Kapag tinapos ang mga relasyon sa pagtatrabaho sa isang empleyado, obligado ang employer na kalkulahin at bayaran siya ng kabayaran para sa natitirang hindi nagamit na mga araw ng bakasyon, pati na rin gawin ang pangwakas na pag-aayos sa pagpapaalis, iyon ay, magbayad ng sahod para sa panahon ng buwan na ang empleyado nagtrabaho. Ang mga kalkulasyong ito ay dapat gawin sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod. Bilang karagdagan, sa ilang mga kaso, kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang empleyado ay itinalaga ng mga karagdagang pagbabayad. Kung paano gumawa ng kalkulasyon sa pagpapaalis ay tatalakayin sa aming artikulo.

Pagkalkula sa pagpapaalis, depende sa mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang nabanggit na kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at ang pagkalkula ng sahod sa pagpapaalis batay sa mga resulta ng nagtrabaho na bahagi ng buwan ay karaniwang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, anuman ang mga batayan para sa pagtatapos ng kasunduan sa pagtatrabaho.

Alalahanin na sa karamihan ng mga sitwasyon, para sa bawat buwang nagtrabaho, ang isang empleyado ay kinikilala ng 2.33 araw ng bakasyon. Sa kabuuan, mayroong 28 araw na pahinga bawat taon. Sa ilang mga industriya, batay sa mga detalye ng aktibidad, o batay sa mga probisyon ng kolektibong kasunduan sa isang partikular na organisasyon, ang bilang ng mga araw ng bakasyon ay tumataas. Imposibleng palitan ang mga araw ng bakasyon ng kabayaran sa pera habang nagtatrabaho ang empleyado. Ngunit kung sa ilang kadahilanan ay hindi siya nagbakasyon at sabay na huminto, kung gayon ang tagapag-empleyo ay obligado na bayaran sa kanya ang lahat ng natitirang hindi ginugol na mga araw.

Kung ang pagpapaalis ay nangyari sa inisyatiba ng empleyado batay sa talata 3 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code, pagkatapos ay sa pagpapaalis, ang empleyado ay dapat makatanggap ng isang pagkalkula para sa mga oras na nagtrabaho at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Ito ay mga benepisyo ng empleyado. Totoo, ang kolektibong kasunduan o iba pang mga lokal na regulasyon sa organisasyon, muli, ay maaaring magbigay ng karagdagang kabayaran para sa iba't ibang uri ng mga dismissal. Siyempre, maaaring hindi ito isang partikular at hindi ang pinakakaraniwang kaso, gayunpaman, kung ang mga naturang pag-aayos ay ibinigay para sa pag-dismiss, obligado ang employer na gawin ang mga ito pabor sa empleyado. Halimbawa, maaari itong maging isang beses na tulong pinansyal sa pagtanggal ng sariling malayang kalooban sa pagreretiro.

Ang isa pang dahilan para sa pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho ay ang kasunduan ng mga partido. Ang isang katulad na opsyon ay ibinigay para sa talata 1 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Kodigo sa Paggawa.

Sa kasong ito, bilang karagdagan sa mga karaniwang pagbabayad sa empleyado sa pagpapaalis, siya ay may karapatan sa isang karagdagang halaga na tinutukoy ng isang pinagsamang desisyon sa employer. Gayundin, ang halaga ng naturang karagdagang pagbabayad ay maaaring maimpluwensyahan ng mga lokal na aksyon na pinagtibay ng organisasyon.

Mga benepisyo sa pagwawakas: severance pay

Ang pagkalkula ng isang empleyado sa pagpapaalis ay maaaring magsama ng isa pang elemento ng pagbabayad - severance pay. Ang laki nito, depende sa sitwasyon, ay maaaring tumugma sa average na buwanang kita ng na-dismiss na empleyado o ang average na dalawang linggong kita.

Kaya, ang mga pagbabayad sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ay kasama ang isang average na buwanang allowance para sa isang empleyado kung saan ang mga relasyon sa paggawa ay winakasan dahil sa pagpuksa o pagbabawas ng mga kawani. Sa kasong ito, kasama rin sa settlement money sa pagtanggal sa trabaho ang average na buwanang kita na naipon para sa empleyado sa loob ng hanggang dalawang buwan (at sa ilang sitwasyon, hanggang tatlong buwan) para sa panahon ng pagtatrabaho. Totoo, sa parehong oras, ito ay nababawasan ng halaga ng bayad na severance pay.

Ang severance pay sa halagang dalawang linggo ng mga kita ay binabayaran sa mga empleyadong tumanggi na ilipat sa trabaho sa ibang lokalidad na may kaugnayan sa paglipat ng employer (clause 9 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation ), o mula sa paglipat sa ibang trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan (clause 8, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation), o idineklara na walang kakayahang magtrabaho alinsunod sa isang medikal na ulat (clause 5, bahagi 1, artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang katulad na pamamaraan ng pagkalkula sa pagpapaalis na may pagbabayad ng isang severance pay ng parehong halaga ay nalalapat sa mga empleyado na tinawag para sa serbisyo militar o ipinadala sa alternatibong serbisyong sibilyan, mga empleyado na tumanggi sa isang alok sa trabaho dahil sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng isang kasunduan sa trabaho na may kaugnayan sa bagong organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (sugnay 7, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation), pati na rin sa maraming iba pang mga sitwasyon.

Mga tuntunin ng buong pagbabayad sa pagpapaalis

Ang Artikulo 140 ng Kodigo sa Paggawa ay naglalaman ng panuntunan na ang mga pagbabayad sa ilalim ng kalkulasyon sa pagpapaalis ay dapat gawin bago ang huling araw ng pagtatrabaho ng empleyado, kasama.

