Điều 60.2 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga sự kết hợp của các ngành nghề. Sự kết hợp và kết hợp trong phiên bản mới của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga
Với sự đồng ý bằng văn bản của người lao động, người lao động có thể được giao phó thực hiện trong thời gian đã định của ngày làm việc (ca), cùng với công việc được xác định theo hợp đồng lao động, làm thêm công việc khác hoặc cùng nghề (vị trí) để bổ sung thanh toán (Điều 151 của Bộ luật này).
Công việc bổ sung được giao cho một nhân viên trong một nghề (vị trí) khác có thể được thực hiện bằng cách kết hợp các nghề (vị trí). Có thể thực hiện thêm công việc được giao cho một nhân viên cùng nghề (vị trí) bằng cách mở rộng các khu vực kinh doanh, tăng khối lượng công việc. Để hoàn thành nhiệm vụ của người lao động tạm vắng mà không bị cho thôi việc quy định trong hợp đồng lao động, người lao động có thể được giao làm thêm cả ở nghề khác và cùng nghề (chức vụ).
Khoảng thời gian mà người lao động sẽ thực hiện công việc bổ sung, nội dung và khối lượng của công việc đó do người sử dụng lao động xác lập với sự đồng ý bằng văn bản của người lao động.
Người lao động có quyền sớm từ chối thực hiện công việc bổ sung và người sử dụng lao động - hủy bỏ sớm lệnh thực hiện công việc đó, thông báo bằng văn bản cho bên kia không muộn hơn ba ngày làm việc.
Nhận xét cho Nghệ thuật. 60.2 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga
1. Kết hợp nghề (chức vụ) là việc thực hiện trong thời gian đã xác định của ngày làm việc (ca), cùng với công việc xác định theo hợp đồng lao động, làm thêm ở một nghề (chức vụ) khác hoặc cùng nghề (chức vụ) để được trả thêm (Điều 151 của Bộ luật Lao động).
2. Có thể thực hiện thêm công việc trong cùng một nghề bằng cách mở rộng lĩnh vực dịch vụ, tăng khối lượng công việc. Có thể thực hiện công việc bổ sung trong một nghề khác bằng cách kết hợp các nghề.
3. Sự kết hợp của các ngành nghề (vị trí) nên được lập dưới hình thức thỏa thuận, là một phụ lục của hợp đồng lao động. Thỏa thuận này phải bao gồm các điều kiện sau: chức năng lao động (vị trí, nghề nghiệp, chuyên môn, trình độ, loại công việc được giao cụ thể mà người lao động sẽ thực hiện), thời gian kết hợp.
4. Các bên trong hợp đồng lao động có quyền đơn phương hoặc theo thoả thuận của các bên chấm dứt việc kết hợp.
5. Mức trả thêm để kết hợp nghề (vị trí) được xác lập theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động, có tính đến nội dung và (hoặc) khối lượng công việc làm thêm (Điều 151 của Bộ luật Lao động).
Phiên bản mới của Bộ luật Lao động đã thay đổi đáng kể cơ chế điều tiết lao động của người lao động bán thời gian và người lao động kết hợp các ngành nghề hoặc chức vụ. Các hình thức tổ chức công việc này khác nhau như thế nào? Những tính năng nào cần được xem xét khi thuê một công việc bán thời gian? Có nhất thiết phải giao kết hợp đồng lao động với người kết hợp ngành nghề, vị trí hoặc tham gia các hình thức kết hợp khác không? Đọc về điều này và nhiều hơn nữa trong bài viết này.
Tổ hợp và tổ hợp là những hình thức tổ chức lao động hoàn toàn khác nhau. Tuy nhiên, trong thực tế, các khái niệm này thường bị nhầm lẫn, thay thế khái niệm này bằng khái niệm khác. Vì vậy, trước khi nghiên cứu các quy định mới về điều chỉnh công việc của những người làm việc bán thời gian và những người làm chủ các vị trí và nghề nghiệp khác, chúng ta hãy hiểu sơ qua về thuật ngữ này.
Nếu một nhân viên, trong thời gian rảnh rỗi từ công việc chính của mình, làm công việc được trả lương thường xuyên khác theo các điều khoản của hợp đồng lao động thì đây là công việc bán thời gian (Điều 60.1 và 282 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Bạn có thể làm việc bán thời gian không chỉ với chủ lao động của mình mà còn trong một tổ chức khác (cho một doanh nhân khác hoặc một cá nhân không phải là doanh nhân).
Khi kết hợp các ngành nghề (vị trí), công việc được thực hiện “trong khoảng thời gian xác định của ngày làm việc (ca)” và luôn với cùng một người sử dụng lao động (Điều 60.2 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Bây giờ sự khác biệt chính giữa kết hợp và kết hợp đã được xác định, chúng ta có thể chuyển sang chi tiết.
bán thời gian
Vì vậy, có một số yếu tố quyết định công việc bán thời gian: người lao động có địa điểm làm việc chính, thực hiện các chức năng lao động (nhiệm vụ công việc) trong thời gian rảnh rỗi từ công việc chính của mình, làm công việc đó thường xuyên và cũng thường xuyên được trả lương cho công việc bán thời gian. công việc. Quan hệ lao động với người lao động được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động.
Theo Điều 60.1 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, việc làm bán thời gian có thể là bên ngoài và bên trong.
Bán thời gian bên ngoài- đây là việc thực hiện công việc được trả lương thường xuyên cho người sử dụng lao động khác (có nghĩa là không phải tại nơi làm việc chính). Người sử dụng lao động khác có thể là một tổ chức, một doanh nhân mà không thành lập một pháp nhân và một người sử dụng lao động - một cá nhân không phải là doanh nhân.
Kết hợp nội bộ- thực hiện các công việc được trả lương thường xuyên khác cho người sử dụng lao động tại nơi làm việc chính. Nghĩa là, người lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động tại nơi làm việc chính có ghi rõ vị trí, nghề nghiệp, chuyên môn như một công việc làm thêm.
Ai không thể là đối tác
Đối với một số công dân nhất định, Bộ luật Lao động cấm làm việc bán thời gian. Đầu tiên, đây là những người dưới 18 tuổi. Và thứ hai, người lao động có công việc chính gắn liền với điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại và (hoặc) nguy hiểm. Những nhân viên này không thể làm việc bán thời gian nếu nó liên quan đến các điều kiện làm việc giống nhau.
