Ze względu na potrzeby produkcyjne wiele organizacji korzysta ze zbiorczego rozliczania godzin pracy. Rozważ główne punkty, na które księgowy powinien zwrócić uwagę, ponieważ wpływają one na procedurę wynagradzania.

Podstawowe zasady, których należy przestrzegać przy stosowaniu sumarycznego rozliczania godzin pracy

Stosując łączne rozliczanie godzin pracy, należy przestrzegać następujących zasad:

Wydanie lokalnego regulacyjnego aktu prawnego w sprawie wprowadzenia księgowości skróconej;

Określ listę pracowników, dla których ustalono zbiorcze rozliczanie godzin pracy;

Określ okres rozliczeniowy;

Przy sporządzaniu harmonogramów pracy upewnij się, że czas zgodnie z harmonogramem jest równy czasowi zgodnie z normą okresu rozliczeniowego;

Określ, w jaki sposób zostanie przeprowadzone wynagrodzenie pracowników pracujących w trybie sumarycznego rozliczania godzin pracy, a jeśli będzie ono oparte na stawkach godzinowych, ustal procedurę ich obliczania;

W przypadkach, gdy pracownik nie pracował w okresie rozliczeniowym z ważnych powodów (z powodu czasowej niezdolności do pracy, pracy i innych urlopów, w innych przypadkach przewidzianych prawem), samodzielnie ustal określoną normę czasu pracy określonego pracownika w sposób ustalony uchwałą Ministerstwa Pracy Republiki Białoruś z dnia 18.10.1999 nr 133 (zwaną dalej uchwałą nr 133), tj. dostosowanie normy odbywa się w tej samej kolejności, w jakiej została obliczona.

Ważny! Rozkłady pracy (zmiany) należy sporządzić w taki sposób, aby godziny pracy zgodnie z harmonogramem jako całość za okres rozliczeniowy odpowiadały szacowanej normie czasu pracy ustalonej na ten sam okres zgodnie z normami art. 112-117 Kodeksu Pracy Republiki Białoruś (dalej Kodeks Pracy) oraz w zależności od ustalonego w organizacji harmonogramu pracy (5- lub 6-dniowy tydzień pracy).

Jak ustalić zgodność ustalonego harmonogramu z normami Kodeksu Pracy?

Aby ustalić, czy ustalony harmonogram spełnia wymagania Kodeksu pracy, konieczne jest porównanie planowanej liczby godzin pracy z normą. Rozważmy na przykładzie IV kwartału 2012 r. harmonogramowanie pracy (patrz Tabele 1 i 2).

Przy normalnym 40-godzinnym tygodniu pracy pracownik musi przepracować 509 godzin, a zgodnie z harmonogramem okazuje się, że jest to 14 godzin mniej (495), chociaż przetwarzanie planowane jest na październik. Dlatego jest to zły wykres.

Tak powinien wyglądać harmonogram, sporządzony z uwzględnieniem norm Kodeksu pracy.

W tym harmonogramie dla pracownika czas pracy w listopadzie i grudniu, choć planowany jest poniżej normalnego czasu pracy odpowiednio o 9 i 19 godzin, a w październiku - powyżej normy o 28 godzin, ale generalnie na czwarty kwartał , godziny pracy są zrównoważone.

Tak więc godziny pracy w harmonogramie jako całość na kwartał dokładnie odpowiadają normie czasu pracy w tym samym okresie.

Obliczanie indywidualnej normy czasu pracy ze zsumowaną księgowością

W rachunkowości zbiorczej godziny pracy są podzielone:

Za zaplanowane w harmonogramach pracy (zmiany), które muszą odpowiadać szacowanej normie czasu pracy okresu rozliczeniowego;

Rzeczywisty, na który składa się czas przepracowany i nieprzepracowany, wliczony zgodnie z prawem w godziny pracy.

Faktyczny czas pracy powinien być brany pod uwagę od momentu przybycia pracownika do miejsca pracy zgodnie z wewnętrznym regulaminem pracy, rozkładem pracy (zmiana) lub specjalnym poleceniem pracodawcy do momentu faktycznego zwolnienia z pracy w tym dniu roboczym (Zmiana).

Rzeczywisty czas pracy pracownika może być równy planowanemu w harmonogramach, może być mniejszy lub większy od niego.

Wiadomo, że w pewnych okresach 12 miesięcy kalendarzowych pracownicy mogą z różnych ważnych powodów nie pracować z powodu przebywania na urlopie pracowniczym, z czasową niezdolnością do pracy, w innych przypadkach przewidzianych prawem, zawierając z pracodawcą umowę o pracę nie od pierwszego dnia roboczego okresu rozliczeniowego. W przypadku takich pracowników nie można zastosować szacowanej normy czasu pracy w tych okresach. Dla nich pracodawca musi zapewnić obliczenie i ustalenie indywidualnych norm czasu pracy odpowiedniego miesiąca (miesięcy).

Rozważmy wyliczenie indywidualnej normy czasu pracy w przypadku, gdy pracownik z ważnych powodów może nie w pełni wypracować szacowanej normy czasu pracy. Rozważając przykłady posługujemy się danymi o szacowanej normie czasu pracy z IV kwartału 2012 roku.

Przykład 2

Organizacja ma 5-dniowy tydzień pracy z dniami wolnymi w sobotę i niedzielę. Dla poszczególnych pracowników wprowadzono zbiorcze rozliczanie czasu pracy z kwartalnym okresem rozliczeniowym.

Pracownik Iwanow ma 12 godzinny dzień pracy (zmiana), a dni wolne są udzielane według harmonogramu kroczącego w różne dni tygodnia kalendarzowego.

Biorąc pod uwagę zatwierdzony harmonogram urlopów, otrzymał 25 dni urlopu od 17 października do 11 listopada 2012 roku włącznie.

W związku z tym przy planowaniu czasu pracy nie można zastosować szacowanej normy czasu pracy w październiku (184 godziny) i listopadzie (167 godzin) dla tego pracownika.

Oblicz godziny pracy dla tego pracownika:

- październik 2012:

1) 8 h × 12 pracy. dni = 96 godz.;

2) oblicz liczbę godzin przypadających na wakacje (8 godzin × 11 dni roboczych \u003d 88 godzin), a następnie odejmij je od normy miesięcznej: 184 - 88 \u003d 96 godzin;

- Listopad 2012: 8 godzin × 15 godzin dni \u003d 120 godzin lub liczba godzin przypadających na czas urlopu (8 godzin × 6 dni roboczych), - 1 godzina przedświąteczna \u003d 47 godzin; 167 - 47 = 120 godzin;

- IV kwartał 2012: 96 + 120 + 158 = 374 godziny, a nie 509 godzin.

Dni urlopowe stanowiły 135 godzin (17 × 8 - 1) - jest to płatny czas nieprzepracowany.

Przykład 3

Pracownik Pietrow zawrze umowę o pracę 12 listopada 2012 r. Ma całkowite rozliczenie czasu pracy z kwartalnym okresem rozliczeniowym.

- październik 2012 - nie;

- Listopad 2012: 8 godzin × 15 godzin dni =120 godz.;

- grudzień 2012: 8 godzin × 20 godzin dni - 2 godziny przedświąteczne = 158 godzin;

- IV kwartał 2012: 120 + 158 = 278 godz.

Przykład 4

Pracownik został zatrudniony w jednostce 0,25 osobowej. Posiada skrócone rozliczenie czasu pracy z kwartalnym okresem rozliczeniowym.

Norma czasu pracy IV kwartału wynosi 509 godzin na stawkę. W związku z tym przy stawkach 0,25 będzie to: 509 × 0,25 = 127,25 godziny.

Przykład 5

Pracownik Pietrow rozwiązał umowę o pracę w dniu 15 listopada 2012 r., Po przepracowaniu zgodnie z harmonogramem godzin 281. Otrzymał skrócone rozliczenie godzin pracy z kwartalnym okresem rozliczeniowym.

W dniu zwolnienia pracownika, który posiada sumaryczną ewidencję czasu pracy należy porównać ilość godzin przypadających na przepracowany przez niego okres (według kalendarza 5-dniowego tygodnia pracy z dniami wolnymi w sobotę a niedziela lub 6-dniowy tydzień pracy z dniem wolnym od pracy w niedzielę (w zależności od trybu działania aparatu zarządzającego organizacją) oraz rzeczywistą liczbę przepracowanych godzin.

Oblicz godziny pracy dla tego pracownika:

- październik 2012 - 184 godz.;

- Listopad 2012: 8 godzin × 10 godzin dni - 1 godzina przedświąteczna = 79 godzin.

Razem - 263 godziny.

Porównaj z przepracowanymi godzinami: 281 - 263 = 18 godzin.

Jeśli liczba faktycznie przepracowanych godzin przekracza normę, „naddatkowe” godziny muszą być płacone według podwyższonej stawki jako nadgodziny.

Płatność za nadgodziny ze zsumowanym rozliczeniem czasu pracy

Stosując sumaryczne rozliczanie czasu pracy, czas pracy faktycznie przepracowany miesięcznie w okresie rozliczeniowym (trwającym ponad miesiąc) nie musi być porównywany z kalendarzem produkcji. Jego tak zwane nadgodziny w porównaniu do kalendarza nie są uznawane za pracę w nadgodzinach. Należy to zrekompensować zapewnieniem dodatkowych dni odpoczynku w okresie rozliczeniowym lub skróceniem długości poszczególnych dni roboczych również w okresie rozliczeniowym.

Ważny! Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana przez pracownika na sugestię, polecenie lub za wiedzą pracodawcy ponad ustalony dla niego czas pracy, przewidziany rozkładem pracy (zmiana) lub wewnętrznymi przepisami pracy (art. 119 kp) .

W przypadku sumarycznego rozliczania czasu pracy należy określić godziny pracy w godzinach nadliczbowych na koniec okresu rozliczeniowego, odejmując od faktycznie przepracowanych godzin, odzwierciedlonych w arkuszu czasu, normę czasu pracy ustaloną przez pracę (zmianę) harmonogram okresu rozliczeniowego.

Jednocześnie przy obliczaniu godzin pracy w godzinach nadliczbowych nie należy uwzględniać godzin przepracowanych przez pracownika w weekendy (na zamówienie) i dni wolnych od pracy ponad normalny czas pracy, ponieważ zostały one już wypłacone w podwójnej wysokości.

Przykład 6

W IV kwartale 2012 r. pracownik przepracował 531 godzin, m.in. 509 godzin wg grafiku pracy (zmiany), obliczonych na podstawie szacunkowej normy czasu pracy dla 5-dniowego tygodnia pracy z dniami wolnymi w sobotę i niedzielę.

Harmonogram pracy (zmiany) nie przewiduje pracy w święto 7 listopada. Pracownik, za jego zgodą, został przyjęty do pracy w tym dniu na zlecenie pracodawcy i zgodnie z kartą czasu pracy faktycznie przepracował 12 godzin, które są płatne co najmniej dwukrotność kwoty. Jednocześnie liczba godzin pracy w godzinach nadliczbowych płatnych w podwójnej stawce wyniesie 10 godzin (531 - 509 - 12).

Jeśli harmonogram pracy (zmiany) przewiduje pracę w dni wolne od 7 do 12 listopada w południe, które są płatne co najmniej dwukrotnie, pracownik musi je rozpracować zgodnie z kartą czasu pracy.

Jednocześnie liczba godzin pracy w godzinach nadliczbowych wyniesie 22 godziny (531 - 509), których płatność jest również dokonywana zgodnie z normami art. 69 TK.

Za każdą godzinę pracy w godzinach nadliczbowych pracownicy otrzymujący akord otrzymują nie mniej niż podwójną stawkę akordową, a pracownicy otrzymujący stawkę godzinową, jak również ci otrzymujący płace urzędowe, otrzymują nie mniej niż podwójne stawki godzinowe (wynagrodzenia).

Ponadto za zgodą pracodawcy pracownik może otrzymać kolejny dzień odpoczynku za pracę w godzinach nadliczbowych. Co do zasady kolejny dzień odpoczynku udzielany jest po naliczeniu nadgodzin w liczbie odpowiadającej wymiarowi czasu pracy przewidzianemu w PWTR lub harmonogramie pracy.

