एखाद्या कर्मचार्‍याशी रोजगार संबंध संपुष्टात आणताना, नियोक्ता सुट्टीच्या उर्वरित न वापरलेल्या दिवसांची गणना करून त्याला भरपाई देण्यास बांधील आहे, तसेच डिसमिस झाल्यावर अंतिम सेटलमेंट करणे, म्हणजेच कर्मचाऱ्याच्या महिन्याच्या कालावधीसाठी वेतन देणे. काम केले. ही गणना एका विशिष्ट क्रमाने करणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, काही प्रकरणांमध्ये, रोजगार करार संपुष्टात आणताना, कर्मचार्यास अतिरिक्त देयके नियुक्त केली जातात. डिसमिस झाल्यावर गणना कशी करावी याबद्दल आमच्या लेखात चर्चा केली जाईल.

नोकरीच्या कराराच्या समाप्तीच्या कारणास्तव, डिसमिस केल्यावर गणना

न वापरलेल्या सुट्टीसाठी वर नमूद केलेली भरपाई आणि महिन्याच्या काम केलेल्या भागाच्या निकालांच्या आधारे डिसमिस झाल्यावर वेतनाची गणना ही रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या कारणाची पर्वा न करता कर्मचार्‍याला देय असलेली मानक देयके आहेत.

लक्षात ठेवा की बर्‍याच परिस्थितींमध्ये, काम केलेल्या प्रत्येक महिन्यासाठी, कर्मचाऱ्याला 2.33 सुट्टीचे दिवस दिले जातात. एकूण, वर्षातून 28 दिवस विश्रांती घेतली जाते. काही उद्योगांमध्ये, क्रियाकलापांच्या वैशिष्ट्यांवर आधारित किंवा एखाद्या विशिष्ट संस्थेतील सामूहिक कराराच्या तरतुदींच्या आधारावर, सुट्टीतील दिवसांची संख्या वाढते. कर्मचारी काम करत असताना सुट्टीचे दिवस आर्थिक भरपाईसह बदलणे अशक्य आहे. परंतु जर काही कारणास्तव त्याने सुट्टी घेतली नाही आणि त्याच वेळी ते सोडले तर नियोक्ता त्याला उर्वरित सर्व खर्च न केलेले दिवस देण्यास बांधील आहे.

कामगार संहितेच्या कलम 77 मधील भाग 1 मधील परिच्छेद 3 च्या आधारे कर्मचार्‍याच्या पुढाकाराने डिसमिस झाल्यास, डिसमिस केल्यावर, कर्मचार्‍याला काम केलेल्या तासांची गणना आणि न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई मिळणे आवश्यक आहे. हे कर्मचारी फायदे आहेत. खरे आहे, संस्थेतील सामूहिक करार किंवा इतर स्थानिक नियम, पुन्हा, विविध प्रकारच्या डिसमिससाठी अतिरिक्त भरपाई प्रदान करू शकतात. अर्थात, हे एक विशिष्ट आणि सर्वात सामान्य प्रकरण असू शकत नाही, तथापि, डिसमिस करताना अशा सेटलमेंट प्रदान केल्या गेल्या असल्यास, नियोक्ता त्यांना कर्मचार्‍याच्या बाजूने करण्यास बांधील आहे. उदाहरणार्थ, निवृत्तीनंतर स्वत:च्या स्वेच्छेने डिसमिस केल्यावर ती एक वेळची आर्थिक मदत असू शकते.

रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचे आणखी एक कारण म्हणजे पक्षांचा करार. कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या भाग 1 च्या परिच्छेद 1 मध्ये समान पर्याय प्रदान केला आहे.

या प्रकरणात, डिसमिस झाल्यावर कर्मचार्‍याला मानक पेमेंट्स व्यतिरिक्त, तो नियोक्तासह संयुक्त निर्णयाद्वारे निर्धारित केलेल्या अतिरिक्त रकमेचा हक्कदार आहे. तसेच, अशा अतिरिक्त देयकाची रक्कम संस्थेने स्वीकारलेल्या स्थानिक कृतींमुळे प्रभावित होऊ शकते.

समाप्ती फायदे: विच्छेदन वेतन

डिसमिस झाल्यावर कर्मचार्‍याच्या गणनेमध्ये पेमेंटचा आणखी एक घटक समाविष्ट असू शकतो - विच्छेदन वेतन. त्याचा आकार, परिस्थितीनुसार, डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या सरासरी मासिक कमाईशी किंवा सरासरी दोन आठवड्यांच्या कमाईशी संबंधित असू शकतो.

अशाप्रकारे, नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस केल्यावर देयकेमध्ये अशा कर्मचार्‍यासाठी सरासरी मासिक भत्ता समाविष्ट असतो ज्यांच्याशी कामगार संबंध संपुष्टात आणल्यामुळे किंवा कर्मचारी कमी झाल्यामुळे संपुष्टात येतात. या प्रकरणात, डिसमिस केल्यावर सेटलमेंटच्या पैशामध्ये नोकरीच्या कालावधीसाठी दोन महिन्यांपर्यंत (आणि काही परिस्थितींमध्ये, तीन महिन्यांपर्यंत) कर्मचार्‍यासाठी जतन केलेली सरासरी मासिक कमाई देखील समाविष्ट असते. खरे आहे, त्याच वेळी, ते देय विच्छेदन वेतनाच्या रकमेने कमी केले जाते.

दोन आठवड्यांच्या कमाईच्या रकमेतील विच्छेदन वेतन त्या कर्मचार्‍यांना दिले जाते ज्यांनी नियोक्ताच्या पुनर्स्थापनेच्या संदर्भात दुसर्‍या परिसरात काम करण्यास नकार दिला (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 मधील भाग 1 मधील कलम 9. ), किंवा आरोग्याच्या कारणास्तव दुसर्‍या नोकरीत बदली केल्यापासून (खंड 8, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77), किंवा वैद्यकीय अहवालानुसार काम करण्यास अक्षम घोषित केले गेले (खंड 5, भाग 1, लेख रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 83). डिसमिस केल्यावर समान रकमेच्या विभक्त वेतनाच्या देयकासह समान गणना प्रक्रिया लष्करी सेवेसाठी बोलाविलेल्या किंवा पर्यायी नागरी सेवेत पाठविलेल्या कर्मचाऱ्यांना लागू होते, ज्या कर्मचाऱ्यांनी संबंधित रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल झाल्यामुळे नोकरीची ऑफर नाकारली. नवीन संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कार्य परिस्थिती (खंड 7, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77), तसेच इतर अनेक परिस्थितींमध्ये.

डिसमिस केल्यावर पूर्ण देयकाच्या अटी

कामगार संहितेच्या कलम 140 मध्ये असा नियम आहे की डिसमिस केल्यावर मोजणीनुसार पेमेंट कर्मचार्‍याच्या शेवटच्या कामकाजाच्या दिवसापूर्वी करणे आवश्यक आहे.

जर काही कारणास्तव कर्मचारी शेवटच्या दिवशी कामाच्या ठिकाणी उपस्थित नसेल आणि डिसमिस केल्यावर शारीरिकरित्या त्याला देय रक्कम मिळू शकली नाही, तर नियोक्ता राजीनामा दिलेल्या कर्मचाऱ्याच्या पहिल्या विनंतीनुसार त्यांना जारी करण्यास बांधील आहे. डिसमिस केल्यावर पगाराच्या गणनेतील विलंब, तसेच कर्मचार्‍याच्या इतर रकमेमुळे कर्मचार्‍याला कर्जाच्या रकमेसाठी अतिरिक्त भरपाई जमा करण्याची आवश्यकता निर्माण होते. कर्जाच्या रकमेतून विलंबाच्या प्रत्येक दिवसासाठी वर्तमान की दराच्या शंभर आणि पन्नासावा भाग म्हणून त्याची गणना केली जाते.