Ngoài ra, một số hạn chế về công việc kiêm nhiệm cũng được thiết lập đối với người đứng đầu các tổ chức. Do đó, theo Điều 276 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, “người đứng đầu tổ chức chỉ được làm việc bán thời gian cho người sử dụng lao động khác khi được cơ quan có thẩm quyền của pháp nhân hoặc chủ sở hữu tài sản của tổ chức cho phép. , hoặc người (cơ quan) được chủ sở hữu ủy quyền. ”
Trong một số trường hợp nhất định, Bộ luật Lao động đề cập đến người sử dụng lao động các luật và quy định khác của liên bang hạn chế sự kết hợp của từng nhân viên. Đặc biệt, đây là luật liên bang về các doanh nghiệp đơn vị của tiểu bang và thành phố, các cơ quan tư pháp, vận động và biện hộ, các thẩm phán về hòa bình. Danh sách các hành vi như vậy cũng bao gồm các nghị định của Chính phủ Liên bang Nga (ví dụ, một nghị định quy định về thủ tục và điều kiện làm việc bán thời gian (làm việc) trong hệ thống của Bộ Nội vụ Nga).
Lệnh cấm làm nhiều việc cũng có trong khoản 3 Điều 97 của Hiến pháp Liên bang Nga. Quy phạm này quy định rằng các đại biểu Đuma Quốc gia làm việc thường trực chuyên nghiệp và ngoài ra, chỉ có thể tham gia vào các hoạt động giảng dạy, khoa học hoặc các hoạt động sáng tạo khác. Điều kiện làm việc kiêm nhiệm của những người làm công tác sư phạm, y, dược và văn hóa cũng rất đặc biệt, được quy định bởi Bộ luật Lao động, các luật và hành vi khác. Ví dụ, các nghị quyết cùng tên của Chính phủ Liên bang Nga số 197 và Bộ Lao động Nga ngày 30 tháng 6 năm 2003 số 41 “Về đặc thù của công việc bán thời gian của sư phạm, y tế. , công nhân dược và công nhân văn hóa ”.
Chúng tôi ký kết hợp đồng lao động với một đối tác bán thời gian và hoàn thành nó cho công việc
Thủ tục thuê nhân viên bán thời gian cũng giống như khi tuyển dụng người đó vào công việc chính. Hợp đồng lao động với người lao động bán thời gian được giao kết bằng văn bản, được lập thành hai bản, mỗi bản có chữ ký của các bên. Một bản của hợp đồng lao động được giao cho người lao động, bản còn lại có ghi người lao động “Đã nhận bản hợp đồng lao động lần thứ hai” do người sử dụng lao động lưu giữ.
|
GHI CHÚ |
|
|
Cần phải nêu rõ trong hợp đồng lao động rằng công việc sẽ được thực hiện theo chế độ bán thời gian (khoản 4 Điều 282 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Ví dụ, điều khoản liên quan có thể có dạng như sau: "Người lao động được Chủ thuê lao động thuê theo chế độ bán thời gian."
Một sai lầm điển hình của người sử dụng lao động: với một nhân viên được thuê với tư cách là bán thời gian nội bộ, một hợp đồng lao động mới không được giao kết. Đồng thời, tiền lương được tính đồng thời cho cả công việc chính và công việc thực hiện kiêm nhiệm.
Tuy nhiên, không chỉ cần giao kết hợp đồng lao động với một nhân viên như vậy mà còn phải điền vào thẻ cá nhân của anh ta (mẫu số T-2), đồng thời ấn định mã số nhân sự. Tức là trong bảng chấm công, nhân viên này sẽ xuất hiện hai lần: là nhân viên chính và là nhân viên bán thời gian.
Danh sách các tài liệu bắt buộc đối với việc làm bán thời gian được nêu tại Điều 283 của Bộ luật Lao động. Nó:
Hộ chiếu hoặc giấy tờ tùy thân khác;
Văn bằng hoặc tài liệu khác về giáo dục, đào tạo chuyên môn nếu công việc sắp tới đòi hỏi kiến thức đặc biệt (hoặc bản sao có chứng thực hợp lệ của các tài liệu đó);
Giấy xác nhận tính chất và điều kiện lao động tại nơi làm việc chính, nếu người lao động được thuê làm công việc nặng nhọc, có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm.
Tuy nhiên, các tài liệu được liệt kê từ công việc bán thời gian nội bộ có thể không được yêu cầu, vì nhân viên đó đã nộp bản sao của tất cả các tài liệu cần thiết.
Giờ làm việc
Pháp luật, như trước đây, giới hạn thời gian làm việc tối đa của những người làm việc bán thời gian, nhưng không quy định thời gian tối thiểu.
“Thời gian làm việc khi làm việc bán thời gian không được quá bốn giờ một ngày. Vào những ngày người lao động không phải thực hiện nhiệm vụ lao động tại nơi làm việc chính, người lao động có thể làm việc bán thời gian (theo ca). Trong thời hạn một tháng (kỳ kế toán khác), thời giờ làm việc bán thời gian không được vượt quá một nửa thời giờ làm việc định mức hàng tháng (định mức thời giờ làm việc cho kỳ kế toán khác) đối với loại lao động tương ứng ”(Điều 284 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Ví dụ, nếu kỳ kế toán thời gian làm việc là một tuần, thời gian làm việc định mức là 40 giờ, thì thời gian làm việc của người lao động bán thời gian không được quá 20 giờ.
|
LỜI KHUYÊN |
|
|
Ghi chú: hạn chế về thời gian làm việc khi làm việc bán thời gian không áp dụng trong hai trường hợp.
Trường hợp đầu tiên. Tại nơi làm việc chính, người lao động bị đình chỉ công việc do người sử dụng lao động vi phạm điều khoản trả lương (phần 2 Điều 142 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Trường hợp thứ hai. Người lao động đã bị đình chỉ công việc chính theo báo cáo y tế và không thể chuyển anh ta sang công việc khác (phần 2 và 4 Điều 73 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Xét thấy chế độ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi (thường là cá nhân đối với người lao động bán thời gian) là điều kiện tiên quyết để đưa vào hợp đồng lao động nên phải được quy định trong hợp đồng lao động. Tôi khuyên bạn nên làm điều này càng chi tiết càng tốt. Ví dụ, điều khoản liên quan có thể được xây dựng như sau:
“Người lao động được ấn định một tuần làm việc năm ngày với thời lượng 20 (hai mươi) giờ: từ thứ Hai đến thứ Sáu, từ 17 giờ đến 21 giờ.
