Наше підприємство у найближчі два місяці, за розпорядженням начальства, тимчасово переходить у посилений режим роботи. Доведеться кілька разів вийти на роботу у вихідні за графіком. Це, звичайно, не дуже зручно, тішить лише особлива подвійна оплата, яку нам пообіцяли керівники за кожен відпрацьований вихідний. Вам близька ця тема? Цікавить:

• Як здійснюється оплата роботи у вихідний день за трудовим кодексом?
• Що йдеться у законодавстві?
• Як оформляється праця у вихідні та святкові дні?

Вивчіть інформацію у цій статті. На всі ці запитання я відповіла зрозуміло та доступно.

Питання, як сплачується виконання трудових обов'язків у вихідний день, регулюється сучасним трудовим законодавством, статтею 153 ТК РФ. У стандартному режимі роботу у вихідні та святкові дні заборонено. Діяльність можлива лише у виняткових ситуаціях.

Кожен співробітник, який виходить на роботу в такий період, має право на компенсацію — подвійну оплату або додатковий відгул.

Заборона на те, щоб людина працювала у вихідні, прийнята законодавством. Основна мета цього становища полягає у забезпеченні трудящим якісного повноцінного відпочинку, і спрямовано вона збереження їх здоров'я.

Якщо через певні обставини потрібно організувати робочу діяльність у вихідні чи святкові дні, від керівника вимагається дотримання певних умов:

• Наявність офіційної згоди від людини, що викликається на роботу;
• Отримання офіційного схвалення від профспілки, якщо така здійснює свою роботу на підприємстві.

Існують певні ситуації, за яких співробітника можуть викликати без отримання від нього попередньої згоди та дотримання вищеописаних умов. Йдеться про спеціальні термінові роботи, від яких прямо залежить успішність розвитку підприємства:

1. Запобігання складній аварійній ситуації.
2. Професійне усунення наслідків від аварії чи катастрофи.
3. Запобігання втраті або псуванню матеріального майна.
4. Прийняття надзвичайного чи воєнного стану, у якому відзначається загроза населення РФ.

У разі подібних ситуацій на роботу у вихідні можуть бути викликані всі без винятку співробітники, які працюють на підприємстві. Професійна спрямованість залежить від ситуації, що склалася. Винятком є ​​працівники таких категорій, як:

• Вагітні жінки;
• Співробітники з інвалідністю;
• Батьки, які мають маленьких діток на утриманні.

Виклик спеціалістів на роботу в дні покладеного відпочинку можливий лише за грамотної організованої компенсації.

Правила компенсації за працю під час відпочинку

Компенсація за вихід на роботу у подібний час може бути двох видів:

1. Оплата часу зайнятості у подвійному розмірі.
2. Надання додаткового вихідного в повному збереженні з/п.

У багатьох організацій співробітник самостійно вибирає оптимальний собі варіант компенсації. Щоб зробити обґрунтований вибір, варто детальніше вивчити кожен варіант.

Оплата у подвійному розмірі

Особливості та правила розрахунку залежатимуть від прийнятої на підприємстві системи оплати та від обсягу відпрацьованого часу. Ось кілька правил проведення оплати:

• Відрядна оплата праці – одержання зарплатню за подвоєними розцінками;
• Тарифні ставки – подвійний тариф;
• Оклад – грошове доповнення до встановленого окладу як одинарної ставки повний день чи вигляді погодинної оплати;
• Подвійна ставка, вироблена понад належний оклад, нараховується тим, хто працював у період відпочинку більше встановленої за місяць мінімальної норми.

Подвійна оплата праці повинна повністю відповідати внутрішнім актам підприємства.

Керівник компанії має право самостійно встановлювати правила щодо оплати за вихід у вихідні. Директор у своїй повинен керуватися ТК, статтею 8. Вона забороняє погіршувати загальне становище співробітників внутрішніми локальними актами. Також керівник має повне право змінювати положення щодо оплати. Робити це можна тільки у бік збільшення, наприклад, платити в потрійному розмірі і навіть більше.

Додатковий вихідний

Надання додаткового вихідного – це ще один варіант законної компенсації виходу на роботу у свята. Це правило передбачено 153 статтею ТК РФ. Подібний відпочинок надається на таких умовах:

1. Надається один день відпочинку за кожен відпрацьований додатковий вихідний.
2. Робота в цьому випадку оплачується за звичайним тарифом.
3. Відгул є оплачуваним.

Як тільки від співробітника надходить офіційне прохання замінити подвійну оплату на день відпочинку, в організації видається відповідний наказ. У ньому обов'язково мають бути прописані такі відомості, як:

• Ініціали та посади двох сторін;
• Підстави надання вихідного;
• Вважаємо за краще число, яке можна змінити за своїм бажанням.

Тривалість наданого компенсації вихідного не залежить від часу, відпрацьованого при терміновому виклику!

Наприклад, людина вийшла на роботу 3 січня та відпрацювала близько 4 годин. Як належна законна компенсація він має право взяти собі повноцінний оплачуваний вихідний. Відгул можна оформити не тільки того місяця, коли було здійснено терміновий вихід на роботу, але в інший час. Суворих обмежень тут не передбачено. Найголовніше заздалегідь написати заяву з відповідним проханням.

Відгул чи компенсація?

Як показала практика, у роботодавця дуже часто виникають проблеми з вибором, що надати додатковий вихідний або подвійну оплату. Багатьом організаціям простіше повністю дотримуватись правил і вимог Роструда. За даними вимогам робочий день у вихідний оплачується в одинарному розмірі і як доповнення дається відгул з повним збереженням заробітку. Оплата відпрацьованого вихідного у подвійному тарифі застосовується набагато рідше.

Найчастіше компенсація як додаткового відпочинку застосовується у сучасних бюджетних організаціях. Подібна політика дозволяє компаніям уникнути різних проблем і тертя з працівниками, з усіма наслідками, аж до судових розглядів.

Якщо працівники обирають додаткові компенсаційні відгули, їх можуть встановити заздалегідь та надати окремо, можуть додати до щорічної відпустки. За потреби дні надаються працівнику на індивідуальну вимогу.

У деяких організаціях робоча діяльність у вихідні та компенсація за це повністю регулюється керівниками. Іншими словами, співробітники не мають права здійснювати вибір між подвійною оплатою та додатковим відгулом. Це не є порушенням законодавства. Головне стежити за тим, щоб права працівників при такому врегулюванні не було порушено.

Оформлення трудової діяльності у вихідні

Залучення та виклик співробітників на роботу у свята та у вихідні вимагає обов'язкового письмового оформлення. Це має бути договір та спеціальне офіційне рішення. Приймається воно та оформляється керівником на підставі поставленої мети та на особливостях стандартної трудової діяльності.

На великих підприємствах, під час оформлення робочого вихідного, керівники підрозділів повинні складати доповідну записку з ім'ям директора. У ній прописуються такі відомості, як:

1. Імена співробітників, які викликаються працювати.
2. Займані ними посади.
3. Підстави залучення фахівців до виконання робочої діяльності.

На підставі наданої заяви начальник приймає остаточне рішення щодо доцільності роботи у період відпочинку. Якщо керівник підприємства погоджується, він оформляє відповідний наказ.

Законом не встановлено уніфіковану форму складання та заповнення цього паперу. Документ складається у повній відповідності до правил і нормативів, прийнятих на підприємстві. Незважаючи на певну свободу у складанні, обов'язково мають бути зазначені такі дані, як:

• Цілі, поставлені керівником на робочі вихідні;
• Точна дата виходу працювати;
• Варіанти компенсації за провадження трудової діяльності в період відпочинку.

Співробітники, які викликаються на роботу в період відпочинку, обов'язково повинні вивчити подібний документ та поставити особистий підпис.

Підбиваючи підсумки

Подвійна оплата та надання додаткового відгулу ТК – це важливі гарантії для працівників сучасних компаній та організацій. Це захист працівників від різних можливих зловживань із боку начальства. Фахівці отримують гарантію щодо забезпечення їм належного відпочинку. Лише за таких умов керівник може залучити співробітників до здійснення роботи у святкові та вихідні дні.

Діяльність у неробочі дні заборонена законодавством України. Але будь-яке правило містить винятки.

Залучати громадян у трудовий процес у вихідні дні можна з їхньої письмової згоди у разі, коли в організації виникла заздалегідь непередбачена робота, невиконання якої може негативно позначитися на діяльності надалі.

Нюанси з ТК РФ

Без згоди співробітників можливе їх залучення до роботи у 3 випадках:

• Для попередження аварій та стихійних лих.
• Для усунення нещасних випадків та руйнувань майна роботодавця.
• Для роботи в умовах надзвичайного чи воєнного стану тощо.

Залучення до праці у вихідні служителів творчих професій здійснюється згідно із затвердженим Урядом РФ переліком.

Статтею 113 Трудового кодексу заборонено використання такої праці інвалідів та жінок, які мають дітей до 3 років, стан здоров'я яких є незадовільним (згідно з висновком лікаря). Тому ці категорії осіб повинні бути повідомлені про можливість відмовитися від обов'язку працювати в неробочі дні.

Трудовий кодекс закріплює обов'язок роботодавця оплачувати вихідну працю у подвійному обсязі, зокрема:

• працівникам – за подвійними нормами;
• особам, заробітна плата яких розраховується щогодини та дні — за подвоєними тарифними ставками;
• працівникам, зарплата яких розраховується виходячи із встановленого окладу — не менше денної норми (у разі здійснення праці в межах місячного нормативу) та не менш ніж дворазової денної норми (при здійсненні трудової діяльності, що перевищує місячний норматив).

ТК РФ передбачено встановлення певних величин винагороди для умов і , а також іншими локальними актами організації.

За письмовою заявою працівника, який відпрацював у вікенд, роботодавець може надати йому додатковий вихідний. Винагорода у разі виплачується за такою схемою: сума виплати за відпрацьований неробочий день розраховується у звичайному розмірі, а день відпочинку не оплачується.

Докладніше про всі нюанси такого процесу ви можете дізнатися з наступного відео:

Розрахунок компенсацій

При відрядній оплаті

Водій Ніколаєв Н. за кожну поїздку отримує 150 рублів. У звітному місяці він здійснив 190 виїздів. Миколаїв був залучений до роботи у 2 вихідні дні, за які здійснив 20 виїздів. Визначимо суму його заробітної плати за минулий місяць:

• (190-20) * 150 = 25 500 рублів;
• 20 * 150 * 2 = 6 000 рублів.

Разом зарплата Миколаєва становитиме 31 500 рублів.

За годинної оплати праці

Слюсар Кирилів Г. відпрацював за місяць 130 годин, у тому числі 8:00 у неділю. Годинна ставка слюсаря – 250 рублів. Визначимо суму заробітної плати Кириллова за минулий місяць:

• (130-8) * 250 = 30 500 рублів;
• 8 * 250 * 2 = 4 000 рублів.

Разом зарплата становитиме 34 500 рублів.

За денної тарифної ставки

Маляр Степанов П. відпрацював протягом місяця 20 робочих днів, зокрема 2 дні на свята. Денна ставка – 2000 рублів. Визначимо суму заробітної плати за місяць, що минув:

• (20-2) * 2000 = 36 000 рублів;
• 2 * 2000 * 2 = 8 000 рублів.

Сума для виплати Степанову - 44 000 рублів.

При окладній системі (перевищення встановленої норми робочого дня)

Сторож Копилов Л. відпрацював 150 годин, у тому числі 5 годин у вихідний день. Його оклад складає 20 000 рублів. Зважаючи на те, що норма робочого часу в даному випадку 143 години, а виходячи з умов вона перевищена, то компенсація за вихідний день підлягає оплаті у подвійному розмірі.

Визначимо годинну тарифну ставку. Існує 3 способи її розрахунку:

• ставлення окладу до норми робочого дня за виробничим календарем;
• ставлення окладу до норми робочого дня за графіком працівника;
• ставлення 12 окладів до норми робочого дня протягом року.

Законодавством чітко не регламентовано спосіб розрахунку. Використовуємо 3 методи. У 40-годинному робочому тижні у 2016 році 1974 години, тому:

• (20 000 рублів * 12 місяців) / 1974 години = 121,58 руб / год.

Доплата за вихідний складе:

• 121,58 * 5 * 2 = 1 215,8 рублів.

При окладній системі (немає перевищення встановленої норми)

Технічка Машкіна Г. відпрацювала 143 години, у тому числі 2 години у вихідний день. Її оклад становить 15 000 рублів. Зважаючи на те, що норма робочого часу в даному випадку 143 години, а виходячи з умов вона не перевищує норматив, то компенсація праці за вихідний підлягає виплаті у звичайному розмірі.

Спочатку необхідно визначити годинну тарифну ставку. Вона розраховується аналогічно прикладу 4:

• 15 000 рублів * 12 місяців / 1974 години = 91,19 рублів / год.

Додаткова виплата:

• 91,19 * 2 = 182,37 рублів.

Порядок оформлення

• Необхідно виключити осіб, які відповідно до Трудового кодексу не можуть залучатися до вихідного робочого процесу. До них відносяться:
  • вагітні жінки;
  • неповнолітні віком до 18 років (виняток становлять творчі працівники, категорії яких затверджено Урядом РФ, і навіть спортсмени).
• Повідомлення співробітників у письмовій формі. У ньому повинна міститися інформація про дати виходу на роботу певної особи із зазначенням її ПІБ, посади, а також найменування структурного підрозділу, в якому громадянина буде залучено до роботи.
  Лист складається у 2-х примірниках– один для роботодавця з позначкою працівника про ознайомлення, інший – для працівника. Цей документ підлягає обліку в журналі реєстрації повідомлень. У разі відмови особи від ознайомлення складається акт.
• Отримання згоди працівника на залучення до роботи, що оформляється письмово. Цей папір не регламентований законодавчо, тому може бути складений у простій письмовій формі.
• Складання проекту наказу з подальшим його погодженням із первинною профспілковою організацією. Важливо, що саме наказ є основним документом, який є підставою для залучення співробітників до такої роботи. Тому в ньому обов'язково мають бути відомості про працівника, дні виходу на роботу, а також відомості про його ознайомлення з документом. Реквізит ознайомлення розташовується у нижній частині наказу. Громадянин ставить свій підпис та дату.
  Щоб запобігти подальшим суперечкам, рекомендується включити в текст паперу інформацію про можливість відмовитися від такої роботи. У разі відмови від ознайомлення з документом рекомендується зафіксувати цей факт в акті.
• Реєстрація паперу в

" № 2/2017

За яких умов допускається залучення до роботи у неробочі святкові дні? Як встановлюються конкретні розміри оплати роботи у вихідне чи свято? Як оплачується робота у неробочий святковий день під час сумованого обліку робочого часу? На що звернути увагу при оплаті роботи у вихідний день працівникові, який має роз'їзний характер праці? Які доводи навів ЗС РФ у Визначенні від 21.11.2016 № 56-КГ16-22 під час розгляду справи про формування показника подвійної оплати роботи у вихідний день?

З урахуванням специфіки своєї діяльності деякі організації найчастіше змушені залучати співробітників до роботи у вихідні дні. Як показує практика, досі питання оплати такої роботи є актуальним. Не завжди працівники і роботодавці сходяться на думці, що таке оплата праці в подвійному розмірі.

Положення Трудового кодексу про роботу у вихідні дні та її оплату.

За загальним правилом, встановленим ч. 1 ст. 113 ТК РФ, роботу в неробочі святкові дні заборонено. Водночас трудовим законодавством передбачено низку винятків із цього правила.

Трудовий кодекс допускає залучення до роботи у неробочі святкові дні та в інших випадках за наявності письмової згоди працівника та з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації (ч. 5 ст. 113).

До уваги

Щодо окремих категорій працівників порядок залучення до роботи у неробочі святкові дні може встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, трудовим договором. Так, відповідно до ч. 4 ст. 113 ТК РФ до таких категорій належать творчі працівники (відповідно до переліку робіт, професій, посад цих працівників, затвердженим Постановою Уряду РФ від 28.04.2007 № 252). При організації трудових відносин із такими працівниками слід керуватися Галузевою угодою між Мінкультури РФ та Російською профспілкою працівників культури на 2015 – 2017 роки від 25.11.2014.

Частина 6 ст. 113 ТК РФ встановлює категорії робіт, проведення яких допускається у неробочі святкові дні незалежно від наявності перерахованих вище умов:

• роботи, призупинення яких неможливе за виробничо-технічними умовами, у безперервно діючих організаціях;
• роботи, що викликаються необхідністю обслуговування населення;
• невідкладні ремонтні та вантажно-розвантажувальні роботи.

Частина 8 ст. 113 ТК РФ містить вимогу, згідно з яким у всіх випадках залучення працівників до роботи в неробочі святкові дні повинно проводитись на підставі письмового розпорядження роботодавця.

Отже, для залучення працівників до роботи у неробочий святковий день необхідне дотримання наступних умов:

• наявність законної підстави для залучення до роботи у свято;
• письмову згоду працівника (за винятком випадків, коли вона не потрібна);
• облік думки виборного органу первинної профспілкової організації (у встановленому ТК РФ разі);
• письмове розпорядження роботодавця.

До уваги

Виконання роботи у неробочий святковий день є різновидом роботи в умовах, що відхиляються від нормальних, у зв'язку з чим працівнику здійснюються відповідні виплати, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором . При цьому через ст. 149 ТК РФ розміри виплат, встановлені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором, не можуть бути нижчими за передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Правила оплати праці у неробочі святкові дні закріплені у ст. 153 ТК України. Частиною 1 цієї статті визначено, що у неробочий святковий день оплачується щонайменше ніж у подвійному размере:

• відрядникам – не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;
• працівникам, праця яких оплачується за денними та годинними тарифними ставками, – у розмірі не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки;
• працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад), – у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), якщо робота у вихідний або неробочий святковий день проводилася в межах місячної норми робочого часу, та у розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), якщо робота виконувалася понад місячну норму робочого часу.

Конкретні розміри оплати у вихідний чи свято можуть встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, прийнятим з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором (год. 2 ст. 153 ТК РФ).

Зверніть увагу

Трудовий кодекс встановлює мінімальні гарантії щодо оплати праці у неробочі святкові дні, які роботодавець може підвищити за допомогою договірного чи локального регулювання.

Відповідно до ч. 3 ст. 153 ТК РФ за бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку не підлягає оплаті. Оплата вихідного дня в одинарному розмірі означає, що працівнику, який отримує оклад, понад оклад оплачується одинарна денна ставка. Заробітна плата (оклад) того місяця, коли використовується день відпочинку, не зменшується.

До уваги

Особливості оплати праці у неробочий святковий день для працівників, які уклали трудові договори терміном до двох місяців, наведено у ст. 290 ТК України. Для таких працівників передбачено компенсацію лише у грошовій формі: не менше ніж у подвійному розмірі.

Як оплачується робота у неробочий святковий день під час сумованого обліку робочого часу?

Гарантії, встановлені ст. 153 ТК РФ, поширюються усім працівників незалежно від режиму робочого дня (п'ятиденний робочий тиждень, змінний графік тощо. буд.). Однак при сумованому обліку робочого часу, а також у безперервно діючих організаціях застосовуються правила, передбачені Постановою Держкомпраці СРСР, Президії ВЦРПС від 08.08.1966 № 465/П-21 «Про затвердження Роз'яснення № 13/п-21 «Про компенсацію за роботу у свято дні» (далі – Роз'яснення).

Відповідно до п. 1 Роз'яснення на безперервно діючих підприємствах (у цехах, на дільницях, агрегатах), а також при сумованому обліку робочого часу робота у святкові дні включається до місячної норми робочого часу.

Оплата у подвійному розмірі провадиться всім працівникам за годинник, фактично відпрацьований у свято (п. 2 Роз'яснення). Коли на святковий день припадає частина робочої зміни, у подвійному розмірі оплачується годинник, фактично відпрацьований у свято (від 0 до 24 годин).

Навіть якщо працівник працював у неробочий святковий день відповідно до свого графіка, йому надається підвищена оплата. Права на надання іншого дня відпочинку у разі він немає, оскільки робота здійснювалася не більше місячної норми робочого дня. Якщо робота у святковий день не включалася до норми робочого дня, за згодою працівника грошова компенсація може бути замінена наданням іншого дня відпочинку. В цьому випадку оплата роботи у свято провадиться в одинарному розмірі (п. 3 Роз'яснення).

На підставі п. 4 Роз'яснення при підрахунку понаднормового годинника робота у святкові дні, виконана понад норму робочого часу, не повинна враховуватися, оскільки вона вже оплачена у подвійному розмірі.

Як оплачується вихідний день у відрядженні?

Плата за вихідний або неробочий святковий день, проведений у відрядженні, покладається працівникові у тому випадку, якщо він:

• працював у цей день (за наявності законної підстави для залучення до такої роботи та письмового розпорядження роботодавця);
• був спеціально відряджений для роботи у вихідний день;
• виїхав у відрядження (повернувся з відрядження) або перебував у дорозі до місця відрядження або назад.

При оплаті роботи під час відрядження слід керуватися ст. 153 ТК РФ, а також п. 5, 9 Положення про відрядження та Листом Мінпраці РФ від 25.12.2013 № 14-2-337.

За загальним правилом, якщо працівнику не надавалися, оплата провадиться у розмірі не менше подвійної денної (годинної) тарифної ставки (частини окладу). При наданні відгулу оплата буде здійснюватись у розмірі одинарної денної (годинної) тарифної ставки (частини окладу). Середній заробіток за цей день не треба платити.

Як сплатити роботу у вихідний день співробітнику, який має роз'їзний характер праці?

Оплата роботи у вихідні дні працівникам, які мають роз'їзний характер роботи, провадиться у загальному порядку за правилами, встановленими ст. 153 ТК України.

Крім того, при зайнятості у вихідні дні працівники з роз'їзним характером роботи не втрачають права на відшкодування витрат, закріплених у ст. 168.1 ТК України. Тобто за вихідні дні, проведені у роз'їздах, їм також мають бути відшкодовані:

• витрати на проїзд;
• витрати на наймання житлового приміщення;
• додаткові витрати, пов'язані з проживанням поза місцем постійного проживання (добові, польове забезпечення);
• інші витрати, вироблені працівниками з дозволу чи відома роботодавця.

Верховний суд про подвійну оплату праці у вихідні дні.

У Визначенні ЗС РФ від 21.11.2016 № 56-КГ16-22 було розглянуто вимогу про покладання на роботодавця обов'язки включити компенсаційні та стимулюючі виплати до розрахунку оплати праці у вихідні та неробочі святкові дні.

Суть справи. Громадянин, який перебуває у трудових відносинах із військовою частиною, працював у вихідні та неробочі святкові дні. Відповідно до наказів командира частини кілька таких днів були визнані робітниками. При цьому до розрахунку оплати праці не було включено компенсаційних та стимулюючих виплат за шкідливі умови праці, вислугу років, «морська» надбавка та преміальні виплати. Громадянин вирішив, що такий розрахунок оплати праці порушує його права і звернувся до суду. Суд першої інстанції задовольнив вимоги позивача, погодившись з тим, що всі перераховані виплати йому належать. Таку саму позицію зайняв суд апеляційної інстанції. Проте роботодавець громадянина звернувся до порядку касації у ЗС РФ.

До уваги

Особливості регулювання праці осіб, які працюють в організаціях Збройних Сил РФ, передбачені ст. 349 ТК РФ, згідно з якою на працівників, які уклали трудові договори про роботу у тому числі у військових частинах, поширюються трудове законодавство та інші акти, що містять норми трудового права, з особливостями, встановленими ТК РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ. Таким чином, висновки, до яких прийшов суд, будуть цікавими для всіх наших читачів.

Позиція суду. Під час розгляду справи суд звернув увагу до положень ст. 129 та 153 ТК РФ. Відповідно до ч. 4 ст. 129 ТК РФ під окладом (посадовим окладом) розуміється фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

З положень ч. 1 ст. 153 ТК РФ у взаємозв'язку із ч. 4 ст. 129 ТК РФ слід, що у вихідний чи неробочий святковий день оплачується працівникові щонайменше ніж у подвійному розмірі виходячи з фіксованого розміру оплати його праці виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат. Для обчислення розміру оплати праці працівників, які одержують оклад (посадовий оклад), застосовується денна або годинна ставка (частина окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), при цьому інші виплати, крім окладу, при розрахунку оплати роботи у вихідний чи неробочий святковий день не враховуються.

У мотивувальній частині визначення арбітри вказали: зі змісту названих норм випливає, що при розрахунку заробітної плати за період, у який працівник виконував роботу у вихідні та неробочі святкові дні, оплату необхідно проводити виключно виходячи з подвійного окладу працівника без урахування компенсаційних та стимулюючих виплат за вислугу років, «морської» надбавки, преміальних виплат, районного коефіцієнта, «північної» надбавки (Визначення від 26.12.2016 № 56-КГ16-22 «Про виправлення описки в мотивувальній частині
Судової колегії у цивільних справах Верховного Суду Російської Федерації від 21.11.2016 № 56-КГ16-22»).

У зв'язку з цим ЗС РФ скасував рішення судів першої та апеляційної інстанцій та направив справу на новий розгляд, оскільки раніше судді не врахували, що положення ст. 153 ТК РФ не передбачають оплату роботи у вихідні та неробочі святкові дні з урахуванням інших компенсаційних та стимулюючих виплат, крім як оплату такої роботи не менш ніж у подвійному розмірі виходячи з фіксованого розміру оплати праці працівника.

При залученні працівників до роботи в неробочий святковий день роботодавцю необхідно дотримуватися низки умов. Зокрема, потрібна наявність законної підстави для залучення до роботи у свято, письмової згоди працівника (за винятком випадків, коли вона не потрібна) та письмового розпорядження роботодавця. При розрахунку зарплати за період, у який працівник виконував роботу у вихідні та неробочі святкові дні, оплата провадиться виключно виходячи з подвійного окладу працівника без урахування компенсаційних та стимулюючих виплат.

Норми трудового законодавства зобов'язують компанію оплачувати подвійному розмірі або надавати інший день відпочинку, якщо співробітник вийшов на роботу у вихідний і неробочий святковий день. Заяву від співробітника про те, чи братиме він відгул, потрібно отримати до кінця місяця, в якому він вийшов на роботу у вихідний і святковий день. Права вибору компенсації немає, якщо з фізичною особою укладено трудовий договір на строк до двох місяців – у такому разі за роботу у вихідний та святковий день надається лише оплата у подвійному розмірі.

Як сплатити роботу у вихідний та неробочий святковий день співробітнику зі відрядною оплатою праці?
В даному випадку все залежить від того, чи братиме співробітник день відпочинку або вибере подвійну оплату. Якщо працівник взяв відгул – відпрацьований день потрібно сплатити в одинарному розмірі, день відгулу не підлягає оплаті. У протилежному випадку, якщо працівник відмовився від додаткового дня відпочинку, роботодавець зобов'язаний сплатити день роботи у подвійному розмірі або у більшому розмірі, який встановлено локальним актом фірми, колективним чи трудовим договором.
Наприклад, працівників-відрядників Ромашкін і Розанов було залучено 1 травня 2015 року. У святковий день Ромашкін і Розанов помили кожен по 6 машин, за миття одного автомобіля передбачена оплата 500 рублів. Ромашкін обрав відгульний день, Розанов відмовився від надання додаткового вихідного. Отже, Ромашкіну належить доплата за роботу у святковий день 500 руб. * 6 машин = 3000 рублів. Припустимо, що у компанії у разі встановлено подвійна оплата, тоді Розанову покладається 500 крб.* 6 машин * 2 = 6 000 крб.

Як сплатити роботу у вихідний та святковий співробітнику з погодинною оплатою праці?
Порядок аналогічний оплаті при відрядній оплаті, тому відразу приступимо до розгляду з прикладу. Промоутери Комаров та Пчолкіна були залучені до роботи 23 лютого 2015 року та відпрацювали по 7 годин кожен. Годинна тарифна ставка оплачується у вигляді 150 рублів. Комаров відмовився від додаткового дня відпочинку, а Пчолкіна вирішила взяти відгул. У разі, Комарову доплата буде зроблено у вигляді 150 крб. * 7 годин * 2 = 2100 руб. Доплата Пчолкіної за роботу 23 лютого становитиме 150 руб. * 7 годин = 1050 руб.

Як сплатити роботу у вихідний та святковий день співробітнику на окладі?
Таким працівникам оплачується вихідний та святковий день додатково до встановленого окладу. Сума доплати залежить від таких факторів:

• працював співробітник у межах або понад місячну норму робочого часу;
• чи візьме за цей день додатковий вихідний день.

Середньомісячну кількість робочих годин розрахуємо за такою формулою:

приклад.Водії Антоновський, Гаранін, Тихонов, Кравченко залучалися до роботи у вихідний день на 8:00 у вересні 2015 року. За роботу у вихідний день Антоновський та Гаранін взяли відгули у вересні 2015 року, а Тихонов та Кравченко відгули вирішили не брати. Тихонов також брав у вересні адміністративну відпустку на 1 день. Оклад водіїв складає 30 000 руб. Річна норма робочих годин складає 1971 годину (оскільки 60 годин на тиждень). Середньомісячна кількість робочих годин 1972 год./12 міс. = 164, 25 год.
Отже, відобразимо доплату в табличному варіанті:

Доплата за роботу у вихідний та святковий день оподатковується ПДФО та страховими внесками та враховується у витратах на оплату праці у бухгалтерському та податковому обліку.
У бухгалтерському обліку будуть такі проводки:

Дебет 70 Кредит 68 - обчислено та утримано ПДФО із заробітної плати.
Дебет 68 Кредит 51 - ПДФО перераховано до бюджету.
Дебет 20 (23, 25, 26, 44) Кредит 69- нараховано страхові внески із заробітної плати.
Дебет 69 - відповідний субрахунок - Кредит 51- Страхові внески перераховані до бюджету.
Дебет 70 Кредит 50 (51)- працівнику виплачено заробітну плату.

На закінчення хотілося б відзначити, що конкретний розмір оплати праці у вихідний та святковий день допускається встановити колективним, трудовим договором та локальним нормативним актом компанії, який погоджено з думкою представницького органу співробітників.