Magandang araw. Kasama mo si Anton Egorov at ipinagpapatuloy namin ang serye ng mga artikulo tungkol sa default.

Mahirap hulaan ang simula ng default nang maaga. Ngunit maaari nating malaman kung ano ang default para sa isang bansa at kung ano ang mga kahihinatnan nito ngayon.

Ang sovereign default (estado) ay isang kundisyon na humahantong sa kawalan ng kakayahang magbayad ng parehong mga obligasyon sa utang sa loob at labas ng bansa. Nasa bingit na ng bangkarota ang bansa.

Ang dahilan ay maaaring isang sitwasyon kung saan ang gobyerno ay opisyal na tumatangging magbayad ng mga utang nang buo o bahagyang huminto sa pagbabayad. Ang mga kahihinatnan ng isang default para sa bansa ay hindi ang pinakamahusay, kung hindi kakila-kilabot. Pag-uusapan natin kung ano ang mangyayari kapag nag-default ang isang bansa sa ibaba.

Ang halaga ng isang pera ay higit na nakadepende sa tiwala at reputasyon ng estado. Dapat nating asahan ang isang pagbaba ng halaga ng pera at isang pagbawas sa mga volume ng pagbili sa mga merkado sa mundo.

Kung ang domestic food production sector ay hindi binuo at walang pinansiyal na suporta, ito ay maaaring humantong sa kakulangan ng mga kalakal.

Ang gawain ng mga internasyonal na kumpanya sa bansa ay nabawasan o hindi na umiral nang buo.

Pagsara ng mga negosyo sa bansa. Karamihan sa mga pabrika at iba pang organisasyon ay nangangailangan ng dayuhang pondo. Kapag nagbago ang halaga ng palitan, ang kabuuang halaga ng produksyon ay tumataas, ang mga kalakal ay hindi in demand, kaya ang mga negosyo ay nagdurusa sa pagkalugi. Kung ang ganitong kritikal na sitwasyon ay hindi nagbabago sa sitwasyon nito, ang kumpanya ay nagiging bangkarota.

Ang lahat ng mga salik na ito ay humahantong sa pagbawas sa kita ng sambahayan at pagtaas ng kawalan ng trabaho sa bansa.

Pagbabago ng sistema ng pagbabangko

Ang mga bangko ay lubos na umaasa sa kalagayang pang-ekonomiya ng bansa. Ang utang sa panahon ng default ay tumataas nang maraming beses. Imposibleng samantalahin ang karagdagang mga dayuhang pautang, kaya maraming mga negosyo sa pananalapi ang nasa bingit ng bangkarota. Kung kinakailangan, maaaring i-freeze ng bangko ang mga account ng mga kumpanya at mamamayan. Isa lang ang ibig sabihin nito: maaaring mawala ang lahat ng pera ng mga customer sa bangko.

Pagbagsak ng pulitika

Ang mga hindi pagkakasundo sa pulitika ang pangunahing dahilan ng sovereign default. Ang kurso ng pagkilos na ito ay nagdudulot ng kawalan ng tiwala sa bahagi ng pandaigdigang pamilihan sa pananalapi at pagtanggi na makipagtulungan sa estado.

Kasama sa sistema ng pagpapautang ang mga pondo ng interstate at maraming bansa. Ang estado ay may mas kaunting mga mapagkukunan at mas maraming kahirapan. Maraming mga isyung pampulitika ang nagiging mas kumplikado, at nagiging mas mahirap na makahanap ng mga paraan sa labas ng default.

Aabutin ng mga taon, at kung minsan ay mga dekada, upang maibalik ang estado pagkatapos ng default.

Tingnan natin ang tatlong bansang nag-default

Hilagang Korea

Ang dahilan ng default ng gobyerno noong 1987 ay isang maling diskarte sa pananalapi.

Ang bansa ay hindi nakagawa ng mga pangunahing pagbabayad sa mga bangko sa Europa. Sa mga huling negosasyon sa London, ang bansang may utang ay humingi ng isa pang pautang. Naturally, tumanggi ang nagpapahiram na mag-isyu ng pautang.

Pagkatapos ay inihayag ng Hilagang Korea ang default nito. Ang halaga ay medyo maliit - mga 700 milyong dolyar.

Ang default sa North Korea ay hindi naghula ng malubhang problema sa pananalapi at kalakalan. Upang mabayaran ang mga utang, kinumpiska ng mga nagpapautang ang real estate ng bansang humiram na matatagpuan sa Europa.

Naturally, hindi ito nagustuhan ng may utang, ngunit ang proseso ay hindi umabot sa pagsubok.

Argentina

Noong 2001, idineklara ng bansa ang default.

Maraming mga eksperto ang naniniwala na ang dahilan ay maaaring ang mga reporma ni Covallo, dahil sa kung saan ang ari-arian ng estado ay isinapribado at ang domestic currency ay naging pegged sa dolyar.

Bilang karagdagan, ang mga dayuhang mamumuhunan ay pinahintulutan na maiwasan ang pagbabayad ng mga buwis ng gobyerno hanggang sa 25 taon! Ang isang espesyal na attachment sa isang mamahaling pera ay ginawa Argentina isang uncompetitive bansa.

Ang antas ng pag-unlad ng industriya ay bumaba nang husto at nagresulta sa pagwawalang-kilos ng parehong mga negosyo at kanilang sariling mga kalakal. Ang sovereign default ng estadong ito ay naging pinakamalaking sa mundo, ang halaga ng pagkalugi ay humigit-kumulang 132 bilyong dolyar.

Mexico

Noong 1994, naranasan ng Mexico ang parehong mga kaganapan.

Ang dahilan ng state default ay ang kawalang-kasiyahan sa mga rehiyon at ang pagpatay sa isa sa mga kandidato sa pagkapangulo. Ang pinakamalaking mamumuhunan, na natatakot sa mapanganib na sitwasyon, ay umalis sa bansa. Nagbunga ito ng malaking pag-agos ng kapital.

Nag-alok ang Estados Unidos na tumulong, ngunit hindi sapat ang pera. Ang debalwasyon, malawakang kawalan ng trabaho at kahirapan ay naging hindi maiiwasan.

Ngayon alam na natin kung ano ang banta ng default sa bansa. Kung paano makaligtas sa mahirap na panahong ito ay nakasalalay sa ating sarili. Inirerekumenda namin ang pagbabasa kung ano ang dapat gawin ng mga ordinaryong mamamayan sa kaganapan ng default.

Ano ang palagay mo tungkol sa default ng gobyerno? Posible ba ang default na ito sa Russia sa 2016? Mauulit ba ang mga pangyayari noong 1998? Pag-usapan natin sa mga komento.

Sa mga aktibidad sa pamamahala, tulad ng sa produksyon, mayroong isang patayo at pahalang na dibisyon ng paggawa.

Pahalang na dibisyon ng paggawa nagsasangkot ng paglalagay ng mga tiyak na tagapamahala sa pinuno ng mga indibidwal na dibisyon ng pamamahala ng kagamitan: produksyon, pagpaplano at pinansiyal at disenyo at pagtatantya ng mga departamento, accounting, atbp.

Patayong dibisyon ng paggawa – mga anyo antas ng pamamahala: pangkalahatang direktor, kanyang mga kinatawan, mga pinuno ng mga functional na departamento, atbp. Ang bilang ng mga antas ng pamamahala ay nakasalalay sa laki ng negosyo, sa heograpikal na lokasyon, kung ito ay mono- o multi-produktibo, atbp.

Istraktura ng pamamahala Ang negosyo ay binubuo ng mga hakbang at mga link na magkasamang nagbibigay ng solusyon sa lahat ng mga problema sa pamamahala.

Link ng pamamahala – isang independiyenteng yunit ng istruktura na gumaganap ng isang partikular na function ng pamamahala, bahagi nito, o isang kumbinasyon ng ilang mga function.

Yugto ng kontrol – ito ang pagkakaisa ng mga link sa isang tiyak na antas, isang hierarchy ng pamamahala (pamamahala ng isang negosyo, workshop, atbp.).

kagamitan sa pamamahala ng negosyo , tinatawag din istraktura ng pamamahala ng organisasyon , ay isang hanay ng mga hakbang at link.

Pahalang na mga koneksyon sa pagitan ng mga indibidwal na elemento ay nasa kalikasan ng koordinasyon at isang antas. Mga patayong koneksyon– koneksyon ng subordination. Ang mga ito ay bunga ng hierarchy ng pamamahala, i.e. ang pagkakaroon ng ilang antas ng pamamahala.

Kontrolin napaka-diverse, maaari naming i-highlight mga uri :

1. Teknikal na pamamahala(kontrol ng natural na teknolohikal na proseso);

2. Pam-publikong administrasyon– ito ang pamamahala ng lipunan, ang buhay nito sa pamamagitan ng iba’t ibang institusyon (legal na sistema, mga awtoridad);

3. Pamamahala ng ideolohikal(pagpapasok ng iba't ibang ideolohiya at konsepto sa kamalayan ng mga miyembro ng lipunan);

4. Di-estado at di-pampulitika na pamamahala ng mga prosesong panlipunan(pangkapaligiran kilusan);

5. Pamamahala ng ekonomiya produksyon at pang-ekonomiyang aktibidad ng mga komersyal at non-profit na organisasyon.

Batay sa kahulugan ng pamamahala, ang mga tungkulin ng isang tagapamahala ay maaaring mabuo.

Isa sa mga opsyon para sa pagbibigay-kahulugan sa mga tungkulin ng isang pinuno:

Depende sa bilang ng mga antas ng pamamahala, ang mga tagapamahala ay tradisyonal na nahahati sa 3 kategorya :

1. Mga tagapamahala ng antas ng teknikal na nagsasagawa ng pang-araw-araw na aktibidad sa pamamahala ng produksyon.

2. Mga managerial level manager, pag-coordinate ng mga indibidwal na departamento sa loob ng enterprise.

3. Mga tagapamahala sa antas ng institusyon, nagbibigay ng pag-unlad at paghahanda para sa iba't ibang uri ng mga pagbabago.

Ang patayong dibisyon ng managerial labor ay humahantong sa paglitaw mga antas ng pamamahala at hierarchy ng pamamahala.

Mayroong tatlong antas ng pamamahala ng organisasyon:

1. Pinakamataas na antas ng pamamahala bumubuo ng mga layunin, diskarte at patakaran ng negosyo, gumagawa ng mga desisyon sa pinakamahalagang isyu na may kaugnayan sa pagpapalabas ng mga bagong produkto, pagbuo ng mga bagong merkado, relasyon sa estado at mga kakumpitensya at iba pang mga isyu ng pag-unlad ng negosyo sa kasalukuyan at kinabukasan. Ang mga karaniwang posisyon ng mga senior executive sa negosyo ay ang pangkalahatang direktor, direktor, at ang kanyang mga kinatawan.

2. Gitnang antas ng pamamahala tinitiyak ang pagbuo at pagpapatupad ng mga plano sa pagpapatakbo, ang pagbuo at pagpapatupad ng mga pamamaraan para sa pagpapatupad ng mga desisyon na ginawa ng senior management. Ang mga middle-level manager ay may malawak na latitude sa pagpapatupad ng mga desisyon at plano na ginawa ng senior management. Ang mga karaniwang posisyon para sa middle management ay: mga department head, shop head (sa negosyo), dean (sa kolehiyo), regional o national sales manager, at branch director.

3. Mas mababang antas ng pamamahala nagbibigay ng direktang pamamahala sa gawain ng mga performer. Tinitiyak ng mga tagapamahala sa antas na ito ang pagpapatupad ng mga plano sa pagpapatakbo at mga desisyon ng gitnang pamamahala. Ang mga karaniwang titulo ng trabaho sa antas na ito ay shift foreman, shift supervisor, section supervisor, atbp.

Tipolohiya ng mga pinuno na iminungkahi G.Levigt, ay isinasaalang-alang tatlong uri ng pinuno:

Uri 1. "Pagtingin sa hinaharap": matapang, maliwanag, charismatic, orihinal, minsan sira-sira, ngunit walang kompromiso na mga tao. Mga halimbawa ng mga personalidad ng ganitong uri: Prinsipe Vladimir, Ivan III, W. Churchill, G. Garibaldi, M. Gandhi, A. Hitler. Ang mga taong ito ay higit na ginagabayan ng kanilang mga puso kaysa sa kanilang mga ulo. Nakikita nilang mabuti ang layunin, ngunit kadalasan ay hindi namumukod-tanging tagapag-ayos.