Kung sa ilang kadahilanan ang empleyado ay hindi naroroon sa lugar ng trabaho sa huling araw, at pisikal na hindi makatanggap ng mga halagang dapat bayaran sa kanya sa pagpapaalis, kung gayon ang employer ay obligadong ibigay ang mga ito sa unang kahilingan ng nagbitiw na empleyado. Ang pagkaantala sa pagkalkula ng suweldo sa pagpapaalis, pati na rin ang iba pang mga halaga na dapat bayaran sa empleyado, ay humahantong sa pangangailangan na makaipon ng karagdagang kabayaran sa empleyado para sa halaga ng utang. Ito ay kinakalkula bilang isang daan at limampu ng kasalukuyang key rate para sa bawat araw ng pagkaantala mula sa halaga ng utang.

Bonus sa pagreretiro

Ang ilang mga organisasyon ay nagsasagawa ng paggamit ng isang pamamaraan ng pagkalkula, ayon sa kung saan ang isang empleyado ay may karapatan sa isang tiyak na suweldo at bonus batay sa mga resulta ng buwang nagtrabaho at, halimbawa, ang dami ng trabaho na ginawa sa panahon nito. Bilang isang patakaran, ang pagsusuri ng pagiging epektibo ng trabaho sa mga ganitong kaso ay sinusuri na sa katapusan ng buwan. Paano makalkula ang isang empleyado sa pagpapaalis sa kalagitnaan ng buwan, kung ang kumpanya ay may eksaktong pamamaraang ito para sa pagkalkula ng workforce?

Siyempre, ang pamamaraan para sa pagpapaalis at ang pagkalkula ng karaniwang mga pagbabayad sa loob ng balangkas ng itinatag na suweldo, pati na rin ang kabayaran na ibinigay ng Labor Code, ay dapat makumpleto sa huling araw ng pagtatrabaho ng empleyado. Gayunpaman, ang bahagi ng bonus ay maaaring bayaran sa araw kung kailan ito itinatag ng mga panloob na regulasyon ng organisasyon, iyon ay, kapag ang buwan ng pagsingil ay sarado at ang mga resulta ng gawaing isinagawa ay maaaring masuri. Sa madaling salita, ang mga kinakailangan ng Artikulo 140 ng Kodigo sa Paggawa ay hindi nalalapat sa kung paano nagaganap ang pagkalkula sa pagpapaalis sa bahagi ng bonus ng mga pagbabayad sa papaalis na empleyado.

Matapos mailabas ang utos para sa pagpapaalis, ang tanong ay lumitaw: anong uri ng mga pagbabayad sa pagpapaalis ang ibinibigay ng batas? Ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay naglalaman ng mga patakaran tungkol sa kabayaran sa pananalapi sa pagpapaalis para sa bakasyon na hindi nagamit, bayad sa severance at sahod para sa mga oras na nagtrabaho. Ang pagbabayad ng pera pagkatapos ng pagpapaalis ay dapat gawin sa loob ng isang panahon na hindi hihigit sa tatlong araw pagkatapos ng pagpapalabas ng order.

Ang halaga ng kabayaran sa pagpapaalis

Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay binubuo ng ilang mga yugto:

1. Pagsusulat ng aplikasyon (kung ito ay sa iyong sariling malayang kalooban).
2. Isyu ng order.
3. Kasunduan sa empleyado at ang pagpapalabas ng work book.

Kaya ano ang mangyayari kapag umalis ka sa iyong sariling kusang loob?

Ang empleyado ay may karapatan na i-claim ang mga sumusunod na pagbabayad:

• suweldo para sa mga oras na nagtrabaho;
• kabayaran para sa bakasyon na hindi nagamit;
• ang ikalabintatlong suweldo (kung ito ay nakasaad sa mga lokal na gawain ng organisasyon).

Ang kabayaran para sa bakasyon na hindi ginamit ng empleyado ay dapat isagawa ayon sa sumusunod na pormula:

K-compensation para sa bakasyon na hindi ginamit ng empleyado;

M ay ang average na pang-araw-araw na sahod ng isang empleyado;

Ang N ay ang bilang ng mga araw ng bakasyon.

Ang N ay tinukoy bilang mga sumusunod:

2.33 * bilang ng mga buwang nagtrabaho kung saan hindi ipinagkaloob ang bakasyon.

Para sa sanggunian! Ang pormula na ito ay inaprubahan ng Ministry of Labor ng Russian Federation at ginagamit, bilang panuntunan, upang kalkulahin ang mga ordinaryong holiday sa kalendaryo na 28 araw. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mas mahabang bakasyon, inirerekomenda namin na makipag-ugnayan ka sa labor inspectorate para sa paglilinaw o hatiin ang kabuuang bilang ng mga araw ng bakasyon sa bilang ng mga buwang nagtrabaho. Bilang karagdagan, ang buwan kung saan mas mababa sa kalahati ng mga araw ang nagtrabaho ay hindi isinasaalang-alang.

Ang M ay tinukoy sa sumusunod na paraan:

M \u003d C / 12 * 29.4, kung saan

C - ang kabuuang kita ng empleyado para sa taon ng kalendaryo na nauna sa pagpapaalis.

Ang mga pagbabayad sa isang empleyado sa pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban at para sa iba pang mga kadahilanan ay dapat gawin sa oras. Ang mambabatas ay nagtatatag ng isang panuntunan kung saan binabayaran ng employer ang empleyado ng isang kabayaran sa halagang hindi bababa sa 1/300 ng refinancing rate, na itinakda ng Central Bank ng Russian Federation sa araw ng accrual, kung hindi niya ginawa. bayaran ang tinanggal na empleyado sa oras.

Ang kabayaran ay kinakalkula sa sumusunod na paraan:

K= C/100%*1/300*S*D, kung saan

K-kabayaran;

C-refinancing rate;

S-halaga ng utang ng employer sa empleyado;

Ang D ay ang bilang ng mga araw na nakalipas na ang takdang petsa.

Kasabay nito, ang pagkalkula ng mga pagbabayad sa pagpapaalis ay hindi maaapektuhan ng kung aling sistema ng suweldo ang ginagamit sa kumpanya: suweldo, piecework, batay sa oras-oras, araw-araw o buwanang mga rate ng taripa. Gayunpaman, ang lahat ng mga sistemang ito ay mayroon pa ring sariling mga kakaiba sa pagkalkula. Samakatuwid, ang mga pormula sa itaas ay naaangkop sa lawak na hindi sila sumasalungat sa batas at nauugnay sa sistema ng sahod sa negosyo.

Ang termino ng pag-areglo sa na-dismiss na empleyado

Pagbabayad ng pera sa pagpapaalis, alinsunod sa mga probisyon ng Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, ay isinasagawa sa huling araw ng trabaho ng isang mamamayan. Ngunit kung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa huling araw, kung gayon ang pag-aayos sa kanya ay gagawin nang hindi lalampas sa araw na kasunod ng araw na nag-aplay ang empleyado para sa mga pagbabayad. Kung ang mga partido ay hindi umabot sa isang kasunduan sa huling halaga, ang employer ay obligadong bayaran ang bahagi ng pera na hindi niya pinagtatalunan.

Kapag ang isang empleyado ay nagbakasyon na may kasunod na pagpapaalis, iyon ay, hindi na siya magtatrabaho sa negosyo, kung gayon ang huling araw bago ang bakasyon ay ituturing na araw ng pag-aayos. Obligado ang employer na mag-isyu ng work book sa empleyado at maipon ang lahat ng bayad.

Kung ang empleyado ay nasa sick leave at nagpasya na huminto, kung gayon siya ay may karapatang magsulat ng isang pahayag sa anumang araw. Nakipagkasundo sa kanya ang employer sa huling araw ng trabaho, kahit na siya ay nabaon sa sick leave.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng kompensasyon at severance pay

Ang severance pay ay hindi maiuugnay sa suweldo, dahil ang halaga nito ay hindi nauugnay sa kalidad at tagal ng relasyon sa pagtatrabaho. Bukod dito, ang allowance ay hindi bayad sa kompensasyon. Ang allowance ay isang monetary allowance na pansamantalang pumapalit sa sahod para sa trabaho o nagsisilbing karagdagan sa pangunahing kita, o nagsisilbing tulong dahil sa kawalan ng pinagmumulan ng kita. Ang severance pay ay binabayaran lamang mula sa mga pondo ng employer at sa anumang kaso ay hindi maiuugnay sa mga social na pagbabayad na ginawa sa gastos ng estado. Sa kabila ng karaniwang legal na batayan - pagpapaalis, mga benepisyo at kabayaran, mayroon silang iba't ibang mga kalagayan ng mga pagbabayad. Sa partikular, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa kabayaran, kung gayon ang mga ito ay dahil sa lahat ng empleyado, anuman ang dahilan ng pagpapaalis. Halimbawa, ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay babayaran sa isang mamamayan kahit na siya ay tinanggal dahil sa pagbawas sa mga tauhan o sa kanyang sariling kahilingan. Ngunit upang makatanggap ng severance pay, kinakailangan upang makapasok sa ilang mga legal na sitwasyon, ang listahan ng kung saan ay itinatag sa Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa, ang pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng kumpanya o pagtanggi na lumipat sa ibang lokasyon.

Ang pangalawang pagkakaiba sa pagitan ng kompensasyon at mga benepisyo ay, bilang panuntunan, ang halaga ng severance pay ay itinatag sa Labor Code ng Russian Federation - ang average na buwanang suweldo, atbp.; ngunit ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay may pormula lamang sa pagkalkula, ngunit ang resulta ay maaaring iba, dahil hindi ito alam nang maaga kung anong panahon ang empleyado ay hindi nagbakasyon, atbp.

Kaya, ang pagpapaalis ng isang empleyado nang walang pagbabayad ng mga benepisyo ay posible, ngunit walang kabayaran - sa mga pambihirang kaso.

Ang halaga ng severance pay sa pagpapaalis

Ang mambabatas sa artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbigay para sa pagbabayad ng severance pay sa mga empleyado sa isang tiyak na halaga para sa ilang mga kaso ng pagpapaalis. Sa partikular, kasama nila ang mga sumusunod:

1. Average na kita para sa 2 linggo:

• sa kaso ng pagtanggi ng isang mamamayan na ilipat sa ibang trabaho, na itinalaga sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan o kung ang employer ay walang ganoong trabaho;
• kapag tumatawag para sa militar o alternatibong serbisyong sibilyan;
• kapag ang isang empleyado ay naibalik sa trabaho na ginawa niya nang mas maaga;
• kung ang isang mamamayan ay tumanggi na ilipat sa ibang lokalidad kung ang employer ay lumipat doon;
• kapag ang mga tuntunin ng kontrata ay binago at ang empleyado ay kasunod na tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho sa naturang mga kundisyon;
• kapag ang isang empleyado ay binigyan ng konklusyon mula sa isang medikal na organisasyon na hindi siya maaaring magpatuloy sa pagtatrabaho;
• kung ang isang mamamayan ay nakikibahagi sa pana-panahong trabaho, ngunit ang organisasyon ng tagapag-empleyo ay na-liquidate o nagkaroon ng pagbawas sa mga tauhan.

1. Ang average na buwanang suweldo ay binabayaran sa mga sumusunod na kaso:

• pagpuksa ng negosyo;
• pagbabawas ng laki;
• sa kaso ng paglabag sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ng employer, kung ang mga naturang paglabag ay hindi nagpapahintulot ng karagdagang trabaho na ipagpatuloy.

Para sa sanggunian! Ang mga empleyado na nagtatrabaho sa mga organisasyong matatagpuan sa Far North ay katumbas ng lahat ng iba pang residente ng Russian Federation sa usapin ng severance pay.

1. Ang tatlong buwang average na kita ay babayaran sa mga sumusunod na kaso:

• sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng kumpanya, ang kanyang representante, punong accountant dahil sa ang katunayan na ang may-ari ng negosyo ay nagbago;
• sa pagtatapos ng kontrata sa paggawa kasama ang pinuno ng organisasyon sa pamamagitan ng pagpapasya ng awtorisadong katawan sa kawalan ng aktibidad na nagkasala sa kanyang bahagi.

Ang severance pay, ang pagbabayad na ibinibigay ng mambabatas (sa mga halagang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation), ay hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita at iba pang mga buwis. Gayunpaman, kung ang isang mamamayan ay nagbabayad ng alimony, pagkatapos ay kinokolekta sila mula sa halaga ng allowance.

