Voľba štýlu riadenia je veľmi dôležitou etapou vo vývoji každého manažéra. Štýl a charakter majú obrovský vplyv na váš tím. Najdôležitejšie je, že ak poznáte svoj štýl a charakter, môžete prijať ľudí, ktorí zodpovedajú vášmu štýlu, čím sa zníži počet manažérskych chýb. Napriek dôležitosti štýlu riadenia majú začínajúci manažéri tendenciu jednoducho kopírovať správanie svojho šéfa. Takáto imitácia niekedy dobre dopadne. Ale častejšie to nevyzerá prirodzene, neumožňuje nadviazať vzťahy s podriadenými, a čo je najdôležitejšie, takýto manažér nebude môcť odhaliť svoje talenty.

Čo by mal vodca vedieť

Často dostávam otázku: čo by mal nový líder vedieť predovšetkým? Spravidla sa všetci veľmi zaujímajú, najmä a. Môžete tiež počuť otázky o. Radi sa pýtajú na tieto otázky. Oveľa menej často sa mladí manažéri zamýšľajú nad tým, aký štýl personálneho manažmentu by si mali zvoliť. Vo väčšine prípadov začínajúci vodca jednoducho kopíruje správanie svojho šéfa. Inú jednoducho nevidel. Skutočnosť, že ľudia môžu byť ovládaní rôznymi spôsobmi, sa vyučuje veľmi zriedka.

Výcvik operačného manažmentu je úlohou stredných manažérov, príprava stredných manažérov pripadá na vrcholový manažment. Nemali by ste dúfať, že si niekto vzal nejaké praktiky z univerzity alebo ich našiel niekde na ulici. Školenie manažérov by malo obsahovať niekoľko zásadných vecí.

Pochopenie cieľov a zámerov pre aktuálnu pozíciu

Vysvetlenie, aké úlohy manažér rieši a aké nástroje používa, pomôže manažérovi pochopiť, v čom sa jeho nová pozícia líši od predchádzajúcej. V tejto fáze musí manažér vysvetliť rozdiel medzi prevádzkovým manažérom a podriadeným, medzi stredným manažérom a manažérom na nižšej úrovni. Pri prechode z jednej pozície na druhú zamestnanec nie vždy chápe, ako sa zmenili jeho povinnosti. Často sa zamestnanec snaží pokračovať v tom, čo môže a čo dokáže. Predajca bol napríklad povýšený na , no stále túži predávať na poliach.

Premyslené budovanie tímu v závislosti od temperamentu manažéra

V prvom rade si treba dať pozor na zostavenie tímu, definíciu štýlu riadenia, definíciu portrétu kandidáta do nového tímu. Hlavnou úlohou manažéra je riadiť zdroje a ľudia sú tým najťažším zdrojom. Mladý vodca často nechápe, aké je to pre neho dôležité. Priamy manažér vždy hovorí viac o každodenných operačných cieľoch a budovanie tímu je dôležité, ale nie naliehavé, takže často z oka vypadne. Málokedy sa stáva, že vodca pomáha svojmu podriadenému rozhodnúť sa o jeho štýle riadenia a vykresliť portrét bežného člena svojho tímu.

Štýl riadenia závisí predovšetkým od temperamentu človeka. Temperament má rozhodujúci vplyv na výber ľudí. Teraz si predstavte, že temperamentný flegmatik sa snaží použiť autoritársky štýl riadenia. Po prvé, pre zamestnanca to bude ťažké, v dôsledku toho bude mladý vedúci rýchlo. Dôsledky takéhoto riadenia pre tím môžu byť veľmi žalostné.

Existuje názor, že dobrý vodca by mal byť cholerik. V skutočnosti existuje veľa príkladov úspešných manažérov rôznych temperamentov. Najdôležitejšie však je, že ľudia s výraznými črtami rovnakého temperamentu sú veľmi vzácni. Skôr je vidieť zmes rôznych temperamentov, z ktorých sa postava formuje. Temperament je vrodené vlastnosti psychiky, charakter je súborom ľudského správania, vyvinutého na základe jeho temperamentu a prostredia. Charakter sa dá meniť vedome aj nevedome vplyvom vonkajšieho prostredia. Temperament bude s človekom vždy, jediné, čo môžete urobiť, je naučiť sa ho ovládať.

Štýly vedenia v manažmente

Štýly vedenia (štýly riadenia, štýl riadenia, štýly vodcu) sú súborom spôsobov správania a interakcie medzi vodcom a podriadeným. O štýloch riadenia sme už hovorili v článku o.

Vo všeobecnosti je zvykom rozlišovať tri hlavné manažérske štýly: demokratický, liberálny a autoritársky. Tieto tri štýly balansujú medzi dvoma dôležitými charakteristikami zamestnancov: a iniciatívou zamestnancov.

Dobrá disciplína tvorí vysokú ovládateľnosť, pre manažéra je ľahké realizovať akýkoľvek jeho nápad. Pracovný deň personálu je plne naplánovaný a každý vie, čo má robiť. O dôležitosti disciplíny sme diskutovali v článku -. Ale disciplína úplne potláča iniciatívu personálu. Čo to znamená? Zamestnanci nebudú podávať návrhy na zlepšenie a optimalizáciu práce, sú pasívni a spravidla ich nezaujíma celkový úspech.

Autoritársky štýl riadenia

Autoritársky štýl riadenia znamená plnú pozornosť plnenej úlohe na úkor záujmov osobnosti výkonného umelca. Atribúty autoritárskeho štýlu sú: ignorovanie názorov tímu, potláčanie nesúhlasu, prísnosť až zaujatosť pri hodnotení činnosti podriadených. Dôsledkom takéhoto riadenia je neiniciatívnosť personálu, neschopná samostatnej akcie. Vo všeobecnosti je v realite moderného trhu práce autoritatívny štýl riadenia možný len s náborom personálu pripraveného zniesť takýto postoj. Spravidla sú melancholickí, aj keď sa stáva, že úplne iní ľudia sú pripravení vydržať charizmatického diktátora.

Autoritársky štýl vedenia je skvelý pre rýchle jednorazové úlohy, aj v situáciách, kde je veľmi silný charizmatický vodca, a tiež vtedy, keď na dosiahnutie výsledkov nie je potrebné nič viac ako výkonná disciplína.

Demokratický štýl riadenia

Slovo demokracia je v každej tlačovej správe, v 21. storočí sa kvôli demokracii začínajú vojny. Samotné slovo má grécke korene a znamená - sila ľudu. Líder demokrata robí všetky svoje rozhodnutia spoločne s tímom a spolieha sa na jeho názor a podporu. Všetky rozhodnutia sú podporované tímom, tím dáva návrhy na zlepšenie pracovných procesov a preberá iniciatívu. Stojí za zmienku, že byť demokratom je v skutočnosti oveľa ťažšie ako byť diktátorom. Keďže je demokrat, musí stále viesť ľud, tzn. Dosiahnuť to nie je také jednoduché, tím spočiatku odmietne všetkých nových lídrov. Preto začínajúci vodcovia často skĺznu do autoritárskeho štýlu.

Demokratický štýl je najflexibilnejší, je vhodný na riešenie rôznych problémov. Najdôležitejšia je dobrá manažérska kompetencia manažéra, ktorý tento štýl hlása. Pre demokratický štýl je veľmi dôležité, aby sa o konečný výsledok zaujímali všetci členovia tímu. Demokratický štýl je uplatniteľný v predaji, v manažmente manažérov, v tímoch, kde sa riešia netriviálne úlohy a vyžaduje sa kreativita.

Liberálny štýl riadenia

Liberálny štýl vlády sa často nazýva slobodný, niekedy až anarchistický. Základom je, že podriadený má maximálnu voľnosť konania. Ostré rohy sú vyhladené, vedenie nie je v konflikte s podriadenými pre drobné prehrešky. V takomto tíme disciplína ako taká neexistuje. Vo všeobecnosti je tento typ riadenia žiadaný, keď je podriadený motivovaný splniť úlohu. Spravidla ide o kreatívne tímy, ako aj o úzkoprofilových vysokokvalifikovaných zamestnancov, akýchsi géniov. Pre prácu takéhoto personálu je potrebná široká autonómia, pretože ich nasmerovanie do spoločného rámca znižuje ich kreativitu a kreativitu.

Štýl vedenia je spôsob, akým sa vodca správa k podriadeným, aby ich ovplyvnil a povzbudil k dosiahnutiu cieľov organizácie.

1. Autokratický (autoritársky) štýl – centralizácia moci v rukách jedného vodcu; sadzba za administratívu a obmedzené kontakty s podriadenými. Autokrat sám robí alebo ruší rozhodnutia, neumožňuje podriadeným prevziať iniciatívu, je kategorický, často tvrdý k ľuďom. Vždy objednáva, likviduje, inštruuje, ale nikdy nepýta. Nové vníma opatrne, v diele prakticky používa rovnaké metódy. Pri prvej vhodnej príležitosti sa snaží zbaviť silných pracovníkov a talentovaných ľudí. Podľa neho je najlepší zamestnanec ten, ktorý vie pochopiť myšlienky šéfa. V takejto atmosfére prekvitajú klebety, intrigy a odsudzovanie.

Výhody štýlu:

Poskytuje prehľadnosť a efektívnosť riadenia;

Vytvára viditeľnú jednotu riadiacich akcií na dosiahnutie cieľov;

Minimalizuje čas na rozhodovanie, v malých organizáciách poskytuje rýchlu reakciu na meniace sa vonkajšie podmienky;

Nevyžaduje špeciálne náklady na materiál;

V „mladých“, novovzniknutých firmách vám umožňuje rýchlo a úspešne sa vyrovnať s ťažkosťami stávania sa.

Zjavné štýlové chyby.

Potláčanie (nevyužívanie) iniciatívy, tvorivého potenciálu účinkujúcich;

Nedostatok účinných pracovných stimulov;

Ťažký riadiaci systém;

Vo veľkých firmách - byrokratizácia riadiaceho aparátu;

Nízka spokojnosť interpretov s ich prácou;

Vysoká závislosť skupiny od neustáleho tlaku vedúceho.

Prekonať tieto nedostatky umožňujú ekonomické a sociálno-psychologické metódy riadenia, charakteristické pre demokratický štýl.

2. Demokratický štýl – vyznačuje sa deľbou moci a účasťou zamestnancov na riadení, pričom zodpovednosť nie je koncentrovaná, ale rozložená v súlade s prenesenými právomocami. Pokyny - formou viet, reč nie je suchá - ale súdružský tón, pochvala a výčitky - s prihliadnutím na názor kolektívu. Príkazy a zákazy sa vykonávajú na základe diskusií. Pri vykonávaní kontroly demokrat venuje pozornosť konečnému výsledku. Takéto prostredie vytvára podmienky pre sebavyjadrenie podriadených, rozvíjajú samostatnosť – to prispieva k vnímaniu dosahovania cieľov organizácie ako vlastných. Tento štýl je založený predovšetkým na iniciatíve tímu, nie lídra. Interakcia medzi vedúcim a podriadenými je založená na spolupráci.

Demokratický štýl umožňuje:

Stimulovať prejav iniciatívy, odhaliť tvorivý potenciál účinkujúcich;

Úspešne riešiť inovatívne, neštandardné úlohy;

Je efektívnejšie využívať materiálne a zmluvné pracovné stimuly;

Zahrnúť psychologické mechanizmy pracovnej motivácie;

Zvýšiť spokojnosť interpretov s ich prácou;

Vytvorte v tíme priaznivú klímu.

3. Liberálny štýl – vyznačuje sa úplnou slobodou kolektívneho a individuálneho rozhodovania zamestnancov s minimálnou účasťou vedúceho. Tento štýl naznačuje sklon k nadmernej tolerancii, zhovievavosti, nenáročnosti. Liberálny manažér zvyčajne podnikne rozhodné kroky až na pokyn vyššieho manažmentu a snaží sa vyhnúť zodpovednosti za dosiahnuté neuspokojivé výsledky. V snahe získať a posilniť autoritu je schopný poskytnúť podriadeným rôzne výhody, vyplácať nezaslúžené odmeny. Vo vzťahoch s podriadenými je korektný a zdvorilý, pozitívne reaguje na kritiku, nerád kontroluje ich prácu, nedokáže odmietnuť zamestnanca bez pocitu viny. Viac sa stará o to, čo si o ňom myslia jeho zamestnanci. Liberáli sú bezzásadoví, pod vplyvom rôznych ľudí a okolností môžu zmeniť svoje rozhodnutie v tej istej veci. Môže robiť prácu sám pre nedbanlivého podriadeného, ​​tk. nerád prepúšťa zlých zamestnancov. Hlavnou vecou pre neho je udržiavať dobré vzťahy s podriadenými, a nie výsledok práce. Arzenál prostriedkov na ovplyvňovanie tímu – žiadosti, presviedčanie. V krízových situáciách, keď sa vyžaduje energické jednanie celého tímu, sa síce dobré osobné vzťahy vytratia, no obchodné s týmto štýlom neexistujú.

