Zameranie manažmentu na povzbudzovanie zamestnancov, aby konali energicky s cieľom dosiahnuť ciele podniku a tým uspokojiť svoje vlastné potreby a túžby, sa nazýva motivačný manažment.

Takéto riadenie uprednostňuje motiváciu správania zamestnancov namiesto priamej administratívy. Je viac v súlade s psychologickými charakteristikami a potrebami ľudí a umožňuje tak zvýšiť návratnosť ich práce.

Akákoľvek cieľavedomá práca má určité negatívne stránky (veľká fyzická námaha, sústredená pozornosť, nutnosť rozhodovať sa a niesť za to zodpovednosť, nepriaznivé podmienky na pracovisku a pod.). Ich pôsobenie je prekonané vzbudzovaním osobného záujmu pracovníkov o uspokojovanie ako vlastných potrieb, tak aj potrieb blízkych ľudí, ktorí v ich živote zastávajú dôležité miesto.

Záujmy ľudí spočívajú v uvedomovaní si svojich potrieb a hodnotení ich možného uspokojenia (potreby môžu existovať, ale nemusí existovať túžba ich uspokojiť).

Samotná motivácia pozostáva najmä z troch prvkov: potrieb ľudí; cieľavedomé správanie, ktoré umožňuje nájsť príležitosti na ich uspokojenie, a samotné uspokojenie potrieb.

Potreby ako potreba niečoho, čo treba uspokojiť, sú veľmi početné a rôznorodé. Všeobecne sa uznáva, že sú rozdelené do skupín podľa ich významu pre ľudí:

• fyziologické (biologické), zabezpečenie života ľudí a udržiavanie ich výkonnosti na požadovanej úrovni;
• v bezpečnosti, vyjadrené v túžbe vyhnúť sa zhoršeniu zdravia, rôznym stratám (vrátane finančných a materiálnych) a deprivácii;
• sociálne, spočívajúce v túžbe byť priateľmi, milovať, patriť do určitých sociálnych skupín;
• v ohľade má dve rôzne podoby.

Jednou z nich je potreba sebaúcty, spojená s pocitom úspechu, zrelosti, nezávislosti. Druhou formou je potreba úcty k iným ľuďom, determinovaná povesťou, spoločenským uznaním, dosiahnutým statusom;

V sebarealizácii a sebavyjadrení, keď ľudia upriamujú svoju pozornosť na maximálne využitie svojich vedomostí, schopností, zručností a schopností na dosiahnutie čo najvyšších výsledkov.

V riadiacich postupoch sa rozlišujú dva pojmy motivácie: vecná a procesná.

procedurálne koncepcia motivácie je založená na hierarchickej diferenciácii ľudských potrieb. Zohľadňuje rozdelenie úsilia ľudí v procese činnosti a motívy výberu konkrétnych typov činnosti. Zároveň sa rozlišujú potreby spojené s existenciou človeka v skupine. Ich obsah je determinovaný kultúrou a sociálnym prostredím, ktoré tvorí zodpovedajúce hodnoty.

Existujú tri modely procesnej motivácie založené na rôznych faktoroch správania ľudí: očakávania, férovosť a kombinované, pričom oba faktory kombinujú.

Model očakávania tvorí systém pozostávajúci z nasledujúcich dvojíc konštrukčných prvkov: mzdové náklady - výsledky; výsledky - odmena; hodnota odmeny – perspektívy.

Pocit jasného spojenia medzi dosiahnutými výsledkami a získanou odmenou zvyšuje motivačnú aktivitu a zvyšuje produktívnu aktivitu.

Pomer hodnoty prijatej odmeny k tej očakávanej má silný vplyv na motiváciu človeka. Tento pomer sa v teórii manažmentu nazýva valencia a používa sa ako miera priority odmeňovania. Valencia sa meria s hodnotou, ktorá sa pohybuje od 0 do \u003d b 1. To značne uľahčuje porovnanie rôznych možností riešenia problémov s odmeňovaním.

Motivačný model používaný v manažmente, ktorý zohľadňuje predovšetkým faktor spravodlivosti, vychádza zo subjektívneho hodnotenia prijatej odmeny a vynaloženého úsilia v porovnaní s podobnými výsledkami od iných ľudí vykonávajúcich podobnú prácu. Ak sa zároveň zistí nespravodlivosť, vzniká určité psychické napätie, na odstránenie ktorého sú potrebné manažérske rozhodnutia na nápravu nerovnováhy.

Kombinovaný model motivácia zohľadňuje schopnosti a vlastnosti pracovníkov, ktoré ovplyvňujú ich uvedomenie si svojej úlohy v pracovnom procese. Je založená na medziľudskej súťaži a dáva ľuďom pocit kompetencie a sebaúcty.

V praxi motivačného manažmentu existujú aj modely založené na strachu a obavách. Sú však určené pre slabo vzdelaný a málo kvalifikovaný personál. Takéto modely sú klasifikované ako primitívne a rozvinutý motivačný manažment ich nepoužíva.

Rastúca úloha ľudského faktora v rozvoji výroby zvyšuje význam a efektívnosť motivačného manažmentu.

Prostriedkom vplyvu manažérov a lídrov firiem, ako aj ich najdôležitejšou funkciou je motivačný manažment (riadenie pracovnej motivácie). Na základe toho sa ukazuje zvýšená pozornosť, ktorú organizační psychológovia venujú rôznym teóriám motivácie a praktickým prístupom, ktoré sú z nich založené na riadení motivácie. Predtým, ako začneme uvažovať o najvýznamnejších teóriách pracovnej motivácie, stojí za zmienku, že väčšina z nich obsahuje metodologickú chybu v organizačnej psychológii priemyselnej éry. Táto chyba spočíva v tom, že vodcovstvo a vodcovstvo sú považované za synonymné pojmy, čo nevyhnutne ovplyvňuje ich heuristiku a schopnosť ich prakticky používať v moderných podmienkach.

Pyramída A. Maslow

Najznámejším teoretickým konceptom motivácie v tejto téme je koncept hierarchie potrieb, ktorý už v roku 1943 navrhol A. Maslow. Podstatou konceptu je, že všetky ľudské potreby sú vrodené a možno ich kombinovať do piatich tried, ktoré tvoria spoločný hierarchický systém. Táto štruktúra je zvyčajne reprezentovaná ako pyramída pozostávajúca z piatich úrovní (Maslowova pyramída potrieb):

• na prvej úrovni (základňa pyramídy) sú fyziologické potreby človeka na jedlo, sex, spánok atď.;
• na druhej úrovni - ľudské potreby bezpečnosti, ktoré zahŕňajú dôveru v budúcnosť, stabilitu, predvídateľnosť situácie, stabilitu, ochranu pred kriminálnymi zásahmi, chorobami atď.;
• na tretej úrovni sú potreby lásky a spolupatričnosti, ktoré spočívajú v túžbe človeka nadviazať blízke, dlhodobé a dôverné vzťahy s pre neho významnými ľuďmi;
• na štvrtej úrovni - potreba sebaúcty, ktorá sa chápe nielen ako priama sebaúcta, ale aj rešpekt a uznanie od iných ľudí;
• na piatej úrovni (na vrchole pyramídy) existuje potreba človeka po sebarealizácii, to znamená túžba po maximálnej možnej realizácii potenciálu, ktorý je človeku vlastný v procese stávania sa.

Definícia 1

Význam koncepcie A. Maslowa spočíva v tom, že tie potreby, ktoré sa nachádzajú vyššie, môže človek realizovať a stať sa pre neho motivačnými iba vtedy, ak sú uspokojené potreby umiestnené nižšie (tento koncept sa odráža v samotnom tvare pyramídy: nie je možné postaviť hornú časť úrovne, kým sa nepostavia nižšie).