Ngày nghỉ của Người lao động là thứ Bảy và Chủ nhật.
“Tuần làm việc 12 giờ được quy định cho người lao động. Người lao động làm việc theo lịch luân phiên: Thứ Hai, Thứ Tư và Thứ Sáu từ 18:00 đến 20:00, thứ Ba và thứ Năm từ 17:00 đến 20:00. Ngày nghỉ của Người lao động là thứ Bảy và Chủ nhật.
Lương
Công việc của người lao động bán thời gian được trả “tương ứng với thời gian làm việc, tùy thuộc vào sản lượng hoặc các điều kiện khác do hợp đồng lao động xác định. Điều này được chỉ ra trong Điều 285 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Khi thành lập đối với những người làm việc bán thời gian hưởng lương theo thời gian, công việc bình thường hóa thì tiền lương được trả theo kết quả cuối cùng đối với khối lượng công việc thực tế đã thực hiện. Đồng thời, những người làm việc bán thời gian phải được trả tất cả các hệ số và phụ cấp khu vực cần thiết, nếu chúng được thiết lập.
|
GHI CHÚ |
|
|
Như bạn có thể thấy, luật quy định một số tùy chọn để tính lương. Điều quan trọng nhất khi lựa chọn hệ thống thù lao công việc bán thời gian là tuân thủ các tiêu chuẩn của Điều 132 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nó nêu rõ: "tiền lương của mỗi nhân viên phụ thuộc vào trình độ của họ, mức độ phức tạp của công việc được thực hiện, số lượng và chất lượng lao động sử dụng, và không giới hạn ở mức tối đa." Bất kỳ hình thức phân biệt đối xử nào đều bị cấm trong việc ấn định tiền lương.
Đôi lời về mức lương tối thiểu cho người lao động bán thời gian. Theo Điều 133 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, "tiền lương hàng tháng của một người lao động đã làm việc theo định mức giờ làm việc trong thời gian này và hoàn thành các tiêu chuẩn lao động (nhiệm vụ lao động) không được thấp hơn mức lương tối thiểu." Nhưng thù lao của những người làm việc bán thời gian có thể được tính tương ứng với số giờ làm việc hoặc tương ứng với sản lượng và do đó, thấp hơn mức lương tối thiểu.
Kì nghỉ
Thủ tục cấp phép nghỉ cho người lao động bán thời gian được quy định rõ tại Điều 286 của Bộ luật Lao động và có sự khác biệt đáng kể so với thủ tục cấp phép nghỉ việc cho công việc chính. Đặc biệt, điều này nói rằng “những người làm việc bán thời gian được nghỉ phép hàng năm có lương đồng thời với nghỉ việc cho công việc chính của họ. Nếu người lao động không làm việc bán thời gian trong sáu tháng, thì việc nghỉ phép sẽ được cung cấp trước.
Như vậy, định mức được thiết lập bởi Điều 122 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, theo đó “quyền sử dụng phép nghỉ trong năm làm việc đầu tiên phát sinh cho người lao động sau sáu tháng làm việc liên tục với người sử dụng lao động này”, không áp dụng cho những người làm việc bán thời gian. Người lao động bán thời gian bên ngoài có nhu cầu được nghỉ phép thường xuyên cùng lúc với kỳ nghỉ tại nơi làm việc chính có thể được đề nghị lấy chứng chỉ phù hợp từ nơi làm việc chính và nộp cho người sử dụng lao động. thời gian làm việc.
Thời gian nghỉ phép của người lao động bán thời gian cũng như nhân viên chính không được ít hơn 28 ngày theo lịch (Điều 115 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu thời gian nghỉ phép của người lao động bán thời gian ở công việc chính dài hơn thời gian làm việc bán thời gian, thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ, theo yêu cầu của người lao động bán thời gian, cho họ nghỉ phép mà không tiết kiệm tiền lương của thời lượng tương ứng. Việc tính tiền lương bình quân cho các kỳ nghỉ phép và tiền bồi thường cho các kỳ nghỉ không sử dụng được thực hiện theo quy định chung. Điều này được quy định trong Điều 139 của Bộ luật Lao động.
Phải làm gì nếu nhân viên bán thời gian, đã sử dụng kỳ nghỉ trước, bỏ việc? Trong tình huống này, người sử dụng lao động có quyền, theo Điều 137 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, giữ lại tiền từ tiền lương của người lao động cho những ngày nghỉ không làm việc.
Bảo đảm và bồi thường
Đối với người lao động làm việc theo chế độ bán thời gian được đảm bảo đầy đủ các chế độ, đãi ngộ theo quy định của pháp luật, địa phương, thỏa thuận. Ngoại lệ là danh sách các khoản đảm bảo và bồi thường "cho những người kết hợp công việc với giáo dục, làm việc ở các vùng của Viễn Bắc và các vùng tương đương với họ." Trong những trường hợp này, người lao động chỉ được đảm bảo và bồi thường tại nơi làm việc chính của họ (Điều 287 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Thêm một ngoại lệ nữa. Theo Bộ luật Lao động, người lao động bán thời gian có thể bị sa thải liên quan đến việc thanh lý tổ chức hoặc chấm dứt hoạt động của một doanh nhân cá nhân (khoản 1 Điều 81), cũng như liên quan đến việc giảm số lượng (biên chế) người lao động của tổ chức, cá nhân kinh doanh (khoản 2 Điều 81). Một nhân viên như vậy chỉ được trả trợ cấp thôi việc bằng số tiền thu nhập bình quân hàng tháng trên cơ sở Điều 178 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Vì nhân viên này đã được làm việc tại nơi làm việc chính, anh ta không giữ lại thu nhập trung bình hàng tháng trong thời gian làm việc.
Sa thải
Hợp đồng lao động làm công việc bán thời gian theo quy định tại Điều 288 của Bộ luật Lao động có thể bị chấm dứt vì lý do chung. Chúng tôi nhớ lại rằng họ được quy định tại Điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nhưng Điều 288 thiết lập thêm các căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động: “Hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người làm việc bán thời gian có thể bị chấm dứt nếu người lao động được thuê mà công việc này sẽ là chính”.