Isang halimbawa ng pagbabayad ng severance pay sa pagpuksa ng isang organisasyon.

1. Sa huling araw ng trabaho, ang isang mamamayan ay tumatanggap ng 1 average na buwanang suweldo. Kasabay nito, ang halaga ng mga pagbabayad ay hindi nakasalalay sa kung ang empleyado ay makakakuha ng bagong trabaho.
2. Sa katapusan ng ika-2 buwan pagkatapos ng pagpapaalis, ang empleyado ay maaaring magdala sa employer ng isang work book kung saan walang marka sa bagong trabaho at makatanggap ng isa pang average na buwanang suweldo.
3. Sa katapusan ng ika-3 buwan, babayaran ang benepisyo kung ang dalawang kundisyon ay matugunan nang sabay-sabay:

• isang mamamayan nang hindi lalampas sa 14 na araw pagkatapos niyang huminto, nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho;
• Sa loob ng 3 buwan ay hindi siya nakahanap ng trabaho.

Severance pay sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang empleyado at ang employer ay may karapatang pumirma sa isang kasunduan kung saan tinutukoy nila ang mga kondisyon para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho. Sa dokumento, ang pinuno ng kumpanya ay may karapatang magtalaga ng anumang halaga ng severance pay sa empleyado, sa kanyang paghuhusga.

Ngayon tingnan natin ang isyung ito nang mas detalyado.

Magsimula tayo sa katotohanan na ang kasunduan na nagwawakas sa kontrata sa paggawa ay hindi mahalagang bahagi nito; kaya naman, kung ang teksto ng kontrata o ang collective labor agreement ay hindi nagsasaad ng severance pay, ang halaga nito ay tinutukoy ng employer, kung gayon ang mga buwis ay sisingilin sa pagbabayad na ito.

Anong gagawin?

1. Isulat sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho ang mga salita ayon sa kung saan ang employer ay may karapatan, sa pagpapaalis ng isang empleyado, na magtalaga sa kanya ng severance pay sa anumang halaga. Kung ang kontrata ay natapos na, gumawa kami ng karagdagang kasunduan dito. Kasabay nito, ang teksto ng dokumento ay maaaring maglaman ng isang indikasyon ng isang tiyak na halaga ng benepisyo (halimbawa, 50,000 rubles) o ang link nito sa suweldo, iba pang mga pagbabayad (halimbawa, sa halagang 5 suweldo).
2. Ipahiwatig ang severance pay at ang halaga nito sa collective labor agreement.

Muli naming ipinapaalala sa iyo na ang pagbabayad ay dapat lamang tawaging severance pay at wala nang iba pa, dahil ang iba't ibang mga pangalan ay nakatagpo sa hudisyal na kasanayan, halimbawa, kabayaran sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, atbp.

Kadalasan, tinutukoy ng mga tao ang lahat ng pera na natatanggap nila sa pagpapaalis bilang severance pay. Ang kapana-panabik na sitwasyon ng pagbabago ng trabaho ay palaging puno ng mga tanong mula sa mga tinanggal na manggagawa. Samakatuwid, sa artikulong ito sasagutin ko ang pinakamahalagang tanong sa mas maraming detalye hangga't maaari - ano ang ibabayad sa empleyado sa pagtanggal? Paano kinakalkula ang mga pagbabayad, kung ano ang puno ng hindi pagbabayad o pagkaantala ng employer sa kasong ito, at iba pang mga kaugnay na isyu.

Ang severance pay sa pagpapaalis ay itinakda sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, na tinatawag na "Severance pay" at tumutukoy sa Kabanata 27 "Mga garantiya at kabayaran sa mga empleyado na nauugnay sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho."

○ Bayad sa severance kapag naalis sa trabaho.

Ang severance pay ay isang kabuuan ng perang ibinayad bilang isang lump sum sa pagpapaalis, para sa ilang mga kadahilanan.

Kung ang isang bagay na hindi kasiya-siya para sa mga empleyado ay nangyari - ang pagpuksa ng organisasyon o isang napakalaking pagbawas sa bilang (mga tauhan) ng mga empleyado, sa kasong ito, ang empleyado ay dapat bayaran severance pay sa halaga ng average na buwanang kita. Bilang karagdagan, pananatilihin niya ang average na buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi lalampas sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay).

HALIMBAWA! Kung ang isang empleyadong Vasilisa the Beautiful ay may average na buwanang suweldo na 18,200 rubles, at ang isang empleyado na si Zmey Gorynych ay mayroong 22,660 rubles, pareho silang makakatanggap ng eksaktong mga halagang ito bilang severance pay sa pagbabawas.

Gayunpaman, kung ang negosyo o organisasyon ay may kolektibong kasunduan na nagsasaad na, kapag tinanggal ang mga empleyado sa panahon ng pagpuksa o pagbabawas, lahat ay binabayaran ng severance pay na 30,000 rubles, kung gayon ito ang halaga na babayaran sa lahat.

MAHALAGA! Sa batas sa paggawa, kasama ang Kodigo sa Paggawa, ang iba pang mga kilos ay pantay na bisa kung mapapabuti nila ang posisyon ng empleyado.

Kung ang natanggal na manggagawa ay nag-aplay sa ahensya ng serbisyo sa pagtatrabaho, ngunit hindi nagtrabaho sa loob ng dalawang linggo (tungkol sa kung saan siya ay binigyan ng naaangkop na desisyon ng katawan na ito), kung gayon sa pamamagitan ng pagsusumite ng kanyang libro sa trabaho at desisyon na ito sa kanyang dating trabaho, maaari siyang bilangin ang average na buwanang suweldo sa loob ng ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis. Ngunit ang kasong ito ay katangi-tangi.

bayad sa severance sa halagang dalawang linggong karaniwang suweldo binayaran sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga sumusunod na kaso.

1. Kung ang isang empleyado ay binigyan ng isang medikal na sertipiko na hindi nagpapahintulot sa kanya na magtrabaho sa mga kondisyon kung saan siya ay dating tinanggap para sa trabahong ito, habang ang employer ay nag-alok ng trabaho sa ibang posisyon, at ang empleyado ay tumanggi (o ang employer ay walang angkop na bakante). Sa kasong ito, ang empleyado ay tinanggal sa ilalim ng talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.
2. Maaaring lumala ang sitwasyon - at para sa ilang seryosong kadahilanang pangkalusugan, ang Medical and Sanitary Expertise ay nagtatatag ng isang "hindi gumagana" na grupong may kapansanan para sa empleyado. Ito ay lumalabas na siya ay ganap na walang kakayahang magtrabaho at dapat na matanggal kaagad sa araw na ang opinyon ay inilabas dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido, talata 5 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation.
3. Ang empleyado ay tinawag para sa agarang serbisyo militar (ang batas ay katumbas sa kasong ito ng alternatibong serbisyo sibil sa serbisyong ito).

   HALIMBAWA!Kung ang empleyado na si Ivan Zhukov ay nakatanggap ng isang tawag at matapat na sumali sa hukbo, at bago iyon ang kanyang average na buwanang suweldo ay 22,500, pagkatapos ay babayaran siya ng isang severance pay sa halagang 11,250 sa pagkalkula. kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Magkakaroon ng isang bagay na gagastusin ang mga wire!

4. Ang pagsasagawa ng mga relasyon sa paggawa ay medyo malawak, at sinusunod ng ating mga korte ang mga deadline ng pamamaraan, at maaaring tumagal ng mahabang panahon upang makagawa ng kanilang huling desisyon. Kaya, maaaring lumitaw ang isang sitwasyon na natanggap ka sa lugar ng isang taong nagdemanda para sa iligal na pagpapaalis at muling pagbabalik sa kanyang dating lugar ng trabaho sa parehong katayuan.
   At ang mamamayang ito ay ibinalik ng korte sa kanyang dating pinagtatrabahuan. Sa kasamaang palad para sa iyo, tulad ng isang nagtatrabaho sa lugar na ito ngayon, ang employer ay napipilitang tanggalin ka (ang dahilan ay talata 2 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mahinang paraan ng kabayaran para sa iyong paghihirap sa kasong ito ay ang pagbabayad ng severance pay.
5. Maaaring mangyari na ang tagapag-empleyo, sa ilang kadahilanan, ay napipilitang lumipat sa ibang lugar. Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na ilipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ang employer, tumangging lumipat, pagkatapos, alinsunod sa talata 9 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, siya ay huminto, at binabayaran siya ng severance pay sa halagang dalawang linggong average na kita.

○ Mga pagbabayad sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang mga pagbabayad sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi kinakailangan ng batas. Gayunpaman, sa batayan ng isang trabaho o kolektibong kasunduan, ang mga pagbabayad at halaga ng mga pagbabayad sa severance ay maaaring sumang-ayon. Bilang karagdagan, ang pagbabayad ay maaaring sumang-ayon sa mismong kasunduan sa pagwawakas.

HALIMBAWA! Sa pagsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido mula sa Pole Chudes LLC, itinakda ni Cat Basilio (at ito ay ginawa sa sulat sa kasunduan) na ang kanyang severance pay ay magiging 5,000 rubles. Ang halagang ito ay idinagdag sa kanyang suweldo at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

○ Mga deadline para sa pagbabayad ng severance pay sa pagtatapos.

Ang termino para sa pagbabayad ng severance pay sa pagpapaalis ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado, kung kailan siya bibigyan ng:

• Sahod.
• Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.
• Severance pay, kung ito ay itinakda ng batas o iba pang batas (sama-samang kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho, kasunduan ng mga partido).

MAHALAGA! Ang mga halaga ng pera na dapat bayaran sa isang empleyado na tinanggal na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon o may kaugnayan sa isang pagbawas sa bilang o kawani, para sa pangalawa at, sa mga pambihirang kaso, para sa ikatlong buwan ng trabaho panahon, ay hindi itinuturing na severance pay! Alinsunod dito, ang kanilang mga tuntunin sa pagbabayad ay lokal na tinutukoy.

(Anong halaga ang dapat bayaran sa pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan, sa inisyatiba ng employer at iba pang mga pangyayari)

Ang pagpapaalis ay itinuturing na isang hindi kasiya-siyang kaganapan. Naniniwala ang mga psychologist na sa mga tuntunin ng intensity ng mga emosyon, ang pagpapaalis ay pangalawa lamang sa diborsyo at pagkamatay ng isang mahal sa buhay. Gayunpaman, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay halos palaging isang bagong pagkakataon sa karera at isang pagkakataon upang baguhin ang iyong propesyonal na buhay para sa mas mahusay. Kahit na ito ay nangyari sa inisyatiba ng employer.

Sa anumang kaso, ang pagpapaalis ay dapat makita bilang isang pagkakataon upang makapagpahinga at makapagpahinga, gayundin upang makahanap ng isang mas mahusay na trabaho. Ito ay mahusay na pinadali ng mga pagbabayad na maaasahan ng empleyado kaugnay ng pagpapaalis. Kabilang dito ang:

• sahod para sa mga araw na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis;
• kabayaran sa pagpapaalis para sa hindi nagamit na bakasyon;
• severance pay at average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho;
• kabayaran sa pamamahala ng kumpanya at ang punong accountant;
• pansamantalang allowance para sa kapansanan.