Každý jednotlivý vodca nemôže mať iba jeden štýl. V závislosti od konkrétnej situácie sa v určitých situáciách používajú rôzne štýly:

1) Autokratické – vhodné, ak existujú dve podmienky:

A) produkčná situácia si to vyžaduje;

B) personál ochotne a dobrovoľne súhlasí s autoritárskymi metódami.

2) Demokratický štýl nie je použiteľný za všetkých podmienok, spravidla funguje za nasledujúcich podmienok:

A) so stabilným, dobre etablovaným tímom;

B) s vysokou kvalifikáciou pracovníkov;

C) v prítomnosti aktívnych, podnikavých, neštandardne uvažujúcich zamestnancov, aj keď ich je málo;

D) v neextrémnych výrobných podmienkach atď.

Efektívny lídri reagujú na situácie flexibilne, teda zmenou štýlov. Najefektívnejší štýl v mobilnom vonkajšom a internom prostredí je adaptívny – orientovaný na realitu.

Riadiaca sieť (charakteristické typy manažérskeho správania):

Pracovná činnosť sa rozvíja v „silovom poli“ medzi výrobou a človekom. Prvá silová línia (horizontálna) určuje pozornosť manažéra na výrobu (orientácia na dokončenie úloh za každú cenu, bez ohľadu na personál).

Druhá vertikála - určuje postoj manažéra k osobe (starosť o pracovné podmienky; berúc do úvahy túžby a potreby). Prítomnosť rozporu medzi dvoma „silovými“ líniami vám umožňuje vybudovať priestor a identifikovať päť charakteristických typov manažérskeho správania.

Bod 1.1 zodpovedá správaniu vedúceho, definovanému ako minimálna pozornosť k výsledkom produkcie a k osobe. Manažér sa o nič nestará, pracuje tak, aby ho nevyhodili (čisto teoretický štýl - vyskytuje sa v prípadoch, keď sa podnik zatvára, manažér odchádza do dôchodku a podobne).

Bod 9.1 - štýl prísnej správy (autokratický, autoritársky), pre vedúceho je jediným cieľom výsledok výroby. Neberie sa do úvahy nič, čo súvisí so zamestnancom (jeho potreby, pohoda). Rozhodnutia takéhoto vodcu sa prijímajú jednostranne. Charakteristickými znakmi sú orientácia na bezpodmienečnú pracovitosť, potláčanie iniciatívy, hľadanie vinníkov a iné. Štýl je účinný v núdzových situáciách (nehody, prírodné katastrofy, bankrot atď.), V počiatočných fázach vývoja výroby.

Bod 5.5 je pozícia „zlatého priemeru“ medzi metódami „tvrdých“ a „mäkkých“ manažérov. Manažér sa snaží vo všetkom dosiahnuť kompromis, pri ktorom sa dosahujú priemerné výsledky práce, nemôže dôjsť k prudkému prielomu vpred. Tento štýl vedenia zároveň podporuje stabilitu a nekonfliktnosť.

Bod 1.9 - liberálny (pasívny) štýl vedenia. Líder sa zameriava na medziľudské vzťahy. Takýto vodca dáva podriadeným úplnú slobodu, snaží sa chrániť tím pred nezhodami, ale zároveň sa vyhýba osobnej diskusii o príčinách konfliktov v nádeji, že všetko bude fungovať samo. Atmosféra v tíme je takmer rodinná, pod vedením takého lídra je pohodlné nič nerobiť. Tento štýl môže byť efektívny vo vysoko motivovanom tíme, v kreatívnych tímoch.

Bod 9.9 - demokratický štýl riadenia (najúčinnejší). Vedúci sa snaží budovať prácu svojich podriadených tak, aby v nej videli príležitosť na sebarealizáciu a potvrdenie vlastného významu. Ciele sú definované spoločne so zamestnancami, zohľadňujú sa rôzne názory na to, ako ciele dosiahnuť.

(Príloha č. 12 "Riadiaca mriežka")

Otázky na konsolidáciu:

1. Čo je štýl vedenia?

2. Aké výhody a nevýhody autokratického štýlu poznáte?

3. Uveďte charakteristické črty liberálneho štýlu.

4. Aké sú hlavné charakteristiky demokratického štýlu?

5. Aké typy manažérskeho správania poznáte?

Vyberte jednu správnu odpoveď:

1. Spôsob správania sa vedúceho vo vzťahu k podriadeným s cieľom ovplyvňovať ich a povzbudzovať ich k dosahovaniu cieľov organizácie je ...

A) vedenie

B) vlastnosti vodcu

B) štýl vedenia

D) manažérske schopnosti

2. Aké sú tri štýly vedenia? (vyberte jednu nesprávnu odpoveď):

B) demokratický štýl

B) liberálny štýl

D) komunistický štýl

3. V akom štýle vedenia dochádza k centralizácii moci v rukách jedného vodcu; sadzba na administratívu a obmedzené kontakty s podriadenými?

B) demokratický štýl

B) liberálny štýl

D) komunistický štýl

4. Aký štýl vedenia charakterizuje deľba moci a účasť zamestnancov na riadení?

B) demokratický štýl

B) liberálny štýl

D) komunistický štýl

5. Je efektívne používať dôsledne rovnaký štýl vedenia?

Každý líder má špecifický štýl riadenia.

Štýl riadenia je pomerne stabilný systém spôsobov, metód a foriem pôsobenia vedúceho na podriadených v súlade s cieľmi spoločných aktivít. Ide o akýsi psychologický rukopis práce s podriadenými. Slávny nemecký psychológ K. Levin opísal tri hlavné štýly riadenia:

1. Autoritársky štýl. Rozhodnutie robí sám vodca. Vo vzťahu k podriadeným sa správa autoritatívne, pevne stanovuje úlohy účastníkov, vykonáva podrobnú kontrolu a sústreďuje do svojich rúk všetky hlavné riadiace funkcie.

Tento štýl je najúčinnejší v dobre usporiadaných (štruktúrovaných) situáciách, keď má činnosť podriadených algoritmickú povahu (podľa daného systému pravidiel). Zamerané na riešenie algoritmických problémov.

2. Demokratický štýl. Rozhodnutia robí vedúci spolu s podriadenými. Týmto štýlom sa vodca snaží riadiť skupinu spolu s podriadenými, dáva im slobodu konania, organizuje diskusiu o ich rozhodnutiach, podporuje iniciatívu.

Tento štýl je najúčinnejší v zle štruktúrovaných situáciách a je zameraný na medziľudské vzťahy, riešenie kreatívnych problémov.

3. Liberálny štýl. Rozhodnutia ukladajú podriadení vedúcemu. Prakticky sa sťahuje z aktívneho riadenia skupiny, správa sa ako radový člen, poskytuje členom skupiny úplnú slobodu. Členovia skupiny sa správajú v súlade so svojimi túžbami, ich aktivita je spontánna. Tento štýl je najúčinnejší v situáciách hľadania najproduktívnejších oblastí skupinovej činnosti.

Autoritársky štýl: Obchod, krátke objednávky. Zákazy bez povýšenia, s hrozbou. Jasný jazyk, nepriateľský tón. Chvála a výčitky sú subjektívne. Emócie sa neberú do úvahy. Pozícia vedúceho je mimo skupiny. Záležitosti skupiny sa plánujú vopred (v celom rozsahu). Stanovujú sa len bezprostredné ciele, vzdialené sú neznáme. Rozhodujúci je hlas vodcu.

Demokratický štýl: Príkazy a zákazy – s radami. Pozícia lídra je v rámci skupiny. Aktivity nie sú plánované vopred, ale v skupine. Každý je zodpovedný za realizáciu návrhov. Všetky časti diela sú nielen ponúkané, ale aj zhromaždené.

liberálny štýl: Tón - konvenčný. Bez chvály, bez výčitiek. Žiadna spolupráca. Pozícia vodcu je nenápadne vzdialená od skupiny. Veci v skupine idú samé od seba. Vedúci nedáva pokyny. Úseky práce sa skladajú zo samostatných intervalov alebo pochádzajú od nového vedúceho.

Každý jednotlivý vodca nemôže mať len jeden štýl. V závislosti od vznikajúcej konkrétnej situácie sa najčastejšie pozoruje kombinácia znakov rôznych štýlov s dominanciou jedného. Jeden z troch štýlov nachádza svoje skutočné stelesnenie v individuálnom štýle riadenia.

Možnosti štýlu ovládania	Typy štýlov riadenia
	demokratický	liberálne
1. Rozhodovanie a definovanie úloh	Osobne vedúcim	Berúc do úvahy návrhy podriadených	Schválenie a súhlas s názorom podriadených
2. Spôsob privedenia roztoku			prosba, prosba
3. Miera regulácie konania podriadených		Optimálne	Nízka (maximálna sloboda podriadených)
4. Charakter komunikácie medzi vedúcim a podriadenými	Krátke, obchodné, suché	Dlhšie, nielen pracovné, ale aj osobné	Nesmie sa zapojiť do komunikácie, ak ho podriadení nekontaktujú
5. Charakter regulácie správania a činnosti podriadených	Zdôrazňuje tvrdenia	Zameriava sa na odmeny	Zdržiava sa regulácie správania a činnosti podriadených
6. Názor vedúceho na podriadených		Považuje všetkých podriadených za spočiatku dobrých, flexibilných pri zmene hodnotenia	Nedáva známky podriadeným
7. Postoj vedúceho k iniciatíve podriadených	nedôverčivý, negatívny	Povzbudzovanie prejavu iniciatívy	Prehodnotenie možností iniciatívy podriadených
8 Morálna a psychologická klíma v organizácii	Napäté	Optimálne	Mimoriadne premenlivé
9. Výkonnostné ukazovatele organizácie	Vysoká kvantitatívna, stredná kvalitu	Priemerný kvantitatívny, vysoká kvalita	Nestabilné ukazovatele
10 Dozorná kontrola činnosti podriadených	zvýšené		Chýba

V tejto súvislosti upozorníme na niekoľko dôležitých poznámok:

Vo svojej najčistejšej forme sú tieto štýly vedenia extrémne zriedkavé. Spravidla existuje kombinácia rôznych štýlov, ale stále prevládajú znaky jedného štýlu;

Medzi načrtnutými štýlmi riadenia neexistuje univerzálny, vhodný pre všetky príležitosti, nie je dobrý alebo zlý. Všetky štýly majú určité výhody a spôsobujú svoje vlastné problémy;

Efektívnosť vedenia závisí predovšetkým od flexibility vo využívaní pozitívnych aspektov konkrétneho štýlu a schopnosti neutralizovať jeho slabé stránky.

Napríklad v extrémnych podmienkach je životne dôležitý autoritatívny štýl vedenia. V podmienkach každodenného života, keď je priateľský a pripravený kolektív, sa darí demokratickému štýlu vedenia. Podmienky pre kreatívne hľadanie diktujú účelnosť použitia prvkov liberálneho štýlu.

Sociálny manažment, ako vieme, je založený na podriadení ľudí spoločným záujmom. Niekedy to nevyžaduje žiadny úradný zásah. Obyvatelia mnohých domov napríklad dobrovoľne vychádzajú na deň komunitných prác a upratujú okolie. Miestne úrady však o ničom nemusia vedieť.

Tento príklad ukazuje, že samospráva (nelegitímna správa) môže pomáhať úradným orgánom pri riešení sociálnych problémov, najmä problémov so znečistením životného prostredia. Mnohí lídri sa však snažia nevšímať si existenciu samosprávy na svojom území, považujú ju za svojho potenciálneho nepriateľa či konkurenta (uchádzača o moc).V takýchto prípadoch využívajú autoritársky štýl riadenia, rozhodujú sa bez ohľadu na iniciatívy zo strany Tento štýl riadenia sa vyznačuje tým, že vodca násilne zavádza a snaží sa upevniť svoje OOC v nádeji, že to povedie k riešeniu problémov, ktorým spoločnosť čelí. V tomto prípade zvyčajne vzniká sociálne napätie spojené s násilným zavádzaním nových hodnôt a inštitúcií, ktoré sú spravidla v rozpore so starými. Napríklad násilné zavádzanie hodnôt a inštitúcií trhovej ekonomiky viedlo k sociálnemu napätiu v spoločnosti vychovanej na socialistických hodnotách.