Ghi chú: Chúng ta đang nói về một hợp đồng được ký kết không xác định thời hạn. Do đó, hợp đồng lao động xác định thời hạn không thể chấm dứt trên cơ sở này.
Theo Điều 288 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho công việc bán thời gian về việc này. Hơn nữa, điều này phải được thực hiện ít nhất hai tuần trước sự kiện được chỉ định.
Trong mọi trường hợp, ngày sa thải của người lao động là ngày làm việc cuối cùng của người đó. Vào ngày này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương đầy đủ cho anh ta.
Và một khoảnh khắc. Theo Điều 66 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, “theo yêu cầu của người lao động, thông tin về công việc bán thời gian được ghi vào sổ làm việc tại nơi làm việc chính trên cơ sở văn bản xác nhận công việc bán thời gian. . ”
|
Kaskad LLC do Tổng Giám đốc Anatoly Evgenievich Vlasov đại diện, hoạt động trên cơ sở Điều lệ, sau đây được gọi là Người lao động, và một công dân của Liên bang Nga Limonova Maria Grigoryevna, sau đây gọi là Người lao động, đã ký một thỏa thuận bổ sung về sau đây: "Nhân viên được giao phó, để kết hợp các vị trí, thực hiện các nhiệm vụ của một người quản lý văn phòng với một khoản thanh toán bổ sung cho việc kết hợp các vị trí với số tiền là 5.000 rúp mỗi tháng." 2. Thỏa thuận bổ sung này là một bộ phận không tách rời của hợp đồng lao động và có hiệu lực từ ngày 10 tháng 10 năm 2006. Địa chỉ và chữ ký của các bên ... |
Sự kết hợp của các ngành nghề (vị trí)
Khi kết hợp các ngành nghề (chức vụ), giả định rằng người lao động cùng với công việc do hợp đồng lao động quy định, làm thêm công việc khác hoặc cùng một nghề (vị trí) để được trả thêm tiền (Điều 60.2 Bộ luật Lao động Liên bang Nga ). Chúng ta hãy xem xét các sắc thái.
Dưới sự kết hợp của các ngành nghềđược hiểu là việc người lao động thực hiện cùng với công việc được xác định trong hợp đồng lao động, của công việc bổ sung trong một nghề khác. Sự kết hợp của các vị trí là việc một nhân viên thực hiện công việc bổ sung ở một vị trí khác. Khái niệm "kết hợp các ngành nghề" áp dụng cho công nhân và khái niệm "kết hợp các vị trí" - cho nhân viên và chuyên gia.
Sự kết hợp cũng bao gồm mở rộng các khu vực dịch vụ, tăng khối lượng công việc. Trong trường hợp này, người lao động cùng với công việc được xác định theo hợp đồng lao động, sẽ thực hiện thêm một lượng công việc trong cùng nghề hoặc vị trí.
Và cuối cùng, một kiểu kết hợp khác là việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động tạm thời vắng mặt mà không được miễn trừ công việc được xác định bởi hợp đồng lao động. Trong trường hợp đó, nhân viên đó sẽ thay thế một nhân viên khác vắng mặt do ốm đau, nghỉ phép, đi công tác (hoặc vì lý do khác) và người đó, theo luật hiện hành, sẽ giữ lại một công việc (vị trí).
Thời hạn người lao động làm thêm do người sử dụng lao động quy định với sự đồng ý bằng văn bản của người lao động. Điều này được nêu trong điều 60.2 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Mức thanh toán cho sự kết hợp được xác lập theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động, có tính đến nội dung và (hoặc) khối lượng công việc bổ sung. Điều này được chỉ ra trong các điều 60.2 và 151 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Tất cả các loại hình kết hợp ngành nghề (vị trí) chỉ có thể được giao phó khi có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động. Sự kết hợp được thực hiện theo cách sau. Do các điều kiện về “chức năng lao động (làm việc theo vị trí việc làm phù hợp với danh sách biên chế, nghề nghiệp, chuyên môn, trình độ chuyên môn; loại công việc cụ thể được giao cho người lao động)” là bắt buộc để đưa vào sử dụng. hợp đồng (Điều 57 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), với người lao động kết hợp các ngành nghề (chức vụ) phải giao kết bổ sung hợp đồng lao động.
Trên cơ sở thỏa thuận bổ sung đã ký kết, cần phải ban hành lệnh kết hợp các vị trí, ví dụ, với văn bản sau:
"Limonova Maria Grigoryevna, thư ký tham khảo, để giao phó, theo thứ tự kết hợp các chức vụ, việc thực hiện các nhiệm vụ của một người quản lý văn phòng từ ngày 10 tháng 10 năm 2006 với một khoản thanh toán bổ sung cho việc kết hợp các chức vụ với số tiền 5.000 rúp mỗi tháng."
Ghi chú: khi xin kết hợp không phải giao kết hợp đồng lao động mới cũng như ghi vào sổ công việc.
Người lao động có quyền sớm từ chối thực hiện công việc bổ sung, và người sử dụng lao động - hủy đơn đặt hàng thực hiện công việc đó trước thời hạn, thông báo bằng văn bản cho bên kia không muộn hơn ba ngày làm việc (Điều 60.2 Bộ luật Lao động của Nga Liên kết). Trong trường hợp này, một thỏa thuận bổ sung cũng được ký kết với hợp đồng lao động, và trên cơ sở đó, một lệnh hủy bỏ sự kết hợp được đưa ra.
- Nhân sự và Luật lao động
10/12/2017 - Svetlana Mironova
Xin chào! Tôi có phụ thu 50% cho một công nhân mất tích. Câu hỏi: Tôi phải làm việc bao nhiêu giờ một tháng? Định mức + 50% định mức, hay chỉ định mức?
12/11/2015 - Elena kovaleva
Khi thực hiện nhiệm vụ của người lao động tạm vắng mà không được miễn giảm công việc do hợp đồng lao động xác định thì có cần phải thỏa thuận bổ sung không hay có thể thực hiện theo lệnh của người đứng đầu?
19/11/2015 - Artur Lysenko
Chào buổi chiều! Chúng tôi cần thông báo cho nhân viên về việc mở rộng khu vực kinh doanh, bạn có thể vui lòng đề xuất mẫu đơn đăng ký không
Câu trả lời cho câu hỏi được đưa ra qua điện thoại.
09/06/2015 - Svetlana Gerasimova
Việc thanh toán của nhân viên phục vụ cơ sở tại trường đối với việc tăng khối lượng khu vực được dọn dẹp vệ sinh như thế nào.
07/10/2015 - Zinaida Shcherbakova
Tôi làm lao công kiêm lao công bán thời gian thì làm sao được trả lương chính xác Thời gian gọi lại: 9:00 - 12:00
Câu trả lời cho câu hỏi được đưa ra qua điện thoại.
23/06/2015 - Ilya Letnev
Xin chào, tôi làm việc trong quân đội với tư cách là trưởng bộ phận (dân sự), khối lượng công việc của tôi tăng dần theo từng vị trí. người chỉ huy đã ký lệnh trả lương bổ sung theo quy định tại Điều 151 và Điều 60.2 của Bộ luật Lao động. Quận Liên bang Ural không trả thêm khoản thanh toán, nói rằng chúng tôi không có các vị trí để kết hợp. Nhưng đây không phải là sự kết hợp, mà là sự mở rộng của dịch vụ
Câu trả lời cho câu hỏi được đưa ra qua điện thoại.
26/03/2015 - Sergey Baimurzaev
Làm thế nào để buộc người sử dụng lao động trả tiền cho việc mở rộng khu vực kinh doanh? Làm thế nào để chuẩn bị một lá thư cho khoản thanh toán này?
03/06/2015 - Svetlana Molchanova
Chào buổi chiều. Tôi có một câu hỏi. Tôi làm thợ điện bán thời gian. Công việc chính là người điều hành URF Không có phàn nàn về công việc của một thợ điện. Giám đốc hiện đã thuê một thợ điện toàn thời gian. Không nói với tôi Anh ấy có nghĩa vụ phải mời tôi một công việc thợ điện toàn thời gian không
Câu trả lời cho câu hỏi được đưa ra qua điện thoại.
03/04/2014 - Natalia
Xin chào, tôi làm việc ở nhà trẻ cho 2 tòa nhà, lúc làm việc họ nói với tôi mức lương là một, tức là làm cho 2 tòa nhà thì lương là một và không có mở rộng lĩnh vực kinh doanh dịch vụ, chỉ có quỹ lương và quỹ khuyến khích. cho biết, hợp đồng làm việc mà tôi đã ký, tôi không nhớ gì về tòa nhà thứ hai mà tôi đã ký. Nói chung, có nên tính phụ thu cho tòa nhà thứ 2 hay không?
Câu trả lời cho câu hỏi được đưa ra qua điện thoại.
24/09/2013 - Natalia
Xin chào! Khóc từ trái tim! Chúng ta không thể hiểu được sự thật. Tôi làm giáo viên tiếng Anh trong một trường học. Lớp học trên 25 người được chia thành hai nhóm. Nếu một giáo viên nghỉ ốm thì giáo viên thứ hai gộp hai nhóm lại. Và như vậy là cả năm học. Giám đốc không trả thêm cho chúng tôi bất kỳ khoản thanh toán nào. Anh ấy nói rằng không có phí cho việc này. Chúng tôi nghĩ rằng các Điều 151, 155, 60.2 nói riêng về điều này. Giúp trình bày các lập luận có thẩm quyền cho khoản thanh toán bổ sung cần thiết cho việc kết hợp các bài học. Cảm ơn rất nhiều!!!
Câu trả lời cho câu hỏi được đưa ra qua điện thoại.
14/02/2013 - Tatyana
Tôi làm y tá tại một trạm trực, có 5 chị bảo vệ, hàng tháng tôi làm vượt định mức (vì chúng tôi nghỉ 71 ngày làm việc, nghỉ ốm, nghỉ không lương).
1. Tôi nên viết đơn xin thanh toán số giờ làm việc vượt mức như thế nào?
2. Có bao nhiêu vị trí còn trống của y tá phường trong một ca trực 24 giờ?
3. Tôi nên được trả lương như thế nào đối với số giờ làm thêm giờ đối với những nhân viên nghỉ thường xuyên không hưởng lương và nghỉ ốm?
Câu trả lời cho câu hỏi được đưa ra qua điện thoại.
11/12/2012 - Olga
11/12/2012 Xin chào. Kể từ ngày 21 tháng 9, đối tác của tôi bị ốm, tôi làm 80% công việc của cô ấy. Không có hợp đồng bằng văn bản nào được ký với tôi. Tất cả đều bằng lời. Anh em thay nhau, anh em cộng sự, tháng 10 em cũng ốm 2 tuần. Và khi tôi nhận được một vé, nghỉ ốm và 80 giờ làm việc đã được trả ở đó. Kể từ ngày 1 tháng 11, chúng tôi có một ông chủ mới. Và, như anh ấy đã nói, tất cả các tuyên bố đều chống lại điều cũ. Bây giờ họ muốn giao cho tôi 100% công việc của một đối tác.
Làm thế nào để tiến hành? Tôi cần những giấy tờ gì để phát hành? Làm thế nào để buộc họ phát hành? Và họ có quyền sa thải tôi không nếu tôi ly hôn và nuôi con 8 năm (đã trả tiền cấp dưỡng)
18/09/2011 - Sergey
Xin chào. Tôi làm việc trong một đơn vị quân đội với tư cách là người đứng đầu KTP. Chỉ huy đơn vị muốn giao cho tôi nhiệm vụ trưởng phòng xăng dầu nhớt. Tôi có được trả phụ phí không? Nếu có, kích thước là bao nhiêu? Cảm ơn bạn.
Câu trả lời cho câu hỏi được đưa ra qua điện thoại.
13/09/2011 - Diana
Xin chào! Đây là một câu hỏi! một người làm thủ trưởng đơn vị kết cấu làm việc trong cơ sở, hiện đang nghỉ hè. Làm thế nào để đưa một người đến một công việc lâu dài ở vị trí của anh ta? Có đủ để anh ta gửi một thông báo đến địa chỉ nhà của mình?
Câu trả lời cho câu hỏi được đưa ra qua điện thoại.
13/09/2011 - Larisa
Vào mùa xuân, liên quan đến việc sa thải một nhân viên, chúng tôi đã thêm 0,5 vào tỷ lệ và chúng tôi bắt đầu giải quyết nỗi sợ hãi của một người rửa bát; bây giờ họ muốn xóa 0,5 tỷ lệ này khỏi chúng tôi để thuê một người mới, nhưng chúng tôi muốn làm việc dựa trên nhiều lý do. Không, vì điều này, chúng tôi thực hiện nhiệm vụ của mình
Câu trả lời cho câu hỏi được đưa ra qua điện thoại.
29/08/2011 - Oksana
Tôi làm việc trong một trường mẫu giáo với tư cách là giáo viên dạy thể dục với mức lương 1,5 suất. Ngày làm việc có tăng lên với khu vực phục vụ mở rộng không ???
Câu trả lời cho câu hỏi được đưa ra qua điện thoại.
08/04/2011 - Chủ đầu tư
Tại một trong những nơi sản xuất, họ yêu cầu tăng lương, viện dẫn Bộ luật Lao động của Liên bang Nga về việc kết hợp các ngành nghề, trong khi hệ số phụ tải tại công trường là 0,6. Làm sao để?
Câu trả lời cho câu hỏi được đưa ra qua điện thoại.
06/10/2011 - Elena
Họ muốn điều tôi về lãnh đạo khoa dịch tễ, nơi trưởng phòng đã nghỉ việc, nhưng vẫn còn 3 bác sĩ có ngạch cao nhất. Tôi là Phó Giám đốc Y tế. Nhiệm vụ chức năng của tôi không bao gồm việc quản lý các đơn vị cơ cấu (bao gồm cả bộ phận dịch tễ học). Tôi có thể được lệnh làm công việc này mà không có sự đồng ý bằng văn bản của tôi không?
Câu trả lời cho câu hỏi được đưa ra qua điện thoại.
19/05/2011 - Anna
Người bán - thu ngân. Khi nhận hàng, sếp yêu cầu tôi phải ở lại sau khi hết giờ làm việc. Nó có hợp pháp không?
21/03/2011 - Julia
Câu hỏi tương tự như câu hỏi của Elena TỪ 17.02.2011. Tôi là phó kế toán trưởng chuyên trách, cô ấy đang nghỉ ốm. Tôi hoàn thành nhiệm vụ của cô ấy. Giám đốc từ chối trả thêm tiền. Có đúng không? Nếu không, lý do gì để đưa ra! Cảm ơn bạn.
Câu trả lời cho câu hỏi được đưa ra qua điện thoại.
17/02/2011 - Elena
Tôi là phó kế toán trưởng chuyên trách, kế toán trưởng đi nghỉ phép, họ có thể thanh toán thêm cho tôi do tăng khối lượng công việc trong kỳ nghỉ của kế toán trưởng được không?
01/12/2011 - Anton
Tôi làm việc trong lĩnh vực dịch vụ, 5 ngày một tuần với 8 giờ, ngoài ra tôi cũng làm việc bán thời gian ba ngày một lần vào các ngày trong tuần và 5 giờ vào cuối tuần lúc 12 giờ, vì họ sẽ trả lương cho tôi và cho tôi nghỉ phép thêm.
Câu trả lời cho câu hỏi được đưa ra qua điện thoại.
[Bộ luật Lao động] [Chương 10] [Điều 60.2]
Với sự đồng ý bằng văn bản của người lao động, người lao động có thể được giao phó thực hiện trong thời gian đã định của ngày làm việc (ca), cùng với công việc được xác định theo hợp đồng lao động, làm thêm công việc khác hoặc cùng nghề (vị trí) để bổ sung thanh toán (Điều 151 của Bộ luật này).
Công việc bổ sung được giao cho một nhân viên trong một nghề (vị trí) khác có thể được thực hiện bằng cách kết hợp các nghề (vị trí). Có thể thực hiện thêm công việc được giao cho một nhân viên cùng nghề (vị trí) bằng cách mở rộng các khu vực kinh doanh, tăng khối lượng công việc. Để hoàn thành nhiệm vụ của người lao động tạm vắng mà không bị cho thôi việc quy định trong hợp đồng lao động, người lao động có thể được giao làm thêm cả ở nghề khác và cùng nghề (chức vụ).
Khoảng thời gian mà người lao động sẽ thực hiện công việc bổ sung, nội dung và khối lượng của công việc đó do người sử dụng lao động xác lập với sự đồng ý bằng văn bản của người lao động.
Người lao động có quyền sớm từ chối thực hiện công việc bổ sung và người sử dụng lao động - hủy đơn đặt hàng thực hiện công việc đó trước thời hạn, thông báo bằng văn bản cho bên kia trước ba ngày làm việc.
2 bình luận về mục “Điều 60.2 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Sự kết hợp của các ngành nghề (vị trí). Mở rộng khu vực kinh doanh, tăng khối lượng công việc. Hoàn thành nhiệm vụ của người lao động tạm vắng không được miễn công việc quy định trong hợp đồng lao động ”
Điều 60.2. Sự kết hợp của các ngành nghề (vị trí). Mở rộng khu vực kinh doanh, tăng khối lượng công việc. Hoàn thành nhiệm vụ của người lao động tạm thời nghỉ việc mà không được giải quyết trong hợp đồng lao động
Bình luận về Điều 60.2
Bài báo được bình luận lần đầu tiên trong Bộ luật Lao động nêu khái niệm công việc làm thêm, cần được hiểu là tổng hợp các ngành nghề (vị trí việc làm); mở rộng khu vực dịch vụ, tăng phạm vi công việc; thực hiện các nhiệm vụ của người lao động tạm thời nghỉ việc mà không được nghỉ việc theo quy định của hợp đồng lao động.
Việc thực hiện thêm công việc do người sử dụng lao động giao phó và chỉ được người lao động đồng ý bằng văn bản. Người sử dụng lao động có thể giao cho người sử dụng lao động làm thêm công việc khác và cùng nghề (vị trí) với một khoản phí bổ sung (xem Điều 151 của Bộ luật Lao động và nhận xét về điều đó).
Không giống như làm việc bán thời gian, công việc làm thêm được thực hiện trong giờ làm việc chính trong khuôn khổ hợp đồng lao động hiện có.
Sự kết hợp giữa các ngành nghề (vị trí) nên được hiểu là việc người lao động thực hiện công việc cùng với công việc chính của anh ta, được quy định bởi hợp đồng lao động, công việc bổ sung trong một nghề (vị trí) khác. Việc thực hiện công việc như vậy có thể thực hiện được do cường độ (độ nén của công việc) trong ngày làm việc. Theo quy định, các lựa chọn cho sự kết hợp có thể có của các ngành nghề (vị trí) được ấn định trong thỏa ước tập thể hoặc hành động địa phương khác.
Pháp luật hiện hành trong một số trường hợp quy định việc giữ lại nơi làm việc và chức vụ cho người lao động tạm thời vắng mặt, ví dụ, trong trường hợp ốm đau, nghỉ phép, v.v. Việc giao cho người lao động mà không cho người đó nghỉ việc chính để thực hiện nhiệm vụ của người lao động vắng mặt là việc hoàn thành nhiệm vụ của người lao động tạm vắng. Cần lưu ý rằng việc thực hiện nhiệm vụ đó có thể là ở một lĩnh vực khác hoặc trong cùng một ngành nghề (vị trí), vì người lao động không bị thôi việc trong thời gian thực hiện nhiệm vụ, thì người đó thực hiện nghĩa vụ của một nhân viên tạm thời vắng mặt trong giờ làm việc đã ấn định bằng cách tổng hợp công việc của họ.
Trong mỗi trường hợp, người sử dụng lao động ra lệnh giao cho người lao động những công việc bổ sung khác. Thứ tự cho biết khoảng thời gian mà nhân viên sẽ thực hiện công việc bổ sung, nội dung của công việc này, cũng như khối lượng công việc bổ sung đã thực hiện. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng lệnh như vậy sẽ hợp pháp nếu nhân viên đồng ý bằng văn bản để thực hiện công việc bổ sung.
Mức thanh toán bổ sung cũng được ghi theo thứ tự và được xác lập theo thỏa thuận của các bên, có tính đến nội dung và (hoặc) khối lượng công việc bổ sung (xem Điều 151 của Bộ luật Lao động và ý kiến của nó).
Vì việc thực hiện công việc bổ sung được xác lập theo thỏa thuận của các bên, người lao động có thể từ chối công việc đó trước thời hạn và người sử dụng lao động có thể hủy đơn đặt hàng của mình để thực hiện công việc trước thời hạn bằng cách thông báo bằng văn bản cho bên kia không muộn hơn ba ngày làm việc trước.
Điều 60.2. Sự kết hợp của các ngành nghề (vị trí). Mở rộng khu vực kinh doanh, tăng khối lượng công việc. Hoàn thành nhiệm vụ của người lao động tạm thời nghỉ việc mà không được giải quyết trong hợp đồng lao động
Bình luận về Điều 60.2
1. Điều 60.2 thiết lập các quy tắc để thu hút một nhân viên, cùng với công việc được quy định trong hợp đồng lao động, thực hiện thêm công việc khác hoặc cùng một nghề (vị trí) trong ngày làm việc đã thiết lập (ca).
2. Phù hợp với phần 1 của bài báo đã bình luận, người sử dụng lao động có thể giao cho người lao động thực hiện công việc bổ sung đó chỉ khi có sự đồng ý bằng văn bản của anh ta và với một khoản phí bổ sung. Mức phí bổ sung phù hợp với Điều khoản. 151 của Bộ luật Lao động được thiết lập theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động, có tính đến nội dung và (hoặc) khối lượng công việc bổ sung (xem chú thích tại Điều 151).
3. Phù hợp với Phần 2 của Nghệ thuật. 60.2.Công việc bổ sung được giao phó cho người lao động cùng với công việc được xác định theo hợp đồng lao động có thể được người lao động thực hiện theo thứ tự kết hợp các ngành nghề (vị trí), bằng cách mở rộng lĩnh vực dịch vụ, tăng khối lượng công việc hoặc gắn với việc phân công nhiệm vụ của một nhân viên tạm thời vắng mặt đối với anh ta.
Kết hợp nghề (chức vụ) là việc người lao động thực hiện công việc chính trong một nghề (chức vụ) được xác định theo hợp đồng lao động, làm thêm một nghề (chức vụ) khác với cùng một người sử dụng lao động trong thời gian của ngày làm việc ( ca) được thành lập cho anh ta. Theo quy định, một nhân viên được chỉ định để kết hợp một vị trí hoặc nghề nghiệp còn trống.
Ngược lại với việc kết hợp các ngành nghề (chức vụ), khi mở rộng lĩnh vực phục vụ hoặc tăng khối lượng công việc, người lao động thực hiện công việc ở cùng nghề, vị trí do hợp đồng lao động, nhưng khối lượng lớn hơn so với anh ta thực hiện theo đúng hợp đồng lao động.
Việc người lao động thực hiện các nhiệm vụ của người lao động tạm thời nghỉ việc mà không cho nghỉ việc trong nghề nghiệp (chức vụ) do hợp đồng lao động quy định được cho phép cả trong cùng nghề nghiệp (vị trí) mà người lao động đó thực hiện theo hợp đồng lao động, và trong một nghề nghiệp khác (vị trí).
Cần lưu ý rằng trong trường hợp để hoàn thành nhiệm vụ của người lao động tạm vắng, người lao động được cho nghỉ việc theo quy định của hợp đồng lao động thì trong trường hợp này phải tạm thời chuyển sang làm công việc khác để thay thế nhân viên nghỉ việc tạm thời. Việc chuyển giao như vậy được thực hiện theo cách thức được quy định trong Điều khoản. 72.2 (xem chú thích cho bài báo được đặt tên).
4. Luật pháp không quy định bất kỳ khoảng thời gian tối thiểu hoặc tối đa nào mà người sử dụng lao động có thể giao cho người lao động thực hiện công việc bổ sung cùng với công việc chính của mình. Trong mỗi trường hợp, khoảng thời gian mà người lao động sẽ thực hiện, cùng với công việc được xác định theo hợp đồng lao động, công việc bổ sung theo thứ tự kết hợp các ngành nghề (vị trí), bằng cách mở rộng lĩnh vực dịch vụ, tăng khối lượng công việc hoặc liên kết với việc áp đặt cho anh ta những nhiệm vụ của người lao động tạm vắng do người sử dụng lao động xác định với sự đồng ý bằng văn bản của người lao động (phần 3 của điều 60.2). Trong trường hợp người lao động không đồng ý với thời hạn do người sử dụng lao động xác định thì thời hạn này có thể được xác định theo thỏa thuận của các bên. Nếu các bên không thỏa thuận được thời hạn phải thực hiện thêm công việc thì người lao động có quyền từ chối thực hiện.
5. Theo phần 4 của bài báo đã bình luận, thời hạn thực hiện công việc bổ sung do các bên xác định là không bắt buộc đối với họ. Người lao động có quyền sớm từ chối thực hiện công việc bổ sung và người sử dụng lao động - hủy đơn đặt hàng thực hiện công việc đó trước thời hạn, thông báo bằng văn bản cho bên kia không muộn hơn 3 ngày làm việc.
Đồng thời, theo nội dung của quy định này, người lao động và người sử dụng lao động không phải nêu lý do khiến họ sớm rút khỏi thỏa thuận về việc thực hiện thêm công việc.
Phiên bản mới Nghệ thuật. 151 Bộ luật lao động của Liên bang Nga
Khi kết hợp ngành nghề (vị trí việc làm), mở rộng lĩnh vực phục vụ, tăng khối lượng công việc hoặc thực hiện nhiệm vụ của người lao động tạm thời nghỉ việc mà không được miễn công việc quy định trong hợp đồng lao động thì người lao động được trả thêm một khoản tiền.
Mức trả thêm được xác lập theo thoả thuận của các bên trong hợp đồng lao động, có tính đến nội dung và (hoặc) khối lượng công việc bổ sung (Điều 60.2 của Bộ luật này).
Bình luận về Điều 151 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga
Bộ luật Lao động thiết lập các quy tắc đặc biệt về thù lao khi kết hợp nghề nghiệp và thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên tạm thời vắng mặt. Sự kết hợp giữa các ngành nghề (vị trí) nên được hiểu là việc người lao động thực hiện đồng thời công việc chính của mình theo hợp đồng lao động và công việc bổ sung ở một nghề (vị trí) khác. Trường hợp đặc biệt kết hợp nghề nghiệp (chức vụ) là việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động tạm thời nghỉ việc.
Không nên nhầm lẫn sự kết hợp của các ngành nghề (vị trí) với công việc bán thời gian. Nếu khi làm việc bán thời gian, người lao động được trả đủ tiền theo hợp đồng lao động đã giao kết, thì người lao động được trả thêm tiền để kết hợp các ngành nghề, số tiền này được xác lập theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Cho đến nay, luật pháp đã không thiết lập bất kỳ khoản thanh toán bổ sung tối thiểu nào để kết hợp các ngành nghề hoặc vị trí.
Trên thực tế, nhiều đơn vị sử dụng lao động thắc mắc về việc phải trả thêm tiền lương cho các cấp phó của các tổ chức trong thời gian tạm thời vắng mặt của những người đứng đầu này. Hội đồng giám đốc thẩm của Tòa án tối cao Liên bang Nga, trong Quyết định ngày 11 tháng 3 năm 2003 N KAS03-25, kết luận rằng các hành vi nghiêm cấm thanh toán chênh lệch giữa lương chính thức của một nhân viên vắng mặt và những người thay thế toàn thời gian của anh ta. cấp phó hoặc trợ lý trái với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động.
Một bài bình luận khác về Nghệ thuật. 151 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga
1. Nghệ thuật. 151 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định một số trường hợp mà người lao động, cùng với người lao động chính, cũng phải thực hiện thêm một lượng công việc:
Sự kết hợp của các ngành nghề (vị trí);
Mở rộng khu vực dịch vụ;
Tăng khối lượng công việc;
Hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên tạm vắng.
2. Theo sự kết hợp của các ngành nghề, cần hiểu rằng người lao động cùng với công việc chính do hợp đồng lao động quy định còn làm thêm một nghề (chức vụ) khác. Đồng thời, trong mối quan hệ với người lao động, chúng ta đang nói về một ngành nghề khác, và trong mối quan hệ với người lao động, về một vị trí khác.
3. Việc mở rộng khu vực và tăng khối lượng công việc nên được hiểu là việc thực hiện, cùng với công việc chính của một người, được quy định bởi hợp đồng lao động, của một lượng công việc bổ sung trong cùng một ngành nghề hoặc vị trí.
4. Việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động tạm thời không được giải quyết công việc chính cần được hiểu là việc thay thế người lao động nghỉ việc vì ốm đau, nghỉ phép, đi công tác và các lý do khác khi phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành. , anh ta vẫn giữ được công việc (chức vụ) của mình.
Cái gọi là thay thế tạm thời cần được phân biệt với việc thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên tạm thời vắng mặt, trong đó nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của vị trí của một nhân viên tạm thời vắng mặt với việc giải phóng công việc chính trong thời gian này. Thủ tục thanh toán cho người thay thế tạm thời, được thiết lập bởi sự làm rõ của Ủy ban Nhà nước về Lao động của Liên Xô N 30 và Ban Thư ký của Hội đồng Công đoàn Trung ương toàn Liên minh số 39 ngày 29 tháng 12 năm 1965 (được sửa đổi vào ngày 11 tháng 3, 2003), quy định việc thanh toán phần chênh lệch giữa lương thực tế của nhân viên thay thế (chính thức, cá nhân) và lương chính thức của công nhân thay thế. Theo quyết định của Tòa án Tối cao Liên bang Nga ngày 11 tháng 3 năm 2003, subp. "a" mệnh. 3 và ngang bằng. Khoản 4, Khoản 1 của Thủ tục nói trên đã bị tuyên bố vô hiệu trong phần cấm thanh toán chênh lệch giữa lương chính thức của một nhân viên vắng mặt và cấp phó hoặc trợ lý toàn thời gian thay thế anh ta, cũng như kỹ sư trưởng của một doanh nghiệp, thể chế hoặc tổ chức.
5. Trong tất cả các trường hợp này, chức năng lao động của người lao động thay đổi, do đó, phù hợp với Điều. 72 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, điều này cần có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động. Thủ tục giới thiệu kết hợp ngành nghề (vị trí), mở rộng lĩnh vực phục vụ, tăng phạm vi công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ của người lao động tạm thời vắng mặt được quy định bởi Điều lệ. 60.2 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Khi kết hợp các ngành nghề (vị trí công việc), mở rộng khu vực phục vụ, tăng khối lượng công việc thực hiện, người lao động phải trả thêm một khoản tiền lương được xác định theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động.