Отговорността за подбора на служители за компанията е изцяло на мениджъра по човешки ресурси. Процесът на набиране и оценка на персонала е толкова прецизен, колкото всяка друга управленска дейност.

По пътя към успеха на една компания персоналът наистина решава, ако не всичко, то много, и основателите на компанията разбират това добре. Нарастващата конкуренция, подобряването на технологиите, борбата за потребителите и качеството на продуктите принуждават мениджърите на компаниите да преразгледат редица управленски въпроси. Променят се и изискванията към служителите. Човешкият потенциал, способността на мениджъра да постави правилно цел и ефективно да управлява трудовите ресурси стават основният фактор за успеха на една организация. Трудови ресурси са всички служители на фирмата, включително производствения и управленския персонал (ръководители и специалисти).

Специална роля в привличането на високопрофесионален персонал в организацията и увеличаването на производството, творческата продукция и активността на персонала, разработването и прилагането на програмата за развитие на персонала на организацията, идентифицирането на начини за управление на човешките ресурси и развитието на трудовия потенциал понастоящем играят службите за персонал - центрове за разработване и прилагане на фирмената стратегия по работа.

Това означава, че работата с персонала вече не се счита за чисто административна (изпълнение на заповеди за записване на служители, избрани от висш ръководител, съхраняване на информация за персонала и т.н.) и се извършва независимо от други управленски функции.

В момента тя трябва да подпомага развитието на бизнеса чрез наемане на висококвалифицирани работници, планиране на кариерата, оценка на представянето и подобряване на възнагражденията.

Службата за персонал трябва да познава икономическите нужди на организацията и в тази връзка да разглежда дейността си във взаимодействие с други служби и подразделения. Резултатът от дейността на службата по човешки ресурси трябва да бъде по-голямо участие на хората в бизнеса, познаване на техните задължения и отговорности, развитие на трудовия потенциал и благоприятен психологически климат. Тоест възниква процес, когато функцията на управление на персонала на човешките ресурси се промени от пасивна помощ към активно решаване на икономически въпроси на организацията.

Управлението на персонала, тоест работата с персонала, разглежда хората като актив на организацията, активите на организацията, човешкия капитал, ресурс, който, подобно на други ресурси, трябва да се използва ефективно за постигане на целите на компанията; включва по-малък контрол върху служителите, но по-голяма мотивация и стимулиране на работата. Значението на тази работа е очевидно.

Основните цели на HR услугата са:

1. Анализ на пазара на труда. Пазарът на труда е важна многостранна сфера от икономическия и икономическо-политическия живот на обществото. На пазара на труда се оценява цената на труда, определят се условията за наемането му, включително заплащане, условия на труд, сигурност на работното място, възможности за образование, професионално израстване и др.

2. Формиране на персонала на организацията (планиране, набиране, подбор и наемане, адаптиране на работниците, освобождаване, анализ на текучеството и др.);

3. Безусловна насоченост към изискванията на трудовото законодателство;

4. Развитие на служителите (професионално ориентиране и преквалификация, оценка на професионалните дейности на персонала, организация на кариерното израстване);

5.Анализ на разходите и резултатите от труда;

6.Подобряване организацията на труда и неговото стимулиране;

7. Създаването на добър социално-психически климат в колектива е преобладаващото и относително стабилно психическо настроение на колектива, което намира разнообразни форми на проявление във всичките му жизнени дейности.

8.Създаване на безопасни условия на труд. Безопасността на труда е състояние на условия на труд, при които е изключено излагането на опасни и вредни производствени фактори.

9. Разработване на система за трудова мотивация. Мотивацията може да се счита за един от методите на управление, неразделна част от процеса на управление, насочен към постигане на конкретна цел на управлението - да накара хората да работят ефективно.

10. Отчитане не само на настоящите, но и на бъдещите нужди на организацията от персонал, въз основа на задачите на нейното развитие, прогнозиране на пазарните условия и тенденции в естественото движение на работната сила;

11. Широко сътрудничество със синдикатите;

12. Разработване на социалната и пенсионна политика на организацията;

13. Разрешаване на конфликти;

14.Максимална грижа за всеки човек, зачитане на неговите права, свободи, достойнство;

15. Система за възнаграждения.

Ролята на HR в стратегическото управление на една организация

В момента променящите се кадрови политики карат ръководителите на много организации да преразгледат възгледите си за позицията на службите за персонал, както и да преоценят мястото и значението на тези услуги в организацията. В това отношение значително се увеличава ролята на службите за персонал.

В съвременните условия HR служителите трябва:

участва пълноценно в провеждането на кадровата политика;

участва активно в анализирането на проблемите на служителите на организацията;

предвиждане на необходимостта от създаване на нови работни места и премахване на някои остарели работни места;

изследвайте нови тенденции.

Предвид нарасналото значение и гъвкавост на работата с хора, бившите служби за персонал се трансформират в служби за персонал или човешки ресурси. В много организации отделите по човешки ресурси се занимават с широк кръг от въпроси и играят важна роля в развитието на организацията. В такива предприятия службите за персонал се ръководят от вицепрезиденти, които заемат второ място в управленската йерархия. По правило това са млади, енергични хора с гъвкаво и прогресивно мислене и широк поглед върху нещата. Без тяхно участие не се взема нито едно сериозно решение.

В нашите условия нарастващата роля на службите за персонал се дължи на следните причини:

преходът от недостиг към излишък на трудови ресурси и намаляване на броя на персонала;

нарастваща интензивност на труда, изискваща по-висока квалификация;

разширяване на функционалните отговорности на служителите на службите за персонал и повишаване на тяхната независимост при решаване на кадрови въпроси.

Ръководителите на различни организации осъзнават, че секторът за управление на служителите в предприятието трябва да бъде интегриран в системата за общо управление и стратегическо планиране. Въпреки че играят важна роля в стратегическото планиране, мениджърите трябва да са запознати и с други аспекти на операциите на организацията - инвестиции, маркетинг, реклама, контрол на продуктите, компютърни технологии, научни изследвания и организационно развитие - които се извършват от различни специалисти наети да го направят.

