Škola vedeckého manažmentu- 1885-1920 gg.

Hlavnými predstaviteľmi sú Frederick Taylor, Henry Gant, Frank a Lillian Gilbraithovi, Harrington Emerson, Henry Ford, A.A. Bogdanov, A. K. Gastev a ďalší.

základný princíp, hlavná myšlienka- racionalizácia práce vo výrobe práce plus materiálny záujem pracovníkov vedú k zvýšeniu produktivity práce.

Kľúčové pojmy- deľba práce, zvyšovanie produktivity, "ekonomický" človek, vedecké prístupy k riadeniu.

Cieľ školy vedeckého manažmentu bola realizácia výroby s čo najmenším vynaložením zdrojov (materiálových, pracovných, finančných) pri dosahovaní maximálnych výsledkov.

Vedecký manažment (1885-1920) je najužšie spojený s prácami nasledujúcich autorov:

A) Frederick Taylor pri štúdiu pracovného procesu rozdelil každú operáciu na jej jednotlivé časti a pomocou časomiery určil najprogresívnejšie spôsoby ich vykonania.

Frederick Taylor (z robotníkov) sa do histórie techniky zapísal okrem svojich úspechov aj precíznym meraním množstva uhlia, ktoré človek používa lopatami rôznych tvarov a veľkostí. Najlepší výsledok bol dosiahnutý pre lopatovú naberačku (shuffle) s kapacitou až 21 libier (8,5 kg);

B) Frank Gilbreth(z robotníkov) študoval pracovné operácie pomocou ním vynájdenej kombinácie filmovej kamery a chronometra. F. Gilbreth, študent murára, si myslel, že ľudia, ktorí ho učili murovať, používajú niekoľko rovnakých kombinácií pohybov. Systematizoval a analyzoval tieto pohyby spolu s použitým nástrojom. tat: počet pohybov pri kladení jednej tehly sa znížil z 18 na 5; výkon sa zvýšil o 50 %.

Následne pomocou metódy freeze-frame Gilbreth identifikoval a opísal 17 základných pohybov rúk. Nazval ich terbligs (jeho priezvisko je prevrátené);

c) Henry Gantt (inžinier)- Autor publikácií o používaní lineárnych rozvrhov výroby. Prvýkrát zdôvodnil oddelenie manažérskych funkcií (napríklad plánovania) od skutočnej práce (predtým si prácu plánovali sami pracovníci).

G) Henry Ford- prvýkrát organizovaná výroba na základe princípov štandardizácie, koncentrácie. Ako prvý začal používať dopravníkový typ výroby, čo zabezpečilo sériovú výrobu a zníženie nákladov.

Vedecký manažment vo všeobecnosti nezanedbával ani ľudský faktor. Boli publikované práce o stimulácii produktivity práce, prídelovej výrobe, racionálnych spôsoboch práce a odpočinku. Vo vedeckom manažmente je však hlavné, že vďaka nemu ľudia videli, že metódy a prístupy používané vo vede sa dajú efektívne využiť v manažérskej praxi.

Zakladatelia školy teda verili, že pomocou pozorovaní, meraní, logiky a analýzy možno zlepšiť mnohé manuálne práce.

Administratívna (klasická) škola- 1920-50

Hlavnými predstaviteľmi sú Henri Fayol, Lindall Urvik, James Mooney, Max Weber, A. Sloane a ďalší.

Hlavná myšlienka- existujú „univerzálne“ princípy riadenia, ktorých aplikácia zaručuje úspech v akejkoľvek organizácii.

Klasická alebo administratívna škola manažmentu sa zaoberala vývojom prístupov k zlepšeniu manažmentu nie tak vo výrobe, ako v organizácii ako celku. Jeho autori mali na rozdiel od Taylora a Gilbretha skúsenosti vyšších lídrov v reálnom biznise.

Henri Fayol(autor slávnych 14 princípov manažmentu) bol označovaný za otca manažmentu. Predtým viedol veľkú francúzsku spoločnosť na ťažbu uhlia a bol prvým, kto považoval riadenie za univerzálny proces, ktorý pozostáva z niekoľkých vzájomne súvisiacich funkcií, ako je plánovanie, organizácia, kontrola a regulácia.

Fayol rozdelil všetky riadiace funkcie na všeobecné, súvisiace s akoukoľvek oblasťou činnosti a špecifické, súvisiace priamo s riadením priemyselného podniku a určil päť povinných všeobecných funkcií. riadiace funkcie: predvídavosť (plánovanie), organizácia, velenie, koordinácia a kontrola. Vyvinul pravidlá a techniky na ich realizáciu.

Fayolov výskum mu umožnil formulovať 14 univerzálnych princípov riadenia, ktoré sa vzťahujú na akúkoľvek administratívnu činnosť:

2. Deľba práce.Špecializácia je spôsobená prirodzeným priebehom udalostí Cieľom deľby práce je za rovnakú námahu urobiť viac kvalitnejšej práce, čo sa dosiahne znížením počtu cieľov, ku ktorým smeruje pozornosť a úsilie pracovníka.

3. Právomoci. Autorita je právo vydávať príkazy. Keď je človek splnomocnený, je tu vždy zodpovednosť.

4. Disciplína. Disciplína zahŕňa neochvejné dodržiavanie dohôd uzatvorených medzi firmou a jej zamestnancami. Vypracovanie takýchto dohôd, ktoré zaväzujú firmu a jej zamestnancov a definujú formálne disciplinárne požiadavky, by malo byť jednou z hlavných úloh lídrov v odvetví. Disciplína predpokladá aj spravodlivé uplatňovanie sankcií.

5. Jednota velenia. Zamestnanec by mal dostávať príkazy iba od jedného priameho nadriadeného.

6. Jednota smerovania. Každá skupina pôsobiaca v rámci rovnakého cieľa musí byť zjednotená jedným plánom a mať jedného lídra.

7. Predkladanie osobných záujmov verejnosti. Záujmy jedného zamestnanca alebo skupiny by nemali prevažovať nad záujmami spoločnosti.

8. Odmena. Na zabezpečenie lojality a podpory zamestnancov musí byť ich práca spravodlivo odmeňovaná.

9. Centralizácia. Rovnako ako deľba práce, aj centralizácia je spôsobená prirodzeným chodom vecí. Miera centralizácie sa však líši v závislosti od konkrétnych podmienok, čo vyvoláva otázku optimálneho pomeru centralizácie a decentralizácie organizácie.

10. Skalárny reťazec. Ide o sériu lídrov organizácie, od najvyššej pozície až po manažérov na najnižšej úrovni. Zbytočné odmietnutie takejto hierarchie by bolo chybou, no ešte väčšou chybou by bolo podporovať ju, ak by to organizácii jednoznačne škodilo.

11. Objednať. Miesto pre všetko a všetko na svojom mieste.

12. Nestrannosť. Spojenie láskavosti a spravodlivosti.

13. Stabilita pracoviska. Vysoká fluktuácia zamestnancov znižuje efektivitu organizácie. Priemerný manažér, ktorý pracuje vo firme už dlho, je lepší ako vynikajúci manažér, ktorý si neváži svoje miesto.

14. Iniciatíva. Túžba vypracovať plán a zabezpečiť jeho úspech. Dodáva organizácii silu a energiu.

15. Tímový (firemný) duch. Sila organizácie je v jednote, vďaka harmónii personálu.

Lindall Urwicková- manažérsky konzultant v Anglicku.

James, Mooney spolu s A. K. Reillym pracovali pod vedením A. Sloana v General Motors.

Títo autori teda vychádzali najmä z osobných pozorovaní, posudzovali organizáciu zo širokého hľadiska, snažili sa určiť všeobecné charakteristiky a zákonitosti výstavby a činnosti organizácií. Nakoniec vytvorili univerzálne princípy vládnutia.

Ustanovenia administratívnej doktríny boli vyvinuté nasledovníkmi Fayola. Autor konceptu racionálna byrokracia(z francúzštiny úrad -úrad, správny orgán inštitúcie a gréčtina. kratos- moc, moc) M. Weber (1864-1920) rozvinul zásady definovanie prístupov k budovaniu organizačných štruktúr hierarchického typu:

Jasná hierarchia riadenia a kontroly práce výkonných umelcov;

Regulácia práce na základe vypracovania organizačných predpisov;

Deľba práce a špecializácia pracovníkov;

Formalizácia a štandardizácia činností na základe noriem a štandardov;

Neosobný výkon práce s cieľom vylúčiť subjektivitu;

Výber a hodnotenie personálu podľa kvalifikačných predpokladov.
Hlavná vec úspechškoly - rozvoj prístupov k riadeniu organizácie ako celku.

Škola ľudských vzťahov(1930-50) Elton Mayo, Mary Parker Follett, Abraham Maslow – pre efektívnych pracovníkov.

Hlavný úspech školy- zásadne nový pohľad na ľudské zdroje, reprezentujúci osobnosť zamestnanca ako hlavnú hodnotu organizácie.

vznik doktrína medziľudských vzťahov spojené s výskumom amerických vedcov E. Mayo a F. Roethlisberga.

Zástupcovia pochopili, že ľudia nie sú len výrobným faktorom, ale aj členom sociálneho systému podniku. Pre normálnu existenciu zamestnancov akejkoľvek organizácie sa vyžaduje uspokojovanie nielen ich fyziologických potrieb, ale aj sociálnych (komunikácia, uznanie, sebavyjadrenie).

Mary Follett a Elton Mayo zistili, že sily interakcie medzi zamestnancami (horizontálne) sú často väčšie ako úsilie vedúceho (vertikálne).

M. Follett ako prvý definoval manažment ako „vynucovanie výkonu práce prostredníctvom splnomocnenca“. E. Mayo so skupinou výskumníkov robil experimenty v závode Western Electric v Hawthorne na najlepších pracovných podmienkach a tiež na rýchlosti výroby. Za týchto podmienok vznikli normy skupinového správania. Pracovníci sa napríklad kolektívne rozhodli pracovať pod výkonom stanoveným vedením. Dochádzalo ku konfliktom medzi skupinami, opozícii voči povýšencom.