Druhý štýl riadenia je demokratický, kedy sa vodca snaží neprejavovať vlastnú iniciatívu, ale podporuje iniciatívy „zdola.“ V skutočnosti je šéf organizácie obdarený nielen mocou, ale aj určitými zdrojmi, ktoré musí nasmerovať správnym smerom a väčšina iniciatív „zdola“ Presne na to poukazujú. Tento štýl riadenia je charakteristický tým, že líder si svojimi rozhodnutiami vyberá a upevňuje nie svoje OOC, ale „prirodzene“ vznikajúce v organizácii a podporované verejnou mienkou. Oficiálne uznanie a konsolidácia takýchto OOK prebieha hladko, bez sociálnych konfliktov, pretože existuje podpora toho, čo už existuje.

Tretí štýl riadenia - zmiešaný - je založený na kombinácii autoritatívneho a demokratického štýlu, keď sa vodca pri riešení niektorých problémov uchyľuje k autoritárskemu riadeniu a k demokratickému. Tento štýl riadenia prevláda.

Napriek tomu, že všetky krajiny sveta používajú zmiešaný štýl vlády, v každej z nich dominuje autoritatívny alebo demokratický princíp. Takže vo východných krajinách prevláda autoritárska vláda a v západných krajinách demokratická. Závisí to od mentality národa a jeho spoločenských hodnôt. Vo východnej kultúre dominujú sociálne hodnoty (človek musí pracovať pre dobro spoločnosti) a v západnej kultúre sú individuálne (spoločnosť musí pracovať pre dobro človeka). Vo východných krajinách sa ľudia boja moci, považujúc to za zlé, v západných krajinách sa moc bojí ľudí, vždy pripravených ju nahradiť.

Každý z týchto štýlov má výhody a nevýhody. Výhodou autoritárskeho štýlu riadenia je schopnosť maximalizovať mobilizáciu zdrojov spoločnosti na riešenie konkrétnych sociálnych problémov alebo dosiahnutie určitých cieľov stanovených vedením krajiny a zabezpečiť ich čo najefektívnejšie využitie. Nevýhodami autoritárskeho štýlu je potláčanie demokracie, strach z moci, a čo je najdôležitejšie, beztrestné páchanie najhrubších chýb, napríklad privatizácia štátneho majetku, vojna v Čečensku, GKO.

Výhodou demokratického štýlu riadenia je spoľahlivá ochrana pred neuváženými rozhodnutiami a absencia sociálneho napätia pri zavádzaní nových OOK. Nevýhodou demokratického štýlu je relatívna pomalosť spoločenských procesov.

Zmiešaný štýl riadenia vám umožňuje kombinovať výhody autoritárskeho a demokratického štýlu. To si však vyžaduje príslušné znalosti.

…….……………………………...38

ZÁVER………………………………….…………………………………...41

ZOZNAM POUŽITEJ LITERATÚRY ….………………………..42

ÚVOD

Práca manažéra je prezentovaná ako výkon manažérskych funkcií v systéme „človek-človek“. To zanecháva stopy na výbere štýlu riadenia firmy. Nie je možné predvídať manažérsku činnosť s vysokou pravdepodobnosťou, pretože každá osoba, na ktorú je riadená činnosť zameraná, je svojím spôsobom jedinečná a jej správanie v priestore a čase závisí od subjektívnych aj objektívnych faktorov. Preto by sa taký jemný nástroj riadenia, akým je štýl riadenia, mal používať s veľkou opatrnosťou a na vysokej profesionálnej úrovni.

Všetky definície štýlu riadenia sú redukované na súbor techník a metód charakteristických pre manažéra na riešenie problémov riadenia, t.j. štýl je systém neustále uplatňovaných metód vedenia.

Každá zo zavedených metód riadenia je adekvátna dobre definovanému štýlu riadenia. To znamená, že každá metóda na svoju realizáciu potrebuje jednotlivcov so špecifickými vlastnosťami. Metóda riadenia je navyše mobilnejšia a citlivejšia na nové potreby v oblasti manažérskych vzťahov ako štýl vedenia.

Jednota metód a štýlu vedenia spočíva v tom, že štýl slúži ako forma implementácie metódy. Manažér so štýlom vedenia, ktorý je vo svojej činnosti vlastný len jemu, môže využívať rôzne metódy riadenia (ekonomické, organizačno-administratívne, sociálno-psychologické).

Štýl vedenia je teda prísne individuálny jav, pretože je určený špecifickými charakteristikami konkrétnej osoby a odráža osobitosti práce s ľuďmi a rozhodovaciu technológiu tejto konkrétnej osoby. Štýl je regulovaný osobnými kvalitami manažéra.

V procese pracovnej činnosti sa vytvára určitý prísne individuálny „rukopis“ vodcu, ktorého činy je takmer nemožné podrobne opakovať. Tak ako neexistujú dva rovnaké odtlačky prstov, ani dvaja manažéri nemajú rovnaký štýl vedenia.

Treba mať na pamäti, že neexistuje žiadny „ideálny“ štýl vedenia vhodný na všetky príležitosti. Štýl uplatňovaný manažérom alebo symbióza štýlov nezávisí ani tak od osobnosti manažéra, ale od zodpovedajúcej situácie (situačnej pozície).

„Správny“ štýl vedenia nemožno vopred určiť, keďže životné manažérske situácie nie sú štandardné a osobnostné kvality manažéra a podriadených majú tendenciu sa adekvátne meniť zmenám v riadenom prostredí.

Riadiť - vedúci dáva presné pokyny podriadeným a svedomito sleduje plnenie svojich úloh;

Priama - manažér riadi a dohliada na plnenie úloh, ale o rozhodnutiach diskutuje so zamestnancami, žiada ich o návrhy a podporuje ich iniciatívu;

Podpora - manažér pomáha zamestnancom pri plnení úloh, zdieľa s nimi zodpovednosť za správne rozhodovanie;

Delegovaná právomoc - manažér prenáša časť svojej právomoci na výkonných umelcov, robí ich zodpovednými za prijímanie súkromných rozhodnutí a dosahovanie cieľa podniku.

Cieľom predmetovej práce je ukázať teoretické aspekty problematiky štýlu riadenia a štýlu vedenia, ich psychologickú charakteristiku; zvážiť problém strategického riadenia ľudských zdrojov v dvoch podnikoch - SIA "TBT" a SIA "Venta", skúste analyzovať existujúce modely riadenia, ich "plusy" a "mínusy", výhody a nevýhody.

Zvážte metódy riadenia;

Analyzujte rôzne štýly riadenia;

Identifikujte stratégiu rozvoja a riadenia personálu v konkrétnom podniku;

Zvážte podstatu profesie manažéra;

Na základe výsledkov štúdie vyvodzujte závery a predložte návrhy.

KAPITOLA 1 VŠEOBECNÉ KONCEPTY O RIADENÍ

1.1 . Manažér a jeho úloha v riadení organizácie .

S rozvojom trhovej ekonomiky, najmä u nás, sa do našich životov a slovníka rýchlo a pevne zapísali pojmy „manažér“ a „manažér“ a nahradili pojmy ako „riadenie“, „manažérska činnosť“, „vodca“, „riaditeľ“. Hoci sú všetky tieto slová navzájom synonymné, pojem „manažment“ má širší význam. Vo všeobecnosti „riadenie“ je vplyv riadiaceho systému (riadiaceho subjektu) na riadiaci systém (riadiaci objekt) s cieľom previesť riadiaci systém do požadovaného stavu. Najmä úlohou subjektu riadenia je manažér.

Prevažnú časť existujúcich riadiacich pracovníkov tvorí veľmi cenný potenciál ľudí, ktorí poznajú realitu, majú značné odborné vzdelanie, sú zvyknutí na disciplínu, tvrdú, cieľavedomú prácu a majú zmysel pre zodpovednosť. S týmito ľuďmi je potrebné pracovať opatrne, premyslene, aby bolo zabezpečené ich správne umiestnenie v nových podmienkach, školenia a rekvalifikácie. Je potrebné vytvárať pre nich stimuly k efektívnej práci, chrániť ich práva a napokon vytvárať aktívne prostredie pre spoločenskú selekciu lídrov a odborníkov nového typu, v ktorom budú len tí, ktorí sa rýchlo a lepšie prispôsobia. nové podmienky prežijú a uspejú.

Ak hovoríme o metódach efektívnej práce manažérov, potom treba povedať, že bez toho, aby sme uberali povedzme od elektronizácie procesov riadenia, zavádzania racionálnych metód analýzy a zdôvodňovania rozhodnutí, dôsledného účtovania nákladov a výsledkov. efektívnosť riadenia začína možno malou - schopnosťou realizovať svoje osobné ciele, porozumieť svojim podriadeným, správne si rozdeliť čas, zmierniť stres, kontrolovať svoju váhu, normálne sa obliekať a oveľa viac.

Ktovie, možno osvojenie si všetkých týchto jednoduchých múdrostí v praxi prinesie nielen veľký priamy, ale aj nepriamy efekt, povedie k tomu, že podnik, organizácia sa stane flexibilnejším, schopným inovácie, prekonávať ťažkosti, ktoré tak veľa v našom ekonomickom živote.život.

Samozrejme, veľa v našej práci, kariére, živote závisí od spoločenských a iných podmienok spoločných pre všetkých, od charakteristík každého pôsobiska, ktoré pripadlo na úrodu, od mnohých iných objektívnych okolností, možno nie veľmi závislých od každého jednotlivca. osoba. Ale nevysvetľujeme si svoje zlyhania príliš často objektívnymi okolnosťami, využívame naplno rezervy, ktoré máme v sebe? Koniec koncov, ako sa uznáva vo vede o manažmente, správne formulovať problém znamená vyriešiť ho správne o 50%.

Úlohou manažérov na všetkých úrovniach je urobiť všetko pre to, aby vytvorili vhodnú verziu budúcnosti a nenechali sa vtiahnuť do víru zlyhania. Samozrejme, moderný svet je rôznorodý a závisí od mnohých faktorov, no táto diplomová práca by sa mala stať príručkou pre tých, ktorí chcú prevziať bremeno zodpovednosti za riadenie našej ekonomiky v podmienkach perestrojky a sú pripravení urobiť všetko pre to, aby úroveň tejto zodpovednosti.

Manažment je vážna práca, ktorá si vyžaduje plné nasadenie.

Pojem „manažér“ je pomerne rozšírený a používa sa v súvislosti s:

Organizátor konkrétnych druhov prác v rámci jednotlivých oddelení alebo programových cieľových skupín;

Vedúci podniku ako celku alebo jeho divízií (oddelenia, divízie, oddelenia);

Vodca vo vzťahu k podriadeným;

Administrátor akejkoľvek úrovne riadenia, ktorý organizuje prácu, riadi sa modernými metódami atď.

Na manažéra akejkoľvek úrovne sú kladené vysoké nároky.

V posledných rokoch sa prostredníctvom prieskumov manažérov realizovaných v zahraničí podarilo identifikovať množstvo charakteristík, ktoré sú nevyhnutné pre podnikanie v oblasti podnikania a manažmentu.

Oni sú:

1) Šírka názorov a globálny prístup – charakteristika, ktorá poukazuje na dôležitosť lídra, ktorý má širokú víziu problémov, ktoré presahujú úlohy firmy. Táto črta manažéra zahŕňa prekonanie úzkeho, technokratického chápania svojich úloh, formovanie jeho zmyslu pre zodpovednosť nielen za ekonomické, ale aj za sociálne, environmentálne a morálne dôsledky svojej činnosti.

2) Dlhodobá predvídavosť – odoláva skromnosti niektorých lídrov, ako sa hovorí, zahrabávajú sa do súčasných problémov a strácajú zo zreteľa perspektívy rozvoja organizácie v meniacom sa trhovom prostredí, technologickom pokroku, objavovaní nových zdrojov energie , atď.

3) Rozhodnosť – pevnosť a odvaha pri rozhodovaní. Veľmi dôležitá vlastnosť každého lídra. Vzhľadom na nedostatok odhodlania môže odvaha viesť k tomu, že rozhodnutie sa urobí neskoro alebo sa neprijme vôbec, čo môže negatívne ovplyvniť podnik.

4) Tvrdá práca a sústavné štúdium je potrebné z dôvodu neustálej aktualizácie, dopĺňania zákonov, nariadení, s vydávaním akýchkoľvek vyhlášok, príkazov, uznesení vyšších organizácií.

5) Schopnosť jasne formulovať ciele je jedným zo spôsobov, ako zvýšiť motiváciu ľudí pracovať. Táto vlastnosť je hlavne výsledkom sebazdokonaľovania lídra.

6) Ochota počúvať názory druhých, najmä ak sú tí druhí podriadení. Zároveň demonštrácia tejto kvality vodcom vo vzťahu k akejkoľvek osobe, vrátane podriadeného, ​​znamená uspokojenie dôležitej sociálnej potreby podriadeného - potreby rešpektu.