Dla osób, które mają nieregularny dzień pracy, ewentualne przepracowanie ponad normę czasu pracy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych (art. 118 ust. 1 kp) i jest rekompensowane zapewnieniem dodatkowego urlopu.

Wynagrodzenie pracy wraz ze zsumowanym rozliczeniem godzin pracy

Pracownicy są wynagradzani na podstawie stawek godzinowych i (lub) miesięcznych (wynagrodzenia) określonych w układzie zbiorowym, umowie lub pracodawcy (art. 61 Kodeksu Pracy), tj. pracowników z księgowością zbiorczą można ustalić:

1) wynagrodzenie w oparciu o miesięczną stawkę taryfową (wynagrodzenie urzędowe).

Oficjalne wynagrodzenie (stawka taryfowa) to stała kwota wynagrodzenia za wykonywanie obowiązków pracowniczych przez 1 miesiąc kalendarzowy, w pełni opracowana bez uwzględnienia rekompensat i płatności motywacyjnych. Przy takim systemie płatności pracownik, który spełnił określone normy pracy w ciągu miesiąca, musi otrzymać pełną kwotę wynagrodzenia. Nie ma znaczenia, jak dokładnie rozłożone są godziny pracy w każdym miesiącu okresu rozliczeniowego.

Przykład 7

Pracownik otrzymuje zbiorcze rozliczenie czasu pracy w 40-godzinnym tygodniu pracy. Okres rozliczeniowy to kwartał. Wynagrodzenie pracownika wynosi 2 000 000 rubli.

W IV kwartale 2012 r. harmonogram przewiduje następującą liczbę godzin pracy:

- w październiku - 212 godzin;

- w listopadzie - 148 godzin;

- w grudniu - 135 godz.

Łącznie 509 godzin za IV kwartał 2012 r.

Jeśli pracownik przepracuje tę liczbę godzin, to w każdym z miesięcy okresu rozliczeniowego powinien otrzymać 2 000 000 rubli.

Pracownik, który przepracował wszystkie zmiany zgodnie z harmonogramem, powinien być uznany za osobę, która wypełniła swoje obowiązki pracownicze, a zatem przysługuje mu pełne wynagrodzenie.

Jeśli z jakiegoś powodu pracownik nie przepracował wszystkich zmian przewidzianych w harmonogramie, otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalne do przepracowanych godzin. Ponadto proporcję ustala się na podstawie liczby godzin pracy przewidzianej w jego harmonogramie, a nie na podstawie liczby godzin pracy przewidzianej w kalendarzu produkcyjnym.

Przykład 8

W październiku pracownik otrzymuje urlop socjalny (bezpłatny), w związku z tym będzie pracował tylko 150 godzin, płatność za październik wyniesie 2 000 000 / 212 × 150 = 1 415 094 rubli.

Jednocześnie stosowanie wynagrodzeń opartych na pensjach miesięcznych może prowadzić do nadmiernych wypłat środków: w przypadku zwolnienia pracowników w okresie rozliczeniowym (pod warunkiem, że w dniu zwolnienia faktycznie przepracowali mniej niż szacowany czas pracy); dla nowo zatrudnionych pracowników - za pracę w godzinach nadliczbowych;

2) wynagrodzenie oparte na stawkach godzinowych (wynagrodzenia urzędowe).

Wraz z wprowadzeniem sumarycznego rozliczania godzin pracy bardziej celowe jest płacenie pracownikom na podstawie stawek godzinowych (urzędowych wynagrodzeń). Następnie, przy różnym zatrudnieniu w okresie rozliczeniowym, pracownik będzie otrzymywał za każdy miesiąc kwotę wynagrodzenia odpowiadającą faktycznie przepracowanym godzinom. Ustalając wysokość wynagrodzenia na podstawie stawek godzinowych, pracodawca samodzielnie ustala procedurę ich obliczania, która co do zasady nie zmienia się w ciągu roku kalendarzowego (okresu rozliczeniowego).

Zważywszy, że procedura ustalania stawki godzinowej wynagrodzenia pracowników organizacji handlowych należy do kompetencji pracodawcy, do jej wyliczenia pracodawca może zastosować:

a) przeciętna miesięczna norma czasu pracy, obliczona w sposób określony dekretem nr 133 lub samodzielnie, w sposób przewidziany w lokalnym regulacyjnym akcie prawnym, z uwzględnieniem szacowanej normy czasu pracy ustalanej corocznie na podstawie eksploatacji tryb organizacji.

Odniesienie: Dekret nr 133 proponuje obliczanie stawki godzinowej poprzez podzielenie wynagrodzenia przez średnią miesięczną liczbę godzin pracy w roku, w zależności od długości tygodnia pracy. Tę średnią miesięczną liczbę godzin określa się dzieląc normę czasu pracy według kalendarza produkcji na rok przez 12.

Przykład 9

Pracownik otrzymuje podsumowanie rozliczenia 40-godzinnego tygodnia pracy. Jego stawka celna (wynagrodzenie) wynosi 2 000 000 rubli. Liczba godzin pracy w 2012 roku z 40-godzinnym tygodniem pracy wynosi 2023.

Stawka godzinowa wyniesie 11 862 rubli. (2 000 000 rubli / 168,6, gdzie 168,6 = 2023 godziny / 12 miesięcy).

Należy pamiętać, że jeżeli stawki taryfowe godzinowe są obliczane na podstawie przeciętnej miesięcznej normy czasu pracy, ustalonej z uwzględnieniem szacunkowej normy czasu pracy ustalonej na odpowiedni rok kalendarzowy, to w tym przypadku stawki godzinowe a stawki akordowe muszą być przeliczane corocznie. Wynika to z faktu, że wartość szacowanej normy czasu pracy roku kalendarzowego zmienia się corocznie, a tym samym zmienia się również wartość średniej miesięcznej normy czasu pracy z odpowiedniego roku kalendarzowego;

b) pracodawca ma prawo do ustalenia przeciętnej miesięcznej normy czasu pracy jako wartości stałej, którą można ustalić na podstawie szacunkowej normy czasu pracy dla pewnej liczby lat kalendarzowych (np. na 5 lub 10 lat );

c) stawkę godzinową można obliczyć z uwzględnieniem liczby godzin pracy w ustalonym okresie rozliczeniowym.

Przykład 10

Pracownik otrzymuje zbiorcze rozliczenie za 40-godzinny tydzień pracy z okresem rozliczeniowym kwartału. Jego stawka celna (wynagrodzenie) wynosi 2 000 000 rubli.

Liczba godzin pracy w IV kwartale 2012 roku przy 40-godzinnym tygodniu pracy - 509.

Stawka godzinowa (wynagrodzenie) wyniesie 11 785 rubli. (2 000 000 rubli / 169,7, gdzie 169,7 \u003d 509 godzin / 3 miesiące).

Ważny! Przy obliczaniu wysokości odszkodowań za pracę w godzinach nadliczbowych, w weekendy, święta, w nocy, stawki godzinowe ustalane są co do zasady na podstawie szacunkowej normy czasu pracy danego miesiąca.

Jednocześnie w organizacji mogą pojawić się przypadki, gdy w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego planowana jest niewielka liczba godzin zgodnie z harmonogramem, na przykład 60 godzin, a nadgodziny za rok wyniosły 120 godzin. przypadku przy obliczaniu nadgodzin stawka taryfowa będzie prawie 2,8 razy wyższa.

Możliwe jest również, że kilku pracowników o tej samej liczbie godzin nocnych będzie miało różne wynagrodzenie za pracę w nocy ze względu na różną liczbę godzin zaplanowanych w grafiku pracy (zmianowym). Aby zatem wykluczyć wpływ normy czasu pracy ustalonej rozkładem pracy na wysokość wynagrodzenia za pracę w godzinach nocnych i nadgodzinach, dni ustawowo wolne od pracy, dni ustawowo wolne od pracy (art. 147 ust. 1 kp) i dni wolne od pracy, wskazane jest obliczenie stawki godzinowej na podstawie średniej miesięcznej normy czasu pracy obliczonej na podstawie szacunkowej normy czasu pracy przewidzianej na odpowiedni rok kalendarzowy, niezależnie od okresu rozliczeniowego ustalonego w organizacji dla niektórych kategorii pracownicy.

Ważny! Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia na podstawie stawek godzinowych tryb obliczania stawki godzinowej musi być określony w rozporządzeniu o wynagrodzeniu. System wynagradzania można przeglądać zarówno od początku, jak i w trakcie okresu rozliczeniowego. Zmiana jest jednak możliwa tylko za zgodą pracowników (art. 32 kp).

Przykładowe wynagrodzenia w przypadku sumarycznego rozliczania godzin pracy w ramach rozliczeń miesięcznych i kwartalnych

Miesięczne zbiorcze rozliczanie godzin pracy

Dane bazowe za listopad 2012 r.:

Stawka miesięczna - 167 godzin;

Stawka taryfowa - 1 670 000 rubli;

Stawka godzinowa: 1 670 000 / 167 = 10 000 rubli.

Faktycznie obliczone według karty czasu pracy - 195 godzin, w tym. 14 i 20 listopada - w dzień wolny na polecenie szefa odpowiednio 10:00 i 12:00.

Praca w nocy - 48 godzin.

Obliczenie wynagrodzenia pracownika na podstawie miesięcznej stawki taryfowej wygląda następująco:

1. Stawka taryfowa - 1 670 000 rubli.

2. Płatność za godziny pracy w weekendy: (10 + 12) × 10 000 × 2 = 440 000 rubli.

Płatność dokonywana jest jednorazowo, jak już raz zapłacona w taryfie.

Oblicz godziny nadliczbowe: 195 - 167 - 22 = 6 godzin.

5. Płatność za nadgodziny: 6 × 10 000 × 2 = 120 000 rubli.

7. Łącznie: 1 670 000 + 440 000 + 80 000 + 120 000 + 192 000 = 2 502 000 rubli.

Pracownik jest opłacany na podstawie stawki godzinowej:

1. Płatność według stawki godzinowej za faktycznie przepracowane godziny zgodnie z kartą czasu pracy: 195 × 10 000 = 1 950 000 rubli.

2. Płatność za godziny pracy w weekendy: (10 + 12) × 10 000 = 220 000 rubli.

3. Płatność za godziny pracy w święto: 8 × 10 000 = 80 000 rubli.

Płatność jest dokonywana jednorazowo, jak już raz zapłaciłeś za faktycznie przepracowane godziny.

4. Oblicz godziny nadliczbowe: 195 - 167 - 22 = 6 godzin.

5. Płatność za nadgodziny: 6 × 10 000 = 60 000 rubli.

Płatność jest dokonywana jednorazowo, jak już raz zapłaciłeś za faktycznie przepracowane godziny.

6. Płatność za godziny pracy w nocy: 1 670 000 / 167 × 48 × 0,4 = 192 000 rubli.

7. Łącznie: 1 950 000 + 220 000 + 80 000 + 60 000 + 192 000 = 2 502 000 rubli.

Kwartalne skrócone rozliczanie godzin pracy

Wstępne dane:

Norma IV kwartał 2012 - 509 godz.;

Wynagrodzenie - 1 670 000 rubli.

Sporządzimy dla niego harmonogram prac, dla którego obliczymy normę na czwarty kwartał.

Norma na czwarty kwartał wyniesie 381 godzin (7 × 8 + 167 + 158).

Sporządźmy wykres dla obliczonej normy (patrz Tabela 3).

Wynagrodzenie na podstawie miesięcznej stawki taryfowej (wynagrodzenie).

Październik 2012:

1. Oblicz normę czasu pracy na październik (do 23.10.2012): 16 dni. × 8 godz. = 128 godz.; lub 184 (norma październikowa) - 56 (według normy kalendarzowej) = 128 godzin.

Dodaj godziny pracy zgodnie z harmonogramem pracy. Całkowita norma czasu pracy na październik wyniesie: 128 + 70 = 198 godzin.

2. Oblicz miesięczną stawkę taryfową (wynagrodzenie) proporcjonalnie do przepracowanych godzin w październiku: 1 670 000 rubli. / 198 × 77 = 649 444 rubli.

