Khi chấm dứt quan hệ lao động với người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ tính toán và bồi thường cho người lao động những ngày nghỉ phép chưa sử dụng còn lại, cũng như quyết toán khi người lao động bị sa thải, tức là trả lương cho khoảng thời gian của tháng người lao động đó. đã làm việc. Các tính toán này phải được thực hiện theo một thứ tự nhất định. Ngoài ra, trong một số trường hợp, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động được giao các khoản bổ sung. Làm thế nào để tính toán khi sa thải sẽ được thảo luận trong bài viết của chúng tôi.

Tính khi sa thải tùy theo căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

Khoản tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng nêu trên và việc tính lương khi sa thải dựa trên kết quả của phần việc đã làm trong tháng là khoản thanh toán tiêu chuẩn do người lao động phải trả, không tính đến lý do chấm dứt hợp đồng lao động.

Nhớ lại rằng trong hầu hết các tình huống, đối với mỗi tháng làm việc, một nhân viên được ghi có 2,33 ngày nghỉ phép. Tổng cộng, có 28 ngày nghỉ mỗi năm. Trong một số ngành, dựa trên đặc thù của hoạt động, hoặc trên cơ sở các quy định của thỏa ước tập thể trong một tổ chức cụ thể, số ngày nghỉ phép tăng lên. Không thể thay thế những ngày nghỉ phép bằng tiền bồi thường trong khi người lao động đang làm việc. Nhưng nếu vì lý do nào đó mà anh ta không nghỉ phép và đồng thời nghỉ việc thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương cho anh ta tất cả những ngày chưa nghỉ còn lại.

Nếu việc sa thải xảy ra do người lao động chủ động theo quy định tại khoản 3 Phần một Điều 77 của Bộ luật Lao động, thì khi sa thải, người lao động phải được tính số giờ làm việc và bồi thường cho những kỳ nghỉ chưa sử dụng. Đây là những quyền lợi của nhân viên. Đúng vậy, một lần nữa, thỏa ước tập thể hoặc các quy định địa phương khác trong tổ chức có thể quy định khoản bồi thường bổ sung cho các loại sa thải khác nhau. Tất nhiên, đây có thể không phải là trường hợp cụ thể và không phải là trường hợp phổ biến nhất, tuy nhiên, nếu các thỏa thuận như vậy được đưa ra khi sa thải, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải có lợi cho người lao động. Ví dụ, nó có thể là một khoản hỗ trợ tài chính một lần khi từ bỏ ý chí tự do của bản thân khi nghỉ hưu.

Một lý do khác để chấm dứt quan hệ lao động là sự thỏa thuận của các bên. Phương án tương tự được quy định tại khoản 1 phần 1 Điều 77 của Bộ luật Lao động.

Trong trường hợp này, ngoài các khoản thanh toán tiêu chuẩn cho nhân viên khi bị sa thải, anh ta còn được hưởng một khoản bổ sung được xác định theo quyết định chung với người sử dụng lao động. Ngoài ra, số tiền thanh toán bổ sung như vậy có thể bị ảnh hưởng bởi các hành vi địa phương được tổ chức áp dụng.

Quyền lợi chấm dứt: trợ cấp thôi việc

Cách tính của một nhân viên khi bị sa thải có thể bao gồm một yếu tố khác của khoản thanh toán - trợ cấp thôi việc. Quy mô của nó, tùy thuộc vào tình hình, có thể tương ứng với thu nhập trung bình hàng tháng của nhân viên bị sa thải hoặc thu nhập trung bình trong hai tuần.

Do đó, các khoản thanh toán khi sa thải theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động bao gồm trợ cấp bình quân hàng tháng cho người lao động bị chấm dứt quan hệ lao động do thanh lý, cắt giảm biên chế. Trong trường hợp này, tiền thanh toán khi sa thải cũng bao gồm thu nhập trung bình hàng tháng được tiết kiệm cho nhân viên trong thời gian lên đến hai tháng (và trong một số trường hợp, lên đến ba tháng) cho thời gian làm việc. Đúng, đồng thời, nó được giảm bằng số tiền trợ cấp thôi việc đã trả.

Trợ cấp thôi việc với số tiền trong hai tuần thu nhập được trả cho những người lao động từ chối chuyển đến làm việc ở địa phương khác liên quan đến việc chuyển địa điểm của người sử dụng lao động (khoản 9 phần 1 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga ), hoặc chuyển sang làm công việc khác vì lý do sức khỏe (khoản 8, phần 1, điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga), hoặc bị tuyên bố là không có khả năng lao động theo một báo cáo y tế (khoản 5, phần 1, điều 83 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Một quy trình tính toán tương tự khi sa thải với việc thanh toán một khoản trợ cấp thôi việc tương tự áp dụng cho nhân viên được gọi nhập ngũ hoặc được cử đi nghĩa vụ dân sự thay thế, nhân viên đã từ chối lời đề nghị làm việc do thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động liên quan đến các điều kiện làm việc mới về tổ chức hoặc công nghệ (khoản 7, phần 1, điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), cũng như trong một số tình huống khác.

Điều khoản thanh toán đầy đủ khi sa thải

Điều 140 của Bộ luật Lao động có quy định rằng các khoản thanh toán theo cách tính khi sa thải phải được thực hiện trước ngày làm việc cuối cùng của người lao động.

Nếu vì lý do nào đó mà người lao động không có mặt tại nơi làm việc vào ngày cuối cùng và về mặt thể chất không thể nhận số tiền do anh ta phải trả khi bị sa thải, thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp chúng theo yêu cầu đầu tiên của người lao động đã thôi việc. Việc chậm trễ tính lương khi bị sa thải cũng như các khoản khác do người lao động gây ra, dẫn đến việc người lao động phải cộng dồn khoản bồi thường cho số tiền nợ. Nó được tính bằng một trăm năm mươi của lãi suất chính hiện tại cho mỗi ngày chậm trễ từ số nợ.

