Nina Kovyazina, Phó Vụ trưởng Vụ Giáo dục Y tế và Chính sách Nhân sự trong Chăm sóc Sức khỏe Bộ Y tế Nga

Các trường hợp thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi dưỡng

Phần nào trong kỳ nghỉ có lương hàng năm của nhân viên có thể được thay thế bằng tiền bồi thường

Có thể thay thế bằng bồi thường bằng tiền, với điều kiện không có hạn chế nào, chỉ một phần của phép năm vượt quá 28 ngày theo lịch. Mức dư thừa như vậy có thể xảy ra nếu người lao động được nghỉ phép thêm hoặc kéo dài. Nếu người lao động không nghỉ phép trong hai năm, thì chỉ phần đó của mỗi kỳ nghỉ hàng năm vượt quá 28 ngày có thể được thay thế bằng tiền bồi thường. Các quy tắc như vậy được thiết lập bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Cũng cần nhớ rằng tổ chức có nghĩa vụ cung cấp ngày nghỉ hàng năm cho người lao động (phần 1 của Điều 122 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Việc nghỉ phép chỉ có thể được chuyển sang năm tiếp theo vì lý do hoạt động: nếu việc nghỉ phép ảnh hưởng xấu đến công việc của tổ chức (phần 3 Điều 124 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Không cung cấp kỳ nghỉ trong hơn hai năm liên tiếp bị cấm ().

Ví dụ về nghỉ bù

Kế toán của tổ chức A.S. Glebova có quyền:

• kỳ nghỉ cơ bản kéo dài 28 ngày dương lịch;
• nghỉ thêm một ngày làm việc đột xuất kéo dài 3 ngày dương lịch.

Tổng thời gian nghỉ phép có lương hàng năm của Glebova là 31 ngày theo lịch (28 ngày + 3 ngày).

1. Mỗi năm làm việc, Glebov có thể, với sự đồng ý của người sử dụng lao động, thay thế một phần thời gian nghỉ phép hàng năm của 3 ngày dương lịch bằng tiền bồi thường.
2. Nếu Glebova không sử dụng kỳ nghỉ của mình vào năm ngoái và đến năm hiện tại, cô ấy đã tích lũy được 62 ngày nghỉ theo lịch: 31 ngày cho mỗi năm, thì nhân viên sẽ chỉ có thể thay thế 6 ngày nghỉ bằng tiền bồi thường. Mỗi năm làm việc được nghỉ thêm 3 ngày, vượt quá 28 ngày theo lịch của ngày nghỉ cơ bản tiêu chuẩn. Việc thay thế 28 ngày nghỉ phép cơ bản tích lũy trong năm qua là bất hợp pháp.

Lời khuyên: Có hai cách để thay thế bất kỳ ngày nghỉ không sử dụng nào bằng tiền.

Cách thứ nhất. Nộp đơn chấm dứt hợp đồng nhân viên. Khi bị sa thải, một nhân viên không sử dụng quyền nghỉ phép của mình sẽ được bồi thường bằng tiền cho tất cả các ngày nghỉ không sử dụng (, khoản 28 của Quy tắc về các ngày nghỉ thường xuyên và bổ sung ngày 30 tháng 4 năm 1930 số 169). Khi tính toán khoản bồi thường liên quan đến việc sa thải một nhân viên, hãy tính đến tất cả các kỳ nghỉ chính và bổ sung không sử dụng của anh ta trong toàn bộ thời gian anh ta làm việc trong tổ chức (). Quyền của nhân viên được bồi thường không phụ thuộc vào lý do bị sa thải. Ngoài ra, không có vấn đề gì nếu nhân viên đó sẽ được thuê lại trong cùng một tổ chức sau một thời gian.

Do đó, để trả thù lao, trước tiên bạn có thể sa thải nhân viên đó, và sau đó thuê lại anh ta, chẳng hạn sau một tuần. Cả Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và Bộ luật Thuế của Liên bang Nga đều không yêu cầu bất kỳ giải thích nào trong trường hợp như vậy. Các quyết định về nhân sự của một tổ chức là hoạt động kinh doanh nội bộ của nó. Tuy nhiên, nếu cần, bạn có thể giải thích lý do của những hành động đó như sau: không thể thuê người khác thay cho nhân viên bị sa thải, hoặc nhân viên đó đã thay đổi ý định và quyết định quay trở lại.

Cách thứ hai. Gửi một nhân viên đi nghỉ vào cuối tuần. Số ngày nghỉ theo lịch không bao gồm và không chỉ trả những ngày nghỉ không làm việc (). Do đó, những ngày nghỉ phép rơi vào cuối tuần được tính vào số ngày dương lịch và phải trả phí. Kể cả trường hợp người lao động xin nghỉ hai ngày dương lịch - thứ bảy và chủ nhật. Luật lao động không cấm làm như vậy. Hạn chế duy nhất là ít nhất một phần của kỳ nghỉ chia tách phải kéo dài ít nhất 14 ngày. Những ngày còn lại người lao động có thể sử dụng tùy thích. Nếu ban quản trị của tổ chức không phản đối, thì mỗi tuần anh ta chỉ có quyền sử dụng một nửa số ngày nghỉ phép còn lại. Quy trình chia kỳ nghỉ hàng năm thành các phần như vậy được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Tốt hơn là nên sử dụng phương pháp thứ hai theo thời gian. Việc đăng ký thường trú những ngày nghỉ rơi vào cuối tuần có thể gây ra khiếu nại từ các thanh tra viên, vì trong trường hợp này, mục đích của sự đảm bảo như một kỳ nghỉ không được tôn trọng đầy đủ. Những ngày nghỉ phép vẫn được cung cấp ngoài những ngày nghỉ tiêu chuẩn. Về mặt logic, nó có thể bao gồm một số ngày cuối tuần, nhưng không phải tất cả.

Phương pháp này có một tùy chọn khác. Nếu một nhân viên đi nghỉ trong một hoặc hai tuần và đồng thời không có kế hoạch sử dụng toàn bộ kỳ nghỉ hoặc anh ta đã tích lũy các kỳ nghỉ từ những năm trước, thì anh ta sẽ có lợi hơn nếu chỉ ra trong đơn rằng anh ta đi nghỉ không từ Thứ Hai đến Chủ Nhật, nhưng từ Thứ Bảy của một tuần đến Chủ Nhật thì khác. Ví dụ, một nhân viên dự định đi nghỉ hai tuần từ ngày 11/9 đến ngày 24/9/2017. Sau đó, tốt hơn là anh ta nên nêu rõ trong đơn: "Tôi yêu cầu bạn cung cấp cho tôi một kỳ nghỉ phép hàng năm có lương khác trong khoảng thời gian từ ngày 9 tháng 9 đến ngày 24 tháng 9, kéo dài 16 ngày theo lịch." Trong trường hợp này, người lao động sẽ nhận được nhiều tiền nghỉ phép hơn.

Câu hỏi từ thực tiễn: Có thể trả trước tiền nghỉ phép bổ sung không: trước khi kết thúc năm làm việc mà nó được cung cấp. Việc bồi thường không liên quan đến việc sa thải một nhân viên

Có, bạn có thể.

Pháp luật quy định quyền của người lao động trong một số trường hợp được thay thế một phần thời gian nghỉ phép hàng năm, bao gồm cả những ngày nghỉ phép bổ sung, bằng tiền bồi thường. Đồng thời, không có hạn chế về thời gian thay thế đó.

Như vậy, nếu người lao động có quyền nghỉ việc thì người đó cũng được bồi thường phần mà pháp luật có thể thay thế bằng khoản bồi thường.

Điều này tuân theo các quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Cách tiếp cận này áp dụng bất kể hình thức nghỉ phép nào được bồi thường, và áp dụng, trong số những điều khác, áp dụng cho các trường hợp nghỉ bổ sung trong giờ làm việc không thường xuyên.

Câu hỏi từ thực tiễn: Có thể trả tiền bồi thường cho người lao động khi nghỉ phép thêm chưa sử dụng nếu ngày nghỉ phép chính được trả lương đầu tiên chưa được cấp cho người lao động hoặc đã được cấp một phần. Người lao động được nghỉ thêm những ngày làm việc không thường xuyên

Có, bạn có thể.

Tổ chức có quyền báo trước cho người lao động ngày nghỉ hàng năm có lương đầu tiên (kể cả khi người đó chưa hoàn thành thời gian quy định là sáu tháng) (). Khi tính tổng thời gian của những ngày nghỉ hàng năm có hưởng lương, những ngày nghỉ có hưởng lương bổ sung được cộng vào ngày nghỉ chính được hưởng lương hàng năm (). Đồng thời, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không quy định khả năng cho phép nghỉ thêm phụ thuộc vào việc người lao động có nghỉ chính hay không (Điều khoản, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Người lao động có giờ làm việc không thường xuyên được yêu cầu (theo luật) để được nghỉ phép có lương bổ sung hàng năm (Điều., Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Người lao động có quyền được nghỉ thêm những ngày nghỉ cùng với quyền được nghỉ chính có hưởng lương (khoản 14 của Quy chế nghỉ thường xuyên và nghỉ bổ sung ngày 30 tháng 4 năm 1930 số 169) và không phụ thuộc vào người lao động. có tham gia vào công việc ngoài thời gian làm việc bình thường hay không.

Một phần của thời gian nghỉ phép hàng năm được trả lương vượt quá 28 ngày theo lịch, theo đơn xin phép bằng văn bản của nhân viên, có thể được thay thế bằng tiền bồi thường (). Đồng thời, việc thay thế như vậy là quyền chứ không phải nghĩa vụ của tổ chức. Trong tình huống đang xem xét, phần này thực tế bằng thời gian của thời gian được nghỉ thêm hưởng lương hàng năm cho một ngày làm việc không thường xuyên. Tổ chức có quyền thanh toán số tiền này cho người lao động trong năm làm việc hiện tại, kể cả trước ngày nghỉ phép có lương chính đầu tiên.

Câu hỏi từ thực tiễn: Người sử dụng lao động, do nhu cầu sản xuất, thay vì cung cấp các kỳ nghỉ thường xuyên cho người lao động, có thể thay thế họ bằng tiền bồi thường không

Không, anh ấy không thể.

Liên quan đến nhu cầu sản xuất, người sử dụng lao động, theo thỏa thuận với người lao động, có thể hoãn kỳ nghỉ hoặc một phần của kỳ nghỉ sang năm sau. Hơn nữa, kỳ nghỉ được hoãn như vậy phải được cung cấp không muộn hơn 12 tháng kể từ ngày kết thúc năm mà kỳ nghỉ này được cấp.

Đồng thời, luật pháp quy định việc thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường, trong khi:

• bạn chỉ có thể bồi thường cho phần kỳ nghỉ vượt quá 28 ngày theo lịch (bất kể năm nào kỳ nghỉ được cấp: cho một hiện tại hoặc cho một số). Trong trường hợp này, các giới hạn về bồi thường phải được tính đến;
• Sáng kiến ​​thay thế một phần thời gian nghỉ phép bằng tiền bồi thường nên đến từ bản thân người lao động chứ không phải từ người sử dụng lao động.

Do đó, người sử dụng lao động, theo chủ động của mình, không thể thay thế ít nhất một phần của kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường, ngay cả khi có nhu cầu sản xuất. Việc thay thế như vậy chỉ có thể thực hiện được khi có sự đồng ý của nhân viên.

Kết luận như vậy dựa trên tổng thể các quy định của các phần, Điều 126, Phần 3 Điều 124 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Câu hỏi từ thực tiễn: Người lao động bán thời gian có được trả lương thay vì nghỉ phép không?

Có, bạn có thể, nhưng chỉ một phần vượt quá 28 ngày theo lịch, hoặc hoàn toàn - khi bị sa thải.

Người lao động bán thời gian được hưởng tất cả các đảm bảo theo quy định của pháp luật lao động, bao gồm quyền thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường (phần 2 của Điều 287 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Về vấn đề này, có thể thay thế việc bồi thường chỉ bằng một phần kỳ nghỉ của người lao động bán thời gian vượt quá 28 ngày theo lịch (phần 1 của Điều 126 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Một người làm việc bán thời gian có thể nhận được tiền bồi thường cho tất cả các kỳ nghỉ không sử dụng khi bị sa thải (phần 1 của Điều 127 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Loại công việc bán thời gian - bên ngoài hoặc bên trong - không ảnh hưởng đến thủ tục thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường, vì sự phụ thuộc như vậy không được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Câu hỏi từ thực tiễn: Cách tính lương nghỉ phép khi sa thải: với mức 2,33 hoặc 2 ngày mỗi tháng. Người lao động được thuê theo hợp đồng lao động xác định thời hạn trong thời gian nghỉ phép của người lao động chính. Thời gian nghỉ là 28 ngày theo lịch

Câu trả lời cho câu hỏi này phụ thuộc vào cách xác định ngày chấm dứt hợp đồng lao động.

Nếu ngày hết hạn của hợp đồng được xác định bằng một ngày dương lịch cụ thể (ngày cuối cùng của kỳ nghỉ của nhân viên chính), thì theo quy định trực tiếp của pháp luật, một nhân viên được thuê trong 28 ngày sẽ được bồi thường với mức 2 ngày làm việc mỗi tháng (phần 1 Điều 291 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khoản 35 Nội quy được NCT Liên Xô thông qua ngày 30 tháng 4 năm 1930 số 169).

Nếu ngày hết hạn của hợp đồng được xác định bởi một sự kiện, chẳng hạn như trước khi nhân viên chính đi làm, thì tiền bồi thường sẽ được xác định trong trường hợp chung với tỷ lệ 2,33 ngày nghỉ theo lịch (phần 1 Điều 115 Lao động Mã của Liên bang Nga).

Câu hỏi từ thực tiễn: Theo yêu cầu của người lao động, có thể thay thế bằng tiền bồi thường những ngày nghỉ bổ sung cho những ngày hiến máu được không?

Không.

Các ngày nghỉ ngơi bổ sung cho các nhà tài trợ được cung cấp phù hợp với các yêu cầu của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đồng thời, cả Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và Luật số 125-FZ ngày 20 tháng 7 năm 2012 đều không có quy định về hình thức đảm bảo thay thế những ngày nghỉ bổ sung bằng bồi thường bằng tiền. Như vậy, người sử dụng lao động không có quyền thay người lao động bồi thường thêm tiền cho những ngày nghỉ ngơi của người lao động trong những ngày đã hiến máu. Những lời giải thích tương tự có trong lá thư của Rostrud ngày 19 tháng 3 năm 2012 số 395-6-1.

Một ngoại lệ là trường hợp khi một nhân viên yêu cầu thêm ngày nghỉ vào kỳ nghỉ và, nếu không sử dụng kỳ nghỉ, họ sẽ nghỉ việc.

Không bồi thường

Nhân viên nào không thể thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường

• phụ nữ mang thai - về các kỳ nghỉ chính và bất kỳ loại phụ kiện nào;
• nhân viên dưới 18 tuổi - về cơ bản và bất kỳ loại ngày nghỉ bổ sung nào;

• người lao động làm công việc có điều kiện làm việc độc hại hoặc nguy hiểm - trong điều kiện được nghỉ phép thêm thời gian tối thiểu là bảy ngày dương lịch để làm việc trong các điều kiện quy định. Tuy nhiên, nếu thời gian nghỉ phép thêm vì điều kiện làm việc có hại hoặc nguy hiểm vượt quá thời gian tối thiểu, tức là từ tám ngày dương lịch trở lên, thì số ngày nghỉ vượt quá đó có thể được thay thế bằng tiền bồi thường. Đồng thời, thủ tục, số lượng và điều kiện thay thế đó phải được thiết lập trong các thỏa thuận ngành hoặc liên ngành có liên quan và trong thỏa ước tập thể.

Điều này dựa trên tổng thể các quy định của Điều 126 và Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Ngoài ra, lệnh cấm thay thế ngày nghỉ bằng tiền bồi thường có thể được thiết lập trong các văn bản riêng của bộ. Vì vậy, ví dụ, một lệnh cấm hoàn toàn đối với việc thay thế bất kỳ loại kỳ nghỉ nào - cả cơ bản và bổ sung - áp dụng cho:

• công chức hải quan (khoản 2 Điều 35 Luật số 114-FZ ngày 21/7/1997);
• nhân viên của các cơ quan nội chính (phần 3 của điều 45 của Quy chế được thông qua theo nghị quyết của Hội đồng tối cao Liên bang Nga ngày 23 tháng 12 năm 1992 số 4202-1).

Những hạn chế này không áp dụng cho việc sa thải nhân viên. Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, việc bồi thường cho bất kỳ loại kỳ nghỉ không sử dụng nào xảy ra theo cách chung ().

Câu hỏi từ thực tiễn: có thể thay thế nghỉ phép bổ sung cho nhân viên miền bắc bằng tiền đền bù không

Có, bạn có thể.

Những nhân viên làm việc, kể cả trên cơ sở luân phiên, ở các vùng thuộc vùng Viễn Bắc và các vùng tương đương với các vùng thuộc vùng Viễn Bắc, được cung cấp thêm kỳ nghỉ hàng năm kéo dài, tương ứng là 24 và 16 ngày theo lịch (Điều, Bộ luật Lao động của Nga Liên kết). Ngoài ra, người lao động làm việc tại các khu vực khác của miền Bắc có quyền được nghỉ thêm, trong đó hệ số khu vực và phần trăm tiền lương được xác lập ().

Theo nguyên tắc chung, một phần của thời gian nghỉ phép hàng năm, vượt quá 28 ngày theo lịch mỗi năm làm việc, có thể được thay thế bằng tiền bồi thường. Mức dư thừa như vậy có thể xảy ra nếu người lao động được nghỉ phép thêm hoặc kéo dài. Đồng thời, pháp luật quy định các trường hợp cấm thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường mà không sa thải nhân viên. Tuy nhiên, không có hạn chế về việc thay thế các ngày nghỉ bổ sung được cung cấp cho người miền Bắc. Điều này tuân theo các quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Do đó, trong trường hợp không có các hạn chế khác, việc nghỉ phép thêm cho nhân viên phía Bắc có thể được thay thế bằng bồi thường bằng tiền, toàn bộ hoặc một phần.

Tính hợp pháp của vị trí này được xác nhận bởi các tòa án. Ví dụ: xem phán quyết kháng cáo của Tòa án Khu vực Krasnoyarsk ngày 25 tháng 8 năm 2014 số 33-8160 / 2014.

Câu hỏi từ thực tiễn: Có thể bồi thường cho người lao động những ngày nghỉ không sử dụng vì lý do độc hại không, nếu vì lý do sức khỏe mà người đó bị chuyển sang làm công việc không liên quan đến điều kiện lao động có hại

Theo nguyên tắc chung, bạn không thể. Một ngoại lệ là trường hợp bồi thường cho phần nghỉ phép bổ sung hàng năm do độc hại vượt quá thời gian tối thiểu của nó, cụ thể là bảy ngày theo lịch (, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Có nghĩa là, nếu thời gian nghỉ thêm vì điều kiện làm việc có hại là tám ngày dương lịch trở lên, thì những ngày nghỉ vượt quá đó có thể được thay thế bằng tiền bồi thường. Đồng thời, thủ tục, số lượng và điều kiện thay thế đó phải được thiết lập trong các thỏa thuận ngành hoặc liên ngành có liên quan và trong thỏa ước tập thể. Câu hỏi từ thực tiễn: liệu người lao động có cần được nghỉ bù cho kỳ nghỉ chưa sử dụng trước khi nghỉ thai sản hay không. Thời gian nghỉ cơ bản hàng năm của người lao động không quá 28 ngày dương lịch. Trong năm, người lao động không được nghỉ phép tiếp theo.

Không, nó không cần.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định hai trường hợp thanh toán tiền bồi thường để đổi lại kỳ nghỉ:

• khi sa thải một nhân viên không sử dụng quyền của mình để nghỉ việc. Trong trường hợp này, bồi thường bằng tiền cho tất cả các kỳ nghỉ không sử dụng (hoặc Điều 126 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

  Do đó, trong tình huống đang xem xét, việc thay thế kỳ nghỉ không sử dụng bằng tiền bồi thường theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động hoặc theo yêu cầu của chính người lao động là trái pháp luật. Tính hợp pháp của vị trí này cũng được các tòa án xác nhận, chẳng hạn như phán quyết phúc thẩm của Tòa án Tối cao Cộng hòa Sakha (Yakutia) ngày 31/7/2013 số 33-2830 / 2013.

  Nếu muốn sử dụng số ngày nghỉ cộng dồn, người lao động có quyền, theo quyết định của riêng mình, ngay sau khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản hoặc nghỉ dưỡng thai (phần 3 Điều 122, phần 1 Điều 126 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thư của Bộ Lao động Nga ngày 25 tháng 4 năm 2002 số 966-10 Câu hỏi từ thực tiễn: Điều gì đe dọa người sử dụng lao động với việc thay thế tiền bồi thường cho toàn bộ kỳ nghỉ của nhân viên

  Bằng cách thay thế toàn bộ kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường, và không quá 28 ngày theo lịch, người sử dụng lao động sẽ vi phạm luật lao động. Đối với một hành vi vi phạm như vậy, thanh tra lao động có thể phạt cả người sử dụng lao động và cán bộ của họ.

  Tiền phạt là:

  • từ 1000 đến 5000 rúp. - đối với các doanh nhân cá nhân và các quan chức của tổ chức, ví dụ, người đứng đầu;
  • từ 30.000 đến 50.000 rúp. - cho các tổ chức.

  Điều này được quy định trong phần 1 của điều 5.27 của Bộ luật về các hành vi vi phạm hành chính của Liên bang Nga.

  Nếu tái phạm, thanh tra lao động sẽ phạt nặng hơn - số tiền phạt sẽ tăng lên:

  • từ 10.000 đến 20.000 rúp. - dành cho các quan chức của tổ chức và các doanh nhân. Phạt tiền đối với viên chức có thể được thay thế bằng cách không đủ tư cách trong thời hạn từ một năm đến ba năm;
  • từ 50.000 đến 70.000 rúp. - cho các tổ chức.

  Các biện pháp trách nhiệm như vậy đã được quy định tại Phần 2 của Điều 5.27 của Bộ luật về các hành vi vi phạm hành chính của Liên bang Nga.

Người lao động không muốn sử dụng toàn bộ kỳ nghỉ hàng năm và yêu cầu thay thế một phần kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường? Đừng vội vàng thực hiện yêu cầu của anh ấy. Đầu tiên, hãy đọc các hạn chế mà luật lao động thiết lập.

Từ bài báo, bạn sẽ học:

Thay thế ngày nghỉ hàng năm có lương bằng tiền đền bù

Thông thường, cả người lao động và người sử dụng lao động đều quan tâm đến việc thay thế ngày nghỉ hàng năm hoặc một phần của nó bằng tiền bồi thường. Nhưng tính hợp pháp của những hành động như vậy luôn đặt ra câu hỏi.

Vì vậy, để bắt đầu, hãy xác định câu hỏi chính: nghỉ thường niên nhân viên có thể được thay thế bằng tiền bồi thường. Nhưng có một số hạn chế ở đây.

Tải các tài liệu liên quan:

Tải xuống in.doc

Chỉ một phần của kỳ nghỉ hàng năm vượt quá 28 ngày theo lịch mới có thể được thay thế bằng tiền. Quy tắc này được thiết lập trực tiếp bởi phần 1 của Điều 126 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Sự thật là kỳ nghỉ hàng năm có lương là một bảo đảm được cung cấp bởi pháp luật lao động. Nhân viên hàng năm được cung cấp thời gian để anh ta có thể nghỉ ngơi và phục hồi sức khỏe. Làm việc không nghỉ ảnh hưởng tiêu cực đến cả sức khỏe của nhân viên và quá trình làm việc. Vì vậy, trong mọi trường hợp, mỗi năm người lao động phải “bỏ đi” 28 ngày theo lịch. Và tất cả những ngày nghỉ hàng năm, do anh ta với một số tiền lớn hơn, anh ta có thể thay thế bằng tiền bồi thường.

Có những loại nhân viên bị cấm thay thế kỳ nghỉ bằng tiền, ngay cả khi nhân viên đó khăng khăng điều này. Cũng có những loại kỳ nghỉ không thể thay thế bằng tiền bồi thường. Chúng tôi sẽ nói về điều này một cách chi tiết dưới đây.

Chỉ có thể thay thế việc nghỉ ngơi bằng tiền mặt khi có yêu cầu của nhân viên

Vì vậy, việc thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường được phép trong trường hợp đáp ứng các điều kiện trên.

Ở đây, cần đặc biệt chú ý điểm sau. Tình huống sau đây thường phát sinh: một nhân viên không sử dụng chế độ nghỉ hàng năm trong vài năm hoặc nghỉ một phần số ngày. Theo đó, anh ta tích lũy được một số ngày nghỉ phép không sử dụng đáng kể. Và trong tình huống như vậy, câu hỏi được đặt ra: liệu có thể thay thế kho tích lũy này bằng tiền không, vì số ngày nghỉ không sử dụng thường vượt quá 28 ngày dương lịch.

Ví dụ, thời gian nghỉ ngơi hàng năm của một nhân viên là 28 ngày theo lịch. Người lao động đã không đi nghỉ trong ba năm, và anh ta đã tích lũy được 84 ngày nghỉ theo lịch. Nhân viên bày tỏ mong muốn được thay thế một phần số ngày tích lũy được bằng tiền bồi thường. Nó có khả thi không?

Không. Trong tình huống như vậy, không thể trả tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng.Điều này được giải thích như sau. Một nhân viên có thể nhận được tiền bồi thường cho những ngày nghỉ phép vượt quá 28 ngày theo lịch hàng năm. Trong tình huống này, người lao động được hưởng 28 ngày nghỉ theo lịch mỗi năm và anh ta phải sử dụng chúng bằng hiện vật, nghĩa là thời gian nghỉ làm. Luật lao động không cho phép thay thế số kỳ nghỉ tối thiểu tích lũy này bằng tiền bồi thường.

Theo đó, câu hỏi được đặt ra: khi nào bạn có thể thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường? Điều này có thể được thực hiện trong trường hợp thời gian nghỉ hàng năm vượt quá 28 ngày theo lịch.

Hãy lấy một ví dụ. Thời gian nghỉ chính năm của người lao động là 28 ngày dương lịch, ngoài ra người lao động được nghỉ thêm 5 ngày dương lịch nếu làm việc không thường xuyên. Theo đó, tổng thời lượng nghỉ thường niên, sẽ bao gồm những ngày của các ngày lễ chính và các ngày lễ bổ sung, sẽ là 33 ngày theo lịch. Trong tình huống này, nhân viên có thể yêu cầu thay thế 5 ngày nghỉ phép bằng tiền bồi thường, tức là số ngày vượt quá 28 ngày theo lịch.

Chú ý! Người lao động phải được nghỉ phép hàng năm. Trong các tình huống đặc biệt liên quan đến quá trình sản xuất, phần còn lại hàng năm có thể được chuyển sang năm sau. Nhưng trong mọi trường hợp, người lao động phải sử dụng kỳ nghỉ này chậm nhất là 12 tháng sau khi kết thúc năm làm việc đã được nghỉ.

Luật lao động thiết lập một lệnh cấm trực tiếp không cho phép nghỉ phép trong hai năm liên tiếp. Nếu vi phạm quy tắc này, người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm hành chính trên cơ sở Điều 5.27 của Bộ luật xử lý vi phạm hành chính của Liên bang Nga.

Cấm thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường

Luật lao động liệt kê trực tiếp các loại người lao động bị cấm thay thế kỳ nghỉ bằng tiền mặt. Những người lao động này bao gồm:

1. phụ nữ mang thai;
2. nhân viên dưới 18 tuổi.

Liên quan đến những nhân viên này, một lệnh cấm tuyệt đối thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường đã được thiết lập. Do đó, không có căn cứ nào, kể cả yêu cầu của chính người lao động, có thể coi là lý do chính đáng để trả tiền thay cho khoản tiền nghỉ ngơi hàng năm chưa sử dụng. Tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng chỉ được trả cho những loại nhân viên này khi bị sa thải.

Có thể thay thế nghỉ phép bổ sung bằng tiền bồi thường không

Ngoài ra, một câu hỏi rất phổ biến khác: có thể thay thế nghỉ phép bổ sung bằng tiền bồi thường không. Câu trả lời cho câu hỏi này sẽ phụ thuộc vào loại nghỉ phép bổ sung.

Vì vậy, nếu được phép nghỉ thêm khi làm việc trong điều kiện làm việc độc hại hoặc nguy hiểm, thì một quy tắc đặc biệt được áp dụng, được thiết lập theo phần 7 của điều 117 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Việc nghỉ phép như vậy có thể được thay thế bằng tiền, chỉ trong phần vượt quá 7 ngày theo lịch.

Chú ý! Thời gian nghỉ làm việc trong điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm tối thiểu là 7 ngày dương lịch. Đồng thời, thời gian nghỉ phép bổ sung dài hơn có thể được cung cấp ở cả cấp độ của tổ chức, ví dụ, trong thỏa ước tập thể và theo một hành vi quy phạm, ví dụ, thỏa thuận ngành.

Và trong trường hợp đó. nếu thời gian nghỉ thêm vượt quá 7 ngày theo lịch. Những ngày vượt quá đó có thể được thay thế bằng bồi thường bằng tiền theo yêu cầu của người lao động.

Thí dụ.

Thời gian nghỉ phép cơ bản hàng năm của người lao động là 28 ngày theo lịch. Đồng thời, người lao động được nghỉ thêm để làm việc trong điều kiện có hại, kéo dài 14 ngày theo lịch. Trong tình huống này, 7 ngày nghỉ phép thêm theo yêu cầu của người lao động có thể được thay thế bằng tiền bồi thường.

Do đó, khả năng thay thế bằng tiền nghỉ phép bổ sung, được cung cấp cho công việc trong điều kiện lao động độc hại, sẽ phụ thuộc vào thời gian nghỉ đó.

Đồng thời, có thể được phép nghỉ thêm vì những lý do khác, ví dụ như làm việc trong giờ làm việc không thường xuyên. Đối với việc thay thế những ngày nghỉ ngơi này bằng tiền bồi thường, không có lệnh cấm hoặc hạn chế nào được đưa ra. Hình thức nghỉ ngơi này hoàn toàn có thể được thay thế bằng hình thức thanh toán bằng tiền mặt theo yêu cầu của người lao động.

Tài liệu về việc thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường

Không có quy định đặc biệt nào để ghi lại việc thay thế ngày nghỉ hàng năm bằng tiền bồi thường. Trong khi đó, một thủ tục như vậy đòi hỏi phải chuẩn bị một bộ tài liệu nhất định.

Trước hết, bạn cần phải có đơn xin việc thay thế bằng văn bản của nhân viên đó. Sự cần thiết phải có một bản sao kê được giải thích bởi thực tế là việc thanh toán các quỹ thay vì nghỉ ngơi hàng năm chỉ được phép theo yêu cầu của nhân viên. Và người sử dụng lao động phải có chứng từ chứng minh rằng có sự thể hiện ý chí của người lao động trong việc nhận tiền thay cho việc nghỉ ngơi.

Tải xuống in.doc

Tải xuống in.doc

Kết luận, chúng tôi lưu ý rằng trong trường hợp việc trả tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không liên quan đến việc nhân viên bị sa thải, thì tất cả các quy định trên phải được tuân thủ. Nếu một nhân viên đã tích lũy đủ số ngày nghỉ chưa sử dụng mà bị sa thải, thì anh ta phải được bồi thường cho tất cả những ngày này.

Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụngcó thể được trả cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, cũng như trong một số trường hợp khác. Khi nào thì có thể nhận tiền thay cho kỳ nghỉ và với số tiền bao nhiêu, chúng tôi sẽ nói trong bài viết này.

Kỳ nghỉ có lương hàng năm

Nhà nước bảo đảm cho mỗi công nhân một kỳ nghỉ phép mà công nhân đó vẫn giữ được công việc và chức vụ của mình. Hơn nữa, những ngày nghỉ ngơi này do người sử dụng lao động trả, dựa trên mức lương bình quân của người lao động trong năm qua.

Người lao động có quyền đi nghỉ sau 6 tháng làm việc liên tục trong tổ chức và sau 11 tháng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho người lao động nghỉ ngơi có lương. Những năm tiếp theo, thứ tự đi nghỉ trong đội được xác định phù hợp với lịch nghỉ mà tổ chức phải duyệt chậm nhất là trước giao thừa 2 tuần.

Thời gian nghỉ tiêu chuẩn được pháp luật lao động đảm bảo là 28 ngày. Ngoài ra, một số nhân viên được phép kéo dài thời gian nghỉ phép, ví dụ, giáo viên nghỉ khá hợp pháp 45 hoặc thậm chí 56 ngày. Ngoài ra, đối với những điều kiện làm việc đặc biệt, một số nhân viên được quyền nghỉ thêm.

Kỳ nghỉ có thể được cấp toàn bộ (4 tuần một lần) hoặc chia thành nhiều phần, trong khi ít nhất một trong các phần phải có ít nhất 2 tuần.

Nghỉ không kỳ nghỉ được hình thành như thế nào (hoãn, kéo dài kỳ nghỉ, thu hồi kỳ nghỉ)

Đôi khi hoàn cảnh cuộc sống không cho phép người lao động sử dụng đầy đủ những ngày nghỉ ngơi được lên kế hoạch theo thời gian biểu. Trong trường hợp này, kỳ nghỉ có thể được kéo dài hoặc dời lại vào thời gian khác. Kỳ nghỉ được kéo dài hoặc hoãn lại:

1. Nếu một nhân viên bị ốm khi đang đi nghỉ. Căn bệnh này phải được lập hồ sơ (nghỉ ốm), có nghĩa là trong trường hợp này, không thể làm gì mà không đi khám.
2. Nếu trong kỳ nghỉ, người lao động đã thực hiện bất kỳ nhiệm vụ nào của nhà nước, trong khoảng thời gian thực hiện nhiệm vụ mà pháp luật quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải cho người lao động nghỉ việc.
3. Trong các trường hợp khác do pháp luật quy định.

Trong những tình huống này, thời hạn gia hạn hoặc hoãn nghỉ phép do người đứng đầu tổ chức quyết định nhưng có tính đến ý kiến ​​của người lao động.

Nếu người lao động được chuyển tiền nghỉ phép không đúng thời hạn hoặc nhận được thông báo nghỉ phép muộn hơn thời hạn, thì người lao động có quyền yêu cầu hoãn kỳ nghỉ sang thời điểm khác. Ban quản lý có nghĩa vụ đáp ứng yêu cầu đó của nhân viên.

Trong một số trường hợp hiếm hoi, việc nhân viên nghỉ việc có thể ảnh hưởng xấu đến hoạt động của tổ chức, luật cho phép nghỉ phép năm được chuyển sang năm sau. Tuy nhiên, phải được sự đồng ý của người lao động đối với việc thuyên chuyển đó và những ngày nghỉ phép sẽ được sử dụng không muộn hơn năm tiếp theo.

Trong trường hợp có bất kỳ nhu cầu hoạt động nào, ban giám đốc có thể triệu tập nhân viên nghỉ việc nhưng chỉ khi có sự đồng ý của người đó. Phần không sử dụng của kỳ nghỉ phải được cấp cho người lao động vào cuối năm hiện tại hoặc được bổ sung vào kỳ nghỉ tiếp theo.

Việc không cho nghỉ phép trong 2 năm liên tiếp bị Bộ luật Lao động cấm, tuy nhiên, thực tiễn cuộc sống cho thấy đôi khi họ quên mất phần không được nghỉ phép và những ngày nghỉ hợp pháp bị “treo”.

Nghỉ phép không nghỉ lễ có được đốt trong năm 2016-2017 không? Bộ luật lao động nói gì?

Trong vài năm, tin đồn thường xuyên xuất hiện rằng sẽ sớm không được bồi thường cho những kỳ nghỉ không sử dụng, và những ngày không sử dụng sẽ hết sạch. Có phải như vậy không?

Trên thực tế không có gì giống như vậy. Đã có lúc người ta cho phép thay thế kỳ nghỉ thực tế bằng việc bù đắp cho kỳ nghỉ không sử dụng bất kỳ lúc nào, nhưng sau khi Nga tham gia công ước ILO, bạn không thể đi nghỉ quá 2 năm. Ngay cả khi công ước có hiệu lực, một số nhà báo đã hiểu sai nội dung của nó, và những thông tin chưa được kiểm chứng vẫn được lưu truyền theo thời gian. Nhưng cả năm 2017 và những năm tiếp theo, luật đều không quy định về việc đốt những ngày nghỉ phép.

Tiền bồi thường khi nghỉ việc không lương khi bị sa thải

Nói đến bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng, chúng tôi hình dung, trước hết, bồi thường bằng tiền cho những bất tiện và thiếu thốn gây ra. Hãy chuyển sang luật pháp.

Bộ luật Lao động cho phép đổi thời gian nghỉ phép lấy tiền đền bù cho kỳ nghỉ không sử dụng (Điều 126 và 127 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga), nhưng có một số hạn chế.

Trước hết, họ nói về khoản bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng khi một nhân viên bị sa thải. Theo quy định của pháp luật về lao động, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động được trả lương cho tất cả những ngày nghỉ không sử dụng.

Nếu nhân viên muốn, thì theo yêu cầu của anh ta, thay vì tiền, anh ta sẽ được cung cấp tất cả những ngày nghỉ phép không nghỉ lễ, sau đó là bị sa thải. Trong trường hợp này, ngày cuối cùng của kỳ nghỉ sẽ được coi là ngày bị sa thải. Phương án này chỉ có thể thực hiện được nếu việc chấm dứt hợp đồng lao động không xảy ra do hành động phạm tội của người lao động.

Vì cả cách tính tiền nghỉ phép khi đi nghỉ phép và cách tính tiền bồi thường cho những kỳ nghỉ không sử dụng đều giống nhau nên về vật chất, người ra đi không giành được gì. Đúng hơn, ở đây chúng ta đang nói về khả năng vắng mặt hợp pháp tại nơi làm việc, nhưng do đó biên bản sa thải tại cơ quan lao động xuất hiện muộn hơn một chút so với khi bị sa thải với khoản bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng.

Đối với việc bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng mà không bị sa thải, luật quy định một số hạn chế đối với việc bồi thường bằng tiền cho những ngày nghỉ chưa thực hiện.

Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng mà không bị sa thải

Điều 126 của Bộ luật Lao động dành để bù đắp cho kỳ nghỉ không sử dụng mà không bị sa thải. Nó nói rằng nghỉ phép có lương hàng năm có thể được thay thế bằng tiền bồi thường, nhưng chỉ trong trường hợp vượt quá 28 ngày và theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động. Nếu chúng ta đang nói về việc bổ sung một số ngày nghỉ hàng năm hoặc hoãn kỳ nghỉ lễ, thì một phần của mỗi kỳ nghỉ hàng năm kéo dài hơn 28 ngày hoặc bất kỳ số ngày nào từ phần này sẽ được bồi thường.

Từ những điều trên, có thể rút ra những kết luận quan trọng sau đây.

1. Chỉ những ngày nghỉ ngoài 28 ngày nghỉ tiêu chuẩn mới được nghỉ bù. Điều này có nghĩa là nếu một nhân viên chỉ có quyền có 28 ngày nghỉ phép, thì không có gì để hoàn trả vượt quá những ngày này, có nghĩa là nhân viên phải dành những ngày không được nghỉ và chỉ có thể bồi thường cho những kỳ nghỉ không sử dụng sa thải.
2. Nếu số ngày nghỉ chưa sử dụng được cộng dồn nhưng mỗi kỳ nghỉ cũng bằng 28 ngày hoặc phần chưa sử dụng của kỳ nghỉ 28 ngày, thì cũng không được bồi thường bằng tiền cho kỳ nghỉ chưa sử dụng.
3. Nếu thời gian nghỉ phép hàng năm của một nhân viên vượt quá 28 ngày, thì số ngày vượt quá đó có thể được thay thế bằng tiền bồi thường toàn bộ hoặc một phần. Ví dụ, 45 ngày nghỉ phép sư phạm có thể yêu cầu bồi thường cho cả 17 ngày (sự khác biệt giữa nghỉ phép sư phạm và tiêu chuẩn) và cho bất kỳ số ngày nào khác ít hơn 17.
4. Tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng trên 28 ngày chỉ được cung cấp theo yêu cầu của người lao động.

Luật lao động nghiêm cấm, trong mọi trường hợp, ngoại trừ các khoản thanh toán cho việc sa thải, thay thế ngày nghỉ bằng việc bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng cho những nhân viên sau đây:

• phụ nữ mang thai;
• trẻ vị thành niên;
• làm việc trong điều kiện làm việc bất lợi.

Tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng mà không bị sa thải được tính như thế nào?

Cách tính tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng là một khía cạnh rất quan trọng trong vấn đề này, vì nó ảnh hưởng đến mặt vật chất của mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Để xác định mức bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng [P1], cả về số ngày nghỉ vượt quá tiêu chuẩn của kỳ nghỉ tiêu chuẩn và khi bị sa thải, cần phải tính tiền lương bình quân của một người lao động trong 1 ngày. Cơ sở là thu nhập của người lao động mà anh ta đã nhận được trong 12 tháng trước khi trả tiền bồi thường. Về mặt pháp lý, quy tắc tính toán được thể hiện trong quy định “Về đặc thù của quy trình tính lương bình quân”, được thông qua tại Nghị định số 922 ngày 24/12/2007 của Chính phủ.

Để xác định thu nhập trung bình hàng ngày của một nhân viên, bạn cần chia thu nhập trong năm cho 12 và con số kết quả, lần lượt, chia cho 29,3. Như vậy, tiền lương bình quân ngày của một người lao động = D / 12 / 29,3. Trong công thức này, D là thu nhập hàng năm của nhân viên, 12 là số tháng trong năm và 29,3 là giá trị được đặt trong quy định, là số ngày trung bình trong mỗi tháng trong năm.

Trong trường hợp trong năm thanh toán có bất kỳ tháng nào mà nhân viên không làm việc đầy đủ, chẳng hạn như do ốm, điều khoản cung cấp công thức làm rõ để tính thu nhập trung bình cho một ngày. Nó bằng:

D / (29,3 × Mn + Mn), trong đó:

D - thu nhập trong năm qua;

29,3 là số ngày trung bình của mỗi tháng trong năm;

Mn - số tháng đầy đủ trong năm qua mà nhân viên đó đã làm việc;

Mn là số ngày trong tháng chưa đầy đủ mà nhân viên đó đã làm việc.

Ví dụ, một công nhân đã làm việc đủ 10 tháng kể từ năm lập hóa đơn, và trong 2 tháng, anh ta bị ốm trong 2 tuần (nghĩa là anh ta đã làm việc 30 ngày theo lịch cho cả hai tháng). Thu nhập trung bình hàng ngày trong trường hợp này sẽ bằng:

220.000 (thu nhập hàng năm) / (29,3 × 10 + 30) = 681,11 rúp.

Sau khi xác định thu nhập trung bình hàng ngày, chỉ cần nhân số tiền nhận được với số ngày nghỉ phép không có người nhận, và kết quả sẽ là số tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng phải trả cho nhân viên. Ví dụ:

681,11 × 3 = 2.043,33 rúp.

Cách sử dụng mẫu và viết đơn xin nghỉ bù khi chưa sử dụng

Do việc tính toán và thanh toán tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng chỉ được thực hiện trên đơn cá nhân của người lao động nên bạn cần biết cách viết đơn đó.

Pháp luật không quy định một mẫu đơn thống nhất để bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng. Tài liệu được viết bởi nhân viên dưới dạng miễn phí gửi tới người đứng đầu tổ chức.

Một mẫu đơn xin nghỉ phép thông thường bao gồm các quy tắc sau: ở góc trên bên phải ghi tên tổ chức, họ, tên, tên viết tắt của người đứng đầu mà người lao động gửi đến. Thấp hơn một chút, nhân viên phải cho biết dữ liệu của mình: họ tên, chức vụ, bộ phận, số nhân sự. Thậm chí thấp hơn ở giữa là tên của tài liệu: tuyên bố. Hơn nữa, từ đường màu đỏ, nhân viên mô tả yêu cầu của anh ta để được bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng.

Văn bản phải chỉ ra:

• năm làm việc (khoảng thời gian) đã được nghỉ phép;
• loại hình kỳ nghỉ (chính hoặc bổ sung);
• số ngày mà người lao động muốn nhận tiền bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng.

Hồ sơ phải được nộp cho văn phòng, thư ký của người đứng đầu hoặc trực tiếp cho người đứng đầu, có dấu xác nhận bắt buộc.

Yêu cầu trả lương cho kỳ nghỉ không phải là hiếm. Nhưng sự đồng thuận của các bên trong hợp đồng lao động trong vấn đề này, cũng không phải sự phổ biến, cũng như sự đơn giản rõ ràng của thủ tục đảm bảo rằng mọi quyết định tích cực về yêu cầu này sẽ được thực hiện trong khuôn khổ luật pháp. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ xem xét cách thức thực hiện lệnh yêu cầu nhân viên thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường và chúng tôi sẽ phân tích hai ví dụ thực tế.

Thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường: quy định chung

Nghỉ bù được quy định Mỹ thuật. 126, 127 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, trên cơ sở đó chỉ có thể trong hai trường hợp:

• khi sa thải;
• đối với những người có số ngày nghỉ hàng năm vượt quá 28 ngày theo lịch. Chỉ được hoàn lại phần chênh lệch này bằng tiền nếu người lao động có đơn đề nghị.

Quyết định về khả năng và thời hạn bồi thường bằng tiền cho một phần kỳ nghỉ do người sử dụng lao động đưa ra, người được hướng dẫn bởi nhu cầu sản xuất. Do đó, việc người lao động viết đơn yêu cầu bồi thường là hoàn toàn không cần thiết.

Ai được bồi thường?

Mỹ thuật. 126 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga phản ánh rõ ràng các loại người lao động mà thủ tục như vậy không được áp dụng. Không được phép bù thêm thời gian nghỉ phép chưa sử dụng:

• người dưới 18 tuổi;
• phụ nữ mang thai;
• người lao động có công việc nguy hiểm hoặc độc hại.

Các hạn chế trên có ngoại lệ sau. Những người làm công việc độc hại, nguy hiểm phải được nghỉ thêm lương. Thời hạn tối thiểu của nó là 7 ngày theo lịch. Người sử dụng lao động, theo yêu cầu riêng của mình, có thể tăng kỳ nghỉ, điều này phải được quy định trong Hợp đồng lao động. Không thể bù đắp cho 7 ngày theo lịch được luật định bằng tiền. Nhưng khi số lượng nghỉ phép bổ sung cho loại công nhân này vượt quá họ, thì phần chênh lệch đó có thể được thay thế bằng khoản bồi thường bằng tiền. Để đảm bảo rằng những hành động đó không trái với pháp luật, điều quan trọng là phải tính đến việc người lao động phải nộp đơn bằng văn bản với yêu cầu bồi thường cho anh ta và một thỏa thuận bổ sung đối với hợp đồng lao động.

Không thể bù đắp cho kỳ nghỉ được cung cấp bổ sung hàng năm theo Luật Liên bang Nga " Về việc bảo vệ xã hội đối với những công dân bị phơi nhiễm phóng xạ do hậu quả của thảm họa tại nhà máy điện hạt nhân Chernobyl. Hạn chế này liên quan đến thực tế là mục đích của kỳ nghỉ là hỗ trợ xã hội cho những người bị thiệt hại do tai nạn tại nhà máy điện hạt nhân Chernobyl. Người sử dụng lao động phải cung cấp nó, bất kể nghĩa vụ đó có được ấn định trong hợp đồng lao động hay không. Việc chi trả cho giai đoạn này được thực hiện từ ngân sách của các cơ quan bảo trợ xã hội.

Đối tác có được bồi thường tài chính không?

Câu trả lời là rõ ràng - có, nó được cho là như vậy. Khả năng bù đắp cho kỳ nghỉ không sử dụng cho một nhân viên bán thời gian được xác định bởi Art. 287 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người giữ công việc bán thời gian có thể nhận được thù lao trên cơ sở chung, bất kể loại công việc bán thời gian nào.

Làm thế nào để xác định chính xác được bao nhiêu ngày được nghỉ bù?

Thông thường, một nhân viên không sử dụng kỳ nghỉ tiếp theo trong năm hiện tại, và nó được chuyển sang kỳ nghỉ tiếp theo. Hoặc sử dụng kỳ nghỉ của bạn một phần. Điều này có thể đặt ra câu hỏi cho một nhân viên nhân sự khi xác định số ngày có thể được bồi thường bằng tiền mà không vi phạm luật hiện hành.

Ví dụ số 1 về tính toán bồi thường

Thỏa ước tập thể của xí nghiệp quy định việc kỹ sư PTO Ivanov P.V. 5 ngày dương lịch mỗi năm như là nghỉ phép bổ sung có lương. Năm 2015, người lao động không nghỉ phép năm 2014. Năm 2016, kỹ sư được nghỉ 66 ngày dương lịch (năm 2014 và 2015 mỗi ngày 33 ngày). Ivanov P.V. bày tỏ mong muốn được bồi thường bằng tiền cho một phần của kỳ nghỉ.

Mỹ thuật. 126 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rõ thủ tục nghỉ bù trong trường hợp tổng kết hoặc chuyển sang năm sau. Bạn chỉ có thể bồi thường cho phần của kỳ nghỉ vượt quá 28 ngày. Vì vậy, kỹ sư Ivanov P.V. có thể viết đơn xin nghỉ bù 10 ngày dương lịch (66 ngày - 28 ngày cho năm 2014 - 28 ngày cho năm 2015).

Nếu người lao động có 28 ngày nghỉ theo lịch, nếu chỉ nghỉ 14 ngày trong hai năm, thì những ngày còn lại không được nghỉ bù. Trong trường hợp này, anh ta phải đi nghỉ toàn bộ hoặc từng phần. Điều này được xác định theo thỏa thuận của các bên.

Nó xảy ra trong năm nhân viên nghỉ làm vì nhiều lý do khác nhau. Cần phân biệt rõ trường hợp nào không được coi là thời gian nghỉ việc để xác định thời gian công tác. Khoảng thời gian được nghỉ phép bao gồm:

• số giờ thực tế đã làm việc;
• thời gian người lao động không hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn nhưng vẫn được giữ nguyên công việc theo quy định của pháp luật (ví dụ: nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, nghỉ phép);
• thời gian buộc thôi việc, nếu người lao động bị sa thải hoặc đình chỉ công tác trái pháp luật trong thời gian được phục hồi chức năng;
• giai đoạn người lao động không thể bắt đầu thực hiện nhiệm vụ chuyên môn do không vượt qua kỳ kiểm tra sức khỏe mà không phải do lỗi của người đó;
• thời gian nghỉ không hưởng lương, nếu tổng cộng không quá 14 ngày dương lịch mỗi năm.

Làm thế nào để yêu cầu bồi thường?

Thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường yêu cầu phải có tài liệu thích hợp, bao gồm ba bước:

Các giai đoạn	Đặc thù	Cơ sở
TÔI-	được biên soạn dưới bất kỳ hình thức nào với việc lưu giữ tất cả các chi tiết cần thiết cho nó (Số, ngày, nơi phát hành đơn đặt hàng, họ tên của nhân viên, chức vụ của anh ta, số ngày sẽ được bồi thường, thời hạn cho phép nghỉ phép nào, cơ sở). Thị thực của một nhân viên phải được dán vào đơn đặt hàng, xác nhận sự quen thuộc với nó;	tuyên bố bằng văn bản của nhân viên
II - vào thẻ cá nhân	Phần VIII sẽ được hoàn thành. Tính bằng gr. 1 cần lưu ý những loại kỳ nghỉ được bù, gr. 2, 3 điền như bình thường. Trong cột 4 cho biết số ngày được bồi thường. Tính bằng gr. 5, 6 làm cho dòng chữ "Thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường."	Lệnh thay thế một phần của kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường
III - những thay đổi trong lịch trình kỳ nghỉ	Trong cột 10, cần lưu ý rằng một phần của kỳ nghỉ được đền bù bằng tiền và tham khảo chi tiết của đơn đặt hàng	Lệnh thay thế một phần của kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường

Bồi thường khi nghỉ hưu

Việc bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng khi bị sa thải được thực hiện theo Điều khoản. 127 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nhu cầu về nó sẽ biến mất nếu nhân viên sử dụng khoảng thời gian này cho mục đích đã định trước khi nghỉ việc. Việc cho phép nghỉ việc kèm theo việc sa thải tiếp theo chỉ được phép khi các bên đồng ý, nếu có đơn của người từ chức. Người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải chấp nhận yêu cầu của người lao động về vấn đề này.

Khoản bồi thường nào sẽ được cung cấp (toàn bộ hoặc một phần) trực tiếp phụ thuộc vào thời gian nhân viên bị sa thải đã làm việc trong tổ chức này. Bồi thường đầy đủ được cung cấp cho công việc liên tục cho:

• 11 tháng;
• 1 năm 11 tháng, nếu năm trước không được nghỉ phép;
• từ 5,5 đến 11 tháng nếu người lao động bị thôi việc do thanh lý, tổ chức lại, tạm đình chỉ hoạt động của tổ chức kinh tế, cắt giảm, đăng ký nghĩa vụ quân sự.

Trong các trường hợp khác, bồi thường theo tỷ lệ được cung cấp.

Khi tính lương thưởng, khái niệm năm dương lịch được thay thế bằng một khoảng thời gian riêng cho mỗi người lao động, được tính từ thời điểm anh ta làm việc. Khi xác định tiền lương cho mỗi tháng làm việc, người lao động có 28 ngày nghỉ theo lịch thì được nghỉ 2,33 ngày. Đối với nhân viên giáo dục và y tế nghỉ dài hơn trung bình, những ngày không sử dụng được tính theo cách khác.

Ví dụ số 2 tính toán bồi thường

Thời gian nghỉ phép hàng năm của một giáo viên là 56 ngày theo lịch. Anh ấy đã làm việc 8 tháng một năm.

Cách tính số ngày bồi thường khi giáo viên bị sa thải:

56/12 * 8 = 37 ngày.

Nếu làm hết phần lớn thời gian của tháng thì khi xác định lương thưởng được tính là toàn bộ. Điều này có nghĩa là tính hợp pháp của việc cung cấp tiền bồi thường ngay cả đối với những người nghỉ việc sau nửa tháng.

Câu hỏi: Trong tổ chức, quy trình sản xuất không cho phép toàn bộ nhân viên được nghỉ hoàn toàn tất cả các ngày nghỉ chính và phụ hàng năm. Có thể lấy được không bồi thường bằng tiền khi nghỉ thêm(hàng năm hay một lần)?

Trừ khi có quy định khác của quy định chuyên ngành, Điều. 126 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đồng thời, cần lưu ý hạn chế: không được phép thay thế ngày nghỉ cơ bản có hưởng lương hàng năm và nghỉ phép có hưởng lương hàng năm đối với phụ nữ có thai và người lao động dưới 18 tuổi, cũng như ngày nghỉ phép có hưởng lương thêm hàng năm đối với người lao động. làm công việc có điều kiện độc hại và (hoặc) nguy hiểm, với công việc được đền bù bằng tiền, làm công việc trong điều kiện thích hợp (trừ việc trả tiền mặt). Tuy nhiên, trong hầu hết các trường hợp, việc thay thế như vậy (cả năm qua và một lần) không cho phép nhân viên thuộc một trong các loại được liệt kê hoặc chỉ ra trực tiếp trong một đạo luật quản lý chuyên ngành. Ví dụ, khoản 2 của Quy tắc cấp phép nghỉ bổ sung cho nhân viên của cơ quan hải quan Liên bang Nga để thực hiện nhiệm vụ chính thức trong điều kiện có hại, đã được phê duyệt. Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 15 tháng 2 năm 1998 N 189 không cho phép thay thế việc nghỉ phép bổ sung bằng tiền bồi thường. Việc thanh toán như vậy chỉ có thể được thực hiện khi nhân viên hải quan bị sa thải. Quy định này cũng áp dụng đối với công nhân “Chernobyl”, những người mà Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 23.03.2007 N 136 không quy định việc thay thế nghỉ phép bổ sung hàng năm bằng tiền bồi thường.

Điều 116 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cho phép người sử dụng lao động có cơ hội thiết lập các ngày nghỉ bổ sung một cách độc lập cho người lao động, có tính đến khả năng sản xuất và tài chính (trừ khi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác có quy định khác). Điều kiện tương ứng có thể được đưa vào thỏa ước tập thể hoặc văn bản quy phạm pháp luật của địa phương, được thông qua có tính đến ý kiến ​​của cơ quan dân cử của tổ chức công đoàn sơ cấp. Ví dụ, danh sách người lao động được nghỉ thêm ở trên bao gồm cả công nhân, viên chức có thời gian làm việc trong ngành lâm nghiệp và lâm nghiệp từ 11 tháng trở lên. Đoạn 4 Nghị định của Hội đồng Bộ trưởng Liên Xô ngày 13/11/1979 N 1014 “Phê duyệt Quy định về điều kiện lao động của công nhân, viên chức làm việc trong ngành lâm nghiệp và lâm nghiệp” (sửa đổi ngày 04 tháng 8 , 2010), vẫn chưa bị hủy bỏ, quy định sau mỗi 3 năm làm việc liên tục trong ngành được chỉ định, được nghỉ thêm 24 ngày làm việc. Ngoài ra, cho đến năm 2010, quy tắc của para. 2, khoản 5 của Quy chế nói trên, theo đó, khoản bồi thường bằng tiền cho thời gian nghỉ phép bổ sung cho 3 năm làm việc liên tục chỉ được trả khi bị sa thải chỉ cho những người đã làm việc 3 năm trong các ngành nghề và vị trí cho phép nghỉ việc đó. Tuy nhiên, theo Quyết định của Tòa án Tối cao Liên bang Nga ngày 04.08.2010 N GKPI10-545, đoạn này đã bị tuyên bố là vô hiệu, vì luật lao động không quy định về việc cung cấp thêm ngày nghỉ để có kinh nghiệm làm việc liên tục tại một doanh nghiệp, trong một ngành. . Do đó, nếu Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc luật liên bang không quy định về việc nghỉ phép bổ sung cho loại người lao động này, người sử dụng lao động có thể thực hiện việc này trên cơ sở thỏa thuận hoặc độc lập, có tính đến khả năng sản xuất và tài chính của cơ quan. Một hành động như vậy trong ngành lâm nghiệp đã được Hiệp định ngành về tổ hợp công nghiệp gỗ của Liên bang Nga giai đoạn 2009-2011, đã được phê duyệt. Hiệp hội Người sử dụng lao động Công nghiệp toàn Nga "Liên minh các nhà sản xuất và xuất khẩu gỗ của Nga", Liên đoàn Công nhân Lâm nghiệp Liên bang Nga, trong đoạn 2.3.2 quy định về việc cung cấp thêm thời gian nghỉ phép có lương 28 ngày theo lịch cho mỗi 3 năm liên tục làm việc trong ngành lâm nghiệp và lâm nghiệp.

Ngoài ra, để làm ví dụ, chúng tôi có thể trích dẫn Thỏa thuận Công nghiệp Liên bang về các tổ chức của Bộ Thể thao, Du lịch và Chính sách Thanh niên của Liên bang Nga giai đoạn 2009-2011, đã được phê duyệt. Bộ Thể thao và Du lịch Liên bang Nga, Công đoàn Viên chức Văn hóa Thể thao và Du lịch Liên bang Nga 10/08/2009, có giá trị đến 31/12/2011. Khoản 3.13 của Hiệp định này quy định về việc cung cấp thêm các ngày nghỉ hàng năm có hưởng lương cho vận động viên và huấn luyện viên, thời gian được nghỉ theo thỏa ước tập thể, quy định của địa phương, hợp đồng lao động, nhưng ít nhất phải là 4 ngày dương lịch.

Các quy định tiêu chuẩn về điều kiện cấp phép nghỉ cơ bản và bổ sung cho công chức được sao chép trong khoản 2.10 của Hiệp định ngành giữa Bộ Phòng thủ dân sự, Trường hợp khẩn cấp và cứu trợ thiên tai Liên bang Nga và tổ chức công đoàn của nhân viên các cơ quan nhà nước và công cộng. dịch vụ của Liên bang Nga cho năm 2010-2012, đã được phê duyệt Công đoàn viên chức của các cơ quan nhà nước và dịch vụ công của Liên bang Nga, EMERCOM của Nga 31/12/2009. Theo Thỏa thuận này, tổng thời gian công tác, cùng với thời gian nghỉ phép cơ bản hàng năm được hưởng lương cơ bản đối với công chức giữ các chức vụ cao nhất và chính của nền công vụ không được vượt quá 45 ngày theo lịch và đối với công chức giữ các vị trí công vụ thuộc các nhóm khác - 40 ngày theo lịch.

Do đó, quyền được nghỉ phép bổ sung và thủ tục cung cấp và thanh toán của nó không chỉ được quy định bởi các chỉ tiêu của Ch. 19 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, mà còn bởi các đạo luật quy định khác - liên bang, được thông qua ở cấp độ các đối tượng của Liên bang Nga, và các hiệp định ngành. Trong trường hợp này, các chi tiết cụ thể của ngành có thể mang tính quyết định. Sau khi nghiên cứu kỹ vấn đề này, có thể tránh được những rủi ro tài chính liên quan đến cả việc trả quá nhiều thời gian nghỉ phép bổ sung và các hình phạt được áp dụng khi người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm hành chính do vi phạm luật lao động.

Bây giờ, sau khi đọc bài báo ““, bạn có thể dễ dàng giải quyết các câu hỏi về chủ đề này.

Nguồn - tạp chí Kadrovik.ru