Uri 2. Analyst (matematician). Ang kanilang malakas na punto: pagsusuri ng data at paghahanap ng mga lohikal na pagkakamali sa mga argumento ng mga kalaban. Interesado siya sa mga numero at katotohanan, hindi mga opinyon, siya ay makatuwiran at sinusuri ang lahat. Ang ganitong mga pinuno ay may dalawang sukdulan: puti o itim. Ang isang halimbawa ng gayong pinuno ay si I. Kalita, R. McNamara, A. Arakcheev.

Uri 3. Practitioner. Ito ay isang taong "aksyon", halos hindi siya nag-aanalisa at tumingin sa unahan ng kaunti, nakikibahagi sa "paikot-ikot na mga bisig", na humahantong sa mga tao sa "labanan". Ang isang halimbawa ng gayong pinuno ay A. Makedonsky, Julius Caesar, Peter I, N. Bonaparte, V. Lenin, I. Stalin, I. Grozny.

Ang pinakamahusay na uri ng pamumuno ay kapag ang isang pinuno ng uri 1 ay tinutulungan ng mga pinuno ng mga uri 2 at 3.

May mga pinuno, tagapamahala na may panloob at panlabas na diskarte kapag gumagawa ng mga desisyon sa pamamahala. Mga manager na may panloob na diskarte ay ang mga naniniwala na ang kalidad ng isang desisyon sa pamamahala ay nakasalalay sa kalooban, sariling kakayahan, at intelektwal na kakayahan. Mga manager na may panlabas na diskarte ay yaong mga naniniwala na ang tagumpay o kabiguan ay pangunahing nakasalalay sa mga panlabas na kalagayan na hindi nila maimpluwensyahan.

Mga manager na may panloob na diskarte kadalasan:

– mas aktibo sa paghahanap ng impormasyon at isinasaalang-alang ito nang higit kaysa sa mga tagapamahala na may panlabas na diskarte;

– kumilos nang mas nakabubuo sa mga sitwasyon kung kailan may mga kahirapan kapag gumagawa ng mga desisyon. Ang mga manager na may panlabas na diskarte ay mas pasibo;

Mas lumalaban sila sa presyur o iba pang pananaw, lapitan sila nang pili, ayusin ang kanilang mga posisyon nang hindi lumilihis sa kanilang konsepto ng ginawang desisyon.

Mga manager na may panlabas na diskarte sa ilalim ng panggigipit ay madali silang sumuko sa kanilang posisyon at sinusubukang iwasan ang panganib at responsibilidad.

Ang lahat ng mga modernong kumpanya ng negosyo ay binuo sa prinsipyo ng hierarchy. Ang isang tao ay nagpapasakop sa isa pa, isa pa sa isang pangatlo, atbp. Ang istrakturang ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang ayusin ang gawain ng isang malaking bilang ng mga tao, pati na rin subaybayan ang mga aktibidad ng lahat. Ang hierarchy ng modernong negosyo ay kahawig ng isang pyramid, kapag ang tuktok nito ay ang pinuno ng buong organisasyon, at mula dito ay may mga mas mababang antas, kung saan ang lahat ng mga boss ay matatagpuan sa kanilang subordination. At sa wakas, ang pundasyon ay ang mismong workforce na nagsasagawa ng mekanikal na paggawa at ang makina ng buong negosyo.

Bukod dito, mahalagang maunawaan ang isang pangunahing batas ng hierarchy: palaging may mas kaunting mga kinatawan ng pinakamataas na antas kaysa sa mga kinatawan ng mas mababa. Kaya, ang istraktura ng isang negosyo kung saan mayroong 100 manggagawa, at ang kanilang mga tagapamahala - 150, ay hindi magiging lohikal, tulad ng kung mayroong 10 TOP na tagapamahala, at hindi hihigit sa limang "mid-level" na mga tagapamahala. Susunod na pag-uusapan natin ang tungkol sa mga antas ng pamamahala sa pamamahala at kung anong mga grupo ang maaaring hatiin ang lahat ng mga tagapamahala.

Mahalaga ang hierarchy!

Kung walang istruktura ng subordination at subordination, imposible ang pagkakaroon ng organisasyon sa prinsipyo, at hindi ito isang kapitalistang batas, gaya ng pinaniniwalaan ng marami, ngunit natural. Mula noong unang simula ng sibilisasyon, ang mga tribo ng tao ay may pinuno, at may mga taong malapit sa kanya (pamilya, retinue, atbp.). Kahit na sa mga hayop ang prinsipyong ito ay napanatili, dahil sa anumang pakete mayroong isang pinuno.

Ang mga tao sa likas na katangian ay nahahati sa mga gustong makontrol at sa mga gustong sumunod, at ito ay isang natural na sikolohiya. Karamihan sa atin ay hindi makakagawa ng anumang gawain na may pinakamataas na epekto nang walang pinunong nagsasabi sa atin kung ano ang gagawin at kung paano ito gagawin. Samakatuwid, sa pamamagitan lamang ng mga pamamaraan ng hierarchy at pamamahala ay makakamit ng isang tao ang mga makabuluhang resulta sa negosyo, politika, at sa katunayan anumang larangan ng aktibidad ng isang modernong tao, dahil kahit na sa isang kumpanya ng pantay na mga kaibigan ay mayroong taong iyon na medyo mas mahalaga.

Mga stereotype ng pamamahala!

Maraming mga subordinates ang naniniwala na ang ilan sa kanilang mga amo ay tahasang mga tulala at, sa kahulugan, ay hindi makagawa ng anumang bagay na kapaki-pakinabang. Dumating sila upang magtrabaho "sa pamamagitan ng mga koneksyon," ngunit wala silang anumang mga kasanayan at hindi maaaring magkaroon ng mga ito, dahil "makikita mo ang lahat mula sa kanyang mukha." Marahil kung minsan ay tama ang gayong mga paghuhusga, ngunit maniwala ka sa akin, kahit na ang pinakatangang amo ay mas mahusay kaysa sa kanyang kumpletong pagkawala.