Tiền thưởng khi nghỉ hưu

Một số tổ chức thực hành việc sử dụng một sơ đồ tính toán, theo đó một nhân viên được hưởng một mức lương và tiền thưởng nhất định dựa trên kết quả của tháng đã làm việc và ví dụ, khối lượng công việc đã thực hiện trong tháng đó. Theo quy định, việc đánh giá hiệu quả công việc trong những trường hợp như vậy được đánh giá vào cuối tháng. Làm thế nào để tính một nhân viên khi bị sa thải vào giữa tháng, nếu công ty có chính xác quy trình tính toán lực lượng lao động này?

Tất nhiên, thủ tục sa thải và cách tính các khoản thanh toán thông thường trong khuôn khổ mức lương quy định, cũng như các khoản bồi thường theo quy định của Bộ luật Lao động, phải được hoàn thành vào ngày làm việc cuối cùng của người lao động. Tuy nhiên, phần thưởng có thể được trả vào ngày quy định nội bộ của tổ chức được thiết lập, tức là khi kết thúc tháng thanh toán và có thể đánh giá kết quả công việc đã thực hiện. Nói một cách đơn giản, các yêu cầu của Điều 140 Bộ luật Lao động không áp dụng cho cách tính toán diễn ra khi sa thải trong phần tiền thưởng của các khoản thanh toán cho nhân viên nghỉ việc.

Sau khi lệnh sa thải được ban hành, câu hỏi được đặt ra: pháp luật quy định những khoản thanh toán nào khi sa thải? Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có các quy định về bồi thường bằng tiền khi sa thải đối với kỳ nghỉ không được sử dụng, trợ cấp thôi việc và tiền lương cho giờ làm việc. Việc thanh toán tiền sau khi sa thải phải được thực hiện trong thời hạn không quá ba ngày sau khi ban hành lệnh.

Mức bồi thường khi sa thải

Thủ tục sa thải bao gồm một số giai đoạn:

1. Viết một ứng dụng (nếu đó là ý muốn của riêng bạn).
2. Vấn đề của đơn đặt hàng.
3. Quyết toán với nhân viên và cấp sổ làm việc.

Vậy điều gì sẽ xảy ra khi bạn rời bỏ ý chí tự do của riêng mình?

Nhân viên có quyền yêu cầu các khoản thanh toán sau:

• lương cho giờ làm việc;
• tiền bồi thường cho kỳ nghỉ đã không được sử dụng;
• mức lương thứ mười ba (nếu điều này được nêu trong các hành vi địa phương của tổ chức).

Việc bồi thường cho kỳ nghỉ mà người lao động không sử dụng phải được thực hiện theo công thức sau:

K-bồi thường cho kỳ nghỉ mà nhân viên không sử dụng;

M là mức lương trung bình hàng ngày của một người lao động;

N là số ngày nghỉ phép.

N được định nghĩa như sau:

2,33 * số tháng làm việc mà không được nghỉ phép.

Để tham khảo! Công thức này được Bộ Lao động Liên bang Nga phê duyệt và được sử dụng, theo quy định, để tính các ngày nghỉ theo lịch bình thường là 28 ngày. Nếu chúng tôi đang nói về các kỳ nghỉ dài hơn, chúng tôi khuyên bạn nên liên hệ với thanh tra lao động để làm rõ hoặc chia tổng số ngày nghỉ phép cho số tháng đã làm việc. Ngoài ra, tháng có ít hơn một nửa số ngày làm việc không được tính đến.

M được xác định theo cách sau:

M \ u003d C / 12 * 29,4, trong đó

C - tổng thu nhập của nhân viên trong năm dương lịch trước khi bị sa thải.

Các khoản thanh toán cho nhân viên khi họ tự ý sa thải và vì những lý do khác phải được thực hiện đúng hạn. Nhà lập pháp thiết lập một quy tắc, theo đó người sử dụng lao động trả cho người lao động một khoản bồi thường ít nhất bằng 1/300 lãi suất tái cấp vốn, do Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga quy định vào ngày tích lũy, nếu anh ta không trả lương đúng hạn cho nhân viên bị sa thải.

Tiền bồi thường được tính theo cách sau:

K = C / 100% * 1/300 * S * D, trong đó

K-bồi thường;

C-lãi suất tái cấp vốn;

S-số tiền mà người sử dụng lao động nợ người lao động;

D là số ngày quá hạn.

Đồng thời, việc tính toán các khoản thanh toán khi sa thải sẽ không bị ảnh hưởng bởi hệ thống thù lao được sử dụng trong công ty: lương, công việc, dựa trên biểu giá hàng giờ, hàng ngày hoặc hàng tháng. Tuy nhiên, tất cả các hệ thống này vẫn có những đặc thù riêng trong tính toán. Do đó, các công thức trên có thể áp dụng trong chừng mực không trái với quy định của pháp luật và phù hợp với hệ thống tiền lương tại doanh nghiệp.

Thời hạn giải quyết đối với người lao động bị sa thải

Thanh toán tiền khi sa thải, phù hợp với quy định của Điều lệ. 140 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, được thực hiện vào ngày làm việc cuối cùng của một công dân. Nhưng nếu người lao động vắng mặt tại nơi làm việc vào ngày cuối cùng thì việc giải quyết với người đó được thực hiện chậm nhất vào ngày tiếp theo ngày người lao động nộp đơn yêu cầu thanh toán. Nếu các bên không thỏa thuận được số tiền cuối cùng thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán phần tiền mà mình không tranh chấp.

Khi người lao động đi nghỉ mà bị sa thải tiếp theo, tức là không còn làm việc tại doanh nghiệp nữa thì ngày cuối cùng trước ngày nghỉ được coi là ngày giải quyết. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp sổ làm việc cho người lao động và cộng dồn tất cả các khoản thanh toán.

