Người lao động phải được hướng dẫn cách tính tiền nghỉ phép, tiền lương, nghỉ ốm, thai sản và các khoản khác phải trả cho anh ta. Vì vậy, nên tiến hành các cuộc trò chuyện cá nhân để loại bỏ những câu hỏi không cần thiết, cũng như một loạt các tình huống gây ra những khó khăn nhất định. Hầu hết nhân viên có thể nghĩ rằng thủ tục tích lũy tiền lương nghỉ phép không khó, nhưng nhân viên kế toán có thể tranh luận với điều này, vì có một số “cạm bẫy” nhất định cần được xử lý.

Trong các tổ chức hiện đại, việc lập ra một lịch trình đặc biệt để nhân viên đi nghỉ đã trở thành một thói quen thường xuyên, trong trường hợp nhân viên được cảnh báo trước hai tuần rằng anh ta nên đi nghỉ vào kỳ nghỉ khác. Đổi lại, kế toán sẽ có đủ thời gian để tính toán tiền nghỉ phép và cộng dồn nó. Cũng có những tổ chức hoàn toàn không phải lập lịch trình như vậy theo thông lệ, trong trường hợp này, thông thường nhân viên phải lập một đơn đăng ký tiêu chuẩn cho điều khoản của nó hai tuần trước kỳ nghỉ dự kiến ​​và ba ngày trước khi đi nghỉ, anh ta thường được trợ cấp kỳ nghỉ. Nếu chúng ta nói về cách tính lương cho kỳ nghỉ, thì cần lưu ý rằng có những sắc thái nhất định khá quan trọng trong quá trình này.

Cơ sở để tính toán

Trước hết, cần phải xác định khoảng thời gian sẽ trở thành thời điểm quyết toán. Theo truyền thống, 12 tháng làm việc của một nhân viên được tính cho nó. Nếu người lao động mới nhận việc cách đây chưa đầy 12 tháng thì căn cứ để tính là thời gian bằng thời gian thực tế làm việc của người đó. Bắt buộc phải xác định số tiền lương nghỉ phép, yêu cầu chia số tiền lương hàng năm cho 12 và sau đó cho 29,3 khác (đây là số ngày dương lịch trung bình trong mỗi tháng). Giá trị thu được là kết quả của những thao tác đó phải được nhân với số ngày mà nhân viên đó phải dành cho kỳ nghỉ. Tiền thưởng một lần duy nhất và các loại hỗ trợ vật chất khác không được tính đến.

Đá dưới nước

Hóa ra mọi thứ đều rõ ràng với câu hỏi về cách tính tiền nghỉ phép, nhưng có một loạt khó khăn ở đây. Chúng thường gắn với thực tế là nhân viên đã không làm việc đầy đủ số ngày làm việc, do đó cần phải lấy làm cơ sở cho số ngày làm việc thực tế trong kỳ báo cáo và ở đây, điều quan trọng là phải hiểu rằng ngày nghỉ là nhất thiết bao gồm trong tính toán. Đối với một kế toán có kinh nghiệm, việc tích lũy tiền lương cho kỳ nghỉ là một việc khá phổ biến, nhưng một người mới bắt đầu cần hết sức cẩn thận, vì thường sai sót trong tính toán trở thành nguồn gốc của các vấn đề và xung đột với nhân viên và các cơ quan quản lý, và đây là một điểm trừ rõ ràng trong công việc của một kế toán viên.

Có một số quy tắc nhất định để tính toán tiền nghỉ phép quy định cách một kế toán viên nên hành động như thế nào trong một tình huống nhất định. Đôi khi một số thay đổi được thực hiện đối với điều kiện làm việc tại doanh nghiệp, do đó số lượng nhân viên có thể bị giảm bớt. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có quyền giới thiệu công việc bán thời gian để duy trì việc làm. Và ở đây, điều rất quan trọng là phải cộng dồn và phản ánh chính xác vào sổ sách kế toán tất cả các khoản thanh toán chung với nhân viên về số tiền được trả khi đi nghỉ, nhưng không thể loại trừ một ngày nào. Để xác định thu nhập bình quân, phải sử dụng thu nhập bình quân hàng tháng, thực tế được xác định bằng tiền lương tích lũy theo số giờ làm việc. Người ta thường chấp nhận rằng tháng dương lịch kéo dài từ ngày 1 đến ngày 30 (31) của mỗi tháng. Thu nhập trung bình hàng ngày được tính cho khoảng thời gian bao gồm 12 tháng, và không bao gồm thời gian nghỉ ốm và nghỉ lễ.

Ngoại lệ

Trong thực tế, hiếm khi xảy ra trường hợp một nhân viên đã làm việc tại nơi làm việc trong suốt 12 tháng của thời hạn thanh toán. Anh ta có thể trong thời gian này nghỉ ốm, nghỉ phép, đi công tác. Và từ thời hạn thanh toán, cần phải loại trừ những khoảng thời gian nhân viên được giữ thu nhập trung bình, cũng như những khoảng thời gian anh ta nghỉ không lương. Có một danh sách đã được phê duyệt của tất cả các khoảng thời gian bị loại trừ, có thể được sử dụng trong tính toán.

Tháng không hoạt động đầy đủ

Có hai tình huống khi một tháng được coi là không đầy đủ. Đầu tiên là liên quan đến việc nhân viên có việc xử lý, nhưng cũng đã nghỉ ốm. Anh ấy có thể làm việc 22 ngày một tháng, nhưng 3 trong số đó là làm việc vào thứ Bảy, trong khi 3 ngày còn lại anh ấy được nghỉ ốm. Ở vị trí này, tháng không được coi là đã hoàn thành công việc. Tình huống thứ hai liên quan đến việc nhân viên nhận việc vào đầu tháng, nhưng sau ngày nghỉ. Tức là trên thực tế, anh ấy đã nhận nguyên lương, nhưng không thể nói rằng anh ấy đã làm việc cả ngày. Và không quan trọng là đầu tháng có ngày nghỉ.

Các dây trông như thế nào?

Nếu chúng ta xem xét câu hỏi về cách tính lương cho kỳ nghỉ, thì cần phải đề cập đến một điểm quan trọng là sự phản ánh của các khoản thanh toán đó trong bảng cân đối kế toán. Số tiền trả cho kỳ nghỉ thường được quy cho các chi phí liên quan đến các hoạt động tiêu chuẩn. Để phản ánh thông tin này, có một tài khoản đặc biệt 70 “Các khoản tính theo tiền lương”. Trong tình huống này, bộ phận kế toán của doanh nghiệp bao gồm tiền lương nghỉ phép theo chính sách kế toán trong cách tính kỳ hiện tại cho tháng mà kỳ nghỉ đó rơi vào. Nhờ tất cả thông tin này, giờ đây bạn đã biết cách tính tiền lương cho kỳ nghỉ và bạn có thể tự mình tính toán số tiền gần đúng cho kỳ nghỉ sắp tới của mình.

Thoạt nhìn, thuật toán tính thu nhập trung bình cho một kỳ nghỉ rất đơn giản. Tuy nhiên, trong thực tế, nhiều sắc thái phải được tính đến. Ví dụ, liệu nhân viên có làm việc đầy đủ trong kỳ thanh toán hay không, liệu anh ta có nhận được tiền thưởng hay không, hoặc liệu mức lương của anh ta có được tăng lên hay không. Hãy xem xét quy trình xác định số tiền lương nghỉ phép trong những trường hợp này bằng cách sử dụng các ví dụ cụ thể.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động nghỉ phép hàng năm trong khi duy trì nơi làm việc (vị trí) và thu nhập bình quân của họ. Quy trình tính thu nhập bình quân cho các mục đích này được quy định bởi Bộ luật Lao động và các Quy định có liên quan. Hãy xem xét cả các quy tắc chung để tính lương cho kỳ nghỉ và quy trình tính toán chúng, có tính đến các tính năng khác nhau.

