Các bệnh về mắt ở trẻ em 

Chức vụ biên chế. Quy định về tiền lương và tiền thưởng cho người lao động, cũng như thủ tục để người sử dụng lao động hỗ trợ vật chất và cho vay đối với người lao động


CHỨC VỤ

về tiền lương và tiền thưởng cho người lao động

"___________",

cũng như thủ tục cung cấp cho người sử dụng lao động

hỗ trợ tài chính và cho nhân viên vay

1. QUY ĐỊNH CHUNG

1.1. Quy chế này đã được xây dựng phù hợp với luật pháp của Liên bang Nga và quy định thủ tục và điều kiện để trả thù lao, khuyến khích vật chất và khuyến khích người lao động __________ - tên của tổ chức, sau đây được gọi là "người sử dụng lao động".

1.2. Quy chế này áp dụng đối với người hoạt động lao động với người sử dụng lao động trên cơ sở hợp đồng lao động đã giao kết với người sử dụng lao động và được thuê theo hành vi hành chính của người sử dụng lao động (sau đây gọi là "người lao động").

1.3. Trong Quy chế này, tiền lương được hiểu là các khoản tiền trả cho người lao động để thực hiện các chức năng lao động của họ, bao gồm các khoản bồi thường, khuyến khích và động viên được thực hiện cho người lao động liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ lao động theo quy định của pháp luật Liên bang Nga, việc làm hợp đồng, Quy chế này và các quy định khác của người sử dụng lao động tại địa phương.

1.4. Lương nhân viên bao gồm:

1.4.1. Lương chính thức.

1.4.2. Tiền thưởng khi người lao động thực hiện đúng chức năng lao động, trả lương vượt mức theo quy định của Quy chế này và hợp đồng lao động.

2. HỆ THỐNG THANH TOÁN NHÂN VIÊN

2.1. Chế độ trả công trong Quy chế này được hiểu là phương pháp tính toán mức thù lao phải trả cho người lao động phù hợp với hao phí lao động và / hoặc kết quả lao động của họ.

2.2. Người sử dụng lao động thiết lập một hệ thống thù lao theo thời gian, trừ khi có quy định khác trong hợp đồng lao động với người lao động.

2.2.1. Hệ thống trả công theo thời gian quy định rằng số tiền lương của người lao động phụ thuộc vào thời gian họ làm việc thực tế, việc hạch toán tiền lương được người lao động lưu giữ phù hợp với các tài liệu ghi giờ làm việc (bảng chấm công). Đối với nhân viên điều hành, Nội quy lao động và hợp đồng lao động có thể quy định một ngày làm việc không thường xuyên hoặc làm việc theo giờ làm việc linh hoạt.

2.2.2. Mức lương giờ được xác định sau khi có quyết định của Ủy ban chứng thực về việc giao cho người lao động một hoặc một loại trình độ khác, đào tạo nâng cao tùy thuộc vào kiến ​​thức chuyên môn, kỹ năng, số lượng và chất lượng lao động, tuân thủ thời hạn hoàn thành công việc.

2.2.3. Chế độ tiền lương (theo thời gian, thưởng theo thời gian, theo công việc, thưởng theo công việc) được thiết lập theo hợp đồng lao động cá nhân.

2.2.4. Mức lương tối thiểu trong tổ chức là ___________ rúp. Mức lương tối thiểu không bao gồm các khoản bổ sung và phụ cấp, cũng như tiền thưởng và các khoản khuyến khích khác. Mức lương tối thiểu được cung cấp cho người lao động, tùy thuộc vào tiêu chuẩn thời gian làm việc của người đó khi anh ta thi hành công vụ.

2.2.5. Trường hợp người lao động không thi hành công vụ do lỗi của người sử dụng lao động thì được trả lương cho thời gian thực tế làm việc, nhưng không thấp hơn mức lương bình quân của người lao động tính trong cùng thời gian. Trường hợp không thi hành công vụ vì lý do ngoài tầm kiểm soát của người sử dụng lao động và người lao động thì người lao động được giữ lại ít nhất hai phần ba tiền lương. Trường hợp không hoàn thành công vụ do lỗi của người lao động thì thanh toán phần tiền lương bình thường theo khối lượng công việc đã thực hiện.

2.3. Chế độ tiền thưởng bao gồm việc trả cho người lao động, ngoài tiền lương, các động cơ vật chất để người lao động thực hiện đúng chức năng lao động, với điều kiện người lao động tuân thủ các điều kiện về tiền thưởng dưới hình thức thường xuyên và / hoặc một lần (một- thời gian) tiền thưởng theo hợp đồng lao động:

2.3.1. Tiền thưởng được tích lũy dựa trên kết quả hoạt động kinh tế của tổ chức trong tháng và lên tới ___% lương chính thức hoặc theo giờ tính theo bảng nhân sự.

Số tiền phí bảo hiểm phụ thuộc vào:

2.3.1.1. Thực hiện kế hoạch về số lượng công việc được thực hiện hoặc các dịch vụ được thực hiện.

2.3.1.2. Chất lượng của công việc được thực hiện và (hoặc) các dịch vụ được cung cấp.

2.3.1.3. Nếu không hoàn thành kế hoạch về số lượng và (hoặc) chất lượng của công việc được thực hiện hoặc dịch vụ được thực hiện, tiền thưởng sẽ không bị tính phí.

2.4. Các khoản thanh toán và phụ cấp bổ sung.

2.4.1. Các khoản thanh toán bổ sung cho công việc hoặc dịch vụ được thực hiện vào các ngày lễ cho nhân viên làm việc 8 giờ 5 ngày trong giờ làm việc được thực hiện theo Điều khoản. 153 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trên cơ sở các mệnh lệnh và hướng dẫn về tổ chức công việc.

2.4.2. Khi áp dụng chế độ làm việc theo ca, việc hạch toán tổng hợp số giờ làm việc trong tháng, trong khi các ca làm việc có thể có thời lượng khác nhau. Những thiếu sót và làm việc quá sức phát sinh từ lịch làm việc theo ca này được quy định trong khuôn khổ thời gian làm việc hàng tháng và theo yêu cầu của người lao động, người lao động có thể được bù đắp bằng việc giảm ca khác tương ứng, thêm ngày nghỉ.

2.4.3. Đối với mỗi giờ làm việc vào ban đêm, từ 22 giờ đến 06 giờ, nếu không phải làm việc vào ban đêm theo lịch ca thì tiền lương được trả theo tỷ lệ tăng dần theo quy định của pháp luật về lao động, là ___% của giờ. mức lương (lương chính thức).

2.4.4. Việc trả công lao động của người lao động làm công việc nặng nhọc, có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm được thực hiện theo tỷ lệ tăng lên, đó là:

- ___% mức lương giờ (lương chính thức) đối với người lao động làm công việc nặng nhọc;

- ___% mức lương giờ (lương chính thức) đối với người lao động làm công việc có điều kiện lao động độc hại;

- ___% mức lương giờ (lương chính thức) đối với người lao động làm công việc có điều kiện lao động độc hại.

2.4.5. Khi kết hợp các ngành nghề (chức vụ), thực hiện nhiệm vụ của người lao động tạm thời vắng mặt, các khoản thanh toán bổ sung được thực hiện vào lương chính thức với số tiền theo lệnh của người sử dụng lao động theo thỏa thuận với người lao động kết hợp hoặc thực hiện nhiệm vụ của người lao động tạm thời vắng mặt.

2.4.6. Công việc làm thêm giờ được trả cho hai giờ làm việc đầu tiên ít nhất một lần rưỡi, cho những giờ tiếp theo - ít nhất là gấp đôi số tiền (số tiền thanh toán cụ thể được thiết lập cho từng loại nhân viên).

2.4.7. Các khoản phụ thu, phụ cấp theo chuyên môn, nghiệp vụ và theo kết quả công việc được lập cho từng cá nhân trên cơ sở mệnh lệnh (chỉ thị) của người đứng đầu tổ chức.

2.5. Để nâng cao kỷ luật lao động và công nghệ, cơ chế khấu trừ tiền thưởng được áp dụng, quy mô của bộ phận tiền lương thay đổi được giảm xuống bằng số tiền trích thưởng phù hợp với danh sách chung của các vi phạm sản xuất, sự hiện diện của cơ sở để giảm hoặc tước bỏ hoàn toàn phần tiền lương khả biến. Giá trị cơ sở của phần biến đổi, tùy thuộc vào công việc của đơn vị kết cấu, được trả cho người lao động để thực hiện các nhiệm vụ được giao cho anh ta. Trong trường hợp góp ý, vi phạm, không hoàn thành nhiệm vụ, người lao động được trình bày để nhận một phần phần thay đổi hoặc mất hoàn toàn quyền nhận phần đó.

2.6. Các khiếu nại được chấp nhận từ khách hàng sẽ được hoàn trả bằng một phần thay đổi của thù lao của đơn vị vi phạm.

2.7. Quy mô của phần thay đổi trong thù lao của từng nhân viên có thể được tăng hoặc giảm theo quyết định của ban lãnh đạo tổ chức cả về tỷ lệ phần trăm và tổng số.

2.8. Khi phát hiện ra các sự kiện về việc thực hiện công việc và cung cấp dịch vụ không đúng thời hạn và (hoặc) kém chất lượng, các nhà quản lý, chuyên gia và người lao động, do lỗi của họ mà vi phạm đã gây ra, sẽ bị tước một phần thù lao thay đổi cho những tháng có những sự việc này đã được tiết lộ, bất kể sự tham gia của nhân viên theo cách thức được quy định để xử lý kỷ luật. hoặc các loại trách nhiệm pháp lý khác.