Neskôr Abraham Maslow a iní psychológovia vysvetlili dôvody skúmaním motivácie konania ľudí (ukázalo sa, že nejde najmä o ekonomické páky, ako sa domnievali priaznivci vedeckej manažérskej školy, ale o rôzne potreby, ktoré sa len čiastočne uspokojujú pomocou tzv. peniaze). Hlavným výsledkom tohto prístupu je, že ak sa manažment bude viac starať o svojich zamestnancov, potom sa zvýši miera spokojnosti zamestnancov, čo vedie k zvýšeniu produktivity. Škola sa obmedzovala najmä na nadväzovanie medziľudských vzťahov.

Téma 2. História vývoja manažmentu

Ako vedecký manažment sa objavil pred 100 rokmi. Vedecké základy manažmentu sú chápané ako systém vedeckých poznatkov, ktoré tvoria teoretický základ manažérskej praxe, resp. poskytujú manažérskej praxi vedecké odporúčania. Veda o manažmente bola vyvinutá v prácach takých domácich vedcov ako D.M. Gvipshani, G.Kh. Popov, A.V. Popov, A.G. Aganbegyan, Yu.P. Vasiliev, A.I. Anchishkin a v dielach takých zahraničných autorov ako A. Fayol, P. Drucker, M.Kh. Meskon, X. Wolfgang, I. Ansoff a ďalší.

Prvým krokom v metodológii vedeckého riadenia bol rozbor obsahu práce a definovanie jej hlavných zložiek. Potom sa zdôvodnila potreba systematického využívania stimulov, aby sa pracovníci zaujímali o zvyšovanie produktivity práce a zvyšovanie objemu výroby. Autori prác o vedeckom manažmente predložili a zdôvodnili tieto vedecké ustanovenia:

Použitie vedeckej analýzy na určenie najlepších spôsobov dosiahnutia, cieľov a riešenia konkrétnych problémov;

dôležitosť výberu pracovníkov, ktorí sa najlepšie hodia na konkrétne úlohy, a zabezpečenia ich školenia;

Potreba poskytnúť pracovníkom zdroje potrebné na efektívne vykonávanie úloh.

V zahraničnej manažérskej vede sa rozvinuli štyri hlavné manažérske školy, ktoré významne prispeli k rozvoju modernej teórie a praxe manažmentu. Patria sem školy:

klasický;

Administratívne oddelenie;

Manažment z hľadiska psychológie a ľudských vzťahov;

Kvantitatívne.

Okrem toho existujú tri vedecké prístupy k manažmentu, ktoré boli vyvinuté v moderných podmienkach:

Prístup k manažmentu ako procesu;

Systémový prístup;

situačný prístup.

1. School of Scientific Management (racionalistická škola) 1885-1920 - Frederick Taylor, Gilbert, Gaitt. Hlavný princíp, hlavná myšlienka – racionalizácia práce pri výrobe práce, plus materiálny záujem pracovníkov vedú k zvýšeniu produktivity práce.

Klasická škola manažmentu sa v Spojených štátoch rozvíjala od začiatku 20. storočia. Jeho zakladateľom bol F. Taylor, ktorého kniha „Principles of Scientific Management“ sa považuje za začiatok uznania manažmentu ako vedy a samostatného študijného odboru.

F.Taylor považoval manažment za skutočnú vedu založenú na základe presných zákonov, pravidiel a princípov na oddelenie plánovania od samotnej realizácie diela. F. Taylor sformuloval dôležitý záver, že manažérska práca je istou špecialitou a organizácii ako celku prospieva, ak sa každá skupina zamestnancov sústredí na to, čo robí najúspešnejšie.

Vďaka rozvoju klasickej školy manažmentu bol manažment uznaný ako samostatná oblasť vedeckého výskumu a dokázalo sa, že metódy používané vo vede a technike je možné efektívne využiť v praxi organizácií na dosahovanie svojich cieľov.

2. Administratívna škola– 1920-50 - Henri Fayol, Urvik, Weber. Hlavnou myšlienkou sú „univerzálne“ princípy riadenia, ktorých aplikácia zaručuje úspech každej organizácie.

Škola administratívneho manažmentu bola zameraná na rozvoj všeobecných problémov a princípov riadenia organizácie ako celku. V rámci tejto koncepcie sa v 20. rokoch 20. storočia sformuloval pojem organizačná štruktúra firmy ako systém vzťahov, ktorý má určitú hierarchiu (princíp hierarchie). Organizácia bola zároveň považovaná za uzavretý systém, ktorého zlepšenie fungovania je zabezpečené vnútropodnikovou racionalizáciou činností bez zohľadnenia vplyvu vonkajšieho prostredia. Došlo k pochopeniu, že organizácia môže byť riadená automaticky, aby efektívnejšie dosahovala svoje ciele.

Podľa koncepcie jedného z predstaviteľov klasickej teoretickej školy A. Fayola „manažment znamená predvídať, organizovať, disponovať, koordinovať, kontrolovať“. Toto tvrdenie vedca sa vzťahuje na rok 1923, keď sa teória manažmentu len začínala rozvíjať. A. Fayol považoval manažment (v jeho terminológii - administratívu) za súbor princípov, pravidiel, techník zameraných na čo najefektívnejšie vykonávanie podnikateľských aktivít, s čo najlepším využitím zdrojov a schopností podniku. Hlavným prínosom A. Fayola do teórie manažmentu je, že manažment považoval za univerzálny proces pozostávajúci z viacerých vzájomne súvisiacich funkcií, akými sú plánovanie, organizácia, kontrola. Vlastní aj vývoj zásad pre budovanie štruktúry organizácie a riadenia výroby.

14 zásad administratívneho riadenia od A. Fayola.

1. Neoddeliteľnosť moci od zodpovednosti.

2. Deľba práce.

3. Jednota velenia alebo jednota velenia.

4. Disciplína, povinná pre všetkých a zahŕňajúca vzájomnú pomoc, rešpekt k manažmentu a podriadeným.

5. Jednota vedenia na princípe „jeden vodca a jeden plán pre súbor operácií so spoločným cieľom“.

6. Podriadenie individuálnych záujmov všeobecným.

7. Spravodlivé odmeňovanie pre všetkých.

8. Primeraná špecializácia, slabnúca s nárastom rozsahu podniku.

9. Hierarchia, z ktorej vyplýva minimalizácia manažérskych krokov a užitočnosť horizontálnych väzieb.

10. Poriadok, ktorý je založený na zásade „každému na svoje miesto a každý na svojom mieste“.

11. Férovosť, zabezpečená obetavosťou zamestnancov a objektívnosťou administratívy.

12. Stabilita personálu, pretože fluktuácia je dôsledkom zlého manažmentu.

13. Iniciatíva, ktorá vyžaduje, aby vodca všetkými možnými spôsobmi povzbudzoval a potláčal vlastnú márnivosť.

14. Firemný duch, t.j. komunita záujmov pracujúcich a kolektivizmus v práci.

3. School of Human Relations (1930-50) - Elton Mayo, Follett, Maslow - na efektívne dosiahnutie cieľov organizácie je potrebné a postačujúce nadviazanie medziľudských vzťahov medzi zamestnancami. Behaviorálna škola (1950 – súčasnosť) – Argyris, Likert, McGregor, Blake – považovali manažment za „efektívnosť dosahovania cieľov organizácie, ktorá si vyžaduje maximálne využitie ľudského potenciálu na základe údajov psychológie a sociológie“.

Škola manažmentu psychologických a ľudských vzťahov najprv definovala manažment ako „vykonávanie práce s pomocou druhých“. Štúdie psychológa A. Maslowa ukázali, že motívom konania ľudí nie sú ekonomické sily, ako sa domnievali zástancovia koncepcie vedeckého manažmentu, ale rôzne potreby, ktoré nemožno uspokojiť v peňažnom vyjadrení. Išlo o to, že produktivita pracovníkov sa mohla zvýšiť ani nie tak zvýšením miezd, ale v dôsledku zmeny vzťahu medzi pracovníkmi a manažérmi, zvýšením spokojnosti pracovníkov s ich prácou a vzťahmi v tím. Tento koncept, ktorý sa najviac používal v 30. a 50. rokoch 20. storočia, vychádzal zo zásadného predpokladu, že využitie techník riadenia medziľudských vzťahov na zvýšenie spokojnosti zamestnancov s výsledkami ich práce je základom pre zvýšenie ich produktivity v dôsledku toho.

Koncept manažmentu z hľadiska vedy o správaní je modernou teóriou, ktorá bola vyvinutá v 60. rokoch. Jej hlavným krédom je zvyšovanie efektivity organizácie v dôsledku zvyšovania efektivity jej ľudských zdrojov. Preto - štúdium rôznych aspektov sociálnej interakcie, motivácie, povahy moci a autority, organizačnej štruktúry, komunikácie v organizáciách, vedenia, zmeny obsahu práce a kvality pracovného života. Hlavným účelom tohto konceptu je pomôcť pracovníkovi pri vytváraní jeho vlastných schopností prostredníctvom aplikácie princípov behaviorálnych vied pri budovaní a riadení organizácií.

4. Kvantitatívna škola(50. roky - súčasnosť) - Wiener, Ackoff, Bertalanffy - optimálne manažérske rozhodnutia sa hľadajú pomocou počítačov na základe využitia matematických modelov situácie.

Táto škola v manažmente je spojená s rozvojom a aplikáciou kybernetiky, matematickej štatistiky, modelovania, prognózovania a výpočtovej techniky v manažmente.

Kľúčovou charakteristikou kvantitatívnej školy je nahradenie verbálneho uvažovania a deskriptívnej analýzy modelmi, symbolmi a kvantitatívnymi význammi. Použitie kvantitatívnych metód môže výrazne zlepšiť efektívnosť manažérskych rozhodnutí.

Pri vývoji množstva kvantitatívnych metód v manažmente majú prioritu ruskí vedci. A tak akademik L. V. Kantorovich ako prvý na svete (1939) vypracoval všeobecné princípy lineárneho programovania.

Zakladateľom moderného ekonomického a matematického smeru v riadení národného hospodárstva v Rusku je akademik V.S.Nemchinov, ktorý sa významnou mierou zaslúžil o rozvoj štatistických metód ekonomického riadenia a zorganizoval v roku 1958 prvé laboratórium ekonomického a matematického výskumu v r. Rusko.

Tak sa formovala moderná veda, ktorej uplatňovanie princípov v praxi prináša zvýšenie efektivity výroby.

Moderná zahraničná manažérska veda je teda reprezentovaná rôznymi prúdmi, školami, smermi, koncepciami, ktoré sú často navzájom nekompatibilné. Chýba mu vnútorná jednota, logické prepojenie. Všetky tieto smery, koncepty, názory sa však vyznačujú túžbou spojiť vedecký výskum organizačných a technických problémov riadenia jednotlivých podnikov s riešením základných problémov trhového ekonomického systému: dosiahnutie stability v hospodárskom rozvoji, prekonanie sociálno-ekonomických problémov. konflikty. Z toho pramení túžba zvýšiť praktický význam teoretického výskumu v oblasti manažmentu, preorientovať teóriu manažmentu v smere manažérskej praxe, v oblasti rozvíjania princípov, ktoré umožňujú za určitých podmienok prakticky riešiť organizačné problémy. Orientácia teoretického výskumu na oblasť riadenia výroby a ďalšie oblasti činnosti na úrovni jednotlivých firiem bola a zostáva základným trendom vo vývoji zahraničnej teórie riadenia.

Manažment ako veda o manažmente sa snaží nájsť a rozvíjať prostriedky a metódy, ktoré by prispeli k čo najefektívnejšiemu dosiahnutiu cieľov organizácie, zvýšeniu produktivity práce a rentability výroby na základe prevládajúcich podmienok vo vnútornom a vonkajšom prostredí. To viedlo k vzniku a rozvoju v moderných podmienkach nových prístupov k manažmentu, zameraných na riešenie problémov manažmentu vo veľkých priemyselných firmách medzinárodného rozsahu – nadnárodných korporáciách.

Prístup k manažmentu ako procesu definuje manažment ako proces, v ktorom sa aktivity zamerané na dosiahnutie cieľov organizácie nepovažujú za jednorazovú akciu, ale za sériu súvislých vzájomne súvisiacich akcií – funkcií riadenia. Rôzni autori ponúkajú rôzne zoznamy funkcií. Optimálny súbor zahŕňa nasledujúce funkcie: plánovanie, organizácia, motivácia, regulácia (rozhodovanie), kontrola, komunikácia, výskum, hodnotenie, nábor, zastupovanie a vyjednávanie alebo uzatváranie obchodov.

Systémový prístup navrhuje, aby manažéri považovali organizáciu za súbor vzájomne závislých prvkov, ako sú ľudia, štruktúra, úlohy a technológie, ktoré sú orientované na dosahovanie rôznych cieľov v meniacom sa vonkajšom prostredí.

situačný prístup predpokladá, že vhodnosť rôznych metód riadenia je určená situáciou. Keďže v samotnej organizácii aj v prostredí existuje množstvo faktorov, neexistuje jediný najlepší spôsob riadenia organizácie. Najúčinnejšia v konkrétnej situácii je metóda, ktorá je pre túto situáciu najvhodnejšia. Situačný prístup je veľkým prínosom pre teóriu manažmentu, pretože obsahuje špecifické odporúčania pre aplikáciu vedeckých ustanovení do manažérskej praxe v závislosti od situácie a podmienok. Situácia je špecifický súbor okolností, ktoré ovplyvňujú fungovanie organizácie v danom čase. Pomocou situačného prístupu (situačné myslenie) môžu manažéri pochopiť, aké metódy a prostriedky najlepšie prispejú k dosiahnutiu cieľov organizácie v konkrétnej situácii.

Situačný prístup zahŕňa identifikáciu hlavných vnútorných a vonkajších faktorov, ktoré ovplyvňujú fungovanie organizácie. Pre praktické účely manažéri berú do úvahy len tie faktory, ktoré majú vplyv v každej konkrétnej situácii.

Symbolickým kľúčom riadenia je „reťaz efektívnosti človeka“. Zlaté pravidlo manažmentu: „Efektívny manažment, ktorý zabezpečuje prežitie a úspech na konkurenčnom trhu, si vyžaduje zameranie sa na ľudí: vo vonkajšom prostredí – na spotrebiteľa, vo vnútornom prostredí – na personál.“

Vo vede o modernom manažmente sa rozlišujú tieto vlastnosti:

1. Systémový prístup k riadeniu;

2. Situačný princíp riadenia;

3. Definujúca úloha organizačnej kultúry;

4. Mechanizácia a automatizácia procesov riadenia;

5. demokratizácia riadenia;

6. Internacionalizácia manažmentu.

Hlavné školy manažmentu.

Boli urobené úplne prvé štúdie v oblasti manažmentu klasickej školy.

Prví manažéri sa zaoberali najmä problematikou efektívnosti výroby (technický prístup). Svoju činnosť zamerali na adaptáciu pracovníkov. Pre tieto účely sa vypracoval návrh pracovísk, študoval sa čas strávený na rôznych operáciách a pod.

Väčšina výskumníkov tej doby verila, že manažment je umenie. Toto chápanie manažmentu je dané tým, že nie všetci zamestnanci sú svojimi parametrami vhodní na manažérsku pozíciu. Existujú určité charakterové črty a zručnosti, ktoré sú spoločné pre všetkých úspešných manažérov. Preto mnohí výskumníci prijali prístup pri štúdiu osobnosti z hľadiska charakteru. Tie. ak stanovíte charakterové vlastnosti, ktoré sú vlastné manažérovi, môžete nájsť ľudí, ktorí majú takéto vlastnosti.

Výsledky týchto štúdií ukázali, že nie je možné určiť parametre podľa charakterových vlastností, že ani taká vec, ako je inteligencia, v niektorých prípadoch nemusí mať v manažmente prvoradý význam. V dôsledku toho sa zistilo, že koncepcia charakterových vlastností proste to nejde. V tejto súvislosti vyvstala otázka: existuje veda o manažmente?

Prvý veľký krok k tomu, aby sa manažment považoval za vedu, urobil F. Taylor (1856-1915), ktorý viedol hnutie vedeckého manažmentu. Začal sa zaujímať nie o efektívnosť človeka, ale o efektívnosť organizácie, 41-J a položil základ pre rozvoj školy vedeckého manažmentu.

Vďaka rozvoju koncepcie vedeckého manažmentu bol manažment uznaný ako samostatná oblasť vedeckého výskumu. F. Taylor vo svojich prácach „Factory Management“ (1903) a „Principles of Night Management“ (1911) vyvinul množstvo metód pre vedeckú organizáciu práce založených na štúdiu pohybov pracovníkov pomocou časovania, štandardizácie techník a nástrojov. .

Jeho základné princípy riadenia sú: ak dokážem vedecky vybrať ľudí, vedecky ich vyškoliť, dať im nejaké stimuly a spojiť prácu a človeka, potom môžem dosiahnuť celkovú produktivitu, ktorá prevyšuje príspevok jednotlivých pracovných síl. Hlavnou zásluhou F.Taylora je, že ako zakladateľ školy „vedeckého manažmentu“ vypracoval metodické základy prídelovej práce, štandardizované pracovné operácie, zaviedol vedecké prístupy k výberu, umiestňovaniu a stimulácii robotníckej práce do prax. Najväčším prínosom F. Taylora je, že odštartoval revolúciu v oblasti manažmentu.

Formovanie vedy o manažmente sa spája aj s menami F. a L. Gilbertových. Uskutočnili výskum v oblasti pracovných pohybov, zlepšili techniky merania času a vyvinuli aj nočné princípy organizácie pracoviska.

Do roku 1916 sa tak vytvorila celá línia výskumu: prvá vedecká škola, ktorá dostala niekoľko mien - „vedecký manažment“, „klasický“, „tradičný“,

Variáciou klasickej školy manažmentu je „administratívna škola“.Študovala rolu a funkcie manažéra. Verilo sa, že akonáhle bola určená podstata práce manažéra, bolo ľahké identifikovať najefektívnejšie metódy vedenia. Jedným z priekopníkov vo vývoji tejto myšlienky bol A. Fayol (1841-1925). Celý proces riadenia rozdelil do piatich hlavných funkcií, ktoré pri riadení organizácie dodnes využívame: plánovanie, organizácia, nábor a umiestnenie, vedenie (motivácia) a kontrola. Na základe učenia A. Fayola v 20. rokoch. A bola sformulovaná koncepcia organizačnej štruktúry podniku, ktorej prvky predstavujú systém vzťahov, rad súvislých vzájomne súvisiacich úkonov – riadiacich funkcií.

Princípy manažmentu vyvinuté A. Fayolom by mali byť uznané ako samostatný výsledok vedy o manažmente, „správa“ (odtiaľ názov „administratívna škola“). Nie náhodou Američania označujú Francúza A. Fayola za otca manažmentu.

Podstata ním vypracovaných zásad riadenia je nasledovná: deľba práce; autorita a zodpovednosť moci; disciplína; jednota vedenia; jednota riadenia; podriadenie súkromného záujmu všeobecnému; odmeňovanie za prácu; rovnováha medzi centralizáciou a decentralizáciou; koordinácia manažérov na rovnakej úrovni; objednať; spravodlivosť; láskavosť a slušnosť; stabilita personálu; iniciatíva.

Ďalšími predstaviteľmi „administratívnej školy“ sú M. Bloomfield, ktorý vyvinul koncepciu „personálneho manažmentu“ alebo manažmentu pracovných síl (1917), a M. Weber, ktorý navrhol koncept „racionálnej byrokracie“ (1921). Charakterizoval ideálne typy nadvlády a predložil stanovisko, podľa ktorého je byrokracia – poriadok stanovený pravidlami – najúčinnejšou formou ľudskej organizácie.

Hlavná prednosť "klasická škola"(vedecký a administratívny) spočíva v tom, že je len jeden spôsob, ako dosiahnuť efektivitu výroby. Preto cieľom klasických manažérov bolo objaviť tento dokonalý a jediný prijateľný spôsob riadenia.

„Klasická škola“ je jedným z prvých kameňov v základoch svetovej vedy o manažmente. Nie je to však jediný trend vo vývoji manažérskeho myslenia.

Jednoznačný prelom v oblasti manažmentu, poznačený vzhľadom "škola medziľudských vzťahov"(škola správania), vznikla na prelome 30. rokov. Vychádza z výdobytkov psychológie a sociológie (vedy o ľudskom správaní). Preto sa v rámci tejto doktríny v procese riadenia navrhlo zamerať sa na zamestnanca, a nie na jeho úlohu.

Na začiatku XX storočia. vedci študujúci ľudské správanie v pracovnom procese sa nezaujímali o zvýšenie produktivity práce o nič menej ako ktorýkoľvek z „klasických“ manažérov. Uvedomili si, že zameraním sa na pracovníka môžu lepšie stimulovať jeho prácu. Predpokladalo sa, že ľudia sú živé stroje a že manažment by mal byť založený na starostlivosti o jednotlivého pracovníka.

R. Owen bol reformátorom manažmentu v tom zmysle, že ako prvý venoval pozornosť ľuďom. Jeho predstava je taká, že firma venuje veľa času starostlivosti o stroje a stroje (mazanie, opravy a pod.) a málo sa stará o ľudí. Preto je celkom rozumné venovať rovnaký čas „starostlivosti“ o ľudí (živý stroj). Ide o pozornosť a starostlivosť o ne, poskytovanie priaznivých podmienok na rekreáciu atď. Potom s najväčšou pravdepodobnosťou nebude potrebná "oprava" ľudí.

E. Mayo je považovaný za zakladateľa „školy ľudských vzťahov“. Zistil, že pracovná skupina je sociálny systém, ktorý má svoje vlastné kontrolné systémy. Ovplyvnením takéhoto systému určitým spôsobom je možné zlepšiť, ako vtedy veril E. Mayo, výsledky práce.

V dôsledku toho sa hnutie „ľudských vzťahov“ stalo protiváhou celého vedeckého hnutia. Je to spôsobené tým, že v hnutí „ľudských vzťahov“ sa dôraz kládol na záujem o ľudí a v hnutí vedeckého manažmentu na záujem o produkciu. Myšlienka je taká, že jednoduché prejavovanie pozitívnej pozornosti ľuďom má veľmi veľký vplyv na produktivitu. Tie. ide o zvyšovanie efektívnosti organizácie zvyšovaním efektívnosti jej ľudských zdrojov.

Medzi ďalšími vedcami tohto smeru možno vyzdvihnúť M.P. Follet, ktorý analyzoval štýly vedenia a vytvoril teóriu vedenia.

Veľký príspevok k rozvoju školy „ľudských vzťahov“ bol urobený v 40-60-tych rokoch, keď behaviorálni vedci

(z angličtiny. správanie - správanie) bolo vypracovaných niekoľko teórií motivácie.

Jednou z nich je hierarchická teória potrieb A. Maslowa. Navrhol nasledujúcu klasifikáciu ľudských potrieb:

1) fyziologické;

2) v bezpečí svojej existencie;

3) sociálne (patričnosť k kolektívu, komunikácia, pozornosť k sebe, starostlivosť o druhých a pod.);

5) v sebavyjadrení, plnom využití svojich schopností, dosahovaní cieľov a osobnostnom raste.

Nemenej populárny v škole „ľudských vzťahov“ a učení D. McGregora (1960). V srdci jeho teórie (X a Y ) tieto vlastnosti zamestnancov:

Teória X – priemerný jedinec je nemý, má tendenciu vyhýbať sa práci, preto ho treba neustále nútiť, nabádať, kontrolovať a usmerňovať. Osoba tejto kategórie sa radšej nechá viesť, snaží sa vyhnúť zodpovednosti, obáva sa len o svoju bezpečnosť;

teória Y - ľudia nie sú prirodzene pasívni. Stali sa tak v dôsledku práce v organizácii. Pre túto kategóriu pracovníkov sú náklady na fyzickú a duševnú prácu rovnako prirodzené a nevyhnutné ako hry na dovolenke. Takýto človek nielen prijíma zodpovednosť, ale sa o ňu aj usiluje. Nepotrebuje kontrolu zvonku, keďže je schopný ovládať sám seba.

Upravenú verziu učenia D. McGregora prezentuje R. Blake vo forme riadiacej mriežky GRID.

Neskoršie teórie riadenia rozvíjali najmä predstavitelia kvantitatívna škola,často nazývaný manažérsky. Vznik tejto školy je dôsledkom využívania matematiky a počítačov v manažmente. Jej predstavitelia považujú riadenie za logický proces, ktorý možno vyjadriť matematicky. V 60. rokoch. začína sa široký rozvoj manažérskych koncepcií založených na využívaní matematického aparátu, pomocou ktorého sa dosahuje integrácia matematickej analýzy a subjektívnych rozhodnutí manažérov.

Formalizácia množstva manažérskych funkcií, spojenie práce, človeka a počítača si vyžiadalo revíziu štrukturálnych prvkov organizácie (účtovnícke služby, marketing a pod.). Objavili sa nové prvky vnútropodnikového plánovania, akými sú simulačné modelovanie rozhodnutí, metódy analýzy v podmienkach neistoty a softvér na vyhodnocovanie viacúčelových manažérskych rozhodnutí.

V moderných podmienkach sa matematické metódy využívajú takmer vo všetkých oblastiach manažmentu veda.

Štúdium manažmentu ako procesu viedlo k širokému využívaniu metód systémovej analýzy. Takzvaný systémový prístup v manažmente bol spojený s aplikáciou všeobecnej teórie systémov na riešenie manažérskych problémov. Naznačuje, že lídri by mali organizáciu vnímať ako súbor vzájomne súvisiacich prvkov, ako sú ľudia, štruktúra, úlohy, technológie, zdroje.

Hlavnou myšlienkou systémovej teórie je, že žiadna akcia sa nerobí izolovane od ostatných. Každé rozhodnutie má dôsledky pre celý systém. Systematický prístup k riadeniu predchádza situáciám, keď sa riešenie v jednej oblasti zmení na problém v inej.

Na základe systematického prístupu boli rozpracované kontrolné úlohy vo viacerých smeroch. Tak vznikla teória nepredvídaných udalostí. Jej podstata spočíva v tom, že každá situácia, v ktorej sa manažér ocitne, môže byť podobná iným situáciám. Bude však mať jedinečné vlastnosti. Úlohou manažéra v tejto situácii je analyzovať všetky faktory samostatne a identifikovať najsilnejšie závislosti (korelácie).

V 70. rokoch. dostal nápad otvorený systém. Organizácia ako otvorený systém má tendenciu prispôsobovať sa veľmi rôznorodému vnútornému prostrediu. Takýto systém nie je samospasiteľný, závisí od energie, informácií a materiálov prichádzajúcich zvonku. Má schopnosť prispôsobiť sa zmenám vonkajšieho prostredia.

Na základe teórie systémov teda môžeme predpokladať, že každá formálna organizácia musí mať systém funkcionalizácie (tj rôzne formy štrukturálneho delenia); systém účinných a účinných stimulov na povzbudenie ľudí, aby prispievali k skupinovým akciám; napájací systém; logický systém rozhodovania.

Z hľadiska ekonomiky organizácie najvýznamnejšie výsledky po vedeckej a metodologickej stránke boli dosiahnuté v rámci tzv. situačný prístup. Podstatou situačného prístupu je, že formy, metódy, systémy, štýly riadenia by sa mali výrazne líšiť v závislosti od situácie, t.j. situácia sa musí dostať do centra pozornosti. Ide o špecifický súbor okolností, ktoré silne ovplyvňujú organizáciu v tomto konkrétnom čase. Inými slovami, podstatou odporúčaní o teórii systémového prístupu je. požiadavka riešiť aktuálny, špecifický organizačný a manažérsky problém v závislosti od cieľov organizácie a prevládajúcich špecifických podmienok, v ktorých musí byť tento cieľ dosiahnutý. Tie. vhodnosť rôznych metód riadenia je určená situáciou.

Situačný prístup výrazne prispel k rozvoju teórie riadenia. Obsahuje konkrétne odporúčania týkajúce sa aplikácie vedeckých ustanovení do manažérskej praxe v závislosti od aktuálnej situácie a podmienok vonkajšieho a vnútorného prostredia organizácie. Pomocou situačného prístupu môžu manažéri pochopiť, aké metódy a prostriedky najlepšie prispejú k dosiahnutiu cieľov organizácie v konkrétnej situácii.

Rôzne školy manažérskeho myslenia možno zoradiť chronologicky v tomto poradí:

§ Škola vedeckého manažmentu;

§ administratívna škola;

§ Škola ľudských vzťahov;

§ Škola behaviorálnych vied;

§ škola manažmentu (alebo kvantitatívna škola).

Prívrženci každého z týchto smerov verili, že sa im podarilo nájsť spôsob, ako čo najefektívnejšie dosiahnuť ciele organizácie. Následné výskumy a neúspešné pokusy o aplikáciu teoretických poznatkov škôl v praxi ukázali, že mnohé odpovede na otázky manažmentu v organizačných situáciách sú len čiastočne správne. Každá z týchto škôl však významne prispela k riadeniu. Školy sa prelínajú v otázkach teórie a praxe. Najprogresívnejšie moderné organizácie zároveň stále využívajú určité koncepty a techniky, ktoré vznikli v rámci týchto škôl. Avšak techniky, ktoré boli úspešné v niektorých situáciách a v konkrétnych časoch, nie sú vždy úspešné v iných.

■ Škola vedeckého manažmentu (1885-1920)

Prvá škola vedeckého manažmentu vznikla na prelome 19. a 20. storočia. Vznik vedeckého manažmentu je zvyčajne spojený s prácou Frederick Taylor (1856-1915 zv.), najmä s publikáciou v r 1911 svojej knihy Princípy vedeckého manažmentu.

S prácou je spojená aj Škola vedeckého manažmentu Frank a Lily Gilbrethovci, Henry Gantt . Významne prispel k rozvoju vedeckého manažmentu o Henry Ford systém intenzifikácie práce a vyššia organizácia a riadenie výroby. Výroba dopravníkov bola prvýkrát zavedená v podnikoch G. Forda.

F. Taylor, vzdelaním inžinier, vytvoril prvý systém vedeckého riadenia. Jeho cieľom je zabezpečiť maximálny zisk pre majiteľa podniku a nútiť pracovníka pracovať s maximálnym úsilím.

Taylorov systém možno zredukovať na nasledovné:

§ normalizácia metód a pracovných podmienok;

§ špecializácia funkcií vo výrobe, t.j. každý zamestnanec vykonáva len prácu, na ktorú je najviac schopný;

§ výber pracovníkov na základe vedecky zistených vlastností, ich vzdelanie a výcvik;

§ presné pokyny pre každého zamestnanca,

§ špeciálne školenie pracovníka;

§ oddelenie administratívnej práce od výkonu, zavedenie inštitútu majstrov, ktorí riadia robotníkov;

§ účtovníctvo a kontrola všetkých druhov prác;

§ pokus o zabezpečenie spolupráce medzi vedením a zamestnancami.

Taylor prišiel s myšlienkou, že riadenie podniku by malo byť systémom. Riadenie sa musí vykonávať pomocou vyvinutých a odskúšaných metód. Dá sa navrhnúť systém riadenia a organizácia práce. Vypracoval funkčnú štruktúru riadenia organizácie, podľa ktorej nie jeden vedúci, ale viacerí, každý podľa svojej funkcie, majú kontrolovať postup prác a dávať pokyny. Taylor ukázal, že každý manažér musí vyberať, školiť a umiestňovať pracovníkov na tie miesta, kde môžu priniesť najväčší úžitok, klásť im úlohy, prideľovať materiálne zdroje a zabezpečovať racionálne vynakladanie prostriedkov, motivovať vysokú produktivitu pracovníkov, včas sledovať ich činnosť a podporovať úspechy, výsledky.

Falošné premisy Taylorovej teórie spočívajú predovšetkým v redukcii všetkých stimulov na utilitárne potreby ľudí, ako aj v hlásaní jednoty záujmov vlastníka a robotníka.

Súčasný a do značnej miery rovnako zmýšľajúci F. Taylor bol Garrishton Emerson (1853-1931). Vyštudovaný lingvista, vo veku 25 rokov viedol katedru lingvistiky na Univerzite v Nebraske. Po šiestich rokoch však G. Emerson opustil vedeckú dráhu a začal sa venovať bankovým a obchodným operáciám, potom vykonával ekonomické a inžinierske výpočty pre železnicu, zastupoval záujmy britského syndikátu v USA, Mexiku a Kanade a pre nejaký čas riadil sklársku spoločnosť.

Vedecké schopnosti a vynikajúce analytické schopnosti pomohli G. Emersonovi zhrnúť a tvorivo pochopiť bohaté praktické skúsenosti vo svojom hlavnom diele „Dvanásť princípov produktivity“, ktoré vyšlo v roku 1912. Hlavná pozornosť v tejto práci je venovaná pojmu „produktivita “ (t. j. efektívnosť), pod ktorým chápal optimálny pomer medzi celkovými nákladmi a hospodárskymi výsledkami.

Emersonove "výkonnostné" princípy:

§ jasné vyhlásenie o ideáloch a cieľoch;

§ zdravý rozum v každom diele;

§ kompetentné poradenstvo. Podstata tohto princípu je podľa jeho názoru v schopnosti vedúceho vnímať kompetentný názor špecialistov a brať ho do úvahy pri konečnom rozhodnutí;

§ disciplína. Tento princíp sa vykladá v prvom rade ako bezpodmienečná poslušnosť vodcovi, t.j. ako výkonová disciplína;

§ spravodlivé zaobchádzanie s personálom - znamená nielen odmeňovanie za vykonanú prácu, ale aj možnosť využiť zamestnanca v práci, kde môže maximalizovať svoje schopnosti;

§ rýchle, spoľahlivé, úplné, presné a trvalé účtovníctvo. Účtovníctvo znamená v prvom rade dokumentáciu;

§ rozvrhovanie, t.j. dobre organizovaná dispečerská služba;

§ normy a harmonogramy. G. Emerson, ktorý kladie za hlavnú úlohu produktivity neustále zvyšovanie výsledku pri stálom znižovaní vynaloženého úsilia, prichádza k záveru, že na dosiahnutie požadovaného výsledku je jednoduchšie dodržiavať určitý typ a rytmus práce. pracovať, než robiť prácu pomaly. Z toho vyplýva záver o potrebe štandardizovať prácu a vykonávať prácu podľa harmonogramu;

§ normalizácia pomerov. Jeho podstata je v určení optimálnych podmienok pre činnosť pracovníka;

§ normalizácia operácií, ktorá zahŕňa rozdelenie všetkej práce do štandardných operácií a ich realizáciu podľa konkrétneho plánu v presne stanovenom čase a v danom poradí;

§ písanie štandardných pokynov;

§ odmena za výkon. Ideálne podmienky pre implementáciu tohto princípu G. Emerson formuluje nasledovne:

§ garantovaná hodinová mzda;

§ minimálna produktivita, ktorej výpadok znamená, že pracovník nie je na túto prácu prispôsobený a musí sa buď učiť viac, alebo byť preložený na iné miesto;

§ Progresívne výkonnostné prémie by mali začínať na takej nízkej úrovni, aby ich mohol dostať takmer každý;

§ miera plného výkonu stanovená na základe podrobného a dôkladného výskumu, a to aj na základe štúdia času a pohybov;

§ pre každú operáciu - určitá norma trvania, norma, ktorá vytvára radostné vzopätie, t.j. stáť uprostred medzi ohromujúcou pomalosťou a príliš únavnou rýchlosťou;

§ pre každú operáciu by sa normy trvania mali líšiť v závislosti od strojov, podmienok a osobnosti výkonného umelca; preto musia byť rozvrhy individualizované; stanovenie priemernej produktivity každého jednotlivého pracovníka pre všetky ním vykonávané operácie počas dlhého obdobia;

§ neustála periodická revízia noriem a cien, ich prispôsobovanie meniacim sa podmienkam. Ak zmenené podmienky vyžadujú, aby pracovníci zlepšili svoje zručnosti alebo zvýšili svoje úsilie, potom sa musia zvýšiť aj mzdy. Normy trvania operácií nemajú nič spoločné so sadzbami. Musia sa revidovať a meniť nie preto, aby nejako ovplyvnili výšku miezd, ale aby sa zabezpečilo, že zostanú presné za všetkých meniacich sa podmienok. Pre chodca bude miera výkonu jedna, pre cyklistu iná a pre motoristu tretia;

§ Pracovník by mal byť schopný dokončiť operáciu nie presne v štandardnom čase, ale o niečo skôr alebo o niečo neskôr, v rámci nejakej štandardnej zóny.

Pri popise princípu odmeňovania G. Emerson poznamenáva, že „odmena za výkon nie je obmedzená peňažným bonusom. Peňažná odmena je len jedným z nespočetných prejavov tohto princípu.

Neodhaľuje však podstatu a pramene morálnych motivácií pracovnej činnosti. Tieto otázky neskôr študovali iní vedci.

Medzi dvanásť princípov produktivity G. Emersona teda patrí: jasne definované ideály a ciele; zdravý rozum pri každej práci; kvalifikované poradenstvo, disciplína, spravodlivé zaobchádzanie s personálom; rýchle, spoľahlivé/presné a neustále účtovníctvo; dobre organizovaná dispečerská služba; jasný pracovný plán; normalizácia operácií; normalizácia pracovných podmienok; písanie štandardných pokynov; primeraný mzdový systém.

Predstavitelia školy vedeckého manažmentu používali vedecké metódy (pozorovania, meranie času, merania a pod.) na zlepšenie ručnej práce. Hlavnou fázou metodiky pre nich bol rozbor obsahu práce a vymedzenie jej hlavných zložiek. Verili, že pomocou pozorovania, merania, logiky a analýzy by sa mnohé manuálne pracovné operácie mohli zlepšiť a vykonávať efektívnejšie. Vlastnia predstavy o určovaní trvania úloh podľa prvkov operácií na základe chronometrických údajov a fotografií pracovného času, metód organizácie a plánovania používaných v modernej výrobnej praxi. Autori školy vedeckého manažmentu sa vo svojom výskume venovali najmä tomu, čomu sa hovorí manažment výroby. Zaoberali sa zvyšovaním efektívnosti výroby na nižšej úrovni ako manažérska.

Vo všeobecnosti však mali malý záujem o sociálne vzťahy vo výrobe a manažmente. Robotníka považovali najmä za doplnok stroja a snažili sa, aby pracoval automaticky.

Škola vedeckého manažmentu presadzovala oddelenie manažérskych funkcií a považovala manažment za osobitnú špecializáciu a samostatnú oblasť činnosti.

■ Administratívna škola (1920-1950)

Najväčším teoretikom administratívnej školy manažmentu je francúzsky vedec Henri Fayol (1841-1925). Po absolvovaní lýcea a baníckej školy vstúpil do služieb veľkého banského a hutníckeho podniku Comambol, kde pôsobil v rokoch 1860 až 1918. O problémy ekonomiky a manažmentu sa A. Fayol začal zaujímať po svojom vymenovaní v roku 1872. ako hlavný manažér banských skupín. Sám A. Fayol viackrát zdôraznil, že medzi jeho teóriou a Taylorovými koncepciami nie sú žiadne rozpory. Ide len o to, že berú do úvahy rôzne úrovne riadenia: Taylor je manažérom dielne a je vrcholovým administratívnym pracovníkom.

V práci „Všeobecný a priemyselný manažment“, publikovanej v roku 1916, A. Fayol definuje funkcie, princípy a ovládacie prvky.

Ako kritické riadiace funkcie zvýraznené technické, obchodné, finančné, poisťovacie, účtovné a administratívne.

technická funkcia pokrýva technické operácie ako výroba, úprava, spracovanie atď. Bez týchto operácií je výroba nemožná. Pri všetkej dôležitosti technickej funkcie ju však nemožno postaviť proti ostatným, pretože ju nemožno vykonávať bez surovín, bez predaja hotových výrobkov, kapitálu, poistných opatrení a všeobecného programu práce podniku.

komerčná funkcia zahŕňa nákupné, predajné a výmenné transakcie. Prosperita priemyselného podniku často závisí od schopnosti nakupovať a predávať, čo je rovnako dôležité ako schopnosť vyrábať, pretože ak výrobok nie je predajný, krach podniku je nevyhnutný.

finančná funkcia zahŕňa získavanie finančných prostriedkov a ich riadenie. Bez tejto funkcie nemôže existovať žiadny podnik. Zručný finančný manažment je potrebný na zabezpečenie finančných prostriedkov pre podnik, na maximálne využitie dostupných finančných prostriedkov a na zabránenie bezohľadnému požičiavaniu si za vysoké úrokové sadzby. Ak chcete zabezpečiť úspech, musíte jasne pochopiť finančnú situáciu podniku.

poistná funkcia - je to predovšetkým poistenie a ochrana majetku podniku. Podľa A. Fayola je poistnou funkciou každá udalosť, ktorá poskytuje spoločnosti bezpečnosť a personálu - pokoj, ktorý potrebujú.

Účtovná funkcia pokrýva účtovné operácie, kalkuláciu, účtovníctvo, štatistiku atď. Táto funkcia je podobná ako orgán vízie podniku, vďaka ktorému je možné vyhodnocovať dosiahnuté výsledky a určovať perspektívy rozvoja. Vedenie spoločnosti sa musí spoliehať na úplné, jasné a presné informácie o ekonomickej situácii podniku.

Administratívna funkcia zabezpečuje vypracovanie všeobecného programu (plánu) podniku, formovanie personálu, koordináciu úsilia a zabezpečenie interakcie všetkých oddelení podniku.

A. Fayol ukázal, že všeobecná administratívna funkcia pozostáva z:

§ predvídanie alebo predvídanie (vrátane plánovania);

§ organizácie;

§ príkazy;

§ koordinácia alebo koordinácia;

§ kontrola.

"Riadiť znamená predvídať, organizovať, nakladať, koordinovať a kontrolovať."(Henri Fayol)

V modernom manažmente sú tieto prvky administratívnej funkcie uznávané takmer nezmenené (manažment = rozhodovanie + motivácia; koordinácia = komunikácia).

Komu najdôležitejšie zásady riadenia podľa Fayola sú : deľba práce; moc, disciplína, jednota riadenia (velenia), jednota vedenia, podriadenosť súkromných záujmov spoločným, odmeňovanie, centralizácia, hierarchia, poriadok, spravodlivosť, stálosť personálu, iniciatíva, jednota personálu.

Predstaviteľmi klasickej školy sú aj M. Weber, L. Urwick, James D. Mooney. Prívrženci klasickej školy sa snažili pozrieť na organizácie z perspektívy. Snažili sa určiť všeobecné charakteristiky a vzorce organizácií.

Cieľom klasickej školy bolo vytvorenie univerzálnych princípov vlády. Dodržiavanie týchto zásad nepochybne povedie organizáciu k úspechu. Princípy sa dotýkali dvoch strán problému. Spoločným súborom princípov bolo vytvorenie racionálneho systému riadenia organizácie. Druhá kategória klasických princípov sa týkala štruktúry organizácie a riadenia pracovníkov. Príkladom je princíp jednoty velenia, podľa ktorého má človek dostávať rozkazy len od jedného šéfa a poslúchať len jeho. Princíp sa nazýva aj „jednota velenia“ – iba jeden nadriadený môže zamestnancovi dávať príkazy týkajúce sa akéhokoľvek postupu.

Klasická škola sa na organizáciu pozerala zo širokej perspektívy a snažila sa určiť jej všeobecné charakteristiky a vzorce.

School of Scientific Management a School of Administration sú často spojené do jednej klasickej školy,čo sa zdá byť celkom rozumné.

F. Taylor, G. Emerson, G. Ford, A. Fayol robili výskum nezávisle, bez akejkoľvek koordinácie a všeobecného programu. Ich práce však majú veľa spoločného, ​​čo nám umožňuje hovoriť o vzniku prvej školy vedeckého manažmentu. Cieľom tejto školy bolo vytvoriť univerzálne princípy riadenia založené na osobných pozorovaniach a zamerané na racionalizáciu výroby.

Na záver popisu klasickej školy manažmentu treba poznamenať, že urobila veľa pre vedeckú organizáciu práce v manažmente. Hlavná pozornosť klasickej školy zároveň smerovala k štúdiu štyroch hlavných prvkov: deľby práce; zmeny v gradácii a väzbách manažmentu; zlepšenie štruktúry organizácie a určenie možných limitov riadenia. Zároveň sa ignorovali sociálne vzťahy vo výrobnom procese a nevenovala sa patričná pozornosť ľudskému faktoru.

■ Škola "ľudských vzťahov" (1930-1950)

Za zakladateľov neoklasickej školy sa považujú napr Elton Mayo a Mary Follet ktorý prvý definoval manažment ako „uskutočňovanie práce s pomocou iných“.

Profesor na Harvardskej univerzite E. Mayo predložil teóriu „ľudských vzťahov“ v manažmente. Podstatou Mayových myšlienok je, že samotná práca má menší význam ako sociálne a psychologické postavenie pracovníka vo výrobnom procese. Preto by sa všetky problémy riadenia výroby mali posudzovať cez prizmu „ľudských vzťahov“ s prihliadnutím na sociálno-psychologické faktory.

Mayo si svoju slávu a reputáciu vybudoval počas experiment uskutočnený v textilnej továrni vo Philadelphii v rokoch 1923-1924. Fluktuácia práce na spriadacej časti tohto závodu dosiahla 250 %, kým v ostatných úsekoch to bolo len 5 - 6 %. Finančné stimuly ponúkané odborníkmi na efektívnosť nedokázali zmeniť obrat a nízku produktivitu závodu, a tak sa prezident firmy obrátil so žiadosťou o pomoc na Maya a jeho kamarátov.

Po dôkladnom preskúmaní situácie Mayo zistil, že pracovné podmienky spriadača poskytujú málo príležitostí na vzájomnú socializáciu a že ich práca nie je rešpektovaná. Mayo cítil, že riešenie problému znižovania fluktuácie zamestnancov spočíva v zmene pracovných podmienok, a nie vo zvyšovaní odmien za ne. S povolením administratívy dal rotačkám ako experiment dve 10-minútové prestávky na odpočinok. Výsledky boli okamžité a pôsobivé. Fluktuácia práce prudko klesla, morálka pracovníkov sa zlepšila a produkcia výrazne vzrástla. Keď sa inšpektor následne rozhodol tieto prestávky zrušiť, situácia sa vrátila do predchádzajúceho stavu, čím sa dokázalo, že práve Mayova inovácia stav na stavbe zlepšila.

Experiment so spinnerom posilnil Mayovu vieru, že je dôležité, aby manažéri brali do úvahy psychológiu pracovníka, najmä časť jej „iracionality“. Dospel k tomuto záveru: „Doteraz si v sociálnych a priemyselných štúdiách nedostatočne uvedomujeme, že v jeho konaní sa hromadia také malé nelogičnosti v mysli „priemerne normálneho“ človeka. Možno nepovedú k „zrúteniu“ v ňom samom, ale spôsobia „zrútenie“ jeho pracovnej činnosti.

Zúčastňujú sa v Hawthorne experimenty v rokoch 1927-1932. vo Western Electric Company, neďaleko Chicaga, E. Mayo testoval svoju hypotézu, že výkon nie je určený fyzickými schopnosťami pracovníka, ale tlakom skupiny, v ktorej tento pracovník pracuje. Mayo v praxi dokázal, výhody rozdelenia veľkých skupín pracovníkov na malé podskupiny vybrané podľa osobnostných vlastností.

hlohový experiment pozostával z troch fáz.

Prvá fáza experimentu Hawthorne Začalo to pokusmi s osvetlením v špeciálnej „skúšobni“, ktoré mali za cieľ odhaliť vzťah medzi zmenami intenzity osvetlenia a produktivitou práce. Výsledok bol neočakávaný: so zvýšeným osvetlením sa výkon pracovníkov zvýšil nielen v „skúšobni“, ale aj v kontrolnej skupine, kde osvetlenie zostalo nezmenené. Keď sa osvetlenie začalo znižovať, výkon napriek tomu naďalej rástol v experimentálnej aj kontrolnej skupine. V tejto fáze sa vyvodili dva hlavné závery: neexistuje žiadny priamy mechanický vzťah medzi jedinou premennou pracovných podmienok a produktivitou; mali by sa hľadať dôležitejšie determinanty pracovného správania. Za týmto účelom sa experimenty prehĺbili, medzi premenné patrila teplota v miestnosti, vlhkosť atď., ale aj (nezávisle od nich) rôzne kombinácie pracovného času a prestávok na odpočinok. Aj tu došlo k prekvapeniam: produkcia počas prvého dva a pol roka stabilne rástla bez akejkoľvek súvislosti so zavedenými experimentálnymi zmenami a po zvýšení o viac ako 30 % sa v ďalšom období stabilizovala. Ako dosvedčili samotní pracovníci, zlepšil sa aj ich fyzický stav a zdravotný stav, čo potvrdilo aj zníženie priestupkov (meškanie, absencie a pod.). Tieto javy boli potom vysvetlené znížením únavy, monotónnosti, zvýšením materiálnych stimulov a zmenou metód riadenia. Ale hlavným objaveným faktorom bol takzvaný „skupinový duch“, ktorý sa medzi pracovníkmi „skúšobne“ rozvinul vďaka systému prestávok na oddych. Posilnenie „skupinového ducha“ sa prejavilo v pomoci chorým robotníkom, v udržiavaní úzkych kontaktov mimo pracovného času a pod. V dôsledku toho sa ukázalo, že po prvé, pracovné podmienky priamo neovplyvňujú pracovné správanie jednotlivcov, ale sú určené ich pocitmi, vnímaním, postojmi atď.; a po druhé, že medziľudské postoje na pracovisku majú priaznivý vplyv na efektivitu práce.

Druhá fáza experimentu Hawthorne bola už len štúdiou subjektívnej sféry postoja továrenských robotníkov k práci, pracovným podmienkam, manažmentu a pod. Za týmto účelom bolo opýtaných 21 tisíc ľudí. Na základe získaných údajov sa dospelo k záveru, že len v ojedinelých prípadoch bola nespokojnosť pracovníkov objektívne určená. Hlavný dôvod bol videný v individuálnych vzťahoch; tie posledné boli spôsobené predchádzajúcou skúsenosťou jednotlivca, jeho vzťahmi s pracovníkmi, v rodine a pod. A to znamená, že jednoduchá zmena akýchkoľvek prvkov vonkajšieho prostredia nemusí priniesť požadovaný výsledok.

V tretej fáze experimentu Hawthorne Výskumníci sa vrátili k metóde „testovacej miestnosti“, pričom si však stanovili inú úlohu, a to ísť nad rámec individuálneho psychologického prístupu a zvážiť správanie jednotlivca vo svetle jeho vzťahov, kontaktov, interakcií s ostatnými členmi tímu. . Výsledky štúdie (prostredníctvom kombinácie pozorovania a rozhovorov) ukázali, že pracovná skupina má zložitú sociálnu organizáciu s vlastnými normami správania, vzájomným hodnotením, rôznymi prepojeniami, ktoré existujú nad rámec tých, ktoré vytvorila formálna organizácia. Tieto nepredpísané normy upravovali najmä produkciu, vzťahy s manažmentom, „outsidermi“ a ďalšie aspekty vnútorného života. Každý z členov pracovnej skupiny zastával tú či onú pozíciu v súlade s mierou uznania a prestíže, ktorou ho toto makroprostredie obdarilo. Spomedzi kontingentu pracovníkov „skúšobne“ boli vyčlenené malé skupiny (nazývali sa „neformálne“ na základe sociálno-psychologickej komunity svojich členov). Podľa výskumníkov mali tieto skupiny rozhodujúci vplyv na pracovnú motiváciu pracovníkov. A to znamenalo odpoveď na pôvodne položenú otázku o hlavných faktoroch produktivity práce.

Takže hlavné výsledok Hawthorne experimenty sú:

1) revízia úlohy ľudského faktora vo výrobe, odklon od konceptu pracovníka ako „ekonomickej osoby“ s dôrazom na psychologické a sociálno-psychologické aspekty pracovného správania;

2) objav fenoménu neformálnej organizácie, ktorý odhalil mnohé aspekty zložitého spoločenského života výrobného tímu.

E. Mayo v priebehu experimentov zistil, že dobre navrhnuté pracovné operácie a vysoké mzdy nevedú vždy k zvýšeniu produktivity práce, ako sa domnievali predstavitelia vedeckej manažérskej školy. Sily, ktoré vznikajú v priebehu interakcie medzi ľuďmi, prevyšujú úsilie vodcu. Zamestnanci často oveľa silnejšie reagovali na tlak rovesníkov ako na želania manažmentu a finančné stimuly.

Doktrína „ľudských vzťahov“ sa zameriava na tie faktory, ktoré Taylor bral do úvahy len málo: pocity pracovníka, jeho správanie, náladu atď. Táto doktrína vychádza zo skutočnosti, že človek môže pracovať produktívnejšie, ak sú splnené určité sociálne podmienky a psychologické potreby.

Najdôležitejšími prvkami systému „ľudských vzťahov“ sú: systém vzájomných vzťahov a informácií, systém rozhovorov-priznaní s pracovníkmi, účasť na rozhodovaní, organizácia neformálnych skupín a ich riadenie.

E. Mayo sformuloval tieto princípy vedeckého manažmentu:

§ – Človek je „spoločenské zviera“. Ľudská činnosť je motivovaná najmä ustálenými skupinovými normami;

§ - rigidná hierarchia organizácie, vykonávaná v súlade s Taylorovými princípmi vedeckého riadenia, je nezlučiteľná s povahou človeka a jeho slobodou;

§ – lídri by sa mali zamerať predovšetkým na ľudí.

Akýmsi lomom teórie „ľudských vzťahov“ v Japonsku bola univerzálna účasť pracovníkov na riadení kvality.

Práca mimo vyučovania v krúžkoch kvality sa stala samozrejmosťou pre pracovníkov a zamestnancov veľkých japonských firiem, čiastočne preto, že japonským manažérom sa podarilo spojiť komunitnú psychológiu Japoncov s modernou vedeckou a technologickou revolúciou. Masová participácia na riadení kvality bola v mnohých smeroch zabezpečená starostlivosťou vedenia firiem o potreby zamestnancov, ako aj obratným využívaním základných myšlienok šintoistického náboženstva a budhizmu v manažmente. Šintoistická miera krásy sa tak stala jednou zo základných motivácií japonského personálu pre pracovnú činnosť v spoločnosti a princíp yugen ako miera krásy v budhizme v kombinácii s trpezlivosťou v práci, dôsledným prístupom k nej a dôkladnou prácou. zo všetkých detailov, v konečnom dôsledku zabezpečili prevahu japonských produktov na svetovom trhu z hľadiska kvality aj estetiky.

■ School of Behavioral Sciences (1950 až do súčasnosti)

Zrýchlený rozvoj takých vied ako psychológia a sociológia po druhej svetovej vojne prispel k vytvoreniu školy behaviorálnych vied v manažmente. Zástupcovia tejto školy skúmali správanie ľudí v práci, rôzne aspekty ich sociálnej interakcie, pracovnú motiváciu, povahu moci a vodcovstva a ďalšie behaviorálne aspekty manažmentu.

Medzi najväčších predstaviteľov smeru správania možno zaznamenať Hrajú: Chris Argyris, Rensis Likert, Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Abraham Maslow. Motívom konania ľudí podľa ich názoru nie sú ekonomické sily, ako sa verili priaznivci a prívrženci školy vedeckého manažmentu, ale rôzne potreby, ktoré možno len čiastočne a nepriamo uspokojiť pomocou peňazí.

Škola behaviorálnych vied bola akýmsi pokračovaním školy „ľudských vzťahov“, avšak predstavitelia nového smeru sa nezamerali len na metódy nadväzovania medziľudských vzťahov, ale snažili sa pomôcť zamestnancovi pochopiť ich vlastné schopnosti založené na o aplikácii konceptov behaviorálnych vied na budovanie a riadenie organizácií.

Študovali sa rôzne aspekty sociálnej interakcie, motivácia, povaha moci a autority, organizačná štruktúra, komunikácia v organizácii, vedenie, zmena obsahu práce a kvalita pracovného života.

Veľký prínos k štúdiu ľudského správania mali predstavitelia behaviorizmu - Herzberg, McGregor, Likert. Behaviorizmus- smer americkej psychológie. Jej predstavitelia verili, že predmetom psychológie nie je vedomie, ale správanie ako odpoveď (reakcia) na vplyv prostredia. Tento smer vznikol pod vplyvom experimentov spočívajúcich v pozorovaní správania zvierat.

Behavioristi študovali motiváciu, povahu moci, organizačné štruktúry, komunikáciu, vedenie atď. School of Behavioral Sciences sa zamerala na metódy budovania medziľudských vzťahov. Verili, že správna aplikácia vedy o správaní vždy vedie k zvýšeniu efektívnosti. Aj keď je zrejmé, že v praxi je politika medziľudských vzťahov účinná len pre jednotlivých pracovníkov a len v určitých situáciách.

Vyššie uvedené dva prístupy sú dva extrémy (buď úplné ignorovanie osoby alebo nadmerná, hypertrofovaná pozornosť voči jej úlohe).

Medzi teoretikov školy behaviorálnych vied možno spolu s ďalšími americkými vedcami pripísať vynikajúcemu japonskému manažérovi Matsushitu , ktorému sa podarilo uviesť do praxe najdôležitejšie ustanovenia neoklasickej školy a behaviorálnu koncepciu manažmentu s prihliadnutím na japonskú mentalitu.

Behaviorálny prístup takmer úplne zahŕňal celý manažment v 60. rokoch minulého storočia a obhajoval „jediný najlepší spôsob“ riešenia manažérskych problémov. Jeho východiskovou pozíciou bolo, že správna aplikácia vedy o správaní vždy zvýši efektivitu zamestnanca a organizácie ako celku. Základné princípy manažmentu, formulované behaviorálnou školou, ktoré sú široko používané v personálnom manažmente modernej organizácie:

§ Lojalita k zamestnancom;

§ zodpovednosť ako predpoklad úspešného riadenia;

§ vytvorenie psychologickej klímy napomáhajúcej odhaleniu schopností zamestnancov organizácie;

§ stanovenie podielu každého zamestnanca na celkových výsledkoch;

§ používanie metód práce s ľuďmi, ktoré zabezpečujú ich pracovné uspokojenie;

§ schopnosť manažéra načúvať každému, s kým sa stretne (umelci, nákupcovia, dodávatelia atď.);

§ dodržiavanie etických noriem v podnikaní manažérom;

§ poctivosť a dôvera v personál, vysoká kvalita osobnej práce manažéra a jej neustále zlepšovanie.

■ Škola kvantitatívneho prístupu (manažérske vedy)

(1950 – súčasnosť)

Škola kvantitatívneho prístupu (veda o riadení) je aplikácia vedeckých výskumných metód na organizačné problémy. Medzi predstaviteľmi tejto školy možno vyčleniť takých vedcov ako napr W. Churchman, R. Akaf, L. Arnoor - operačný výskum; R. Disinson, F. Kast, D. Rosenzweig, S. Optner – systémový výskum; C. Bernard, I. marec – štúdium sociálnych systémov. Táto škola je založená na metodike kybernetiky ( N. Wiener ), systémová analýza, všeobecná teória systémov ( L. Bertalanffy, S. Young ), modelovanie a matematické metódy. Jeho podstata je nasledovná. Po nastolení problému skupina špecialistov vypracuje model situácie – formu zobrazenia reality. Model zjednodušuje realitu alebo ju predstavuje abstraktne, čím uľahčuje pochopenie zložitosti reality.

Po vytvorení modelov sa premenným pridelia kvantitatívne hodnoty, čo umožňuje objektívne porovnanie každej premennej a vzťahov medzi nimi.

Kľúčovou charakteristikou manažérskej vedy je nahradenie verbálneho uvažovania a deskriptívnej analýzy modelmi, symbolmi a kvantitatívnymi hodnotami. Najväčší impulz pre využívanie kvantitatívnych metód v manažmente je spojený s používaním počítačov. V súčasnosti narastá vplyv manažérskej vedy alebo kvantitatívneho prístupu.

Kvantitatívne metódy sú zoskupené pod hlavičkou operačný výskum. V tomto prípade sa vytvorí situačný model. Tieto metódy si však vyžadujú špeciálnu prípravu manažérov a rozsiahle využívanie manažérskych informačných systémov a výpočtovej techniky.

Najdôležitejšie svetové trendy vo vývoji manažmentu v XXI

Úvod. (k 75. výročiu prvej promócie strednej školy Tarnoga)

Úvod. Rozvoj tvorivých schopností žiakov základných škôl

Hlavné školy manažmentu

1Škola vedeckého manažmentu - racionalistická (1885 - 1920). Vedecký manažment úzko súvisí s prácou Taylora (zakladateľ manažmentu ho nazval organizáciou výroby),

Analýza obsahu práce a jej základných prvkov, množstvo času stráveného realizáciou racionálnych metód práce, pracovné pohyby boli v rámci školy považované za prostriedky na zlepšenie výroby. Boli navrhnuté aj efektívne postupy, nástroje, zariadenia, stimuly, aby sa zvýšil záujem pracovníkov o zvyšovanie produktivity práce a objemu výroby. Okrem toho bol predpokladaný kritický význam oddychu a nevyhnutných prestávok v práci, aby čas vyčlenený na realizáciu niektorých úloh bol realistický, navyše boli stanovené výstupné štandardy, za prekročenie ktorých si treba priplatiť. Uznala sa dôležitosť výberu ľudí, ktorí sa hodia k práci, ktorú vykonávajú, a zásadný význam ich školenia.