При анализиране на кадровата политика на всяка организация се използват следните критерии за оценка:

количествен и качествен състав на персонала (броят на различните категории работници, включително мъже и жени, пенсионери и др.);

текучество на персонала;

гъвкавост на политиката, като се вземат предвид променящите се условия;

степента, в която се вземат предвид интересите на служителя и производството и наличието на индивидуален подход към служителите на организацията.

Водещи експерти по човешки ресурси твърдят, че ролята на специалистите по човешки ресурси ще продължи да нараства. Основните тенденции в промените в управлението на персонала се предвиждат да бъдат следните:

стойността на квалифицираните работници ще се увеличи;

програмите за обучение ще станат по-ефективни;

ще се подобри планирането на персонала;

ролята на планирането на кариерата и развитието на персонала ще се увеличи (областта на планирането на кариерата се трансформира в непрекъсната поредица от програми за управление на персонала, включително програми за ранно идентифициране на служители с управленски наклонности и лидерски потенциал и програма за техните индивидуални обучение);

ще се увеличи зависимостта на управлението на персонала от компютърните технологии;

новите технологии ще ускорят нуждата от редовно обучение и подобряване на работната сила за поддържане на организационната конкурентоспособност;

предприятия с разклонена организационна структура, състояща се от отдели и организации, ще продължат процеса на децентрализация на функциите за управление на персонала и ще възникне проблемът с наблюдението на управлението на служителите от разстояние.

Цели, задачи и функции на службата за персонал

Основната цел на службата по човешки ресурси е да реализира стратегията за човешки ресурси в съответствие със стратегията на организацията. Основна роля в управлението на персонала на една организация играе службата по персонала, която изпълнява определени задачи и функции.

Основни задачи на кадровата служба

Основните задачи на службата за персонал са изборът на области на работа с персонала, както и представа за целите на работата с персонала, определени като се вземат предвид условията, в които работи организацията. Службата за персонал е длъжна да осигури работата на персонала на организацията, което е гаранция за нейната ефективна работа. Най-важните задачи на отдел Човешки ресурси са:

определяне на настоящите и бъдещи потребности от персонал, изпълняващ необходимото количество работа с определено качество в необходимото време на определено място;

управление на процесите на персонала (проучване и анализ на пазара на труда, подбор, адаптация, кариерно ориентиране, професионален подбор, контрол на текучеството);

организационна и методическа подкрепа за развитието на системата за управление на персонала, провеждане на конкурси за заемане на вакантни длъжности;

развитие на персонала, формиране на резерв, повишаване, разработване на индивидуални планове за кариера;

задържане на персонала и стимулиране на висока производителност;

прогнозиране, определяне на настоящите и бъдещи потребности от персонал и източниците на неговото задоволяване, изясняване на необходимостта от обучение на специалисти в пряка връзка с образователните институции, разработване и прилагане на мерки за формиране на работна сила;

организиране на ефективната дейност на служителите (разпределение на персонала в съответствие със задачите, като се вземат предвид способностите и квалификацията, контрол върху организацията на работните места, условията на труд);

планиране и регулиране на професионалното и квалификационно израстване на персонала, процеси на тяхното освобождаване и преразпределение;

социално-психологическа диагностика на персонала;

анализ и регулиране на групови и лични взаимоотношения, отношения между ръководител и подчинен;

управление на индустриални и социални конфликти;

маркетинг на персонала;

планиране и контрол на бизнес кариера;

оценка и подбор на кандидати за свободни позиции;

информационна поддръжка на системата за управление на персонала;

организационна и методическа подкрепа за професионални, икономически, идеологически проучвания, обучение и преквалификация на персонала, планиране на тази работа, като се вземат предвид нуждите на производството, изпращане на работници в различни образователни институции и за стажове във водещи предприятия и организации, обучение на мениджъри на начално ниво в напреднали методи и форми на работа с персонала;

професионална и социално-психическа адаптация;

управление на трудовата мотивация;

изучаване на професионалните, бизнес и личните качества на служителите въз основа на сертификати, психологически и социални изследвания, разработване на препоръки за рационално използване на персонала в съответствие с техните способности;

регулиране на правни въпроси на трудовите отношения;

управление на движението за взаимна изгода на работници, екипи, групи от предприятия, общество;

осигуряване на участие на служителите в управлението;

организиране на работа по професионално ориентиране на младежи, адаптиране на млади специалисти, изучаване на причините за текучеството на персонала, динамиката на промените в работната сила, разработване на мерки за стабилизиране и подобряване на социалната и демографската структура на персонала на организацията;

развиване и поддържане на високо ниво на качество на живот, което прави работата в организацията желана;

ефективно използване на всички форми на материални и морални стимули за работниците в съответствие с тяхната трудова дейност и като се вземе предвид общественото мнение, укрепване на психологическия климат в екипа;

усъвършенстване дейността на кадровата служба.

При характеризиране на общото съдържание на дейностите на службата за персонал могат да се идентифицират следните основни задачи:

решаване на основни проблеми (набиране, подбор, ориентиране, оценка, дисциплина);

компенсации и обезщетения;

трудови отношения;

обучение, повишаване на квалификацията.

Задачите на службата за персонала са посочени в правилника за службата за персонала, който се формира въз основа на стандартния правилник за службата за персонал.

Основни функции на службата за персонал

Към момента няма единен категоричен вид или документи, регламентиращи дейността на кадровата служба. В различните организации те могат да бъдат различни с обща методологическа основа за работа с персонала. За да се превърне службата по персонала в координиращ център за формиране на система за управление на персонала, е необходимо нейните функции непрекъснато да се разширяват и обогатяват.

Основните функции на службата за персонал са:

изпълнение на стратегически и тактически цели на организацията;

постоянно прогнозиране на ситуацията на пазара на труда и в собствения екип;

систематичен анализ на човешките ресурси;

планиране на персонала, включващо: оценка на наличните ресурси (съдържание на работа и наличен персонал); оценка на бъдещите нужди от персонал въз основа на връзката между търсенето и предлагането на труд и стратегията за развитие на организацията; разработване на програми за посрещане на бъдещи нужди. За да се извърши правилно прогнозата, трябва да се вземе предвид средното текучество на персонала и естественото изтичане (пенсиониране, смърт и др.); организиране на набиране на персонал (създаване на резерв от потенциални кандидати за всички позиции); подбор на персонал (оценка на кандидатите за работното място и избор на най-добрите от резервите, създадени по време на набирането). При подбора на персонал се вземат предвид професионалните, образователните, организационните и личностните качества на кандидата. Основните методи за подбор включват: тестване, оценка на способностите, интервю. Извършвайки подбора, службата за персонал провежда предварително интервю и проучване на кандидатите, за да сравни информацията, която има за бизнес и лични качества, с квалификационните характеристики на свободните позиции. Службата за персонал изготвя препоръки относно възможното използване на кандидата;

Прочетохте уводния фрагмент!Ако книгата ви интересува, можете да закупите пълната версия на книгата и да продължите увлекателното си четене.

От тази статия ще научите:

• Какви са дейностите на отдел Човешки ресурси?
• Какви документи са необходими за дейността на отдел "Човешки ресурси"?
• Какви са особеностите на планирането като вид дейност на отдела по човешки ресурси?

Отделите по човешки ресурси в организациите обикновено са част от службите за управление на човешките ресурси и изпълняват техните функции. Но техните отговорности не се ограничават само до официална работа, свързана с взаимоотношенията между работодателя и персонала: отчетност, работа в офиса и т.н. Може би в съветско време всичко е било точно така, но сега дейностите на отдела по персонала са разнообразни и многостранни работа. Нека го разгледаме по-отблизо.

Функции и дейности на отдел "Човешки ресурси".

Отделът по човешки ресурси играе важна роля в компанията и неговата позиция в организационната структура на предприятието отразява важността на дейността му. Някои дори смятат, че отделът по човешки ресурси е визитната картичка на организацията, нейното лице, тъй като всеки нов служител, който е нает, е изправен пред този отдел.

Основната функция на отделите за човешки ресурси е търсенето, наемането на персонал и непрекъснатото взаимодействие с работната сила. Ограничаването на дейността на HR отдела само до подбора на нови служители и тяхното назначаване е лошо решение за бизнеса. Без тясно взаимодействие със съществуващия екип и познаване на спецификата на функциониране на компанията е невъзможно правилното набиране на нов персонал.

В днешно време работата с персонала е набор от организационни и други мерки и действия, които са необходими за най-пълното използване на бизнес способностите, уменията и способностите на персонала. Компетентен, мотивиран персонал от служители, заинтересовани от ползотворна работа, е целта на всеки HR отдел. Без това звено, което подбира, регистрира и поддържа служителите, е трудно да си представим функционирането на една успешна съвременна организация.

Дейностите на отдела по човешки ресурси в предприятието са насочени към изпълнение на следните функции:

• идентифицира нуждата от нови служители, търси и наема служители заедно с ръководителите на отдели;
• анализира текучеството на персонала и търси начини за намаляването му;
• изготвя щатни графици за специалисти;
• съставя лични досиета на служителите, по тяхно искане издава необходимите удостоверения и фотокопия на документи;
• извършва всички операции с трудови книжки: приема, съхранява и издава, попълва в съответствие с действащите стандарти и норми за регистрация съгласно Кодекса на труда на Руската федерация;
• съставете график за ваканции, погрижете се за тяхното счетоводство (също в съответствие с трудовото законодателство);
• организира сертифициране на персонала, изготвя планове за кариерно развитие;
• създаване на планове за развитие на персонала.

Необходима документация за дейността на отдел ЧР

1. Таблица на персонала (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Преди да започне набирането на персонал, отделът за човешки ресурси е длъжен да формулира и одобри щатното разписание от ръководството на компанията. Въз основа на него вече е определен броят на актуалните свободни позиции. Можете да разчитате на този документ, когато оспорвате в съда законността на уволнението на служител поради намаляване на персонала. Щатното разписание ще се изисква от съда при всяко дело за трудови правоотношения и ако това искане бъде пренебрегнато или е представено неправилно разписание, работодателят ще загуби шанса да спечели спора.

1. Трудов договор.

Изготвянето на пакет от документи за персонала започва с трудов договор, сключен със служителя в писмена форма, с подписи на двете страни. Той трябва да отразява условия на труд и възнаграждение, които са в съответствие с трудовото законодателство и удовлетворяват както работодателя, така и служителя. Попълването на тези документи е една от най-важните задачи, които отделът по човешки ресурси решава в текущата си дейност.

1. Правила на труда.

Тази вътрешна наредба е задължителна за всяко дружество. Той установява процедурата за наемане и освобождаване на персонал, списъци с права и отговорности, отговорности на работодателя и служителя, време за работа и почивка, методи за мотивиране на служителите, видове дисциплинарни наказания и много други аспекти на трудовите отношения.

1. Заповед (инструкция) за наемане.

Въз основа на този документ на новия служител се определя работно място и му се възлага необходимото имущество. Отделът по човешки ресурси го изготвя заедно с трудов договор, адресиран до служителя. Служителите по персонала и прекият ръководител на новия служител го запознават с бизнес кореспонденцията, необходимите действия и др.

1. Трудови книжки.

Това е основният документ, отразяващ трудовата дейност и трудовия стаж на гражданин. При кандидатстване за работа във фирма лицето е длъжно да я представи (с изключение на случаите, когато е наето за първи път или в трудовия му договор не е предвидено непълно работно време). Работодателят, представляван от служителите на отдела по персонала, трябва да води трудови книжки за всеки служител, който е работил в предприятието пет дни или повече. Съхранението на трудовите досиета също има свои собствени изисквания: разрешено е само в метални сейфове или шкафове, до които има достъп само отговорен специалист (назначен със специална заповед).

1. Книга за отчитане на трудовите книжки и вложките към тях.

В тази книга работникът се подписва при уволнение и получаване на разрешението за работа. Тя трябва да бъде прошита и номерирана, да съдържа печати и подпис. Това се следи от отдел "Човешки ресурси".

1. Договор за пълна финансова отговорност.

Дейностите на отдел „Човешки ресурси“ включват сключване на договори за пълна финансова отговорност със служителите. Това се прави в случаите, когато служител получава материални активи за съхранение, обработка, продажба (ваканция), транспортиране или използване по време на производството. Само пълнолетен гражданин може да носи финансова отговорност.

1. График на отпуските.

Работодателите са длъжни да поддържат график за ваканции за служителите в съответствие с формуляр № T-7 (одобрен с Резолюция на Държавния статистически комитет № 1 от 5 януари 2004 г.). В допълнение към формалните изисквания към този документ се прилагат законови норми. Това е спазването на правото на определени категории работници да напуснат в определено или избрано от тях време; предоставяне на отпуск на лица, работещи на непълно работно време, едновременно с отпуска на основната им работа и др. Документирането на времето за почивка е част от дейността на отдел „Човешки ресурси“, както и отчитането на отработеното време.

1. Правилник за възнагражденията.

Една от целите на отдел „Човешки ресурси“ е рационалното използване на наличните човешки ресурси, като се вземат предвид спецификата на дейността на компанията и текущата пазарна ситуация. За тази цел обикновено се използват стандартизация на труда и системи за заплащане. Приетата процедура за възнаграждение е фиксирана във вътрешния нормативен акт на предприятието - Правилника за възнагражденията.

1. Правила за бонусите.

Това е друг вътрешен документ на дружеството, уреждащ въпросите на възнагражденията. Изготвя се от отдела по човешки ресурси и се одобрява от ръководителя на организацията със специална заповед. Бонусите - допълнителни, над стандартната заплата, парични плащания на служителите - са необходими, за да ги стимулират за висококачествена продуктивна работа и да ги мотивират за по-нататъшно професионално развитие.

Те се присъждат на тези служители, които отговарят на предварително одобрени условия за бонуси. Този кръг от лица, както и условията за издаване на бонуси и техния размер за всяка длъжност или специалност (или максималната стойност) са описани в Правилника за бонусите.

1. Графици за време.

Те се използват активно в дейността на отдел „Човешки ресурси“ по отношение на служители с гъвкави графици, за които е необходимо постоянно да се изчислява общото работно време. Документи от този тип отчитат действително отработеното време за месеца на всеки такъв служител (за всеки ден от месеца), като посочват пълното му име и номера на персонала.

Поддържането на тези ведомости се извършва от хронометрист или друг служител, задължен да извършва тази дейност по нареждане на ръководството на дружеството. Отчитането на отработените часове е необходимо за пълноценната дейност на счетоводния отдел, който изчислява заплатите, и отдела за човешки ресурси, който контролира работата на персонала.

1. Правила за защита на личните данни на служителите.

Този документ съдържа информация какви са целите и задачите на компанията в областта на защитата на личните данни, в кои отдели и на какви носители се съхранява тази информация, по какви начини се събира и обработва, кои служители имат достъп до нея, какви дейности се извършват, за да се защитят данните от неоторизиран достъп от служители на компанията и трети страни. Регламентът за защита на личните данни на служителите, изготвен от отдела по човешки ресурси, трябва да бъде подписан от ръководителя на компанията.

Планирането като дейност на отдел Човешки ресурси

Планирането има два аспекта. В най-общ смисъл това е името на дейности, насочени към разработване на стратегия и политика на компанията, както и избор на методи за тяхното изпълнение. По същество тази работа се свежда до писане на планове – официални документи от определен вид.

Важен компонент от тази дейност на фирмата е планирането на персонала. Неговите задачи са да осигури на фирмата човешки ресурси в необходимото количество и качество, да използва оптимално наличната работна сила и да подобри социалните отношения в предприятието.

Има два подхода за планиране на персонала:

1. Независими (от фирми, които подготвят, подбират персонал).
2. Подчинени на основните планове - финансови, търговски, производствени (за всички останали организации).

Следователно планирането на персонала по правило е вторично и се определя от общата система за изготвяне на корпоративен план, а изпълнението на дейности, свързани с персонала, е включено в други програми, като тяхното допълнение и спецификация.

Дейности като планиране на персонала позволяват да се определи:

• нуждата на компанията от попълване на персонала: колко служители ще са необходими, къде и кога, какво обучение трябва да имат;
• схеми за професионална квалификация за всяка длъжност във всеки отдел (изисквания към различните категории служители);
• начини за намаляване на ненужните работници и привличане на необходимите;
• оптимално използване на персонала според потенциала му;
• стратегии за развитие на персонала, повишаване на квалификацията му;
• модели на справедливо възнаграждение, методи за мотивиране на служителите, осигуряване на социални бонуси;
• разходи за пакета от предприети мерки.

Както всяко друго планиране, планирането на персонала се подчинява на редица принципи.

Основното правило днес е да включите възможно най-много персонал на компанията в процеса на планиране и възможно най-рано, от самото начало на изготвянето на плана. За социалните проекти, формирани от HR отделите, този принцип е от първостепенно значение, за всички останали е желателен.

Второто правило за планиране на HR дейности е последователността. Икономическата дейност на фирмата е непрекъсната, персоналът също е в постоянно движение, затова планирането трябва да бъде непрекъснат процес, а не еднократно действие. Освен това този принцип включва изискването за отчитане на перспективите и приемствеността (така че бъдещите планове да се изготвят въз основа на предишни). Резултатите от минали проекти трябва да се вземат предвид при изграждането на нови.

Принципът на постоянство на планирането, на който се подчиняват отделите по човешки ресурси в предприятието в своята дейност, осигурява изпълнението на третото правило: гъвкавост. Гъвкави планове (включително свързани с персонала) - такива, при които всяко решение може да бъде коригирано по всяко време, ако е необходимо. Това качество се постига чрез наличието на така наречените възглавници, които осигуряват свобода на маневриране (в разумни граници, разбира се).

Друг важен принцип на планирането на персонала е рентабилността: разходите за дейностите на отдела по човешки ресурси за анализиране и изготвяне на планове не трябва да надвишават ефекта от тяхното изпълнение.

Създаването на необходимите условия, позволяващи изпълнението на плана, е също толкова важно правило на всяко планиране.

Всички тези разпоредби са универсални и се прилагат на всички нива на управление, не само по отношение на персонала. И всеки случай, разбира се, ще има своите специфики.

По този начин, когато планираме дейността на всеки отдел на компанията, трябва да вземем предвид принципа на тесните места: общата производителност на екипа съответства на производителността на най-мързеливия и най-бавния служител. Но на по-високо ниво, когато става въпрос за дейността на цялата компания, този принцип не работи.

Една от целите на отдела по човешки ресурси, който извършва планиране на персонала, е да осигури най-доброто развитие на потенциала и пълното използване на способностите на служителите, тяхната мотивация, като се вземат предвид последиците от управленските решения, взети в компанията (социални, финансови и т.н.).

