Службове розслідування – це захід, який проводиться, якщо на підприємстві стався якийсь інцидент: наприклад, нещасний випадок чи розкрадання матеріальних цінностей. Розглянемо алгоритм проведення службового розслідування та зразки документації, яку потрібно підготувати під час роботи.

Службове розслідування роботодавці мають проводити у разі порушення трудової дисципліни та інших подій. Наприклад, при виявленні нестачі або витоку інформації, що становить комерційну таємницю. Такий захід необхідний виявлення винних осіб та застосування до них заходів дисциплінарного стягнення, а також утримання з них заподіяних фірмі збитків. Швидше за все, спеціальній комісії доведеться розслідувати факти ухилення працівників від медичного огляду, складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, а також відмови від укладання договору про повну матеріальну відповідальність співробітника, якщо це передбачено його основною трудовою функцією.

Якщо розмір провини незначний, наприклад, при пропуску здачі внутрішньої звітності, проводити розслідування не обов'язково. Достатньо просто взяти з особи, чия вина очевидна і так, письмове пояснення й надалі діяти згідно із законом. А от якщо ситуація склалася неоднозначна чи організації завдано значної шкоди, без створення комісії та проведення службового розслідування не обійтися.

Ситуації, в яких службове розслідування потрібне

Нижче наведено основний перелік можливих провин, за які співробітник несе особисту відповідальність:

• прогул чи неявка на робоче місце;
• явка працювати у нетверезому вигляді, під впливом наркотиків;
• завдання серйозних матеріальних збитків;
• перевищення повноважень.

Тепер розглянемо алгоритм проведення службового розслідування. Процедура має починатися з фіксації факту порушення.

Крок 1. Фіксація порушення

Уніфікованого документа, який необхідно скласти для виявлення факту, що дає підстави для проведення службового розслідування, немає. На практиці зазвичай такий факт фіксується службовою запискою особи, яка її виявила. Цей документ складається від імені працівника на адресу безпосереднього начальника або керівника організації. У такій записці слід зазначити:

• прізвище, ім'я, по батькові та посаду працівника, який виявив факт порушення;
• обставини, за яких було вчинено або виявлено порушення;
• дату та час події.

При отриманні інформації про протиправні дії працівника від третіх осіб або навіть безпосередньо із правоохоронних органів оформляти доповідну записку необов'язково. Крім того, якщо причиною для початку службового розслідування стала втрата товарно-матеріальних цінностей або коштів, виявлена ​​за результатами інвентаризації, до записки необхідно додати відповідний акт. На підставі цих документів роботодавець створює комісію з метою встановити винного.

Крок 2. Створення комісії та її завдання

Доцільність усіх необхідних у рамках заходу заходів, а також ступінь вини особи, вчинки якої стали предметом розгляду, визначає спеціально створена комісія.

Комісія формується наказом по підприємству з компетентних та не зацікавлених у результаті розгляду співробітників. Якщо в організації є спеціальні служби, наприклад безпеки або внутрішнього аудиту, їх представники складуть більшість такої комісії. У їх відсутність такі функції він бере кадрова служба.

До складу комісії, як правило, повинні входити три особи. У наказі мають бути зазначені прізвища та посади членів комісії, мета та дата її створення, термін її дії (він може бути і не обмежений певним випадком), а також повноваження, якими вона наділена. Зазвичай завдання такої комісії входить таке.

1. Встановлення обставин події, зокрема часу, місця та способу.
2. Виявлення майна, якому завдано або могли бути завдані збитки.
3. Обстеження місць події (за потреби).
4. Визначення вартості завданих (або можливих) збитків за фактом, що розслідується.
5. Встановлення осіб, безпосередньо винних у скоєнні діяння.
6. Збір доказів вини цих осіб та встановлення її ступеня по кожному з них (якщо винуватців є кілька).
7. Визначення причин та умов, що сприяють здійсненню провини.
8. Збір та зберігання документальних матеріалів розслідування.

До компетенції комісії входить право вимоги пояснень від усіх працівників, які підозрюються у провині.

Комісія може бути створена навіть у тому випадку, якщо підприємству поки що не завдано прямих збитків, але дії працівника могли призвести до подібних наслідків. Комісія може бути постійно діючою та відновлюючою свою роботу у разі потреби.