Các quy tắc chung để tính lương cho kỳ nghỉ

Để tính toán tiền lương cho kỳ nghỉ, trước tiên bạn phải xác định thời hạn thanh toán. Theo luật lao động, đây là 12 tháng dương lịch trước kỳ nghỉ của người lao động. Trong trường hợp này, tháng dương lịch là khoảng thời gian từ ngày 1 đến ngày 30 (31) (trong tháng 2 - đến ngày 28 (29)). Ví dụ, một nhân viên đi nghỉ phép hàng năm có lương vào tháng 6 năm 2010. Thời gian giải quyết từ ngày 01/6/2009 đến ngày 31/5/2010.
Tiếp theo, bạn nên tính toán số tiền phải trả cho nhân viên trong thời gian này. Nó bao gồm tất cả các khoản thanh toán được cung cấp bởi hệ thống thù lao có hiệu lực đối với một người sử dụng lao động nhất định, bất kể nguồn tài chính của họ. Danh sách cụ thể của họ được thiết lập theo đoạn 2 của Quy chế. Việc tính toán không chỉ bao gồm số tiền được tích lũy trên cơ sở tiền lương được thiết lập cho nhân viên, biểu thuế hoặc tỷ lệ phần việc, mà còn bao gồm tất cả các thành phần khác của tiền lương: trả thêm cho công việc vào ngày lễ và cuối tuần, làm thêm giờ, làm đêm công việc, sự kết hợp của các vị trí, hệ số quận, huyện, vv Phí bảo hiểm được tính đến theo thứ tự đặc biệt, mà chúng ta sẽ thảo luận dưới đây. Các khoản thanh toán không liên quan đến tiền lương (hỗ trợ vật chất, trả chi phí ăn uống, đi lại, đào tạo, tiện ích, giải trí, v.v.) không được tính đến để tính thu nhập bình quân.
Chia chỉ số này cho 12 và sau đó cho 29,4 (số ngày dương lịch trung bình hàng tháng), chúng tôi tìm thấy thu nhập trung bình hàng ngày. Số tiền lương cho kỳ nghỉ có thể được tính bằng cách nhân thu nhập trung bình hàng ngày với số ngày nghỉ theo lịch.

Thí dụ
Nhân viên Petrova M.I. đi nghỉ kéo dài 14 ngày dương lịch kể từ ngày 04/05/2010. Đối với mỗi 12 tháng trước kỳ nghỉ, cô được trả mức lương 30.000 rúp.
Số tiền lương nghỉ phép của nhân viên Petrova M.I. sẽ là:
30 000 chà. x 12 tháng : 12 tháng : 29,4 x 14 ngày = 14.285,71 rúp.

Thủ tục để tính lương nghỉ phép trở nên phức tạp hơn nếu nhân viên chưa làm việc hết một hoặc nhiều tháng của kỳ thanh toán, hoặc nếu nhân viên nghỉ việc vì một lý do nào đó trong thời gian này. Ví dụ: một nhân viên sử dụng kỳ nghỉ cho năm làm việc đầu tiên và chưa làm việc cho chủ lao động này trong 12 tháng dương lịch. Ngoài ra, tình huống như vậy có thể phát sinh khi một nhân viên trong kỳ thanh toán:

Khi tính toán thu nhập trung bình, tất cả các khoảng thời gian này đều bị loại trừ khỏi thời hạn thanh toán và số tiền tích lũy cho chúng không được tính đến trong tính toán. Trong những trường hợp này, thu nhập trung bình hàng ngày được xác định như sau. Đầu tiên, họ tính số tháng theo lịch mà nhân viên đã làm việc đầy đủ và nhân giá trị này với 29,4. Sau đó, 29,4 được chia cho số ngày dương lịch trong mỗi tháng không làm việc hoàn toàn và nhân với số ngày dương lịch trong số giờ làm việc của tháng đó. Tất cả các kết quả đều được cộng lại. Và, cuối cùng, số tiền lương thực tế được tích lũy cho kỳ thanh toán được chia cho số kết quả.

Thí dụ
Nhân viên Chislov Yu.A. được nghỉ hàng năm có hưởng lương trong 7 ngày dương lịch kể từ ngày 06/07/2010. Lương hàng tháng của anh ấy là 16.000 rúp. Từ ngày 05/04/2010 đến ngày 19/04/2010, người lao động bị ốm và được trợ cấp số tiền là 10.909,05 rúp. Lương tháng này là:
16 000 chà. : 175 giờ x 87 giờ = 7.954,29 rúp
Thời gian giải quyết từ ngày 06/01/2009 đến ngày 31/05/2010.
Số ngày theo lịch rơi vào số giờ làm việc trong thời hạn thanh toán bằng:
29,4 x 11 tháng + 29.4: 30 ngày x 15 ngày = 338,1 ngày
Thu nhập trung bình hàng ngày Chislov Yu.A. để tính toán tiền nghỉ phép sẽ là:
16 000 chà. x 11 tháng + 7.954,29 RUB : 338,1 ngày = 544,08 rúp.
Kì nghỉ:
RUB 544,08 x 7 ngày = 3808,56 rúp.

Trong thực tế, các tình huống không hiếm gặp khi một chuyên gia đi nghỉ, chưa tính hết thời hạn thanh toán. Xét cho cùng, quyền nghỉ phép của người lao động trong năm làm việc đầu tiên phát sinh sau 6 tháng làm việc liên tục với người sử dụng lao động này và theo thỏa thuận của các bên, bạn có thể được nghỉ phép ngay cả trước khi hết thời hạn này. Trong trường hợp này, tiền nghỉ phép được tính theo các quy tắc được mô tả ở trên. Cần phải xác định số tháng và ngày dương lịch rơi vào thời gian làm việc, trong khoảng thời gian từ thời điểm làm việc cho đến khi kết thúc thời hạn thanh toán. Không cần thiết phải tính đến thời gian làm việc và thu nhập nhận được từ chủ lao động trước đó.

Thí dụ
Nhân viên Sukhoruchenko S.V. được thuê vào ngày 02/01/2010. Cô nhận được mức lương hàng tháng là 20.000 rúp. Từ ngày 15 tháng 5 năm 2010, cô ấy đi nghỉ trong 14 ngày theo lịch.
Mức lương trung bình hàng ngày là:
20 000 chà. x 3 tháng : (3 tháng x 29,4) = 680,27 rúp
Số tiền lương nghỉ phép của nhân viên Sukhoruchenko S.V. sẽ là:
680,27 RUB x 14 ngày = 9.523,78 rúp.

Và làm thế nào để tính tiền nghỉ phép nếu nhân viên không làm việc trong toàn bộ thời gian thanh toán và tiền lương không được cộng dồn cho anh ta? Một tình huống như vậy có thể phát sinh, ví dụ, khi một phụ nữ lần đầu tiên nghỉ sinh, sau đó nghỉ sinh con và ngay sau đó đi nghỉ phép có lương bình thường. Sau đó, để tính thu nhập trung bình, họ lấy 12 tháng dương lịch cuối cùng trong đó tiền lương được trả. Hơn nữa, việc tính toán tiền nghỉ phép được thực hiện theo cách thông thường. Nếu không có thu nhập trong kỳ thanh toán hoặc trước đó, thì tiền lương của những ngày làm việc trong tháng đi nghỉ sẽ được tính đến. Nếu trước khi đi nghỉ, nhân viên chưa làm việc một ngày nào, thì thu nhập trung bình được xác định dựa trên mức lương được thiết lập cho anh ta.
Theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, người lao động có thể được bố trí làm việc bán thời gian trong tuần hoặc ngày làm việc bán thời gian. Khi làm việc trong điều kiện đó, người lao động được trả công tương ứng với thời gian làm việc của họ hoặc tùy thuộc vào khối lượng công việc đã thực hiện. Tuy nhiên, tiền nghỉ phép cho những nhân viên đó được tính theo cách thông thường được mô tả ở trên.
Cần phải chỉ tính đến các khoản thanh toán thực tế được tích lũy có lợi cho nhân viên. Cái chính là người lao động làm việc tất cả các ngày theo lịch của tuần làm việc bán thời gian thì được coi là đã làm việc hết tháng.

Thí dụ
Nhân viên của LLC "Active" Ivanov S.A. từ ngày 09/08/2010 được nghỉ tiếp 28 ngày dương lịch. Lương của một nhân viên là 20.000 rúp. Từ ngày 07/01/2010, theo yêu cầu của cá nhân ông, một tuần làm việc bốn ngày đã được thiết lập cho một chuyên gia với mức lương 15.000 rúp. mỗi tháng.
Thời hạn thanh toán - từ 01/08/2009 đến 31.07.2010.

(20.000 rúp x 11 tháng + 15.000 rúp): 12 tháng : 29,4 \ u003d 666,10 rúp.
Số tiền lương nghỉ phép do Ivanov S.A trả:
666,10 RUB x 28 ngày = 18.650,80 RUB

Theo quy định chung, tiền lương nghỉ phép cũng được tính cho những nhân viên có thành tích tổng kết thời gian làm việc, cũng như những người làm việc bán thời gian.

Tính năng tính lương cho kỳ nghỉ

Quy trình tính thu nhập trung bình có một số chi tiết cụ thể nếu:

• tiền lương tăng thêm trong tổ chức (chi nhánh, bộ phận cơ cấu);
• nhân viên đã được trả bất kỳ khoản tiền thưởng nào.

Mức lương trung bình của một nhân viên, được tính để trả cho kỳ nghỉ, sẽ tăng lên nếu nói chung, quy mô biểu giá, tiền lương và thù lao cho tổ chức (chi nhánh, đơn vị cơ cấu) tăng lên. Và nếu tiền lương của người lao động tăng lên do các khoản phụ cấp, tiền thưởng mới được giới thiệu hoặc quy mô của họ tăng lên, nhưng đồng thời quy mô biểu thuế, tiền lương và thù lao vẫn ở mức cũ? Trong trường hợp này, thu nhập bình quân không tăng.
Giả sử tiền lương trong tổ chức đã tăng lên. Sau đó, nó là cần thiết để tìm hệ số của chỉ số của thu nhập bình quân. Nó được xác định cho từng nhân viên riêng lẻ bằng tỷ lệ giữa tiền lương của anh ta sau lần tăng cuối cùng với tiền lương của mỗi tháng trong thời hạn thanh toán. Nếu lương đã tăng lên vài lần, bạn sẽ nhận được một vài hệ số. Khi tính toán hệ số nhân, người ta không chỉ tính đến việc tăng lương mà còn phải tính đến sự thay đổi đồng thời của quy mô các khoản thanh toán hàng tháng đối với tiền lương, khi nó diễn ra. Chúng tôi đã viết thêm về cách tính thu nhập trung bình trong trường hợp này trong "AB" N 1, 2010 trên trang. hai mươi.
Thứ tự phân loại tiền lương nghỉ phép phụ thuộc vào thời kỳ được tăng lương. Tùy chọn đầu tiên là trong thời hạn thanh toán. Lần thứ hai - sau thời hạn thanh toán, nhưng trước kỳ nghỉ. Thứ ba là trong những ngày lễ. Trong trường hợp đầu tiên, các khoản trả cho người lao động trước khi tăng lương được tăng theo hệ số.

Thí dụ
Kể từ ngày 05/01/2010, tất cả nhân viên của tổ chức đều được tăng lương. Lương Petrova A.I. trước mức tăng tương ứng là 40.000 rúp, sau - 50.000 rúp. Từ ngày 06/01/2010 đến ngày 15/06/2010 (14 ngày dương lịch), người lao động được nghỉ hưởng lương hàng năm.
Thời gian thanh toán từ ngày 06/01/2009 đến ngày 31/05/2010 đã được thực hiện đầy đủ.
Hệ số đánh giá thu nhập bình quân A.I. Petrova sẽ là:
50 000 chà. : 40 000 chà. = 1,25
Thu nhập trung bình hàng ngày của một nhân viên, có tính đến phần tăng thêm, bằng:
(40.000 rúp x 1.25 x 11 tháng + + 50.000 rúp): 12 tháng : 29,4 \ u003d 1700,68 rúp.
Kì nghỉ:
1700,68 RUB x 14 ngày = 23.809,52 rúp.

Nếu tiền lương tăng sau thời hạn thanh toán, nhưng trước khi bắt đầu kỳ nghỉ của nhân viên, thì thu nhập trung bình được tính cho thời hạn thanh toán sẽ tăng lên.
Nếu việc tăng lương đã xảy ra trong thời gian nghỉ phép, thì chỉ một phần tiền lương nghỉ phép kể từ ngày thay đổi tiền lương mới được lập chỉ mục.

Thí dụ
Hãy sử dụng các điều kiện của ví dụ trước. Giả sử việc tăng lương diễn ra vào ngày 06/04/2010.
Do đó, chỉ các khoản thanh toán cho 11 ngày nghỉ trong tháng 6 mới được lập chỉ mục.
Thu nhập trung bình hàng ngày của Petrova A.I. sẽ là:
40 000 chà. x 12 tháng : 12 tháng : 29,4 \ u003d 1360,54 rúp.
Số tiền trả cho kỳ nghỉ:
1360,54 RUB x 14 ngày = 19.047,56 rúp.
Mức tiền lương nghỉ phép cho một phần thời gian nghỉ từ ngày 06/01/2010 đến ngày 06/03/2010:
1360,54 RUB x 3 ngày = 4081,62 rúp.
Số tiền lương nghỉ phép cho một phần kỳ nghỉ từ 06/04/2010 đến 15/06/2010, có tính đến chỉ số:
1360,54 RUB x 11 ngày x 1,25 \ u003d 18.707,43 rúp.
Số tiền lương nghỉ phép phải trả khi rời kỳ nghỉ:
4081,62 + 18.707,43 - 19.047,56 = 3,741,49 rúp.

Nếu thu nhập của nhân viên trong kỳ thanh toán không chỉ bao gồm tiền lương, thì tất cả các khoản thanh toán được tích lũy trước khi tăng lương có cần phải được lập chỉ mục không? Không, không phải tất cả. Bạn chỉ cần tăng những khoản được đặt cho lương với một số lượng cố định theo tỷ lệ phần trăm hoặc bội số. Những khoản thanh toán được đặt cho mức lương trong một phạm vi giá trị hoặc số tiền tuyệt đối sẽ không được lập chỉ mục.
Điều gì sẽ xảy ra nếu nhân viên được trả tiền thưởng? Trước hết, bạn cần tìm hiểu ngày tích lũy của nó.
Tất cả tiền thưởng, ngoại trừ tiền thưởng hàng năm, chỉ được tính đến khi tính thu nhập trung bình nếu chúng được tích lũy trong kỳ thanh toán. Tiền thưởng hàng năm được tính đến bất kể thời gian tích lũy của nó, nhưng chỉ khi nó đến hạn cho nhân viên trong năm dương lịch trước kỳ nghỉ. Sau đó, bạn cần xem 12 tháng theo lịch hoạt động như thế nào trước kỳ nghỉ. Nếu thời hạn thanh toán đã được tính toán đầy đủ, thì tất cả các khoản tiền thưởng được bao gồm trong tính toán đầy đủ. Nếu nhân viên vắng mặt trong một phần của thời hạn thanh toán, thì tiền thưởng phải được tính tương ứng với thời gian làm việc trong thời hạn thanh toán. Ngoại lệ là các khoản tiền thưởng được tích lũy trong thời gian rơi vào thời hạn thanh toán và có tính đến hoạt động thực tế trong đó.
Tiền thưởng một lần không được cung cấp bởi hệ thống thù lao (ví dụ, số tiền phát hành cho các ngày lễ, ngày kỷ niệm, v.v.) không được tính đến.

Thí dụ
Nhân viên Ivanov M.A. được nghỉ hàng năm có hưởng lương trong 7 ngày dương lịch kể từ ngày 14/06/2010. Lương hàng tháng của anh ấy là 40.000 rúp. Theo kết quả làm việc năm 2009, nhân viên được thưởng theo quy định về tiền thưởng với số tiền là 60.000 rúp.
Thời gian tính từ ngày 06/01/2009 đến ngày 31/05/2010 đã được tính hết (người lao động nghỉ ốm từ ngày 01/01/2009 đến ngày 28/02/2010).
Phần tiền thưởng cho năm 2009, được tính đến khi tính thu nhập trung bình hàng ngày, sẽ là:
60 000 chà. : 249 ngày x 128 ngày = 30.843,37 rúp.
Thu nhập trung bình hàng ngày sẽ là:
(40.000 rúp x 6 tháng + 30.843,37 rúp): 6 tháng : 29,4 \ u003d 1535,39 rúp.
Số tiền lương nghỉ phép của Ivanov M.A .:
1535,39 RUB x 7 ngày = 10.747,73 rúp.

Lịch sử kỳ nghỉ

Sự xuất hiện của khái niệm “nghỉ phép” trong quan hệ lao động gắn liền với việc Lê-nin ký sắc lệnh “Nghỉ lễ” ngày 14/6/1918. Theo văn bản này, người lao động và người lao động thuộc tất cả các lĩnh vực lao động đã làm việc ít nhất 6 tháng với người sử dụng lao động của họ được nghỉ hai tuần. Đồng thời, nội dung tài liệu đã được đưa ra phía trước. Nếu người lao động không nghỉ toàn bộ thì những ngày không sử dụng đó sẽ không được trả lương cho anh ta. Ngoài ra, nhân viên bị cấm làm việc cho các chủ nhân khác trong kỳ nghỉ của họ. Năm 1936, dưới thời Stalin, thời gian nghỉ phép tối thiểu giảm xuống còn 6 ngày. Tuy nhiên, vào năm 1972, nó đã được cài đặt trong 24 ngày làm việc. Kể từ năm 2002, ngày nghỉ phép đã được tính - theo khuyến nghị của Hiến chương Xã hội Châu Âu - với số lượng là 28 ngày theo lịch.

