керівні посади.
Особлива заслуга у створенні теорії та практики людських відносин належить психологу Елтону Мейо (1880-1949рр.), який провів «хатторнські експерименти» в містечку Хатторн поблизу м. Чикаго на підприємствах фірми «Вестерн Електрик». Вони тривали з 1927 по 1933 роки. і не мають аналогів за масштабністю та тривалістю.
Експерименти показали, що можна впливати на ставлення людей до праці через створення неформальних груп. Мистецтво спілкування з людьми мало стати головним критерієм відбору адміністраторів, починаючи з майстра. Роботи Мейо та його сподвижників започаткували численні дослідження взаємовідносин в організаціях, виявлення мотивацій до праці, ролі невеликих груп. Це визначило розвиток управлінської теорії та практики на чверть століття наперед.
Прихильники психологічного підходу вважали, що основний акцент у менеджменті має бути зміщений на людину та людські відносини. Вони виходили з того незаперечного факту, що діяльністю людини керують не економічні сили, а різноманітні потреби, причому гроші далеко не завжди здатні задовольнити ці потреби.
Звичайно, цей підхід є крайністю, оскільки процес управління поєднує в собі різні аспекти. Однак ця крайність була закономірною: вона була відповіддю на надмірний інтерес до технології, властивий науковому менеджменту.
Представники школи людських відносин досліджували процеси управління за допомогою методів, розроблених у соціології та психології. Зокрема, саме вони першими почали застосовувати тести та особливі форми співбесіди під час прийому на роботу.
У результаті проведених досліджень Е. Мейо дійшов висновку, що такі фактори, як логічні трудові операції та висока заробітна плата, що високо оцінюються прихильниками наукового менеджменту, далеко не завжди впливають на підвищення продуктивності праці. Він встановив, що продуктивність праці не меншою мірою залежить від відносин з іншими працівниками. З цієї причини представники школи людських відносин стверджували, що ефективним управління може бути лише в тому випадку, якщо керівники достатньо знають особистісні особливості своїх підлеглих, їх сильні та слабкі місця. Тільки в цьому випадку керівник може повно та ефективно використовувати їх можливості.
Суть концепції, що розвивається в руслі людських відносин, полягає у розробці робочих завдань відповідно до принципу мотивації, коли працівники отримують можливість повністю реалізувати свій потенціал і цим задовольнити свої вищі потреби.
До найвідоміших представників відносять Абрахама Маслоу (1908-1970гг.). Психоаналітик і вчений-теоретик, він дійшов висновку, що є ієрархія потреб, основу якої утворюють фізіологічні потреби, куди спираються потреби у безпеці, приналежності, самоповаги і, нарешті, самоактуалізації. Ґрунтуючись на цій теорії Дуглас Макгрегор сформулював Теорію Х і Теорію У. Класичний менеджмент грунтується на першій з них, а друга - більш реалістична та повна.
Припущення теорії У зводяться до того що, що немає вродженої ворожості до праці, зовнішній контроль і санкції - єдиний і найефективніший спосіб контролю (мотивації), більшість працівників здатні виявляти винахідливість і що, нарешті, потенціал інтелекту «середнього» індивіда використовується далеко ще не повністю. Їх дослідження сприяли виникненню у роки особливої управлінської функції " управління персоналом " . Теорія Маслоу була використана як основа багатьох моделей мотивації праці, у тому числі поведінкових підходів (біхевіоризму).
Заслуги прибічників школи людських відносин дуже великі. До них психологія мало мала даними про те, як психіка людини пов'язана з його трудовою діяльністю. Саме в рамках цієї школи було проведено дослідження, які суттєво збагатили наші уявлення про психічну діяльність.
Поведінкова школа . Традиції школи людських відносин були продовжені в рамках школи поведінкових наук (Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджі-Ріс, Ф. Герцберг), ідеї якої згодом лягли в основу такого розділу менеджменту, як управління персоналом. В основі цієї концепції лежали уявлення біхевіоризму – психологічного спрямування, що розглядав поведінку людини як реакцію на стимули зовнішнього світу. Прибічники цього підходу вважали, що ефективності виробництва можна досягти, лише впливаючи кожного конкретної людини з допомогою різних стимулів.
В основі поглядів представників цієї школи лежало уявлення про те, що обов'язковою умовою ефективності праці окремого працівника є усвідомлення ним своїх можливостей. Було розроблено низку методів, які допомагають досягти цієї мети. Наприклад, щоб підвищити ефективність роботи, пропонувалося змінювати її зміст чи залучати працівника до управління підприємством. Вчені вважали, що з допомогою таких методів можна розкриття можливостей працівника.
Втім, ідеї школи поведінкових наук виявились обмеженими. Не означає, що розроблені методи зовсім непридатні. Справа в тому, що вони діють лише в деяких випадках: так, залучення працівника до управління підприємством впливає на якість його роботи далеко не завжди, оскільки все залежить насамперед від психологічних особливостей людини.
та їх взаємодії з різними формами участі людини у виробництві.
Школа науки управління.Ця школа сформувалася у 50-ті роки. XX ст. і існує, удосконалюючись, до нашого часу. Вона призвела до поглиблення розуміння складних управлінських проблем завдяки розробці та застосуванню моделей. Широко використані кількісні методи на допомогу керівникам, які приймають рішення у складних ситуаціях.
Найбільш відомими представниками цієї школи є Р. Акофф, С. Бір, А. Гольдбергер, Р. Люс, Л. Клейн та ін.
У школі науки управління розрізняють два основних напрями: виробництво сприймається як «соціальна система», по-перше, і застосовуються системний і ситуаційний аналіз із застосуванням матметодів і ЕОМ («РС»), по-друге.
Школою було розроблено велику кількість принципів, правил, підходів тощо. Вчені вважають, що впровадження нових методів менеджменту відображає прагнення компаній до досягнення високих результатів в умовах НТР, посилення соціальних засад, зростання постіндустріальних елементів життєдіяльності фірм - інформаційних, безвідходних, космічних, біологічних технологій, розширення та ускладнення правової бази, нових форм конкуренції, типів післяпродажів обслуговування тощо.
Назвемо лише деякі нові ефективні підходи: дерево рішень, мозковий штурм, управління з цілями, диверсифікація (конгломерати), теорія Z, бюджетування (з нульовою базою), гуртки якості, портфельний менеджмент, інтрапренерство.
Крім процесного підходу (розвинений у 50-ті рр., але зароджувався в класичній школі управління) широко стали застосовуватися системний (кінець 60-х – 70-ті рр.) та ситуаційний (80-90 рр.) підходи.
Системний підхід розглядає процеси та явища у вигляді сукупних цілісних елементів, структур, які рушать ними. Системи мають ієрархічний пристрій, горизонтальні та вертикальні зв'язки, системам притаманні певні функції, доцентрові та відцентрові тенденції, зворотні зв'язки (крім прямих), екзогенні та ендогенні фактори розвитку.
Системи діляться на закриті, що функціонують ізольовано (незалежно) від зовнішнього середовища, та відкриті – пов'язані з метасистемою, зовнішнім впливом. Прості та складні системи розрізняються деревом цілей.
Системний підхід у 60-70-ті роки. стає універсальною ідеологією менеджменту, а системний аналіз – загальновизнаним інструментарієм. Застосування теорії систем до управління полегшило для керівників завдання побачити організацію (фірму) у єдності складових її частин та їх різночасної динаміки. Методологія системності допомогла інтегрувати внесок усіх шкіл, що у різний час домінували в теорії та практиці управління, не протиставляючи, а доповнюючи та поповнюючи відомі управлінські новації.
Ситуаційний або кейзовий підхід (кейз-ситуація) є і способом мислення та набором конкретних дій. Розроблений у Гарвардській школі бізнесу (США) цей підхід спрямований на вироблення ситуаційного мислення та безпосереднє використання отриманих теоретичних знань, веде до аналізу реальних ситуацій та прийняття типологічних рішень. Ситуаційний підхід, на відміну процесного і навіть системного, частіше використовують у нестандартних випадках, у ситуаціях невизначеності, несподіваного нестандартного реагування довкілля. Такий підхід виховує у менеджерів особливі якості: гнучкість, передбачення, вміння прийняти запрограмовані рішення в нестандартних ситуаціях, бути оригінальними в досягненні цілей. Це управління антикризового типу, масових розладів типового перебігу процесу, катаклізмів тощо.
Розгляд ситуації як важливого явища був передбачений ще Мері П. Фоллет у 20-ті роки. Однак лише значно пізніше це увійшло до «життя менеджменту».
Облік ситуацій дуже важливий і при порівнянні стилів управлінської культури у різних країнах.
У період, що описується, з'явилися помітні відмінності і в національних (країнних) підходах. Найбільш яскраво це видно при порівнянні американської, японської та європейської традиції.
Наприкінці століття, межі 90-х рр., у розвитку менеджменту проглядаються такі тенденции:
1. У зв'язку з посиленням впливу науково-технічного прогресу на досягнення цілей організації, ролі якості продукції в конкурентній боротьбі та ускладнення місця та ролі пропозиції (сеплайсайдери) в економіці - відбулося як би повернення (на новому історичному рівні) до проблем виробництва, усвідомлення значення матеріально-технічної бази сучасного виробництва
2. Посилення уваги до різних форм демократизації управлінських функцій, участь рядових працівників в управлінні, у прибутках 3. Зростання впливу міжнародних зовнішніх умов, інтернаціоналізація управління. Виникає проблема «стикування» місцевого (національного) та міжнародного типів управління, меж універсальності методів менеджменту, облік непереборних національних стилів менеджменту.