Персоналът днес е основният фактор, влияещ върху ефективността на предприятието. За успеха на планирането може да се съди по това дали са постигнати стратегическите цели на компанията.

За какво ще ви разкажем в този материал

• Как и защо работи отдел Човешки ресурси?
• Какъв е списъкът на неговите правомощия и отговорности на служителите на отдела за персонал?
• Как да привлечем квалифицирани специалисти в отдела по човешки ресурси

отдел "Човешки ресурси".в работата си се ръководи от Кодекса на труда на Руската федерация и други разпоредби, уреждащи трудовото право. Взети са предвид и регулаторните методически документи за управление на досиетата на персонала и устава на организацията.

Функции и задачи на отдел "Човешки ресурси".

Основната функция на отдел "Човешки ресурси" е да осигурява документооборота на персонала. Също така на отдела по човешки ресурси могат да бъдат поверени функциите за подбор на персонал и да провежда постоянна работа с екипа. Ако функциите на отдела по човешки ресурси са ограничени до просто наемане на служители в компанията, без събиране на подходяща информация за персонала на организацията, предприятието не може да разчита на успех в бизнеса. Днес е важна цялостната работа на отдела по човешки ресурси, като се предприемат необходимите организационни мерки и компетентни стъпки за максимално използване на професионалните умения и способности на персонала.

Основни функции на отдел "Човешки ресурси".

• определя нуждите от персонал на предприятието, като подбира служители заедно с ръководителите на отдели;
• изготвя щатното разписание на предприятието;
• анализ на текучеството на персонала, намиране на методи за ефективна борба с проблема с текучеството;
• комплекс от операции с трудови книжки;
• съставя лични досиета на служителите, издава копия и удостоверения на документи по искане на служителите;
• организира сертифициране на служителите, изготвяне на планове за кариерно развитие в екипа;
• водят записи на ваканциите, изготвят график и регистрират ваканциите в съответствие с трудовото законодателство;
• изготвя планове за развитие на персонала.
l>

Инструкции стъпка по стъпка за създаване на HR отдел от нулата

За да създадете отдел "Човешки ресурси" ви трябва:

• организационна структура;
• щатно разписание;
• документи на предприятието;
• печат на организацията;
• трудово законодателство;
• формуляри за поръчки.

Обикновено специалист по човешки ресурси отговаря за създаването на нов отдел и включването му в организационната структура на компанията. Той трябва да предвиди вида на структурата на организацията, подчинението на новата служба на мениджъра, нейните връзки и влиянието на броя на персонала на компанията върху структурната единица.

След промени в структурата с въвеждането на нова услуга, тя се изпраща за разглеждане на директора на организацията. Едноличният изпълнителен орган трябва да го одобри. За тази цел се издава подходяща заповед, в която се посочва фактът на въвеждането на нов отдел и датата, от която структурното звено ще се счита за активно. Изпълнението на заповедта се контролира от ръководителя на службата за персонал, който изисква промени в организационната структура, като уведомява служителите за новия отдел. Заверка на документа с подписа на директора и печата на организацията. Необходимо е да се запознае ръководителят на службата по персонала със заповедта.

Необходимо е в сегашното щатно разписание да се включи нов отдел. За целта е необходимо издаване на заповед от ръководителя на дружеството. Името на организацията, номерът и датата на изготвяне и градът на организацията са посочени в поръчката.

Въз основа на заповедта служителите по персонала трябва да направят съответните промени в щатното разписание и да съставят нови длъжностни характеристики. При съставянето на тези инструкции е необходимо да се ръководите от нуждите на предприятието. Необходимо е подробно съдържание на инструкциите, за да отговори на изискванията и целите на новата услуга.

Как да привлечем квалифицирани служители в HR отдела

Александър Потапов, Дмитрий Сомов,Собственици на консултантската компания "Активна печалба", Москва

Първо, компанията трябва да се придържа към амбициозна цел. Силният специалист не планира да се задоволява с обикновен статус - той е много по-заинтересован от работа в амбициозна организация.

Второ, трябва да сте амбициозен мениджър. Трябва да се научите да бъдете интересен и многостранен събеседник, притежаващ подходящата харизма. Също така е важно да се опитате да изглеждате възможно най-скъпо. В много отношения това се превръща в сериозен фактор за успешно привличане на силни кадри, спечелване на тяхното внимание и интерес.

Трето, бъдете готови да осигурите високи доходи за висококвалифициран персонал. Само добре позната марка може да компенсира ниската заплата - и дори тогава не напълно.

Четвърто, за служителя е важно да вижда перспективи за кариера. Изпълнителният директор може да се интересува от перспективата да стане партньор, когато постигне определени цели. Ръководителят на отдел се интересува от отделянето на своето подразделение в отделна компания.

Задължителни документи, които трябва да се съхраняват в отдел "Човешки ресурси".

1. Персонал (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация)

Преди да изберете служители за организация, е необходимо да съставите и одобрите таблица за персонала. Въз основа на щатното разписание може да се определи броят на свободните места в момента. Важно е също така, че когато уволнява един от служителите поради уволнение, работодателят, като се позовава на таблицата с персонала, ще може да потвърди в съда невъзможността за наемане на служителя и законността на уволнението. При разглеждане на трудов спор съдията задължително ще изисква таблица с персонал. Работодателят няма да има сериозни шансове да спечели съдебен спор със служител, ако щатното разписание не е представено на съда или ако не е изготвено правилно.

2. Трудов договор

За създаване на пакет от документи за персонала определящата роля се дава на трудовия договор със служителя. То е в писмен вид, подписано от работодателя и служителя. Необходимо е да се определят условията на трудовия договор за условията на труд и заплащането, установени от действащите регулаторни правни актове по споразумение между работодателя и служителя.

3. Правилник за труда

Правилата за вътрешния трудов ред са необходими за всяка организация. Те са местен регулаторен акт на организацията, който регулира процедурата за наемане и освобождаване на служители, списък на задълженията, правата, както и отговорностите на страните, работното време, периодите на почивка, мерките за награждаване и дисциплиниране на служителите и други въпроси, свързани с регулирането на трудовите отношения.

4. Заповед (инструкция) за наемане

Заповедта представлява основата за осигуряване на работно място за служител, с възлагането му на необходимото имущество на работодателя, със запознаването на служителя с бизнес кореспонденция, вътрешни документи и др. Едновременно с наемането на работа се изготвя проект на заповед договор.

5. Трудови досиета

Трудовата книжка е основният документ за трудовата дейност и трудовия стаж на служителя. При постъпване на работа служителят трябва да представи трудова книжка. Изключение правят само случаите, когато служителят е назначен за първи път или по трудов договор, който не подлежи на сключване при непълно работно време. Работодателят е длъжен да поддържа трудови досиета за всеки служител, работил в дружеството повече от пет дни. Трудовите книжки трябва да се съхраняват в метален шкаф или сейф, достъп до който има само отговорният служител, който се определя със заповед.

6. Книга за отчитане на трудовите книжки и вложките в тях

Когато служителят получи трудова книжка във връзка с уволнението, той се подписва в Книгата на трудовите книжки и вписва в тях. Необходима е завързана, номерирана книга, подпечатана и подписана.

7. Договор за пълна финансова отговорност

Споразумения за пълна отговорност трябва да бъдат сключени със служители, навършили 18 години, в случай на прехвърляне на ценности на служителя за обработка, съхранение, продажба (ваканция), транспортиране или използване в производствения процес.

8. График на отпуските

Работодателят е длъжен да изготви график за ваканции във формуляр № Т-7, одобрен с постановление на Държавния комитет по статистика от 5 януари 2004 г. № 1. Според графика за ваканции редът, в който служителите получават платени ваканции, ще бъдете определени. Графикът е изготвен в съответствие със законовите изисквания, според които отделните служители имат право да напуснат в удобно за тях време или в определено време. За лицата, работещи на непълно работно време, се предоставя едновременно предоставяне на отпуск с отпуск за основната им работа.

9. Правилник за възнагражденията

Въвеждането на ефективна система за заплащане и регулиране на труда в предприятието, като се вземат предвид неговите специфики, ни позволява да постигнем рационално използване на съществуващите човешки ресурси, като използваме оптимални решения в определена производствена ситуация. Основният вътрешен документ, който регулира системата за възнаграждение на служителите, използвана в предприятието, се счита за Правилник за възнагражденията.

10. Наредби за бонусите

Наредбата за бонусите се утвърждава със заповед на работодателя. Бонусите са предоставяне на парични суми над основната работна заплата за насърчаване на успехите, постигнати от служителите в тяхната работа, стимулиране на по-нататъшното им усъвършенстване и подобряване на резултатите. Бонусите се изплащат на кръг от хора, който се определя според предварително определени условия за бонусиране. Наредбите за бонусите посочват кръга от лица, за които се предоставят стимули, условията и показателите за бонуси, размерите на бонусите (за всяка позиция, професия или техните максимални размери).

11. Графици за време

12. Правилник за защита на личните данни на служителите

Регламентът съдържа данни за задачите и целите на предприятието в областта на защитата на личните данни, с разкриване на техния състав и концепция, както и предоставя списък на структурни подразделения и носители за съхранение, на които се съхраняват и натрупват съответните данни. Необходимо е в документа да се посочи методът за събиране на лични данни, кой в ​​компанията има достъп до тях, как тези данни се използват и обработват, как се осигурява защита срещу неоторизиран достъп в рамките на предприятието и по отношение на представители на други предприятия. Правилата за защита на личните данни на служителите се утвърждават със заповед на ръководителя на предприятието.

• Изпитателен срок: нюанси за мениджъри и служители

Как да оценим работата на отдела по човешки ресурси

За да оцените ефективността на отдела по човешки ресурси, трябва да въведете измерими показатели в компанията, като ги наблюдавате на определени интервали. По-специално е възможно да се използват показатели за текучество на персонала, скорост и процент на запълване на свободните работни места, изпълнение на плана за обучение и сертифициране на персонала.

Алтернативен метод за оценка е подходящ и за ръководителя на отдел "Човешки ресурси". Отделът по човешки ресурси е отдел за обслужване, необходимо е периодично да се информира за удовлетвореността на мениджърите от работата на тази служба. Този подход може да се счита за подходящ за малки компании.

Генералният директор говори

Алексей Изотов,Изпълнителен директор на АО Стерлитамакски нефтохимически завод, Стерлитамак (Република Башкортостан)

Нашата работа установява изискване - трябва да се поддържа минимум съотношението на нивото на образование на работниците (средно, средно специално, висше). Максимално увеличение - с увеличение в полза на по-образованите кадри с 20%. Кадровата служба в крайна сметка е принудена да работи в тази посока, като се съобразява с ясни критерии за оценка на резултатите.

Началник отдел "Човешки ресурси".

Ръководителят на отдел "Човешки ресурси" отговаря за привличането на специалисти на компанията. Нейната задача е да осигури екипа със служители и работници с необходимите професии и специалности. Позицията му включва кариерно израстване по административна линия до генерален директор на предприятието.

Генералният директор говори

Борис Щербаков,Вицепрезидент на Oracle Corporation, генерален директор на Oracle CIS, Москва

Длъжностните отговорности на ръководителя на отдел "Човешки ресурси" включват:

1. Участие в разработването на кадрова стратегия и кадрова политика на организацията.
2. Набиране, разполагане и подбор на персонал, въз основа на оценка на неговата квалификация, бизнес и лични качества, с контрол върху правилното използване на служителите в подразделенията на организацията.
3. Осигуряване на приема, настаняването и настаняването на млади работници и млади специалисти според тяхната специалност и професия, организиране, съвместно с ръководителите на отдели, на тяхното стажуване и адаптиране към производствената дейност.
4. Системна работа за създаване на резерв за номиниране въз основа на различни организационни форми, включително подготовка на кандидати за номиниране според индивидуалните планове, планиране на бизнес кариера, ротационно движение на специалисти и мениджъри, стаж на съответните позиции, обучение в специални курсове.
5. Организиране на сертифициране на служители на предприятието, с неговата информационна и методологична подкрепа, участващи в процеса на анализиране на сертификационни данни, като част от разработването на мерки за изпълнение на решенията на сертификационните комисии, с определяне на списъка на специалистите, които изискват повторно сертифициране.
6. Участие в разработването на системи за комплексна оценка на служителите и резултатите от работата. Участва в разработването на система за кариерно и професионално развитие на персонала, изготвяне на предложения за подобряване на сертифицирането.
7. Организиране на своевременно регистриране на приемане, освобождаване и преместване на служители в съответствие с разпоредбите на действащото трудово законодателство, инструкции, наредби, заповеди на ръководителя на организацията, с издаване на удостоверения за предишни и текущи трудови дейности, отчитане на персонала , попълване и съхраняване на трудови книжки, поддържане на установена документация за служителите, с изготвяне на материали, необходими за номиниране на служители за получаване на награди и поощрения.
8. Осигуряване на изготвянето на документация за пенсионно осигуряване, документи за назначаване на пенсии на служители и техните семейства, подаване на документи до органа за социално осигуряване.
9. Работете за актуализиране на научната и методическата подкрепа на текущата работа с персонала, с неговата информационна и материално-техническа база, въвеждането на съвременни методи за управление на персонала, като се използват автоматизирани подсистеми „ACS-персонал“ и автоматизирани работни станции за служители на персонала, формиране на данни банка за персонала на предприятието, с навременно разширяване, бързо предоставяне на необходимата информация на потребителите.
10. Осъществяване на координация и методическо ръководство в дейността на инспекторите и специалистите по персонала на отделите на организацията, като контролира изпълнението от ръководителите на отдели на разпоредбите на законодателството и държавните разпоредби, заповеди, резолюции и инструкции на ръководителя на предприятието в въпроси на работата с персонала и кадровата политика.
11. Осигуряване на социални гаранции за работниците и служителите в областта на заетостта, при спазване на реда за наемане и преквалификация на освободените работници и служители, предоставяне на установените им компенсации и обезщетения;
12. Систематичен анализ на работата на персонала в организацията с разработване на предложения за нейното подобряване;
13. Организация на записите на времето, с изготвянето и прилагането на графици за отпуски, контрол на трудовата дисциплина в подразделенията на предприятието, спазване на вътрешните трудови разпоредби от страна на служителите, анализ на причините за текучеството на персонала, разработване на мерки, насочени към укрепване на трудовата дисциплина, намаляване на текучеството на персонала и загубата на работно време, контрол върху изпълнението на тези дейности;
14. Осигуряване изготвянето на справки по кадрови дела и работа с персонала;
15. Управление на служителите в отдела.

Квалифицираните служители се нуждаят от психологическо, юридическо и икономическо образование, с най-малко пет години опит в организацията на управлението на човешките ресурси на ръководни и инженерни длъжности.

Генералният директор говори

Елена Трофимова, HR директор в Rossita, Новосибирск

За да оцените кандидата, върху какво се фокусира кандидатът, са подходящи въпросите „С какво се гордеете, какви резултати в работата си сте постигнали?“ „Кажете ми какво сте правили през работния ден на предишното си работно място?“ Винаги трябва да вземете предвид как е формулиран отговорът на събеседника (той казва „направи“ или „направи“).

Друг важен, често решаващ фактор е съответствието на кандидата с ценностите на организацията, като напълно ги споделя. В крайна сметка нелоялен специалист може да представлява опасност за организацията, което води до нарушаване на нейната стойност.

справка

"Печалбен актив"

Сфера на дейност: консултиране, бизнес обучение, изграждане на дейността на търговските отдели.

Основни клиенти: компаниите Alfa-Service, 8 март, Ivagio, Sberbank of Russia. Годишен оборот на собствен бизнес: 90 милиона рубли.

Борис Щербаковназначен за вицепрезидент на Oracle Corporation през 2004 г., като същевременно запазва позицията на генерален директор на представителството на Oracle в ОНД, която заема от 1999 г. Под ръководството на Борис Щербаков обемите на продажбите на Oracle в региона се увеличиха повече от пет пъти, стартира бизнесът Oracle E-Business Suite и трансформацията на стратегията на Oracle на пазарите на ОНД беше напълно завършена по отношение на прехода към продажби изключително чрез мрежа от оторизирани партньори. Според рейтинга на Руската асоциация на мениджърите, той заема 21-во място в Топ 100 на най-професионалните мениджъри в Русия през 2005 г.

Елена ТрофимоваЗавършва икономическия факултет на Новосибирския държавен университет. Работи в областта на управлението на персонала повече от 10 години. От 2003 г. заема длъжността директор по човешки ресурси в Top-Kniga LLC, а през 2006 г. се премества в Rossita.

Фирма Роситаоснована през 1998 г. Предмет на дейност: търговия на дребно с обувки. Rossita е представена от 33 магазина за търговия на дребно в Новосибирск, Иркутск, Красноярск, Новокузнецк, Омск, Санкт Петербург и Тюмен. Развива се мрежа от франчайз магазини. Броят на персонала е повече от 700 души. В службата за персонал работят шест специалисти.

Нефтохимически завод Стерлитамакработи повече от 40 години. Основната дейност е производство на широкоспектърни фенолни антиоксиданти, известни под търговската марка “Агидол”. Заводът произвежда и течни каучуци със специално предназначение, втвърдители за епоксидни смоли и други нефтохимически продукти. Числеността на персонала е 1200 души.

Общоприето е мнението, че някои служители на всяко предприятие имат привилегии. Например, отделът за персонал е критикуван за бездействие. Казват, че седят мирно и не правят нищо добро. наистина ли е така Нека да разгледаме какви са отговорностите на HR отдела. Мързелив и неграмотен човек може ли да се справи с тях?

Структура на анализа

Веднага трябва да ви предупредим, че научаването на отговорностите на HR отдела не е толкова лесно. Те са многобройни и специфични. Сред тях са най-простите операции, които всеки служител може да види. Има и други. Само служителите на това структурно звено знаят за тях. А на други хора тези функции изглеждат митични, ненужни, дори странни. Нека разделим материала на параграфи, всеки от които е посветен на една от областите на работа на служителя по човешки ресурси. Ще изучаваме само общи функции. Наистина, в зависимост от собственика и индустрията на предприятието, те се допълват с нови. По този начин отговорностите за отелване на персонала на държавна организация се различават значително от тези в частното производство. Ако поемете работа във фабрика с опасни цикли, това не е като това, което се прави в търговска структура. Навсякъде има своите специфики. Между другото, това засяга и отговорностите на ръководителя на отдела за персонал. Но на първо място.

Подбор и разположение на персонала

Всяко предприятие не започва със закачалка. Първата стъпка е да се създаде структурата му. На този етап се изготвя специална таблица, в която се въвеждат данни за необходимите за производството специалисти, тяхното ниво на квалификация и брой. Това е най-важният документ, на който ръководството, счетоводството и икономистите разчитат в работата си. Формирането му е задължение на отдел „Човешки ресурси“. Когато документът е изготвен, проверен и одобрен, започва подборът на персонал. За целта се организират интервюта или конкурси. Въз основа на резултатите от разговора служителят по персонала е длъжен да направи заключение дали лицето е подходящо за работа в предприятието или не. Той оценява нивото на квалификация, морални качества, комуникативни умения, инициативност и много други. Всъщност списъкът с критерии се одобрява от ръководството на организацията. Тя може да бъде доста широка. Инспекторът по човешки ресурси съобщава своите констатации и препоръки на ръководството. Той вече взема решение.

Документооборот

В описания случай има много листчета. Още повече. Служителят по човешки ресурси е длъжен да създаде специална карта за всеки служител. Той съдържа цялата информация за дадено лице, от лични данни до индивидуални характеристики. Между другото, неофициално ръководството очаква пълна информация за служителите от служителя по човешки ресурси. Събирате ли клюки, казвате? И ако получите бонус за рождения си ден, доволни ли сте? Но такива дреболии падат върху плещите на инспектора по човешки ресурси. Назначаването на длъжност, вътрешните премествания, уволненията се формализират със специални заповеди. Те се съставят от служителя по персонала. Всички документи трябва да бъдат съставени в строго съответствие със закона. В крайна сметка всеки влияе върху съдбата на живия човек. Например, работник започва да кандидатства за пенсия за старост за себе си, но му искат удостоверение от едно или друго място на работа. Те се издават въз основа на документи, изготвени от служителя по персонала. Последната грешка е направена, служителят може да не вземе предвид трудовия стаж за изчисляване на пенсията.

Работни записи

По правило ръководителят на отдела за персонал отговаря за безопасността на всички документи. Въпреки че, ако структурното звено е голямо, тогава неговите служители са отговорни за своето звено. Един от най-важните е воденето на записи в трудовите книжки. За работниците този документ е основният, основен документ. В края на краищата той съдържа цялата информация за трудовия път на човека, наградите и наказанията. Тези малки книжки съдържат човешки съдби и шанс за спокойни старини. Ето защо вписванията в тях трябва да се правят внимателно, като се използва текст, който е в съответствие със закона. Всеки един е заверен от отговорно лице. В големите организации това е ръководителят на HR отдела, в малките организации това е мениджърът. Освен това всяко вписване се заверява с печат. Последният трябва да съдържа всички подробности за предприятието. В трудовите книжки, в специални раздели, се вписва информация за държавни награди и сериозни наказания. Назначеното лице носи персонална отговорност за достоверността на информацията.

Работа с персонала

Голям блок от дейности на това структурно звено се отнася до подобряване на взаимодействието в екипа. Това включва изучаване на бизнес и личните качества на служителите. Съставяне на характеристики. Анализ на данни, въз основа на който се правят предложения за преразпределение на отговорностите или лично преместване на лице на друго място. Освен това служителите по персонала участват в организирането на проблемите на усъвършенстваното обучение на работниците. Тази работа включва счетоводство, учебен план, насочване към курсове или покана на лектори и контрол. Работата, както разбирате, е щателна и сложна. В крайна сметка инспекторът по човешки ресурси, който се занимава с това, е длъжен да говори с всички, да ги убеждава, а понякога и да ги принуждава да направят необходимото.

Отговорности на ръководителя на отдел Човешки ресурси

Ръководителят на структурно звено разпределя отговорностите между служителите и контролира тяхното изпълнение. Той е лидер и същевременно най-квалифицираният специалист. Естествено, този човек трябва да познава цялата структура на работата, да разбира какво се прави и защо. По време на процеса на контрол той прави коментари на служителите, дава съвети и преподава. Той носи лична отговорност за резултатите от дейността на отдела. Тоест, грешката на специалист също засяга репутацията (и портфейла) на шефа. Ръководителят на отдела заверява всички документи и проверява законосъобразността на изготвянето им. В допълнение, неговите отговорности включват формирането на стратегия за персонала на предприятието.

Награда и наказание

Тези дисциплинарни мерки се документират в отдел „Човешки ресурси“. Тоест работата по разследване на неправомерното поведение, правилното му подаване и довеждането му до вниманието на служителя пада върху раменете на специалисти. Дисциплинарното наказание е много сложен въпрос. Просто кажете думата „порицание“ на ръководителя на предприятието. Но е трудно да се формализира по такъв начин, че никой съд да не може да го отмени. Това изисква специални познания. В хартиите от този вид има много тънкости. Ако мислите, че наградите са по-лесни, грешите. Отделът изготвя документи за награждаване. Всеки вид стимул има свои собствени ограничителни условия. Всички те трябва да се познават в детайли, за да се каже на мениджъра коя награда ще „премине” квалификациите и коя ще бъде отказана.

Документи на отдел "Човешки ресурси".

Като всяка описана структурна единица, тя има своите специфики. На първо място е необходимо да се напише и утвърди правилник за службата за персонал. В него подробно са описани всички негови функции, права и задължения. Ако отделът е малък, тогава се пишат инструкции от отдел "Човешки ресурси". По принцип съдържанието му е същото като това на разпоредбата. Освен това е необходимо да се съставят работни планове. Перспективата съдържа дейности с дълъг период на изпълнение. В месечната (тримесечна) работа е подробно описана. Тук са включени елементи, покриващи целия набор от функции. Въпреки това, един опитен служител по персонала не спира дотук. Той все още се нуждае от маси за планиране. Например в държавните институции те включват бъдещи дати за смяна на рангове, вписване на трудов стаж и т.н. Всяка такава промяна се отразява със заповед. Въз основа на това счетоводният отдел увеличава заплатите на служителя. Частният сектор също има свои собствени нюанси на такава работа. Връщайки се към началото на статията, отговорете: могат ли задълженията на отдел "Човешки ресурси" да се изпълняват от напуснал с ниско ниво на образование?