At kung sa tingin mo ay tanga ang manager dahil lang sa hindi niya maintindihan ang mga detalye ng iyong trabaho, nagkakamali ka. Hindi niya ito gawain; dapat siyang mag-utos, ipamahagi ang mga responsibilidad at ihatid ang mga utos mula sa senior management sa kanyang mga subordinates. Ang isang normal na boss ay hindi kailanman kukuha ng pala at magsisimulang magtrabaho nang husto dito, dahil mayroon siyang ganap na magkakaibang mga gawain. At karamihan sa mga tagapamahala ay nauunawaan na, upang ilagay ito nang mahinahon, ang kanilang mga subordinates ay hindi gusto sa kanila, ngunit alam din nila na kung wala ang kanilang trabaho ang buong proseso ng produksyon ay mabibigo, na nagbibigay sa kanila ng pagganyak para sa karagdagang aktibidad.

Mga pangunahing antas ng pamamahala sa pamamahala!

Sa anumang malaking negosyo, mayroong higit sa isang daang tulad ng mga antas ng hierarchy, ngunit maaari nating makilala ang 5 pinaka pangunahing mga grupo ng mga tagapamahala kung saan ang lahat ng mga tagapamahala ng organisasyon ay nahahati. Mayroon ding hierarchy sa loob ng mga grupong ito, ngunit ito, bilang panuntunan, ay mas pormal sa kalikasan, dahil ang mga order ng kapangyarihan ay nagmumula sa isang grupo patungo sa isa pa. Kaya, mayroong mga sumusunod na antas ng pamamahala sa pamamahala:

1. Ang unang antas ay ang pinuno ng kumpanya mismo, at hindi siya dapat malito sa pangkalahatang direktor. Sa pinakatuktok ay hindi ang taong namamahala sa buong proseso, ngunit ang isa na legal na may-ari ng organisasyon.

Sa kaso ng mga indibidwal na negosyante o ilang LLC, ang may-ari ay isang tao, na, gayunpaman, ay maaaring humawak ng posisyon ng direktor, ngunit hindi palaging. Sa ilang mga kaso, ang may-ari ay kumukuha ng isang tagapamahala para sa negosyo, ngunit nananatili pa rin ang lahat ng kapangyarihan, dahil sa anumang sandali maaari niyang ipakilala ang pagbabago sa kumpanya, kumuha ng pera mula dito, o ganap na sirain ang negosyo sa pamamagitan ng legal na paraan. Samakatuwid, ang may-ari ang nakikilahok sa maraming negosasyon sa negosyo, at siya ang pumirma sa pinakamahalagang papeles.

Tungkol naman sa sistema ng OJSC o CJSC (joint stock companies), dito ang buong negosyo ay pinamumunuan ng ilang tao na nagtatalaga ng isang pangkalahatang direktor at namamahala sa kumpanya sa pamamagitan ng isang lupon ng mga direktor. Kung mas maraming share ang isang tao sa isang kumpanya, mas makabuluhan ang kanilang boto. Ang lupon ng mga direktor, bilang panuntunan, ay isang kolektibong katawan ng pamamahala (maliban kung ang isang shareholder ay may kumokontrol na stake) na gumagawa ng pinakamahahalagang desisyon at namamahagi ng cash flow.

2. Sa ikalawang antas ay mayroong mga tinatawag na TOP managers, na pinamumunuan ng General Director. Kabilang dito ang mga pinuno ng lahat ng mga pangunahing departamento (marketing, benta, produksyon, atbp.). At bagama't sinasakop nila ang mas mababang antas ng hierarchy kaysa sa mga may-ari, mas malaki ang impluwensya nila sa mga aktibidad ng organisasyon dahil direkta nilang pinamamahalaan ito.

Karamihan sa mga dokumento ay nilagdaan nila, ang pangkalahatang direktor ay kumakatawan sa mga interes ng kumpanya sa mga negosasyon, dahil ang buong karamihan ng mga shareholders ay hindi lalapit sa kanila, at ang mga pananalapi ay unang ibinahagi ng mga TOP manager, at pagkatapos ay ibibigay lamang sa ang mga shareholder para sa pag-apruba. At kung ang mga may-ari ay maaaring maging passive sa mga usapin sa pamamahala, kung gayon ang nangungunang pamamahala ay hindi kayang bayaran ang gayong luho.

3. Ang ikatlong antas ng organisasyon sa pamamahala ay ang tinatawag na "middle-level" na mga boss, na direktang nag-uulat sa TOP managers. Ang ganitong mga tagapamahala ay may maraming mga subordinates, at ang kanilang pangunahing gawain ay upang ihatid ang mga order ng mas mataas na pamamahala sa pinakamaliit na mga tagapamahala.

Bilang isang patakaran, maraming mga ganoong tao sa isang negosyo, at ang antas ng kamalayan, pangako at pagganyak ng lahat ng mga empleyado ay nakasalalay sa kanilang magkasanib na aktibidad. Ang lahat ng higit pa o hindi gaanong mahahalagang dokumento ay napapailalim sa pag-apruba ng "mid-level" na boss; marami sa mga dokumentong ito ay personal nilang iginuhit. Marahil ang mga taong ito sa istruktura ng hierarchy ay maihahambing sa tinatawag na gitnang uri sa estado: mas marami sa kanila, mas mabuti, at kahit na ang bawat isa sa kanila ay walang malaking papel, sa kabuuan maaari silang makaimpluwensya sa maraming bagay, kabilang ang mga kita sa negosyo.

4. Sa susunod na antas ay ang pinakamababang mga boss, na may mga ordinaryong empleyado na nasa ilalim nila. Bilang isang patakaran, pinamamahalaan nila ang mga maliliit na grupo at mga dibisyon at dapat na direktang ihatid ang mga utos ng mga tagapamahala sa mga gumaganap.

Kasabay nito, ang mga taong ito ay may bahagi ng mga responsibilidad para sa pag-uudyok sa mga tao at pagkontrol sa kanila. Ang isang maliit na pinuno ay hindi dapat maging masyadong mabait at patawarin ang lahat ng mga paglabag ng kanyang mga nasasakupan, ngunit hindi rin siya dapat maging isang tyrant. Ang pinakamahusay na pagpipilian: isang katamtamang mahigpit na tao na maaaring parehong parusahan ang manggagawa at pasiglahin siya. Kasabay nito, siya mismo ay hindi dapat magsagawa ng iba't ibang uri ng mekanikal na trabaho, dahil ang kanyang mga responsibilidad ay kinabibilangan ng direktang pamamahala.

5. Ang huling grupo ay walang pangalan, at bihirang may nag-iisa nito.
Gayunpaman, ang gayong mga tao ay umiiral, at ginagampanan nila ang kanilang papel sa sistema ng pamamahala, kahit na sila mismo ay hindi palaging nakakaalam nito. Sa bawat grupo ng mga manggagawa mayroong isang tao na nagsasalita para sa lahat, na maaaring ipagkatiwala sa pag-aayos ng kanyang mga kasamahan, bagaman hindi siya pinagkalooban ng mga espesyal na kapangyarihan ng awtoridad.
Ang ganitong empleyado ay madalas na naiwan na "namumuno" kapag walang boss, o maaari siyang tumayo at magsalita para sa kanyang buong maliit na koponan.

Ang taong ito ay tumatanggap ng parehong suweldo, hindi isinasaalang-alang ang mga bonus, at nagtatrabaho sa pantay na batayan sa iba, ngunit siya ay medyo mas mahalaga kaysa sa kanyang mga kasamahan, at dapat itong isaalang-alang ng sinumang boss. Mas mainam na tawagan ang pinunong ito at ipaliwanag sa kanya kung ano ang kailangang gawin kaysa magsagawa ng mga tagubilin sa lahat ng empleyado. Tingnang mabuti ang mga ganyang tao, dahil may mataas na posibilidad na malapit na rin silang maging pinuno, dahil ang pamumuno ay isang napakabihirang katangian na dapat sayangin.

Hierarchy at edad!

Ito ay maaaring mukhang hindi makatwiran sa ilan, ngunit ang nakatatanda ay hindi palaging pinamamahalaan ang junior, kung kaya't madalas na lumitaw ang mga kontradiksyon sa pagitan ng manager at ng empleyado.
Kung minsan ang isang may edad na tao ay ayaw makinig sa isang kabataan, iniisip na siya ay may higit na karanasan at mas nakakaalam. Ngunit hindi ito palaging nangyayari, dahil ang karanasan ay hindi lahat, at may mga batang pinuno na mas mahusay na nakayanan ang kanilang mga gawain kaysa sa kanilang mga nakatatanda.

Maaari lamang magkaroon ng isang piraso ng payo dito: subukang kumbinsihin ang iyong mga nasasakupan na ikaw ay may kakayahang pamahalaan, marami kang alam at hindi walang kabuluhan na sakupin mo ang posisyon na ito. Magagawa ito sa pamamagitan ng mga talumpati, pagpapakilala ng mga kapaki-pakinabang na pagbabago, atbp. Hindi ka rin dapat makipag-usap sa mga nasasakupan na mas matanda sa iyo sa parehong paraan tulad ng pakikipag-usap mo sa iba.
Oo, ang subordination ay dapat naroroon, ngunit sa loob ng makatwirang limitasyon. Sapat na tawagan ang empleyado sa pamamagitan ng kanyang unang pangalan, patronymic at "ikaw", at pagkatapos ay siya, na may mataas na posibilidad, ay hindi ituturing na isang upstart at magsisimulang igalang ka.

1. Una, dapat alam ng sinumang pinuno ang kanyang lugar, huwag lumampas sa pinahihintulutan at huwag maliitin ang kanyang kahalagahan. Hindi na kailangang lumampas sa iyong mga kakayahan at subukang makakuha ng higit na impluwensya, ngunit hindi ka rin dapat yumuko sa antas ng iyong mga nasasakupan.

Sinabi ko na sa isa sa aking mga naunang artikulo na kung ang isang boss ay nasa likod ng isang makina at nagsimulang magtrabaho dito, kung gayon bilang isang tao ay magkakaroon siya ng awtoridad, ngunit bilang isang pinuno ay hindi na siya igagalang. Hindi na kailangang ipagkalat ang pagiging pamilyar, dahil ikaw, bilang isang pinuno, ay dapat tumayo sa itaas ng iyong mga tao, kahit na hindi mo ito gusto.

2. Palaging magsikap na kumuha ng mas mataas na posisyon, dahil kung nakatapak ka na sa landas ng pamamahala, kung gayon ang hagdan ng karera ay naghihintay sa iyo nang halos walang katapusang. Kahit na ikaw ang CEO ng kumpanya, maaari mong subukang bilhin muli ang mga bahagi at maging ganap na may-ari. Nabubuhay tayo sa isang kapitalistang panahon kung saan sinuman, anuman ang background o katayuan sa lipunan, ay maaaring makamit ang anumang pinapayagan ng kanilang mga kakayahan.

3. Gumawa ng mga koneksyon sa mas matataas na pinuno, at ito ay magiging malaking tagumpay para sa iyo. Una, magiging mas malapit ka sa iyong mga immediate superior, na magbibigay sa iyo ng mas maraming benepisyo, pangalawa, matututo ka mula sa kanilang napakahalagang karanasan, at pangatlo, madaragdagan mo ang iyong pagkakataong makakuha ng pinabilis na paglago ng karera.

4. Ang sinumang tagapamahala ay nasa ilalim ng kanyang utos hindi lamang mga ordinaryong empleyado, kundi pati na rin ang kanyang sariling mga kinatawan na tumutulong sa iyo sa negosyo. Bukod dito, ang mga posisyon na ito ay hindi kinakailangang maging opisyal: pumili lamang sa iyong mga nasasakupan ng ilang mga espesyalista na, sa iyong opinyon, ay makakatulong sa iyo sa pamamahala.

Pagkatapos ng salita...

Sa huli, nais kong idagdag na ang lahat ng antas ng pamamahala ay mahalaga para sa normal na paggana ng negosyo, at dapat itong isaalang-alang ng sinumang negosyante. Isipin ang isang pyramid, at ngayon isipin kung ano ang mangyayari kung ang isa sa mga antas nito ay aalisin. Oo, ito ay basta-basta babagsak, hindi makayanan ang epekto ng tuktok sa base...

Taos-puso, Anatomy of Business project Marso 18, 2015 10:36 pm

Antas ng pamamahala

− bahagi ng organisasyon kung saan maaaring gumawa ng mga independiyenteng desisyon nang wala ang kanilang mandatoryong koordinasyon sa mas mataas o mas mababang antas.

May tatlong pangunahing antas ng pamamahala na natukoy sa pamamahala.

Tatlong pangunahing antas ng pamamahala (ayon kay Talcott Parsons)

1. Teknikal na antas

Ang pang-araw-araw na nakagawiang operasyon at aktibidad na kinakailangan upang matiyak ang mga produktibong operasyon nang walang pagkaantala sa produksyon ng mga produkto o serbisyo.

2. Antas ng pamamahala

Koordinasyon at koordinasyon sa loob ng organisasyon ng iba't ibang mga aksyon at anyo ng aktibidad ng iba't ibang mga departamento, pag-unlad at pagpapatupad ng mga programa at badyet ng produksyon.

3. Antas ng institusyon

Pag-unlad ng mga pangmatagalang plano, pagbabalangkas ng mga layunin, pagbagay ng organisasyon sa iba't ibang mga pagbabago, regulasyon ng mga relasyon sa kapaligiran.

Hierarchy ng pamamahala

Tatlong pangunahing antas ng mga tagapamahala

Mga tagapamahala sa mababang antas

· pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga gawain sa produksyon;

· direktang pamamahala ng mga manggagawa at empleyado;

· pagsunod sa teknolohikal na proseso at mga kinakailangan sa kaligtasan;

· pagbibigay ng impormasyon sa mga top-level managers tungkol sa pagpapatupad ng mga gawain sa produksyon.

Pananagutan

· direktang paggamit ng mga inilalaang mapagkukunan: hilaw na materyales, enerhiya, kagamitan;

Mga kakaiba

· pag-igting;

· iba't ibang mga aksyon;

· madalas na pahinga;

· paglipat mula sa isang gawain patungo sa isa pa;

· maikling panahon para sa paggawa at pagpapatupad ng mga desisyon;

· Maraming komunikasyon sa pamamahala at mga kasamahan.

Gitnang tagapamahala

· koordinasyon at kontrol ng mga aktibidad ng mga mas mababang antas na tagapamahala;

· pagbuo ng mga programa at plano sa produksyon;

· paghahanda ng impormasyon para sa paggawa ng desisyon ng mga senior manager;

· pagtiyak ng komunikasyon sa pagitan ng mga nangungunang at mas mababang antas ng mga tagapamahala.

Pananagutan

· mahusay na paggamit ng mga mapagkukunan ng kaugnay na departamento.

Mga kakaiba

· makabuluhang pagkakaiba para sa iba't ibang organisasyon;

· pakikilahok sa paggawa ng desisyon ng mga senior manager;

· magtrabaho kasama ang mga dokumento;

· pagsasagawa ng mga pag-uusap;

· pakikilahok sa mga pulong;

· pasalitang komunikasyon.

Mga senior manager

· estratehikong pamamahala ng organisasyon;

· pagbuo ng kultura ng korporasyon;

· pangkalahatang pamamahala ng organisasyon.

Pananagutan

· mapagkumpitensyang posisyon ng organisasyon;

· pagkamit ng mga layunin ng organisasyon;

· pagbabayad ng mga dibidendo sa mga shareholder.

Mga kakaiba

· ang aktibidad ay walang malinaw na pagtatapos;

· matindi at mahabang oras ng pagtatrabaho;

· komunikasyon sa mga organisasyon ng gobyerno, mga supplier, mga mamimili, mga bangko.

Ang mga tagapamahala ay mga pinuno na may mga empleyadong direktang nasasakop sa kanila.

Mga uri ng mga tagapamahala ayon sa antas ng pamamahala

Antas ng pamamahala	Uri ng manager	Mga pangunahing gawain ng mga tagapamahala
	Ang pinuno ng organisasyon at ang kanyang mga kinatawan	Pagbalangkas ng mga layunin ng organisasyon at mga departamento, pagbuo ng mga pangmatagalang plano, pag-angkop sa organisasyon sa iba't ibang pagbabago, pakikipag-ugnayan ng organisasyon sa panlabas na kapaligiran
	Mga pinuno ng organisasyon na hindi nauuri sa pinakamataas at mas mababang antas	Koordinasyon ng gawain ng mga mas mababang antas na tagapamahala, pamamahala ng mga indibidwal na dalubhasang dibisyon at pag-andar
	Mga tagapamahala na walang mga tagapamahala sa ilalim nila	Direktang organisasyon at pamamahala ng mga empleyado na nakikibahagi sa mga pangunahing aktibidad, kontrol sa paggamit ng mga hilaw na materyales at kagamitan

Mga gawain at tungkulin ng mga tagapamahala

Pangkalahatang gawain ng mga tagapamahala:

· Pagpapasiya ng pangmatagalan at kasalukuyang mga layunin at layunin, pagpaplano.

· Pamamahagi ng mga pag-andar, mga gawain, pagtatatag ng mga pamantayan, pagtuturo sa mga subordinates, paglikha ng mga kinakailangang kondisyon, pagganyak.

· Pagtatatag at pagpapanatili ng mga ugnayan ng komunikasyon sa pagitan ng mga nasasakupan, sa pagitan ng sarili at mga nasasakupan, parehong pasulong at paatras.

Bagama't ang lahat ng mga tagapamahala ay gumaganap ng ilang mga tungkulin at gumaganap ng ilang mga tungkulin, hindi ito nangangahulugan na ang isang malaking bilang ng mga tagapamahala sa isang malaking kumpanya ay nakikibahagi sa paggawa ng parehong trabaho. Ang mga organisasyong sapat na malaki upang magbigay ng malinaw na mga dibisyon sa pagitan ng gawain ng mga tagapamahala at hindi mga tagapamahala ay kadalasang may napakaraming dami ng gawaing pamamahala na ito ay dapat ding paghiwalayin. Ang isa sa mga anyo ng dibisyon ng managerial labor ay pahalang: ang paglalagay ng mga tiyak na tagapamahala sa pinuno ng mga indibidwal na departamento. Halimbawa, maraming mga negosyo ang may mga pinuno ng departamento ng pananalapi, departamento ng produksyon at departamento ng marketing. Tulad ng pahalang na dibisyon ng paggawa para sa gawaing produksyon, ang pahalang na hinati na gawaing pamamahala ay dapat na iugnay para sa isang organisasyon upang makamit ang tagumpay sa mga operasyon nito. Ang ilang mga tagapamahala ay kailangang gumugol ng oras sa pag-coordinate sa gawain ng iba pang mga tagapamahala, na siya namang nag-uugnay sa gawain ng mga tagapamahala, hanggang sa wakas ay bumaba tayo sa antas ng tagapamahala na nag-uugnay sa gawain ng mga di-managerial na tauhan - ang mga taong pisikal na gumagawa ng mga produkto o magbigay ng mga serbisyo. Ang patayong deployment na ito ng dibisyon ng paggawa ay nagreresulta sa MGA ANTAS NG PAMAMAHALA.

Karaniwang posibleng matukoy sa isang organisasyon kung saan ang isang manager ay may kaugnayan sa iba. Ginagawa ito sa pamamagitan ng titulo ng trabaho. Gayunpaman, ang titulo ng trabaho ay hindi isang maaasahang tagapagpahiwatig ng tunay na antas ng isang ibinigay na manager sa system. Ang pagmamasid na ito ay totoo lalo na kapag inihambing natin ang mga posisyon ng mga tagapamahala sa iba't ibang organisasyon. Isang simpleng halimbawa: ang kapitan sa hukbo ay isang junior officer, at sa navy siya ay isang senior officer. Sa ilang kumpanya, ang mga salespeople ay tinatawag na regional o territorial sales manager, bagama't wala silang pinamamahalaan maliban sa kanilang sarili.

Para sa mga kadahilanang tatalakayin natin ang higit pang detalye sa ibang pagkakataon, ang laki ng organisasyon ay isa lamang sa ilang mga salik na tumutukoy kung gaano karaming mga layer ng pamamahala ang dapat mayroon ang isang kumpanya upang makamit ang mga pinakamainam na resulta. Maraming mga halimbawa ng lubos na matagumpay na mga organisasyon na may mas kaunting mga layer ng pamamahala kaysa sa mas maliliit na organisasyon.

Hindi alintana kung gaano karaming mga antas ng pamamahala ang mayroon, ang mga tagapamahala ay tradisyonal na nahahati sa tatlong kategorya. Tinitingnan ng sosyologong si Talcott Parsons ang tatlong kategoryang ito sa mga tuntunin ng tungkuling ginagampanan ng isang pinuno sa isang organisasyon. Tulad ng tinukoy ng Parsons, ang mga indibidwal sa teknikal na antas ay pangunahing nababahala sa pang-araw-araw na operasyon at aktibidad na kinakailangan upang matiyak ang mahusay na operasyon nang walang pagkaantala sa paggawa ng mga produkto o serbisyo. Ang mga tao sa antas ng pamamahala ay pangunahing nakikibahagi sa pamamahala at koordinasyon sa loob ng organisasyon; inaayos nila ang iba't ibang anyo ng aktibidad at pagsisikap ng iba't ibang mga dibisyon ng organisasyon. Ang mga tagapamahala sa antas ng institusyonal ay pangunahing nakikibahagi sa pagbuo ng mga pangmatagalang (pangmatagalang) mga plano, pagbabalangkas ng mga layunin, pag-angkop sa organisasyon sa iba't ibang uri ng mga pagbabago, pamamahala sa ugnayan sa pagitan ng organisasyon at panlabas na kapaligiran, pati na rin ang lipunan kung saan ang organisasyong ito ay umiiral at nagpapatakbo.

Ang isang mas karaniwang ginagamit na paraan upang ilarawan ang mga antas ng pamamahala ay ang pagkilala sa pagitan ng mga lower-level na managers (managers), o operational managers, middle-level managers (managers), at senior managers (managers).

MGA PINUNONG MABABANG ANTAS. Ang mga junior supervisor, na tinatawag ding mga first-line manager o operations manager, ay ang antas ng organisasyon na direktang nasa itaas ng mga manggagawa at iba pang mga empleyadong hindi namamahala. JUNIOR MANAGERS pangunahing sinusubaybayan ang pagpapatupad ng mga gawain sa produksyon upang patuloy na magbigay ng direktang impormasyon sa kawastuhan ng mga gawaing ito. Ang mga tagapamahala sa antas na ito ay kadalasang responsable para sa direktang paggamit ng mga mapagkukunang inilalaan sa kanila, tulad ng mga hilaw na materyales at kagamitan. Ang mga karaniwang titulo ng trabaho sa antas na ito ay foreman, shift foreman, sarhento, pinuno ng departamento, punong nars, at pinuno ng departamento ng pamamahala sa isang paaralan ng negosyo. Karamihan sa mga manager sa pangkalahatan ay mga lower-level managers. Karamihan sa mga tao ay nagsisimula sa kanilang mga karera sa pamamahala sa kapasidad na ito.

Ipinapakita ng pananaliksik na ang trabaho ng isang line manager ay nakaka-stress at puno ng aksyon. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng madalas na pahinga at paglipat mula sa isang gawain patungo sa isa pa. Ang mga gawain mismo ay potensyal na maikli: natuklasan ng isang pag-aaral na ang average na oras na kinuha ng isang craftsman upang makumpleto ang isang gawain ay 48 segundo. Ang tagal ng panahon para sa pagpapatupad ng mga desisyon na ginawa ng master ay maikli din. Halos palaging natatapos ang mga ito sa wala pang dalawang linggo. Napag-alaman na ang mga manggagawa ay gumugugol ng halos kalahati ng kanilang oras ng pagtatrabaho sa pakikipag-usap. Madalas silang nakikipag-usap sa kanilang mga nasasakupan, kaunti sa ibang mga amo, at kakaunti sa kanilang mga nakatataas.

GITNANG TAGAPAMAHALA. Ang gawain ng mga junior manager ay inuugnay at kinokontrol ng mga middle manager. Sa nakalipas na mga dekada, ang gitnang pamamahala ay lumago nang malaki sa laki at kahalagahan. Sa isang malaking organisasyon ay maaaring mayroong napakaraming gitnang tagapamahala kaya't kinakailangan na paghiwalayin ang grupong ito. At kung nangyari ang gayong dibisyon, pagkatapos ay lumitaw ang dalawang antas, ang una ay tinatawag na itaas na antas ng gitnang pamamahala, ang pangalawa - ang mas mababa. Kaya, apat na pangunahing antas ng pamamahala ang nabuo: pinakamataas, itaas na gitna, ibabang gitna at katutubo. Kasama sa mga karaniwang posisyon sa middle management ang department head (sa negosyo), dean (sa kolehiyo), regional o national sales manager, at branch manager. Ang mga opisyal ng hukbo mula tenyente hanggang koronel at mga pari na may ranggo ng obispo ay itinuturing na mga pinuno sa gitnang antas sa kanilang mga organisasyon.

Mahirap gumawa ng mga generalization tungkol sa uri ng trabaho ng isang line manager dahil malaki ang pagkakaiba nito sa bawat organisasyon at maging sa loob ng parehong organisasyon. Ang ilang mga organisasyon ay nagbibigay sa kanilang mga tagapamahala ng linya ng higit na responsibilidad, na ginagawa ang kanilang trabaho na medyo katulad ng sa mga senior manager. Nalaman ng isang pag-aaral ng 190 executive sa 8 kumpanya na ang mga middle manager ay isang mahalagang bahagi ng proseso ng paggawa ng desisyon. Tinukoy nila ang mga problema, nagpasimula ng mga talakayan, inirerekomendang mga aksyon, at nakabuo ng mga makabago at malikhaing panukala.

Ang isang gitnang tagapamahala ay madalas na namumuno sa isang malaking dibisyon o departamento sa isang organisasyon. Ang likas na katangian ng kanyang trabaho ay natutukoy sa mas malaking lawak ng nilalaman ng gawain ng yunit kaysa sa organisasyon sa kabuuan. Halimbawa, ang gawain ng isang production manager sa isang pang-industriyang kumpanya ay pangunahing nagsasangkot ng pag-coordinate at pagdidirekta sa gawain ng mga lower-level na manager, pagsusuri ng data ng pagiging produktibo, at pakikipagtulungan sa mga inhinyero upang bumuo ng mga bagong produkto. Ang pinuno ng departamento ng panlabas na relasyon sa parehong kumpanya ay gumugugol ng karamihan sa kanyang oras sa paghahanda ng mga papeles, pagbabasa, pakikipag-usap at pakikipag-usap, at gayundin sa mga pagpupulong ng iba't ibang mga komite.

Sa pangkalahatan, gayunpaman, ang mga middle manager ay nagsisilbing buffer sa pagitan ng senior at lower-level managers. Naghahanda sila ng impormasyon para sa mga desisyon na ginawa ng mga senior manager at inililipat ang mga desisyong ito, kadalasan pagkatapos na baguhin ang mga ito sa isang teknolohikal na maginhawang anyo, sa anyo ng mga detalye at mga partikular na gawain sa mga lower-level na line manager. Bagama't may mga pagkakaiba-iba, ang karamihan sa komunikasyon sa mga gitnang tagapamahala ay nagaganap sa anyo ng mga pag-uusap sa iba pang gitna at mas mababang mga tagapamahala. Nalaman ng isang pag-aaral ng mga middle manager sa isang manufacturing plant na ginugol nila ang humigit-kumulang 89% ng kanilang oras sa mga verbal na pakikipag-ugnayan. Isinasaad ng isa pang pag-aaral na ang mga tagapamahala sa kalagitnaan ng antas ay gumugugol lamang ng 34% ng kanilang oras nang mag-isa, at itinatampok din nito na ang karamihan sa oras ng mga manager na ito ay ginugugol sa pakikipag-usap sa salita.

Ang mga middle manager bilang isang social group ay nakaranas ng partikular na malakas na epekto ng iba't ibang pagbabago sa ekonomiya at teknolohiya sa produksyon noong dekada 80. Inalis ng mga personal na computer ang ilan sa kanilang mga function at binago ang iba, na nagpapahintulot sa mga senior executive na makakuha ng impormasyon nang direkta mula sa pinagmulan sa kanilang mga mesa, sa halip na i-filter ito sa pamamagitan ng middle management. Ang alon ng corporate merger at pangkalahatang presyon upang mapabuti ang operational efficiency ay nagdulot din ng matinding pagbawas sa bilang ng middle management sa ilang organisasyon.

MGA SENIOR MANAGER. Ang pinakamataas na antas ng organisasyon - senior management - ay mas kaunti kaysa sa iba. Kahit sa malalaking organisasyon, kakaunti lang ang mga senior executive. Ang mga karaniwang posisyon ng senior executive sa negosyo ay chairman ng board, president, corporate vice president, at corporate treasurer. Sa hukbo maaari silang ihambing sa mga heneral, sa mga estadista - na may mga ministro, at sa isang unibersidad - na may mga chancellor (rektor) ng mga kolehiyo.

Ngunit ang mga paghihirap ng naturang post ay mahusay din: ang isang tao sa posisyon na ito, bilang isang patakaran, ay napaka-malungkot. Pagkatapos maingat na pag-aralan ang pagganap ng limang nakatataas na ehekutibo, naghinuha si Mintzberg: “Ang trabaho ng pamumuno sa isang malaking organisasyon ay masasabing lubhang nakakapagod. Ang dami ng trabaho na kailangang gawin ng isang manager o nahanap na kailangang gawin sa araw ay napakalaki, at ang bilis kung saan dapat itong gawin ay napaka-stressful. At pagkatapos ng mahabang oras ng trabaho, ang pangunahing pinuno (pati na rin ang iba pang mga pinuno), ay hindi maaaring umalis sa kanyang kapaligiran alinman sa pisikal (dahil kinikilala ng kapaligiran ang awtoridad at katayuan ng kanyang posisyon), o sa kanyang mga kaisipan, na naglalayong patuloy na maghanap ng bagong impormasyon.

Ang pangunahing dahilan para sa matinding bilis at napakalaking dami ng trabaho ay ang katotohanan na ang trabaho ng isang senior manager ay walang malinaw na katapusan. Hindi tulad ng isang ahente sa pagbebenta na dapat gumawa ng isang tiyak na bilang ng mga tawag sa telepono, o isang manggagawa sa pabrika na dapat matugunan ang isang quota sa produksyon, walang saysay sa negosyo sa kabuuan, kung hindi man ganap na isara, kapag ang trabaho ay maituturing na kumpleto. Samakatuwid, ang isang senior manager ay hindi makatitiyak na siya (o siya) ay matagumpay na natapos ang kanyang mga aktibidad. Habang patuloy na tumatakbo ang organisasyon at patuloy na nagbabago ang panlabas na kapaligiran, palaging may panganib na mabigo. Maaaring tapusin ng isang surgeon ang isang operasyon at isaalang-alang na natapos ang kanyang gawain, ngunit palaging nararamdaman ng isang senior manager na kailangan niyang gumawa ng higit pa, higit pa, higit pa.