2.9. Phần thay đổi của thù lao được bao gồm trong chi phí của công việc được thực hiện hoặc dịch vụ được cung cấp. Quy mô cụ thể của phần thay đổi được thiết lập tùy thuộc vào sự sẵn có của quỹ mà tổ chức có thể sử dụng cho những mục đích này.

3. THỦ TỤC TÍNH TOÁN PHẦN BIẾN SỐ THANH TOÁN

3.1. Cơ sở để tính phần biến đổi của thù lao là biên chế được người đứng đầu phê duyệt.

3.2. Mức lương bằng:

Số tiền thù lao = không đổi, phần chính của tiền công + phần thay đổi của tiền công.

3.3. Phần biến động (PVOT) được cộng dồn trên cơ sở kết quả thực hiện công việc của toàn tổ chức, đơn vị cơ cấu trong tháng hoặc trong khuôn khổ quỹ biên chế đã hình thành của đơn vị và được Thủ trưởng đơn vị phê duyệt.

3.4. Cơ chế khấu trừ tiền thưởng đối với người lao động chỉ được áp dụng khi người đứng đầu đơn vị có văn bản xác nhận các khiếu nại đối với người lao động trên cơ sở mệnh lệnh (hướng dẫn) có liên quan của người đứng đầu tổ chức.

3.5. Phần thay đổi, phụ thuộc vào kết quả công việc của tổ chức và đơn vị cơ cấu, được tính theo phần cố định, tính theo biểu giá, lương chính thức, theo bảng biên chế, cho thời gian thực tế làm việc, tính theo hạch toán các khoản thanh toán bổ sung và phụ cấp:

3.5.1. Đối với việc kết hợp các ngành nghề (vị trí) và mở rộng khu vực dịch vụ.

3.5.2. Đối với công việc vào ban đêm và ngày lễ, nếu họ không thuộc ca làm việc.

3.5.3. Đối với các nhiệm vụ bổ sung được giao cho người lao động trong thời gian người lao động vắng mặt, ốm đau, nghỉ phép, đi công tác.

3.6. Đối với chuyên viên, nhân viên, công nhân thuộc các phân khu, chỉ tiêu tính phần biến do Trưởng các phân khu có liên quan quy định.

4. THỦ TỤC THANH TOÁN

4.1. Thời hạn trả lương cho người lao động là ___ và ____ của tháng.

4.2. Trước khi thanh toán, mỗi nhân viên được phát một phiếu lương cho biết các thành phần của tiền lương phải trả cho anh ta trong thời gian liên quan, cho biết số tiền và lý do khấu trừ được thực hiện, cũng như tổng số tiền phải trả.

4.3. Bảng chấm công, ghi nhớ gửi cho người đứng đầu tổ chức về các vấn đề tiền thưởng hoặc trích thưởng cho nhân viên chậm nhất là ngày 1 hàng tháng được bàn giao cho người quản lý nhân sự.

4.4. Bảng chấm công do thủ trưởng đơn vị kết cấu điền và ký. Phê duyệt bảng chấm công bởi giám đốc nhân sự.

4.5. Trong trường hợp nhân viên của tổ chức buộc phải ngừng việc (do các trường hợp ngoài tầm kiểm soát của người sử dụng lao động và người lao động) và không tuân thủ các tiêu chuẩn lao động (nhiệm vụ công việc) liên quan đến điều này, người lao động được giữ lại ít nhất hai phần ba mức thuế tỷ lệ (tiền lương).

4.6. Nhân viên đã làm việc bán thời gian trong một tháng liên quan đến việc tham gia Lực lượng vũ trang của Liên bang Nga, chuyển sang công việc khác, nhập học tại một cơ sở giáo dục, nghỉ hưu và vì các lý do hợp lệ khác, tiền thưởng được trả cho thời gian thực sự làm việc trong kỳ báo cáo này. Những người bị sa thải vì các lý do khác (trốn học, say rượu và các loại vi phạm kỷ luật lao động nặng nề khác) không được trả một phần tiền lương thay đổi trong một tháng nhất định.

4.7. Trưởng các bộ phận và nhân viên kế toán chịu trách nhiệm tính đúng và thanh toán tiền lương cho người lao động của tổ chức.

4.8. Tiền lương được trả cho người lao động bằng cách chuyển khoản vào tài khoản ngân hàng mà người sử dụng lao động có thỏa thuận.

4.9. Người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động một thẻ ngân hàng lương theo mẫu đã lập bằng chi phí của mình.

4.10. Lương được trả ít nhất nửa tháng một lần.

4.11. Nếu ngày thanh toán trùng vào ngày nghỉ cuối tuần hoặc ngày nghỉ không làm việc thì thanh toán tiền lương được thực hiện trước ngày này.

4.12. Khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, việc quyết toán tiền lương cho người lao động được thực hiện vào ngày làm việc cuối cùng, được quy định trong trình tự sa thải người lao động.

4.13. Việc thanh toán tiền nghỉ phép cho người lao động được thực hiện chậm nhất là ba ngày trước khi bắt đầu, nếu người lao động nộp đơn xin nghỉ việc kịp thời.

4,14. Việc thanh toán trợ cấp thương tật tạm thời được thực hiện vào ngày phát lương tiếp theo sau ngày nộp giấy chứng nhận thương tật tạm thời đã được ký hợp lệ cho bộ phận kế toán của người sử dụng lao động.

5. CÁC TRƯỜNG HỢP THANH TOÁN TIỀN MẶT CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG KHÁC

5.1. Trong trường hợp khẩn cấp, nhân viên có thể được hỗ trợ vật chất.

5.1.1. Hỗ trợ vật chất được trả từ quỹ riêng của người sử dụng lao động trên cơ sở mệnh lệnh (hướng dẫn) của ban quản lý người sử dụng lao động về đơn đăng ký cá nhân của Người lao động.

5.1.2. Hỗ trợ tài chính có thể được chi trả trong trường hợp người thân qua đời: vợ, chồng, con trai, con gái, cha, mẹ, anh, chị, em ruột.

5.1.3. Việc cung cấp hỗ trợ vật chất được thực hiện khi nhân viên xuất trình các tài liệu xác nhận sự xuất hiện của các tình huống khẩn cấp.

5.2. Theo yêu cầu của người lao động, được cung cấp cho người giám sát trực tiếp, người sử dụng lao động có thể cấp một khoản vay tiền mặt cho người lao động để mua nhà ở.

5.2.1. Điều kiện cho vay:

Nhân viên phải có ít nhất ___ năm kinh nghiệm làm việc liên tục với người sử dụng lao động;

Nhân viên không được sở hữu các cơ sở nhà ở khác, ngoại trừ cơ sở đã mua, được xác nhận bởi trích xuất được cung cấp từ Sổ đăng ký Quyền sở hữu Bất động sản và Giao dịch của Nhà nước Thống nhất với nó;

Người lao động phải cung cấp bản sao hợp đồng mua bán mặt bằng nhà ở.

5.2.2. Điều khoản hoàn trả khoản vay:

Khoản vay được phát hành trong thời hạn không quá ___ năm;

Mức cho vay tối đa được xác định dựa trên thu nhập bình quân của nhân viên trong ba tháng qua, nhân với 6;

Lãi suất tiền vay được xác định theo hợp đồng vay đã ký với người lao động;

Khoản vay được hoàn trả bằng cách người lao động gửi tiền mặt vào quầy thu ngân của người sử dụng lao động hoặc bằng cách chuyển khoản không dùng tiền mặt vào tài khoản của người sử dụng lao động;

Sau khi hoàn trả đầy đủ khoản nợ đã vay, người lao động phải làm việc cho người sử dụng lao động ít nhất ___ năm, trừ khi người quản lý của người sử dụng lao động miễn trừ nghĩa vụ này;

Nhân viên chỉ có thể xin thôi việc nếu không còn nợ khoản vay.

Các vấn đề khác liên quan đến việc phát hành và hoàn trả khoản vay do người lao động và người sử dụng lao động quy định trong hợp đồng cho vay.

6. ĐIỀU KHOẢN CUỐI CÙNG

6.1. Tiền thưởng theo Quy định này được tính như một phần của tiền lương bình quân để tính lương hưu, nghỉ phép, trợ cấp thương tật tạm thời, v.v.

6.2. Trả lương làm việc vào ban đêm, ngày nghỉ cuối tuần, ngày nghỉ không làm việc, làm thêm giờ, khi làm công việc có trình độ chuyên môn cao, khi kết hợp các ngành nghề và thực hiện nhiệm vụ của người lao động tạm thời nghỉ việc, các tiêu chuẩn liên quan của pháp luật về lao động của Liên bang Nga là đã áp dụng.

6.3. Quy chế này có hiệu lực kể từ khi được phê duyệt và có hiệu lực vô thời hạn.

6.4. Quy chế này áp dụng đối với các quan hệ lao động phát sinh trước khi có hiệu lực nhằm cải thiện tình hình của người lao động.

6.5. Nội dung của Quy chế này sẽ được thông báo cho người lao động.

Người giám sát: _______________/_______________

Đồng ý: Trưởng bộ phận sản xuất: _______________ / _______________

Chuyên gia kinh tế: _______________ / _______________

Trưởng phòng Kinh tế Hành chính: _______________ / _______________

Quy định về thù lao của người lao động - mẫu năm 2018-2019 có thể được tìm thấy trên trang web của chúng tôi. Và từ bài viết này, bạn sẽ tìm hiểu về những người cần vẽ tài liệu này và nó được vẽ theo hình thức nào.

Có thể không đưa ra một điều khoản về thù lao và họ có thể bị trừng phạt vì điều này không

Quy định về tiền lương — đây là một trong những tài liệu nội bộ của nhà tuyển dụng. Không chỉ cần mô tả hệ thống tính toán và thù lao được áp dụng cho công việc mà còn phải củng cố hệ thống khuyến khích và khuyến khích vật chất đối với người lao động trong tổ chức.

Quy định này chứng minh tính hợp pháp của việc bao gồm chi phí tiền lương vào chi phí thuế. Sự vắng mặt của nó làm giảm mạnh cơ hội chứng minh với cơ quan thuế về tính hợp pháp của việc giảm cơ sở tính thuế đối với thuế thu nhập hoặc đơn giản hóa thuế đánh vào tiền thưởng, phụ phí, bồi thường và các khoản thanh toán tương tự khác.

Liệu nhà tuyển dụng có nghĩa vụ trả tiền thưởng hay không, hãy tìm hiểu tại liên kết.

Với những ưu điểm này của điều khoản, người nộp thuế trong hầu hết các trường hợp không tốn thời gian và nỗ lực để phát triển nó.

Bạn chỉ có thể làm mà không cần tài liệu như vậy trong một trường hợp - nếu tất cả các điều kiện về thù lao được mô tả trong hợp đồng lao động với nhân viên hoặc trong thỏa ước tập thể, hoặc nếu tất cả nhân viên của công ty làm việc trong điều kiện loại trừ bất kỳ sai lệch nào so với những điều kiện thông thường ( họ không làm thêm giờ, vào ban đêm và ngày lễ). Trong trường hợp này, bạn không thể lập dự phòng riêng.

Trong pháp luật nước ta không có yêu cầu vô điều kiện đối với việc xây dựng và áp dụng các quy định về thù lao đối với từng người sử dụng lao động. Cũng không có yêu cầu nào về hình thức, loại và nội dung của tài liệu này. Do đó, đối với một hình thức cung cấp tùy tiện hoặc không có nó như một tài liệu riêng biệt, hình phạt sẽ không tuân theo.

Quy chế lương thưởng cho người lao động: có cần kết hợp

Vì không có yêu cầu pháp lý nào về vấn đề này, nên ở các công ty khác nhau, bạn có thể tìm thấy nhiều lựa chọn khác nhau để xử lý các tài liệu nội bộ liên quan đến việc tính toán và trả lương cho nhân viên.

Ví dụ, quy định về thù lao được soạn thảo thành một văn bản riêng, và các điều kiện về tiền thưởng được quy định trong một đạo luật địa phương khác - quy định về tiền thưởng. Có thể cung cấp cho các điều khoản tiền lương khác: về chỉ số lương, kế toán tổng kết về giờ làm việc, v.v.

Người sử dụng lao động cá nhân bị giới hạn trong việc phê duyệt chỉ một văn bản - thỏa ước tập thể, quy định tất cả các khía cạnh cần thiết của chính sách tiền lương.

Quyết định về việc quy định tất cả các sắc thái lương cần thiết trong một tài liệu hay đưa ra từng vấn đề quan trọng với các điều khoản riêng biệt vẫn thuộc về ban quản lý của công ty hoặc người sử dụng lao động-doanh nhân. Nếu một quyết định được đưa ra để kết hợp các vấn đề của hệ thống thanh toán và các tính năng của tiền thưởng vào một vị trí duy nhất, thì cần phải viết ra tất cả các sắc thái trong tài liệu này một cách cẩn thận nhất có thể.

Đọc về những khoản tiền thưởng và phần thưởng cho nhân viên có thể có trong bài viết. Các loại tiền thưởng và phúc lợi nhân viên là gì? .

Nội dung chính của Quy chế trả lương, thưởng cho người lao động

Quy định về thù lao và tiền thưởng cho người lao động, ví dụ, có thể bao gồm các phần sau:

  • các thuật ngữ và định nghĩa chung;
  • mô tả về hệ thống lương thưởng của công ty;
  • các điều khoản và hình thức trả lương;
  • trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với việc chậm trả lương;
  • thời hạn cung cấp;
  • bảng "Các khoản thanh toán bổ sung";
  • bảng "Bồi thường";
  • bảng "Phụ phí";
  • bảng "Giải thưởng";
  • bảng "Các khoản phải trả khác cho người lao động".

Phần chung cung cấp một liên kết đến các văn bản quy định phù hợp với điều khoản này được phát triển. Sau đó, một bản giải mã các khái niệm và thuật ngữ chính được sử dụng trong quy định được đưa ra để bất kỳ nhân viên nào khi đọc nó sẽ không gặp khó khăn trong việc hiểu nội dung của tài liệu. Phần tương tự cho biết điều khoản này áp dụng cho đối tượng nào (nhân viên theo hợp đồng lao động, nhân viên bán thời gian, v.v.).

Phần thứ hai dành cho mô tả về hệ thống tiền lương (SOT) được người sử dụng lao động áp dụng (dựa trên thời gian, công việc, v.v.). Nếu các SOT khác nhau được cung cấp cho các loại công nhân và nhân viên khác nhau, thì mô tả về tất cả các hệ thống được sử dụng sẽ được đưa ra.

Trong phần dành để mô tả các điều khoản và hình thức trả lương, ngày phát hành khoản thù lao kiếm được của họ cho người lao động (khoản thanh toán trước và khoản thanh toán cuối cùng) được nêu rõ. Bạn không thể bị giới hạn trong việc trả lương một lần cho thu nhập.

Tuy nhiên, việc trả lương thường xuyên hơn 2 lần một tháng sẽ không vi phạm bất kỳ định mức nào. Thông tin thêm về điều này - trong tài liệu “Lương có thể được trả nhiều hơn hai lần một tháng” .

Phần tương tự cũng tiết lộ hình thức trả công: bằng tiền mặt thông qua quầy thu ngân hoặc chuyển khoản vào thẻ ngân hàng của nhân viên, cũng như tỷ lệ phần trăm khả năng chi trả của một phần thu nhập tiền lương bằng hiện vật.

Một mục riêng biệt phản ánh thông tin liên quan đến trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với việc trả lương chậm.

QUAN TRỌNG! Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với việc chậm trả lương được quy định trong Điều. 236 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, quy định số tiền lãi tối thiểu (không thấp hơn 1/150 lãi suất tái cấp vốn của Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga đối với số tiền nợ đúng hạn cho mỗi ngày chậm trễ).

Quy định có thể thiết lập một số tiền bồi thường tăng lên.

Phần văn bản chính của điều khoản được hoàn thành bởi phần cuối cùng, phần này cho biết thời gian có hiệu lực và các điều kiện cần thiết khác.

Phần bảng của vị trí

Trong cấu trúc của điều khoản từ ví dụ được xem xét, tất cả các khoản thanh toán bổ sung, bồi thường và tiền thưởng được đặt trong các phần bảng riêng biệt. Không nhất thiết phải làm điều này - cũng có thể sử dụng hình thức trình bày văn bản. Trong trường hợp này, phương pháp cấu trúc thông tin như vậy được sử dụng với mục đích rõ ràng và dễ nhận thức.

Để biết thông tin về các khoản thanh toán hình thành hệ thống tiền lương, hãy đọc bài viết. “St. 135 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga: câu hỏi và câu trả lời " .

Bảng "Phụ phí" chứa danh sách các khoản phụ cấp lương được chủ lao động áp dụng. Ví dụ, đây có thể là các khoản thanh toán bổ sung liên quan đến làm thêm giờ, làm việc ban đêm hoặc công việc của một nhân viên vào kỳ nghỉ và các khoản thanh toán bổ sung khác.

Đối với từng loại phụ phí, lãi suất tương ứng được nhập vào bảng. Ví dụ, đối với công việc ban đêm, phụ phí là 40% mức lương theo giờ (đối với người làm bán thời gian). Trong một cột riêng biệt của bảng (nó có thể được gọi là "Ghi chú"), các dữ liệu giải thích cần thiết được chỉ ra. Ví dụ: đối với tiền trả thêm cho công việc ban đêm, cột này cho biết khoảng thời gian được coi là ban đêm: từ 22:00 đến 6:00.

Cấu trúc của bảng "Bồi thường" tương tự như mô tả ở trên. Các khoản bồi thường được liệt kê (ví dụ, đối với các điều kiện làm việc có hại và nguy hiểm, khi sa thải, cắt giảm, v.v.) được bổ sung bằng số tiền hoặc thuật toán tính toán thích hợp.

Bảng "Phụ phí" chỉ xuất hiện trong điều khoản nếu người sử dụng lao động có một loại tiền bổ sung như vậy vào lương. Một ví dụ sẽ là tiền thưởng thâm niên. Đồng thời, phải giải trình cụ thể số tiền trợ cấp đến hạn phải trả là bao nhiêu. Ví dụ, đối với kinh nghiệm làm việc từ 4 đến 7 năm, mức lương bổ sung sẽ là 12%, từ 7 đến 10 - 15% và trên 10 năm - 18% trên mức lương tích lũy.

Các bảng còn lại được điền theo cách tương tự.

Bạn có thể xem mẫu quy chế lương thưởng cho người lao động - năm 2018 trên website của chúng tôi.

Hàng năm tôi có cần xem lại quy chế trả lương không?

Quy chế trả công có thể được người sử dụng lao động phê duyệt một lần và có hiệu lực không có thời hạn (vô thời hạn). Pháp luật không thiết lập bất kỳ chi tiết cụ thể nào về hiệu lực của một tài liệu như vậy.

Nhu cầu đánh giá hàng năm đối với điều khoản có thể nảy sinh trong trường hợp người sử dụng lao động phát triển các loại hình hoạt động mới liên quan đến nhân viên thuộc nhiều ngành nghề khác nhau, đòi hỏi phải sửa đổi hoặc bổ sung các SOT hiện có và các khoản thanh toán khuyến khích, hoặc điều kiện làm việc thay đổi.

Người sử dụng lao động và người lao động quan tâm đến việc cập nhật các hành vi nội bộ của họ tại địa phương và nên nhanh chóng bắt đầu sửa đổi, bao gồm cả điều khoản đang được xem xét.

Chúng tôi sẽ cho biết những điều cần chỉ ra trong trình tự phê duyệt quy định về thù lao.

Các sắc thái được cung cấp trong quy định về tiền lương theo công việc là gì

Tiền công theo công việc là một dạng tiền lương trong đó số tiền kiếm được phụ thuộc vào số lượng đơn vị sản phẩm do người lao động sản xuất hoặc khối lượng công việc được thực hiện. Đồng thời, chất lượng của công việc được thực hiện, mức độ phức tạp của việc thực hiện và điều kiện làm việc được tính đến.

Có một số loại lương khoán:

  • giản dị;
  • phí bảo hiểm mảnh ghép;
  • dây nhau.

Nó dựa trên tỷ lệ tiền lương và các khoản phụ cấp lương khác (ví dụ, tiền thưởng cho trường hợp không kết hôn) được quy định theo một số tiền cố định hoặc theo tỷ lệ phần trăm của số tiền kiếm được.

Tùy thuộc vào các loại tiền lương công việc được sử dụng, quy định cung cấp các tính năng tính và trả lương, có tính đến tất cả các sắc thái của SOT này cho một người sử dụng lao động cụ thể.

Đọc thêm về hệ thống thanh toán cao cấp trong tài liệu. “Hệ thống lương thưởng theo phần là…” .

Kết quả

Quy định về trả công là cần thiết cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Với sự trợ giúp của tài liệu nội bộ này, người nộp thuế sẽ dễ dàng bảo vệ trước cơ quan thuế về tính hợp lệ của việc giảm cơ sở tính thuế đối với thuế thu nhập hoặc đơn giản hóa thuế đối với các khoản trả lương khác nhau. Và người lao động sẽ chắc chắn rằng họ sẽ không bị lừa dối khi tính lương và họ sẽ có thể nhận được các khoản trợ cấp và bồi thường hợp pháp (kể cả trước tòa).

Tài liệu này không có biểu mẫu được thành lập hợp pháp; mỗi người sử dụng lao động có một biểu mẫu riêng. Thời hạn hiệu lực của nó do người sử dụng lao động đặt ra một cách độc lập. Các Quy định có thể được sửa đổi khi cần thiết hoặc có thể có hiệu lực vô thời hạn.

Bài văn mẫu hiện nay về tiền lương, có biểu mẫu và văn mẫu, sách tham khảo tải về miễn phí. Chúng tôi khuyên bạn nên kiểm tra biểu mẫu hiện tại, vì Bộ luật Lao động thay đổi thường xuyên.

Để soạn thảo hoặc cập nhật Quy định về thù lao, chúng tôi khuyên bạn nên tải xuống:

Bạn có thể lập bất kỳ tài liệu nhân sự trực tuyến nào - chỉ cần nhấp vào nút bên dưới.

Đặt hàng

Hệ thống tiền lương - làm thế nào để áp dụng?

Các công ty hoặc doanh nhân thuê lao động theo hợp đồng lao động phải tuân thủ tất cả các quy tắc của luật lao động. Một trong những quy tắc chính là trả lương cho công việc của nhân viên được thuê đúng thời hạn và tùy thuộc vào mức độ phức tạp, số lượng, chất lượng công việc và trình độ của nhân viên.

Quyền lợi của người lao động bao gồm thù lao cho công việc đã thực hiện, các khoản khuyến khích (ví dụ: tiền thưởng hoặc quà tặng có giá trị) và tiền bồi thường (đối với điều kiện làm việc hoặc điều kiện khí hậu đặc biệt, làm việc vào ban đêm, cuối tuần hoặc ngày lễ, làm thêm giờ, v.v.). Người sử dụng lao động xác định các loại thanh toán cho nhân viên, quy trình tính toán và thời điểm phát hành, dựa trên hệ thống lương áp dụng của họ. Tùy thuộc vào loại hoạt động và các điều kiện kinh doanh khác, nó có thể là, ví dụ, theo thời gian, công việc, hoa hồng, công việc theo công việc, với mức lương thả nổi, v.v. Đọc thêm về hệ thống tính lương trong bảng.

Soạn tài liệu cục bộ

Tình trạng trả lương là gì

Đây là văn bản quy định tại địa phương của người sử dụng lao động, trong đó căn cứ, loại, số tiền và thủ tục trả công lao động cho người lao động được ấn định. Tài liệu này là bắt buộc đối với cả người sử dụng lao động và người lao động.

Quy định về thù lao: mẫu

Không có biểu mẫu tiêu chuẩn cho hành động địa phương này; mỗi người sử dụng lao động phát triển nó một cách độc lập. Một trong những mẫu được hiển thị bên dưới, nó có thể được tải xuống.

Sở hữu độc quyền có nên có điều khoản về lương không?

Nếu một doanh nhân đáp ứng các tiêu chí của một doanh nghiệp siêu nhỏ, anh ta có thể từ chối cấp giấy tờ địa phương nếu anh ta ký kết hợp đồng lao động với người lao động theo mẫu tiêu chuẩn từ Nghị định số 858 ngày 27 tháng 8 năm 2016. Doanh nghiệp siêu nhỏ bao gồm các doanh nghiệp nhỏ và doanh nhân với không quá 15 nhân viên và doanh thu hàng năm không quá 120 triệu rúp. Các công ty và doanh nhân như vậy không cần Quy định về thù lao, hợp đồng lao động thống nhất là đủ để họ thiết lập hệ thống thù lao, các hình thức trả lương cho nhân viên, quy trình tính toán và thời điểm ban hành.

Dưới đây là mẫu hợp đồng lao động tiêu chuẩn cho doanh nghiệp siêu nhỏ, bạn có thể tải xuống.

Từ chối các tài liệu địa phương hay không - các công ty và doanh nhân tự quyết định. Việc sử dụng hợp đồng theo mẫu là quyền của họ, không phải là nghĩa vụ. Do đó, bất kỳ doanh nhân-người sử dụng lao động nào cũng có thể xây dựng và phê duyệt Quy chế trả thù lao và Quy chế tiền thưởng.

Bảng lương: làm thế nào để vẽ lên

Theo quy định, một tài liệu địa phương về thanh toán cho nhân sự bao gồm các điều khoản chung (tài liệu giải quyết những vấn đề gì, theo luật nào, v.v.), phần chính và phần cuối cùng (ví dụ: thời điểm có hiệu lực, cách thay đổi, bổ sung tài liệu, v.v.). d.).

Phần chính của tài liệu này khắc phục hệ thống thù lao, tiền lương và các quy tắc cho việc lập chỉ mục của họ, tất cả các khoản phụ cấp, phụ phí, tiền thưởng, tiền bồi thường, các khoản thanh toán xã hội và tương tự, quy trình tính toán và các điều khoản phát hành cũng như trách nhiệm của người sử dụng lao động.

Cách phê duyệt một tài liệu cục bộ

Nếu người lao động chưa đăng ký tổ chức công đoàn thì sau khi đăng ký văn bản phải được sự đồng ý của thủ trưởng. Sau đó, bạn cần lấy chữ ký của tất cả nhân viên về việc làm quen với tài liệu. Từ ngữ của đơn đặt hàng có thể như sau:

  1. Phê duyệt Quy định về thù lao trong Simvol LLC và có hiệu lực kể từ ngày "__" ___________ ____
  2. Trưởng phòng nhân sự Krapivina K.I. trước "__" ___________ ____, cho nhân viên làm quen với Quy định chống chữ ký.
  3. Kế toán Rubleva V.O. tính và tích lũy tiền lương theo Quy định kể từ ngày có hiệu lực, quy định tại khoản 1 của lệnh này.

Bạn có thể thu thập chữ ký từ tất cả nhân viên trong nhật ký làm quen, trên các trang bổ sung của hợp đồng lao động hoặc trên trang kèm theo Quy định.

Có cập nhật tài liệu cục bộ hay không

Các thay đổi đối với Bộ luật Lao động được thực hiện khá thường xuyên, và nhiều thay đổi liên quan đến các khoản thanh toán cho người lao động, chế độ đãi ngộ và đảm bảo về nhân sự, lịch làm việc và nghỉ ngơi. Người sử dụng lao động cần theo dõi tất cả các thay đổi và phản ánh chúng trong tài liệu địa phương một cách kịp thời. Ví dụ: vào năm 2018, các quy tắc mới có hiệu lực về:

  • lương bằng ngoại tệ;
  • sử dụng lao động chưa thành niên;
  • số giờ làm việc tối đa đối với người chưa thành niên;
  • các khoản thanh toán bổ sung cho công việc vào ngày lễ hoặc cuối tuần có xử lý;
  • làm việc bán thời gian cho nhân viên dưới tuổi vị thành niên và phụ nữ có thai, v.v.

Quy định về tiền thưởng

Sẽ rất hợp lý khi soạn thảo tài liệu địa phương này nếu người sử dụng lao động coi hệ thống tiền thưởng là một thành phần ưu tiên của hệ thống lương thưởng. Không có hình thức tiêu chuẩn của Quy chế, mỗi người sử dụng lao động phát triển nó một cách độc lập. Một trong những mẫu được hiển thị bên dưới, nó có thể được tải xuống.

Nếu người lao động chưa đăng ký tổ chức công đoàn thì sau khi đăng ký văn bản phải được thủ trưởng phê duyệt và nhận được chữ ký của toàn thể người lao động về việc làm quen với nó.

Xử phạt vi phạm

Trách nhiệm đe dọa người sử dụng lao động nếu anh ta không làm quen với nhân viên chống lại chữ ký vào tài liệu địa phương về các khoản thanh toán. Tiền phạt đối với công ty sẽ là từ 30.000 rúp. lên đến 50.000 rúp, dành cho doanh nhân cá nhân - từ 1.000 rúp. lên đến 5000 rúp, và nhân viên chịu trách nhiệm (bao gồm cả người quản lý) sẽ bị phạt với số tiền là 1000 rúp. lên đến 5000 r.

Các vấn đề liên quan đến tiền lương đóng vai trò quan trọng nhất trong quan hệ pháp luật với sự tham gia của người sử dụng lao động và người lao động. Các điều kiện, công thức tính lương, cũng như các điều khoản trả lương ở Liên bang Nga có thể được quy định ở cả mức độ quy định do nhà nước ban hành và định mức địa phương do người sử dụng lao động xây dựng. Các chi tiết cụ thể của quy định pháp luật về tiền lương ở Liên bang Nga là gì? Các thủ tục tính toán và trả lương trong các tổ chức của Nga cần đáp ứng những tiêu chí pháp luật nào?

Quy định pháp luật về tiền lương

Thù lao ở Liên bang Nga là một thành phần của quan hệ pháp luật với sự tham gia của người sử dụng lao động và người lao động, một mặt, được điều chỉnh bởi các đạo luật khác nhau, mặt khác, giá trị của nó ở một mức độ lớn được thiết lập bởi công ty tuyển dụng. Cũng như ở nhiều nước trên thế giới, nhà lập pháp Nga can thiệp vào mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong danh sách các đối tượng sau:

  • Mức lương tối thiểu;
  • tần suất thanh toán;
  • lập chỉ mục.

Có nghĩa là, số tiền lương thực tế vẫn do công ty quy định, tuy nhiên, với điều kiện nó sẽ nhiều hơn mức tối thiểu được xác định theo quy định của pháp luật và sẽ được lập chỉ số định kỳ. Nó cũng có nghĩa vụ thanh toán trong khoảng thời gian được quy định trong các hành vi pháp lý.

Nguồn luật chính điều chỉnh các sắc thái tiền lương trong quan hệ pháp luật giữa người sử dụng lao động và người lao động là Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nó có thể được sửa đổi thông qua việc ban hành các luật liên bang khác nhau. Ví dụ, lương tối thiểu, theo quy định, tăng hàng năm, con số tương ứng được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga bằng cách thông qua các hành vi thực hiện các điều chỉnh cần thiết đối với văn bản này. Trên thực tế, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga là luật chính về tiền lương. Một Luật Liên bang riêng biệt bên ngoài Bộ luật, sẽ điều chỉnh khía cạnh liên quan của quan hệ lao động, vẫn chưa được phát triển ở Nga.

Trong một số trường hợp, các công ty sử dụng lao động cũng phải ban hành các quy định của địa phương, chẳng hạn như quy định về tiền lương trong công ty. Tiếp theo, chúng ta sẽ xem xét các tính năng của việc biên dịch các tài liệu đó. Nguồn luật chính đối với chúng tôi là Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Hãy xem xét các điều khoản chính của nó điều chỉnh các điều kiện về thù lao trong các công ty Nga.

Mức lương tối thiểu liên bang

Điều 133 của Bộ luật ấn định mức lương tối thiểu mà người sử dụng lao động Nga phải trả cho người lao động. Ở Liên bang Nga, nó được xác định hàng tháng, trong khi ở nhiều quốc gia khác, nó được xác định theo giờ.

Bây giờ ở Liên bang Nga, con số tương ứng là 5965 rúp. Đúng, điều này là chưa tính đến thuế thu nhập cá nhân với số tiền là 13%. Có nghĩa là, một người sẽ nhận được ít nhất 5190 rúp trong tay. Điều này được cung cấp là anh ta phải làm việc tiêu chuẩn 40 giờ một tuần.

Hệ số lương trung bình

Tất nhiên, trên thực tế, ở hầu hết các thành phố và khu vực của Nga, mức lương thực tế cao hơn nhiều. Mức lương trung bình ở Liên bang Nga, theo Rosstat, vượt quá 30 nghìn rúp. Do đó, ở các cấp độ thảo luận công khai khác nhau, các luận án đều bày tỏ rằng sẽ rất tốt nếu tăng lương tối thiểu một cách hợp pháp. Ít nhất là với mục đích tuyên truyền chính trị, 2-3 lần. Trong trường hợp này, RF theo tiêu chí này - mức lương tối thiểu được thiết lập hợp pháp - sẽ đến gần hơn với các nước Đông Âu, chẳng hạn. Bây giờ ở Nga, mức tương ứng là một trong những mức thấp nhất trên lục địa. Mặc dù mức lương thực tế (ngay cả khi không có chỉ số sức mua) nói chung ở Liên bang Nga không thấp hơn, ví dụ, ở Hungary hoặc các nước Baltic.

Có ý kiến ​​cho rằng chỉ số lương tối thiểu nêu trên hiện nay phù hợp với các khía cạnh chủ yếu là các thủ tục về thuế và tài khóa. Ví dụ: các khoản đóng góp cố định cho các doanh nhân trong PFR, FSS và MHIF được tính trên cơ sở giá trị tiền tệ được đánh dấu. Có nghĩa là, các quy định liên quan trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không còn có ý nghĩa thực tế - mức lương ở hầu hết các khu vực của Liên bang Nga đều cao hơn mức tối thiểu vài lần.

Mức lương tối thiểu ở các vùng

Ở cấp độ các đối tượng của Liên bang Nga, các hành vi pháp lý cũng có thể được ban hành để thiết lập mức lương tối thiểu. Đúng vậy, các tài liệu liên quan có bản chất là một thỏa thuận. Người sử dụng lao động hoạt động trong một khu vực cụ thể có quyền không tham gia khu vực đó, nhưng chỉ khi họ viết đơn từ chối có lý do cho các cơ quan có thẩm quyền. Điều này phải được xác nhận, ví dụ, bằng các tài liệu phản ánh sự tham vấn của công ty với tổ chức công đoàn.

Lập chỉ mục

Một khía cạnh thú vị là lập chỉ mục. Thực tế là không có quy định pháp luật nào về tiền lương bao gồm các khuyến nghị cụ thể liên quan đến tốc độ tăng lương cần thiết mà người sử dụng lao động Nga phải tuân thủ. Điều 134 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng cần phải có chỉ mục do sự hiện diện của các quá trình lạm phát, nhưng không nói gì về các công thức phù hợp với nó nên được thực hiện.

Có thể lưu ý rằng Bộ luật Lao động của Liên bang Nga khuyến nghị các công ty tư nhân ban hành các quy định của địa phương nhằm ấn định các hình thức và hệ thống trả công, theo đó mức lương tại doanh nghiệp phải tăng với tần suất và tần suất như vậy.

công thức tính lương

Tiền lương thực tế được xác lập theo hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mức tối thiểu của nó là 5965 rúp, mức thực, theo quy luật, cao hơn vài lần. Đồng thời, các doanh nghiệp Nga có thể sử dụng các hình thức và hệ thống trả công khác nhau. Hãy xem xét những cái chính.

Một trong những hình thức trả công phổ biến nhất là tiền lương. Tức là, một người làm việc 40 giờ một tuần vào các ngày trong tuần và nghỉ vào các ngày lễ sẽ nhận được một mức lương ổn định mà không phụ thuộc trực tiếp vào các chỉ số sản xuất. Một hình thức trả công theo công việc cũng được thực hiện. Nó giả định rằng mức lương lao động thực tế sẽ phụ thuộc phần lớn vào kết quả công việc của một chuyên gia. Trên thực tế, nhiều người sử dụng lao động thực hiện các hình thức trả công hỗn hợp. Có nghĩa là, tiền lương thực tế của một nhân viên có thể là, ví dụ, 70% cố định, 30% phụ thuộc vào thành phần tiền thưởng. Nó cũng xảy ra ngược lại.

Có những vị trí chỉ cố định phần tương ứng với mức lương tối thiểu theo quy định của pháp luật. Nhưng đồng thời, một người có thể kiếm được, theo quy luật, khá nhiều. Ví dụ, các hình thức trả công như vậy là phổ biến trong lĩnh vực bán hàng. Phần tiền lương cố định của một người trong những trường hợp như vậy là nhỏ - chỉ nằm trong mức tối thiểu theo Bộ luật Lao động. Nhưng vượt quá chỉ tiêu này, một nhân viên có thể kiếm được số tiền có khi gấp vài chục lần.

Chính thức, không có trả lương theo giờ ở Nga. Tuy nhiên, nhiều người sử dụng lao động thực sự thực hành nó, vì điều này không bị luật pháp cấm rõ ràng (nếu các yêu cầu khác được đáp ứng, về số tiền tối thiểu và thời gian thanh toán). Trong trường hợp này, thành phần tiền thưởng theo phần của tiền lương với mức trả cố định bằng mức tối thiểu được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có thể phụ thuộc vào số giờ làm việc. Và do đó nó chỉ ra rằng tiền lương thực sự sẽ được tính theo giờ.

Có thể lưu ý rằng ở các cấp độ thảo luận khác nhau, các luận văn thường được đưa ra rằng tiền lương theo giờ nên được ghi trong Bộ luật Lao động. Các loại thù lao đó, như các tác giả của các ý tưởng có liên quan tin rằng, hiện được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, không phản ánh thực tế của nền kinh tế Nga. Hơn nữa, họ lưu ý, ở các nước phát triển, trả lương theo giờ là một thông lệ tiêu chuẩn.

Điều khoản thanh toán

Sau khi xem xét các loại tiền lương chính ở Liên bang Nga, chúng ta sẽ nghiên cứu khía cạnh phản ánh thời gian dàn xếp giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nguồn thông tin chính cho chúng tôi là điều 136 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Điều mà Bộ luật Lao động quy định rõ ràng đối với người sử dụng lao động là phải trả lương ít nhất hai lần một tháng. Có thể thường xuyên hơn. Các điều khoản cụ thể cần được đưa vào quy định của địa phương về việc trả công cho người lao động. Nếu ngày thanh toán rơi vào ngày nghỉ cuối tuần, ngày lễ thì chuyển tiền lương vào ngày trong tuần tiếp theo. Về tiền lương nghỉ phép, người sử dụng lao động phải chuyển cho người sử dụng lao động 3 ngày trước khi người đó đi nghỉ. Trên thực tế, nhiều người sử dụng lao động chia tiền lương thành hai phần - phần trả trước và phần chính. Phần đầu tiên có thể được chuyển cho nhân viên, ví dụ trước ngày 15, phần còn lại - trước cuối tháng.

Giữ

Trong một số trường hợp, một phần tiền từ lương của nhân viên có thể bị giữ lại. Luật xác định một số cơ sở cho việc này. Theo quy định, thủ tục tương ứng phản ánh sự hiện diện của các khoản nợ của người lao động đối với người sử dụng lao động. Nguồn gốc của chúng có thể khác nhau. Ví dụ, một phần tiền lương được giữ lại nếu một người không hoàn thành việc tạm ứng hoặc nhận được nhiều tiền nghỉ phép hơn mức được cho là theo công thức tiêu chuẩn. Nói chung, không được khấu trừ quá 20% tiền lương hàng tháng. Nhưng luật cũng quy định các căn cứ để con số tương ứng phải tăng lên 50%.

lương công chức

Một tỷ lệ đáng kể người sử dụng lao động ở Liên bang Nga là chính quyền cấp bang và thành phố, cũng như các cơ quan khác nhau trực thuộc họ. Liên quan đến họ, các quy định tương tự của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cũng có liên quan như đối với các tổ chức tư nhân, tuy nhiên, sắc thái tiền lương trong dịch vụ dân sự có thể được đặc trưng bởi một số đặc điểm. Hãy xem xét chúng.

Vì vậy, ví dụ, tiền lương của công chức không thể thấp hơn mức lương cơ sở do Chính phủ Liên bang Nga quy định, hoặc mức cho các nhóm trình độ chuyên môn cụ thể. Sự phù hợp của mức lương với các tiêu chuẩn yêu cầu được đảm bảo với chi phí của ngân sách của cấp tương ứng - liên bang, khu vực hoặc thành phố trực thuộc trung ương.

Hệ thống lương thưởng được thiết lập ở một tiểu bang hoặc tổ chức thành phố cụ thể có thể được xác định bởi các quy định của các sách tham khảo về biểu giá và trình độ khác nhau, trong đó phản ánh các chi tiết cụ thể của các vị trí và nghề nghiệp. Các khuyến nghị của các cơ quan có thẩm quyền, công đoàn và các hiệp hội công cộng khác cũng có thể được tính đến.

Nhóm trình độ chuyên môn là các hạng mục trong đó công nhân và nhân viên được thống nhất theo một số tiêu chí phản ánh đặc điểm cụ thể của công việc thực tế đã thực hiện. Được phê duyệt ở cấp các cơ quan liên bang chịu trách nhiệm thực hiện chính sách của nhà nước trong lĩnh vực quan hệ lao động.

Quy định về tiền lương như một quy phạm địa phương

Nhiều doanh nghiệp ấn định các điều kiện trả công lao động bằng cách ban hành một quy định cục bộ về tiền lương. Hãy xem xét các chi tiết cụ thể của tài liệu này. Nó dùng để làm gì? Có bắt buộc phải chấp nhận nó không?

Một số luật sư cho rằng pháp luật không đưa ra hướng dẫn trực tiếp để phê duyệt quy định về tiền lương trong mối quan hệ với người sử dụng lao động. Nhưng trên thực tế, tài liệu này, như một quy luật, có thể rất hữu ích. Nó thường xảy ra rằng nó được yêu cầu bởi thanh tra lao động. Sự hiện diện của các văn bản như quy định về thù lao của người lao động và các quy định khác của địa phương, dường như không bắt buộc theo luật, tuy nhiên lại làm tăng xếp hạng của doanh nghiệp trong mắt các chủ nợ và các nhà đầu tư tiềm năng.

Loại hành vi quy phạm đang được xem xét do giám đốc của tổ chức phê duyệt. Nhiệm vụ chính mà tài liệu này nhằm thực hiện là quy định các công thức tính lương được áp dụng tại doanh nghiệp, cũng như việc trình bày chúng dưới dạng dễ hiểu đối với nhân viên. Quy định về thù lao, theo nguyên tắc, là một văn bản kết hợp từ ngữ từ các nguồn khác - ví dụ, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, hợp đồng lao động hoặc các quy định nội bộ.

Cấu trúc của tài liệu được đề cập có thể là gì? Các luật sư khuyên bạn nên phản ánh trong đó, trước hết, mức thuế quan cho các vị trí, cũng như mức lương được thiết lập cho các chuyên gia cụ thể. Nếu công thức tính lương liên quan đến thành phần tiền thưởng, thì quy tắc sử dụng các chỉ số liên quan cần được cố định trong quy chế về tiền công. Nhiều doanh nghiệp thích hình thành tài liệu được đề cập thành bốn phần: biểu giá, tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng.

Việc thay đổi quy định về tiền công có thể được doanh nghiệp thực hiện khá tự do - theo quy định, doanh nghiệp không cần phối hợp với bất kỳ cơ quan giám sát nào trong lĩnh vực quan hệ lao động. Tuy nhiên, điều mong muốn là chính thức hóa thủ tục thích hợp một cách chính xác. Theo quy định, việc điều chỉnh hồ sơ được thực hiện tại doanh nghiệp thông qua lệnh do người đứng đầu ký. Tương tự, các quy định về tiền lương mới, thay thế những quy định vì lý do nào đó đã lỗi thời hoặc cần sửa đổi đáng kể, cũng có hiệu lực thông qua lệnh địa phương của giám đốc công ty.

Tôi sẽ nói ngay rằng đây là tài liệu sao chép, tôi không nhớ mình đã tìm thấy tài liệu ở đâu, có thể là Tư vấn Plus hoặc Internet. Tình cờ tìm thấy trên máy tính của tôi. Văn bản được đưa ra dưới đây, tôi hy vọng tài liệu này sẽ giúp được ít nhất một chút cho những người lần đầu tiên xây dựng quy định về tiền lương.

Để giúp các nhà hoạt động công đoàn

và các chuyên gia của các tổ chứcPhát triển hệ thống và quy định trả lươngvề tiền lương và tiền thưởng(Nguyên tắc)

Theo Điều 135 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, tiền lương của người lao động được xác lập bởi một hợp đồng lao động phù hợp với các hệ thống thù lao có hiệu lực đối với một người sử dụng lao động nhất định.

Hệ thống đãi ngộ, bao gồm biểu giá, lương, lương chính thức, các khoản bổ sung và phụ cấp có tính chất bù đắp, bao gồm. đối với công việc trong điều kiện khác với bình thường, hệ thống trả thêm và thưởng có tính chất khuyến khích và hệ thống thưởng được thiết lập theo thỏa ước, thỏa thuận tập thể, quy định của địa phương phù hợp với pháp luật lao động và các quy định pháp luật khác có quy định của pháp luật lao động.

Người sử dụng lao động thông qua các quy định địa phương thiết lập hệ thống tiền lương, có tính đến ý kiến ​​của cơ quan đại diện của người lao động.

Các điều khoản về thù lao do hợp đồng lao động xác định không thể xấu hơn so với các điều khoản do pháp luật lao động quy định và các quy định pháp luật khác bao gồm các quy phạm pháp luật lao động, thỏa ước tập thể, thỏa thuận, quy định của địa phương.

Điều kiện trả công lao động do thỏa ước tập thể, thỏa ước, quy định của địa phương quy định không thể xấu hơn so với điều kiện do pháp luật lao động quy định và các quy định pháp luật khác có quy phạm pháp luật lao động.

Tôi. Tiền lương và các thành phần của nó

Theo phần 2 của Điều 57 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, các điều kiện để trả công cho người lao động bao gồm mức thuế quan hoặc mức lương, các khoản bổ sung, phụ cấp và các khoản khuyến khích và phải được quy định trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, thủ tục cụ thể để thiết lập và trả lương, thuế suất, các khoản ưu đãi, bao gồm. và tiền thưởng không được quy định rõ ràng bởi các chỉ tiêu pháp luật. Người sử dụng lao động, có tính đến các tiêu chuẩn hiện hành của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, xác định các loại và thủ tục thanh toán các thành phần tiền lương này dựa trên các điều kiện của một tổ chức cụ thể.

Các điều khoản về thù lao có hai thành phần chính:

· Một hệ thống thù lao với quy mô của biểu thuế và tiền lương, các khoản bổ sung và phụ cấp có tính chất bù đắp;

· Hệ thống phụ phí và phụ cấp có tính chất kích thích và tiền thưởng.

Xem xét các hệ thống tiền lương phổ biến nhất.

Hệ thống thanh toán

1.1. Thời gian (biểu giá):

Nhân viên được trả lương cho thời gian họ thực sự đã làm việc. Đồng thời, công việc có thể được trả theo mức lương đã được thiết lập, theo giờ hoặc theo ngày.thuế suất. Các quy mô của biểu giá theo giờ (hàng ngày) và tiền lương cho các nhân viên khác nhau của tổ chức được thiết lập theo Quy định về thù lao vàghi trong danh sách nhân viên và hợp đồng lao động của người lao động

1.1.1. Thanh toán thời gian đơn giản nhân công:

Tổ chức trả lương cho nhân viên theo số giờ thực tế đã làm việc. Công nhânku có thể được đặt lương hàng tháng. Nếu anh ta không làm việc cả tháng, theo nguyên tắc chung, tiền lương chỉ được tính cho công việc thực sự những ngày mới.

Tiền lương của người lao động được xác định theo công thức: Tiền lương của người lao động được chia cho số ngày làm việc trong tháng và nhân với số thực tế. ngày làm việc

1.1.2. Trả phí bảo hiểm theo thời gian nhân công:

Cùng với tiền lương, tiền thưởng có thể được tích lũy, xác lập theo cả số tiền tuyệt đối và theo tỷ lệ phần trăm của tiền lương. Tiền lương được tính theo cách tương tự. như đối với tiền lương thời gian giản đơn, nhưng số tiền thưởng được cộng vào tiền lương của người lao động và được trả cùng với tiền lương:Lương dựa trên số giờ làm việc thực tế cộng với tiền thưởng.

1.2. Tác phẩm:

Người lao động được trả số lượng sản phẩm (công trình, dịch vụ) mà anh ta đã phát triển (sản xuất, hoàn thiện).

1.2.1. Tác phẩm đơn giản:

Tiền lương được tính trên cơ sở tỷ giá phần được thiết lập trongtổ chức và số lượng sản phẩm mà nhân viên đã phát triển

Chúng tôi nhân tỷ lệ mảnh với số lượng sản phẩm được sản xuất. Trong trường hợp này, tỷ lệ mảnh được xác định theo công thức: Chia tỷ lệ hàng giờ / hàng ngày cho h át chủ/ hàng ngày / tỷ lệ sản xuất.

1.2.2. Mảnh ghép cao cấp :

Ngoài tiền lương, người lao động nhận được tiền thưởng được quy định như trong ab cả về giá trị tuyệt đối và theo tỷ lệ phần trăm của tiền lương.

Tiền lương cho tiền lương theo phần thưởng được tính theo cách tương tự. như với một hệ thống lương công việc đơn giản và số tiền thưởng được thêm vào đó:Lương cho số lượng sản phẩm sản xuất được cộng với Thưởng.

1.3. Nhiệm vụ:

Số tiền lương được quy định theo tỷ lệ phần trăm doanh thu mà tổ chức nhận được do hoạt động của nhân viên. Đồng thời, số tiền lương của người lao động khi làm việc theo định mức hàng tháng của thời gian làm việc không được thấp hơn mức lương tối thiểu (mức lương tối thiểu được thiết lập tại các cơ quan cấu thành của Liên bang Nga), không tùy thuộc vào số lượng sản phẩm bán ra.

1.3.1. Hoa hồng đơn giản:

Mức lương hàng tháng được tính như sau:

Doanh thu từ kết quảhoạt động của nhân viên được nhân với tỷ lệ phần trăm của bạn bút mực.

1.3.2. Hoa hồng lũy ​​tiến:

Tỷ lệ phần trăm doanh thu phụ thuộc vào số lượng sản phẩm bán ra (hoặc tổng số tiền doanh thu). Nhân viên bán được càng nhiều sản phẩm thì phần trăm doanh thu càng lớn.

II. Quy chế tiền lương, tiền thưởng

Khi xây dựng đạo luật địa phương quan trọng nhất đối với nhân viên của tổ chức - quy chế về thù lao và tiền thưởng, cần phải bao gồm một số điều khoản và mục bắt buộc trong đó, bao gồm. :

· tên công ty;

Mục đích của việc thông qua chức vụ;

Liệt kê các hệ thống thù lao được sử dụng trong tổ chức, cho biết bộ phận và hạng nhân viên nào được bao phủ bởi các hệ thống thù lao cụ thể.

2.1. Xem xét bố cục của quy chế tiền lương, tiền thưởng, từ đó bạn có thể thực hiện các phần cần thiết và các nghĩa vụ cụ thể.

Các quy định chung

2.1.1. Quy chế tiền lương và tiền thưởng cho người lao động được đưa ra nhằm đảm bảo các cách tiếp cận và nguyên tắc thống nhất trong việc tổ chức trả công cho người lao động của các bộ phận cơ cấu và bộ máy của tổ chức.

2.1.2. Quy định về chế độ đãi ngộ nhằm mục đích làm việc hiệu quả của nhân sự nhằm cải thiện các chỉ tiêu xác định tình trạng kinh tế và tài chính của tổ chức.

2.1.3. Quy chế trả công cho người lao động được ban hành từ ngày "___" __________ 2012 và có hiệu lực cho đến khi có quy chế mới về trả công.

Tổ chức tiền lương

2.1.4. Hệ thống trả lương bao gồm: những yếu tố chính: hệ thống biểu giá thống nhất (UTS) của một tổ chức hoặc biểu giá và thang biểu giá cho các bộ phận, ngành nghề chính và phụ trợ có trong bảng biên chế (theo mẫu thống nhất T-3, đã được Nghị định của Uỷ ban Thống kê Nhà nước phê duyệt. Liên bang Nga ngày 01.01.2004 số 1); tiền lương được thành lập trong các tổ chức của khu vực công theo đề nghị của các ngành và các sở ở cấp trên; định mức thời gian và tỷ lệ phần việc cho các loại công việc cụ thể; các hình thức tổ chức thù lao khác, việc thiết lập và tính toán các khoản bổ sung và phụ cấp có tính chất bù đắp và khuyến khích, bao gồm. tiền thưởng.

2.1.5. Quy mô của biểu giá và tiền lương được quy định khác nhau tùy thuộc vào trình độ của người lao động, mức độ phức tạp của công việc được thực hiện phù hợp với đặc điểm công việc của các hướng dẫn thống nhất về trình độ thuế quan (ETKS) cho công việc và ngành nghề được phê duyệt bởi các nghị định của Bộ Y tế và Phát triển Xã hội của Liên bang Nga. Các đặc điểm về trình độ thuế quan được sử dụng trong việc đánh giá công trình và phân công các loại trình độ trong các tổ chức, bất kể hình thức sở hữu và hình thức tổ chức và pháp lý của họ. Mức lương và mức lương cho các loại nhân viên được quy định trong điều khoản này.

2.1.6. Quy mô biểu giá hàng tháng của lao động thuộc loại 1 trong các tổ chức ngoài ngân sách được đặt ở mức ít nhất là 50% mức lương tối thiểu (ít nhất là 3.500 rúp) theo Thỏa thuận khu vực về mức lương tối thiểu ở khu vực Tomsk và Thỏa thuận khu vực về quan hệ đối tác xã hội ở khu vực Tomsk. Các lựa chọn về hệ số biểu giá UTS cho thù lao của nhân viên các tổ chức phi ngân sách được nêu trong Phụ lục số 1.

2.1.7. Các khoản phụ phí và phụ cấp có tính chất lương chủ yếu được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và được áp dụng với số tiền không thấp hơn mức được quy định trong luật và các thỏa thuận ngành về quan hệ đối tác xã hội.

2.1.8. Theo quy định, tiền thưởng và phụ cấp khuyến khích bù đắp cho các nhiệm vụ và chức năng bổ sung được giao cho người lao động với sự đồng ý của người lao động và thực hiện trong ngày làm việc.

2.1.9. Mức chi bổ sung, phụ cấp được xác định tùy thuộc vào khối lượng công việc thực tế của người lao động và do Giám đốc đơn vị lập theo lệnh thống nhất với Ban chấp hành công đoàn.

2.1.10. Các khoản phụ cấp và trợ cấp được tính theo tổng số kỳ hạn hoặc theo tỷ lệ phần trăm của biểu thuế, tiền lương cho thời gian làm việc thực tế.

2.1.11. Các khoản phụ thu liên quan đến phương thức hoạt động:

Làm việc vào ban đêm (từ 10 giờ đến 6 giờ sáng) bằng 20% ​​mức tiền lương giờ cho mỗi giờ làm việc vào ban đêm;

Làm việc vào ngày nghỉ cuối tuần và ngày lễ theo quy định tại Điều 153 Bộ luật Lao động Liên bang Nga;

Đối với công việc ngoài giờ phù hợp với Nghệ thuật. 152 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;

Đối với ngày làm việc không thường xuyên với mức tối đa 25% mức cước tháng đối với lái xe (tối đa 50% đối với lái xe của Giám đốc và cấp phó);

Đối với công việc theo lịch trình với sự chia nhỏ trong ngày thành hai phần: với thời gian nghỉ ít nhất 2 giờ - tối đa 20% biểu phí hàng tháng, nghỉ giải lao ít nhất 4 giờ - tối đa 30% hàng tháng phần thuế quan;

Làm việc theo chế độ luân phiên theo quy định của pháp luật hiện hành của Liên bang Nga.

2.1.12. Các khoản phụ thu có liên quan đến điều kiện làm việc:

Hệ số khu vực và phụ cấp miền bắc - theo quy định của pháp luật hiện hành của Liên bang Nga;

Đối với công việc nặng nhọc, có điều kiện lao động độc hại (ghi rõ).

2.1.13. Ưu đãi phí bảo hiểm đối với thuế suất:

· Đối với kỹ năng nghề nghiệp, được thành lập bởi những người lao động có trình độ trong thời gian đến 1 năm, có tính đến kết quả của hoạt động lao động của năm trước - với số tiền lên đến 20% biểu giá hàng tháng;

· Để kết hợp các ngành nghề - lên đến 30% mức thuế hàng tháng;

đối với trình độ cao của người lái xe ô tô (hạng sang);

· Để mở rộng khu vực kinh doanh hoặc tăng phạm vi công việc (cho người lao động) với số tiền lên đến 30% biểu giá hàng tháng; công nhân có công việc được bình thường hóa tùy thuộc vào sự gia tăng cụ thể của khối lượng công việc - lên đến 100% mức thuế hàng tháng (người dọn dẹp cơ sở công nghiệp và văn phòng, người vệ sinh, v.v.);

· Đối với việc thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên tạm thời vắng mặt - với số tiền lên đến 30% mức thuế hàng tháng (M.T.S.);

để quản lý một đội công nhân trong số những công nhân không được miễn công việc chính của họ với số lượng công nhân:

Từ 5 đến 10 người - lên đến 10% M.T.S.

Trên 10 đến 25 người - lên đến 15% M.T.S.

Trên 25 người - lên đến 20% M.T.S.

để tiếp cận bí mật nhà nước:

Lên đến 20% M.T.S.

· Đối với sự phức tạp và căng thẳng và thành tích cao trong công việc, nó được thành lập trong thời gian lên đến 1 năm - với số lượng lên đến 20% M.T.S.

Đối với công tác kèm cặp: đào tạo công nhân (người học nghề), quản lý thực hành công nghiệp của học sinh, sinh viên với số lượng 10% M.T.S.

2.1.14. Tiền thưởng cho nhân viên, bao gồm các khoản thưởng hiện tại và một lần, được bao gồm trong quy chế về thù lao hoặc được xây dựng trong một điều khoản riêng.

2.2. Quy định về tiền thưởng của người lao động được giới thiệu nhằm tăng động lực làm việc của người lao động, đảm bảo quyền lợi vật chất của họ trong việc nâng cao chất lượng và định lượng kết quả lao động: hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch, giảm chi phí sản xuất, tinh thần sáng tạo và tinh thần trách nhiệm trong công việc.

2.2.1. Tiền thưởng hiện tạiđược thực hiện thường xuyên (cụ thể hàng tháng, hàng quý và cuối năm) khi đáp ứng các điều kiện cụ thể và các chỉ tiêu thưởng cho từng tổ chức, đơn vị cơ cấu:

Điều kiện giải thưởng:

đối với các tổ chức phi ngân sách:

Tính khả dụng của lợi nhuận trong kỳ kế toán;

Giảm chi phí sản xuất;

Chống bội chi quỹ tiền lương

đối với các tổ chức ngân sách:

Hoàn thành nhiệm vụ đã hoàn thành, điều kiện cung cấp dịch vụ;

· Có sẵn các khoản tiết kiệm trong quỹ trả lương và quỹ ngoại mục tiêu.

Các chỉ số tiền thưởng hiện tại

đối với các nhà quản lý, chuyên gia và các nhân viên khác có thể là:

đối với các tổ chức phi ngân sách:

thực hiện kế hoạch (phức tạp) công việc trong một số lĩnh vực hoạt động, các chỉ số thực hiện công việc và việc cung cấp dịch vụ;

không vi phạm các quy định an toàn và tai nạn tại nơi làm việc;

đối với các tổ chức ngân sách:

hoàn thành các nhiệm vụ đã thiết lập trong các lĩnh vực hoạt động chính để cung cấp các dịch vụ;

thực hiện kịp thời và có chất lượng cao các biện pháp đặc biệt quan trọng và cấp bách đối với một số loại hình hoạt động.

2.2.2. Phần thưởng hiện tại được tính theo thuế suất hoặc tính đến các khoản thanh toán và phụ cấp bổ sung sau:

tính chất bồi thường liên quan đến phương thức hoạt động (làm việc vào ban đêm, làm việc không thường xuyên cho người lái xe ô tô;

Tính chất bồi thường gắn với điều kiện lao động (trong công việc nặng nhọc và điều kiện lao động có hại;

Thưởng khuyến khích (về chuyên môn, nghiệp vụ, đẳng cấp đối với lái xe, hợp nghề, phức tạp, căng thẳng và có thành tích cao trong công việc, mở rộng địa bàn phục vụ, tăng khối lượng công việc khi thực hiện nhiệm vụ của người tạm vắng mặt).

2.2.3. Tùy thuộc vào hiệu suất của các chỉ số, số tiền thưởng có thể giảm xuống. Nếu có sai sót nghiêm trọng trong sản xuất theo danh sách đặc biệt do giám đốc tổ chức phê duyệt và thỏa thuận với ủy ban công đoàn thì tiền thưởng không được cộng dồn hoặc số tiền của chúng bị giảm theo trình tự của kỳ vi phạm được phát hiện. (đã cam kết), nhưng không muộn hơn một tháng kể từ ngày phát hiện và không muộn hơn 6 tháng kể từ ngày ủy thác của nó.

2.2.4. Mức thưởng hiện tại đối với các chỉ tiêu thưởng đã thiết lập có thể tăng lên đối với đóng góp cá nhân đặc biệt của người lao động vào kết quả lao động chung (chất lượng công việc cao, hoàn thành công việc ngoài nhiệm vụ do nhu cầu sản xuất, cường độ lao động cao), nhưng không quá 50%.

2.2.5. Các điều kiện, chỉ số và số tiền thưởng hiện tại được thiết lập bởi các quy định riêng cho người lao động - trong bối cảnh các bộ phận cơ cấu; cho các nhà quản lý, chuyên gia và nhân viên.

2.2.6. Tiền thưởng được cộng dồn toàn bộ cho những nhân viên đã làm việc đủ định mức hàng tháng của thời gian làm việc không đầy đủ định mức - tương ứng với thời gian làm việc thực tế.

2.2.7. Việc cộng dồn tiền thưởng hiện tại cho cán bộ quản lý, chuyên viên và người lao động được thực hiện theo lệnh của người đứng đầu với việc đáp ứng các điều kiện và chỉ tiêu về tiền thưởng theo quy chế thưởng.

2.2.8. Có thể cộng dồn tiền thưởng cho người lao động mà không cần ra lệnh cho tổ chức, nhưng việc tước tiền thưởng hoặc giảm quy mô tổ chức được thực hiện thông qua việc ban hành lệnh kèm theo báo cáo của các trưởng bộ phận về các trường hợp cụ thể và ngày vi phạm.

2.3. Tiền thưởng một lần- Bắt buộc nêu rõ danh sách các khoản phí trả một lần, bao gồm:

Các khoản thanh toán một lần liên quan đến lao động, được quy định trong Quy chế, được tính vào thu nhập bình quân, và không được quy định trong Quy định về tiền lương và tiền thưởng, không được tính vào thu nhập bình quân khi tính lương nghỉ phép và các khoản khác tiết kiệm tiền lương bình quân (lý do: Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 24 tháng 12 năm 2004 số 922);

Tiền thưởng một lần không liên quan đến chức năng sản xuất và lao động không được tính vào thu nhập bình quân, bao gồm:

Thưởng các ngày kỷ niệm (50 năm, 55, 60, 65, 70 năm);

Đối với những ngày nghỉ chuyên nghiệp.

2.3.3. Mức khuyến khích một lần cho một nhân viên cụ thể trong một kỳ nghỉ chuyên môn được xác định có tính đến đóng góp lao động của cá nhân, các tiêu chí chính là:

kinh nghiệm làm việc liên tục trong tổ chức; từ 1 đến 5 năm - 20%, từ 5 đến 8 năm - 30%, từ 8 đến 10 năm - 50%, trên 15 năm - 70% lương chính thức hoặc biểu thuế hàng tháng.

2.3.4. Đối với hình thức khuyến khích một lần không áp dụng theo hệ thống lương thì không tính hệ số huyện và phụ cấp miền bắc.

2.3.5. Tiền thưởng một lần được tích lũy sau khi phát hành đơn đặt hàng cho tổ chức chỉ ra cơ sở rõ ràng để thanh toán.

2.4. Các điều khoản cuối cùng bao gồm thủ tục đồng ý và phê duyệt điều khoản, quy định việc đưa ra các sửa đổi và bổ sung, thu hút sự chú ý của nhân viên và giám sát việc thực hiện nó.

2.5. Các quy định về thù lao, tiền thưởng do người đứng đầu thống nhất với ủy ban công đoàn phê duyệt (Điều 135 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) và được kinh tế trưởng (hoặc chuyên gia lao động của tổ chức, hoặc chuyên gia kinh tế) ký.

Phó Trưởng Khoa Xã hội

quan hệ lao động - chuyên viên chính

theo công việc của FPO TO I.L. Nikulin