Có thể chuyển một nhân viên đến một công việc cố định trong một tổ chức khác theo quyết định chung của người sử dụng lao động hiện tại và tổ chức chủ trì. Trong trường hợp này, người khởi xướng quá trình chuyển giao có thể là , . Điều này được nêu trong phần 2 của điều 72.1 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Bản dịch này diễn ra thông qua , bởi vì trong một tổ chức khác có một nhân viên (phần 4 điều 64 và phần 2 điều 72.1 Bộ luật lao động Liên bang Nga).

Thủ tục chuyển giao thông qua sa thải trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không được viết rõ ràng, nhưng có một số thông lệ nhất định về việc đăng ký của nó. Việc điều động phải có văn bản thoả thuận giữa người đứng đầu tổ chức nơi người lao động được điều động và người đứng đầu tổ chức nơi người lao động được điều động đến.

Điều chuyển theo quyết định của tổ chức

Nếu việc thuyên chuyển một nhân viên diễn ra theo quyết định của các tổ chức (hiện tại và chủ nhà), thì thủ tục tuyển dụng và sa thải sẽ như sau. Trước hết, người đứng đầu tổ chức nơi người lao động được thuyên chuyển phải gửi đến tổ chức nơi người đó hiện đang làm việc, một cuộc điều tra yêu cầu chuyển nhượng. Trong yêu cầu, bạn phải nêu rõ ngày mà nhân viên được cho là sẽ được thuê cho một công việc mới và vị trí mới của anh ta. Sau khi nhận được công văn đề nghị, người đứng đầu tổ chức nơi người lao động làm việc có nghĩa vụ thống nhất với cấp dưới về khả năng thuyên chuyển.

Nếu nhân viên đồng ý, anh ta viết đơn từ chức do chuyển công tác đính kèm với thư yêu cầu. Tuyên bố này sẽ là bằng chứng cho thấy anh ta đã bày tỏ sự đồng ý của mình với việc chuyển nhượng bằng văn bản. Khi đó người đứng đầu tổ chức nơi người lao động làm việc phải cử sang tổ chức khác thư xác nhận .

Kể từ thời điểm này, có thể thực hiện việc sa thải người lao động khỏi nơi làm việc trước đây và thuê người đó đi làm công việc mới.

Một nhân viên đang mang thai, với sự đồng ý bằng văn bản của cô ấy, cũng có thể được chuyển sang một tổ chức khác. Pháp luật không có quy định cấm như vậy. Chuyển khoản trong .

Tình hình: Có thể sa thải toàn bộ một bộ phận để chuyển sang một tổ chức khác không?

Có, bạn có thể.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không cấm việc sa thải toàn bộ một bộ phận theo trình tự thuyên chuyển (phần 2 của điều 72.1 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Đồng thời, mong muốn của một nhà lãnh đạo mới để nhận một số nhân viên có thể được thể hiện trong một lá thư yêu cầu gửi đến nhà lãnh đạo hiện tại. Nó có thể liệt kê tất cả những công dân mà anh ta sẵn sàng tuyển dụng.

Chuyển giao do nhân viên thực hiện

Nếu bản thân nhân viên yêu cầu được chuyển đến làm việc trong một tổ chức khác, thì liên kết đầu tiên trong chuỗi phê duyệt chuyển giao sẽ là tuyên bố của nhân viên. Người đứng đầu tổ chức nơi người lao động làm việc phải thông báo bằng văn bản về nguyện vọng của cấp dưới với người đứng đầu tổ chức mà người lao động muốn chuyển đến và được sự đồng ý của người đó. Các thủ tục khác và được thực hiện theo các quy tắc chung.

Chú ý: không thể từ chối giao kết hợp đồng lao động đối với người lao động được mời làm việc theo trình tự điều động của tổ chức khác. Lệnh cấm này có hiệu lực trong vòng một tháng kể từ ngày bị nơi làm việc trước đó cho thôi việc. Thủ tục này được quy định tại Điều 64 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Như vậy, nếu người quản lý mới từ chối tuyển dụng nhân viên đã chuyển công tác thì sẽ là hành vi vi phạm pháp luật lao động. Đối với anh ta, thanh tra lao động có thể phạt tổ chức hoặc các quan chức của nó.