3. Zapłata za 8 godzin pracy w dzień wolny w podwójnej wielkości: 1 670 000 rubli. / 198 × 8 × 2 = 134 949 rubli.

Razem za październik: 649 444 + 134 949 = 784 393 rubli.

Listopad 2012:

2. Płatność za 48 godzin pracy w nocy: 1 670 000 / 170 × 48 × 0,4 = 188 612 rubli.

Łącznie za listopad: 1 670 000 + 188 612 = 1 858 612 rubli.

Grudzień 2012:

1. Miesięczna stawka taryfowa (wynagrodzenie) - 1 670 000 rubli.

3. Płatność za nadgodziny na podstawie wyników pracy za kwartał: 1 670 000 / 141 × 20 × 2 = 473 759 rubli.

Łącznie za grudzień: 1 670 000 + 473 759 = 2 143759 rubli.

Wynagrodzenie oparte na stawce godzinowej za faktycznie przepracowane godziny.

Obliczmy stawkę taryfową godzinową - na podstawie średniej miesięcznej normy czasu pracy, ustalonej z uwzględnieniem szacunkowej normy czasu pracy ustalonej na odpowiedni rok kalendarzowy: 1 670 000 / (2 023/12) (168,6) = 9 905 rubli.

Październik 2012:

1. Płatność według stawki godzinowej za faktycznie przepracowane godziny zgodnie z kartą czasu pracy: 78 × 9905 = 772 590 rubli.

2. Opłata za godziny pracy w dzień wolny: 8 × 9905 = 79 240 rubli.

Płatność jest dokonywana jednorazowo, jak już raz zapłaciłeś za faktycznie przepracowane godziny.

Łącznie za październik: 772 590 + 79 240 = 851830 rubli.

Listopad 2012:

1. Płatność według stawki godzinowej za faktycznie przepracowany czas zgodnie z kartą czasu pracy: 178 × 9905 = 1 763 090 rubli.

2. Opłata za 48 godzin pracy w nocy: 9 905 × 48 × 0,4 = 190 176 rubli.

Łącznie za listopad: 1 763 090 + 190 176 = 1 953 266 rubli.

Grudzień 2012:

1. Płatność według stawki godzinowej za faktycznie przepracowane godziny zgodnie z kartą czasu pracy: 153 × 9905 = 1 515 465 rubli.

2. Oblicz godziny nadliczbowe: 409 - 381 - 8 = 20 godzin.

3. Płatność za nadgodziny na podstawie wyników pracy za kwartał: 9 905 × 20 = 198 100 rubli.

Płatność jest dokonywana jednorazowo, jak już raz zapłaciłeś za faktycznie przepracowane godziny.

Razem za grudzień: 1 515 465 + 198 100 = 1 713 565 rubli.

D.N. Szewcowa Prawnik w FBK Legal

AA Szkadow Starszy Menedżer, FBK Legal

Artykuł z magazynu „Doradztwo finansowo-księgowe”, nr 11, 2014

Stanowisko to znajduje potwierdzenie w praktyce sądowej: praca w dni świąteczne, których listę określa art. 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, niezależnie od harmonogramu zmian zatwierdzonego przez organizację, pracodawca musi zapłacić w zwiększonej wysokości zgodnie z zasadami przewidzianymi w art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zob. np. orzeczenie apelacyjne Transbajkałskiego Sądu Okręgowego z dnia 11 czerwca 2013 r. w sprawie nr 33-1976-2013).

Jednocześnie kwota podwyższonego wynagrodzenia za pracę w święta powinna zostać naliczona pracownikowi nie na koniec okresu rozliczeniowego, ale na koniec miesiąca, w którym godziny zostały przepracowane na urlopie.

Tym samym, biorąc pod uwagę powyższą praktykę sądową, a także w celu uniknięcia ewentualnych konfliktów pomiędzy pracownikami a pracodawcą w przyszłości uważamy, że najbardziej słuszne z punktu widzenia zgodności z wymogami prawa i najbezpieczniejsze Opcją z punktu widzenia wykluczenia ewentualnych sporów sądowych jest opłacenie godzin pracy w dni wolne od pracy podczas podwójnego wymiaru. Tylko te godziny, które faktycznie zostały przepracowane w dni wolne (od 0:00 do 24:00) podlegają wypłacie w takich wysokościach. Część zmiany przypadająca na następny dzień musi zostać opłacona w zwykły sposób.

Jednocześnie należy wziąć pod uwagę, że zgodnie z pkt 4 Objaśnienia nr 13/P-21 przy obliczaniu godzin nadliczbowych nie należy uwzględniać pracy w dni wolne od pracy ponad normalny czas pracy , ponieważ została już wypłacona w podwójnej kwocie. W postanowieniu Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 30 listopada 2005 r. nr GKPI05-1341 wskazano następujące stanowisko: ponieważ charakter prawny pracy w godzinach nadliczbowych i pracy w dni wolne od pracy jest taki sam, wynagrodzenie w podwyższonej kwoty jednocześnie na podstawie art. 152 i 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej został uznany przez sąd za nierozsądny i nadmierny.

2. Zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza godzinami pracy ustalonymi dla pracownika: praca dzienna (zmiana), a w przypadku łącznego rozliczania czasu pracy - ponad normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym. Tryb podejmowania pracy w godzinach nadliczbowych przewidziany jest również w art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym czas pracy w nadgodzinach nie powinien przekraczać czterech godzin pracy przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie. Jednocześnie praca w godzinach nadliczbowych musi być opłacana według podwyższonej stawki, niezależnie od przestrzegania procedury wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych (patrz pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 23 maja 2013 r. Nr 03-03-06/ 1/18410).

Wynagrodzenie za nadgodziny jest wypłacane zgodnie z postanowieniami art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który określa minimalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z tym artykułem za pierwsze dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych płaci się co najmniej półtora raza, za kolejne godziny co najmniej dwukrotność. Również konkretna wysokość wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych może być określona przez układ zbiorowy, ustawę lokalną lub umowę o pracę. Na wniosek pracownika praca w godzinach nadliczbowych, zamiast zwiększonego wynagrodzenia, może być zrekompensowana zapewnieniem dodatkowego czasu odpoczynku, nie krótszego jednak niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. Jednak zastąpienie podwyższonego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych dodatkowymi dniami wolnymi jest możliwe tylko w okresie rozliczeniowym.

Obliczanie godzin nadliczbowych ze skróconym rozliczaniem czasu pracy przeprowadza się po zakończeniu okresu rozliczeniowego ustalonego w organizacji (pismo Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 31 sierpnia 2009 r. Nr 22-2-3363 ).

Zgodnie z art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pora nocna to okres od 22:00 do 6:00. Tak więc każda godzina pracy w nocy jest opłacana przez pracodawcę w zwiększonej wysokości (art. 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 22 lipca 2008 r. Nr 554 „W sprawie minimalnej podwyżki płac za pracę w nocy” określa minimalną kwotę dodatku za pracę w nocy, która wynosi 20% stawki godzinowej (wynagrodzenie ( wynagrodzenie służbowe) w przeliczeniu na godzinę czasu pracy) za każdą godzinę pracy w porze nocnej.

Zgodnie z art. 149 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy wykonywaniu pracy w warunkach odbiegających od normalnych (przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach, łączeniu zawodów (stanowisk), pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w nocy, w weekendy i dni wolne od pracy oraz podczas wykonywania pracy w innych warunkach, które odbiegają od normalnych ), pracownikowi dokonuje się odpowiednich płatności przewidzianych przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne, umowę o pracę.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera wskazania możliwości zastąpienia jednego rodzaju dopłaty innym. Innymi słowy, w przypadku braku wskazania normatywnego, zastosowanie podlegają oba te rodzaje dodatku za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, a mianowicie dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatek za pracę w porze nocnej. Analiza praktyki sędziowskiej nie wykazała orzecznictwa podobnego do wcześniejszego orzeczenia Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej.

Powyższe pozwala stwierdzić, że dopłaty do każdego z odbiegających warunków są dokonywane oddzielnie i nie wykluczają się wzajemnie. Innymi słowy, jeśli godziny pracy są przepracowane w godzinach nadliczbowych i jednocześnie przypadają w nocy, muszą być wynagradzane zgodnie z zasadami pracy zarówno w nocy, jak i w godzinach nadliczbowych.

Jednak przepis art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie określa, z jakiej kwoty wynagrodzenia pracownik powinien otrzymać półtora (podwójną) wielkość za pracę w godzinach nadliczbowych. Jedną z głównych praktycznych konsekwencji tej luki w ustawodawstwie jest brak normatywnie ustalonych możliwych opcji obliczania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w porze nocnej w odniesieniu do łącznego rozliczania czasu pracy.

Aby zminimalizować ryzyko sporu między pracownikiem a pracodawcą, uważamy, że możliwe jest ustalenie ogólnej procedury obliczania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych na poziomie lokalnym - w lokalnym akcie organizacji (wewnętrzne przepisy pracy).

Najwłaściwsza naszym zdaniem jest poniższa procedura ustalania godzin przepracowanych w nocy przez pracownika w godzinach nadliczbowych oraz ich wypłaty. Aby obliczyć wysokość wypłaty odszkodowania, pracodawca musi:

1. ustalić średni stosunek godzin przepracowanych przez pracownika na nocnej zmianie do całkowitego funduszu czasu pracy ustanowionego w organizacji;
2. ustalić uzyskaną wartość jako wartość progową;
3. na koniec każdego okresu rozliczeniowego porównaj godziny faktycznie przepracowane przez pracownika w nocy z ustaloną wartością progową, aby ustalić wysokość wypłaty, która przewiduje dwie opcje:
   • jeżeli liczba godzin faktycznie przepracowanych w nocy przekroczy „próg” ustalony przez organizację lub jest mu równa, to pracodawca będzie zobowiązany do zapłaty za godziny nadliczbowe przepracowane w nocy, na podstawie wynagrodzenia za godzinę pracy w nocy z podwyższeniem tej kwoty zgodnie z zasadami art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (tj. stawka taryfowa zastosowana w obliczeniach wzrośnie o 20%, ponieważ przekroczony został średni próg godzin przepracowanych w nocy),
   • w przeciwnym razie, gdy liczba godzin faktycznie przepracowanych w nocy jest mniejsza niż ustalony próg, pracodawca musi dokonać płatności zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, tj. za pierwsze dwie godziny pracy co najmniej półtora raza, za kolejne godziny – co najmniej dwukrotność kwoty (w tym przypadku stawka zastosowana w obliczeniach będzie standardowa – nie podlega podwyżce o 20%, ponieważ nie została przekroczona średnia wartość progowa godzin przepracowanych w porze nocnej).

Proponowana opcja obliczania wynagrodzenia za nadgodziny pracy w nocy nie jest jedyną możliwą. Niemniej jednak naszym zdaniem ta metoda wydaje się być najbardziej wyważona i akceptowalna dla obu stron relacji: zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy.

Po raz kolejny zauważamy, że istnieje alternatywna opcja rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych. Tak więc na wniosek pracownika pracodawca musi mieć zapewniony dodatkowy czas odpoczynku w okresie rozliczeniowym, ale nie mniej niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.

3. Przypominamy, że na mocy art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ze skróconym rozliczaniem czasu pracy, okres rozliczeniowy nie może przekraczać jednego roku.

Zgodnie z pismem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 31 sierpnia 2009 r. Nr 22-2-3363, ze skróconym rozliczeniem czasu pracy, obliczanie godzin nadliczbowych odbywa się po zakończeniu rozliczeń okres ustalony przez organizację.

Jeżeli na koniec ustalonego w firmie okresu rozliczeniowego ujawniony zostanie fakt pracy poza normalnym wymiarem czasu pracy, pracodawca będzie musiał zapłacić odpowiednią dopłatę za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie, jeżeli pracodawca odmówi wypłaty pracownikowi za przepracowane godziny nadliczbowe lub zaproponuje przeniesienie ich na kolejne okresy rozliczeniowe, wówczas te działania pracodawcy można zakwalifikować jako zaangażowanie pracownika do pracy bez zapewnienia odpowiedniego wynagrodzenia, co w faktem jest praca przymusowa, wyraźnie zabroniona przez art. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także część 2 art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej.

