Випробувальний термін нині не встановлює для працівників лише лінивий роботодавець. Навіть якщо його застосування неправомірне, роботодавець про всяк випадок вважає за краще не прибирати його з типової форми трудового договору. Водночас грамотно використати цю умову для розлучення з працівниками навчилися одиниці.

Можливість встановити випробування прийому працювати передбачає ст. 70 ТК РФ. Під випробуванням, згідно з цією статтею, розуміється перевірка працівника на предмет його відповідності роботі, що доручається.

Основи встановлення випробування

При фіксації умови про випробувальний термін у трудовому договорі слід пам'ятати про обмеження та заборони, визначені ТК РФ. Так, випробування прийому працювати не встановлюється для (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):

- Особ, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеному в порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

- вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року;

- Особ, які не досягли віку вісімнадцяти років;

— осіб, які здобули середню професійну освіту або вищу освіту за освітніми програмами, що мають державну акредитацію і вперше вступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня здобуття професійної освіти відповідного рівня;

- Особ, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;

- осіб, запрошених на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

- Особ, які укладають трудовий договір на строк до двох місяців;

- Інших осіб у випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором.

Якщо ж випробувальний термін порушення заборони буде встановлено трудовим договором, слід мати на увазі, що умова про випробування застосовуватися нічого очікувати, а звільнення працівника на підставі незадовільного результату випробування (год. 1 ст. 71 ТК РФ) в описаній ситуації буде визнано судом незаконним.

Крім того, слід пам'ятати, що законом встановлено обмежувальні (максимальні) терміни випробування (ч. 5 та 6 ст. 70 ТК РФ):

- Три місяці для всіх працівників,

- Шість місяців для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв або інших відокремлених структурних підрозділів організацій (якщо інше не встановлено федеральним законом),

— два тижні — під час укладання трудового договору терміном від двох до шести місяців.

Разом з тим, у термін випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.

Відсутність у трудовому договорі умови про випробування означає, що працівника прийнято працювати без випробування (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). У разі, коли працівника фактично допущено до роботи без оформлення трудового договору (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), умова про випробування може бути включено до трудового договору, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи. Буквальне тлумачення цієї норми не дозволяє роботодавцю, який «забув» встановити випробувальний термін, встановити його додатковою угодою до трудового договору вже в процесі трудових відносин.

До відома.У період випробування працівника поширюються становища трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів (год. 3 ст. 70 ТК РФ). Буквальне тлумачення дозволяє зробити однозначний висновок: не може бути знижено розмір заробітної плати на період випробувального терміну. Насправді порушення даного правила допускається більшістю роботодавців.

Оформлення умови про випробування

Оформлення самої умови про випробування не становить особливих труднощів. У текст трудового договору працівника слід включити становище наступного змісту: «Работнику встановлюється випробувальний термін три місяці».

Обом сторонам трудових відносин включення цієї фрази до трудового договору дає певні переваги. Роботодавцю це дозволяє до закінчення терміну випробування розірвати трудовий договір із працівником при незадовільному результаті випробування у порядку, встановленому ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

До відома.У період випробувального терміну на працівника поширюються всі норми ТК РФ, зокрема щодо нього можуть бути застосовані будь-які підстави звільнення, передбачені ТК РФ і придатні для конкретної ситуації. Тобто працівник може бути звільнений і за прогул (підп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), і скорочення штату (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), і з інших підстав .

Працівник за наявності у трудовому договорі застереження про випробування зможе попередити роботодавця про своє звільнення в укорочений термін. Так, якщо в період випробування він прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для нього підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за три дні (а не за два тижні, як цього вимагає ст.80 ТК РФ при звільненні за власним бажанням).

Зазначимо, що причина у заяві про звільнення зазначається загальна — «за власним бажанням». Про те, що робота не виправдала очікування працівника, можна промовчати. У будь-якому випадку застосовуватиметься термін попередження на три дні, а не на два тижні.

Оформлення розірвання трудового договору

З оформленням звільнення на підставі, передбаченій ч. 1 ст. 71 ТК РФ - в результаті незадовільного випробування, у багатьох роботодавців виникають проблеми. Для мінімізації ризику визнання звільнення за названою підставою незаконним пройдемо разом усі етапи цієї процедури.

Для зручності розглянемо таку ситуацію.

На підприємство прийнято нового працівника, з ним 17.02.2014 укладено трудовий договір. Відповідно до умов трудового договору саме з цього дня працівник має розпочати роботу. У трудовому договорі передбачено випробувальний термін три місяці. За твердженням безпосереднього керівника нового працівника, рівень знань, умінь, а також ставлення до роботи не відповідають вимогам роботодавця. Про це ця посадова особа повідомила директора підприємства на планерці 30.04.2014 та запропонувала ініціювати процедуру звільнення внаслідок незадовільного результату випробування. При цьому керівник працівника пояснив, що новий працівник був відсутній на роботі з 13.03.2014 по 17.03.2014 через хворобу (листок непрацездатності було представлено).

1. Вважаємо терміни

Спочатку необхідно з'ясувати день закінчення випробувального терміну. За умовами ситуації останній день випробувального терміну припадає на 12.04.2014. Однак у зв'язку з відсутністю працівника на роботі з 13.03.2014 до 17.03.2014 термін випробування має бути продовжений на п'ять календарних днів, тобто до 17.04.2014.

Встановивши дату закінчення випробувального терміну, визначаємо останню дату, в яку має бути вручено працівникові повідомлення про незадовільний результат випробування. Відповідно до ч. 1 ст. 71 ТК РФ повідомлення слід передати не пізніше ніж за три дні до закінчення випробувального терміну.

Відповідно до ст. 14 ТК РФ протягом термінів, з якими ТК РФ пов'язує виникнення трудових прав та обов'язків, починається з календарної дати, якою визначено початок виникнення зазначених прав та обов'язків. Перебіг термінів, із якими ТК РФ пов'язує припинення трудових правий і обов'язків, починається наступного дня після календарної дати, якої визначено закінчення трудових відносин. Терміни, що обчислюються роками, місяцями, тижнями, спливають у відповідне число останнього року, місяця чи тижня терміну. У строк, що обчислюється календарними тижнями чи днями, включаються і неробочі дні. Якщо останній день терміну посідає неробочий день, то днем ​​закінчення терміну вважається найближчий наступний його робочий день.

У нашій ситуації останнім днем ​​для вручення повідомлення про майбутнє звільнення буде 14.04.2014.

Запитання. Чи можна розпочати процедуру звільнення працівника раніше закінчення випробувального терміну, якщо роботодавець дійде висновку, що працівник не витримав випробувального терміну?

Розпочати процедуру звільнення за ч. 1 ст. 71 ТК РФ внаслідок незадовільного результату випробування можна будь-якої миті. Проте слід пам'ятати, що на той час має бути зібрано достатню кількість документально оформлених доказів те, що працівник не витримав випробування.

2. Збираємо докази незадовільного результату випробування

Такими підставами можуть бути доповідні / службові записки керівника та інших служб, акти службових розслідувань провин працівника, акти перевірок, що фіксують помилкові дії працівника, та інші письмові докази.

3. Оформляємо повідомлення

У повідомленні слід чітко та зрозуміло описати причини, з яких результат випробування визнано незадовільним (Приклад 2).

доставки

ВАТ «Швидкісна доставка»

Н. А. Козлову

м. Москва, вул. Пирогова, буд. 7, кв. 24

сповіщення

Шановний Миколо Олександровичу!

Повідомляємо Вас про те, що результат випробування, встановлений п. 2.5 трудового договору, укладеного між Вами та ВАТ «Швидкісна доставка» 17.02.2014 (N ТД-14), визнаний роботодавцем незадовільним за наведеними нижче підставами.

Відповідно до акта службового розслідування від 25.03.2014 за результатами перевірки у період Вашої роботи з 17.02.2014 по 24.03.2014 було виявлено порушення п. 4.1 та 4.1.2 Правил доставки відправлень адресатам, затверджених наказом від 07.1. п. 3.1 посадової інструкції провідного спеціаліста відділу доставки, затвердженої 30.10.2012, а саме: відправлення від 25.02.2014 N 41 було доставлено адресату із запізненням о 14 годині, відправлення від 26.02.2014 N 54 було доставлено з години від 06.03.2014 N 62 було доставлено із запізненням о 4 годині.

У зв'язку з незадовільний результат випробування керівництвом ВАТ «Швидкісна доставка» прийнято рішення про розірвання з Вами трудового договору від 17.02.2014 N ТД-14 за ч. 1 ст. 71 Трудового кодексу РФ (при незадовільному результаті випробування) 16.05.2014.

Повідомляю Вам, що до настання дати звільнення (16.05.2014) у Вас зберігається право на розірвання трудового договору за власним бажанням.

Директор ВАТ «Швидкісна доставка» Смирнов Н. А. Смирнов

Якщо працівник відмовився від проставлення підпису в отриманні повідомлення (або відмовився з ним ознайомитися), необхідно скласти акт (Приклад 3).

Відкрите акціонерне товариство «Швидкісна доставка»

Акт

12.05.2014

N 15

Москва

Про відмову від проставлення підпису в ознайомленні

Ми, що підписалися нижче: директор Смирнов Н. А., заступник директора Ткачов Є. Н., головний бухгалтер Носов Н. С., начальник відділу кадрів Іванова Н. К., склали справжній акт про наступне:

Сьогодні, 12 травня 2014 р., провідному спеціалісту ВАТ «Швидкісна доставка» Козлову М. О. о 12 годині 30 хвилин у кабінеті директора ВАТ «Швидкісна доставка» Смирнова Н. А. було представлено для ознайомлення та підписання в отриманні повідомлення від 12.05. 2014 року N 45 про незадовільний результат випробування. Після ознайомлення Козлов М. А. у присутності всіх посадових осіб, що підписалися нижче, проставляти підпис в отриманні зазначеного повідомлення і підпис в ознайомленні з ним відмовився.

Смирнов Н. А. Смирнов

Ткачов Є. Н. Ткачов

Носов Н. С. Носов

Іванова Н. К. Іванова

4. Надаємо працівникові вибір

Найчастіше, отримавши таке повідомлення, працівники пишуть заяву про звільнення за власним бажанням. Закон не забороняє за наявності кількох підстав для звільнення обрати одну з них, у тому числі звільнити працівника за його ж ініціативою.

Запитання. Працівнику було вручено повідомлення про незадовільний результат випробування на межі термінів. Відразу ж після прочитання він написав заяву про звільнення за власним бажанням, але із зазначенням терміну звільнення за два тижні, як передбачено Ст. 80ТК РФ. Однак дата звільнення вже виходитиме за рамки випробувального терміну. Як убезпечити себе від ризику відкликання працівника своєї заяви на звільнення відразу після закінчення випробувального терміну?

Убезпечити себе від такого хитрого повороту ситуації можна лише:

- Попросивши працівника переписати заяву із зазначенням дати звільнення, що входить у період випробувального терміну;

- Розірвавши трудовий договір за згодою сторін у «потрібну» дату;

— розірвавши трудовий договір за раніше запланованою підставою, передбаченою ч. 1 ст. 71 ТК РФ, в обумовлену у повідомленні дату, незважаючи на наявність заяви працівника про звільнення.

5. Оформляємо звільнення

Процедура звільнення у разі стандартна.

Крок 1. У день звільнення необхідно оформити наказ про звільнення (проект можна підготувати заздалегідь).

До відома.Ви маєте право використовувати уніфіковану форму N Т-8, затверджену постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 N 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати». Незважаючи на те, що з 01.01.2013 уніфіковані форми перестали бути обов'язковими до застосування, вони передбачають найбільшу інформативність і для багатьох роботодавців залишаються найбільш зручними через свою універсальність та звичність. Однак не забудьте, що їх необхідно затвердити наказом компанії.

Крок 2. Потім працівника слід ознайомити з наказом під особистий підпис або зробити на наказі (розпорядженні) відповідний запис у разі, коли наказ про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під підпис (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).

Крок 3. Зробити з працівником повний розрахунок згідно з запискою-розрахунком (ст. 140 ТК РФ).

Крок 4. Видати працівнику копії документів, у тому числі довідку 2-ПДФО, якщо на те є його заява, довідку про суму заробітку за два календарні роки, що передують року припинення роботи (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закону від 29.12) .2006 N 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування у разі тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством»). Форму довідки затверджено наказом Мінпраці Росії від 30.04.2013 N 182н.

Крок 5. Оформити запис про звільнення у трудовій книжці. Відповідно до ст. 84.1 ТК РФ запис у трудову книжку про підставу і причину припинення трудового договору має проводитися у точній відповідності з формулюваннями ТК РФ чи іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статті ТК РФ чи іншого федерального закону.

Крок 6. Оформити кадрові документи з обліку трудових відносин, що залишилися:

- Особисту картку працівника (більшість роботодавців продовжують використовувати уніфіковану форму N Т-2). Необхідно отримати підписи працівника у картці у деяких передбачених формою місцях;

— повідомлення про припинення трудового договору (звільнення), яке надсилається до військкомату протягом двох тижнів з дня звільнення. Підписи працівника на ньому не потрібні (Методичні рекомендації щодо ведення військового обліку в організаціях, затверджені Генеральним штабом Збройних Сил РФ від 11.04.2008).

Крок 7. Видати трудову книжку працівнику. Видачу зробити під особистий підпис працівника із проставленням дати отримання у журналі обліку руху трудових книжок та вкладишів у них (Приклад 5). Форму затверджено постановою Мінпраці Росії від 10.10.2003 N 69 «Про затвердження Інструкції із заповнення трудових книжок».

Додаток N 3

До ПостановоюМінпраці України від 10.10.2003 N 69

Книга обліку руху трудових книжок та вкладок у них

N п/п	Дата прийому на роботу, заповнення трудової книжки або вкладиша до неї	Прізвище, ім'я та по батькові власника трудової книжки	Серія та номер трудової книжки або вкладиша до неї	Посада, професія, спеціальність працівника, який здав трудову книжку або якого заповнено трудову книжку чи вкладиш у неї	Найменування місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу), куди прийнято працівника	Дата та N наказу (розпорядження) або іншого рішення роботодавця, на підставі якого здійснено прийом працівника	Підпис відповідальної особи, яка прийняла або заповнила трудову книжку	Отримано за заповнені трудові книжки чи вкладиші у яких (крб.)	Дата видачі на руки трудової книжки під час звільнення (припинення трудового договору)	Підпис працівника в отриманні трудової книжки
Число	Місяць	Рік
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	09	01	2014	Куликов Антон Володимирович	Серія - TK-IV, N 2457454	Фахівець		09.01.2014	Підпис
2	09	01	2014	Назарідзе Турам Давидович	Серія - TK-II, N 5574322	Провідний фахівець	ВАТ «Швидкісна доставка», служба доставки	09.01.2014	Підпис
3	17	02	2014	Козлов Микола Олександрович	Серія - TK-IV, N 8604301	Провідний фахівець	ВАТ «Швидкісна доставка», служба доставки	17.02.2014	Підпис	150	16.05.2014	Козлів

У разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний надіслати працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за нею або дати згоду на відправлення поштою. З дня направлення зазначеного повідомлення роботодавець звільняється з відповідальності за затримку видачі трудової книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

Помилки під час розірвання трудового договору

Аналіз практики показав, що основними помилками при звільненні з цієї підстави є:

1) недотримання терміну попередження чи відсутність попередження зовсім. Роботодавець повинен попередити працівника про розірвання трудового договору з даної підстави не пізніше ніж за три дні;

2) недотримання письмової форми попередження;

3) ігнорування вимоги законодавця про зазначення причин, що стали підставою для визнання цього працівника таким, що не витримав випробування. Твердження роботодавця про незадовільний результат випробування не може бути голослівним, воно має підтверджуватись документально;

4) неправильна кваліфікація дії/бездіяльності як причина незадовільного результату випробування співробітника. Скажімо, якщо ви прийняли на роботу водія без включення до його обов'язку миття довіреного автомобіля, то невиконання ним цієї функції в жодному разі не може бути розцінене як свідчення незадовільного результату випробування;

5) розірвання трудового договору на названій підставі після закінчення випробувального терміну.

