ПОЛОЖЕННЯ

про оплату праці та преміювання працівників

"___________",

а також про порядок надання роботодавцем

матеріальної допомоги та позик працівникам

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1.1. Дане Положення розроблено відповідно до законодавства Російської Федерації та передбачає порядок та умови оплати праці, матеріального стимулювання та заохочення працівників __________ - найменування організації, що називається далі за текстом "роботодавець".

1.2. Це Положення поширюється на осіб, які здійснюють у роботодавця трудову діяльність на підставі укладених з ним трудових договорів та прийнятих на роботу відповідно до розпорядчих актів Роботодавця (далі за текстом - "працівники").

1.3. У цьому Положенні під зарплатою розуміються кошти, виплачувані працівникам у виконанні ними трудовий функції, зокрема компенсаційні, стимулюючі і заохочувальні виплати, вироблені працівникам у зв'язку з виконанням трудових обов'язків відповідно до законодавства РФ, трудовими договорами, цим Положенням та іншими локальними нормативними актами роботодавця

1.4. Заробітна плата працівників включає:

1.4.1. Посадовий оклад.

1.4.2. Премії за належне виконання працівниками трудових функцій, що виробляються понад заробітну плату відповідно до цього Положення та трудового договору.

2. СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ

2.1. Під системою оплати праці в цьому Положенні розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам відповідно до вироблених ними трудових витрат та/або результатів праці.

2.2. У роботодавця встановлюється погодинно-преміальна система оплати праці, якщо трудовим договором із працівниками не передбачено інше.

2.2.1. Погодинна система оплати праці передбачає, що величина заробітної плати працівників залежить від фактично відпрацьованого ними часу, облік якого ведеться працівниками відповідно до документів обліку робочого часу (табелів). Для керівних працівників Правилами трудового розпорядку та трудовим договором може встановлюватися ненормований робочий день або робота у режимі гнучкого графіка робочого дня.

2.2.2. Годинна тарифна ставка встановлюється після ухвалення рішення атестаційною комісією про присвоєння працівнику того чи іншого виду кваліфікації, підвищення кваліфікації залежно від професійних знань, умінь, кількості та якості праці, дотримання строків виконання робіт.

2.2.3. Система оплати праці (почасова, погодинно-преміальна, відрядна, відрядно-преміальна) встановлюється індивідуальним трудовим договором.

2.2.4. Мінімальна вести в організації становить ___________ рублів. До мінімального розміру заробітної плати не включаються доплати та надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати. Мінімальна заробітна плата забезпечується працівнику за умови відпрацьованої ним встановленої норми часу, за виконання ним своїх посадових обов'язків.

2.2.5. При невиконанні працівником посадових обов'язків з вини роботодавця оплата провадиться за фактично опрацьований час, але не нижча від середньої заробітної плати працівника, розрахованої за той же період часу. При невиконанні посадових обов'язків з причин, що не залежить від роботодавця та працівника, за працівником зберігається не менше двох третин окладу. При невиконанні посадових обов'язків з вини працівника оплата нормованої частини заробітної плати провадиться відповідно до обсягу виконаної роботи.

2.3. Преміальна система оплати праці передбачає виплату працівникам додатково до заробітної плати матеріального заохочення за належне виконання трудових функцій за дотримання працівниками умов преміювання у вигляді регулярних та/або одноразових (разових) премій відповідно до трудового договору:

2.3.1. Премії, нарахованої за підсумками господарської діяльності організації за місяць та складової до ___% від посадових окладів або годинної тарифної ставки, згідно зі штатним розкладом.

Розмір премії залежить від:

2.3.1.1. Виконання плану щодо кількості виконаних робіт чи наданих послуг.

2.3.1.2. Якості виконаних робіт та (або) наданих послуг.

2.3.1.3. При невиконанні плану за кількістю та (або) за якістю виконаних робіт чи наданих послуг премія не нараховується.

2.4. Доплати та надбавки.

2.4.1. Доплата за роботу або надані послуги у святкові дні для працівників, які працюють за 8-годинним 5-денним режимом робочого часу, провадиться відповідно до ст. 153 Трудового кодексу Російської Федерації виходячи з наказів і розпоряджень про організацію робіт.

2.4.2. При змінній роботі застосовується сумований облік робочого дня протягом місяця, у своїй зміни може бути різної тривалості. Змінності недоробки та переробки, що виникають при цьому, змінюють понад зміну регулюються в рамках місячного періоду робочого часу і можуть за бажанням працівника компенсуватися відповідним зменшенням інших змін, додатковими днями відпочинку.

2.4.3. За кожну годину роботи у нічний час, з 22 години до 6 години, у разі, якщо роботи у нічний час не передбачені графіком змінності, провадиться оплата праці у підвищеному розмірі відповідно до трудового законодавства, який становить ___% від годинної тарифної ставки (посадового) окладу).

2.4.4. Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими, небезпечними умовами праці, провадиться у підвищеному розмірі, який становить:

- ___% від годинної тарифної ставки (посадового окладу) для працівників, зайнятих на важких роботах;

- ___% від годинної тарифної ставки (посадового окладу) для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці;

- ___% від годинної тарифної ставки (посадового окладу) для працівників, зайнятих на роботах із небезпечними умовами праці.

2.4.5. При суміщенні професій (посад), виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника здійснюються доплати до посадових окладів у розмірі, який встановлюється наказом роботодавця за згодою з працівником, який поєднує або виконує обов'язки тимчасово відсутнього працівника.

2.4.6. Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менше ніж у півторному розмірі, за наступні години – не менш ніж у подвійному розмірі (конкретні розміри виплат встановлюються для кожної категорії працівників).

2.4.7. Доплата та надбавки за професійну майстерність та за індивідуальні результати роботи встановлюються працівникам в індивідуальному порядку на підставі наказів (розпоряджень) керівника організації.

2.5. З метою підвищення трудової та технологічної дисципліни застосовується механізм депремування, зменшується розмір змінної частини оплати праці на величину відсотка депремування відповідно до загального переліку виробничих порушень, наявність яких є підставою для зниження або повного позбавлення змінної частини оплати праці. Базова величина змінної частини, яка залежить від праці структурного підрозділу, виплачується працівникові у виконанні покладених нею обов'язків. При зауваженнях, порушеннях, невиконанні завдання працівник подається до часткового одержання змінної частини або повністю втрачає право на її одержання.

2.6. Ухвалені претензії від замовників відшкодовуються за рахунок змінної частини оплати праці підрозділу-винуватця.

2.7. Розмір змінної частини оплати праці окремим працівникам може бути збільшений або зменшений за рішенням керівництва організації як у відсотковому співвідношенні, і у сумарному вираженні.

2.8. При виявленні фактів несвоєчасного та (або) неякісного виконання робіт та надання послуг керівники, спеціалісти та робітники, з вини яких допущені порушення, позбавляються змінної частини оплати праці за місяці, коли були виявлені ці факти, незалежно від залучення працівників у встановленому порядку до дисциплінарної або інших видів відповідальності.