Tym samym, naszym zdaniem, przeniesienie faktycznie przepracowanych godzin przekraczających ustalony limit w jednym okresie rozliczeniowym na inny, nawet jeśli ten limit zostanie zachowany w kolejnym okresie rozliczeniowym, jest niedopuszczalne z punktu widzenia wymagań obowiązującym prawodawstwem.

Zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności”.

Zgodnie z Wykazem standardowych zarządczych dokumentów archiwalnych generowanych w toku działalności organów państwowych, samorządowych i organizacji, wskazujących okresy przechowywania, zatwierdzonym rozporządzeniem Ministerstwa Kultury Rosji z dnia 25 sierpnia 2010 r. nr 558 .

akordowcy - nie mniej niż podwójne stawki akordowe; pracownicy, których praca jest opłacana według stawek taryfowych dobowych i godzinowych – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki taryfowej dobowej lub godzinowej; pracownicy otrzymujący wynagrodzenie (wynagrodzenie służbowe) - w wysokości co najmniej jednej stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego) za dzień lub godzinę pracy) ponad wynagrodzenie (wynagrodzenie służbowe), jeżeli pracują na weekend lub urlop wolny od pracy był realizowany w ramach miesięcznej normy czasu pracy i w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dobowej lub godzinowej (część wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego) za dzień lub godzinę pracy) powyżej wynagrodzenie (wynagrodzenie urzędowe), jeżeli praca była wykonywana ponad miesięczną normę czasu pracy.

W takim reżimie? Jakie są niuanse obliczania wynagrodzeń z sumarycznym rozliczaniem godzin pracy w różnych sytuacjach?

Ze względu na specyfikę działalności w wielu instytucjach państwowych (miejskich) nie można ustalić normalnych godzin pracy. W związku z tym instytucje te zapewniają zbiorcze rozliczanie godzin pracy. W artykule omówimy przypadki, w których można wprowadzić taką rachunkowość, sposób obliczania płac w takim systemie, a także rozważymy różne niuanse jej obliczania.

Na wstępie przypominamy, że normalne godziny pracy przewidziane są w art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i wynosi 40 godzin tygodniowo. Należy jednak pamiętać, że w przypadku niektórych kategorii pracowników przepisy ustanawiają skrócony czas pracy:

a) artykuł 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

• dla pracowników poniżej 16 roku życia – nie więcej niż 24 godziny w tygodniu;
• dla pracowników w wieku od 16 do 18 lat - nie więcej niż 35 godzin tygodniowo;
• dla pracowników będących osobami niepełnosprawnymi z grupy I lub II – nie więcej niż 35 godzin tygodniowo;
• dla pracowników, których warunki pracy na ich stanowiskach pracy, zgodnie z wynikami specjalnej oceny warunków pracy, są zaliczone do szkodliwych warunków pracy III lub IV stopnia lub niebezpiecznych warunków pracy - nie więcej niż 36 godzin tygodniowo;

b) artykuł 320 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: dla kobiet pracujących w regionach Dalekiej Północy i równoważnych obszarach - 36-godzinny tydzień pracy (zgodnie z układem zbiorowym lub układem pracy), jeżeli krótszy tydzień pracy nie jest przewidziane przez prawo federalne. Jednocześnie wynagrodzenie wypłacane jest w takiej samej wysokości, jak za pełny tydzień pracy;

c) art. 333 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: dla kadry nauczycielskiej - nie więcej niż 36 godzin tygodniowo;

d) artykuł 350 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: dla pracowników medycznych - nie więcej niż
39 godzin tygodniowo.

W przypadku, gdy zgodnie z warunkami pracy nie można przestrzegać dziennych lub tygodniowych godzin pracy ustalonych dla tej kategorii pracowników, dopuszcza się wprowadzenie zbiorczego rozliczania czasu pracy, tak aby godziny pracy za okres rozliczeniowy (miesiąc, kwartał itp.) nie przekraczają normalnej liczby godzin pracy. Jednocześnie okres rozliczeniowy nie może przekroczyć jednego roku, a do rozliczenia czasu pracy pracowników zatrudnionych przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy - trzy miesiące. W odniesieniu do procedury wprowadzania zbiorczego rozliczania czasu pracy,
określają go wewnętrzne przepisy pracy (art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jak prawidłowo określić normę czasu pracy z jej podsumowaną księgowością?

Artykuł 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym określa się na podstawie tygodniowych godzin pracy ustalonych dla tej kategorii pracowników. W przypadku osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin w tygodniu pracy normalna liczba godzin pracy w okresie rozliczeniowym jest odpowiednio zmniejszona. Obecnie Procedura obliczania normy czasu pracy dla określonych okresów kalendarzowych (miesiąc, kwartał, rok), w zależności od ustalonego wymiaru czasu pracy w tygodniu, jest zatwierdzana rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji Federacja z dnia 13 sierpnia 2009 nr 588n. Tak obliczona norma czasu pracy dotyczy wszystkich rodzajów pracy i wypoczynku. Zgodnie z określoną procedurą normę czasu pracy dla określonych okresów kalendarzowych oblicza się zgodnie z przewidywanym harmonogramem pięciodniowego tygodnia pracy z dwoma dniami wolnymi w sobotę i niedzielę, na podstawie czasu pracy dziennej (zmiany) :

• z 40-godzinnym tygodniem pracy - osiem godzin;
• jeżeli czas trwania tygodnia pracy jest krótszy niż 40 godzin - liczba godzin uzyskana w wyniku podzielenia ustalonego czasu pracy przez pięć dni.

Jednocześnie należy pamiętać, że długość dnia pracy lub zmiany bezpośrednio poprzedzającej dzień wolny od pracy ulega skróceniu o godzinę.

Tak więc normę czasu pracy danego miesiąca oblicza się w następujący sposób: czas trwania tygodnia pracy w godzinach (40, 39, 36, 30, 24 itd.) dzieli się przez 5 pomnożony przez liczbę dni roboczych według kalendarza pięciodniowego tygodnia pracy danego miesiąca, a następnie od otrzymanej liczby godzin odejmuje się liczbę godzin w danym miesiącu, o którą skraca się czas pracy w przeddzień nie- urlopy robocze. W podobny sposób obliczana jest norma czasu pracy jako całości za rok.

Należy pamiętać, że przy obliczaniu normy czasu pracy za okres rozliczeniowy należy wykluczyć z niej czas, w którym pracownik jest zwolniony z wykonywania obowiązków pracowniczych przy zachowaniu miejsca pracy (na przykład okresy urlopu wypoczynkowego, czasowa niepełnosprawność itp.). Jak wynika z wyjaśnień Ministerstwa Pracy, normę czasu pracy przy wysyłaniu pracownika w podróż służbową należy skrócić o okres podróży służbowej (pismo z dnia 25 grudnia 2013 r. nr 14-2-337).

Dla jasności podajemy przykłady obliczania normy czasu pracy.

Przykład 1

Instytucja wprowadziła zbiorcze rozliczanie czasu pracy. Normalny czas pracy dla pracowników instytucji wynosi 40 godzin tygodniowo. Okres rozliczeniowy to miesiąc kalendarzowy. Obliczmy normę czasu pracy na listopad 2015 r.

4 listopada jest dniem wolnym od pracy, dodatkowo godziny pracy 3 listopada (przedświąteczne) są skrócone o godzinę. Według kalendarza pięciodniowego tygodnia pracy w listopadzie 2015 roku 20 dni roboczych. Tym samym norma czasu pracy na listopad wyniesie 159 godzin (40 godzin / 5 dni roboczych x 20 dni roboczych - 1 godzina).

Przykład 2

Wykorzystajmy warunki z przykładu 1. Dodajmy, że pracownik przebywa na corocznym płatnym urlopie od 9 do 15 listopada włącznie (siedem dni kalendarzowych). Obliczmy normę czasu pracy na listopad 2015 r.

Najpierw określamy liczbę godzin pracy, które pracownik straci z powodu urlopu. Będzie to 40 godzin (7 dni/7 dni x 40 godzin). W związku z tym norma czasu pracy w listopadzie 2015 roku dla tego pracownika nie może przekroczyć 119 godzin (159 - 40).

Przykład 3

Wykorzystajmy warunki z przykładu 1. Dodajmy, że pracownik przebywał na zwolnieniu chorobowym od 16 do 20 listopada włącznie (pięć dni). Obliczmy normę czasu pracy na listopad 2015 r.

Liczba godzin pracy, które pracownik straci z powodu choroby, wyniesie 20 godzin (5 dni x 8 godzin). W konsekwencji norma czasu pracy dla niego w listopadzie 2015 roku nie może przekroczyć 139 godzin (159 - 20).

Redaktorzy czasopisma często otrzymują to samo pytanie: Czy konieczne jest stosowanie sumarycznego rozliczania godzin pracy z harmonogramem pracy zmianowej? W przypadku harmonogramu pracy zmianowej nie można wprowadzić podsumowanego rozliczania godzin pracy, ponieważ jest on używany tylko wtedy, gdy instytucja nie może przestrzegać ustalonych dziennych lub tygodniowych godzin pracy. Oznacza to, że jeżeli grafik zmianowy jest sporządzony w taki sposób, że pracownicy wypracowują przewidzianą dla nich tygodniową normę czasu pracy, to nie ma potrzeby wprowadzania zbiorczego rozliczania czasu pracy.

Jak obliczyć wynagrodzenie pracownika, który ma zsumowane rozliczenie godzin pracy?

Wynagrodzenie pracownika może być ustalane na podstawie ustalonego dla niego wynagrodzenia służbowego i przepracowanych przez niego godzin lub na podstawie średniej miesięcznej liczby godzin pracy w roku.

Przykład 4

Instytucja posiada zbiorcze rozliczenie godzin pracy. Wynagrodzenie pracownika wynosi 26 000 rubli. na miesiąc. Okres rozliczeniowy to kwartał. Normalny czas pracy to 40 godzin tygodniowo. Obliczmy wynagrodzenie pracownika za IV kwartał 2015 r.

W IV kwartale 2015 r. według kalendarza produkcji dla 40-godzinnego tygodnia pracy norma czasu pracy wynosi 518 godzin:

• w październiku - 176 godzin;
• w listopadzie - 159 godzin;
• w grudniu - 183 godz.

Pracownik pracował:

• w październiku - 184 godz.;
• w listopadzie - 157 godzin;
• w grudniu - 177 godz.

Wynagrodzenie pracownika za każdy miesiąc okresu rozliczeniowego będzie równe:

• za październik - 27 181,81 rubli. (26 000 rubli / 176 godzin x 184 godziny);
• za listopad - 25 672,95 rubli. (26 000 rubli / 159 godzin x 157 godzin);
• za grudzień - 25 147,54 rubli. (26 000 rubli / 183 godziny x 177 godzin).

Uwaga: pomimo tego, że pracownik dostał nadgodziny w październiku, ten czas nie jest nadgodzinami i jest wypłacany jednorazowo, ponieważ niedobór w pozostałych miesiącach w pełni rekompensował nadgodziny w październiku, a okres rozliczeniowy to kwartał.

Przykład 5

Wykorzystajmy warunki z przykładu 1. Oblicz wynagrodzenie w oparciu o stawkę godzinową, ustaloną na podstawie średniej miesięcznej liczby godzin pracy w roku. Norma czasu pracy na rok 2015 według kalendarza produkcji to 1971 godzin.

Stawka godzinowa wyniesie 158,30 rubli za godzinę (26 000 rubli x 12 miesięcy / 1971 godzin).

Wynagrodzenie pracownika za każdy miesiąc okresu rozliczeniowego będzie wynosić:

• za październik - 29 127,20 rubli. (158,30 rubli/godzinę x 184 godziny);
• za listopad - 24 853,10 rubli. (158,30 zł/h x 157 h);
• za grudzień - 28 019,10 rubli. (158,30 rubli/godzinę x 177 godzin).

Tak więc wynagrodzenie pracowników, którzy mają sumaryczne rozliczenie godzin pracy, można obliczyć na podstawie normy godzin pracy w miesiącu lub na podstawie średniej miesięcznej liczby godzin pracy w roku. W takim przypadku wybrana opcja powinna znaleźć odzwierciedlenie w rozporządzeniu o wynagrodzeniach w instytucji.