Pagkalkula na may mga allowance at surcharge

Dapat bayaran ng employer ang nagbitiw na empleyado ng suweldo nang hindi lalampas sa araw ng pagpapaalis nang buo, i.e. kasama ang lahat ng karagdagang pagbabayad, allowance at bonus na ibinigay para sa organisasyon (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pangangailangang ito ay natutugunan ng employer sa 99 porsiyento ng mga kaso kung ang empleyado ay aktwal na nagsagawa ng kanyang mga aktibidad at ito ay makumpirma. Kung ang employer ay hindi makatwiran na minamaliit ang halaga ng pagbabayad, kung gayon posible at kinakailangan sa korte, lalo na dahil ang pahayag ng paghahabol bilang pagtatanggol sa mga karapatan ng empleyado ay hindi napapailalim sa tungkulin ng estado.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Ang mga sitwasyon ay medyo tipikal kapag ang mga hindi nagamit na bakasyon ay naipon sa paglipas ng mga taon. Gayunpaman, ipinagbabawal ng batas ang hindi pagbibigay ng bayad na taunang bakasyon sa loob ng dalawang magkasunod na taon. Ngunit posible na ilipat ang bakasyon para sa mga kasalukuyang taon sa susunod na taon sa kahilingan ng empleyado (Artikulo 124 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, bago ang pagpapaalis, ang isang empleyado ay maaaring, sa kanyang pagpapasya, "magbakasyon" o tumanggap ng kabayaran para sa lahat ng bakasyon batay sa Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tulad ng alam mo, ang bakasyon ay ibinibigay sa isang empleyado batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon. Ang parehong naaangkop sa bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis.

Dapat tandaan na sa pagtanggal sa trabaho para sa mga nagkasala na aksyon ng isang empleyado, hindi ito uubra sa paggamit ng bakasyon. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay lumaktaw sa trabaho o nakagawa ng pagnanakaw sa kanyang organisasyon (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, apela sa desisyon ng Altai Regional Court ng 2015). Binabayaran ang cash compensation anuman ang dahilan ng pagpapaalis.

Upang makalkula ang kabayaran, ang karanasan sa trabaho sa organisasyon ay mahalaga. Ang karanasan ay hindi kasama (Artikulo 121 ng Labor Code ng Russian Federation):

• oras ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan;
• Holiday upang alagaan ang bata;
• bakasyon sa sarili nilang gastos, na lampas sa 14 na araw sa kalendaryo.

Severance pay dahil sa downsizing

Kapag ang isang organisasyon ay na-liquidate o ang isang pagbawas ng kawani ay ginawa dito, ang na-dismiss na empleyado ay may karapatan sa pagbabayad ng severance pay at average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit, bilang pangkalahatang tuntunin, hindi hihigit sa dalawang buwan (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang severance pay ay binabayaran din kung ang employer ay lumabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kasunduan, kung hindi kasama ang posibilidad ng patuloy na trabaho (Artikulo 77 at 84 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang allowance ay binabayaran sa halaga ng average na buwanang kita at na-kredito sa mga pagbabayad para sa panahon ng pagtatrabaho.

Tinukoy din ng batas ang iba pang mga kaso ng pagbabayad ng mga benepisyo, ngunit nasa halaga na ng dalawang linggo ng average na kita:

• tumanggi ang empleyado na ilipat sa ibang trabaho na inaalok sa kanya sa mga legal na batayan (halimbawa, para sa mga medikal na dahilan);
• isang empleyado na dati nang gumanap ng mga tungkulin ng isang papaalis na empleyado ay ibinalik sa trabaho;
• pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido.

Ang organisasyon ay maaari ding magbigay ng iba pang mga dahilan para sa pagbabayad ng severance pay o itakda ang kanilang mga tumaas na halaga.

Kasabay nito, ang pagbabayad ng mga benepisyo ay hindi nakadepende sa katotohanan ng karagdagang trabaho.

Ang benepisyo ay hindi binabayaran sa mga sumusunod na kaso:

• kapag ang isang empleyado ay nakagawa ng maling gawain. Halimbawa, hindi bababa sa isang solong paggamit ng isang guro ng mga pamamaraang pang-edukasyon na may kaugnayan sa pisikal at (o) mental na karahasan laban sa personalidad ng isang mag-aaral, mag-aaral (336 ng Labor Code ng Russian Federation);
• kung ang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang sariling kasalanan, ay lumabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
• kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang mas mababa sa dalawang buwan;
• kung ang empleyado ay nagtrabaho ng part-time;
• kung ang empleyado ay hindi nakapasa sa panahon ng pagsubok (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang ilang mga salita ay dapat sabihin tungkol sa paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa trabaho na hindi nagpapahintulot sa pagpapatuloy ng trabaho. Ang listahan ng mga paglabag na ito ay nakasaad sa Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation, at ang employer at ang empleyado ay maaaring ang taong nagkasala:

• ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho sa pagkakaroon ng isang medikal na sertipiko na nagbabawal sa kanya mula sa naturang uri ng aktibidad;
• sa mga kinakailangang kaso, walang dokumento sa edukasyon;
• iba pang mga kaso na itinatag ng batas. Halimbawa, kapag nag-hire ng isang babae para magtrabaho nang may mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho (Artikulo 253 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kabayaran sa pagtanggal sa isang direktor o punong accountant

Ang mga taong nagsasagawa ng estratehiko at pinansiyal na pamamahala ng organisasyon - ang direktor, ang kanyang kinatawan at punong accountant - ang labor code ay nagbibigay ng karagdagang mga garantiya sa pagpapaalis. Kaya, sa pagtatapos ng kontrata, na sumunod sa pagbabago ng mga tagapagtatag, ang nasabing mga tao ay may karapatan sa kabayaran sa halagang hindi bababa sa tatlong average na buwanang kita ng empleyado.

Pansamantalang Benepisyo sa Kapansanan

Dapat alalahanin na ang employer ay walang karapatan na tanggalin ang isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan, gayundin sa panahon ng pagbubuntis ng isang babae o pag-aalaga ng isang bata. Ang pagbubukod ay ang mga sitwasyon ng pagpuksa ng isang kumpanya o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.

Ang benepisyo ay binabayaran kung ang kapansanan ay nangyari sa panahon ng trabaho o sa loob ng 30 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagwawakas ng trabaho (Artikulo 5 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ "Sa Sapilitang Social Insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at kaugnay ng pagiging ina").

Ang pansamantalang benepisyo sa kapansanan ay binabayaran lamang sa mga sumusunod na sitwasyon:

• sakit o pinsala, kasama. may kaugnayan sa isang pagpapalaglag o IVF;
• ang pangangailangang pangalagaan ang isang maysakit na miyembro ng pamilya;
• kuwarentenas ng isang empleyado o kanyang anak na pumapasok sa isang kindergarten;
• prosthetics para sa mga medikal na dahilan sa isang ospital;
• post-treatment alinsunod sa itinatag na pamamaraan sa mga organisasyon ng sanatorium pagkatapos ng pagkakaloob ng pangangalagang medikal sa isang ospital;
• kaugnay ng pagiging ina.

Maaari kang mag-aplay para sa pagbabayad ng naturang mga benepisyo sa employer sa loob ng anim na buwan mula sa sandaling ang mga pangyayari na nagsilbing batayan para sa pagtanggap nito ay hindi na umiral (Artikulo 12 ng Batas Blg. 255-FZ).

Kapansin-pansin na kung ang isang empleyado ay nagkasakit sa panahon ng bakasyon bago ang pagpapaalis, kung gayon ang bakasyon para sa tagal ng sakit ay hindi pinalawig.

Sa konklusyon, naaalala namin muli na ang pakikipag-ayos sa empleyado ay ginawa sa huling araw ng kanyang trabaho. Sa kasong ito, dapat bayaran ng employer ang lahat ng halaga, maliban sa mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan, katulad ng suweldo, kabayaran para sa mga bakasyon, atbp. Para sa ilang kadahilanan, ang empleyado ay maaaring wala sa araw ng pagpapaalis sa lugar ng trabaho, na nangangahulugan na sa araw na ito ay hindi siya makakatanggap ng kalkulasyon. Pagkatapos ay may karapatan siyang mag-aplay sa ibang pagkakataon, at obligado ang employer na bayaran ang mga halagang dapat bayaran sa kanya nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng aplikasyon. Sa kaso ng pagkaantala sa mga pagbabayad para sa anumang kadahilanan, ang employer ay dapat ding magbayad ng interes sa dating empleyado sa halagang hindi bababa sa 1/300 ng refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation na may bisa sa oras na iyon mula sa lahat ng hindi nabayarang halaga. para sa bawat araw ng pagkaantala (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga panuntunan para sa pagbabayad ng severance pay sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Maraming mga tagapag-empleyo ang nagsisikap na makayanan ang isang pahayag mula sa empleyado, kung saan naglagay sila ng isang resolusyon. Ngunit mas mabuti kapag, sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang kasunduan ay iginuhit sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung saan ang isang bilang ng mga mahahalagang katanungan ay naayos: anong petsa ang magiging huling araw ng trabaho, iyon ay, ang araw ng pagpapaalis; na ang empleyado ay tiyak na tatanggalin sa trabaho sa pamamagitan ng, iyon ay, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido; anong halaga ang babayaran sa kanya; na ang mga partido ay walang mutual claim laban sa isa't isa, atbp. Karaniwan ang gayong kasunduan ay iginuhit sa dalawang kopya.

Kapag gumuhit ng isang kasunduan, dapat mong bigyang pansin ang kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado. Kung hindi ito nagpapahiwatig na sa kaganapan ng pagpapaalis ng empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, babayaran siya ng isang tiyak na halaga ng severance pay, kung gayon ang kundisyong ito ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho. Ginagawa ito nang simple: ang isang karagdagang kasunduan ay iginuhit sa kontrata sa pagtatrabaho, kung saan ang kondisyon para sa pagbabayad ng severance pay sa ganoon at ganoong halaga ay inireseta.

Ang desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 36-KG15-5 na may petsang Agosto 10, 2015, ay nagbibigay ng isang kawili-wiling sitwasyon mula sa punto ng pananaw ng pagsasanay: ang empleyado at ang employer ay nagkasundo na sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang ang empleyado ay babayaran ng severance pay, gumawa sila ng kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kasunduan ng mga partido, kung saan inireseta na ang severance pay ay babayaran. At pagkatapos ay bubuo ang sumusunod na sitwasyon: pinaalis ng employer ang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ngunit hindi gumawa ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho at hindi nagbabayad ng severance pay. Ang empleyado ay pumupunta sa korte, at ang Korte Suprema, na isinasaalang-alang ang kasong ito, ay kinukumpirma ang pagiging lehitimo ng pagpapaalis sa empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido nang hindi nagbabayad ng severance pay. Isinasaalang-alang niya na dahil sinabi niya na ang ibang mga kaso ng severance pay ay dapat ibigay para sa isang trabaho o kolektibong kasunduan, na hindi nangyari sa kasong ito, ngunit mayroon lamang isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung gayon lahat ay legal.

Mga panuntunan para sa pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Sa pagtanggal, ang empleyado ay binabayaran ng kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon (). Sa mga usapin ng pagkalkula, pagbibilang ng mga araw ng bakasyon na kinita ng empleyado, pagtukoy sa panahon kung saan dapat bayaran ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, paglalapat ng mga patakaran para sa pagtukoy ng panahong ito, ang isa ay dapat magabayan (inaprubahan ng NCT ng USSR 04 /30/1930 Blg. 169).

Kung ang empleyado ay umalis sa unang taon ng pagtatrabaho, ang mga patakaran ng talata 28 ay nalalapat: "Kapag ang isang empleyado ay tinanggal na hindi gumamit ng kanyang karapatang umalis, siya ay binabayaran ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Kasabay nito, ang mga empleyadong natanggal sa anumang dahilan at nagtrabaho kasama ng employer na ito nang hindi bababa sa 11 buwan, na napapailalim sa offset sa panahon ng trabaho na nagbibigay ng karapatang umalis, ay tumatanggap ng buong kabayaran.

Ang pamantayang ito ay nagpapahiwatig na kung sa unang taon ng pagtatrabaho ang isang empleyado ay nagtrabaho ng 11 buwan at umalis siya, kung gayon siya ay may karapatan sa kabayaran para sa bakasyon bilang para sa 28 araw ng kalendaryo.

Kung ang isang empleyado ay umalis sa kanyang unang taon ng trabaho upang bawasan ang bilang ng mga tauhan o headcount, ang employer ay dapat ding tumuon sa. Sa partikular, sinasabi nila ang sumusunod:

"Ang buong kompensasyon ay natatanggap ng mga empleyado na nagtrabaho mula 5 1/2 hanggang 11 buwan kung sila ay umalis dahil sa pagpuksa ng isang negosyo o institusyon o mga indibidwal na bahagi nito, pagbawas ng kawani o trabaho, pati na rin ang muling pag-aayos o pansamantalang pagsususpinde ng trabaho ; pagpasok sa aktibong serbisyo militar; mga paglalakbay sa negosyo alinsunod sa itinatag na pamamaraan sa mga unibersidad, teknikal na paaralan, mga guro ng manggagawa, mga departamento ng paghahanda sa mga unibersidad at mga kurso sa pagsasanay para sa mga unibersidad at mga guro ng manggagawa; paglipat sa ibang trabaho sa mungkahi ng mga awtoridad sa paggawa o mga komisyon na nakalakip sa kanila, pati na rin ang partido, Komsomol at mga propesyonal na organisasyon; natagpuang hindi karapat-dapat sa trabaho.

Sa lahat ng mga kasong ito, ang mga tanggalan ay ang pinakakaraniwan. At kadalasan ang mga manggagawang natanggap kamakailan ay natanggal sa trabaho. Nagdudulot ito ng mga tanong tungkol sa kahulugan ng mga araw kung saan dapat bayaran ang hindi nagamit na bakasyon. Ang mga sagot sa kanila ay ibinibigay ng Mga Panuntunan sa regular at karagdagang mga pista opisyal - na ang buong kabayaran ay dapat bayaran. Nabanggit din ito sa.

Ang talata 35 ng Mga Panuntunan sa regular at karagdagang mga pista opisyal ay nagsasaad: "Kapag kinakalkula ang mga tuntunin ng trabaho na nagbibigay ng karapatan sa proporsyonal na karagdagang bakasyon o kabayaran para sa bakasyon sa pagpapaalis, ang mga surplus na wala pang kalahating buwan ay hindi kasama sa kalkulasyon, at mga surplus ng sa hindi bababa sa kalahating buwan ay bilugan sa pinakamalapit na buong buwan. Kasabay nito, kapag nag-aaplay ng talata 35, mahalagang tandaan na dahil ang empleyado ay nakakuha ng karapatang umalis para sa taon ng pagtatrabaho, nagsisimula itong kalkulahin mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, halimbawa, kung ang isang empleyado ay tinanggap noong Setyembre 17, 2015 at huminto noong Nobyembre 30, 2015, kung gayon kapag kinakalkula ang haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatang umalis, ang sumusunod na pagkalkula ay nakuha: ang unang buwan - mula 09/ 17/15 hanggang 10/16/15; ang pangalawang buwan - mula 10/17/15 hanggang 11/16/15; ang ikatlong buwan - mula 11/17/15 hanggang 11/30/15. Dahil ang ikatlong buwan ay hindi pa ganap na naisagawa, ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay binabayaran lamang sa loob ng dalawang buwan.

Mga tuntunin ng bonus sa pagwawakas

Ang bonus ay isang pagbabayad ng insentibo, na isang uri ng pagbabayad ng insentibo. At ang suweldo, ayon sa, ay isang kabayaran para sa trabaho, depende sa isang bilang ng mga tagapagpahiwatig (ang mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabaho na isinagawa), pati na rin ang mga pagbabayad sa kompensasyon (karagdagang mga pagbabayad at allowance ng isang compensatory na kalikasan, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, magtrabaho sa mga espesyal na klimatiko na kondisyon at sa mga teritoryo na nakalantad sa radioactive na kontaminasyon, at iba pang mga pagbabayad na may kompensasyon na kalikasan) at mga pagbabayad ng insentibo (karagdagang mga pagbabayad at allowance ng isang nakakaganyak na kalikasan, mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo).

Kaya, ang bonus ay isang mahalagang bahagi ng suweldo, at ayon dito, dapat din itong bayaran sa pagpapaalis. Ngunit mayroong isang punto: ang bonus, bilang panuntunan, ay nakatali sa resulta, kaya binabayaran ito isang beses sa isang buwan, isang beses sa isang quarter o isang beses bawat anim na buwan. Ito ay sumusunod mula dito na pagkatapos ng pagtatapos ng panahon, kinakailangan pa ring mangolekta ng impormasyon para sa pagkalkula ng bonus, mag-isyu ng isang order ng bonus, pagkatapos nito ay kalkulahin ng departamento ng accounting ang bonus at babayaran ito. Sa kasong ito, kailangan mong tandaan ang mga lokal na regulasyon sa kabayaran, na nasa bawat organisasyon.

Sinasabi nito na ang pamamaraan ng pagkalkula (tiyak na laki, tagapagpahiwatig) ay dapat sundin mula sa lokal na regulasyong batas sa sahod. At ang mga awtoridad sa buwis, na binuksan ang normative acts, ay dapat makita na ang halaga ng premium ay natukoy na.

Ang ilang mga tagapag-empleyo ay nag-uutos ng mga patakaran para sa pagbabayad ng mga bonus upang hindi mahulaan ng empleyado kung gaano karaming pera ang kanyang matatanggap. Kadalasan ganito ang tunog: kapag nakamit ang isang kanais-nais na resulta sa pananalapi, sa pagpapasya ng tagapamahala, ang empleyado ay maaaring mabayaran ng isang bonus, ang halaga nito ay tinutukoy ng order. Kasabay nito, ang mga opisyal ng buwis ay nagsasalita tungkol sa isang tiyak na halaga. At kung sa lokal na batas sa regulasyon ang employer ay hindi nagrereseta sa preamble na ang bonus ay binabayaran, halimbawa, batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon at na ang empleyado ay dapat nasa isang relasyon sa trabaho sa petsa ng desisyon na bayaran ang bonus na ito, pagkatapos ay obligado ang employer na kalkulahin ang bonus na ito nang paisa-isa para sa empleyado at magbayad sa pagpapaalis, nang hindi naghihintay sa katapusan ng taon ng pananalapi at ang desisyon ng pamamahala na magbayad ng bonus sa katapusan ng taon.