Із наказом щодо організації про створення комісії необхідно ознайомити під підпис усіх її членів. Виглядати зразок наказу про проведення службового розслідування (зразок) має приблизно так:

Крок 3. Збір інформації та доказів

Порядок проведення службового розслідування у трудовому законодавстві прямо не визначено, тому в кожній організації його потрібно регламентувати правилами внутрішнього розпорядку та внутрішніми нормативними актами (наказами, інструкціями, положеннями). Тобто комісія може отримати право опитувати співробітників та вивчати будь-які документи обліку, якщо так вирішить керівництво підприємства.

Хоча такий захід і є суто внутрішньою справою кожної організації та брати участь у ньому можуть виключно її працівники та керівництво, до нього в допомогаможна залучати сторонніх фахівців, якщо це необхідно для з'ясування фактів, пов'язаних із подією. Наприклад, визначення ступеня сп'яніння і тяжкості помилки, допущеної працівником під час проведення обчислень за кошторисом. Зазвичай це потрібно в тому випадку, коли кваліфікації фахівців компанії не вистачає для того, щоб зробити професійні висновки. І тут видається окремий наказ по предприятию. Експертами за договором можуть виступати:

• аудитори;
• оцінювачі;
• медичні працівники;
• інженери;
• юристи;
• інші спеціалісти.

Крім того, в рамках розслідування можна надсилати запити до державних органів та сторонніх організацій. Вони зобов'язані надати необхідну інформацію, якщо вона не є таємницею. Усі зібрані матеріали повинні бути долучені до справи як докази так само, як і акти, довідки та доповідні записки, які складають члени комісії під час розслідування. Адже будь-який зразок службового розслідування щодо працівника, особливо якщо справа стосується недостачі, може розглядатися як питання передачі даних щодо розслідування до правоохоронних органів.

Крок 4. Отримання пояснень працівника

До закінчення службового розслідування та видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення до винних осіб у працівників обов'язково слід запитати пояснення. Це передбачено нормами ст. 193 ТК РФ та підтверджено позицією Верховного суду РФ (п. 47 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2). Форма такого пояснення може бути довільною, оскільки не регламентована трудовим законодавством. Запитати пояснювальну краще письмово. Це особливо необхідно, якщо ситуація має конфліктний характер і шанси отримати невеликі пояснення. Вимогу необхідно вручити працівникові під підпис. За його відмови від підпису складається відповідний акт. Однак якщо працівник відмовиться від надання пояснень на підставі статті 51 Конституції РФ, Яка говорить, що людина не зобов'язана свідчити щодо себе або своїх близьких, прямо в тексті пояснювальній, такий акт можна не складати.

На оформлення пояснювальної працівник має 2 робочі дні з моменту отримання вимоги. Якщо пояснення так і не надано, необхідно скласти ще один акт — про відмову від пояснень. Його мають підписати голова комісії та кілька її членів (мінімум 2 особи). Після закінчення розслідування сама пояснювальна записка або документ, що свідчить про те, що пояснення у співробітника було запитано, можуть бути підставою для застосування заходів дисциплінарного впливу до винних осіб, аж до звільнення.

Крок 5. Засідання комісії, розгляд обставин

Після того, як комісія збере та узагальнить всю інформацію, вона має провести засідання. На ньому уповноважені особи повідомлять:

• чи мало місце порушення (заподіяння шкоди) і в чому воно полягало;
• обставини, час та місце події;
• наслідки порушення та суму заподіяної шкоди;
• причини провини;
• ступінь вини кожного з обвинувачених у пригоді;
• пом'якшують та обтяжують відповідальність обставини.

Крок 6. Створення акта проведення службового розслідування

Результати роботи комісії мають бути відображені у спеціальному акті, який підбиває підсумки розслідування. Зокрема, із цього документа має бути зрозуміло:

• винні дії, вчинені працівником;
• обставини вчинення таких дій;
• вид та сума заподіяної шкоди;
• ступінь провини співробітника;
• можлива міра покарання для винної особи;
• пропозиції щодо недопущення подібних ситуацій надалі.

Акт мають підписати усі члени комісії. Якщо хтось із членів комісії має особливу думку про те, що сталося, він не може відмовитися від підписання акта. Однак він має право скласти окремий документ із викладом своєї позиції та додати його до матеріалів.

Якщо для того, щоб встановити обсяг та суму завданих матеріальних збитків, було проведено інвентаризацію, її опис слід додати до документів службового розслідування. Документи сторонніх установ та організацій, що мають відношення до справи (судові рішення, акти перевірки протоколи тощо), також можна додати до акту та послатися на них у тексті.

Зразок укладання службового розслідування має виглядати так:

Працівника, щодо якого проводилося службове розслідування, слід ознайомити з усіма результатами щодо нього самого під підпис. Якщо розслідування проводилося щодо кількох осіб, їх слід знайомити з матеріалами окремо, враховуючи охорону персональних даних.

Строки службового розслідування

Строки проведення службового розслідування за Трудовим кодексом () не повинні перевищувати 1 місяця з виявлення події, що спричинила його причину. Зазвичай термін прописується у наказі. Слід врахувати, що є термін давності притягнення працівника до відповідальності, в який не входить:

• час хвороби працівника;
• час перебування працівника у відпустці;
• час, необхідний з урахуванням думки профспілки чи іншого представницького органу працівників.

За сукупністю притягнути винного до дисциплінарної відповідальності можна не пізніше як за шість місяців (а у справах, пов'язаних із корупційними проявами, — три роки). Після закінчення цього терміну притягти до відповідальності не вийде. За результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності чи аудиторської перевірки такий термін становить трохи більше двох років із дня скоєння чи виявлення проступку. У ці терміни не входить період провадження у кримінальній справі (якщо вона була відкрита).

Службові розслідування на підприємствах зустрічаються не так вже й рідко. Поштовхом до цієї процедури є окремий документ під назвою «Наказ про проведення службового розслідування», написаний внаслідок виникнення в організації будь-якої позаштатної ситуації.

ФАЙЛИ 2 файли

Що може стати причиною розслідування

Посадова інструкція будь-якого працівника містить розділ, у якому прописується відповідальність ті чи інші порушення. Зазвичай тут є пункти про:

• заподіяння шкоди компанії,
• псування товарно-матеріальних цінностей,
• недотримання трудової дисципліни,
• халатне виконання трудових функцій,
• розголошення комерційної таємниці тощо.

Всі ці провини можуть спричинити досить серйозні наслідки для організації і стати причиною службового розслідування. І якщо це сталося, то внутрішнє «слідство» допоможе встановити справжню причину події та визначити ступінь винності того чи іншого співробітника.

Порядок проведення розслідування

При деяких видах правопорушень проведення розслідування є обов'язком роботодавця, а в інших випадках воно є добровільною ініціативою керівника. Якщо таке розслідування не провести, то співробітник надалі зможе оскаржити дисциплінарне покарання, якого було покарано.

Однак процедура розслідування досить трудомістка та відповідальна, тому для неї окремим наказом призначається спеціальна комісія. Основне її завдання: з'ясування обставин того, що сталося, розмови з передбачуваними винуватцями, встановлення ступеня їхньої провини, підрахунок завданої організації шкоди.

До складу комісії має входити не менше трьох осібіз різних підрозділів компанії. Усі вони мають бути достатньо кваліфікованими та грамотними фахівцями, щоб провести розслідування якісно, ​​на належному рівні, розібравши всі мотиви, причинно-наслідкові зв'язки та інші обставини. При цьому діяти потрібно максимально акуратно, не допускаючи порушення прав працівників. Як правило, до комісії включаються:

• представник внутрішньої служби безпеки,
• юрист,
• співробітник бухгалтерського відділу або економіст,
• технічний працівник, наприклад, інженер тощо.

До комісії може входити і керівник компанії.

Результати розслідування

Після проведення розслідування комісія у спеціальному акті виносить своє рішення, яке у разі доказів винності співробітника є підставою призначення йому дисциплінарного покарання.

Зазвичай у разі покарання настає як догани і навіть звільнення, рідко кому вдається позбутися зауваженням. Крім того, співробітник може понести і матеріальну відповідальність (якщо були доведені факти навмисного псування майна підприємства).

У особливих ситуаціях внутрішнє розслідування може бути підставою для порушення адміністративної чи навіть кримінальної справи, і навіть призвести до подачі проти винуватця цивільного позову.

Хто пише наказ

Безпосередньо упорядкуванням наказу займається секретар організації, або той співробітник, який є повноважним представником керівника. При цьому сам наказ завжди пишеться від імені директора компанії та обов'язково має бути засвідчений його підписом (у разі його відсутності на робочому місці – заступником, що діє).

Підстава для наказу

Будь-який наказ повинен мати під собою якусь підставу. У разі в ролі нього виступає чи подання від начальника відділу/керівника підрозділи, у якому виявилося порушення. У наказі слід обов'язково вказувати посилання на цей документ.

Як скласти наказ

На сьогоднішній день немає стандартного уніфікованого зразка наказу про службове розслідування щодо працівника, що провинився. Підприємства та організації можуть писати їх у довільній формі або використовувати шаблон, розроблений усередині підприємства, виходячи з його потреб (у цьому випадку форма наказу має бути затверджена у парній політиці фірми).

Наказ про розслідування повинен включати ряд основних відомостей. Це:

• назва компанії-роботодавця,
• персональні дані співробітника: його посада, ПІБ, інформація про те, що сталося,
• посилання на основу,
• відомості про відповідальних за виконання осіб.

Також наказ обов'язково має бути пронумеровано та датовано. Ставити печатку документі необов'язково, т.к. з 2016 року вимога закону до юридичних осіб (як раніше і до ІП) щодо застосування у роботі штампів та печаток скасовано.

Як оформити наказ

Наказ пишеться в єдиному екземплярі. Він може бути складений як на звичайному аркуші формату А4, так і на фірмовому бланку підприємства, у друкованому чи рукописному вигляді (все це не грає ролі). Однак він обов'язково повинен містити підписи:

• керівника компанії,
• відповідальних співробітників,
• за необхідності особи, щодо якої він був складений.

Зразок наказу

1. На початку ліворуч чи праворуч (не має значення) пишеться назва організації із зазначенням її організаційно-правового статусу (тобто ЗАТ, ВАТ, ІП, ТОВ), а також дата та номер документа.
2. Після цього посередині вписується слово «Наказ» і трохи нижче коротко передається його зміст (у разі, «про службове розслідування»).

Потім розташовується переважна більшість наказу.

3. Спочатку сюди вноситься «передмова», тобто інформація про позаштатну ситуацію (порушення, провину тощо) і співробітника, який її допустив, вказується дата інциденту.
4. Потім окремими пунктами пишеться власне наказ. Тут призначається склад комісії (вказуються посади співробітників підприємства, їх прізвища, імена, по батькові) з виділенням голови та рядових членів, прописуються їх цілі та завдання, а також складання висновку про проведене розслідування.
5. Окремим пунктом призначається відповідальна за виконання наказу особа.
6. Після цього до документа вноситься посилання на підставу (з його номером та датою).
7. На завершення наказ підписується керівником, а також усіма згаданими у ньому працівниками.

У випадках скоєння працівником дисциплінарної провини, заподіяння їм шкоди майну роботодавця проводиться обов'язкова перевірка обставин провини, яка називається на практиці службовим розслідуванням. Розглянемо, якими нормами закону вона регулюється, як і щодо когось може проводитися.

Що каже закон про службове розслідування

Трудове законодавство не згадує службове розслідування як необхідну процедуру, що передує накладенню стягнення або виданню наказу про відшкодування працівником шкоди. Проте деякі норми Трудового кодексу РФ передбачають порядок дій роботодавця у певних ситуаціях. Це і є службове розслідування.

Щодо працівників, які перебувають на державній, муніципальній службі чи службі в силових структурах, застосовується термін «службова перевірка».

Розслідування дисциплінарної провини працівника

Порядок накладення дисциплінарного стягнення, регламентований ст. 193 ТК РФ, визначає, що:

• спочатку роботодавець вимагатиме від працівника письмове пояснення, який останній може подати протягом двох днів. Але він може і відмовитися від надання пояснень, про це складається відповідний акт;
• на підставі пояснень працівника (актів про відмову у їх дачі), доповідних (службових) записок безпосереднього керівника, даних систем електронного пропуску тощо. роботодавець вирішує питання щодо доцільності залучення працівника до дисциплінарного покарання з переліку, передбаченого ст. 192 ТК РФ;
• термін, протягом якого можливе накладення стягнення, не повинен перевищувати за загальними правилами одного місяця;
• після закінчення вивчення зібраних матеріалів та прийняття рішення про покарання працівника видається наказ про накладення дисциплінарного стягнення, який необхідно оголосити працівникові під розпис.

Тобто службовим розслідуванням дисциплінарного проступку можна вважати процес вивчення всіх названих вище матеріалів, що доводять подію порушення, її наслідки, провину працівника, пом'якшувальні обставини та інші моменти, важливі для застосування до працівника стягнення.

Розслідування заподіяння шкоди працівником

Прямий обов'язок роботодавця проводити перевірку для встановлення розміру та причин збитків, завданих йому працівником, встановлює ст. 247 ТК РФ. Ця перевірка, яка називається практиками службовим розслідуванням, має бути проведена обов'язково перед прийняттям рішення про відшкодування збитків конкретними працівниками. Проводитись вона може комісією, створеною наказом роботодавця, із залученням фахівців (юрисконсульта, економіста, кадровика).

У ході розслідування необхідно встановити обов'язкові моменти, без яких неможливе правомірне стягнення збитків із працівника:

• чи немає обставин, що виключають його матвідповідальність (ст. 239 ТК РФ);
• чи були дії/бездіяльність працівника, які завдали шкоди майну роботодавця, протиправними (чи порушено ним закон, чи умови трудового договору, чи інші норми);
• чи є його вина (намір чи необережність) на шкоду;
• чи є причинний зв'язок між поведінкою співробітника та шкодою;
• чи завдано роботодавцю прямих дійсних збитків.

Розмір таких збитків може бути встановлений у ході інвентаризації шляхом виявлення розбіжностей між фактичною наявністю майна та даними регістрів бухгалтерського обліку (ст. 11 402-ФЗ від 06.12.2011 "Про бухгалтерський облік").

При цьому перелік об'єктів, що підлягають інвентаризації, а також випадки, строки та порядок її проведення роботодавець визначає самостійно (крім випадків обов'язкового проведення інвентаризації).

Комісія, проводячи перевірку, обов'язково витребує від працівника письмове пояснення. Якщо ж працівник відмовляється чи ухиляється від пояснень, складається відповідний акт про відмову.

Підсумком перевірки, проведеної у порядку ст. 247 ТК РФ, є акт службового розслідування.

Розгляд- Це форма з'ясування причин дисциплінарного проступку. Вперше термін «Розбір» введений статтею 86 Дисциплінарного статуту Збройних Сил Російської Федерації, затвердженого Указом Президента Російської Федерації від 14 грудня 1993 року.

Найчастіше в правових актах немає різниці між розглядом і адміністративним розслідуванням. При цьому розгляд та адміністративне розслідування відрізняються один від одного за низкою ознак, у т.ч. за колом суб'єктів, які мають право проводити розгляд та призначати адміністративне розслідування, а також за термінами їх проведення.

Зокрема, коло командирів (начальників), які мають право призначати адміністративне розслідування, вже, ніж коло командирів (начальників), які мають право проводити розгляд, передбачений Статутом. Так, із ст.ст. 72-89 УВС ЗС РФ випливає, що призначення адміністративного розслідування не належить до загальних обов'язків командирів (начальників). Звідси можна дійти невтішного висновку, що призначати адміністративне розслідування мають право не всі командири (начальники). Таке право надано командирам (начальникам), які обіймають посади не нижче командирів окремих батальйонів, у т.ч. командирам окремих батальйонів та командирам полків (кораблів 1 і 2 рангу) (ст.ст. 91, 124 УВС ЗС РФ). Відповідно до п. 1 ст. 7 Федерального закону " Про матеріальну відповідальність військовослужбовців " від 12 липня 1999 року. № 161-ФЗ адміністративне розслідування проводиться для встановлення причин шкоди, її розміру та винних осіб. Призначає його командир (начальник) військової частини, тобто. , право призначати адміністративне розслідування мають командири військових частин. Право призначення адміністративного розслідування надано також начальникам установ, військово-навчальних закладів, підприємств та організацій Міністерства оборони Російської Федерації, військовим комісарам та вищим командирам (начальникам). До посадових осіб, які мають право призначати адміністративне розслідування, входить начальник гарнізону. Він має право призначати адміністративне розслідування проступків військовослужбовців, які проходять службу військових частинах цього гарнізону (ст. 20 УГ і КС ЗС РФ).

Для проведення адміністративного розслідування законодавством встановлено більш тривалий термін, ніж проведення розгляду. За загальним правилом проведення адміністративного розслідування відводиться термін до місяця. На відміну від розгляду законодавством допускається продовження терміну адміністративного розслідування (ст. 7 Федерального Закону "Про матеріальну відповідальність військовослужбовців" від 12 липня 1999 № 161-ФЗ).

Прийняттю рішення командиром (начальником) про накладення на підпорядкованого дисциплінарного стягнення обов'язково має передувати з'ясування обставин скоєння дисциплінарної провини. Відповідно до Статуту не допускається накладення дисциплінарного стягнення без з'ясування зазначених обставин (ст.ст, 48, 86 Статуту). Зі ст.ст. 48 та 86 Статуту випливає, що проведення розгляду з метою встановлення обставин дисциплінарного проступку є не лише правом, а й обов'язком командира (начальника). Розгляд може не проводитися лише в тому випадку, якщо особи, винні у скоєнні дисциплінарного проступку, а також причини та умови, що сприяли його вчиненню, встановлені компетентними державними органами в ході іншої передбаченої законодавством діяльності процесуального характеру: судом або внаслідок ревізії, перевірки , дізнання, слідства чи адміністративного розслідування.

Відповідно до ст. 10 Дисциплінарного Статуту накладати дисциплінарні стягнення можуть лише прямі начальники та начальники, зазначені в розділі "Накладення дисциплінарних стягнень у особливих випадках" (гл. 3 Статуту). З цієї причини проведення розгляду перебуває у їх компетенції, тобто. проводити розгляд мають право всі зазначені начальники. Отже, коло командирів (начальників), мають право проводити розгляд, ширше, ніж коло командирів (начальників), мають право призначати адміністративне розслідування.

Зі ст. 86 Дисциплінарного Статуту можна дійти невтішного висновку, що розгляд має проводити особисто командир (начальник). Звісно ж, що ст. 86 Статуту не зовсім точно тлумачено. З неї випливає, що розгляд лише призначається командиром (начальником), а проводиться, зазвичай, будь-яким офіцером. При цьому особисте проведення розгляду командиром (начальником) не виключає можливості залучення ним підлеглих до участі у провадженні діяльності з розгляду.

З метою об'єктивного та оперативного проведення розгляду слід враховувати низку вимог, яким повинні відповідати військовослужбовці, які залучаються до участі у діяльності з розгляду. До участі в діяльності з розгляду бувають залучені лише такі військовослужбовці, які не є підлеглими осіб, які вчинили провину, не зацікавлені за негативними мотивами (корисливість, неприязні відносини тощо) в результаті розгляду, а також мають необхідний для участі в діяльності щодо розгляду рівень професійної підготовки.

У Дисциплінарному Статуті не визначено прямо термін проведення розгляду. Висновок про його тривалість можна зробити шляхом тлумачення норм Статуту у взаємозв'язку. Так, виходячи із статті 88 Статуту накладення дисциплінарного стягнення на військовослужбовця, який вчинив провину, провадиться не пізніше 10 діб з того дня, коли командиру (начальнику) стало відомо про скоєну провину. Отже, розгляд має бути закінчено не пізніше 10 діб з того дня, коли командиру (начальнику), який має право накладати дисциплінарні стягнення на цього військовослужбовця, стало відомо про скоєний ним провину. Можливість продовження строку розгляду Статутом не передбачено.

У Дисциплінарному Статуті не визначено також, у якій формі: усній чи письмовій - має проводитись розгляд. Тому форму проведення розгляду в кожному конкретному випадку визначає командир (начальник), який проводить його. При визначенні форми розгляду підлягають обліку, передусім обсяг і складність завдань щодо встановлення обставин провини.

У ході розгляду поряд з іншими обставинами, що підлягають з'ясуванню, вкрай важливо встановити, у чому виявилася провина, наявність причинно-наслідкового зв'язку між дією (бездіяльністю) та їх наслідками, наявність вини особи у дії (бездіяльності), а також обставини, що пом'якшують та обтяжують відповідальність винної особи. Встановлення того, в чому виявилася провина, і наявність причинно-наслідкового зв'язку є виявленням ознак об'єктивної сторони дисциплінарної провини. Встановлення зовнішнього прояву провини передбачає вирішення питання про його протиправність. Дії (бездіяльності) військовослужбовця бувають визнані протиправними у разі, якщо ними порушено норми права. При цьому важливо встановити, які конкретно норми правових актів порушені.

У разі серйозного в організації часто виникає необхідність з'ясування всіх обставин того, що сталося, та застосування заходів впливу до винних співробітників. Цей процес є службовим розслідуванням та регулюється нормами Трудового кодексу.

У будь-якому колективі можлива ситуація, коли знадобиться службове розслідування

У діяльності будь-якої фірми, що має у штаті більше двох-трьох, може скластися ситуація, пов'язана з необхідністю здійснення службового розслідування з приводу провини якогось працівника.

Це розслідування являє собою сукупність заходів щодо збору, перевірки, аналізу відомостей та матеріалів про провину, для з'ясування подробиць його вчинення.

Трудовий кодекс не містить точного поняття "службового розслідування", але саме строго формалізований спосіб притягнення до відповідальності і називають службовим розслідуванням. Крім того, за недотримання дисципліни праці можливе застосування дисциплінарного покарання (стягнення).

Під дисципліною праці (ст. 189 ТК РФ) розуміється точне дотримання правил поведінки, визначених ТК РФ, іншими законами, трудовими договорами, і навіть локальними актами організації (колективний договір, різні угоди), а дисциплінарним провиною вважається невиконання чи виконання неналежним чином (ст. 192 ТК РФ).

Укладаючи трудовий договір обидві сторони, і працівник, і роботодавець набувають і прав, і обов'язків, закріплених ст. 21-22 ТК РФ, яких необхідно дотримуватися. Тому роботодавець має право покарати співробітника, який допустив певні порушення по роботі. Правда, щоб покарати людину, необхідно встановити, що це конкретно вона вчинила провину, що стягнення відповідає закону та накладено вчасно. Саме цю мету і переслідує, зрештою, службове розслідування.

Які можуть бути провини

При мінімальних провинах можна обійтися без службового розслідування

Звичайно, порушення порушення – ворожнеча, і не кожне спричинить службове розслідування. Наприклад, при встановленні факту запізнення на роботу (і якщо жодна сторона його не заперечує), немає потреби у цілій процедурі розслідування.

Конкретний перелік порушень, які у організації покладаються дисциплінарні покарання, може встановлюватися роботодавцем. Найчастіше в такому переліку містяться такі провини:

• Порушення трудового розпорядку ( , ранній догляд і т.д.)
• Невиконання дорученої трудової функції (підкріплене скаргами клієнтів, інших працівників та ін.)
• Порушення посадової інструкції (окремих її положень)
• Порушення протипожежної безпеки
• Заподіяння роботодавцю матеріальних збитків (виразитися може у вигляді псування майна, обладнання, техніки, розтрати або нестачі довірених цінностей)
• Можуть траплятися й інші провини. Залежно від діяння, у ньому можуть бути ознаки кримінального правопорушення, які тягнуть у себе кримінальну відповідальність (крадіжка, та інших.).

Якщо в провині співробітника виявлено ознаки злочину, встановивши сам факт діяння, роботодавець повинен повідомити про це правоохоронні органи, уповноважені вести відповідні розслідування. Організація, незалежно від форми власності, не має повноважень слідства, навіть якщо в ній існує своя служба безпеки.

При проведенні службового розслідування дуже важливо правильно оформлювати документацію, щоб згодом, при можливому розгляді скарг працівника в суді, відстояти свою правоту.

Як вести службове розслідування

Рішення про службове розслідування приймає директор

Процедура починається з виявлення факту провини будь-яким співробітником організації. Однак днем ​​виявлення провини вважатиметься день, коли до відома буде повідомлено керівника (посадова особа).

Відповідно до Постанови Пленуму ЗС РФ «Про застосування судами РФ Трудового кодексу Російської Федерації» (2004) посадовцем визнається той, «якому по роботі (службі) підпорядкований працівник».

Факт порушення та його обставини фіксуються на ім'я керівника (якщо організація велика безпосереднього, якщо невелика - директора). Директор ухвалює рішення про службове розслідування. Етапами розслідування є:

1. Формування комісії, уповноваженої директором шляхом видання наказу. До складу такої комісії не включають безпосереднього начальника працівника, щодо якого проводять розгляд, а також керівника, який виносить підсумкове рішення.
2. Рекомендована кількість членів комісії – не менше трьох.
3. Власне, що складається з з'ясування конкретної людини, яка вчинила порушення, її суті, розміру шкоди, причин, що спричинили провину, притягнення до відповідальності винних осіб, вироблення профілактичних заходів, що запобігають такому надалі.
4. Якщо відомо особа, яка вчинила провину, у нього береться пояснювальна (згідно зі ст. 247 ТК РФ), якщо винного необхідно визначити, такі пояснювальні запитують у гаданих осіб.
5. Збір комісією інших документів (доповідних записок очевидців, актів інвентаризації (за потреби), висновків аудиторів тощо). Якщо провина проста (наприклад, відхід з робочого місця), цілком достатньо буває пояснювальної.
6. Складання підсумкового акта про проведення розслідування, що складається з опису факту порушення, часу, обставин скоєння провини, резолютивної частини (із зазначенням винного, а також супутніх факторів). Акт підписується членами комісії, засвідчується підписом керівника організації.

