PANGUNAHING KAUSO SA PAGPAPAUNLAD NG VOCATIONAL EDUCATION SA WAKASXX - SIMULAXXI SIGLO

Kandidato ng Pedagogical Sciences

Rostov State Transport University, Russia

Ang paghahanda ng mga mapagkukunan ng tao para sa ekonomiya ng bansa ay kinabibilangan ng isang mahalagang proseso - ang proseso ng edukasyon, na nakakaapekto sa panlipunan, pang-ekonomiya, kultura at iba pang mga lugar ng aktibidad. Ang edukasyon ay isa sa pinakamahalagang uri ng aktibidad ng tao, halos nagsisimula ito sa kapanganakan at hindi humihinto sa buong buhay ng isang tao.

Mayroong pangkalahatan at espesyal (propesyonal) na edukasyon. Ang pangkalahatang edukasyon ay nagbibigay ng kaalaman, kasanayan at kakayahan na kinakailangan para sa bawat tao, anuman ang kanyang espesyalidad sa hinaharap, propesyon. Ang espesyal na edukasyon ay nagbibigay ng kaalaman na kinakailangan para sa isang empleyado ng isang partikular na propesyon at kwalipikasyon.

Ang edukasyon, sa pangkalahatan, ay idinisenyo upang paganahin ang indibidwal na mahanap ang kanyang lugar sa organisasyon ng proseso ng paggawa. Ang bokasyonal na edukasyon, sa turn, ay dapat tiyakin ang akumulasyon ng hindi lamang pangkalahatan, kundi pati na rin espesyal, propesyonal na kaalaman at kasanayan, pati na rin ang mga kakayahan ng naaangkop na antas ng kwalipikasyon.

Kaya, ang edukasyon ay may malaking epekto sa sosyo-ekonomiko, dahil ito ay isang kumplikadong kabutihan, kapwa espirituwal at materyal.

Dapat pansinin na ang sistema ng edukasyon ay bahagi ng imprastraktura ng merkado, at isa rin sa mga pangunahing industriya nito na gumaganap hindi lamang sa panlipunan, kundi pati na rin sa mga pag-andar sa ekonomiya. Kasabay nito, ang sistema ng bokasyonal na edukasyon ay isa lamang, kahit na isang gulugod, elemento ng isang kumplikadong imprastraktura ng merkado, at, samakatuwid, ay napipilitang makipag-ugnayan sa iba pang mga elemento nito. Ang kalidad ng mga intrastructural na interaksyon o interaksyon na ito ang isa sa mga pangunahing salik sa balanseng sosyo-ekonomikong pag-unlad ng bansa.

Ang pagbuo ng imprastraktura ng merkado ng Russia noong 90s. Ang huling siglo ay nailalarawan sa pamamagitan ng matinding hindi pagkakapare-pareho at kawalan ng katiyakan. Gayunpaman, ang agresibong panlabas na kapaligiran ay hindi humadlang sa pag-unlad ng sistema ng edukasyong bokasyonal, na sa panahong sinusuri ay higit na tinutukoy ng dalawang proseso, lalo na ang sari-saring uri at komersyalisasyon. Isaalang-alang natin sa madaling sabi ang kanilang kakanyahan.

Sa ilalim ng sari-saring uri ng bokasyonal na edukasyon, ang ibig naming sabihin ay ang proseso ng pluralisasyon (kumplikado o pira-piraso) ng mga anyo, nilalaman, pamamaraan at mekanismo ng pakikipag-ugnayan nito kapwa sa loob ng sistema ng edukasyong bokasyonal at sa iba pang elemento ng macrosystem ng lipunan. Ang komersyalisasyon ng bokasyonal na edukasyon ay nauunawaan bilang ang proseso ng pagtaas ng bilang ng mga mag-aaral na nag-aaral sa gastos ng buong reimbursement ng mga gastos sa pagsasanay sa estado at hindi estado na mas mataas at pangalawang dalubhasang institusyong pang-edukasyon.

Ang mga prosesong ito ay hindi lamang may mga karaniwang ugat, ngunit nasa pinakamalapit na pakikipag-ugnayan din. Kaya, sa mga kondisyon kung ang isa sa mga pangunahing layunin ng paggana ng mga unibersidad at kolehiyo ay upang kumita mula sa kanilang mga aktibidad na pang-edukasyon, ang problema ng pagliit ng mga panganib ay talamak, at ang problemang ito ay maaaring matagumpay na malutas sa pamamagitan ng pag-iba-iba ng mga lugar ng mga espesyalista sa pagsasanay. Kasabay nito, ang mga proseso ng komersyalisasyon ng bokasyonal na edukasyon ay hindi magiging posible kung wala ang pagkakaiba-iba ng mga mapagkukunan ng financing nito.

Isaalang-alang ang mga proseso ng sari-saring uri sa halimbawa ng mas mataas na propesyonal na edukasyon.

Malinaw, ang sistema ng bokasyonal na edukasyon sa kabuuan ay hindi maaaring gumana nang epektibo kung ang mga pangunahing elemento nito (mga antas ng bokasyonal na edukasyon) ay bubuo nang hindi katimbang at hindi balanse. Kabilang sa mga halimbawa ng naturang imbalances ang:

Hindi pantay na pag-unlad ng mga relasyon sa merkado, na pangunahing umuunlad sa larangan ng mas mataas na edukasyon;

Iba't ibang dinamika ng pagpapatala at pagtatapos ng mga espesyalista, na sa huli ay humahantong sa isang labis na pagpapalawak ng mas mataas na edukasyon;

Hindi pantay na pagpopondo ng iba't ibang antas ng bokasyonal na edukasyon (priyoridad na pagpopondo ng mas mataas na edukasyon);

Hindi pantay na diskarte ng estado sa iba't ibang antas ng bokasyonal na edukasyon.

Panitikan:

1 Anisimov, pangalawang bokasyonal na edukasyon (mga tanong ng teorya at kasanayan)/ //. – M.: Mas mataas na paaralan. - 2002. - 268 p.

2 Arapov, edukasyon sa Russia: boom o krisis? // Enerhiya. - 2004. - Hindi. 11. - S. 74-79.

3 Vinokurov, edukasyon at mga pagbabago sa panlipunang komposisyon ng mga mag-aaral / , // Abstracts ng XVII conference "Mathematics. Isang kompyuter. Edukasyon". - Izhevsk, 2010.

4 Morgan, V. Diversification ng mga pinagmumulan ng pagpopondo sa sistema ng mas mataas na edukasyon: isang comparative review / V. Morgan, V. Anthony // Pamamahala ng unibersidad. - 2004. - Hindi. 2 (30). – S. 81-90.

Ang propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan ay isang mahalagang kondisyon para sa tagumpay ng anumang organisasyon. Ito ay totoo lalo na sa kasalukuyang yugto ng pag-unlad ng lipunan, kapag ang pagbilis ng siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad ay humahantong sa mabilis na pagbabago sa mga kinakailangan para sa propesyonal na kaalaman, kasanayan at kakayahan. Ang kaalaman ng mga nagtapos sa simula ng ika-20 siglo ay nabawasan pagkatapos ng 30 taon, sa pagtatapos ng siglo - pagkatapos ng 10, ang mga modernong espesyalista ay dapat na muling sanayin pagkatapos ng 3-5 taon.

Propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan- isang sistema ng magkakaugnay na aksyon, kabilang ang pagbuo ng isang diskarte, pagtataya at pagpaplano ng pangangailangan para sa mga tauhan, karera at pamamahala ng propesyonal na paglago, organisasyon ng proseso ng pagbagay, edukasyon, pagsasanay, pagbuo ng kultura ng organisasyon.

Ang propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan ay ang proseso ng paghahanda ng isang empleyado upang magsagawa ng mga bagong function ng produksyon, sakupin ang mga bagong posisyon, at malutas ang mga bagong problema.

Mga layunin ng propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan:

• pagtaas ng potensyal sa paggawa ng mga empleyado upang malutas ang mga personal na problema at gawain sa larangan ng paggana at pag-unlad ng samahan;
• pagtaas ng kahusayan sa paggawa;
• pagbawas sa turnover ng mga tauhan;
• pagsasanay ng kinakailangang pamumuno;
• edukasyon ng mga batang may kakayahang empleyado;
• pagkamit ng higit na kalayaan ng merkado ng paggawa;
• pagbagay sa mga bagong teknolohiya;
• paglago ng mga panlipunang katangian ng mga empleyado at ang kanilang kasiyahan sa trabaho.

Ang kakayahan ng isang empleyado na magsagawa ng mga propesyonal na tungkulin ay tinutukoy ng:

• ang potensyal na pag-aari niya pagdating sa organisasyon;
• ang propesyonal na pagsasanay na natatanggap niya sa organisasyon;
• ang kanyang pisikal at moral na kalagayan, na nakasalalay sa ilang mga kadahilanan, kabilang ang halaga ng materyal na kabayaran;
• ang pagtatasa na natatanggap ng isang empleyado mula sa organisasyon, ito man ay isang pormal na pagtatasa o ang pang-araw-araw na saloobin ng isang tagapamahala.

Mga salik na nakakaapekto sa pangangailangan para sa propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan sa mga modernong kondisyon:

• malubhang kumpetisyon sa iba't ibang mga merkado sa konteksto ng globalisasyon ng ekonomiya;
• mabilis na pag-unlad ng mga bagong teknolohiya ng impormasyon;
• sistematiko, pinagsamang solusyon ng mga isyu sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao at lahat ng mga estratehikong gawain batay sa isang pinag-isang programa ng mga aktibidad ng organisasyon;
• ang pangangailangan na bumuo ng isang diskarte at kultura ng organisasyon ng organisasyon;
• pakikilahok ng lahat ng mga tagapamahala ng linya sa pagpapatupad ng isang pinag-isang patakaran ng tauhan at sa paglutas ng mga estratehikong gawain ng organisasyon;
• pagkakaroon ng malawak na dalubhasang network ng mga consulting firm sa iba't ibang larangan ng human resource development.

Ang pagpili at pagpapabuti ng mga tauhan ay isa sa mga gawain. Upang mapadali ang proseso ng pagpili ng mga kandidato, maraming mga organisasyon ang nagsimulang lumikha ng mga dokumento na naglalarawan sa mga pangunahing katangian na dapat magkaroon ng isang empleyado upang matagumpay na magtrabaho sa posisyon na ito - mga kard ng kwalipikasyon, mga kard ng kakayahan (mga larawan ng mga perpektong empleyado).

qualification card, na magkasamang inihanda ng pinuno ng yunit at mga espesyalista sa human resources batay sa paglalarawan ng trabaho, ay isang hanay ng mga katangian ng kwalipikasyon na dapat taglayin ng perpektong empleyado sa posisyong ito. Dahil mas madaling matukoy ang pagkakaroon ng mga katangian ng kwalipikasyon sa panahon ng proseso ng pagpili kaysa sa kakayahang magsagawa ng ilang mga function, ang qualification card ay isang tool na nagpapadali sa proseso ng pagpili ng mga kandidato.

Ang paggamit ng isang kard ng kwalipikasyon ay ginagawang posible rin na buuin ang pagtatasa ng mga kandidato (para sa bawat katangian) at ihambing ang mga ito sa isa't isa. Kasabay nito, ang pamamaraang ito ay nakatuon sa teknikal, mas pormal na mga katangian ng kandidato (kanyang nakaraan), na iniiwan ang mga personal na katangian at potensyal para sa propesyonal na pag-unlad.

Mapa ng kakayahan (larawan ng isang perpektong empleyado) nagbibigay-daan sa pagtagumpayan ang kawalan sa itaas at pinapadali ang gawain ng mga empleyado ng departamento ng tauhan na kasangkot sa pagkuha. Ang mga kakayahan ay mga personal na katangian ng isang tao, ang kanyang kakayahang magsagawa ng ilang mga pag-andar, mga uri ng pag-uugali at mga tungkulin sa lipunan, tulad ng oryentasyon sa mga interes ng kliyente, ang kakayahang magtrabaho sa isang grupo, assertiveness, pagka-orihinal ng pag-iisip. Ang paghahanda ng isang mapa ng kakayahan ay nangangailangan ng espesyal na kaalaman at karaniwang isinasagawa sa tulong ng isang propesyonal na consultant o isang espesyal na sinanay na opisyal ng HR. Ang pinakamahalagang karagdagan sa mapa ay ang paglalarawan ng kakayahan, iyon ay, isang detalyadong paliwanag ng bawat stroke ng larawan ng isang perpektong empleyado.

Kapag sinusuri ang isang kandidato, ang competency card ay ginagamit din bilang isang qualification card - ang mga kakayahan ng kandidato ay inihambing sa mga kakayahan ng isang perpektong empleyado. Kung ang tagapamahala ay pumirma ng isang kontrata sa isang mataas na kwalipikadong propesyonal, kung gayon para sa naturang espesyalista ay kinakailangan lamang upang matukoy ang layunin, ang pamantayan para sa pagsusuri nito at ang paraan ng pagbabayad, at ito ay sapat na para sa kanya upang ipatupad ang mga desisyon sa pamamahala. Kung ang tagapamahala ay pumasok sa isang departamento kung saan ang mga empleyado ay nakabuo na ng mahihirap na kasanayan sa trabaho, pagkatapos ay pana-panahong kailangan niyang gumamit ng kontrol sa pagkamit ng layunin, na binibigyang diin na ang mga resulta lamang ang gagantimpalaan, at hindi "mga balde ng pawis" at mga oras na nagtrabaho.

Upang higit na mapag-isipan ng mga empleyado ang kanilang ginagawa, hinihiling ng mga epektibong pinuno ang bawat empleyado na maglaan ng kaunting oras bawat araw upang pagnilayan ang mga layunin ng kanilang trabaho at kung paano makamit ang mga ito. Ang pangunahing layunin ng isang epektibong pinuno ay upang matiyak na ang bawat empleyado ay kumikilos nang nakapag-iisa, pagkatapos ng layunin, ang paraan upang makamit ito at ang paraan ng gantimpala ay tinutukoy.

Ang propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan ay ang proseso ng paghahanda ng isang empleyado upang magsagawa ng mga bagong function ng produksyon, sakupin ang mga bagong posisyon, at malutas ang mga nakatalagang gawain. Ang mga hakbang para sa propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan ay maaaring mga seminar sa marketing para sa mga empleyado ng departamento ng mga tauhan, isang pagbisita sa isang paaralan ng negosyo ng isang empleyado sa pagbebenta, pagsasanay sa wikang Ingles para sa isang inhinyero, at iba pa.

Ang mga organisasyon ay lumikha ng mga espesyal na pamamaraan at sistema para sa pamamahala ng propesyonal na pag-unlad - pamamahala ng bokasyonal na pagsasanay, pagsasanay ng isang reserba ng mga pinuno, pag-unlad ng karera. Sa malalaking negosyo, may mga espesyal na departamento ng pag-unlad ng propesyonal na pinamumunuan ng isang direktor na may ranggo ng direktor o bise presidente, na nagbibigay-diin sa kanilang kahalagahan sa organisasyon. Ang kahalagahan ng prosesong ito ay napatunayan din ng katotohanan na ang mga layunin ng propesyonal na pag-unlad ay kasama sa mga personal na plano (kung saan nakasalalay ang halaga ng suweldo) ng mga nangungunang tagapamahala ng maraming modernong mga korporasyon - mga pangulo, mga bise presidente ng rehiyon, mga pinuno ng mga pambansang kumpanya.

Bilang karagdagan sa pagkakaroon ng direktang epekto sa pagganap ng pananalapi ng organisasyon, ang pamumuhunan sa propesyonal na pag-unlad ay nakakatulong sa paglikha ng isang kanais-nais na klima sa organisasyon, pinatataas ang mga empleyado at ang kanilang pangako sa organisasyon, at tinitiyak ang pagpapatuloy sa pamamahala.

Ang pag-unlad ng propesyonal ay nakakaapekto rin sa mga empleyado mismo. Sa pamamagitan ng pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon at pagkuha ng mga bagong kasanayan at kaalaman, nagiging mas mapagkumpitensya sila sa merkado ng paggawa at tumatanggap ng karagdagang mga pagkakataon para sa propesyonal na paglago sa loob at labas ng kanilang organisasyon. Ito ay lalong mahalaga sa mga kondisyon ngayon ng mabilis na pagkaluma ng propesyonal na kaalaman.

Ang bokasyonal na pagsasanay ay nakakatulong din sa pangkalahatang intelektwal na pag-unlad ng isang tao, nagpapalawak ng kanyang karunungan at panlipunang bilog, at nagpapalakas ng tiwala sa sarili. Hindi sinasadya na ang pagkakataong makatanggap ng propesyonal na pagsasanay sa sariling kumpanya ay lubos na pinahahalagahan ng mga empleyado at may malaking impluwensya sa kanilang desisyon na magtrabaho sa isang partikular na organisasyon. Mga benepisyo mula sa panloob na pag-unlad ng propesyonal na organisasyon at lipunan sa kabuuan, pagkuha ng mas maraming kwalipikadong miyembro at mas mataas na produktibidad nang walang karagdagang gastos.

Ang pangunahing punto sa pamamahala ng propesyonal na pag-unlad ng mga kawani ay upang matukoy ang mga pangangailangan ng organisasyon sa lugar na ito. Ang pagtukoy sa mga pangangailangan ng propesyonal na pag-unlad ng isang indibidwal na empleyado ay nangangailangan ng magkasanib na pagsisikap ng departamento ng HR, ang empleyado mismo at ang kanyang tagapamahala. Ang bawat isa sa mga partido ay nagdadala ng sarili nitong pananaw sa isyung ito, na tinutukoy ng posisyon at papel nito sa proseso ng propesyonal na pag-unlad.

Ang propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan ay isinasagawa sa pamamagitan ng:

• pagsasanay at muling pagsasanay ng mga espesyalista at tagapamahala;
• advanced na pagsasanay sa labas ng negosyo sa mga espesyal na institusyong pang-edukasyon;
• panandaliang seminar sa kumpanya;
• iba't ibang mga kumperensya, mga talakayan;
• mga pagsasanay - paghahanap ng mga solusyon sa mga problema sa produksyon kasama ng mga tagapagsanay;
• malikhaing talakayan na may pagsusuri ng mga partikular na sitwasyon at paglutas ng problema;
• heuristic na pamamaraan, mga laro sa negosyo, atbp.

Ang proseso ng propesyonal na pagsasanay ng mga tauhan ay kinabibilangan ng mga sumusunod na yugto:

• pagkakakilanlan ng mga pangangailangan;
• pagbuo ng badyet sa pagsasanay;
• kahulugan ng mga layunin sa pag-aaral;
• pagtukoy sa nilalaman ng mga programa;
• kahulugan ng pamantayan sa pagsusuri;
• pagpili ng mga paraan ng pagtuturo;
• edukasyon;
• pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay.

Pag-unlad ng kawani - isang hanay ng mga pang-organisasyon at pang-ekonomiyang mga hakbang sa larangan ng pagsasanay at muling pagsasanay ng mga empleyado, pagpapasigla ng pagkamalikhain, paglikha ng mga kondisyon para sa pag-unlad ng sarili.

Larawan 37 - Pag-unlad ng Kawani

Ang manggagawa ngayon ay dapat magkaroon ng estratehikong pag-iisip, negosyo, malawak na kaalaman, mataas na kultura. Inilalagay nito ang pangangailangan sa agenda patuloy na pag-unlad ng kawani – buong pagsisiwalat ng personal na potensyal ng mga empleyado at ang paglago ng kanilang kakayahang mag-ambag sa mga aktibidad ng organisasyon.

Ang mga pagkakataon sa pag-unlad ay dapat ibigay sa lahat, dahil pinatataas nito hindi lamang ang kahusayan sa trabaho, kundi pati na rin ang kakayahang umangkop sa pamamahala, nagpapabuti ng moral, nagpapadali sa pagtatalaga ng awtoridad, at hindi pinapansin ang pangangailangan para sa pag-unlad, ang mga bagong kaalaman at kasanayan ay nagpapataas ng turnover ng mga kawani.

Ang pag-unlad ng kawani ay maaaring pangkalahatan at propesyonal.

Propesyonal na Pag-unlad

Propesyonal na Pag-unlad - ito ang proseso ng paghahanda sa mga empleyado na magsagawa ng mga bagong function ng produksyon, sakupin ang mga posisyon, at lutasin ang mga bagong problema, na naglalayong malampasan ang pagkakaiba sa pagitan ng mga kinakailangan para sa isang empleyado at ang mga katangian ng isang tunay na tao.

Larawan 38 - Propesyonal na Pag-unlad

Nangangailangan ito ng makabuluhang pagsisikap sa bahagi ng kandidato, kaya imposible nang walang interes sa kanyang bahagi. Ang mga motibo dito ay maaaring ang pagnanais na mabilis na makabisado ang isang bagong trabaho, panatilihin ang luma o makakuha ng mas mataas na posisyon, magbigay ng garantiya ng katatagan o paglago ng kita; makakuha ng kaalaman; palawakin ang mga contact, maging mas malaya mula sa mga employer at mapagkumpitensya sa labor market.

Ang pangangailangan para sa propesyonal na pag-unlad ng isang empleyado ay naiimpluwensyahan ng dinamika ng panlabas na kapaligiran, ang paglitaw ng mga bagong modelo ng kagamitan at teknolohiya, mga pagbabago sa diskarte at istraktura ng organisasyon, ang pangangailangan na makabisado ang mga bagong uri ng aktibidad.

Sinasaklaw ng pagsasanay sa bokasyonal ang alinman sa mga bagong upahang empleyado upang mapabilis ang proseso ng kanilang pag-aangkop, o mga empleyado na dapat magkaroon ng mga bagong responsibilidad; Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang tungkol sa pag-unlad ng kawani.

Pag-unlad ng kawani

Pagsasanay – ito ay pagsasanay pagkatapos na ang mga empleyado ay makatanggap ng pangunahing edukasyon, na naglalayong patuloy na mapanatili at mapabuti ang kanilang propesyonal at pang-ekonomiyang kaalaman (pagpapalalim, pag-upgrade, pagdadala sa linya sa mga kinakailangan ng isang mas mataas na posisyon), mga kasanayan.

Ang propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan ay dapat na komprehensibo sa saklaw, naiiba sa mga indibidwal na kategorya ng mga manggagawa, tuluy-tuloy, nakatuon sa mga promising na propesyon. Sa pagsasagawa, ginagamit ito ilang direksyon at anyo advanced na pagsasanay .

Mga porma advanced na pagsasanay:

1. Panloob(sa loob ng organisasyon) at panlabas(sa mga institusyong pang-edukasyon, mga espesyal na sentro). Ang panloob ay maaaring isagawa sa lugar ng trabaho at sa labas nito. Ito ay mas mahusay na isinasaalang-alang ang mga pangangailangan ng organisasyon, pinasisigla ang mga kawani, bumubuo ng espiritu nito, nangangailangan ng kaunting gastos, mas madaling kontrolin, ngunit sa isang maliit na bilang ng mga empleyado ay mas mahal ito.

2. Organisado at hindi organisado(pag-aaral sa sarili). Sa huling kaso, maaaring malikha ang tinatawag na self-development group, kapag ang mga tao ay nagsasama-sama upang sama-samang pag-aralan ang mga problema, isaalang-alang ang mga posibleng paraan ng pagpapabuti ng sarili, personal na pag-unlad, at suporta sa isa't isa.

3. propesyonal o nakatuon sa problema(on demand); naglalayong gawin ang pag-uugali na kinakailangan para sa organisasyon.

4. Batay sa pamantayan o espesyal (pangkalahatan at tiyak) na mga programa.

5. Idinisenyo para sa mga target na grupo (mga tagapamahala at mga espesyalista) o para sa buong kawani.

Para dito, ang mga kurso sa produksyon at pang-ekonomiya, mga paaralan ng pamamahala, mga espesyal na layunin na kurso, mga paaralan ng mga advanced na pamamaraan at pamamaraan ng trabaho, atbp.

Pagpapabuti ng mga propesyonal na kasanayan ng mga tagapamahala

Ang pagpapabuti ng mga propesyonal na kasanayan ay isinasaalang-alang ng batas sa paggawa ng Russia bilang isang direktang opisyal na tungkulin ng lahat ng mga executive at mga espesyalista.

Sa Kanluran ngayon mayroong dalawang diskarte sa pagsasanay ng mga tauhan ng managerial: tradisyonal at integrative (tingnan ang Larawan 40)

Sa isip modelo ng pagsasanay ng manager may kasamang tatlong yugto:

una, ang mga pangunahing pag-aaral bago kumuha ng pangunahing posisyon sa loob ng 1-2 taon sa isang espesyal na institusyong pang-edukasyon (karagdagang edukasyon, bilang panuntunan, sa larangan ng ekonomiya, batas o pamamahala), na nagtatapos sa isang internship at trabaho sa isang posisyon;

pangalawa, panandaliang pag-aaral bago kunin ang bawat bagong posisyon, dagdagan at palalimin ang pangunahing posisyon (kabilang ang pagsasanay sa isang institusyong pang-edukasyon at internship sa kabuuang 3-6 na buwan);

pangatlo , advanced na pagsasanay hanggang sa 2 buwan.

Ang teoretikal na pagsasanay sa mga espesyal na sentro ay binubuo ng pakikinig mga lecture - pag-uusap, pakikilahok sa mga talakayan at konsultasyon .

Kamakailan lamang, ang isa sa mga promising na lugar ng modernong pamamahala ay naging direksyon ng pagbuo "mga organisasyon sa pag-aaral". Kasabay nito ay dumating ang teknolohiya ng pag-aaral - « aksyon pag-aaral» - "pag-aaral sa pamamagitan ng paggawa".

Figure 40 - Mga tampok ng pagpapabuti ng mga propesyonal na kasanayan ng mga tagapamahala

Ang batayan ng "pag-aaral sa pamamagitan ng paggawa" ay isang pangkat ng mga tagapamahala, mga pangunahing empleyado ng kumpanya, na ang bawat isa ay nalulutas ang gawain na itinalaga sa kanya. Ang diskarte na ito ay gumagamit ng isang kumbinasyon ng regular na pagsusuri ng sitwasyon at pagtatakda ng mga layunin, pag-iisip sa pamamagitan ng mga hakbang upang makamit ang mga ito sa mga panahon ng tunay na pagkilos, pagpapatupad ng mga nakaplanong hakbang. Ang mga kalahok ay nagtatrabaho sa mga tunay na problema, hindi sa mga ehersisyo o artipisyal na sitwasyon. ang pangunahing layunin « aksyon pag-aaral» - tulay ang agwat sa pagitan ng kung ano ang "sinasabi" ng organisasyon at kung ano ang "ginagawa".

Ang tagal ng isang cycle ay mula 3 hanggang 12 buwan. Ang bilang ng mga kalahok sa isang grupo, bilang panuntunan, ay hindi lalampas sa anim na empleyado. Ang dalas ng mga pagpupulong ay maaaring mag-iba mula sa tatlong beses sa isang linggo sa loob ng dalawang oras, hanggang sa dalawang araw na seminar sa katapusan ng linggo.

Mga kalamangan pag-aaral ng aksyon

Pagbuo ng mga kasanayan sa paggawa ng desisyon sa pamamahala.

Pag-unlad ng mga kasanayan sa pagpaplano at pagtatakda ng layunin.

Kakayahang malutas ang mga problema sa produksyon.

Pagtaas ng responsibilidad ng mga tauhan ng managerial para sa mga nabuong aksyon.

Isang tunay na pagkakataon upang lumipat mula sa "mga salita" patungo sa "gawa".

Ang koneksyon sa pagitan ng pag-aaral at pagsasanay ay nakakamit sa proseso pagsasanay mga tagapamahala, mga espesyalista at mga kandidato para sa mga posisyong ito. Ang mga pangunahing anyo ng pagsasanay ay mga laro sa negosyo at paraan ng pagsusuri ng mga praktikal na sitwasyon, ang tinatawag na pag-aaral ng kaso .

Isang medyo batang kababalaghan sa pagsasagawa ng mga negosyo ng Russia – pagtuturo .

"Coach" (coach) isinalin mula sa English ay nangangahulugang "coach", "instructor". Pinagsasama ng terminong ito ang dalawang magkaibang direksyon. Ang una ay ang coaching bilang isang istilo ng pamamahala sa isang kumpanya. Ito ay nagpapahiwatig ng isang espesyal na relasyon sa pagitan ng mga pinuno at mga subordinates. Ang tungkulin ng coach ay ginagampanan mismo ng pinuno. Ang layunin ay upang mapabuti ang kahusayan ng mga empleyado. Ibang direksyon - Executive coaching , isang paraan ng indibidwal na trabaho sa mga nangungunang tagapamahala.

Ito ay pinaniniwalaan na tinutulungan ng coach na maunawaan kung saan ang isang tao ay hindi epektibo, at kasama niya ay nakakahanap ng mga pagkakataon para sa pag-unlad.

Sistema panloob na pagtuturo binuo sa prinsipyo ng isang pyramid. Ang bawat empleyado ay may sariling mentor (aka coach) mula sa mga senior manager. At ang parehong taong ito, sa turn, ay gumaganap bilang isang coach para sa isa o higit pang mga subordinate na empleyado. Ang tanging pagbubukod ay ang mas mababang mga posisyon, iyon ay, mga empleyado na bumubuo sa base ng management pyramid. Ang mentor ay hindi kinakailangang ang agarang superbisor, maaari itong maging sinumang senior manager ng unit, kahit isang partner ng kumpanya. Karaniwang "tinatangkilik" ng coach ang tatlo o apat na tao, ngunit ang mga ugnayang ito ay hindi itinakda nang isang beses at para sa lahat - kung hindi sila gagana, ang tagapagturo ay maaaring mapalitan, bukod dito, sa inisyatiba ng magkabilang panig.

Ang pakikipag-ugnayan ng coach sa mentee ay nangyayari ayon sa isang tiyak na plano. Sa simula ng taon, natutugunan nila at tinatalakay ang mga layunin na nilayon ng empleyado na itakda para sa kanyang sarili. Ang ilang mga layunin ay hindi maaaring itakda ng empleyado sa kanyang sarili (halimbawa, mga pinansyal), at pagkatapos ay ang gawain ng coach ay ihatid sa kanya ang mga plano ng kumpanya at ipaliwanag kung paano ito makakamit.

Ang coach ay kinakailangang makipagkita at makipag-usap sa kanyang kliyente lima o anim na beses sa isang taon ayon sa isang tiyak na iskedyul. Totoo, ito ay isang minimum, kadalasan ang mga tao ay nakikipag-usap nang mas madalas - ang lahat ay nakasalalay sa relasyon sa pagitan nila. Dapat bigyan ng tagapayo ang empleyado ng tamang direksyon, tulungan siya sa paggawa ng desisyon, magmungkahi kung ano ang dapat bigyang pansin.

Sa pagtatapos ng taon, nakikipagpulong ang mentor sa mentee, at magkasama nilang tinatalakay ang mga resulta ng kanyang trabaho para sa taon. Pagkatapos ay gaganapin ang tinatawag na mga round table, kung saan ang mga pinuno ng departamento ay nagtitipon at sinusuri ang bawat empleyado. Ang empleyado mismo ay wala. Ang gawain ng coach ay ipakita ang kanyang mentee sa isang layunin na liwanag at pag-usapan ang kanyang mga tagumpay at pagkukulang. Ang mga rekomendasyon para sa mga promosyon at pagtaas ng suweldo ay karaniwang ibinibigay bilang resulta ng mga naturang pagpupulong.

Target panlabas na pagtuturo- upang bumuo ng mga kasanayan sa pamumuno sa mga nangungunang tagapamahala.

Upang magsimula, ang isang pagtatasa ng mga tagapamahala ay isinasagawa gamit ang "360 degrees" na pamamaraan - upang maunawaan kung paano nakikita ng mga nasasakupan, kasamahan, at tagapamahala ang isang tao. Pagkatapos nito, ang mga seminar ay isinaayos para sa mga tagapamahala, at pagkatapos ay isang panlabas na coach ang gumagana sa bawat isa sa kanila. Bilang isang patakaran, ang mga pagpupulong sa coach ay nagaganap isang beses sa isang linggo o isang beses bawat dalawang linggo. Kasabay nito, sa Kanluran, ang pagtuturo ng "harapan" ay ginagamit nang mas kaunti - sa 60-70% ng mga kaso, ang coach ay nakikipag-usap sa mga kliyente sa pamamagitan ng telepono o sa Internet.

Internship ang mga tagapamahala at reserbang tauhan ng negosyo ay maaaring patayo o pahalang. Ang vertical internship ay nagsasangkot ng pagtatrabaho sa posisyon ng isang direktang superbisor o sa posisyon kung saan ang isang reservist ay binalak sa hinaharap. Ang pahalang na internship ay nagsasangkot ng pagtatrabaho sa isang katabing departamento sa isang posisyon ng parehong ranggo, na nagbibigay-daan sa iyo upang makita ang mga aktibidad ng negosyo sa kabuuan, upang makabuo ng epektibong pahalang na mga relasyon. Ito ay isinasagawa sa anyo pagtulong, pagdodoble, pinag-isang pamumuno , apprenticeship(para sa mga tagapamahala) at nagbibigay ng ilang paunang karanasan.

Sa isang hindi matatag na sitwasyon sa ekonomiya, matinding kumpetisyon, ang mga negosyo ay kailangang gumawa ng higit at higit pang mga pagsisikap upang mabuhay sa mahihirap na kondisyon ng merkado at maging matagumpay.

Kasama ng maayos na recruitment at mga pamamaraan sa pagpili, adaptasyon, insentibo, at pagsusuri sa negosyo ng mga tauhan, isa sa mga paraan upang makatulong na makabuo ng mga bagong ideya para sa negosyo, makabisado ang mga modernong modelo ng kagamitan, bumuo at magpatupad ng mga advanced na diskarte at teknolohiya, at sanayin ang mataas na kwalipikadong mga empleyado ay upang lumikha sa organisasyon ng sistema ng propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan.

Ang konsepto ng patuloy na pag-unlad ay naging may kaugnayan kalahating siglo na ang nakalilipas. Noon, sa simula ng siyentipiko at teknolohikal na rebolusyon, na ang buong mundo ay nagbigay-pansin sa katotohanan na ang propesyonal na kaalaman ay nagiging lipas nang mas mabilis kaysa ito ay nakuha sa buong cycle ng edukasyon. At higit sa lahat, nagkaroon ng pangunahing pagbabago at muling pag-iisip sa papel ng tao sa produksyon. Ngayon ay ang mga tauhan na ang estratehikong mapagkukunan ng organisasyon at isang pangunahing salik sa pangmatagalan at matatag na paggana nito. Ang isang mahusay na sinanay, handang magbago kasama ang organisasyon, bukas sa inobasyon na kawani ay nagiging isang mapagkumpitensyang kalamangan para sa anumang negosyo, at ang pag-unlad ng kawani ay isa sa pinakamahalagang tungkulin ng pamamahala ng tauhan.

Isinasaalang-alang ng modernong panitikan ang maraming mga kahulugan ng mga konsepto: "proseso" at "pag-unlad", ngunit ang makabuluhang interpretasyon ay maaaring bawasan sa mga sumusunod na kahulugan:

1. Proseso - isang set ng isang bilang ng mga sunud-sunod na aksyon na naglalayong makamit ang isang tiyak na resulta.

2. Pag-unlad - isang proseso na naglalayong baguhin ang materyal at espirituwal na mga bagay upang mapabuti ang mga ito.

3. Pagpapaunlad ng tauhan - (sa malawak na kahulugan) isang hanay ng mga aktibidad na naglalayong pahusayin ang kalidad ng mga human resources ng organisasyon.

Pag-unlad ng kawani- (sa makitid na kahulugan) ay isang sistema ng magkakaugnay na mga aksyon, kabilang ang pagbuo ng isang diskarte, pagtataya at pagpaplano ng mga pangangailangan ng tauhan, karera at pamamahala ng propesyonal na paglago, organisasyon ng proseso at pagbagay, edukasyon, pagsasanay, pagbuo ng kultura ng organisasyon.

Pangkalahatan at propesyonal ang pag-unlad ng kawani.

Pangkalahatang pag-unlad ng kawani ay ang proseso ng pagpapayaman ng intelektwal na kapital ng mga empleyado, kamalayan sa nakapaligid na katotohanan, pagtanggap ng mga bagong halaga, pagpapalawak ng mga relasyon sa lipunan at mga pagkakataon sa pakikipagsosyo na nag-aambag sa buong pagsisiwalat ng indibidwal na potensyal sa paggawa para sa layunin ng personal na paglago at pagtaas ng kontribusyon sa organisasyon.

Propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan - ito ay isang sistema ng magkakaugnay na aktibidad na naglalayong mapabuti ang mga propesyonal na kakayahan ng mga empleyado at ang kanilang pagganyak upang matupad hindi lamang ang mga tungkulin na kinakailangan para sa trabaho, kundi pati na rin ang mga bagong pag-andar upang malutas ang kasalukuyan at hinaharap na mga gawain ng organisasyon.

Ang kakanyahan ng propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan ay ang sistematikong pagtaas sa antas ng kaalaman, ang pagbuo ng mga kasanayan, ang pag-unlad ng mga kasanayan, ang karunungan ng iba't ibang paraan ng komunikasyon, ang pagpapabuti ng mga personal at negosyo na katangian na kinakailangan upang maisagawa ang trabaho, ang pagpapabuti ng produksyon at kultura ng organisasyon upang matugunan ang mga personal na pangangailangan at kahilingan ng negosyo.

Ang propesyonal na pag-unlad ay tumutukoy sa lahat ng mga lugar ng aktibidad, maging ito ay produksyon, kalakalan, transportasyon o edukasyon. Dapat itong maging pamantayan, hindi isang mabigat na pasanin, isang pormal na tungkulin sa trabaho, ngunit isang paraan ng pamumuhay, isang kapaki-pakinabang na ugali.

Ang pag-unlad ng tauhan ay isang sistematikong proseso na nakatuon sa pagbuo ng mga empleyado na nakakatugon sa mga pangangailangan ng negosyo, at sa parehong oras sa pag-aaral at pag-unlad ng produktibo at pang-edukasyon na potensyal ng mga empleyado ng negosyo.

Upang maging epektibo ang proseso ng pagbuo ng tauhan, dapat isaalang-alang ang mga sumusunod na prinsipyo:

1. Consistency. Ang pagpapaunlad ng tauhan ay dapat na isang permanenteng proseso, i.e. isinasagawa sa buong buhay ng empleyado. Sa madaling salita, hindi sapat na maging propesyonal nang isang beses. Upang manatiling "pro" sa iyong negosyo, dapat mong patuloy na i-update ang lahat ng iyong mga propesyonal na kakayahan.

2. Pagtutulungan. Ang mga empleyado ng organisasyon at mga tagapamahala ay dapat magkaroon ng: pagganyak, mga kondisyon at mga pagkakataon para sa propesyonal na pag-unlad.

3. Pananaw. Ang mga aktibidad sa pagpapaunlad ng tauhan ay dapat maging maagap, i.e. maging may kaugnayan, may kaugnayan at nakatuon sa hinaharap.

4. Pagiging kumplikado. Ang propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan ay karaniwang nauunawaan bilang pagsasanay lamang ng mga tauhan, ngunit hindi ito ganap na totoo. Ang konsepto ng "propesyonal na pag-unlad" ay mas malawak kaysa sa konsepto ng "pagsasanay", na nangangahulugan na kasama nito hindi lamang pagsasanay, kundi pati na rin ang iba pang mga programa.

Ang mga pangunahing elemento ng propesyonal na pag-unlad sa isang organisasyon ay:

Propesyonal na pagpili at pagkuha ng mga empleyado;

Panimula sa posisyon at pagbagay;

Paglikha ng motibasyon para sa pag-aaral;

Pagsasanay;

Pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan;

Muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan;

Pamamahala ng karera sa negosyo;

pag-ikot;

Delegasyon ng mga kapangyarihan;

Pagbubuo ng isang reserbang tauhan;

Organisasyon ng pagbabayad at pagpapasigla ng paggawa.

Gusto kong magbayad ng espesyal na pansin sa bawat isa sa mga nakalistang elemento at pag-aralan nang mas detalyado.

Propesyonal na pagpili at pangangalap ng mga empleyado.

Pagpili ng tauhan - ito ang proseso ng pag-aaral ng sikolohikal at propesyonal na mga katangian ng isang empleyado upang maitaguyod ang kanyang pagiging angkop para sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa isang partikular na lugar ng trabaho o posisyon at pagpili ng pinaka-angkop mula sa isang hanay ng mga aplikante, na isinasaalang-alang ang mga sulat ng kanyang mga kwalipikasyon, espesyalidad, personal na mga katangian at kakayahan sa likas na katangian ng aktibidad, ang mga interes ng organisasyon at ang kanyang sarili.

Ang proseso ng pagpili ay isinasagawa sa maraming yugto. Ang mga pangunahing ay:

Pagpaplano ng dami ng mga pangangailangan sa mga tauhan - batay sa pinagtibay na plano para sa estratehikong pag-unlad ng kumpanya o mga aplikasyon mula sa mga linear at functional na serbisyo para sa mga inaasahang bakante;

Pagbuo ng mga modelo ng kakayahan para sa mga bakanteng posisyon, na naglalarawan sa profile ng bakante at paglalarawan ng trabaho;

Organisasyon ng paghahanap para sa mga kandidato gamit ang panloob at panlabas na mga mapagkukunan, pati na rin ang mga hindi pamantayang diskarte;

Pangunahing pagpili ng mga kandidato (pagsusuri ng resume, panayam sa telepono, pagsusuri ng talatanungan);

Pangalawang pagpili ng mga kandidato (pagsubok, pakikipanayam, mga pamamaraan ng kaso, atbp.);

Paggawa ng desisyon sa pagkuha ng isang empleyado;

Pagpaparehistro ng isang kontrata sa pagtatrabaho, pagpapatala, paghahanda at pagpapatupad ng isang programa sa pagbagay.

Hindi dapat masyadong maraming pamantayan sa pagpili, kung hindi, ito ay magiging mahirap. Ang mga pangunahing ay: edukasyon, karanasan, mga katangian ng negosyo, propesyonalismo, pisikal na katangian, uri ng personalidad ng kandidato, ang kanyang potensyal.

Pag-hire ay isang serye ng mga aktibidad na naglalayong akitin ang mga kandidato na may mga katangiang kinakailangan upang makamit ang mga layunin na itinakda ng organisasyon. Ito ay isang hanay ng mga hakbang sa organisasyon na kinabibilangan ng lahat ng mga yugto ng recruitment, pati na rin ang pagtatasa, pagpili at pagkuha ng mga empleyado. Ang ilang mga eksperto sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan ay isinasaalang-alang ang prosesong ito hanggang sa katapusan ng yugto ng induction, iyon ay, hanggang sa sandaling ang mga bagong empleyado ay magkasya sa isang partikular na pangkat ng trabaho at sa organisasyon sa kabuuan.

Panimula sa posisyon at pagbagay ng mga tauhan.

Panimula sa trabaho - isang hanay ng mga hakbang na idinisenyo para sa mabilis at epektibong pagbagay ng mga bagong tauhan. Ang programa ng induction, na binuo sa organisasyon, ay nagbibigay-daan sa iyo na magbigay ng pinakamahusay na posibleng pagsisimula sa isang bagong miyembro ng koponan. Ang pangunahing layunin nito ay gawing pamilyar ang mga bagong empleyado sa mga pangkalahatang tuntunin ng trabaho sa organisasyon, mga regulasyon sa kaligtasan at kalusugan, mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho, mga tradisyon ng korporasyon at mga kaugalian ng pag-uugali. Ang bagong dating ay dapat na pamilyar sa mga pangkalahatang aktibidad ng organisasyon; kasama ang kanyang mga kasamahan, lalo na sa mga direktang makikipagtulungan sa kanya; ang likas na katangian ng gawain mismo; mga kondisyon sa pagtatrabaho (mga tuntunin ng mga regulasyon sa paggawa, kaligtasan at proteksyon sa kalusugan, kagamitan, pangkalahatang plano ng gusali, atbp.).

Sa isip, ang programa ay dapat na pinangangasiwaan ng isang empleyado na direktang superbisor ng bagong dating, bagama't depende sa mga detalye ng organisasyon, ang mga tungkuling ito ay maaaring gawin ng iba't ibang empleyado. Kakailanganin nilang gumugol ng ilang oras sa pagpili at paghahanda ng impormasyong ibinigay sa bagong empleyado. Ang pagbuo ng isang induction program ay dapat lapitan nang may lubos na pangangalaga. Pagkatapos ng lahat, ang mga unang impression ng isang bagong empleyado tungkol sa organisasyon ay ang pinakamalakas at maaaring makaimpluwensya sa pagganyak sa trabaho at mga relasyon sa pangkat ng trabaho sa mahabang panahon. Ang isang hindi matagumpay na pagpapakilala sa posisyon ay maaaring makabuluhang lumala ang proseso ng pagbagay sa koponan, na nangangahulugang pagkaantala sa oras kapag ang empleyado ay nagsimulang gumawa ng isang buong kontribusyon sa organisasyon.

Upang pamahalaan ang proseso ng induction, ipinapayong bumuo ng isang espesyal na plano, kung saan ipinapahiwatig mo ang mga petsa para sa pagkumpleto ng bawat item ng programa at regular na suriin ang pagpapatupad ng mga aktibidad. Pinapayagan ka nitong magbigay ng ideya kung anong impormasyon ang natutunan na ng bagong empleyado, at kung ano ang hindi.

Pagbagay ng tauhan - ito ang mutual adaptation ng empleyado at ng organisasyon, batay sa unti-unting pag-unlad ng empleyado sa bagong propesyonal, panlipunan at pang-organisasyon - pang-ekonomiyang kondisyon sa pagtatrabaho.

Mga layunin ng pag-aangkop ng tauhan:

Pagbabawas ng mga gastos sa pagsisimula, dahil habang hindi alam ng isang bagong empleyado ang kanyang trabaho, hindi gaanong mahusay ang kanyang trabaho at nangangailangan ng mga karagdagang gastos;

Pagbabawas ng antas ng pag-aalala at kawalan ng katiyakan sa mga bagong empleyado;

Pagbabawas ng workforce turnover, na parang ang mga bagong dating ay hindi komportable sa isang bagong trabaho at hindi kailangan, pagkatapos ay maaari silang tumugon dito sa pamamagitan ng pagpapaalis;

Nagse-save ng oras para sa manager at mga empleyado, dahil ang gawaing isinasagawa sa ilalim ng programa ay nakakatulong upang makatipid ng oras para sa bawat isa sa kanila;

Pag-unlad ng isang positibong saloobin sa trabaho, kasiyahan sa trabaho.

Mga gawain ng adaptation management unit o espesyalista:

Organisasyon ng mga seminar, mga kurso sa iba't ibang mga isyu ng pagbagay;

Pagsasagawa ng mga indibidwal na pag-uusap ng manager, tagapayo sa isang bagong empleyado;

Pagpasa ng masinsinang mga short-term na kurso para sa mga bagong manager na nanunungkulan;

Pagpasa ng mga espesyal na kurso sa pagsasanay para sa mga tagapayo;

gamit ang paraan ng unti-unting komplikasyon ng mga gawain na isinagawa ng isang baguhan;

Pagtupad sa isang beses na mga pampublikong takdang-aralin upang magtatag ng mga contact sa pagitan ng isang bagong empleyado at ng pangkat;

Paghahanda ng isang kapalit sa panahon ng pag-ikot ng mga tauhan;

Pagsasagawa ng mga espesyal na laro sa paglalaro ng papel sa koponan upang mag-rally ng mga empleyado.

Mayroong dalawang uri ng adaptasyon:

1. Pangunahing pagbagay - ang pagbagay ng mga batang tauhan na walang propesyonal na karanasan (bilang panuntunan, sa kasong ito ay pinag-uusapan natin ang mga nagtapos ng mga institusyong pang-edukasyon).

2. Pangalawang adaptasyon - ang pagbagay ng mga manggagawa na may karanasan sa mga propesyonal na aktibidad (bilang panuntunan, ang pagbabago ng bagay ng aktibidad o propesyonal na papel, halimbawa, kapag lumipat sa ranggo ng manager).

Mayroong mga sumusunod na anyo ng adaptasyon:

1. Propesyonal na pagbagay nailalarawan sa pamamagitan ng karagdagang pag-unlad ng mga propesyonal na pagkakataon (kaalaman at kasanayan), pati na rin ang pagbuo ng kinakailangang propesyonal na mga katangian ng pagkatao, isang positibong saloobin sa trabaho ng isang tao. Bilang isang tuntunin, ang kasiyahan sa trabaho ay dumarating kapag ang ilang mga resulta ay nakamit, at ang huli ay dumarating habang ang empleyado ay nakakabisa sa mga detalye ng trabaho sa isang partikular na lugar ng trabaho.

2. Isinasagawa psychophysiological adaptation mayroong isang pag-unlad ng kabuuan ng lahat ng mga kondisyon na may ibang psychophysiological na epekto sa manggagawa sa panahon ng trabaho. Kabilang sa mga kundisyong ito ang: pisikal at mental na stress, ang antas ng monotony ng paggawa, sanitary at hygienic na pamantayan ng produksyon na kapaligiran, ang ritmo ng trabaho, ang kaginhawahan ng lugar ng trabaho, panlabas na mga kadahilanan ng impluwensya, atbp.;

3. Isinasagawa socio-psychological adaptation mayroong isang pagsasama ng empleyado sa sistema ng mga relasyon ng koponan kasama ang mga tradisyon nito, mga pamantayan ng buhay, mga oryentasyon ng halaga. Sa kurso ng naturang pagbagay, ang empleyado ay tumatanggap ng impormasyon tungkol sa sistema ng negosyo at personal na relasyon sa pangkat at indibidwal na pormal at impormal na mga grupo, tungkol sa mga posisyon sa lipunan ng mga indibidwal na miyembro sa grupo.

4. Kasalukuyang isinasagawa organisasyonal at administratibong pagbagay- nakikilala ng empleyado ang mga tampok ng mekanismo ng pamamahala ng organisasyon, ang lugar ng kanyang yunit at posisyon sa pangkalahatang sistema ng mga layunin at sa istraktura ng organisasyon.

5. Pagbagay sa ekonomiya- pinapayagan ang empleyado na makilala ang mekanismo ng ekonomiya ng pamamahala ng samahan, ang sistema ng mga insentibo at motibo sa ekonomiya, umangkop sa mga bagong kondisyon ng suweldo ng kanyang paggawa at iba't ibang mga pagbabayad.

6. Isinasagawa sanitary at hygienic adaptation ang empleyado ay bihasa sa mga bagong kinakailangan ng paggawa, produksyon at teknolohikal na disiplina, mga regulasyon sa paggawa.

Ang programa ng adaptasyon ay nahahati sa pangkalahatan at dalubhasa.

Ang pangkalahatang programa ng adaptasyon ay may kinalaman sa buong organisasyon sa kabuuan at tinutugunan ang mga sumusunod na isyu:

Pangkalahatang ideya ng organisasyon;

Pagbabayad ng paggawa tungkol sa organisasyon;

Mga benepisyo ng palawit;

Kalusugan at kaligtasan sa trabaho;

Mga relasyon ng empleyado sa unyon ng manggagawa;

Mga serbisyo sa sambahayan

Pagkatapos ng pagpapatupad ng pangkalahatang programa sa pagbagay, espesyal na programa sa pagbagay. Sinasaklaw nito ang mga isyung partikular na nauugnay sa anumang departamento o lugar ng trabaho. Ang program na ito ay karaniwang pinapatakbo ng mga line manager o mentor.

Kasama sa programang ito ang mga sumusunod na paksa:

Mga function, layunin at prayoridad ng unit; organisasyon, layunin, istraktura at mga tungkulin; relasyon sa ibang mga departamento;

Mga tungkulin at responsibilidad; isang detalyadong paglalarawan ng kasalukuyang trabaho at inaasahang resulta; isang paliwanag kung bakit mahalaga ang partikular na trabahong ito, kung paano ito nauugnay sa iba pang mga uri ng trabaho sa yunit at sa negosyo sa kabuuan; tagal ng araw ng trabaho at iskedyul; mga kinakailangan para sa kalidad ng trabaho na isinagawa;

Mga panuntunang inireseta: mga tuntuning partikular lamang sa isang partikular na uri ng trabaho o isang partikular na yunit; mga regulasyon sa kaligtasan; relasyon sa mga empleyado ng iba pang mga departamento; pagkain, paninigarilyo sa lugar ng trabaho; personal na pag-uusap sa telepono sa mga oras ng trabaho;

Inspeksyon ng yunit: pindutan ng alarma sa sunog, mga pasukan at labasan; mga lugar ng paninigarilyo; mga lugar ng first aid;

Pagtatanghal sa mga kawani ng departamento.

Pagganyak para sa pagsasanay ng mga tauhan.

Ang iba't ibang mga organisasyon ay may sariling sistema ng pagganyak ng empleyado.

Maaari silang nahahati sa dalawang grupo:

1. Materyal na pagganyak

2. Non-materyal na motibasyon, kabilang dito ang:

Pagkilala at katayuan;

Interpersonal na relasyon;

Pagkamalikhain at paglago;

Papuri

1. Ang materyal na pagganyak ay kinabibilangan ng: ang halaga ng pera at ang regular na sahod, ang kakayahang regular na dagdagan ang mga kita, ang direktang pag-asa ng suweldo sa mga resulta ng trabaho ng isang tao, ang kawalan ng kisame sa kita. Organisasyon ng catering sa gastos ng kumpanya. Pagbibigay ng mga empleyado ng mga tiket sa paglalakbay. Pagbibigay ng mga subscription sa mga fitness center. Buo o bahagyang bayad para sa paglalakbay sa lugar ng pahinga o sa iba pa mismo, atbp.

Kung ang isang empleyado ay may pera bilang nangingibabaw na motivator, kung gayon mahalaga na bumuo ng mga karagdagang motivator, dahil, umaasa lamang sa motivator sa pananalapi, ang empleyado ay madaling magpalit ng mga trabaho batay sa interes ng pera.

2. Non-materyal na motibasyon. Ang empleyado ay nagbibigay ng malaking kahalagahan sa naturang pamantayan sa trabaho bilang isang normal o libreng araw ng trabaho, isang maginhawang iskedyul ng trabaho, isang matatag na suweldo, ang pagkakaroon ng segurong medikal at pensiyon, at maginhawang paglalakbay. Ang trabaho sa isang malaking kumpanya ay may malaking kahalagahan din, na gumaganap bilang isang tiyak na garantiya ng katatagan.

Pagkilala at katayuan. Pagkakataon para sa karera at propesyonal na paglago. Upang makamit ang propesyonalismo sa anumang trabaho, ang isang empleyado ay dapat magsikap na maging pinakamahusay sa kanyang espesyalidad.

Malinaw na mga hangganan. Kabilang dito ang isang normalized na araw ng trabaho, isang tiyak na hanay ng mga tungkulin. Gantimpalaan ang mga indibidwal para sa sama-samang kontribusyon ng grupo. Sa panahong ito ng pagtutulungan ng magkakasama, kadalasang nararamdaman ng mga tao na hindi naitala ang kanilang mga indibidwal na tagumpay.

Interpersonal na relasyon. Ang interes ng empleyado sa mabuting interpersonal na relasyon sa pangkat ay higit na nakasalalay sa patakaran ng organisasyon mismo. Ang mabuting relasyon sa mga kasamahan ay bubuo kung ang mga empleyado ng parehong organisasyon ay may pagkakataon na makipag-usap sa kanilang libreng oras: ito ay mga pista opisyal ng korporasyon, pagbati sa kaarawan, magkasanib na mga field trip, isang palakaibigan na koponan - pagkamalikhain at paglago. Kasama sa kategoryang ito ang kakayahang independiyenteng magtakda ng mga layunin, kontrolin ang sarili, maghanap ng mga malikhaing paraan upang malutas ang mga problema, ang pagpapaubaya ng kumpanya para sa panganib at mga potensyal na pagkakamali, at ang posibilidad ng pagsasanay para sa mga empleyado. Ang isang taong masigasig sa pag-aaral ay tiyak na lalago sa posisyon at magkakaroon ng karagdagang mga kasanayan. Samakatuwid, maaari mong gamitin ang kaalaman at pag-aaral bilang isang gantimpala at motivator.

Papuri. Ang bibig na paghihikayat ay maririnig sa mga pangkalahatang pagpupulong at pista opisyal, na sinamahan ng paglalahad ng mga liham, tasa, atbp.

Sistema ng pagbagay ng tauhan - nagbibigay ng ideya sa isang bagong empleyado tungkol sa kumpanya, ang pamantayan para sa matagumpay na pagpasa sa panahon ng pagsubok at ang programa ng kanyang mga aksyon para sa panahong ito. Ang lahat ng ito ay nagpapataas ng pakiramdam ng seguridad ng empleyado at nakakatulong na bumuo ng katapatan ng empleyado, simula sa mga unang araw ng trabaho sa kumpanya.

Ang sistema ng pagganyak ng bawat kumpanya ay binuo batay sa mga layunin at diskarte ng kumpanya mismo at walang solong modelo na angkop para sa lahat ng mga organisasyon. Mahalagang isaalang-alang ang mga sikolohikal na katangian ng mga empleyado upang ang sistema ng pagganyak na makabuo sa mga empleyado nang eksakto ang pag-uugali na inaasahan sa kanila. Ang sistema ng gantimpala ay dapat na malinaw at layunin para sa mga empleyado. Ipaliwanag sa iyong mga subordinates ang reward system na iyong pinagtibay. Ang pabagu-bago at arbitrariness sa mga gantimpala at gantimpala ay humahantong sa mga salungatan, hindi sa pagtaas ng pagganyak.

Pagsasanay - ang pangunahing paraan upang makakuha ng bokasyonal na edukasyon.

Ito ay isang sadyang organisado, sistematiko at sistematikong isinagawa na proseso ng pag-master ng kaalaman, kasanayan, kakayahan at paraan ng komunikasyon sa ilalim ng gabay ng mga may karanasang guro at tagapayo. Mga espesyalista, tagapamahala, atbp.

May tatlong uri ng pag-aaral na dapat makilala:

- Pagsasanay sa tauhan- sistematiko at organisadong pagsasanay at pagpapalabas ng mga kwalipikadong tauhan para sa lahat ng mga lugar ng aktibidad ng tao, na nagtataglay ng isang hanay ng mga espesyal na kaalaman, kasanayan at pamamaraan ng komunikasyon.

- Pag-unlad ng kawani- pagsasanay ng mga tauhan upang makabisado ang mga bagong kaalaman, kasanayan at paraan ng komunikasyon na may kaugnayan sa paglago ng mga kinakailangan para sa propesyon o promosyon.

- Muling pagsasanay ng mga tauhan - pagsasanay ng mga tauhan para sa layunin ng pag-master ng bagong kaalaman, kasanayan at paraan ng komunikasyon na may kaugnayan sa pag-master ng bagong propesyon o pagbabago ng mga kinakailangan para sa nilalaman at mga resulta ng trabaho.

Maraming layunin ang pagsasanay sa mga tauhan ng kumpanya. Inilista namin ang ilan sa kanila:

Pagkuha ng mga empleyado ng mga bagong kaalaman at kasanayan na kinakailangan para sa trabaho;

Pagpapanatili ng propesyonal na antas ng kawani;

Paghahanda ng mga tauhan upang palitan ang mga kasamahan sa panahon ng bakasyon, pagkakasakit, pagpapaalis, atbp.;

Paghahanda para sa promosyon;

Kakilala ng mga tauhan sa mga pamantayan ng kumpanya, diskarte sa pag-unlad, teknolohiya ng aktibidad;

Panatilihin ang isang positibong saloobin sa trabaho;

Ang pagbuo ng isang pakiramdam ng pag-aari sa kumpanya, pagganyak para sa karagdagang trabaho.

Anong mga paraan ng pagsasanay sa tauhan ang maaaring gamitin sa kumpanya?

Mayroong iba't ibang paraan ng pagsasanay sa mga tauhan. Halimbawa:

Pag-aaral sa sarili ng mga tauhan;

Pangmatagalang karagdagang pagsasanay sa kawani na may kaugnayan sa mga madiskarteng layunin ng kumpanya;

Ang panandaliang sapilitang pagsasanay ng mga tauhan, sanhi ng pangangailangan na mapanatili ang mga prosesong teknolohikal sa modernong antas;

Panandaliang karagdagang pagsasanay sa kawani na may kaugnayan sa mga madiskarteng layunin ng kumpanya;

Mentorship.

Bilang karagdagan sa paglutas ng ilang higit pang mga problema, sa ganitong paraan maaari mong ituro ang mga pamantayan ng kumpanya. Hindi ito ang pagkuha ng bagong kaalaman, kasanayan at kakayahan, ngunit ang paglipat ng umiiral na kaalaman sa korporasyon sa loob ng kumpanya.

Pag-aaral sa sarili ng mga tauhan kabilang ang pag-aaral ng espesyal na panitikan, mga pagbisita sa mga pampakay na eksibisyon at seminar, ang koleksyon at sistematisasyon ng impormasyon. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng self-education at karagdagang edukasyon ay na, bilang isang patakaran, ito ay hindi isang sistematikong kalikasan at maaaring walang kinalaman sa mga madiskarteng layunin ng kumpanya.

Pangmatagalang karagdagang pagsasanay mga tauhan na may kaugnayan sa mga madiskarteng layunin ng kumpanya, kabilang ang pagkuha ng pangalawang mas mataas na edukasyon, isang MBA degree, pati na rin ang pakikilahok sa mga pangmatagalang programa at kaganapan sa pagsasanay. Mula sa isang pananaw sa negosyo, ang naturang edukasyon ay maaaring tingnan bilang isang pamumuhunan sa mga tauhan, na nagsisimulang magtrabaho pagkatapos ng isang tiyak na oras.

Panandaliang sapilitan at karagdagang pagsasanay mga tauhan na nauugnay sa mga gawain sa pagpapatakbo ng kumpanya - ito ay isang napakalaking hanay ng iba't ibang mga aktibidad na kinakailangan para sa epektibong pamamahala ng pagpapatakbo na may kaugnayan sa mga madiskarteng layunin ng organisasyon. Kasama sa kategoryang ito ang mga seminar at pagsasanay sa negosyo na interesado sa kumpanya kapwa sa kasalukuyang yugto at sa hinaharap. Maaari itong maging mga kumperensya at eksibisyon kung saan mayroong pagpapalitan ng karanasan. Kasama rin dito ang paglahok ng mga espesyalista ng kumpanya sa gawain ng iba't ibang mga propesyonal na club at komunidad, pati na rin ang mga kurso sa pagsasanay sa 1c.

Ang pagsasanay ay panandalian at pangmatagalan. Panandaliang pagsasanay ay mga propesyonal na pagsasanay at seminar. Sa proseso ng naturang pagsasanay, maraming mga kasanayan at kakayahan ang naisasagawa, kung ito ay isang pagsasanay, o impormasyon ay itinapon sa isa o higit pang mga paksa, kung ito ay isang seminar. Ang tagal nito ay mula isa hanggang tatlong araw. Bilang isang tuntunin, sa kapaligiran ng negosyo ngayon, ang epekto ng panandaliang pagsasanay sa kawani ay kapansin-pansin sa loob ng tatlo hanggang apat na buwan, hanggang anim na buwan. Ang kumpanya ay mas interesado dito upang malutas ang mga problema sa negosyo, kaya ang organisasyon ay karaniwang nagbabayad para dito nang buo.

AT pangmatagalang edukasyon(mga pangmatagalang programa, pagkuha ng pangalawang edukasyon, mga advanced na programa sa pagsasanay), siyempre, parehong interesado ang kumpanya at mga empleyado. Pinapataas nito ang gastos ng isang empleyado sa labor market, kaya sa kasong ito, ang isang magandang solusyon ay ang parity pay para sa pagsasanay ng kawani. Sa kasong ito, ang parehong pagganyak ng kawani at ang katapatan nito ay tumataas. Sa kabilang banda, ang kumpanya ay may kabayaran para sa bahagi ng mga gastos, at sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kasunduan sa isang empleyado, tumatanggap ng ilang mga garantiya ng kanyang trabaho sa organisasyon at ang paggamit ng kaalaman na natanggap niya.

Upang matukoy kung gaano naging epektibo ang pagsasanay ng mga tauhan, kinakailangan ding matukoy kung ano ang nasa input at kung ano ang output, sa madaling salita, kung saan naganap ang pagtaas ng kaalaman, kasanayan at kakayahan sa panahon ng pagsasanay.

Kaya, ang sistema ng kontrol ay kinakailangang kasama ang:

Kontrol ng input;

Kasalukuyang kontrol (kung pinag-uusapan natin ang mga pangmatagalang programa sa pagsasanay);

Panghuling kontrol (maaaring may pormal at impormal na anyo);

Kontrol sa paggamit ng nakuhang kaalaman at kasanayan sa proseso ng trabaho.

Ang lahat ng mga pamamaraan ng pagsasanay sa mga tauhan ay maaaring magdala ng nais na resulta at maging in demand sa loob ng organisasyon. Ang pangunahing bagay ay upang malaman kung ano ang inaasahan ng kumpanya mula sa pagsasanay ng kawani na ito, kung bakit kailangan nito, at kung paano susubaybayan ang mga resulta.

Pagtatasa ng mga tauhan ng negosyo - ito ay isang may layunin na proseso ng pagtatatag ng pagsunod sa produktibidad ng paggawa at ang mga salik ng probisyon nito sa mga kinakailangan ng isang posisyon o lugar ng trabaho.

Ang mga pangunahing gawain ng pagtatasa ng tauhan:

a) Impluwensiya ng pamamahala. Sa tulong ng pagsusuri, pati na rin sa tulong ng isang pag-uusap sa pagsusuri, maipapakita ng isang empleyado ang kanyang lugar alinsunod sa kanyang mga nagawa, na nag-aambag sa pamamahala ng kawani.

b) Pagtukoy sa halaga ng suweldo, dahil lamang sa isang layunin na pagtatasa ng mga nagawa ng isang empleyado posible na patas na magbayad para sa kanyang trabaho.

c) Pag-unlad ng mga tauhan, dahil nagbibigay ito ng isang pagpipilian ng mga karapat-dapat na paraan ng paghihikayat at tulong sa propesyonal na paglago ng mga empleyado.

c) Makatuwirang paggamit ng empleyado, dahil ang pagtatasa ay sapilitan kapag kumukuha ng trabaho, promosyon, relokasyon, paggawa ng desisyon na umalis sa trabaho.

d) Pagganyak sa paggawa, dahil ito ay isang salpok sa nakakamalay na aktibidad ng mga empleyado na naglalayong dagdagan ang mga nakamit.

Bilang karagdagan, ang pagtatasa ng tauhan ay maaaring makatulong sa paglutas ng mga mahahalagang gawain tulad ng:

Pagtatatag ng feedback sa isang empleyado sa mga isyu sa propesyonal, organisasyon at iba pang isyu;

Natutugunan ang mga pangangailangan ng empleyado sa pagtatasa ng kanilang sariling trabaho at mga katangian ng kalidad.

Ang mga uri ng pagtatasa ng tauhan ay dapat na makilala ayon sa maraming pamantayan na ginagamit sa kasanayan sa paggawa.

Alinsunod sa pamantayan ng sistematiko, ang mga sumusunod ay nakikilala:

Ang sistematikong pagtatasa, na isinasagawa sa pamamagitan ng malinaw na pagtukoy sa lahat ng pinakamahalagang katangian ng pagtatasa (proseso ng pagtatasa, dalas nito, pamantayan sa pagtatasa, paraan ng pagsukat ng pagtatasa).

Hindi sistematikong pagtatasa, kung saan ang evaluator ay binibigyan ng pagpipilian kung paano sinusukat ang pagtatasa, ang proseso ng pagtatasa, mga pamantayan sa pagtatasa.

Alinsunod sa pamantayan ng pagiging regular, mayroong: mga regular na pagtatasa, na madalas na ginagamit nang tuluy-tuloy, halimbawa, upang matukoy ang halaga ng suweldo. Karaniwan, ang mga naturang patuloy na pagtatasa ay isinasagawa isang beses bawat anim na buwan, isang taon, o dalawang taon.

Muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan.

Kung isasaalang-alang natin ang bokasyonal na edukasyon bilang isang sistema, kung gayon kinakailangan na makilala ang dalawang yugto dito. Ang una ay ang propesyonal na pagsasanay mismo. Ang pangalawa ay ang mga kasunod na pagsisikap na ginawa upang palalimin, palawakin at dagdagan ang mga dating nakuhang kwalipikasyon.

Muling pagsasanay- pagsasanay na may kaugnayan sa pangangailangan na baguhin ang espesyalidad dahil sa mga pagbabago sa propesyonal na istraktura ng trabaho, mga pagbabago sa kakayahan ng manggagawa na magtrabaho, atbp.

Pagsasanay- pagsasanay dahil sa isang pagbabago sa likas na katangian at nilalaman ng gawain ng mga espesyalista sa kanilang mga posisyon, pagkaluma ng kaalaman.

Kasabay nito, depende sa mga layunin na hinahabol, ang mga dating nakuhang kwalipikasyon ay dapat mapanatili, maiayon sa nabagong sitwasyon o gamitin para sa propesyonal na promosyon. Ang diskarte na ito sa advanced na pagsasanay ay direktang sumusunod mula sa konsepto ng patuloy na edukasyon, na batay sa prinsipyo ng pag-aayos ng sunud-sunod na pang-industriya na pagsasanay ng mga tauhan.

Ang pagpapatuloy ng pagsasanay ay nauunawaan hindi bilang episodic retraining ng mga manggagawa dahil sa pagkaluma ng kanilang mga kwalipikasyon, ngunit isang sunud-sunod na proseso ng sistematikong advanced na pagsasanay at pagpapalawak ng dami nito, na binalak batay sa mga pagtataya para sa pag-unlad ng mga paraan ng produksyon, ayon sa prinsipyo ng paglipat mula sa hindi gaanong tungo sa mas kumplikadong mga propesyon, mula sa makitid na pagdadalubhasa hanggang sa multidisciplinary. Ang ganitong pagpaplano ng proseso ng pagbuo ng potensyal ng manggagawa alinsunod sa pag-unlad ng materyal at teknikal na base ay nagpapaliit sa pangangailangan para sa madalian at hindi magandang paghahandang mga hakbang upang muling sanayin ang mga manggagawa sa mga bagong propesyon.

Pagsasanay(pagsasanay) ay ang may layuning pagkuha ng mga bagong kaalaman at kasanayan, ang pag-aaral ng mga pinakamahusay na kasanayan. Ito ay propesyonal na pagpapabuti alinsunod sa patuloy na pagbabago ng mga kondisyon ng aktibidad ng produksyon na siyang pangunahing nilalaman ng advanced na pagsasanay.

Ang karagdagang pagsasanay pagkatapos makumpleto ang bokasyonal na pagsasanay at isang tiyak na panahon ng trabaho sa propesyon ay naglalayong makamit ang dalawang layunin:

- pagtiyak ng pagbagay ng mga propesyonal na kwalipikasyon sa mga bagong uso sa teknikal at propesyonal na pag-unlad sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga aktibidad sa pagsasanay na kasama ng proseso ng paggawa, pangunahin sa mga negosyo mismo;

Paghahanda ng isang propesyonal na karera na may paglipat sa isang mas mataas na antas ng kwalipikasyon bilang mga espesyalista at mga tauhan ng pamamahala sa kalagitnaan ng antas (halimbawa, mga foremen, technician, mga espesyalista sa mga praktikal na isyu ng organisasyon at ekonomiya ng isang negosyo, mga espesyalista sa iba't ibang larangan, atbp.) sa pamamagitan ng pagdalo sa mga kurso sa isang negosyo, na may training center na nagsisilbi sa maraming negosyo, o isang vocational school.

Samakatuwid, ang kahalagahan ng propesyonal na pag-unlad ay tumataas. Ang mga yugto ng panahon kung kailan nangingibabaw ang pag-aaral ay pinapalitan ng mga yugto ng panahon na may nangingibabaw na praktikal na aplikasyon, at vice versa. Ang trabaho at pag-aaral ay patuloy na nagiging hindi mapaghihiwalay sa isa't isa. Ang bokasyonal na pagsasanay, propesyonal na trabaho at advanced na pagsasanay ay palaging naglalaman ng parehong mga elemento: isang elemento ng pag-aaral at isang elemento ng aplikasyon.

Mahalagang tandaan ang mga sumusunod:

1. Ang pagsasanay ay isang sistematikong proseso ng pagbabago ng pag-uugali ng isang empleyado upang pinakamahusay na makamit ang mga layunin ng negosyo.

2. Ang isang pormal na programa sa pagsasanay ay isang pagtatangka ng isang tagapag-empleyo na bigyan ang mga empleyado nito ng pagkakataong pagbutihin ang kanilang mga kasanayan, kasanayan at kaalaman sa trabaho.

3. Ang pag-aaral ng lahat ng ito ay isang aktibidad kung saan ang indibidwal ay nagpapabuti sa kanyang mga kasanayan, kaalaman at kakayahan, na makikita sa mga kaukulang pagbabago sa kanyang trabaho.

4. Ang layunin ng pagsasanay ay upang mapabuti ang mga kasanayan. Ang mga kasanayan sa motor, mga kasanayan sa pag-iisip, mga kasanayan sa komunikasyon ay ang mga bagay ng iba't ibang mga programa sa pagsasanay.

Sa panahon ng masinsinang pagbabagong teknolohikal, ang advanced na pagsasanay ay binibigyan ng pambihirang kahalagahan, na nagsisiguro sa mismong pagkakaroon ng negosyo.

Pamamahala ng Karera sa Negosyo - ito ay isang hanay ng mga hakbang na isinagawa ng departamento ng mga tauhan ng isang organisasyon para sa pagpaplano, pag-oorganisa, pagganyak at pagkontrol sa paglago ng karera ng isang empleyado, batay sa kanyang mga layunin, pangangailangan, kakayahan, kakayahan at hilig, pati na rin batay sa mga layunin. , pangangailangan, kakayahan at sosyo-ekonomikong kondisyon ng organisasyon . Ang bawat empleyado ay nakikibahagi sa pamamahala ng kanyang karera sa negosyo. Ang pamamahala sa karera sa negosyo ay nagbibigay-daan sa iyo upang makamit ang debosyon ng empleyado sa mga interes ng organisasyon, dagdagan ang pagiging produktibo, bawasan ang turnover ng kawani at mas ganap na ibunyag ang mga kakayahan ng tao.

Ang layunin ng isang karera ay hindi matatawag na isang larangan ng aktibidad, isang tiyak na trabaho, posisyon, lugar sa hagdan ng karera. Mayroon itong malalim na nilalaman. Ang mga layunin sa karera ay ipinahayag sa dahilan kung bakit nais ng isang tao na magkaroon ng partikular na trabahong ito, upang sakupin ang isang tiyak na hakbang sa hierarchical na hagdan ng mga posisyon. Ang mga layunin sa karera ay nagbabago sa edad, gayundin habang binabago natin ang ating sarili, sa paglaki ng ating mga kwalipikasyon, atbp.

Ang pagbuo ng mga layunin sa karera ay isang patuloy na proseso.

Ang pangunahing gawain ng pagpaplano at pagpapatupad ng karera ay upang matiyak ang pakikipag-ugnayan ng mga propesyonal at intra-organisasyon na karera.

Ang pakikipag-ugnayan na ito ay nagsasangkot ng pagpapatupad ng isang bilang ng mga gawain, katulad:

Pagkamit ng ugnayan sa pagitan ng mga layunin ng organisasyon at ng indibidwal na empleyado;

Pagtitiyak na ang pagpaplano ng karera ay nakatuon sa isang partikular na empleyado upang isaalang-alang ang kanyang mga partikular na pangangailangan at sitwasyon;

Tinitiyak ang pagiging bukas ng proseso ng pamamahala ng karera;

Pag-aalis ng "mga patay na pagtatapos sa karera", kung saan halos walang mga pagkakataon para sa pag-unlad ng empleyado;

Pagpapabuti ng kalidad ng proseso ng pagpaplano ng karera;

Pagbubuo ng visual at pinaghihinalaang pamantayan para sa paglago ng karera na ginagamit sa mga partikular na desisyon sa karera;

Pag-aaral ng potensyal sa karera ng mga empleyado;

Pagbibigay ng makatwirang pagtatasa ng potensyal sa karera ng mga empleyado upang mabawasan ang hindi makatotohanang mga inaasahan;

Pagpapasiya ng mga landas sa karera, ang paggamit nito ay masisiyahan ang dami at husay na pangangailangan para sa mga tauhan sa tamang oras at sa tamang lugar.

H) Pag-ikot. Paminsan-minsan, ang mga empleyado ng organisasyon ay lumipat mula sa isang posisyon patungo sa isa pa, mula sa isang departamento patungo sa isa pa. Nangyayari ito kapwa sa inisyatiba ng pamamahala, at sa sariling inisyatiba ng empleyado. Sa totoo lang, ang kilusang ito ay tinatawag na pag-ikot. Sa teorya ng pamamahala ng tauhan, ang pag-ikot ay nauunawaan bilang isang sistema ng paglilipat at paggalaw ng mga empleyado sa loob ng isang departamento o kumpanya sa mga bagong trabaho sa regular, ayon sa batas at organisadong batayan.

Ang kahulugan ng pag-ikot ay:

1) ang pagkakaiba-iba ay nagdudulot ng kasiyahan ng empleyado sa bagong posisyon na hawak, mga bagong pag-andar na isinagawa, mga bagong gawain na itinakda, pagkamit ng mga bagong layunin at resulta, iyon ay, ang pag-unlad ng sariling karera. Dahil dito, ang empleyado ay hindi naghahanap ng "bagong-bago" sa ibang kumpanya (mas masahol pa - mula sa mga kakumpitensya);

2) ang isang pakiramdam ng komunidad ay pinalaki sa pagitan ng mga empleyado ng buong kumpanya, ang kanilang kahandaan para sa kompromiso, pakikipagtulungan, at pagtutulungan ng magkakasama ay pinahusay.

Gayunpaman, dapat tandaan na ang isang empleyado na inilipat sa isang bagong posisyon ay mabilis na natututo ng mga bagong responsibilidad sa trabaho at mas mabagal - mga bagong panlipunang tungkulin para sa kanyang sarili o mga bagong aspeto ng pamilyar na mga tungkulin sa pag-uugali. Samakatuwid, ang isang empleyado ay maaaring matagumpay na makayanan ang mga propesyonal (functional) na mga gawain, ngunit nakakaranas ng karagdagang mga paghihirap at kahit na makarating sa mga sitwasyon ng salungatan dahil sa hindi pagkumpirma ng kanyang mga inaasahan sa papel.

Delegasyon ng mga kapangyarihan.

delegasyon - ay ang proseso ng paglilipat ng bahagi ng kanyang mga opisyal na tungkulin sa mga subordinates nang walang aktibong pakikialam sa kanilang mga aksyon .

Ang prinsipyo ng delegasyon ng awtoridad ay binubuo sa paglipat ng pinuno ng isang bahagi ng mga kapangyarihan, karapatan at responsibilidad na ipinagkatiwala sa kanya sa kanyang mga karampatang empleyado.

Ang mga sumusunod na uri ng trabaho ay karaniwang ipinagkatiwala:

gawain sa trabaho;

espesyal na aktibidad;

Pribado at hindi mahalagang mga tanong;

Gawaing paghahanda.

Kapag nagtatalaga ng awtoridad, ang tagapamahala ay nagtatalaga (nagtatatag) ng mga responsibilidad; tinutukoy ang mga karapatan at antas ng responsibilidad sa paggamit ng awtoridad.

Mga benepisyo ng pagtatalaga ng awtoridad:

Ang kakayahang harapin ang mga gawain na nangangailangan ng personal na pakikilahok ng pinuno;

Tumutok sa mga madiskarteng layunin at pangmatagalang plano para sa pagpapaunlad ng negosyo;

Ito ang pinakamahusay na paraan upang hikayatin ang mga malikhain at aktibong manggagawa;

Ito ang pinakamahusay na paraan upang matuto;

Ito ang daan patungo sa isang propesyonal na karera.

Pagbuo ng reserbang tauhan.

Ang pagkakaroon ng isang reserba ng tauhan ay nagbibigay-daan nang maaga sa isang nakaplanong batayan, ayon sa isang programang siyentipiko at praktikal na napatunayan, upang ihanda ang mga kandidato para sa mga bagong likha at bakanteng posisyon na mapunan, upang epektibong ayusin ang pagsasanay at mga internship para sa mga espesyalista na kasama sa reserba ng mga tauhan, at gamitin ang mga ito nang makatwiran sa iba't ibang lugar at antas sa sistema ng pamamahala.

Ang pagbuo ng isang reserbang tauhan ay isinasagawa batay sa mga konklusyon ng mga komisyon sa pagpapatunay, batay sa isang layunin na komprehensibong pagtatasa ng impormasyon tungkol sa negosyo at mga personal na katangian ng mga kandidato para sa mga nakatataas na posisyon. Kasabay nito, ang mga konklusyon ng naturang mga komisyon ay dapat na batay sa isang pagsusuri ng mga tiyak na resulta ng propesyonal na aktibidad ng mga espesyalista na nakamit sa iba't ibang yugto ng kanilang trabaho sa sistema ng pamamahala.

Ang gawain sa pagbuo ng isang reserbang tauhan ay binubuo ng mga sumusunod na yugto:

1. Paghahanda ng pagtataya ng mga inaasahang pagbabago sa komposisyon ng mga tauhan ng pamamahala.

2. Pagsusuri ng negosyo at personal na mga katangian ng mga kandidato para sa reserba para sa nominasyon.

3. Pagpapasiya ng mga kandidato para sa reserba.

4. Paggawa ng desisyon sa pagsasama sa reserba.

5. Koordinasyon ng mga listahan ng mga kandidatong kasama sa reserba sa mas matataas na organisasyon.

Mga paraan ng pagbuo ng listahan ng reserba:

a) pagsusuri ng data ng dokumentaryo;

b) panayam;

c) pagsubaybay sa pag-uugali ng empleyado sa iba't ibang mga sitwasyon;

d) pagsusuri ng mga resulta ng aktibidad sa paggawa;

e) ang paraan ng isang naibigay na pagpapangkat ng mga manggagawa (ang mga tao ay pinili para sa ibinigay na mga kinakailangan para sa posisyon o para sa ibinigay na istraktura ng grupo ng nagtatrabaho).

Mga salik na dapat isaalang-alang kapag bumubuo ng listahan sa reserba:

1) mga kinakailangan para sa posisyon, para sa lugar ng trabaho, pagtatasa ng produktibidad ng paggawa;

2) mga propesyonal na katangian ng isang espesyalista;

3) isang listahan ng mga posisyon kung saan maaaring mag-aplay ang empleyado;

4) nililimitahan ang mga paghihigpit sa pamantayan para sa pagpili ng mga kandidato para sa posisyon;

5) ang mga resulta ng pagtatasa ng kinakailangan at ang mga indibidwal na katangian ng kandidato;

7) opinyon ng mga tagapamahala at mga espesyalista ng mga kaugnay na departamento, kolektibong paggawa;

8) ang mga resulta ng pagtatasa ng potensyal ng kandidato.

Organisasyon ng suweldo at mga insentibo sa paggawa.

Pinansyal na insentibo- ito ay isang kumplikado ng iba't ibang uri ng mga materyal na benepisyo na natanggap o inilalaan ng mga tauhan para sa isang indibidwal o grupo na kontribusyon sa mga resulta ng mga aktibidad ng organisasyon sa pamamagitan ng propesyonal na gawain, malikhaing aktibidad at ang mga kinakailangang tuntunin ng pag-uugali.

Dahil dito, ang konsepto ng mga materyal na insentibo ay kinabibilangan ng lahat ng uri ng mga pagbabayad na cash na ginagamit sa organisasyon, at lahat ng anyo ng materyal na mga insentibo na hindi pera. Sa ngayon, sa domestic at foreign practice, ang mga sumusunod na uri ng direkta at hindi direktang materyal na pagbabayad ay ginagamit: suweldo, mga bonus. Mga bonus, pagbabahagi ng kita, karagdagang mga pagbabayad, ipinagpaliban na mga pagbabayad, pakikilahok sa equity.

Ang organisasyon ng sahod sa negosyo ay nauunawaan bilang ang pagtatayo ng isang sistema para sa pagkita ng kaibhan at regulasyon nito sa pamamagitan ng mga kategorya ng mga tauhan, depende sa pagiging kumplikado ng trabaho, pati na rin ang mga indibidwal at kolektibong resulta ng paggawa, habang tinitiyak ang garantisadong kita para sa katuparan ng ang labor norm.

Sa batayang bahagi ng sahod, ang mga karagdagang pagbabayad at allowance ay maaaring maitatag, na isang mahalagang bahagi ng pag-unlad ng mga kondisyon ng sahod. Ang kanilang paggamit ay dahil sa pangangailangan na isaalang-alang, kapag nagbabayad, ang mga karagdagang gastos sa paggawa ng mga empleyado, na medyo pare-pareho ang kalikasan at nauugnay sa mga detalye ng ilang mga uri ng paggawa at mga lugar ng aplikasyon nito, at sa bagay na ito. , ito ay naglalayong lumikha ng interes ng mga empleyado sa pagtaas ng karagdagang mga gastos sa paggawa at mabayaran ang mga gastos na ito ng tagapamahala.

Sa kasalukuyan, mahigit 50 uri ng karagdagang bayad at allowance ang ginagamit sa ekonomiya ng bansa. Ang mga surcharge at allowance ay nahahati sa mga ginagarantiya ng batas sa paggawa at opsyonal, na tinutukoy ng mga lokal na regulasyon.

Ang pinakamahalagang direksyon ng mga materyal na insentibo sa pananalapi ay mga bonus. Ang bonus ay nagpapasigla ng espesyal na pagtaas ng mga gastos sa paggawa, at ang pinagmulan nito ay ang materyal na pondo ng insentibo.

Ang mga benepisyo at kompensasyon ay isang espesyal na anyo ng pakikilahok ng empleyado sa tagumpay ng ekonomiya ng negosyo. Sa modernong ekonomiya, ang kondisyon para sa tagumpay ng isang organisasyon ay hindi lamang pag-maximize ng kita, kundi pati na rin ang panlipunang seguridad ng empleyado, ang pag-unlad ng kanyang pagkatao.

Sa pagsasaalang-alang na ito, mayroong isang bilang ng mga gawain na ang organisasyon ay nagsisikap na malutas sa pamamagitan ng boluntaryong pagbibigay sa mga empleyado nito ng mga benepisyo at kabayaran:

Ihanay ang mga layunin at pangangailangan ng mga empleyado sa mga layunin ng organisasyon;

Pag-unlad ng isang espesyal na sikolohiya sa mga empleyado kapag kinikilala nila ang kanilang sarili sa kanilang organisasyon;

Pagtaas ng produktibidad, kahusayan at kalidad ng trabaho at ang kahandaan ng mga empleyado na magtrabaho nang epektibo para sa kapakinabangan ng organisasyon;

Proteksyon sa lipunan ng mga empleyado sa mas mataas na antas kaysa sa itinatadhana ng batas;

Paglikha ng isang positibong microclimate sa kolektibong paggawa;

Ang pagbuo ng isang positibong opinyon ng publiko tungkol sa organisasyon bilang isang tagapag-empleyo at pagpapalakas ng positibong imahe nito sa mga empleyado.

Ang sistema ng mga insentibo sa pananalapi ay pupunan sa isang limitadong lawak ng mga hindi materyal na insentibo.

Ang kahulugan ng "di-materyal na pampasigla" ay pinagsasama ang lahat na kinakailangang maipakita sa mga damdamin at kaisipan ng isang tao, sa parehong oras ay nakakaapekto sa espirituwal, moral at moral. Aesthetic na pangangailangan at interes ng indibidwal. Ang mga di-materyal na insentibo ay batay sa kaalaman sa mga sikolohikal na pundasyon ng pag-uugali ng tao sa paggawa at pag-unawa sa kahalagahan ng aktibidad ng paggawa sa pagtugon sa mga pangangailangan ng tao.

Ang artikulo ay nagpapakita ng isang pagsusuri ng propesyonal na pag-unlad ng mga tagapaglingkod sibil. Ang mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa propesyonal na pag-unlad ng mga tagapaglingkod sibil ay isinasaalang-alang.

Ang mga gawaing kinakaharap ng serbisyo sibil ay nagpapatotoo sa pangangailangan para sa isang modernong diskarte sa mga paraan ng propesyonal na pag-unlad ng mga tagapaglingkod sibil. Ang pagiging epektibo at kahusayan ng buong kagamitan ng estado ay nakasalalay sa kanilang karagdagang propesyonal na pag-unlad.

Ang layunin ng artikulo ay pag-aralan ang mga tampok ng propesyonal na pag-unlad at pagsusuri ng mga tagapaglingkod sibil.

Sa paglalim ng mga demokratikong pagbabago sa bansa, ang mga isyu sa pagiging epektibo ng pampublikong administrasyon, na hindi maiiwasang nauugnay sa pagpapabuti ng kalidad ng pagsasanay ng mga tagapaglingkod sibil, ay lalong nagiging mahalaga. Ang pagbuo, pagpapaunlad at pag-apruba ng sistema ng serbisyo sa pampublikong pagtatrabaho ay nakakondisyon din ng kwalipikasyon at antas ng propesyonal at edukasyon ng potensyal na tauhan.

Sa konteksto ng pagbabago ng mahahalagang bahagi ng pampublikong buhay upang lapitan ang mga pamantayan ng European Union, isang mahalagang isyu ay ang pagpapabuti ng diskarte sa pamamahala ng human resource sa serbisyong sibil. Ang kawalan ng kakayahan ng umiiral na sistema ng pamamahala ng tauhan ay negatibong nakakaapekto sa kakayahan ng mga ehekutibong awtoridad na gampanan ang kanilang mga tungkulin nang mahusay. Samakatuwid, kinakailangan na ipakilala ang mga modernong pamamaraan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa sistema ng serbisyo publiko.

Propesyonal na pag-unlad ng mga tagapaglingkod sibil

Ang iba't ibang mga kadahilanan ay nakakaimpluwensya sa propesyonal na pag-unlad ng mga sibil na tagapaglingkod ng mga sentral na ehekutibong awtoridad. Ang mga layunin ay kinabibilangan ng: ang pangangailangan para sa mga propesyonal at ang prestihiyo ng serbisyong sibil, ang kakayahang malutas ang mga modernong gawaing pang-administratibo ng estado sa isang propesyonal na antas.

Ang modernong serbisyo sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng isang bagong henerasyon ng mga espesyalista na may bagong pag-iisip, na may kakayahang magsagawa ng mga tungkulin at gawain sa konteksto ng makabagong pag-unlad ng serbisyo sa pagtatrabaho. Ang mga empleyado ng sentro ng pagtatrabaho ay maaaring sumailalim sa muling pagsasanay ng mga espesyalista - upang makabisado batay sa unang buong mas mataas na edukasyon tulad ng may-katuturan at promising na mga specialty para sa serbisyo sa pagtatrabaho bilang "Pamamahala ng Mga Organisasyon", "Psychology" at "Social Work". Ang instituto ay nagsasanay ng mga bachelor sa mga propesyonal na lugar na "Pamamahala", "Psychology", "Human Resource Management at Labor Economics", "Software Engineering" sa anyo ng pag-aaral ng sulat at nagsimulang magsanay ng mga masters sa mga propesyonal na lugar na "Administrative Management", "Psychology" , "Mga tauhan ng pamamahala at ekonomiya ng paggawa "sa isang buong-panahong batayan.

Salamat sa nakuha na kaalaman, ang mga nagtapos ng institute, nagtatrabaho sa sistema ng serbisyo sa pagtatrabaho ng estado, pati na rin sa mga negosyo ng iba't ibang sektor ng ekonomiya at panlipunang globo, ay may pagkakataon para sa propesyonal na pag-unlad at pagpapatibay sa sarili, malikhaing sarili. - pagsasakatuparan, pagkamit ng karunungan sa mga propesyonal na aktibidad at paglago ng karera.

Advanced na pagsasanay ng mga tagapaglingkod sibil

Ang isa sa mga paraan upang mapagbuti ang propesyonal na antas ng mga empleyado ng serbisyo sa pagtatrabaho ay ang advanced na pagsasanay sa Faculty of Advanced Studies sa Institute for Training Personnel ng State Employment Service. Ang pangunahing layunin ng advanced na pagsasanay para sa mga espesyalista at tagapamahala ng serbisyo sa pagtatrabaho ay isang qualitative renewal at pagpapalalim ng kaalaman, ang pagkuha ng mga propesyonal na makabuluhang kasanayan at kakayahan upang magbigay ng mga serbisyong panlipunan sa mga walang trabaho na mamamayan.

Ang advanced na pagsasanay ng mga tagapamahala at mga espesyalista ng serbisyo sa pagtatrabaho ay isinasagawa sa mga tuntunin ng utos ng estado. Ang tiyak na kahulugan ng mga kategorya ng mga espesyalista na nagpapabuti sa kanilang mga kwalipikasyon at ang kanilang direksyon para sa pagsasanay ay isinasagawa ng departamento para sa trabaho kasama ang mga tauhan at pampublikong serbisyo ng mga sentro ng pagtatrabaho sa rehiyon.

Mula sa mga nabanggit, maaari nating tapusin na ang mga tauhan ng serbisyo sa pagtatrabaho ay patuloy na nagpapahusay sa kanilang mga kasanayan sa pamamagitan ng pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay at iba pang mas mataas na institusyong pang-edukasyon, dahil ang mga resulta ng pagsasanay at advanced na pagsasanay ay isa sa mga batayan para sa pagsulong sa karera, at kaya ang pagpapabuti ng istraktura ng kawani. Ngayon, ang istrukturang pang-edukasyon at kwalipikasyon ng mga tauhan ng mga pangunahing sentro ng pagtatrabaho ay hindi pa nakakatugon sa mga kinakailangan ng mga katangian ng propesyonal at kwalipikasyon ng mga tagapaglingkod sibil. Ang mga resulta ng pagsasanay ng mga tagapaglingkod sibil, mga tao mula sa kanilang reserbang tauhan ay dapat maging isa sa pinakamahalagang kondisyon para sa pagpasok sa serbisyo sibil, pag-promote, kabilang ang pagtatalaga ng susunod na ranggo.

Tulad ng para sa mga tauhan ng serbisyo sa pagtatrabaho, sila ang mukha ng lokal na awtoridad, isang espesyal na tool para sa epektibo at pare-parehong pagpapatupad ng domestic at foreign policy ng estado. Ang mga resulta ng mga reporma ay higit na nakasalalay sa propesyonalismo, kakayahan at kahusayan ng mga tauhan na ito, ang kanilang pagnanais para sa pagpapabuti ng sarili at paglago ng karera.

Pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng tauhan

Upang mapabuti ang sistema ng pamamahala ng tauhan ng serbisyo sa pagtatrabaho, kinakailangan na humiram ng progresibong karanasan sa dayuhan. Magsagawa ng patuloy na pagsasanay sa kawani. Isali ang mga kasamahan at subordinates sa komisyon para sa pagtatasa ng mga tagapaglingkod sibil at isaalang-alang ang kanilang pagtatasa sa negosyo. At din upang maakit ang isang makabuluhang bahagi ng mga kawani sa pamamahala.

Upang mapabuti ang pamamahala ng mga tauhan sa serbisyo sa pagtatrabaho, kinakailangan na:

– upang maisakatuparan ang paglipat ng mga nangangakong kabataan sa mas mataas na posisyon;
- ipakilala ang pag-ikot ng kawani;
– bumuo ng isang malinaw na mekanismo para sa promosyon;
– upang mapabuti ang pagpili ng mga espesyalista para sa mga posisyon sa pangangasiwa;
- upang magsagawa ng sistematikong propesyonal na pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan;
– ipakilala ang distance learning;
- upang magsagawa ng unti-unting paglipat sa pagpuno sa mga posisyon ng mga tagapaglingkod sibil;
- pagbutihin ang pagbuo ng isang reserbang tauhan;
- ipakilala ang posisyon ng isang psychologist para sa epektibong pagpili at paglalagay ng mga tauhan, pagguhit ng isang sikolohikal na larawan ng isang tao.

Mahalagang lumikha ng mga kondisyon kung saan ang estado at ang bawat empleyado ay magkakaugnay na interesado sa paglago ng propesyonalismo at pagpapabuti ng kahusayan ng gawaing pangangasiwa.

Samakatuwid, ang karera ng sinumang sibil na tagapaglingkod ng sentral na ehekutibong awtoridad ay dapat na isang pampublikong usapin.

Ang pag-asam ng karagdagang pag-aaral ng isyung ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang propesyonal na pag-unlad ng mga sibil na tagapaglingkod ng mga sentral na ehekutibong awtoridad ay isa sa mga priyoridad na lugar para sa pagbuo ng domestic civil service. Kasabay nito, ang pangunahing pansin ay dapat bayaran sa paghahanap, pagpapayaman at makatwirang paggamit ng mga kakayahan ng mga tagapaglingkod sibil. Sa pangangalaga at pagpapalakas ng husay ng mga tauhan, ang pinakamainam na koordinasyon ng mga pangangailangan ng mga sentral na ehekutibong awtoridad at ang mga personal na interes ng mga tagapaglingkod sibil.