Усі зазначені вимоги щодо оформлення передбачені ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Незважаючи на це, кількість роботодавців, які змушені відновлювати працівників, звільнених з порушенням цих вимог, не зменшується.

Судова практика. Співробітниця, звільнена за ч. 1 ст. 71 ТК РФ, була відновлена ​​судом на посаді. Розглядаючи справу, суд дійшов висновку, що відповідачем не дотримано процедури звільнення, не вказано конкретних причин, які стали підставою для визнання працівниці, яка не витримала випробування, що є грубим порушенням трудового законодавства. Право оцінки результатів випробування працівника належить роботодавцю, який у період випробувального терміну має з'ясувати ділові та професійні якості працівника. Тому при звільненні працівника, який не витримав випробування, обов'язок довести факт його незадовільної роботи покладається на роботодавця.

Однак відповідачем не надано достатніх та переконливих доказів, що підтверджують факти, викладені у додатку до повідомлення працівника про незадовільний результат випробування. З поданих доказів не випливає, як оцінювався рівень професіоналізму позивачки, якість виконання нею своїх обов'язків. На думку суду, доказів, які переконливо свідчать про неналежне виконання позивачем своїх службових обов'язків, відповідач не надав. Таким чином, суд дійшов правильного висновку про відсутність підстав для визнання результатів випробування працівниці незадовільними (ухвала Санкт-Петербурзького міського суду від 14.10.2013 р. N 33-15722).

* * *

Слід пам'ятати, що за звільнення за ч. 1 ст. 71 ТК РФ найважливішим є дотримання процедури звільнення. Причому законним буде лише у разі наявності доказів незадовільних результатів випробування працівника.

Навіть якщо роботодавець намагається дотриматися всіх вимог закону, він, як показує практика, не застрахований від відновлення працівника. При встановленні судом конкретних обставин суд може дійти висновку про порушення роботодавцем процедури звільнення, незважаючи на те, що в діях працівника можуть простежуватися ознаки зловживання правом (наприклад, замовчування наявності захворювання та відкритого лікарняного листа).

Коли людина подає заявку на роботу, її запрошують пройти інтерв'ю. Це - у разі, якщо він ніколи не працював у цій компанії. Якщо потенційний співробітник успішно проходить співбесіду, навички та досвід відповідають вакансії, її беруть на роботу. Проте це ще остаточний успіх.

Випробовувальний термін – що це?

Випробувальний термін прийому працювати - період, коли новий співробітник розпочав виконання обов'язків у компанії вперше, і його робота оцінюється потенційно постійним роботодавцем. Випробувальний термін – це шанс для обох сторін зрозуміти:

1. Роботодавцю – чи підходить співробітник до посади.
2. Працівнику - чи влаштовує колектив, обов'язки та умови праці.

Випробувальний термін – плюси та мінуси

Робота з випробувальним терміном має свої переваги та недоліки. Наймання та утримання цінних співробітників – найскладніше завдання для кадровиків. Використання випробувального терміну – свого роду гарантія найму відповідного працівника. Плюси для роботодавця:

1. Можливість оцінити ефективність працівника без значних ризиків.
2. Право припинити випробувальний термін без наслідків.
3. Відсутність значних фінансових вливань (наприклад, допомог) до закінчення «екзаменаційного» періоду.

Є й суттєві мінуси:

1. Працівник до закінчення випробувального терміну може піти, залишивши «нову» вакансію.
2. Ризик витрачених марно фінансів у разі, якщо:

• співробітник вирішив піти;
• кандидат не підійшов.

Для претендента випробувальний термін теж рясніє плюсами і мінусами. Безперечні переваги:

• шанс «примірятись» до посади;
• можливість побачити компанію зсередини;
• відсутність серйозних зобов'язань під час догляду.

Не дуже приємні аспекти:

• знижена ставка оплати праці;
• ризик "вилетіти" і залишитися без роботи;
• відсутність повного пакета пільг.

Щоб уникнути негативних моментів під час влаштування на роботу з випробувальним терміном, потрібно отримати від роботодавця відповіді на запитання:

1. Скільки триватиме випробувальний термін?
2. Хто і коли оцінюватиме?
3. Якщо протягом випробувального періоду пропонується пільгова зарплата, коли вона збільшиться?
4. Скільки людей було взято на випробування на цю позицію, скільки вилетіло?
5. Які саме обов'язки належить виконувати?

Перш ніж погодитись на випробувальний термін, важливо:

1. Розуміти усі його умови.
2. Бути готовим робити більше, щоб справити враження.

Звичайна справа – роботодавці очікують від новачків більшого виконання роботи, не пов'язаної безпосередньо з описом вакансії. Наприклад, позаурочного годинника або дрібниць типу «збігати за кавою» і «поміняти картридж у принтері». Це нормально, якщо в міру. Такими ситуаціями відбувається перевірка на здатність:

• бути активним;
• працювати в команді;
• зустрічатися віч-на-віч з .

Час випробувального терміну

Випробувальний термін у трудовому договорі обов'язково має бути зазначений. Відповідно до ТК РФ може тривати до 3 місяців, трохи більше. Протягом цього періоду співробітник має усі права відповідно до трудового законодавства. Випробувальний період у 6-12 місяців може бути призначений для керівних позицій (директор, керівник філії) та їх заступників, а також для:

• головного бухгалтера;
• співробітника ОВС;
• держслужбовця;
• службовця правоохоронних органів.

Забороняється продовжувати пробацію. Якщо випробувальний період закінчується, а працівник продовжує працювати, вважається, що він пройшов успішно. Здобувачі деяких категорій не піддаються перевірці випробувальним терміном:

• вагітні жінки;
• матері з дітьми віком до 1,5 років;
• співробітники віком до 18 років;
• співробітники із трудовим договором менше 2 місяців.

Чи не пройшов випробувальний термін – що робити?

Непроходження випробувального терміну ще не кінець світу. У разі, якщо до його початку було обговорено всі питання, і «провал» чесний з боку роботодавця, варто рухатися далі:

• спочатку заспокоїтися;
• потім відпочити;
• оновити резюме;
• розпочати пошук - робота мрії ще попереду!

Як звільнитися на випробувальному терміні?

Звільнення під час випробувального терміну працює в обидві сторони. Закон говорить, що працівник має право розірвати трудовий договір під час випробувального періоду за своєю ініціативою:

1. За три дні повідомивши про своє рішення.
2. Написавши заяву на звільнення.

Повідомляти роботодавця про причини догляду не обов'язково – вистачить простого повідомлення письмово. Однак є деякі моменти:

1. Відпрацювання. У разі роботи на постійній основі триває два тижні. Під час догляду за власним бажанням під час випробування скорочується до трьох днів.
2. Матеріально відповідальній особі під час звільнення на випробувальному терміні треба передати всі справи приймачеві.

Чи можуть звільнити на випробувальному терміні?

Звільнення на випробувальному терміні з ініціативи роботодавця та у зв'язку з невдалим результатом можливе. Але повинні дотримуватися певних правил, роботодавець повинен:

1. Встановити чіткі критерії оцінки працівника на випробувальний термін.
2. Видати робочі завдання письмово.
3. Повідомити щонайменше за 3 дні до дати звільнення.
4. Надати обґрунтоване пояснення причин.

Роботодавець має право, за згодою претендента, встановити останньому випробувальний термін при прийомі його на роботу. Скільки триває випробувальний термін за трудовим кодексом? Це обов'язково потрібно знати роботодавцям, щоб не порушувати трудових прав своїх працівників.
Максимальний термін випробування не може перевищувати трьох місяців. Проте є такі категорії працівників, яким відповідно до положень ст. 70 ТК РФ, максимальний випробувальний термін може бути встановлений у межах півроку.До них відносяться:

• керівник;
• заступник керівника;
• головний бухгалтер;
• замісник головного бухгалтера

Збільшення випробувального терміну для цієї категорії працівників обумовлено тим, що специфіка їхньої роботи не дозволяє перевірити їхні професійні якості за більш короткий термін.

• здобувачі, які вперше влаштовуються на роботу після закінчення навчання у ВНЗ або ж у коледжі (технікумі);
• претенденти віком від 14 до 18 років;
• вагітні жінки та жінки, які мають дитину (дітей) віком до 3 років;
• претенденти, яких обрали на посаду або які зайняли її за конкурсом;
• працівники, які перевелися на вакантну посаду від іншого роботодавця за письмовою згодою між роботодавцями;
• претенденти, з якими роботодавець укладає терміновий договір терміном до 2 місяців.

При укладенні термінового договору терміном від 2 місяців до півроку, максимальний випробувальний термін за трудовим кодексом неспроможна перевищувати двох тижнів.
Встановлені межі тривалості випробувального терміну прийому працювати не означають, що роботодавець неспроможна скоротити його тривалість. Проте встановити термін довше, ніж зазначено у ст. 70 ТК РФ , не має права. Менше – може, більше – ні.

Під час проходження випробувального терміну на працівника поширюються всі правила внутрішнього розпорядку для підприємства; він повинен дотримуватися трудової дисципліни, а роботодавець, у свою чергу, повинен дотримуватися всіх гарантій для працівника.
Це стосується і лікарняного аркуша. Роботодавець повинен оплачувати працівникові лікарняний лист у повній відповідності до чинного трудового законодавстванавіть якщо такий працівник перебуває на випробувальному терміні.
Однак той час, поки працівник перебуває на лікарняному, або ж відсутній на робочому місці з іншої поважної причини, віднімається з випробувального терміну.

Обидві сторони можуть розірвати трудовий договір у час проходження випробування. Сторона, яка збирається розірвати трудовий договір під час проходження випробування, має попередити іншу сторону за 3 календарні дні.
Якщо договір розриває роботодавець, то у повідомленні, яке він спрямовує працівникові, він має детально вказати причини непроходження працівником випробувального терміну. Крім того, він зобов'язаний надати документарне підтвердження кожної підстави.
Якщо ж у ході проходження випробувального терміну працівник вирішив, що ця робота його не влаштовує, він також може звільнитися за власним бажанням. Він також повинен повідомити роботодавця, але причину звільнення може не вказувати.
Роботодавець може припинити проходження випробування раніше терміну, якщо він упевнений у професійних якостях співробітника. При цьому не потрібно укладати нового трудового договору, старий продовжує діяти.

Випробувальний термін (ІВ) – перевірка професійних навичок та дисциплінованості працівника. За цей період працедавець зможе оцінити працездатність працівника, його взаємини у колективі та інші якості. Співробітник, своєю чергою, зможе зробити свої висновки – чи підходять йому умови роботи, чи впорається він обов'язками тощо.

Термін випробування з ТК РФ

У стандартній формі трудового договору немає пункту про термін випробування, проте трудове законодавство не забороняє роботодавцю його внесення. У цьому пункті має бути зазначено, що працівнику при прийомі працювати призначається випробування певної тривалості. Завантажити зразок трудового договору про прийом на випробувальний термін можна.

Умова про ІС також має бути внесена до наказу про зарахування на посаду. Його зразок пропонується переглянути.

Період випробування, відповідно до статті 70 Трудового кодексу Росії, вноситься до трудового договору лише за згодою обох сторін. Ця умова не може бути встановлена ​​наказом роботодавця. Також умова про ІВ не може бути внесена до локальних актів організації, з якими співробітник знайомиться вже після зарахування до штату.

Важливо! Якщо здобувач не згоден проходити термін випробування, а роботодавець наполягає на цьому, відмовляючись прийняти на роботу без дотримання працівником цієї умови, перший має право звернутися до суду за вирішенням ситуації, що склалася.

Внести пункт про ІВ вже після укладання договору забороняється трудовим кодексом, навіть за угоди на це обох сторін, тому більшість організацій намагається одразу обговорювати цю умову з претендентом на прийом на роботу.

ІС не звільняє роботодавця від усіх зобов'язань перед працівником, ніби наймання проводилося на постійній основі.

Коли не можна встановлювати ІВ?

Певні особи, відповідно до статті 70 ТК РФ, є пільговими перед ІВ, т. е. прийому працювати термін перевірки їм може бути призначений. Так, ІВ не встановлюється у таких випадках:

• працевлаштовується особа віком до 18 років;
• претендент - жінка в положенні або мама дитини молодше 1,5 років;
• особа влаштовується працювати вперше відразу після закінчення навчання (протягом року після закінчення середнього чи вищого навчального закладу);
• якщо працівник приймається з урахуванням проходження конкурсу;
• якщо співробітника запрошено з перекладу.

Виходячи зі списку, важливо зазначити, що ІС може бути встановлений тільки для нових співробітників, тобто для працівників підприємства, яким призначається переведення або підвищення за посадою, ІС не може бути встановлений.

Тривалість ІС

Мінімального терміну випробування не встановлено у Трудовому кодексі. Роботодавець самостійно вирішує, на який час призначити ІС для претендента. Проте максимальний термін проходження випробування чітко прописано у трудовому кодексі – не більше трьох місяців.

Строк ІС допускається довше, але не більше шести місяців, якщо на підприємство приймається особа на посаду:

• керівника;
• головного бухгалтера;
• їхні заступники.

Коли посаду приймається державний службовець, максимальний перевірочний термін може становити 12 місяців.

Слід врахувати, що фактичне відсутність робочому місці не вноситься вчасно випробування, причому у разі є винятком. Тобто якщо за фактом роботодавець не міг оцінити професійних якостей претендента, він має право продовжити перевірочний термін на період, протягом якого претендент був відсутній.

Якщо під час ІС працівника переводять на іншу посаду, термін перевірки вважається закінченим.

Скорочення періоду перевірки не вважається обмеженням трудових прав співробітника та проводиться на розсуд роботодавця.

Випробувальний термін та стаж роботи

Після підписання трудової угоди з пунктом про термін випробування роботодавець повинен видати наказ про трудовий устрій згідно з формою Т-1. Його бланк можна завантажити.

Далі документи направляються до відділу кадрів для заведення особистої справи працівника та внесення відповідної . В останній не вказується термін випробування, лише дата зарахування до штату та посада працівника. Відповідно, ІС входить до трудового стажу.

ІВ при терміновому трудовому договорі

Терміновий трудовий договір – прийняття працювати співробітника на нетривалий термін, наприклад, до виконання сезонної роботи чи період відсутності основного співробітника (наприклад, якщо він пішов у декрет).

Якщо співробітника беруть у штат менш ніж на 2 місяці, ІС не призначається, оскільки це буде порушенням його трудових прав. Призначення такого терміну можливе у таких випадках:

• якщо працівник приймається на нетривалий період (від 2 до 6 місяців), однак ІС не може тривати довше 14 днів;
• якщо терміновий договір оформляється більш тривалий період. Термін випробування працівника збільшується на розсуд роботодавця.

Зразок термінового трудового договору з випробувальним терміном можна завантажити.

Важливо знати! Особливістю термінового договору є можливість співробітника . Винятком є ​​серйозні проблеми зі здоров'ям, присвоєння інвалідності.

Як протікає термін випробування працівника?

За працівником, якому призначається ІВ, з першого дня роботи закріплюють одного із фахівців організації, який буде:

• проводити тестування;
• нести відповідальність за якість проходження випробування;
• виставляти оцінки за виконану роботу.

Співробітник повинен враховувати, що якість проходження випробувального періоду може зіграти як у його бік, так і проти!

Після закінчення терміну перевірки роботодавцем може бути створена комісія з метою оцінки отриманих результатів, за підсумками чого виноситься рішення – або продовжити співпрацю вже на постійній основі.

Звільнення працівника під час терміну випробування

У разі, коли роботодавця не влаштував новий співробітник, прийнятий на умовах ІС, та прийнято рішення про його звільнення, працівник повинен бути сповіщений про це не менше ніж за три робочі дні, причому зробити це краще письмово, наприклад, за таким зразком:

Крім того, до цього повідомлення має бути доданий документ, що відображає причину звільнення. Без підкріпленого свідоцтва про невідповідність співробітника вимогам роботодавця перший має право звернення до суду порушення трудових прав відповідно до ТК РФ. У цій ситуації усних пояснень роботодавця в суді про причини звільнення працівника буде недостатньо.

Тому будь-яке порушення, включаючи незадовільну якість роботи чи порушення службової дисципліни, необхідно оформлювати документально.

Причинами для звільнення на ІВ можуть бути:

• доповідні записки керівника про низьку працездатність працівника;
• пояснювальні співробітники щодо порушень трудових нормативів;
• наказ про притягнення до відповідальності через порушення дисципліни.

Важливо! Співробітник має підтвердити ознайомлення із складеним документом підписом.

Як звільнитися під час ІВ?

Якщо під час ІВ працівником з'ясовується, що ця посада, умови праці чи інші фактори не відповідають його вимогам, він має право подати заяву про звільнення. Його зразок представлений.

Звільнитися на ІВ можна у більш спрощеній формі, сповістивши керівництво про звільнення всього за 3 дні. Це мінімальний термін, який потрібний роботодавцю для пошуку нового співробітника. Це є перевагою працевлаштування за умови ІВ, тому що при укладанні договору на постійній основі попередити про звільнення доведеться мінімум за 2 тижні. В іншому ж, працівник на ІВ має ті ж права та обов'язки, що й інші співробітники.

Якщо ж роботодавець погоджується звільнити з посади співробітника раніше, звільнитися можна і без триденного відпрацювання. Того ж дня, після підписання обома сторонами угоди про терміновий догляд, має бути підготовлений наказ про звільнення працівника за власним бажанням. У разі не виходити працювати можна вже з наступного дня.

Протягом 10 робочих днів після підписання наказу про звільнення, роботодавець повинен видати співробітнику, що звільнився:

• трудову книжку;
• зарплату за відпрацьований період;
• (при наявності);
• (за наявності такого у колективному договорі чи локальному акті).

Відео-консультація

Юрист некомерційної організації ЦСТП Ксенія Михайличенко розповість усе про випробувальний термін у ролику із серії “Відео-азбука трудових прав”:

Насамкінець варто додати, що умови ІВ, його тривалість та інші деталі завжди можна обговорити з роботодавцем і дійти спільної угоди. Якщо після закінчення встановленого терміну перевірки співробітнику не надійшли будь-які повідомлення від керівника, це означає, що випробувальний термін закінчився і працівник залишається на посаді.

Майже кожному дієздатному росіянину одного разу доводиться працевлаштовуватися на нову роботу. Більшість із новоспечених працівників у своєму трудовому договорі знаходять пункт про обов'язкове проходження випробувального терміну. Трудове законодавство передбачає деякі винятки. Компанія-наймач у принципі позбавлена ​​права влаштовувати тестові періоди для певних категорій громадян. На жаль, далеко не всі працюючі громадяни знайомі зі своїми правами у сфері праці, вміють їх використовувати та відстоювати. Такі ситуації призводять до зловживань з боку несумлінних наймачів.

Що таке випробувальний термін

Поняття випробувального терміну регулюється статтями 70 та 71 ТК РФ. Випробувальний термін - це час, відведений для того, щоб роботодавець міг на практиці оцінити професійні навички та особисті якості новоприйнятого кандидата. Тривалість випробувального терміну може бути різною і від рівня посади, яку було прийнято співробітник, і навіть від характеру виконуваної роботи. Умова про наявність випробувального періоду при прийомі на роботу в обов'язковому порядку прописується в трудовому договорі з громадянином, що приймається на роботу. У свою чергу співробітник також має право використовувати цей період тестової роботи для того, щоб оцінити суттєві для нього фактори, наприклад, умови праці, настрій у робочому колективі, особливості колег та безпосереднього начальника. Якщо одна із сторін знайде, що її щось не влаштовує, трудовий договір може бути розірваний. Ініціатором розірвання договору може бути як працівник, і наймач.

Відео: випробувальний термін під час працевлаштування

Чи входить випробувальний термін у трудовий стаж

Випробувальний термін входить у трудовий стаж, а трудову книжку запис про те, що співробітник розпочав роботу на випробувальний період, не вноситься. Після підписання договору про працевлаштування на підприємстві видається відповідний наказ, на підставі якого у трудовій книжці виконується стандартний запис про прийом на роботу на конкретній посаді.

Щоб новоспечений співробітник міг уникнути марного занепокоєння у тому, включений випробувальний період у трудовий стаж у кожному даному випадку чи ні, йому рекомендується докласти всі необхідні зусилля у тому, щоб отримати підписаний трудового договору у перші дні на новому місці.

Чим випробувальний термін відрізняється від стажування

Різниця між стажуванням та випробувальним терміном полягає у терміні укладання трудового договору. У разі випробувального терміну договір про працевлаштування укладається до початку безпосередньої трудової діяльності, а стажування передбачає, що договір найму буде підписаний сторонами за підсумками результатів стажування. Якщо випробувальний термін можуть проходити фахівці будь-якого рівня, аж до директорів та топ-менеджерів, то у стажуваннях, як правило, беруть участь нещодавні випускники, які працевлаштовуються вперше. Зустрічаються також стажування для співробітників, які кардинальним чином змінили сферу діяльності і поки що не мають достатньої кваліфікації в новому виді діяльності.

ТК РФ повідомляє, що наймачеві належить укласти зі стажером терміновий трудовий договір. В іншому ж порядок проходження стажування, а також його зміст та умови, за яких стажування вважається успішно пройденим, у кожній організації визначаються індивідуально. Відповідні правила закріплюються у локальній документації підприємства.

Відео: що таке стажування

Тривалість випробувального терміну

Тривалість періоду вступних випробувань може змінюватись в залежності від посади, характеру роботи, а також інших внутрішніх умов на підприємстві, куди працевлаштовується працівник.

Максимальний та мінімальний випробувальний термін

У більшості випадків для рядових позицій випробувальний термін не може тривати довше, ніж три місяці.Співробітники, які приймаються на керівні посади, піддаються пильній увазі керівництва протягом шестимісячного строку. Якщо умова проходження випробувального терміну включена до строкового договору тривалістю від двох до шести місяців, такий випробувальний період не може тривати довше за два тижні. Періоди тимчасової непрацездатності з будь-яких причин, а також дні, в яких працівник був відсутній на робочому місці, не приймаються до випробувального терміну.

Чи можна продовжити випробувальний термін

У деяких випадках наймач може виявити ініціативу щодо збільшення тривалості випробувального терміну. З точки зору роботодавця необхідність продовжити тестовий період для нового працівника може виникнути, якщо після закінчення обумовленого періоду роботи роботодавець не зумів переконатися в тому, що рівень кваліфікації кандидата відповідає вимогам, або якщо роботодавець не впевнений, що адаптація нового працівника в колективі пройшла успішно. Щодо законності продовження тестового періоду роботи існує дві протилежні думки.

До прихильників заборони продовження аналізованого періоду належить, зокрема, Федеральна служба з праці та зайнятості. Подібний доповнення до вже укладеного договору вважатиметься незначним, оскільки означатиме погіршення становища працівника порівняно з раніше узгодженими умовами (дивись Лист Роструда від 02.03.2011 N 520–6-1 та ). Проте федеральні закони дозволяють деякі винятки із названого правила. Так, відповідно до положень Федерального закону від 17.01.1992 N 2202-1 "Про прокуратуру", громадяни, які надійшли на службу в органи прокуратури можуть отримати продовження випробувального терміну в межах шести календарних місяців за згодою сторін. При цьому додатково випробувальний період також повинен бути зафіксований документально і за згодою обох сторін угоди. Найчастіше для цього використовується додаткова угода до основного контракту.

Фахівці з трудового права, які вважають продовження випробувального періоду легітимним, аргументують свою позицію в такий спосіб. Загальне правило, викладене у статті 72 ТК РФ допускає внесення змін до певних умов трудового договору за взаємною згодою сторін. Водночас, для кожної з категорій працівників законодавчо встановлено максимальну тривалість трудових випробувань. Таким чином, якщо наймач отримав згоду працівника на продовження випробувального терміну, вони можуть укласти додаткову угоду до основного трудового контракту. Головною умовою цієї угоди буде те, що продовжений випробувальний період не перевищуватиме термінів, зазначених у законодавстві для цієї категорії працівників.

Дострокове припинення випробувального періоду

Дострокове закінчення випробувального терміну можливе, коли наймач хоче заохотити прийнятого працівника за особливі успіхи під час тестових випробувань. Як і у разі продовження випробувального періоду, дострокове його закінчення потребує відповідного документального оформлення та згоди обох сторін. Наймач та працівник укладають угоду про дострокове закінчення випробувального терміну (дивися роз'яснення Федеральною службою з праці та зайнятості N 1329-6-1 від 17 травня 2011 року).

Крім того, існує низка інших причин дострокового закінчення випробувань. Ці причини не пов'язані з безпосередніми результатами діяльності працівника на робочому місці:

• працівник був прийнятий на навчання до вищого навчального закладу;
• у працівника виявився родич, який потребує постійного догляду;
• Знову прийнята працівниця надала документи про вагітність або про наявність дитини віком до півтора року.

Особливості встановлення та проходження випробувального терміну для окремих категорій працівників

Для деяких категорій громадян у визначенні порядку проходження випробувального терміну є деякі особливості. До таких категорій відносяться, зокрема, державні цивільні службовці, сезонні робітники, особи, які працюють за сумісництвом.

Особливості організації випробувального періоду для держслужбовців регулюються статтею 27 ФЗ «Про державну службу Російської Федерації». У разі коли громадянин вперше приймається на держслужбу, тривалість тестового періоду роботи для нього може змінюватись від одного до дванадцяти місяців. Для фахівців, які вже мають досвід роботи в державних структурах, які призначаються на нове місце в порядку переведення з іншої державної організації, передбачено тривалість випробувального періоду від одного до шести місяців. Від одного до дванадцяти місяців можуть випробовувати і працівника, що призначається на таку державну посаду, рішення про прийняття на яку та звільнення від неї можуть приймати лише Президент чи Уряд Російської Федерації. Якщо наймач визнає результати випробувань незадовільними, службовий контракт із працівником може бути розірваний. Відповідне письмове повідомлення із зазначенням причин розірвання працівник повинен отримати не пізніше ніж за три дні до дати розірвання контракту.

Трудові договори для працівників на сезон найчастіше відрізняються невеликою тривалістю. Для договору тривалістю від двох до шести місяців термін перевірки компетенцій працівника не може перевищувати двох тижнів. Якщо ж договір укладено на період не більше двох місяців, випробувальний термін не може бути встановлений у принципі.

Для осіб, які працюють за сумісництвом, можливі різні ситуації, коли призначення випробувального терміну регулюється загальними правилами, а також, коли призначення випробувального терміну в принципі є незаконним. Зокрема, якщо працівник працевлаштовується за сумісництвом в компанію, яка не є його основним роботодавцем, у цій компанії йому може бути призначений випробувальний період на загальних підставах. Якщо ж працівник планує поєднувати два подібні види діяльності на одному підприємстві, призначення випробувального терміну буде незаконним, оскільки працівник уже довів свою компетентність.

Відео: трудові права вагітних

Положення про випробувальний термін

Законодавством не потрібно створення окремого положення про випробувальний термін, проте багато компаній практикують видання такого локального нормативного акта. У цьому документі максимально докладно описується порядок організації випробувального терміну для новоприйнятих працівників. Зокрема, з нього можна дізнатися, хто зобов'язаний складати завдання на випробувальний період, хто, у які терміни та за якими принципами оцінює успішність проходження кандидатом випробувального терміну тощо. Далі наведено зразок положення про випробувальний термін.

Положення про випробувальний термін. Зразок.

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ.

1.1. Випробовувальний термін є останнім етапом оцінки професійної придатності кандидата на вакантне місце.

1.2. Метою випробувального терміну є перевірка відповідності фахівця діяльності, що йому доручається, безпосередньо в робочій обстановці.

1.3. Випробувальний термін має тривалість трохи більше трьох місяців.

1.4. Тривалість випробувального терміну вказується в трудовому договорі та у наказі про прийом на роботу (ст. 68, 70 ТК РФ).

1.5. У випробувальний термін не зараховується період тимчасової непрацездатності та інші періоди, коли працівник був на роботі з поважних причин (ст. 70 ТК РФ).

1.6. Випробувальний термін може бути скорочений до тривалості щонайменше 1 місяця. Підставою для скорочення випробувального терміну є рішення Ректора (або Першого проректора) університету, яке підтверджується задовільними результатами випробування.

1.7. При незадовільному результаті випробування звільнення працівника провадиться з ініціативи адміністрації університету без погодження з профспілковим органом і без виплати вихідної допомоги, з формулюванням «як не витримав випробування» (ст. 71 ТК РФ).

1.8. Якщо випробувальний термін минув, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування. Подальше розірвання трудового договору провадиться лише на загальних підставах (ст. 71 ТК РФ).

2. ПОРЯДОК ПРОХОДЖЕННЯ ВИПРОБУВАЛЬНОГО ТЕРМІНУ.

2.1. Першого дня після виходу новоприйнятого працівника працювати безпосередній керівник:

2.1.1. Здійснює бесіду інформаційного характеру про умови професійної діяльності (Додаток 3);

2.1.2. Знайомить нового працівника із посадовою інструкцією. Працівник засвідчує своїм підписом, що ознайомлений із посадовою інструкцією, згоден виконувати перелічені у ній функціональні обов'язки. Посадова інструкція видається працівникові. Підписаний працівником екземпляр залишається у безпосереднього начальника;

2.1.3. Знайомить працівника з Положенням про підрозділ та іншими локальними актами, що регламентують діяльність підрозділу та діяльність працівника.

2.1.4. Призначає куратора - працівника підрозділу, який пропрацював на цій посаді не менше шести місяців або найбільш кваліфікованого працівника підрозділу, а за відсутності такого - кураторство покладається на безпосереднього начальника чи начальника підрозділу;

2.1.5. Якщо випробувальний термін встановлено працівникові, прийнятому посаду начальника структурного підрозділу чи проректора, то куратором може бути призначений найбільш кваліфікований працівник цього підрозділу чи інший вищий керівник, безпосередній начальник і керівник підрозділу - декан факультету, проректор з належності, або ректор університету.

2.2. Організація проходження випробувального терміну.

2.2.1. Проходження випробувального терміну може проходити в один (якщо, при успішній роботі протягом першого місяця випробувального терміну, останній було скорочено до 1 місяця) або два етапи (якщо випробувальний термін не скорочено).

2.2.2. Безпосередній керівник з новим працівником протягом перших трьох днів після виходу на роботу складають план роботи згідно з посадовою інструкцією на перший місяць випробувального терміну (Додаток 1). План роботи нового працівника затверджується керівником підрозділу, підписується працівником та узгоджується з проректором з належності (ректором чи головним бухгалтером). План має бути у працівника та безпосереднього керівника.

2.2.3. За три дні до закінчення першого місяця випробувального терміну безпосередній керівник, куратор та працівник обговорюють відповідність конкретних досягнутих результатів поставленим цілям (плану робіт).

2.2.4. Не пізніше ніж за один день до закінчення першого місяця випробувального терміну безпосередній керівник складає інформаційно-аналітичну записку про результати, досягнуті працівником (Додаток 2) за перший місяць випробувального терміну і дає висновок «пройшов випробування і можна скоротити випробувальний термін до 1 місяця» або "випробування не пройшов, випробувальний термін залишити колишнім". Якщо випробувальний термін не перевищує одного місяця, то висновок «випробування пройшов» або «випробування не пройшов». Висновок узгоджується з керівником підрозділу та проректором з належності (ректором або головним бухгалтером) та передається до відділу кадрів для подальшої роботи.

2.2.5. Якщо випробувальний термін не було скорочено до 1 місяця, то на початку наступного етапу також складається план роботи працівника на строк, що залишився відповідно до п.2.2.2. цього положення. Не пізніше ніж за 7 днів до закінчення випробувального терміну безпосередній керівник, куратор та працівник обговорюють відповідність конкретних досягнутих результатів плану робіт. Безпосередній керівник складає інформаційно-аналітичну записку про результати, досягнуті працівником за наступний етап проходження випробування, та дає висновок «пройшов випробування» або «не пройшов випробування». Висновок узгоджується з керівником підрозділу та проректором з належності та передається до відділу кадрів для подальшої роботи не пізніше, ніж за 5 днів до закінчення випробувального строку.

2.2.6. Оригінали планів проходження випробувального терміну та інформаційно-аналітичних записок передаються до відділу кадрів та зберігаються в особовій справі працівника.

Програми:

1. Додаток 1. «План роботи працівника тимчасово випробувального срока».

2.Додаток 2. «Інформаційно-аналітична записка про результати проходження випробувального терміну».

3. Додаток 3. "Матриця визначення рівнів функціональних обов'язків".

4. Додаток 4. «Схема співбесіди з працівником на момент виходу працювати».

ПОГОДЖЕНО:

Перший проректор __________________________

Начальник відділу кадрів ______________________

Юрист _____________________________________

Голова профкому співробітників _______________

Додаток 1.

«ПОГОДЖЕНО» «ЗАТВЕРДЖУЮ»

Проректор Керівник підрозділу

_______________________ ________________________

«____»_______________200__г. «___»______________200__г.

Кому не можна встановлювати випробувальний термін

Згідно з ТК РФ, для деяких категорій працюючих громадян випробувальний період не може бути встановлений у принципі (дивись частину 4 статті 70 ТК РФ). До таких пільгових категорій належать, зокрема, такі:

• Особи, відібрані на заміщення вакантної посади за конкурсом, проведеним відповідно до вимог законодавства чи локальних актів підприємства. Призначення випробувального періоду за таких обставин може спровокувати виникнення трудових спорів.
• Жінки, які перебувають у стані вагітності або виховують одного або кількох дітей віком до півтора року, при цьому діти можуть бути як кровними, так і прийомними.
• Працівники вік яких не перевищує вісімнадцяти років.
• Громадяни, які вступають на перше місце роботи після закінчення професійної освіти протягом року з дня закінчення установи.
• Громадяни, обрані на виборну посаду на оплачувану роботу.
• Громадяни, які переходять на нову роботу у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між керівниками компаній.
• Громадяни, з якими укладено договір про працевлаштування на строк не більше двох місяців.

Законодавство передбачає також інші випадки категорій пільговиків:

• громадяни, які успішно закінчили навчання та укладають договір про працевлаштування з роботодавцем, у якого проходили навчання;
• громадяни, які зайняті на альтернативній цивільній службі;
• держслужбовці, призначені нову посаду шляхом перекладу, викликаного ліквідацією чи реорганізацією колишньої організації-роботодавця.

Якщо роботодавець з незнання встановив випробувальний термін для співробітника, що належить до однієї з пільгових категорій, тобто для співробітника, якому випробувальний термін не може бути встановлений у принципі, необхідно відразу ж, як тільки факт приналежності до пільговиків розкрився, скласти додаткову угоду до договору працевлаштування, у якому прописати умову, що анулює пункт про випробувальний термін. Так можна зробити, наприклад, при виявленні вагітності у новоприйнятої співробітниці. Роботодавці повинні пам'ятати, що порушення положень ТК РФ їм загрожує адміністративна, а деяких випадках і кримінальна відповідальність.

Оформлення працівника на випробувальний термін

Приймаючи співробітника працювати з умовою неодмінного проходження випробувального терміну, роботодавець повинен правильно підготувати всі необхідні документи та включити до договору працевлаштування зокрема і пункт про наявність попередніх випробувань для новоприйнятого співробітника. В іншому випадку можливе виникнення трудових спорів та судових розглядів.

Як правильно скласти трудовий договір з випробувальним терміном

У трудовому договорі в обов'язковому порядку має бути пункт про те, що працівник має пройти випробувальний період для підтвердження кваліфікації. Не може бути окремих договорів на випробувальний термін. Деякі роботодавці пропонують підписати спершу договір про стажерство. Така поведінка є ознакою несумлінності роботодавця. Згідно із законодавством, договір про працевлаштування має бути підготовлений не пізніше ніж за три дні з моменту виходу на роботу. Зразок трудового договору з тримісячним випробувальним терміном легко завантажити за посиланням.

Відео: популярні питання про випробувальний термін

Договір матеріальної відповідальності на час випробувального терміну

Під час випробувального терміну працівника поширюються положення ТК РФ та інших нормативно-правових актів, визначальних норми трудового права. Відповідно, договір про матеріальну відповідальність може бути укладений із працівником вже під час випробувального терміну, якщо існує така необхідність та посада потрапляє до переліку посад, на яких обов'язкове укладання такого договору.

Завдання на випробувальний термін

Завдання на випробувальний термін служить досягнення кількох цілей. Насамперед конкретно сформульоване завдання допомагає новоспеченому співробітнику краще зрозуміти свої завдання на новому місці і увійти в курс справи. З іншого боку, компанія використовує це завдання з оцінки рівня професіоналізму новоприйнятого спеціаліста. Справа в тому, що звільнити працівника, який не впорався з тестовим періодом, неможливо без чіткої доказової бази та документальних підтверджень його некомпетентності, тому до оцінки результатів діяльності співробітника на випробувальному терміні у компанії-роботодавці повинні підходити дуже серйозно.

Зміст тестового завдання може бути різним залежно від характеру роботи.Таке завдання може включати як вимога дотримуватися максимально деталізовані інструкції, наприклад, для роботи з касовим апаратом, так і залишати простір для прояву творчості. У цілому нині рекомендується включати завдання найбільш суттєві на цю посаду й у компанії загалом моменти. Приклад оформлення завдання на випробувальний період наведено на ілюстрації далі.

Завдання на випробувальний термін може включати ті пункти, виконання яких найбільш істотно для керівництва

Особливості встановлення випробувального терміну під час перекладу на іншу посаду

При переведенні на іншу посаду випробувальний термін може бути встановлений, якщо обов'язки, які будуть виконуватися працівником на цій новій посаді, відрізняються від його колишньої діяльності всередині компанії. На жаль, поширена ситуація, коли працівнику пропонується пройти випробувальний термін та при переведенні на вищу посаду. Важливо знати, що така поведінка роботодавця не є правомірною. Випробувальний термін, згідно з ТК РФ, не є обов'язковим і може бути призначений лише для нових співробітників. Який отримав підвищення співробітник може бути повернутий на колишню позицію або звільнений, якщо буде виявлено факт його невідповідності нової посади.

Результат випробувального терміну та його кадрове оформлення

Після підписання сторонами договору про працевлаштування, у якому зазначено, що працівник приймається за умов проходження випробувального періоду, кадрова служба підприємства видає відповідний наказ. Після закінчення випробувального терміну для підприємства випускаються спеціальні документи, підтверджують успішність чи успішність проходження тестового періоду новим працівником.

Звіт про проходження випробувального терміну

На багатьох підприємствах сьогодні прийнято практику створення працівником, який проходив випробування, підсумкового звіту про проходження ним випробувального терміну. У такому звіті працівник розкриває такі питання:

1. проблеми та проблеми, з якими зіткнувся працівник у процесі трудової діяльності, способи, якими він намагався їх вирішити;
2. які завдання із поставлених працівник зумів виконати;
3. з якими завданнями працівникові не вдалося впоратися під час роботи та з яких причин;
4. що нового дізнався працівник за час роботи.

Докладно складений звіт допоможе як працівнику, і його безпосередньому керівнику краще проаналізувати роботу. Рекомендується складати звіт не в останній день випробувального терміну, а заздалегідь.У такому разі можна виявити слабкі місця в роботі та встигнути їх усунути до моменту ухвалення рішення. На ілюстрації наведено приклад звіту про роботу в тестовому періоді.