A. Maslow nazval potreby nižších štyroch úrovní deficitnou motiváciou (D-motívy), teda motiváciou, ktorá je zameraná na odstránenie pocitu nedostatku, nedostatku niečoho: pozornosti, bezpečia, jedla atď. Potreby najvyššej úrovne (piata) – existenciálna motivácia (B-motívy – z anglického stávať sa – stávať sa) alebo metamotivácia. Táto motivácia obohacuje a rozširuje životnú skúsenosť človeka. Zatiaľ čo D-motivácia uvoľňuje napätie odstránením nedostatku, B-motivácia vytvára napätie zvýšením počtu objektov záujmu. Vplyvom týchto napätí vzniká energia, ktorá je potrebná pre úspešnú sebarealizáciu človeka. Moderný špecialista v oblasti organizačnej psychológie z Ameriky, L. Jewell, vo svojich prácach poznamenáva, že teória A. Maslowa bola prvýkrát publikovaná pred viac ako 50 rokmi a vzbudila pomerne veľký záujem, ktorý v našej dobe prakticky vymrel. , keďže ustanovenia tohto konceptu neboli potvrdené výskumom. Napriek tomu všetkému študenti, praktizujúci manažéri a manažérski konzultanti preukazujú tejto teórii náležitý rešpekt.

Ustanovenie o striktnom určení, ktoré motivuje relevantnosť potrieb vyššej úrovne mierou uspokojenia potrieb nižšej úrovne, je najdôležitejším koncepčným nedostatkom Maslowovej teórie. Tento nedostatok popiera experimentálne zaznamenané a najdôležitejšie javy z pohľadu sociálneho partnerstva v organizácii, akými sú altruizmus, kolektivizmus, skupinové zvýhodňovanie a nadmerná aktivita atď. Ba čo viac, niektorí výskumníci sa domnievajú, že potreby nižších úrovni nemôžu byť v zásade motivátory.efektívna činnosť. Prax potvrdzuje, že zvýšenie miezd žiadnym spôsobom neovplyvňuje produktivitu práce, teda nevedie k jej zvýšeniu. Naopak, v prípade kritického neuspokojenia potrieb môžu pôsobiť ako demotivátory. Zjednodušene povedané, človek dá výpoveď zo zamestnania, ak mu platba zaň neumožní uspokojiť jeho fyziologické potreby.

Dvojfaktorová teória motivácie

V roku 1966 F. Herzberg vypracoval dvojfaktorovú teóriu motivácie. Jeho podstata spočíva v tom, že existujú len dve skupiny faktorov. Do prvej skupiny patria faktory, ktoré vyvolávajú pracovnú nespokojnosť, takzvané demotivátory. Druhou skupinou faktorov zodpovedných za spokojnosť s prácou sú motivátory. Do prvej skupiny patria hygienické faktory ako štýl vedenia, platové a pracovné podmienky, vzťahy s kolegami a manažmentom, firemná politika. Herzberg veril, že spokojnosť s týmito faktormi nemotivuje pracovníkov k práci. Len mierne znižuje celkovú nespokojnosť s prácou, to znamená, že je zameraná na pokračovanie práce zamestnancami tejto organizácie.

Druhá skupina faktorov, ktoré sa považujú za motivačné, zahŕňa spoločenské uznanie, úspech, zodpovednosť a príležitosti na osobný a profesionálny rast. Podľa Hretsberga a jeho nasledovníkov tieto faktory prispievajú k zvyšovaniu produktivity práce, motivácii zamestnancov, rozširovaniu zóny osobnej zodpovednosti, úsiliu o úspechy a prejavovaniu iniciatívy.

Americkí organizační psychológovia J. Oldham a J. Hackman v procese prispôsobovania teórie F. Herzberga pre využitie v práci organizácií identifikovali päť hlavných faktorov, ktoré sú nevyhnutné na to, aby zamestnanci organizácie vnímali svoju prácu ako zaujímavú, zmysluplnú a uspokojujúce:

1. Pracovná identita. Diela, ktoré sú jedným celkom, sú pre zamestnancov zmysluplnejšie a zaujímavejšie ako tie, ktoré sú malou časťou celého diela.
2. Autonómia. Pracovné miesta, v ktorých si zamestnanec môže užívať slobodu, prejaviť nezávislosť a robiť zodpovedné rozhodnutia o pracovnom procese, sú zmysluplnejšie ako tie, ktoré takéto príležitosti neposkytujú.
3. Dôležitosť úlohy. Diela, ktoré sú dôležité pre iných ľudí, sú zmysluplnejšie a zmysluplnejšie ako diela, ktoré nie sú nedôležité.
4. Rozmanitosť zručností. Zmysluplnejšie sú tie práce, ktoré si nevyžadujú jednu, ale niekoľko rôznych zručností.
5. Spätná väzba týkajúca sa práce. Práce, v ktorých je spätná väzba týkajúca sa výkonu práce zamestnanca, sú zmysluplnejšie ako práca bez takéhoto prepojenia.

F. Herzberg s kolegami pracoval na jeho teórii 15 rokov, výsledkom bolo prekonanie mechanickej pyramídy A. Maslowa. To je dôležité pre praktickú aplikáciu teórie, keďže umožňuje zamerať sa na motivačné faktory (interné) hlavné zdroje a pozornosť pri budovaní systému motivácie zamestnancov. Zároveň sú hygienické faktory (vonkajšie) zámerne obmedzené v rámci primeranej dostatku.

Teória získaných potrieb

Nie na poslednom mieste spomedzi všetkých motivačných teórií je teória získaných potrieb, ktorú v roku 1961 vytvoril D. McKelland. Jej podstata spočíva v tom, že pracovná motivácia je založená na troch skupinách potrieb, ku ktorých formovaniu dochádza na základe životných skúseností jednotlivca, výchovného vplyvu na osobnosť a socializačných charakteristík. Ide o potrebu sociálnych väzieb, potrebu úspechu a potrebu nadobudnutia moci.

Poznámka 1

Význam tejto teórie spočíva v tom, že položila základ pre množstvo štúdií, ktorých výsledkom bolo vytvorenie kategoricko-konceptuálneho konštruktu, ktorý sa rozšíril ako motív úspechov v sociálnej psychológii.

M. Yu.Kondratiev definoval výkonovú motiváciu ako jeden zo spôsobov prejavenia motivácie k aktivite, ktorá priamo súvisí s prevládajúcou orientáciou osobnosti na vyhýbanie sa neúspechom alebo dosahovanie úspechu.

M. Yu. Kondratiev vo svojej práci poznamenal: „... v psychologickom zmysle je výkonová motivácia akýmsi interpretačným „kľúčom“ na pochopenie povahy túžby zvýšiť sebaúctu, úrovne nárokov, taktických a strategický prístup konkrétnych jednotlivcov, keď budujú spôsoby zodpovedného rozhodovania a regulácie činnosti činnosti...“.

Zo záveru M. Yu.Kondratieva je zrejmé, že kľúčovým faktorom pri vývoji a implementácii systémov motivácie personálnej a personálnej politiky organizácie je hodnotenie úrovne výkonovej motivácie. Zamestnanci s vysokou výkonovou motiváciou tak prejavujú pripravenosť prevziať zodpovednosť, samostatnosť, iniciatívu, túžbu po osobnostnom a profesionálnom raste, schopnosť zaujať zodpovedné a rozumné postavenie v rámci sociálneho partnerstva a spolupráce. Naopak, pri dominancii osobnej orientácie na vyhýbanie sa zlyhaniam sa zamestnanec vyznačuje pasivitou, potrebou neustálej vonkajšej kontroly a stimulácie a túžbou vyhýbať sa zodpovednosti.

Záver 1

Je zrejmé, že efektívny systém motivácie zamestnancov zameraný na rozvoj organizácie a sociálneho partnerstva by mal byť vybudovaný na báze posilňovania a stimulovania motivácie k dosiahnutiu zamestnancov na všetkých úrovniach poskytovaním možností kariérneho rastu a ďalšieho vzdelávania, delegovaním právomoc a účasť na rozhodovaní.

Alternatívne teórie

Všetky vyššie diskutované teórie patria do kategórie dispozičných teórií motivácie, pretože sú založené na tom, že faktory správania závisia od získaných alebo vrodených potrieb a osobnostných čŕt, ktoré ovplyvňujú správanie človeka bez ohľadu na to, do akej miery si ich uvedomuje.

Existuje aj množstvo alternatívnych prístupov, ktoré sa v odbornej literatúre označujú ako kognitívne teórie pracovnej motivácie. Tieto teórie sú založené na predpoklade, že motivácia je vždy vedomá voľba vykonaná prostredníctvom zložitého rozhodovacieho procesu, zvažovaním prínosov a nákladov, porovnávaním možností a hodnotením pravdepodobnosti dosiahnutia požadovaných výsledkov. Preto v rámci kognitívnych prístupov efektívnosť pracovnej motivácie v konečnom dôsledku závisí od súladu očakávaní jednotlivca so skutočným výsledkom jeho činnosti.

Skupina organizačných psychológov koncom 60. rokov. minulého storočia vyvinula teóriu očakávaní. Na jeho vzniku sa priamo podieľali L. Porter, V. Vroom, I. Lawler a J. Campbell. Podstatou tohto prístupu je, že na určenie úrovne motivácie človeka k činnosti sa určuje analýza jeho odpovedí na nasledujúce otázky:

1. Akú hodnotu má želaný výsledok, ak sa naň pozeráme cez prizmu osobného významu?
2. Je možné dosiahnuť požadovaný výsledok dokončením úlohy?
3. Umožnia dostupné zdroje a úsilie splniť úlohu?

Pri kladnej odpovedi na všetky tri otázky bude dosť vysoká motivácia k aktivite. V tejto schéme sa jeden z jej tvorcov V. Vroom pokúsil preniesť formálnu logiku počítačového modelovania do oblasti psychológie, je teda mechanická a špekulatívna. Napriek tomu, že teória očakávaní sa spomína v mnohých učebniciach organizačnej psychológie, jej praktická hodnota a heuristika sú dosť pochybné.

Z praktického hľadiska je vhodnejšia teória spravodlivosti, ktorú v 60. rokoch rozpracoval J. Adams. Zmysel tohto prístupu spočíva v tom, že človek porovnáva pomer medzi svojimi výsledkami (to, čo dostáva v pracovnej situácii) a svojimi investíciami (vynaloženým úsilím) s pomerom úsilia a výsledkov iných ľudí. Najvýraznejšie investície sú pracovné skúsenosti, skúsenosti, vzdelanie, zručnosti, vedomosti. Výsledkom je pracovná úroveň, plat a postavenie. Ak je pomer výsledok / úsilie rovnaký alebo vyšší ako priemer pre konkrétny typ činnosti, motivácia pracovať bude dosť vysoká. Naopak, situácia bude hodnotená ako nespravodlivá, ak bude pomer podpriemerný. To nevyhnutne povedie k výraznému zníženiu motivácie k práci, zamestnanec zníži svoju aktivitu v úsilí napraviť vzniknutú nespravodlivosť. Podobná vec sa stala v sovietskych časoch, keď existoval „vzorec“ „vy sa tvárite, že nám platíte, my sa tvárime, že pracujeme“. V niektorých prípadoch, ak zamestnávateľ nie je ochotný odstrániť nespravodlivosť, môže zamestnanec z organizácie odísť.

Poznámka 2

V tejto teórii je dôležité, že parametre hodnotenia sa môžu meniť. Najčastejšie ich úlohu zohráva priemerná hodnota ukazovateľov za odvetvie, hodnotenie práce kolegov v rámci vlastnej organizácie, odmeňovanie zamestnancov iných firiem a pod.

Pri tvorbe programov na riadenie pracovnej motivácie v jej čistej forme môžu nastať problémy s aplikáciou teórie spravodlivosti, keďže nie je možné zachovať ideálnu rovnováhu záujmov. Zamestnanec, ktorého činy sú zamerané na hľadanie nespravodlivosti, bude vždy schopný nájsť model mimo alebo vo vnútri organizácie, ktorý vo svetle pomeru výsledok / úsilie bude vyzerať atraktívnejšie ako v jeho situácii.

Okrem toho aplikácia teórie spravodlivosti ako najvyššej priority nevyhnutne vedie k skupinovému zvýhodňovaniu v rámci spoločnosti, „zrovnoprávneniu“ a diskriminácii medzi zamestnancami prejavujúcimi nadmernú aktivitu.

Napriek tomu sa princíp spravodlivosti v oblasti pracovnej motivácie javí ako nevyhnutná podmienka pre existenciu skutočného sociálneho partnerstva v organizácii, a to ako v dimenzii „horizontálnej“, tak aj v dimenzii „vertikálnej“, keďže teória tzv. J. Adams umožňuje stanoviť ľahko definované a pomerne rozumné usmernenia pre jeho praktickú implementáciu.

Požiadavky na personálne motivačné programy

Na základe stručnej analýzy najpopulárnejších teórií pracovnej motivácie je možné sformulovať množstvo všeobecných požiadaviek na programy motivácie zamestnancov v organizáciách, ktoré sú zamerané nielen na zabezpečenie sociálneho partnerstva, ale aj na rozvoj samotnej spoločnosti.

• V rámci celkovej stratégie rozvoja organizácie je potrebné budovať programy riadenia pracovnej motivácie, založené zároveň na reálnych údajoch o štruktúre pracovnej motivácie zamestnancov a individuálnych charakteristikách priorít motivácie.
• Od subjektov, ktoré sa priamo podieľajú na realizácii motivačného programu na všetkých stupňoch manažérskej činnosti, sa vyžaduje potrebná psychologická a sociálna kompetencia, ktorá im umožní realizovať kompetentný prístup k motivácii zamestnancov spoločnosti, vrátane individuálneho.
• Firemné programy riadenia pracovnej motivácie je potrebné tvoriť tak, aby boli plne v súlade so zásadou spravodlivosti na všetkých úrovniach hierarchie spoločnosti, to znamená, že je potrebné, aby všetci zamestnanci bez výnimky niesli pomernú zodpovednosť, pre organizačné zlyhania aj pre úspechy. Zároveň je dôležité zabezpečiť, aby každý zamestnanec chápal, že princíp spravodlivosti znamená poberanie odmeny v pomere k individuálnemu príspevku k podnikaniu spoločnosti.
• Prioritou je rozvoj a posilňovanie vnútornej motivácie, obzvlášť dôležitá je taká zložka ako motivácia k úspechu a disciplína. Ako prostriedok posilňovania je potrebné považovať vonkajšiu motiváciu za predpokladu zabezpečenia hygienických potrieb pracovníkov.

Prvá požiadavka vám umožňuje vytvoriť súbor nástrojov, ktoré pomáhajú posúdiť a identifikovať charakteristiky pracovnej motivácie a zároveň od výkonného umelca nevyžaduje odborné psychologické zručnosti. To možno uľahčiť metódami najbežnejšími v Rusku, ako je metóda „Štruktúra pracovnej motivácie“ (STM) vyvinutá pod vedením A. G. Shmeleva a metóda motivačného profilu S. Ritchieho a P. Martina. Tieto prístupy pomáhajú posúdiť význam a závažnosť hlavných motivačných faktorov na individuálnej úrovni. Technika STM má zároveň integrálny ukazovateľ, ktorý umožňuje vyhodnotiť pomer vnútornej a vonkajšej motivácie. Je dôležité, aby tieto techniky boli ľahko pochopiteľné a kompaktné. Čas strávený testovaním nepresiahne 30 - 40 minút. Technika STM je navyše dostupná vo variante, ktorý umožňuje počítačové spracovanie získaných dát, čo zjednodušuje jej aplikáciu vo veľkých organizáciách s veľkým počtom zamestnancov.

Ak si všimnete chybu v texte, zvýraznite ju a stlačte Ctrl+Enter

Motivácia je motivácia zamestnancov k aktívnej pracovnej činnosti. V akomkoľvek zverejnenom
Jednoznačne sa uprednostňuje západná príručka pre manažérov tejto manažérskej funkcie. O motiváciu neuberajú ani naši teoretici a praktici.

Slávny sovietsky psychológ P.M. Yakobson teda verí, že motivácia pozostáva zo súboru motivačných tendencií:
a) politické, morálne ideály, predstavy o budúcnosti, o budúcnosti;
b) dostatočne silné záujmy získať dojmy (zo športu, umenia, zábavy);
c) snaha o organizáciu života a života, príťažlivosť k práci, tvorivej činnosti, rodinnému životu atď.;
d) silná potreba niečoho (po knihách, peniazoch, po určitých predmetoch, po estetických dojmoch atď.);
e) dostatočne silný cit (vďaka, láska, strach, hnev, hnev, ľútosť atď.);
f) účinné morálne presvedčenie o potrebe primerane reagovať v známych situáciách;
g) návyky (tradície, predsudky, spôsob reakcie na nezdvorilé slová a skutky, postoje k práci, iným ľuďom, veciam atď.);
h) napodobňovanie (móda oblečenia, určité spôsoby, správanie, vkus atď.).

Dlhé roky sa robili pokusy redukovať motivačné tendencie človeka do určitých systémov a na tomto základe predložiť zodpovedajúcu teóriu. Niektoré teórie
sa značne rozšírili: teória pohonov, hedonická teória, teória podmienených reflexov. Pomáhajú manažérom pochopiť skutočné motívy správania ľudí.

Aby ste pochopili svoje vlastné správanie a správanie vášho partnera (kolegu, podriadeného, ​​vedúceho), musíte zhodnotiť motivačné tendencie týchto ľudí cez prizmu týchto teórií podľa špeciálnej schémy.

Ľudia nie vždy konajú podľa svojej vôle. Ich správanie je riadené stanovenými subjektívnymi a objektívnymi faktormi. Zdá sa, že ľudia si robia, čo chcú. V skutočnosti ich poháňajú motivačné sily ukryté v ich psychike. Nasledujúce stručné popisy motivačných konceptuálnych teórií pomôžu čitateľovi pochopiť skutočné hybné sily ľudského správania.

Psychoanalytická teória. Tvorcom a vývojárom teórie je rakúsky psychiater (1859-
1939). Tvrdí, že hybnou silou ľudského správania sú sexuálne pudy a agresivita. Sex alebo inštinkt života (eros) uznal Freud spočiatku ako jediný motivačný faktor v správaní. Následne Freud postuloval činy ďalšieho inštinktu - thanatos (pudu agresie, ničenia a smrti). Freud povedal, že ľudstvo ešte úplne nevlastní tajomstvá erosu a thanatos a že poznanie a ovládanie týchto inštinktov je úlohou budúcnosti.
generácie.

Základom základov psychoanalýzy je nevedomie. Práve v tom podľa Freuda spočíva množstvo motivačných síl človeka. Popierať túto tézu znamená ísť proti pravde. Nevedomá psychika je realitou, ktorá je predmetom vedeckého skúmania. Nevedomie nám dáva príležitosť porozumieť skrytým behaviorálnym ašpiráciám ľudí, a tak tieto ašpirácie premeniť v prospech sociálnej produkcie. Takže bez ohľadu na to, koľko hovoríme o tom, že kvalita výrobkov by mala byť vysoká, záležitosť nebude pokračovať ďalej ako rozhovor. Ale ak pochopíme motivačné sily materiálnych stimulov pre ľudí, ktoré sú založené na vedomých a nevedomých impulzoch, potom môžeme urobiť niečo rozumné.

Teória podmienených reflexov. K vytvoreniu teórie patrí (1849-1936). Hlavným koncepčným konceptom je tu reflex (reakcia tela na vonkajšiu stimuláciu).

Reflexy sú veľmi rôznorodé. Ide napríklad o stiahnutie zrenice na jasné svetlo a jej rozšírenie do tmy, stiahnutie ruky pri náhlom pichnutí, štart pri neočakávanom a silnom zvuku atď. Sú to nepodmienené reflexy. Sú akoby vtlačené do matrice správania organizmu, t.j. vrodené. Takéto reflexy nie sú trénované. Spolu s nimi pôsobia podmienené reflexy, t.j. reakcie, ktoré sú získané skúsenosťou. Tieto reflexy sa učia. Ako základ motivácie slúžia nepodmienené aj podmienené reakcie. Na prvom mieste sú tu samozrejme podmienené reflexy.

Znalosť ustanovení uvedených koncepčných teórií umožňuje manažérovi realizovať všeobecný prístup k realizácii jednej z hlavných funkcií manažmentu – motivácie. Tieto teórie, ktoré nie sú priamo viazané na výrobný proces, však nepôsobia ako spoľahlivé strategické usmernenia. Takticky, t.j. v zmysle ako riešiť každodenné otázky motivácie konkrétnych zamestnancov, najčastejšie v
systému trhovej ekonomiky sú teórie „X“ a „Y“. Mac Gregor, teória „motivačnej hygieny“ od F. Herzberga a teória hierarchie potrieb.

Analýza činnosti manažérov. MacGregor si všimol, že niektorí z nich vždy uspejú, zatiaľ čo iní nie. Rozhodol sa, že ide o metódy motivácie. Okrem toho je podľa neho najdôležitejšie, ako manažér reprezentuje postoj pracovníkov k práci. V tejto súvislosti predložil teóriu „X“ a teóriu „Y“.

Teória X je tradicionalistický prístup k hodnoteniu zamestnancov. Tu sú nasledujúce faktory:
a) priemerný pracovník nerád pracuje, jeho hlavnou úlohou je vyhýbať sa práci;
b) pracovníci musia byť nútení pracovať; vyhrážky, tresty a odmeny môžu slúžiť ako prostriedky nátlaku;
c) priemerný človek sa vyhýba iniciatíve, radšej sa nechá viesť.

Teória „Y“ sa začala formovať na základe experimentálnych štúdií už v 30. rokoch 20. storočia. Dnešnú podobu nadobudol v 60. rokoch 20. storočia. Táto teória zodpovedá súčasným názorom manažérov na správanie ľudí. Tu sú jeho hlavné ustanovenia:
a) vonkajšia kontrola a hrozba trestu nie sú rozhodujúce pri pracovnej činnosti väčšiny pracovníkov. Človek sa dokáže sám posunúť k cieľu, o ktorý má záujem;
b) úsilie vynaložené osobou na dosiahnutie cieľa je úmerné očakávanej odmene;
c) osoba nielen preberá zodpovednosť, ale sa o ňu aj usiluje;
d) tvorivá činnosť charakteristická nie pre úzky, ale pre široký okruh ľudí;
e) v podmienkach modernej výroby sa intelektuálne rezervy človeka využívajú len čiastočne.

V MacGregorovej teórii stoja proti sebe dva uhly pohľadu. Jedna (teória "X") súvisí s "ekonomickou" osobou a druhá (teória "Y") - so "sociálnou". MacGregor jasne hovorí, že v dnešnom výrobnom prostredí sa pracovník snaží o nezávislosť, zodpovednosť a rast. Ak chce administratíva uspieť vo výrobe, zdôrazňuje, treba sa spoľahnúť na motivačné pramene človeka.

F. Herzberg predložil teóriu „motivačnej hygieny“. Podľa jeho názoru práca, ktorá prináša uspokojenie, prispieva k duševnému zdraviu človeka. Herzbergova teória je známa aj ako dvojfaktorová teória. Odvoláva sa na prvé „hygienické“ faktory: štýl vedenia, pracovná politika firiem, mzdy, pracovné podmienky, medziľudské vzťahy, sociálne postavenie zamestnanca, záruky pri udržiavaní práce, podmienky osobného života. Podľa Herzberga riadna pozornosť manažmentu týmto faktorom zabezpečuje spokojnosť zamestnancov s prácou. Tieto faktory však podľa Herzberga ešte nie sú ťahúňmi vysokej pracovnej aktivity ľudí. Toto sú Herzbergove motivátory: pracovný úspech, uznanie zásluh, zodpovednosť za zverenú úlohu, profesionálny rast, kariérny rast, samotný pracovný proces.