7) Nestrannosť, nezáujem, lojalita. V nestrannosti vedúceho spočíva dôležitý zdroj pre efektívnosť personálnej politiky organizácie.

8) Schopnosť naplno využiť schopnosti zamestnancov správnym umiestnením a spravodlivými sankciami a vytvoriť v ňom tím s harmonickou atmosférou. „Kvalita manažéra by sa mala posudzovať podľa toho, ako dobre dokáže zorganizovať veľké množstvo ľudí a ako efektívne dokáže z každého z nich dosiahnuť najlepšie výsledky a spojiť ich do jedného celku“ - A. Morita.

9) A nakoniec, osobné kúzlo a zdravie - zdravý človek s celým procesom bude s väčšou pravdepodobnosťou vyzerať ako očarujúci človek.

10) Schopnosť správne využívať svoj čas.

Veľkým špecialistom sa môžete stať len vtedy, ak na sebe neustále pracujete, zdokonaľujete sa a budete otvorení neustálemu získavaniu nových vedomostí. Len vtedy je možný úspech v práci manažmentu, ale vždy je na to podnet. Koniec koncov, práve pre takýchto zamestnancov sú pripravení súťažiť zamestnávatelia, ktorí ponúkajú najvýhodnejšie podmienky.

1.2 Profesia manažér a požiadavky na ňu .

Žiadna firma nemôže existovať bez manažérov – veď akonáhle sa objaví firma, okamžite sa objaví potreba ju riadiť. Toto robia moderní manažéri. Preto môžeme povedať, že dnes je manažér jednou z hlavných a najžiadanejších profesií.

Anglické slovo "management", používané v ruštine bez prekladu, pochádza z latinského slova "manus" - "ruka". Toto slovo sa pôvodne používalo v oblasti kontroly zvierat a označovalo umenie kontroly zvierat. Neskôr sa rozšírila aj do sféry ľudskej činnosti a začala sa používať na označenie procesov riadenia ľudí a organizácií. Moderné chápanie tohto pojmu, ktorý je uvedený v Oxfordskom slovníku, definuje manažment ako:

1) typ činnosti, proces riadenia ľudí v rôznych organizáciách,

2) oblasť ľudského poznania, špeciálneho umenia, manažérskych zručností,

Manažment je teda v prvom rade manažment a manažment je podľa Petra Druckera zvláštny druh činnosti, ktorá mení neorganizovaný dav na efektívnu, cieľavedomú a produktívnu skupinu. Manažment preto možno definovať ako súbor metód, princípov, prostriedkov a foriem riadenia organizácie s cieľom zvýšiť efektívnosť jej práce a manažéra možno definovať ako zamestnanca podniku, ktorý prevzal zodpovednosť za vysoké -kvalitné vykonávanie jemu zverených výrobných procesov a za týmto účelom riadi podriadených zamestnancov priamo zapojených do týchto procesov.

Na čele každej štruktúrnej jednotky spoločnosti je manažér, ktorého hlavnou činnosťou je riadenie vnútorných procesov v jednotke a ich koordinácia so všetkými externými procesmi. Analogicky k zoskupovaniu štrukturálnych jednotiek sú niektorí manažéri podriadení iným manažérom, čím sa vytvára hierarchia manažérov (manažérska hierarchia).

Treba brať do úvahy aj to, že vysoká kvalifikácia a veľká miera zodpovednosti zamestnanca ešte neznamená, že je manažérom. Ak samostatne a samostatne vykonáva prácu súvisiacu s riadením, nie je to dôvod považovať ho za manažéra. Potreba manažmentu sa objavuje až vtedy, keď si objem práce a jej zložitosť vyžaduje zapojenie ďalších pracovníkov špecializujúcich sa na konkrétnu problematiku a vzniká potreba riadiť ich činnosť.

Konečným cieľom každého manažéra je dosiahnuť požadovaný výsledok (kvalitu) všetkých výrobných procesov, ktoré sa vykonávajú v ním vedenom štruktúrnom celku. Riadenie ľudí – zamestnancov podniku nie je cieľom jeho činnosti, a je len spôsobom a prostriedkom, ktorý manažérovi umožňuje dosahovať požadované výsledky.

Podľa odborníkov má táto profesia niekoľko funkcií:

Manažér je vodca a vždy má podriadených.

Konateľom môže byť podnikateľ, teda riadiť svoj vlastný podnik, alebo môže byť zamestnancom.

· Manažér môže viesť komerčnú alebo neziskovú organizáciu.

· Manažéri vedú štátne, verejné a náboženské organizácie a zoznam pokračuje.

Manažér môže zároveň viesť podnik a organizáciu (vrcholoví manažéri), ​​alebo môže viesť len ich časť (strední, nižší manažéri).

Medzi hlavné funkcie manažéra patria:

· Plánovanie – definovanie cieľov organizácie a činností na ich dosiahnutie;

Organizácia - štruktúrovanie práce zamestnancov, zvyšovanie efektívnosti práce;

Manažment je proces oznamovania rozhodnutí manažéra jeho zamestnancom;

· Koordinácia – koordinácia a nadväzovanie vzťahov na dosiahnutie cieľov;

· Motivácia – vytváranie podmienok, ktoré podnecujú zamestnancov k efektívnemu výkonu práce v súlade s ich povinnosťami;

· Kontrola – zabezpečenie dosiahnutia cieľov sledovaním procesu práce, načasovaním jej realizácie a včasnou nápravou chýb.

Riadenie jednotlivého zamestnanca (junior manažér alebo špecialista) zahŕňa nasledujúci minimálny súbor činností a postupov vykonávaných manažérom:

· Prevod práv a zdrojov: právo riadiť zamestnancov a právo nakladať so zdrojmi prechádza na podriadených vedúcich pracovníkov, na podriadených špecialistov prechádza len právo nakladať so zdrojmi.

· Analýza výsledkov a tvorba hodnotenia efektívnosti činnosti podriadených.

· Príprava a implementácia nápravných riadiacich opatrení.

Odborníci poznamenávajú, že z funkčného hľadiska možno všetky činnosti manažéra podmienečne rozdeliť do troch skupín. Môžeme predpokladať, že výkon funkcií zaradených do jednej z troch skupín zodpovedá jednej z troch rolí vedúceho.

V tomto systéme zastáva hlavné miesto „Správca“, ktorý vykonáva potrebné úkony na riadenie podriadených zamestnancov a formovanie potrebného mikroprostredia. „Technológ“ zabezpečuje technologickú podporu konania manažéra a prípravy rozhodnutí, zatiaľ čo „špecialista“ sa venuje súvisiacim činnostiam nemanažérskeho charakteru.

V niektorých prípadoch nemožno konkrétne činy manažéra jednoznačne priradiť k tej či onej úlohe. Konvenčnosť rolového prístupu sa prejavuje v situáciách, keď manažér musí riešiť úlohy, ktoré sú súčasne v kompetencii rôznych rolí. Napríklad rozhodovanie je činnosť, na ktorej sa zúčastňujú „správca“ aj „technológ“. Rozdelenie funkcií manažéra formou systému troch rolí však umožňuje v ideálnom prípade zabezpečiť všetky funkčné potreby manažéra.

Prostriedky manažéra sú súborom nástrojov, ktoré má k dispozícii a ktoré môže využívať v procese manažérskej činnosti. Zdrojový systém manažéra je tvorený z viacerých zdrojov a zahŕňa: administratívne, odborné zdroje a psychologické zdroje jednotlivca.

Zdrojom administratívnych zdrojov je manažérska hierarchia. Medzi osobné administratívne zdroje manažéra patrí právo riadiť podriadených a riadiť zdroje zodpovedajúce jeho pozícii. K získaniu tohto zdroja dochádza v momente, keď manažér „vstúpi do hierarchie“, tento proces možno nazvať hierarchizáciou manažéra.

Medzi odborné zdroje manažéra patria nahromadené skúsenosti z praktických riadiacich činností a špeciálne znalosti. Štruktúra odborných zdrojov by mala byť zameraná na poskytovanie požiadaviek na roly. Jedným zo zdrojov týchto zdrojov je samotná osobnosť, ktorá samostatne iniciuje procesy získavania vedomostí, a hierarchia ako zdroj manažérskych skúseností a vedomostí.

K psychologickým zdrojom manažéra patrí štýl obchodného správania a spôsob myslenia. Zdrojom tohto zdroja je samotná osobnosť, daná štruktúrou základných zložiek, medzi ktoré patria schopnosti, temperament, charakter, vôľové vlastnosti, emócie a motivácia.

Vyváženosť systému zdrojov je jednou z podmienok dobrej práce manažéra: odborné a psychologické zdroje manažéra musia zodpovedať administratívnym zdrojom, ktoré mu budú poskytnuté v dôsledku hierarchizácie.

Najdôležitejšou požiadavkou na manažéra akejkoľvek úrovne je však schopnosť riadiť ľudí. Čo to znamená riadiť ľudí? Ak chcete byť dobrým manažérom, musíte byť psychológom. Byť psychológom znamená poznať, chápať ľudí a oplácať ich. Reč tela a reč tela s tým veľmi pomôžu. Po naštudovaní tohto jazyka bude manažér schopný lepšie porozumieť ľuďom, ich činom, než sú oprávnené, bude schopný dosiahnuť vzájomnú dohodu, dôveru ľudí, a to je najdôležitejšie. To prispieva k uzatváraniu ziskových obchodov a oveľa viac.

Okrem toho, dobrý manažér musí byť organizátor, priateľ a učiteľ, odborník na stanovovanie cieľov, vodca a človek, ktorý vie počúvať druhých ... a to všetko je len pre začiatok . Musí dokonale poznať svojich priamych podriadených, ich schopnosti a schopnosť vykonávať konkrétnu prácu, ktorá im bola pridelená. Manažér musí poznať podmienky, ktoré zaväzujú podnik a zamestnancov, chrániť záujmy oboch na spravodlivom základe, odstraňovať neschopných, aby sa zachovala jednota a správne fungovanie spoločnosti.

Každá moderná organizácia má aspoň jedného manažéra. V extrémnych prípadoch ten, kto sa za takého považuje. Toto módne slovo prevzaté z anglického jazyka majú Rusi tak radi, že dnes je u nás práca manažéra snáď najvyhľadávanejším povolaním. Málokto však vie skutočne vysvetliť, čo sa pod týmto tajomným pojmom skrýva.

Moderný koncept manažérskej práce definuje výkladový slovník S. Ozhegova ako „umenie riadiť intelektuálne, finančné, materiálne zdroje“ a manažérske voľné miesta – ako „špecialista na riadenie výroby, prevádzku podniku“. Hlavnou náplňou práce manažéra je teda manažment a len v Rusku sa takmer v každej oblasti činnosti objavili ľudia, ktorí si hovoria toto krásne cudzie slovo. Voľné miesto predavača sa teda zmenilo na obchodného manažéra, zo sekretárky office manažérka a z práce školníka manažér upratovania.

Ak je teda manažér predovšetkým manažér, potom sú v jeho podriadenosti vždy zamestnanci. V súlade s tým je vedúcim stredného článku, organizátorom práce oddelenia. Existuje aj pojem „vrcholový manažér“, ktorý označuje vyššieho manažéra – napríklad generálneho riaditeľa.

Manažment je vždy zameraný na zlepšenie efektivity práce. Na uvoľnenom mieste manažéra, ktorý riadi výrobné procesy, je preto vážna zodpovednosť za ich kvalitnú realizáciu. Musí koordinovať prácu podriadených, aby optimalizoval prácu.

Každá viac či menej veľká firma pozostáva z niekoľkých oddelení, na čele každého z nich je úlohou manažéra. Riadi interné procesy, koordinuje ich s externými. Niektorí manažéri sú zase podriadení iným a tvoria tak akúsi manažérsku hierarchiu.

Manažérom nemôžete nazvať osobu, ktorá jediná vykonáva prácu, tak či onak súvisiacu s riadením. O práci v manažmente možno hovoriť len vtedy, ak si objem práce a miera zložitosti jej vykonávania vyžadujú zamestnancov, ktorí sa špecializujú na konkrétnu problematiku. Veď len vtedy vzniká potreba riadiť ich činnosť, čiže bez manažérskeho miesta sa nezaobíde.

Odborníci identifikujú päť hlavných funkcií v práci manažéra.

1. Plánovanie.

Voľné miesto manažéra definuje ciele organizácie, ako aj úlohy, ktoré je potrebné vyriešiť, aby sa dosiahli.

2. Organizácia.

Manažér systematizuje prácu podriadených a snaží sa zvýšiť jej efektivitu.

3. Dispozícia.

Manažér premyslene organizuje proces predkladania svojich rozhodnutí podriadeným.

4. Motivácia.

Manažér sa snaží vytvárať podmienky, ktoré povzbudzujú zamestnancov, aby robili svoju prácu dobre.

5. Ovládanie.

Úlohou manažéra je tiež pozorne sledovať pracovný proces, kontrolovať termíny a včas opravovať chyby zamestnancov organizácie.

Ak zoberieme do úvahy fakt, že cieľom práce manažéra je dosiahnuť výsledok a samotné riadenie je len prostriedkom na dosiahnutie hlavného cieľa, tak je táto pozícia veľmi zodpovedná a ťažká.

Na to, aby ste sa stali dobrým manažérom, nestačí ani špeciálne vzdelanie. Profesionálny a úspešný manažér musí mať určité vlastnosti. Nie je to len spoločenskosť, sila charakteru a odolnosť voči stresu, ale aj vynikajúce organizačné schopnosti, analytické myslenie, flexibilita správania a mnohé ďalšie. Napokon, manažér musí milovať svoju prácu.

1.3 Metódy kontroly

Práca manažéra v cestovnom ruchu je prezentovaná ako výkon manažérskych funkcií v systéme „človek-človek“. To zanecháva stopy na výbere štýlu riadenia podniku cestovného ruchu, keďže cestovný ruch sa líši od iných systémov riadenia v pravdepodobnostnej povahe fenoménov a procesov cestovného ruchu. Turistickú budúcnosť nie je možné predpovedať s vysokou mierou pravdepodobnosti, pretože každá osoba, na ktorú je zameraná kontrolná akcia, je svojím spôsobom jedinečná a jej správanie v priestore a čase závisí od subjektívnych aj objektívnych faktorov. Preto by sa taký jemný manažérsky nástroj, akým je štýl riadenia, mal používať v cestovnom ruchu s veľkou starostlivosťou a na vysokej profesionálnej úrovni.

Slovo štýl je gréckeho pôvodu. Jeho pôvodný význam je „tyč na písanie na voskovú dosku“ a neskôr sa začal používať vo význame „ručné písanie“. Môžeme teda predpokladať, že štýl vedenia je akýmsi „rukopisom“ v konaní manažéra.

Úplnejšie vymedzenie pojmu „štýl riadenia“ predstavuje pomerne stabilný systém spôsobov, metód a foriem praktickej činnosti manažéra.

Okrem toho sa štýl riadenia chápe ako spôsob a spôsob správania sa manažéra v procese prípravy a realizácie manažérskych rozhodnutí.

Všetky definície štýlu riadenia sú redukované na súbor techník a metód charakteristických pre manažéra na riešenie problémov riadenia, t.j. štýl je systém neustále uplatňovaných metód vedenia.

Ako vidíte, štýl a spôsob vedenia existujú v určitej jednote. Štýl je forma implementácie metód riadenia, ktoré si tento manažér osvojil v súlade s jeho osobnými subjektívno-psychologickými charakteristikami.

Každá zo zavedených metód riadenia je adekvátna dobre definovanému štýlu riadenia. To znamená, že každá metóda na svoju realizáciu potrebuje jednotlivcov so špecifickými vlastnosťami. Metóda riadenia je navyše mobilnejšia a citlivejšia na nové potreby v oblasti manažérskych vzťahov ako štýl vedenia. Štýl ako fenomén výrobnej zákazky do určitej miery zaostáva za vývojom a zdokonaľovaním metód riadenia a v tomto smere sa s nimi môže dostať do rozporu, t.j. vďaka určitej autonomizácii môže štýl vedenia ako odraz zastaraných metód riadenia do nich vnášať nové, progresívnejšie prvky.

Jednota metód a štýlu vedenia spočíva v tom, že štýl slúži ako forma implementácie metódy. Manažér so štýlom vedenia, ktorý je vo svojej činnosti vlastný len jemu, môže využívať rôzne metódy riadenia (ekonomické, organizačno-administratívne, sociálno-psychologické). Poďme si o nich niečo povedať:

Ekonomické metódy riadenia

Ide o systém techník a metód ovplyvňovania výkonných umelcov pomocou konkrétneho porovnávania nákladov a výsledkov (materiálne stimuly a sankcie, financovanie a pôžičky, mzda, náklady, zisk, cena). Zároveň treba brať do úvahy, že okrem čisto osobných sleduje účastník procesu verejné aj skupinové ciele.

Hlavnými metódami riadenia sú tu systém miezd a odmien, ktorý by mal byť maximálne spojený s výkonom výkonného umelca. Odmeňovanie manažéra je účelné spájať s výsledkami jeho činnosti v oblasti zodpovednosti alebo s výsledkami činnosti celej spoločnosti.

Organizačné a administratívne metódy riadenia

Ide o metódy priameho ovplyvňovania, ktoré majú direktívny, kogentný charakter. Sú založené na disciplíne, zodpovednosti, moci, nátlaku.

Organizačné postupy zahŕňajú:

Organizačný dizajn;

nariadenie;

Prideľovanie.

Zároveň nie sú uvedené konkrétne osoby a konkrétne dátumy vykonania.

Pri administratívnych metódach (objednávka, poučenie, inštruktáž) sú uvedení konkrétni účinkujúci a termíny.

Organizačné metódy vychádzajú z typických situácií a administratívne metódy väčšinou súvisia s konkrétnymi situáciami.

Manažérske metódy sú zvyčajne založené na organizačných.

Podstatou organizačného poriadku je ustanoviť pravidlá, ktoré sú záväzné pre vykonávanie a určiť obsah a postup pri organizačnej činnosti (predpisy o podniku, stanovy spoločnosti, vnútropodnikové normy, predpisy, pokyny, plánovacie pravidlá, účtovníctvo a pod.).

Organizačný prídelový systém zahŕňa normy a štandardy pre vynakladanie zdrojov pri činnosti podniku.

Regulácia a prideľovanie sú základom pre organizačný dizajn nových a existujúcich firiem.

Príkazové metódy sú implementované vo forme:

objednať;

vyhlášky;

objednávky;

inštruktáž;

Riadenie výroby sa uskutočňuje na základe právnych noriem, ktoré sa týkajú organizačných, majetkových, pracovných a iných vzťahov vo výrobnom procese.

Sociálno-psychologické metódy manažmentu

Pre nich Keďže ľudia sú účastníkmi procesu riadenia, sociálne vzťahy a zodpovedajúce metódy riadenia, ktoré ich odrážajú, sú dôležité a úzko súvisia s inými metódami riadenia.

týkať sa:

morálne povzbudenie;

sociálne plánovanie;

Viera;

Návrh;

Osobný príklad;

Regulácia medziľudských a medziskupinových vzťahov;

Vytváranie a udržiavanie morálnej klímy v tíme.

Štýl vedenia je teda prísne individuálny jav, pretože je určený špecifickými charakteristikami konkrétnej osoby a odráža osobitosti práce s ľuďmi a rozhodovaciu technológiu tejto konkrétnej osoby. Štýl je regulovaný osobnými kvalitami manažéra.

V procese pracovnej činnosti sa vytvára určitý prísne individuálny „rukopis“ vodcu, ktorého činnosti je takmer nemožné podrobne opakovať. Tak ako neexistujú dva rovnaké odtlačky prstov, ani dvaja manažéri nemajú rovnaký štýl vedenia.

Treba mať na pamäti, že neexistuje žiadny „ideálny“ štýl vedenia vhodný pre všetky príležitosti. Štýl uplatňovaný manažérom alebo symbióza štýlov nezávisí ani tak od osobnosti manažéra, ale od zodpovedajúcej situácie (situačnej pozície).

„Správny“ štýl vedenia nie je možné vopred určiť, keďže životospráva nie je štandardná a osobnostné kvality manažéra a podriadených majú tendenciu sa primerane meniť so zmenami v riadenom prostredí.

Výber štýlu vedenia do značnej miery závisí od toho, akú úlohu si manažér stanoví:

riadiť - vedúci dáva presné pokyny podriadeným a svedomito sleduje plnenie svojich úloh;

priamy - manažér riadi a dohliada na plnenie úloh, ale o rozhodnutiach diskutuje so zamestnancami, žiada ich o návrhy a podporuje ich iniciatívu;

podpora - manažér pomáha zamestnancom pri plnení úloh, zdieľa s nimi zodpovednosť za správne rozhodovanie;

delegovať právomoc - manažér prenáša časť svojej právomoci na výkonných umelcov, robí ich zodpovednými za prijímanie súkromných rozhodnutí a dosahovanie cieľa podniku.

Predpoklady úspešnej aktívnej realizačnej práce sú v schopnostiach účinkujúcich.

Motivácia účinkujúcich

Know (informácie o cieľoch alebo činnostiach, pre ktoré bolo prijaté rozhodnutie);

Dare (tieto nastavenia a aktivity musia byť pre výkonných umelcov „prijateľné“, vrátane neporušovania právnych a etických noriem);

Byť schopný (umelci musia mať prostriedky na dokončenie úlohy);

Chcieť (musia byť motivovaní).

Pod motívom rozumieme motiváciu ľudského správania, založenú na subjektívnych pocitoch nedostatkov alebo osobných podnetov. Motívy ľudského správania majú určitú hierarchiu (zvyčajne sa nazýva „Maslovova pyramída“).

V prvom rade je potrebné poskytnúť zamestnancovi

Schopnosť dokončiť prácu;

Definujte rozsah jeho činnosti;

Jasne formulovať ciele a zámery;

Vytvorte prostredie priaznivé pre danú úlohu (poskytnite prostriedky, potrebné informácie, vytvorte organizáciu, použite štýl riadenia založený na vlastníctve účinkujúcich).

Motivačný manažment sa zameriava na:

O vplyve na stav motivácie (stupeň identifikácie zamestnanca s firmou, formovanie jeho motívov);

Pocit vlastnej dôstojnosti (rešpekt ako človeka, posolstvá o jeho dôležitosti pre spoločnosť, očakávania výsledkov jeho aktivít);

Uvedenie motívov do činnosti (diskutované sú osobné záujmy a schopnosti zamestnanca);

Posilňujúce motívy;

Hodnotenie a ohodnotenie práce (previerka miezd, rast, ďalšie výhody);

Uspokojovanie potrieb;

Zabezpečenie procesu motivácie.

Dobrá práca na motivácii zamestnancov vedie k:

Zvýšiť obrat a zisk;

Zlepšenie kvality výrobkov;

Kreatívnejší prístup a aktivita pri realizácii výdobytkov vedecko-technického pokroku (vedecko-technický pokrok);

zvýšený prílev zamestnancov;

Zlepšenie ich výkonu;

väčšia súdržnosť a solidarita;

Zníženie fluktuácie zamestnancov;

Zlepšenie dobrého mena spoločnosti.

Metódy sú špecifické spôsoby, ktorými možno vyriešiť problém:

2. Diagnostika. Nájdenie najdôležitejších detailov v probléme, ktoré sú vyriešené ako prvé. Používa sa s obmedzenými zdrojmi.

3. Odborné posudky. Akékoľvek nápady sa tvoria, zvažujú, hodnotia, porovnávajú.

4. Delphi metóda. Odborníci, ktorí sa navzájom nepoznajú, dostávajú otázky súvisiace s riešením problému, názor menšiny odborníkov sa dostáva k názoru väčšiny. Väčšina musí s týmto rozhodnutím buď súhlasiť, alebo ho vyvrátiť. Ak väčšina nesúhlasí, ich argumenty sa odovzdajú menšine a tam sa analyzujú. Tento proces sa opakuje dovtedy, kým všetci experti nedospejú k rovnakému názoru, alebo neprejdú k tomu, že vyčnievajú skupiny, ktoré nemenia svoje rozhodnutie. Táto metóda sa používa na dosiahnutie účinnosti.

5. nešpecializovanou metódou. Otázku riešia osoby, ktoré sa týmto problémom nikdy nezaoberali, ale sú odborníkmi v príbuzných odboroch.

6. Lineárne programovanie.

7. Simulačné modelovanie.

8. Metóda teórie pravdepodobnosti.

9. Metóda teórie hier. Problémy sa riešia v podmienkach úplnej neistoty.

10. analógová metóda. Hľadajte možné riešenia problému na základe výpožičiek z iných riadiacich objektov.

1.4 Štýly riadenia

Posudzovanie osobnostných kvalít a problémov spojených s výberom lídrov je jedným z najťažších aspektov manažérskej činnosti. Poľský výskumný novinár D. Passent napísal, že „riaditeľ musí byť diplomat, keď žiada niečo od vyšších autorít pre svoj podnik; tvrdý, keď vyžaduje plnenie svojich objednávok a príkazov od podriadených alebo plnenie zmlúv od dodávateľov; svojrázny pri rozhovoroch s predstaviteľmi tlače, sľubný pri stretnutiach s mladými pracovníkmi, významný štátnik pri prijímaní zahraničných delegácií, svätý otec pri prijímaní sťažností od návštevníkov.

V týchto hodnoteniach, aj keď sú hravé, je značné množstvo pravdy. Štúdium štýlu vedenia sa v poslednom desaťročí stalo dôležitým smerom v procese optimalizácie ľudskej činnosti, ako aj v integrálnom štúdiu osobnosti. Znalosť štýlu vedenia vám umožňuje vyriešiť problém profesionálnej vhodnosti administratívnej rezervy. Pre vedúceho je ťažké vyvinúť taký štýl činnosti, ktorý je schopný uspokojiť všetkých členov tímu, ktorí sú mu podriadení. Uvedomenie si príčin a vzorcov svojho správania človeka môže radikálne zmeniť jeho postoj k produkčným situáciám. Pochopenie možnej rôznorodosti príčin a metód riadenia, jasné a zároveň flexibilné videnie problémov robí manažéra slobodnejším a jeho činnosť úspešnejšia.

Ale bez ohľadu na jeho štýl, skutočný vodca, čokoľvek robí alebo hovorí, má schopnosť posunúť ostatných k najvyšším úspechom; dáva im aj slobodu a možnosť ďalšieho rastu.

Každý vedúci riadiacich činností vykonáva úradné povinnosti v určitom štýle práce, ktorý je vlastný len jemu. Buffon dokonca tvrdil, že „štýl je muž sám“. Opodstatnenosť týchto aforizmov potvrdzuje aj moderný výklad štýlu práce, ktorý je hodnotený ako súbor typických a relatívne stabilných metód ovplyvňovania vedúceho na podriadených za účelom efektívneho plnenia manažérskych funkcií a úloh.

Medzi pojmami „štýl činnosti“ a „taktika správania“ existuje zložitý vzťah. Medzi týmito pojmami existuje určitý rozpor: "štýl činnosti" - stabilný systém techník a metód činnosti, psychologické prostriedky na vyváženie individuality subjektu s objektívnymi požiadavkami činnosti a "taktika správania" - tzv. účelné použitie prostriedkov, foriem a metód primeraných podmienkam na dosiahnutie víťazstva. Preto nesúlad pojmov vyvoláva množstvo otázok:

Ako rieši subjekt prostredníctvom určitého štýlu činnosti rôzne úlohy?

Ako prebieha reštrukturalizácia štýlu činnosti v rôznych podmienkach?

Ktoré štýlové prvky sú stabilné a ktoré sú variabilne meniteľné?

Ako sú usporiadané a korelované stabilné a premenlivé črty štýlu?

Existuje obmedzenie štýlu?

Výraz „individuálny štýl činnosti“ sa v literatúre ustálil, pretože sa chápe ako individuálny systém psychologických prostriedkov, ku ktorým sa človek uchyľuje, aby čo najlepšie vyvážil svoju individualitu s vonkajšími podmienkami činnosti. V skutočnosti je tento štýl vlastný mnohým jednotlivcom s rovnakými typologickými znakmi. Individualita sa s väčšou pravdepodobnosťou realizuje v štýloch činnosti, ktoré odrážajú zvláštny a niekedy jedinečný spôsob vykonávania určitých činností. Preto považujeme za vhodné rozlišovať medzi pojmami: „typický štýl činnosti“, vlastný určitému typu ľudí, a „individuálny štýl činnosti“, vlastný tomuto jedincovi.

Existuje špeciálny systém výskumov a prieskumov zameraných na štúdium štýlu vedenia. S jeho pomocou môžete určiť štýl vedenia, ktorý vedúci používa najčastejšie (zo siedmich možných administratívnych štýlov). Analýza údajov vám umožňuje zostaviť a študovať štruktúrny profil rôznych administratívnych štýlov, typických pre každého jednotlivca, aby ste pochopili, ktoré štýly líder používa najčastejšie, ktoré z času na čas a ktoré štýly vo svojej práci odmieta.

Administrátori definovali a zaviedli štýly riadenia – napríklad pri štúdiu štýlov riadenia vo vzdelávaní siahajú od autoritárskych po demokratické. Je zrejmé, že správcovia môžu v rôznych časoch pracovať s rôznymi štýlmi. Mnohí správcovia konajú počas krízových situácií odlišne v porovnaní s priaznivými situáciami.

Kľúčové vlastnosti štýlov administratívneho vedenia:

1. demokratický. Odráža systém vzťahov, ktorý sa vyznačuje neustálym vzájomným porozumením medzi administrátorom a členmi tímu. Rozhodnutia robia všetci členovia tímu a zodpovednosť nesú všetci členovia skupiny.

2. Družstevný.Časť riadiacej právomoci prechádza na tím. Výbor je orgán, ktorý sa najčastejšie využíva na fungovanie kooperatívneho štýlu vedenia. Za záležitosti riadenia sú zvyčajne zodpovední členovia výboru.

3. Obmedzená účasť. Nepodstatná časť manažérskych funkcií je delegovaná na personál. Pracovné skupiny ad hoc sa vyzývajú, aby riešili problémy plánovania a vydávali odporúčania.

4. Byrokratický. Pri tomto štýle riadenia nie je takmer žiadny priestor na spoluprácu či dokonca obmedzenú účasť kohokoľvek. Hlavným zdrojom manažérskych rozhodnutí sú zvyčajne oficiálne dokumenty, referenčné knihy, pravidlá alebo iné usmernenia. Miesto v obsadenej štruktúre je hlavná vec a moc priamo súvisí s obsadeným miestom. Prevláda tu tradícia a stabilita, zmeny sú zriedkavé: samozrejme, nikdy nie sú nastavené zdola.

5. Bezzásahový. Ide o chaotický prístup správcu, ktorý ako pštros v zložitých situáciách schováva hlavu do piesku. Umožňuje každému členovi tímu správať sa tak, ako sa mu zachce, bez obáv z objektívneho hodnotenia či následkov. Neprispieva k rozvoju kolektívnych rozhodnutí a nemôže prevziať zodpovednosť v ťažkej situácii. Podriadení nevedia nič o spôsoboch kontroly. Každý si rieši svoje problémy alebo zlyhá.

6. Dobrotivý despota. Tento administrátor sa zvyčajne usmeje, vypočuje vás (alebo predstiera, že počúva) a potom koná tak, ako uzná za vhodné. Väčšinou hovorí: "Počúvam ťa", "Možno prijmeme tvoju ponuku." Netrvá dlho zistiť, že sú to len výhovorky.

7. Autoritársky. Všetky rozhodnutia robí hlava sama, bez konzultácie s niekým. Na každého vždy ukazuje zhora a netoleruje žiadnu odchýlku od vlastných plánov. Vie, „čo je najlepšie“ pre svojich podriadených.

Kolaboratívny štýl vedenia je štýl vedenia, ktorý využíva hlavne demokratické a kooperatívne štýly. Nie sú pre nich typické autoritárske, byrokratické, benevolentne despotické a neintervenčné.

Štýl vedenia „byrokrat-autokrat“ je štýlom vodcu, ktorý používa autoritárske, byrokratické a benevolentno-despotické štýly, odmieta štýly spolupráce a postoj k nezasahovaniu je rozporuplný.

Štýl vedenia „demokrat-autokrat“ – štýl vodcu, najčastejšie využívajúci demokratické a autoritárske štýly, často kooperatívny, popiera neintervenčné, byrokratické a benevolentno-despotické štýly.

Na základe skúseností F. J. Rogersa, popredného špecialistu a jedného z lídrov IBM, môžeme odvodiť niekoľko pravidiel, ktoré sú spoločné pre lídrov, ktorí chcú zlepšiť svoj štýl vedenia a riadenia.

Ako píše vo svojej knihe: „...existuje niekoľko čisto osobných charakteristík, ktoré ovplyvnili môj štýl vedenia a riadenia a pomohli dosiahnuť úspech:

1. Mám rád ľudí. Mám ich rád oveľa viac ako počítače, šport alebo knihy. Rád sa s nimi rozprávam, rád ich počúvam a jednoducho si neviem predstaviť, že by som pracoval izolovane od ostatných ľudí.

2. Mám zo seba dobrý pocit. Žijem v úplnom súlade so svojimi hodnotami a osobnou filozofiou. Akonáhle mám úmysel urobiť niečo, čo je v rozpore s týmito hodnotami, v mozgu mi zabliká varovný signál a začnem prehodnocovať a rozoberať motívy svojho konania.

3. Prevziať zodpovednosť je pre mňa cťou. Viem, že čím väčšia zodpovednosť, tým ťažšie problémy a čím väčšie riziko, tým väčšia odmena. Hoci som posledných 30 rokov pôsobil ako „motivátor“ a viem, aká dôležitá je „motivácia“, mňa osobne oveľa viac lákala zodpovednosť ako finančné benefity. Samozrejme, nikdy som neodmietol peniaze, ktoré mi IBM ponúklo, ale nemyslím si, že práve to mi dodalo sebadôveru. Keby však IBM bolo menej štedré, možno by som prevzal zodpovednosť inak.

4. Rád riešim problémy a som si istý, že akýkoľvek problém, ak je identifikovaný a jasne definovaný, je riešiteľný. Bezproblémová poloha by ma rýchlo omrzela. 5. Môj temperament je taký, že v spore sa nesnažím vyhrať vo všetkých bodoch ... “.

Pokiaľ ide o osobitný prístup k štýlu riadenia:

1. Nemôžete hovoriť o vedení bez toho, aby ste hovorili o zodpovednosti a zodpovednosti; sú od seba neoddeliteľné. Manažér sa musí podeliť o zodpovednosť a zabezpečiť slobodu rozhodovania a potom požadovať vyúčtovanie výsledkov. Stáva sa však aj to, že vodca zdieľa zodpovednosť a moc, poskytuje slobodu výkonu práce, no zároveň vôbec nevyžaduje správu. Prípad sa môže dostať do slepej uličky, pretože vodca bezmyšlienkovite prenáša zodpovednosť, po čom je odstránený zo svojho asistenta a jeho rozhodnutí. Tento druh vodcu nielenže nechce účtovať svojmu podriadenému, ale ho aj provokuje k odmietnutiu hlásenia.

2. Neraz sa stane, že človek vo vedúcej pozícii je nútený vykonať rozhodnutie, ktoré neakceptoval a s ktorým úplne nesúhlasí. Vedúci je povinný obhajovať svoj názor. Kým nepadne rozhodnutie, musí urobiť všetko, čo je v mojich silách, aby som presvedčil ostatných, ale keď už k nemu dôjde (aj keď nepreváži jeho názor), musí sa k nemu správať, ako keby bol jeho vlastný. Navyše je povinný ho realizovať s rovnakým záujmom a nadšením, ako keby to bolo jeho vlastné, čo nie je vždy jednoduché, najmä ak sa rozhodnutie ukázalo ako nepopulárne. Pre dobrého vodcu je to zákon.

3. Dobrý manažér a vodca si musí stanoviť priority nielen v tých zložitých situáciách, ktoré musí vyriešiť, ale aj vo všetkom, čo musí urobiť. Priority podliehajú neustálej kontrole. Čo je lepšie robiť - budovať silu alebo bojovať proti slabostiam? Investovať do školiaceho programu, aby ste mohli povýšiť svojich zamestnancov na určité pozície, alebo míňať peniaze na vysoko platené externé talenty? Aká úroveň kvality je žiaduca na udržanie ceny?

4. Potrebujete byť celiství. Ľudia musia vedieť, čo môžu od lídra očakávať. Keď raz uprednostní nejakú osobu alebo určí určitú úlohu, je povinný rešpektovať jej rozhodnutie. Dobrý vzor je skvelý umelec. Svoju prácu robí tak dobre, že ľudia, s ktorými pracuje, o tom nepochybujú. K svojmu postu, práci, ktorú robí, a cieľom, ktorým čelí, pristupuje dôstojne. Neznižuje dôležitosť svojej pozície, práce, ktorú vykonáva, a cieľov, ktoré chce dosiahnuť.

KAPITOLA 2 ANALÝZA ŠTÝLOV RIADENIA V SÚKROMNÝCH PODNIKOCH

V rámci témy „Manažérske štýly“ by som chcel zvážiť a analyzovať štýly riadenia v dvoch rôznych organizáciách: SIA „TBT“ a SIA „Venta.“ Všetky mená a tituly v príkladoch popísaných nižšie sú fiktívne.