Bài báo:
A.G. Kikinskaya,
dịch vụ tư vấn pháp lý GARANT,
cố vấn luật pháp

1 st. 114 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

2 muỗng canh. 139 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

3 Quy định, đã được phê duyệt. Nhanh. Chính phủ Liên bang Nga ngày 24 tháng 12 năm 2007 N 922 (sau đây gọi là Quy chế)

4 muỗng canh. 139 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

5 p.3 Quy định

6 mục 5 của Quy định

7 nghệ thuật. 122 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

8 tr. 9 và 19 Quy định

Một kế toán viên chuyên về bảng lương thường phải đối mặt với việc dồn số tiền lương nghỉ phép.

Hơn nữa, có những trường hợp như cấp phép nghỉ cho nhân viên bán thời gian, nhân viên mới chưa làm việc trong sáu tháng kể từ ngày vào làm việc và những điểm thú vị khác.

Sau khi đọc bài viết này, bạn sẽ học cách tính kỳ nghỉ năm 2019 và làm quen với các ví dụ về cách tính lương cho kỳ nghỉ.

Quy định pháp luật

Văn bản quy định quan trọng nhất về tổ chức và lương thưởng là Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Để giải thích cho kỳ nghỉ, toàn bộ chương ở số 19 được phân bổ trong đó.

Ngoài ra, luật liên bang và Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga đã được thông qua để điều chỉnh một số vấn đề liên quan đến việc cấp phép nghỉ phép cho người lao động.

Đặc biệt, Nghị định số 922"Về đặc thù của thủ tục tính lương bình quân" ngày 24 tháng 12 năm 2007 giải quyết các vấn đề có thể xảy ra trong việc tính lương bình quân.

Hành động cơ bản của địa phương tại doanh nghiệp là thỏa ước tập thể, giữa các nhân viên của tổ chức và người sử dụng lao động. Nó quy định tất cả các sắc thái chính của việc cấp phép nghỉ hàng năm. Ngoài ra, các điểm chính trong việc cấp phép nghỉ phép cho một nhân viên cụ thể được thiết lập trong hợp đồng lao động.

Các hình thức nghỉ phép và các điều kiện để được cung cấp

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đảm bảo cho nhân viên của các tổ chức các loại hình giải trí sau đây:

• nghỉ việc không lương.

Hai loại kỳ nghỉ đầu tiên được trả lương. Kỳ nghỉ cơ bản cho 28 ngày theo lịch. Một nhân viên của tổ chức có thể đi nghỉ sau sáu tháng làm việc liên tục.

Người sử dụng lao động có quyền cử các chuyên gia của một số hạng mục nhất định đi nghỉ với sự đồng ý của họ, không cần chờ đợi trong 6 tháng Trong tổ chức.

• đại diện của phái yếu trước và ngay sau đó;
• người lao động - cha mẹ nuôi của trẻ em dưới 3 tháng tuổi;
• người lao động dưới 18 tuổi.

Những năm tiếp theo làm việc tại doanh nghiệp, người lao động được nghỉ phép bất cứ lúc nào.

Đối với một số chuyên gia nhất định nghỉ phép hàng năm kéo dài. Nó được cung cấp trên cơ sở Bộ luật Lao động và các luật liên bang khác.

Đặc biệt, chúng là:

Các ngày nghỉ lễ bổ sung với việc duy trì mức lương trung bình, những điều sau đây được thiết lập cho nhân viên của tổ chức:

• vì đi chệch khỏi bình thường;
• vì tính chất đặc biệt của công việc;
• cho sự bất thường của ngày làm việc;
• để làm việc ở các khu vực của miền Bắc và các khu vực tương đương với họ;
• trong các trường hợp luật định khác.

Ngoài những điều trên, thỏa ước tập thể có thể quy định những kỳ nghỉ bổ sung đặc biệt để nhân viên nghỉ ngơi.

Cách tính ngày nghỉ

Nếu thời gian làm việc của người lao động là cả năm với người sử dụng lao động, thì việc tính toán số ngày nghỉ phép sẽ không khó. Thời gian của kỳ nghỉ của một người đang làm việc cụ thể được quy định trong hợp đồng lao động khi người đó được thuê. Thông thường, sau một năm làm việc trong một tổ chức, số ngày nghỉ phép được quy định trong tài liệu này, hoặc một nửa số ngày đó.

Có trường hợp người lao động xin nghỉ trước khi kết thúc năm thực hiện nhiệm vụ hoặc có quyết định nghỉ việc. Trong trường hợp đó, bạn phải tính xem người lao động này được nghỉ bao nhiêu ngày.

Nó có thể được tính toán từ công thức:

K \ u003d (M * Ko) / 12,

• K là số ngày nghỉ phép trong thời gian anh ta làm việc trong tổ chức,
• M - số tháng làm việc đầy đủ,
• Ko - số ngày nghỉ phép được thiết lập cho năm làm việc.

Ví dụ. Kinh nghiệm làm việc liên tục của một nhân viên trong tổ chức là 7 tháng. Hợp đồng lao động quy định rằng trong năm làm việc anh ta được nghỉ 44 ngày. Số ngày nghỉ phép mà anh ta được hưởng tại thời điểm này là: (7 tháng * 44 ngày) / 12 tháng = 25,67 ngày.

Khi tính số ngày nghỉ phép, số tháng làm việc được yêu cầu làm tròn đến cả tháng. Theo quy tắc, việc làm tròn phải được thực hiện như sau. Phần vượt quá dưới hai tuần không được tính đến. Nếu thặng dư trên hai tuần thì phải làm tròn thành cả tháng.

Ví dụ, một nhân viên bắt đầu làm việc vào ngày 8 tháng Tư. Nghỉ xin từ ngày 19 tháng 12 cùng năm. Hóa ra anh ta đã làm việc trong tổ chức này trong 7 tháng và 9 ngày theo lịch. 9 ngày này bị loại bỏ, vì số ngày này ít hơn nửa tháng. Tính toán dựa trên 7 tháng hoạt động liên tục.

Thông thường, khi tính toán số ngày nghỉ phép, cuối cùng sẽ thu được một số lẻ. Để thuận tiện cho việc tính toán, nhiều kế toán sử dụng cách làm tròn số thành một số nguyên, mặc dù luật không quy định hành động này là bắt buộc. Đồng thời, cần nhớ rằng việc làm tròn số nên được thực hiện có lợi cho người lao động chứ không phải theo logic của số học.

Ví dụ, số ngày nghỉ phép mà một nhân viên được hưởng trong phép tính là 19,31 ngày. Kết quả làm tròn sau 20 ngày.

Điều gì được tính đến khi tính toán

Nghị định của Chính phủ Nga số 922 ngày 24 tháng 12 năm 2007 đã xem xét các vấn đề liên quan đến việc tính toán thu nhập bình quân hàng ngày. Nó quy định rằng việc tính toán mức lương trung bình một ngày phải được thực hiện có tính đến tất cả các khoản thanh toán liên quan đến thù lao cho công việc.

Đối với họ kể lại:

1. Tiền công. Đây là mức lương chính thức, mức thuế quan, thanh toán theo tỷ lệ phần trăm, thanh toán theo tỷ lệ phần trăm doanh thu và các mức khác, bao gồm cả tiền lương không dùng tiền mặt.
2. Các khoản phụ cấp và phụ phí khác nhau. Đây là tất cả các loại chi trả khuyến khích và bồi thường, hệ số miền bắc và phụ cấp khu vực.
3. Thưởng thành tích và các phần thưởng khác.
4. Các loại thanh toán khác liên quan đến thù lao cho công việc.

Để tính được mức lương trung bình, bạn chỉ cần lấy những khoản tích lũy được thực hiện cho thời gian làm việc thực tế và cho công việc thực sự đã hoàn thành. Từ đó, khi tính toán mức lương trung bình hàng ngày không cần phải tính đến các khoản phí sau:

• các khoản phụ cấp và các khoản khác do Quỹ bảo hiểm xã hội tài trợ;
• các khoản thanh toán được thực hiện trên cơ sở thu nhập trung bình (bao gồm các khoản thanh toán trong kỳ nghỉ, thanh toán trong một chuyến công tác);
• thưởng một lần không liên quan đến tiền lương (thưởng một số ngày lễ);
• quà tặng và hỗ trợ tài chính;
• các khoản tích lũy khác không liên quan đến thù lao cho công việc.

Trong một mối quan hệ thời gian làm việc bao gồm trong tính toán kỳ nghỉ, nguyên tắc tương tự được áp dụng. Thời hạn thanh toán 12 tháng chỉ bao gồm thời gian nhân viên đó thực sự làm việc.

Để tính kỳ nghỉ từ tổng kinh nghiệm hàng năm các khoảng thời gian sau bị loại bỏ:

• thời gian người lao động giữ quyền hưởng lương bình quân;
• thời gian nhân viên đã vào hoặc tại;
• những ngày nghỉ có lương, được phân bổ cho việc chăm sóc người tàn tật;
• khoảng thời gian cho phép nhân viên nghỉ việc (nghỉ việc, nghỉ việc, v.v.).

Thứ tự tính toán

Thời gian tích lũy tiền lương cho kỳ nghỉ là 12 tháng trước kỳ nghỉ.

Có những tình huống khi một nhân viên của tổ chức không có bảng lương tích lũy trong khoảng thời gian này, hoặc anh ta thực sự không làm việc tại thời điểm đó. Trong trường hợp này, cần tính thời gian ước tính là 12 tháng đến trước năm ước tính. Trong trường hợp không có cộng dồn và ngày làm việc và 2 năm trước kỳ nghỉ, tiền lương bình quân ngày được tính dựa trên số liệu của tháng mà người lao động đi nghỉ.

Toàn thời gian làm việc

Trường hợp lý tưởng là khi nhân viên trong toàn bộ thời gian thanh toán đã không đi nghỉ và nghỉ ốm. Khi đó anh ta sẽ hoàn thành đầy đủ định mức thời gian làm việc của mình.

Trong tình huống như vậy, tiền lương cho kỳ nghỉ được tích lũy theo một công thức:

Zd \ u003d Zg / (12 * 29,3)

• Zd - thu nhập trung bình hàng ngày,
• Zg - lương hàng năm,
• 29,3 - số ngày dương lịch trung bình hàng tháng.

Số tiền lương tích lũy hàng năm cho công việc nhận được là kết quả tổng hợp của tiền lương tích lũy cho 12 tháng trước kỳ nghỉ.

Với số giờ làm việc không đầy đủ

Công thức được thảo luận ở trên không phù hợp để tính kỳ nghỉ trong trường hợp nhân viên chưa làm hết 12 tháng thanh toán.

Ở đây cần sử dụng một cái khác, phức tạp hơn công thức:

Zd \ u003d Zg / (M * 29,3 + D * 29,3 / Dn)

• M - số tháng làm việc đầy đủ,
• D - số ngày làm việc theo lịch trong những tháng không làm việc,
• Ngày - chỉ tiêu của ngày dương lịch trong các tháng không làm việc.

Các ví dụ

Trường hợp 1. Một người lao động có nguyện vọng đi nghỉ từ ngày 20 tháng 2 trong 15 ngày. Từ tháng 2 năm ngoái đến tháng 1 năm nay, anh ấy đã làm việc không ngừng nghỉ. Trong thời gian này, anh ấy đã nhận được 198.750 rúp, trong đó 13.000 rúp là tiền thưởng cho kỳ nghỉ chuyên nghiệp của anh ấy. Khi tính toán kỳ nghỉ, số tiền thưởng này phải được trừ vào tổng số tiền kiếm được. Nó chỉ ra 185.750 rúp. Mức lương trung bình hàng ngày sẽ là 185.750 / (12 * 29,3) = 528,30 rúp. Kết quả là nhân viên sẽ nhận được 528,30 * 15 = 7924,50 rúp cho 15 ngày nghỉ phép.

Trường hợp 2. Một người lao động đi nghỉ từ tháng 12 tới 21 ngày. Trong thời hạn thanh toán, anh ấy đã tham gia các khóa đào tạo nâng cao trong hai tuần vào tháng 3 và đi nghỉ 10 ngày vào tháng 9. Dữ liệu về thu nhập và số giờ làm việc thực tế của anh ấy được đưa ra trong bảng.

Tháng	Số giờ làm việc trong các ngày theo lịch	Giờ làm việc trong các ngày theo lịch	Số tiền lương tích lũy	Các khoản thanh toán bổ sung
Tháng 12	31	31	20000
tháng Giêng	31	31	20000
tháng 2	28	28	20000
Bước đều	17	31	27000	13000 chà. - chi phí đi lại
Tháng tư	30	30	20000
Có thể	31	31	20000
Tháng sáu	30	30	20000
Tháng bảy	31	31	20000
Tháng tám	31	31	20000
Tháng 9	20	30	30000	18000 chà. - lương kỳ nghỉ
Tháng Mười	31	31	20000
Tháng mười một	30	30	20000
TOÀN BỘ:	341	365	257000	31000

Việc tính toán thu nhập trung bình sẽ bao gồm tiền lương trong khoảng 257.000 - 31.000 \ u003d 226.000 rúp. Đã thực hiện đầy đủ định mức giờ làm việc trong 10 tháng. Trong tháng 3 và tháng 9, anh ta chỉ làm việc 37 ngày với tỷ lệ 61 ngày theo lịch.

Nó chỉ ra rằng, trung bình, nhân viên này nhận được mỗi ngày: 226.000 / (10 * 29,3 + 37 * 29,3 / 61) = 727,20 rúp. Số tiền kỳ nghỉ trong 21 ngày sẽ là: 727,20 rúp. * 21 ngày = 15271,20 rúp.

Các quy tắc và ví dụ về tính toán được trình bày trong video sau:

Ba ngày trước khi bắt đầu kỳ nghỉ, tổ chức có nghĩa vụ thanh toán tiền nghỉ phép cho nhân viên, được tính từ thu nhập bình quân hàng ngày.

Thu nhập trung bình hàng ngày

Các tính năng tính toán thu nhập bình quân được phê duyệt bởi một nghị định của Chính phủ Liên bang Nga
ngày 24 tháng 12 năm 2007 số 922.

Thủ tục chung để tính thu nhập bình quân khi trả tiền cho kỳ nghỉ được quy định tại Điều 139 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (sau đây gọi là Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Năm 2014, Luật Liên bang ngày 02.04. 2014 Số 55-FZ, Điều 139 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đã được sửa đổi. Từ nay, khi tính lương nghỉ phép, thay vì hệ số 29,4 thì sử dụng hệ số 29,3. Hệ số tương ứng với số ngày dương lịch trung bình hàng tháng trong năm.

Đối với tiền lương cho kỳ nghỉ và tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng, thu nhập trung bình hàng ngày được tính cho năm cuối cùng - trong 12 tháng dương lịch. Để làm điều này, tiền lương tích lũy, bao gồm tất cả các khoản thanh toán được cung cấp cho tổ chức, phải được chia
12 (tháng) và 29,3 (số ngày dương lịch trung bình hàng tháng).

Thời hạn thanh toán cho tiền lương nghỉ phép là 12 tháng trước tháng người lao động đi nghỉ mát.

Cách tính thu nhập trung bình hàng ngày

Đầu tiên, thời hạn thanh toán.

Thứ hai, số tiền thanh toán mà nhân viên nhận được trong kỳ thanh toán.

Thời hạn trả lương cho kỳ nghỉ là 12 tháng ngay trước tháng người lao động đi nghỉ.

Tính tháng theo lịch:

Tháng 1: Từ ngày 1 đến ngày 30 của tháng.

Tháng 2: từ ngày 1 đến ngày 28 của tháng.

Tháng 3: từ ngày 1 đến ngày 31 của tháng.

VÍ DỤ CÁCH XÁC ĐỊNH THỜI KỲ THANH TOÁN

Thời hạn thanh toán bao gồm:

Tháng 7-tháng 12 năm 2016

Cách tính lương nghỉ phép năm 2017

Bây giờ thời hạn thanh toán đã được xác định, bạn cần phải tính toán số tiền thanh toán cho khoảng thời gian này.
Việc tính toán bao gồm tất cả các khoản thanh toán mà nhân viên đã nhận được: tiền thưởng, các khoản bổ sung, phụ cấp, ưu đãi, v.v.

Danh sách các khoản thanh toán được tính đến, xem Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga
từ ngày 24.12. 2007 Số 922, hay đúng hơn, trong đoạn 2 của Quy chế được thông qua bởi nghị quyết này
về các tính năng của tính toán thu nhập trung bình.

Dưới đây là danh sách các khoản thanh toán cần được tính đến trong thu nhập trung bình khi tính lương cho kỳ nghỉ:

• tiền lương được tích lũy theo thuế suất, lương chính thức, lương khoán, theo tỷ lệ phần trăm của số tiền thu được từ việc bán sản phẩm;
• tiền lương được trả dưới hình thức phi tiền tệ;
• Thù lao hoa hồng;
• thu phí của nhân viên tòa soạn báo, tạp chí và các phương tiện truyền thông khác;
• chênh lệch về tiền lương chính thức của nhân viên đã chuyển sang vị trí được trả lương thấp hơn;
• phụ cấp và phụ phí (đối với hạng, trình độ chuyên môn, thời gian phục vụ, kết hợp ngành nghề, v.v.);
• các khoản bồi thường liên quan đến phương thức làm việc và điều kiện làm việc (do quy định của khu vực, các khoản chi trả thêm cho công việc trong điều kiện làm việc khó khăn, độc hại, vào ban đêm, làm việc nhiều ca, vào cuối tuần, ngày lễ và làm thêm giờ);
• giải thưởng và phần thưởng;
• các khoản thanh toán khác do hệ thống thù lao cung cấp.

Không được tính vào thu nhập bình quân: hỗ trợ vật chất, cổ tức, các khoản cho vay và các khoản thanh toán khác không liên quan đến. Đó là, các khoản thanh toán không phải dành cho công việc.

Chúng tôi tính đến các khoảng thời gian:

Tháng 7-tháng 12 năm 2016 và

Tháng 1 đến tháng 6 năm 2017.

Mức lương hàng tháng của một nhân viên là 20.000 rúp.

Ngoài tiền lương, người lao động được thưởng khi hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch bán hàng theo Quy chế thưởng do công ty phê duyệt.

Vào tháng 3, nhân viên này đã hoàn thành vượt mức kế hoạch bán hàng và nhận được khoản tiền thưởng là 8.000 rúp.

Vào tháng 4, nhân viên này một lần nữa vượt chỉ tiêu doanh số, nhưng lần này ở mức độ thấp hơn và nhận được khoản tiền thưởng là 5.000 rúp.

Vào tháng 5, nhân viên này đã không hoàn thành kế hoạch, nhưng được hỗ trợ vật chất với số tiền 4.000 rúp liên quan đến việc sinh con.

12 tháng × 20.000 rúp = 240.000 rúp.

2) Chúng tôi đưa vào tính toán hai khoản phí bảo hiểm được thanh toán vào tháng 3 và tháng 4 năm 2017.

240 000 chà. + 8 000 chà. + 5 000 chà. = 253.000 rúp.

3) Hỗ trợ tài chính không được bao gồm trong tính toán.

Cách tính tiền thưởng hàng quý, nửa năm và hàng năm trong thu nhập trung bình

Không có gì lạ khi các tổ chức giới thiệu không phải hàng tháng, mà là tiền thưởng hàng quý hoặc hàng năm. Các khoản tiền thưởng như vậy nên được tính vào thu nhập bình quân bằng các cổ phiếu bằng nhau. Tổng số tiền phí bảo hiểm phải được chia cho số tháng được bao gồm trong thời gian thưởng. Ví dụ, nếu phí bảo hiểm là một quý, số tiền phí bảo hiểm phải được chia cho 3 tháng.

Nếu ít nhất một trong các tháng tiền thưởng không rơi vào thời hạn thanh toán, thì một phần tiền thưởng sẽ "không hoạt động" và không được tính vào thu nhập trung bình.

VÍ DỤ VỀ KẾ TOÁN TIỀN THƯỞNG QUÝ TRONG CÁCH TÍNH THU NHẬP HÀNG KHÔNG

Thời hạn thanh toán là 12 tháng trước kỳ nghỉ.

Chúng tôi tính đến các khoảng thời gian:

Tháng 8 đến tháng 12 năm 2016 và

Tháng 1 - tháng 7 năm 2017.

Mức lương hàng tháng của một nhân viên là 22.000 rúp.

Ngoài tiền lương, nhân viên này còn nhận được khoản tiền thưởng quý 3/2016 với số tiền 18.000 rúp. Số tiền thưởng mỗi tháng sẽ là: 18.000 rúp. : 3 tháng = 6.000 rúp

Quý 3 trong năm bao gồm: Tháng 7, 8, 9. Và trong kỳ xuất hóa đơn, chúng ta phải tính đến khoảng thời gian từ tháng 8/2016 đến tháng 12/2016. Điều này có nghĩa là chúng tôi chỉ tính đến một phần phí bảo hiểm hàng quý, đề cập đến tháng 8 và tháng 9 năm 2016.

Tính tiền lương bình quân của một nhân viên:

1) Chúng tôi xem xét tiền lương trong 12 tháng:

12 tháng × 22.000 rúp = 264.000 rúp.

2) Chúng tôi bao gồm trong tính toán phí bảo hiểm cho tháng 8 và phí bảo hiểm cho tháng 9 (đây là các phần của phí bảo hiểm hàng quý nhận được bằng cách tính) 264.000 rúp. + 6 000 chà. + 6 000 chà. = 276.000 rúp.

Cách hạch toán tiền thưởng ngoài lao động

Các khoản tiền thưởng như quà tặng cho ngày kỷ niệm của nhân viên, sinh nhật của tổ chức, công việc tình nguyện của một nhân viên cho một đồng nghiệp bị ốm, v.v., chỉ mang tính chất một lần và không được cung cấp bởi hệ thống thù lao. Nó chỉ ra rằng bạn không thể bao gồm các khoản thanh toán một lần trong tính toán thu nhập trung bình. Tuy nhiên, mặt khác, nếu bạn muốn tính đến các khoản thanh toán như vậy trong tính toán thu nhập trung bình cho tiền lương nghỉ phép, chỉ cần đưa chúng vào Quy định tiền thưởng hoặc trong Thỏa thuận tập thể.

Hỗ trợ tài chính không được bao gồm trong tính toán thu nhập trung bình

Xin chào các bạn độc giả thân mến. Trong bài viết này, chúng ta sẽ nói về các ngày lễ.

Hôm nay bạn sẽ học:

• Tiền nghỉ phép là gì, các loại tiền lương nghỉ phép là gì;
• Làm thế nào để tính toán tiền nghỉ phép, những công thức nào được sử dụng;
• Các điều khoản trả lương cho kỳ nghỉ (và các khoản tích lũy cho kỳ nghỉ) là gì;
• Cách tính bù bất thường cho thời gian nghỉ việc đi và nghỉ thường xuyên của “chế độ thai sản”.

Tôi đảm bảo với bạn rằng mọi nhân viên của bạn đều coi mình là chuyên gia giỏi nhất trong vấn đề này. Và nhân viên đó chắc chắn sẽ có thể chứng minh cho bạn rằng bộ phận kế toán đã lừa dối anh ta. Tất cả những gì anh ta cần làm là giậm chân và các nhân viên kế toán phải trả lại tiền lương nghỉ phép khó kiếm được của họ.

Để chống lại một cách thành thạo trong tình huống như vậy, chúng ta hãy xem xét kỹ hơn chủ đề này.

Lương cho kỳ nghỉ là gì

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định: mỗi người lao động được nghỉ phép có lương mỗi năm một lần. Đây là một đồng nghiệp nghỉ ngơi khá dài, trong khoảng thời gian này, anh ta vẫn giữ nguyên vị trí chính thức của mình, vị trí của mình. Thanh toán đến hạn cho thời gian này.

Đây là tiền lương thứ mười hai của anh ta do xí nghiệp trả, gọi là tiền nghỉ phép thì đúng hơn.

Tổng cộng, có năm hình thức nghỉ việc:

• Nghỉ phép cơ bản hàng năm;
• bỏ học;
• Để lại bằng chi phí của riêng bạn;
• Nghỉ thai sản;
• Để lại để chăm sóc cho một đứa trẻ lên đến 3 năm.

Chúng ta hãy xem xét từng người trong số họ một cách riêng biệt.

Kỳ nghỉ cơ bản

Theo một cách khác, nó được gọi là cái tiếp theo, nó được cho trong một năm. Điều này có nghĩa là những người lao động đã làm việc mười một tháng trong năm được quyền yêu cầu một tháng nghỉ ngơi (chính xác hơn là 28 ngày theo lịch: ngày chính).

Để làm rõ, luật cho phép bạn đi nghỉ sau sáu tháng, tuy nhiên, đã nghỉ việc trước, người đó vẫn có nghĩa vụ với công ty về kỳ nghỉ trước. (Trong tất cả các tổ chức, hàng năm, cho đến ngày 15 tháng 12, lịch nghỉ cho năm tiếp theo được lập. Theo dữ liệu này, công nhân và nhân viên đi nghỉ vào thời gian đã định trước).

bỏ học

Đồng nghiệp của bạn được nghỉ học nếu đáp ứng các điều kiện sau:

• Giáo dục (ví dụ: giáo dục đại học) lần đầu tiên đạt được,
• Loại hình đào tạo - bán thời gian,
• Trường đại học (hoặc trường cao đẳng) đã nhận được sự công nhận của nhà nước,
• Bản thân bạn đã cử nhân viên của mình đi học (chỉ được nghỉ học khi xuất trình giấy chứng nhận), trong các trường hợp khác sẽ có chế độ nghỉ khác.

Kỳ nghỉ với chi phí của riêng bạn

Nghỉ không lương, thường được gọi một cách thông tục là "nghỉ phép với chi phí riêng", tự nó đã nói lên điều đó. Loại nghỉ phép này được cung cấp vào những dịp đặc biệt quan trọng. Thời hạn do các bên thỏa thuận, thường tối đa 14 ngày mỗi năm. Ngoại lệ: ví dụ, nhân viên khuyết tật được nghỉ 60 ngày.

Nghỉ thai sản

Nó thường được cấp cho 140 ngày, với việc trình bày một giấy phép nghỉ ốm. Có thể kéo dài kỳ nghỉ trong trường hợp có biến chứng và sinh nhiều con. Một trường hợp ngoại lệ là việc nhận trẻ sơ sinh dưới ba tháng tuổi làm con nuôi, sau đó được nghỉ phép trong 70 ngày.

Để lại cho một đứa trẻ đến 3 tuổi chăm sóc

Nó được cấp với việc xuất trình giấy khai sinh của một đứa trẻ, hoặc con nuôi. Kỳ nghỉ kết thúc trùng với sinh nhật của bé tròn 3 tuổi.

Có một kỳ nghỉ khác, không được liệt kê trước đó, được gọi là bổ sung. Nhưng trên thực tế, đây là những ngày bổ sung được cộng vào khoảng thời gian của kỳ nghỉ tiếp theo. Chẳng hạn, chúng được cung cấp cho nhân viên của các doanh nghiệp ở Viễn Bắc, hoặc theo các quy định của thỏa ước tập thể dưới hình thức “tiền thưởng” cho một nhân viên.

Hoàn thành danh sách - một kỳ nghỉ kéo dài.

Nó có thể được nhận bởi một nhóm nhất định:

• Người khuyết tật đang làm việc - 30 ngày theo lịch,
• Dưới 18 tuổi - 31 ngày
• Nhân viên y tế làm việc với HIV - 36 ngày,
• Tiểu bang. nhân viên - 40-45 ngày,
• Nhân viên nghiên cứu của các trường đại học, do mức độ - 36/48 ngày,
• Giáo viên (bao gồm cả giáo viên) - 42 hoặc 56 ngày.

Bây giờ chúng ta hãy chuyển sang các khoản thanh toán, tức là tiền nghỉ phép. Thời gian nghỉ sinh (nghỉ thai sản và nghỉ để chăm sóc một đứa trẻ lên đến 3 tuổi) do FSS chi trả.

Bạn, với tư cách là một doanh nhân, hãy cung cấp cho "mẹ" một đặc quyền riêng để nghỉ ngơi và đảm bảo cho việc quay trở lại nơi làm việc của bà. Và chỉ những ngày nghỉ "thông thường", bổ sung và sinh viên mới có nghĩa là thanh toán tiền nghỉ phép từ quỹ của công ty.

Đối với khoản tích lũy của họ, nhân viên phải tự mình làm đơn xin nghỉ phép. Nhận giải pháp từ bạn với tư cách là người lãnh đạo. Xa hơn, các “cán bộ” lập một lệnh và đưa cho kế toán để tính toán.

Cách tính lương ngày lễ

Nguyên tắc tính toán rất đơn giản và dễ hiểu đối với tất cả mọi người. Chúng tôi lấy và nhân số ngày nghỉ phép với chi phí của một ngày. Ở đây niềm vui bắt đầu: làm thế nào để tính toán chi phí này, hay đúng hơn, thu nhập trung bình hàng ngày của một nhân viên?

Đối với những mục đích này, chúng tôi sử dụng công thức:

SDZ \ u003d D / (12 * 29,3)

SDZ - thu nhập trung bình hàng ngày
D - là thu nhập của nhân viên trong năm thanh toán,
12 – các tháng trong năm,
29,3 – hệ số tính đến số ngày bình quân trong năm.

Và một lần nữa, không có gì phức tạp, phải không? Chúng ta hãy đi điều tra thêm.

"Thu nhập" có nghĩa là gì?

• Lương (lương cơ bản + thưởng hàng tháng)
• để biết kết quả vào cuối năm,
• Phụ phí cho lớp học, thời gian phục vụ, phụ cấp "cho các điều kiện có hại", làm thêm giờ, phần trăm doanh thu (nếu nó được đăng ký), v.v.

Các khoản trợ cấp khác nhau (ví dụ, nghỉ ốm), bồi thường đi lại, ăn uống, liên lạc qua mạng di động, bao gồm hỗ trợ vật chất, không được coi là thu nhập.

Tất nhiên, công thức trên giả định một biến thể lý tưởng. Đây không phải là trường hợp trong cuộc sống. Cả công nhân và nhân viên đều bị ốm, nghỉ những ngày không lương, v.v. Làm thế nào sau đó để tính toán một cách chính xác? Trong công thức, năm của chúng ta sẽ bao gồm tổng các tháng đã làm việc toàn bộ và một phần.

Do đó, công thức của chúng tôi có phần biến đổi:

SDZ \ u003d D / (T * 29,3 + (DNO / DNA) * 29,3);

• T- số tháng làm việc đầy đủ, theo bảng thời gian;
• ĐÁY- ngày làm việc trong tháng dương lịch;
• DNA- số ngày dương lịch trong tháng.

Kỳ nghỉ trả lương

Vì vậy, đơn đặt hàng đến cùng với một lá đơn đã ký gửi cho kế toán. Anh ta nên làm gì và khi nào để nhân viên nhận được tiền nghỉ phép?

• Đầu tiên, hãy kiểm tra bộ hồ sơ trao quyền được hưởng lương nghỉ phép (điều này đã được thảo luận trước đó);
• Thứ hai, thực sự tính toán số tiền trả cho kỳ nghỉ, đặt nó tại phòng vé;
• Và, thứ ba, đừng quên thuế.

Các ngày lễ, cũng như tiền lương bị đánh thuế ở mức 13%. Do đó, công ty có nghĩa vụ khấu trừ và chuyển số thuế chậm nhất vào ngày cuối cùng của tháng trả lương nghỉ phép.

Hãy nói về thời gian. Theo luật, tất cả người lao động đều nhận được tiền nghỉ phép trước kỳ nghỉ ba ngày theo lịch. Nếu vi phạm quy định này, với tư cách là người quản lý, bạn sẽ phải đối mặt với khoản tiền phạt từ 10 đến 20 nghìn rúp và doanh nghiệp từ 30 đến 50 nghìn rúp. (nếu thanh tra lao động phát hiện vi phạm).

Tất nhiên, trong thực tế, những thời hạn này không phải lúc nào cũng được tuân thủ, và không chỉ do lỗi của doanh nhân, mà đây là một chủ đề khác.

Có một trường hợp thanh toán đặc biệt khác cho những kỳ nghỉ bị bỏ lỡ. Hoặc bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng.

Nó chỉ có thể được phát hành trong 2 trường hợp:

• Cho những ngày thêm
• Vào thời điểm sa thải.

Tiền lương được coi là tương tự như tiền lương ngày lễ, dựa trên tuyên bố của nhân viên, sử dụng các công thức tương tự. Theo quy định, nó được trả cùng với mức lương hiện tại.

Quyết định trả tiền bồi thường là của bạn với tư cách là người sử dụng lao động. Tuy nhiên, thường một nhân viên chỉ yêu cầu trả đầy đủ cho kỳ nghỉ hiện tại. Sau đó, với tư cách là một nhà lãnh đạo, bạn có nguy cơ bị phạt từ 1 đến 5 nghìn rúp, và doanh nghiệp từ 30 nghìn rúp.

Ví dụ về lương cho kỳ nghỉ

ví dụ 1 Ivanov I.I. ký nghỉ từ 04/01/18 - 31/03/19. Thanh toán bằng tiền mặt từ doanh nghiệp: lương hàng tháng 15.000 rúp. + phụ cấp (tổng cộng 174.516 rúp), tiền thưởng hàng năm 5.000 rúp, bồi thường xăng và liên lạc di động hàng quý 10.000 rúp. Từ ngày 10 tháng 11 đến ngày 20 tháng 11 năm 2018, Ivanov nghỉ ốm, ngày 20 tháng 3 ông phát hành mà không cần bảo trì (do có sự xuất hiện của con trai).

Thay dữ liệu vào công thức của chúng tôi, chúng tôi nhận được: SDZ \ u003d (174,516 + 5.000) / (10 * 29,3 + (14/30) * 29,3 + (21/31) * 29,3). Và số tiền lương cho kỳ nghỉ là: 28 * 549,79 hoặc 15.394 rúp. 12 k.

Hãy bình luận:

• Phụ cấp xăng và điện thoại không được tính vào thu nhập;
• Số tháng làm việc đầy đủ - mười,
• 21 ngày làm việc trong tháng 11, nghỉ 7 ngày làm việc do nghỉ ốm (xem lịch),
• Tháng 3 có 22 ngày làm việc, trong đó 1 ngày nghỉ.

Ví dụ 2 Petrov P.P. ký một kỳ nghỉ theo lịch trình từ ngày 30/04/2019. Thu nhập của anh ấy trong năm trước bao gồm một khoản lương hàng tháng là 15.000 rúp. + trợ cấp và hỗ trợ tài chính, với số tiền là 5.000 rúp. Đối với những ngày lễ Tết và sau đó: 01.01 - 14.01 Petrov P.P. đã được nghỉ ốm.

Tính toán tiền nghỉ phép và tiền nghỉ phép của anh ta. Thời gian nghỉ phép sẽ là từ ngày 30.04. đến 29.05. (Ngày 30/5 là ngày làm việc đầu tiên).

Chúng tôi xem xét tiền lương cho kỳ nghỉ: SDZ \ u003d 175 588 / (11 * 29,3 + (12/31) * 29,3). Tổng: 28 * 526,28 hoặc 14,735,84 rúp.

Hãy bình luận:

• Chiếu. trợ cấp không được tính vào số thu nhập;
• Hoàn thành công việc trong 11 tháng;
• Có 17 ngày làm việc trong tháng Giêng, 5 trong số đó đã bị bỏ lỡ.

Tính toán bồi thường khi rời đi

Vào thời điểm bị sa thải, cả hai bên luôn có câu hỏi: ai nợ ai? Ngày nghỉ và ngày lễ được tranh chấp. Như đã đề cập ở trên, về góc độ pháp lý, người lao động có thể nghỉ cơ bản sau sáu tháng.

Và làm gì với việc xin nghỉ việc, chưa hết năm mà đã đi nghỉ? Dựa trên thông tin xác thực, số ngày "bỏ trống" quá mức được xác định. Những ngày được khấu trừ cho kỳ nghỉ không làm việc phù hợp với. Lệnh được đưa ra để người từ chức xem xét để ký. Sau đó, số tiền đã tính được trừ vào lương phải trả.

Cũng có một lựa chọn ngược lại. Theo lịch trình, nhân viên sẽ có một kỳ nghỉ trong vài tuần, nhưng trong các “cán bộ” đang chuẩn bị sa thải. Trong tùy chọn này, bạn cần tính toán và chi trả cho một kỳ nghỉ không bị “bỏ trống”. Và lệnh sa thải phản ánh số ngày được bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng.

Số tiền bồi thường trong cả ví dụ tích cực và tiêu cực được coi là như nhau và tương tự như cách tính tiền lương cho kỳ nghỉ (chi phí một ngày được nhân với số ngày).

Câu hỏi cuối cùng và quan trọng nhất vẫn là: làm thế nào để đếm ngày? Có hai phương pháp đếm (cả hai đều không hoàn hảo).

Hãy xem xét cách sử dụng phổ biến nhất:

Đã làm việc tại một doanh nghiệp được 11 tháng, một đồng nghiệp đã tự nhận được tháng nghỉ phép thứ 12 (chúng tôi nhắc lại! Hãy xem kỳ nghỉ chính). Dựa trên giả định này, bạn có thể biết một công nhân sẽ kiếm được bao nhiêu ngày nghỉ phép trong một tháng: 28/12 = 2,33. Nhưng thực tế hoàn toàn không phải là một công nhân và một nhân viên sẽ làm việc trong một số nguyên tháng, và thực sự là một tháng.

Dựa trên các quy tắc có hiệu lực từ năm 1930:

• Nếu anh ta không làm việc 15 ngày trong một tháng không đầy đủ, thì tháng này không được tính đến,
• Nếu tháng làm việc không đầy đủ 15 ngày trở lên thì tháng đó được coi là đủ.

Các ngày nghỉ tiếp theo và các ngày nghỉ khác của "thời gian nghỉ thai sản"

Điều quan trọng không kém là phải nhận thức được tất cả các lựa chọn cho kỳ nghỉ và kỳ nghỉ "nghỉ thai sản". Trên thực tế, với tư cách là người sử dụng lao động, bạn không đặc biệt quan tâm đến việc tăng tỷ lệ sinh trong doanh nghiệp của mình. Và điều này cũng dễ hiểu thôi, vì bạn cần tìm người thay thế nhân viên đó, bên cạnh đó cũng không nói rõ trong thời gian bao lâu.

Tuy nhiên, trong giai đoạn này, người phụ nữ được nhà nước ban tặng những quyền đặc biệt mà bạn cần biết, đặc biệt là đối với bạn, để định hướng đúng tình hình hiện tại.

Hãy nói về mọi thứ theo thứ tự. Người phụ nữ đang mong có con. Cô ấy sẽ nghỉ thai sản (có trình bày về việc nghỉ ốm, như đã đề cập ở trên) và nghỉ thêm để chăm sóc con. Đây là bề nổi của câu hỏi, hãy nói về chiều sâu của nó. Một phụ nữ bây giờ được quyền nghỉ phép hưởng lương chính.

Có ba tùy chọn khả thi ở đây:

• Ký một kỳ nghỉ khác trước khi "nghỉ thai sản";
• Đi nghỉ mát, tổ chức sinh nhật cho một em bé tròn ba tuổi;
• Ký nghỉ chính khi hết thời gian nghỉ thai sản.

Một người phụ nữ có quyền đi nghỉ phép khác, bất kể thời gian cô ấy đã làm việc trong tổ chức của bạn là bao lâu, hơn nữa, nếu nhân viên không đi nghỉ trong năm trước, cô ấy có thể nghỉ phép trong hai năm.

Ví dụ, sự phát triển của các sự kiện có thể xảy ra: kỳ nghỉ định kỳ đầu tiên (28 ngày), nghỉ thai sản (140 ngày), nghỉ phép của cha mẹ (~ 3 năm), kỳ nghỉ định kỳ tiếp theo (28 ngày).

Hãy xem xét một tình huống khác: người phụ nữ đã nghỉ thai sản lần 2 mà không nghỉ lần trước, tuy nhiên, luật pháp của chúng tôi không bắt buộc cô ấy phải thông báo trước cho ban quản lý của mình. Sau đó người “nghỉ thai sản” viết cùng lúc 2 đơn: xin đi làm và xin nghỉ thai sản.

Đối với lần nghỉ thai sản thứ hai, người phụ nữ có thể tiếp tục nghỉ sinh con tiếp theo.

Trong cả hai trường hợp, bạn (doanh nhân) cần nhận thức rõ ràng rằng việc sa thải một phụ nữ có con ba tuổi là không thể chấp nhận được (xem Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Hãy nói về bản thân tiền lương cho kỳ nghỉ và cách tính toán nó một cách chính xác.

Nếu một phụ nữ nghỉ một kỳ nghỉ khác trước khi “nghỉ thai sản”, thì các quy tắc tính toán tương tự như cách tính lương cho kỳ nghỉ hàng năm thông thường. Nếu một người phụ nữ sẽ đi nghỉ tiếp theo vào cuối kỳ nghỉ của cha mẹ, một tình huống khó xử sẽ nảy sinh về thu nhập của cô ấy. Nếu một phụ nữ không làm việc trong năm trước đó, thì hai năm trước khi nghỉ thai sản được tính để tính toán. Tiền nghỉ phép được tính theo cách tương tự.

Trường hợp thứ ba có thể xảy ra: nghỉ hưởng chế độ ốm đau khi mang thai và sinh con. Khi đó thời gian nghỉ của cha mẹ được giảm đi 28 ngày. (Cấm gộp 2 kỳ nghỉ; tương tự, không được phép trả trợ cấp hàng tháng cho trẻ em).

Tuy nhiên, trong thời kỳ hỗn loạn của chúng ta, một nhân viên có quyền tạm dừng kỳ nghỉ thai sản của mình và bắt đầu nhiệm vụ của mình, hơn nữa, ra ngoài cả ngày làm việc 8 giờ và một ngày làm việc bán thời gian. Trong trường hợp đó, nhân viên viết một tuyên bố thích hợp.

Hãy tóm tắt lại. Vấn đề về ngày nghỉ và lương nghỉ phép là rất lớn. Chúng tôi hy vọng rằng ghi chú này đã cung cấp cho bạn thông tin có giá trị để hiểu cả những vấn đề chung và một số sắc thái của việc tính toán tiền lương cho kỳ nghỉ.