Штатним розкладом називається обов'язковий нормативний акт, який містить прізвища співробітників організації. Мета цього документа – надати чітко сформульовану конфігурацію підприємства.

А саме:

• склад.
• Кількість співробітників.
• Сума коштів, витрачена виплати.

Документ є локальним, тобто. внутрішнім документом роботодавця. Папір набирає чинності після того, як керівник підприємства підпише наказ про затвердження штатного розкладу (ШР). Податкова перевірка чи трудова інспекція має право вимагати цей документ. Його відсутність є порушенням законодавства про охорону праці.

Будь-яка організація початку своєї діяльності повинна мати певні нормативні акти. Далі кожного нового співробітника необхідно ознайомити із чинними документами підприємства. Зробити це потрібно до підписання трудової угоди.

Штатний розклад (форма Т-3) формується на підприємстві або з початку діяльності, або з початку поточного року. Керівник затверджує документ наказом. Текст наказу підтверджує факт набрання чинності діям штатного розкладу. Після того, як папір було підписано уповноваженою особою, його реєструють у відповідному журналі. Цей процес супроводжується присвоєнням наказу реєстраційного номера. Точний термін зберігання наказу та розкладу не регламентований.

Наказ про зміну штатного розкладу скасовує попередній документ з метою подальшого затвердження нового.

Термін дії – на розсуд розпорядження керівника: від року та більше. При зміні структури підприємства доцільніше внести зміни до ШР, ніж затверджувати нове. Роботодавець підписує наказ про внесення змін до ШР, на підставі якого проводяться необхідні коригування. Якщо планується розширення штату чи навпаки, відбулося масове скорочення, слід скласти нову форму Т-3.

Форма та зміст

Керівник має право самостійно розробити бланк документа, враховуючи діяльність підприємства та його потреби. Раніше прийняті форми бланків із січня 2013 року не є обов'язковими. Більшість роботодавців не знають, як скласти штатний розклад, і тому як бланк використовують уніфіковану форму № Т-3. Вона зручна у заповненні та містить усі потрібні дані. Бланк Т-3 та порядок його заповнення затверджено постановою №1 Держкомстату РФ від 05.01.2004 року. У цьому документі мають бути такі складові:

1. перелік структурних підрозділів;
2. код підрозділу;
3. посада, спеціальність, класифікація;
4. кількість штатних одиниць;
5. посадові оклади;
6. надбавки;
7. фонд оплати праці.

Обов'язки щодо заповнення цієї форми покладаються на кадровиків. В окремих випадках це завдання виконується бухгалтером або керівником підприємства. З вищевикладеного кадрового документа роботодавець вправі розробити штатну расстановку. Ведеться вона в електронному вигляді в Excel і дозволяє фіксувати дані про заміщення співробітників.

Правила заповнення

В обов'язковому порядку в документі вказується повна назва організації згідно з установчими документами. Також, крім дати складання штатного розстановки, вказується дата набрання ним чинності та термін дії. У правому верхньому кутку вказується кількість штатних одиниць на день складання документа.

У першому стовпчику вказуються структурні підрозділи організації, починаючи з керівника (адміністрації). Далі у вільній інтерпретації, не відступаючи від загальноприйнятих понять. Це стосується комерційних організацій. Для держустанов різниця у заповненні документа у цьому, що вони мають дотримуватися вимогам загальноросійських класифікаторів та інших нормативних документів. Надалі це дозволить працівникам, які вийшли на пенсію, безперешкодно скористатися належними пільгами. Код підрозділу полегшує ведення документообігу та встановлюється кожною організацією самостійно.

Щодо посад у ШР, кількості осіб, зайнятих на виробництві – тут кожна організація виходить із особистих потреб та рентабельності підприємства.

У графі «тарифна ставка» всі показники зазначаються у рублях. У разі коли сума окладу не має точного значення, визначаються можливі межі: від і до (15 000-20 000).

1. Премії.
2. Доплати.
3. Компенсаційна допомога.

Розмір надбавки вказується в карбованцевому обчисленні, або у відсотках.

Наступна колонка підсумовує попередні тарифні показники та множить їх на кількість штатних одиниць. Цифра, що вийшла, - фонд оплати праці (фот) за місяць.

Штатний розклад ІП не відрізняється від аналогічного документа для ТОВ чи будь-якої іншої організації. Відповідно до Трудового Кодексу РФ під час укладання трудового договору роботодавець має ознайомити потенційного працівника зі “штаткою”. Багато індивідуальних підприємців не поспішають складати цей нормативний документ. Таке ігнорування загрожує штрафом.

Відповідно до ст. 5.27 Кодексу про Адміністративні правопорушення, розмір штрафу для посадової особи варіюється в межах 1000 руб. - 5000 руб. Організації таке порушення коштуватиме суму від 30 до 50 000 руб.

Коли та як вносити зміни

За незначних змін достатньо поправки до розкладу. Перш ніж провести масштабну зміну ШР, роботодавець зобов'язаний повідомити працівників про майбутню дію за два місяці. Таким чином, дата наказу про введення змін та дата набрання чинності різними. Підставою щодо коригування є необхідність:

• змінити тарифну ставку;
• скоротити персонал;
• перейменувати посаду;
• змінити форму оплати праці.

Оскільки будь-які зміни зачіпають інтереси співробітників, роботодавець автоматично вносить зміни і до трудових договорів. Зразок наказу про зміну штатного розкладу можна завантажити тут.

Витяг

Відповідно до ст. 62 Трудового кодексу РФ, співробітник будь-якої організації, а також перевіряючі органи можуть вимагати виписку з документа шляхом письмового запиту. Витяг з ШР оформляється за всіма правилами та містить конкретну інформацію. Якщо головне підприємство має кілька підрозділів, то після складання та затвердження штатрозкладу для них формується виписка. Відмінність основного документа від виписки у цьому, що остання перед найменуванням позначається словом «виписка» і відтворює лише необхідну частину документа.

Кількість працівників у ТОВ може бути будь-якою – закон тут не встановлює обов'язкових вимог. Однак може бути і так, що у фірмі працює лише одна людина – директор. Він єдиний, без когось організація не може існувати. Таке можливе у таких випадках:

У будь-якому випадку, ситуація, коли в штаті організації є лише один співробітник, зустрічається не так вже й рідко.

Можлива і ситуація, коли навіть директор не є працівником. Відповідно до ст. 56 ТК РФ трудовий договір укладається між працівником і роботодавцем - проте якщо єдиний засновник одночасно виступає і як директор, то він не може підписати трудовий договір сам із собою, і норми трудового права на нього не поширюються (ст. 273 ТК РФ).

Чи потрібний документ?

Насамперед необхідно визначити, чи є штатний розпис взагалі обов'язковим документом. Воно відноситься до первинної документації, та, згідно з п. 4 ст. 9 ФЗ «Про бухгалтерський облік», його форма може бути розроблена на підприємстві самостійно. Безпосередньо ТК РФ ніде не містить вказівки на те, що розклад потрібен обов'язково, проте ст. 15 Кодексу визначає трудову функцію серед іншого як роботу за посадою, встановленою штатним розкладом.

Увага!Якщо працівник приймається на посаду, не передбачену цим документом, можуть виникнути питання у контролюючих органів – аж до порушення адміністративної справи за ст. 5.27 ТК РФ.

Нарешті лист Роструда від 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1 зазначає, що за відсутності переліку посад може бути поставлена ​​під питання правомірність скорочення штату або чисельності працівників.

Отже, можна дійти невтішного висновку: хоча безпосередньо необхідність мати розклад у законі не зазначено, тим щонайменше цей документ є посилання у статтях ТК РФ. Крім того, Роструд у пояснювальних листах та коментарях рекомендує складати цей документ у будь-якій організації. Отже, навіть у тому випадку, коли в ТОВ є лише один співробітник, для підстрахування краще мати штатний розклад.

Необхідно враховувати, що штатний розклад може охоплювати не лише наявні посади, а й ті, які планується запровадити. У цьому випадку ТОВ матиме вакансії, які можуть бути заповнені в майбутньому. Такий варіант є актуальним для нещодавно відкритих фірм, де директор ще не встиг набрати штат співробітників.

Як скласти: зміст

У тому випадку, якщо в ТОВ є лише один співробітник, штатний розпис може бути складений у двох варіантах:

• Якщо набір персоналу не планується, у документі буде відображено лише одну посаду – сам директор.
• Якщо планується найм працівників, то у розкладі заздалегідь можуть бути зазначені посади, які будуть запроваджені у міру укладання трудових договорів із кандидатами.

Різниця між цими варіантами полягає лише у кількості позицій у розкладі. У першому випадку вона буде одна, у другому – стільки, скільки працівників планується найняти на момент складання документа. Потрібно пам'ятати, що розклад може коригуватися наказом директора.

Зміст штатного розкладу простіше розглянути на основі уніфікованої форми Т-3, затвердженої постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1 . Вона більше не є обов'язковою, але оскільки цей бланк зручний у використанні, він широко застосовується досі в більшості організацій.

Т-3 включає наступну інформацію:

При використанні форми Т-3 слід враховувати такі вимоги ОКУД:

1. Кількість примірників – не менше ніж 3.
2. Формат листа – А4.
3. Термін зберігання – постійно у самому ТОВ, інших організаціях – щонайменше 3 років.

Як заповнити кожний пункт?

Заповнення під час використання бланка Т-3 проводиться наступним чином:

• Підрозділи, якщо вони є, зазначаються за абеткою.
• Коди (графа 2) обов'язкові лише державних організацій, але у ТОВ директор може запровадити їх самостійно.
• Назва посади має бути зазначено згідно з Загальноросійським класифікатором професій. При цьому, якщо директор робить собі запис у трудову книжку, то в ній назва має збігатися з тим, яке зазначено у штатному розкладі.
• Кількість одиниць (графа 4) може бути не цілою. Якщо в ТОВ працює тільки директор, він може оформити себе на половину або чверть ставки, і тоді в розкладі стоятиме число «0,5» або «0,25» відповідно.
• Оклад зазначається або в рублях, або в інших одиницях згідно з системою оплати (у вигляді відсотків, коефіцієнтів тощо).
• Надбавки (графи 6 – 8) зазначаються лише за їх наявності. Якщо на підприємстві вони не діють, то в графах нічого не ставиться.
• У графі 9 вказується загальний розмір виплат (сума значень із граф з 5 по 8, помножена на значення із графи 4).
• Графа 10 призначена для приміток, якщо вони є. Її можна заповнювати, якщо немає важливої ​​інформації.

Кількість рядків має відповідати кількості різних посад. В останньому рядку вказується сума за графами 4 (кількість одиниць) та 9 (розмір виплат, загальний фонд оплати праці).

Сам документ підписується директором. Якщо в ТОВ він один, то він же підписує і як головбух, оскільки особисто відповідає за ведення бухобліку на підприємстві.

Директор, що є засновником, може і не нараховувати собі зарплату, задовольняючись одержанням прибутку від діяльності ТОВ. У цьому випадку у графі 5 стоятиме «0».

Таким чином, можна зробити висновок: штатний розклад бажано мати навіть там, де у фірмі є лише один керівник. При цьому документ може складатися за допомогою власних форм, розроблених в організації, так і з використанням бланка уніфікованої форми Т-3.

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

До нашої редакції нерідко надходять питання щодо ведення такого важливого кадрового документа, як штатний розпис. Відповіді на найбільш актуальні з них ми подали у цій статті.

Навіщо потрібен штатний розклад?

Відповідно до Вказівок щодо застосування та заповнення форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, затверджених постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 р. № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати» (далі - Постанова № 1), штатний розпис застосовується для оформлення структури, штатного складу та штатної чисельності організації відповідно до її Статуту. Воно містить перелік структурних підрозділів, найменування посад, спеціальностей, професій із зазначенням кваліфікації, відомості про кількість штатних одиниць.

Вперше уніфікована форма штатного розкладу було затверджено постановою Держкомстату Росії від 06.04.2001 р. № 26 (у складі уніфікованих форм первинної облікової документації). У 2004 р. ця форма зазнала деяких змін.

Для роботодавця штатний розклад є дуже зручним інструментом, що виконує відразу кілька функцій. Зокрема, воно:

• дозволяє чітко простежити організаційну структуру підприємства (її структурні підрозділи);
• закріплює штатну чисельність структурних підрозділів та кількість штатних одиниць за кожною посадою (професією);
• дозволяє простежити систему оплати праці працівників структурних підрозділів;
• встановлює та закріплює розміри надбавок;
• полегшує відстеження вакансій та здійснення підбору персоналу на дані вакансії.

Чи обов'язкова наявність штатного розкладу?

На даний момент існують дві точки зору щодо обов'язку роботодавця щодо ведення штатного розкладу.

Відповідно до першої наявність даного локального нормативного акта є обов'язковою, оскільки безпосередньо зачіпає трудову функцію працівника та оплату його праці. Так було в Трудовому кодексі РФ штатний розпис згадується у ст. 15, що містить визначення трудових відносин, та у ст. 57, згідно з якою суттєвою умовою трудового договору є трудова функція, а саме: робота за посадою відповідно зі штатним розкладом, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації, конкретний вид роботи, що доручається працівникові.

Відповідно до іншої точки зору роботодавець самостійно вирішує питання необхідності ведення штатного розкладу. Обґрунтуванням такої позиції є такі аргументи. По-перше, Постановою №1 затверджено рекомендована до використанняуніфікована форма штатного розкладу (Т-3). Згадується штатний розпис і в Інструкції із заповнення трудових книжок, затвердженої постановою Мінпраці Росії від 10.10.2003 р. № 69 (далі - Інструкція № 69). Зокрема, у п. 3.1 Інструкції зазначається, що записи про найменування посади (роботи), спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації провадяться, як правило, відповідно до штатного розкладу організації.

Як бачимо, в жодному з перерахованих нормативних актів не закріплено обов'язок роботодавця щодо оформлення штатного розкладу. Натомість рекомендуємо не нехтувати веденням цього кадрового документа, оскільки перевіряючі органи дотримуються саме першої точки зору.

Так, Фонд соціального страхування РФ звертає увагу страхувальників (роботодавців) на необхідність складання штатного розкладу як документа, який служить для підтвердження правильності. Пенсійний фонд РФ при здійсненні збору відомостей про трудовий стаж застрахованих працівників також неодноразово звертав увагу на необхідність.

Найчастіше і податкові органи під час проведення виїзних перевірок запитують штатний розпис організації. Наприклад, у рішенні Арбітражного суду м. Москви від 28.04.2007 р. у справі № А40-4332/07-117-33 зазначається, що «Податковий кодекс РФ покладає на платника податків обов'язок представляти на вимогу податкового органу документи та відомості, необхідні податкового контролю. Та обставина, що трудові договори, штатний розпис, особисті та індивідуальні картки не є документами податкового обліку, сама по собі не спростовує обов'язки організації мати такі документи і представляти їх для виїзної податкової перевірки, оскільки відомості, що містяться в них, можуть мати істотне значення для оподаткування». .

Нерідко відсутність штатного розпису перевіряючі органи розцінюють як порушення законодавства про працю та охорону праці, за яке посадова особа може бути оштрафована на суму від 500 до 5 000 руб., А організація - на суму від 30 000 до 50 000 руб. (Ст. 5.27 КпАП РФ). Але через те, що чіткого обов'язку роботодавця щодо ведення цього документа в законодавстві не передбачено, ці санкції можна спробувати оскаржити в судовому порядку.

Хто має розробляти та затверджувати штатний розклад?

Після ухвалення рішення про необхідність складання штатного розкладу (якщо, звичайно, його ще немає в організації) виникає наступне питання – хто має розробляти цей документ кадрового обліку?

Законодавство не визначає коло відповідальних осіб, тому припускаємо, що цим питанням має займатися керівник підприємства. Може бути складений окремий наказ, що покладає обов'язок щодо складання штатного розкладу на конкретного співробітника, або цей обов'язок може бути закріплений у трудовому договорі чи посадовій інструкції працівника.

Як правило, у невеликих організаціях складанням штатного розкладу займаються співробітники кадрової служби та (або) бухгалтерії, рідше – працівники юридичної служби. У великих компаніях - планово-економічний відділ чи відділ організації праці та заробітної плати. Якщо йдеться про індивідуального підприємця, то цим може займатися кадровик, бухгалтер (за наявності таких у штаті) або сам підприємець.

Затверджується штатний розпис наказом (розпорядженням), підписаним керівником організації або уповноваженою ним на це особою (див. приклад 1). Реквізити цього документа зазначаються у полі «Затверджено наказом організації від «____» _____________ 200__ № __» уніфікованої форми № Т-3.

Зверніть увагу, що дати складання, затвердження та набрання чинності штатним розкладом можуть не збігатися. Так, штатний розпис може бути затверджено пізніше його складання, а дата його введення (набрання законної сили) бути пізнішою порівняно з датами затвердження та складання.

З урахуванням того, що заробітна плата нараховується працівникам помісячно, штатний розпис логічно вводитиме в дію з першого числа місяця.

В уніфікованій формі № Т-3 також зазначається період, на який затверджується штатний розпис. У зв'язку з цим виникає таке питання:

З якою періодичністю має складатися штатний розпис?

Чіткої відповіді у законодавстві немає. Проте з огляду на те, що штатний розпис - це плановий документ, доцільно складати його на один рік. Водночас штатний розпис може бути затверджений один раз і діяти протягом кількох років.

Як правильно заповнити уніфіковану форму №Т-3?

Отже, приступимо безпосередньо до складання штатного розкладу. Найпоширенішим способом його оформлення є наповнення уніфікованої форми № Т-3. При цьому слід керуватися Вказівками щодо застосування та заповнення форм первинної облікової документації, затвердженими Постановою №1.

Оформляємо "шапку". Насамперед у полі «Найменування організації» необхідно вказати найменування організації відповідно до свідоцтва про реєстрацію. Якщо свідчення міститься і повне, і коротке найменування, то штатному розкладі можна зазначити будь-яке з них.

Потім вказуються код по ОКПО (Загальноросійському класифікатору підприємств та організацій), номер документа та дата його складання. Для зручності реєстрації номер штатного розкладу може містити літерний індекс (наприклад ШР).

Уніфікована форма № Т-З включає таке формулювання: «Штатний розклад на період ______ з «___» ______ 20__ р.». Здається, позначення періоду дії документа передбачає вказівку дати як початку, а й закінчення цього періоду. Чи потрібно вказувати закінчення дії штатного розпису чи достатньо позначити, що штатний розклад набирає законної сили з певної дати? Вочевидь, що уніфікована форма передбачає саме другий варіант. Пояснюється це тим, що в процесі провадження діяльності в організації може виникнути потреба в зміні штатного розкладу, тому точно спрогнозувати термін закінчення його дії дуже важко.

У графі 1 («найменування») вказується найменування відповідного структурного підрозділу. Це може бути як філії, представництва, і відділи, цехи, ділянки тощо. (П. 16 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

Для зручності роботи зі штатним розкладом структурні підрозділи краще розташовувати групами відповідно до їхньої ієрархії від адміністрації до обслуговуючих підрозділів. Наприклад, в першу чергу будуть зазначені підрозділи, які здійснюють загальне керівництво (дирекція, бухгалтерія, відділ кадрів та ін.), потім - виробничі підрозділи або підрозділи, що здійснюють основні функції організації, і в кінці - допоміжні та обслуговуючі підрозділи (адміністративно-господарська служба, відділ постачання, склад та ін.).

У графі 2 («Код») проставляються коди структурних підрозділів, присвоєні ним роботодавцем. Як правило, коди позначаються цифрами, кількість яких варіюється залежно від складності структури організації. Це дозволяє визначити місце кожного відділу (підрозділи, групи та ін.) у загальній організаційній структурі. Наприклад, фінансовому департаменту присвоєно код 02. Відповідно, фінансово-плановий відділ і бухгалтерія, що входять до складу департаменту, матимуть коди 02.01 і 02.02.

У разі, якщо в організації використовується централізована система документообігу, код структурного підрозділу можна не вказувати.

У графі 3 зазначаються посада (спеціальність, професія), розряд, клас (категорія) кваліфікації працівника. Краще, якщо ці дані будуть наведені відповідно до:

• Загальноросійським класифікатором професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів ОК 016-94 (введений постановою Держстандарту Росії від 26.12.1994 р. № 367);
• Кваліфікаційним довідником посад керівників, фахівців та інших службовців (затверджений постановою Мінпраці РФ від 21.08.1998 р. № 37).

Звичайно, ці довідники старіють і багато посад, що з'явилися останніми роками, в них відсутні (наприклад, посада офіс-менеджера). Тому відмінності у найменуваннях посад, професій, спеціальностей у кваліфікаційних довідниках та у кадрових документах організації допустимі. Однак якщо з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язано надання компенсацій та пільг чи наявність обмежень, то найменування цих посад, професій чи спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом РФ (ст. 57 ТК РФ, п. 3.1 Інструкції № 69). Інакше права на пільги працівник не матиме.

Приклад 2

Згорнути Показати

У трудовій книжці музичного працівника, який 17 років керував дитячою хоровою студією при школі-інтернаті, його посаду було вказано як «організатор гуртка». Оскільки цієї посади немає ні в загальноросійському класифікаторі професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів, ні в Списку робіт, професій, посад, спеціальностей та установ, з урахуванням яких достроково призначається трудова пенсія за старістю відповідно до статті 28 Федерального закону «Про трудові пенсії в Російській Федерації », затвердженому постановою Уряду РФ від 29.10.2002 р. № 781, цей трудовий стаж не був зарахований у страховій для дострокового призначення пенсії працівникові.

Відповідно до ст. 57 ТК РФ посада прийнятого працювати співробітника має відповідати тій, що зазначено у штатному розкладі. Мають місце випадки, коли найменування посади, що використовується у трудовому договорі, не відповідає штатному розкладу або така посада взагалі не передбачена штатним розкладом. І тут протиріччя, існуюче між трудовим договором і штатним розкладом, має вирішуватися користь трудового договору (ст. 8 ТК РФ). Працівник виконуватиме трудову функцію, передбачену трудовим договором (тобто працювати за встановленою у договорі посадою, спеціальністю чи професією), а кадровику доведеться вносити відповідні зміни до штатного розпису. Як це зробити, ми розглянемо трохи згодом. А поки що продовжимо заповнення форми.

При заповненні графи 4 («Кількість штатних одиниць») вказується кількість штатних одиниць за відповідними посадами (професіями). У разі коли передбачається утримання неповної штатної одиниці з урахуванням особливостей роботи за сумісництвом, кількість штатних одиниць вказується у відповідних частках, наприклад, 0,25; 0,5; 2,75 та ін.

Зважаючи на те, що приймати нових працівників можна лише на вільні позиції, у штатному розкладі можна вказати не лише існуючі штатні одиниці, а й вакантні. Іншими словами, якщо в організації працюють 10 осіб і при цьому у штатному розкладі також зазначено 10 штатних одиниць, то при розширенні штату доведеться вносити зміни до штатного розкладу. А можна відразу закласти більше штатних одиниць (наприклад, 12). Таким чином, у штатному розкладі можна тримати кадровий запас на перспективу.

Одне з питань, що викликають складнощі на практиці, пов'язане з оформленням сумісників. Наприклад, на одній посаді можуть працювати кілька осіб за сумісництвом або з неповним робочим днем. І тут у штатному розкладі вказується сумарна кількість штатних одиниць з посади.

Припустимо, на посаді експедитора дві особи працюють на повній ставці, а одна - на півставки. У цьому випадку у графі 4 слід зазначити 2,5 штатні одиниці.

У графі 5 («Тарифна ставка (оклад) та ін.») залежно від системи оплати праці, прийнятої в організації, вказується місячна заробітна плата за тарифною ставкою (окладом), тарифною сіткою, відсотком від виручки, часткою або відсотком від прибутку, коефіцієнтом трудової участі (КТУ), коефіцієнту розподілу та ін. При цьому заробітна плата визначається у карбованцевому еквіваленті.

Нагадаємо, що відповідно до ст. 133 ТК РФ розмір посадового окладу (тарифної ставки) не може бути нижчим за законодавчо встановлений мінімальний розмір оплати праці (зараз - 4 330 руб.). При цьому система оплати праці має бути встановлена ​​локальним нормативним актом (наприклад, Положення про оплату праці).

Приклад 3

Згорнути Показати

У штатному розкладі передбачена одна штатна одиниця посади "секретар" з окладом 15 000 руб. Однак з урахуванням інтересів компанії секретаря було прийнято на роботу на умовах зовнішнього сумісництва на 0,5 ставки. Відповідно до ст. 285 ТК РФ оплата праці сумісників виробляється пропорційно відпрацьованому часу, залежно від виробітку чи інших умовах, визначених трудовим договором. У зв'язку з цим у трудовому договорі має бути зазначена сума, пропорційна відпрацьованому сумісником часу (в даному випадку - 7500 руб.).

Як очевидно з наведеного прикладу, штатний розпис визначає оклад з посади, але з винагороду конкретному працівнику

У графи 6-8 («Надбавки») вказуються стимулюючі та компенсаційні виплати працівникам (премії, надбавки, доплати, заохочувальні виплати), встановлені чинним законодавством РФ (наприклад, північні надбавки, надбавки за вчений ступінь тощо) або введені на розсуд організації (наприклад, пов'язані з режимом чи умовами праці).

• фіксованої суми (при зміні окладу розмір надбавки може бути залишений у колишньому розмірі або також змінено);
• як процентної надбавки (у разі розмір надбавки змінюється разом із окладом).

Зверніть увагу: якщо системою оплати праці передбачена можливість встановлення індивідуальних надбавок на кожну посаду, то у графі 3 кожну посаду потрібно виділити в окремий рядок, а у графі 4 навпроти кожної посади проставити одиницю.

Ще одне часте питання, яке хвилює в тому числі й кадровиків: чи можна працівникам, які займають однакові посади, встановити різні оклади, наприклад, передбачивши у штатному розкладі вилку окладів? І в юридичній літературі, і на практиці до вирішення цього питання існує два протилежні підходи. Так, деякі фахівці вважають, що це цілком допустимо. В обґрунтування цієї точки зору наводиться ст. 132 ТК РФ, згідно з якою заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості та якості витраченої праці та максимальним розміром не обмежується. З огляду на це заробітна плата повинна встановлюватися диференційовано та залежати, насамперед, від кваліфікації працівника, на підставі чого співробітникам, які обіймають однакову посаду, але мають різні кваліфікаційні категорії, можуть бути встановлені різні оклади.

На думку інших фахівців, кожній посаді відповідає один розмір окладу. Якщо необхідно встановити різну заробітну плату працівникам, які обіймають однакові посади, розмір заробітної плати доцільно регулювати за допомогою різних надбавок (наприклад, за інтенсивність роботи).

Приклад 4

Згорнути Показати

В організації на посаді бухгалтера працюють два спеціалісти. У цьому штатним розкладом бухгалтеру передбачено оклад 10 000 крб., і навіть надбавки за ненормований робочий день у вигляді 10% від окладу (1 000 крб.) і інтенсивність роботи - 20% (2 000 крб.). З урахуванням кваліфікації та досвіду роботи одному із співробітників, які обіймають цю посаду, були встановлені всі надбавки і, відповідно, його заробітна плата склала 13 000 руб. (10 000 руб. + 1 000 руб. + 2 000 руб.). Другому бухгалтеру було встановлено лише одну надбавку за ненормований робочий день, після чого його вести становила 11 000 крб. (10000 руб. + 1000 руб.).

У графі 9 зазначається загальна сума, утворена шляхом додавання граф 5-8, тобто сума окладів за всіма штатними одиницями конкретної посади з урахуванням встановлених надбавок. Якщо графи 5-9 неможливо заповнити у карбованцевому еквіваленті (наприклад, у зв'язку із застосуванням безтарифної, змішаної та інших систем оплати праці), зазначені графи заповнюються у відповідних одиницях виміру (у відсотках, коефіцієнтах тощо). При цьому підрахунок загальної суми (підсумку) за графами 5-9 можливий, якщо тарифні ставки та надбавки встановлені у однакових одиницях за однаковий період часу.

Графа 10 Як випливає з її назви, призначена для різних приміток. За їх відсутності вона залишається незаповненою.

Після внесення даних до всіх граф слід заповнити рядок «Разом» , розташовану внизу таблиці. Для цього підраховуються кількість штатних одиниць, суми окладів, надбавок та сума місячного фонду заробітної плати за вертикальними стовпцями.

Оформлений штатний розпис підписують керівник кадрової служби або особа, на яку покладено обов'язок ведення кадрового діловодства, а також головний бухгалтер організації.

В уніфікованій формі штатного розпису проставлення друку не передбачається. У зв'язку з цим друк можна ставити, але не обов'язково.

Зразок заповнення штатного розкладу наведено в Прикладі 5.

Як вносити зміни до штатного розкладу?

Рано чи пізно будь-який кадровик стикається зі зміною відомостей, які у штатному розкладі. Наприклад, виникає необхідність у запровадженні нової штатної одиниці чи цілого підрозділу чи скороченні вже наявного, у зміні окладів, тарифних ставок, перейменуванні підрозділу чи посади тощо.

Внести зміни до затвердженого штатного розкладу можна двома способами:

Варіант 1.Змінити сам штатний розклад, тобто затвердити новий штатний розклад із новим (наступним по порядку) реєстраційним номером

Варіант 2.Внести зміни до чинного штатного розкладу.

У цьому випадку штатний розклад залишається незмінним, змінюється лише ряд його позицій (зміст граф). Зміни вносяться наказом, після чого штатний розпис коригується. Як заголовки відповідного наказу можна використовувати такі: «Про зміну штатного розкладу», «Про часткову зміну штатного розкладу», «Про внесення змін до штатного розкладу» та ін. У наказі слід вказати підставу внесення змін до штатного розкладу (наприклад, реорганізація компанії , Оптимізація управлінської роботи, вдосконалення структури організації тощо).

Якщо організація має складну структуру, рекомендуємо при внесенні змін до чинного штатного розкладу вказувати у наказі не лише відповідну посаду, а й структурний підрозділ, штатний склад якого зачіпають зміни, що вносяться. Це пов'язано з тим, що у різних підрозділах може бути посади з однаковими назвами.

Якихось нормативів про те, з якою періодичністю необхідно оновлювати штатний розпис, не існує. Отже, робити це можна за необхідності.

Не забувайте, що зміни та доповнення, внесені в установленому порядку до штатного розкладу організації, доводяться до відома працівників, після чого до їх трудових книжок на підставі наказу (розпорядження) чи іншого рішення роботодавця вносяться відповідні зміни та доповнення. Про це йдеться у п. 3.1 Інструкції № 69.

Зверніть увагу, що постійна чи тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі) - не що інше, як переведення на іншу роботу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Як зміна трудової функції працівника розцінюється і зміна назви посади, визначена сторонами та закріплена у трудовому договорі, незалежно від причин такої зміни (наприклад, у зв'язку зі зміною штатного розкладу).

Коли вносити зміни під час скорочення штату?

Скорочення чисельності або штату працівників є однією з підстав для внесення змін до штатного розкладу. Скорочення чисельності організації передбачає вилучення зі штатного розкладу окремих штатних одиниць, тоді як скорочення штату - окремих посад. Працівники, що скорочуються з тієї чи іншої підстави, підлягають звільненню за п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Враховуючи, що відповідно до статті 180 ТК РФ про майбутнє звільнення зі скорочення чисельності або штату працівники повинні бути попереджені не менше ніж за два місяці до звільнення, новий штатний розпис може бути введений у дію не раніше ніж через два місяці після його складання. Наявність штатного розкладу може підтвердити, що звільнення працівників було виправдано (тобто роботодавець матиме можливість наочно продемонструвати відсутність робочих місць).

При усуненні обставин, що спричинили зміну штатного розкладу у бік зменшення штатних одиниць, роботодавець може відновити скорочені позиції шляхом внесення змін до штатного розкладу або затвердивши новий.

Чи можна змінити уніфіковану форму?

У постанові Держкомстату Росії від 24.03.1999 р. № 20 «Про затвердження порядку застосування уніфікованих форм первинної облікової документації» зазначається, що до уніфікованих форм первинної облікової документації (крім форм з обліку касових операцій), затверджених Держкомстатом Росії, організація за потреби може вносити додаткові реквізити. При цьому не допускається видалення тих реквізитів, що вже присутні у цій формі (у тому числі код, номер форми, назва документа).

Усі зміни, що вносяться до уніфікованої форми, мають бути оформлені розпорядчими документами організації. Крім того, самі формати бланків, зазначених у альбомах уніфікованих форм первинної облікової документації, є рекомендованими та можуть змінюватися. Так, при виготовленні бланків на основі уніфікованих форм допускається вносити зміни в частині розширення та звуження граф та рядків, додавати вкладні листки – для зручності розміщення та обробки необхідної інформації.

Що таке штатне розміщення?

Багато організаціях практикується ведення «робочої» форми штатного розкладу - штатної розстановки, інакше називається заміщенням посад чи штатним списком. Головна відмінність цього документа від штатного розкладу полягає в його динамічності, в тому, що він може оперативно змінюватися залежно від змін (особистих та якісних), що відбуваються, в особовому складі підприємства і не вимагає видання наказу про його затвердження та зміну.

Оскільки штатний розклад, показуючи загальну кількість штатних одиниць (посад) на підприємстві, не дає можливості визначити, чи вакантна посада чи зайнята і хто зі співробітників її займає, у штатному розстановці, як правило, зазначаються саме ці відомості - прізвища та ініціали працівників підприємства, які займають посади, передбачені штатним розписом, та статус посади - закритий або вакантний.

До цього документа можуть включатися й інші дані, такі як табельний номер співробітника, стаж його роботи в компанії, особлива категорія (неповнолітній, інвалід, пенсіонер, який має дітей до трьох років тощо). За основу штатного списку можна взяти затверджений штатний розпис організації та додати необхідні графи відповідно до потреб конкретної організації. Ні обов'язок ведення штатного розстановки, ні її уніфікована форма нині нормативними актами встановлено. Єдине, що регламентується, - це термін зберігання документів, що втратили чинність. Відповідно до Переліку типових управлінських документів, що утворюються в діяльності організацій, із зазначенням термінів зберігання, затвердженим Росархівом 06.10.2000 р., штатні розстановки підлягають зберіганню протягом 75 років після складання нових. При цьому штатні розклади повинні зберігатися протягом 3 років, починаючи з року, наступного за тим, у якому він втратив чинність.

Виноски

Згорнути Показати

Штатний розклад містить перелік структурних підрозділів фірми, найменування посад, спеціальностей, професій із зазначенням кваліфікації, інформацію про кількість штатних одиниць, посадові оклади, надбавки.

Для оформлення штатного розкладу використовують уніфіковану форму № Т-3, затверджену постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 № 1.

Щоб скласти штатний розклад потрібно заповнити графи.

Графи 1 та 2 «Найменування та коди структурних підрозділів».Найменування структурних підрозділів можна вказувати в алфавітному порядку або за ступенем функціональної важливості підрозділу (наприклад, дирекція – бухгалтерія – відділ продажу тощо). Найменування дають у називному відмінку і однині, без скорочень.

Система кодування є обов'язковою для державних установ. Для комерційної фірми це доцільно, якщо її складі багато структурних підрозділів, а управління кадрами ведуть з допомогою автоматизованих систем. Графа 3 "Посада (спеціальність, професія), розряд, клас (категорія) кваліфікації". Термін «професія» застосовують визначення трудової діяльності робітника, а термін «посада» – службовця.

Найменування професії слід брати з Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників (ЕТКС). Щоб правильно вказати найменування посади, можна використовувати загальногалузевий Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців (затверджений постановою Мінпраці Росії від 21 серпня 1998 р. № 37), галузеві кваліфікаційні збірники та довідники, а також Загальноросійських класів розрядів (ОКПДТР) (введений у дію постановою Держстандарту РФ від 26 грудня 1994 № 367).

Якщо ж відповідно до Трудового кодексу, іншими федеральними законами при виконанні робіт з певних посад, професій, спеціальностей надаються компенсації, пільги або обмеження, то найменування цих посад, професій або спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні суворо відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, або положень професійних стандартів.

Найменування професії та посади у штатному розкладі вказують у складі структурних підрозділів та за старшинством (керівник – заступник керівника – спеціаліст тощо). Також обов'язково наводять розряд, клас (категорію) кваліфікації працівників.

Можна вказати подвійні назви посад, що розділяються знаком «-». Але посадовий оклад у разі встановлюють з першої посади в подвійному найменуванні.

Працівників, які не входять до складу якогось конкретного структурного підрозділу, зазвичай оформлюють як «інший персонал». Це прибиральниці, кур'єри тощо.

Графа 4 «Кількість штатних одиниць».Кількість штатних одиниць вказують за кожною посадою чи професією. Неповні штатні одиниці (наприклад, для працюючих за сумісництвом) визначають у відповідних частках (0.25, 0.4, 0.5 тощо).

Графа 5 "Тарифна ставка (оклад)".Оклад (тарифна ставка) – це фіксований розмір оплати праці працівника у виконанні норми праці (трудових обов'язків) певної складності (кваліфікації) за одиницю часу - зазвичай, протягом місяця (ст. 129 ТК РФ).

У цій графі штатного розкладу вказують заробітну плату, встановлену для штатної одиниці залежно від прийнятої системи оплати праці (у рублях). Якщо в компанії застосовується відрядна оплата праці, то в цій графі можна поставити прочерк, а у графі 10 "Примітки" вказати "Відрядна оплата праці" та навести посилання на внутрішній документ, що регулює оплату праці за відрядною системою.

Графи 6–8 «Надбавки».Тут вказують стимулюючі та компенсаційні виплати (премії, надбавки, доплати, заохочувальні виплати). Вони можуть бути введені законом (наприклад, північні надбавки, надбавки за вчений ступінь та ін), а також безпосередньо керівництвом фірми (наприклад, за творчу роботу, керівництво та ін). Надбавки визначають у рублях.

Графа 9 «Усього на місяць».У цій графі підсумовують тарифну ставку (оклад) (графа 5) та надбавки (графи 6–8) за однією штатною одиницею. Зазвичай (за тарифної системи оплати праці) сумарні виплати вказують у рублях. Якщо ж фірмі застосовують безтарифну чи змішану систему оплати праці, графи заповнюють за іншими одиницях виміру (у відсотках, коефіцієнтах та інших.).

Графа 10 "Примітка".Цю графу використовують для внесення змін чи уточнень. Наприклад, якщо потрібно змінити назву посади або вказати прізвище та ініціали окремих працівників, які обіймають управлінські посади.

Як правило, підготовкою штатного розкладу займається керівник відділу кадрів чи інший кадровий фахівець за наказом керівника фірми.

Під час підготовки штатного розкладу використовують:

• структуру та штатну чисельність фірми (її підрозділів);
• перелік найменувань та кодів структурних підрозділів фірми;
• нормативи чисельності штату;
• Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців;
• Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників;
• Загальноросійський класифікатор професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів;
• професійні стандарти з окремих професій у міру затвердження їх Мінпрацею Росії;
• розрахунки місячних тарифних ставок (посадових окладів);
• інші необхідні нормативні та нормативно-технічні документи.

Зверніть увагу: якщо протягом року змінили розмір МРОТ, то за тими посадами, за якими оплата праці встановлена ​​виходячи з її розміру, до штатного розпису потрібно наказом керівника внести зміни.

Оригінал документа зберігають у складі управлінської документації фірми (зазвичай у відділі кадрів), а копії направляють до відділу кадрів, бухгалтерії та інших структурних підрозділів (якщо необхідно).

На запитання відповідала М.А. Кокуріна, юрист

Штатний розклад: вирішуємо позаштатні ситуації

Строго кажучи, згідно з Кваліфікаційним довідником посад займатися складанням штатного розкладу повинен економіст за працю Кваліфікаційний довідник посад, утв. Постановою Мінпраці від 21.08.98 №37. Але буває, що такої посади немає навіть у великій компанії. Тому оформлення цього документа доручають і кадровикам, і бухгалтерам. Адже саме ці люди володіють інформацією про структурні підрозділи компанії, наявні в них посади та їх стан (зайнята/вакантна), кількість штатних одиниць та оклади з кожної посади.

Отже, якщо керівник доручив вам займатися складанням штатного розкладу або внесенням до нього змін, не лякайтеся. Ми підготували для вас зразок заповнення штатного розкладу у рубриці «Документообіг» на . І наводимо відповіді на деякі запитання наших читачів, які вже взялися до цієї справи.

Працівників не обов'язково знайомити зі штатним розкладом

І.М. Пекарьова, м. Новосибірськ

У нас немає штатного розкладу. І один невдоволений працівник став загрожувати, що поскаржиться у трудінспекцію, бо його під час прийому на роботу не ознайомили із цим документом. Чи мали ми це робити?

: На думку Роструда, штатний розклад є локальним нормативним актом (ЛНА), в якому фіксуються п. 1 Листи Роструда від 22.03.2012 № 428-6-1:

• сформований поділ праці між працівниками;
• умови оплати їхньої праці.

ТК РФ зобов'язує знайомити працівника з тими з ЛНА, які «безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю працівника» ст. 68 ТК РФ. Тому ви не зобов'язані показувати працівникові штатний розпис, якщо:

• є його підписпро те, що перед підписанням трудового договору він був ознайомлений і з посадовою інструкцією, і з ЛНА, що містить правила формування суми оплати його роботи (наприклад, це може бути положення про оплату праці) ст. 68 ТК РФ;
• розмір його окладу,доплат та надбавок зазначений у трудовому договорі ст. 57 ТК РФ.

Штатний розпис зберігає той, хто за нього відповідає

М.А. Маркулов, м. Казань

Чи правильно, що наш штатний розклад зберігається у кадровиків? І скільки потрібно зберігати штатні розклади, що вже не діють?

: Зберігати штатний розклад можна там, де зручно, - законодавчо жодних спеціальних вимог не встановлено Якщо згідно з вашим регламентом документообігу внесенням до штатного розкладу змін/доповнень займається відділ кадрів - нехай зберігається там.

А зберігати сам розклад і накази, що змінюють його, потрібно в компанії постійно, тобто безстроково п. 71 Переліку, затв. Наказом Мінкультури від 25.08.2010 № 558.

У штатний розпис можна вписати посади, що заміщаються тимчасово

І.Т. Плеханова, м. Подільськ

Періодично у нас виникає потреба наймати фахівця з якості. На підставі цивільно-правового договору потрібний фахівець працювати не хоче. Чи можемо ми вводити на свій штатний розпис тимчасову посаду, наприклад на 3- 4 місяці, щоб цей термін приймати його за трудовим договором?

: Ви можете:

• <или>просто внести до штатного розпису таку посаду і ніяк не відзначати, що вона є тимчасовою;
• <или>вказати у штатному розкладі, що посада має тимчасовий характер або заміщається на певний термін. Наприклад, можна зазначити це у графі 10 «Примітка» форми № Т-3.

Але майте на увазі: навіть якщо у штатному розкладі ви вкажете на тимчасовий характер посади, укласти терміновий трудовий договір лише на підставі цього ви не можете. Якщо ви берете фахівця на якийсь час, у його трудовому договорі треба вказати причину «строковості», передбачену ТК РФ. Припустимо, він приходить для виконання тимчасових або сезонних робіт ст. 59 ТК РФ.

Спосіб зміни штатного розкладу вибирайте самі

Т.О. Лоркович, м. Москва

Чи можу я в одному наказі підвищити зарплату за кількома посадами та затвердити новий штатний розклад?

: Будь-які зміни до штатного розкладу вносяться наказом керівника організації. Спеціальних правил немає. Можна скласти такий наказ.

НАКАЗ № 13-5
про підвищення окладів та затвердження штатного розкладу

НАКАЗУЮ:

1. Встановити з 01.04.2013 оклади за посадами:
- Майстер виробничої ділянки - 35 000 руб.;
- Помічник майстра виробничої ділянки – 28 000 руб.;
- технолог виробничої ділянки – 38 000 руб.

2. Затвердити новий штатний розпис Можна зробити і по-іншому - зазначити у наведеному вище наказі таке: «Внести з 01.04.2013 зміни до штатного розкладу № 2 від 31.01.2010 з урахуванням підвищення окладів за зазначеними у п. 1 посадах». Але такий варіант підійде тільки якщо зміни в штатний розклад у вас вносяться рідко.
Зручніше, звичайно, щоразу затверджувати нову редакцію штатного розкладу. Так простіше побачити поточну ситуацію по штату, ніж шукати нововведення за різними наказами із заголовком «Про внесення змін до штатного розкладу»№3 від 27.02.2013 (додається) та ввести його в дію з 01.04.2013.

І не забудьте до затвердження нового штатного розкладу укласти із працівниками, яким змінюються оклади, додаткові угоди до трудових договорів.

Викреслити зі штатного розкладу можна лише вакантну посаду

П.Р. Юдіна, м. П'ятигорськ

Керівник доручив мені прибрати зі штатного розкладу посаду, яку обіймала співробітниця, яка вийшла в декрет, а потім і у відпустку для догляду за дитиною. А я щось засумнівалася, чи взагалі можна так робити?

ПОЯСНЮЄМО КЕРІВНИКУ

Якщо жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, захоче повернутися на роботу до досягнення дитиною віку 3 років, її зобов'язані прийняти, навіть якщо її посаду викреслено зі штатного розкладу.

: Ваші сумніви виправдані - «прибрати посаду», як ви кажете, можна, тільки якщо вона є вакантною Інакше йдеться про скорочення штату.

При відході жінки у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами/у відпустку з догляду за дитиною до досягнення нею 3 років за нею зберігається місце роботи. І скоротити її посаду не можна за жодних обставин статті 256, 261 ТК РФ. Ця посада вважається зайнятою, навіть якщо обов'язки по ній покладено інших працівників.

Індексувати відпускні треба, якщо підвищувалися оклади усьому штату

І.Б. Ланіна, аудитор, м. Москва

Ми проводимо аудиторську перевірку компанії, де є наказ про зміну штатного розкладу у зв'язку із запровадженням кількох нових посад та підвищенням окладів за старими посадами. Як правильно розрахувати відпускні – з урахуванням середнього заробітку працівника, збільшеного на коефіцієнт підвищення, чи ні?

: Насамперед подивіться, чи підвищувалися оклади всім працівникам компанії, окремим співробітникам або цілому структурному підрозділу (відділу, цеху, ділянці, територіально відокремленій філії або представництву фірми). п. 16 Постанови Пленуму ЗС від 17.03.2004 № 2). Залежно від цього і дійте п. 16 Положення, затв. Постановою Уряду від 24.12.2007 № 922:

• <если>оклади підвищувалися всім працівникам одного підрозділу чи фірми без винятку, то порахуйте коефіцієнт підвищення та її збільшіть заробіток під час розрахунку відпускних;
• <если>оклади підвищувалися окремим співробітникам, то не треба вважати коефіцієнт підвищення та індексувати на нього середній заробіток для розрахунку відпускних.

У штатному розкладі можуть бути вакантні посади

М.А. Пушкарьова, м. Пушкін

У нас звільнився інспектор з кадрів, його обов'язки наказом директора поклали на бухгалтера. Як тепер це відобразити у штатному розкладі? Чи можна взагалі виключити відділ кадрів зі штатного розкладу?

: Можна, можливо. Але спочатку уточніть у свого керівника, чи збирається він надалі наймати кадровиків. Якщо так, то краще штатного розкладу не чіпати, нехай буде вакантна посада.

Якщо брати в організацію кадрових працівників більше не планується, можете підготувати на затвердження керівнику:

• <или>наказ про зміну штатного розкладу у зв'язку з усуненням кадрового відділу;
• <или>наказ про введення нового варіанту штатного розкладу, який не містить кадрових посад.

У штатному розкладі ставиться оклад у повному розмірі

С.Є. Хорошева, м. Санкт-Петербург

Ми беремо двох заступників директора. Але одного – на повну ставку, а другого – на півставки. Як це відобразити у штатних одиницях та що записати у графі штатного розкладу «Оклад»: цілий оклад за посадою чи половину?

: У вашій ситуації штатний розпис можна заповнити таким чином:

Структурний підрозділ		Посада (спеціальність, професія), розряд, клас (категорія), кваліфікація	Кількість штатних одиниць	Тарифна ставка, оклад, руб.	надбавки, руб.			Усього на місяць (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8) х гр. 4	Примітка
найменування	код
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
...
Адміністрація	01	...	...	...	...	...	...	...	...
		Заступник генерального директора	1,5	20 000	-	-	-	30 000	-

Або так:

умова про оплату пропорційно до відпрацьованого часу.

За однаковими посадами не може бути різних окладів

Т.Д. Пашкевич, м. Москва

До нас зараз виходить новий працівник на вакантну посаду спеціаліста. Директор сказав, що у нього оклад буде вищим, ніж у працівника, який уже у нас працює на такій же посаді.
А ось я сумніваюся: хіба можна у штатному розкладі поставити дві посади «фахівця» з різними окладами?

: Не можна я Лист Роструда від 27.04.2011 № 1111-6-1. Зазвичай, якщо трудінспектор при перевірці виявляє подібні розбіжності, він штрафує за порушення трудового законодавства та видає припис про встановлення однакових окладів за однаковими посадами. Ухвала Санкт-Петербурзького міськсуду від 14.11.2011 № 33-16864.

НАГАДУЄМО КЕРІВНИКУ

Встановити різні оклади людям, які працюють на однакових позиціях,не можна. Якщо якомусь працівникові хочеться платити більше, ніж решті тієї ж посади, можна або перейменувати його посаду, або встановити йому якісь надбавки.

Тому обговоріть з керівником внесення змін до штатного розкладу:

• <если>у вас у компанії локальним нормативним актом (можливо, положенням про оплату) передбачені будь-які компенсаційні чи стимулюючі надбавки до окладу, то запишіть цим працівникам однакові оклади, а для фахівця вищого рівня встановіть надбавки. Подивіться, які потрібні надбавки є у внутрішньому акті компанії. Наприклад, надбавка за знання іноземної мови, за професійну майстерність, виконання особливо важливих завдань тощо;
• <если>у вас у компанії немає жодних надбавок до окладів, то запишіть у штатному розкладі різні назви посад. Допустимо, спеціаліст і провідний (старший, головний) спеціаліст. І не забудьте підготувати окрему посадову інструкцію провідного фахівця, якщо її немає.