Số tiền phạt là:

• cho các quan chức của tổ chức (người đứng đầu) - từ 1000 đến 5000 rúp. (vi phạm nhiều lần sẽ bị phạt số tiền từ 10.000 đến 20.000 rúp hoặc bị truất quyền thi đấu trong thời gian từ một đến ba năm);

• dành cho doanh nhân - từ 1000 đến 5000 rúp. (vi phạm nhiều lần sẽ bị phạt với số tiền từ 10.000 đến 20.000 rúp);

Ngoài ra, việc từ chối như vậy có thể dẫn đến những rắc rối cho người lãnh đạo cũ. Người lao động bị từ chối không chỉ có quyền kháng cáo sự từ chối này trước tòa mà còn có quyền yêu cầu được phục hồi tại nơi làm việc cũ của mình (Điều 394 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Đồng thời, tổ chức phải trả cho nhân viên được phục hồi thời gian buộc phải nghỉ việc bằng số tiền thu nhập trung bình. Điều này được nêu trong đoạn 60 của quyết định của Hội đồng toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2.

Ngoài ra, tòa án có thể buộc tổ chức phải bồi thường thiệt hại không bằng tiền cho nhân viên bị sa thải bất hợp pháp. Mức bồi thường thiệt hại phi tiền tệ do tòa án xác định và nêu rõ trong quyết định của mình. Đồng thời, các thẩm phán phải tính đến bản chất của thiệt hại gây ra cho nhân viên và mức độ tội lỗi của tổ chức (đoạn 63 của quyết định của Hội đồng toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 Không . 2).

Nếu việc sa thải bị phát hiện là bất hợp pháp, nhân viên cần được phục hồi .

Nghỉ hưu từ người sử dụng lao động trước đây

Khi chuyển người lao động đến làm việc ở tổ chức khác, tổ chức cũ phải:

• ra lệnh chấm dứt hợp đồng lao động có liên quan đến việc điều chuyển theo thống nhất mẫu số T-8 hoặc theo mẫu được phát triển độc lập (phần 4 của Điều 9 Luật số 402-FZ ngày 6 tháng 12 năm 2011, thư của Rostrud ngày 14 tháng 2 năm 2013 số PG / 1487-6-1);

• gần thẻ cá nhân Nhân viên

• ghi vào sổ làm việc của nhân viên. “Sa thải theo cách chuyển giao cho (tên tổ chức) với sự đồng ý của người lao động, khoản 5 phần 1 Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga”, nếu người lao động được chuyển giao theo quyết định của tổ chức. Nếu người lao động được tự ý chuyển việc thì phải ghi: “Bị sa thải theo thứ tự thuyên chuyển đến (tên tổ chức) theo yêu cầu của anh ta, khoản 5 phần 1 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. ” Điều này tuân theo phần 5 của điều 84.1 và phần 2 của điều 72.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, đoạn 6.1 của Hướng dẫn được phê duyệt bởi Nghị định của Bộ Lao động Nga ngày 10 tháng 10 năm 2003 số 69, đoạn 15 Quy tắc được Chính phủ Liên bang Nga phê duyệt ngày 16 tháng 4 năm 2003 số 225.

Sự chấp nhận của chủ nhân mới

Trường hợp người lao động được chuyển đến làm việc từ tổ chức khác thì tổ chức tiếp nhận phải:

• ký một hợp đồng lao động với một công dân (Điều 67 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

• đưa ra một đơn đặt hàng công việc trong một thể thống nhất Số T-1 (Số T-1a ) hoặc theo mẫu được phát triển độc lập (Điều 68 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, Phần 4 Điều 9 Luật số 402-FZ ngày 6 tháng 12 năm 2011, thư của Rostrud ngày 14 tháng 2 năm 2013 số PG / 1487-6-1);

• ghi công việc vào sổ làm việc nhân viên: “Được chấp nhận vào (tên của đơn vị cơ cấu) vào vị trí (tên) theo thứ tự chuyển từ (tên của tổ chức)” (khoản 3.1 và 6.1 của Hướng dẫn được phê duyệt bởi Nghị định của Bộ Lao động Nga ngày Ngày 10 tháng 10 năm 2003 số 69).

Ví dụ về việc chuyển sang một công việc cố định trong một tổ chức khác

Người đứng đầu tổ chức Alpha đã mời nhà kinh tế học A.S. Kondratiev (thư hỏi thăm). Người đứng đầu Hermes đồng ý, và bản thân nhân viên cũng không chống lại điều đó. Kondratiev đã viết thư từ chức, về cái mà người đứng đầu Hermes đã gửi thư xác nhận .

Người đứng đầu "Hermes" được xuất bản lệnh sa thải liên quan đến việc thuyên chuyển theo mẫu số T-8. Một mục về sa thải liên quan đến việc thuyên chuyển đã được thực hiện trong sổ làm việc.