Pozrime sa najprv na štruktúru spoločnosti „TBT“. Hlavnou činnosťou je verejné stravovanie, t.j. prítomnosť 3 kaviarní-bistrík v Rige, z ktorých každé zamestnáva 3 pracovníkov v kuchyni, 2 kuchárov a 3 predavačov, ako aj spoločnosť má skladníka, účtovníka a vedúceho nákupu. A celý tento tím 27 ľudí vedie jediná majiteľka spoločnosti – žena menom Lyudmila.

Skladník, účtovník a vedúci nákupu majú 8-hodinový pracovný čas s voľnými dňami v sobotu a nedeľu, ostatní zamestnanci pracujú 6 dní v týždni podľa rozvrhu.

Keďže spoločnosť „TBT“ pomerne často odchádza a prijíma ľudí (čiastočne je to spôsobené pomerne náročnou a málo platenou prácou nižších zamestnancov spoločnosti), začnime najímaním ľudí.

Rozhovory s budúcimi zamestnancami osobne vedie samotná Lyudmila, s každým sa veľmi dlho rozpráva a podrobne sa diskutuje o téme minulých pracovných vzťahov aj o osobnom živote človeka (ako žije, čo ju zaujíma, existujú nejaké problémy s deťmi, manželom / manželkou, zdravím).

Rozhodnutie zamestnať Ludmilu robí aj osobne a veľmi často je jej rozhodnutie v rozpore s názorom tímu: ak sa každému páčila osoba a ľudia o nej hovorili, potom o nej bude Ludmila hovoriť negatívne, ale s najväčšou pravdepodobnosťou túto prácu prijme (pretože, pracovníci sú spravidla potrební súrne a nie je čas na dlhé hľadanie), ale bude veľmi dôsledné sledovať prácu tohto zamestnanca. A naopak, ak sa tímu táto osoba nepáčila, Lyudmila od neho nájde veľa skutočných a imaginárnych výhod a určite ho zamestná.

Uprednostňujú sa ľudia s rôznymi druhmi problémov v živote, ktoré Lyudmila pomáha riešiť - zariadiť dieťa v materskej škole, „nakódovať“ manžela, ktorý pije, prenajať si lacné bývanie, poradiť dobrému lekárovi, požičiavať peniaze proti budúcim zárobkom.

Všetky rozhodnutia v SIA "TBT" robí osobne Lyudmila a často sú v rozpore s názorom tímu. Napríklad v tejto spoločnosti sa veľmi často stáva rovnaký incident: zamestnanec (zvyčajne pracovník v kuchyni alebo predavač) zrazu z rôznych dôvodov (niekedy po Ludmiliných náročných poznámkach, niekedy z vlastných osobných dôvodov) nejde do práce. sa dostaví so žiadosťou o peňažné vyrovnanie a okamžité prepustenie. V týchto prípadoch Lyudmila spravidla vyhodí osobu, ale ako trest za neprítomnosť odmieta zaplatiť peniaze za posledný odpracovaný týždeň.

Mnohí takto prepustení zamestnanci sa anonymne sťažujú kontrolným orgánom, načo sa firmou otriasajú rôzne kontroly, ktoré držia celú firmu v nervóznom napätí. A vzhľadom na to, že je málo zamestnancov, ktorí kontrolujú správnosť práce firmy z hľadiska právnej a účtovnej papierovačky, končia tieto kontroly spravidla pokutami. Potom je firma ešte nejaký čas v konflikte, pretože. Lyudmila zisťuje, kto je vinný za tie porušenia, za ktoré bola uložená pokuta.

Ešte by som chcel spomenúť, že účasť na slávnostných podujatiach v spoločnosti „TVT“ je povinná pre každého a neprítomnosť kohokoľvek je úradmi vnímaná ako priama ignorancia.

Z vyššie uvedeného môžeme konštatovať, že Lyudmila má autoritársky štýl vedenia. Hlas lídra je rozhodujúca a jediná, často dosť napätá atmosféra v spoločnosti. Podriadení sú vyberaní tak, aby sa dali ľahšie riadiť alebo kvôli ich osobným vlastnostiam alebo životným problémom. Skutočnosť, že Lyudmila robí rozhodnutia, ktoré sú v rozpore s názorom tímu na budúcich kolegov, naznačuje, že vodca sa zjavne chce vyhnúť tímu podriadených, ktorý je príliš úzko prepojený, čo je ťažšie podriadiť.

Lyudmila však vo svojej každodennej práci nedáva jasné pokyny. Cieľom a mottom tejto spoločnosti je „ZÁKAZNÍK BY MAL BYŤ SPOKOJNÝ“. Zamestnanci dostávajú pomerne všeobecné pokyny (musí byť chutné, pestré a v dostatočnom množstve, musí byť čisté a pohodlné, zákazníci sa musia cítiť ako doma atď.) Mnohí zamestnanci majú právo odísť z práce skôr, ak svoju prácu vykonali (napr. kuchári, účtovníci, vedúci nákupu)

Víta prejavy proaktívnych a kreatívnych prejavov, ktoré súvisia s výrobným procesom. Neexistuje prísna kontrola nad konaním podriadených. Spoločnosť nevykonáva časté ťažké inventarizácie s následnými inkasami. V mnohých ohľadoch sú vzťahy postavené na dôvere v zamestnancov. Tým sa dosahuje dostatočne vysoká úroveň kvality práce a služieb zákazníkom.

Pri podpore iniciatívy podriadených je spôsob komunikácie so zamestnancami nielen obchodný, ale aj osobný (Ľudmila sa zaujíma o život svojich podriadených), pomerne kvalitné ukazovatele výkonnosti, nie prísna kontrola nad zamestnancami - to všetko je typické pre demokratický štýl.

Lyudmila ako vodca teda spája dva štýly - autoritársky a demokratický s prevládajúcimi znakmi demokratického štýlu. Vzhľadom na to, že zamestnanci nie sú dostatočne motivovaní (nie vysoké platy, neexistencia vyhliadok na povýšenie), tím sa často mení, tento štýl riadenia je pomerne efektívny z hľadiska dosiahnutia cieľa, no v podniku často dochádza ku konfliktným situáciám. Dôvodom je nedostatok jasného vyhlásenia o požiadavkách. To znamená, že ľudia sa necítia komfortne, často končia, neexistuje stály súdržný tím.

2.2. Štýl riadenia v SIA "Venta"

Špecifikom druhej firmy SIA „Venta“ je, že jediný vlastník firmy Victor pôvodne plánoval postaviť športovo-rekreačný areál, ktorý bude prenajímať ďalším firmám. No pre rôzne okolnosti sa tieto plány museli zmeniť a sám začal poskytovať športovo-rekreačné služby obyvateľom.

Keďže Viktor sám nemal so športom nič spoločné (čiže v tejto oblasti činnosti bol nekompetentný), bol prijatý riaditeľ športového klubu Andrej, ktorý dostal právomoc vedúceho (s výnimkou riešenia finančných záležitostí, ktoré treba sa dohodnúť s Viktorom) . Andrey získal tím trénerov, masérov a sprievodcov, technicky a prakticky organizoval prácu klubu.

Vzťah Andrey k podriadeným možno označiť ako priateľský, t.j. prakticky rovnaké. Podriadení sa k nemu obracajú „pre teba“, môžu voľne vstúpiť do jeho kancelárie. Často sa objavuje obraz, keď jeden zo zamestnancov sedí vo svojej kancelárii, na svojom pracovisku a používa svoj osobný počítač na svoje osobné účely.

Andrei zaobchádza so svojimi podriadenými láskavo, vidí v nich spočiatku dobré vlastnosti. Ak sa robotníci pomýlia, Andrey im povie poznámku a zjemní ju vtipom. Ak Victor osobne alebo účtovník zistí nejaké porušenia (napríklad nedostatok tovaru, porušenie interných predpisov - meškanie do práce atď.) a povie o tom Andrei, potom je veľmi prekvapený, považuje to za nedorozumenie, neverí v zlom.

Podriadení môžu robiť vlastné rozhodnutia, aby uspokojili požiadavky klientov (napríklad návštevníci športového klubu obnoviť predplatné zadarmo, preskočiť hodiny, ak predplatné vypršalo atď.)

Ak sa Andrei potrebuje rozhodnúť, snaží sa neporušovať záujmy pracovníkov. Napríklad pri kontrole odberov, pri návštevách klientov na tréningoch, sa zavádza nová požiadavka - je potrebné urobiť si poznámku do počítača, že klient klub navštívil. Táto operácia zahŕňa možnosť štatistického účtovania a ďalšej analýzy počtu a frekvencie návštev v klube. Zamestnanci to nechcú robiť, vyjadrujú svoju nespokojnosť, lebo ide o dodatočnú operáciu v zákazníckom servise. V dôsledku toho je toto opatrenie zavedené len čiastočne a implementuje sa len z času na čas (keď nie je príliš veľa návštevníkov a nie je kam sa ponáhľať)

Na základe týchto viditeľných znakov môžeme konštatovať, že Andrej má liberálno-demokratický štýl vedenia.

Rozhodnutia sa prijímajú buď s prihliadnutím na návrhy podriadených, alebo na základe dohody s nimi. Štýl komunikácie je často priateľský, príkazy sa nedávajú, na všetky rozhodnutia sa zamestnanci upozorňujú prostredníctvom rád a odporúčaní. Šéf považuje svojich podriadených za spočiatku dobrých. Psychologická klíma v spoločnosti je veľmi príjemná. To všetko je charakteristické pre demokratický štýl vlády. Ale sú tu aj znaky liberálneho štýlu: podriadení sa cítia slobodní vo svojom konaní, dôraz sa kladie na iniciatívu zamestnancov, ukazovatele výkonnosti sú mimoriadne nestabilné (činnosť firmy akoby išla s prúdom pod vplyvom vonkajších faktorov, ako napr. počasie, sezónnosť atď.)

Takýto model personálneho manažmentu v uvažovanom príklade nemožno nazvať úspešným. Zdá sa, že vodca nasleduje vedenie svojich podriadených, robí rozhodnutia, ktoré sú pre nich vhodné, a evidentne chýbajú autoritárske metódy. To neumožňuje zlepšiť činnosť podniku, výsledok nedosahuje maximálnu úroveň.

Okrem toho nielen zamestnanci porušujú pravidlá práce v klube (meškajú do práce, obedujú priamo na pracovisku, idú preč za prácou), ale aj zákazníci a návštevníci nedodržiavajú pravidlá návštevy športoviska. klub (vyžadujú bezplatné obnovenie predplatného, ​​aj keď to nie je k dispozícii, prejdite na triedy, ak obdobie predplatného vypršalo, so prísľubom zaplatiť nabudúce)

Tým vzniká situácia, ktorá sa nedá kontrolovať: podriadení sa stávajú nezvládnuteľnými, klub je preplnený návštevníkmi, no dosť veľkú časť tvoria ľudia, ktorí do klubu prišli zadarmo.

Z hľadiska organizácie tréningového procesu, ktorá je z veľkej časti tvorivá, sa však tento liberálno-demokratický štýl vedenia ukázal ako veľmi efektívny. Školitelia boli schopní ponúknuť širokú škálu svojich služieb, majú príležitosť prevziať iniciatívu, čo je podporované. Klub je medzi zákazníkmi veľmi obľúbený.

Na uvedených príkladoch môžete vidieť, aké dôležité je zvoliť správny štýl personálneho manažmentu. Nesprávne správanie manažéra môže destabilizovať situáciu v podniku, narušiť plnenie úlohy, znemožniť vytvorenie profesionálneho súdržného tímu, môže viesť ku konfliktnému stavu alebo naopak k jeho úplnej absencii, čo je tiež nie vždy dobré.

Konflikt je často nevyhnutný. "Niekedy okrem nich sa problém nikdy nevyrieši."

Líder musí nájsť v riadení ľudí akoby „zlatú strednú cestu“, „Úlohou lídra je zabezpečiť také podmienky pre tímovú prácu, organizovať a vyberať ľudí tak, aby dosahovali stabilne vysokú návratnosť.

Bez ohľadu na to, aké metódy si šéf pre personálne riadenie zvolí (prísnosť, neprístupnosť, či demokratické vzťahy), dôležitý je výsledok, nakoľko si ho podriadení vážia, sú pripravení maximálne efektívne plniť jeho požiadavky a realizovať konečný cieľ firmy.

Preto je veľmi dôležité, aby manažér správne zhodnotil existujúce pracovné podmienky v podniku, charakteristiky vybraného personálu, špecifiká úlohy a na základe toho vytvoril svoj vlastný model riadenia.

ZÁVER

Štýl vedenia - je súbor techník, ktoré vedúci používa vo vzťahu k svojim podriadeným. Efektívnosť konkrétneho štýlu je určená tým, ako veľmi pomáha ovplyvňovať zamestnancov s cieľom vyriešiť problém, ktorý v danom čase existuje.

Musíte byť celiství. Ľudia musia vedieť, čo môžu od lídra očakávať. Keď raz uprednostní nejakú osobu alebo si stanoví určitú úlohu, je povinný rešpektovať jej rozhodnutie. Dobrý vzor je skvelý umelec. Svoju prácu robí tak dobre, že ľudia, s ktorými pracuje, o tom nepochybujú. So svojou pozíciou, prácou, ktorú robí, a cieľmi, ktorým čelí, zaobchádza dôstojne. Neznižuje dôležitosť svojho postavenia, práce, ktorú vykonáva, a cieľov, ktoré chce dosiahnuť.

Veda o manažmente je založená na systéme základných ustanovení, prvkov, modelov, štýlov vedenia, ktoré sú jej vlastné a súvisia s manažmentom. Správanie jedného z hlavných a najzložitejších predmetov riadenia – človeka je založené aj na určitých činnostiach, vnútorných presvedčeniach, ktoré určujú jeho postoj k realite.

Veľká pozornosť je venovaná rozvoju a praktickej aplikácii hlavných základných ustanovení manažérskej činnosti, korelujúcich s charakteristikami sociálnych interakcií jednotlivcov. Zároveň sa prikladá význam zabezpečeniu efektívnosti riadiacich činností: príprave a prijímaniu rozhodnutí, ich vedeckej platnosti, praktickej realizácii, kontrole ich plnenia.

Manažéri teraz musia viac dbať na ľudské vlastnosti svojich podriadených, ich oddanosť firme a schopnosť riešiť problémy. Vysoká miera zastarávania a neustálych zmien, ktoré dnes charakterizujú takmer všetky odvetvia, nútia manažérov byť neustále pripravení na realizáciu technických a organizačných reforiem, ako aj na zmenu štýlu vedenia. Dokonca aj najskúsenejší vodca, ktorý ovláda teóriu manažmentu, nie je imúnny voči neprimeranej, emocionálnej reakcii na situáciu.

Od výberu štýlu vedenia závisí nielen autorita vedúceho a efektívnosť jeho práce, ale aj atmosféra v tíme a vzťah medzi podriadenými a vedúcim. Keď celá organizácia funguje dostatočne efektívne a hladko, vedúci zistí, že okrem stanovených cieľov sa podarilo dosiahnuť oveľa viac, vrátane jednoduchého ľudského šťastia, vzájomného porozumenia a spokojnosti s prácou.

ZOZNAM POUŽITEJ LITERATÚRY

1..Andreeva I.V Séria „Organizačné správanie“ „Cheat Sheet“ St. Petersburg, Neva Publishing House, 2003

2.Mausov N .A, Personálny manažment - kľúčový článok vnútropodnikového // Problémy teórie a praxe manažmentu. M.: Aspect Press. - 2000

.3. Pugačev V.P. ., Personálny manažment organizácie. - M .: Aspect Press. - 2000

4. Rogers F.J. Cesta k úspechu: Ako funguje spoločnosť IBM - M .: Aspect Press.-2001

5. Semenov A. K., Maslova E. L ., Psychológia a etika manažmentu a podnikania. – M. Aspect Press, 2000

6. Urbanovič A.A. . Psychológia manažmentu: Učebnica. Minsk: Harvest, 2003. (Knižnica praktickej psychológie).

7. Fomin Yu.A. Psychológia obchodnej komunikácie Minsk Amalfeya 2000, 2. vydanie.

8. Komárová E .F, "Personálny manažment", článok, 20 (174) / 2007

9. Tunika JA. Štýly vedenia vo vzdelávacom systéme, Psychologické noviny, č. 8, 2000

10 . Travin ALE . AT , www. podnikateľ. Su .

Manažment zohráva dôležitú funkciu vo všetkých sférach ľudskej činnosti. Toto je obzvlášť dôležité v trhovom hospodárstve. Kompetentné riadenie podriadených nenápadne privádza k dosiahnutiu cieľa, ktorý si vedúci stanovil. Pre každý typ činnosti a typ zamestnancov sú vhodné rôzne štýly správania zamestnávateľa.

Čo sú štýly riadenia

Normálne fungovanie podniku je zabezpečené prítomnosťou jedného alebo druhého štýlu riadenia, ako aj použitím kombinovaných techník. Aplikovaná schéma riadenia je hlavnou charakteristikou efektívnosti činnosti. Závisí od toho úspech firmy a dynamika jej rozvoja. V práci tvorí prítomnosť motivácie zamestnancov, ktorá určuje ich postoj k povinnostiam, prípadne ich demotivuje. Schéma vedenia ovplyvňuje aj vzťahy v tíme.

Aké štýly riadenia sú relevantné v riadení? Aká je ich vlastnosť? V akých situáciách je ich použitie účinné a v akých môžu len uškodiť?

Definícia pojmu

Typy štýlov, ich výhody a nevýhody

Medzi povinnosti vedúceho spoločnosti patrí dohľad nad všetkými štrukturálnymi divíziami. Z tohto druhu zodpovednosti vyplýva potreba monitorovať zamestnancov a kontrolovať ich činnosti tak, ako to určuje náplň práce a ustanovenia pracovnej zmluvy. Realizácia všetkých činností prebieha v perspektíve riadenia, realizuje ju vedúci samostatne bez pomoci podriadených. Jeho zaužívaná miera správania prispieva k vytváraniu pracovných vzťahov, motivácii zamestnancov k práci a dosahovaniu určitých výsledkov a ovplyvňuje aj výkonnosť firmy.

V praxi existujú tri hlavné schémy vzťahu medzi zamestnávateľom a podriadenými:

• demokratický;
• liberálny;
• autoritársky.

Osobnosť lídra a ním uplatňované štýly personálneho manažmentu ovplyvňujú výsledky činnosti firmy. Tento vzťah vysvetľuje prosperitu jednej organizácie aj v čase krízy a zatváranie podnikov v priaznivých obdobiach. Ideálny podnikateľský výsledok možno dosiahnuť kombináciou viacerých metód vedenia.

Štýl správania sa riaditeľa vo vzťahu k svojim podriadeným má priamy vplyv na efektivitu ich riadenia. Musí neustále sledovať svoje silné a slabé stránky, aby mohol korigovať manažérske správanie. Závisí od administratívnych a osobných kvalít riaditeľa a je jeho originálnym a rozpoznateľným rukopisom.

Schéma demokratického vedenia

Demokratický štýl riadenia znamená, že podriadení sa podieľajú na prijímaní manažérskych rozhodnutí.

Zodpovednosť za ich následky zdieľajú aj so šéfom firmy. Názov „demokratický“ znamená v latinčine „vláda ľudu“. Vo vzťahu k predmetu podnikania vykladá rovnaké práva riaditeľa a vedúcich štrukturálnych odborov. Štatistické štúdie ukazujú, že tento štýl vedenia je mnohonásobne efektívnejší pri ovplyvňovaní vytvárania pozitívnej atmosféry v tíme a efektívnosti podnikateľskej činnosti.

Demokratické vládnutie

Keď sa vodca správa demokraticky k podriadeným, spolieha sa na ich iniciatívu. Všetci členovia tímu sú si v tejto perspektíve rovní a majú právo aktívne sa podieľať na procese diskusie o problémových otázkach a na rozhodovaní. Vzťah medzi vodcom a podriadenými je založený na dôvere. Stojí za zmienku, že túžba riaditeľa vypočuť si názor odborníkov spoločnosti nie je spôsobená tým, že problém nevlastní, ale tým, že chápe, že počas diskusie o probléme sa objavujú nové nápady. môžu vzniknúť, ktorých realizácia zvýši efektivitu práce a priblíži dosiahnutie cieľa.

Pri demokracii vo výrobe manažment nikdy nevnucuje svoj názor a vôľu podriadeným zamestnancom. Hlavným princípom jej riadenia sú metódy stimulácie a presviedčania. Tresty a sankcie sa používajú mimoriadne zriedkavo v situáciách, keď sa už vyčerpali iné spôsoby ovplyvňovania mysle zamestnanca. Šéf prejavuje úprimný záujem o svojich zamestnancov a berie ohľad na ich potreby, čo prispieva k ich iniciatíve a aktivite pri dosahovaní spoločných cieľov.

Prečítajte si tiež: Čistá súčasná hodnota: príklad výpočtu

V tejto perspektíve pracovnoprávnych vzťahov dostáva odborník zo svojej práce zadosťučinenie, pretože má možnosť sebarealizácie. Priaznivé psychologické prostredie prispieva k súdržnosti zamestnancov.

Riadenie v demokratickom štýle je možné len vtedy, ak má vedenie medzi zamestnancami autoritu. Na to musí byť riaditeľ gramotný, odborne spôsobilý a intelektuálny, ako aj organizačné, psychologické a komunikačné schopnosti. Bez takýchto vlastností bude demokratické vedenie neúčinné. V praxi sa rozlišuje deliberatívny a participatívny štýl demokratického vládnutia.

deliberatívny štýl

Pri deliberatívnom štýle riadenia sa väčšina problémov rieši v procese diskusie o nich.

Riaditeľ sa pred prijatím akéhokoľvek rozhodnutia radí so svojimi podriadenými, o ktorých kompetencie ide. Pri vyjednávaní nepreukazuje svoju nadradenosť a neprenáša plnú zodpovednosť na špecialistu za dôsledky, ktoré môžu vyplynúť zo spoločných rozhodnutí. Deliberatívny typ vedenia poskytuje obojsmernú komunikáciu s podriadenými. O dôležitých rozhodnutiach rozhoduje riaditeľ, zohľadňuje sa však aj názor špecialistov, ktorí majú aj právomoc samostatne riešiť problémy, ktoré sú v ich kompetencii.

Zúčastnený štýl

Participatívny demokratický líder sa snaží zapojiť zamestnancov nielen do prijímania určitých rozhodnutí, ale aj do monitorovania ich implementácie. Vzťahy v tejto perspektíve vyžadujú úplnú dôveru. Riaditeľ sa správa ako jeden z členov tímu a nezastáva dominantné postavenie. Každý zamestnanec má právo vyjadriť svoj vlastný názor a nebáť sa dôsledkov svojej otvorenosti. Zodpovednosť za negatívny výkon je rozdelená medzi manažéra a podriadených. Zmiešaný štýl riadenia vám umožňuje vytvoriť efektívnu pracovnú motiváciu, pretože každý zamestnanec v tíme je rešpektovaný.

liberálny štýl

Liberálny štýl riadenia v organizácii je založený na tolerancii a zhovievavosti vedenia voči podriadeným.

Zamestnanci v takomto podniku majú úplnú voľnosť vo svojich rozhodnutiach, na ktorých sa riaditeľ prakticky nezúčastňuje. Odstupuje od svojich povinností kontroly a dohľadu nad činnosťou podriadených. Princípom jeho fungovania je podpisovanie administratívnej dokumentácie vypracovanej odborníkmi, v kompetencii ktorých sa nachádza.

Liberálny postoj v tíme sa formuje v situácii, keď si vedúci nie je istý svojím oficiálnym postavením z dôvodu odbornej alebo organizačnej nekompetentnosti. Jeho nezávislé rozhodnutia sú možné len po príslušných pokynoch vyšších orgánov. Pri tomto štýle riadenia nie sú ojedinelé neuspokojivé výsledky práce, z ktorých sa riaditeľ snaží vymaniť zo zodpovednosti.

Manažment liberálneho štýlu

Riešenie všetkých dôležitých otázok v podniku s liberálnym riaditeľom sa vykonáva bez jeho účasti. Aby si zachoval imidž lídra a vybudoval si vlastnú autoritu, musí zamestnancom poskytovať rôzne benefity a vyplácať nezaslúžené odmeny.

Liberálne riadenie je relevantné v spoločnostiach, ktoré majú vysokú úroveň disciplíny a pochopenia vlastnej zodpovednosti. Dá sa aplikovať v partnerstve kreatívnych jednotlivcov. Vo všetkých ostatných situáciách sa takéto vedenie posudzuje dvoma spôsobmi. Ak má tím disciplinovaných, zodpovedných a kvalifikovaných zamestnancov, potom bude mať liberálnosť riaditeľa pozitívny vplyv na fungovanie podniku.

Tímy, v ktorých zamestnanci velia manažmentu, môžu pri tejto perspektíve manažmentu viesť k negatívnym výsledkom činnosti. Riaditeľ je ich najlepším priateľom, no v prípade konfliktnej situácie ho zamestnanci prestávajú poslúchať, čo vedie k zníženiu disciplíny, hádkam a nedodržiavaniu noriem internej dokumentácie upravujúcich pracovné postupy. Všetky tieto javy vedú k poklesu produktivity práce.