“Viên gạch là vũ khí chính của người lao động” - đây chính là điều mà nhà triết học người Đức Karl Marx đã nói. Và dường như không có sự tiếp nhận chống lại phế liệu, nhưng các nhà lãnh đạo vẫn có một vũ khí và nó được gọi là “động lực”.

Tất nhiên, nó trông không quá đe dọa. Nhưng sử dụng đúng cách thì chưa rõ cái nào nguy hiểm hơn.

Và hơn thế nữa, sử dụng hợp lý không chỉ là tiền, mà còn là động lực phi vật chất, mà chúng ta sẽ nói đến hôm nay.

Nó đơn giản

Sự thất vọng lớn nhất của các chủ sở hữu là phát hiện ra rằng mọi người không bị thúc đẩy bởi tiền.

Tôi đã nhìn thấy hàng tá đôi mắt buồn và rơi xuống khi nói câu này. Và cũng có hàng tá những câu cảm thán phẫn nộ: “Tại sao không phải là tiền? Vậy thì tôi không cần những nhân viên như vậy. Tôi không có nhóm sở thích ở đây. "

Để không triết lý về chủ đề này, hãy chấp nhận sự thật rằng không chỉ tiền mới thúc đẩy.

Điều này không có nghĩa là chúng hoàn toàn không nên tồn tại, hoặc bạn có thể hạ mức lương của mình xuống mức thấp nhất, và nói với giọng tự tin rằng bạn có rất nhiều lợi ích khác.

Ở đây, đúng hơn, chúng ta đang nói về sự cân bằng của các phương pháp phi vật chất của động lực và các phương pháp vật chất. Như giữa thiện và ác.

Mọi thứ nên có chừng mực. Nếu bạn có một mức lương cao, nhưng điều này không có nghĩa là bạn sẽ có những nhân viên tốt nhất.

Ví dụ, trong công ty của tôi, khoảng một nửa số nhân viên, theo các cuộc kiểm tra, thuộc về những người sẵn sàng dễ dàng rời bỏ chúng tôi nếu không có sự hỗ trợ nào khác ngoài tiền bạc.

Hmm .. bạn sẽ không lấy tôi bằng tiền

Và như tôi đã nói, để không triết lý mà hãy đi ngay đến các giải pháp đã làm sẵn, đối với những người mới bắt đầu nghiên cứu chủ đề này, tôi thực sự khuyên bạn nên đọc các bài viết khác của chúng tôi về động lực làm việc của nhân viên:

Phương pháp, nhiều phương pháp

Và tôi không dám giam giữ bạn nữa và chúng ta chuyển sang các kỹ thuật cạnh tranh (lôi kéo và kích thích).

Tôi chỉ cầu xin bạn, hãy giới thiệu ít nhất một đôi, nếu không, tại sao tôi lại ở đây tự đóng đinh mình trước mặt bạn. Thỏa thuận? Được rồi, tôi tiếp tục.

1. Ý nghĩa

Không có gì thúc đẩy như một mục tiêu chung. Bạn thậm chí có thể không cho mọi người ăn nếu họ đoàn kết với nhau vì một mục tiêu toàn cầu.

Có thể gọi nó theo nhiều cách, nhưng trong kinh doanh thì nói theo thói quen. Tôi thích từ "Ý nghĩa" hơn. Câu hỏi sàng lọc: "Tại sao bạn kinh doanh?".

Các câu trả lời có thể khác nhau. Ai đó đang đặt cược vào việc "Chúng tôi sẽ chứng minh rằng Nga có thể sản xuất ra sản phẩm tốt nhất trên thế giới."

Ai đó tạo ra giá trị ở mức độ tốt "Hãy làm cho thế giới này trở thành một nơi tốt đẹp hơn." Và ai đó đã mang trong mình những chông gai ý nghĩa của môn thể thao “Hãy tăng tuổi thọ con người thêm 2 tuổi”.

Không quan trọng bạn sẽ có chính xác những gì, điều quan trọng chính là mọi người tin tưởng vào ý tưởng và sẵn sàng cống hiến hết sức mình.

Đây là gốc rễ của mọi động lực phi vật chất của người lao động. Đây là nơi tôi khuyên bạn nên bắt đầu làm việc với cách tiếp cận này, ngay cả khi nó có vẻ chỉ phù hợp với các công ty lớn.

2. Kèm cặp

Không thể gọi mục này là một cách trực tiếp tạo động lực phi vật chất của người lao động, nhưng nó là như vậy.

Khi một nhân viên có một người cố vấn, anh ta hiểu rằng anh ta đang được chăm sóc. Vì vậy, để nói chuyện, một phụ huynh (anh ta cũng là một người bạn) đang được thành lập trong nhóm, người mà bạn luôn có thể đến để xin lời khuyên hoặc chỉ khóc trong chiếc áo vest.

Theo mặc định, một người cố vấn là một nhà lãnh đạo cấp trên, nhưng ở đây cuộc trò chuyện không phải là về sự phục tùng mà là về thái độ.

Bất kể đó là sếp, hay một đồng nghiệp có kinh nghiệm, anh ta phải làm việc để đảm bảo rằng một người có sự hiểu biết về một bờ vai vững chắc bên cạnh, thậm chí có thể trong những vấn đề cá nhân.

Hãy đến đây, tôi sẽ là người cố vấn cho bạn

Và điều tương tự cũng hoạt động ngược lại. Nếu một người được coi là người cố vấn của ai đó, thì anh ta bắt đầu cảm thấy tầm quan trọng của mình, điều này thể hiện ở quyền lực (cụ thể là nhiều người muốn điều đó).

Kết quả là, tăng động lực mà không tốn kém. Chà, bạn đã hiểu điều này mà không có tôi.

3. Cạnh tranh

Phương pháp yêu thích của tôi về động lực phi vật chất. Tất nhiên, nó có thể là vật chất, tất cả phụ thuộc vào giải thưởng cuối cùng.

Nhưng trên toàn cầu, bạn tạo ra các điều kiện ở trung tâm là cơ hội để thể hiện bản thân và đánh bại đối thủ.

Mọi thứ giống như trong câu nổi tiếng: "Điều chính không phải là chiến thắng, mà là sự tham gia." Dù thắng cố ở đây cũng có vai trò của nó.

Tôi đã viết toàn bộ một bài báo về cuộc thi. Vì vậy, đừng lười biếng và đọc, mọi thứ đều chi tiết và rõ ràng ở đó.

Tóm lại, thời lượng lý tưởng của cuộc thi là 2 tuần, giải thưởng nên được mọi người quan tâm, và mục tiêu tối ưu của cuộc thi là nâng cao sự chùng xuống trong công ty. Đọc phần còn lại trong bài viết trên.

4. Bổ sung trách nhiệm

Nó có vẻ như là một nghịch lý, nhưng một người càng có nhiều trách nhiệm, anh ta càng làm việc tốt hơn. Đây không phải là một tiên đề, nhưng đối với một số loại người, nó hoạt động.

Logic rất đơn giản: càng nhiều trách nhiệm, một người càng cảm thấy mình giống như một cú sút lớn trong công ty.

Đặc biệt là khi nói đến việc cho thêm. trách nhiệm của một nhân viên bình thường.

Đừng hiểu theo nghĩa đen, rằng bạn cần phải tải mọi người vào ngày mai với mức tốt nhất mà tôi không thể, và do đó, hãy yêu cầu họ.

Bạn chỉ cần thêm kha khá khả năng tự đưa ra quyết định.

Nhưng đồng thời, điều quan trọng là bạn không nên giả vờ trao cơ hội này, mà hãy thực sự tin tưởng và thực tế không kiểm soát.

5. Tăng trưởng theo chiều rộng

Tôi muốn viết lại rằng đây là ví dụ yêu thích của tôi về động lực phi vật chất, nhưng để không lặp lại chính mình, tôi sẽ nói rằng đó là điều cơ bản đối với bất kỳ công ty nào.

Điểm mấu chốt là bạn không nâng vị trí của nhân viên theo trục tung (trưởng phòng -> trưởng phòng -> giám đốc -> vv) mà hãy làm theo chiều rộng.

Ví dụ kinh điển nhất: quản lý -> quản lý cấp cao -> lãnh đạo nhóm. Tùy thuộc vào hạng mục, nhân viên sẽ có thêm các đặc quyền so với những người khác.

Và trong sự phát triển của hệ thống, tôi sẽ đặt cược vào tài sản vô hình.

Ví dụ, một chiếc ghế mềm hơn, một khoảng thời gian ăn trưa kéo dài hoặc khả năng là người đầu tiên chọn ngày đi nghỉ.

6. Không gian

Sau sự xuất hiện của một góc khuất trong công ty, nhân viên bắt đầu đi làm muộn hơn thường xuyên hơn. Tôi không thể nói rằng đây là một tin tốt từ quan điểm môi trường.

Nhưng mặt khác, vì họ ở lại lâu hơn, điều đó có nghĩa là họ muốn và thích làm điều đó. Một góc mềm chỉ là một khuyến khích bổ sung.

Nó cũng là về không gian làm việc. Và tôi nhận thấy rõ điều này khi một khách hàng của chúng tôi không thể tìm được nhân viên mới trong công ty cho đến khi anh ta trang bị một văn phòng hiện đại với đầy đủ tiện nghi cho các giám đốc bán hàng.

Không, đó không phải là Google. Nhưng so với căn phòng trước đó, nó ít nhất không gây phản cảm.

7. Quà tặng

Đối tác của tôi có động cơ phi vật chất như thế này của nhân viên từ khi sinh ra.

Khi anh ấy đi làm, anh ấy có thể mua một vài chiếc bánh ngọt, một vài chiếc pizza hoặc những món quà khác cho cả công ty với anh ấy. Nhưng nếu anh ấy đã quá quen với việc đó, thì bạn có thể làm một cách có ý thức để nâng cao tinh thần cho đồng nghiệp của mình.

Hơn nữa, quà có thể được tặng cả hai mà không cần lý do và có lý do. Từ tầm thường, đây là ngày sinh nhật, năm mới, ngày 8 tháng Ba, ngày 23 tháng Hai.

8. Đào tạo

Vì vậy, bạn giết hai con chim bằng một viên đá: đào tạo nhân viên của bạn và tăng doanh số bán hàng.

Việc đào tạo có thể được thực hiện cả trong công ty và gửi đi học với những nhà đào tạo lỗi lạc.

Đương nhiên, lựa chọn thứ hai ảnh hưởng đến mức độ tôn trọng theo hướng của bạn tốt hơn nhiều lần so với giáo dục địa phương.

Nếu bạn muốn nhận được tối đa động lực phi vật chất của nhân viên, thì cũng định kỳ gửi đi đào tạo, nhưng đã vì sở thích của nhân viên.

Tin tôi đi, bạn sẽ thấy một cú sốc thú vị trong mắt mọi người từ việc công ty chăm sóc họ không chỉ với tư cách là một thành viên trong nhóm, mà còn như một người bình thường.

9. Điều kiện làm việc

Tôi sẽ chia điểm này thành nhiều điểm, vì nó có thể được nhìn từ các góc độ khác nhau.

Về mặt khái niệm: Bạn cần tạo ra các điều kiện sẽ là một giá trị gia tăng khi xin việc. Trong số các trường hợp sử dụng rõ ràng nhất và không phải lúc nào cũng rõ ràng, tôi nhấn mạnh:

1. Món ăn
2. Hướng
3. Sự đối đãi
4. Bảo hiểm
5. di động
6. Ngủ trưa

Về mặt logic, điều này cũng bao gồm không gian, nhưng tôi đã lấy nó ra một cách riêng biệt, bởi vì tôi nghĩ rằng trong thời đại của chúng ta, nó cần được chú ý đặc biệt.

Nhưng đồng thời, bạn cũng có thể an tâm đưa vào đây lịch làm việc, việc làm chính thức, ngày trả lương. Nói chung, mọi thứ đã dễ hiểu hơn đối với người lãnh đạo.

10. Sự kiện

Đây là lúc bạn cùng nhau thành một đội và vui chơi. Mọi thứ đều có thể diễn ra trong khuôn khổ bữa tiệc thông thường của công ty dưới hình thức một bữa tiệc linh đình.

Hoặc có thể trong một định dạng mà toàn bộ đám đông thân thiện mà bạn cạnh tranh với nhau theo cách trò chơi. Tốt nhất, hãy kết hợp cả hai để đạt được các vùng khoái cảm khác nhau.

Nhưng hãy nhớ rằng nếu bạn không có một đội thân thiện nhất (ví dụ, mọi người làm việc theo ca khác nhau và không giao nhau), thì nếu không có sự chuẩn bị thích hợp, những sự kiện như vậy có thể trở thành lao động nặng nhọc chứ không phải là niềm vui.

Tôi chắc chắn rằng mỗi người trong chúng ta đều đã từng tham dự những cuộc họp như vậy mà từ đó chúng ta muốn nhanh chóng thoát ra. Vì vậy, tốt hơn hết là bạn không nên làm điều đó.

11. Người lao động giỏi nhất

Đây là sự tiếp nối hợp lý của mục “Tăng trưởng theo chiều rộng” và “Cạnh tranh”. Chỉ ở đây chúng ta không nói về việc ban hành các đặc quyền không phải để đạt được nấc thang nghề nghiệp, mà dựa trên kết quả của đề cử hàng tháng “Nhân viên xuất sắc nhất tháng”.

Đây là một mục riêng biệt, vì đây không thể được gọi là tăng trưởng sự nghiệp và nó không kéo theo sự cạnh tranh, vì nó được đưa ra liên tục.

Công nhân tốt nhất là tôi

Dựa vào kết quả của từng tháng, bạn có thể ban hành các ưu đãi khác nhau. Mục yêu thích của tôi: khả năng chọn lịch làm việc (có thả nổi) và các ngày nghỉ bổ sung.

Nói chung, ở đây việc lựa chọn giải thưởng phụ thuộc vào tính nhất quán, giống như việc tổ chức một cuộc thi dành cho nhân viên. Nhưng để các bạn tiện theo dõi, mình sẽ tóm tắt lại dưới đây.

12. Tên khác

Bây giờ bạn sẽ cười trong một thời gian dài, nhưng chính một hành động đơn giản như vậy cũng áp dụng cho những cách động viên nhân viên phi vật chất.

Một lần nữa, nói ngắn gọn: Bạn đang đổi tên vị trí của một nhân viên thành một thứ gì đó dễ chịu và có thẩm quyền hơn. Ví dụ, không phải là một thư ký, mà là một nhân viên văn phòng. Hoặc không phải là người quản lý, mà là người bán hạnh phúc.

Hơn nữa, bạn có thể đi qua cả vị trí, phòng ban và cơ sở. Và hiệu quả của một phương pháp không chuẩn như vậy sẽ không khiến bạn phải chờ đợi lâu.

Vì sẽ dễ chịu hơn nhiều khi nói với khách hàng rằng bạn không phải, mà là một thiên tài bán hàng. Và sẽ có lý do cho cuộc trò chuyện, đồng thời vị trí nghe có vẻ đáng nể hơn.

13. Ban động lực

Động lực phi vật chất lý tưởng của bộ phận bán hàng là một bảng thành tích. Bạn đặt một bảng công khai trong văn phòng, nơi bạn đánh dấu kết quả của từng nhân viên trong ngày qua và trong bối cảnh của tháng hàng ngày.

Bằng cách này, bạn liên tục duy trì một môi trường cạnh tranh trong toàn bộ bộ phận. Và cô ấy vẫn khá khỏe mạnh.

Điều này đặc biệt đúng khi một ngày có đủ số lượng đơn đăng ký và kết quả của giải vô địch có thể thay đổi hàng giờ. Để làm điều này không phải là khó khăn như nó có vẻ.

14. Cảm ơn mẹ

Bạn đã bao giờ nói “cảm ơn” với cha mẹ của nhân viên của mình chưa ?! Chắc là không. Điều này là bình thường, vì thực hành không rõ ràng, nhưng nó rất hiệu quả.

Nhiệm vụ: nhận và đưa bất cứ thứ gì (có, thậm chí là tiền) cho mẹ của nhân viên của bạn. Vì vậy, bạn sẽ làm một việc tốt, thể hiện những mặt tốt nhất của mình và quan trọng nhất là kêu gọi bố mẹ về phía bạn (và ý kiến ​​của họ rất quan trọng đối với trẻ).

Nhưng lưu ý rằng chúng ta đang nói về người mẹ. Chúng tôi đã thử nghiệm những lời khen ngợi dành cho bố, nhưng bằng cách nào đó họ phản ứng với sự kiềm chế và không tạo ra hiệu ứng đáng kinh ngạc.

Trong trường hợp của các bà mẹ, mọi thứ diễn ra rất rực rỡ và hiệu quả. Tất cả điều này được đánh giá bằng phản hồi từ chính các công nhân sau khi cha mẹ của họ nói với họ về món quà.

15. Cá nhân

Đó là điều chúng ta làm ngày này qua ngày khác nhưng thường không để ý. Và vì đây cũng là một phương pháp phi vật chất để tạo động lực cho nhân viên, nên tốt hơn hết là bạn nên sử dụng nó một cách có ý thức.

Đó là về giao tiếp cá nhân và con người. Bạn có thể biểu hiện nó theo hàng chục cách khác nhau, tôi sẽ chỉ ra một vài cách để bạn hiểu:

1. Khen ngợi sau một ngày làm việc.
2. Tổ chức một cuộc họp cá nhân cho "cuộc sống"
3. Chào tay
4. Ngồi trong văn phòng mở
5. Gọi và xem bạn thế nào

Hơn nữa, nhân viên cấp trên giao tiếp với cấp dưới càng chặt chẽ thì càng tốt cho người thứ hai.

Đây là cách một bức tường kính nhất định giữa các trụ bị phá hủy. Và tất nhiên, bạn không thể chuyển hoàn toàn sang giao tiếp cá nhân vì sự phụ thuộc sẽ bị vi phạm. Nhưng một chút hành vi này sẽ mang lại cuộc sống nhiều hơn cho mỗi nhân viên.

Sơ lược về chính

Nếu bạn nhìn trên toàn cầu, thì tất cả động lực phi vật chất của nhân viên đều xoay quanh cách tiếp cận thông thường của con người.

Đây là ví dụ thứ 15 về động lực phi vật chất mô tả hoàn hảo cách tiếp cận này.

Tuy nhiên, nếu xét từng mục, thì toàn bộ hệ thống động lực phi vật chất của nhân sự đều dựa trên cách tiếp cận con người.

Các trường hợp ngoại lệ là công cụ kích thích của động cơ phi vật chất. Nhưng như một quy luật, chúng không hoạt động trong một thời gian dài.

Chúng cần được liên tục nâng cấp hoặc thay thế. Và điều đó không sao. Vì vậy, khuyến nghị cá nhân của tôi là xây dựng một đội không chỉ dựa trên tiền bạc, mà còn dựa trên các giá trị sẽ giúp bạn vượt qua bất kỳ cuộc khủng hoảng và lỗ hổng tài chính nào.

Hầu hết các nhà tuyển dụng hiện đại bằng cách này hay cách khác đều sử dụng một số phương pháp tạo động lực phi vật chất cho nhân viên trong thực tế, tuy nhiên, việc sử dụng có ý thức và có kế hoạch có thể cải thiện đáng kể hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, tâm lý thoải mái của nhân viên và hiệu quả chung của sử dụng nguồn lao động của tổ chức. Đồng thời, các tổ chức ở Nga không phải lúc nào cũng quan tâm đầy đủ đến động lực phi tiền tệ của nhân viên, mặc dù trong nhiều tình huống, các giá trị phi vật chất có thể hiệu quả hơn nhiều trong việc tạo động lực cho nhân viên.

Động lực phi vật chất của nhân sự là gì

Tạo động lực nhân sự là một trong những nhiệm vụ chính của bộ phận nhân sự của doanh nghiệp và của chính người sử dụng lao động nếu muốn phát huy tối đa hiệu quả sử dụng các nguồn lực sẵn có. Động lực tốt cho phép bạn đạt được kết quả công việc tốt hơn, tạo không khí làm việc thoải mái, giảm sự luân chuyển của nhân viên và giảm gánh nặng tâm lý cho tất cả nhân viên không có ngoại lệ. Đồng thời, động cơ của con người và các phương pháp biểu hiện của nó có thể được chia thành nhiều loại. Vì vậy, trong biểu thức thực tế của nó, động lực được chia thành:

• Vật chất. Các phương pháp tạo động lực này bao gồm tất cả các phương pháp ảnh hưởng trực tiếp đến tài chính của nhân viên. Tiền thưởng, tiền phạt cho người lao động, các khoản bổ sung, hỗ trợ vật chất - tất cả đều là những công cụ tạo động lực vật chất trực tiếp của người lao động.
• Vô hình.Động lực phi vật chất bao gồm tất cả các phương pháp tác động đến người lao động mà không ảnh hưởng trực tiếp đến các chỉ tiêu thu nhập của họ. Các phương pháp đó có thể bao gồm việc ban hành các ưu đãi, tăng thời gian nghỉ phép, cung cấp một số hàng hóa và dịch vụ nhất định như một món quà, và các cách khác để tác động đến nhân viên.

Cần hiểu rằng khái niệm động cơ phi vật chất có phần gây tranh cãi. Một cách rộng rãi nhất, nó đề cập đến tất cả các phương pháp tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp mà không ảnh hưởng đến thu nhập thực tế của người lao động. Tuy nhiên, theo quan điểm của lý thuyết kinh tế, việc cung cấp hàng hóa, dịch vụ hoặc các lợi ích vật chất khác cho người lao động cũng đề cập đến động cơ vật chất. Động cơ phi vật chất chỉ liên quan đến những hành động không có thành phần vật chất. Nhưng xa hơn trong bài viết, quan điểm đầu tiên sẽ được coi là chủ yếu, là quan điểm tiết lộ rộng rãi nhất câu hỏi được đặt ra.

Ngoài ra, nên nhớ về việc phân chia động lực theo hướng và cơ chế ảnh hưởng của nó. Do đó, nó có thể được chia thành:

• Động lực tích cực. Những phương pháp tạo động lực này liên quan đến việc khen thưởng cho nhân viên thành công trong lĩnh vực lao động. Các phương pháp tích cực bao gồm việc cung cấp bất kỳ đặc quyền, lợi ích bổ sung nào và các tác động tích cực khác đối với nhân viên. Việc sử dụng các cơ chế tạo động lực tích cực được ưu tiên sử dụng vì chúng kích thích người lao động phát triển và nâng cao hiệu quả lao động.
• động cơ tiêu cực.Động cơ tiêu cực trước hết bao gồm các biện pháp xử phạt kỷ luật và các biện pháp tương tự khác để trừng phạt người lao động do vi phạm một số kỷ luật hoặc không đủ hiệu quả lao động. Việc sử dụng các kỹ thuật này cũng phổ biến trên lãnh thổ Nga, và có thể ở cả dạng hữu hình và vô hình. Đồng thời, cần lưu ý rằng hiệu quả tổng thể của các phương pháp động viên tiêu cực là khá thấp so với các phương pháp tích cực, nhưng cũng không thể chấp nhận được nếu hoàn toàn bỏ qua chúng.

Theo đó, động cơ phi vật chất của người lao động bao hàm một tập hợp các phương pháp tác động đến người lao động mà không ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập hiện có của anh ta. Tuy nhiên, một loạt các phương pháp tạo động lực phi tiền tệ của nhân viên, cũng như kinh nghiệm của hàng nghìn doanh nghiệp ở Nga và thế giới đã chứng minh một thực tế rằng phương pháp tăng hiệu quả làm việc nhân sự này có thể mang lại nhiều lợi nhuận và thuận tiện hơn so với trực tiếp. bù đắp bằng tiền.

Lợi ích của động cơ phi vật chất của người lao động

Việc sử dụng các phương pháp khen thưởng và trừng phạt người lao động phi tiền tệ có nhiều ưu điểm mà theo truyền thống thường được người sử dụng lao động áp dụng. Tuy nhiên, thông thường, các chuyên gia và nhà quản lý nhân sự không coi động cơ phi vật chất của nhân viên là chính, mà quan tâm nhiều hơn trực tiếp đến các động cơ trực tiếp về tài chính. Đồng thời, ở góc độ toàn cầu, động lực phi vật chất của người lao động có nhiều ưu điểm cụ thể, trong đó có những ưu điểm sau:

Cần nhớ rằng, tùy thuộc vào các phương pháp và công cụ tạo động lực phi vật chất được lựa chọn của nhân sự, nó có thể mang lại nhiều lợi ích khác. Tuy nhiên, đồng thời không phải phương pháp tạo động lực phi vật chất nào của người lao động cũng có được tất cả các ưu điểm nêu trên.

Nhược điểm của động cơ phi vật chất của người lao động

Mặc dù có nhiều đặc điểm tích cực nhưng động cơ phi vật chất cũng có một số nhược điểm mà người sử dụng lao động cần lưu ý khi lập kế hoạch tổ chức lao động tại doanh nghiệp. Vì vậy, những đặc điểm sau đây có thể được gọi là mặt tiêu cực của hệ thống phi vật chất của động lực làm việc cho nhân viên:

• Thiếu tính linh hoạt. Hệ thống vật chất của động lực làm việc cho nhân viên là phổ biến nhất, vì tiền là phương thức chính và thuận tiện nhất để khen thưởng nhân viên cả về công việc và thành tích xuất sắc trong lĩnh vực lao động. Đồng thời, nhân viên sẽ không phải lúc nào cũng quan tâm đến một số phương thức trả công phi vật chất cụ thể.
• Sự cần thiết của một cách tiếp cận cá nhân. Bất cập này bắt nguồn từ cái trước. Sự phát triển của hệ thống động lực phi vật chất đòi hỏi phải tạo ra các giải pháp riêng lẻ độc đáo cho từng tổ chức cụ thể, có tính đến nhiều sắc thái của cả lĩnh vực hoạt động của công ty và đội ngũ trực tiếp làm việc trong đó.
• Hiệu quả không ổn định. Hiệu quả của động lực phi vật chất sẽ không phải lúc nào cũng cao hơn động lực vật chất. Tùy thuộc vào nhiều yếu tố phụ, các phương pháp tạo động lực phi vật chất giống nhau có thể có những tác động hoàn toàn khác nhau đối với người lao động ở những thời điểm khác nhau hoặc ở những vị trí khác nhau. Ví dụ, việc cung cấp bữa ăn miễn phí tại căng tin của một doanh nghiệp sẽ là một khoản thưởng đáng kể cho một nhân viên bình thường, nhưng sẽ có tác động tối thiểu đến đội ngũ quản lý.
• Sự phức tạp lớn của việc thực hiện và chi phí tài nguyên. Sự ra đời của các phương pháp tạo động lực phi vật chất theo truyền thống đòi hỏi sự đầu tư lớn về thời gian và nhân lực của doanh nghiệp. Do đó, việc ấn định tiền thưởng cho nhân viên sẽ chỉ yêu cầu một số hành động từ phía người quản lý và bộ phận kế toán, và việc tổ chức một bữa tiệc của công ty sẽ gắn liền với việc chuẩn bị kéo dài.

Một số thiếu sót được mô tả ở trên không phải là điển hình cho các phương pháp cụ thể riêng lẻ của động cơ phi vật chất, trong khi những thiếu sót khác là cơ bản và những thiếu sót khác có thể được san lấp bằng nỗ lực thích đáng. Do đó, mỗi người sử dụng lao động nên đánh giá doanh nghiệp của mình và các điều kiện của nó trước khi đưa ra quyết định cuối cùng về việc áp dụng các phương pháp tổ chức lao động nhất định.

Các loại động lực phi vật chất của người lao động

Động cơ trực tiếp phi vật chất của người lao động có sự phân chia riêng thành các loại, tùy theo lĩnh vực sẽ bị ảnh hưởng bởi các phương pháp nói trên. Cụ thể, các phương pháp động viên nhân viên phi vật chất có thể được chia thành:

Phát triển kinh doanh thành công ngụ ý rằng mọi nhân viên làm việc trong một tổ chức nên quan tâm đến kết quả công việc của họ. Để đạt được điều này, các nhà lãnh đạo của tổ chức phải áp dụng các phương pháp động viên nhân viên đặc biệt. Việc sử dụng chúng phải mang tính cá nhân, nếu không mục tiêu cuối cùng có thể không đạt được.

thông tin chung

Tạo động lực của nhân sự trong tổ chức là một tập hợp các biện pháp nhằm kích thích nhân viên làm việc nhằm phát triển tổ chức mà họ đang làm việc.

Ban lãnh đạo cần ưu tiên đáp ứng các nhu cầu cá nhân, sinh lý và xã hội của người lao động.

Những lý do nào dẫn đến việc giảm động lực?

Nhiều nhân viên đến làm việc đầy chủ động. Tuy nhiên, nếu động lực lao động của nhân viên không được thực hiện, sự thất vọng trong công việc của họ có thể ập đến. Điều này xảy ra vì một số lý do:

1. Sự can thiệp mạnh mẽ của cấp quản lý vào hoạt động của một nhân viên cụ thể.
2. Không có sự hỗ trợ của tổ chức, không có sự giúp đỡ về mặt tâm lý.
3. Không có thông tin cần thiết cho hoạt động lao động hiệu quả.
4. Người đứng đầu tổ chức không quan tâm đến các vấn đề của nhân viên.
5. Không có phản hồi giữa quản lý của tổ chức và nhân viên.
6. Một nhân viên có thể bị đánh giá sai bởi một người quản lý.
7. Vẫn không thay đổi trong một thời gian dài tiền lương.

Do đó, nhân viên có cảm giác cần phải thực hiện công việc, coi đó là nghĩa vụ đối với sự tồn tại của họ, nhưng sự chủ động, niềm tự hào và mong muốn phát triển nghề nghiệp biến mất.

Để tránh tất cả những điều này, cần phải tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Các giai đoạn mất hứng thú với công việc

Người ta tin rằng sự quan tâm đến công việc biến mất trong 6 giai đoạn liên tiếp:

1. Sự hoang mang. Ở đây nhân viên bắt đầu trải qua những dấu hiệu căng thẳng đầu tiên. Anh ấy không hiểu những gì anh ấy không thể làm. Giao tiếp với đồng nghiệp vẫn tiếp tục, thậm chí có thể đi đến công việc chuyên sâu hơn, có thể dẫn đến căng thẳng hơn.
2. Kích thích. Một số nhà lãnh đạo đưa ra phương hướng ngày này và ngày khác. Điều này bắt đầu gây khó chịu cho các nhân viên. Năng suất lao động ở giai đoạn này vẫn có thể tăng lên, nhưng sự kích thích ngày càng lớn.
3. Hy vọng trong tiềm thức. Nhân viên tin rằng ông chủ là người đổ lỗi cho việc anh ta không thành công trong một việc nào đó trong công việc. Anh ta chờ đợi người lãnh đạo mắc sai lầm để chứng tỏ rằng anh ta đúng. Năng suất lao động vẫn ở mức cũ.
4. Sự thất vọng. Ở đây, năng suất lao động đã bị giảm xuống mức tối thiểu. Khá khó để vực dậy sự quan tâm của nhân viên đối với công việc, nhưng không phải tất cả đều mất đi. Người nhân viên vẫn hy vọng rằng người quản lý sẽ chú ý đến mình.
5. Mong muốn và sự sẵn sàng hợp tác giảm xuống còn không. Ở đây nhân viên chỉ làm những gì anh ta phải làm. Một số nhân viên bắt đầu coi thường công việc. Mối quan hệ với cấp dưới và đồng nghiệp bắt đầu xấu đi. Hứng thú với công việc mất đi, điều quan trọng là phải giữ vững lòng tự tôn.
6. Giai đoạn cuối cùng. Một nhân viên không còn hứng thú với công việc sẽ chuyển sang công ty khác hoặc coi công việc là không cần thiết đối với cá nhân anh ta, nhưng cần thiết cho sự tồn tại. Có thể ghi nhận một cách đáng tiếc rằng một số lượng lớn người lao động ngày nay làm việc theo phương án thứ hai.

Tất cả điều này đòi hỏi phải sử dụng các phương pháp đặc biệt được thiết kế để tạo động lực cho nhân viên trong tổ chức.

Lý thuyết về động lực

Theo lý thuyết này, hầu hết các động cơ nằm trong lĩnh vực của vô thức. Đồng thời, thúc đẩy hành vi có ý thức của nhân viên trong tổ chức. Người quản lý phải có khả năng xác định nhu cầu của nhân viên trong tổ chức và thúc đẩy họ thực hiện những công việc cần thiết để nâng cao hiệu quả của tổ chức.

Đồng thời, động lực không nên tĩnh mà phải liên tục cải thiện động lực của nhân viên.

Động lực của hoạt động nhân sự cần được hướng dẫn bởi mỗi cá nhân.

Các nhà tâm lý học phân biệt ba kiểu tập trung - vào bản thân, vào nhiệm vụ và vào những người khác. Nhân viên chủ yếu tập trung vào bản thân, trong khi các nhà quản lý muốn nhân viên tập trung vào nhiệm vụ. Từ đó theo sau nhiệm vụ của người quản lý, đó là đảm bảo rằng các nhân viên thực hiện nhiệm vụ của họ một cách hiệu quả để đạt được nhiệm vụ cần thiết cho tổ chức. Để hoàn thành nó, cần phải kích thích nhân viên.

Có rất ít sự khác biệt giữa động viên và tạo động lực cho nhân viên. Kích thích theo quan điểm của tâm lý học là một tác động bên ngoài lên một người, và động cơ là bên trong.

Phân loại các phương pháp

Tất cả các phương pháp tạo động lực cho nhân viên được chia thành hai nhóm lớn: vật chất và phi vật chất.

Việc sử dụng quản lý các phương pháp cụ thể được xác định bởi những gì nó muốn đạt được. Nếu cần tăng chỉ tiêu bán hàng, động cơ vật chất được sử dụng, thể hiện khoản thanh toán bổ sung cho người lao động dưới hình thức tỷ lệ phần trăm cho doanh số bán hàng. Nếu cần thiết để nâng cao tinh thần của nhân viên, thì người quản lý có kế hoạch tổ chức các cuộc thi công ty hoặc đào tạo chung.

Tuy nhiên, hiếm khi có thể thành công nếu chỉ sử dụng một phương pháp tạo động lực. Chủ yếu là sự kết hợp được sử dụng. Trong trường hợp này, chúng ta nói về hệ thống tạo động lực cho nhân viên.

Các phương pháp khuyến khích vật chất

Động lực liên quan trực tiếp đến sự kích thích của nhân viên, do đó, trong nhiều trường hợp, hai khái niệm này được gộp làm một và nói về động lực và sự kích thích của nhân viên.

Xem xét các phương pháp tạo động lực và khuyến khích vật chất:

• Tiền thưởng cá nhân. Về cơ bản, công việc được thực hiện bởi nhóm, nhưng không phải cả nhóm làm việc đồng đều. Một số người lao động làm việc nhiều hơn, đầu tư nhiều công sức, kỹ năng, khả năng hơn, trong khi những người khác - ít hơn. Khuyến khích nhân viên tích cực bằng tiền mặt có thể coi là một phương pháp kích thích họ phát triển bản thân, cũng như một phương pháp thúc đẩy những nhân viên có vị trí kém năng động hơn. Khi áp dụng phương thức này tại doanh nghiệp có thể giữ chân được những nhân sự chất lượng nhất, góp phần vào sự lớn mạnh và phát triển của doanh nghiệp.
• Tỷ lệ phần trăm doanh thu nhằm thúc đẩy nhân viên trong các tổ chức liên quan đến việc bán bất động sản, nước hoa và mỹ phẩm, thiết bị gia dụng, thiết bị di động hoặc quảng cáo sản phẩm. Phần trăm này có thể được trả trực tiếp bằng tiền lương hoặc là một phần thưởng cho nó. Do đó, nhân viên trở nên quan tâm đến việc bán khối lượng sản phẩm (hàng hóa, công trình hoặc dịch vụ) lớn nhất có thể.
• Trả thưởng cho những công việc có chất lượng được thực hiện, hoàn thành vượt mức kế hoạch, giới thiệu những bí quyết mang lại lợi ích thực sự cho tổ chức. Phương pháp này được người đứng đầu các tổ chức sử dụng khi mục tiêu cuối cùng của các hoạt động của tổ chức thương mại phụ thuộc vào số lượng và chất lượng công việc được thực hiện. Những khoản tiền thưởng như vậy có thể được trả cho bất kỳ dự án sáng tạo nào thu hút khách hàng mới.
• Phân phối lại lợi nhuận. Phương pháp này tương tự như phương pháp đầu tiên, nhưng ở đây lợi nhuận mà tổ chức nhận được được phân phối lại. Việc phân phối lại có thể được thực hiện đồng đều cho tất cả các nhân viên, hoặc một phần lớn có thể được phân phối cho những nhân viên đóng góp nhiều hơn cho sự nghiệp chung.

Nguyên tắc vô hình

Để kích thích quá trình làm việc trong tổ chức, bạn không chỉ có thể sử dụng các phương pháp vật chất mà còn cả các phương pháp phi vật chất, được sử dụng kết hợp tốt nhất, vì chỉ tăng lương bắt đầu khiến nhân viên dần dần mất đi cảm giác thèm muốn. -sự phát triển. Các phương pháp tạo động lực phi vật chất của nhân sự bao gồm:

1. Thu hút sự chú ý của nhân viên thông tin về động lực phát triển của tổ chức, các kế hoạch và triển vọng của tổ chức, có thể là một trong những động lực để thực hiện nhiệm vụ của họ một cách có trách nhiệm hơn.
2. Sự công nhận của công chúng đối với những nhân viên xuất sắc nhất. Một ví dụ nổi bật về động lực của nhân viên có thể là một cuộc thi cho dự án tốt nhất của tổ chức, trong đó người chiến thắng sẽ được chọn, người sẽ nhận được sự khác biệt phù hợp và thậm chí tốt hơn, nếu một báo cáo đặc biệt được thực hiện về anh ta với các hoạt động của anh ta. trên các phương tiện truyền thông.
3. Chúc mừng nhân viên vào các ngày lễ, tổ chức đào tạo công ty, cung cấp chứng từ.

Đồng thời, cần không ngừng nâng cao động lực của đội ngũ nhân viên, vì những phương pháp đơn điệu nhanh chóng trở nên nhàm chán và trở thành phổ biến.

Quản lý động lực nhân sự

Mục tiêu chính của quản lý động lực là tạo ra một hệ thống trong đó các mục tiêu mà tổ chức đạt được đồng thời đáp ứng các nhu cầu của nhân viên cùng nhau. Trong trường hợp này, mỗi nhân viên sẽ tập trung vào việc cải thiện công việc của tổ chức, bởi vì điều này ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, sự thỏa mãn sở thích và nhu cầu của họ.

Các mục tiêu của quản lý động lực:

• nâng cao hiệu quả hoạt động kinh tế của tổ chức;
• giảm luân chuyển nhân viên;
• cải thiện lòng trung thành của nhân viên trong khi tăng mức độ tham gia của họ;
• tạo ra một đội ngũ các nhà quản lý phải liên tục giám sát và cải tiến hệ thống tạo động lực nhân sự.

Các mục tiêu này cần được cụ thể hóa cho tổ chức, các bộ phận của tổ chức và cho từng nhân viên.

Động lực và sự kích thích của nhân viên có thể đạt được bằng cách thu hút nhân viên tham gia vào công việc quản lý. Tuy nhiên, ở đây có thể thu được kết quả ngược lại so với mong đợi nếu động lực đó hướng đến những nhân viên thuộc kiểu lớp dưới.

Nguyên tắc tạo động lực

Việc tạo động lực cho nhân sự tại doanh nghiệp phải được thực hiện không chỉ vì mục đích cần thiết mà còn nhằm tạo động lực hiệu quả, chỉ có thể đạt được nếu ban lãnh đạo của tổ chức tuân thủ các nguyên tắc nhất định:

1. Cần tính đến lợi ích của người lao động về động lực, nhưng cũng cần tính đến khả năng của doanh nghiệp.
2. Các công cụ tạo động lực phải dựa trên nguyên tắc công bằng và khách quan.
3. Việc sử dụng các công cụ tạo động lực nên đi kèm với một khoảng thời gian ngắn giữa công việc được thực hiện và phần thưởng cho công việc này.
4. Chương trình tạo động lực cần được truyền đạt cho tất cả nhân viên của công ty.
5. Khi sử dụng các phương pháp tạo động lực cần phải tính đến đặc điểm của từng nhân viên.
6. Ban quản lý của tổ chức phải tự mình hoặc bằng cách giao những quyền hạn này để thẩm vấn nhân viên về động lực của họ.

Chương trình tạo động lực tại doanh nghiệp phải được phân tích liên tục để tạo ra hiệu quả.

Các phương pháp tạo động lực cá nhân

Như đã đề cập ở trên, việc đạt được các mục tiêu về động lực là có thể thực hiện được nếu áp dụng các phương pháp tạo động lực riêng lẻ.

Các phương pháp này bao gồm:

• Thưởng vật chất cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ. Mỗi tổ chức đặt ra các tiêu chí riêng để thưởng cho nhân viên. Mỗi người đều quan tâm đến công việc được trả công nhiều hơn nên sẽ phấn đấu thực hiện các chỉ đạo của người đứng đầu.
• Làm việc có thời hạn không nghỉ ốm đau. Điều này được tạo điều kiện thuận lợi bằng cách chơi thể thao, từ bỏ các thói quen xấu, có thể được khuyến khích bằng các khoản tiền mặt đặc biệt cho những nhân viên cụ thể, cũng như cho những nhân viên chỉ đơn giản là không nghỉ ốm.
• Trong các ngành công nghiệp nặng, cần phải cung cấp cho người lao động một gói xã hội đầy đủ để họ cảm thấy rằng trong trường hợp bị khuyết tật tạm thời, họ sẽ được bảo vệ, điều này sẽ cho phép họ thực hiện công việc của mình tốt hơn.
• Đào tạo và đào tạo lại nhân viên khi có kiến ​​thức mới. Điều này góp phần vào sự phát triển bản thân của nhân viên, và tổ chức có thể nhận được những nhà tổng quát.
• Phù hiệu, giải thưởng, cúp và các phần thưởng khác là những phương pháp động lực phi vật chất. Kết quả của việc thực hiện bất kỳ công việc nào, một số nhân viên nhất định được phân bổ, điều này góp phần nâng cao tinh thần và phấn đấu để cải thiện của họ.

Các vấn đề về động lực

Quản lý động lực nhân sự giả định có sự hiện diện của quản lý có thẩm quyền. Tuy nhiên, ngày nay ở các doanh nghiệp trong nước có những vấn đề về động lực phải được loại bỏ nếu người quản lý muốn đảm bảo hoạt động hiệu quả của tổ chức.

Những vấn đề này bao gồm:

1. Vấn đề pháp lý. Nhân viên của tổ chức thường có kiến ​​thức kém về khuôn khổ quy định trong lĩnh vực pháp luật lao động, điều này cho phép một số nhà quản lý gây áp lực lên những nhân viên này và làm họ bẽ mặt. Kết quả là động lực của nhân sự tại doanh nghiệp giảm hiệu quả, người lao động không còn nhận được sự hài lòng từ quá trình lao động.
2. Các vấn đề của nền kinh tế. Nhiều nhà quản lý cho rằng chỉ cần nhân viên trả lương là đủ. Tuy nhiên, nếu thiếu các biện pháp khuyến khích khác nhau, cả hữu hình và vô hình, người lao động của tổ chức mất đi tính chủ động, năng suất lao động giảm, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả của tổ chức.
3. Các vấn đề của đạo đức. Nhân viên của các doanh nghiệp trong nước luôn bị phân biệt bởi việc họ đi làm về là nói dối. Về cơ bản, những hành động này bị trừng phạt bởi những hành động chống lại động cơ nghiêm trọng - các hình thức phạt tiền, hình phạt khác nhau.

Cuối cùng

Như vậy, việc tạo động lực cho nhân sự trong doanh nghiệp là một việc khá khó khăn. Nó đòi hỏi cách tiếp cận riêng với từng nhân viên, điều này rất khó đối với các nhà quản lý. Các phương pháp tạo động lực chính là vật chất. Tuy nhiên, chúng phải được kết hợp với động cơ phi vật chất của nhân viên, điều này sẽ ảnh hưởng hiệu quả hơn đến tiềm thức của nhân viên, và tăng hiệu quả của tổ chức.

Động lực phi vật chất của người lao động đôi khi quan trọng và hiệu quả hơn khuyến khích tài chính. Hơn nữa, không thể củng cố và duy trì sự cống hiến của nhân viên ở trình độ cao trong một thời gian dài chỉ với sự trợ giúp của động lực vật chất. Về vấn đề này, ban lãnh đạo doanh nghiệp cần xây dựng và thực hiện một hệ thống khuyến khích phi vật chất.

Khi xây dựng hệ thống động lực phi vật chất của nhân sự, cần tính đến một số khía cạnh chính:

• Hệ thống tạo động lực cần hướng tới sự phát triển của các lĩnh vực ưu tiên nhất của doanh nghiệp.
• Hệ thống động lực phi vật chất là nhằm thu hút sự tham gia của tất cả các nhân viên của tổ chức. Nếu trong trường hợp khuyến khích vật chất tập trung vào những nhân viên làm tăng lợi nhuận (ví dụ: chuyên viên bán hàng), thì với động cơ phi vật chất, cần chú ý đến tất cả các nhóm chuyên gia trong doanh nghiệp.
• Cập nhật các chương trình tạo động lực. Vì chúng ta đang nói về các biện pháp khuyến khích nhân viên, nên định kỳ thực hiện các thay đổi đối với chương trình tạo động lực. Điều này là do thực tế là, trong điều kiện đồng nhất, các ưu đãi sẽ hết tác dụng sau một thời gian.
• Sử dụng các công cụ và cách tiếp cận khác nhau trong phát triển hệ thống. Những công cụ tạo động lực phi vật chất phù hợp với một số nhân viên có thể không có tác dụng đối với những người khác. Để kích thích sự hoạt động có hiệu quả của toàn bộ doanh nghiệp nói chung, cần phải xác định được nhu cầu của mọi người lao động.

Kim tự tháp của Maslow

Để tạo điều kiện thuận lợi cho công việc này, bạn có thể sử dụng kim tự tháp của Maslow. Nó sẽ cho phép bạn xác định nhu cầu nào đối với nhân viên là ưu tiên. Biết được chúng, ban lãnh đạo sẽ dễ dàng hơn trong việc phát triển một hệ thống động lực phù hợp:

• Nhu cầu sinh lý. Những nhân viên như vậy nên được thúc đẩy bằng cách sử dụng các biện pháp khuyến khích tài chính.
• Bảo vệ và an ninh. Những nhân viên có nhu cầu như vậy cần một môi trường cảm xúc thuận lợi trong đội. Thông tin về khả năng cắt giảm, giải thể doanh nghiệp ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc của người lao động đó.
• nhu cầu xã hội. Nhân sự có những nhu cầu này cần được giao tiếp và hỗ trợ trong nhóm, từ cấp trên.
• Tôn trọng và tự trọng. Những người lao động như vậy cần được chú ý, họ được kích thích bởi kiến ​​thức rằng công việc của họ sẽ được chú ý và đánh giá cao.
• Tự nhận thức. Loại nhu cầu này là điển hình cho những nhân viên có khả năng sáng tạo, họ có thể được mong đợi có một cách tiếp cận sáng tạo để làm việc. Chính những nhân viên này có thể được giao phó các giải pháp của các nhiệm vụ không theo tiêu chuẩn và phức tạp.

Cần hiểu rằng mọi đối tượng lao động đều có những mong muốn và nhu cầu nhất định. Sau khi một nhu cầu được thỏa mãn, những nhu cầu mới, cấp cao hơn sẽ xuất hiện.

Các loại động lực phi vật chất của nhân sự với các ví dụ

Có nhiều công cụ khuyến khích phi tiền tệ khác nhau, trong đó phổ biến nhất là những công cụ sau:

1. Tổ chức các cuộc họp tạo động lực và các cuộc họp lập kế hoạch, nơi thảo luận các tin tức và kế hoạch cho sự phát triển của doanh nghiệp. Phương pháp này cho phép nhân viên bám sát các sự kiện đang diễn ra.
2. Thực hiện các cuộc thi, hội thi.
3. Xin chúc mừng các nhân viên trong ngày lễ. Lý do cho lời chúc mừng có thể là cả sự kiện cá nhân và sản xuất. Ví dụ, kinh nghiệm làm việc tại doanh nghiệp, bổ nhiệm vào vị trí mới hoặc sinh nhật. Đồng thời, lời chúc mừng phải được công khai, trước sự chứng kiến ​​của đồng đội.
4. Giáo dục, đào tạo, hội thảo. Là một trong những cách khuyến khích phi vật chất, bạn có thể cử nhân viên có triển vọng tham gia các hội nghị, hội thảo, các khóa học bồi dưỡng, v.v.
5. Thông báo của nhân viên về thành tích của đồng nghiệp. Công lao và thành tích của những nhân viên xuất sắc có thể được đăng trên báo địa phương, trên trang web của công ty.
6. Nhận xét. Các phương pháp phi vật chất của động lực nhân viên gợi ý cơ hội để bày tỏ mong muốn và đề xuất của họ. Công cụ này có thể được sử dụng ẩn danh hoặc công khai, khi nhân viên được mời gửi đề xuất của họ trên một hội đồng đặc biệt hoặc được thảo luận tại các cuộc họp lập kế hoạch. Trong trường hợp này, nhân viên sẽ hiểu rằng ý kiến ​​của họ được xem xét. Đồng thời, những đề xuất hợp lý và thú vị nhất có thể được thực hiện và khuyến khích.
7. Tổ chức các sự kiện như một động lực. Đây có thể là một sự kiện lễ hội với một bữa tiệc hoặc một hoạt động giải trí chung ngoài trời, một chuyến đi đến rạp chiếu phim của nhóm, v.v. Nhờ các sự kiện của công ty, các mối quan hệ trong nhóm được củng cố, một nhóm duy nhất được hình thành mà bạn không muốn rời bỏ. Cũng có thể tổ chức các sự kiện có ích cho xã hội, chẳng hạn như dọn dẹp lãnh thổ và sắp xếp mọi thứ trong văn phòng.

Các cách khác phi vật chất để tạo động lực cho nhân viên liên quan đến việc tổ chức các khu vực giải trí. Nhờ có nhà bếp được trang bị, phòng thay đồ và các tiện nghi thích hợp khác, nhân viên sẽ có thể dùng bữa mà không làm phiền các nhân viên khác trong một môi trường thoải mái chứ không phải ở bàn làm việc của họ. Kết quả là, ban lãnh đạo sẽ nhận được một quy trình làm việc được sắp xếp hợp lý.

Phương pháp tạo động lực phi vật chất

Có một số thủ thuật đơn giản cho phép bạn nâng cao hiệu quả của nhân viên với sự trợ giúp của động lực phi vật chất:

• Nên chào hỏi nhân viên bằng tên.
• Như một phần thưởng, đôi khi nhân viên nên được nghỉ làm sớm hơn một chút, nghỉ thêm ngày.
• Cần phải phát triển bất kỳ biện pháp khuyến khích nào đối với những nhân viên “vô hình” của đội.
• Sắp xếp ít nhất đôi khi là tiệc trà, mang đồ ngọt, bánh ngọt hoặc trái cây cho cả đội.
• Đặt biển chỉ dẫn chức vụ tại mỗi nơi làm việc. Nhân viên sẽ hài lòng khi cảm thấy quyền hạn của họ.
• Tham khảo ý kiến ​​của nhân viên. Vì những mục đích này, cần phải báo cáo một nhiệm vụ hoặc vấn đề nghiêm trọng, sau khi lắng nghe các đề xuất của nhân viên về giải pháp của nó.

Có những ví dụ khác về động lực phi vật chất được sử dụng trong doanh nghiệp. Một số trong số chúng được phát triển bởi các tổ chức trên cơ sở cá nhân. Chúng bao gồm việc hình thành một lịch trình linh hoạt cho nhân viên. Đối với một số nhân viên, họ nên bắt đầu ngày làm việc càng sớm càng tốt. Điều này cho phép bạn giải quyết nhiều vụ việc cá nhân hơn vào buổi tối.

Một cách khác để tạo động lực có thể là quyền lựa chọn. Ví dụ, một nhân viên ưu tú có cơ hội chọn thời gian đi nghỉ ưa thích hoặc lĩnh vực công việc mà anh ta muốn làm (khách hàng mà anh ta muốn phục vụ). Trong khi các nhân viên khác sẽ cần phải chọn từ các tùy chọn còn lại.

Trong trường hợp này hay trường hợp khác, việc quản lý được trình bày với một số lượng lớn các loại và phương pháp tạo động lực phi vật chất khác nhau, thường có thể có hiệu quả hơn các biện pháp khuyến khích vật chất. Trong một số trường hợp, việc thể hiện lòng biết ơn của công chúng có thể có tác động tích cực nhất đến hiệu quả công việc của nhân viên, kích thích họ chủ động.