Manažérske funkcie si táto škola vyčlenila ako samostatnú oblasť odbornej činnosti. Tento prístup sa výrazne líšil od systému, v ktorom si prácu plánovali samotní pracovníci.

Použitie vedeckej analýzy na určenie najlepších spôsobov plnenia úloh;

Výber pracovníkov, ktorí sa najlepšie hodia na danú úlohu, a poskytnutie školenia;

Poskytovanie zdrojov zamestnancom;

Taylorovi nasledovníci: manželia Hank a Lilia Gilbertovci, Henry Ford, Eminson, Ganᴦ.

2Klasická alebo administratívna škola vlády (1920 - 1950). Zakladateľmi klasickej alebo administratívnej školy manažmentu boli Henri Fayol, Lindall Urwick, Aldfred Sloan. Autori tejto školy venovali svoj výskum najmä tomu, čomu sa bežne hovorí manažment výroby.

S príchodom administratívnej školy začali odborníci rozvíjať prístupy k zlepšeniu riadenia organizácie ako celku. Zakladatelia tejto školy mali skúsenosti ako vedúci predstavitelia.

Ich práca bola z veľkej časti založená na osobných pozorovaniach, snažili sa pozerať na organizácie zo širokej perspektívy, snažili sa identifikovať všeobecné vzorce a charakteristiky organizácie.

Cieľ klasickej školy: vytvorenie univerzálnych princípov riadenia:

Rozvoj racionálneho systému riadenia organizácie (organizácie boli rozdelené do divízií a pracovných skupín);

Bol považovaný za univerzálny proces pozostávajúci z niekoľkých vzájomne súvisiacich funkcií, ako je plánovanie a organizácia.

2) Druhá kategória. Budovanie štruktúry organizácie a riadenia zamestnancov (princíp jednoty velenia), podľa ktorého by mal človek dostávať príkazy iba od jedného šéfa a poslúchať iba jeho samotného. Fayol vyvinul 14 princípov riadenia:

1. Deľba práce. - celý výrobný proces je rozdelený na časti, za každú časť zodpovedá určitý zamestnanec, zdokonaľujú sa jeho zručnosti, vďaka profesionalite sa skracuje čas realizácie. 2. Autorita a zodpovednosť. Autorita je právo dávať príkazy a zodpovednosť je jej opakom. Tam, kde je daná právomoc, vzniká zodpovednosť.

3. Disciplína. Disciplína znamená poslušnosť a rešpekt voči dohodám uzavretým medzi firmou a jej zamestnancami. Jednou z hlavných úloh manažérov musí zostať uzavretie týchto zmlúv, ktoré zaväzujú firmu a zamestnancov, z ktorých vyplývajú disciplinárne formality. Disciplína zahŕňa aj spravodlivé uplatňovanie sankcií.

4. Jednota velenia. Zamestnanec by mal dostávať príkazy iba od jedného, ​​bezprostredného nadriadeného.

5. Jednota smerovania. Každá skupina pracujúca na dosiahnutí rovnakého cieľa by mala byť zjednotená jedným plánom a mala by mať jedného vedúceho.

6. Podriadenie osobných záujmov všeobecným. Záujmy jedného zamestnanca alebo skupiny zamestnancov by nemali prevažovať nad záujmami spoločnosti alebo väčšej organizácie.

7. Odmeňovanie personálu. Aby si pracovníci zabezpečili lojalitu a podporu, musia za svoju službu dostávať spravodlivú mzdu.

8. Centralizácia – moc v rukách jedného lídra. Rovnako ako deľba práce, aj centralizácia je prirodzeným poriadkom vecí.

9. Skalárny reťazec. - Hierarchia v org-ii - podriadenie nižších úrovní riadenia vyšším. Skalárny reťazec je séria ľudí na vedúcich pozíciách, počnúc osobou na najvyššej pozícii v tomto reťazci až po spodného manažéra.

10. Objednávka. Miesto pre všetko a všetko na svojom mieste.

11. Spravodlivosť. Všetci zamestnanci na pre-ii sú si rovní. Spravodlivosť je kombináciou láskavosti a spravodlivosti.

12. Stabilita pracoviska pre personál. Vysoká fluktuácia zamestnancov znižuje efektivitu organizácie. Priemerný manažér, ktorý sa drží na pozícii, má určite prednosť pred vynikajúcim, talentovaným manažérom, ktorý rýchlo odíde a na svojej pozícii sa neudrží.

13. Iniciatíva. Iniciatíva znamená vypracovať plán a zabezpečiť jeho úspešnú realizáciu. To dáva organizácii silu a energiu.

14. Firemný duch. - súdržnosť všetkých zamestnaných vo výrobe, vytváranie priaznivej klímy. Únia je sila. A je výsledkom súladu personálu.

Mnohé z nich sú stále prakticky použiteľné napriek zmenám, odkedy ich prvýkrát sformuloval.

Funkcia a kontrola: predvídavosť (berte do úvahy budúcnosť a vypracujte akčný program); organizácia (vybudovať dvojitý - materiálny a sociálny - orgán podniku); poriadok (prinútiť personál, aby správne pracoval); koordinácia (prepojiť, zjednotiť, harmonizovať všetky akcie a snahy); kontrola (kontrola výkonu práce v súlade so stanovenými pravidlami a predpismi).

Vypracovanie zásad riadenia (rozdelenie organizácie na pododdelenia a pracovné skupiny);

Popis funkcií správy: plánovanie a organizácia;

Systematizovaný prístup.

3 Škola ľudských vzťahov a Škola behaviorálnych vied (1930-1950ᴦ.ᴦ.). Zakladatelia školy: Mary Parker Follet, Elton Mayo. Mayo zistil, že dobre navrhnuté pracovné postupy a dobré platy nevedú vždy k vyššej produktivite. Najnovší výskum Abrahama Maslowa a ďalších psychológov pomohol pochopiť príčiny tohto javu. Motívom konania ľudí nie sú ekonomické sily, ale rôzne potreby, ktoré sa čiastočne alebo nepriamo uspokojujú pomocou peňazí. Maslowova pyramída potrieb: 1. Fyziologické potreby. (jedlo, spánok). 2. Exinctional – potreba istoty vlastnej existencie. Οʜᴎ sa delia na fyzické a ekonomické. 3. Sociálna - komunikácia, priateľstvo. 4. Prestížny alebo sebecký. 5. Duchovné potreby – sebavyjadrenie prostredníctvom kreativity. Prechod na vyššiu potrebu je možný až po realizácii nižšej. Na základe týchto zistení sa výskumníci psychologickej školy domnievali, že ak sa manažment bude viac starať o svojich pracovníkov, potom sa zvýši miera spokojnosti zamestnancov, čo povedie k zvýšeniu produktivity. Οʜᴎ odporúčal využívať techniky riadenia medziľudských vzťahov, vrátane efektívnejšieho konania priamych nadriadených, konzultácií so zamestnancami a poskytovania im väčších možností na komunikáciu v práci. V 50. rokoch sa škola pretransformovala na Školu behaviorálnych vied. Zakladatelia školy behaviorálnych vied: Chris Argeris, Rensis Liker, Douglas McGregor, Frederick Herzberg (vyzdvihli tieto potreby: hygiena – priaznivé pracovné podmienky, priaznivé životné podmienky, organizácia práce, pracovný režim, bývanie, benefity; Motivátory – zaujímavé zmysluplné práca ͵ kariérny rast). Οʜᴎ študoval rôzne aspekty:

sociálna interakcia

Motivácie

Štruktúra organizácií

Komunikácia v organizáciách

Vedenie atď.

Táto škola sa výrazne vzdialila od školy medziľudských vzťahov so zameraním na metódy budovania medziľudských vzťahov. Nová kampaň sa snažila pomôcť pracovníkovi vo väčšej miere realizovať jeho vlastné schopnosti. Na základe aplikácie konceptov behaviorálnych vied, budovania a riadenia organizácií. Hlavným cieľom tejto školy bolo zvýšiť efektivitu organizácie zvýšením jej ľudských zdrojov.

Uplatňovanie techník riadenia medziľudských vzťahov na zlepšenie spokojnosti a výkonu.

Aplikácia vied o ľudskom správaní na riadenie a formovanie organizácie tak, aby každý pracovník mohol byť využitý podľa svojho potenciálu.

4 School of Management Science or Quantitative Methods (1950ᴦ. až do súčasnosti). Zakladateľ: Ansof, Bertalanffy.

Matematika, štatistika, inžinierstvo a súvisiace oblasti poznania významne prispeli k teórii riadenia. Pred druhou svetovou vojnou sa kvantitatívne metódy veľmi nepoužívali. Kvantitatívne metódy boli ďalej zoskupené pod všeobecným názvom „operačný výskum“ – aplikácia metód vedeckého výskumu na prevádzkové problémy organizácie. Po sformulovaní problému tím operačného výskumu vytvorí model situácie. Model je forma zobrazenia reality. Model zvyčajne zjednodušuje realitu alebo ju predstavuje abstraktne. Modely uľahčujú pochopenie zložitosti reality (Príklad: cestná mapa uľahčuje zobrazenie priestorových správ na zemi. Bez takéhoto modelu by bolo oveľa ťažšie dostať sa do cieľa). Podobne modely vyvinuté v pôvodných operáciách zjednodušujú zložité problémy tým, že znižujú počet premenných, ktoré je potrebné zvážiť, na zvládnuteľné množstvo. Po vytvorení modelu sa nastavia kvantitatívne hodnoty. Kľúčovou charakteristikou manažérskej vedy je nahradenie verbálneho uvažovania a deskriptívnej analýzy modelmi, symbolmi a kvantitatívnymi hodnotami.

Najväčší impulz pre využívanie kvantitatívnych metód v manažmente priniesol rozvoj počítačov.

Prehĺbenie pochopenia zložitých problémov manažmentu prostredníctvom vývoja a aplikácie modelu.

Vývoj kvantitatívnych modelov, ktoré pomáhajú manažérom rozhodovať sa v zložitých situáciách.

Hlavné školy manažmentu - pojem a typy. Klasifikácia a znaky kategórie "Základné školy manažmentu" 2017, 2018.