Treba povedať, že Herzbergova teória nie je bezvýhradne akceptovaná zahraničným biznisom. Predpokladá sa, že v tejto teórii existujú určité nezrovnalosti aj v samotnom rozdelení faktorov do dvoch skupín. Táto teória sa však vždy odporúča manažérom ako návod na konanie. V podmienkach vedecko-technického pokroku sa osobitná pozornosť venuje takým motivátorom, ako je „zodpovednosť
a pracovný proces.

V dobe robotiky, automatov a informácií majú obyčajní pracovníci tendenciu opustiť monotónnosť a túžbu po tvorivej činnosti. V tejto súvislosti súčasná situácia nastolila problém „obohacovania pracovných procesov“. V skutočnosti sa to prejavilo predovšetkým v negatívnej reakcii na výrobu dopravníkov. Takýto postoj pracovníkov k zavedeným výrobným schémam samozrejme nezostal bez povšimnutia. Montážni pracovníci sa začali zapájať do činností vyžadujúcich zložité operácie. Inými slovami, podnikatelia začali podnikať kroky smerom k opusteniu dopravníkov.

Tok „obohacovania“ pracovných procesov získava čoraz väčší priestor. Je to do značnej miery spôsobené tým, že sa uskutočňuje pod reformným heslom „humanizácie“ práce. Pracujúce masy sa na vlastné oči presvedčia, že podnikatelia sú citliví na ašpirácie pracovníkov, berú do úvahy ich potreby pri realizácii príležitostí CBOPDC. V tomto smere sociálni reformátori všemožne šíria medzi masami také teórie, ktoré sú zamerané na odhaľovanie súčasných potrieb a trendov. Jednou z nich je motivačná teória A. Maslowa.

Podľa tejto teórie je úspech privádzania pracovníkov k produktívnej a kvalitnej práci spojený so zohľadnením skutočných potrieb človeka. A. Maslow verí, že potreby možno zredukovať na prísnu hierarchiu:
a) fyziologické potreby;
b) potreba bezpečnosti alebo, v širšom zmysle, bezpečnosti „na zajtra“;
c) potreba patriť k sociálnej skupine (rodina, príbuzní, priatelia, kolegovia v práci a ašpirácie);
d) potreba rešpektu od ostatných;
e) potreba sebarealizácie pri realizácii vlastných schopností.

Keďže sú v prísnej hierarchii, hovorí A. Maslow, tieto potreby sa u človeka objavujú v poradí podľa priorít. Napríklad potreba príslušnosti k sociálnej skupine (tretia úroveň) sa prejaví až vtedy, keď fyziologické potreby a potreby pre
bezpečnosť.

Ďalšou črtou ľudských potrieb je podľa A. Maslowa skutočnosť, že človek, povedzme, ktorý dosiahol štvrtú úroveň, neregresuje na nižšie úrovne. Fyziologické potreby pre neho napríklad nie sú cieľom, ale len nevyhnutnou podmienkou existencie. Celkovo sa táto osoba stará o zabezpečenie svojho rešpektu zvonku. Pre človeka, ktorý dosiahol piatu úroveň, celý zmysel života, hovorí A. Maslow, spočíva v uvedomení si svojich silných stránok a schopností.

Človek často prežíva úzkosť aj vtedy, keď sú uspokojené jeho základné potreby. Stáva sa to v prípadoch, keď nie je spokojný so štúdiom, prácou. Potrebu sebarealizácie a sebaaktualizácie jedinec prežíva ako túžbu využiť svoje schopnosti a psychické rezervy v maximálnej miere. Konkrétne formy tejto túžby sa líšia v závislosti od individuálnych vlastností jednotlivca. Takže niektorí chcú ukázať kreativitu a vynaliezavosť, iní chcú vyskúšať svoju ruku na poli vodcovstva. A v tom je nepopierateľný prínos pre spoločnosť.

Vykonané štúdie, píše K. Killen, umožňujú vyvodiť dva závery o používaní peňazí ako stimulujúceho faktora. Prvým je, že peniaze môžu slúžiť ako dobrá motivácia pracovať len pre 10 – 30 % pracovníkov, no nebudú mať vplyv na zvyšných 90 – 70 % pracovníkov. Druhý záver je tento: ak chce manažér použiť E peniaze ako stimul k práci, potom musí: a) vybrať vhodných ľudí na prácu; b) vyplácať im pomerne veľké odmeny (od 30 do 100 % základného platu) a tiež c) vytvárať „peňažnú“ náladu v pracovnej skupine. Len peniaze a peniaze, uzatvára Killen, nie sú rozhodujúcim motivátorom produktívnej a kvalitnej práce.

Autor tejto príručky robil v priebehu piatich rokov výskum, ktorého výsledky sa nelíšia od vyššie prezentovaných. Početné prieskumy našich lídrov
výroba potvrdila zistenia. Najsilnejším faktorom motivácie pracovných procesov sa ukázali byť, ako správne zdôraznili MacGregor a F. Herzberg, metódy organizácie práce v pracovnej skupine, berúc do úvahy osobitosti postoja každého zamestnanca ku všetkým detailom pracovnej činnosti. Odborníci na manažment z Nemecka Werner Siegert a Lucia Lang o tom presvedčivo píšu:
1. Akákoľvek akcia musí byť zmysluplná. V prvom rade sa to týka toho, kto vyžaduje konanie od iných.
2. Väčšina ľudí prežíva radosť z práce, byť za ňu zodpovedný, uspokojovať svoju potrebu osobného zapojenia sa do výsledkov činností, z práce s ľuďmi (klientmi, dodávateľmi, pacientmi). Ľudia chcú, aby ich aktivity boli užitočné.
3. Každý zamestnanec na svojom pracovisku chce dokázať svoju hodnotu. Tiež chce, aby v tých veciach, v ktorých je kompetentný, boli repheniya prijaté s jeho účasťou.
4. Každý sa usiluje prejaviť sa v práci, spoznať sa v čine, dokázať, čo dokáže.
5. Takmer každý zamestnanec má svoj vlastný pohľad na to, ako zlepšiť svoj výkon. Chce realizovať svoje ciele a nebojí sa sankcií. Očakáva, že jeho iniciatíva bude vždy pochopená.
6. Každý pracovník má tendenciu cítiť svoju hodnotu.
7. Každý človek sa usiluje o úspech. Úspech je realizácia cieľa. Zamestnanec vkladá všetku svoju energiu do dosiahnutia vedome stanoveného cieľa.
8. Úspech bez uznania vedie k sklamaniu. Každý dobre pracujúci človek počíta s uznaním a povzbudením: materiálnym i morálnym.
9. Tým, ako zamestnanci prijímajú informácie, hodnotia ich dôležitosť podľa názoru manažmentu. Ak je prístup k informáciám ťažký, ak dostávajú informácie s oneskorením, pracovníci sa cítia menejcenní.
10. Zamestnanci zažívajú negatívne pocity, keď sa zmeny v ich práci (aj keď sú pozitívne) urobia bez ich vedomia.
P. Každý pracovník chce vedieť, ako sa hodnotí jeho práca, jeho zápal pre prácu. Chce tiež poznať kritériá hodnotenia. Bez toho je pre zamestnanca veľmi ťažké udržiavať relevantné a včasné
úpravy.
12. Pre všetkých ľudí je ovládanie zvonku nepríjemné. Sebakontrola je veľmi dôležitá. Veľa závisí od toho, ako je kontrola organizovaná.
13. Väčšina ľudí sa snaží získať nové vedomosti. Zvýšené požiadavky, dávajúce šancu na ďalší rozvoj, sú akceptované oveľa ochotnejšie ako podceňované.
14. Zamestnanci, ak je ich iniciatíva potrestaná, sú si toho veľmi dobre vedomí. Dôvodom iniciatívy často nie je honba za odmenou, ale túžba po sebavyjadrení.
15. Ak si zamestnanec môže slobodne vybrať činnosti, pracuje s plným nasadením.

- je proces podnecovania, podnecovania seba alebo iných k cieľavedomému správaniu alebo vykonávaniu určitých akcií smerujúcich k dosiahnutiu vlastných cieľov alebo cieľov organizácie.

Teórie motivácie vychádzajú z výsledkov psychologického výskumu a sú rozdelené do dvoch kategórií: obsahová a procesná. Obsahové teórie motivácie spojené s identifikáciou vnútorných pohnútok (potreby), ktoré nútia človeka konať v určitej situácii jedným spôsobom a nie inak, určujú štruktúru potrieb človeka, pričom medzi nimi ukazujú tie, ktoré sú prioritné. Procesné teórie motivácie analyzovať faktory ovplyvňujúce ľudské správanie, jeho pracovnú činnosť. Hlavná pozornosť sa v týchto teóriách sústreďuje na analýzu ľudských potrieb a ich vplyvu na motiváciu pracovnej činnosti.

Pracovná motivácia- ide o motiváciu človeka k výrobnej alebo nevýrobnej činnosti uspokojovať svoje materiálne a každodenné potreby a požiadavky, čo dosahuje svojou prácou. Pojem „pracovná motivácia“ definuje proces stimulácie vykonávateľa alebo skupiny ľudí k činnostiam smerujúcim k dosiahnutiu cieľov organizácie, k produktívnej realizácii prijatých rozhodnutí alebo plánovanej práce. V teoretickom aspekte sa rozvoj otázok motivácie uskutočňuje v dvoch hlavných smeroch: po prvé, vo vývoji teórie pracovnej spokojnosti, ktorá určuje faktory, ktoré podporujú pracovnú aktivitu a jej stimuláciu; po druhé, vo vývoji procesných teórií, ktoré sa zameriavajú na výber správania, ktoré môže poskytnúť požadované výsledky. Všetci ľudia sú od prírody odlišní, čo znamená, že ich názory na moc, uznanie, úspech, zodpovednosť, povýšenie, finančnú odmenu nie sú rovnaké.

Pochopenie obsahu motivácie je hlavným ukazovateľom odbornej zručnosti vedúceho organizácie. Vedieť, prečo ľudia robia to, čo robia, je nevyhnutným predpokladom na to, aby sme im pomohli uvedomiť si ich motívy a predchádzať prípadom, keď nedostatok motívov môže spôsobiť určité komplikácie. Obsah motivácie dnes vedci chápu rôznymi spôsobmi. Napríklad podľa I.S. Zavadského je motivácia súhrnný systém procesov zodpovedných za motiváciu a aktivitu. IF Khmel verí, že motivácia ako mentálny fenomén je súborom motívov.

Ak analyzujeme motiváciu ako proces, môžeme ju znázorniť vo forme šiestich po sebe nasledujúcich etáp:

• Prvou fázou je vznik potreby. Potreba je uvedomenie si neprítomnosti niečoho, čo pobáda konať.
• Druhou fázou je hľadanie spôsobov, ako uspokojiť potrebu, ktorá môže byť uspokojená, potláčaná alebo jednoducho ignorovaná.
• Treťou etapou je definovanie cieľov. Určuje sa, čo presne a akými prostriedkami je potrebné urobiť, aby sa uspokojila potreba a zisťuje sa, čo je potrebné získať na odstránenie potreby.
• Štvrtou etapou je realizácia akcií. Osoba vynakladá úsilie na vykonanie činností, ktoré mu umožnia získať to, čo je potrebné na odstránenie potreby.
• Piata etapa získava odmenu za realizáciu akcie. V tejto fáze sa zaznamenáva, do akej miery vykonaná akcia poskytla očakávaný výsledok. V závislosti od toho dochádza k zmene motivácie činnosti.
• Šiestym stupňom je odstránenie nevyhnutnosti. Človek buď zastaví aktivity pred obdobím novej potreby, alebo pokračuje v hľadaní príležitostí a zavádzaní opatrení na odstránenie potreby.

Cesta k efektívnej profesionálnej činnosti človeka spočíva v pochopení jeho motivácie. Len s vedomím toho, čo človeka motivuje, povzbudzuje k aktivite, aké motívy sú základom jeho konania, sa môžete pokúsiť vytvoriť efektívny systém foriem a metód jeho riadenia. V súčasnej fáze rozvoja spoločnosti sa problém osobnej motivácie stal dôležitým, pretože riešenie problémov, ktorým spoločnosť čelí, je možné len vtedy, ak sa vytvorí vhodný motivačný základ, ktorý môže motivovať zamestnancov podnikov k efektívnej práci. Hovoríme o využívaní takých foriem a metód stimulácie jednotlivca, ktoré prispievajú k vysokému výkonu jej práce. Všetka ľudská činnosť je podmienená potrebami reálneho života. Ľudia majú tendenciu buď niečo dosiahnuť, alebo sa niečomu vyhnúť.

Motivácia úzko súvisí s takými pojmami ako: potreby, motivácia, odmena, hodnoty, motívy, stimuly.

Potreby- to je to, čo vzniká a je vo vnútri človeka a prejavuje sa v individuálnej podobe. Ide o zvláštny stav psychiky jedinca, uvedomenie si nespokojnosti, pocit nedostatku alebo absencie niečoho, odraz nesúladu medzi vnútorným stavom a vonkajšími podmienkami. To je to, z čoho sa človek vždy snaží oslobodiť (uspokojiť svoje potreby,
stlmiť alebo neodpovedať na ne). Potreby vznikajú vedome aj nevedome a väčšina z nich sa pravidelne obnovuje. Potreby môžu byť obnovené v modifikovanej forme a miera ich vplyvu na človeka môže byť tiež rôzna. Potreby nemožno priamo pozorovať alebo merať,
ich prítomnosť možno posúdiť len pozorovaním správania ľudí.

Nápadnejšou a navonok vyjadrenou formou prejavu potreby je záujem, ktorý zohráva významnú úlohu v motivácii.

Pocit potreby prebúdza v človeku stav smerovania – motivácie. Motivácia- ide o pocit nedostatku (neprítomnosti) niečoho, čo má určitý smer. Motivácia je behaviorálnym prejavom potreby a je zameraná na dosiahnutie cieľa. V tomto zmysle
cieľ človek vníma ako spôsob uspokojenia potreby. Keď človek dosiahne cieľ, jeho potreby môžu byť uspokojené (úplne alebo čiastočne) alebo neuspokojené. Správanie ľudí v budúcnosti závisí od miery uspokojenia dosiahnutého v dôsledku dosiahnutia stanovených cieľov. Ľudia majú tendenciu opakovať správanie, ktoré si spájajú so spokojnosťou a vyhýbajú sa správaniu, ktoré je spojené s nedostatkom spokojnosti.

Ďalším prvkom motivácie k pracovnej činnosti (po potrebe) je odmeňovanie. odmena- to je to, čo človek považuje za cenné pre seba. Existujú externé odmeny, ktoré organizácia poskytuje (platby v hotovosti, benefity alebo poskytovanie tovarov a služieb, propagácia) a interné odmeny, ktoré dáva samotná práca (náplň práce, pocit úspechu, spokojnosť s prácou, sebaúcta, ktorú človek dostáva v procese vykonávania práce).

Okrem potrieb a odmien môžu človeka poháňať aj iné dôvody a dôvody – hodnoty. hodnoty- sú to potreby ľudí, vyvinuté, zovšeobecnené a všeobecne akceptované ako výsledok ich interakcie a vzájomnej dohody. Hodnoty poskytujú objektívne hodnotenie všetkého, čo sa v skutočnosti deje.

motív- je to vnútorná túžba človeka uspokojiť svoje potreby, ktorá závisí od mnohých vnútorných a vonkajších faktorov, ako aj od pôsobenia iných motívov, ktoré vznikajú súbežne s tým. Motív človeka nielen navádza k činu, ale určuje aj to, čo a ako má robiť. Motív teda spôsobuje akcie na odstránenie problémov, ale u rôznych ľudí môžu byť tieto akcie rôzne.
úplne iné, aj keď sú spôsobené tým istým problémom. Motívy sú prístupné uvedomeniu: človek môže svoje motívy ovplyvniť, tlmiť ich vplyv alebo ich dokonca eliminovať.

motivácia- ide o proces ovplyvňovania človeka s cieľom primäť ho k určitým činom tým, že sa v ňom prebudia určité motívy. Motivácia je teda základom riadenia človeka. Efektívnosť riadenia do značnej miery závisí od toho, ako úspešne prebieha proces motivácie.

Stimuly- sú to dráždidlá alebo páky vplyvu, ktoré spôsobujú určité motívy, je to možnosť získať prostriedky na uspokojenie potrieb na vykonávanie určitých akcií. Ako podnety môžu pôsobiť činy iných ľudí, jednotlivé predmety, sľuby, nositelia sľubov a príležitostí. Na mnohé podnety človek nereaguje vždy vedome a nie vždy je reakcia na niektoré podnety kontrolovateľná. Rôzni ľudia môžu mať rôzne reakcie na rovnaké podnety.

Stimulácia je proces využívania rôznych stimulov na motiváciu ľudí, prostriedkov, ktorými sa motivácia uskutočňuje. Stimuly majú mnoho podôb. V manažérskej praxi sa najviac využívajú materiálne stimuly. Stimulácia ako systém je kombináciou nasledujúcich komponentov:

• výrobné podmienky: prídelový systém, organizácia práce, jej povaha a obsah, morálna a psychologická klíma, štýl vedenia, technická a ekonomická organizácia a ideologická a výchovná práca;
• životné podmienky: materiálne a duchovné, sociálne a politické (potreby, hodnoty, normy, postoje, návyky, pracovné zručnosti);
• stimuly: ekonomické, morálne, kolektívne, individuálne, právne, estetické;
• výsledky: ekonomické (kvalita práce, produktivita, plnenie úloh), sociálno-ekonomické (práca, tvorivá činnosť, disciplína, postoj k práci), sociálne (spoločensko-politická činnosť, osobný rozvoj, harmonické spojenie záujmov jednotlivca a spoločnosť).

Manažér sa musí snažiť, aby motívy činnosti zaručovali maximálnu spokojnosť s prácou. Akákoľvek pracovná situácia obsahuje príležitosti na uspokojenie potreby fyzickej a emocionálnej aktivity, ako aj prvky zvedavosti.

Je potrebné vytvoriť systém stimulov, ktoré zodpovedajú motívom zamestnancov a usmerňujú ich činnosť spoločným smerom. Aby ste to dosiahli, musíte vedieť, ako fungujú motívy a stimuly. Stimuly sa stávajú účinnými, keď sú v súlade s vnútornými motívmi zamestnancov a reagujú na ne. Dôležité je aj vytváranie príležitostí na realizáciu motívov.

Znalosť motivácie vám umožňuje rozvíjať spôsoby, ako dosiahnuť maximálny výnos od podriadených na základe jasnej predstavy o ich správaní, o motívoch, vďaka ktorým lepšie pracujú. Efektívni manažéri nachádzajú spôsoby, ako presvedčiť svojich zamestnancov, že oni sami chcú robiť to, čo od nich vedúci očakáva.

Problém motivácie sa stáva čoraz dôležitejším predovšetkým preto, že plnenie úloh si vo všetkých prípadoch vyžaduje duševné úsilie zamestnancov.

Existuje mnoho stimulov, ktoré povzbudzujú zamestnancov k dobrému výkonu, ale žiadna z nich nie je univerzálna. Ľudia reagujú rôzne na rôzne podnety, preto musí mať manažér veľký súbor podnetov a neustále ich aktualizovať.

Moderná filozofia manažmentu preferuje neovplyvňovať samotného človeka, ale brať do úvahy jeho skutočné ciele, životné hodnoty a postoje, očakávania a potreby a spájať ich s cieľmi organizácie. Človek, ktorý chápe a zdieľa hodnoty svojej organizácie, je schopný si klásť úlohy, hľadať spôsoby ich riešenia a ovládať sa. Človek teda prechádza od motivácie k sebamotivácii.

Človek je v práci sklamaný, ak sa necíti byť potrebným a nezávislým pracovníkom, ktorému dôverujú a rešpektujú ho. Vzhľadom na to, že ľudia sú z ekonomického hľadiska veľmi drahým zdrojom, mal by sa tento zdroj využívať čo najefektívnejšie. Manažér tak stojí pred neľahkou úlohou vytvoriť také pracovné prostredie, ktoré zabezpečí vnútornú spokojnosť zamestnancov.

Výskumníci vplyvu motivácie na človeka vyvinuli mnoho teórií motivácie. Všetky teórie motivácie sa zhodujú v tom, že správanie jednotlivca sleduje určitý cieľ a smeruje k jeho dosiahnutiu. A jeho výber vychádza z vlastných skúseností, uvedomenia si príležitostí, vnímania aktuálnej situácie a podobne. Motivácia sa považuje za proces neustáleho výberu a rozhodovania, za cyklický proces neustáleho vzájomného ovplyvňovania predmetu konania a situácie, ktorého výsledkom je reálne správanie.

Napriek radikálnosti priebehu trhových reforiem v krajine, ignorovanie problému pracovnej motivácie viedlo k vážnym dôsledkom: zhoršenie hospodárskej krízy, pokles životnej úrovne, vytvorenie negatívneho postoja k práci ako hodnote, zhoršenie kvality pracovného potenciálu, masovej diskvalifikácie personálu a zvýšeného napätia na trhu práce.

Naliehavosť hľadania účinných mechanizmov na aktiváciu pracovnej činnosti personálu si vyžiadala vytvorenie nových metód motivácie. Podstata nových metód by mala byť v individuálnom prístupe, v rozširovaní záberu zamestnanca a jeho zapájaní do záležitostí organizácie ako celku.

V tomto ohľade existujú tri všeobecné metódy motivácie k pracovnej činnosti:

1. Praktiky orientované na pracovníkov.
2. Praktiky zamerané na prácu.
3. Praktiky orientované na organizáciu.

Pracovná motivácia je jedným z popredných nástrojov personálneho manažmentu, ktorý ovplyvňuje ekonomický rozvoj organizácie. Hlavnými motivačnými faktormi sú po prvé výsledky práce z hľadiska jej spoločenského významu a po druhé materiálne ohodnotenie (čo sa očakáva a čo sa získa). Optimálna je taká pracovná motivácia, pri ktorej si zamestnanec uvedomuje svoju dôležitosť v (tíme, spoločnosti a pod.) a zároveň uspokojuje svoje materiálne potreby.

Pracovné podmienky, ktoré v maximálnej miere uspokoja väčšinu zamestnancov – „ideálna práca“, by mali spĺňať tieto požiadavky:

• celistvosť, úplnosť, určitý výsledok práce;
• dielo hodnotí výkonný umelec ako dôležité a potrebné, teda také, ktoré musí byť dokončené;
• výkonní umelci sa môžu nezávisle rozhodovať o spôsoboch a prostriedkoch plnenia úlohy (autonómia v rámci určitých limitov);
• intenzita a podmienky spätnej väzby s interpretom sú nastavené v závislosti od efektivity jeho práce;
• odmena za vykonanú prácu musí byť z pohľadu výkonného umelca spravodlivá.

Systém pracovnej motivácie v podniku musí byť vybudovaný tak, aby každý zamestnanec jasne pochopil jeho obsah. Samozrejme, treba dodržiavať jednoduché pravidlá motivácie: viac a menej; častejšie, ale menej, čo vám umožní efektívnejšie odmeniť každý pozitívny výsledok práce.

Povzbudzovanie personálu by malo byť organizované podľa ukazovateľov, ktoré všetci vnímajú ako správne. Tieto akcie by mali medzi pracovníkmi vyvolať pocit férovosti a zaviesť prácu nielen kvôli uspokojovaniu vlastných potrieb, ale aj na podporu „priateľských vzťahov“ s administratívou.

Z uvedeného je zrejmé, že motivácia je súčasťou pracovného procesu, ktorý spočíva v zlepšovaní ekonomickej výkonnosti podniku pomocou materiálnych a duchovných stimulov pre vysoké výrobné výsledky zamestnanca.

Motivácia v manažmente je integrovaný prístup k personálnemu manažmentu, zameraný na vytváranie motivačných motívov, ktorých účelom je produktívne plnenie svojich povinností zamestnancom.

Koncom 60. rokov americký profesor W. Hersberg uskutočnil výskum, v dôsledku ktorého sa rozdelil motivačné faktory do dvoch skupín.

Poukázal na základné faktory, ktoré najčastejšie spôsobujú nespokojnosť zamestnancov (a ich negatívam sa treba vyhnúť):

• systém odmeňovania;
• kompenzácie, sociálne platby;
• otázky súvisiace s organizáciou pracovného a informačného priestoru.

Pre stimuly:

• kariéra;
• osobný profesionálny rast;
• tvorivá (tvorivá) sebarealizácia.

Z pohľadu podniku systém motivácie implikuje stanovenie cieľov, ktoré zodpovedajú individuálnym potrebám a želaniam a tým podporujú správanie potrebné na dosiahnutie týchto cieľov.

Z ekonomického hľadiska správny motivačný systém vedie k znižovaniu rozdielu medzi počtom platených hodín a počtom odpracovaných produktívnych hodín, a teda smeruje k znižovaniu nákladov spoločnosti.

Motivačný systém tvoria fixné a variabilné prvky odmeňovania, benefity a faktory nemateriálnej motivácie.

Pre nemateriálnu motiváciu možno rozlíšiť tieto zložky:

• sociálnej politiky
• firemná kultúra
• komunikácia
• súťaž

Firemná kultúra je súbor prvkov, ktoré motivujú zamestnancov bez akejkoľvek peňažnej odmeny a vytvárajú priaznivú klímu pre prácu.

Medzi základné prvky firemnej kultúry patria:

Poslanie spoločnosti (všeobecná filozofia a politika).

Základné ciele (stratégia spoločnosti).

Etický kódex spoločnosti (vzťahy so zákazníkmi, dodávateľmi, zamestnancami).

Firemná identita (farba, logo, vlajka, uniforma).

Vo väčšine západných spoločností je poslanie korporácie, jej základné ciele pre väčšinu zamestnancov dané, neoddeliteľnou súčasťou práce, ktoré sú jasne formulované a verejne dostupné. V mnohých ruských firmách misia ako taká len začína vznikať. To je určite pokrok, pretože v procese formovania základných cieľov a smerovania rozvoja firmy sa stáva pre zamestnancov samozrejmé správanie a rozhodnutia vrcholového manažmentu, ktorým možno doteraz úplne nerozumeli.

Vo všeobecnosti by mal v motivačnom systéme odrážať vyhliadky na rozvoj podniku, pretože Motivácia implikuje cieľavedomé správanie a je ním determinovaná.

Podľa japonskej manažérskej teórie „Hoshen Management“ (jeden z prekladov tohto termínu znie ako „špica“) by všetko úsilie zamestnancov spoločnosti malo byť jednosmerné: poslanie spoločnosti, stratégia, úlohy, ktoré rieši každá jednotka a každý zamestnanec by sa mal zbiehať do jedného bodu, ktorý je čo najbližšie k cieľu firmy a zabezpečuje jej pohyb vpred

Motivácia sa stáva pre manažment kritickou témou, pretože v snahe dosiahnuť čo najlepšie výsledky s čo najmenšími výdavkami na ľudské, a teda aj materiálne zdroje, firmám nezostáva nič iné, ako „dostať telo, myseľ a dušu zamestnanca“.

Je zrejmé, že dobre naplánovaný motivačný systém, ktorý je stabilný na všetkých personálnych úrovniach, je jedným z hlavných faktorov, ktoré zaručujú efektívne fungovanie organizácie.

Cieľom motivačných konceptov je v konečnom dôsledku odstrániť nerovnováhu medzi profesionálnymi a osobnými zdrojmi a požiadavkami, ako aj optimalizovať tieto zdroje.

Účelom motivačných stratégií v podnikaní je vyvinúť špecifický prístup zameraný na tvorbu a rozvoj politík a postupov, ktoré zabezpečia vysokú produktivitu plnenia povinností zamestnancami.

Nastavenie motivačného systému je zložitý proces, pretože Analýza praxe firiem nám neumožňuje identifikovať univerzálny motivátor. Počas tohto procesu, v závislosti od počiatočnej diagnózy spoločnosti, je zapojený ten či onen spôsob motivácie.

Medzi možné spôsoby motivácie patria:

1. FÉROVÁ PLATBA

Aby systém odmeňovania fungoval efektívne, musí spĺňať nasledujúce požiadavky: musí existovať jasne definovaný vzťah medzi odmenou a vynaloženým úsilím, metódy hodnotenia výkonu musia byť všeobecne uznávané ako spravodlivé a konzistentné.

To znamená, že finančné motivátory (bonusy, bonusy, provízne schémy) fungujú len vtedy, keď existuje spojenie medzi úsilím a odmenou a hodnota odmeny zodpovedá vynaloženému úsiliu.

2. MOTIVOVAŤ POMOCOU

Pre správnu implementáciu tejto metódy musia byť zamestnanci schopní kontrolovať kľúčové procesy výkonu svojich povinností v kontexte celkovej transparentnej štruktúry činností. Táto príležitosť je založená na získavaní informácií o cieľoch a poslaní organizácie, jej histórii a trhu; o cieľoch oddelenia/útvaru, kde zamestnanec pracuje; jeho náplň práce, neformálne informácie o organizácii (mali by zodpovedať formálne získaným informáciám).

3. RASTÚCI ZÁUJEM O PRÁCU

Ľudia ako profesionáli chcú mať zaujímavú prácu a vidieť výsledok svojho snaženia. Neexistuje univerzálna miera záujmu o prácu, rovnako ako neexistuje jednoduché a dostupné riešenie, ako urobiť prácu zaujímavou. Ako ukazovatele môžu slúžiť prieskumy, rotácia a fluktuácia pracovných miest, miera absencií, analýza hodnotenia atď.

4. PRÍLEŽITOSŤ PRE OSOBNÝ RAST

Zaujímavá práca zostáva taká až do určitého bodu, potrebuje rast a rozvoj, a teda aj nové poznatky. Zamestnanci by si mali byť vedomí toho, aké kroky musia podniknúť pre kariérny a profesionálny rast, ako aj mať možnosť získať nové vedomosti.

5. VZNIK ZÁVÄZKU

Podľa definície má „záväzok“ tri zložky:

pochopenie cieľov a hodnôt spoločnosti;

túžba patriť do organizácie;

Ochota prispieť k dobru organizácie.

Vernosť sa prenáša od vodcu a cieľov, ktoré vyjadruje. Manažéri, ktorí majú víziu želanej budúcnosti organizácie, jasne definované firemné ciele a hodnoty, sú schopní viesť zamestnancov daným smerom a poskytnúť im zdroje na plnenie úloh. Motivácia a produktivita sú vyššie, keď sú definované konkrétne ciele, keď sú ciele náročné, ale dosiahnuteľné. Účasť zamestnancov na stanovovaní cieľov je dôležitá ako prostriedok na dosiahnutie dohody, ale aj spätná väzba. Táto metóda je blízka konceptu MBO (management by destinations). Tento koncept však napriek svojej obľúbenosti často stroskotal práve na byrokratickom prístupe a nedostatočnej podpore zo strany zamestnancov a ich zapojenia sa do procesu odsúhlasovania cieľov.