Nếu người lao động đang nghỉ ốm và có quyết định nghỉ việc thì có quyền viết bản tường trình vào bất kỳ ngày nào. Người sử dụng lao động quyết định với anh ta vào ngày cuối cùng làm việc, ngay cả khi anh ta nghỉ ốm.

Sự khác biệt giữa bồi thường và trợ cấp thôi việc

Khoản trợ cấp thôi việc sẽ không liên quan đến tiền lương, vì số tiền của nó không liên quan đến chất lượng và thời gian của mối quan hệ lao động. Hơn nữa, trợ cấp không phải là khoản bồi thường. Phụ cấp là một khoản trợ cấp bằng tiền tạm thời thay thế tiền lương cho công việc hoặc dùng để bổ sung vào thu nhập chính, hoặc hỗ trợ do thiếu nguồn thu nhập. Trợ cấp thôi việc chỉ được trả từ quỹ của người sử dụng lao động và trong mọi trường hợp sẽ không liên quan đến các khoản thanh toán xã hội được thực hiện bằng chi phí của nhà nước. Mặc dù có cơ sở pháp lý chung - sa thải, trợ cấp và bồi thường, họ có các trường hợp thanh toán khác nhau. Đặc biệt, nếu chúng ta đang nói về vấn đề bồi thường, thì đó là do tất cả nhân viên, bất kể lý do sa thải là gì. Ví dụ, tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng sẽ được trả cho một công dân ngay cả khi anh ta bị sa thải do cắt giảm biên chế hoặc theo yêu cầu của riêng anh ta. Nhưng để nhận trợ cấp thôi việc, cần phải vào một số tình huống pháp lý nhất định, danh sách này được thiết lập trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Ví dụ, sa thải liên quan đến việc thanh lý công ty hoặc từ chối chuyển đến một vị trí khác.

Sự khác biệt thứ hai giữa bồi thường và trợ cấp là, theo quy định, số tiền trợ cấp thôi việc được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga - mức lương trung bình hàng tháng, v.v.; nhưng số tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng chỉ có một công thức tính, nhưng kết quả có thể khác, vì không biết trước người lao động không nghỉ trong thời gian nào, v.v.

Do đó, có thể sa thải một nhân viên mà không trả tiền trợ cấp, nhưng không cần bồi thường - trong những trường hợp ngoại lệ.

Số tiền trợ cấp thôi việc khi sa thải

Nhà lập pháp tại Điều 178 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đã quy định về việc trả trợ cấp thôi việc cho người lao động với một số tiền nhất định đối với một số trường hợp sa thải. Đặc biệt, chúng bao gồm những điều sau:

1. Thu nhập trung bình trong 2 tuần:

• trường hợp từ chối chuyển công dân làm công việc khác được giao vì lý do sức khỏe hoặc người sử dụng lao động không có công việc đó;
• khi gọi nhập ngũ hoặc nghĩa vụ dân sự thay thế;
• khi một nhân viên được phục hồi làm việc mà anh ta đã thực hiện trước đó;
• nếu công dân từ chối bị chuyển đến địa phương khác nếu người sử dụng lao động chuyển đến đó;
• khi các điều khoản của hợp đồng được thay đổi và nhân viên sau đó từ chối tiếp tục làm việc với các điều kiện đó;
• khi người lao động được tổ chức y tế kết luận không thể tiếp tục làm việc;
• công dân đang làm công việc thời vụ mà tổ chức, cá nhân sử dụng lao động đã giải thể hoặc cắt giảm biên chế.

1. Tiền lương bình quân tháng được trả trong các trường hợp sau đây:

• thanh lý doanh nghiệp;
• giảm kích thước;
• trường hợp người sử dụng lao động vi phạm thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động không cho phép tiếp tục làm việc.

Để tham khảo! Nhân viên làm việc trong các tổ chức ở Viễn Bắc bình đẳng với tất cả các cư dân khác của Liên bang Nga trong vấn đề trợ cấp thôi việc.

1. Thu nhập trung bình ba tháng sẽ được trả trong các trường hợp sau:

• chấm dứt hợp đồng lao động đối với người đứng đầu công ty, cấp phó, kế toán trưởng do thay đổi chủ sở hữu doanh nghiệp;
• khi chấm dứt hợp đồng lao động với người đứng đầu tổ chức theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền trong trường hợp không có hành vi phạm tội đối với người đứng đầu tổ chức.

Tiền thôi việc, khoản thanh toán do nhà lập pháp quy định (với số tiền do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định), không phải chịu thuế thu nhập cá nhân và các loại thuế khác. Tuy nhiên, nếu một công dân trả tiền cấp dưỡng, thì họ sẽ được thu từ số tiền trợ cấp.

Một ví dụ về việc thanh toán trợ cấp thôi việc khi thanh lý một tổ chức.

1. Vào ngày làm việc cuối cùng, một công dân được nhận 1 tháng lương bình quân. Đồng thời, số tiền chi trả không phụ thuộc vào việc người lao động có nhận được công việc mới hay không.
2. Vào cuối tháng thứ 2 sau khi bị sa thải, người lao động có thể mang lại cho người sử dụng lao động một sổ làm việc không có nhãn hiệu về việc làm mới và nhận một mức lương bình quân hàng tháng khác.
3. Cuối tháng thứ 3, quyền lợi sẽ được chi trả nếu đáp ứng đồng thời hai điều kiện:

• một công dân không quá 14 ngày sau khi nghỉ việc đã đăng ký với dịch vụ việc làm;
• Đã 3 tháng anh không tìm được việc làm.

Trả lương khi thôi việc theo thỏa thuận của các bên

Người lao động và người sử dụng lao động có quyền ký kết thỏa thuận trong đó xác định điều kiện chấm dứt quan hệ lao động. Trong văn bản, người đứng đầu công ty có quyền ấn định bất kỳ số tiền trợ cấp thôi việc cho người lao động, tùy theo quyết định của mình.

Bây giờ chúng ta hãy xem xét vấn đề này chi tiết hơn.

Hãy bắt đầu với thực tế là thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động không phải là một bộ phận cấu thành của nó; đó là lý do tại sao, nếu văn bản của hợp đồng hoặc thỏa ước lao động tập thể không thể hiện khoản trợ cấp thôi việc, số tiền do người sử dụng lao động xác định thì sẽ tính thuế đối với khoản tiền này.

Để làm gì?

1. Viết vào văn bản của hợp đồng lao động những từ ngữ mà theo đó người sử dụng lao động có quyền, khi sa thải người lao động, chỉ định cho anh ta một khoản trợ cấp thôi việc với bất kỳ số tiền nào. Nếu hợp đồng đã được ký kết, chúng tôi sẽ đưa ra một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng đó. Đồng thời, nội dung của tài liệu có thể chứa chỉ dẫn về số tiền cụ thể của phúc lợi (ví dụ: 50.000 rúp) hoặc liên kết của nó với tiền lương, các khoản thanh toán khác (ví dụ: với số tiền là 5 khoản lương).
2. Cho biết khoản trợ cấp thôi việc và số tiền của nó trong thỏa ước lao động tập thể.

Chúng tôi nhắc bạn một lần nữa rằng khoản thanh toán này chỉ nên được gọi là trợ cấp thôi việc và không có gì khác, vì nhiều tên gọi khác nhau đã được sử dụng trong thực tiễn tư pháp, ví dụ: bồi thường khi sa thải theo thỏa thuận của các bên, v.v.

Thông thường, mọi người gọi tất cả số tiền mà họ nhận được khi bị sa thải là tiền trợ cấp thôi việc. Tình huống thú vị của việc thay đổi công việc luôn đầy rẫy những câu hỏi từ những người lao động bị sa thải. Vì vậy, trong bài viết này, tôi sẽ trả lời câu hỏi quan trọng nhất càng chi tiết càng tốt - những gì sẽ được trả cho nhân viên khi bị sa thải? Các khoản thanh toán được tính như thế nào, người sử dụng lao động gặp khó khăn gì khi không thanh toán hoặc chậm trễ trong trường hợp này, và các vấn đề liên quan khác.

Trợ cấp thôi việc khi sa thải được quy định tại Điều 178 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, được gọi là "Trợ cấp thôi việc" và đề cập đến Chương 27 "Bảo đảm và bồi thường cho người lao động liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động."

○ Trợ cấp thôi việc khi bị sa thải.

Trợ cấp thôi việc là khoản tiền được trả một lần khi bị sa thải vì một số lý do nhất định.

Nếu điều gì đó khó chịu xảy ra đối với nhân viên - việc thanh lý tổ chức hoặc cắt giảm số lượng lớn (nhân viên), trong trường hợp này, nhân viên phải được trả lương. trợ cấp thôi việc bằng số tiền thu nhập trung bình hàng tháng. Ngoài ra, anh ta sẽ được giữ nguyên mức bình quân tiền lương tháng trong thời gian làm việc, nhưng không quá hai tháng kể từ ngày bị sa thải (bao gồm cả trợ cấp thôi việc).

THÍ DỤ! Nếu một nhân viên Vasilisa the Beautiful có mức lương trung bình hàng tháng là 18.200 rúp và một nhân viên Zmey Gorynych có 22.660 rúp, thì cả hai sẽ nhận được chính xác số tiền này dưới dạng trợ cấp thôi việc khi được giảm bớt.

Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp hoặc tổ chức có thỏa ước tập thể quy định rằng, khi sa thải nhân viên trong thời gian thanh lý hoặc cắt giảm biên chế, mọi người được trả trợ cấp thôi việc 30.000 rúp, thì đây là số tiền sẽ được trả cho tất cả mọi người.

QUAN TRỌNG! Trong luật lao động, cùng với Bộ luật lao động, các hành vi khác đều có giá trị như nhau nếu nâng cao vị thế của người lao động.

Nếu người lao động bị sa thải đã nộp đơn cho cơ quan dịch vụ việc làm, nhưng không được tuyển dụng trong vòng hai tuần (về thời điểm anh ta đã được cơ quan này đưa ra quyết định thích hợp), thì bằng cách nộp sổ làm việc và quyết định này tại công việc cũ, anh ta có thể tính bình quân tiền lương tháng của tháng thứ ba, kể từ ngày bị sa thải. Nhưng trường hợp này là ngoại lệ.

sự chia ra để trả với mức lương trung bình hai tuầnđược thanh toán khi chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây.

1. Nếu một nhân viên được cấp giấy chứng nhận y tế không cho phép anh ta làm việc với những điều kiện mà anh ta đã từng được nhận vào công việc này, trong khi người sử dụng lao động đề nghị một công việc ở vị trí khác, và người lao động từ chối (hoặc người sử dụng lao động không có vị trí tuyển dụng phù hợp). Trong trường hợp này, người lao động bị sa thải theo khoản 8 của phần đầu tiên của Điều 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
2. Tình hình có thể trở nên tồi tệ hơn - và vì một số lý do sức khỏe nghiêm trọng, Chuyên gia Y tế và Vệ sinh thiết lập một nhóm khuyết tật “không làm việc” cho nhân viên. Nó chỉ ra rằng anh ta hoàn toàn không có khả năng lao động và nên bị sa thải ngay lập tức vào ngày ý kiến ​​được đưa ra do hoàn cảnh ngoài tầm kiểm soát của các bên, khoản 5 của phần đầu tiên của Điều 83 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
3. Nhân viên đã được gọi đi nghĩa vụ quân sự khẩn cấp (luật trong trường hợp này là nghĩa vụ dân sự thay thế cho nghĩa vụ này).

   THÍ DỤ!Nếu nhân viên Ivan Zhukov nhận được lệnh triệu tập và thực sự nhập ngũ và trước đó lương trung bình hàng tháng của anh ta là 22.500, thì theo tính toán, anh ta sẽ được trả trợ cấp thôi việc với số tiền là 11.250. bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng. Sẽ có một cái gì đó để chi tiêu dây trên!

4. Thực tiễn quan hệ lao động khá rộng rãi và các tòa án của chúng tôi tuân theo thời hạn tố tụng và có thể mất khá nhiều thời gian để đưa ra quyết định cuối cùng. Do đó, một tình huống có thể phát sinh là bạn đã được thuê thay cho một người đã kiện đòi sa thải và phục hồi bất hợp pháp tại nơi làm việc cũ của anh ta trong tình trạng tương tự.
   Và công dân này đã được tòa án phục hồi nơi làm việc cũ. Thật không may cho bạn, đối với một người đang làm việc tại nơi này hiện nay, người sử dụng lao động buộc phải sa thải bạn (lý do là khoản 2, phần đầu của Điều 83 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Một hình thức bồi thường yếu nhất cho sự đau khổ của bạn trong trường hợp này sẽ là thanh toán trợ cấp thôi việc.
5. Có thể xảy ra trường hợp người sử dụng lao động, vì một số lý do, buộc phải chuyển đến một khu vực khác. Nếu người lao động không đồng ý được chuyển đến làm việc ở địa phương khác cùng với người sử dụng lao động, từ chối chuyển đi, thì theo khoản 9, phần đầu của Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người đó sẽ nghỉ việc và anh ta được trả trợ cấp thôi việc bằng số tiền thu nhập trung bình của hai tuần.

○ Thanh toán khi sa thải theo thỏa thuận của các bên.

Các khoản thanh toán khi sa thải theo thỏa thuận của các bên mà pháp luật không yêu cầu. Tuy nhiên, trên cơ sở thỏa thuận lao động hoặc tập thể, các khoản thanh toán và số tiền trợ cấp thôi việc có thể được thỏa thuận.

THÍ DỤ! Sau khi viết thư từ chức theo thỏa thuận của các bên từ Pole Chudes LLC, Cat Basilio quy định (và điều này đã được lập thành văn bản trong thỏa thuận) rằng khoản tiền thôi việc của anh ta sẽ là 5.000 rúp. Số tiền này đã được cộng vào tiền lương của anh ta và tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng.

○ Thời hạn thanh toán trợ cấp thôi việc khi thôi việc.

Thời hạn trả trợ cấp thôi việc khi bị sa thải là ngày làm việc cuối cùng của người lao động, khi người lao động được:

• Tiền lương.
• Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng.
• Tiền thôi việc nếu pháp luật hoặc hành vi khác có quy định (thoả ước tập thể, hợp đồng lao động, thoả thuận của các bên).

QUAN TRỌNG! Các khoản tiền phải trả cho nhân viên bị sa thải liên quan đến việc thanh lý tổ chức hoặc liên quan đến việc cắt giảm số lượng hoặc nhân viên, lần thứ hai và trong trường hợp đặc biệt, cho tháng thứ ba làm việc thời gian, không được coi là trợ cấp thôi việc! Theo đó, các điều khoản thanh toán của họ được xác định tại địa phương.

(Số tiền phải trả khi một nhân viên bị sa thải theo yêu cầu của riêng anh ta, theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động và các trường hợp khác)

Sa thải được coi là một sự kiện khó chịu. Các nhà tâm lý học tin rằng nếu xét về mức độ mãnh liệt của cảm xúc, thì việc bỏ rơi chỉ đứng sau ly hôn và cái chết của một người thân yêu. Tuy nhiên, việc chấm dứt hợp đồng lao động hầu như luôn là cơ hội nghề nghiệp mới và cơ hội thay đổi cuộc sống nghề nghiệp của bạn tốt đẹp hơn. Ngay cả khi nó xảy ra theo chủ động của nhà tuyển dụng.

Trong mọi trường hợp, sa thải nên được coi là cơ hội để thư giãn và xả hơi, cũng như tìm một công việc tốt hơn. Điều này được tạo điều kiện thuận lợi bởi các khoản thanh toán mà nhân viên có thể tin tưởng liên quan đến việc sa thải. Bao gồm các:

• tiền lương của những ngày làm việc trong tháng bị sa thải;
• bồi thường khi bị sa thải cho kỳ nghỉ không sử dụng;
• trợ cấp thôi việc và thu nhập bình quân hàng tháng trong thời gian làm việc;
• lương thưởng cho ban lãnh đạo công ty và kế toán trưởng;
• trợ cấp thương tật tạm thời.

Tính toán với phụ cấp và phụ phí

Người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương cho người lao động từ chức không muộn hơn ngày bị sa thải đầy đủ, tức là cùng với tất cả các khoản thanh toán bổ sung, phụ cấp và tiền thưởng được quy định trong tổ chức (Điều 140 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Yêu cầu này được người sử dụng lao động đáp ứng trong 99 phần trăm trường hợp nếu nhân viên thực sự thực hiện các hoạt động của mình và điều này có thể được xác nhận. Nếu người sử dụng lao động đánh giá thấp một cách bất hợp lý số tiền thanh toán, thì có thể và cần thiết trước tòa án, đặc biệt là vì tuyên bố yêu cầu bảo vệ quyền lợi của người lao động không phải là nghĩa vụ của nhà nước.

Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng

Các tình huống khá điển hình khi các kỳ nghỉ không sử dụng tích tụ trong nhiều năm. Tuy nhiên, luật cấm không cho phép nghỉ hàng năm có lương trong hai năm liên tiếp. Nhưng hoàn toàn có thể chuyển kỳ nghỉ của những năm hiện tại sang năm sau theo yêu cầu của người lao động (Điều 124 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Theo nguyên tắc chung, trước khi bị sa thải, nhân viên có thể tùy ý “đi nghỉ” hoặc nhận tiền bồi thường cho tất cả các kỳ nghỉ trên cơ sở Điều 127 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Như bạn đã biết, nghỉ phép được cấp cho một nhân viên trên cơ sở đơn của anh ta. Điều tương tự cũng áp dụng cho kỳ nghỉ sau đó là sa thải.

Cần phải nhớ rằng sau khi sa thải vì những hành động tội lỗi của một nhân viên, thì việc sử dụng kỳ nghỉ sẽ không hiệu quả. Ví dụ, nếu một nhân viên bỏ ngang công việc hoặc thực hiện hành vi trộm cắp trong tổ chức của mình (Điều 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, phán quyết kháng cáo của Tòa án khu vực Altai năm 2015). Bồi thường tiền mặt được trả bất kể lý do sa thải.

Để tính toán lương thưởng, kinh nghiệm làm việc trong tổ chức là quan trọng. Kinh nghiệm không bao gồm (Điều 121 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga):

• thời gian vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng;
• Kỳ nghỉ để chăm sóc cho đứa trẻ;
• kỳ nghỉ với chi phí của riêng họ, vượt quá 14 ngày theo lịch.

Tiền thôi việc do cắt giảm quy mô

Khi một tổ chức bị giải thể hoặc cắt giảm biên chế, người lao động bị sa thải được trả trợ cấp thôi việc và thu nhập bình quân hàng tháng trong thời gian làm việc, nhưng theo nguyên tắc chung, không quá hai tháng (Điều 178 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Trợ cấp thôi việc cũng được trả nếu người sử dụng lao động vi phạm các quy tắc ký kết thỏa thuận, nếu loại trừ khả năng tiếp tục làm việc (Điều 77 và 84 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trợ cấp được trả bằng số tiền thu nhập trung bình hàng tháng và được ghi có vào các khoản thanh toán cho thời gian làm việc.

Luật cũng xác định các trường hợp trả tiền trợ cấp khác, nhưng đã có số tiền thu nhập trung bình trong hai tuần:

• người lao động từ chối chuyển sang công việc khác được đề nghị cho anh ta vì lý do pháp lý (ví dụ, vì lý do y tế);
• một nhân viên trước đây đã thực hiện các chức năng của một nhân viên rời đi đã được phục hồi làm việc;
• từ chối người lao động tiếp tục làm việc liên quan đến việc thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định.

Tổ chức cũng có thể đưa ra các lý do khác cho việc thanh toán trợ cấp thôi việc hoặc ấn định số tiền tăng thêm của họ.

Đồng thời, việc trả tiền trợ cấp không phụ thuộc vào thực tế của việc làm thêm.

Quyền lợi không được chi trả trong các trường hợp sau:

• khi một nhân viên có hành vi sai trái. Ví dụ, ít nhất một lần giáo viên sử dụng các phương pháp giáo dục liên quan đến bạo lực thể chất và (hoặc) tinh thần đối với nhân cách của học sinh, sinh viên (Điều 336 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• nếu do lỗi của mình, người lao động đã vi phạm các quy định về giao kết hợp đồng lao động;
• nếu giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới hai tháng;
• nếu nhân viên làm việc bán thời gian;
• nếu người lao động chưa qua thời gian thử việc (Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Cần nói một vài lời về việc vi phạm các quy định về việc ký kết hợp đồng lao động không cho phép tiếp tục công việc. Danh sách những vi phạm này được ghi trong Điều 84 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, và cả người sử dụng lao động và người lao động đều có thể là người có tội:

• nhân viên bắt đầu làm việc khi có giấy chứng nhận y tế cấm anh ta tham gia loại hoạt động đó;
• trường hợp cần thiết không có tài liệu về giáo dục;
• các trường hợp khác do pháp luật xác lập. Ví dụ, khi thuê phụ nữ làm việc với các điều kiện lao động độc hại hoặc nguy hiểm (Điều 253 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Bồi thường khi sa thải giám đốc hoặc kế toán trưởng

Những người thực hiện quản lý chiến lược và tài chính của tổ chức - giám đốc, phó giám đốc và kế toán trưởng - bộ luật lao động cung cấp thêm sự đảm bảo khi bị sa thải. Do đó, khi chấm dứt hợp đồng sau khi thay đổi người sáng lập, những người nói trên được hưởng khoản tiền bồi thường không thấp hơn ba khoản thu nhập bình quân hàng tháng của người lao động.

Quyền lợi cho người khuyết tật tạm thời

Cần nhớ rằng người sử dụng lao động không có quyền tự ý sa thải một nhân viên trong thời gian người đó bị thương tật tạm thời, cũng như trong thời gian phụ nữ mang thai hoặc chăm sóc một đứa trẻ. Ngoại lệ là các tình huống thanh lý công ty hoặc chấm dứt hoạt động của một doanh nhân cá nhân.

Quyền lợi được thanh toán nếu tình trạng khuyết tật xảy ra trong thời gian làm việc hoặc trong vòng 30 ngày theo lịch kể từ ngày thôi việc (Điều 5 của Luật Liên bang ngày 29 tháng 12 năm 2006 số 255-FZ "Về Bảo hiểm Xã hội Bắt buộc trong trường hợp tạm thời khuyết tật và liên quan đến tình mẫu tử ").

Quyền lợi thương tật tạm thời chỉ được chi trả trong các trường hợp sau:

• bệnh tật hoặc chấn thương, bao gồm liên quan đến phá thai hoặc thụ tinh ống nghiệm;
• sự cần thiết phải chăm sóc cho một thành viên gia đình bị bệnh;
• cách ly một nhân viên hoặc con của anh ta đang đi học tại một trường mẫu giáo;
• bộ phận giả vì lý do y tế trong bệnh viện;
• sau điều trị theo quy trình đã thiết lập trong các tổ chức điều dưỡng sau khi được chăm sóc y tế tại bệnh viện;
• liên quan đến tình mẫu tử.

Bạn có thể nộp đơn yêu cầu trả các khoản trợ cấp đó cho chủ lao động trong vòng sáu tháng kể từ thời điểm các trường hợp làm cơ sở để nhận nó chấm dứt tồn tại (Điều 12 của Luật số 255-FZ).

Cần lưu ý là nếu người lao động bị ốm trong thời gian nghỉ trước khi nghỉ việc thì không được kéo dài thời gian nghỉ trong thời gian bị bệnh.

Kết luận, chúng tôi nhắc lại một lần nữa rằng việc giải quyết với nhân viên được thực hiện vào ngày cuối cùng làm việc của anh ta. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải trả tất cả các khoản, ngoại trừ các khoản trợ cấp thương tật tạm thời, cụ thể là tiền lương, tiền bồi thường cho các kỳ nghỉ, v.v. Vì một lý do nào đó, người lao động có thể vắng mặt vào ngày nghỉ việc tại nơi làm việc, đồng nghĩa với việc vào ngày này anh ta sẽ không nhận được một phép tính nào. Sau đó, anh ta có quyền nộp đơn sau đó, và người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán các khoản tiền đến hạn cho anh ta không muộn hơn ngày hôm sau sau khi nộp đơn. Trong trường hợp chậm thanh toán vì bất kỳ lý do gì, người sử dụng lao động cũng phải trả lãi cho người lao động cũ với số tiền ít nhất bằng 1/300 lãi suất tái cấp vốn của Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga có hiệu lực tại thời điểm đó đối với tất cả các khoản tiền chưa thanh toán. cho mỗi ngày chậm trễ (Điều 236 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Nguyên tắc thanh toán trợ cấp thôi việc khi bị sa thải do các bên thỏa thuận

Nhiều nhà tuyển dụng cố gắng vượt qua bằng một tuyên bố của nhân viên, mà họ đưa ra giải pháp. Nhưng tốt hơn là khi các bên sa thải theo thỏa thuận của các bên, một thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên, trong đó một số câu hỏi quan trọng được đặt ra: ngày nào sẽ là ngày làm việc cuối cùng, tức là ngày sa thải; rằng nhân viên sẽ bị sa thải chính xác theo thỏa thuận của các bên; những khoản nào sẽ được trả cho anh ta; rằng các bên không có tuyên bố chủ quyền chống lại nhau, v.v. Thông thường, một thỏa thuận như vậy được lập thành hai bản.

Khi lập một thỏa thuận, bạn nên chú ý đến hợp đồng lao động của nhân viên. Nếu trong trường hợp người lao động bị sa thải theo thỏa thuận của các bên, người lao động được thanh toán một khoản tiền trợ cấp thôi việc nhất định thì điều kiện này phải được ghi trong hợp đồng lao động. Việc này được thực hiện một cách đơn giản: một thỏa thuận bổ sung được ký kết trong hợp đồng lao động, trong đó điều kiện thanh toán trợ cấp thôi việc và số tiền như vậy được quy định.

Phán quyết của Tòa án Tối cao Liên bang Nga số 36-KG15-5 ngày 10 tháng 8 năm 2015, đưa ra một tình huống thú vị từ quan điểm thực tiễn: người lao động và người sử dụng lao động đã đồng ý rằng sau khi sa thải theo thỏa thuận của các bên, người lao động sẽ được trả trợ cấp thôi việc, họ đã thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên, trong đó quy định là phải trả trợ cấp thôi việc. Và sau đó xảy ra tình huống sau: người sử dụng lao động sa thải người lao động theo thỏa thuận của các bên, nhưng không thỏa thuận bổ sung hợp đồng lao động và không trả trợ cấp thôi việc. Người lao động ra tòa và Tòa án tối cao, xem xét trường hợp này, xác nhận tính hợp pháp của việc sa thải người lao động theo thỏa thuận của các bên mà không phải trả trợ cấp thôi việc. Anh ấy cho rằng vì anh ấy nói rằng các trường hợp trợ cấp thôi việc khác nên được quy định bằng thỏa ước lao động hoặc tập thể, trường hợp này không phải như vậy mà chỉ có thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên. mọi thứ đều hợp pháp.

Quy tắc trả lương cho kỳ nghỉ không sử dụng

Khi bị sa thải, nhân viên được trả lương cho tất cả các kỳ nghỉ không sử dụng (). Trong vấn đề tính toán, đếm số ngày nghỉ phép mà người lao động được hưởng, xác định khoảng thời gian phải trả tiền bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng, áp dụng các quy tắc xác định khoảng thời gian này, phải có sự hướng dẫn (được NCT của Liên Xô 04 phê duyệt) / 30/1930 số 169).

Nếu nhân viên nghỉ việc trong năm làm việc đầu tiên, các quy tắc tại khoản 28 sẽ được áp dụng: “Khi một nhân viên bị sa thải mà không sử dụng quyền được nghỉ phép của mình, anh ta được trả tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng đó. Đồng thời, người lao động bị sa thải vì bất kỳ lý do gì và đã làm việc với người sử dụng lao động này từ 11 tháng trở lên, được bù trừ trong thời gian làm việc có quyền nghỉ việc được bồi thường đầy đủ.

Định mức này cho biết nếu trong năm làm việc đầu tiên người lao động làm việc được 11 tháng mà nghỉ việc thì được nghỉ bù 28 ngày dương lịch.

Nếu một nhân viên nghỉ việc trong năm đầu tiên làm việc để cắt giảm nhân viên hoặc số lượng nhân viên, nhà tuyển dụng cũng nên tập trung vào. Cụ thể, họ nói những điều sau:

“Người lao động đã làm việc từ 5 tháng rưỡi đến 11 tháng được bồi thường đầy đủ nếu họ nghỉ việc do thanh lý doanh nghiệp, tổ chức hoặc các bộ phận riêng lẻ, cắt giảm biên chế hoặc công việc cũng như sắp xếp lại hoặc tạm đình chỉ công việc ; trúng tuyển nghĩa vụ quân sự tại ngũ; đi công tác theo quy trình đã lập tới các trường đại học, trường kỹ thuật, khoa công nhân, khoa dự bị đại học và các lớp đào tạo đại học, khoa công nhân; chuyển sang một công việc khác theo đề nghị của cơ quan lao động hoặc các ủy ban trực thuộc, cũng như đảng, Komsomol và các tổ chức nghề nghiệp; thấy không thích hợp cho công việc.

Trong tất cả những trường hợp này, sa thải nhân viên là phổ biến nhất. Và thường những công nhân được thuê gần đây sẽ bị cho nghỉ việc. Điều này đặt ra câu hỏi về định nghĩa của những ngày đến hạn bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng. Câu trả lời cho họ được đưa ra bởi các Quy tắc vào các ngày nghỉ bình thường và bổ sung - rằng phải trả đầy đủ tiền bồi thường. Điều này cũng được đề cập trong.

Đoạn 35 của Quy tắc về các ngày nghỉ thường xuyên và nghỉ bổ sung nêu rõ: "Khi tính toán các điều khoản công việc cho phép nghỉ phép bổ sung theo tỷ lệ hoặc bồi thường khi nghỉ việc, thặng dư dưới nửa tháng được loại trừ khỏi tính toán, và thặng dư của tại ít nhất nửa tháng được làm tròn thành tháng đầy đủ gần nhất. Đồng thời, khi áp dụng đoạn 35, cần nhớ rằng kể từ ngày người lao động được hưởng quyền nghỉ việc cho năm làm việc thì bắt đầu tính từ ngày giao kết hợp đồng lao động.

Vì vậy, ví dụ, nếu một nhân viên được thuê vào ngày 17 tháng 9 năm 2015 và nghỉ việc vào ngày 30 tháng 11 năm 2015, thì khi tính thời gian làm việc có quyền nghỉ việc, ta có được phép tính sau: tháng đầu tiên - từ ngày 09 / 17/15 đến 16/10/15; tháng thứ hai - từ 17/10/15 đến 16/11/15; tháng thứ ba - từ 17/11/15 đến 30/11/15. Vì tháng thứ ba chưa làm hết công việc nên chỉ được trả bù cho kỳ nghỉ không sử dụng trong hai tháng.

Quy tắc thưởng chấm dứt

Tiền thưởng là một khoản thanh toán khuyến khích, là một loại thanh toán khuyến khích. Và tiền lương, theo, là một khoản thù lao cho công việc, phụ thuộc vào một số chỉ tiêu (trình độ của người lao động, mức độ phức tạp, số lượng, chất lượng và điều kiện của công việc được thực hiện), cũng như các khoản bồi thường (các khoản bổ sung và phụ cấp có tính chất đền bù, bao gồm công việc trong điều kiện khác với bình thường, làm việc trong điều kiện khí hậu đặc biệt và ở các vùng lãnh thổ bị ô nhiễm phóng xạ và các khoản thanh toán khác có tính chất đền bù) và các khoản thanh toán khuyến khích (các khoản thanh toán bổ sung và phụ cấp có tính chất kích thích, tiền thưởng và các khoản thanh toán khuyến khích khác).

Như vậy, tiền thưởng là một bộ phận cấu thành của tiền lương, và theo đó, nó cũng phải được trả khi bị sa thải. Nhưng có một điểm: tiền thưởng, theo quy luật, gắn liền với kết quả, vì vậy nó được trả mỗi tháng một lần, mỗi quý một lần hoặc sáu tháng một lần. Từ đó sau khi kết thúc kỳ vẫn phải thu thập thông tin để tính thưởng, lập lệnh thưởng, sau đó bộ phận kế toán sẽ tính thưởng và thanh toán. Trong trường hợp này, bạn cần nhớ các quy định của địa phương về thù lao, các quy định này có trong mọi tổ chức.

Nó nói rằng quy trình tính toán (quy mô cụ thể, chỉ số) phải tuân theo luật pháp địa phương về tiền lương. Và cơ quan thuế, khi mở các hành vi định mức, nên thấy rằng số tiền phí bảo hiểm đã được xác định.

Một số người sử dụng lao động quy định các quy định về việc trả tiền thưởng để người lao động không thể đoán được mình có thể nhận được bao nhiêu tiền. Thông thường nó giống như sau: khi đạt được một kết quả tài chính thuận lợi, theo quyết định của người quản lý, nhân viên có thể được trả một khoản tiền thưởng, số tiền được xác định theo đơn đặt hàng. Đồng thời, cán bộ thuế nói về một số tiền cụ thể. Và nếu trong luật pháp địa phương, người sử dụng lao động không quy định trong phần mở đầu rằng tiền thưởng được trả, ví dụ, dựa trên kết quả làm việc trong năm và người lao động phải có mối quan hệ lao động vào ngày quyết định trả khoản tiền thưởng này thì người sử dụng lao động sẽ có nghĩa vụ tính riêng khoản tiền thưởng này cho người lao động và trả ngay khi sa thải, không cần đợi cuối năm tài chính và quyết định thưởng cuối năm của cấp quản lý.