Các đại diện chính của các trường quản lý. Đặc điểm của tổ chức như một hệ thống
Quá trình lịch sử là sự luân phiên thực sự độc đáo của các hiện tượng kế tiếp nhau, bao hàm mối liên hệ chặt chẽ giữa quá khứ và hiện tại của nhân loại, ở một mức độ nào đó định hình tương lai của nó. Trong bối cảnh đó, quản trị gắn bó chặt chẽ với sự xuất hiện và phát triển của các phương pháp tiếp cận đổi mới đối với tư tưởng quản lý.
Nếu chúng ta tuân theo logic của I. Kant, vốn xác định sự độc lập của tri thức với thực tiễn, thì các trường quản lý trong quản lý chắc chắn đóng vai trò mệnh lệnh đối với các nhà quản lý trẻ - những sinh viên tốt nghiệp đại học, những người có sứ mệnh tạo nên lịch sử của chính mình dựa trên kinh nghiệm của các thế hệ đi trước. .
Trường Quản lý Khoa học - Chủ nghĩa Hợp lý trong Quản lý (1885 - 1920)
Các nhà lý thuyết và nhà thực hành vĩ đại nhất của thời đại công nghiệp hóa đứng ở nguồn gốc của cơ sở hợp lý của tổ chức lao động. Trong số đó: Frederick Taylor, Henry Ford, Frank Gilbert và Henry Gant. Nhờ nghiên cứu của họ, ban quản lý đã có được tình trạng của một lĩnh vực hoạt động quản lý ban đầu.
Học thuyết của trường phái quản lý khoa học dựa trên các nguyên tắc sau:
Cuối cùng, trường phái quản lý hợp lý coi người lao động là người thực hiện được tiêu chuẩn hóa các hướng dẫn của ban quản lý để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Trường phái hành chính - cổ điển (1920 - 1950)
Đối lập với trường phái khoa học về quản lý trong quản lý, trường phái cổ điển đã phát triển các vấn đề về cải tiến tổ chức nói chung. Như trong bối cảnh tối ưu hóa hệ thống quản lý, chia doanh nghiệp thành các bộ phận cơ cấu: tài chính, kỹ thuật, thương mại, hành chính, và trong lĩnh vực quản lý nhân sự.
Các đại diện của trường phái cổ điển bao gồm kỹ sư người Pháp, cha đẻ của ngành quản lý hành chính, Henri Fayol, nhà khoa học người Đức Max Weber, và phó chủ tịch của General Motors, James Mooney.
Sự cộng sinh của "các nguyên tắc phổ quát của quản lý" của A. Fayol và "khái niệm về bộ máy quan liêu hợp lý" của M. Weber tạo thành cơ sở của trường phái quản lý hành chính, cung cấp cho:
Trường quan hệ con người (1930-1950)
Những người ủng hộ trường phái quan hệ con người đại diện cho tổ chức như một hệ thống xã hội duy nhất. Cuối cùng, mục tiêu của phương pháp tiếp cận đổi mới, vào thời điểm đó là đạt được hiệu quả tối đa của doanh nghiệp thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.
Trong quá trình này, vai trò lãnh đạo được giao cho người quản lý, người đã trở thành người lãnh đạo không chính thức của nhóm.
Các nhà lý luận quản lý tôn trọng khái niệm "động lực của con người - nhu cầu" đã đi đến kết luận rằng bản chất của các mối quan hệ giữa con người có ảnh hưởng không kém gì việc hợp lý hóa và tiêu chuẩn hóa hoạt động công việc. Điều này đã xác định tư tưởng tiên tiến của trường phái quan hệ.
Trường phái hành vi (những năm 1950 – nay)
Trường phái hành vi, ứng xử theo đuổi các mục tiêu tương tự như trường phái quan hệ con người, tuy nhiên, cơ chế thực hiện sự kiểm soát có định hướng tâm lý lớn hơn.
Dựa trên kết quả thí nghiệm xã hội học và tâm lý học, các nhà hành vi học đưa ra các phương pháp làm sẵn và chiến lược hành vi của nhà quản lý để ông ta tạo điều kiện tối ưu cho nhân viên, giúp bộc lộ năng lực của từng cấp dưới. 
Văn phòng các phương pháp định lượng (những năm 1950 – nay)
Kể từ nửa sau của thế kỷ 20, nhờ sự phát triển năng động của công nghệ máy tính, các tín đồ của phương pháp định lượng đã tạo cơ hội để hiểu bản chất và hậu quả của việc đưa ra các quyết định tiềm năng. Đồng thời, phạm trù “ra quyết định” được coi là một bộ phận cấu thành nên hiệu quả quản lý của tổ chức.
Đổi lại, trường phái phương pháp định lượng coi quản lý như một hệ thống các thuật toán có thể được thiết kế trên một mô hình toán học, giúp hình thành các giải pháp khả thi cho các vấn đề của một tổ chức.
Phương pháp luận của lý thuyết quản lý định lượng được đặc trưng bởi:
- Ra quyết định là trách nhiệm hàng ngày của một nhà quản lý.
- Sử dụng máy tính và các kỹ thuật toán học
- Kết quả của việc phân tích nghiên cứu một vấn đề cụ thể nên có thể quản lý được, tùy thuộc vào biến số - một điều kiện hoặc một chỉ số ảnh hưởng
Sự kết luận
Các trường phái quản lý về quản lý bắt đầu hình thành từ cuối thế kỷ 19. Một số trong số chúng hoạt động cho đến ngày nay, đã trải qua những thay đổi đáng kể gắn liền với sự phát triển của tiến bộ khoa học và công nghệ. Tương lai sẽ không khiến bạn phải chờ đợi, vì vậy không thể loại trừ sự xuất hiện của các xu hướng đổi mới trong hoạt động quản lý. Điều này trái với tiến trình lịch sử!
Các trường phái tư tưởng quản lý khác nhau có thể được liệt kê theo thứ tự thời gian sau:
§ Trường Quản lý Khoa học;
§ trường hành chính;
§ Trường quan hệ con người;
§ Trường Khoa học Hành vi;
§ trường phái khoa học quản lý (hay trường phái định lượng).
Những người tuân theo từng định hướng này tin rằng họ đã tìm ra cách để đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả nhất. Những nghiên cứu sau đó và những nỗ lực không thành công trong việc áp dụng những khám phá lý thuyết của các trường học vào thực tế đã chứng minh chỉ đúng một phần cho nhiều câu trả lời cho các câu hỏi quản lý trong các tình huống tổ chức. Tuy nhiên, mỗi trường này đều có những đóng góp đáng kể trong công tác quản lý. Các trường học giao nhau trong vấn đề lý thuyết và thực hành. Đồng thời, các tổ chức hiện đại tiến bộ nhất vẫn sử dụng các khái niệm và kỹ thuật nhất định đã nảy sinh trong khuôn khổ của các trường phái này. Tuy nhiên, những kỹ thuật đã thành công trong một số tình huống và vào những thời điểm cụ thể không phải lúc nào cũng thành công ở những kỹ thuật khác.
■ Trường Quản lý Khoa học (1885-1920)
Trường phái quản lý khoa học đầu tiên xuất hiện vào đầu thế kỷ 19 và 20. Sự xuất hiện của quản lý khoa học thường gắn liền với công việc Frederic Taylor (1856-1915 vols.), Đặc biệt, với việc xuất bản trong 1911 trong cuốn sách Các nguyên tắc quản lý khoa học của ông.
Trường Cán bộ quản lý khoa học cũng gắn liền với việc Frank và Lily Gilbreth, Henry Gantt . Một đóng góp đáng kể vào sự phát triển của quản lý khoa học đã được thực hiện bởi Henry Ford một hệ thống thâm canh lao động và một tổ chức và quản lý sản xuất cao hơn. Sản xuất băng tải lần đầu tiên được giới thiệu tại các doanh nghiệp của G. Ford.
F. Taylor, một kỹ sư bằng giáo dục, đã tạo ra hệ thống quản lý khoa học đầu tiên. Mục tiêu của nó là đảm bảo lợi nhuận tối đa cho chủ doanh nghiệp, buộc người lao động phải làm việc với nỗ lực cao nhất.
Hệ thống Taylor có thể được giảm xuống như sau:
§ chuẩn hóa các phương pháp và điều kiện làm việc;
§ chuyên môn hóa các chức năng trong sản xuất, tức là mỗi nhân viên chỉ thực hiện công việc mà anh ta có khả năng nhất;
§ lựa chọn người lao động trên cơ sở các đặc điểm được xác định một cách khoa học, trình độ học vấn và đào tạo của họ;
§ hướng dẫn chính xác cho từng nhân viên,
§ đào tạo đặc biệt của công nhân;
§ tách công việc hành chính ra khỏi hiệu suất, giới thiệu thể chế của các bậc thầy quản lý công nhân;
§ hạch toán và kiểm soát tất cả các loại công việc;
§ một nỗ lực để đảm bảo sự hợp tác giữa quản lý và nhân viên.
Taylor đã đưa ra ý tưởng rằng quản lý doanh nghiệp phải là một hệ thống. Việc quản lý phải được thực hiện bằng các phương pháp đã phát triển và đã được thử nghiệm. Hệ thống quản lý và tổ chức công việc có thể được thiết kế. Ông đã phát triển một cấu trúc chức năng để quản lý tổ chức, theo đó không phải một nhà lãnh đạo mà là nhiều nhà lãnh đạo, mỗi người theo chức năng của mình, sẽ kiểm soát tiến độ công việc và đưa ra các chỉ dẫn. Taylor đã chỉ ra rằng mọi nhà quản lý phải lựa chọn, đào tạo và bố trí người lao động vào những nơi mà họ có thể mang lại lợi ích lớn nhất, đặt nhiệm vụ cho họ, phân bổ nguồn lực vật chất và đảm bảo chi tiêu hợp lý, thúc đẩy năng suất cao của người lao động, giám sát hành động của họ một cách kịp thời và khuyến khích thành tích.
Các tiền đề sai lầm của lý thuyết của Taylor chủ yếu bao gồm việc giảm bớt tất cả các động lực đối với nhu cầu thực dụng của con người, cũng như tuyên bố sự thống nhất lợi ích của chủ sở hữu và người lao động.
Một F. Taylor đương đại và có cùng chí hướng là Garrishton Emerson (1853-1931). Là một nhà ngôn ngữ học được đào tạo, ở tuổi 25, ông đứng đầu Khoa Ngôn ngữ học tại Đại học Nebraska. Tuy nhiên, sau sáu năm, G. Emerson từ bỏ sự nghiệp khoa học của mình và bắt đầu tham gia vào các hoạt động ngân hàng và thương mại, sau đó thực hiện các tính toán kinh tế và kỹ thuật cho đường sắt, đại diện cho lợi ích của một tập đoàn của Anh ở Hoa Kỳ, Mexico và Canada, và cho một thời gian quản lý một công ty sản xuất thủy tinh.
Kỹ năng khoa học và khả năng phân tích vượt trội đã giúp G. Emerson đúc kết và lĩnh hội một cách sáng tạo kinh nghiệm thực tiễn phong phú trong tác phẩm chính của ông "Mười hai nguyên tắc của năng suất", được xuất bản năm 1912. Sự chú ý chính trong tác phẩm này là khái niệm "năng suất "(tức là hiệu quả), nhờ đó ông hiểu được tỷ lệ tối ưu giữa tổng chi phí và kết quả kinh tế.
Nguyên tắc "biểu diễn" của Emerson:
§ một tuyên bố rõ ràng về lý tưởng và mục tiêu;
§ ý thức chung trong mọi công việc;
§ lời khuyên có thẩm quyền. Thực chất của nguyên tắc này, theo ông, ở khả năng người lãnh đạo có thể tiếp thu ý kiến có thẩm quyền của các chuyên gia và tính đến khi đưa ra quyết định cuối cùng;
§ kỷ luật. Nguyên tắc này trước hết được hiểu là sự phục tùng vô điều kiện đối với người lãnh đạo, tức là như một kỷ luật thực hiện;
§ đối xử công bằng với nhân sự - không chỉ bao hàm tiền thù lao cho công việc được thực hiện, mà còn là khả năng sử dụng nhân viên vào công việc mà anh ta có thể phát huy hết khả năng của mình;
§ kế toán nhanh chóng, đáng tin cậy, đầy đủ, chính xác và lâu dài. Kế toán trước hết có nghĩa là tài liệu;
§ lập lịch, tức là dịch vụ phái cử được tổ chức tốt;
§ định mức và lịch trình. Đưa ra nhiệm vụ chính của năng suất là sự gia tăng liên tục trong kết quả với việc giảm đều đặn nỗ lực đã bỏ ra, G. Emerson đi đến kết luận rằng để đạt được kết quả mong muốn, việc tuân theo một loại và nhịp điệu nhất định sẽ dễ dàng hơn. làm việc hơn là làm công việc chậm. Do đó kết luận về sự cần thiết phải tiêu chuẩn hóa công việc và thực hiện công việc đúng tiến độ;
§ chuẩn hóa các điều kiện. Bản chất của nó là xác định các điều kiện tối ưu cho hoạt động của người lao động;
§ bình thường hóa các hoạt động, bao gồm việc phân chia tất cả công việc thành các hoạt động tiêu chuẩn và thực hiện chúng theo một kế hoạch cụ thể tại một thời điểm xác định rõ ràng và theo một trình tự nhất định;
§ viết hướng dẫn tiêu chuẩn;
§ phần thưởng cho hiệu suất. G. Emerson đưa ra các điều kiện lý tưởng để thực hiện nguyên tắc này như sau:
§ Đảm bảo trả lương theo giờ;
§ năng suất tối thiểu, thất bại có nghĩa là người lao động không thích nghi với công việc này và anh ta phải học thêm hoặc bị chuyển đi nơi khác;
§ Tiền thưởng thành tích lũy tiến nên bắt đầu ở mức thấp để hầu hết mọi người đều có thể nhận được chúng;
§ tỷ lệ thực hiện đầy đủ, được thiết lập trên cơ sở nghiên cứu chi tiết và kỹ lưỡng, bao gồm cả trên cơ sở nghiên cứu thời gian và chuyển động;
§ cho mỗi hoạt động - một định mức thời lượng nhất định, một định mức tạo ra một sự thăng hoa vui vẻ, tức là đứng giữa sự chậm chạp và tốc độ quá mệt mỏi;
§ đối với mỗi hoạt động, định mức thời lượng nên thay đổi tùy thuộc vào máy móc, điều kiện và tính cách của người thực hiện; do đó, lịch trình phải được cá nhân hóa; xác định năng suất bình quân của từng cá nhân công nhân đối với tất cả các hoạt động do anh ta thực hiện trong một thời gian dài;
§ sửa đổi định kỳ liên tục các định mức và giá cả, sự thích ứng của chúng với các điều kiện thay đổi. Nếu các điều kiện thay đổi đòi hỏi người lao động phải nâng cao kỹ năng hoặc tăng cường nỗ lực của họ, thì tiền lương cũng phải được tăng lên. Các định mức về thời gian hoạt động không liên quan gì đến tỷ lệ. Chúng phải được xem xét và thay đổi không phải để bằng cách nào đó ảnh hưởng đến quy mô tiền lương, mà để đảm bảo rằng chúng vẫn chính xác trong mọi điều kiện thay đổi. Đối với người đi bộ, tỷ lệ thực hiện sẽ là một, đối với người đi xe đạp khác và đối với người lái mô tô là 1/3;
§ Người lao động có thể hoàn thành hoạt động không phải vào thời gian tiêu chuẩn chính xác, mà là sớm hơn hoặc muộn hơn một chút, trong một khu vực tiêu chuẩn nào đó.
Mô tả nguyên tắc thù lao, G. Emerson lưu ý rằng “thù lao cho việc thực hiện không chỉ giới hạn ở một khoản tiền thưởng. Thưởng tiền chỉ là một trong vô số biểu hiện của nguyên tắc này.
Tuy nhiên, ông không tiết lộ bản chất và suối nguồn của các động lực đạo đức của hoạt động lao động. Những câu hỏi này đã được các nhà khoa học khác nghiên cứu sau đó.
Như vậy, mười hai nguyên tắc về năng suất của G. Emerson bao gồm: lý tưởng và mục tiêu được xác định rõ ràng; ý thức chung trong mọi công việc; tư vấn đủ điều kiện, kỷ luật, đối xử công bằng với nhân sự; kế toán nhanh chóng, đáng tin cậy / chính xác và liên tục; dịch vụ phái cử được tổ chức tốt; một kế hoạch làm việc rõ ràng; bình thường hóa hoạt động; bình thường hóa các điều kiện làm việc; viết hướng dẫn chuẩn; hệ thống tiền lương hợp lý.
Đại diện của trường phái quản lý khoa học đã sử dụng các phương pháp khoa học (quan sát, định thời gian, đo lường, v.v.) để cải thiện lao động chân tay. Giai đoạn chính của phương pháp luận đối với họ là phân tích nội dung của tác phẩm và xác định các thành phần chính của nó. Họ tin rằng bằng cách sử dụng quan sát, đo lường, logic và phân tích, nhiều hoạt động lao động chân tay có thể được cải thiện và thực hiện hiệu quả hơn. Họ sở hữu ý tưởng xác định thời gian thực hiện nhiệm vụ theo các yếu tố của hoạt động dựa trên dữ liệu thời gian và ảnh chụp thời gian làm việc, phương pháp tổ chức và lập kế hoạch được sử dụng trong thực tiễn sản xuất hiện đại. Các tác giả của trường phái quản lý khoa học chủ yếu dành nghiên cứu của họ cho cái được gọi là quản lý sản xuất. Họ đã tham gia vào việc tăng hiệu quả sản xuất ở cấp độ thấp hơn cấp quản lý.
Tuy nhiên, nhìn chung họ ít quan tâm đến các quan hệ xã hội trong sản xuất và quản lý. Họ chủ yếu coi công nhân như một phần phụ của máy móc và nỗ lực để anh ta làm việc tự động.
Trường phái quản lý khoa học chủ trương tách bạch chức năng quản lý và coi quản lý là một chuyên ngành đặc biệt và một lĩnh vực hoạt động độc lập.
■ Trường hành chính (1920-1950)
Nhà lý luận lớn nhất của trường phái quản lý hành chính là nhà khoa học Pháp Henri Fayol (1841-1925). Sau khi tốt nghiệp lyceum và trường khai thác mỏ, ông vào làm việc cho công ty khai thác và luyện kim lớn Comambol, nơi ông làm việc từ năm 1860 đến năm 1918. A. Fayol bắt đầu quan tâm đến các vấn đề kinh tế và quản lý sau khi được bổ nhiệm vào năm 1872. với tư cách là giám đốc điều hành các nhóm mỏ. Bản thân A. Fayol đã nhiều lần nhấn mạnh rằng không có mâu thuẫn nào giữa lý thuyết của ông và các khái niệm của Taylor. Chỉ là họ xem xét các cấp độ quản lý khác nhau: Taylor là quản lý tầng cửa hàng, còn anh ấy là hành chính cao nhất.
Trong tác phẩm “Quản lý chung và công nghiệp”, xuất bản năm 1916, A. Fayol xác định các chức năng, nguyên tắc và điều khiển.
Như chức năng quản lý quan trọng nổi bật về kỹ thuật, thương mại, tài chính, bảo hiểm, kế toán và hành chính.
chức năng kỹ thuật bao gồm các hoạt động kỹ thuật như sản xuất, thay quần áo, chế biến, v.v. Không có các hoạt động này, sản xuất là không thể. Tuy nhiên, đối với tất cả tầm quan trọng của chức năng kỹ thuật, nó không thể bị đối lập với những chức năng khác, bởi vì nó không thể được thực hiện nếu không có nguyên vật liệu, nếu không bán thành phẩm, vốn, các biện pháp bảo hiểm và chương trình làm việc chung của xí nghiệp.
chức năng thương mại bao gồm các giao dịch mua, bán và trao đổi. Sự thịnh vượng của một xí nghiệp công nghiệp thường phụ thuộc vào khả năng mua và bán, quan trọng là khả năng sản xuất, vì nếu sản phẩm không bán được trên thị trường, thì sự sụp đổ của xí nghiệp là không thể tránh khỏi.
chức năng tài chính liên quan đến việc gây quỹ và quản lý chúng. Không có doanh nghiệp nào có thể tồn tại nếu không có chức năng này. Cần có sự quản lý tài chính khéo léo để đảm bảo nguồn vốn cho doanh nghiệp, tận dụng tối đa nguồn vốn sẵn có và tránh tình trạng vay mượn liều lĩnh với lãi suất cao. Để đảm bảo thành công, bạn phải hiểu rõ tình hình tài chính của doanh nghiệp.
chức năng bảo hiểm - trước hết là bảo hiểm và bảo vệ tài sản của doanh nghiệp. Theo A. Fayol, chức năng bảo hiểm là bất kỳ sự kiện nào cung cấp cho công ty sự an toàn và nhân viên - sự an tâm mà họ cần.
Chức năng kế toán Bao gồm các nghiệp vụ kế toán, chi phí, kế toán, thống kê, ... Chức năng này tương tự như cơ quan tầm nhìn của doanh nghiệp, nhờ đó có thể đánh giá kết quả đạt được và xác định triển vọng phát triển. Ban lãnh đạo công ty phải dựa trên những thông tin đầy đủ, rõ ràng và chính xác về tình hình kinh tế của doanh nghiệp.
Chức năng quản trị cung cấp cho việc xây dựng chương trình (kế hoạch) chung của doanh nghiệp, hình thành nhân sự, phối hợp nỗ lực và đảm bảo sự tương tác của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp.
A. Fayol đã chỉ ra rằng chức năng quản trị chung bao gồm:
§ tầm nhìn xa hoặc dự đoán (bao gồm cả lập kế hoạch);
§ các tổ chức;
§ đơn đặt hàng;
§ phối hợp hoặc điều phối;
§ điều khiển.
“Quản lý có nghĩa là thấy trước, tổ chức, sắp xếp, điều phối và kiểm soát.”(Henri Fayol)
Trong quản lý hiện đại, các yếu tố này của chức năng quản trị được thừa nhận hầu như không thay đổi (quản lý = ra quyết định + động lực; phối hợp = giao tiếp).
Đến các nguyên tắc quan trọng nhất của quản lý theo Fayol là : phân công lao động; quyền lực, kỷ luật, thống nhất quản lý (chỉ huy), thống nhất lãnh đạo, phục tùng lợi ích riêng của tư nhân, chế độ đãi ngộ, tập trung, thứ bậc, trật tự, công bằng, nhất quán của cán bộ, sáng kiến, đoàn kết của cán bộ.
Đại diện của trường phái cổ điển còn có M. Weber, L. Urwick, James D. Mooney. Những người theo trường phái cổ điển đã cố gắng nhìn các tổ chức từ một góc độ. Họ đã cố gắng xác định các đặc điểm và mô hình chung của các tổ chức.
Mục tiêu của trường phái cổ điển là tạo ra các nguyên tắc phổ quát của chính phủ. Việc tuân theo những nguyên tắc này chắc chắn sẽ dẫn tổ chức đến thành công. Các nguyên tắc đề cập đến hai mặt của vấn đề. Điểm chung của bộ nguyên tắc là sự phát triển của một hệ thống hợp lý để quản lý tổ chức. Loại thứ hai của các nguyên tắc cổ điển liên quan đến cấu trúc của tổ chức và quản lý người lao động. Một ví dụ là nguyên tắc thống nhất mệnh lệnh, theo đó một người chỉ nên nhận mệnh lệnh từ một ông chủ và chỉ tuân theo ông ta. Nguyên tắc còn được gọi là "thống nhất mệnh lệnh" - chỉ một cấp trên mới có thể ra lệnh cho nhân viên về bất kỳ quá trình hành động nào.
Trường phái cổ điển đã nhìn tổ chức từ một góc độ rộng lớn, cố gắng xác định các đặc điểm và khuôn mẫu chung của nó.
Trường Quản lý Khoa học và Trường Quản trị thường được kết hợp thành một trường phái cổ điển duy nhất, mà có vẻ là khá hợp lý.
F. Taylor, G. Emerson, G. Ford, A. Fayol tiến hành nghiên cứu một cách độc lập, không có bất kỳ sự phối hợp và chương trình chung nào. Tuy nhiên, các công trình của họ có nhiều điểm chung, cho phép chúng ta nói về sự xuất hiện của trường phái quản lý khoa học đầu tiên. Mục tiêu của trường phái này là tạo ra các nguyên tắc quản lý phổ quát dựa trên quan sát cá nhân và nhằm hợp lý hóa sản xuất.
Kết luận mô tả của trường phái quản lý cổ điển, cần lưu ý rằng nó đã giúp ích rất nhiều cho việc tổ chức lao động một cách khoa học trong quản lý. Đồng thời, sự chú ý chính của trường phái cổ điển hướng đến việc nghiên cứu bốn yếu tố chính: sự phân công lao động; những thay đổi trong việc phân cấp và liên kết quản lý; cải tiến cấu trúc của tổ chức và xác định các giới hạn có thể có của quản lý. Đồng thời, các quan hệ xã hội trong quá trình sản xuất đã bị bỏ qua, chưa quan tâm đúng mức đến yếu tố con người.
■ Trường phái "quan hệ con người" (1930-1950)
Những người sáng lập ra trường phái tân cổ điển được coi là Elton Mayo và Mary Follet người đầu tiên định nghĩa quản lý là "hoàn thành công việc với sự giúp đỡ của người khác".
Giáo sư tại Đại học Harvard E. Mayo đã đưa ra học thuyết “quan hệ giữa con người với nhau” trong quản lý. Bản chất của các ý tưởng của Mayo là bản thân công việc ít quan trọng hơn vị trí xã hội và tâm lý của người lao động trong quá trình sản xuất. Vì vậy, mọi vấn đề của quản lý sản xuất cần được xem xét qua lăng kính “quan hệ giữa con người với nhau”, có tính đến các yếu tố tâm lý xã hội.
Mayo đã xây dựng danh tiếng và danh tiếng của mình trong thí nghiệm được thực hiện tại một nhà máy dệt ở Philadelphia vào năm 1923-1924. Tỷ lệ luân chuyển lao động ở bộ phận kéo sợi của nhà máy này đạt 250%, trong khi ở các bộ phận khác chỉ đạt 5 - 6%. Các ưu đãi tài chính mà các chuyên gia về hiệu quả đưa ra đã không thể thay đổi doanh thu và năng suất thấp của trang web, vì vậy chủ tịch của công ty đã nhờ đến Mayo và các đồng chí của ông để được giúp đỡ.
Sau khi xem xét tình hình cẩn thận, Mayo xác định rằng điều kiện làm việc của những người quay cóp ít tạo cơ hội giao tiếp với nhau và công việc của họ không được tôn trọng. Mayo cảm thấy rằng giải pháp cho vấn đề giảm tỷ lệ luân chuyển nhân viên nằm ở việc thay đổi điều kiện làm việc chứ không phải ở việc tăng thù lao cho điều đó. Với sự cho phép của ban quản lý, anh ấy đã cho người quay hai lần nghỉ ngơi trong 10 phút như một thử nghiệm. Kết quả ngay lập tức và ấn tượng. Vòng quay lao động giảm mạnh, tinh thần công nhân được cải thiện, sản lượng tăng lên rất nhiều. Sau đó, khi thanh tra quyết định hủy bỏ những giờ nghỉ này, tình hình đã trở lại trạng thái trước đó, do đó chứng tỏ rằng chính sự đổi mới của Mayo đã cải thiện tình hình hoạt động của trang web.
Thử nghiệm spinner củng cố niềm tin của Mayo rằng điều quan trọng là các nhà quản lý phải tính đến tâm lý của người lao động, đặc biệt là một số "tính không hợp lý" của nó. Ông đưa ra kết luận sau: “Cho đến nay, trong các nghiên cứu xã hội và công nghiệp, người ta vẫn chưa nhận ra rằng những điều phi logic nhỏ như vậy trong tâm trí của một người“ bình thường bình thường ”tích tụ trong hành động của anh ta. Có lẽ chúng sẽ không dẫn đến sự “suy sụp” trong bản thân anh ta, nhưng chúng sẽ gây ra sự “suy sụp” trong hoạt động lao động của anh ta.
Tham gia ở Hawthorne thí nghiệm năm 1927-1932. tại Công ty Western Electric, gần Chicago, E., Mayo đã kiểm tra giả thuyết của mình rằng tốc độ sản lượng được xác định không phải bởi khả năng thể chất của người lao động, mà bởi áp lực của nhóm mà người lao động này làm việc. Mayo đã chứng minh trong thực tế lợi thế của việc phân chia các nhóm lao động lớn thành các phân nhóm nhỏ được lựa chọn theo các đặc điểm tính cách.
thí nghiệm hawthorne bao gồm ba giai đoạn.
Giai đoạn đầu tiên của thử nghiệm Hawthorne Nó bắt đầu với các thí nghiệm về ánh sáng trong một "phòng thử nghiệm" đặc biệt, nhằm tiết lộ mối quan hệ giữa sự thay đổi cường độ chiếu sáng và năng suất lao động. Kết quả thật bất ngờ: với việc tăng độ chiếu sáng, sản lượng của công nhân không chỉ tăng trong “phòng thử nghiệm”, mà còn ở nhóm đối chứng, nơi độ chiếu sáng không thay đổi. Khi độ chiếu sáng bắt đầu được giảm xuống, sản lượng vẫn tiếp tục tăng ở cả nhóm thử nghiệm và nhóm đối chứng. Ở giai đoạn này, hai kết luận chính được rút ra: không có mối quan hệ cơ học trực tiếp giữa một biến đơn lẻ trong điều kiện làm việc và năng suất; cần tìm kiếm các yếu tố quyết định quan trọng hơn đối với hành vi lao động. Để đạt được mục đích này, các thí nghiệm đã được đào sâu hơn, các biến số bao gồm nhiệt độ phòng, độ ẩm, v.v., nhưng cũng (độc lập với chúng) các kết hợp khác nhau giữa giờ làm việc và nghỉ ngơi. Ở đây, cũng có những điều ngạc nhiên: sản lượng tăng đều đặn trong hai năm rưỡi đầu tiên mà không có bất kỳ mối liên hệ nào với những thay đổi thử nghiệm được giới thiệu và, đã tăng hơn 30%, ổn định trong thời gian sau đó. Khi chính người lao động làm chứng, tình trạng thể chất và sức khỏe của họ cũng được cải thiện, điều này cũng được khẳng định là đã giảm các vi phạm (đi muộn, vắng mặt, v.v.). Những hiện tượng này sau đó được giải thích là do giảm sự mệt mỏi, đơn điệu, tăng các khuyến khích vật chất và thay đổi phương pháp quản lý. Nhưng nhân tố chính được phát hiện là cái gọi là "tinh thần nhóm" đã phát triển trong các công nhân của "phòng thử nghiệm" nhờ hệ thống nghỉ ngơi giải lao. Việc tăng cường “tinh thần nhóm” được thể hiện trong việc giúp đỡ những người lao động ốm đau, trong việc duy trì các mối liên hệ chặt chẽ ngoài giờ làm việc, v.v. Do đó, chúng ta thấy rõ rằng, trước hết, điều kiện lao động không ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi lao động của cá nhân, mà được xác định thông qua tình cảm, nhận thức, thái độ, v.v ... của họ; và thứ hai, thái độ giữa các cá nhân tại nơi làm việc có ảnh hưởng có lợi đến hiệu quả công việc.
Giai đoạn thứ hai của thử nghiệm Hawthorne vốn chỉ là một nghiên cứu chủ quan về thái độ của công nhân nhà máy đối với công việc, điều kiện làm việc, quản lý của họ, v.v. Vì mục đích này, 21 nghìn người đã được phỏng vấn. Dựa trên các dữ liệu thu được, người ta kết luận rằng chỉ trong một số trường hợp hiếm hoi, sự không hài lòng của người lao động mới được xác định một cách khách quan. Lý do chính cho điều này được nhìn thấy trong các mối quan hệ cá nhân; thứ sau là do kinh nghiệm trước đây của cá nhân, mối quan hệ của anh ta với người lao động, trong gia đình, v.v. Và điều này có nghĩa là một sự thay đổi đơn giản trong bất kỳ yếu tố nào của môi trường bên ngoài có thể không mang lại kết quả mong muốn.
Trong giai đoạn thứ ba của thí nghiệm Hawthorne Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu quay trở lại phương pháp “phòng thử nghiệm”, đặt ra một nhiệm vụ khác, đó là vượt ra ngoài phương pháp tiếp cận tâm lý cá nhân và xem xét hành vi của cá nhân dưới góc độ mối quan hệ, liên hệ, tương tác của anh ta với các thành viên khác trong nhóm. . Kết quả của nghiên cứu (thông qua sự kết hợp giữa quan sát và phỏng vấn) cho thấy rằng nhóm làm việc có một tổ chức xã hội phức tạp với các chuẩn mực hành vi riêng, đánh giá lẫn nhau, nhiều mối liên hệ khác nhau tồn tại ngoài những tổ chức chính thức đã thiết lập. Đặc biệt, những chuẩn mực không được quy định này điều chỉnh hoạt động sản xuất, quan hệ với quản lý, "người ngoài cuộc", và các khía cạnh khác của đời sống nội tâm. Mỗi thành viên trong nhóm làm việc đều chiếm giữ vị trí này hay vị trí khác phù hợp với mức độ được công nhận và uy tín mà môi trường vĩ mô này đã ban tặng cho anh ta. Trong số đội ngũ công nhân trong "phòng thử nghiệm" chỉ có một nhóm nhỏ (họ được gọi là "không chính thức" trên cơ sở cộng đồng tâm lý xã hội của các thành viên của họ). Theo các nhà nghiên cứu, những nhóm này có ảnh hưởng quyết định đến động lực lao động của người lao động. Và điều này có nghĩa là câu trả lời cho câu hỏi đặt ra ban đầu về các yếu tố chính của năng suất lao động.
Vì vậy, chính kết quả của Hawthorne thí nghiệm là:
1) xem xét lại vai trò của nhân tố con người trong sản xuất, rời bỏ khái niệm người lao động là “con người kinh tế”, đề cao các khía cạnh tâm lý xã hội và tâm lý xã hội của hành vi lao động;
2) sự phát hiện ra hiện tượng tổ chức phi chính thức, làm bộc lộ nhiều khía cạnh của đời sống xã hội phức tạp của đội ngũ sản xuất.
Trong quá trình thí nghiệm, E. Mayo đã phát hiện ra rằng các hoạt động công việc được thiết kế tốt và mức lương cao không phải lúc nào cũng dẫn đến tăng năng suất lao động, như các đại diện của trường phái quản lý khoa học đã tin tưởng. Các lực phát sinh trong quá trình tương tác giữa mọi người vượt qua nỗ lực của người lãnh đạo. Thông thường, nhân viên phản ứng mạnh mẽ hơn trước áp lực của bạn bè hơn là với mong muốn của cấp quản lý và các khuyến khích tài chính.
Học thuyết "quan hệ giữa người với người" tập trung vào những yếu tố mà Taylor ít chú ý đến: cảm xúc của người lao động, hành vi, tâm trạng của anh ta, v.v. những điều kiện xã hội nhất định được thoả mãn. và những nhu cầu tâm lý.
Các yếu tố quan trọng nhất của hệ thống "quan hệ con người" là: hệ thống quan hệ và thông tin lẫn nhau, hệ thống trò chuyện - tâm sự với người lao động, tham gia vào việc ra quyết định, tổ chức các nhóm không chính thức và quản lý của họ.
E. Mayo đã xây dựng các nguyên tắc quản lý khoa học sau:
§ - Con người là một “động vật xã hội”. Hoạt động của con người được thúc đẩy chủ yếu bởi các chuẩn mực nhóm đã được thiết lập;
§ - hệ thống cấp bậc cứng nhắc của tổ chức, được thực hiện theo các nguyên tắc quản lý khoa học của Taylor, không phù hợp với bản chất của con người và quyền tự do của con người;
§ - các nhà lãnh đạo nên tập trung chủ yếu vào con người.
Một dạng khúc xạ của lý thuyết "quan hệ con người" ở Nhật Bản là sự tham gia phổ biến của người lao động vào quản lý chất lượng.
Làm việc ngoài giờ học trong các vòng tròn chất lượng đã trở nên phổ biến đối với công nhân và nhân viên của các doanh nghiệp lớn của Nhật Bản, một phần là do các nhà quản lý Nhật Bản đã kết hợp được tâm lý cộng đồng của người Nhật với cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại. Theo nhiều cách, sự tham gia của quần chúng vào quản lý chất lượng đã được đảm bảo nhờ sự quan tâm của ban lãnh đạo các công ty về nhu cầu của nhân viên, cũng như việc vận dụng nhuần nhuyễn những tư tưởng cơ bản của Thần đạo và Phật giáo trong quản lý. Do đó, thước đo vẻ đẹp của Thần đạo đã trở thành một trong những động lực cơ bản của nhân sự Nhật Bản đối với hoạt động lao động trong công ty, và nguyên tắc yugen là thước đo vẻ đẹp trong Phật giáo, kết hợp với sự kiên nhẫn trong công việc, sự cẩn thận trong cách tiếp cận và làm việc kỹ lưỡng. từ tất cả các chi tiết, cuối cùng đảm bảo sự vượt trội của các sản phẩm Nhật Bản trên thị trường cả về chất lượng và thẩm mỹ.
■ Trường Khoa học Hành vi (1950 đến nay)
Sự phát triển nhanh chóng sau Chiến tranh thế giới thứ hai của các ngành khoa học như tâm lý học và xã hội học đã góp phần hình thành trường phái khoa học hành vi trong quản lý. Các đại diện của trường này đã nghiên cứu hành vi của mọi người tại nơi làm việc, các khía cạnh khác nhau trong tương tác xã hội của họ, động lực làm việc, bản chất của quyền lực và khả năng lãnh đạo, và các khía cạnh hành vi khác của quản lý.
Trong số các đại diện lớn nhất của hướng hành vi có thể được ghi nhận Chris Argyris, Rensis Likert, Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Abraham Maslow. Theo quan điểm của họ, động cơ hành động của con người không phải là lực lượng kinh tế, như những người ủng hộ và theo trường phái quản lý khoa học tin tưởng, mà là những nhu cầu khác nhau chỉ có thể được thỏa mãn một phần và gián tiếp với sự trợ giúp của đồng tiền.
Trường phái khoa học hành vi là một dạng tiếp nối của trường phái "quan hệ con người", tuy nhiên, các đại diện của hướng mới không chỉ tập trung vào các phương pháp thiết lập mối quan hệ giữa các cá nhân, mà còn tìm cách giúp nhân viên hiểu được năng lực của chính họ. về việc áp dụng các khái niệm của khoa học hành vi vào việc xây dựng và quản lý các tổ chức.
Các khía cạnh khác nhau của tương tác xã hội, động lực, bản chất của quyền lực và quyền hạn, cơ cấu tổ chức, giao tiếp trong tổ chức, lãnh đạo, thay đổi nội dung công việc và chất lượng cuộc sống lao động đã được nghiên cứu.
Một đóng góp to lớn trong việc nghiên cứu hành vi con người đã được thực hiện bởi các đại diện của chủ nghĩa hành vi - Herzberg, McGregor, Likert. Chủ nghĩa hành vi- hướng tâm lý người Mỹ. Các đại diện của nó tin rằng chủ thể của tâm lý học không phải là ý thức, mà là hành vi như một phản ứng (phản ứng) đối với ảnh hưởng của môi trường. Hướng này nảy sinh dưới ảnh hưởng của các thí nghiệm bao gồm quan sát hành vi của động vật.
Các nhà hành vi học đã nghiên cứu động cơ, bản chất của quyền lực, cấu trúc tổ chức, giao tiếp, lãnh đạo, v.v. Trường Khoa học Hành vi đã tập trung vào các phương pháp xây dựng mối quan hệ giữa các cá nhân. Họ tin rằng việc áp dụng đúng khoa học về hành vi luôn dẫn đến việc tăng hiệu quả. Mặc dù rõ ràng là trong thực tế, chính sách quan hệ giữa con người chỉ có hiệu lực đối với cá nhân người lao động và chỉ trong một số tình huống nhất định.
Hai cách tiếp cận trên là hai thái cực (hoặc hoàn toàn coi thường một người, hoặc quá chú ý đến vai trò của anh ta).
Trong số các nhà lý luận của trường phái khoa học hành vi, cùng với các nhà khoa học Mỹ khác, có thể kể đến nhà quản lý xuất sắc Nhật Bản. Matsushitu , người đã quản lý để đưa vào thực hiện các quy định quan trọng nhất của trường phái tân cổ điển và khái niệm hành vi của quản lý, có tính đến tâm lý của người Nhật.
Cách tiếp cận hành vi gần như hoàn toàn bao trùm mọi hoạt động quản lý trong những năm 60 của thế kỷ trước và ủng hộ “cách tốt nhất duy nhất” để giải quyết các vấn đề của quản lý. Quan điểm khởi đầu của ông là việc áp dụng đúng khoa học về hành vi sẽ luôn làm tăng hiệu quả của nhân viên và tổ chức nói chung. Các nguyên tắc cơ bản của quản lý, được xây dựng bởi trường phái hành vi, được sử dụng rộng rãi trong quản lý nhân sự của một tổ chức hiện đại:
§ Trung thành với nhân viên;
§ trách nhiệm như một điều kiện tiên quyết để quản lý thành công;
§ tạo ra một môi trường tâm lý có lợi cho việc bộc lộ khả năng của nhân viên trong tổ chức;
§ thiết lập phần của mỗi nhân viên trong kết quả chung;
§ sử dụng các phương pháp làm việc với những người đảm bảo sự hài lòng trong công việc của họ;
§ khả năng của người quản lý để lắng nghe mọi người mà anh ta gặp (người biểu diễn, người mua, nhà cung cấp, v.v.);
§ tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức trong kinh doanh của người quản lý;
§ trung thực và tin tưởng vào nhân viên, chất lượng cao trong công việc cá nhân của người quản lý và sự cải tiến liên tục của họ.
■ Trường phương pháp tiếp cận định lượng (Khoa học quản lý)
(1950 - nay)
Trường phái tiếp cận định lượng (khoa học quản lý) là việc áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học vào các vấn đề của tổ chức. Trong số những đại diện của trường phái này, có thể chọn ra những nhà khoa học như W. Churchman, R. Akaf, L. Arnoor - hoạt động nghiên cứu; R. Disinson, F. Kast, D. Rosenzweig, S. Optner - nghiên cứu hệ thống; C. Bernard, I. March - nghiên cứu các hệ thống xã hội. Trường phái này dựa trên phương pháp luận của điều khiển học ( N. Wiener ), phân tích hệ thống, lý thuyết hệ thống chung ( L. Bertalanffy, S. Young ), mô hình hóa và phương pháp toán học. Bản chất của nó như sau. Sau khi đặt ra vấn đề, một nhóm chuyên gia phát triển một mô hình tình huống - một hình thức đại diện cho thực tế. Mô hình đơn giản hóa thực tế hoặc thể hiện nó trong phần trừu tượng, giúp bạn dễ dàng hiểu được sự phức tạp của thực tế.
Khi các mô hình đã được tạo, các biến sẽ được cung cấp các giá trị định lượng, cho phép so sánh khách quan của từng biến và mối quan hệ giữa chúng.
Đặc điểm chính của khoa học quản lý là thay thế lý luận bằng lời nói và phân tích mô tả bằng các mô hình, ký hiệu và giá trị định lượng. Động lực lớn nhất của việc sử dụng các phương pháp định lượng trong quản lý gắn liền với việc sử dụng máy tính. Ảnh hưởng của khoa học quản lý hoặc cách tiếp cận định lượng hiện đang gia tăng.
Các phương pháp định lượng được nhóm lại theo nghiên cứu hoạt động tiêu đề. Trong trường hợp này, một mô hình tình huống được phát triển. Tuy nhiên, các phương pháp này đòi hỏi sự đào tạo đặc biệt của các nhà quản lý và sử dụng rộng rãi các hệ thống thông tin quản lý và công nghệ máy tính.
Giới thiệu
1. Khái niệm về trường quản lý
1.1 Lịch sử phát triển của các trường quản lý
1.2 Phát triển các phương pháp quản lý
2. Đặc điểm của trường phái quản lý
2.1 Trường Khoa học
2.2 Trường phái quản lý hành chính hoặc cổ điển
2.3 Trường phái "quan hệ con người"
2.4 Trường Quản lý Toán học
3. Taylor F.W. với tư cách là người sáng lập quản lý hiện đại
3.1 Sự xuất hiện của chủ nghĩa Taylo
3.2 Thực chất của khái niệm F.U. Taylor
3.3 Các nguyên tắc của F.U. Taylor
Sự kết luận
Thư mục
Giới thiệu
Khái niệm "quản lý" gần đây đã được sử dụng ngày càng nhiều trong tiếng Nga. “Trường học dành cho nhà quản lý” được mở ra, “câu lạc bộ nhà quản lý” được thành lập, “hội thảo dành cho nhà quản lý” được tổ chức, nhưng hiếm người nhận ra chính xác điều gì ẩn sau từ ngữ đẹp đẽ này.
Các từ "manager" và "management" đã được sử dụng trong tiếng Anh từ thế kỷ trước. Nhưng chỉ đến quý II của thế kỷ 20, chúng mới dần dần tiếp thu được một ý nghĩa nhất định, theo đó nhà quản lý là người tổ chức công việc cụ thể, được hướng dẫn bằng phương pháp hiện đại.
Trong y văn, quản lý được định nghĩa là quản lý sản xuất, một hệ thống các phương pháp, nguyên tắc, công cụ và hình thức quản lý được phát triển và sử dụng ở các nước phát triển nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất hoặc các hoạt động xã hội khác.
Các vấn đề của tự nhiên và các nguyên tắc kiểm soát đã gây khó khăn cho các nhà tư tưởng trong nhiều thế kỷ. Chúng được đặc biệt chú ý trên các trang báo đặc biệt trong thời kỳ chuyển đổi quan hệ kinh tế - xã hội. Về mặt khách quan, lý luận và thực tiễn về quản lý phát triển ở nước ta và các nước tư bản phát triển song song đó là do điều kiện kinh tế - xã hội của tổ chức và chức năng sản xuất quy định. Vì vậy, vấn đề được quan tâm đặc biệt là việc xem xét diễn biến của sự hình thành tư tưởng quản lý ở nước ta và quản lý như một lĩnh vực kiến thức cụ thể về pháp luật quản lý ở nước ngoài. Khởi đầu cho sự phát triển của khoa học quản lý gắn liền với thời kỳ chủ nghĩa tư bản công nghiệp, sự xuất hiện năm 1776 của tác phẩm “Sự giàu có của các quốc gia” của A. Smith. Một tính năng đặc trưng của thời đại là tầm quan trọng của một chuyên gia hiệu quả và giám đốc sản xuất. Nhiều nhà kinh doanh đồng ý với A.Smith rằng chỉ có cạnh tranh lành mạnh mới cung cấp nhiều loại hàng hoá và nâng cao chất lượng cuộc sống cho mọi người. Đồng thời, trong thời kỳ đó, các nhà tư bản hầu như không quan tâm đến các khía cạnh tài chính của hoạt động kinh doanh.
Căn cứ vào giai đoạn lịch sử của sự phát triển quản lý, có thể phân biệt ba hướng chính trong việc phát triển lý luận và thực tiễn về quản lý: đây là khái niệm sản phẩm (cuối thế kỷ 19 - đầu thế kỷ 20), bán hàng (những năm 30-50) và tiếp thị (từ cuối những năm 50 - đầu những năm 60). Việc phân chia như vậy là có điều kiện, vì hiện nay, ngay cả ở các nước tư bản phát triển, người ta cũng có thể tìm thấy các ngành riêng thực hiện các hoạt động của mình bằng cách sử dụng tất cả các khái niệm trên.
Sự phát triển hơn nữa của lý thuyết và thực hành quản lý được nghiên cứu với việc phân bổ các phương pháp tiếp cận, các trường phái quản lý. Các quá trình lịch sử của quản lý được cấu trúc theo các giai đoạn phát triển của tư tưởng quản lý, làm nổi bật những trường phái nhất định nối tiếp nhau theo thời gian và bổ sung cho nhau những khía cạnh mới có ý nghĩa của việc hiểu về quản lý. Hiện nay, việc hệ thống hóa các trường đã thành lập trong quản lý là khá khó khăn vì đại diện của nhiều trường sử dụng các lý thuyết và khái niệm của các trường khác.
Chủ đề của bài báo học kỳ của tôi là "School of Management".
mục đích Công trình này nhằm xem xét vấn đề lịch sử phát triển của lý thuyết và thực tiễn quản lý từ quan điểm của các trường phái khác nhau.
Môn học công việc của tôi là khoa học về quản lý.
Câu hỏi, mà tôi đã đưa vào bài báo học kỳ của mình:
· Quản lý là gì?
· Các giai đoạn phát triển lịch sử của trường?
· Các loại hình và chức năng của trường quản lý?
· Đóng góp vào sự phát triển của trường phái quản lý của nhà nghiên cứu U.F. Taylor?
1. Khái niệm về trường quản lý
1.1 Lịch sử phát triển của các trường quản lý
Cuộc cách mạng công nghiệp vĩ đại của thế kỷ 17-19 đã có tác động đáng kể hơn nhiều đến lý thuyết và thực tiễn quản lý so với tất cả các cuộc cách mạng trước đó. Đó là ở giai đoạn này, quản lý bắt đầu phát triển theo hình thức mà chúng ta quen thuộc với từ này. Khi đó, cần có những nhà quản lý tài năng, những người có thể phát triển chiến lược của riêng họ để quản lý công ty và phát triển kinh doanh và dẫn dắt công ty đến thành công, hoặc, trong những trường hợp nghiêm trọng, cứu nó khỏi phá sản.
Cuối thế kỷ 19 - đầu thế kỷ 20. những công trình đầu tiên xuất hiện trong đó một nỗ lực được thực hiện nhằm khái quát một cách khoa học những kinh nghiệm đã tích lũy và hình thành nền tảng của khoa học quản lý. Đó là sự đáp ứng nhu cầu phát triển công nghiệp, sản xuất hàng loạt và tiếp thị hàng loạt, tập trung vào các thị trường có dung lượng lớn và tổ chức quy mô lớn dưới hình thức các tập đoàn và công ty cổ phần hùng mạnh.
Là một ngành khoa học độc lập, quản lý ra đời vào đầu thế kỷ 19 - 20. Chính trong thời kỳ này đã xuất hiện những công trình đầu tiên dành cho việc quản lý hoạt động kinh tế.
Theo nhiều cách, điều này đã được xác định trước bởi nhu cầu của xã hội tư bản. Sự phân công lao động đã dẫn đến thực tế là sản xuất trở nên rất phức tạp, và do đó, các cơ chế quản lý nó trở nên phức tạp hơn.
Ngoài ra, người ta nhận ra rằng nếu không có sự quản lý hiệu quả, thì hoạt động bình thường của doanh nghiệp, bao gồm cả việc tạo ra lợi nhuận, là không thể. Điều này trở thành tiền đề chính cho việc hình thành các ý tưởng về quản lý.
Lần đầu tiên, ý tưởng về quản lý như một chuyên môn, một nghề đặc biệt đã được thể hiện vào năm 1866 bởi một doanh nhân người Mỹ. G. Thị trấn. Town đã phát biểu tại một cuộc họp của Hiệp hội Kỹ sư Cơ khí Hoa Kỳ với một báo cáo, trong đó ông nói về sự cần thiết phải đào tạo các chuyên gia quản lý.
hướng cổ điển quản lý bao gồm ba lĩnh vực:
- quản lý khoa học- sự nhấn mạnh là tổ chức sản xuất dựa trên cơ sở khoa học, tính hợp lý và trình bày quản lý theo hình thức công nghiệp (F.W. Taylor, G. Gant, F. Gilbert);
- quản lý hành chính- toàn bộ tổ chức được chú ý và các chức năng như lập kế hoạch, tổ chức, chuỗi chỉ huy, điều phối và kiểm soát (A. Fayol, MP Follet);
- khái niệm về các tổ chức quan liêuđưa ra định nghĩa rõ ràng về nhiệm vụ công việc và trách nhiệm của nhân viên, báo cáo chính thức, tách biệt quyền sở hữu và quản lý, được xây dựng trên cơ sở phi cá nhân và hợp lý (M. Weber).
Nhìn chung, thời kỳ thống trị của phương hướng quản lý cổ điển đã có kết quả - khoa học về quản lý xuất hiện, một khái niệm cơ bản mới, hiệu quả tăng lên.
1.2 Phát triển các phương pháp quản lý
Cho đến nay, bốn cách tiếp cận chính được biết đến đã đóng góp đáng kể vào sự phát triển của lý thuyết và thực tiễn quản lý.
Phương pháp tiếp cận quy trình coi quản lý là một chuỗi liên tục các chức năng quản lý có quan hệ với nhau.
Trong cách tiếp cận hệ thống nhấn mạnh rằng các nhà quản lý nên coi tổ chức như một tập hợp các yếu tố phụ thuộc lẫn nhau, chẳng hạn như con người, cơ cấu, nhiệm vụ và công nghệ, tập trung vào việc đạt được các mục tiêu khác nhau trong một môi trường bên ngoài thay đổi.
cách tiếp cận tình huống tập trung vào thực tế là sự phù hợp của các phương pháp quản lý khác nhau được xác định bởi tình hình. Bởi vì có rất nhiều yếu tố, cả trong bản thân tổ chức và môi trường, không có cách nào “tốt nhất” để quản lý một tổ chức. Phương pháp hiệu quả nhất trong một tình huống cụ thể là phương pháp phù hợp nhất với hoàn cảnh đó.
Các phương pháp tiếp cận dựa trên việc lựa chọn các trường quản lý. Trong nửa đầu thế kỷ XX, bốn trường phái tư tưởng quản lý khác nhau đã phát triển. Theo thứ tự thời gian, chúng có thể được liệt kê theo thứ tự sau: trường phái quản lý khoa học, quy mô hành chính, quy mô tâm lý học và quan hệ con người, và quy mô khoa học quản lý (hoặc trường phái định lượng). Những người trung thành nhất của mỗi hướng này đều tin rằng họ đã tìm ra chìa khóa để đạt được hiệu quả nhất các mục tiêu của tổ chức. Những nghiên cứu gần đây hơn và những nỗ lực không thành công trong việc áp dụng những kết quả lý thuyết của các trường vào thực tế đã chỉ ra rằng nhiều câu trả lời cho các câu hỏi quản lý chỉ đúng một phần trong một số tình huống hạn chế. Chưa hết, mỗi trường này đều có những đóng góp đáng kể và hữu hình cho lĩnh vực này. Ngay cả các tổ chức hiện đại tiến bộ nhất vẫn sử dụng các khái niệm và kỹ thuật nhất định đã nảy sinh trong các trường này.
Các nhà khoa học xác định nhiều cách tiếp cận để quản lý. Có, nó là quan tâm G. Kunz phân loại, người đã xác định các cách tiếp cận quản lý sau:
1. Cách tiếp cận thực nghiệm.
2. Tiếp cận theo quan điểm đối nhân xử thế.
3. Tiếp cận theo quan điểm của hệ thống xã hội.
4. Cách tiếp cận toán học.
5. Cách tiếp cận hoạt động.
Xem xét các nguyên tắc tổ chức quản lý của một công ty hơi khác nhau. Joe. Shaunnessy nhóm các trường chính phủ theo cách sau:
1. Cách tiếp cận cổ điển.
2. Thuyết quan hệ con người, cách tiếp cận hành vi.
3. Cách tiếp cận hệ thống.
4. Các lý thuyết tình huống về tổ chức.
Các học giả cũng xác định các trường phái hoặc lý thuyết khác. Ví dụ,
1. Lý thuyết về quản lý công nghiệp.
2. Trường phái “quản lý khoa học”.
3. Lý thuyết về tổ chức quản lý quan liêu.
4. Lý thuyết “nhân tố con người trong quản lý”.
5. Khái niệm “dân chủ công nghiệp”.
Việc phân tích các phương pháp trên tiếp cận các mối quan tâm, trước hết là “cách tiếp cận theo quy trình”, “cách tiếp cận hệ thống” và “cách tiếp cận tình huống”, tức là có sự phân chia giả tạo và phi lý. Một mặt, các phương pháp nghiên cứu quản lý được bao hàm, mặt khác, quản lý được xem xét với sự phân bổ của các trường học, khái niệm “phương pháp nghiên cứu quản lý” được thay thế bằng khái niệm “cách tiếp cận quản lý”. Thật vậy, sau này là các phương pháp nghiên cứu quản lý trong các trường quản lý.
Cho đến nay, 4 cách tiếp cận chính được biết đến đã đóng góp đáng kể vào sự phát triển của lý thuyết và thực tiễn về quản lý. Theo trình tự thời gian, các trường được sắp xếp như sau: trường quản lý khoa học, trường quản trị, trường tâm lý và quan hệ con người, trường khoa học quản lý (hay trường định lượng).
Quản lý khoa học (1885-1920) gắn liền nhất với công việc của Taylor, Frank và Lily Gilbreth và Henry Gantt - họ tin rằng bằng cách kiểm tra các quan sát, đo lường, logic và phân tích, nhiều hoạt động lao động chân tay có thể được cải thiện, đạt hiệu quả cao hơn. màn biểu diễn.
Dựa trên thông tin nhận được, họ đã thay đổi các bước công việc để loại bỏ các động tác không cần thiết, không hiệu quả và sử dụng các quy trình chuẩn, tìm cách nâng cao hiệu quả công việc. Họ đã sử dụng các biện pháp khuyến khích để thúc đẩy người lao động tăng năng suất và sản lượng. Trường chủ trương tách các chức năng quản lý là tư duy và lập kế hoạch với thực hiện công việc. Đại diện của trường này thừa nhận rằng công việc quản lý là một chuyên môn và tổ chức sẽ được hưởng lợi nếu mỗi nhóm công nhân tập trung vào những gì họ làm tốt nhất. Đóng góp của trường trong việc phát triển lý thuyết quản lý:
1) Sử dụng phân tích khoa học để xác định những cách tốt nhất để hoàn thành nhiệm vụ.
2) Lựa chọn những công nhân phù hợp nhất với nhiệm vụ và cung cấp cho họ đào tạo.
3) Cung cấp cho người lao động các nguồn lực cần thiết để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của họ.
4) Sử dụng có hệ thống và đúng đắn các biện pháp khuyến khích tài chính để tăng năng suất.
5) Phân bổ kế hoạch theo hướng hoạt động độc lập.
Cổ điển (hành chính) (1920-1950) Đại diện: Henri Fayol, Alfred Sloan, Lindall Urvik và những người khác. Mối quan tâm chính của họ là hiệu quả trong mối quan hệ với công việc của toàn bộ tổ chức, cải thiện việc quản lý của tổ chức nói chung. Đồng thời, họ không quan tâm nhiều đến các khía cạnh xã hội của quản trị.
Mục tiêu của trường là tạo ra các nguyên tắc phổ quát trong quản lý. Đồng thời, cô ấy bắt đầu từ ý tưởng rằng việc tuân theo những nguyên tắc này chắc chắn sẽ dẫn tổ chức đến thành công.
Những nguyên tắc này đề cập đến hai khía cạnh: - sự phát triển của một hệ thống hợp lý để quản lý tổ chức; - xây dựng cơ cấu tổ chức và quản lý nhân viên. Đóng góp vào sự phát triển của lý thuyết kiểm soát:
1) Phát triển các nguyên tắc quản lý.
2) Mô tả các chức năng điều khiển
3) Một cách tiếp cận có hệ thống để quản lý toàn bộ tổ chức
Trường phái Quan hệ con người (1930-1950) Phong trào Quan hệ con người ra đời do không thừa nhận yếu tố con người là yếu tố cơ bản của tổ chức hiệu quả. Nó nảy sinh như một phản ứng đối với những thiếu sót của cách tiếp cận cổ điển, đó là lý do tại sao trường phái này đôi khi được gọi là tân cổ điển. Đại diện: Marie Parker Follett và Elton Mayo.
Follett lần đầu tiên định nghĩa quản lý là hoàn thành công việc với sự giúp đỡ của người khác.
Các đại diện của hướng này kết luận rằng động cơ hành động của mọi người là những nhu cầu khác nhau. Dựa trên điều này, họ tin rằng nếu ban lãnh đạo quan tâm nhiều hơn đến nhân viên của họ, thì mức độ hài lòng của nhân viên sẽ tăng lên, dẫn đến tăng năng suất. Họ khuyến nghị sử dụng các kỹ thuật quản lý quan hệ con người, bao gồm hành động hiệu quả hơn bởi những người giám sát ngay lập tức, tham khảo ý kiến của người lao động và tạo cho họ nhiều cơ hội giao tiếp hơn trong công việc.
Khoa học hành vi. Sự phát triển của tâm lý học và xã hội học đã làm cho việc nghiên cứu hành vi ở nơi làm việc trở nên khoa học hơn. Đại diện: Chris Argyris, Douglas McGregor, Frederick Herzbert.
Các đại diện của hướng này đã nghiên cứu tương tác xã hội, động lực, bản chất của quyền lực, giao tiếp trong tổ chức và lãnh đạo. Mục tiêu chính là nâng cao hiệu quả của tổ chức bằng cách tăng hiệu quả của nguồn nhân lực. Họ ủng hộ “một cách tốt nhất”, mà về sau này, không phải lúc nào cũng hiệu quả. Đóng góp vào sự phát triển của lý thuyết kiểm soát:
1) Áp dụng các kỹ thuật quản lý mối quan hệ giữa các cá nhân để cải thiện sự hài lòng và hiệu suất.
2) Việc áp dụng các khoa học về hành vi con người vào việc quản lý và hình thành một tổ chức để mỗi người lao động có thể được sử dụng đầy đủ theo tiềm năng của mình.
Khoa học Quản lý (Phương pháp Tiếp cận Định lượng) (1950-…) Một đặc điểm chính là sự thay thế lý luận bằng lời nói và phân tích mô tả bằng các mô hình, ký hiệu và giá trị định lượng. Ảnh hưởng: 1. Tăng cường hiểu biết về các vấn đề quản lý phức tạp thông qua việc phát triển và áp dụng các mô hình 2. Phát triển các phương pháp định lượng giúp nhà quản lý đưa ra quyết định trong các tình huống phức tạp.
Đặc điểm chính của khoa học quản lý là thay thế lý luận bằng lời nói và phân tích mô tả bằng các mô hình, ký hiệu và giá trị định lượng.
Động lực cho sự phát triển của trường là sự ra đời của máy tính.
Nghiên cứu hoạt động cuối cùng đã hình thành như một nhánh khoa học độc lập, phát triển theo 2 hướng chính:
1 Gắn liền với việc xây dựng các mô hình toán học về các hiện tượng thường gặp nhất trong quản lý.
2 - Sự chú ý đến hệ thống đang nghiên cứu, dẫn đến việc tạo ra hệ thống T.
Sau đó, một hướng khoa học độc lập được hình thành trong trường phái này - lý thuyết về các quyết định của nhà quản lý. Hiện tại, nghiên cứu trong lĩnh vực lý thuyết này nhằm phát triển:
1. Phương pháp mô hình hóa toán học của quá trình ra quyết định trong nhóm.
2. Các thuật toán phát triển các giải pháp tối ưu sử dụng lý thuyết các quyết định thống kê của lý thuyết trò chơi.
3. Các mô hình toán học định lượng, ứng dụng và trừu tượng của các hiện tượng kinh tế
Lần đầu tiên, ý tưởng về quản lý như một chuyên môn đặc biệt, một nghề đặc biệt, dường như được thể hiện vào năm 1866 bởi doanh nhân người Mỹ G. Town. Town đã phát biểu tại một cuộc họp của Hiệp hội Kỹ sư Cơ khí Hoa Kỳ với một báo cáo, trong đó ông nói về sự cần thiết phải đào tạo các chuyên gia quản lý.
|
Khoảng thời gian |
Ngày nay |
||||||
|
Trường quản lý | |||||||
|
Trường Quản lý Khoa học | |||||||
|
Trường phái hành chính (cổ điển) | |||||||
|
Trường quan hệ con người | |||||||
|
Trường Khoa học Hành vi | |||||||
|
Trường Khoa học Quản lý (Trường Định lượng) | |||||||
|
Các phương pháp quản lý | |||||||
|
Cách tiếp cận quy trình để quản lý | |||||||
|
Cách tiếp cận hệ thống để quản lý | |||||||
|
Cách tiếp cận tình huống để quản lý |
Trường Quản lý Khoa học (trường phái quản lý khoa học) tiến hành từ giả định rằng tổ chức sản xuất tối ưu có thể được tạo ra trên cơ sở kiến thức chính xác về cách con người hành động. Những người ủng hộ hướng này tin rằng với sự trợ giúp của logic, quan sát, phân tích và tính toán, có thể tổ chức sản xuất theo cách hiệu quả nhất có thể. Ngoài ra, gắn liền với trường phái quản lý khoa học là quan niệm cho rằng quản lý là một chức năng đặc biệt không tách rời với thực tế thực hiện công việc.
Frederick Taylor (1856-1915) được coi là người sáng lập ra trường phái quản lý khoa học, một kỹ sư người Mỹ, người nổi tiếng với việc phát triển khái niệm quản lý tổng thể đầu tiên, được gọi là "Chủ nghĩa Taylo" để vinh danh ông. Taylor đã tham dự cuộc họp trong đó Town đã đọc báo cáo của anh ấy. Ý tưởng của Towne đã truyền cảm hứng cho Taylor tạo ra khái niệm quản lý của riêng mình. Ông xây dựng ý tưởng của mình trong các cuốn sách Quản lý hội thảo (1903) và Nguyên tắc và Phương pháp Quản lý Khoa học (1911).
Taylor được đào tạo như một kỹ sư cơ khí và làm việc cho một công ty thép thể hiện những ý tưởng cơ bản của chủ nghĩa Taylo. Cần lưu ý rằng vào thời của Taylor, chủ nghĩa tư bản độc quyền đã trải qua thời kỳ hoàng kim của nó. Các doanh nghiệp phát triển rất nhanh, và điều này đòi hỏi sự thống nhất và tiêu chuẩn hóa sản xuất, sử dụng hiệu quả hơn các nguồn lực vật chất, thời gian và lao động.
Vì vậy, Taylor đã nhìn thấy mục tiêu chính của quản lý trong việc tăng năng suất lao động. Để đạt được mục tiêu này, theo quan điểm của Taylor, chỉ có thể thông qua việc phát triển nhiều quy tắc mà các hoạt động được thực hiện và sẽ thay thế cho sự phán xét của người lao động. Trên thực tế, điều này có nghĩa là Taylor đã giao vai trò chính trong việc quản lý sản xuất cho các chỉ dẫn phù hợp với việc người lao động phải hành động. Các hướng dẫn được phát triển trong quá trình nghiên cứu các thao tác mà người lao động nên thực hiện. Đây là điểm thiếu sót trong quan niệm của Taylor: nó không tính đến tính cách của người lao động một cách đầy đủ.
Theo Taylor, có bốn nguyên tắc chính của việc tổ chức công việc một cách khoa học:
1) Ban quản trị doanh nghiệp cần nỗ lực đưa các thành tựu khoa học và công nghệ vào quá trình sản xuất, thay thế các phương pháp truyền thống thuần túy mang tính thực dụng;
2) chính quyền nên đảm nhận vai trò lựa chọn công nhân và đào tạo họ theo chuyên môn của họ (trước Taylor, điều này chưa được thực hiện và công nhân đã tự chọn một nghề và tự đào tạo);
3) chính quyền phải kết hợp hài hòa các nguyên tắc khoa học của sản xuất với các nguyên tắc có hiệu lực trong lĩnh vực sản xuất ngay từ đầu;
4) trách nhiệm về kết quả lao động được phân bổ đồng đều giữa người lao động và cơ quan quản lý.
Trong số những người theo dõi Taylor có Henry Gant, cũng như vợ chồng Frank và Lillian Gilbert. Cũng giống như Taylor, họ đã tìm cách cải thiện quy trình làm việc bằng cách phát triển các hướng dẫn rõ ràng dựa trên phân tích logic. Gant, ví dụ, đã phát triển các phương pháp lập kế hoạch cho các hoạt động của một doanh nghiệp, đồng thời cũng xây dựng các kiến thức cơ bản về quản lý hoạt động. Nhân tiện, những người ủng hộ quản lý khoa học là những người đầu tiên sử dụng máy ảnh và máy quay phim trong nghiên cứu của họ.
Không phải ai cũng biết rằng Henry Ford, người được biết đến nhiều nhất với tư cách là người sáng lập ra ngành công nghiệp ô tô Mỹ, cũng là một nhân vật lớn trong lịch sử quản lý khoa học. Thành công mà ông đạt được trong kinh doanh phần lớn phụ thuộc vào lý thuyết của ông, lý thuyết được gọi là "Chủ nghĩa Ford". Theo ông, nhiệm vụ của ngành công nghiệp không thể chỉ nhìn thấy ở việc đáp ứng nhu cầu của thị trường (mặc dù không có ngành nào có thể tồn tại nếu không có điều này): cần phải tổ chức quá trình sản xuất sao cho trước hết có thể giảm giá cả sản phẩm và thứ hai là tăng tiền lương. sức lao động của công nhân.
Ford tin rằng việc tổ chức sản xuất chính xác liên quan đến
1) thay thế lao động thủ công bằng máy móc,
2) quan tâm đến nhân viên, bao gồm việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi (vệ sinh trong nhà xưởng, sự thoải mái), cũng như
3) cải tiến chất lượng sản phẩm
4) phát triển mạng lưới bảo trì dịch vụ.
Trong thực tế của mình, Ford đã tìm cách chia quá trình sản xuất thành các thao tác nhỏ nhất, do đó sự chuyển động của sản phẩm từ công nhân này sang công nhân khác chỉ phụ thuộc vào tốc độ thực hiện thao tác đó. Đây là điều cho phép anh ta giảm chi phí sản xuất.
Nhược điểm của quản lý khoa học là nó đặt lên hàng đầu các phương tiện kỹ thuật được cho là có thể giải quyết mọi vấn đề.
Trường Quản lý Hành chính . Henri Fayol (1841-1925) là một đại diện tiêu biểu khác của quản lý trong quý đầu tiên của thế kỷ 20, người đã phát triển nền tảng của cách tiếp cận hành chính đối với quản lý. Ông cũng như những người cùng chí hướng (L. Urwick, J. Mooney), đã có kinh nghiệm làm quản lý cấp cao trong một doanh nghiệp lớn. Chính kinh nghiệm này đã cho phép Fayol hình thành nền tảng của khoa học quản lý dựa trên các đặc điểm chung của tổ chức và các quy định của pháp luật mà nó tuân theo. Trường phái hành chính còn được gọi là trường phái cổ điển.
Theo quan điểm của Fayol, hiệu quả sản xuất có thể được tăng lên không chỉ bằng cách cải tiến các thiết bị làm việc và các thao tác mà người lao động phải thực hiện, mà còn bằng cách tổ chức hợp lý công việc của toàn doanh nghiệp. Do đó, vai trò của chính quyền theo quan điểm của Fayol đã tăng lên rõ rệt. Dưới sự quản lý hành chính hiệu quả, Fayol hiểu rằng việc quản lý một doanh nghiệp như vậy cho phép bạn khai thác tối đa các nguồn lực có thể theo ý của bạn.
Fayol đã xác định 14 nguyên tắc quản lý:
1) sự phân công lao động, nhờ đó có thể tăng năng suất của nó;
2) cân bằng giữa quyền hạn và trách nhiệm; 3) kỷ luật;
4) sự thống nhất của quyền chỉ huy, trong đó nhân viên chỉ được cấp dưới một nhà lãnh đạo;
5) sự thống nhất của hướng di chuyển của tất cả các bộ phận của tổ chức;
6) tính ưu việt của lợi ích chung so với lợi ích cá nhân;
7) đãi ngộ xứng đáng như một điều kiện cho lòng trung thành của nhân viên;
8) cân bằng giữa tập trung và phân cấp;
9) thứ bậc của tổ chức;
10) trật tự trong mọi thứ;
11) công lý, là sự kết hợp của lòng tốt và sự công bằng;
12) sự ổn định của nhân viên và không thể chấp nhận được việc luân chuyển nhân viên;
13) chủ động trong việc xây dựng và thực hiện kế hoạch;
14) tinh thần doanh nghiệp - cảm giác như một thành viên của một đội.
Đại diện của trường phái này xác định ba chức năng chính của kinh doanh: tài chính, sản xuất và tiếp thị. Họ tin rằng sự tách biệt này có thể tạo cơ sở cho việc phân chia tối ưu tổ chức thành các bộ phận.
Khái niệm quan liêu khoa học. Một trường phái khoa học khác của hướng quản lý cổ điển được phát triển bởi nhà khoa học người Đức Max Weber (1864-1920), liên quan đến việc phân tích công ty như một tổ chức quan liêu. Theo Weber, quản lý nên được xây dựng trên cơ sở phi cá nhân, hoàn toàn hợp lý. Ông định nghĩa hình thức này là quan liêu. Khái niệm như vậy ngụ ý một định nghĩa rõ ràng về nhiệm vụ công việc và trách nhiệm của nhân viên, báo cáo chính thức, tách biệt quyền sở hữu và quản lý.
Các quy tắc và thủ tục quan liêu là một cách tương tác tiêu chuẩn: các yêu cầu giống nhau được đặt ra cho mỗi nhân viên, tất cả họ đều được hướng dẫn bởi các quy tắc giống nhau. Chính sự quan liêu đã cho phép nhiều tổ chức đạt được hiệu suất cao, và không mang ý nghĩa tiêu cực trong cách tiếp cận của Weber.
Trong tác phẩm chính của mình, Lý thuyết về Tổ chức Kinh tế - Xã hội, Weber đã đưa ra các nguyên tắc để xây dựng một tổ chức “lý tưởng”. Các mô hình xây dựng tổ chức quan liêu đã trở nên phổ biến trong những năm 1930 và 1940. Thế kỷ XX. Trong tương lai, niềm đam mê đối với cách tiếp cận này (“tổ chức hoạt động như một cỗ máy”) đã dẫn đến sự gia tăng tính cồng kềnh của cơ cấu quản lý và bắt đầu cản trở sự linh hoạt và hiệu quả của hoạt động kinh doanh.
Nhìn chung, thời kỳ thống trị của phương hướng quản lý cổ điển đã có kết quả - khoa học về quản lý xuất hiện, một khái niệm cơ bản mới, hiệu quả tăng lên.
Trường quan hệ con người . Trường phái quản lý cổ điển đã không coi yếu tố con người như một yếu tố cơ bản tạo nên hiệu quả của tổ chức một cách đầy đủ. Do đó, trong những năm 30-50. Thế kỷ 20 trường phái tân cổ điển trở nên phổ biến, và trong thành phần của nó - trường phái quan hệ con người, chuyển trọng tâm quản lý từ việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất sang quan hệ giữa người với người.
Sự xuất hiện của trường phái này có liên quan trực tiếp đến tên tuổi của nhà tâm lý học người Đức Hugo Munspgerberger (1863-1916), người đã chuyển đến Hoa Kỳ. Ông thực sự đã tạo ra trường học đầu tiên trên thế giới về các nhà tâm lý học công nghiệp, là một trong những người sáng lập ra kỹ thuật tâm lý (lựa chọn, thử nghiệm, khả năng tương thích, v.v.). Trong tác phẩm "Tâm lý học và Hiệu quả Công nghiệp", được nhiều người yêu thích, ông đã đưa ra nguyên tắc lựa chọn người vào các vị trí lãnh đạo.
Công lao đặc biệt trong việc tạo ra lý thuyết và thực hành về quan hệ giữa người với người thuộc về nhà tâm lý học Elton Mayo (1880-1949), người đã tiến hành "thí nghiệm Hattorn" ở thị trấn Hatthorn gần Chicago tại xí nghiệp của công ty Western Electric. Họ tiếp tục từ năm 1927 đến năm 1933. và không có tương tự về quy mô và thời lượng.
Các thí nghiệm đã chỉ ra rằng có thể ảnh hưởng đến thái độ của mọi người đối với công việc thông qua việc tạo ra các nhóm không chính thức. Nghệ thuật giao tiếp với mọi người là tiêu chí chính để lựa chọn quản trị viên, bắt đầu từ người chủ. Các công trình của Mayo và các cộng sự của ông đã đặt nền tảng cho nhiều nghiên cứu về các mối quan hệ trong tổ chức, xác định động cơ làm việc và vai trò của các nhóm nhỏ. Điều này quyết định sự phát triển của lý thuyết và thực tiễn quản lý trong một phần tư thế kỷ trước.
Những người ủng hộ cách tiếp cận tâm lý học tin rằng trọng tâm chính trong quản lý nên được chuyển sang con người và các mối quan hệ giữa con người với nhau. Họ bắt đầu từ một thực tế không thể chối cãi rằng hoạt động của con người không bị điều khiển bởi các lực lượng kinh tế, mà bởi các nhu cầu khác nhau, và tiền bạc không phải lúc nào cũng có thể thỏa mãn những nhu cầu này.
Tất nhiên, cách tiếp cận này là cực đoan, vì quá trình quản lý kết hợp nhiều khía cạnh. Tuy nhiên, thái cực này là chính đáng: nó là một phản ứng đối với sự quan tâm quá mức đến công nghệ vốn có trong quản lý khoa học.
Các đại diện của trường phái quan hệ con người đã khám phá các quy trình quản lý bằng cách sử dụng các phương pháp được phát triển trong xã hội học và tâm lý học. Đặc biệt, họ là những người đầu tiên sử dụng các bài kiểm tra và các hình thức phỏng vấn xin việc đặc biệt.
Kết quả của nghiên cứu, E. Mayo đã đi đến kết luận rằng các yếu tố như vận hành lao động hợp lý và tiền lương cao, được những người ủng hộ quản lý khoa học đánh giá cao, không phải lúc nào cũng ảnh hưởng đến việc tăng năng suất lao động. Ông nhận thấy rằng năng suất lao động phụ thuộc không nhỏ vào mối quan hệ với những người lao động khác. Vì lý do này, các đại diện của trường phái quan hệ con người cho rằng quản lý chỉ có thể hiệu quả nếu các nhà lãnh đạo nhận thức đầy đủ về đặc điểm cá nhân của cấp dưới, điểm mạnh và điểm yếu của họ. Chỉ trong trường hợp này, người lãnh đạo mới có thể sử dụng đầy đủ và hiệu quả năng lực của họ.
Bản chất của khái niệm, phát triển theo xu hướng quan hệ giữa con người, là sự phát triển của nhiệm vụ công việc theo nguyên tắc tạo động lực, khi người lao động được tạo cơ hội để phát huy hết khả năng của mình và từ đó thỏa mãn nhu cầu cao nhất của họ.
Các đại diện nổi tiếng nhất bao gồm Abraham Maslow (1908-1970). Nhà phân tâm học và nhà khoa học lý thuyết, ông đã đi đến kết luận rằng có một hệ thống cấp bậc của nhu cầu, cơ sở của nó được hình thành bởi nhu cầu sinh lý, dựa trên nhu cầu về sự an toàn, thuộc về, lòng tự trọng và cuối cùng là sự tự hiện thực hóa. Dựa trên lý thuyết này, Douglas McGregor đã xây dựng Lý thuyết X và Lý thuyết Y. Quản lý cổ điển dựa trên lý thuyết đầu tiên, và lý thuyết thứ hai thực tế và đầy đủ hơn.
Các giả định của lý thuyết Y bắt nguồn từ thực tế là không có sự chán ghét bẩm sinh đối với công việc, sự kiểm soát và trừng phạt từ bên ngoài không phải là cách duy nhất và không phải là cách hiệu quả nhất để kiểm soát (động lực), hầu hết người lao động đều có thể thể hiện sự khéo léo, và điều đó , cuối cùng, tiềm năng thông minh của một cá nhân “trung bình” còn lâu mới được sử dụng đầy đủ. Nghiên cứu của họ đã góp phần vào sự xuất hiện vào những năm 60 của một chức năng quản lý đặc biệt "quản lý nhân sự". Lý thuyết của Maslow đã được sử dụng làm nền tảng cho nhiều mô hình tạo động lực lao động, bao gồm cả các phương pháp tiếp cận hành vi (chủ nghĩa hành vi).
Công lao của những người ủng hộ trường phái quan hệ nhân sinh là rất lớn. Trước họ, tâm lý học thực tế không có dữ liệu về cách tâm lý con người kết nối với hoạt động công việc của anh ta. Chính trong khuôn khổ trường học này, các nghiên cứu đã được thực hiện đã làm phong phú đáng kể sự hiểu biết của chúng ta về hoạt động trí óc.
trường học hành vi . Các truyền thống của trường phái quan hệ giữa người với người được tiếp tục trong khuôn khổ của trường phái khoa học hành vi (R. Likert, D. McGregor, K. Argyris, F. Herzberg), những ý tưởng của họ sau này đã hình thành cơ sở của một bộ phận quản lý như quản lý nhân sự. Khái niệm này dựa trên những ý tưởng của chủ nghĩa hành vi - một xu hướng tâm lý học coi hành vi của con người như một phản ứng đối với các kích thích từ thế giới bên ngoài. Những người ủng hộ cách tiếp cận này tin rằng hiệu quả sản xuất chỉ có thể đạt được bằng cách tác động đến từng cá nhân với sự trợ giúp của các biện pháp khuyến khích khác nhau.
Quan điểm của các đại diện của trường phái này dựa trên ý tưởng rằng điều kiện không thể thiếu để tạo nên hiệu quả công việc của một cá nhân lao động là nhận thức về năng lực của bản thân. Một số phương pháp đã được phát triển để giúp đạt được mục tiêu này. Ví dụ, để tăng hiệu quả công việc, người ta đề xuất thay đổi nội dung hoặc để một nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp. Các nhà khoa học tin rằng với sự trợ giúp của các phương pháp như vậy, có thể đạt được sự bộc lộ năng lực của nhân viên.
Tuy nhiên, những ý tưởng của trường phái khoa học hành vi tỏ ra hạn chế. Điều này không có nghĩa là các phương pháp đã phát triển là hoàn toàn không phù hợp. Thực tế là họ chỉ hành động trong một số trường hợp: ví dụ, liên quan đến một nhân viên trong quản lý doanh nghiệp không phải lúc nào cũng ảnh hưởng đến chất lượng công việc của anh ta, vì mọi thứ phụ thuộc chủ yếu vào đặc điểm tâm lý của một người.
và sự tương tác của chúng với các hình thức tham gia khác nhau của con người vào sản xuất.
Trường Khoa học Quản lý. Ngôi trường này được hình thành từ những năm 1950. Thế kỷ 20 và tồn tại, cải thiện, cho đến hiện tại. Nó đã dẫn đến sự hiểu biết sâu sắc hơn về các vấn đề quản lý phức tạp thông qua việc phát triển và áp dụng các mô hình. Phương pháp định lượng được sử dụng rộng rãi để giúp các nhà quản lý đưa ra quyết định trong những tình huống khó khăn.
Các đại diện nổi tiếng nhất của trường phái này là R. Ackoff, S. Beer, A. Goldberger, R. Luce, L. Klein và những người khác.
Trong trường phái khoa học quản lý, hai hướng chính được phân biệt: thứ nhất là sản xuất được coi như một "hệ thống xã hội", và thứ hai là phân tích hệ thống và tình huống bằng phương pháp toán học và máy tính ("RS").
Trường đã phát triển một số lượng lớn các nguyên tắc, quy tắc, phương pháp tiếp cận, v.v. Các nhà khoa học cho rằng sự ra đời của các phương pháp quản lý mới phản ánh mong muốn của các công ty đạt được kết quả cao trong điều kiện của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ, sự củng cố các nguyên tắc xã hội, sự phát triển của các yếu tố hậu công nghiệp trong đời sống của các công ty - thông tin, chất thải- miễn phí, không gian, công nghệ sinh học, sự mở rộng và phức tạp của khung pháp lý, các hình thức cạnh tranh mới, các loại hình dịch vụ sau bán hàng, v.v.
Chỉ nêu tên một số cách tiếp cận hiệu quả mới: cây quyết định, động não, quản lý theo mục tiêu, đa dạng hóa (tập đoàn), lý thuyết Z, lập ngân sách (cơ sở không), vòng tròn chất lượng, quản lý danh mục đầu tư, quan hệ nội bộ.
Ngoài phương pháp tiếp cận theo quá trình (được phát triển từ những năm 50 nhưng có nguồn gốc từ trường phái quản lý cổ điển), các phương pháp tiếp cận hệ thống (cuối những năm 60 - 70) và theo tình huống (những năm 80 - 90) bắt đầu được sử dụng rộng rãi.
Cách tiếp cận hệ thống xem xét các quá trình và hiện tượng dưới dạng các yếu tố tích hợp tổng hợp, các cấu trúc chuyển động chúng. Các hệ thống có cấu trúc thứ bậc, các kết nối ngang và dọc, một số chức năng nhất định, khuynh hướng hướng tâm và ly tâm, phản hồi (ngoài những yếu tố trực tiếp), các yếu tố ngoại sinh và nội sinh của sự phát triển vốn có trong hệ thống.
Các hệ thống được chia thành đóng, hoạt động cô lập (độc lập) với môi trường bên ngoài, và mở - liên kết với mô phân sinh, tác động bên ngoài. Hệ thống đơn giản và phức tạp được phân biệt bằng một cây mục tiêu.
Cách tiếp cận hệ thống trong những năm 60-70. trở thành một hệ tư tưởng chung về quản lý và phân tích hệ thống - một bộ công cụ được thừa nhận chung. Việc áp dụng lý thuyết hệ thống vào quản lý giúp các nhà quản lý dễ dàng nhìn thấy tổ chức (doanh nghiệp) trong sự thống nhất của các bộ phận cấu thành và động lực đa thời gian của chúng. Phương pháp luận hệ thống đã giúp tổng hợp sự đóng góp của tất cả các trường phái mà ở các thời điểm khác nhau thống trị về lý luận và thực tiễn quản lý, không đối lập, mà bổ sung, bổ sung cho những đổi mới quản lý nổi tiếng.
Cách tiếp cận theo tình huống hay tình huống (tình huống) vừa là cách suy nghĩ vừa là một tập hợp các hành động cụ thể. Được phát triển tại Trường Kinh doanh Harvard (Hoa Kỳ), phương pháp này nhằm phát triển tư duy tình huống và sử dụng trực tiếp kiến thức lý thuyết thu được, dẫn đến việc phân tích các tình huống thực tế và thông qua các quyết định kiểu mẫu. Cách tiếp cận tình huống, trái ngược với cách tiếp cận theo quy trình và thậm chí cả hệ thống, thường được sử dụng hơn trong các trường hợp phi tiêu chuẩn, trong các tình huống không chắc chắn, phản ứng môi trường không chuẩn bất ngờ. Phương pháp tiếp cận kiểu này làm tăng những phẩm chất đặc biệt ở các nhà quản lý: tính linh hoạt, tầm nhìn xa, khả năng đưa ra các quyết định được lập trình sẵn trong các tình huống phi tiêu chuẩn, tính nguyên bản trong việc đạt được mục tiêu. Đây là kiểu quản lý chống khủng hoảng, sự xáo trộn hàng loạt của quá trình điển hình, các trận đại hồng thủy, v.v.
Mary P. Follet đã dự đoán tình huống này như một hiện tượng quan trọng vào những năm 1920. Tuy nhiên, mãi sau này nó mới bước vào “cuộc đời quản lý”.
Tính toán các tình huống cũng rất quan trọng khi so sánh phong cách văn hóa quản lý ở các quốc gia khác nhau.
Trong giai đoạn được mô tả, có những khác biệt đáng chú ý trong cách tiếp cận quốc gia (quốc gia). Điều này được thấy rõ nhất khi so sánh truyền thống của Mỹ, Nhật Bản và Châu Âu.
Vào cuối thế kỷ này, vào đầu những năm 90, các xu hướng sau đây đã được quan sát thấy trong sự phát triển của quản lý:
1. Liên quan đến việc tăng cường ảnh hưởng của tiến bộ khoa học và công nghệ đối với việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, vai trò của chất lượng sản phẩm trong cạnh tranh và sự phức tạp ngày càng tăng của vị trí và vai trò của nguồn cung (nhà cung cấp) trong nền kinh tế, đã có sự trở lại (ở một trình độ lịch sử mới) đối với những vấn đề của sản xuất, nhận thức về tầm quan trọng của cơ sở vật chất - kỹ thuật của nền sản xuất hiện đại.
2. Tăng cường chú ý đến các hình thức dân chủ hoá chức năng quản lý, sự tham gia của người lao động bình thường vào quản lý, vì lợi nhuận 3. Tăng ảnh hưởng của các điều kiện bên ngoài quốc tế, quốc tế hoá quản lý. Có một vấn đề là "cập bến" các kiểu quản lý địa phương (quốc gia) và quốc tế, giới hạn của tính phổ biến của các phương pháp quản lý, có tính đến các phong cách quản lý quốc gia không thể thay đổi.