Người đứng đầu Alpha đã ra lệnh thuê Kondratiev. Một mục nhập công việc liên quan đến việc thuyên chuyển đã được thực hiện trong sổ làm việc.

Tình hình: Có thể thiết lập thời gian thử việc khi chuyển một nhân viên sang làm công việc cố định trong một tổ chức khác không?

Không.

Điều này được nêu trực tiếp trong Điều 70 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nếu bạn đưa điều kiện này vào hợp đồng lao động thì điều kiện đó sẽ không được áp dụng (Điều 9 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Chú ý: Nếu khi chuyển người lao động sang làm công việc cố định ở tổ chức khác mà thời gian thử việc được ấn định cho người đó thì pháp luật lao động sẽ bị vi phạm.

Đối với vi phạm này, thanh tra lao động có thể phạt tổ chức hoặc cán bộ của tổ chức đó. Số tiền phạt là:

• cho các quan chức của tổ chức (ví dụ, người đứng đầu) - từ 1000 đến 5000 rúp. (vi phạm nhiều lần sẽ bị phạt số tiền từ 10.000 đến 20.000 rúp hoặc bị truất quyền thi đấu trong thời gian từ một đến ba năm);

• đối với một doanh nhân - khoản tiền phạt từ 1000 đến 5000 rúp. (vi phạm nhiều lần sẽ bị phạt với số tiền từ 10.000 đến 20.000 rúp);

• cho một tổ chức - từ 30.000 đến 50.000 rúp. (vi phạm nhiều lần sẽ bị phạt với số tiền từ 50.000 đến 70.000 rúp).

Các biện pháp trách nhiệm như vậy được quy định trong phần 1 và 4 của Điều 5.27 của Bộ luật về các hành vi vi phạm hành chính của Liên bang Nga.

Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng

Về việc thanh toán tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng khi bị sa thải theo thứ tự chuyển sang một tổ chức khác, hãy xem.Cách tính và trả tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng khi bị sa thải .

Tình hình: Mức lương của người lao động khi chuyển sang tổ chức khác có được thấp hơn nơi làm việc trước đây không??

có lẽ.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không đưa ra những đảm bảo về mức lương trong tổ chức mới. Hơn nữa, chỉ được phép chuyển sang một công việc cố định trong một tổ chức khác khi có sự đồng ý của người lao động (phần 2 của Điều 72.1 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Vì vậy, anh không phản đối việc mức lương của mình ở nơi mới sẽ thấp hơn nơi cũ.

Tình hình: Làm thế nào để chuyển một vận động viên (cầu thủ bóng đá chuyên nghiệp) từ câu lạc bộ thể thao này sang câu lạc bộ thể thao khác?

Để sắp xếp việc chuyển cầu thủ bóng đá chuyên nghiệp , các câu lạc bộ thể thao chuyên nghiệp phải kết hợp đồng chuyển nhượng .

Thủ tục phát hành hợp đồng chuyển nhượng được quy định tại Điều 18 của Điều lệ đã được Ban chấp hành Liên đoàn bóng đá Nga thông qua ngày 5 tháng 3 năm 2011 số 141/4.

Hợp đồng chuyển nhượng được giao kết trong các trường hợp sau đây:

• nếu thời hạn của hợp đồng lao động giữa câu lạc bộ thể thao và cầu thủ bóng đá đã hết hoặc sẽ hết hạn trong vòng sáu tháng tới;

• nếu hợp đồng lao động giữa câu lạc bộ thể thao và người chơi đã bị chấm dứt;

• nếu trong thời hạn của hợp đồng lao động mà các bên (cầu thủ bóng đá, câu lạc bộ thể thao cũ, câu lạc bộ thể thao mới) có thỏa thuận về việc chuyển nhượng cầu thủ bóng đá;

• nếu việc chuyển nhượng một cầu thủ bóng đá từ câu lạc bộ thể thao này sang câu lạc bộ thể thao khác diễn ra trên cơ sở “cho mượn”.

Điều này tuân theo các quy định tại Điều 17 và 19 của Quy chế đã được Ban chấp hành Liên đoàn Bóng đá Nga thông qua vào ngày 5 tháng 3 năm 2011 số 141/4.

Để ký kết hợp đồng chuyển nhượng, câu lạc bộ muốn tiếp nhận cầu thủ phải gửi văn bản đề nghị đến câu lạc bộ cũ. Sau đó, các câu lạc bộ tự kết luậnhợp đồng chuyển nhượng .

Khi hết thời hạn của hợp đồng lao động, việc chấm dứt sớm, cũng như trong trường hợp có thỏa thuận chuyển nhượng giữa các câu lạc bộ, hợp đồng lao động của cầu thủ bóng đá với câu lạc bộ cũ sẽ bị chấm dứt. Trong trường hợp này, anh ta có thể bị sa thải với lý do được quy định tại Điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (ví dụ, theo thỏa thuận của các bên, khi một nhân viên được chuyển theo yêu cầu của anh ta hoặc với sự đồng ý của anh ta cho một công việc lâu dài với người sử dụng lao động khác). Một câu lạc bộ thể thao mới thuê một cầu thủ bóng đá theo một hợp đồng lao động có thời hạn mới (Điều 59 và 348.2 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, khoản 1 Điều 6 của Quy định đã được Ban chấp hành Liên đoàn bóng đá Nga thông qua vào tháng 3 5, 2011 số 141/4).

Nếu một vận động viên chuyển đến câu lạc bộ mới trên cơ sở “cho mượn”, câu lạc bộ bóng đá và cầu thủ sẽ ký kết hợp đồng chuyển nhượng ba bên. Các hình thức của hợp đồng như vậy được đưa ra trong phụ lục 6 và 7 của Quy chế được phê duyệt bởi Ủy ban điều hành Liên đoàn bóng đá Nga vào ngày 5 tháng 3 năm 2011 số 141/4. Trong trường hợp này, câu lạc bộ mới và cầu thủ cũng ký hợp đồng lao động có thời hạn. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động với câu lạc bộ cũ có thể:

• dừng lại, nhưng đừng dừng lại

• được chấm dứt sớm. Sau khi kết thúc phong độ tạm thời, câu lạc bộ cũ và cầu thủ tái ký hợp đồng lao động có thời hạn.

Điều này tuân theo các quy định tại các điều 348.4 và 348.2 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khoản 2 Điều 19 của Quy định đã được Ủy ban Chấp hành Liên đoàn Bóng đá Nga thông qua vào ngày 5 tháng 3 năm 2011 số 141/4. Để biết thêm thông tin về các tính năng của việc chuyển giao vận động viên chuyên nghiệp tạm thời, hãy xem.

Bạn sẽ cần

• - tài liệu của nhân viên;
• - đơn đặt hàng (mẫu T-8 và T-1);
• - đơn xin việc (về việc sa thải, nhận vào làm);
• - Các hình thức thư kinh doanh (yêu cầu, thông báo, phản hồi);
• - Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;
• - tài liệu và con dấu của doanh nghiệp.

Hướng dẫn

Khi người sử dụng lao động là người khởi xướng việc chuyển giao, thì giám đốc của công ty muốn thuê Nhân viên, phải viết thư hỏi thăm gửi đến cơ quan điều hành duy nhất của doanh nghiệp nơi người lao động làm việc. Bức thư nêu rõ ngày mà nhà tuyển dụng mới dự định áp dụng cho một chuyên gia, cũng như vị trí và bộ phận (dịch vụ, đơn vị cơ cấu) nơi nhân viên được yêu cầu. Người quản lý có thể yêu cầu người sử dụng lao động hiện tại viết và gửi tài liệu tham khảo cho nhân viên.

Sau khi thống nhất với chuyên gia, Giám đốc doanh nghiệp nơi người lao động đang thực hiện chức năng lao động cần gửi thư phúc đáp cho người sử dụng lao động tương lai. Trong đó, anh ấy cần viết về quyết định tích cực của mình liên quan đến việc chuyển nhượng và nhận được sự đồng ý Nhân viên cho một thủ tục như vậy.

Bây giờ người lao động cần viết một bản tường trình gửi đến giám đốc công ty nơi anh ta đăng ký. Trong đó, anh nên bày tỏ yêu cầu được miễn nhiệm khỏi doanh nghiệp và chuyển sang công ty khác. Đơn đăng ký được ký bởi nhân viên và được cơ quan điều hành duy nhất xác nhận.

Khi việc chuyển giao do chính chuyên gia khởi xướng, anh ta cần viết đơn gửi người đứng đầu tổ chức. Sau khi xem xét hồ sơ, Giám đốc doanh nghiệp phải gửi văn bản thông báo cho người sử dụng lao động mà người lao động muốn làm việc. Trong đó, cơ quan điều hành duy nhất thông báo cho người đứng đầu công ty rằng nhân viên đã bày tỏ yêu cầu chuyển đến công ty này, đồng thời tranh thủ sự đồng ý của chuyên gia.

Thủ tục sa thải doanh nghiệp như sau. Một đơn đặt hàng được phát hành (sử dụng mẫu T-8), thẻ cá nhân được đóng lại và ghi vào sổ làm việc Nhân viên về việc sa thải bằng chuyển nhượng. Trong phần thông tin về công việc có dẫn chiếu Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, đóng dấu, chữ ký của người có trách nhiệm. Bộ phận kế toán thanh toán các khoản tiền đến hạn khi sa thải.

Sau khi nhận sổ công việc trên tay, chuyên viên phải viết đơn, giám đốc phải ra lệnh (mẫu T-1). Hợp đồng lao động với người lao động được giao kết trên cơ sở chung (không xác định thời gian thử việc). Hơn nữa, người sử dụng lao động không có quyền từ chối thuê một người lao động, điều này được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Vi phạm pháp luật sẽ bị phạt.

Việc sa thải theo trình tự chuyển giao cho người sử dụng lao động khác có thể được thực hiện theo sáng kiến ​​của bản thân người lao động và người sử dụng lao động.

Sáng kiến ​​phải được lập thành văn bản và người sử dụng lao động phải thỏa thuận bằng văn bản với nhau.

Trong trường hợp này, hợp đồng lao động tại nơi làm việc "cũ" được chấm dứt và tại nơi làm việc "mới" bắt đầu.

Người sử dụng lao động mới không có quyền chỉ định người lao động đó trong thời gian thử việc.

Một người sử dụng lao động có thể mời làm việc cho một nhân viên đã làm việc cho một người sử dụng lao động khác.

Sau đó sẽ được gửi một văn bản với đề xuất điều chuyển nhân viên này.

Không có chỉ dẫn rõ ràng trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga để gửi một yêu cầu bằng văn bản.

Tuy nhiên, như thực tiễn tư pháp và nhân sự cho thấy, tốt hơn là nên chơi nó an toàn.

Để sắp xếp việc sa thải một cách chính xác theo trình tự điều chuyển, cần phải được sự đồng ý bằng văn bản của chính người lao động.

Không có nó, người sử dụng lao động không có quyền “trao” người lao động cho người sử dụng lao động khác.

Đồng ý sa thải bằng chuyển nhượng được đưa ra dưới dạng dòng chữ "Tôi đồng ý với việc chuyển giao." Nó được đặt trên một lá thư - một lời mời từ một nhà tuyển dụng khác.

Bạn cũng cần đặt ngày làm quen.

Trường hợp chính người lao động là người khởi xướng việc sa thải theo trình tự chuyển sang tổ chức khác thì phải viết đơn xin thôi việc liên quan đến việc điều động đến tổ chức khác.

Nếu người lao động đồng ý với việc chuyển giao, thì người sử dụng lao động cũ sẽ viết một lá thư, đó là một xác nhận và gửi cho người sử dụng lao động "mới".

Sau đó, bạn cần phải đưa ra một lệnh rằng có một sự sa thải với sự chuyển giao cho một tổ chức khác.

Đơn hàng này phải được đăng ký hợp lệ.

Nhân viên phải đọc đơn đặt hàng và ký tên. Sau đó, bạn cần phải trả đầy đủ cho số tiền bị sa thải.

Khi chấm dứt quan hệ lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao động:

Lương theo giờ thực tế làm việc;

Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng;

Lương thôi việc, nếu nó được quy định bởi một thỏa ước lao động hoặc tập thể.

Tất cả các khoản thanh toán phải được thực hiện vào ngày nhân viên nghỉ việc. Không được phép giải quyết chậm trễ.

Hồ sơ sa thải liên quan đến việc thuyên chuyển phải được lập cả trong thẻ cá nhân của nhân viên và trong sổ làm việc của anh ta.

Trong thẻ cá nhân, bạn cần ghi: “Sa thải liên quan đến việc thuyên chuyển theo chủ động của người lao động (người sử dụng lao động).

Một mục tương tự được thực hiện trong sổ làm việc, chỉ cho biết số điều khoản của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và số thứ tự.

Ví dụ: “Sa thải liên quan đến việc chuyển giao trên cơ sở đoạn 2 của Điều khoản. 72-1 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Lệnh số 35 ”.

Người sử dụng lao động “mới” không có quyền từ chối giao kết hợp đồng lao động với một nhân viên được chấp nhận chuyển nhượng.

Đây là những gì một mẫu thư mời bằng văn bản và một mẫu chấp thuận bằng văn bản dành cho.

Nếu người sử dụng lao động mới từ chối giao kết hợp đồng lao động, người lao động có quyền khởi kiện họ.

Một nhân viên từ một tổ chức này sang một tổ chức khác hoặc một vị trí khác trong cùng một doanh nghiệp bị sa thải đi kèm với một số thủ tục quan liêu. Quá trình này được điều chỉnh bởi các quy phạm lập pháp.

Chuyển giao nội bộ và bên ngoài sang công việc khác

Chuyển từ công việc này sang công việc khác có thể là cả nội bộ và bên ngoài. Nó phụ thuộc vào sự di chuyển của nhân viên trong tổ chức hoặc vào việc giải phóng các vị trí tuyển dụng trong các doanh nghiệp khác.

Tìm hiểu thêm về bản dịch:

1. Nội bộ liên quan đến việc thay đổi nơi làm việc trong cùng một tổ chức. Người lao động được chuyển sang đơn vị khác hoặc thay đổi vị trí công tác. Điều này chỉ có thể thực hiện được khi có sự đồng ý của người quản lý, nhưng trường hợp ngoại lệ duy nhất là các trường hợp không lường trước được, ví dụ, thiên tai, trường hợp khẩn cấp và các sự cố khác.
2. Khái niệm thuyên chuyển ra nước ngoài là việc chấm dứt hoàn toàn hợp đồng lao động với người sử dụng lao động và ký kết thỏa thuận lao động với người khác trong vòng một tháng.

Khi một nhân viên chuyển đi nơi khác, nhưng vẫn giữ nguyên công ty và việc sa thải là không cần thiết.

Quy trình sa thải thông qua chuyển nhượng

Cơ sở sẽ là một lá thư mời nhân viên cho một công việc mới. Trên cơ sở quyết định của tòa án, người sử dụng lao động có nghĩa vụ tuyển dụng công dân, và, trong số những điều khác, phạt hành chính với số tiền 100.000 rúp được áp dụng đối với người trước đây.

Một vấn đề khác có thể là sự bất đồng của người sử dụng lao động mà người lao động hiện đang làm việc. Trong trường hợp này, chỉ có một quyết định được đưa ra - từ bỏ ý chí tự do của chính mình. Trong trường hợp sau, nhân viên mất tất cả các đặc quyền dịch thuật.

Video sẽ kể về việc sa thải theo thứ tự dịch:

Mẫu câu hỏi, viết của bạn

Nhân viên tại doanh nghiệp có thể bị sa thải do chuyển sang công việc mới ở tổ chức khác. Phương pháp sa thải này có một số tính năng và ưu điểm, bạn có thể tham khảo bài viết dưới đây.

Việc sa thải phiên dịch được quy định bởi khoản 5 Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Thủ tục sa thải phụ thuộc vào sáng kiến ​​chuyển giao của ai.

Sa thải liên quan đến việc thuyên chuyển theo sáng kiến ​​của nhân viên

Nếu người lao động tự ý rời đi làm việc cho tổ chức khác thì cần phải nhận được lời mời làm việc từ người sử dụng lao động mới. Sau khi nhận được lời mời, người lao động sẽ viết một lá đơn từ chức bằng bản dịch và gửi các tài liệu cho người sử dụng lao động hiện tại của mình. Sau này được coi là khả năng bị sa thải.

Nếu anh ta không bận tâm, thì nó sẽ được dàn dựng và nhân viên có thể bị sa thải mà không cần nghỉ làm việc bắt buộc trong hai tuần.

Nếu người sử dụng lao động không muốn tự nguyện chia tay người lao động, thì người lao động có thể tự ý nghỉ việc trên cơ sở tự nguyện bằng cách viết đơn và làm việc trong 2 tuần.

Một đặc điểm quan trọng của sa thải do thuyên chuyển là người lao động đã viết đơn thì không được rút đơn, ngược lại với việc tự ý sa thải, theo đó, trong suốt thời gian làm việc, người lao động có thể rút đơn bất cứ lúc nào. ngày và tiếp tục làm việc.

Trong sổ làm việc, khi bị sa thải do thuyên chuyển đến một tổ chức khác, có một mục: "Được thực hiện liên quan đến việc thuyên chuyển theo yêu cầu của anh ấy trong" Tên của tổ chức ", khoản 5 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga .