Dị ứng 

các trường quản lý. Đặc điểm của tổ chức như một hệ thống


Trường Quản lý Khoa học- 1885-1920 gg.

Các đại diện chính là Frederick Taylor, Henry Gant, Frank và Lillian Gilbraith, Harrington Emerson, Henry Ford, A.A. Bogdanov, A. K. Gastev và những người khác.

nguyên tắc cơ bản, ý tưởng chính- hợp lý hoá sức lao động trong lao động sản xuất cộng với sự quan tâm về vật chất của người lao động dẫn đến tăng năng suất lao động.

Ý chính- phân công lao động, tăng năng suất, con người "kinh tế", cách tiếp cận khoa học để quản lý.

Mục tiêu của trường quản lý khoa học là việc thực hiện sản xuất với chi phí ít nhất về nguồn lực (vật tư, lao động, tài chính) mà vẫn đạt được kết quả tối đa.

Khoa học quản lý (1885-1920) gắn liền nhất với công trình của các tác giả sau:

A) Frederick Taylor Trong quá trình nghiên cứu quá trình lao động, ông đã chia nhỏ từng thao tác thành các bộ phận cấu thành của nó và xác định, sử dụng phương pháp chấm công, những cách thức tiến bộ nhất để thực hiện chúng.

Frederick Taylor (từ những người công nhân) đã đi vào lịch sử công nghệ, ngoài những thành tựu của mình, còn nhờ việc đo lường tỉ mỉ lượng than mà một người sử dụng xẻng với nhiều hình dạng và kích cỡ khác nhau. Kết quả tốt nhất thu được đối với một cái xẻng xúc (shuffle) có sức chứa lên đến 21 pound (8,5 kg);

B) Frank Gilbreth(của những người lao động) đã nghiên cứu các thao tác làm việc với sự kết hợp của máy quay phim và máy đo thời gian do anh ta phát minh ra. F. Gilbreth, là một sinh viên của một người thợ nề, nghĩ rằng những người dạy anh ta xếp gạch đã sử dụng một số cách kết hợp động tác giống hệt nhau. Ông đã hệ thống hóa và phân tích các chuyển động này cùng với dụng cụ được sử dụng. tat: số lần chuyển động khi đặt một viên gạch đã giảm từ 18 xuống 5; hiệu suất tăng 50%.

Sau đó, sử dụng phương pháp đóng băng khung hình, Gilbreth đã xác định và mô tả 17 chuyển động cơ bản của tay. Anh ấy gọi chúng là chim nhạn (họ của anh ấy bị đảo ngược);

c) Henry Gantt (kỹ sư)- Tác giả của các ấn phẩm về việc sử dụng lịch trình sản xuất tuyến tính. Lần đầu tiên, ông chứng minh được sự tách biệt của các chức năng quản lý (ví dụ, lập kế hoạch) khỏi công việc thực tế (trước đây, người lao động tự lập kế hoạch cho công việc của họ).

G) Henry Ford- lần đầu tiên tổ chức sản xuất trên cơ sở các nguyên tắc tiêu chuẩn hóa, tập trung. Ông là người đầu tiên sử dụng loại hình sản xuất băng tải, đảm bảo sản xuất hàng loạt và giảm chi phí.

Nhìn chung, quản lý khoa học cũng không hề coi nhẹ yếu tố con người. Các công trình đã được công bố về kích thích năng suất lao động, phân bổ sản xuất, chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý. Tuy nhiên, cái chính của quản lý khoa học là nhờ nó mà người ta thấy rằng các phương pháp và cách tiếp cận được sử dụng trong khoa học có thể được sử dụng một cách hiệu quả trong thực tiễn quản lý.

Do đó, những người sáng lập trường tin rằng, bằng cách sử dụng các quan sát, đo lường, logic và phân tích, nhiều hoạt động lao động chân tay có thể được cải thiện.

Trường phái hành chính (cổ điển)- 1920-50

Các đại diện chính là Henri Fayol, Lindall Urvik, James Mooney, Max Weber, A. Sloane và những người khác.

Ý chính- có các nguyên tắc quản lý "phổ quát", việc áp dụng các nguyên tắc đó đảm bảo sự thành công trong bất kỳ tổ chức nào.

Trường phái quản lý cổ điển hoặc hành chính đã tham gia vào việc phát triển các phương pháp tiếp cận để cải thiện quản lý không quá nhiều trong sản xuất cũng như trong toàn bộ tổ chức. Các tác giả của nó, không giống như Taylor và Gilbreth, đã có kinh nghiệm của các nhà lãnh đạo cấp cao trong kinh doanh thực tế.

Henri Fayol(tác giả của 14 nguyên tắc quản lý nổi tiếng) được mệnh danh là cha đẻ của quản lý. Trước đây, ông điều hành một công ty khai thác than lớn của Pháp và là người đầu tiên coi quản lý là một quá trình chung, bao gồm một số chức năng liên quan đến nhau như lập kế hoạch, tổ chức, kiểm soát và điều tiết.

Fayol chia tất cả các chức năng quản lý thành chung, liên quan đến bất kỳ lĩnh vực hoạt động nào và cụ thể, liên quan trực tiếp đến quản lý một doanh nghiệp công nghiệp và xác định năm chức năng chung bắt buộc. chức năng quản lý: tầm nhìn xa (lập kế hoạch), tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát. Ông đã phát triển các quy tắc và kỹ thuật để thực hiện chúng.

Nghiên cứu của Fayol cho phép anh ta xây dựng 14 nguyên tắc quản lý chung,được áp dụng cho bất kỳ hoạt động quản trị nào:

2. Phân công lao động. Chuyên môn hóa là do quá trình tự nhiên của các sự kiện Mục tiêu của phân công lao động là làm nhiều việc hơn với chất lượng tốt hơn cho cùng một nỗ lực, điều này đạt được bằng cách giảm bớt số lượng các mục tiêu mà người lao động hướng đến.

3. Quyền hạn. Quyền hạn là quyền ra lệnh. Khi được trao quyền, luôn có trách nhiệm.

4. Kỷ luật. Kỷ luật liên quan đến việc kiên định tuân thủ các thỏa thuận đã ký kết giữa công ty và nhân viên của công ty. Việc xây dựng các thỏa thuận như vậy, ràng buộc công ty và nhân viên của công ty và xác định các yêu cầu kỷ luật chính thức, nên là một trong những nhiệm vụ chính của các nhà lãnh đạo ngành. Kỷ luật cũng giả định việc áp dụng các biện pháp trừng phạt một cách công bằng.

5. sự thống nhất của mệnh lệnh. Một nhân viên chỉ nên nhận lệnh từ một người giám sát trực tiếp.

6. Thống nhất về phương hướng. Mỗi nhóm hoạt động trong cùng một mục tiêu phải được thống nhất bằng một kế hoạch duy nhất và có một người lãnh đạo.

7. Trình bày những lợi ích cá nhân trước công chúng. Lợi ích của một nhân viên hoặc một nhóm không được lấn át lợi ích của công ty.

8. Giải thưởng.Để đảm bảo sự trung thành và ủng hộ của nhân viên, công việc của họ phải được khen thưởng một cách công bằng.

9. Sự tập trung hóa. Giống như sự phân công lao động, tập trung hóa là do quá trình tự nhiên của sự vật. Tuy nhiên, mức độ tập trung hóa khác nhau tùy thuộc vào các điều kiện cụ thể, điều này đặt ra câu hỏi về tỷ lệ tập trung và phân quyền tối ưu của tổ chức.

10. Chuỗi vô hướng. Đây là một loạt các nhà lãnh đạo của tổ chức, từ vị trí cao nhất đến các nhà quản lý cấp thấp nhất. Từ chối một hệ thống phân cấp như vậy một cách không cần thiết sẽ là một sai lầm, nhưng một sai lầm lớn hơn sẽ là ủng hộ nó nếu nó rõ ràng gây hại cho tổ chức.

11. Gọi món. Một nơi cho mọi thứ và mọi thứ ở đúng vị trí của nó.

12. Vô tư. Sự kết hợp của lòng tốt và công lý.

13. Nơi làm việc ổn định. Sự luân chuyển nhân viên cao làm giảm hiệu quả của tổ chức. Một nhà quản lý tầm thường đã làm việc trong một công ty lâu năm sẽ tốt hơn một nhà quản lý xuất chúng không coi trọng vị trí của mình.

14. Sáng kiến. Mong muốn phát triển một kế hoạch và đảm bảo sự thành công của nó. Nó mang lại cho tổ chức sức mạnh và năng lượng.

15. Tinh thần đồng đội (công ty). Sức mạnh của tổ chức là ở sự thống nhất, do đội ngũ nhân viên hòa đồng.

Lindall Urwick- nhà tư vấn quản lý tại Anh.

James, Mooney, cùng với A.K. Reilly, làm việc dưới sự chỉ đạo của A. Sloan tại General Motors.

Vì vậy, các tác giả này chủ yếu tiến hành từ quan sát cá nhân, xem xét tổ chức từ quan điểm của một góc nhìn rộng, cố gắng xác định các đặc điểm chung và mô hình xây dựng và hoạt động của tổ chức. Cuối cùng, họ đã tạo ra các nguyên tắc phổ quát về quản trị.

Các quy định của học thuyết hành chính được phát triển bởi những người theo Fayol. Tác giả ý tưởng bộ máy quan liêu hợp lý(từ người Pháp văn phòng - văn phòng, cơ quan hành chính của tổ chức và tiếng Hy Lạp. kratos- quyền lực, quyền lực) M. Weber (1864-1920) đã phát triển Nguyên tắc xác định các cách tiếp cận để xây dựng cơ cấu tổ chức của một kiểu phân cấp:

Một hệ thống phân cấp rõ ràng để quản lý và kiểm soát công việc của những người thực hiện;

Quy chế làm việc trên cơ sở xây dựng quy chế tổ chức;

Phân công lao động và chuyên môn hóa người lao động;

Chính thức hóa và tiêu chuẩn hóa các hoạt động dựa trên các định mức và tiêu chuẩn;

Thực hiện công việc một cách phi cá nhân để loại trừ tính chủ quan;

Tuyển chọn và đánh giá nhân sự theo yêu cầu trình độ.
Vấn đề chính thành tích trường học - phát triển các phương pháp tiếp cận để quản lý toàn bộ tổ chức.

Trường quan hệ con người(1930-50) Elton Mayo, Mary Parker Follett, Abraham Maslow - dành cho những người lao động hiệu quả.

Thành tích chính của trường- một cái nhìn mới về cơ bản về nguồn nhân lực, thể hiện nhân cách của người lao động như giá trị chính của tổ chức.

sự xuất hiện học thuyết về quan hệ con người gắn liền với công trình nghiên cứu của các nhà khoa học Mỹ E. Mayo và F. Roethlisberg.

Các đại diện đã hiểu rằng con người không chỉ là nhân tố sản xuất mà còn là thành viên của hệ thống xã hội của doanh nghiệp. Đối với sự tồn tại bình thường của nhân viên trong bất kỳ tổ chức nào, đòi hỏi không chỉ thỏa mãn nhu cầu sinh lý của họ mà còn cả nhu cầu xã hội (giao tiếp, thừa nhận, thể hiện bản thân).

Mary Follett và Elton Mayo nhận thấy rằng lực tương tác giữa các nhân viên (chiều ngang) thường lớn hơn nỗ lực của người lãnh đạo (chiều dọc).

M. Follett là người đầu tiên định nghĩa quản lý là "thực thi việc thực hiện công việc bằng ủy quyền." E. Mayo cùng với một nhóm các nhà nghiên cứu đã thực hiện các thí nghiệm tại nhà máy Western Electric ở Hawthorne về điều kiện làm việc tốt nhất, cũng như về tốc độ sản xuất. Trong những điều kiện này, các chuẩn mực về hành vi của nhóm đã xuất hiện. Ví dụ, tập thể công nhân quyết định làm việc dưới mức sản lượng do ban quản lý đặt ra. Có xung đột giữa các nhóm, chống đối những người mới nổi.

Sau Abraham Maslow và các nhà tâm lý học khác đã giải thích lý do của điều này bằng cách xem xét động cơ hành động của mọi người (hóa ra chủ yếu không phải là đòn bẩy kinh tế, như những người ủng hộ trường phái quản lý khoa học tin tưởng, mà là những nhu cầu khác nhau chỉ được đáp ứng một phần với sự trợ giúp của tiền bạc). Kết quả chính của phương pháp này là nếu ban lãnh đạo quan tâm nhiều hơn đến nhân viên của họ, thì mức độ hài lòng của nhân viên sẽ tăng lên, dẫn đến tăng năng suất. Trường học chỉ giới hạn chủ yếu trong việc thiết lập các mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau.

Chuyên đề 2. Lịch sử phát triển quản lý

Là một khoa học quản lý xuất hiện cách đây 100 năm. Cơ sở khoa học của quản lý được hiểu là hệ thống tri thức khoa học tạo thành cơ sở lý luận của thực tiễn quản lý, hay nói đúng hơn là cung cấp cho thực tiễn quản lý những khuyến nghị khoa học. Khoa học quản lý được phát triển trong các công trình của các nhà khoa học trong nước như D.M. Gvipshani, G.Kh. Popov, A.V. Popov, A.G. Aganbegyan, Yu.P. Vasiliev, A.I. Anchishkin, và trong các tác phẩm của các tác giả nước ngoài như A. Fayol, P. Drucker, M.Kh. Meskon, X. Wolfgang, I. Ansoff và những người khác.

Bước đầu tiên trong phương pháp luận của quản lý khoa học là phân tích nội dung của công việc và xác định các thành phần chính của nó. Sau đó, nhu cầu sử dụng có hệ thống các biện pháp khuyến khích đã được chứng minh nhằm tạo hứng thú cho người lao động trong việc tăng năng suất lao động và tăng khối lượng sản xuất. Các tác giả của các công trình về quản lý khoa học đã đưa ra và chứng minh các quy định khoa học sau:

Sử dụng phân tích khoa học để xác định những cách tốt nhất để đạt được, mục tiêu và giải quyết các vấn đề cụ thể;

Tầm quan trọng của việc lựa chọn công nhân phù hợp nhất cho các nhiệm vụ cụ thể và đảm bảo họ được đào tạo;

Nhu cầu cung cấp cho người lao động các nguồn lực cần thiết để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả.

Trong khoa học quản lý nước ngoài, bốn trường phái quản lý lớn đã phát triển đã đóng góp đáng kể vào việc phát triển lý luận và thực tiễn quản lý hiện đại. Chúng bao gồm các trường:

cổ điển;

Bộ phận hành chính;

Quản lý theo quan điểm tâm lý học và quan hệ con người;

Định lượng.

Ngoài ra, có ba cách tiếp cận khoa học để quản lý đã được phát triển trong điều kiện hiện đại:

Tiếp cận quản lý như một quá trình;

Phương pháp tiếp cận hệ thống;

cách tiếp cận tình huống.

1. Trường quản lý khoa học (trường phái duy lý) 1885-1920 - Frederick Taylor, Gilbert, Gaitt. Nguyên tắc chủ yếu, tư tưởng chủ yếu - hợp lý hóa sức lao động trong lao động sản xuất, cộng với lợi ích vật chất của người lao động dẫn đến tăng năng suất lao động.

Trường phái quản lý cổ điển đã được phát triển ở Hoa Kỳ từ đầu thế kỷ 20. Người sáng lập ra nó là F. Taylor, người có cuốn sách "Các nguyên tắc quản lý khoa học" được coi là sự khởi đầu của việc thừa nhận quản lý như một khoa học và một lĩnh vực nghiên cứu độc lập.

F.Taylor coi quản lý là một môn khoa học thực sự dựa trên nền tảng của các luật, quy tắc và nguyên tắc chính xác để tách việc lập kế hoạch ra khỏi thực tế thực hiện công việc. F. Taylor đã đưa ra một kết luận quan trọng rằng công việc quản lý là một chuyên môn nhất định và rằng toàn bộ tổ chức được hưởng lợi nếu mỗi nhóm nhân viên tập trung vào những gì nó làm thành công nhất.



Nhờ sự phát triển của trường phái quản lý cổ điển, quản lý được công nhận là một lĩnh vực nghiên cứu khoa học độc lập, và người ta đã chứng minh rằng các phương pháp được sử dụng trong khoa học và công nghệ có thể được sử dụng hiệu quả trong thực tiễn của các tổ chức để đạt được mục tiêu của họ.

2. Trường hành chính- 1920-50 - Henri Fayol, Urvik, Weber. Ý tưởng chính là các nguyên tắc quản lý “phổ quát”, việc áp dụng các nguyên tắc này đảm bảo sự thành công của bất kỳ tổ chức nào.

Trường Quản lý Hành chính nhằm phát triển các vấn đề chung và các nguyên tắc quản lý tổ chức nói chung. Trong khuôn khổ của khái niệm này, vào những năm 1920, khái niệm cơ cấu tổ chức của một công ty được hình thành như một hệ thống các mối quan hệ có một hệ thống thứ bậc nhất định (nguyên tắc phân cấp). Đồng thời, tổ chức được coi là một hệ thống khép kín, việc cải thiện hoạt động của nó được đảm bảo bằng cách hợp lý hóa nội bộ các hoạt động mà không tính đến ảnh hưởng của môi trường bên ngoài. Người ta hiểu rằng tổ chức có thể được quản lý tự động để đạt được các mục tiêu của mình một cách hiệu quả hơn.

Theo quan niệm của một trong những đại diện của trường phái lý thuyết cổ điển, A. Fayol, "quản lý có nghĩa là thấy trước, tổ chức, định đoạt, điều phối, kiểm soát." Tuyên bố này của nhà khoa học đề cập đến năm 1923, khi lý thuyết về quản lý mới bắt đầu phát triển. A. Fayol coi quản lý (theo thuật ngữ của ông - quản trị) là một tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, kỹ thuật nhằm thực hiện các hoạt động kinh doanh một cách hiệu quả nhất, sử dụng các nguồn lực và khả năng của công ty theo cách tốt nhất có thể. Đóng góp chính của A. Fayol vào lý thuyết quản lý là ông coi quản lý là một quá trình phổ quát bao gồm một số chức năng có liên quan với nhau, chẳng hạn như lập kế hoạch, tổ chức, kiểm soát. Ông cũng sở hữu việc phát triển các nguyên tắc xây dựng cấu trúc của tổ chức và quản lý sản xuất.

14 nguyên tắc quản lý hành chính của A. Fayol.

1. Quyền lực không thể tách rời khỏi trách nhiệm.

2. Phân công lao động.

3. Sự thống nhất của mệnh lệnh hay sự thống nhất của mệnh lệnh.

4. Kỷ luật, bắt buộc đối với tất cả và liên quan đến sự tương trợ, tôn trọng quản lý và cấp dưới.

5. Sự thống nhất của lãnh đạo trên nguyên tắc "một nhà lãnh đạo và một kế hoạch duy nhất cho một tập hợp các hoạt động với một mục tiêu chung."

6. Phụ thuộc lợi ích cá nhân vào lợi ích chung.

7. Chế độ đãi ngộ công bằng cho tất cả.

8. Chuyên môn hoá hợp lý, yếu dần theo sự gia tăng quy mô của xí nghiệp.

9. Hệ thống phân cấp, ngụ ý giảm thiểu các bước quản lý và tính hữu ích của các liên kết ngang.

10. Thứ tự, dựa trên nguyên tắc "đến từng nơi, từng nơi của mình."

11. Công bằng, được đảm bảo bởi sự tận tâm của nhân viên và sự khách quan của chính quyền.

12. Sự ổn định của đội ngũ nhân viên, bởi vì doanh thu là hệ quả của việc quản lý kém.

13. Một sáng kiến ​​đòi hỏi người lãnh đạo phải khuyến khích và trấn áp sự phù phiếm của bản thân bằng mọi cách có thể.

14. Tinh thần doanh nghiệp, tức là cộng đồng lợi ích của người lao động và tính tập thể trong công việc.

3. Trường phái Quan hệ con người (1930-50) - Elton Mayo, Follett, Maslow - để đạt được hiệu quả các mục tiêu của tổ chức, cần và đủ để thiết lập các mối quan hệ giữa các cá nhân giữa các nhân viên. Trường phái hành vi (1950 - nay) - Argyris, Likert, McGregor, Blake - coi quản lý là "hiệu quả của việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đòi hỏi sử dụng tối đa tiềm năng của con người dựa trên các dữ liệu của tâm lý học và xã hội học."

Trường phái Quản lý Tâm lý và Quan hệ Con người lần đầu tiên định nghĩa quản lý là "hoàn thành công việc với sự giúp đỡ của người khác". Các nghiên cứu do nhà tâm lý học A. Maslow thực hiện đã chỉ ra rằng động cơ hành động của con người không phải là lực lượng kinh tế, như những người ủng hộ khái niệm quản lý khoa học đã tin tưởng, mà là những nhu cầu khác nhau không thể được thỏa mãn bằng tiền. Đó là về thực tế là năng suất của người lao động có thể tăng không quá nhiều do tăng tiền lương, nhưng do sự thay đổi trong mối quan hệ giữa người lao động và người quản lý, làm tăng mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc và các mối quan hệ của họ trong đội. Khái niệm này, được sử dụng rộng rãi nhất trong những năm 1930 và 1950, dựa trên giả định quan trọng rằng việc sử dụng các kỹ thuật quản lý mối quan hệ giữa các cá nhân để tăng sự hài lòng của nhân viên với kết quả công việc của họ là cơ sở để tăng năng suất của họ.

Khái niệm quản lý theo quan điểm của khoa học về hành vi là một lý thuyết hiện đại được phát triển vào những năm 60. Quan điểm chính của bà là nâng cao hiệu quả của tổ chức do tăng hiệu quả của nguồn nhân lực. Do đó - nghiên cứu các khía cạnh khác nhau của tương tác xã hội, động lực, bản chất của quyền lực và quyền hạn, cơ cấu tổ chức, giao tiếp trong tổ chức, lãnh đạo, thay đổi nội dung công việc và chất lượng cuộc sống làm việc. Mục đích chính của khái niệm này là hỗ trợ người lao động tạo ra năng lực của chính mình thông qua việc áp dụng các nguyên tắc của khoa học hành vi vào việc xây dựng và quản lý các tổ chức.

4. Trường định lượng(1950 - nay) - Wiener, Ackoff, Bertalanffy - các quyết định quản lý tối ưu được tìm kiếm với sự trợ giúp của máy tính dựa trên việc sử dụng các mô hình toán học của tình huống.

Trường phái quản lý này gắn liền với việc phát triển và ứng dụng điều khiển học, thống kê toán học, mô hình hóa, dự báo và công nghệ máy tính trong quản lý.

Một đặc điểm chính của trường phái định lượng là sự thay thế lý luận bằng lời nói và phân tích mô tả bằng các mô hình, ký hiệu và ý nghĩa định lượng. Việc sử dụng các phương pháp định lượng có thể cải thiện đáng kể hiệu quả của các quyết định quản lý.

Trong việc phát triển một số phương pháp định lượng trong quản lý, ưu tiên thuộc về các nhà khoa học Nga. Như vậy, Viện sĩ L. V. Kantorovich là người đầu tiên trên thế giới (1939) phát triển các nguyên tắc chung của lập trình tuyến tính.

Người sáng lập ra phương hướng toán học và kinh tế hiện đại trong quản lý nền kinh tế quốc dân ở Nga là Viện sĩ V.S. Nemchinov, người đã có đóng góp đáng kể trong việc phát triển các phương pháp thống kê quản lý kinh tế và đã tổ chức vào năm 1958 phòng thí nghiệm đầu tiên về nghiên cứu kinh tế và toán học tại Nga.

Đây là cách khoa học hiện đại được hình thành, việc áp dụng các nguyên tắc của nó vào thực tế sẽ làm tăng hiệu quả sản xuất.

Như vậy, khoa học quản lý đối ngoại hiện đại được thể hiện bằng nhiều trào lưu, trường phái, phương hướng, khái niệm, thường không tương thích với nhau. Nó thiếu sự thống nhất trong nội bộ, sự kết nối logic. Nhưng tất cả các phương hướng, khái niệm, quan điểm này được phân biệt bởi mong muốn kết hợp nghiên cứu khoa học về các vấn đề tổ chức và kỹ thuật quản lý các doanh nghiệp cá thể với giải pháp cho các vấn đề cơ bản của hệ thống kinh tế thị trường: đạt được sự ổn định trong phát triển kinh tế, khắc phục kinh tế xã hội những xung đột. Do đó, mong muốn nâng cao ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu lý luận trong lĩnh vực quản lý, định hướng lại lý thuyết quản lý theo hướng thực hành quản lý, trong lĩnh vực phát triển các nguyên tắc có thể giải quyết thực tế các vấn đề của tổ chức trong những điều kiện nhất định. Định hướng nghiên cứu lý thuyết đối với lĩnh vực quản lý sản xuất và các lĩnh vực hoạt động khác ở cấp độ các doanh nghiệp riêng lẻ đã và vẫn là xu hướng cơ bản trong sự phát triển của lý thuyết quản lý đối ngoại.

Quản lý với tư cách là một khoa học về quản lý nhằm tìm kiếm và phát triển các phương tiện và phương pháp góp phần vào việc đạt được hiệu quả nhất các mục tiêu của tổ chức, tăng năng suất lao động và lợi nhuận của sản xuất dựa trên các điều kiện phổ biến trong môi trường bên trong và bên ngoài. Điều này dẫn đến sự xuất hiện và phát triển trong điều kiện hiện đại của các phương pháp tiếp cận quản lý mới, tập trung vào giải quyết các vấn đề quản lý trong các doanh nghiệp công nghiệp lớn, tầm cỡ quốc tế - các tập đoàn xuyên quốc gia.

Cách tiếp cận quản lý như một quá trìnhđịnh nghĩa quản lý là một quá trình trong đó các hoạt động nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức không được coi là hành động một lần, mà là một chuỗi các hành động liên tục có liên quan với nhau - các chức năng quản lý. Các tác giả khác nhau cung cấp danh sách các tính năng khác nhau. Bộ tối ưu bao gồm các chức năng sau: lập kế hoạch, tổ chức, động lực, quy định (ra quyết định), kiểm soát, giao tiếp, nghiên cứu, đánh giá, tuyển dụng, đại diện và đàm phán hoặc thực hiện giao dịch.

Phương pháp tiếp cận hệ thống gợi ý rằng các nhà quản lý nên xem tổ chức như một tập hợp các yếu tố phụ thuộc lẫn nhau, chẳng hạn như con người, cấu trúc, nhiệm vụ và công nghệ, nhằm đạt được các mục tiêu khác nhau trong một môi trường bên ngoài thay đổi.

cách tiếp cận tình huống giả định rằng sự phù hợp của các phương pháp quản lý khác nhau được xác định bởi tình hình. Vì có rất nhiều yếu tố cả trong bản thân tổ chức và môi trường, không có cách nào tốt nhất để quản lý tổ chức. Phương pháp hiệu quả nhất trong một tình huống cụ thể là thích hợp nhất cho tình huống này. Cách tiếp cận tình huống đã đóng góp rất nhiều vào lý thuyết quản lý, vì nó chứa đựng những khuyến nghị cụ thể về việc áp dụng các quy định khoa học vào thực tiễn quản lý, tùy theo tình hình và điều kiện. Tình huống là một tập hợp các hoàn cảnh cụ thể có ảnh hưởng đến hoạt động của một tổ chức tại một thời điểm nhất định. Sử dụng phương pháp tiếp cận tình huống (tư duy tình huống), các nhà quản lý có thể hiểu được những phương pháp và phương tiện nào sẽ góp phần tốt nhất vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức trong một tình huống cụ thể.

Cách tiếp cận tình huống liên quan đến việc xác định các yếu tố bên trong và bên ngoài chính ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức. Vì mục đích thực tế, các nhà quản lý chỉ xem xét những yếu tố có tác động trong từng tình huống cụ thể.

Chìa khóa biểu tượng của quản lý là "chuỗi hiệu quả của con người". Quy tắc vàng của quản lý: "Quản lý hiệu quả đảm bảo sự tồn tại và thành công trong thị trường cạnh tranh đòi hỏi sự tập trung vào con người: ở môi trường bên ngoài - người tiêu dùng, môi trường bên trong - vào đội ngũ nhân viên."

Các đặc điểm sau được phân biệt trong khoa học quản lý hiện đại:

1. Cách tiếp cận hệ thống đối với quản lý;

2. Nguyên tắc tình huống của quản lý;

3. Vai trò xác định của văn hóa tổ chức;

4. Cơ giới hóa và tự động hóa các quy trình quản lý;

5. Dân chủ hóa quản lý;

6. Quốc tế hóa quản lý.

Các trường quản lý lớn.

Những nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực quản lý đã được thực hiện trường phái cổ điển.

Các nhà quản lý đầu tiên chủ yếu quan tâm đến vấn đề hiệu quả sản xuất (cách tiếp cận kỹ thuật). Họ tập trung các hoạt động của mình vào sự thích nghi của người lao động. Vì những mục đích này, thiết kế nơi làm việc đã được phát triển, thời gian dành cho các hoạt động khác nhau, v.v. đã được nghiên cứu.

Hầu hết các nhà nghiên cứu thời đó đều tin rằng quản lý là một nghệ thuật. Sự hiểu biết này về quản lý là do thực tế là không phải tất cả nhân viên đều phù hợp với vị trí quản lý xét về các thông số của họ. Có một số đặc điểm tính cách và kỹ năng chung cho tất cả các nhà quản lý thành công. Vì vậy, nhiều nhà nghiên cứu đã áp dụng một cách tiếp cận khi nghiên cứu nhân cách dưới góc độ tính cách. Những thứ kia. nếu bạn thiết lập những đặc điểm vốn có ở một nhà quản lý, thì bạn có thể tìm thấy những người có những phẩm chất đó.

Kết quả của các nghiên cứu này đã chỉ ra rằng không thể xác định các thông số bằng các đặc điểm tính cách, rằng ngay cả những thứ như trí thông minh, trong một số trường hợp, có thể không phải là điều tối quan trọng trong quản lý. Kết quả là, người ta thấy rằng khái niệm đặc điểm tính cách nó chỉ không hoạt động. Về vấn đề này, câu hỏi đặt ra: có khoa học về quản lý không?

F. Taylor (1856-1915), người lãnh đạo phong trào quản lý khoa học đã thực hiện bước quan trọng đầu tiên hướng tới việc coi quản lý là một khoa học. Anh ấy trở nên quan tâm không phải đến hiệu quả của một người, mà là hiệu quả của tổ chức, 41-J và đặt nền tảng cho sự phát triển các trường quản lý khoa học.

Nhờ sự phát triển của khái niệm quản lý khoa học, quản lý đã được công nhận là một lĩnh vực nghiên cứu khoa học độc lập. Trong các tác phẩm "Quản lý nhà máy" (1903) và "Nguyên tắc quản lý ban đêm" (1911), F. Taylor đã phát triển một số phương pháp tổ chức lao động một cách khoa học dựa trên việc nghiên cứu các chuyển động của công nhân sử dụng thời gian, tiêu chuẩn hóa kỹ thuật và công cụ. .

Nguyên tắc quản lý cơ bản của ông là: nếu tôi có thể chọn người một cách khoa học, đào tạo họ một cách khoa học, cho họ một số động lực và gắn kết công việc và con người lại với nhau, thì tôi có thể nhận được tổng năng suất vượt quá sự đóng góp của lực lượng lao động cá nhân. Công lao chính của F.Taylor là ông, với tư cách là người sáng lập trường phái "quản lý khoa học", đã phát triển các cơ sở phương pháp luận về phân bổ lao động, các hoạt động tiêu chuẩn hóa công việc, đưa ra các phương pháp tiếp cận khoa học để lựa chọn, bố trí và kích thích lao động của công nhân vào thực tiễn. Đóng góp lớn nhất của F. Taylor là ông đã khởi đầu một cuộc cách mạng trong lĩnh vực quản lý.

Sự hình thành của khoa học quản lý cũng gắn liền với tên tuổi của F. và L. Gilbert. Họ đã tiến hành nghiên cứu trong lĩnh vực di chuyển lao động, cải tiến kỹ thuật chấm công và cũng phát triển các nguyên tắc tổ chức nơi làm việc hàng đêm.

Do đó, đến năm 1916, toàn bộ một dòng nghiên cứu đã được hình thành: trường khoa học đầu tiên, nhận được một số tên gọi - "quản lý khoa học", "cổ điển", "truyền thống",

Một biến thể của trường phái quản lý cổ điển là "trường hành chính". Cô đã nghiên cứu về vai trò và chức năng của một nhà quản lý. Người ta tin rằng một khi bản chất công việc của người quản lý đã được xác định, thì người ta sẽ dễ dàng xác định được các phương pháp lãnh đạo hiệu quả nhất. Một trong những người đi đầu trong việc phát triển ý tưởng này là A. Fayol (1841-1925). Ông chia toàn bộ quy trình quản lý thành năm chức năng chính mà chúng ta vẫn sử dụng trong việc quản lý một tổ chức: lập kế hoạch, tổ chức, tuyển dụng và bố trí, lãnh đạo (động lực) và kiểm soát. Dựa trên những lời dạy của A. Fayol trong những năm 20s. Và khái niệm về cơ cấu tổ chức của công ty được hình thành, các yếu tố trong đó thể hiện một hệ thống các mối quan hệ, một loạt các hành động liên tục có liên quan với nhau - các chức năng quản lý.

Các nguyên tắc quản lý do A. Fayol phát triển nên được công nhận là kết quả độc lập của khoa học quản lý, "quản trị" (do đó có tên là "trường phái hành chính"). Không phải ngẫu nhiên mà người Mỹ gọi người Pháp là A. Fayol là cha đẻ của quản lý.

Thực chất của các nguyên tắc quản lý do ông phát triển như sau: phân công lao động; quyền hạn và trách nhiệm của quyền lực; kỷ luật; sự thống nhất của tập thể lãnh đạo; sự thống nhất của quản lý; sự phụ thuộc của lợi ích riêng vào lợi ích chung; thù lao cho công việc; cân bằng giữa tập trung và phân cấp; sự phối hợp của các nhà quản lý cùng cấp; gọi món; Sự công bằng; tử tế và đoan trang; nhân viên ổn định; sáng kiến.

Các đại diện khác của "trường phái hành chính" bao gồm M. Bloomfield, người đã phát triển khái niệm "quản lý nhân sự", hay quản lý lực lượng lao động (1917), và M. Weber, người đề xuất khái niệm "bộ máy quan liêu hợp lý" (1921). Ông đã mô tả các kiểu thống trị lý tưởng và đưa ra vị trí mà theo đó chế độ quan liêu - trật tự được thiết lập bởi các quy tắc - là hình thức tổ chức hiệu quả nhất của con người.

tính năng chính "trường học cổ điển"(khoa học và hành chính) nằm ở chỗ chỉ có một cách duy nhất để đạt được hiệu quả sản xuất. Do đó, mục tiêu của các nhà quản lý cổ điển là khám phá ra phương pháp quản lý hoàn hảo và duy nhất được chấp nhận này.

“Trường phái cổ điển” là một trong những viên đá đầu tiên đặt nền móng cho khoa học quản lý thế giới. Tuy nhiên, đây không phải là xu hướng duy nhất trong sự phát triển của tư tưởng quản lý.

Một bước đột phá rõ rệt trong lĩnh vực quản lý, được đánh dấu bằng sự xuất hiện "trường quan hệ giữa người với người"(trường phái hành vi), được thực hiện vào đầu những năm 30. Nó dựa trên những thành tựu của tâm lý học và xã hội học (các khoa học về hành vi con người). Vì vậy, trong khuôn khổ của học thuyết này, trong quá trình quản lý, người ta đề xuất tập trung vào người lao động chứ không phải nhiệm vụ của anh ta.

Vào đầu TK XX. Các nhà khoa học nghiên cứu về hành vi của con người trong quá trình lao động không quan tâm đến việc tăng năng suất lao động hơn bất kỳ nhà quản lý “cổ điển” nào. Họ nhận ra rằng bằng cách tập trung vào người lao động, họ có thể kích thích công việc của anh ta tốt hơn. Người ta cho rằng con người là những cỗ máy sống và việc quản lý phải dựa trên sự quan tâm đến từng người lao động.

R. Owen là một nhà cải cách quản lý theo nghĩa ông là người đầu tiên chú ý đến mọi người. Ý tưởng của ông là công ty dành nhiều thời gian chăm sóc máy móc, thiết bị (bôi trơn, sửa chữa,…) và ít quan tâm đến con người. Vì vậy, việc dành thời gian như nhau cho việc “chăm sóc” con người (một cỗ máy sống) là điều hoàn toàn hợp lý. Đây là sự quan tâm và chăm sóc dành cho họ, tạo điều kiện thuận lợi để vui chơi, v.v. Sau đó, rất có thể, "sửa chữa" của người dân sẽ không được yêu cầu.

E. Mayo được coi là người sáng lập ra “trường phái quan hệ giữa con người với nhau”. Ông nhận thấy rằng nhóm công nhân là một hệ thống xã hội có các hệ thống kiểm soát riêng của nó. Bằng cách tác động đến hệ thống như vậy theo một cách nào đó, có thể cải thiện kết quả lao động, như E. Mayo tin tưởng.

Kết quả là phong trào “quan hệ giữa con người với nhau” trở thành một đối trọng với toàn bộ phong trào khoa học. Đó là do phong trào "quan hệ giữa con người với nhau" được nhấn mạnh là quan tâm đến con người, và trong phong trào quản lý khoa học - quan tâm đến sản xuất. Ý tưởng là chỉ cần thể hiện sự quan tâm tích cực đến mọi người sẽ có tác động rất lớn đến năng suất. Những thứ kia. đó là việc tăng hiệu quả của tổ chức bằng cách tăng hiệu quả của nguồn nhân lực.

Trong số các nhà khoa học khác theo hướng này, người ta có thể chỉ ra M.P. Follet, người đã phân tích các phong cách lãnh đạo và phát triển lý thuyết lãnh đạo.

Một đóng góp to lớn cho sự phát triển của trường phái "quan hệ giữa người với người" đã được thực hiện trong những năm 40-60, khi các nhà khoa học hành vi

(từ tiếng Anh. hành vi - hành vi) một số lý thuyết về động lực đã được phát triển.

Một trong số đó là lý thuyết thứ bậc về nhu cầu của A. Maslow. Ông đề xuất cách phân loại nhu cầu của con người như sau:

1) sinh lý;

2) trong sự an toàn của sự tồn tại của nó;

3) xã hội (thuộc về một nhóm, giao tiếp, quan tâm đến bản thân, quan tâm đến người khác, v.v.);

5) thể hiện bản thân, sử dụng đầy đủ các khả năng của họ, đạt được các mục tiêu và phát triển cá nhân.

Không kém phần phổ biến trong trường phái “quan hệ giữa người với người” và những lời dạy của D. McGregor (1960). Trọng tâm lý thuyết của ông (X và Y ) các đặc điểm sau của nhân viên:

Thuyết X - những người bình thường là người câm, có xu hướng trốn tránh công việc nên thường xuyên bị ép buộc, thúc giục, kiểm soát và chỉ đạo. Người thuộc loại này thích bị dẫn dắt, tìm cách trốn tránh trách nhiệm, chỉ lo lắng cho sự an toàn của bản thân;

lý thuyết Y - con người không tự nhiên mà bị động. Họ trở nên như vậy là kết quả của công việc trong tổ chức. Đối với loại người lao động này, chi phí lao động thể chất và tinh thần cũng tự nhiên và cần thiết như các trò chơi trong kỳ nghỉ. Một người như vậy không chỉ nhận trách nhiệm, mà còn phấn đấu vì nó. Anh ta không cần sự kiểm soát từ bên ngoài, vì anh ta có thể kiểm soát chính mình.

Một phiên bản sửa đổi của D. McGregor giảng dạy được R. Blake trình bày dưới dạng lưới quản lý GRID.

Các lý thuyết quản lý sau này được phát triển chủ yếu bởi các đại diện Trường định lượng, thường được gọi là quản lý. Sự xuất hiện của ngôi trường này là hệ quả của việc sử dụng toán học và máy tính trong quản lý. Các đại diện của nó coi quản lý là một quá trình logic có thể được thể hiện bằng toán học. Vào những năm 60. Sự phát triển rộng rãi của các khái niệm quản lý bắt đầu, dựa trên việc sử dụng một bộ máy toán học, với sự trợ giúp của việc tích hợp phân tích toán học và các quyết định chủ quan của các nhà quản lý.

Việc chính thức hóa một số chức năng quản lý, kết hợp lao động, con người và máy tính đòi hỏi phải sửa đổi các yếu tố cấu trúc của tổ chức (dịch vụ kế toán, tiếp thị, v.v.). Các yếu tố mới của lập kế hoạch nội bộ đã xuất hiện, chẳng hạn như mô hình mô phỏng các quyết định, phương pháp phân tích trong điều kiện không chắc chắn và phần mềm để đánh giá các quyết định quản lý đa mục đích.

Trong điều kiện hiện đại, các phương pháp toán học được sử dụng trong hầu hết các lĩnh vực quản lý khoa học.

Việc nghiên cứu quản lý như một quá trình đã dẫn đến việc sử dụng rộng rãi các phương pháp phân tích hệ thống. Cái gọi là cách tiếp cận hệ thống trong quản lý gắn liền với việc áp dụng lý thuyết hệ thống chung để giải quyết các vấn đề quản lý. Nó gợi ý rằng các nhà lãnh đạo nên xem tổ chức như một tập hợp các yếu tố có liên quan với nhau như con người, cơ cấu, nhiệm vụ, công nghệ, nguồn lực.

Ý tưởng chính của lý thuyết hệ thống là không có hành động nào được thực hiện tách biệt với những người khác. Mỗi quyết định đều có ý nghĩa đối với toàn bộ hệ thống. Một cách tiếp cận có hệ thống để quản lý tránh được các tình huống khi một giải pháp trong một lĩnh vực này biến thành một vấn đề cho lĩnh vực khác.

Trên cơ sở phương pháp tiếp cận có hệ thống, các nhiệm vụ kiểm soát đã được phát triển theo nhiều hướng. Đây là cách lý thuyết về các trường hợp dự phòng nảy sinh. Bản chất của nó nằm ở chỗ, mỗi tình huống mà nhà quản lý nhận thấy mình có thể tương tự với các tình huống khác. Tuy nhiên, nó sẽ có các thuộc tính duy nhất. Nhiệm vụ của nhà quản lý trong tình huống này là phân tích tất cả các yếu tố một cách riêng biệt và 1 để xác định các yếu tố phụ thuộc (tương quan) mạnh nhất.

Vào những năm 70. có một ý tưởng hệ thống mở. Tổ chức như một hệ thống mở có xu hướng thích ứng với môi trường nội bộ rất đa dạng. Một hệ thống như vậy không tự duy trì, nó phụ thuộc vào năng lượng, thông tin và vật liệu đến từ bên ngoài. Nó có khả năng thích ứng với những thay đổi của môi trường bên ngoài.

Vì vậy, theo lý thuyết hệ thống, chúng ta có thể giả định rằng bất kỳ tổ chức chính thức nào cũng phải có một hệ thống chức năng hóa (tức là, các hình thức phân chia cơ cấu khác nhau); một hệ thống khuyến khích hiệu quả và hiệu quả để khuyến khích mọi người đóng góp vào hành động nhóm; hệ thống năng lượng; hệ thống ra quyết định logic.

Từ quan điểm kinh tế học của tổ chức, các kết quả quan trọng nhất về mặt khoa học và phương pháp luận đã thu được trong khuôn khổ cách tiếp cận tình huống. Bản chất của cách tiếp cận tình huống là các hình thức, phương pháp, hệ thống, phong cách quản lý phải thay đổi đáng kể tùy thuộc vào tình huống, tức là tình hình phải lấy giai đoạn trung tâm. Đây là một tập hợp các hoàn cảnh cụ thể có ảnh hưởng mạnh mẽ đến tổ chức tại thời điểm cụ thể này. Nói cách khác, bản chất của các khuyến nghị về lý thuyết của cách tiếp cận hệ thống là. yêu cầu giải quyết vấn đề hiện tại, cụ thể về tổ chức và quản lý, tùy thuộc vào mục tiêu của tổ chức và các điều kiện cụ thể phổ biến mà mục tiêu này phải đạt được. Những thứ kia. sự phù hợp của các phương pháp quản lý khác nhau được xác định bởi tình hình.

Phương pháp tiếp cận tình huống đã đóng góp rất lớn vào sự phát triển của lý thuyết điều khiển. Nó bao gồm các khuyến nghị cụ thể về việc áp dụng các quy định khoa học vào thực tiễn quản lý, tùy thuộc vào tình hình hiện tại và các điều kiện của môi trường bên ngoài và bên trong của tổ chức. Sử dụng cách tiếp cận tình huống, các nhà quản lý có thể hiểu được những phương pháp và phương tiện nào sẽ góp phần tốt nhất vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức trong một tình huống cụ thể.

Các trường phái tư tưởng quản lý khác nhau có thể được liệt kê theo thứ tự thời gian sau:

§ Trường Quản lý Khoa học;

§ trường hành chính;

§ Trường quan hệ con người;

§ Trường Khoa học Hành vi;

§ trường phái khoa học quản lý (hay trường phái định lượng).

Những người tuân theo từng định hướng này tin rằng họ đã tìm ra cách để đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả nhất. Những nghiên cứu sau đó và những nỗ lực không thành công trong việc áp dụng những khám phá lý thuyết của các trường học vào thực tế đã chứng minh chỉ đúng một phần cho nhiều câu trả lời cho các câu hỏi quản lý trong các tình huống tổ chức. Tuy nhiên, mỗi trường này đều có những đóng góp đáng kể trong công tác quản lý. Các trường học giao nhau trong vấn đề lý thuyết và thực hành. Đồng thời, các tổ chức hiện đại tiến bộ nhất vẫn sử dụng các khái niệm và kỹ thuật nhất định đã nảy sinh trong khuôn khổ của các trường phái này. Tuy nhiên, những kỹ thuật đã thành công trong một số tình huống và vào những thời điểm cụ thể không phải lúc nào cũng thành công ở những kỹ thuật khác.

■ Trường Quản lý Khoa học (1885-1920)

Trường phái quản lý khoa học đầu tiên xuất hiện vào đầu thế kỷ 19 và 20. Sự xuất hiện của quản lý khoa học thường gắn liền với công việc Frederick Taylor (1856-1915 vols.), Đặc biệt, với việc xuất bản trong 1911 trong cuốn sách Các nguyên tắc quản lý khoa học của ông.

Trường Cán bộ quản lý khoa học cũng gắn liền với việc Frank và Lily Gilbreth, Henry Gantt . Một đóng góp đáng kể vào sự phát triển của quản lý khoa học đã được thực hiện bởi Henry Ford một hệ thống thâm canh lao động và một tổ chức và quản lý sản xuất cao hơn. Sản xuất băng tải lần đầu tiên được giới thiệu tại các doanh nghiệp của G. Ford.

F. Taylor, một kỹ sư bằng giáo dục, đã tạo ra hệ thống quản lý khoa học đầu tiên. Mục tiêu của nó là đảm bảo lợi nhuận tối đa cho chủ doanh nghiệp, buộc người lao động phải làm việc với nỗ lực cao nhất.

Hệ thống Taylor có thể được giảm xuống như sau:

§ chuẩn hóa các phương pháp và điều kiện làm việc;

§ chuyên môn hóa các chức năng trong sản xuất, tức là mỗi nhân viên chỉ thực hiện công việc mà anh ta có khả năng nhất;

§ lựa chọn người lao động trên cơ sở các đặc điểm được xác định một cách khoa học, trình độ học vấn và đào tạo của họ;

§ hướng dẫn chính xác cho từng nhân viên,

§ đào tạo đặc biệt của công nhân;

§ tách công việc hành chính ra khỏi hiệu suất, giới thiệu thể chế của các bậc thầy quản lý công nhân;

§ hạch toán và kiểm soát tất cả các loại công việc;

§ một nỗ lực để đảm bảo sự hợp tác giữa quản lý và nhân viên.

Taylor đã đưa ra ý tưởng rằng quản lý doanh nghiệp phải là một hệ thống. Việc quản lý phải được thực hiện bằng các phương pháp đã phát triển và đã được thử nghiệm. Hệ thống quản lý và tổ chức công việc có thể được thiết kế. Ông đã phát triển một cấu trúc chức năng để quản lý tổ chức, theo đó không phải một nhà lãnh đạo mà là nhiều nhà lãnh đạo, mỗi người theo chức năng của mình, sẽ kiểm soát tiến độ công việc và đưa ra các chỉ dẫn. Taylor đã chỉ ra rằng mọi nhà quản lý phải lựa chọn, đào tạo và bố trí người lao động vào những nơi mà họ có thể mang lại lợi ích lớn nhất, đặt nhiệm vụ cho họ, phân bổ nguồn lực vật chất và đảm bảo chi tiêu hợp lý, thúc đẩy năng suất cao của người lao động, giám sát hành động của họ một cách kịp thời và khuyến khích thành tích.

Các tiền đề sai lầm của lý thuyết của Taylor chủ yếu bao gồm việc giảm bớt tất cả các động lực đối với nhu cầu thực dụng của con người, cũng như tuyên bố sự thống nhất lợi ích của chủ sở hữu và người lao động.

Một F. Taylor đương đại và có cùng chí hướng là Garrishton Emerson (1853-1931). Là một nhà ngôn ngữ học được đào tạo, ở tuổi 25, ông đứng đầu Khoa Ngôn ngữ học tại Đại học Nebraska. Tuy nhiên, sau sáu năm, G. Emerson từ bỏ sự nghiệp khoa học của mình và bắt đầu tham gia vào các hoạt động ngân hàng và thương mại, sau đó thực hiện các tính toán kinh tế và kỹ thuật cho đường sắt, đại diện cho lợi ích của một tập đoàn của Anh ở Hoa Kỳ, Mexico và Canada, và cho một thời gian quản lý một công ty sản xuất thủy tinh.

Kỹ năng khoa học và khả năng phân tích vượt trội đã giúp G. Emerson đúc kết và lĩnh hội một cách sáng tạo kinh nghiệm thực tiễn phong phú trong tác phẩm chính của ông "Mười hai nguyên tắc của năng suất", được xuất bản năm 1912. Sự chú ý chính trong tác phẩm này là khái niệm "năng suất "(tức là hiệu quả), nhờ đó ông hiểu được tỷ lệ tối ưu giữa tổng chi phí và kết quả kinh tế.

Nguyên tắc "biểu diễn" của Emerson:

§ một tuyên bố rõ ràng về lý tưởng và mục tiêu;

§ ý thức chung trong mọi công việc;

§ lời khuyên có thẩm quyền. Thực chất của nguyên tắc này, theo ông, ở khả năng người lãnh đạo có thể tiếp thu ý kiến ​​có thẩm quyền của các chuyên gia và tính đến khi đưa ra quyết định cuối cùng;

§ kỷ luật. Nguyên tắc này trước hết được hiểu là sự phục tùng vô điều kiện đối với người lãnh đạo, tức là như một kỷ luật thực hiện;

§ đối xử công bằng với nhân sự - không chỉ bao hàm tiền thù lao cho công việc được thực hiện, mà còn là khả năng sử dụng nhân viên vào công việc mà anh ta có thể phát huy hết khả năng của mình;

§ kế toán nhanh chóng, đáng tin cậy, đầy đủ, chính xác và lâu dài. Kế toán trước hết có nghĩa là tài liệu;

§ lập lịch, tức là dịch vụ phái cử được tổ chức tốt;

§ định mức và lịch trình. Đưa ra nhiệm vụ chính của năng suất là sự gia tăng liên tục trong kết quả với việc giảm đều đặn nỗ lực đã bỏ ra, G. Emerson đi đến kết luận rằng để đạt được kết quả mong muốn, việc tuân theo một loại và nhịp điệu nhất định sẽ dễ dàng hơn. làm việc hơn là làm công việc chậm. Do đó kết luận về sự cần thiết phải tiêu chuẩn hóa công việc và thực hiện công việc đúng tiến độ;

§ chuẩn hóa các điều kiện. Bản chất của nó là xác định các điều kiện tối ưu cho hoạt động của người lao động;

§ bình thường hóa các hoạt động, bao gồm việc phân chia tất cả công việc thành các hoạt động tiêu chuẩn và thực hiện chúng theo một kế hoạch cụ thể tại một thời điểm xác định rõ ràng và theo một trình tự nhất định;

§ viết hướng dẫn tiêu chuẩn;

§ phần thưởng cho hiệu suất. G. Emerson đưa ra các điều kiện lý tưởng để thực hiện nguyên tắc này như sau:

§ Đảm bảo trả lương theo giờ;

§ năng suất tối thiểu, thất bại có nghĩa là người lao động không thích nghi với công việc này và anh ta phải học thêm hoặc bị chuyển đi nơi khác;

§ Tiền thưởng thành tích lũy tiến nên bắt đầu ở mức thấp để hầu hết mọi người đều có thể nhận được chúng;

§ tỷ lệ thực hiện đầy đủ, được thiết lập trên cơ sở nghiên cứu chi tiết và kỹ lưỡng, bao gồm cả trên cơ sở nghiên cứu thời gian và chuyển động;

§ cho mỗi hoạt động - một định mức thời lượng nhất định, một định mức tạo ra một sự thăng hoa vui vẻ, tức là đứng giữa sự chậm chạp và tốc độ quá mệt mỏi;

§ đối với mỗi hoạt động, định mức thời lượng nên thay đổi tùy thuộc vào máy móc, điều kiện và tính cách của người thực hiện; do đó, lịch trình phải được cá nhân hóa; xác định năng suất bình quân của từng cá nhân công nhân đối với tất cả các hoạt động do anh ta thực hiện trong một thời gian dài;

§ sửa đổi định kỳ liên tục các định mức và giá cả, sự thích ứng của chúng với các điều kiện thay đổi. Nếu các điều kiện thay đổi đòi hỏi người lao động phải nâng cao kỹ năng hoặc tăng cường nỗ lực của họ, thì tiền lương cũng phải được tăng lên. Các định mức về thời gian hoạt động không liên quan gì đến tỷ lệ. Chúng phải được xem xét và thay đổi không phải để bằng cách nào đó ảnh hưởng đến quy mô tiền lương, mà để đảm bảo rằng chúng vẫn chính xác trong mọi điều kiện thay đổi. Đối với người đi bộ, tỷ lệ thực hiện sẽ là một, đối với người đi xe đạp khác và đối với người lái mô tô là 1/3;

§ Công nhân có thể hoàn thành hoạt động không phải vào thời gian tiêu chuẩn chính xác, mà sớm hơn hoặc muộn hơn một chút, trong một khu vực tiêu chuẩn nào đó.

Mô tả nguyên tắc thù lao, G. Emerson lưu ý rằng “thù lao cho việc thực hiện không chỉ giới hạn ở một khoản tiền thưởng. Thưởng tiền chỉ là một trong vô số biểu hiện của nguyên tắc này.

Tuy nhiên, ông không tiết lộ bản chất và suối nguồn của các động lực đạo đức của hoạt động lao động. Những câu hỏi này đã được các nhà khoa học khác nghiên cứu sau đó.

Như vậy, mười hai nguyên tắc về năng suất của G. Emerson bao gồm: lý tưởng và mục tiêu được xác định rõ ràng; ý thức chung trong mọi công việc; tư vấn đủ điều kiện, kỷ luật, đối xử công bằng với nhân sự; kế toán nhanh chóng, đáng tin cậy / chính xác và liên tục; dịch vụ phái cử được tổ chức tốt; một kế hoạch làm việc rõ ràng; bình thường hóa hoạt động; bình thường hóa các điều kiện làm việc; viết hướng dẫn chuẩn; hệ thống tiền lương hợp lý.

Các đại diện của trường phái quản lý khoa học đã sử dụng các phương pháp khoa học (quan sát, định thời gian, đo lường, v.v.) để cải thiện lao động chân tay. Giai đoạn chính của phương pháp luận đối với họ là phân tích nội dung của tác phẩm và xác định các thành phần chính của nó. Họ tin rằng bằng cách sử dụng quan sát, đo lường, logic và phân tích, nhiều hoạt động lao động chân tay có thể được cải thiện và thực hiện hiệu quả hơn. Họ sở hữu ý tưởng xác định thời gian thực hiện nhiệm vụ theo các yếu tố của hoạt động dựa trên dữ liệu thời gian và ảnh chụp thời gian làm việc, phương pháp tổ chức và lập kế hoạch được sử dụng trong thực tế sản xuất hiện đại. Các tác giả của trường phái quản lý khoa học chủ yếu dành nghiên cứu của họ cho cái được gọi là quản lý sản xuất. Họ đã tham gia vào việc tăng hiệu quả sản xuất ở cấp độ thấp hơn cấp quản lý.

Tuy nhiên, nhìn chung họ ít quan tâm đến các quan hệ xã hội trong sản xuất và quản lý. Họ chủ yếu coi công nhân như một phần phụ của máy móc và nỗ lực để anh ta làm việc tự động.

Trường phái quản lý khoa học chủ trương tách bạch chức năng quản lý và coi quản lý là một chuyên ngành đặc biệt và một lĩnh vực hoạt động độc lập.

■ Trường hành chính (1920-1950)

Nhà lý luận lớn nhất của trường phái quản lý hành chính là nhà khoa học Pháp Henri Fayol (1841-1925). Sau khi tốt nghiệp lyceum và trường khai thác mỏ, ông vào làm việc cho công ty khai thác và luyện kim lớn Comambol, nơi ông làm việc từ năm 1860 đến năm 1918. A. Fayol bắt đầu quan tâm đến các vấn đề kinh tế và quản lý sau khi được bổ nhiệm vào năm 1872. với tư cách là giám đốc điều hành các nhóm mỏ. Bản thân A. Fayol đã nhiều lần nhấn mạnh rằng không có mâu thuẫn nào giữa lý thuyết của ông và các khái niệm của Taylor. Chỉ là họ xem xét các cấp độ quản lý khác nhau: Taylor là quản lý tầng cửa hàng, còn anh ấy là hành chính cao nhất.

Trong tác phẩm “Quản lý chung và công nghiệp”, xuất bản năm 1916, A. Fayol xác định các chức năng, nguyên tắc và điều khiển.

Như chức năng quản lý quan trọng nổi bật về kỹ thuật, thương mại, tài chính, bảo hiểm, kế toán và hành chính.

chức năng kỹ thuật bao gồm các hoạt động kỹ thuật như sản xuất, thay quần áo, chế biến, v.v. Không có các hoạt động này, sản xuất là không thể. Tuy nhiên, đối với tất cả tầm quan trọng của chức năng kỹ thuật, nó không thể bị đối lập với những chức năng khác, bởi vì nó không thể được thực hiện nếu không có nguyên vật liệu, nếu không bán thành phẩm, vốn, các biện pháp bảo hiểm và chương trình làm việc chung của xí nghiệp.

chức năng thương mại bao gồm các giao dịch mua, bán và trao đổi. Sự thịnh vượng của một xí nghiệp công nghiệp thường phụ thuộc vào khả năng mua và bán, quan trọng là khả năng sản xuất, vì nếu sản phẩm không bán được trên thị trường, thì sự sụp đổ của xí nghiệp là không thể tránh khỏi.

chức năng tài chính liên quan đến việc gây quỹ và quản lý chúng. Không có doanh nghiệp nào có thể tồn tại nếu không có chức năng này. Cần có sự quản lý tài chính khéo léo để đảm bảo nguồn vốn cho doanh nghiệp, tận dụng tối đa nguồn vốn sẵn có và tránh tình trạng vay mượn liều lĩnh với lãi suất cao. Để đảm bảo thành công, bạn phải hiểu rõ tình hình tài chính của doanh nghiệp.

chức năng bảo hiểm - trước hết là bảo hiểm và bảo vệ tài sản của doanh nghiệp. Theo A. Fayol, chức năng bảo hiểm là bất kỳ sự kiện nào cung cấp cho công ty sự an toàn và nhân viên - sự an tâm mà họ cần.

Chức năng kế toán Bao gồm các nghiệp vụ kế toán, chi phí, kế toán, thống kê, ... Chức năng này tương tự như cơ quan tầm nhìn của doanh nghiệp, nhờ đó có thể đánh giá kết quả đạt được và xác định triển vọng phát triển. Ban lãnh đạo công ty phải dựa trên những thông tin đầy đủ, rõ ràng và chính xác về tình hình kinh tế của doanh nghiệp.

Chức năng quản trị cung cấp cho việc xây dựng chương trình (kế hoạch) chung của doanh nghiệp, hình thành nhân sự, phối hợp nỗ lực và đảm bảo sự tương tác của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp.

A. Fayol đã chỉ ra rằng chức năng quản trị chung bao gồm:

§ tầm nhìn xa hoặc dự đoán (bao gồm cả lập kế hoạch);

§ các tổ chức;

§ đơn đặt hàng;

§ phối hợp hoặc điều phối;

§ điều khiển.

“Quản lý có nghĩa là thấy trước, tổ chức, sắp xếp, điều phối và kiểm soát.”(Henri Fayol)

Trong quản lý hiện đại, các yếu tố này của chức năng quản trị được thừa nhận hầu như không thay đổi (quản lý = ra quyết định + động lực; phối hợp = giao tiếp).

Đến các nguyên tắc quan trọng nhất của quản lý theo Fayol là : phân công lao động; quyền lực, kỷ luật, thống nhất quản lý (chỉ huy), thống nhất lãnh đạo, phục tùng lợi ích cá nhân chung, đãi ngộ, tập trung, thứ bậc, trật tự, công bằng, nhất quán của cán bộ, sáng kiến, đoàn kết của cán bộ.

Đại diện của trường phái cổ điển còn có M. Weber, L. Urwick, James D. Mooney. Những người theo trường phái cổ điển đã cố gắng nhìn các tổ chức từ một góc độ. Họ đã cố gắng xác định các đặc điểm và mô hình chung của các tổ chức.

Mục tiêu của trường phái cổ điển là tạo ra các nguyên tắc phổ quát của chính phủ. Việc tuân theo những nguyên tắc này chắc chắn sẽ dẫn tổ chức đến thành công. Các nguyên tắc đề cập đến hai mặt của vấn đề. Điểm chung của bộ nguyên tắc là sự phát triển của một hệ thống hợp lý để quản lý tổ chức. Loại thứ hai của các nguyên tắc cổ điển liên quan đến cấu trúc của tổ chức và quản lý người lao động. Một ví dụ là nguyên tắc thống nhất mệnh lệnh, theo đó một người chỉ nên nhận mệnh lệnh từ một ông chủ và chỉ tuân theo ông ta. Nguyên tắc còn được gọi là "thống nhất mệnh lệnh" - chỉ một cấp trên mới có thể ra lệnh cho nhân viên về bất kỳ quá trình hành động nào.

Trường phái cổ điển đã nhìn tổ chức từ một góc độ rộng lớn, cố gắng xác định các đặc điểm và khuôn mẫu chung của nó.

Trường Quản lý Khoa học và Trường Quản trị thường được kết hợp thành một trường phái cổ điển duy nhất, mà có vẻ là khá hợp lý.

F. Taylor, G. Emerson, G. Ford, A. Fayol tiến hành nghiên cứu một cách độc lập, không có bất kỳ sự phối hợp và chương trình chung nào. Tuy nhiên, các công trình của họ có nhiều điểm chung, cho phép chúng ta nói về sự xuất hiện của trường phái quản lý khoa học đầu tiên. Mục tiêu của trường phái này là tạo ra các nguyên tắc quản lý phổ quát dựa trên quan sát cá nhân và nhằm hợp lý hóa sản xuất.

Kết luận mô tả của trường phái quản lý cổ điển, cần lưu ý rằng nó đã giúp ích rất nhiều cho việc tổ chức lao động một cách khoa học trong quản lý. Đồng thời, sự chú ý chính của trường phái cổ điển hướng đến việc nghiên cứu bốn yếu tố chính: sự phân công lao động; những thay đổi trong việc phân cấp và liên kết quản lý; cải tiến cấu trúc của tổ chức và xác định các giới hạn có thể có của quản lý. Đồng thời, các quan hệ xã hội trong quá trình sản xuất đã bị bỏ qua, chưa quan tâm đúng mức đến yếu tố con người.

■ Trường phái "quan hệ con người" (1930-1950)

Những người sáng lập ra trường phái tân cổ điển được coi là Elton Mayo và Mary Follet người đầu tiên định nghĩa quản lý là "hoàn thành công việc với sự giúp đỡ của người khác".

Giáo sư tại Đại học Harvard E. Mayo đã đưa ra học thuyết “quan hệ giữa con người với nhau” trong quản lý. Bản chất của các ý tưởng của Mayo là bản thân công việc ít quan trọng hơn vị trí xã hội và tâm lý của người lao động trong quá trình sản xuất. Vì vậy, mọi vấn đề của quản lý sản xuất cần được xem xét qua lăng kính “quan hệ giữa con người với nhau”, có tính đến các yếu tố tâm lý xã hội.

Mayo đã xây dựng danh tiếng và danh tiếng của mình trong thí nghiệm được thực hiện tại một nhà máy dệt ở Philadelphia vào năm 1923-1924. Tỷ lệ luân chuyển lao động ở bộ phận kéo sợi của nhà máy này đạt 250%, trong khi ở các bộ phận khác chỉ đạt 5 - 6%. Các ưu đãi tài chính mà các chuyên gia về hiệu quả đưa ra đã không thể thay đổi doanh thu và năng suất thấp của trang web, vì vậy chủ tịch của công ty đã nhờ đến Mayo và các đồng chí của ông để được giúp đỡ.

Sau khi xem xét tình hình cẩn thận, Mayo xác định rằng điều kiện làm việc của những người quay cóp ít tạo cơ hội giao tiếp với nhau và công việc của họ không được tôn trọng. Mayo cảm thấy rằng giải pháp cho vấn đề giảm tỷ lệ luân chuyển nhân viên nằm ở việc thay đổi điều kiện làm việc chứ không phải ở việc tăng thù lao cho điều đó. Với sự cho phép của ban quản lý, anh ấy đã cho người quay hai lần nghỉ ngơi trong 10 phút như một thử nghiệm. Kết quả ngay lập tức và ấn tượng. Vòng quay lao động giảm mạnh, tinh thần công nhân được cải thiện, sản lượng tăng lên rất nhiều. Sau đó, khi thanh tra quyết định hủy bỏ những giờ nghỉ này, tình hình đã trở lại trạng thái trước đó, do đó chứng tỏ rằng chính sự đổi mới của Mayo đã cải thiện tình hình hoạt động của trang web.

Thử nghiệm spinner củng cố niềm tin của Mayo rằng điều quan trọng là các nhà quản lý phải tính đến tâm lý của người lao động, đặc biệt là một số "tính không hợp lý" của nó. Ông đưa ra kết luận sau: “Cho đến nay, trong các nghiên cứu xã hội và công nghiệp, người ta vẫn chưa nhận ra rằng những điều phi logic nhỏ như vậy trong tâm trí của một người“ bình thường bình thường ”tích tụ trong hành động của anh ta. Có lẽ chúng sẽ không dẫn đến sự “suy sụp” trong bản thân anh ta, nhưng chúng sẽ gây ra sự “suy sụp” trong hoạt động lao động của anh ta.

Tham gia ở Hawthorne thí nghiệm năm 1927-1932. tại Công ty Western Electric, gần Chicago, E., Mayo đã kiểm tra giả thuyết của mình rằng tốc độ sản lượng được xác định không phải bởi khả năng thể chất của người lao động, mà bởi áp lực của nhóm mà người lao động này làm việc. Mayo đã chứng minh trong thực tế lợi thế của việc phân chia các nhóm lao động lớn thành các phân nhóm nhỏ được lựa chọn theo các đặc điểm tính cách.

thí nghiệm hawthorne bao gồm ba giai đoạn.

Giai đoạn đầu tiên của thử nghiệm Hawthorne Nó bắt đầu với các thí nghiệm về ánh sáng trong một "phòng thử nghiệm" đặc biệt, nhằm tiết lộ mối quan hệ giữa sự thay đổi cường độ chiếu sáng và năng suất lao động. Kết quả thật bất ngờ: với việc tăng độ chiếu sáng, sản lượng của công nhân không chỉ tăng trong “phòng thử nghiệm”, mà còn ở nhóm đối chứng, nơi độ chiếu sáng không thay đổi. Khi độ chiếu sáng bắt đầu được giảm xuống, sản lượng vẫn tiếp tục tăng ở cả nhóm thử nghiệm và nhóm đối chứng. Ở giai đoạn này, hai kết luận chính được rút ra: không có mối quan hệ cơ học trực tiếp giữa một biến đơn lẻ trong điều kiện làm việc và năng suất; cần tìm kiếm các yếu tố quyết định quan trọng hơn đối với hành vi lao động. Để đạt được mục đích này, các thí nghiệm đã được đào sâu hơn, các biến số bao gồm nhiệt độ phòng, độ ẩm, v.v., nhưng cũng (độc lập với chúng) các kết hợp khác nhau giữa giờ làm việc và nghỉ ngơi. Ở đây, cũng có những điều ngạc nhiên: sản lượng tăng đều đặn trong hai năm rưỡi đầu tiên mà không có bất kỳ mối liên hệ nào với những thay đổi thử nghiệm được giới thiệu và, đã tăng hơn 30%, ổn định trong thời gian sau đó. Khi chính người lao động làm chứng, tình trạng thể chất và sức khỏe của họ cũng được cải thiện, điều này cũng được khẳng định là đã giảm các vi phạm (đi muộn, vắng mặt, v.v.). Những hiện tượng này sau đó được giải thích là do giảm sự mệt mỏi, đơn điệu, tăng các khuyến khích vật chất và thay đổi phương pháp quản lý. Nhưng nhân tố chính được phát hiện là cái gọi là "tinh thần nhóm" đã phát triển trong các công nhân của "phòng thử nghiệm" nhờ hệ thống nghỉ ngơi giải lao. Việc tăng cường “tinh thần nhóm” được thể hiện trong việc giúp đỡ những người lao động ốm đau, trong việc duy trì các mối liên hệ chặt chẽ ngoài giờ làm việc, v.v. Do đó, chúng ta thấy rõ rằng, trước hết, điều kiện lao động không ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi lao động của cá nhân, mà được xác định thông qua tình cảm, nhận thức, thái độ, v.v ... của họ; và thứ hai, thái độ giữa các cá nhân tại nơi làm việc có ảnh hưởng có lợi đến hiệu quả công việc.

Giai đoạn thứ hai của thử nghiệm Hawthorne vốn đã là một nghiên cứu chỉ ở khía cạnh chủ quan về thái độ của công nhân nhà máy đối với công việc, điều kiện làm việc, quản lý của họ, v.v. Vì mục đích này, 21 nghìn người đã được phỏng vấn. Dựa trên các dữ liệu thu được, người ta kết luận rằng chỉ trong một số trường hợp hiếm hoi, sự không hài lòng của người lao động mới được xác định một cách khách quan. Lý do chính cho điều này được nhìn thấy trong các mối quan hệ cá nhân; thứ sau là do kinh nghiệm trước đây của cá nhân, mối quan hệ của anh ta với người lao động, trong gia đình, v.v. Và điều này có nghĩa là một sự thay đổi đơn giản trong bất kỳ yếu tố nào của môi trường bên ngoài có thể không mang lại kết quả mong muốn.

Trong giai đoạn thứ ba của thí nghiệm Hawthorne Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu quay trở lại phương pháp “phòng thử nghiệm”, đặt ra một nhiệm vụ khác, đó là vượt ra ngoài cách tiếp cận tâm lý cá nhân và xem xét hành vi của cá nhân dưới góc độ các mối quan hệ, liên hệ, tương tác của anh ta với các thành viên khác trong nhóm. . Kết quả của nghiên cứu (thông qua sự kết hợp giữa quan sát và phỏng vấn) cho thấy rằng nhóm làm việc có một tổ chức xã hội phức tạp với các chuẩn mực hành vi riêng, đánh giá lẫn nhau, nhiều mối liên hệ khác nhau tồn tại ngoài những tổ chức chính thức đã thiết lập. Đặc biệt, những chuẩn mực không được quy định này điều chỉnh hoạt động sản xuất, quan hệ với quản lý, "người ngoài cuộc", và các khía cạnh khác của đời sống nội tâm. Mỗi thành viên của nhóm làm việc đều chiếm giữ vị trí này hay vị trí khác phù hợp với mức độ được công nhận và uy tín mà môi trường vĩ mô này đã ban tặng cho anh ta. Trong số đội ngũ công nhân trong "phòng thử nghiệm" chỉ có một nhóm nhỏ (họ được gọi là "không chính thức" trên cơ sở cộng đồng tâm lý xã hội của các thành viên của họ). Theo các nhà nghiên cứu, những nhóm này có ảnh hưởng quyết định đến động lực lao động của người lao động. Và điều này có nghĩa là câu trả lời cho câu hỏi đặt ra ban đầu về các yếu tố chính của năng suất lao động.

Vì vậy, chính kết quả của Hawthorne thí nghiệm là:

1) xem xét lại vai trò của nhân tố con người trong sản xuất, rời bỏ khái niệm người lao động là “con người kinh tế”, đề cao các khía cạnh tâm lý xã hội và tâm lý xã hội của hành vi lao động;

2) sự phát hiện ra hiện tượng tổ chức phi chính thức, làm bộc lộ nhiều khía cạnh của đời sống xã hội phức tạp của đội ngũ sản xuất.

Trong quá trình thí nghiệm, E. Mayo đã phát hiện ra rằng các hoạt động công việc được thiết kế tốt và mức lương cao không phải lúc nào cũng dẫn đến tăng năng suất lao động, như các đại diện của trường phái quản lý khoa học đã tin tưởng. Các lực phát sinh trong quá trình tương tác giữa mọi người vượt qua nỗ lực của người lãnh đạo. Thông thường, nhân viên phản ứng mạnh mẽ hơn trước áp lực của bạn bè hơn là với mong muốn của cấp quản lý và các khuyến khích tài chính.

Học thuyết "quan hệ giữa người với người" tập trung vào những yếu tố mà Taylor ít chú ý đến: cảm xúc của người lao động, hành vi, tâm trạng của anh ta, v.v. những điều kiện xã hội nhất định được thoả mãn. và những nhu cầu tâm lý.

Các yếu tố quan trọng nhất của hệ thống "quan hệ con người" là: hệ thống quan hệ và thông tin lẫn nhau, hệ thống trò chuyện - tâm sự với người lao động, tham gia vào việc ra quyết định, tổ chức các nhóm không chính thức và quản lý của họ.

E. Mayo đã xây dựng các nguyên tắc quản lý khoa học sau:

§ - Con người là một “động vật xã hội”. Hoạt động của con người được thúc đẩy chủ yếu bởi các chuẩn mực nhóm đã được thiết lập;

§ - hệ thống cấp bậc cứng nhắc của tổ chức, được thực hiện theo các nguyên tắc quản lý khoa học của Taylor, không phù hợp với bản chất của con người và quyền tự do của con người;

§ - các nhà lãnh đạo nên tập trung chủ yếu vào con người.

Một dạng khúc xạ của lý thuyết "quan hệ con người" ở Nhật Bản là sự tham gia phổ biến của người lao động vào quản lý chất lượng.

Làm việc ngoài giờ học trong các vòng tròn chất lượng đã trở nên phổ biến đối với công nhân và nhân viên của các doanh nghiệp lớn của Nhật Bản, một phần là do các nhà quản lý Nhật Bản đã kết hợp được tâm lý cộng đồng của người Nhật với cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại. Theo nhiều cách, sự tham gia của quần chúng vào quản lý chất lượng đã được đảm bảo nhờ sự quan tâm của ban lãnh đạo các công ty về nhu cầu của nhân viên, cũng như việc vận dụng nhuần nhuyễn những tư tưởng cơ bản của Thần đạo và Phật giáo trong quản lý. Do đó, thước đo vẻ đẹp của Thần đạo đã trở thành một trong những động lực cơ bản của nhân sự Nhật Bản đối với hoạt động lao động trong công ty, và nguyên tắc yugen là thước đo vẻ đẹp trong Phật giáo, kết hợp với sự kiên nhẫn trong công việc, sự cẩn thận trong cách tiếp cận và làm việc kỹ lưỡng. từ tất cả các chi tiết, cuối cùng đảm bảo sự vượt trội của các sản phẩm Nhật Bản trên thị trường cả về chất lượng và thẩm mỹ.

■ Trường Khoa học Hành vi (1950 đến nay)

Sự phát triển nhanh chóng sau Chiến tranh thế giới thứ hai của các ngành khoa học như tâm lý học và xã hội học đã góp phần hình thành trường phái khoa học hành vi trong quản lý. Các đại diện của trường này đã nghiên cứu hành vi của mọi người tại nơi làm việc, các khía cạnh khác nhau trong tương tác xã hội của họ, động lực làm việc, bản chất của quyền lực và khả năng lãnh đạo, và các khía cạnh hành vi khác của quản lý.

Trong số các đại diện lớn nhất của hướng hành vi có thể được ghi nhận Chris Argyris, Rensis Likert, Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Abraham Maslow. Theo quan điểm của họ, động cơ hành động của con người không phải là lực lượng kinh tế, như những người ủng hộ và theo trường phái quản lý khoa học tin tưởng, mà là những nhu cầu khác nhau chỉ có thể được thỏa mãn một phần và gián tiếp với sự trợ giúp của đồng tiền.

Trường phái khoa học hành vi là một dạng tiếp nối của trường phái "quan hệ con người", tuy nhiên, các đại diện của hướng mới không chỉ tập trung vào các phương pháp thiết lập mối quan hệ giữa các cá nhân, mà còn tìm cách giúp nhân viên hiểu được năng lực của chính họ. về việc áp dụng các khái niệm của khoa học hành vi vào việc xây dựng và quản lý các tổ chức.

Các khía cạnh khác nhau của tương tác xã hội, động lực, bản chất của quyền lực và quyền hạn, cơ cấu tổ chức, giao tiếp trong tổ chức, lãnh đạo, thay đổi nội dung công việc và chất lượng cuộc sống lao động đã được nghiên cứu.

Một đóng góp to lớn trong việc nghiên cứu hành vi con người đã được thực hiện bởi các đại diện của chủ nghĩa hành vi - Herzberg, McGregor, Likert. Chủ nghĩa hành vi- hướng tâm lý người Mỹ. Các đại diện của nó tin rằng chủ thể của tâm lý học không phải là ý thức, mà là hành vi như một phản ứng (phản ứng) đối với ảnh hưởng của môi trường. Hướng này nảy sinh dưới ảnh hưởng của các thí nghiệm bao gồm quan sát hành vi của động vật.

Các nhà hành vi học đã nghiên cứu động cơ, bản chất của quyền lực, cấu trúc tổ chức, giao tiếp, lãnh đạo, v.v. Trường Khoa học Hành vi đã tập trung vào các phương pháp xây dựng mối quan hệ giữa các cá nhân. Họ tin rằng việc áp dụng đúng khoa học về hành vi luôn dẫn đến việc tăng hiệu quả. Mặc dù rõ ràng là trong thực tế, chính sách quan hệ giữa con người chỉ có hiệu lực đối với cá nhân người lao động và chỉ trong một số tình huống nhất định.

Hai cách tiếp cận trên là hai thái cực (hoặc hoàn toàn coi thường một người, hoặc quá chú ý đến vai trò của anh ta).

Trong số các nhà lý luận của trường phái khoa học hành vi, cùng với các nhà khoa học Mỹ khác, có thể kể đến nhà quản lý xuất sắc Nhật Bản. Matsushitu , người đã quản lý để đưa vào thực hiện các quy định quan trọng nhất của trường phái tân cổ điển và khái niệm hành vi của quản lý, có tính đến tâm lý của người Nhật.

Cách tiếp cận hành vi gần như hoàn toàn bao trùm mọi hoạt động quản lý trong những năm 60 của thế kỷ trước và ủng hộ “cách tốt nhất duy nhất” để giải quyết các vấn đề của quản lý. Quan điểm khởi đầu của ông là việc áp dụng đúng khoa học về hành vi sẽ luôn làm tăng hiệu quả của nhân viên và tổ chức nói chung. Các nguyên tắc cơ bản của quản lý, được xây dựng bởi trường phái hành vi, được sử dụng rộng rãi trong quản lý nhân sự của một tổ chức hiện đại:

§ Trung thành với nhân viên;

§ trách nhiệm như một điều kiện tiên quyết để quản lý thành công;

§ tạo ra một môi trường tâm lý có lợi cho việc bộc lộ khả năng của nhân viên trong tổ chức;

§ thiết lập phần của mỗi nhân viên trong kết quả chung;

§ sử dụng các phương pháp làm việc với những người đảm bảo sự hài lòng trong công việc của họ;

§ khả năng của người quản lý để lắng nghe mọi người mà anh ta gặp (người biểu diễn, người mua, nhà cung cấp, v.v.);

§ tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức trong kinh doanh của người quản lý;

§ trung thực và tin tưởng vào nhân viên, chất lượng cao trong công việc cá nhân của người quản lý và sự cải tiến liên tục của họ.

■ Trường phương pháp tiếp cận định lượng (Khoa học quản lý)

(1950 - nay)

Trường phái tiếp cận định lượng (khoa học quản lý) là việc áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học vào các vấn đề của tổ chức. Trong số những đại diện của trường phái này, có thể chọn ra những nhà khoa học như W. Churchman, R. Akaf, L. Arnoor - hoạt động nghiên cứu; R. Disinson, F. Kast, D. Rosenzweig, S. Optner - nghiên cứu hệ thống; C. Bernard, I. March - nghiên cứu các hệ thống xã hội. Trường phái này dựa trên phương pháp luận của điều khiển học ( N. Wiener ), phân tích hệ thống, lý thuyết hệ thống chung ( L. Bertalanffy, S. Young ), mô hình hóa và phương pháp toán học. Bản chất của nó như sau. Sau khi đặt ra vấn đề, một nhóm chuyên gia phát triển một mô hình tình huống - một hình thức đại diện cho thực tế. Mô hình đơn giản hóa thực tế hoặc thể hiện nó trong phần trừu tượng, giúp bạn dễ dàng hiểu được sự phức tạp của thực tế.

Khi các mô hình đã được tạo, các biến sẽ được cung cấp các giá trị định lượng, cho phép so sánh khách quan của từng biến và mối quan hệ giữa chúng.

Đặc điểm chính của khoa học quản lý là thay thế lý luận bằng lời nói và phân tích mô tả bằng các mô hình, ký hiệu và giá trị định lượng. Động lực lớn nhất của việc sử dụng các phương pháp định lượng trong quản lý gắn liền với việc sử dụng máy tính. Ảnh hưởng của khoa học quản lý hoặc cách tiếp cận định lượng hiện đang gia tăng.

Các phương pháp định lượng được nhóm lại theo nghiên cứu hoạt động tiêu đề. Trong trường hợp này, một mô hình tình huống được phát triển. Tuy nhiên, các phương pháp này đòi hỏi sự đào tạo đặc biệt của các nhà quản lý và sử dụng rộng rãi các hệ thống thông tin quản lý và công nghệ máy tính.

  • Các xu hướng quan trọng nhất của thế giới về sự phát triển của quản lý trong thế kỷ XXI
  • Giới thiệu. (kỷ niệm 75 năm ngày tốt nghiệp đầu tiên của trường trung học Tarnoga)
  • Giới thiệu. Phát triển năng lực sáng tạo của học sinh tiểu học

    • Các trường quản lý chính

    1 Trường phái quản lý khoa học - duy lý (1885 - 1920). Quản lý khoa học có liên quan chặt chẽ đến công việc của Taylor (người sáng lập quản lý͵ gọi nó là tổ chức sản xuất),

    Phân tích nội dung công việc và các yếu tố cơ bản của nó, lượng thời gian dành cho việc thực hiện các phương pháp lao động hợp lý, các phong trào công việc được coi trong khuôn khổ của nhà trường như một phương tiện cải tiến sản xuất. Các quy trình, công cụ, thiết bị, các biện pháp khuyến khích hiệu quả cũng được đề xuất nhằm tăng cường sự quan tâm của người lao động đối với việc tăng năng suất lao động và khối lượng sản xuất. Ngoài ra, tầm quan trọng của việc nghỉ ngơi và nghỉ ngơi không thể tránh khỏi trong công việc đã được thấy trước để thời gian được phân bổ cho việc thực hiện một số nhiệm vụ là thực tế, ngoài ra, các tiêu chuẩn đầu ra đã được đặt ra, đối với những việc làm quá mức mà người ta phải trả thêm tiền. Tầm quan trọng của việc lựa chọn những người phù hợp với công việc họ đang làm và tầm quan trọng của việc đào tạo họ đã được công nhận.

    Các chức năng quản lý đã được trường này chọn ra như một lĩnh vực hoạt động chuyên môn riêng biệt. Cách tiếp cận này khác hẳn so với hệ thống mà người lao động tự lên kế hoạch cho công việc của họ.

    Sử dụng phân tích khoa học để xác định những cách tốt nhất để hoàn thành nhiệm vụ;

    Lựa chọn công nhân phù hợp nhất cho nhiệm vụ và cung cấp cho họ đào tạo;

    Cung cấp cho nhân viên các nguồn lực;

    Những người theo dõi Taylor: vợ chồng Hank và Lilia Gilbert, Henry Ford, Eminson, Ganᴦ.

    2 Trường học hành chính hoặc cổ điển của chính phủ (1920 - 1950). Những người sáng lập ra trường phái quản lý cổ điển hoặc hành chính là Henri Fayol, Lindall Urwick, Aldfred Sloan. Các tác giả của trường phái này chủ yếu dành nghiên cứu của họ cho những gì thường được gọi là quản lý sản xuất.

    Với sự ra đời của trường phái hành chính, các chuyên gia bắt đầu phát triển các phương pháp tiếp cận để cải thiện việc quản lý của tổ chức nói chung. Những người sáng lập trường này từng có kinh nghiệm làm lãnh đạo cấp cao.

    Công việc của họ phần lớn dựa trên quan sát cá nhân, họ cố gắng nhìn tổ chức từ góc độ rộng, cố gắng xác định những khuôn mẫu và đặc điểm chung của tổ chức.

    Mục tiêu của trường phái cổ điển: tạo ra các nguyên tắc quản lý phổ biến:

    Phát triển hệ thống quản lý tổ chức hợp lý (tổ chức được chia thành các bộ phận và nhóm làm việc);

    Nó được coi là một quá trình phổ quát, bao gồm một số chức năng có liên quan với nhau, chẳng hạn như lập kế hoạch và tổ chức.

    2) Loại thứ hai. Xây dựng cấu trúc tổ chức và quản lý nhân viên (nguyên tắc thống nhất chỉ huy), theo đó một người chỉ được nhận mệnh lệnh từ một ông chủ và chỉ tuân theo một mình ông ta. Fayol đã phát triển 14 nguyên tắc quản lý:

    1. Phân công lao động. - Toàn bộ quá trình sản xuất được chia thành các bộ phận, một nhân viên nhất định chịu trách nhiệm cho từng bộ phận, tay nghề của anh ta được mài dũa, thời gian thực hiện giảm do tính chuyên nghiệp. 2. Quyền hạn và trách nhiệm. Quyền hạn là quyền ra lệnh, và trách nhiệm là ngược lại. Quyền hạn được trao ở đâu thì trách nhiệm phát sinh.

    3. Kỷ luật. Kỷ luật bao hàm sự tuân theo và tôn trọng các thỏa thuận đã đạt được giữa công ty và nhân viên của công ty. Việc thiết lập các thỏa thuận này ràng buộc công ty và nhân viên mà từ đó các thủ tục kỷ luật phát sinh vẫn phải là một trong những nhiệm vụ chính của các nhà quản lý. Kỷ luật cũng bao hàm việc áp dụng các biện pháp trừng phạt một cách công bằng.

    4. Sự thống nhất của lệnh. Một nhân viên chỉ nên nhận lệnh từ một người giám sát trực tiếp.

    5. Sự thống nhất về phương hướng. Mỗi nhóm làm việc hướng tới cùng một mục tiêu nên được thống nhất bằng một kế hoạch duy nhất và có một người lãnh đạo.

    6. Phục tùng lợi ích cá nhân đối với cái chung. Lợi ích của một nhân viên hoặc một nhóm nhân viên không được chiếm ưu thế hơn lợi ích của một công ty hoặc một tổ chức lớn hơn.

    7. Thù lao nhân sự. Để đảm bảo sự trung thành và ủng hộ của người lao động, họ phải nhận được một mức lương công bằng cho dịch vụ của họ.

    8. Tập trung hóa - quyền lực nằm trong tay một nhà lãnh đạo. Giống như sự phân công lao động, tập trung là trật tự tự nhiên của sự vật.

    9. Chuỗi vô hướng. - Hệ thống phân cấp trong tổ chức-ii - sự phục tùng của cấp quản lý thấp hơn đối với cấp cao hơn. Chuỗi vô hướng là một loạt người ở các vị trí lãnh đạo, bắt đầu từ người chiếm vị trí cao nhất trong chuỗi này, cho đến người quản lý dưới cùng.

    10. Đặt hàng. Một nơi cho mọi thứ, và mọi thứ ở đúng vị trí của nó.

    11. Công lý. Tất cả nhân viên của pre-ii đều bình đẳng. Công lý là sự kết hợp của lòng tốt và sự công bằng.

    12. Ổn định nơi làm việc cho nhân viên. Sự luân chuyển nhân viên cao làm giảm hiệu quả của tổ chức. Một nhà quản lý tầm thường nhưng giữ được một vị trí chắc chắn sẽ thích hơn một nhà quản lý xuất chúng, tài năng, người nhanh chóng rời đi và không giữ được vị trí của mình.

    13. Sáng kiến. Sáng kiến ​​có nghĩa là phát triển một kế hoạch và đảm bảo việc thực hiện nó thành công. Điều này mang lại cho tổ chức sức mạnh và năng lượng.

    14. Tinh thần công ty. - sự gắn kết của tất cả những người làm việc trong sản xuất, sự hình thành của khí hậu thuận lợi. Đoàn kết là sức mạnh. Và nó là kết quả của sự hòa đồng của các nhân viên.

    Nhiều người trong số họ vẫn hữu ích trên thực tế mặc dù đã có những thay đổi kể từ lần đầu tiên ông tạo ra chúng.

    Chức năng và kiểm soát: tầm nhìn xa (tính đến tương lai và xây dựng chương trình hành động); tổ chức (xây dựng bộ đôi - vật chất và xã hội - cơ quan của doanh nghiệp); ra lệnh (buộc nhân viên phải làm việc đúng nghĩa); phối hợp (liên kết, đoàn kết, hài hòa mọi hành động và nỗ lực); kiểm soát (kiểm tra việc thực hiện công việc theo các quy tắc và quy định đã thiết lập).

    Phát triển các nguyên tắc quản lý (chia tổ chức thành các bộ phận và nhóm làm việc);

    Mô tả các chức năng của chính quyền: lập kế hoạch và tổ chức;

    Cách tiếp cận hệ thống hóa.

    3 Trường Quan hệ Con người và Trường Khoa học Hành vi (1930-1950ᴦ.ᴦ.). Những người sáng lập trường: Mary Parker Follet, Elton Mayo. Mayo nhận thấy rằng quy trình làm việc được thiết kế tốt và trả lương cao không phải lúc nào cũng dẫn đến năng suất cao hơn. Nghiên cứu gần đây hơn của Abraham Maslow và các nhà tâm lý học khác đã giúp tìm hiểu nguyên nhân của hiện tượng này. Động cơ hành động của con người không phải là lực lượng kinh tế, mà là những nhu cầu khác nhau được thỏa mãn một phần hoặc gián tiếp với sự trợ giúp của tiền bạc. Kim tự tháp nhu cầu của Maslow: 1. Nhu cầu sinh lý. (thức ăn, giấc ngủ). 2. Exinctional - nhu cầu về sự an toàn cho sự tồn tại của một người. Οʜᴎ được chia thành vật chất và kinh tế. 3. Xã hội - giao tiếp, tình bạn. 4. Uy tín hay ích kỷ. 5. Nhu cầu tinh thần - thể hiện bản thân thông qua sự sáng tạo. Việc chuyển đổi sang nhu cầu cao hơn chỉ có thể thực hiện được sau khi nhận ra nhu cầu thấp hơn. Dựa trên những phát hiện này, các nhà nghiên cứu của trường phái tâm lý học tin rằng nếu ban lãnh đạo quan tâm nhiều hơn đến người lao động của họ, thì mức độ hài lòng của nhân viên sẽ tăng lên, dẫn đến tăng năng suất. Οʜᴎ khuyến nghị sử dụng các kỹ thuật quản lý quan hệ con người, bao gồm các hành động hiệu quả hơn của cấp trên trực tiếp, tham khảo ý kiến ​​của nhân viên và cung cấp cho họ cơ hội giao tiếp nhiều hơn trong công việc. Vào những năm 1950, trường được chuyển đổi thành Trường Khoa học Hành vi. Những người sáng lập trường phái khoa học hành vi: Chris Argeris, Rensis Liker, Douglas McGregor, Frederick Herzberg (nêu bật các nhu cầu sau: vệ sinh - điều kiện làm việc thuận lợi, điều kiện sống thuận lợi, tổ chức công việc, lịch trình làm việc, nhà ở, lợi ích; Động lực - thú vị có ý nghĩa làm việc ͵ phát triển nghề nghiệp). Οʜᴎ đã nghiên cứu các khía cạnh khác nhau:

    sự tương tác xã hội

    Động lực

    Cơ cấu tổ chức

    Truyền thông trong các tổ chức

    Lãnh đạo, v.v.

    Trường phái này đã khởi đầu đáng kể từ trường phái quan hệ con người, tập trung vào các phương pháp xây dựng mối quan hệ giữa các cá nhân. Chiến dịch mới đã tìm cách hỗ trợ người lao động nhận ra khả năng của bản thân ở một mức độ lớn hơn. Trên cơ sở áp dụng các khái niệm của khoa học hành vi, xây dựng và quản lý tổ chức. Mục tiêu chính của trường này là nâng cao hiệu quả của tổ chức bằng cách tăng nguồn nhân lực.

    Áp dụng các kỹ thuật quản lý mối quan hệ giữa các cá nhân để cải thiện sự hài lòng và hiệu suất.

    Việc áp dụng các khoa học về hành vi con người vào việc quản lý và hình thành một tổ chức để mỗi người lao động có thể được sử dụng theo tiềm năng của mình.

    4 Trường Khoa học Quản lý hoặc Phương pháp Định lượng (1950ᴦ. Đến nay). Người sáng lập: Ansof, Bertalanffy.

    Toán học, thống kê, kỹ thuật và các lĩnh vực kiến ​​thức liên quan đã có những đóng góp đáng kể cho lý thuyết điều khiển. Trước Chiến tranh thế giới thứ hai, các phương pháp định lượng không được sử dụng rộng rãi. Các phương pháp định lượng đã được phân nhóm thêm dưới tiêu đề chung là "nghiên cứu hoạt động" - việc áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học vào các vấn đề hoạt động của một tổ chức. Sau khi vấn đề được hình thành, nhóm nghiên cứu hoạt động phát triển một mô hình tình huống. Mô hình là một dạng đại diện của thực tế. Thông thường, một mô hình đơn giản hóa thực tế hoặc đại diện cho nó trong phần tóm tắt. Mô hình giúp bạn hiểu được mức độ phức tạp của thực tế dễ dàng hơn (Ví dụ: bản đồ đường đi giúp bạn dễ dàng nhìn thấy các thông điệp không gian trên mặt đất. Nếu không có mô hình như vậy, bạn sẽ khó đi đến đích hơn rất nhiều). Tương tự, các mô hình được phát triển trong các hoạt động ban đầu đơn giản hóa các vấn đề phức tạp bằng cách giảm số lượng các biến được coi là có thể quản lý được. Sau khi tạo mô hình, các giá trị định lượng được thiết lập. Đặc điểm chính của khoa học quản lý là thay thế lý luận bằng lời nói và phân tích mô tả bằng các mô hình, ký hiệu và giá trị định lượng.

    Động lực lớn nhất cho việc sử dụng các phương pháp định lượng trong quản lý đến từ sự phát triển của máy tính.

    Hiểu sâu hơn về các vấn đề quản lý phức tạp thông qua việc phát triển và áp dụng mô hình.

    Phát triển các mô hình định lượng để giúp các nhà quản lý đưa ra quyết định trong các tình huống phức tạp.

    Các trường phái quản lý chính - khái niệm và các loại hình. Phân loại và tính năng của danh mục "Trường học quản lý cơ bản" 2017, 2018.