Звіти можуть оформлятися у різний спосіб

Характеристика працівника після перевірочного періоду

Характеристику співробітника становить безпосередній керівник чи наставник, який працював із новим співробітником під час випробувального періоду. У цьому документі зазначається, що фахівець знав і вмів на момент вступу на посаду, які завдання були перед ним поставлені на випробувальний період, як він показав себе в ході виконання робочих завдань, які сильні та слабкі сторони особистості продемонстрував. Завершується характеристика загальними висновками, прогнозами та рекомендаціями.

Висновок про проходження випробувального терміну

У деяких компаніях прийнято практику колегіального ухвалення рішення про проходження випробувального терміну. Оцінка кваліфікації працівника та його досягнень запитується у всіх фахівців та керівників, з якими він мав справу під час випробування. Підсумкове рішення виносить безпосередній начальник, але подібна практика дозволяє врахувати весь спектр думок і скласти повну картину нового співробітника. Документально оформлене рішення називається висновком про проходження випробувального терміну.

Висновок може бути оформлений у такому вигляді, як це прийнято на конкретному підприємстві

Наказ про закінчення випробувального терміну при успішному проходженні

Випуск наказу про закінчення випробувального терміну за успішного його проходження не є обов'язковим. Працівник просто продовжує працювати на підприємстві далі.

Дії наймача за непроходження співробітником випробувального терміну

Причини непроходження випробувального терміну може бути різними. Співробітник, з погляду роботодавця, може не підтвердити свій рівень кваліфікації, може не порозумітися з колегами, може порушувати трудову дисципліну або спровокувати виникнення якихось неприємних для бізнесу ситуацій. У будь-якому випадку роботодавець не може звільнити співробітника просто тому, що йому чимось не подобається. Звільнення у період випробувального терміну має бути підкріплене об'єктивними фактами та документальними свідоцтвами, що підтверджують, що працівник справді не справляється з дорученою йому діяльністю. До таких документальних підтверджень можуть належати план завдань на випробувальний термін, звіт про проходження випробувального терміну, доповідні записки безпосереднього керівника, відгуки колег та клієнтів. Дуже важливо не просто пояснити співробітнику, чому випробувальний термін не визнаний пройденим, а отримати його згоду із цими поясненнями. В іншому випадку звільнений працівник може направити заяву до суду. Якщо компанія не зможе правильно обґрунтувати рішення про звільнення, співробітника доведеться прийняти назад, а всі витрати, які вони понесли, компенсувати, включаючи і недоотриману заробітну плату за той період, коли співробітник вважався звільненим.

При звільненні за підсумками випробувань співробітник отримує відповідне повідомлення за три дні до звільнення. У деяких випадках за домовленістю з наймачем звільнення може відбутися і щодня, тобто без усілякого відпрацювання.

Відео: звільнення при непроходженні випробувального терміну

Якими правами та обов'язками володіє співробітник на час випробувального терміну

Права та обов'язки працівника, прийнятого з умовою проходження випробувального терміну, регулюються ТК РФ і нічим не відрізняються від прав та обов'язків інших працюючих громадян. Випробовуваний працівник має право на такі преференції:

• своєчасні виплати заробітної плати, премій, надбавок за понаднормову роботу, а також інших стимулюючих виплат, якщо такі передбачені умовами контракту;
• вихід на лікарняний та отримання страхових виплат у період тимчасової непрацездатності.
• використання неоплачуваного відпустки власним коштом чи використання днів рахунок майбутнього відпустки, у своїй наймач має право відмовити у наданні відпустки відповідно до законодавством (якщо рішення йде урозріз із статтею 128 ТК РФ);
• отримання до п'яти неоплачуваних днів відгулу при народженні;
• звільнення за власним бажанням будь-якої миті до закінчення випробувального терміну.

До обов'язків новоспеченого працівника належать:

• виконання умов договору про працевлаштування;
• виконання робочих зобов'язань згідно з посадовою інструкцією;
• дотримання вимог трудової дисципліни та внутрішнього розпорядку компанії-наймача, а також вимог пожежної безпеки.

Чи можна на випробувальному терміні брати лікарняну або відпустку

Працівник на випробувальному терміні має право вийти на лікарняний у період тимчасової непрацездатності. З дозволу керівника, на випробувальному терміні можна брати і відпустку за свій рахунок, а також відпустку у рахунок майбутньої оплачуваної відпустки. Цей час не включається у випробувальний термін та після повернення на робоче місце відлік днів тестового періоду відновлюється.

Розмір оплати лікарняного листа визначається виходячи з трудового стажу співробітника та із цього середньо-денного заробітку. Трудовий стаж бухгалтерія може дізнатися із трудової книжки, а на заробіток впливає як зарплата на поточній роботі, так і виплати на колишньому місці, які легко оцінити за довідкою 2-ПДФО.

Працівник, який перебуває на лікарняному та захотів звільнитися з випробувального терміну, повинен спочатку закрити лікарняний лист. Звільнення співробітника на момент перебування його на лікарняному є незаконним. Крім того, наймач зобов'язаний оплачувати лікарняний працівника ще протягом 30 днів з моменту звільнення за умови, що працівник за цей час не знайшов нової роботи.

Чи можна звільнити вагітну співробітницю на випробувальному терміні

Звільнення співробітниці, яка в процесі проходження випробувального терміну виявила, що перебуває в очікуванні появи дитини, є незаконною, якщо відбувається за ініціативою роботодавця. Звільнити вагітну можна лише за її власним бажанням.Понад те, саме призначення випробувального терміну вагітної співробітниці нелегітимне. За підтвердженням факту вагітності випробувальний термін має бути анульований додатковою угодою до укладеного трудового договору.

Зарплата на випробувальному терміні

Працівнику на випробувальному терміні належить заробітна плата, з якої роботодавець зобов'язаний виплатити всі обов'язкові податки до бюджету, у тому числі й прибутковий податок. Багато російських підприємств намагаються уникнути сплати податків, пропонуючи лише частину зарплатних виплат «білими» грошима з офіційним оформленням. На жаль, часто працівники погоджуються на такі невигідні для них умови. Багато роботодавців також пропонують на випробувальний термін знижений оклад із обіцянкою підвищити зарплату за успішного проходження тестового періоду. З погляду ТК РФ, така пропозиція також не є легітимною, проте рідко хто з працівників вирішує вступити в конфлікт із наймачем з цієї причини.

Відео: зарплата на випробувальному терміні

Плюси та мінуси випробувального терміну для працівника та для роботодавця

Випробувальний термін передбачений законодавством для того, щоб обидві сторони, які беруть участь у укладенні трудового договору, мали змогу оцінити один одного і, у разі виникнення такої необхідності, розлучитися з мінімальними втратами. Цю можливість вважатимуться безумовним плюсом як працівника, так роботодавця. Працівник при звільненні з випробувального терміну не зобов'язаний відпрацьовувати два тижні, а роботодавець має можливість оцінити якості кандидата не лише з його слів на співбесіді, а й на практиці.

До мінусів для працівника належить той факт, що багато роботодавців на період випробувального терміну пропонують знижений оклад для оплати праці. З іншого боку, роботодавець несе підвищене навантаження, викликане необхідністю виділяти додаткові ресурси для запровадження нового працівника на посаду та перевірки його навичок та умінь.

Працюючи в тестовому режимі працівник може відчувати певний психологічний дискомфорт, оскільки результат його дій визначає його майбутнє цієї роботи. Компанія-наймач, укладаючи договір з новим співробітником, завжди ризикує отримати судові розгляди при звільненні за 71 статтею ТК РФ.

У цілому ж, баланс позитивних та негативних сторін застосування випробувального терміну дозволяє обом сторонам використовувати його з найбільшою вигодою для себе.

Вимога про обов'язкове проходження випробувального терміну під час працевлаштування російські компанії перестав бути обов'язковим. з погляду ТК РФ. Однак багато роботодавців із задоволенням застосовують таку можливість як слід вивчити нового співробітника, а також дещо заощадити на його заробітній платі хоча б у перші місяці його роботи. Працівники ж ухвалюють цю вимогу як даність і не намагаються диктувати свої умови наймачеві. Таким чином, сама концепція випробувального терміну міцно увійшла до практики роботи та активно використовується повсюдно на території Росії.