निवृत्ती बोनस

काही संस्था गणना योजनेच्या वापराचा सराव करतात, त्यानुसार कर्मचार्‍याला काम केलेल्या महिन्याच्या निकालांवर आधारित विशिष्ट पगार आणि बोनस मिळण्यास पात्र आहे आणि उदाहरणार्थ, त्या दरम्यान केलेल्या कामाच्या प्रमाणात. नियमानुसार, अशा प्रकरणांमध्ये कामाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन महिन्याच्या शेवटी आधीच केले जाते. महिन्याच्या मध्यभागी डिसमिस झाल्यावर कर्मचार्‍याची गणना कशी करायची, जर कंपनीकडे कर्मचार्‍यांची गणना करण्यासाठी नेमकी ही प्रक्रिया असेल तर?

अर्थात, डिसमिस करण्याची प्रक्रिया आणि प्रस्थापित पगाराच्या चौकटीत नेहमीच्या देयकांची गणना, तसेच कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेली भरपाई कर्मचार्याच्या शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी पूर्ण करणे आवश्यक आहे. तथापि, बोनसचा भाग त्या दिवशी दिला जाऊ शकतो जेव्हा तो संस्थेच्या अंतर्गत नियमांद्वारे स्थापित केला जातो, म्हणजे, जेव्हा बिलिंग महिना बंद असतो आणि केलेल्या कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन केले जाऊ शकते. सोप्या भाषेत सांगायचे तर, निघणार्‍या कर्मचार्‍याला पेमेंटच्या बोनस भागामध्ये डिसमिस केल्यावर गणना कशी होते यावर कामगार संहितेच्या कलम 140 च्या आवश्यकता लागू होत नाहीत.

डिसमिस करण्याचा आदेश जारी केल्यानंतर, प्रश्न उद्भवतो: डिसमिस केल्यावर कायदे कोणत्या प्रकारची देयके प्रदान करतात? रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेमध्ये न वापरलेल्या सुट्टीसाठी डिसमिस केल्यावर आर्थिक भरपाई, विच्छेदन वेतन आणि काम केलेल्या तासांसाठी मजुरी यासंबंधीचे नियम आहेत. डिसमिस केल्यानंतर पैसे भरणे ऑर्डर जारी झाल्यानंतर तीन दिवसांपेक्षा जास्त नसलेल्या कालावधीत केले जाणे आवश्यक आहे.

डिसमिस केल्यावर भरपाईची रक्कम

डिसमिस प्रक्रियेमध्ये अनेक टप्पे असतात:

1. अर्ज लिहिणे (जर तो तुमच्या स्वतःच्या इच्छेचा असेल).
2. आदेश जारी करणे.
3. कर्मचार्‍यांशी समझोता आणि वर्क बुक जारी करणे.

मग जेव्हा तुम्ही तुमच्या स्वतःच्या इच्छेने सोडता तेव्हा काय होते?

कर्मचारी खालील देयकांवर दावा करण्याचा अधिकार आहे:

• काम केलेल्या तासांचा पगार;
• न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई;
• तेरावा पगार (जर हे संस्थेच्या स्थानिक कायद्यांमध्ये नमूद केले असेल तर).

कर्मचार्‍याने न वापरलेल्या सुट्टीची भरपाई खालील सूत्रानुसार केली पाहिजे:

कर्मचार्‍याने न वापरलेल्या सुट्टीसाठी के-भरपाई;

एम हे एका कर्मचाऱ्याचे सरासरी दैनंदिन वेतन आहे;

N ही सुट्टीतील दिवसांची संख्या आहे.

एन खालीलप्रमाणे परिभाषित केले आहे:

2.33 * काम केलेल्या महिन्यांची संख्या ज्यासाठी सुट्टी दिली गेली नाही.

संदर्भासाठी! हे सूत्र रशियन फेडरेशनच्या श्रम मंत्रालयाने मंजूर केले आहे आणि 28 दिवसांच्या सामान्य कॅलेंडर सुट्ट्यांची गणना करण्यासाठी नियम म्हणून वापरले जाते. जर आम्ही दीर्घ सुट्टीबद्दल बोलत असाल, तर आम्ही शिफारस करतो की तुम्ही स्पष्टीकरणासाठी कामगार निरीक्षकांशी संपर्क साधा किंवा एकूण सुट्टीच्या दिवसांची संख्या काम केलेल्या महिन्यांच्या संख्येने विभाजित करा. शिवाय, ज्या महिन्यात अर्ध्याहून कमी दिवस काम केले गेले ते लक्षात घेतले जात नाही.

एम खालील प्रकारे परिभाषित केले आहे:

M \u003d C / 12 * 29.4, कुठे

सी - डिसमिस होण्यापूर्वीच्या कॅलेंडर वर्षासाठी कर्मचार्‍याचे एकूण उत्पन्न.

कर्मचार्‍याला त्यांच्या स्वत:च्या इच्छेने आणि इतर कारणांसाठी डिसमिस केल्यावर पेमेंट वेळेवर करणे आवश्यक आहे. विधायक एक नियम स्थापित करतो ज्यानुसार नियोक्ता कर्मचार्‍याला पुनर्वित्त दराच्या किमान 1/300 च्या रकमेची भरपाई देतो, जो रशियन फेडरेशनच्या सेंट्रल बँकेने जमा केल्याच्या दिवशी सेट केला आहे, जर त्याने तसे केले नाही. बडतर्फ कर्मचार्‍यांना वेळेवर पगार द्या.

भरपाई खालील प्रकारे मोजली जाते:

K= C/100%*1/300*S*D, कुठे

के-भरपाई;

सी-पुनर्वित्त दर;

नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला दिलेली एस-रक्कम;

D म्हणजे मागील देय दिवसांची संख्या.

त्याच वेळी, डिसमिस केल्यावर पेमेंटची गणना कंपनीमध्ये कोणत्या मोबदल्याची प्रणाली वापरली जाते यावर परिणाम होणार नाही: पगार, तुकडा, तासावार, दैनिक किंवा मासिक टॅरिफ दरांवर आधारित. तथापि, या सर्व प्रणाल्यांमध्ये अद्याप गणनामध्ये त्यांची स्वतःची वैशिष्ट्ये आहेत. म्हणून, वरील सूत्रे कायद्याचा विरोध करत नाहीत आणि एंटरप्राइझमधील वेतन प्रणालीशी संबंधित नसतात त्या प्रमाणात लागू होतात.

डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्यासह सेटलमेंटची मुदत

कलाच्या तरतुदींनुसार, डिसमिस केल्यावर पैसे भरणे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 140, एखाद्या नागरिकाच्या कामाच्या शेवटच्या दिवशी केला जातो. परंतु जर कर्मचारी शेवटच्या दिवशी कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित असेल, तर त्याच्याशी समझोता कर्मचार्‍याने पेमेंटसाठी अर्ज केलेल्या दिवसाच्या नंतरच्या दिवसानंतर केला जातो. जर पक्ष अंतिम रकमेवर करारावर पोहोचले नाहीत, तर नियोक्ता पैशाचा तो भाग देण्यास बांधील आहे ज्यावर तो विवाद करत नाही.

जेव्हा एखादा कर्मचारी त्यानंतरच्या डिसमिससह सुट्टीवर जातो, म्हणजेच तो यापुढे एंटरप्राइझमध्ये काम करणार नाही, तेव्हा सुट्टीच्या आधीचा शेवटचा दिवस सेटलमेंट दिवस मानला जाईल. नियोक्ता कर्मचार्‍याला वर्क बुक जारी करण्यास आणि सर्व देयके जमा करण्यास बांधील आहे.

जर कर्मचारी आजारी रजेवर असेल आणि त्याने सोडण्याचा निर्णय घेतला असेल तर त्याला कोणत्याही दिवशी विधान लिहिण्याचा अधिकार आहे. नियोक्ता कामाच्या शेवटच्या दिवशी त्याच्याशी समझोता करतो, जरी तो आजारी रजेवर पडला तरी.

भरपाई आणि विच्छेदन वेतन यांच्यातील फरक

विभक्त वेतन पगाराशी संबंधित नसेल, कारण त्याची रक्कम रोजगार संबंधांच्या गुणवत्तेशी आणि कालावधीशी संबंधित नाही. शिवाय, भत्ता म्हणजे नुकसान भरपाई नाही. भत्ता हा एक आर्थिक भत्ता आहे जो कामासाठी तात्पुरत्या मजुरीची जागा घेतो किंवा मुख्य उत्पन्नामध्ये भर म्हणून काम करतो किंवा उत्पन्नाचा स्रोत नसल्यामुळे सहाय्य म्हणून कार्य करतो. विभक्त वेतन केवळ नियोक्ताच्या निधीतून दिले जाते आणि कोणत्याही परिस्थितीत राज्याच्या खर्चावर केलेल्या सामाजिक देयकेशी संबंधित नसते. सामान्य कायदेशीर आधार असूनही - डिसमिस, फायदे आणि भरपाई, त्यांच्याकडे पेमेंटची भिन्न परिस्थिती आहे. विशेषतः, जर आपण भरपाईबद्दल बोलत असाल, तर ते डिसमिस करण्याच्या कारणाकडे दुर्लक्ष करून सर्व कर्मचार्यांना कारणीभूत आहेत. उदाहरणार्थ, कर्मचारी कमी केल्यामुळे किंवा त्याच्या स्वत: च्या विनंतीवरून कामावरून काढून टाकले गेले असले तरीही, न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई दिली जाईल. परंतु विच्छेदन वेतन प्राप्त करण्यासाठी, काही कायदेशीर परिस्थितींमध्ये प्रवेश करणे आवश्यक आहे, ज्याची यादी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत स्थापित केली आहे. उदाहरणार्थ, कंपनीच्या लिक्विडेशनच्या संबंधात डिसमिस करणे किंवा दुसर्या ठिकाणी हस्तांतरित करण्यास नकार देणे.

भरपाई आणि फायद्यांमधील दुसरा फरक असा आहे की, नियमानुसार, विच्छेदन वेतनाची रक्कम रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितामध्ये स्थापित केली जाते - सरासरी मासिक वेतन इ.; परंतु न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाईच्या रकमेमध्ये फक्त गणना सूत्र आहे, परंतु परिणाम भिन्न असू शकतो, कारण कर्मचार्‍याने कोणत्या कालावधीसाठी सुट्टी घेतली नाही हे आधीच माहित नसते.

अशा प्रकारे, लाभ न देता कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे शक्य आहे, परंतु भरपाईशिवाय - अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये.

डिसमिस केल्यावर विच्छेदनाची रक्कम

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 178 मधील आमदाराने कर्मचार्‍यांना डिसमिस करण्याच्या काही प्रकरणांसाठी विशिष्ट रकमेत विभक्त वेतन देण्याची तरतूद केली आहे. विशेषतः, त्यामध्ये खालील गोष्टींचा समावेश आहे:

1. 2 आठवड्यांसाठी सरासरी कमाई:

• एखाद्या नागरिकाने आरोग्याच्या कारणास्तव त्याला नियुक्त केलेल्या दुसर्‍या नोकरीमध्ये हस्तांतरित करण्यास नकार दिल्यास किंवा नियोक्त्याकडे अशी नोकरी नसल्यास;
• लष्करी किंवा पर्यायी नागरी सेवेसाठी कॉल करताना;
• जेव्हा एखाद्या कर्मचार्‍याला त्याने पूर्वी केलेल्या कामावर पुनर्स्थापित केले जाते;
• जर नियोक्ता तेथे गेला तर नागरिकाने दुसर्‍या परिसरात हस्तांतरित होण्यास नकार दिला;
• जेव्हा कराराच्या अटी बदलल्या जातात आणि कर्मचारी नंतर अशा अटींवर काम सुरू ठेवण्यास नकार देतो;
• जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला वैद्यकीय संस्थेकडून असा निष्कर्ष काढला जातो की तो काम करणे सुरू ठेवू शकत नाही;
• जर एखादा नागरिक हंगामी कामात गुंतलेला असेल, परंतु नियोक्ता संस्था संपुष्टात आली असेल किंवा कर्मचारी कमी झाले असतील.

1. खालील प्रकरणांमध्ये सरासरी मासिक वेतन दिले जाते:

• एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन;
• आकार कमी करणे;
• नियोक्ताद्वारे रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या प्रक्रियेचे उल्लंघन झाल्यास, अशा उल्लंघनांमुळे पुढील काम चालू ठेवण्याची परवानगी दिली जात नाही.

संदर्भासाठी! सुदूर उत्तरेकडील संस्थांमध्ये काम करणारे कर्मचारी विभक्त वेतनाच्या बाबतीत रशियन फेडरेशनच्या इतर सर्व रहिवाशांच्या बरोबरीचे आहेत.

1. खालील प्रकरणांमध्ये तीन महिन्यांची सरासरी कमाई दिली जाईल:

• एंटरप्राइझचा मालक बदलला आहे या वस्तुस्थितीमुळे कंपनीच्या प्रमुख, त्याच्या उप, मुख्य लेखापाल यांच्याशी रोजगार करार संपुष्टात आणल्यानंतर;
• त्याच्याकडून दोषी क्रियाकलाप नसताना अधिकृत संस्थेच्या निर्णयाद्वारे संस्थेच्या प्रमुखासह कामगार करार संपुष्टात आणल्यानंतर.

विच्छेदन वेतन, ज्याचे देयक आमदाराद्वारे प्रदान केले जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे स्थापित केलेल्या रकमेमध्ये), वैयक्तिक आयकर आणि इतर करांच्या अधीन नाही. मात्र, जर एखाद्या नागरिकाने पोटगी दिली, तर ती भत्त्याच्या रकमेतून वसूल केली जाते.

एखाद्या संस्थेच्या लिक्विडेशनवर विच्छेदन वेतन देण्याचे उदाहरण.

1. शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी, नागरिकाला 1 सरासरी मासिक पगार मिळतो. त्याच वेळी, कर्मचाऱ्याला नवीन नोकरी मिळते की नाही यावर पेमेंटची रक्कम अवलंबून नसते.
2. डिसमिस झाल्यानंतर 2 रा महिन्याच्या शेवटी, कर्मचारी नियोक्ताला एक वर्क बुक आणू शकतो ज्यामध्ये नवीन रोजगारावर कोणतेही चिन्ह नाही आणि दुसरा सरासरी मासिक पगार मिळेल.
3. 3र्‍या महिन्याच्या शेवटी, दोन अटी एकाच वेळी पूर्ण केल्यास लाभ दिला जाईल:

• नोकरी सोडल्यानंतर 14 दिवसांनंतर, रोजगार सेवेमध्ये नोंदणीकृत नागरिक;
• तीन महिन्यांपासून त्याला नोकरी मिळाली नाही.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर विच्छेदन देय

कर्मचारी आणि नियोक्त्याला करारावर स्वाक्षरी करण्याचा अधिकार आहे ज्यामध्ये ते रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याच्या अटी निर्धारित करतात. दस्तऐवजात, कंपनीच्या प्रमुखास त्याच्या विवेकबुद्धीनुसार कर्मचार्‍याला विभक्त वेतनाची कोणतीही रक्कम नियुक्त करण्याचा अधिकार आहे.

आता या समस्येकडे अधिक तपशीलवार पाहू.

चला या वस्तुस्थितीपासून सुरुवात करूया की कामगार करार संपुष्टात आणणारा करार हा त्याचा अविभाज्य भाग नाही; म्हणूनच, जर कराराचा मजकूर किंवा सामूहिक श्रम करार विभक्त वेतन दर्शवत नसेल, ज्याची रक्कम नियोक्ताद्वारे निर्धारित केली जाते, तर या देयकावर कर आकारला जाईल.

काय करायचं?

1. रोजगार कराराच्या मजकुरात शब्द लिहा ज्यानुसार नियोक्ताला अधिकार आहे, एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस केल्यावर, त्याला कोणत्याही रकमेमध्ये विभक्त वेतन नियुक्त करण्याचा. जर करार आधीच पूर्ण झाला असेल, तर आम्ही त्यावर अतिरिक्त करार तयार करतो. त्याच वेळी, दस्तऐवजाच्या मजकुरात विशिष्ट रकमेचा फायद्याचा संकेत असू शकतो (उदाहरणार्थ, 50,000 रूबल) किंवा पगार, इतर देयके (उदाहरणार्थ, 5 पगारांच्या रकमेमध्ये) याचा दुवा.
2. सामूहिक श्रम करारामध्ये विच्छेदन वेतन आणि त्याची रक्कम दर्शवा.

आम्‍ही तुम्‍हाला पुन्‍हा एकदा स्मरण करून देतो की देयकाला केवळ सेव्‍हरन्स पे म्‍हणले पाहिजे आणि दुसरे काहीही नाही, कारण न्यायिक प्रॅक्टिसमध्‍ये विविध नावे समोर आली आहेत, उदाहरणार्थ, पक्षकारांच्या करारानुसार डिसमिस केल्‍यावर भरपाई इ.

बर्‍याचदा, लोक डिसमिस झाल्यावर मिळालेल्या सर्व पैशांचा संदर्भ विच्छेदन वेतन म्हणून करतात. नोकरी बदलण्याची रोमांचक परिस्थिती नेहमी कामावरून काढलेल्या कामगारांच्या प्रश्नांनी भरलेली असते. म्हणून, या लेखात मी सर्वात महत्वाच्या प्रश्नाचे उत्तर शक्य तितक्या तपशीलवार देईन - डिसमिस झाल्यावर कर्मचाऱ्याला काय दिले जाईल?देयकांची गणना कशी केली जाते, नियोक्ता या प्रकरणात पैसे न दिल्यास किंवा विलंबाने भरलेला आहे आणि इतर संबंधित समस्या.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178 मध्ये डिसमिस केल्यावर विच्छेदन वेतन निर्धारित केले आहे, ज्याला "विच्छेदन वेतन" म्हणतात आणि अध्याय 27 "रोजगार कराराच्या समाप्तीशी संबंधित कर्मचार्‍यांना हमी आणि भरपाई" चा संदर्भ देते.

○ डिसमिस केल्यावर विच्छेदन देय.

विभक्त वेतन ही विशिष्ट कारणांसाठी डिसमिस झाल्यावर एकरकमी म्हणून दिलेली रक्कम आहे.

कर्मचार्‍यांसाठी काहीतरी अप्रिय घडल्यास - संस्थेचे परिसमापन किंवा कर्मचार्‍यांच्या संख्येत (कर्मचारी) मोठ्या प्रमाणात घट, या प्रकरणात, कर्मचार्‍याला पैसे देणे आवश्यक आहे. सरासरी मासिक कमाईच्या रकमेमध्ये विच्छेदन वेतन. याव्यतिरिक्त, तो नोकरीच्या कालावधीसाठी सरासरी मासिक पगार ठेवेल, परंतु डिसमिस झाल्याच्या तारखेपासून दोन महिन्यांपेक्षा जास्त काळ नाही (विच्छेद वेतनासह).

उदाहरण!जर एखाद्या कर्मचारी वासिलिसा द ब्युटीफुलचा सरासरी मासिक पगार 18,200 रूबल असेल आणि कर्मचारी झेमे गोरीनिचचा 22,660 रूबल असेल, तर दोघांनाही ही रक्कम कमी केल्यावर विच्छेदन वेतन म्हणून मिळेल.

तथापि, जर एंटरप्राइझ किंवा संस्थेचा सामूहिक करार असेल ज्यामध्ये असे नमूद केले आहे की, लिक्विडेशन किंवा डाउनसाइजिंग दरम्यान कर्मचार्‍यांना डिसमिस करताना, प्रत्येकाला 30,000 रूबलचे विभक्त वेतन दिले जाते, तर ही रक्कम प्रत्येकाला दिली जाईल.

महत्त्वाचे!कामगार कायद्यात, कामगार संहितेसह, इतर कायदेही तितकेच वैध आहेत जर ते कर्मचार्‍यांच्या स्थितीत सुधारणा करतात.

जर कामावरून काढून टाकलेल्या कामगाराने रोजगार सेवा एजन्सीकडे अर्ज केला, परंतु दोन आठवड्यांच्या आत काम केले नाही (ज्याबद्दल त्याला या संस्थेने योग्य निर्णय दिला आहे), तर त्याचे वर्क बुक आणि हा निर्णय त्याच्या जुन्या नोकरीवर सबमिट करून, तो करू शकतो डिसमिस झाल्याच्या तारखेपासून तिसऱ्या महिन्याच्या सरासरी मासिक पगारावर मोजा. पण हे प्रकरण अपवादात्मक आहे.

विच्छेद वेतन दोन आठवड्यांच्या सरासरी पगाराच्या प्रमाणातखालील प्रकरणांमध्ये रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर पैसे दिले जातात.

1. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला वैद्यकीय प्रमाणपत्र दिले गेले असेल जे त्याला या नोकरीसाठी ज्या अटींनुसार त्याला एकदा स्वीकारले गेले होते त्या अटींवर काम करण्याची परवानगी देत ​​​​नाही, तर नियोक्त्याने दुसर्‍या पदावर नोकरीची ऑफर दिली आणि कर्मचाऱ्याने नकार दिला (किंवा नियोक्त्याकडे नोकरी नाही. योग्य जागा). या प्रकरणात, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या पहिल्या भागाच्या परिच्छेद 8 अंतर्गत कर्मचारी डिसमिस केला जातो.
2. परिस्थिती आणखी वाईट होऊ शकते - आणि काही गंभीर आरोग्य कारणांमुळे, वैद्यकीय आणि स्वच्छताविषयक तज्ञ कर्मचार्‍यांसाठी "नॉन-वर्किंग" अपंगत्व गट स्थापन करतात. असे दिसून आले की तो काम करण्यास पूर्णपणे अक्षम आहे आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 83 च्या पहिल्या भागातील परिच्छेद 5, पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरच्या परिस्थितीमुळे मत जारी केल्याच्या दिवशी त्याला ताबडतोब काढून टाकले पाहिजे.
3. कर्मचार्‍याला तातडीच्या लष्करी सेवेसाठी बोलावण्यात आले होते (या प्रकरणात कायदा या सेवेसाठी नागरी सेवा पर्यायी आहे).

   उदाहरण!जर कर्मचारी इव्हान झुकोव्हला समन्स प्राप्त झाला आणि तो प्रामाणिकपणे सैन्यात सामील झाला आणि त्यापूर्वी त्याचा सरासरी मासिक पगार 22,500 होता, तर त्याला गणना केल्यावर 11,250 च्या रकमेमध्ये विभक्त वेतन दिले जाईल. याव्यतिरिक्त, त्याला मिळालेले वेतन दिले जाईल आणि न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई. तारांवर खर्च करण्यासाठी काहीतरी असेल!

4. कामगार संबंधांची प्रथा खूप विस्तृत आहे आणि आमची न्यायालये प्रक्रियात्मक मुदतीचे पालन करतात आणि त्यांचा अंतिम निर्णय घेण्यास बराच वेळ लागू शकतो. अशाप्रकारे, अशी परिस्थिती उद्भवू शकते की तुम्हाला अशा व्यक्तीच्या जागी नियुक्त केले गेले आहे ज्याने बेकायदेशीरपणे डिसमिस केल्याबद्दल आणि त्याच स्थितीत त्याच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी पुनर्स्थापनेसाठी दावा केला आहे.
   आणि या नागरिकाला न्यायालयाने त्याच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी पुनर्संचयित केले. दुर्दैवाने तुमच्यासाठी, आज या ठिकाणी काम करणार्‍या व्यक्तीसाठी, नियोक्त्याने तुम्हाला काढून टाकण्यास भाग पाडले आहे (कारण रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 83 च्या पहिल्या भागाचा परिच्छेद 2 आहे). या प्रकरणात तुमच्या दु:खासाठी भरपाईचा एक कमकुवत प्रकार म्हणजे विच्छेदन वेतन देणे.
5. असे होऊ शकते की नियोक्त्याला, अनेक कारणांमुळे, दुसर्या क्षेत्रात जाण्यास भाग पाडले जाते. जर कर्मचारी नियोक्तासह दुसर्‍या परिसरात कामावर बदलण्यास सहमत नसेल, हलण्यास नकार दिला तर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या पहिल्या भागाच्या परिच्छेद 9 नुसार, तो सोडतो आणि त्याला दोन आठवड्यांच्या सरासरी कमाईच्या रकमेमध्ये विभक्त वेतन दिले जाते.

○ पक्षांच्या करारानुसार डिसमिस केल्यावर देयके.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर देयके कायद्यानुसार आवश्यक नाहीत. तथापि, रोजगार किंवा सामूहिक कराराच्या आधारावर, देयके आणि विच्छेदन देयके यांच्यावर सहमती दिली जाऊ शकते. याव्यतिरिक्त, देय समाप्ती करारामध्येच मान्य केले जाऊ शकते.

उदाहरण!पोल चुडेस एलएलसीच्या पक्षांच्या कराराद्वारे राजीनाम्याचे पत्र लिहिल्यानंतर, कॅट बॅसिलियोने अट घातली (आणि हे करारामध्ये लिखित स्वरूपात केले गेले होते) की त्याचे विभक्त वेतन 5,000 रूबल असेल. ही रक्कम त्याच्या पगारात आणि न वापरलेल्या सुट्टीच्या भरपाईमध्ये जोडली गेली.

○ संपुष्टात आल्यानंतर विच्छेदन देय देयकाची अंतिम मुदत.

डिसमिस झाल्यावर विभक्त वेतन देण्याची मुदत कर्मचाऱ्याचा शेवटचा कामाचा दिवस आहे, जेव्हा त्याला दिले जाईल:

• मजुरी.
• न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई.
• विभक्त वेतन, जर ते कायद्याने किंवा इतर कायद्याने (सामूहिक करार, रोजगार करार, पक्षांचा करार) निर्धारित केले असेल.

महत्त्वाचे!संस्थेच्या लिक्विडेशनच्या संदर्भात डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याला किंवा संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्याच्या संदर्भात, दुसर्‍या आणि अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये, रोजगाराच्या तिसर्‍या महिन्यासाठी देय रक्कम. कालावधी, विभक्त वेतन मानले जात नाही! त्यानुसार, त्यांच्या देयकाच्या अटी स्थानिक पातळीवर निश्चित केल्या जातात.

(एखाद्या कर्मचार्‍याला त्याच्या स्वतःच्या विनंतीवरून, नियोक्ताच्या पुढाकाराने आणि इतर परिस्थितीनुसार काढून टाकल्यावर कोणती रक्कम दिली जावी)

डिसमिस करणे ही एक अप्रिय घटना मानली जाते. मानसशास्त्रज्ञांचा असा विश्वास आहे की भावनांच्या तीव्रतेच्या बाबतीत, डिसमिस हे घटस्फोट आणि प्रिय व्यक्तीच्या मृत्यूनंतर दुसरे आहे. तथापि, रोजगार कराराची समाप्ती ही जवळजवळ नेहमीच करिअरची नवीन संधी असते आणि तुमचे व्यावसायिक जीवन अधिक चांगल्यासाठी बदलण्याची संधी असते. जरी ते नियोक्ताच्या पुढाकाराने झाले असेल.

कोणत्याही परिस्थितीत, डिसमिस हे आराम आणि आराम करण्याची तसेच चांगली नोकरी शोधण्याची संधी म्हणून पाहिले पाहिजे. डिसमिसच्या संदर्भात कर्मचारी ज्या पेमेंटवर विश्वास ठेवू शकतो त्याद्वारे हे सुकर आहे. यात समाविष्ट:

• डिसमिसच्या महिन्यात काम केलेल्या दिवसांची मजुरी;
• न वापरलेल्या सुट्टीसाठी डिसमिस केल्यावर भरपाई;
• विभक्त वेतन आणि रोजगाराच्या कालावधीसाठी सरासरी मासिक कमाई;
• कंपनीचे व्यवस्थापन आणि मुख्य लेखापाल यांना भरपाई;
• तात्पुरता अपंगत्व भत्ता.

भत्ते आणि अधिभार सह गणना

नियोक्त्याने राजीनामा देणाऱ्या कर्मचाऱ्याला संपूर्णपणे डिसमिस केल्याच्या दिवसापूर्वी पगार दिला पाहिजे, म्हणजे. संस्थेमध्ये प्रदान केलेल्या सर्व अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि बोनससह (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 140). ही आवश्यकता नियोक्त्याने 99 टक्के प्रकरणांमध्ये पूर्ण केली आहे जर कर्मचार्‍याने खरोखर त्याचे क्रियाकलाप केले आणि याची पुष्टी केली जाऊ शकते. जर नियोक्त्याने पेमेंटची रक्कम अवास्तवपणे कमी केली असेल तर ते न्यायालयात शक्य आणि आवश्यक आहे, विशेषत: कर्मचार्‍यांच्या हक्कांच्या बचावासाठी दाव्याचे विधान राज्य कर्तव्याच्या अधीन नाही.

न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई

वर्षानुवर्षे न वापरलेल्या सुट्ट्या जमा होतात तेव्हा परिस्थिती अगदी सामान्य असते. तथापि, सलग दोन वर्षे सशुल्क वार्षिक रजा मंजूर करण्यात अयशस्वी होण्यास कायदा प्रतिबंधित करतो. परंतु कर्मचार्‍यांच्या विनंतीनुसार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 124) चालू वर्षांसाठी सुट्टी पुढील वर्षी हस्तांतरित करणे शक्य आहे.

सामान्य नियमानुसार, डिसमिस करण्यापूर्वी, कर्मचारी, त्याच्या विवेकबुद्धीनुसार, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 127 च्या आधारे "सुट्टी घेऊ शकतो" किंवा सर्व सुट्ट्यांसाठी भरपाई मिळवू शकतो.

तुम्हाला माहिती आहे की, एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या लेखी अर्जाच्या आधारे रजा मंजूर केली जाते. डिसमिसनंतरच्या सुट्टीवरही हेच लागू होते.

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की कर्मचार्‍याच्या दोषी कृतीसाठी डिसमिस केल्यावर, सुट्टीचा वापर करणे कार्य करणार नाही. उदाहरणार्थ, जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याच्या संस्थेमध्ये काम सोडले किंवा चोरी केली असेल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 81, 2015 च्या अल्ताई प्रादेशिक न्यायालयाचा अपील निर्णय). डिसमिस करण्याच्या कारणाची पर्वा न करता रोख भरपाई दिली जाते.

भरपाईची गणना करण्यासाठी, संस्थेतील कामाचा अनुभव महत्वाचा आहे. अनुभवाचा समावेश नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 121):

• योग्य कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थितीची वेळ;
• मुलाची काळजी घेण्यासाठी सुट्टी;
• 14 कॅलेंडर दिवसांपेक्षा जास्त, त्यांच्या स्वत: च्या खर्चावर सुट्टी.

आकार कमी केल्यामुळे विच्छेदन वेतन

जेव्हा एखादी संस्था संपुष्टात येते किंवा त्यात कर्मचारी कपात केली जाते, तेव्हा डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याला नोकरीच्या कालावधीसाठी विभक्त वेतन आणि सरासरी मासिक कमाई देण्यास पात्र आहे, परंतु, सामान्य नियम म्हणून, दोन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही (अनुच्छेद 178 रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा). नियोक्त्याने करार पूर्ण करण्याच्या नियमांचे उल्लंघन केल्यास, काम चालू ठेवण्याची शक्यता वगळल्यास (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 आणि 84) विच्छेदन वेतन देखील दिले जाते. भत्ता सरासरी मासिक कमाईच्या रकमेमध्ये दिला जातो आणि रोजगाराच्या कालावधीसाठी पेमेंटमध्ये जमा केला जातो.

कायदा लाभांच्या पेमेंटच्या इतर प्रकरणांची देखील व्याख्या करतो, परंतु आधीच सरासरी कमाईच्या दोन आठवड्यांच्या प्रमाणात:

• कर्मचाऱ्याने त्याला कायदेशीररित्या ऑफर केलेल्या दुसर्‍या नोकरीमध्ये बदली करण्यास नकार दिला (उदाहरणार्थ, वैद्यकीय कारणांसाठी);
• ज्या कर्मचाऱ्याने पूर्वी निघून जाणाऱ्या कर्मचाऱ्याची कार्ये केली होती, त्याला कामावर परत आणण्यात आले;
• पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल करण्याच्या संदर्भात काम सुरू ठेवण्यास कर्मचार्‍याचा नकार.

संस्था विभक्त वेतन देय किंवा त्यांच्या वाढीव रक्कम सेट करण्यासाठी इतर कारणांसाठी देखील प्रदान करू शकते.

त्याच वेळी, लाभांचे पेमेंट पुढील रोजगाराच्या वस्तुस्थितीवर अवलंबून नाही.

खालील प्रकरणांमध्ये लाभ दिला जात नाही:

• जेव्हा एखादा कर्मचारी चुकीचे कृत्य करतो. उदाहरणार्थ, विद्यार्थी, विद्यार्थी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 336) च्या व्यक्तिमत्त्वाविरूद्ध शारीरिक आणि (किंवा) मानसिक हिंसाचाराशी संबंधित शैक्षणिक पद्धतींचा शिक्षकाने किमान एकच वापर;
• जर कर्मचार्‍याने, स्वतःच्या चुकांमुळे, रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या नियमांचे उल्लंघन केले असेल;
• जर रोजगार करार दोन महिन्यांपेक्षा कमी कालावधीसाठी संपला असेल;
• जर कर्मचारी अर्धवेळ काम करत असेल;
• जर कर्मचार्‍याने परिवीक्षा कालावधी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 71) पास केला नसेल.

काम चालू ठेवण्याची परवानगी न देणारा रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या नियमांच्या उल्लंघनाबद्दल काही शब्द बोलले पाहिजेत. या उल्लंघनांची यादी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 84 मध्ये समाविष्ट आहे आणि नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघेही दोषी व्यक्ती असू शकतात:

• कर्मचाऱ्याने अशा प्रकारच्या क्रियाकलापांपासून प्रतिबंधित वैद्यकीय प्रमाणपत्राच्या उपस्थितीत काम सुरू केले;
• आवश्यक प्रकरणांमध्ये, शिक्षणावर कोणतेही दस्तऐवज नाहीत;
• कायद्याद्वारे स्थापित इतर प्रकरणे. उदाहरणार्थ, एखाद्या महिलेला हानीकारक किंवा धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह काम करण्यासाठी नियुक्त करताना (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 253).

संचालक किंवा मुख्य लेखापाल यांना डिसमिस केल्यावर भरपाई

ज्या व्यक्ती संस्थेचे धोरणात्मक आणि आर्थिक व्यवस्थापन करतात - संचालक, त्याचे उप आणि मुख्य लेखापाल - कामगार संहिता डिसमिस झाल्यावर अतिरिक्त हमी प्रदान करते. अशा प्रकारे, संस्थापकांच्या बदलानंतर करार संपुष्टात आल्यावर, उक्त व्यक्ती कर्मचार्‍यांच्या तीन सरासरी मासिक कमाईपेक्षा कमी नसलेल्या रकमेच्या भरपाईसाठी पात्र आहेत.

तात्पुरता अपंगत्व लाभ

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की नियोक्ताला त्याच्या तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या काळात, तसेच एखाद्या महिलेच्या गर्भधारणेदरम्यान किंवा मुलाची काळजी घेताना त्याच्या स्वत: च्या पुढाकाराने डिसमिस करण्याचा अधिकार नाही. अपवाद म्हणजे कंपनीचे लिक्विडेशन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाद्वारे क्रियाकलाप संपुष्टात येण्याची परिस्थिती.

कामाच्या कालावधीत किंवा नोकरीच्या समाप्तीच्या तारखेपासून 30 कॅलेंडर दिवसांच्या आत अपंगत्व आल्यास लाभ दिला जातो (29 डिसेंबर 2006 च्या फेडरल कायद्याचा कलम 5 क्रमांक 255-एफझेड "तात्पुरत्या बाबतीत अनिवार्य सामाजिक विमा वर अपंगत्व आणि मातृत्वाच्या संबंधात").

तात्पुरता अपंगत्व लाभ खालील परिस्थितींमध्येच दिला जातो:

• आजार किंवा दुखापत, समावेश. गर्भपात किंवा IVF च्या संबंधात;
• आजारी कुटुंबातील सदस्याची काळजी घेण्याची गरज;
• बालवाडीत जाणाऱ्या कर्मचाऱ्याचे किंवा त्याच्या मुलाचे अलग ठेवणे;
• रुग्णालयात वैद्यकीय कारणांसाठी प्रोस्थेटिक्स;
• रुग्णालयात वैद्यकीय सेवेच्या तरतूदीनंतर सेनेटोरियम संस्थांमध्ये स्थापित प्रक्रियेनुसार पोस्ट-उपचार;
• मातृत्वाच्या संबंधात.

आपण नियोक्त्याला अशा लाभांच्या देयकासाठी सहा महिन्यांच्या आत अर्ज करू शकता ज्याने ते प्राप्त करण्याचा आधार म्हणून काम केले आहे अशा परिस्थिती अस्तित्वात नाही (कायदा क्रमांक 255-एफझेडचा अनुच्छेद 12).

हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की जर कर्मचारी डिसमिस होण्यापूर्वी सुट्टीच्या कालावधीत आजारी पडला तर आजारपणाच्या कालावधीसाठी सुट्टी वाढविली जात नाही.

शेवटी, आम्हाला पुन्हा एकदा आठवते की कर्मचार्याशी समझोता त्याच्या कामाच्या शेवटच्या दिवशी केला जातो. या प्रकरणात, नियोक्त्याने तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या फायद्यांचा अपवाद वगळता सर्व रक्कम भरणे आवश्यक आहे, म्हणजे पगार, सुट्टीसाठी भरपाई इ. काही कारणास्तव, कर्मचारी कामाच्या ठिकाणी डिसमिसच्या दिवशी अनुपस्थित असू शकतो, याचा अर्थ असा की या दिवशी त्याला गणना मिळणार नाही. मग त्याला नंतर अर्ज करण्याचा अधिकार आहे आणि नियोक्ता अर्ज केल्यानंतर दुसऱ्या दिवसानंतर त्याच्याकडे देय रक्कम भरण्यास बांधील आहे. कोणत्याही कारणास्तव पेमेंट करण्यास विलंब झाल्यास, नियोक्त्याने पूर्वीच्या कर्मचार्‍याला सर्व न भरलेल्या रकमेतून त्या वेळी लागू असलेल्या सेंट्रल बँक ऑफ रशियन फेडरेशनच्या पुनर्वित्त दराच्या किमान 1/300 रकमेवर व्याज देखील दिले पाहिजे. विलंबाच्या प्रत्येक दिवसासाठी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 236).

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर विच्छेदन पेमेंटचे नियम

बरेच नियोक्ते कर्मचार्‍यांचे एक विधान स्वीकारण्याचा प्रयत्न करतात, ज्यावर त्यांनी ठराव केला. परंतु, पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर, पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणण्यावर एक करार तयार केला जातो, जेथे अनेक महत्त्वाचे प्रश्न निश्चित केले जातात: कामाचा शेवटचा दिवस कोणती तारीख असेल, म्हणजे, डिसमिसचा दिवस; की कर्मचार्‍याला तंतोतंत काढून टाकले जाईल, म्हणजेच पक्षांच्या कराराद्वारे; त्याला किती रक्कम दिली जाईल; पक्षांचे एकमेकांविरुद्ध कोणतेही परस्पर दावे नाहीत, इ. सहसा असा करार दोन प्रतींमध्ये तयार केला जातो.

करार तयार करताना, आपण कर्मचार्याच्या रोजगार कराराकडे लक्ष दिले पाहिजे. जर हे सूचित करत नसेल की पक्षांच्या कराराद्वारे कर्मचार्‍याला डिसमिस केल्यावर, त्याला विभक्त वेतनाची विशिष्ट रक्कम दिली जाईल, तर ही अट रोजगार करारामध्ये समाविष्ट करणे आवश्यक आहे. हे अगदी सोप्या पद्धतीने केले जाते: रोजगार करारापर्यंत एक अतिरिक्त करार तयार केला जातो, जेथे अशा आणि अशा रकमेमध्ये विभक्त वेतन भरण्याची अट निर्धारित केली जाते.

10 ऑगस्ट 2015 रोजी रशियन फेडरेशन क्रमांक 36-KG15-5 च्या सर्वोच्च न्यायालयाचा निर्णय, सरावाच्या दृष्टिकोनातून एक मनोरंजक परिस्थिती प्रदान करतो: कर्मचारी आणि नियोक्त्याने सहमती दर्शवली की पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर, कर्मचार्‍यांना विच्छेदन वेतन दिले जाईल, त्यांनी पक्षांच्या करारावर रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा करार केला, जेथे विच्छेदन वेतन दिले जाईल असे विहित केलेले होते. आणि मग खालील परिस्थिती विकसित होते: नियोक्ता पक्षांच्या कराराद्वारे कर्मचार्‍याला डिसमिस करतो, परंतु रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार करत नाही आणि विभक्त वेतन देत नाही. कर्मचारी न्यायालयात जातो आणि सर्वोच्च न्यायालय, या प्रकरणाचा विचार करून, विभक्त वेतन न देता पक्षांच्या कराराद्वारे कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याच्या कायदेशीरतेची पुष्टी करते. त्याने विचार केला की तो म्हणतो की विभक्त वेतनाची इतर प्रकरणे रोजगार किंवा सामूहिक कराराद्वारे प्रदान केली जावीत, जे या प्रकरणात नव्हते, परंतु केवळ पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा करार होता. सर्व काही कायदेशीर आहे.

न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई देण्याचे नियम

डिसमिस केल्यावर, कर्मचार्‍याला सर्व न वापरलेल्या सुट्ट्यांसाठी भरपाई दिली जाते (). गणनेच्या बाबतीत, कर्मचार्‍याने कमावलेल्या सुट्टीचे दिवस मोजणे, न वापरलेल्या सुट्टीसाठी कोणत्या कालावधीसाठी भरपाई दिली जाणे आवश्यक आहे हे निर्धारित करणे, हा कालावधी निश्चित करण्यासाठी नियम लागू करणे, एखाद्याला मार्गदर्शन करणे आवश्यक आहे (यूएसएसआर 04 च्या NCT द्वारे मंजूर /30/1930 क्रमांक 169).

पहिल्या कामकाजाच्या वर्षात कर्मचारी निघून गेल्यास, परिच्छेद 28 चे नियम लागू होतात: “जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस केले जाते ज्याने त्याच्या रजेचा अधिकार वापरला नाही, तेव्हा त्याला न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई दिली जाते. त्याच वेळी, जे कर्मचारी कोणत्याही कारणास्तव डिसमिस केले गेले आहेत आणि ज्यांनी या नियोक्त्याबरोबर किमान 11 महिने काम केले आहे, जे रजेचा अधिकार देऊन कामाच्या कालावधीत ऑफसेटच्या अधीन आहेत, त्यांना पूर्ण भरपाई मिळते.

हा नियम सूचित करतो की जर पहिल्या कामकाजाच्या वर्षात एखाद्या कर्मचाऱ्याने 11 महिने काम केले आणि तो निघून गेला तर त्याला 28 कॅलेंडर दिवसांप्रमाणे सुट्टीसाठी भरपाई मिळण्यास पात्र आहे.

कर्मचारी किंवा मुख्यसंख्या कमी करण्यासाठी एखाद्या कर्मचाऱ्याने कामाच्या पहिल्या वर्षात सोडल्यास, नियोक्त्याने देखील यावर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे. विशेषतः, ते पुढील गोष्टी सांगतात:

“एखादे एंटरप्राइझ किंवा संस्था किंवा त्याचे वैयक्तिक भाग, कर्मचारी किंवा काम कमी करणे, तसेच पुनर्गठन किंवा कामाचे तात्पुरते निलंबन यामुळे 5 1/2 ते 11 महिने काम केलेल्या कर्मचाऱ्यांना पूर्ण भरपाई मिळते. ; सक्रिय लष्करी सेवेत प्रवेश; विद्यापीठे, तांत्रिक शाळा, कामगार विद्याशाखा, विद्यापीठांमधील तयारी विभाग आणि विद्यापीठे आणि कामगारांच्या संकायांसाठी प्रशिक्षण अभ्यासक्रमांसाठी स्थापित प्रक्रियेनुसार व्यवसाय सहली; कामगार अधिकारी किंवा त्यांच्याशी संलग्न कमिशन तसेच पक्ष, कोमसोमोल आणि व्यावसायिक संघटनांच्या सूचनेनुसार दुसर्‍या नोकरीवर बदली करा; कामासाठी अयोग्य आढळले.

या सर्व प्रकरणांमध्ये, टाळेबंदी सर्वात सामान्य आहे. आणि सहसा अलीकडे कामावर घेतलेल्या कामगारांना कामावरून काढून टाकले जाते. हे दिवसांच्या व्याख्येबद्दल प्रश्न निर्माण करते ज्यासाठी न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई देय आहे. त्यांची उत्तरे नियमानुसार नियमित आणि जादा सुटीच्या दिवशी दिली जातात - संपूर्ण भरपाई दिली जावी. मध्ये देखील याचा उल्लेख आहे.

नियमित आणि अतिरिक्त सुट्ट्यांवरील नियमांच्या परिच्छेद 35 मध्ये असे म्हटले आहे: "कामाच्या अटींची गणना करताना आनुपातिक अतिरिक्त रजा किंवा डिसमिस केल्यावर रजेसाठी भरपाईचा अधिकार देताना, अर्ध्या महिन्यापेक्षा कमी कालावधीचे अधिशेष गणनेतून वगळले जातात आणि कमीत कमी अर्धा महिने जवळच्या पूर्ण महिन्यापर्यंत पूर्ण केले जातात. त्याच वेळी, परिच्छेद 35 लागू करताना, हे लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे की कर्मचार्याने कामाच्या वर्षासाठी रजा घेण्याचा अधिकार कमावला असल्याने, रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या तारखेपासून त्याची गणना करणे सुरू होते.

म्हणून, उदाहरणार्थ, जर एखाद्या कर्मचार्‍याला 17 सप्टेंबर 2015 रोजी कामावर घेतले आणि 30 नोव्हेंबर 2015 रोजी सोडले, तर सोडण्याचा अधिकार देणार्‍या सेवेच्या लांबीची गणना करताना, खालील गणना प्राप्त केली जाते: पहिला महिना - 09/ पासून 17/15 ते 10/16/15; दुसरा महिना - 10/17/15 ते 11/16/15 पर्यंत; तिसरा महिना - 11/17/15 ते 11/30/15 पर्यंत. तिसरा महिना पूर्ण झाला नसल्यामुळे, न वापरलेल्या सुट्टीची भरपाई फक्त दोन महिन्यांसाठी दिली जाते.

समाप्ती बोनस नियम

बोनस एक प्रोत्साहन देयक आहे, जो प्रोत्साहन देयकाचा एक प्रकार आहे. आणि पगार, त्यानुसार, कामाचा मोबदला आहे, अनेक निर्देशकांवर (कर्मचाऱ्याची पात्रता, केलेल्या कामाची जटिलता, प्रमाण, गुणवत्ता आणि अटी), तसेच भरपाई देयके (अतिरिक्त देयके आणि भत्ते) यावर अवलंबून. भरपाई देणार्‍या स्वरूपाचे, सामान्य स्थितीपासून विचलित होणाऱ्या परिस्थितीत काम करण्यासाठी, विशेष हवामानाच्या परिस्थितीत आणि किरणोत्सर्गी दूषिततेच्या संपर्कात असलेल्या प्रदेशांमध्ये काम करण्यासाठी, आणि भरपाई देणार्‍या स्वरूपाची इतर देयके) आणि प्रोत्साहन देयके (अतिरिक्त देयके आणि उत्तेजक स्वरूपाचे भत्ते, बोनस आणि इतर प्रोत्साहन देयके).

अशा प्रकारे, बोनस हा पगाराचा अविभाज्य भाग आहे आणि त्यानुसार, तो डिसमिस केल्यावर देखील अदा करणे आवश्यक आहे. परंतु एक मुद्दा आहे: बोनस, नियमानुसार, परिणामाशी जोडलेला असतो, म्हणून तो महिन्यातून एकदा, चतुर्थांश किंवा दर सहा महिन्यांनी एकदा दिला जातो. यावरून असे दिसून येते की कालावधी संपल्यानंतर, बोनसची गणना करण्यासाठी अद्याप माहिती गोळा करणे, बोनस ऑर्डर जारी करणे आवश्यक आहे, त्यानंतर लेखा विभाग बोनसची गणना करेल आणि पैसे देईल. या प्रकरणात, आपल्याला मोबदल्यावरील स्थानिक नियम लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे, जे प्रत्येक संस्थेमध्ये आहेत.

ते म्हणते की गणना प्रक्रिया (विशिष्ट आकार, निर्देशक) मजुरीवर स्थानिक नियामक कायद्याचे पालन केले पाहिजे. आणि कर अधिकाऱ्यांनी, नियामक कायदे उघडल्यानंतर, प्रीमियमची रक्कम निश्चित केली गेली आहे हे पहावे.

काही नियोक्ते बोनसच्या पेमेंटसाठी नियम लिहून देतात जेणेकरून कर्मचार्‍याला किती पैसे मिळतील याचा अंदाज लावता येत नाही. सहसा असे वाटते: जेव्हा अनुकूल आर्थिक परिणाम प्राप्त होतो, तेव्हा व्यवस्थापकाच्या विवेकबुद्धीनुसार, कर्मचार्‍याला बोनस दिला जाऊ शकतो, ज्याची रक्कम ऑर्डरद्वारे निर्धारित केली जाते. त्याच वेळी, कर अधिकारी विशिष्ट रकमेबद्दल बोलतात. आणि जर स्थानिक नियामक कायद्यामध्ये नियोक्त्याने प्रस्तावनामध्ये बोनस दिलेला नाही, उदाहरणार्थ, वर्षाच्या कामाच्या निकालांवर आधारित आणि निर्णयाच्या तारखेला कर्मचारी रोजगार संबंधात असणे आवश्यक आहे. हा बोनस द्या, तर नियोक्ता कर्मचार्‍यासाठी वैयक्तिकरित्या या बोनसची गणना करण्यास आणि डिसमिस झाल्यावर पैसे देण्यास बांधील असेल, आर्थिक वर्षाच्या शेवटी आणि वर्षाच्या शेवटी बोनस देण्याच्या व्यवस्थापनाच्या निर्णयाची वाट न पाहता.