Jak obliczyć wynagrodzenie, jeśli pracownik ma łączną ewidencję godzin pracy i przepracował kilka godzin nadliczbowych?

Artykuł 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza godzinami pracy ustalonymi dla pracownika: praca dzienna (zmiana), a w przypadku łącznego rozliczania pracy godziny - ponad normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym. Jednocześnie czas pracy w godzinach nadliczbowych nie powinien przekraczać dla każdego pracownika czterech godzin przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie.

Jeśli chodzi o wypłatę nadgodzin, przewidziano w art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Z artykułu tego wynika, że ​​za pierwsze dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych płaci się co najmniej półtora raza, za kolejne godziny co najmniej dwukrotność. Jednocześnie konkretną kwotę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych może określić układ zbiorowy, lokalny akt normatywny lub umowa o pracę. Na wniosek pracownika, zamiast podwyższonego wynagrodzenia, praca w godzinach nadliczbowych może być zrekompensowana poprzez zapewnienie mu dodatkowego czasu odpoczynku, nie krótszego jednak niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.

Pracownicy Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego w piśmie nr 22-2-3363 z dnia 31.08.2009 r. zwrócili uwagę, że z powyższych przepisów prawa pracy wynika: naliczanie godzin nadliczbowych dla pracownika ze zsumowanym rozliczaniem czasu pracy na koniec okresu rozliczeniowego (miesiąc, kwartał, rok). Jednakże Sąd Najwyższy w Postanowieniu Nr AKPI12-1068 z dnia 15 października 2012 r. zauważył, że taki mechanizm rozliczania godzin nadliczbowych ze zsumowanym rozliczaniem czasu pracy jest sprzeczny z klauzulą ​​5.5 Zaleceń w sprawie stosowania reżimów elastycznego czasu pracy na przedsiębiorstwa, instytucje i organizacje sektorów gospodarki narodowej, zatwierdzone Dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR nr 162, Ogólnozwiązkowa Centralna Rada Związków Zawodowych nr 12-55 z dnia 30 maja 1985 r. (zwana dalej jako Zaleceń), zgodnie z którym w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych osób przeniesionych do elastycznego czasu pracy, rozliczanie godzinowe tej pracy jest prowadzone łącznie w stosunku do ustalonego okresu rozliczeniowego (tydzień, miesiąc), czyli tylko przepracowane godziny powyżej normy godzin pracy ustalonej na ten okres uważa się za nadgodziny. Ich płatność odbywa się zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa:

• w półtorej wielkości - pierwsze dwie godziny pracy, przypadające średnio na każdy dzień roboczy okresu rozliczeniowego;
• podwoić resztę godzin nadliczbowych.

Przykład 6

Instytucja posiada zbiorcze rozliczenie godzin pracy. Wynagrodzenie pracownika - 26 000 rubli. na miesiąc. Okres rozliczeniowy to miesiąc. W październiku 2015 przepracował 184 godziny. Oblicz liczbę nadgodzin i dopłatę do nich.

Norma czasu pracy według kalendarza produkcji na październik 2015 to 176 godzin. W związku z tym nadgodziny wyniosą 8 godzin (184 - 176). Ustalmy najpierw stawkę godzinową. Będzie to 158,30 rubli. (26 000 rubli x 12 miesięcy / 1971 godzin), gdzie 1971 godzin jest normą czasu pracy na rok 2015 według kalendarza produkcji.

Zgodnie z punktem 5.5 Zaleceń, co najmniej półtora raza należy zapłacić 44 godziny (22 dni robocze x 2 godziny), w tym 22 dni robocze. dni - liczba dni roboczych w październiku 2015 r. zgodnie z kalendarzem produkcji. W naszym przykładzie 8 godzin pracy w nadgodzinach jest już uwzględnione w obliczonych 44 godzinach, za które należy zapłacić półtora raza.

Oznacza to, że dopłata za pracę w godzinach nadliczbowych wyniesie 1899,60 rubli. (158,30 rubli x 8 godzin x 1,5).

Jak obliczyć wynagrodzenie, jeśli pracownik ma zbiorcze rozliczenie godzin pracy i był zaangażowany w pracę w nocy?

Po pierwsze, powiedzmy, że praca w nocy jest uważana za pracę od 22 do 6 godzin (art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Artykuł 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że każda godzina pracy w nocy jest wypłacana według wyższej stawki w porównaniu do pracy w normalnych warunkach, ale nie niższej niż stawki ustalone w prawie pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy . Jednocześnie Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 22 lipca 2008 r. Nr 554 określa podwyżkę płacy minimalnej w nocy (od 22:00 do 06:00), która wynosi 20% stawki godzinowej (wynagrodzenie (wynagrodzenie służbowe) w przeliczeniu na godzinę pracy) za każdą godzinę pracy w nocy.

Instytucje mogą jednak ustalać własne stawki podwyższonego wynagrodzenia w nocy, ale nie niższe niż minimum. Kwoty te są obowiązkowe określone w układzie zbiorowym, lokalnym akcie prawnym przyjętym z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników oraz umowie o pracę.

Przykład 7

Instytucja posiada zbiorcze rozliczenie godzin pracy. Wynagrodzenie pracownika wynosi 26 000 rubli. na miesiąc. Okres rozliczeniowy to kwartał. Normalny czas pracy to 40 godzin tygodniowo. W listopadzie 2015 pracownik ma dzień roboczy od 15.00 do 24.00 od poniedziałku do piątku. Przepracował 159 godzin, co odpowiada normie czasu pracy według kalendarza produkcji na listopad 2015 roku. Instytucja zastrzega, że ​​dopłata za każdą godzinę pracy w nocy wynosi 20%. Ustalimy wysokość dopłaty.

Obliczmy najpierw stawkę godzinową. Będzie to 163,52 rubli. (26 000 rubli / 159 godzin). Liczba godzin pracy w nocy wynosi 40 godzin (2 godziny x 20 dni roboczych), gdzie 20 to liczba dni roboczych w listopadzie 2015 r. z 40-godzinnym tygodniem pracy. Dopłata za pracę w nocy wyniesie 1 308,16 rubli. (40 godzin x 163,52 rubli x 20%).

Jak obliczyć wynagrodzenie, jeśli pracownik ma zbiorcze rozliczenie czasu pracy i był zaangażowany w pracę w weekendy i święta?

Zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w weekend lub święto wolne od pracy jest wypłacana co najmniej dwukrotność kwoty:

• akordowcy - co najmniej po podwójnej stawce akordowej;
• pracownicy, których praca jest opłacana według stawek taryfowych dobowych i godzinowych – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki taryfowej dobowej lub godzinowej;
• pracownicy otrzymujący wynagrodzenie (wynagrodzenie służbowe) - w wysokości co najmniej jednej stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego) za dzień lub godzinę pracy) ponad wynagrodzenie (wynagrodzenie służbowe), jeżeli pracują na weekend lub urlop wolny od pracy był realizowany w ramach miesięcznej normy czasu pracy i w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dobowej lub godzinowej (część uposażenia (wynagrodzenia służbowego) za dzień lub godzinę pracy) powyżej wynagrodzenie (wynagrodzenie urzędowe), jeżeli praca była wykonywana powyżej miesięcznej normy czasu pracy.

Jednocześnie określone kwoty wynagrodzenia za pracę w weekend lub święto wolne od pracy mogą być ustalane na podstawie układu zbiorowego, lokalnego aktu regulacyjnego przyjętego z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników oraz umowy o pracę.

Zwracamy również uwagę, że na prośbę pracownika, który pracował w weekend lub święto wolne od pracy, może otrzymać kolejny dzień odpoczynku. W takim przypadku praca w weekend lub święto wolne od pracy jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie podlega opłacie.

Zwracamy uwagę na pismo Rostrud z dnia 31 października 2008 r. nr 5917-TZ, w którym pracownicy działu udzielili następujących wyjaśnień: na podstawie dosłownego odczytania art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówimy konkretnie o dniu odpoczynku, a nie o proporcjonalnym zapewnieniu czasu odpoczynku na pracę w dzień wolny. Obowiązujące przepisy nie przewidują uzależnienia czasu odpoczynku od czasu pracy w weekend lub święto wolne od pracy. Tym samym, niezależnie od ilości przepracowanych godzin w dniu wolnym od pracy, pracownikowi przysługuje pełny dzień odpoczynku.

Przykład 8

Instytucja posiada zbiorcze rozliczenie godzin pracy. Wynagrodzenie pracownika - 26 000 rubli. na miesiąc. Okres rozliczeniowy to kwartał. Normalny czas pracy to 40 godzin tygodniowo. Pracownik musiał pracować 4 listopada, dla niego ten dzień był dniem wolnym od pracy, który przepracował ponad normalne godziny pracy.

W związku z tym, że dzień 4 listopada był dniem wolnym dla tego pracownika i biorąc pod uwagę to, że przepracował ponad normalne godziny pracy, przysługuje mu wynagrodzenie za pracę tego dnia w wysokości co najmniej podwoić stawkę dzienną lub godzinową ponad wynagrodzenie. Ustalmy najpierw stawkę godzinową. Wyniesie 163,52 rubli. (26 000 rubli / 159 godzin). Tak więc dodatkowa opłata za pracę w święto wolne od pracy wyniesie 2616,32 rubli. (163,52 rubli x 8 godzin x 2).

Gdyby dla pracownika ten dzień pracował zgodnie z harmonogramem, a praca w tym dniu mieściłaby się w normalnych godzinach pracy, dodatek za pracę w dni wolne od pracy wynosiłby co najmniej jednorazową stawkę dzienną lub godzinową z przekroczeniem wynagrodzenia, czyli w wysokości 1 308,16 rub. (163,52 rubli x 8 godzin).

Podsumowując, raz jeszcze zauważmy, że łączne rozliczanie czasu pracy jest wyspecjalizowanym rodzajem rachunkowości, z którego mogą korzystać tylko te instytucje, w których ze względu na specyfikę ich działalności, normalne godziny pracy przewidziane dla każdej kategorii pracowników nie mogą ugruntować się. Pracownicy, którzy mają taki reżim, mają prawo do dopłat za pracę w warunkach odbiegających od normalnych (praca w nocy, weekendy i dni wolne od pracy, praca w godzinach nadliczbowych). Płatności te są przewidziane w prawie pracy, a ich kwoty mogą być określone w układzie zbiorowym lub lokalnym aktem regulacyjnym instytucji, ale nie niższe niż kwoty określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych regulacyjnych aktach prawnych dotyczących pracy normy prawne.

Kodeks pracy przewiduje pracę ze zsumowanym rozliczaniem czasu pracy. W praktyce nie wszystkie przedsiębiorstwa stosują to założenie. Z reguły wiąże się to z pewnymi trudnościami w obliczeniach. Zastanówmy się dalej, jak prawidłowo prowadzić podsumowane rozliczanie godzin pracy.

Cel

Zanim dowiesz się, jak prowadzić, powinieneś wyjaśnić, dlaczego jest to potrzebne. W niektórych przedsiębiorstwach nie można przestrzegać tygodniowych lub dziennych godzin pracy. To zależy od specyfiki organizacji. Tak więc sumaryczne rozliczanie czasu pracy kierowców jest dość często stosowane w organizacjach. Wprowadza się go tak, aby czas pracy przez miesiąc, kwartał i inne okresy nie przekraczał ustalonego przez prawo. W takim przypadku okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż rok. Stanowi to art. 104 TK.

istota

Rozliczanie czasu pracy w podsumowaniu księgowym odbywa się zgodnie z tygodniowym czasem pracy. Zgodnie z tym wskaźnikiem ustala się czas trwania aktywności zawodowej. Zbiorcze rozliczanie czasu pracy w systemie zmianowym lub w niepełnym wymiarze godzin ma swoją specyfikę. Dla takich pracowników optymalny czas pracy zostanie skrócony. Jeśli więc w przedsiębiorstwie, ze względu na jego specyfikę, nie jest możliwe ustalenie harmonogramu, według którego ludzie pracowaliby 24, 36, 35 lub 40 godzin, to skrócony schemat księgowy będzie wygodniejszy i celniejszy. Jednocześnie pracodawca musi kompetentnie zorganizować proces pracy. w przypadku księgowości zbiorczej musi być wykonana przez pracownika przez określony czas (np. przez miesiąc). Czas pracy (liczba godzin) dziennie może być różny. Najważniejsze jest to, aby czas trwania był zrównoważony w okresie.

Wprowadzenie do schematu

Zasady łącznego rozliczania czasu pracy, zgodnie z postanowieniami art. 104 Kodeksu pracy określają przepisy o wewnętrznym regulaminie pracy w przedsiębiorstwie. Zdarzają się sytuacje, gdy organizacja opracowała i zatwierdziła taką procedurę, ale nie stosowała jej jako niepotrzebnej. Jednak później taki schemat stał się konieczny. Powiedzmy, że kierownictwo decyduje, że wygodniejsze będzie zbiorcze rozliczanie godzin pracy z harmonogramem zmianowym pracowników. Jak zatem wprowadzić nakaz w życie? Zamówienie pełni rolę dokumentu, który wprowadza odpowiednie zmiany w schematach obliczeniowych. Przed jego podpisaniem kierownik przedsiębiorstwa musi spełnić wymagania art. 190 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim postanowienia regulaminu wewnętrznego w organizacji są zatwierdzane w porozumieniu z przedstawicielem pracowników. Oznacza to, że zmiany w nich muszą być również przedyskutowane ze związkiem zawodowym. Ponadto art. 22 Kodeksu pracy wymaga od kierownika obowiązkowego zapoznania personelu przed podpisem ze wszystkimi aktami lokalnymi, które są bezpośrednio związane z działalnością zawodową pracowników. Dlatego konieczne jest powiadomienie wszystkich pracowników zainteresowanych innowacjami.

Kiedy należy wprowadzić zamówienie?

W niektórych przedsiębiorstwach rozliczanie godzin pracy w podsumowaniu rachunkowości jest obowiązkowe. W szczególności dotyczy to metody zmianowej. Taki wymóg wprowadził art. 300 Kodeksu pracy. Zgodnie z art. Zmiana 297 to szczególna forma realizacji procesu pracy, polegająca na wykonywaniu czynności poza miejscem zamieszkania pracowników, gdy nie można zapewnić im codziennego powrotu do domu. Zaleca się również korzystanie ze zbiorczego zapisu czasu pracy kierowców pracujących według elastycznego harmonogramu. Zgodnie z art. 102 Kodeksu pracy w tym przypadku czas trwania dnia pracy ustalany jest w drodze porozumienia stron. Przedsiębiorstwo musi zapewnić, że pracownik wykona łączną liczbę godzin w określonych okresach (tydzień, dzień, miesiąc itp.). W przypadku pracy zmianowej zaleca się stosowanie księgowości zbiorczej. Harmonogram ten jest wyjaśniony w art. 103 TK. Wprowadza się go w przypadkach, gdy czas trwania procesu produkcyjnego jest dłuższy niż czas dozwolonej codziennej pracy. Taki harmonogram służy również sprawniejszej eksploatacji urządzeń, zwiększeniu ilości wytwarzanych produktów czy świadczonych usług. Ten tryb jest typowy dla przedsiębiorstw przemysłowych, organizacji mieszkaniowych i usług komunalnych, firm handlowych i firm gastronomicznych.

Płatność przy sumarycznym rozliczeniu godzin pracy

Istnieje wiele niuansów w systemie naliczania wynagrodzeń dla pracowników. Jeżeli przedsiębiorstwo stosuje rozliczanie czasu pracy z rachunkowością sumaryczną, oznacza to, że warunki pracy w takiej organizacji odbiegają od tradycyjnych. Może to być więc systematyczne angażowanie ludzi w święta i weekendy, w nocy itp. Z reguły dla takich pracowników ustalane są wyższe stawki taryfowe. W ten sposób firma rekompensuje odchylenie od zwykłego harmonogramu. Wyższe wynagrodzenie nie zwalnia jednak pracodawcy z obowiązku opłacania pracy w „ekstremalnych” warunkach, zgodnie z wymogami Kodeksu Pracy. Konkretna wysokość wynagrodzenia w takim czy innym przypadku, a także cały system obliczania, są sformułowane w układzie zbiorowym, ustanowionym przez inne lokalne akty prawne i przewidzianym bezpośrednio w umowie. Zarządzenie takie zawarte jest w art. 135 TK.

Godziny nadliczbowe ze zsumowanym rozliczaniem czasu pracy

Wyjaśnienie zawiera art. 99 Kodeksu pracy. Za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę wykonaną ponad ustaloną (zwykłą) liczbę godzin w określonym okresie. Jednocześnie ich liczba nie powinna przekraczać 4 przez dwa kolejne tygodnie i 120 godzin rocznie na każdą osobę. Procedurę, zgodnie z którą przeprowadza się obliczenia, określa art. 152 Kodeksu pracy. Nadgodziny ze zsumowanym rozliczeniem czasu pracy są rekompensowane za pierwsze 2 godziny nie mniej niż półtora raza, za następne - nie mniej niż dwukrotnie. Umowa o pracę lub układ zbiorowy mogą określać określone kwoty wynagrodzenia. Za zgodą pracownika, przy łącznym rozliczeniu czasu pracy, nie może być przeprowadzone. W takim przypadku pracownik ma możliwość skorzystania z dodatkowych okresów odpoczynku. Ich czas trwania nie powinien być krótszy niż godziny przepracowane w godzinach nadliczbowych.

Metoda obliczania

Generalnie nie jest trudno ustalić godziny nadliczbowe ze zsumowanym rozliczeniem godzin pracy. W określonym czasie czas aktywności zawodowej pracownika nie powinien być dłuższy niż optymalny. Wszystko, co jest wypracowywane powyżej tej normy, uważa się zatem za nadgodziny. Jednak w niektórych przypadkach mogą wystąpić problemy z obliczeniami. Zgodnie z prawem pierwsze 2 godziny z całkowitej liczby nadgodzin są wypłacane według stawki półtorej, wszystkie pozostałe - według stawki podwójnej. Nie ma znaczenia, kiedy dokładnie miały miejsce: jednego dnia, czy w całym okresie. Metodologia ta oparta jest na przepisach Kodeksu Pracy. Nie odzwierciedla to jednak rzeczywistych okoliczności. Tak więc ustalając maksymalny okres rozliczeniowy w roku, pod koniec tego okresu pracownik może skumulować dość dużą liczbę godzin, które przepracował w godzinach nadliczbowych. W praktyce stosuje się nieco inne podejście do kalkulacji. Przy stawce półtorej godziny nadliczbowe są płatne, nie więcej niż średnio dwie godziny za każdy dzień w okresie. Reszta jest podwojona. Takie podejście wydaje się bardziej logiczne. Faktem jest, że nie jest możliwe ustalenie liczby godzin nadliczbowych w odniesieniu do określonych dni roboczych, ponieważ zgodnie z zasadami rachunkowości zbiorczej przetwarzanie jednego dnia może zostać zrekompensowane niedociągnięciami innego. Jednak przepisy art. 152 kp wskazują na bezprawność takiego podejścia.

Święta i weekendy

Jak w takich przypadkach wygląda rozliczanie czasu pracy w księgowości zbiorczej? Przy obliczaniu wynagrodzenia za zajęcia w dni wolne i weekendy często pojawiają się trudności. Tak więc eksperci, biorąc pod uwagę schematy obliczeniowe, stosują następujące podejście. Jeśli harmonogram nie wskazuje na przetwarzanie, bierze się pod uwagę, że pracę w święta, sobotę i niedzielę można zrekompensować odpoczynkiem w dni powszednie. Ale jest punkt widzenia prawodawcy. W takich przypadkach nie można powiedzieć, że można to zrekompensować odpoczynkiem, ponieważ nie ma zaplanowanego harmonogramu, ale przetwarzanie. Przy sumarycznym rozliczaniu czasu pracy, jak w ogólnych przypadkach, rekompensata powinna być podwójna. W TC nie ma bezpośrednich instrukcji na ten temat. W związku z tym niektórzy księgowi uważają, że ogólna procedura nie ma zastosowania do łącznego rozliczania godzin pracy. Subtelności przepisów w tym przypadku wyjaśniają różne organy. W szczególności brak klauzuli w art. 152 kp dotyczącej księgowania zbiorczego oznacza w istocie zastosowanie do niej podwójnej zapłaty. Należy również wspomnieć o innym niuansie. Zgodnie z prawem istnieje dodatkowa podstawa do ustalenia podwyższonego wynagrodzenia - praca w godzinach nadliczbowych. Wielu ekspertów interesuje, czy możliwe jest zwiększenie wynagrodzenia za dwa warunki jednocześnie? W jednym z orzeczeń Sądu Najwyższego udzielana jest na to wyraźna odpowiedź negatywna. Płatność dokonywana jest tylko za dzień wolny od pracy (urlop / dzień wolny), a nadgodziny nie są w tym przypadku rekompensowane.

Obliczenie

Rozważ wizualnie podsumowane rozliczanie godzin pracy - przykład wynagrodzenia. Firma wyznaczyła okres na jeden miesiąc. W styczniu 2011 r. pracownik pracował na 13 zmianach, z których każda trwała 10 godzin, jedna z nich przypadła na urlop. Nie było godzin nocnych. 230 obr/godz. Aby obliczyć wynagrodzenie za styczeń, konieczne jest ustalenie wynagrodzenia za pracę zgodnie z normą: 120 godzin x 230 rubli. = 27 600 rubli

W takim przypadku nie są pobierane żadne dodatkowe opłaty. Tak więc całkowita kwota do otrzymania: 4600 + 27 600 = 32 200 rubli.

Szczególny przypadek

W okresie rozliczeniowym może wystąpić wada. Oznacza to, że pracownik był zaangażowany mniej niż oczekiwano. Taka sytuacja może powstać zarówno z winy pracodawcy, jak i samego pracownika. Każda okoliczność ma swoje własne obliczenia. Tak więc, jeśli niespełnienie norm pracy i obowiązków zawodowych powstało z winy pracodawcy, wówczas wynagrodzenie za pracę odbywa się w wysokości nie mniejszej niż średnie wynagrodzenie, które jest obliczane proporcjonalnie do faktycznie przepracowanego czasu. Taka instrukcja zawarta jest w art. 155 Kodeksu pracy. Tak więc, jeśli pracownik nie przepracował wymaganych godzin z winy pracodawcy, otrzyma wynagrodzenie zgodne z normalnym wymiarem czasu pracy. Inną procedurę ustala się w przypadkach, w których sam pracownik jest winny. Jednocześnie prawodawstwo przewiduje uzasadnione i lekceważące powody braku pracy. Tak więc w przypadku choroby, urlopu i innych podobnych okoliczności pracownik jest obciążany średnią pensją. Jeśli powody są nieważne, płatność nie jest w ogóle dokonywana.

Jak liczyć, czy okres jest dłuższy niż 1 miesiąc?

Specjaliści opracowali metodę obliczeniową, która spełnia wymagania prawa i odzwierciedla rzeczywistą sytuację w przedsiębiorstwie (uwzględnia specyfikę pracy). Przy obliczaniu wynagrodzenia za każdy miesiąc księgowy powinien wziąć pod uwagę rzeczywisty okres, w którym pracownik był zaangażowany w organizację w danym miesiącu. Płatność za każdą godzinę w tym przypadku realizowana jest jednorazowo. Przy podsumowaniu wyników z całego okresu zostaną zidentyfikowane godziny nadliczbowe. Zgodnie z ogólną zasadą, połowa zakładu jest ustalana na pierwsze 2, a jeden zakład na wszystkie pozostałe. Księgowy stosuje zatem współczynnik. 0,5 i 1. Wynika z nich, że wszystkie godziny faktycznie przepracowane w okresie rozliczeniowym zostały już zrekompensowane w jednej wysokości.

Zadanie

Rozważmy jeszcze jeden przykład. W celu ewidencji czasu pracy pracownika ustalane jest zlecenie zbiorcze. Okres sprawozdawczy to kwartał. Stawka taryfowa pracownika wynosi 200 rubli za godzinę. Normalna liczba godzin na czterdziestogodzinny tydzień w pierwszym kwartale to 454. Pracownik dodatkowo musiał zastąpić innego pracownika z powodu choroby. W efekcie w pierwszym kwartale przepracowano 641 godzin:

Tak więc liczba nadgodzin: 641 - 454 = 187.

Pracownik w każdym miesiącu referencyjnym otrzymywał wynagrodzenie oparte na faktycznie przepracowanych godzinach. W związku z tym okresy przekraczające ustalone są kompensowane w mniejszej wysokości. Za pierwsze 2 godziny przetwarzania płatność będzie wynosić: 0,5 x 200 r/h x 2 h = 200 r.

Pozostałe 185 godzin (187 - 2) wypłacane jest jednorazowo: 185 godzin x 200 rubli / godzina x 1,0 = 37 000 rubli.

W efekcie wraz z marcową pensją pracownik otrzyma nagrodę za nadgodziny w pierwszym kwartale. Wynagrodzenie za ten miesiąc jest obliczane zgodnie z rzeczywistą ilością: 212 godzin x 200 rubli / godzinę = 42 200 rubli.

Płace poza harmonogramem

Dla pracownika przedsiębiorstwa wprowadzono księgowość zbiorczą. Okres sprawozdawczy to miesiąc. Wynagrodzenie pracownika wynosi 18 tysięcy rubli. Według kalendarza produkcji, przy 40-godzinnym tygodniu, 151 to optymalna liczba godzin. W lutym pracownik przepracował 161 godzin, z czego osiem było poza harmonogramem i wypadło 23 lutego (święto). Układ zbiorowy przewiduje dodatkowe wynagrodzenie za czynności w weekendy i święta w podwójnej stawce oraz wynagrodzenie za nadgodziny na zasadach ogólnych Kodeksu Pracy. Średnie godzinowe zarobki pracownika wyniosą: 18 tysięcy rubli. / 151 godzin = 119,21 rubla / godzinę

Zgodnie z faktycznym przepracowanym czasem wynagrodzenie za luty wynosi: 119,21 rubli/godzinę x 161 godzin = 19 192,81 rubli.

Rekompensata za pracę na wakacjach wynosi: 119,21 x 8 godzin x 1,0 = 953,68 rubli.

Liczba godzin nadliczbowych jest ustalana pomniejszona o pierwsze dwie godziny przepracowane w dzień wolny od pracy poza harmonogramem: 161 - 151 - 8 = 2.

Pierwsze 2 godziny są rekompensowane w półtorej wielkości. Ale singiel został już uwzględniony przy obliczaniu faktycznie przepracowanych godzin. Dlatego: 119,21 x 2 godziny x 0,5 = 119,21 rubli.

Tak więc w lutym pracownik otrzyma: 19 192,81 rubli. + 119,21 rubli. + 953,68 rubli = 20 265,70 rubli.

Kalkulacja w ramach harmonogramu

Weźmy warunki z poprzedniego przykładu. Załóżmy, że przepracowano 8 godzin według grafiku zmianowego, nie było pracy poza przepisem. Układ zbiorowy stanowi, że odszkodowanie za przybycie pracownika na urlop jest obliczane podwójnie. Nadgodziny są płatne - za pierwsze 2 półtora, za kolejne - podwójną stawkę. Ponieważ pracownik był zaangażowany w przedsiębiorstwo przez cały wyznaczony okres, otrzyma pełną pensję w wysokości 18 tysięcy rubli. Aby obliczyć opłatę za godziny wakacyjne, musisz określić średnie zarobki godzinowe. Podobnie jak w poprzednim przypadku będzie to 119,21 rubli za godzinę. Odszkodowanie za wakacje: 119,21 x 1,0 x 8 godzin = 953,68 rubli.

W rezultacie płatność za luty wyniesie: 18 tysięcy rubli. + 953,68 rubli = 18 953. 68 rubli.

Procedura obliczania nocy

W art. 96 kp za porę nocną uznaje się przedział od 22.00 do 6.00. Za każdą godzinę tej pracy pracownikowi przysługuje wyższe wynagrodzenie w stosunku do tradycyjnych warunków pracy. Zostało to ustalone w pierwszej części 154. artykułu Kodeksu. Dla wielu zawodów oficjalnie ustalono wysokość dodatkowego wynagrodzenia. Na przykład pracownicy służby zdrowia otrzymują rekompensatę w wysokości 50% wynagrodzenia / stawki za każdą godzinę. Jednak to rozporządzenie dotyczy państwowych i miejskich placówek medycznych. W przypadku pracowników przedsiębiorstw handlowych dopłatę i jej wysokość ustala się w porozumieniu z pracodawcą.

Schemat memoriałowy

Szpital zatwierdził skrócone rozliczenie czasu. Zgodnie z układem zbiorowym zaangażowanie pracowników w nocy jest przez nich rekompensowane w wysokości 50%. Okres sprawozdawczy to miesiąc. Stawka godzinowa lekarza wynosi 100 rubli za godzinę. W lutym pracownik wykonywał swoje obowiązki przez 161 godzin, z czego w nocy 15. Optymalna liczba godzin w tym miesiącu to 151. Obliczmy wynagrodzenie za luty. Przede wszystkim określa się liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych: 161 - 151 = 10 godzin.

Za faktycznie przepracowany czas specjalista otrzyma: 161 godzin x 100 rubli / godzinę = 16 100 rubli.

Za pierwsze 2 godziny przetwarzania lekarz ma prawo do: 100 rubli / godzinę x 2 godziny x 0,5 = 100 rubli.

Współczynnik 0,5 uwzględnia półtora wypłaty (jednolita wielkość jest liczona przy ustalaniu wynagrodzenia za faktycznie przepracowany czas). Za pozostałe 8 godzin (10 - 2) rekompensata będzie następująca: 8 x 100 rubli / h x 1,0 = 800 rubli.

Ponieważ pojedyncza kwota została już uwzględniona przy obliczaniu wynagrodzenia za rzeczywiste godziny pracy, przy obliczaniu wynagrodzenia stosuje się współczynnik 1,0. Nagroda za noc wyniesie: 100 rubli / godzinę x 15 godzin x 50% = 750 rubli.

Tak więc pod koniec lutego lekarz otrzyma: 16 100 rubli. + 800 rubli. + 100 rubli. + 750 rubli = 17 750 rubli.

absencja

Jak wspomniano powyżej, w przypadku schematu sumarycznego śledzenia czasu, pracownik może albo przerobić, albo nie sfinalizować. To ostatnie ma miejsce na przykład podczas nieobecności. Uznaje się, że nieobecność pracownika w jego miejscu pracy trwa nieprzerwanie ponad 4 godziny przez całą zmianę (dzień roboczy) bez uzasadnionego powodu. Wyjaśnienie to znajduje się w art. 81, pod. „a” ust. 6. Sformułowanie to dotyczy każdego trybu działalności zawodowej, niezależnie od specyfiki przedsiębiorstwa. W związku z tym, jeśli pracownik był nieobecny na miejscu przez ponad 4 godziny bez uzasadnionego powodu przy korzystaniu ze skróconego rozliczania czasu pracy w firmie, można to uznać za nieobecność. W rezultacie nie ma listy płac za ten okres. Warto powiedzieć, że absencja odnosi się do naruszeń dyscyplinarnych. W przypadku pomijania bez uzasadnionego powodu pracodawca musi uzyskać wyjaśnienie od pracownika. Kodeks pracy przewiduje różne kary za naruszenia: od ostrzeżenia do zwolnienia. Sankcje są nakładane w zależności od okoliczności, wagi i liczby wykroczeń.

Wniosek

Na ogół ze stosowaniem skróconej procedury księgowej w przedsiębiorstwie nie wiążą się szczególne trudności. Być może jedynymi problemami są przypadki, gdy pracownicy są zaangażowani w działania w weekendy lub święta. W takich przypadkach należy zastanowić się, jak dokładnie została wykonana praca: w ramach harmonogramu lub poza nim. W związku z tym dokonywane są obliczenia. Przykłady takich przypadków są wyraźnie podane w artykule. W przypadku sytuacji, gdy pracownik przebywał w przedsiębiorstwie krócej niż okres ustalony w planie, należy również wziąć pod uwagę okoliczności, które wystąpiły.

EA odpowiedział na pytania. Shapoval, prawnik, dr hab. n.

Prawidłowo prowadzimy zbiorcze rozliczanie godzin pracy

Specyfika działania niektórych organizacji jest taka, że ​​ich pracownicy nie pracują w systemie pięciodniowym, ale chodzą do pracy zgodnie z harmonogramem. A czas trwania dnia roboczego może wynosić ponad 8 godzin. Jednocześnie okazuje się, że ponad 40 godzin tygodniowo, czasem mniej mi Sztuka. 91 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W takiej sytuacji stosuje się sumaryczne rozliczanie czasu pracy. oraz Sztuka. 104 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zasady prowadzenia rachunkowości skróconej nie są jasno określone w przepisach. A nasi czytelnicy mają wiele pytań dotyczących jego zastosowania.

Jeśli nie można przestrzegać normy godzin pracy w tygodniu, należy wprowadzić księgowość zbiorczą

K.I. Panina, Nowogród

Nasza organizacja pracuje siedem dni w tygodniu. Dni wolne są zapewniane pracownikom zgodnie z harmonogramem. Ponadto zmienia się również długość dnia roboczego. Może się zdarzyć, że w jednym tygodniu pracownik przepracował 35 godzin, aw kolejnym 45 godzin w tempie 40 godzin tygodniowo. Czy musimy wprowadzić skrócone rozliczenie godzin pracy?

: Koniecznie. Jeśli nie jest możliwe zrealizowanie 40-godzinnego tygodnia pracy dla każdego pracownika Yu Sztuka. 91 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, należy wprowadzić sumaryczne rozliczenie godzin pracy. Pozwoli to na dotrzymanie standardowych godzin pracy na dłuższy okres rozliczeniowy.

Ostrzegamy głowę

Jeżeli niemożliwe jest przestrzeganie 40-godzinnego tygodnia pracy dla każdego pracownika, należy wprowadzić zbiorcze rozliczanie czasu pracy. W przeciwnym razie całe przetwarzanie w ciągu tygodnia będzie musiało być opłacane jako praca w godzinach nadliczbowych według podwyższonej stawki.

Faktem jest, że przy sumarycznym rozliczaniu czasu pracy przetwarzanie w ciągu tygodnia nie jest pracą w nadgodzinach, jeśli jest rekompensowane niedopracowaniem w innych tygodniach okresu rozliczeniowego - od miesiąca do roku. a Sztuka. 104 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli nie wprowadzisz księgowości zbiorczej i nie płacisz przetwarzania w ciągu tygodnia jako pracy w godzinach nadliczbowych w artykuły 99, 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wtedy inspekcja pracy w trakcie kontroli może ukarać grzywną b Część 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej:

• organizacja - o 30 000-50 000 rubli;
• menedżer lub przedsiębiorca - za 1000-5000 rubli.

Pracując w harmonogramie „dzień po trzeciej” lepiej ustalić roczny okres rozliczeniowy

JEŚĆ. Khromova, Jekaterynburg

Nasi pracownicy pracują według grafiku „dzień po trzeciej” w tempie 40 godzin tygodniowo. Jaki okres rozliczeniowy powinniśmy ustalić?

: Lepiej wybierz roczny okres rozliczeniowy d Sztuka. 104 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Krótszy okres rozliczeniowy (kwartał lub miesiąc) )Sztuka. 104 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie pozwala na przestrzeganie normy czasu pracy bez pracowników pracujących w godzinach nadliczbowych z takim harmonogramem pracy. Oczywiście można sporządzić harmonogram pracy na miesiąc bez przetwarzania, dając pracownikowi dodatkowy dzień wolny.

Na przykład weźmy okres rozliczeniowy - miesiąc. Przy pracy w trybie "dzień po trzeciej" w lutym 2011, zgodnie z harmonogramem, jest 7 wyjść do pracy przez 24 godziny - 168 godzin. Według kalendarza produkcji w lutym 2011 roku, przy 40-godzinnym tygodniu pracy, norma czasu pracy wynosi 151 godzin. Czyli zgodnie z harmonogramem 17 godzin pracy w nadgodzinach. A w marcu 2011, zgodnie z harmonogramem, pracownik miał również 7 wyjść do pracy na 24 godziny - 168 godzin. Ale według kalendarza produkcji w marcu 2011 r., przy 40-godzinnym tygodniu pracy, norma czasu pracy wynosi 175. To znaczy, zgodnie z harmonogramem, jest 7 godzin niepełnych godzin pracy.

Tak więc, jeśli okres rozliczeniowy wynosi rok, to przetwarzanie w jednym miesiącu można zrekompensować niedopracowaniem w innym w ciągu roku i, jeśli to konieczne, bardziej równomiernie rozdzielić dodatkowe dni wolne.

Dla kierowców okres rozliczeniowy to zawsze miesiąc

JAKIŚ. Żukow, Krasnojarsk

W przypadku kierowców w naszej organizacji stosuje się zbiorcze rozliczanie godzin pracy. Czy możemy ustalić dla nich okres rozliczeniowy równy jeden rok?

: Nie, nie możesz. Zasady stosowania skróconej rachunkowości dla kierowców są zapisane w przepisach m Sztuka. 329 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; Zatwierdzono regulamin dotyczący cech czasu pracy i czasu odpoczynku kierowców samochodów. Rozporządzenie Ministerstwa Transportu Rosji z dnia 20 sierpnia 2004 r. Nr 15 (zwane dalej Rozporządzeniem). Ustalony dla nich czas trwania okresu rozliczeniowego wynosi 1 miesiąc c ust. 8 Regulaminu. I nie możesz tego zwiększyć. Oznacza to, że przetwarzanie w niektóre dni w miesiącu musi zostać zrekompensowane niedopracowaniem w inne dni tego samego miesiąca. I nie zapominaj, że czas codziennej pracy kierowców nie może przekraczać 10 godzin (z wyjątkiem sytuacji, gdy można go zwiększyć do 12 godzin, w szczególności w transporcie międzynarodowym )s. 9, 10, 11, 12 Postanowienia.

Okres rozliczeniowy można wydłużyć do 6 miesięcy tylko wtedy, gdy Twoja organizacja zajmuje się transportem związanym z utrzymaniem pracy sezonowej. t ust. 8 Regulaminu.

Przy podsumowaniu rozliczeń godziny nocne są brane pod uwagę osobno

T.A. Aleksandrowa, Psków

Stosujemy łączne rozliczanie godzin pracy dla niektórych kategorii pracowników (kierowcy, ochroniarze). Część dnia pracy (mniej niż połowa) przypada na noc. Jednocześnie nie jest to praca zmianowa ani sześciodniowa. Czy dobrze rozumiemy, że godziny nocne należy brać pod uwagę osobno?

: Prawidłowo. Godziny przepracowane w nocy (od 22.00 do 06.00) należy zawsze brać pod uwagę osobno. o Sztuka. 96 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W końcu za każdą godzinę pracy w nocy trzeba zapłacić pracownikowi co najmniej 20% więcej niż za godzinę pracy w ciągu dnia. m Sztuka. 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;. Zawsze musisz płacić dodatkowo, to znaczy niezależnie od systemu płac lub rodzaju śledzenia czasu pracy.

Ostrzegamy głowę

Nawet jeśli w naszej organizacji wprowadzono zbiorcze rozliczanie czasu pracy, praca w nocy (od 22.00 do 6.00) i tak musi być opłacana według podwyższonej stawki.

Do odzwierciedlenia w arkuszu czasu pracy (formularz T-12 lub T-1 3zatwierdzony Dekret Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01.2004 nr 1) godzin przepracowanych w nocy, użyj kodu literowego „H” lub kodu numerycznego „02” oznaczającego liczbę godzin przepracowanych w nocy I Sztuka. 96 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji poinformowało nas o tym, jak prawidłowo ustawić stawkę taryfową dla pracowników pracujących w nocy.

Z renomowanych źródeł

Zastępca Dyrektora Departamentu Wynagrodzeń, Bezpieczeństwa Pracy i Partnerstwa Społecznego Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji

„ Kodeks pracy wymaga odpłatności za każdą godzinę pracy w nocy w podwyższonej wysokości w stosunku do pracy w normalnych warunkach Sztuka. 154 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Wysokość takiej dopłaty nie może być mniejsza niż 20% stawki godzinowej taryfy (godzinowa część wynagrodzenia) )Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 22 lipca 2008 r. Nr 554. Jednocześnie nie ma bezpośrednich wskazań, że dodatkowe płatności za pracę w nocy i odrębną stawkę taryfową powinny być ustalane odrębnie w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Dlatego przy ustalaniu stawki godzinowej można ją obliczyć z uwzględnieniem dopłaty za pracę w nocy. Jednocześnie ta opcja ustalania stawki godzinowej nie jest zbyt wygodna, zwłaszcza jeśli pracownik zatrudniony jest do pracy nie tylko w nocy. Ponadto, w przypadku kontroli inspekcji pracy, każdorazowo konieczne będzie potwierdzenie faktu podwyższenia wynagrodzenia za pracę w nocy kalkulacją. Dlatego wygodniej jest ustalić osobną stawkę taryfową i osobną dopłatę za pracę w nocy.

Lepiej wcześniej zakomunikować harmonogram pracy pracownikom

JAK. Smirnowa, Lipieck

Nasi handlowcy pracują 12 godzin dziennie. Prowadzone jest konto zbiorcze. Okres rozliczeniowy to kwartał. Ile dni wcześniej musimy powiadomić pracowników o harmonogramie pracy na kolejny kwartał?

: W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma wymagań dotyczących terminu zwrócenia uwagi pracowników na harmonogram w tym trybie działania. W związku z tym termin i procedurę przekazania harmonogramu pracownikowi można ustalić w wewnętrznych przepisach pracy. Najważniejsze jest ustalenie takiego terminu, aby mieć czas na przekazanie harmonogramu wszystkim pracownikom przed kolejnym kwartałem.

Nie mogę zaplanować nadgodzin

SI. Somow, Wołgograd

Nasza organizacja pracuje od 10.00 do 20.00 bez przerw i dni wolnych. Normalny czas pracy nie przekracza 40 godzin tygodniowo. Okres rozliczeniowy to rok. Nie jesteśmy w stanie sporządzić harmonogramu na rok, aby ilość godzin pracy nie przekroczyła normy godzinowej według kalendarza produkcji na ten sam okres. Jak możemy ułożyć odpowiedni harmonogram?

Możesz wyświetlić kalendarz produkcji na 2011 rok: Sekcja „Informacje referencyjne” systemu ConsultantPlus

: Okazuje się, że przy sporządzaniu harmonogramu pracy uwzględniłeś w nim pracę w godzinach nadliczbowych. Przecież liczba godzin pracy według harmonogramu za okres rozliczeniowy nie powinna być większa niż liczba godzin pracy według kalendarza produkcji dla tego samego okresu. d Sztuka. 104 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto naruszasz procedurę przyciągania pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych, ponieważ nie otrzymujesz na to ich zgody. mi Sztuka. 99 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

W związku z tym za uwzględnienie nadgodzin w harmonogramie pracy Twoja organizacja i szef inspekcji pracy podczas inspekcji mogą zostać ukarani grzywną za naruszenie przepisów prawa pracy zgodnie z częścią 1 art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Szanse są takie, że aby zaplanować początkowo bez przepracowania, wystarczy zatrudnić więcej pracowników.

W Twoim przypadku, zakładając, że 160 godzin (4 tygodnie x 40 godzin) przypada na 28 dni kalendarzowych urlopu, w 2011 r. potrzebujesz dwóch pracowników na pracę (365 dni x 10 godzin / (1981 godzin - 160 h)).

Ustawiając święta w harmonogramie pamiętaj, że tygodniowy nieprzerwany odpoczynek nie może być krótszy niż 42 godziny. w Sztuka. 110 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli sporządzisz harmonogram w taki sposób, że pracownik, wręcz przeciwnie, nie będzie działał zgodnie z normą, nie będzie żadnych roszczeń od inspektorów przeciwko tobie.

Jeśli pracownik był chory, nie powinien dopracowywać wady

T.A. Aleszina, Perma

Nasz okres rozliczeniowy to rok. Pod koniec roku niektórzy pracownicy z powodu choroby pracowali mniej niż normalnie. Czy powinni rozwiązać problem?

: Nie powinieneś. Jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy z ważnego powodu, w tym z powodu choroby, stracone godziny pracy należy po prostu wykluczyć z normy czasu pracy. Oznacza to, że norma czasu pracy musi być zmniejszona o liczbę godzin pracy zgodnie z harmonogramem przypadającym na czas choroby. W takim przypadku zapłacisz mu faktycznie przepracowany czas. Każda nadgodzina przekraczająca tę nową, obniżoną stawkę to nadgodziny. ten Sztuka. 99 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Np. według grafiku dla pracownika na kwiecień 2011 14 dni roboczych po 12 godzin - 168 godzin. Okres rozliczeniowy to miesiąc. Norma godzin według harmonogramu odpowiada normie godzin według kalendarza produkcji w kwietniu 2011 roku dla 40-godzinnego tygodnia pracy. Pracownik chorował 10 dni kalendarzowych, co stanowiło 2 dni robocze po 12 godzin. Biorąc to pod uwagę, norma czasu pracy w kwietniu 2011 roku dla pracownika wynosi 144 godziny (168 godzin - 12 godzin x 2 dni).

Dla nowych pracowników stawka godzinowa w okresie rozliczeniowym jest obniżona

JA I. Kalinin, Stawropol

Nasz normalny czas pracy dla wszystkich pracowników to 40 godzin tygodniowo. Okres rozliczeniowy to kwartał. Zatrudniliśmy pracownika od 1 lutego 2011. Jak ustalić dla niego stawkę godzinową za okres rozliczeniowy?

: Jeżeli pracownik nie przychodzi do pracy od początku okresu rozliczeniowego, to określasz dla niego normę czasu pracy tylko na część okresu rozliczeniowego od pierwszego dnia pracy do końca okresu rozliczeniowego. W Twoim przypadku są to luty i marzec 2011. Oznacza to, że norma czasu pracy według kalendarza produkcji wyniesie 326 godzin (151 godzin w lutym + 175 godzin w marcu).

Praca w dni świąteczne zgodnie z harmonogramem wliczana jest do normalnych godzin pracy

Z.I. Kulikow, Irkuck

Nasza organizacja pracuje 7 dni w tygodniu przez 24 godziny. Zgodnie z harmonogramem część pracowników pracuje w dni wolne. Czy przy ustalaniu godzin przepracowanych przez pracownika czas przepracowany w te dni powinien być wliczany do standardowych godzin pracy okresu rozliczeniowego, czy też powinien być traktowany odrębnie jako praca w godzinach nadliczbowych na koniec okresu rozliczeniowego?

: Czas ten musi być uwzględniony w standardowym czasie pracy okresu rozliczeniowego, ponieważ masz organizację z ciągłym cyklem pracy s str. 1 Objaśnienia Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Prezydium Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 08.08.66 nr 13/P-21; Sztuka. 423 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Taka praca to nie nadgodziny.

Musisz jednak zapłacić za to w podwójnej wysokości (jak praca na urlopie), ale nie na koniec okresu rozliczeniowego, ale na podstawie wyników pracy za miesiąc, ponieważ jest to praca na niepracującym święto b Sztuka. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

Jeśli pracownik odchodzi, nadgodziny są określane w momencie zwolnienia

IA Łukjanowa, Iwanowo

Nasza organizacja ma ciągły cykl pracy. Okres rozliczeniowy to rok. Pracownik odchodzi z pracy 28 lutego 2011 r. Według wyników styczeń - luty 2011 r. ma nadgodziny zgodnie z harmonogramem w porównaniu z normą według kalendarza produkcji. Czy powinno to być płatne jako nadgodziny?

: Potrzebować. Wszystkie godziny, które przepracował ponad normę, zgodnie z kalendarzem produkcyjnym w okresie styczeń - luty 2011, muszą być opłacane według podwyższonej stawki: pierwsze dwie godziny - półtora raza, reszta - podwójnie m Sztuka. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; Pismo Rostrud z dnia 31 sierpnia 2009 nr 22-2-3363.

Ale jeśli po zwolnieniu zabraknie godzin zgodnie z kalendarzem produkcyjnym, po prostu płacisz za faktycznie przepracowane godziny.