Важливо пам'ятати, що Трудовий кодекс наділяє обидві сторони розслідування правами:

• Роботодавець має право вимагати , працівник має право відмовитися від їх написання. І тут, відповідно до ч.1 ст. 193 та ч.2 ст. 247 ТК РФ це фіксується в акті про відмову подати пояснення. Такий акт підписують особи, які не перебувають у комісії з розслідування, щоб уникнути конфлікту інтересів. Крім того, слід знати, що на дачу пояснень Трудовий кодекс РФ (ст. 193) надає два дні.
• Пояснення складаються у довільній формі, і співробітники мають право вказати пом'якшувальні (на їхню думку) обставини, або не визнавати провину та пояснити, чому.
• Складений акт також надається на ознайомлення співробітнику, поряд з іншими матеріалами перевірки. Право відмови від підпису зберігається у разі.

Для полегшення роботи комісії та впорядкування процесу розгляду дисциплінарних провин, в організації доцільно мати локальний акт про службові розслідування (положення, регламент чи ін.).

Терміни розслідування та заходи відповідальності

Термін службового розслідування – 1 місяць

Строк, протягом якого має бути закінчено розгляд питання щодо порушення дисципліни, встановлено Трудовим кодексом і становить 1 місяць (ст. 192).

Цей термін відраховується від дня, коли стало відомо про провину та продовжується на період хвороби працівника, відпустки тощо. (але у будь-якому разі може бути довше 6 місяців). Якщо розслідування не завершено до закінчення зазначеного терміну, до відповідальності працівника не можна притягти.

За може бути застосовано одне з перерахованих у ТК РФ заходів стягнення: зауваження, догана, звільнення (ст. 192). Наказ про покарання оголошується співробітнику під розпис пізніше 3 днів із дати видання. Покарання може бути застосоване протягом півроку.

Якщо організації завдано шкоди, то її відшкодування провадиться згідно зі ст. 248 ТК РФ у розмірі, не більше ніж один середній місячний заробіток. Саме таку суму роботодавець має право утримати з працівника за наказом, без . Якщо ж працівник не згоден із утриманням, або сума збитків більше однієї зарплати, стягнути збитки можна лише судом.

Навіть якщо вина працівника встановлена ​​незаперечно, недотримання термінів притягнення до відповідальності та матеріальні утримання у більшому розмірі, ніж встановлено трудовим законодавством, є підставами для скасування покарання за рішенням суду.

Суперечки за підсумками службового розслідування

Службове розслідування має бути правильно задокументовано

Можливість роботодавця притягнути свого співробітника до відповідальності згідно з трудовим законодавством нашої країни є правом, а не обов'язком (ст. 22 ТК РФ), тому він повинен визначити, чи варто починати службове розслідування, і чи є можливість обійтися заходами профілактичного та морально-психологічного характеру. бесіда, навіювання і т.д.).

При застосуванні заходів дисциплінарного впливу за підсумками розслідування важливо враховувати, що вважатися законними можуть тільки:

• Накладаються уповноваженими особами (самим роботодавцем-фізичною особою), керівником-директором, іншою уповноваженою особою, яка діє на підставі закону/установчих документів або локального акта організації.
• Службове розслідування та призначення покарання відповідно до його результатів проведено відповідно до норм трудового законодавства (та локального акта про розслідування, якщо воно є), у встановлений законодавством строк.
• Покарання, застосоване до працівника, пропорційне тяжкості провини.

За порушення хоча б одного з вищезгаданих факторів застосування дисциплінарного стягнення буде нелігітимним, і за умови оскарження працівником буде скасовано.
Таким чином, ефективність застосування заходів дисциплінарної відповідальності безпосередньо пов'язана з детальним дотриманням роботодавцем чинного законодавства щодо процедури та порядку проведення службового розслідування.

Необхідність службового розслідування при ДТП – тема відеоматеріалу: