Soms wordt het vanwege organisatorische of productieproblemen noodzakelijk om de arbeidsomstandigheden van bedrijfsmedewerkers te veranderen. En als het nodig is om de voorwaarden die betrekking hebben op een specifieke persoon te wijzigen, is de procedure duidelijk: er wordt een overeenkomst gesloten en de werknemer werkt onder nieuwe voorwaarden, of de procedure vastgelegd in art. 74 Arbeidswet van de Russische Federatie. Maar wat moet u doen als u bijvoorbeeld de werktijden van de hele organisatie moet wijzigen (overstappen van een ploegendienst naar een vijfdaagse werkweek of andersom, etc.)? Vandaag zullen we u vertellen hoe u een dergelijke wijziging in de bedrijfsmodus kunt aanbrengen, en aandacht besteden aan de nuances die zich tijdens het proces voordoen.

In plaats van een voorwoord

Laten we om te beginnen bedenken dat de werktijd de tijd is waarin een werknemer, in overeenstemming met de interne arbeidsregels en de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst, arbeidstaken moet uitvoeren, evenals andere perioden die verband houden met de arbeidstijd ( Kunst. 91 Arbeidswet van de Russische Federatie). Op grond van Kunst. 100 Arbeidswet van de Russische Federatie De werktijden moeten omvatten:

• lengte van de werkweek (vijf dagen met twee vrije dagen, zes dagen met één vrije dag, met vrije dagen volgens een roterend rooster, deeltijds);
• werken met onregelmatige werktijden voor bepaalde categorieën werknemers;
• duur van het dagelijkse werk (ploegendienst), inclusief deeltijdwerk (ploegendienst);
• begin- en eindtijd van het werk, werkonderbrekingen, aantal diensten per dag;
• afwisseling van werk- en niet-werkdagen, die zijn vastgelegd door de interne arbeidsvoorschriften (hierna de IRRL genoemd) in overeenstemming met de arbeidswetgeving, collectieve arbeidsovereenkomsten, overeenkomsten, en voor personen wier werktijden afwijken van de algemene regels vastgelegd door een bepaalde werkgever - een arbeidsovereenkomst.

Volgens Kunst. 57 Arbeidswet van de Russische Federatie De werktijden moeten in de arbeidsovereenkomst worden vermeld als deze afwijkt van de algemene regels die de werkgever heeft vastgesteld.

Uit deze normen kunnen we concluderen dat de werktijden worden vastgelegd door interne arbeidsreglementen of een arbeidsovereenkomst.

Ter informatie

PVTR is een lokale regelgevingswet die de procedure regelt voor het aannemen en ontslaan van werknemers, de fundamentele rechten, plichten en verantwoordelijkheden van de partijen bij een arbeidsovereenkomst, werktijden, rustperioden, prikkels en boetes die op werknemers worden toegepast, evenals andere zaken die de arbeidsovereenkomst regelen. arbeidsrelaties met een bepaalde werkgever ( Kunst. 189 Arbeidswet van de Russische Federatie), dat wordt aangenomen rekening houdend met de mening van het vertegenwoordigend orgaan van de werknemers ( Kunst. 190 Arbeidswet van de Russische Federatie).

Zoals de praktijk laat zien, kunnen de werktijden op de volgende manieren worden ingesteld:

1. Het staat rechtstreeks in de arbeidsovereenkomst vermeld, omdat het afwijkt van de algemene regels die in de PVTR zijn vastgelegd.
2. Het staat in de arbeidsovereenkomst, maar wijkt niet af van wat in de PVTR is vastgelegd.
3. De werktijden van de werknemer wijken niet af van de uren die zijn vastgelegd in de PVTR en zijn niet gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst.

Het is geen toeval dat we deze methoden hebben genoemd: de procedure voor het wijzigen van de werktijden hangt af van hoe de voorwaarde daarover is vastgelegd.

Wijzigingen in overleg tussen partijen, indien de werktijden zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst

De werktijden kunnen op twee manieren worden gewijzigd: hetzij in overleg met de werknemer ( Kunst. 72Arbeidswet van de Russische Federatie), of door de werkgever eenzijdig als daar passende gronden voor zijn ( Kunst. 74Arbeidswet van de Russische Federatie). Laten we ze eens nader bekijken.

Op grond van Kunst. 72 Arbeidswet van de Russische Federatie Wijzigingen in de door partijen vastgestelde voorwaarden van de arbeidsovereenkomst zijn slechts toegestaan ​​met schriftelijke instemming van partijen. Deze werkwijze is van toepassing wanneer het werktijdenbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Bovendien maakt het niet uit of de werktijden van de werknemer afwijken van die welke door de PVTR zijn vastgelegd.

Als werknemers akkoord gaan met het wijzigen van de arbeidsovereenkomst, moet met elk van hen een aanvullende overeenkomst worden gesloten, waarin de nieuwe werktijden moeten worden aangegeven. Hier vindt u een uittreksel uit de overeenkomst.

Wijzigen als de bedrijfsmodus wordt bepaald door PVTR

Het komt voor dat het niet specifieke medewerkers zijn die hun werktijden moeten veranderen, maar de hele organisatie. Wat te doen in dit geval? Is het voldoende om de PVTR in de nieuwe editie te accepteren (of een apart document “Wijzigingen en toevoegingen aan de PVTR” te maken)? Goede vraag.

Veel werkgevers keuren eenvoudigweg de nieuwe versie van de PVTR goed en stellen deze voor aan werknemers. Maar deze optie kan alleen geschikt zijn voor een bedrijf dat “anderhalfgravers” in dienst heeft: het zal voor de werkgever niet moeilijk zijn om erachter te komen of de werknemers al dan niet akkoord gaan met het wijzigen van de werktijden. Maar zelfs dan kunnen inspecteurs tijdens controle- en toezichtactiviteiten klachten hebben - vertrouwd raken met de PVTR betekent immers niet dat ze toestemming geven om in nieuwe omstandigheden te werken.

Natuurlijk kunnen we dat zeggen Kunst. 74 Arbeidswet van de Russische Federatie wordt gebruikt om de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst te wijzigen, en niet de PVTR. Maar wij zijn van mening dat het bij het veranderen van het arbeidstijdregime in de PVTR noodzakelijk is om zich daardoor te laten leiden, omdat vanwege de algemene betekenis van de arbeidswetgeving, waaronder Kunst. 3Arbeidswet van de Russische Federatie is een andere benadering van het wijzigen van het arbeidstijdregime dat is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en in de PVTR onaanvaardbaar, vooral als deze uitsluitend door de werkgever worden aangenomen vanwege het ontbreken van een vertegenwoordigend orgaan van werknemers.

opmerking

Als de PVTR een bijlage bij de cao is, worden wijzigingen daarin volgens de regels aangebracht Kunst. 44 Arbeidswet van de Russische Federatie: op de wijze zoals vastgelegd in de Arbeidswet voor het sluiten van een cao, dan wel op de wijze zoals vastgelegd bij een cao.

Laten we u eraan herinneren: volgens Kunst. 74 Arbeidswet van de Russische Federatie wanneer, om redenen die verband houden met veranderingen in de organisatorische of technologische arbeidsomstandigheden (veranderingen in uitrusting en productietechnologie, structurele reorganisatie van de productie, enz.), de voorwaarden van de door de partijen vastgestelde arbeidsovereenkomst niet kunnen worden gehandhaafd, wordt deze wijziging op het moment van de arbeidsovereenkomst toegestaan. initiatief van de werkgever, met uitzondering van wijzigingen in de arbeidsovereenkomstfuncties van werknemers. Dat wil zeggen, alleen de wens om uw werkschema te wijzigen is niet voldoende - er moeten objectieve redenen zijn. Hetzelfde wordt gezegd clausule 21 van Resolutie nr. 2 - de werkgever zal de noodzaak en wettigheid moeten bewijzen van een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van organisatorische of technologische veranderingen in de arbeidsomstandigheden. Een bedrijf kocht bijvoorbeeld nieuwe apparatuur en er was behoefte om over te stappen van een vijfdaagse werkweek naar een ploegendienst.

Zo heeft A.E. een rechtszaak aangespannen voor herplaatsing in haar vorige functie na ontslag wegens artikel 7, deel 1, art. 77 Arbeidswet van de Russische Federatie. Ze motiveerde haar eisen door het feit dat ze als bruidegom werkte, en de werkgever had geen objectieve redenen om het werkschema te veranderen van nachtdiensten naar dagdiensten. Bij de behandeling van de zaak oordeelde de rechtbank dat de Hippische Jeugdsportschool de werktijden voor bruidegommen heeft gewijzigd om de organisatie van het werk in verband met organisatorische en personeelsevenementen te optimaliseren. In het bijzonder was het nodig om nachtdiensten te veranderen in dagdiensten vanwege de noodzaak om voor paarden te zorgen tijdens het trainingsproces en het onvermogen om 's nachts de stallen schoon te maken en schoon te maken. Omdat de werkgever redenen had om belangrijke arbeidsomstandigheden te wijzigen en de werknemer de aangeboden vacatures weigerde, is het ontslag rechtmatig ( Uitspraak in hoger beroep van de rechtbank van Moskou van 18 december 2013 in zaak nr. 11‑41997 ).

Procedure voor het aanbrengen van wijzigingen

Laten we eens kijken naar de procedure voor het wijzigen van de werktijden, aangezien de naleving ervan altijd door de rechtbank wordt gecontroleerd bij de behandeling van een arbeidsconflict.

1.We geven een bevel om de werktijden te wijzigen en passende wijzigingen aan te brengen in de PVTR. In een dergelijk bevel moeten de redenen voor de wijzigingen worden vermeld.

Bestelnr. 19

Over veranderende werktijden

In verband met de heruitrusting van de technologische lijn voor de productie van vilten laarzen en de noodzaak om de continuïteit van het productieproces te garanderen, op basis van Art. 74 Arbeidswet van de Russische Federatie

IK BESTEL:

1. Annuleer de huidige werktijden voor volle winkelmedewerkers.

2. Creëer een nieuwe werkwijze in twee ploegen:

1e ploeg - van 7.00 tot 15.00 uur met een pauze om te eten en te rusten van 11.00 tot 11.45 uur;

2e ploeg - van 15.00 tot 23.00 uur met een pauze om te eten en te rusten van 19.00 tot 19.45 uur.

3. Keur de interne arbeidsvoorschriften van Snezhinka LLC goed in een nieuwe editie die de wijzigingen weerspiegelt die zijn gespecificeerd in paragraaf 2 van dit besluit en voer ze in werking vanaf 01/01/2015.

4. Het hoofd van de HR-afdeling moet ervoor zorgen dat de medewerkers van de vilterij uiterlijk op 17 oktober 2014 op de hoogte zijn van dit bevel en binnen dezelfde periode de genoemde medewerkers schriftelijk informeren over wijzigingen in de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst en interne arbeidsregels.

Regisseur Galoshin PP Galoshin

2. wij presenteren kennisgevingen aan werknemers over wijzigingen in de werktijden. Een dergelijke kennisgeving dient persoonlijk tegen ondertekening te worden gedaan aan iedere werknemer voor wie een wijziging van de werktijden gepland is. In de melding moeten de redenen worden vermeld die hebben geleid tot de noodzaak om de werktijden te wijzigen, en moeten tevens de gevolgen worden aangegeven van het niet eens zijn met het voortzetten van het werk onder de nieuwe omstandigheden. Houd er rekening mee dat als een medewerker weigert een melding te ontvangen, dit in de akte moet worden vastgelegd door de melding hardop voor te lezen aan de medewerker. Bovendien kunt u deze kennisgeving sturen naar het adres dat in de arbeidsovereenkomst staat vermeld.

Een belangrijk punt is dat melding van een wijziging van de bedrijfswijze minimaal twee maanden vóór de verwachte datum van invoering van de nieuwe bedrijfswijze verplicht is. Indien deze termijn niet wordt gehaald, zal de rechter de werknemer in zijn oude functie herstellen. Daarom spande Ch. een rechtszaak aan voor herplaatsing op het werk en terugvordering van loon wegens gedwongen afwezigheid. En hier is het punt. Als gevolg van productiebehoeften en een afname van het werkvolume van de LLC waar Ch. werkte, werd het werkschema vanaf 03/03/2014 in opdracht van 29/01/2014 gewijzigd in twee ploegen. De eiser werd echter pas op 28 februari 2014 op de hoogte gebracht van dit bevel, waarover een overeenkomstige aantekening op het bevel staat - Ch. gaf aan dat hij het er niet mee eens was om onder de nieuwe voorwaarden te werken. Op 07-03-2014 kreeg Ch. vacatures aangeboden bij de LLC, maar hij weigerde deze en op 14-03-2014 werd hij ontslagen artikel 7, deel 1, art. 77 Arbeidswet van de Russische Federatie. De rechtbank kwam bij het beoordelen van de zaak tot de conclusie dat de LLC de voorziene procedure had geschonden Kunst. 74 Arbeidswet van de Russische Federatie, heeft de werknemer namelijk niet minimaal twee maanden vóór wijzigingen in het werkrooster op de hoogte gesteld en voldeed daarom aan de eisen van Ch. Uitspraak in hoger beroep van het Hooggerechtshof van de Republiek Tatarstan van 25 augustus 2014 in zaak nr. 33‑11668/2014 ).

3. Wij bieden vacatures aan. Als de werknemer er niet mee instemt om onder de nieuwe voorwaarden te werken, is de werkgever verplicht hem schriftelijk een andere baan aan te bieden (zowel een vacante functie of werk dat overeenkomt met de kwalificaties van de werknemer, als een vacante lagere functie of een lager betaalde baan). , die de werknemer kan uitvoeren rekening houdend met zijn gezondheidstoestand ( Deel 3 Art. 74 Arbeidswet van de Russische Federatie). Alle in aanmerking komende vacatures die voor de werkgever in de regio beschikbaar zijn, moeten worden aangeboden. Hij is verplicht vacatures in andere plaatsen aan te bieden als de cao, overeenkomsten of arbeidsovereenkomst daarin voorzien.

Ter informatie

Aanbiedingen voor vacatures of andere werkzaamheden kunt u het beste schriftelijk doen. Dit kan in een melding over gewijzigde werktijden of in een apart document.

Let op: u mag niet alleen vacatures aanbieden die naar het oordeel van de werkgever geschikt zouden zijn voor een werknemer die weigerde te werken onder het nieuwe regime: de werkgever heeft niet het recht om selectief vacatures aan te bieden, op basis van zijn eigen aannames waarover vacatures zijn geschikt. De rechtbanken volgen dit oordeel en nemen bij overtreding medewerkers weer in dienst. De stadsrechtbank van Sint-Petersburg heeft de eiser bijvoorbeeld alleen maar weer aan het werk gezet omdat de OJSC slechts één vacante functie had aangeboden die vergelijkbaar was met die van de eiser, maar op een andere afdeling. Lagere functies werden niet aangeboden, omdat de OJSC van mening was dat de werknemer daar niet mee akkoord zou gaan. Hiermee heeft de OJSC de ontslagprocedure geschonden, zodat aan de eisen van de eiser is voldaan ( Uitspraak van de rechtbank van Sint-Petersburg van 25 maart 2014 nr. 33‑4368/2014 ).

Hier is een voorbeeld van een vacature.

Vennootschap met beperkte aansprakelijkheid "Snezhinka"

Ref. Nr. 34 Aan vilter O. D. Ovtsova

Kennisgeving van vacature

Beste Olga Dmitrievna!

Wij informeren u dat Snezhinka LLC vanaf 26 november 2014 de volgende vacatures heeft, die u worden aangeboden in overeenstemming met Art. 74 van de Arbeidswet van de Russische Federatie in verband met de weigering om door te werken vanwege veranderingen in de arbeidsomstandigheden:

• velourswerker - salaris 15.000 roebel;
• zuurman - salaris 18.000 roebel.

Als u akkoord gaat met het vervullen van een van de voorgestelde vacatures, neem dan contact op met de HR-afdeling met een aanvraag voor overplaatsing naar een andere baan.

Hoofd van de HR-afdeling Orlova A.I. Orlova

Ik heb de kennisgeving gelezen en een kopie ontvangen. Ovtsova, 27 november 2014.

4.Wij sluiten een aanvullende overeenkomst. Indien de werknemer heeft ingestemd met het werken onder de nieuwe werktijden, wordt met hem een ​​aanvullende overeenkomst gesloten als de voorwaarde over de werktijden in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Als de voorwaarde met betrekking tot de werktijden alleen in de PVTR stond, volstaat het om een ​​kolom “Eens/niet mee eens” te plaatsen op het blad van kennismaking met de nieuwe editie van deze lokale wet - de werknemer, door “Akkoord” te schrijven in zijn eigen hand en ondertekening, zal feitelijk de instemming met de nieuwe werkmodus uitdrukken.

5. Wij bereiden de vertaling voor. Deze stap is voor degenen die de voorgestelde vacatures hebben aanvaard. Wij herinneren u eraan dat de overdracht bij bestelling wordt geformaliseerd op basis van een door de partijen ondertekende overeenkomst.

6. Wij dienen een ontslagaanvraag in. Als de werknemer er niet mee instemt om onder de nieuwe werktijden te blijven werken en de aangeboden vacatures weigert (of er zijn er geen), wordt een ontslagbevel uitgevaardigd. In de kolom "Grondslagen (document, nummer, datum)" van een dergelijke bestelling moet u de details vermelden van de kennisgeving van wijzigingen in de arbeidsomstandigheden, aanbiedingen van beschikbare vacatures, weigering van aangeboden vacatures en andere documenten die de weigering om te werken bevestigen nieuwe voorwaarden.

Op verzoek van de werknemer is de werkgever verplicht hem een ​​gewaarmerkt afschrift van de opgegeven opdracht (instructie) te verstrekken. In het geval dat de bestelling niet onder de aandacht van de medewerker kan worden gebracht of hij weigert zich er tegen ondertekening mee vertrouwd te maken, wordt een overeenkomstige aantekening op de bestelling gemaakt.

Hierna moet u een aantekening maken in het werkboek en deze als volgt formuleren: “De arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens weigering om door te werken vanwege een wijziging in de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst bepaald door de partijen, paragraaf 7 van deel 1 van artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.”

Vergeet bovendien niet andere stappen te ondernemen om het ontslag te formaliseren: vul een persoonlijke kaart in, geef loon en een werkboek uit en de documenten die nodig zijn voor de werknemer.

Eindelijk

Samenvattend kunnen we zeggen dat veranderende werktijden met alle verantwoordelijkheid moeten worden benaderd. Het is nauwelijks de moeite waard om de PVTR zomaar in de nieuwe editie te accepteren. Wij raden u aan om zich strikt aan de gestelde regels te houden Kunst. 74 Arbeidswet van de Russische Federatie, anders kunnen geschillen met werknemers niet worden vermeden. We merken echter op dat als veranderingen in de PVTR geen betrekking hebben op significante arbeidsomstandigheden, het bijvoorbeeld noodzakelijk is om pauzes voor verwarming of de datum van betaling van de inkomsten vast te stellen en aan de vereisten te voldoen Kunst. 74 niet nodig.

Dergelijke contracten vereisen echter ook betaling door de werkgever. En in uw situatie is dit juridisch onmogelijk vanwege het ontbreken van dergelijke personen. personen hebben een vergunning voor medische activiteiten, en op grond van het feit dat zij in de functie werken, kan een dergelijk contract opnieuw worden geclassificeerd als een arbeidsovereenkomst. Als werknemers dus weigeren vrijwillig hun werkschema te wijzigen, brengen andere methoden om hen tot extra werk aan te trekken financiële kosten voor de werkgever met zich mee. Let op: Als een werknemer een hoofdbaan en een deeltijdbaan heeft, worden er in het werkschema 2 arbeidsovereenkomsten met hem gesloten (voor de hoofdbaan - één contract; voor een deeltijdbaan - een tweede contract), binnen binnen de voor de functie vastgestelde termijnen wordt een dergelijke werknemer tweemaal aangegeven: als hoofdwerknemer en als deeltijdkracht.

Veranderende werktijden

Geef in de kolom “gronden van het bevel” de exacte bewoording uit paragraaf 7 van artikel 77 van de Arbeidswet aan. Na ondertekening worden de opdracht en het persoonlijk dossier van de medewerker 75 jaar bewaard in het archief van de personeelsdienst. In de eindafrekening met de werknemer moet u, naast het loon en de compensatie voor onbetaalde vakantie, een ontslagvergoeding meenemen in het bedrag van het gemiddelde inkomen voor twee weken.
Deze minimumbetaling wordt gegarandeerd door artikel 178 van de Code, maar het is mogelijk dat de manager een groter bedrag aan voordelen afspreekt. Instemming van de partijen is een ontslagmogelijkheid die voor beide partijen bij de arbeidsrelatie voordelig kan zijn in de volgende situaties:

• De noodzaak om snel veranderingen door te voeren. De overeenkomst zal helpen tijd te besparen door overeenstemming te bereiken over de dichtstbijzijnde scheidingsdatum, garantiebetalingen en aanbevelingen.

Menu

Maandelijks worden de medewerkers vertrouwd gemaakt met het ploegenschema. In een aantal gevallen is het noodzakelijk om wijzigingen aan te brengen in het goedgekeurde en overeengekomen ploegenrooster, bijvoorbeeld wanneer een van de medewerkers wordt ontslagen, of wanneer een van de medewerkers ongepland verlof krijgt, de medewerker ziek wordt etc. Als algemene regel gelden wijzigingen in het ploegenschema in dezelfde volgorde als het schema zelf, d.w.z.
in overeenstemming met goedkeurings-, coördinatie- en kennisgevingsprocedures. Medewerkers moeten er tegen ondertekening mee vertrouwd raken. Indien de werknemer een wijziging in het werkrooster (dienst) niet schriftelijk, maar mondeling meldt, mag hij niet gaan werken zoals vereist volgens het gewijzigde rooster. In dit geval heeft de werkgever niet het recht om de werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen wegens verzuim.

Het wijzigen van het ploegenschema

Voorbeeld 2 Het antwoord van een werknemer over haar toestemming voor een tijdelijke wijziging van de werktijden. Voorbeeld 2 Laten we verder gaan met voorbeeld 1. L.I. Parusova ontving een bericht van haar werkgever over een tijdelijke wijziging in haar werkschema. In welke vorm zou ze hem haar antwoord moeten geven? Beslissing De werknemer heeft een schriftelijke reactie gestuurd naar de werkgever in de vorm van een aanvraag (zie.

monster 2).

Aanvullende afspraak over wijziging arbeidsovereenkomst Na het versturen van een mededeling aan de werknemer en ontvangst van zijn toestemming, bijvoorbeeld uitgedrukt in een verklaring, moet de werkgever eerst een aanvullende overeenkomst met de werknemer aangaan bij de arbeidsovereenkomst. Voorbeeld 3 Laten we doorgaan met voorbeelden 1 en 2. L.I. Parusova werkt parttime. Vanwege operationele behoeften stemde ze ermee in om van 15 september tot 15 oktober 2014 fulltime te werken.

Het is noodzakelijk om met de werknemer een aanvullende overeenkomst op te stellen bij de arbeidsovereenkomst.

Het werkschema wijzigen zonder toestemming van de werknemer: deadlines en algoritme

Ofwel gaat het om de handtekening van de werknemer en een indicatie dat hij bekend is met de volgende RVV: aanvang werk....., einde werk,...., pauzetijd......, rooster om naar toe te gaan werk....., of ik wil graag praktisch advies. svat 10-12-2014 08:43 sorry - РРВ Chitatel1 10-12-2014 11:26 Elke maand moet de werkgever werknemers vertrouwd maken met ploegendiensten, d.w.z. Het is inmiddels december, je maakt een rooster voor februari 2015. Op internet kun je veel voorbeelden van ploegenroosters vinden, dus je hoeft niets uit te vinden, doe hetzelfde. Waarom wil je het werkschema niet vastleggen in de arbeidsovereenkomst? Stel dat je een baan komt zoeken, je maakt kennis met de PVTR, waarin staat dat er voor een loodgieter verschillende werkschema's zijn opgesteld, hoe bepaal je aan welke daarvan je gaat werken? Het blijkt een soort loterij te zijn...

Wijziging van de werktijden op initiatief van de werkgever

In de melding moet worden vermeld: - de reden van de tijdelijke wijziging in het werkrooster van de werknemer; — rechten en plichten van de werknemer tijdens de opzegtermijn; — de termijn waarbinnen de werknemer een besluit moet nemen; — gevolgen van de toestemming of weigering van de werknemer om onder nieuwe omstandigheden te blijven werken. Dit zal arbeidsconflicten in de toekomst helpen voorkomen. Als de werknemer om wat voor reden dan ook niet akkoord gaat met een wijziging van het werkschema, kan de werkgever hem een ​​andere baan aanbieden (een vacante functie die overeenkomt met de kwalificaties van de werknemer, of een lagere functie, of een lager betaalde baan), die de werknemer kan uitvoeren door rekening houdend met zijn gezondheidstoestand (deel 3 van artikel 74 Arbeidswet van de Russische Federatie). Als er geen ander werk is of de werknemer dit weigert, wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd in overeenstemming met paragraaf 7 van deel 1 van artikel 77 van de Arbeidswet.
Deze procedure is vastgelegd in deel 4 van artikel 74 van de Arbeidswet.

8 verplichte details van een bestelling om het werkschema bij een onderneming te wijzigen

Eén exemplaar wordt aan de werknemer gegeven en de andere aan de werkgever. Voorbeeld: Overeenkomst tussen partijen Het besluit tot wijziging van de arbeidsduur kan door de partijen bij de arbeidsrelatie in onderlinge overeenstemming worden genomen. In een dergelijke situatie is het het gemakkelijkst om dergelijke transformaties te formaliseren.

Partijen drukken hun instemming uit door een aanvullende overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst te ondertekenen. Deze wet weerspiegelt de tekst van de transformaties, evenals de datum waarop ze juridisch van kracht zijn geworden. Het moet dus de volgende informatie bevatten:

• naam van de partijen bij de overeenkomst;
• het item dat aan verandering onderhevig is;
• de nieuwe editie;
• het moment dat de overeenkomst in werking treedt;
• details van de partijen.

Initiatief van de werkgever We hebben al de redenen genoemd waarom de werkgever het recht heeft om eenzijdig te beslissen over de noodzaak om de werktijden te wijzigen.

Is het mogelijk om het werkschema tijdelijk te wijzigen vanwege productiebehoeften?

Aandacht

Het regime van werk- en rusttijden is een van de verplichte voorwaarden van de arbeidsovereenkomst bedoeld in artikel 57 van de Arbeidswet. De werkgever kan de werktijden van een werknemer wijzigen: - hetzij met toestemming van de werknemer - op de manier voorgeschreven door artikel 72 van het Arbeidswetboek. In dit geval moet u een aanvullende overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst opstellen en een bestelling plaatsen; - hetzij eenzijdig, door de werknemer twee maanden van tevoren schriftelijk op de hoogte te stellen, met vermelding van de redenen voor de noodzaak tot wijziging, - op de wijze voorzien in artikel 74 van de Arbeidswet.

We zullen de documentatie van eenzijdige wijzigingen in de werktijden in meer detail bekijken.

Belangrijk

In de tekst zijn de namen en functies vermeld van alle medewerkers die hun instemming met de wijzigingen hebben uitgesproken; de overeenkomst moet in een voldoende hoeveelheid worden opgemaakt om aan alle werknemers te worden bezorgd, plus één exemplaar voor de werkgever Werknemersinitiatief Als de werknemer redenen heeft om de werktijden te wijzigen, dient hij een aanvraag in bij de werkgever: een memo. Het relevante document wordt beoordeeld door het hoofd van de onderneming en er wordt een beslissing over genomen. Als de werknemer voldoende gronden heeft om de arbeidsduur te wijzigen en de objectiviteit van deze redenen heeft aangetoond, bijvoorbeeld met documenten, kan de werkgever hem niet weigeren.

Dit staat rechtstreeks in art. 93 Arbeidswet van de Russische Federatie. Overtreding van deze regel kan een reden zijn om een ​​klacht in te dienen bij de arbeidsinspectie of het parket.

De productie moet het werkschema een maand lang wijzigen

Dit kan onder meer het herstructureren van het vestigingennetwerk, het hernoemen van een divisie in verband met nieuwe of extra functionaliteit, het veranderen van de taak en het type activiteit van een divisie omvatten.

• Technologisch - dit is het gebruik van nieuwe apparatuur, automatisering van sommige functies, verkorting van de tijd voor het productieproces, verandering van de werkmethode die verband houdt met de kenmerken van het nieuwe product.

Voorbeeld: het hoofd van een juridisch centrum dat burgeradviesdiensten levert, heeft besloten over te schakelen naar een continue werkingsmodus. Dit werd de organisatorische reden om de procedure voor roosterwijzigingen te starten. Voorbeeld: een fabriek installeerde een nieuwe technologische cyclus voor de verwerking van zonnebloempitten, waardoor de tijd van een van de productiefasen werd verkort. Dit werd de technologische reden voor de verandering in het werkschema van monteurs en machinebedieners.

Soms moet een organisatie de arbeidsomstandigheden van medewerkers veranderen als gevolg van veranderingen die hebben plaatsgevonden in de bedrijfsprocessen van het bedrijf. In het bijzonder kan het nodig zijn om het werkschema van zowel alle werknemers als individuele groepen te wijzigen, bijvoorbeeld door werknemers over te zetten van een ploegendienst naar een vijfdaagse werkweek of van een tweeploegendienst naar een drieploegendienst. schema (of andersom). Wij vertellen u over de procedure voor het doorvoeren van dergelijke wijzigingen en de risico’s die daarmee gepaard gaan.

Werktijden en de procedure voor het vaststellen ervan

Om de werktijden te wijzigen, is het noodzakelijk om uit te gaan van de manier waarop deze voor werknemers is vastgesteld.

In overeenstemming met art. 91 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is het arbeidstijdregime de tijd waarin de werknemer, in overeenstemming met de interne arbeidsvoorschriften en de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst, arbeidstaken moet verrichten, evenals andere tijdsperioden die gelden voor de werknemer.

In kunst. 100 van de Arbeidswet van de Russische Federatie stelt dat een specifiek type arbeidstijdregime is vastgelegd in de interne arbeidsvoorschriften, in overeenstemming met de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen, een collectieve overeenkomst, overeenkomsten bevatten, en voor werknemers wier werktijden verschillen van de algemene regels die door een bepaalde werkgever zijn vastgesteld: een arbeidsovereenkomst.

Zoals uit deze normen volgt, wordt het arbeidstijdregime (hierna WW genoemd) vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en het interne arbeidsreglement (ILR), evenals in de eventuele cao.

In overeenstemming met art. 56 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is een arbeidsovereenkomst overeenkomst tussen werknemer en werkgever. In overeenstemming met art. 57 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet de arbeidsovereenkomst de werkuren vermelden als deze afwijkt van de algemene regels van een bepaalde werkgever.

PVTR is in de regel lokale regelgeving, dat onder meer de arbeidsvoorschriften regelt, in het bijzonder de werkuren (artikel 189 van de arbeidswet van de Russische Federatie). PVTR worden goedgekeurd door de werkgever, rekening houdend met de mening van het representatieve orgaan van werknemers (artikel 190 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Laten we meteen opmerken dat we in dit artikel het geval overwegen waarin het bedrijf geen representatief orgaan van werknemers heeft. In een dergelijke situatie worden PVTR alleen door de werkgever geaccepteerd.

Wat zijn de mogelijkheden voor het vaststellen van de werktijden? Er zijn er verschillende:

1. De RRV van de werknemer wordt rechtstreeks in de arbeidsovereenkomst vermeld, omdat deze afwijkt van de algemene regels van de werkgever vastgelegd in de PVTR.

   voorbeeld 1

   Toon weergeven

   De organisatie kent voor kantoormedewerkers (administratief personeel) een werkrooster van 9.00 tot 18.00 uur met een lunchpauze van 13.00 tot 14.00 uur. Voor de assistent van de algemeen directeur is het werkschema echter vastgesteld van 10.00 tot 19.00 uur met een “zwevende” lunchpauze van 1 uur van 12.00 tot 15.00 uur. Deze kenmerken worden gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst met de adjunct-algemeen directeur.

2. De RRV van de werknemer staat vermeld in de arbeidsovereenkomst, maar wijkt niet af van wat in de PVTR is vastgelegd.

   Voorbeeld 2

   Toon weergeven

   In het PVTR-bedrijf zijn de werktijden van het administratief personeel vastgesteld van 8.00 tot 17.00 uur met een "zwevende" lunchpauze van 11.00 tot 13.00 uur. Dezelfde voorwaarden zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomsten van alle administratieve medewerkers.

3. De RRV van de werknemer wijkt niet af van die vastgelegd in de PVTR en is niet gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst.

Laten we eens kijken welke manieren er zijn om de werktijden te veranderen.

Manieren om werktijden te wijzigen

De werktijden kunnen op twee manieren worden gewijzigd: hetzij in overleg met de werknemer (artikel 72 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), hetzij door de werkgever eenzijdig als er daartoe passende gronden zijn (Artikel 74 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). ).

Dus in art. 72 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat wijzigingen in de voorwaarden van een door de partijen bepaalde arbeidsovereenkomst alleen zijn toegestaan ​​met schriftelijke toestemming van de partijen. Uitzonderingen op deze regel zijn vastgelegd in de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Deze methode is derhalve van toepassing wanneer de werktijdenvoorwaarde in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, ongeacht of de RWP van de werknemer afwijkt van wat in de PVTR is vastgelegd of niet. Doorslaggevend hierbij is dat de bepaling voor RRR in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, ook al was deze niet verplicht op grond van art. 57 Arbeidswet van de Russische Federatie. Maar eenmaal opgenomen, wordt een dergelijke voorwaarde onderdeel van de arbeidsovereenkomst.

In kunst. 74 van de Arbeidswet van de Russische Federatie behandelt de mogelijkheid van eenzijdige wijzigingen in de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst door de werkgever als de organisatorische of technologische arbeidsomstandigheden veranderen. De werktijden kunnen ook een voorwaarde zijn in de arbeidsovereenkomst, die de werkgever moet wijzigen. Bijgevolg moet een wijziging in de werkvergunning worden gerechtvaardigd door objectieve redenen die het behoud van eerdere arbeidsomstandigheden belemmeren, en mag zij de arbeidsfunctie van de werknemer niet aantasten.

Maar deze methoden om het arbeidstijdregime te veranderen – zowel met instemming van de partijen bij de arbeidsovereenkomst als eenzijdig door de werkgever – verwijzen naar het veranderen van de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst. Wat als de werktijden, zoals in de derde alinea van het vorige lid, niet in de arbeidsovereenkomst, maar in de PVTR worden vastgelegd? Kan een werkgever de PVTR eenzijdig wijzigen, in het bijzonder een nieuw werktijdschema opstellen en werknemers hiermee vertrouwd maken via hun handtekening? Wat te doen als medewerkers het niet eens zijn met de wijziging in de PVTR? En als medewerkers het daarmee eens zijn, hoe leg je dit dan vast?

In dit geval moet u zich door het volgende laten leiden. PVTR is een lokale regelgevende wet en wordt door de werkgever aangenomen in overleg met het representatieve orgaan van werknemers (artikel 190 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Maar we overwegen het geval waarin er geen representatief orgaan van werknemers is gevormd, d.w.z. afwezig. In een dergelijke situatie is het logisch om te concluderen dat de werkgever PVTR zelfstandig kan overnemen, inclusief het vaststellen van de werktijden binnen hun kader. Bij indiensttreding worden medewerkers met hun handtekening vertrouwd gemaakt met de PVTR. Maar er is een dringende noodzaak om de PVTR te veranderen – om nieuwe werktijden in te voeren voor iedereen of voor een groep werknemers. Hier moeten we de analogie en het principe van gelijke kansen voor werknemers toepassen om hun rechten uit te oefenen, vastgelegd in art. 3 Arbeidswet van de Russische Federatie. Dus als voor de werknemers wier RVV in de arbeidsovereenkomst is gespecificeerd, een regel wordt vastgesteld om deze alleen te wijzigen met instemming van de partijen (artikel 72 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) of eenzijdig door de werkgever (artikel 74 van de Arbeidswet). Arbeidswet van de Russische Federatie) met bepaalde garanties, dan moeten deze bepalingen van toepassing zijn op werknemers wier werktijden niet zijn gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst, maar zijn vastgelegd in de PVTR. Voor hen zijn werktijden niet minder belangrijk dan voor degenen voor wie deze afwijken van de algemene regels.

Hieruit volgt dat bij het wijzigen van de PVTR met betrekking tot reeds werkende werknemers, men ofwel een schriftelijke overeenkomst met hen moet sluiten over hun aanvaarding van de wijzigingen in de RRV die in de PVTR zijn ingevoerd, of bij het eenzijdig wijzigen van de PVTR met betrekking tot de RRV, moet handelen in in overeenstemming met art. 74 Arbeidswet van de Russische Federatie. Voor nieuw aangeworven medewerkers gelden voor hen de nieuwe werktijden vanaf het moment dat zij in dienst treden. Aangezien de werknemer, nadat hij vertrouwd is geraakt met de Arbeidsregels, inclusief de regeling van de werktijden, bij het registreren van een arbeidsrelatie akkoord gaat met dergelijke voorwaarden van de arbeidsrelatie of hij de mogelijkheid heeft om de werkgever te vragen een andere Arbeidsregel vast te stellen in de arbeidscontract.

• het wijzigen van de RV die in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, met instemming van de partijen;
• het wijzigen van de in de PVTR vastgelegde RV met instemming van de partijen;
• het wijzigen van de RRR die is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of in de PVTR, als werknemers het er niet mee eens zijn (artikel 74 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Wijziging van de arbeidsuren vastgelegd in het contract, met instemming van de partijen

Deze methode is van toepassing in overeenstemming met Art. 72 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, als de situatie bij de onderneming vergelijkbaar is met paragrafen 1 en 2 uit de vorige sectie (de RWP van de werknemer wordt rechtstreeks in de arbeidsovereenkomst vermeld en verschilt van de algemene regels van de werkgever die zijn vastgelegd in de PVTR of niet), en de werknemers stemmen ermee in de werktijden te wijzigen.

In een dergelijk geval volstaat het om hierover met elk van de medewerkers een aanvullende overeenkomst af te sluiten, waarin de nieuwe werkwijze wordt aangegeven (voorbeeld 3).

Het wijzigen van de in de PVTR vastgelegde werktijden met instemming van de partijen

Als het bedrijf de werktijden van werknemers moet wijzigen die niet in hun arbeidsovereenkomsten zijn gespecificeerd (punt 3 uit het eerste deel), en de werknemers zijn het daarmee eens, moet u het volgende doen:

1. Keur de PVTR goed in de nieuwe editie, bijvoorbeeld bij bestelling op de organisatie. De nieuwe editie van de PVTR moet de verandering in werktijden weerspiegelen (voorbeeld 4).
2. Vervolgens moet u met medewerkers een overeenkomst sluiten over hun instemming met de doorgevoerde wijzigingen (voorbeeld 5). Het moet de namen bevatten van alle werknemers die met de wijzigingen hebben ingestemd, waarbij wordt vermeld dat het is opgesteld in de vereiste hoeveelheid voor alle werknemers, plus één exemplaar voor de werkgever.

Voorbeeld 3

Toon weergeven

Voorbeeld 4

Toon weergeven

Voorbeeld 5

Toon weergeven

Houd er rekening mee dat de ingangsdatum voor de toepassing van het nieuw ingevoerde werktijdenregime de datum is waarop de werknemers de overeenkomst ondertekenen. Het is geen feit dat medewerkers de overeenkomst allemaal samen op dezelfde datum ondertekenen. In dit geval moet er rekening mee worden gehouden dat voor een bepaalde werknemer het nieuwe arbeidsregime van toepassing wordt vanaf de datum waarop hij de overeenkomst ondertekent.

Misschien zal iemand verbaasd zijn over de vraag: waarom konden ze de werknemers die het eens waren met de nieuwe editie van de PVTR niet gewoon vertrouwd maken? Wij zijn van mening dat deze manier van registreren van wijzigingen in de werkvergunning onvoldoende is, omdat hiermee alleen wordt vastgelegd dat medewerkers op de hoogte zijn van de aangebrachte wijzigingen, maar niet het feit van hun toestemming wordt bevestigd. Als u een werknemer eenvoudigweg vertrouwd maakt met de nieuwe editie van de PVTR, kan hij later van gedachten veranderen en uiting geven aan zijn onenigheid met het nieuwe werkregime, en in dit geval kunnen we spreken van een schending van de rechten van de werknemer. Om onnodige redenen voor het constateren van overtredingen door zowel de medewerkers zelf als inspecteurs van de arbeidsinspectie te voorkomen, adviseren wij om bovengenoemde overeenkomst te sluiten.

Het voordeel van deze situatie – wanneer werknemers geen bezwaar maken tegen het nieuwe werkschema, of zelfs maar aan de werkgever vragen om het te wijzigen – is dat het niet nodig is om de verandering in het werkschema met objectieve redenen te rechtvaardigen; alleen de wil van de werknemers (die op de datum van de wijzigingen al werkten) en de werkgever volstaat.

Het wijzigen van de werktijden die zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of in de PVTR, als werknemers het daar niet mee eens zijn

In het geval dat de instemming van werknemers om de werktijden te wijzigen niet wordt verwacht, moet worden gehandeld in overeenstemming met de bepalingen van Art. 74 Arbeidswet van de Russische Federatie. Dit artikel voorziet in een eenzijdige wijziging van de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst, maar dit vereist niet alleen de wens van de werkgever, maar ook objectieve redenen. Deze omvatten:

• veranderingen in organisatorische of technologische arbeidsomstandigheden;
• onvermogen om de eerdere voorwaarden van de arbeidsovereenkomst te handhaven.

Het artikel geeft een geschatte lijst van organisatorische of technologische veranderingen in de arbeidsomstandigheden: veranderingen in apparatuur en productietechnologie, structurele reorganisatie van de productie en andere redenen. Artikel 21 van de resolutie van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2 “Over de toepassing door de rechtbanken van de Russische Federatie van de Arbeidswet van de Russische Federatie” stelt dat de werkgever zal moeten bewijzen de noodzaak en de wettigheid van een eenzijdige wijziging van de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst als gevolg van organisatorische of technologische veranderingen in de arbeidsomstandigheden. Als een werkgever dus de werktijden voor alle werknemers of slechts voor een groep wil wijzigen, moeten daar objectieve redenen voor zijn. Een onderneming kocht bijvoorbeeld nieuwe apparatuur om de productie te moderniseren, en in plaats van tweeploegendiensten werd het noodzakelijk om over te schakelen naar een drieploegendienst.

Zelfs als de veranderingen worden veroorzaakt door objectieve redenen, kan de arbeidsfunctie van de werknemer niet worden veranderd, en onder de gewijzigde omstandigheden kan de positie van de werknemer niet slechter zijn dan die welke overeenkomt met de voorwaarden van de collectieve overeenkomst, eventuele overeenkomst.

Laten we een paar voorbeelden uit de rechtspraktijk geven met betrekking tot veranderingen in werktijden overeenkomstig art. 74 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Arbitrage praktijk

Toon weergeven

In de uitspraak in hoger beroep van de rechtbank van Moskou van 20 augustus 2012 in zaak nr. 11-15946/2012 werd de volgende zaak behandeld. De werknemer heeft een rechtszaak aangespannen om het ontslagbevel in te trekken, hem weer op het werk te krijgen en een vergoeding te innen voor gedwongen afwezigheid en veroorzaakte morele schade. De claim werd veroorzaakt door het feit dat eiser als elektricien werkte op de exploitatieafdeling van een winkelcentrum met een werkschema van om de dag, wat eiser goed uitkwam. Toen verweerder besloot het dagelijkse werkschema van de dienst elektriciens te vervangen door een dagelijks schema van maandag tot en met vrijdag, was eiseres het daar niet mee eens en werd hij ontslagen op grond van artikel 7, deel 1, art. 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (weigering om onder gewijzigde omstandigheden door te werken).

De rechtbank heeft de vordering afgewezen omdat, zoals gedaagde heeft kunnen bewijzen, de verandering in werktijden werd veroorzaakt door objectieve redenen: het aantal gehuurde paviljoens nam toe en het volume van de door gedaagde geleverde elektrische diensten voor paviljoens nam toe. Deze veranderingen zijn, zoals de rechtbank heeft opgemerkt, organisatorische en technologische veranderingen in de arbeidsomstandigheden.

Arbitrage praktijk

Toon weergeven

Een andere rechterlijke handeling - de uitspraak in hoger beroep van de rechtbank van Moskou van 24 september 2012 nr. 11-22786/2012 - beschrijft een soortgelijke situatie. Eiser werkte dus als manager van een transportwerkplaats in ploegendienst. De werkgever besloot het productieproces (inclusief het transportproces) te optimaliseren, aangezien de meeste werknemers volgens een standaardschema werkten - van 9.00 tot 18.00 uur met een vijfdaagse werkweek, respectievelijk 's avonds en 's nachts. net als in het weekend was de belasting van de transportafdeling laag. In dit opzicht werd de eiser overgeplaatst naar een dagelijks werkschema, zoals de meeste werknemers, maar hij was er niet mee akkoord om onder de nieuwe omstandigheden te blijven werken en werd ontslagen.

De rechtbank wijst de vordering af en merkt op dat schendingen van art. 74 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bestond niet, omdat er objectieve redenen waren om de productieprocessen te optimaliseren en de werkgever het recht had om dat te doen.

Zoals we kunnen zien waren de redenen voor de veranderingen in beide gevallen objectief van aard en werd de arbeidsfunctie van de werknemers niet beïnvloed.

Het is ook belangrijk op te merken dat, hoewel art. 74 van de Arbeidswet van de Russische Federatie gaat over het wijzigen van de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst; naar onze mening moet dit ook worden toegepast bij het wijzigen van het arbeidstijdregime dat niet in de arbeidsovereenkomst, maar in de PVTR is vastgelegd. Zoals reeds vermeld, vanwege de algemene betekenis van de arbeidswetgeving, inclusief art. 3 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is een andere benadering van het veranderen van het arbeidstijdregime vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en in de PVTR onaanvaardbaar, vooral als deze uitsluitend door de werkgever worden aangenomen vanwege het ontbreken van een vertegenwoordigend orgaan van medewerkers.

Laten we nu direct kijken naar de procedure voor het wijzigen van de RRR op basis van art. 74 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, waarvan de naleving uiterst belangrijk is als de zaak voor de rechter komt. In de bovengenoemde rechtshandelingen is de procedure voor naleving van de procedure voorzien in Art. 74 Arbeidswet van de Russische Federatie. Het was de naleving van procedurele aspecten die de werkgever in staat stelden zich in rechtszaken te verdedigen.

1. Eerst heb je nodig een bevel geven om de werktijden te wijzigen en passende wijzigingen aan te brengen in de PVTR(goedkeuren in een nieuwe editie), waarbij in de bestelling de objectieve redenen voor deze wijzigingen worden aangegeven (voorbeeld 6).
2. Het volgende moet aan werknemers worden gegeven meldingen over wijzigingen in werktijden(Voorbeeld 7).

   Als de werknemer weigert de kennisgeving te ontvangen, is het noodzakelijk om dit feit in een passende handeling vast te leggen, de kennisgeving hardop aan de werknemer voor te lezen en deze kennisgeving naar het adres te sturen dat in de arbeidsovereenkomst is vermeld. Vanaf het moment dat de werknemer een dergelijke kennisgeving ontvangt en totdat hij zijn instemming betuigt om onder de nieuwe voorwaarden te blijven werken, of tot de datum van inwerkingtreding van de wijzigingen in de werktijden, moeten hem vacatures worden aangeboden die overeenkomen met de kwalificaties van de werknemer, of minder vacatures op het moment dat ze ontstaan. Hier vindt u het formulier voor het melden van vacatures (voorbeeld 8).

3. Verder als de werknemer zijn instemming tot wijziging van de RVV kenbaar maakt, met hem mee er wordt een aanvullende overeenkomst gesloten(als de voorwaarde van het regime in de arbeidsovereenkomst was opgenomen) of een overeenkomst over instemming met wijzigingen in de PVTR - vergelijkbaar met de voorbeelden in de vorige twee paragrafen. Indien een medewerker weigert onder nieuwe omstandigheden te werken, wordt dit schriftelijk vastgelegd, tenzij de medewerker bezwaar maakt.

   Een werknemer in deze situatie kan ontslag nemen vóór het verstrijken van twee maanden vanaf de datum van verzending van de kennisgeving, of op de laatste dag van deze periode. Het uitblijven van uitdrukkelijke toestemming na het verstrijken van twee maanden vanaf de datum van betekening van de kennisgeving wordt ook beschouwd als een vorm van weigering, zoals gespecificeerd in de kennisgeving. Van het ontslag wordt een aantekening gemaakt in het werkboek van de werknemer op grond van artikel 7, deel 1, art. 77 Arbeidswet van de Russische Federatie. Laten we een voorbeeldvorm van weigering geven die aan een medewerker kan worden aangeboden, zodat hij zo’n weigering met de hand schrijft (voorbeeld 9).

   Voorbeeld 9

   Toon weergeven

   

   Houd er rekening mee dat de werknemer ook akkoord kan gaan met de voorgestelde vacante functie. In deze situatie vindt uiteraard geen beëindiging van de arbeidsrelatie plaats: de werknemer moet worden overgeplaatst naar de vacante functie van zijn keuze.

De huidige arbeidswetgeving definieert het als een van de essentiële arbeidsvoorwaarden. Het is onderwerp van gesprek met de toekomstige medewerker tijdens het sollicitatiegesprek. Voor veel kandidaten is het werkschema doorslaggevend bij het nemen van een aanwervingsbeslissing. Daarom kan het besluit om het schema te wijzigen niet eenzijdig worden genomen, waardoor de gemaakte afspraken teniet worden gedaan. Een gewetenloze werkgever kan het gebruiken als instrument om druk uit te oefenen op een werknemer. In dit besef verplicht de wetgever beide partijen in de arbeidsrelatie om dergelijke vooruitzichten samen te bespreken.

Het negeren van de letter van de wet wordt vaak de reden voor administratieve en boetesancties tegen de organisatie.

Het is noodzakelijk om ze duidelijk te onderscheiden om de gronden correct aan te geven in de begeleidende documenten, die hieronder zullen worden besproken. Ook fouten en onjuistheden in de formulering kunnen worden aangemerkt als onrechtmatig handelen van de werkgever. De wetgever beschrijft twee soorten redenen die hij acceptabel acht voor het wijzigen van essentiële arbeidsomstandigheden, waaronder werkroosters:

• Organisatorisch. Dit kan het herstructureren van het vestigingennetwerk omvatten, het hernoemen van een divisie in verband met nieuwe of aanvullende functionaliteit, het veranderen van de taak en het type activiteit van een divisie.
• Technologisch - dit is de betrokkenheid, automatisering van sommige functies, het verkorten van de tijd voor het productieproces, het veranderen van de werkmethode die verband houdt met de kenmerken van het nieuwe product.

Voorbeeld: het hoofd van een juridisch centrum dat burgeradviesdiensten levert, heeft besloten over te schakelen naar een continue werkingsmodus. Dit werd de organisatorische reden om de procedure voor roosterwijzigingen te starten.

Voorbeeld: een fabriek installeerde een nieuwe technologische cyclus voor de verwerking van zonnebloempitten, waardoor de tijd van een van de productiefasen werd verkort. Dit werd de technologische reden voor de verandering in het werkschema van monteurs en machinebedieners.

Uit de rechtspraktijk blijkt dat de werkgever in dergelijke gevallen zijn zaak wel weet te bewijzen.

Onervaren personeelsfunctionarissen maken vaak de volgende fout. Bij het uiteenzetten van de grondgedachte voor het nieuwe schema geven ze geen oorzaak en gevolg aan. Bij alle formuleringen is het van belang te bewijzen dat het de opkomst van nieuwe omstandigheden is die het handhaven van de eerdere afspraken onmogelijk maakt.

De procedure voor het eenzijdig wijzigen van het werkrooster

De reden voor de noodzaak om de werkwijze van de hele onderneming of individuele afdelingen te veranderen kan het snelle tempo van de ontwikkeling van automatiseringsstandaarden en -hulpmiddelen zijn. Om deze reden beschrijft artikel 74 van de Arbeidswet een gedetailleerd actieplan voor de werkgever.

Meldingsregels

Werknemer over geplande wijzigingen in zijn werkschema. Dit dient 2 maanden voor de verwachte aanvang van de werkzaamheden onder nieuwe omstandigheden te gebeuren. Er zijn twee mogelijke meldingsopties:

• Maak een bestelling klaar en presenteer deze tegen ondertekening aan alle medewerkers. In dit geval begint de datum van ondertekening in de kolom "bekend" de periode van twee maanden te tellen. De reden voor de wijzigingen moet in de aanhef van de bestelling worden aangegeven. Voorbeeld: "Vanwege de overgang van Expert LLC naar continue bedrijfs- en productiebehoeften." De tekst van het bevel moet de essentie van de wijzigingen beschrijven in relatie tot de positie, waarbij de exacte intervallen van de nieuwe bedrijfsmodus worden aangegeven. Het is belangrijk om te weten dat als de functietitels op verschillende afdelingen hetzelfde zijn, ze allemaal in de volgorde worden vermeld. Voorbeeld: “Stel het werkschema van de kassier-operator van het geldvereffeningscentrum in in een ploegenschema.”
• Schriftelijke kennisgeving per aangetekende post, persoonlijk aan elke werknemer. Dit verdient de meeste voorkeur, omdat het als geldig wordt beschouwd, zelfs als de geadresseerde weigert zich vertrouwd te maken. Bovendien is het handig als sommige medewerkers op vakantie zijn, op zakenreis zijn of om onbekende redenen afwezig zijn. Titel van het document: “Melding van wijzigingen in de voorwaarden van de gesloten arbeidsovereenkomst nr. 14-TD gedateerd 10 december 2013.”

Elke melding wordt vóór verzending vastgelegd in het Uitgaande Documentatieboek, dat op de HR-afdeling moet worden bewaard. Het bevat de geadresseerde, de datum van verzending, het documentnummer, enz. De tekst van de brief geeft de reden voor de wijzigingen aan, vermeldt de rechten van de werknemer gedurende een periode van twee maanden vóór de datum van de wijzigingen, het tijdstip van besluitvorming en de gevolgen van weigering.

Beste medewerker! Met deze brief informeren wij u over de voorgenomen wijziging van de arbeidsovereenkomst nr. 17-TD dd 29 december 2013. In verband met de overgang naar een continue werkwijze bij Expert LLC zijn er vanaf 10 november 2016 nieuwe ploegenroosters vastgesteld voor de functie van kassamedewerker. Het opslaan van de huidige bedrijfsmodus wordt onmogelijk. Als u ermee instemt om verder te werken, komt u naar de afdeling HR om een ​​aanvullende overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst te ondertekenen.

Wij informeren u ook over uw recht om het aanbod te weigeren en de arbeidsovereenkomst te beëindigen op grond van artikel 7 van deel 1 van Art. 77 Arbeidswet. In dit geval ontvangt u een ontslagvergoeding ter hoogte van het gemiddelde inkomen over twee maanden. Geef uw besluit uiterlijk 11 oktober 2016 aan ons door.

Als de werknemer de nieuwe voorwaarden niet accepteert, moet de werkgever alle vacatures met een soortgelijk schema aanbieden, rekening houdend met zijn kwalificaties, evenals lagere functies. Als het bedrijf een vestigingsstructuur heeft, omvat het aanbod alle mogelijke opties in andere steden. Het moet ook per aangetekende post worden verzonden met verplichte registratie in het Boek met uitgaande documentatie.

Het is belangrijk om te begrijpen dat het wijzigen van het werkschema zonder toestemming van de werknemer een situatie is waarin mondelinge afspraken niet als argument worden aanvaard in het geval dat een zaak voor de rechtbank wordt behandeld.

Coördinatie van nieuwe roosters in het Intern Arbeidsreglement. Samen met - dit is het belangrijkste document dat de arbeidsdiscipline reguleert. Bij het beoordelen van arbeidsconflicten die verband houden met verzuim, zal een handtekening die de bekendheid met de PVTR bevestigt, een aanvullend bewijs zijn dat de werkgever gelijk heeft. Afhankelijk van hoe grootschalig de innovaties gepland zijn, kan een nieuwe PVTR als nieuw document worden aangenomen of eenvoudigweg als bijlage worden goedgekeurd. Voor elk van deze opties is de goedkeuring van een vakbond vereist, als die er is in het bedrijf.

Goedkeuring van de nieuwe editie van de PVTR en aanvullingen gebeurt in opdracht van de hoofdactiviteit. Het is belangrijk om het document niet alleen bekend te maken met de medewerkers die door de wijzigingen worden getroffen, maar ook met alle andere teamleden. Dit kan niet als een formaliteit worden beschouwd, aangezien er sprake kan zijn van overplaatsingen binnen de organisatie, maar ook van tijdelijke uitvoering van taken en combinaties van functies.

Kennisgeving aan het vakbondsorgaan. De wetgever vindt het noodzakelijk om rekening te houden met zijn mening, maar verplicht de werkgever niet om van zijn voornemens af te zien als de vakbond het er niet mee eens is. Het hoofd van de vakbondsorganisatie krijgt, tegen ondertekening, een ‘Kennisgeving over wijzigingen in het werkschema’, die de volgende tekst kan bevatten.

Voorbeeld: “In overeenstemming met artikel 82 van de arbeidswet, Expert LLC, vertegenwoordigd door algemeen directeur A.V. Sergeev. stelt de volgende categorieën medewerkers op de hoogte van wijzigingen in het rooster vanaf 10 november 2016: geldafrekeningscentrum. Basis - notulen van de vergadering van de Raad van Bestuur nr. 10 van 10 juni 2016.”

Een kopie van het genoemde protocol en een concept van de nieuwe PVTR zijn bij het bericht gevoegd.

Als de vakbond het niet eens is met de wijzigingen, stelt zij het hoofd van de organisatie schriftelijk op de hoogte van de noodzaak om een ​​commissie in te stellen voor discussie en overleg. De werkgever moet aan deze eis voldoen door de vakbond in de gelegenheid te stellen haar argumenten naar voren te brengen. In gevallen waarin het niet mogelijk was overeenstemming te bereiken, wordt een gedetailleerd protocol van meningsverschillen opgesteld. Maar de wetgever behoudt zich het recht voor om samen met de organisatie beslissingen te nemen.

Ontslag mogelijkheden

Conclusie waarbij medewerkers akkoord gaan met de roosterwijziging. Ze drukken hun bereidheid uit in een verklaring gericht aan het hoofd van de organisatie: “Ik ga ermee akkoord om vanaf 10 november 2016 in ploegendienst te werken.” De formulering van dit document vermijdt vaagheid. Het is belangrijk om de intervallen van het nieuwe rooster nauwkeurig aan te geven: “Vanaf 10 juni 2016 heeft de medewerker een werkrooster van 8.00 tot 17.00 uur.”

Het volgende punt moet worden verduidelijkt dat dit de enige wijziging is en dat alle eerdere overeenkomsten, inclusief de betaling en de arbeidsfunctie van de werknemer, van kracht blijven: “Alle andere clausules van de arbeidsovereenkomst nr. 9-TD van 06/01/2013 blijven van kracht. onveranderd.”

Het document wordt opgesteld in twee exemplaren, goedgekeurd door de manager en de werknemer, waarna hem één exemplaar in zijn handen wordt gegeven en de tweede in zijn persoonlijk dossier wordt geplaatst. Op basis van de aanvullende overeenkomst formaliseert de werkgever de overdracht met behulp van formulier T-5, verenigd door Rosstat. Dit moet de volgende dag na het verstrijken van de opzegtermijn gebeuren. Een kopie van de bestelling wordt tevens opgenomen in het persoonlijk dossier van de medewerker en het origineel wordt bewaard in de daarvoor bestemde map op de personeelsafdeling. Op de T-2-kaart moet u de juiste invoer maken en de handtekening van de werknemer nemen voor vertrouwdheid. De vastgestelde bewaartermijn voor beide documenten bedraagt ​​75 jaar.

Ontslag van werknemers die weigerden onder nieuwe omstandigheden te blijven werken. De werknemer moet zijn mening kenbaar maken op de ontvangen wijzigingsbrief of in een aparte brief met besluit tot afwijzing van het aanbod in de volgende vorm: “Ik ben het niet eens met de wijziging in het werkrooster. Ik weiger de aangeboden vacatures.”

Bij de ontslagprocedure is er geen sprake van het schrijven van een verklaring, omdat het niet gaat om het initiatief van de werknemer. De medewerker personeelsdienst controleert de aanwezigheid en juistheid van alle meldingen en geeft vervolgens een opdracht af. Geef in de kolom “gronden van het bevel” de exacte bewoording uit paragraaf 7 van artikel 77 van de Arbeidswet aan.

Na ondertekening worden de opdracht en het persoonlijk dossier van de medewerker 75 jaar bewaard in het archief van de personeelsdienst.

In de eindafrekening met de werknemer moet u, naast het loon en de compensatie voor onbetaalde vakantie, een ontslagvergoeding meenemen in het bedrag van het gemiddelde inkomen voor twee weken. Deze minimumbetaling wordt gegarandeerd door artikel 178 van de Code, maar het is mogelijk dat de manager een groter bedrag aan voordelen afspreekt.

Een overeenkomst tussen partijen is een ontslagmogelijkheid die voor beide partijen bij de arbeidsrelatie voordelig kan zijn in de volgende situaties:

• De noodzaak om snel veranderingen door te voeren. De overeenkomst zal helpen tijd te besparen door overeenstemming te bereiken over de dichtstbijzijnde scheidingsdatum, garantiebetalingen en aanbevelingen. Deze optie helpt niet alleen het tijdsbestek, maar ook de documentstroom te verkorten.
• Een acute conflictsituatie waarbij de onervarenheid van de personeelsfunctionaris procedures en risico’s op straffen met zich meebracht.
• Verzoek van medewerker. Dit komt doordat de werkloosheidsuitkeringen de komende drie maanden worden uitbetaald op basis van zijn gemiddelde inkomen.
• Het voorstel van de werkgever om de werknemer te bedanken voor zijn werk en hem te ondersteunen met een hoge vergoeding waarin de LNA niet voorziet.

In alle gevallen vormt de overeenkomst tussen partijen een garantie tegen de aanspraken van de werknemer in de toekomst, aangezien deze de verplichte formulering bevat: “de partijen die de arbeidsovereenkomst hebben opgezegd, hebben geen aanspraken op elkaar.” Het document wordt opgenomen in het Register Aanvullende Overeenkomsten en wordt 75 jaar bewaard in het persoonlijk dossier van de medewerker.

Belangrijke punten gerelateerd aan mogelijke juridische en administratieve risico’s

Eenzijdig uw werkrooster wijzigen is een complex proces. Strikte naleving van wat wordt beschreven zal de reputatie van een gezagsgetrouwe werkgever in stand houden, de stress voor werknemers verminderen en hoge straffen helpen voorkomen.

Schrijf uw vraag in het onderstaande formulier