2.9. Змінна частина оплати праці входить у собівартість виконаних робіт чи наданих послуг. Конкретний розмір змінної частини встановлюється залежно від наявності коштів, які може використовувати з цією метою.

3. ПОРЯДОК НАЧИСЛЕННЯ ЗМІННОЇ ЧАСТИНИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

3.1. Підставою для нарахування змінної частини оплати праці є штатний розпис, затверджений керівником.

3.2. Розмір оплати праці дорівнює:

Розмір оплати праці = постійна, переважна більшість оплати праці + змінна частина оплати труда.

3.3. Змінна частина (ПЧОТ) нараховується за результатами роботи організації загалом, структурного підрозділу протягом місяця чи межах освіченого фонду оплати праці підрозділу і затверджується керівником організації.

3.4. Механізм депремування до працівників застосовується лише у разі пред'явлення службової записки керівника підрозділу з чітко прописаними претензіями на адресу працівника на підставі відповідного наказу (розпорядження) керівника організації.

3.5. Змінна частина, яка залежить від результатів роботи організації та структурного підрозділу, нараховується на постійну частину, розраховану за тарифними ставками, посадовими окладами, згідно зі штатним розкладом, за фактично відпрацьований час з урахуванням доплат та надбавок:

3.5.1. За суміщення професій (посад) та розширення зони обслуговування.

3.5.2. За роботу в нічний час та святкові дні, якщо вони не випадають на робочі зміни.

3.5.3. За покладені додаткові обов'язки працівників у період відсутності, хвороби, відпустки, відрядження іншого працівника.

3.6. Фахівцям, службовцям та робітникам підрозділів показники для нарахування змінної частини встановлюються керівниками відповідних підрозділів.

4. ПОРЯДОК ВИПЛАТ

4.1. Строки виплати працівникам заробітної плати - ___ та ____ числа місяця.

4.2. Перед виплатою кожному працівнику видається розрахунковий лист із зазначенням складових частин заробітної плати, належної йому за відповідний період, із зазначенням розміру та підстав вироблених утримань, а також загальної грошової суми, що підлягає виплаті.

4.3. Табелі обліку робочого часу, службові записки на ім'я керівника організації з питань преміювання або депремування працівників не пізніше 1 числа кожного місяця здаються менеджеру з персоналу.

4.4. Табелі обліку робочого часу заповнюють та підписують начальники структурних підрозділів. Затверджує табелі робочого дня керівник з персоналу.

4.5. У разі вимушених простоїв працівників організації (за обставин, що не залежать від роботодавця та працівника) та невиконання у зв'язку з цим норм праці (посадових обов'язків) за працівником зберігається не менше двох третин тарифної ставки (окладу).

4.6. Працівникам, які пропрацювали неповний робочий місяць у зв'язку з закликом до Збройних сил РФ, переведенням на іншу роботу, вступом до навчального закладу, виходом на пенсію та з інших поважних причин, виплата премії провадиться за фактично відпрацьований час у даному звітному періоді. Звільненим з інших причин (прогул, алкогольне сп'яніння та інші види грубих порушень трудової дисципліни) змінна частина оплати праці за цей місяць не сплачується.

4.7. Керівники підрозділів та бухгалтери несуть відповідальність за правильність нарахування та виплати заробітної плати працівникам організації.

4.8. Оклад виплачується працівникам шляхом перерахування на рахунок у банку, з яким у роботодавця укладено договір.

4.9. Роботодавець забезпечує працівників зарплатною банківською карткою встановленого зразка власним коштом.

4.10. Оклад виплачується не рідше, ніж через кожні півмісяця.

4.11. При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем ​​виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.

4.12. При припиненні дії трудового договору працівників остаточний розрахунок за належною йому заробітною платою провадиться в останній день роботи, обумовлений у наказі про звільнення працівників.

4.13. Оплата відпустки працівникам провадиться не пізніше ніж за три дні до її початку, якщо працівники своєчасно подали заяву про відпустку.

4.14. Виплата допомоги з тимчасової непрацездатності провадиться найближчим днем ​​видачі заробітної плати, що настає за датою подання належно оформленого листка тимчасової непрацездатності до бухгалтерії роботодавця.

5. ІНШІ ВИПАДКИ ВИПЛАТИ ГРОШОВИХ ЗАСОБІВ ПРАЦІВНИКАМ

5.1. У разі виникнення надзвичайних обставин працівникам може бути виплачено матеріальну допомогу.

5.1.1. Матеріальна допомога виплачується із власних коштів роботодавця на підставі наказу (розпорядження) керівництва роботодавця за власною заявою Працівників.

5.1.2. Матеріальна допомога може виплачуватись у разі смерті близького родича: чоловіка, дружини, сина, дочки, батька, матері, брата, сестри.

5.1.3. Надання матеріальної допомоги здійснюється при поданні працівниками документів, що підтверджують настання надзвичайних обставин.

5.2. За заявою працівників, наданою безпосередньому керівнику, роботодавець може видати працівникам грошову позику на придбання жилого приміщення.

5.2.1. Умови надання позики:

Працівники повинні мати безперервний стаж роботи у роботодавця щонайменше ___ років;

Працівники не повинні мати у власності інше житлове приміщення, крім того, що купується, що підтверджується випискою з Єдиного державного реєстру, що надається, прав на нерухоме майно та угод з ним;

Працівники мають надати копію договору купівлі-продажу житлового приміщення.

5.2.2. Умови повернення позики:

Позика видається терміном трохи більше ___ року;

Максимальний розмір позики визначається виходячи із середнього заробітку працівників за останні три місяці, помноженого на 6;

Процентна ставка за позикою визначається рамках договору позики, укладеного з працівниками;

Повернення позики здійснюється шляхом внесення працівниками готівки до каси роботодавця або шляхом перерахування безготівкових коштів на рахунок роботодавця;

Після повного погашення заборгованості із позики працівники зобов'язані відпрацювати у роботодавця не менше ___ років, за винятком випадків звільнення від цього обов'язку керівництвом роботодавця;

Працівники можуть подати заяву про звільнення лише у разі відсутності заборгованості із позики.

Інші питання, пов'язані з видачею та поверненням позики, регулюються договором позики, укладеним між працівниками та роботодавцем.

6. ЗАКЛЮЧНІ ПОЛОЖЕННЯ

6.1. Премії, передбачені цим Положенням, враховуються у складі середньої заробітної плати для обчислення пенсій, відпусток, допомоги з тимчасової непрацездатності тощо.

6.2. Для оплати роботи в нічний час, у вихідні та неробочі святкові дні, понаднормових робіт, при виконанні робіт різної кваліфікації, при поєднанні професій та виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника застосовуються відповідні норми трудового законодавства РФ.

6.3. Це Положення набирає чинності з його затвердження і діє безстроково.

6.4. Це Положення застосовується до трудових відносин, що виникли до набуття ним чинності у частині поліпшення становища працівників.

6.5. Текст цього Положення підлягає доведенню працівників.

Керівник: _______________/_______________

Узгоджено: Начальник служби виробництва: _______________/_______________

Економіст: _______________/_______________

Начальник адміністративно-господарської служби: _______________/_______________

Положення про оплату праці працівників – зразок 2018-2019 років ви знайдете на нашому сайті. А з цієї статті дізнаєтеся про те, кому потрібно оформити цей документ і в якій формі він складається.

Чи можна не оформлювати положення про оплату праці та чи можуть за це покарати

Положення про оплату праці — це один із внутрішніх документів роботодавця. Він необхідний як описи застосовуваної системи розрахунку і винагороди за працю, але й закріплення у створенні системи матеріального стимулювання і заохочення працівників.

Це становище доводить правомірність включення до податкових витрат зарплатних витрат. Його відсутність різко знижує шанси довести податківцям правомірність зменшення податкової бази з податку на прибуток або УСН-податку на премії, доплати, компенсації та інші подібні виплати.

Чи зобов'язаний роботодавець виплачувати премію, дізнайтесь за посиланням.

Враховуючи ці переваги становища, платники податків у більшості випадків не шкодують часу та сил на його розробку.

Обійтися без такого документа можна тільки в одному випадку — якщо всі умови оплати праці описані в трудових договорах з працівниками або в колективному договорі або всі працівники фірми працюють в умовах, які виключають будь-які відхилення від звичайних (не працюють понаднормово, у нічний та святковий час) ). І тут можна окреме положення не оформлювати.

У законодавстві нашої країни відсутня безумовна вимога щодо розробки та застосування положення про оплату праці для кожного роботодавця. Не встановлені будь-які вимоги до форми, виду та змісту цього документа. Тому за довільну форму положення або його відсутність як окремого документа покарання не буде.

Положення про оплату праці та преміювання працівників: чи обов'язково об'єднувати

Оскільки законодавчих вимог щодо цього питання немає, у різних компаніях можна зустріти різноманітні варіанти оформлення внутрішніх документів, пов'язаних з обчисленням та виплатою зарплати працівникам.

Наприклад, положення про оплату праці оформлюють як окремий документ, а умови преміювання прописують в іншому локальному акті – положенні про преміювання. Можна передбачити й інші зарплатні положення: про індексування заробітної плати, сумований облік робочого часу і т.д.

Окремі роботодавці обмежуються затвердженням лише одного документа — колективного договору, в якому наголошують на всіх необхідних аспектах зарплатної політики.

Вирішення питання про те, чи прописувати всі необхідні зарплатні нюанси в одному документі чи оформляти окремими положеннями кожне суттєве питання, залишається за керівництвом фірми чи роботодавцем-ІП. Якщо ухвалено рішення об'єднати питання системи оплати та особливості преміювання в єдиному положенні, необхідно максимально скрупульозно прописати у цьому документі всі нюанси.

Про те, якими можуть бути премії та винагороди для працівників, читайте у статті «Які бувають види премій та винагород працівникам?» .

Основні розділи положення про оплату праці та преміювання працівників

Положення про оплату праці та преміювання працівників може включати, наприклад, такі розділи:

• загальні терміни та визначення;
• опис чинної компанії системи оплати праці;
• терміни та форми виплати зарплати;
• відповідальність роботодавця за затримку зарплати;
• термін дії становища;
• таблиця "Доплати";
• таблиця "Компенсації";
• таблиця "Надбавки";
• таблиця "Премії";
• таблиця "Інші виплати працівникам".

У загальному розділі наводиться посилання на нормативні документи, відповідно до яких розроблено це положення. Потім дається розшифровка основних понять та термінів, застосованих у положенні, щоб будь-який працівник при його прочитанні не відчував би труднощів у розумінні змісту документа. У цьому розділі вказують, кого поширюється це положення (працівники за трудовим договором, сумісники тощо. буд.).

Другий розділ присвячений опису системи оплати праці (СОТ), прийнятої у роботодавця (почасова, відрядна та ін.). Якщо для різних категорій робітників та службовців передбачені різні СОТ, дається опис усіх застосовуваних систем.

У розділі, призначеному для опису термінів та форм виплати зарплати, зазначаються дати видачі працівникам їх заробленої винагороди (аванс та остаточний розрахунок). Обмежуватися одноразовою виплатою зарплатного доходу не можна.

Однак не порушить жодних норм виплата зарплати частіше ніж 2 рази на місяць. Докладніше про це — у матеріалі «Зарплату можна платити частіше двох разів на місяць» .

Цим же розділом розкривається форма оплати праці: готівкою через касу або перерахуванням на банківські картки співробітників, а також відсоток можливої ​​оплати частини зарплатного доходу у натуральній формі.

Окремим пунктом відображається інформація, пов'язана із відповідальністю роботодавця за затримку зарплати.

ВАЖЛИВО! Матеріальну відповідальність роботодавця за затримку зарплати передбачено ст. 236 ТК РФ, якою встановлено мінімальний розмір відсотків (не нижче 1/150 ставки рефінансування ЦБ РФ від невиплачених у строк сум за день затримки).

Положення може бути встановлений підвищений розмір компенсації.

Завершує основну текстову частину становища заключний розділ, у якому вказується термін його дії та інші необхідні умови.

Таблична частина положення

У структурі положення з розглянутого прикладу всі доплати, компенсації та премії винесені до окремих табличних розділів. Це робити необов'язково – текстова форма викладу також може застосовуватись. В даному випадку такий прийом структурування інформації застосований з метою наочності та простоти сприйняття.

Про те, які виплати утворюють систему оплати праці, читайте у статті «Ст. 135 ТК РФ: питання та відповіді » .

Таблиця "Доплати" містить перерахування тих добавок до зарплати, які застосовуються у роботодавця. Наприклад, це можуть бути додаткові виплати, пов'язані з понаднормовими роботами, за нічну роботу чи працю працівника на свято та інші доплати.

По кожному виду доплат таблиці проставляються відповідні відсоткові ставки. Наприклад, за роботу в нічний час доплата складає 40% годинної ставки (для робітників-почасників). В окремій графі таблиці (вона може називатися «Примітка») вказуються необхідні дані, що пояснюють. Наприклад, по доплаті за нічну роботу в цій графі наводиться період, що вважається нічним: з 22:00 до 6:00.

Структура таблиці "Компенсації" аналогічна вищеописаній. Перелічені компенсації (наприклад, за шкідливі та небезпечні умови праці, при звільненні, скороченні та ін.) доповнюються відповідною сумою чи алгоритмом розрахунку.

Таблиця «Надбавки» присутня у положенні лише у тому випадку, якщо такий вид грошових добавок до зарплати у роботодавця існує. Як приклад можна навести надбавку за стаж роботи. При цьому докладно потрібно пояснити, за який період який розмір надбавки потрібно. Наприклад, за стаж роботи від 4 до 7 років добавка до зарплати становитиме 12%, від 7 до 10 — 15%, а понад 10 років — 18% від нарахованої зарплати.

Аналогічним чином заповнюються інші таблиці.

Зразок положення про оплату праці та преміювання працівників - 2018 ви можете побачити на нашому сайті.

Чи потрібно щороку переглядати положення про оплату праці

Положення про оплату праці може бути затверджено роботодавцем один раз і діяти без обмеження строку (безстроково). Законодавством жодних особливостей терміну дії такого документа встановлено.

Необхідність у щорічному перегляді положення може виникати в тих випадках, коли роботодавець освоює нові види діяльності із залученням працівників різних професій, за якими необхідний перегляд або доповнення існуючих СОТ та стимулюючих виплат, або умови праці змінюються.

Роботодавець та працівники зацікавлені у підтримці своїх внутрішніх локальних актів у актуальному стані та мають своєчасно виступати ініціаторами їх перегляду, у тому числі й положення, що розглядається.

Що вказати у наказі про затвердження положення про оплату праці, розкажемо .

Які нюанси передбачаються у положенні під час відрядної оплати праці

Відрядна зарплата є однією з форм оплати праці, за якої зароблена сума залежить від кількості виготовлених працівником одиниць продукції або виконаного обсягу робіт. При цьому враховуються якість виконаної роботи, складність виконання та умови праці.

Існує кілька видів відрядної зарплати:

• проста;
• відрядно-преміальна;
• акордна.

В її основі лежать відрядні розцінки, а решта зарплатних добавок (наприклад, премія за відсутність шлюбу) встановлюються у твердій сумі або у відсотках від заробленої суми.

Залежно від видів відрядної оплати праці, що застосовуються, в положенні передбачаються особливості нарахування та виплати зарплати з урахуванням усіх нюансів даної СОТ у конкретного роботодавця.

Про відрядно-преміальну систему оплати детальніше читайте у матеріалі «Відрядно-преміальна система оплати праці – це…» .

Підсумки

Положення про оплату праці необхідне як працівникам, і роботодавцю. За допомогою цього внутрішнього документа платнику податків легше відстояти перед податківцями обґрунтованість зниження податкової бази з податку на прибуток чи УСН-податку на різноманітні зарплатні виплати. А працівники будуть впевнені, що їх не обдурять при нарахуванні зарплати і вони зможуть отримати законні надбавки та компенсації (у тому числі в судовому порядку).

Цей документ не має законодавчо встановленої форми, у кожного роботодавця він має свій вигляд. Термін його дії встановлюється працедавцем самостійно. Положення може переглядатись у міру необхідності або діяти безстроково.

У статті - актуальне положення щодо оплати праці, бланк та зразок, довідники для безкоштовного скачування. Рекомендуємо звіритись з актуальною формою, адже Трудовий кодекс часто змінюється.

Щоб скласти або актуалізувати Положення про оплату праці, радимо завантажити:

Скласти будь-який кадровий документ можна онлайн – просто натисніть на кнопку нижче.

Скласти наказ

Система оплати праці – як оформити?

Фірми або підприємці, які наймають працівників за трудовими договорами, повинні дотримуватись усіх правил трудового законодавства. Одне з основних правил – оплачувати роботу найманого персоналу вчасно та залежно від складності, кількості, якості роботи та кваліфікації співробітника.

Виплати персоналу включають винагороду за виконану роботу, стимулюючі суми (наприклад, премії чи цінні подарунки) та компенсації (за особливі умови праці чи кліматичні умови, за роботу вночі, у вихідні чи свята, понаднормово тощо). Види виплат персоналу, порядок їх розрахунку та строки видачі роботодавець визначає самостійно – виходячи з системи оплати праці, що застосовується. Залежно від виду діяльності та інших умов підприємництва вона може бути, наприклад, погодинною, відрядною, комісійною, акордною, з плаваючими окладами тощо. Докладніше про системи оплати праці читайте у таблиці.

Скласти локальний документ

Що таке становище з оплати праці

Це нормативний локальний документ роботодавця, де закріплені підстави, види, величини та порядок видачі трудових винагород співробітникам. Документ є обов'язковим і для роботодавця, і для працівників.

Положення про оплату праці: зразок

Типової форми цього локального акту немає, кожен роботодавець розробляє його самостійно. Один із зразків наведено нижче, його можна завантажити.

Чи має бути у ІП положення про оплату праці

Якщо підприємець відповідає критеріям мікропідприємства, він може відмовитися від оформлення локальних документів, якщо укладатиме зі співробітниками трудові договори за типовою формою з постанови від 27.08.16 № 858. не більше 120 млн нар. Таким фірмам та підприємцям не потрібно Положення з оплати праці, їм достатньо уніфікованих трудових договорів, щоб встановити системи оплати праці, види виплат персоналу, порядок їх розрахунку та строки видачі.

Актуальний зразок стандартного трудового договору для мікропідприємства наведено нижче, його можна завантажити.

Відмовлятися від локальних документів чи ні – фірми та підприємці вирішують самостійно. Використовувати типовий договір – це їхнє право, а не обов'язок. Тому будь-який підприємець – роботодавець може оформити та затвердити Положення з оплати праці та Положення про преміювання.

Положення з оплати праці: як скласти

Як правило, локальний документ про платежі персоналу містить загальні положення (які питання вирішує документ, відповідно до яких законів тощо), основну частину та заключну частину (наприклад, момент набуття чинності, як змінити або доповнити документ тощо). д.).

В основній частині документа закріплюють систему оплати праці, оклади та правила їх індексації, усі надбавки, доплати, премії, компенсації, соціальні та аналогічні виплати, порядок їх розрахунку та строки видачі, відповідальність роботодавця.

Як затвердити локальний документ

Якщо співробітники не перебувають у профспілці, після оформлення документ потрібно затвердити наказом керівника. Потім необхідно отримати розпис з усіх співробітників про ознайомлення з документом. Формулювання наказу можуть бути такими:

1. Затвердити Положення з праці в ТОВ «Символ» і запровадити їх у дію з "__"___________ ____ р.
2. Керівнику відділу кадрів Крапівіної К.І. у строк до "__"___________ ____ р. ознайомити персонал із Положенням під розпис.
3. Бухгалтеру Рубльової В.О. розраховувати та нараховувати оплату праці відповідно до Положення з дати введення його в дію, зазначеної у п. 1 цього наказу.

Зібрати підписи з усіх співробітників можна в журналі ознайомлення, на додаткових аркушах до трудових договорів або на аркуші, що додається до Положення.

Чи потрібно актуалізувати локальний документ

Зміни до Трудового кодексу вносяться досить часто, і багато з них стосуються виплат працівникам, компенсацій та гарантій персоналу, режиму праці та відпочинку. Роботодавцям необхідно відстежувати всі зміни та вчасно відображати їх у локальному документі. Наприклад, у 2018 році набули чинності нові правила щодо:

• зарплати у валюті;
• прийому працювати неповнолітніх співробітників;
• максимальному часу роботи неповнолітніх працівників;
• доплат за роботу у свята або вихідні з переробкою;
• неповному робочому часу для неповнолітніх працівників та вагітних жінок тощо.

Положення про преміювання

Оформляти цей локальний документ є сенс, якщо роботодавець вважає систему преміювання пріоритетною складовою системи оплати праці. Типової форми Положення немає, кожен роботодавець розробляє його самостійно. Один із зразків наведено нижче, його можна завантажити.

Якщо співробітники не перебувають у профспілці, після оформлення документ потрібно затвердити наказом керівника і отримати розписи з усіх співробітників про ознайомлення з ним.

Санкції за порушення

Відповідальність загрожує роботодавцю, якщо він не ознайомив персонал під розпис із локальним документом про виплати. Штраф для фірми становитиме від 30 000 грн. до 50 000 грн., для ІП - від 1000 грн. до 5000 р., а відповідального співробітника (у тому числі керівника) оштрафують на суму від 1000 грн. до 5000 грн.

Найважливішу роль правовідносинах з участю роботодавців і найманих співробітників грають питання, пов'язані з оплатою праці. Умови, формули обчислення зарплати, і навіть терміни її виплати РФ можуть регулюватися як лише на рівні нормативних актів, що видаються державою, і локальних норм, які розробляються роботодавцями. Яка специфіка правового регулювання питань оплати праці РФ? Яким законодавчим критеріям мають відповідати процедури обчислення та виплати зарплати у російських організаціях?

Законодавче регулювання оплати праці

Оплата праці РФ - компонент правовідносин з участю роботодавця і найманого співробітника, який, з одного боку, регулюється різними законодавчими актами, з іншого, його величина визначальною мірою встановлюється компанією-наймачем. Як і в багатьох країнах світу, російський законодавець втручається у взаємини роботодавця та найманого співробітника в рамках наступного переліку об'єктів нормування:

• мінімальний розмір зарплати;
• періодичність виплати;
• Індексація.

Тобто фактичний розмір оплати праці встановлює все-таки компанія, проте за умови, що він буде більшим за певний на рівні законів мінімальний рівень і проходитиме періодичну індексацію. Також обов'язковою є виплата у встановлений у правових актах строк.

Основне джерело права, що регулює зарплатні нюанси у правовідносинах між роботодавцями та найманими співробітниками – Трудовий Кодекс РФ. У нього у вигляді видання різних федеральних законів можуть вноситися поправки. Наприклад, мінімальна величина оплати праці, як правило, збільшується щороку, відповідна цифра прописується в ТК РФ у вигляді прийняття актів про внесення до цього документа необхідних коригувань. ТК РФ - і є, насправді, головний закон про оплату праці. Окремого ФЗ поза Кодексом, який регулював би відповідний аспект трудових правовідносин, поки що в Росії не розроблено.

Компанії-роботодавці також у ряді випадків повинні видавати локальні нормативні акти, такі як, наприклад, положення про оплату праці фірмі. Далі ми розглянемо особливості складання таких документів. Основне джерело права нам - це ТК РФ. Розглянемо його основні положення, що регулюють умови оплати праці російських компаніях.

Мінімальна зарплата на федеральному рівні

У 133 статті Кодексу фіксується мінімальна величина зарплати, яку російські роботодавці повинні виплачувати найманим співробітникам. У вона визначається з розрахунку на місяць, тоді як у багатьох інших країнах вона, наприклад, погодинна.

Нині у РФ відповідний показник становить 5965 крб. Щоправда, це без урахування ПДФО у розмірі 13%. Тобто на руки людина має отримувати щонайменше 5190 руб. Це за умови, що він відпрацьовує стандартні 40 годин на тиждень.

Чинник середньої зарплати

Звичайно, на практиці у більшості російських міст та регіонів фактична зарплата набагато вища. Середня величина оплати праці РФ, згідно з даними Росстату, перевищує 30 тис. крб. Тому на різних рівнях публічних дискусій висловлюються тези про те, що непогано було б законодавчо збільшити мінімальну зарплату. Хоча б з метою політичної пропаганди, в 2-3 рази. І тут РФ за цим критерієм - законодавчо встановленому рівню мінімальної зарплати - наблизиться до країн, наприклад, Східної Європи. Нині ж у Росії відповідний рівень одна із найнижчих на континенті. Хоча фактична зарплата (навіть без урахування індексів купівельної спроможності) у Росії загалом не нижча, ніж, наприклад, в Угорщині чи країнах Балтії.

Є думка, що зазначений вище показник мінімального розміру оплати праці зараз є актуальним з погляду, головним чином, податкових та фіскальних процедур. Наприклад, фіксовані внески для підприємців до ПФР, ФСС та ФОМС обчислюються саме на базі зазначеної грошової величини. Тобто відповідні положення у ТК РФ реального значення вже не мають - зарплата практично у всіх регіонах РФ у кілька разів вища за мінімальну.

Мінімальна зарплата у регіонах

На рівні суб'єктів РФ також можуть видаватись правові акти, що встановлюють мінімальний розмір зарплати. Щоправда, відповідні документи мають характер угоди. Роботодавці, які ведуть діяльність у тому чи іншому регіоні, мають право не приєднуватися до нього, але тільки якщо напишуть до компетентних структур влади мотивовану відмову. Який має бути підтверджено, наприклад, документами, що відображають консультації компанії з профспілкою.

Індексація

Цікавий аспект – індексація. Справа в тому, що жодне законодавче положення про оплату праці не включає конкретних рекомендацій щодо необхідних темпів збільшення зарплати, яких мають дотримуватись російські роботодавці. У 134-й статті ТК РФ говориться, що індексація з огляду на наявність інфляційних процесів має бути, але про те, відповідно до яких формул її слід реалізовувати, нічого не сказано.

Можна відзначити, що в ТК РФ приватним компаніям рекомендовано видавати локальні нормативні акти, де фіксуються форми та системи оплати праці, відповідно до яких зарплата на підприємстві має збільшуватися з такою періодичністю.

Формули нарахування зарплати

Фактична зарплата встановлюється трудовим договором між роботодавцем та найманим співробітником. Мінімальний її рівень - 5965 руб., Реальний, як правило, у кілька разів вище. Водночас російськими підприємствами можуть застосовуватися різні форми та системи оплати праці. Розглянемо основні.

Одна з найпоширеніших форм оплати праці – оклад. Тобто людина, відпрацьовуючи по 40 годин на тиждень у будні дні та відпочиваючи на державні свята, отримує стабільну зарплату, що прямо не залежить від виробничих показників. Також практикується відрядна форма оплати праці. Вона передбачає, що величина фактичної трудової компенсації визначальною мірою залежатиме від результатів роботи фахівця. Насправді багато роботодавці практикують змішані форми оплати праці. Тобто фактична зарплата співробітника може бути, наприклад, на 70% фіксованою, на 30% - залежати від відрядно-преміальної складової. Буває і навпаки.

Є посади, на яких фіксованою встановлена ​​лише та частина, яка відповідає мінімальній зарплаті згідно із законом. Але й заробляти людина може при цьому зазвичай досить багато. Наприклад, такі форми оплати праці поширені у сфері продажів. Фіксована частина зарплати людини в таких випадках невелика – якраз у межах мінімальної за ТК. Але понад цей показник співробітник може заробляти суми іноді у кілька десятків разів більше.

Офіційно в РФ немає погодинної оплати. Однак багато роботодавців практикують її фактично, оскільки це прямо не заборонено законом (якщо дотримуються інші вимоги – за мінімальною величиною та строками виплат). У цьому випадку від кількості проведених на роботі годинника може залежати, наприклад, відрядно-преміальна складова зарплати при фіксованій виплаті, що дорівнює певному в ТК РФ мінімуму. І тому вийде, що оплата праці фактично буде погодинною.

Можна зазначити, що у різних рівнях дискусій часто висуваються тези у тому, що погодинну оплату праці слід закріпити у Трудовому Кодексе. Ті види оплати праці, як вважають автори відповідних ідей, що прописані у ТК РФ сьогодні, не відбивають реалій економіки РФ. Тим більше, наголошують вони, у розвинених країнах погодинна оплата – стандартна практика.

Терміни виплат

Розглянувши основні види оплати праці РФ, вивчимо аспект, який відбиває терміни здійснення розрахунків між роботодавцями і найманими співробітниками. Основне джерело інформації для нас – це 136-та стаття ТК РФ. Що однозначно наказує Трудовий Кодекс роботодавцям - це виплачувати зарплату як мінімум двічі на місяць. Можна частіше. Конкретні терміни мають бути включені до локального положення про оплату праці працівників. Якщо день виплат збігається з вихідним чи державним святом, то зарплата має бути перерахована у найближчий будній день. Щодо відпускних, то роботодавець має перераховувати їх за 3 дні до виходу людини на відпочинок. На практиці багато роботодавців поділяють зарплату на дві частини – аванс та основний обсяг виплат. Перша частина може перераховуватися співробітникам, наприклад, до 15 числа, решта - до кінця місяця.

Утримання

У деяких випадках частина коштів із зарплати працівника може бути утримана. Законодавство визначає кілька підстав для цього. Як правило, відповідна процедура відображає наявність боргів працівника перед роботодавцем. Їхнє походження може бути різним. Наприклад, частина зарплати утримується, якщо людина не відпрацювала повністю аванс або отримала більше відпускних, ніж це належало за стандартною формулою. Загалом утримано може бути не більше ніж 20% від щомісячної зарплати. Але законом також передбачені підстави, за якими відповідний показник має збільшуватись до 50%.

Зарплата на держслужбі

Значний відсоток роботодавців до - це державні та муніципальні органи влади, і навіть різні установи, які підвідомчі їм. Щодо них актуальні самі положення ТК РФ, як і приватних організацій, проте, зарплатні аспекти на держслужбі можуть характеризуватись деякими особливостями. Розглянемо їх.

Так, наприклад, зарплата держслужбовців не може бути нижчою, ніж базові оклади, які встановлює Уряд РФ, або ставки для конкретних професійних кваліфікаційних груп. Відповідність рівня зарплати необхідним критеріям забезпечується з допомогою бюджету відповідного рівня - федерального, регіонального чи муніципального.

Система оплати праці, що встановлюється в тій чи іншій державній або муніципальній установі, може визначатися положеннями різних тарифно-кваліфікаційних довідників, в яких відображається специфіка посад і професій. Також до уваги можуть братися рекомендації компетентних органів влади, профспілок та інших громадських об'єднань.

Професійні кваліфікаційні групи - це категорії, у межах яких робітники та службовці об'єднуються за низкою критеріїв, що відбивають специфіку фактично виконуваної роботи. Затверджуються лише на рівні федеральних відомств, відповідальні за реалізацію державної політики у сфері трудових відносин.

Положення про зарплату як локальний нормативний акт

Багато підприємств фіксують умови трудових компенсацій, видаючи локальне положення про оплату праці. Розглянемо специфіку цього документа. Навіщо він потрібний? Чи обов'язкове його прийняття?

Деякі юристи вважають, що прямих розпоряджень затверджувати положення про оплату праці щодо роботодавців законодавство не передбачає. Але на практиці цей документ, як правило, може виявитися дуже корисним. Часто буває, що його потребує трудінспекція. Наявність таких документів, як положення про оплату праці працівників та інших локальних нормативних актів, які, начебто, не є обов'язковими згідно із законом, проте підвищує рейтинг підприємства в очах кредиторів, потенційних інвесторів.

Розглянутого типу нормативний акт затверджується директором організації. Головне завдання, яке покликаний виконувати цей документ - регламентація прийнятих на підприємстві формул розрахунку зарплати, а також подання їх у зрозумілому для працівників вигляді. Положення про оплату праці, як правило, є документом, що об'єднує у собі формулювання з інших джерел - наприклад, ТК РФ, трудових договорів або правил внутрішнього розпорядку.

Якою може бути структура документа, про який ідеться? Юристи рекомендують відображати в ньому насамперед величину тарифних ставок для посад, а також розміри окладів, встановлені для спеціалістів. Якщо формула обчислення зарплати передбачає відрядно-преміальну складову, то положенні про оплату праці мають бути зафіксовані правила використання відповідних показників. Багато підприємств вважають за краще формувати документ, про який йдеться, із чотирьох розділів: про тарифи, про оклади, про надбавки, а також про премії.

Зміна положення про оплату праці може здійснюватися підприємством досить вільно - зазвичай немає необхідності узгоджувати його з будь-якими органами нагляду у сфері трудових відносин. Проте бажано коректним чином оформити відповідну процедуру. Як правило, коригування у документі, про який йдеться, на підприємствах вносяться за допомогою наказів, підписаних керівником. Аналогічно: нові положення про оплату праці, які замінюють ті, що з якихось причин застаріли або потребують значної переробки, також вводяться в дію у вигляді локального розпорядження директора компанії.

Відразу скажу - це копіпаст, де знайшов документ, не пам'ятаю, це міг бути як "Косультатнт-плюс", так і простори інтернету. Випадково виявив на своєму комп'ютері. Текст наведений нижче, сподіваюся, тому, хто вперше розробляє положення щодо оплати праці, цей документ хоч трохи допоможе.

На допомогу профспілковому активу

та спеціалістам організаційРозробка систем оплати праці та положенняпро оплату праці та преміювання(Методичні рекомендації)

Відповідно до статті 135 Трудового кодексу РФ заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці.

Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів, посадових окладів, доплат та надбавок компенсаційного характеру, у т.ч. за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Локальні нормативні акти, які визначають системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

Умови оплати праці, визначені трудовим договором, неможливо погіршити проти встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

Умови оплати праці, визначені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, неможливо погіршити проти встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, містять норми трудового права.

I. Заробітна плата та її доданки

Відповідно до ч.2 ст.57 ТК РФ умови оплати праці працівника включають розмір тарифної ставки або окладу, доплати, надбавки і заохочувальні виплати і обов'язково обумовлюються в трудовому договорі. Проте, конкретний порядок встановлення та виплати окладів, тарифних ставок, стимулюючих виплат, у т.ч. та преміювання законодавчими нормами чітко не регламентовано. Роботодавець з урахуванням чинних норм трудового кодексу РФ сам визначає види та порядок виплати цих складових заробітної плати виходячи з умов конкретної організації.

Умови оплати праці включають два основні компоненти:

· Систему оплати праці з розмірами тарифних ставок та окладів, доплат та надбавок компенсаційного характеру;

· Систему доплат і надбавок стимулюючого характеру та преміювання.

Розглянемо найпопулярніші системи оплати праці.

Системи оплати праці

1.1. Погодинна (тарифна):

Працівникам оплачується той час, що вони фактично відпрацювали. При цьому праця може оплачуватись виходячи із встановленого окладу, за годинниковим або деннимтарифних ставок. Розміри годинних (денних) тарифних ставок та окладів для різних працівників організації встановлюються Положенням про оплату праці тавказуються у штатному розкладі та трудових договорах працівників

1.1.1. Проста погодинна оплата праці:

Організація оплачує працівникові фактично відпрацьований час. Працівникику може бути встановлений місячний оклад. Якщо він відпрацював не весь місяць, за робітну плату за загальним правилом нараховується лише за фактично відпрацьованийні дні.

Заробітна плата працівника визначається за формулою: Оклад працівника ділимо на кількість робочих днів на місяць і множимо на кількість фактичновідпрацьованих днів

1.1.2. Почасово-преміальна оплата праці:

Разом із заробітною платою можуть нараховуватися премії, які встановлюються як у абсолютних розмірах, так і у відсотках від окладу. Зарплата розраховується так само. як і за простої погодинної оплати праці, але до заробітної плати працівника додається сума премії та виплачується разом із заробітною платою:Заробітна плата за фактично відпрацьований час плюс премія.

1.2. Віддільна:

Працівнику оплачується кількість продукції (робіт, послуг), які він виробив (виробив, надав).

1.2.1. Проста відрядна:

Заробітна плата обчислюється виходячи із відрядних розцінок, встановлених уорганізації та кількості продукції, яку виробив працівник

Відрядну розцінку множимо на кількість виготовленої продукції.При цьому відрядна розцінка визначається за формулою: Годинну/денну ставку ділимо на год асову/денну/ норму виробітку.

1.2.2. Відрядно-преміальна :

Працівнику крім заробітної плати нараховуються премії, що встановлюються яксолютних розмірах, і у відсотках від зарплати.

Заробітна плата за відрядно-преміальної оплати праці розраховується так само. як і за простої відрядної системи оплати праці, і до неї додається сума премії:Заробітна плата за кількість виробленої продукції плюс премія.

1.3. Комісійна:

Розмір заробітної плати встановлюється у відсотках від виручки, яку отримує організація у результаті діяльності працівника. При цьому величина заробітної плати працівника при відпрацюванні місячної норми робочого часу не може бути меншою за мінімальний розмір оплати праці (мінімальної заробітної плати, встановленої в суб'єкті Російської Федерації), незазалежить від кількості проданої продукції.

1.3.1. Проста комісійна:

Сума заробітної плати за місяць розраховується так:

Виручка, отримана за результатамидіяльності працівника множиться на відсоток від виручки.

1.3.2. Комісійно-прогресивна:

Розмір відсотка від виручки залежить кількості реалізованої продукції (чи загальної суми виручки). Чим більше працівник реалізував продукції, тим більший відсоток виручки.

II. Положення про оплату праці та преміювання

Розробляючи найважливіший для працівників організації локальний нормативний акт – положення про оплату праці та преміювання, необхідно включити до нього низку обов'язкових положень та розділів, у т.ч. :

· найменування організації;

· Цілі прийняття положення;

· Перерахувати системи оплати праці, що застосовуються в організації, вказати на які підрозділи та категорії працівників поширюються конкретні системи оплати праці.

2.1. Розглянемо макет положення про оплату праці та преміювання, З якого можна взяти необхідні розділи та конкретні зобов'язання.

загальні положення

2.1.1. Положення про оплату праці та преміювання працівників запроваджується з метою забезпечення єдиних підходів та принципів організації оплати праці працівників структурних підрозділів та апарату організації.

2.1.2. Положення про оплату праці спрямоване на ефективну роботу персоналу щодо покращення показників, що визначають економічний та фінансовий стан організації.

2.1.3. Положення про оплату праці працівників запроваджується з «____» __________2012 р. та діє до прийняття нового положення про оплату праці.

Організація оплати праці

2.1.4. У систему організації оплати праці входять такі основні елементи:єдина тарифна система (ЕТС) організації або тарифні ставки та тарифні сітки за основними та допоміжними підрозділами та професіями, що закладаються у штатний розпис (відповідно до уніфікованої форми Т-3, затвердженої постановою державного комітету зі статистики РФ від 05.01.2004 р. № 1) ); розміри окладів, встановлені в організаціях бюджетної сфери за рекомендаціями галузей та відомств вищого рівня; норми часу та відрядні розцінки за конкретними видами робіт; інші види організації оплати праці, встановлення та нарахування доплат та надбавок компенсаційного та стимулюючого характеру, в т.ч. преміювання.

2.1.5. Розміри тарифних ставок та окладів встановлюються диференційовано залежно від кваліфікації працівників, складності виконуваних роботи відповідно до характеристик робіт єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників (ЕТКС) робіт та професій, затверджених постановами Міністерства охорони здоров'я та соціального розвитку РФ. Тарифно-кваліфікаційні характеристики застосовуються при тарифікації робіт та присвоєнні кваліфікаційних розрядів в організаціях незалежно від їх форм їхньої власності та організаційно-правових форм. Розміри тарифних ставок та окладів за категоріями працівників встановити у цьому положенні.

2.1.6. Розмір місячної тарифної ставки робітника 1 розряду у позабюджетній організації встановлюється у розмірі не нижче 50% мінімальної заробітної плати (не менше 3500 рублів) відповідно до регіональної Угоди про мінімальну заробітну плату в Томській області та обласної Угоди про соціальне партнерство у Томській області. Варіанти тарифних коефіцієнтів ЄТС оплати праці працівників організацій позабюджетної сфери надано у додатку № 1.

2.1.7. Компенсаційні доплати та надбавки в основному регламентовані Трудовим кодексом РФ і застосовуються в розмірах не нижче, встановлених законодавством та галузевими угодами про соціальне партнерство.

2.1.8. Стимулюючі доплати та надбавки компенсують, як правило, додаткові обов'язки та функції, покладені на працівника за його згодою та виконувані протягом робочого дня.

2.1.9. Розміри доплат та надбавок визначаються залежно від реального завантаження працівника та встановлюються наказом директора організації за погодженням із профспілковим комітетом.

2.1.10. Нарахування доплат і надбавок провадиться у сумарному вираженні або у відсотках до тарифної ставки, окладу за фактично відпрацьований час.

2.1.11. Компенсаційні доплати, пов'язані з режимом роботи:

За роботу у нічний час (з 22 до 6 год. ранку) у розмірі 20% годинної тарифної ставки за кожну годину роботи у нічний час;

За роботу у вихідні та святкові дні відповідно до ст.153 ТК РФ;

За понаднормову роботу відповідно до ст. 152 ТК РФ;

За ненормований робочий день у розмірі до 25% місячної тарифної ставки водіям (до 50% водіям директора та його заступників);

За роботу за графіком з поділом дня на дві частини: з перервами не менше ніж 2 години – до 20% місячної тарифної ставки, з перервою не менше ніж 4 години – до 30% місячної тарифної частини;

За роботу вахтовим шляхом відповідно до чинного законодавства РФ.

2.1.12. Компенсаційні доплати, пов'язані з умовами праці:

Районний коефіцієнт та північна надбавка – відповідно до чинного законодавства РФ;

За роботу на важких роботах та зі шкідливими умовами праці (конкретизувати).

2.1.13. Стимулюючі надбавки до тарифних ставок:

· за професійну майстерність, встановлюється кваліфікованим робітником терміном до 1 року з урахуванням результатів трудової діяльності попереднього року – у розмірі до 20% від місячної тарифної ставки;

· За суміщення професій – у розмірі до 30% місячної тарифної ставки;

· За високу кваліфікацію водіям автомобілів (класність);

· За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт (робочим) у розмірі до 30% місячної тарифної ставки; робітникам, працю яких нормується залежно від конкретного збільшення обсягу робіт – до 100% місячної тарифної ставки (прибиральникам виробничих та службових приміщень, двірникам тощо);

· За виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника – у розмірі до 30% місячної тарифної ставки (М.Т.С.);

· За керівництво бригадою працівникам з числа робітників, не звільненим від основної роботи з чисельністю робітників:

Від 5 до 10 чол. - До 10% М.Т.С.

Понад 10 до 25 чол. - До 15% М.Т.С.

Понад 25 чол. - До 20% М.Т.С.

· За допуск до державної таємниці:

До 20% М.Т.С.

· За складність і напруженість та високі досягнення у праці встановлюється на строк до 1 року – у розмірі до 20% М.Т.С.

За наставництво: навчання робітників (учнів), керівництво виробничою практикою учнів та студентів у розмірі 10% М.Т.С.

2.1.14. Преміювання працівників, зокрема. поточне преміювання та одноразове, включається до положення про оплату праці або розробляється в окремому положенні.

2.2. Положення про преміюванняпрацівників запроваджується з метою підвищення мотивації до праці працівників, забезпечення їхньої матеріальної зацікавленості у покращенні якісних та кількісних результатів праці: виконання планових завдань, зниження витрат на виробництво, творче та відповідальне ставлення до праці.

2.2.1. Поточне преміюванняздійснюється регулярно (конкретизувати щомісяця, щоквартально, та за підсумками року) при виконанні конкретних для кожної організації та структурного підрозділу умов та показників преміювання:

Умови преміювання:

для позабюджетних організацій:

наявність прибутку за обліковий період;

Скорочення виробничих витрат;

Недопущення перевитрати фонду оплати праці

для бюджетних організацій:

· Виконання доведених завдань, умов надання послуг;

· Наявність економії коштів фонду оплати праці та позабюджетних коштів.

Показники поточного преміювання

для керівників, спеціалістів та інших службовців можуть бути:

для позабюджетних організацій:

· Виконання плану (комплексу) робіт з певних напрямів діяльності, виробничих показників роботи та надання послуг;

· Відсутність порушень правил техніки безпеки та нещасних випадках на виробництві;

для бюджетних організацій:

· Виконання встановлених завдань за основними напрямками діяльності з надання послуг;

· Своєчасне та якісне виконання особливо важливих та термінових заходів з окремих видів діяльності.

2.2.2. Поточне преміювання нараховується на тарифну ставку або з урахуванням наступних доплат та надбавок:

· Компенсаційного характеру, пов'язаних з режимом роботи (за роботу в нічний час, за ненормований робочий день водіям автомобілів;

· Компенсаційного характеру, пов'язаних з умовами праці (на важких роботах та зі шкідливими умовами праці;

· Стимулюючих надбавок (за професійну майстерність, за класність водіям, поєднання професій, складність та напруженість та високі досягнення у праці, розширення зон обслуговування та збільшення обсягу робіт, за виконання обов'язків тимчасово відсутнього.

2.2.3. Залежно від виконання показників, розмір премії може бути знижений. За наявності серйозних виробничих недоглядів, передбачених спеціальним переліком, затвердженим директором організації за погодженням з профспілковим комітетом, премії не нараховуються або їх розмір знижується відповідно до наказу за той період, у якому було виявлено (вчинено) порушення, але не пізніше одного місяця з дня виявлення та не пізніше 6 місяців з дня його вчинення.

2.2.4. Поточна премія за встановлені показники преміювання може бути збільшена за особливий особистий внесок працівника у загальні результати праці (висока якість роботи, виконання виробничої необхідності роботи понад свої посадові обов'язки, високу інтенсивність праці), але не більше 50%.

2.2.5. Умови, показники та розміри поточного преміювання встановлюються окремими положеннями щодо робітників – у розрізі структурних підрозділів; по керівникам, спеціалістам та службовцям.

2.2.6. Премії нараховуються у розмірі працівникам, які пропрацювали повну місячну норму робочого дня, при неповній нормі – пропорційно фактично відпрацьованому часу.

2.2.7. Нарахування поточної премії керівникам, спеціалістам та службовцям провадиться за наказом керівника з додатком виконання умов та показників преміювання, встановлених положенням про преміювання.

2.2.8. Нарахування премії робітникам можливе без оформлення наказом по організації, але позбавлення премії або зниження її розмірів здійснюється через оформлення наказу з додатком доповідних начальників підрозділів про конкретні випадки та дати порушень.

2.3. Одночасне преміювання– обов'язково із зазначенням переліку одноразових нарахувань, у тому числі:

· Одноразові виплати, пов'язані з працею, передбачені в положенні, включаються до розрахунку середнього заробітку, а не передбачені в Положенні про оплату праці та преміювання, не включаються до розрахунку середнього заробітку при розрахунку відпускних та інших збереження середньої заробітної плати (підстава: постанова Уряду РФ від 24.12.2004 р. № 922);

· Одноразове преміювання, не пов'язане з виробничими та трудовими функціями не включаються розрахунок середнього заробітку, в т.ч.:

Преміювання до ювілейних дат (50 років, 55, 60, 65, 70 років);

До професійних свят.

2.3.3. Розмір одноразового заохочення конкретного працівника до професійного свята визначається з урахуванням особистого трудового вкладу, основними критеріями є:

· Безперервний стаж роботи в організації; від 1 року до 5 років – 20%, від 5 до 8 років – 30%, від 8 до 10 років – 50%, понад 15 років – 70% посадового окладу чи місячної тарифної ставки.

2.3.4. На одноразове заохочення, не передбачене системою оплати праці, не нараховується районний коефіцієнт та північна надбавка.

2.3.5. Нарахування одноразової премії провадиться після видання наказу по організації із зазначенням чіткої підстави для виплати.

2.4. Заключні положення містять порядок погодження та затвердження положення, регламентує внесення до нього змін та доповнень, доведення до відома працівників, контролю за його виконанням.

2.5. Положення про оплату праці та преміювання затверджується керівником за погодженням з профспілковим комітетом (ст.135 ТК РФ) та підписується головним економістом (або фахівцем з праці організації, або економістом).

Зам.завідувача відділу соціально-

трудових відносин – головний спеціаліст

по праці ФПО ТО І.Л.Нікуліна