Ang mga malalayong komunikasyon ay hindi laging madali. Nakikilala mo ba ang iyong sarili sa mga halimbawa sa ibaba?

Sa 10 p.m., natatanggap ng isang corporate lawyer ang orihinal na text mula sa isang kasamahan at pagkalipas ng ilang oras ay nagtataka (hindi sa unang pagkakataon), bakit walang mga termino ng kontrata para sa mga dokumentong nauugnay sa trabaho?

Pagkatapos ng isang mahaba at masarap na tanghalian kasama ang isang kliyente, isang kinatawan ng kumpanya ng advertising ang nagbukas ng isang sulat mula sa kanyang boss, na naglalaman ng isang paalala na isumite ang kanyang mga gastos sa isang napapanahong paraan. Inis sa micromanagement na ito (meticulous style of management), tumugon siya kaagad, na inihagis ang kanyang uncensored thoughts sa isang reply letter.

Sa isang lingguhang online na kumperensya ng grupo, nalilito ang isang malayong miyembro ng team kung talagang hindi siya naririnig ng kanyang kasamahan (naka-mute), sa sandaling naantala lang niya ang pagsagot sa isang tanong, o kung naabala lang siya at pagkatapos ay nagdahilan.

Binago ng digital age ang format ng komunikasyon

Kapag ang aming mga potensyal na kausap, sa kabilang panig ng telepono, ay nag-off ng mga sound alert, ligtas na sabihin na nabubuhay kami sa isang mahirap na panahon. Ang digital age ay lumikha ng isang rebolusyon sa komunikasyon, ito ay katumbas ng rebolusyon na nauugnay sa pag-imbento ng palimbagan. Ang mga pagbabagong ito, gaya ng madalas nating sinasabi, ay isang punto ng sakit. At ito ay nakakaapekto sa kung paano tayo nakakarinig nang tama, at kung ano ang ating naririnig, dahil ang gulo ng impormasyong ibinabato sa atin ay kadalasang mauuwi sa napakaseryosong hindi pagkakaunawaan at kalituhan.

Ang mga taong nagtatrabaho sa malalayong koponan ay nahaharap sa mga hamong ito sa lahat ng oras. Ayon sa pinakabagong survey ng US Bureau of Labor Statistics, 22% ng mga Amerikano ay nagtatrabaho mula sa bahay, habang 50% ay nagtatrabaho nang malayuan bilang bahagi ng isang team. Ang pagtaas ng pagbabagong ito ay nangangailangan ng mga bagong kasanayan upang kumilos sa pakikipag-ugnayan.

Ang problema ng malayuang utos

Bakit nangangailangan ang mga malalayong koponan ng mga bagong kasanayan sa pakikipagtulungan? Ano ang kulang sa aming mga text message, email, online conference at iba pang digital na komunikasyon? Sagot: wika ng katawan.

Magkatabi man tayo, ang tono ng text o ang pormalidad ng email ay nananatiling malayang makapag-interpret, hanggang sa puntong maging ang ating mga malalapit na kaibigan ay maaaring malito at ma-misinterpret ang mensahe.

Ang mga maling interpretasyong ito ay lumilikha ng pagkabalisa na maaaring magastos, na nakakaapekto sa moral, mga rate ng pakikipag-ugnayan, pagiging produktibo, at pagbabago. Ang malayong komunikasyon ay sumisira sa pagiging natural ng ating mga pag-uusap. At ang pagkaantala sa pagitan ng mga mensahe ay nagtatago ng mga emosyonal na reaksyon. Naranasan mo na ba na kaagad pagkatapos magsulat at magpadala ng email, nakaramdam ka ng pagkabalisa tungkol sa kung paano ito mapapansin ng taong nasa kabilang panig ng screen? Paano kung ang iyong boss ay nakakita ng isang sulat mula sa iyo nang huli at nagpasya na ito ay isang pagsalakay sa kanyang personal na oras?

Bagama't maaaring nagsimula na tayong masanay sa ganitong uri ng "asynchronous" na sulat, maaari pa rin silang magdulot ng hindi pagkakaunawaan sa mga social na komunikasyon. Kung walang agarang tugon, maaari tayong magambala, mag-isip tungkol sa mga maling bagay, o maging madismaya sa ating kausap.

Mahusay na pakikipagtulungan sa pagitan ng mga malalayong koponan

Upang manatili sa tuktok ng komunikasyon, ang mga malalayong koponan ay kailangang humanap ng bago at mas mahuhusay na paraan upang makipag-ugnayan.

Una, isaalang-alang na mayroong tatlong uri ng distansya sa malayuang pakikipag-ugnayan:

• pisikal (lugar at oras)
• pagpapatakbo (laki ng koponan, throughput at mga antas ng kasanayan)
• affinity (mga halaga, tiwala at pagtutulungan)

Ang pinakamahusay na paraan para sa mga tagapamahala upang mapabuti ang pagganap ng koponan ay ang tumuon sa pagpapataas ng kalapitan, iyon ay, pagbawas ng distansya sa pagitan ng mga koponan. Subukang palitan ang pag-text para sa mga video call, ito ay isang mas mahusay na paraan upang madagdagan ang kaugnayan sa pagitan ng mga empleyado at bumuo ng empatiya kaysa sa email o kahit na mga voice message. At lumikha ng mga virtual na ritwal ng koponan na nagbibigay ng pagkakataon sa mga tao na regular na makipag-ugnayan at magbahagi ng mga karanasan. Halimbawa, mga meetup.

Kapag ang mga malalayong koponan ay nakikipag-usap nang maayos at ginagamit ang kanilang mga lakas, maaari silang makakuha ng isang kalamangan kaysa sa mga koponan mula sa ibang mga departamento. Narito ang ilang pinakamahuhusay na kagawian:

Minsan, kakaunti lang ang ginagamit nating salita sa mga mensahe.

Ang kaiklian ay maaaring maging sanhi ng paggugol ng natitirang bahagi ng koponan ng mas maraming oras sa pagbibigay-kahulugan sa iyong mensahe (at siya nga pala, mali pa rin ang pagkakaintindi nila sa mensahe). Huwag isipin na naiintindihan ng iba ang iyong mga maikling parirala at pagdadaglat, huwag isipin na nababasa ng iba ang iyong isip at hulaan kung ano ang hindi nasabi. Maglaan ng oras upang maging napakalinaw sa iyong mga mensahe. Sa katunayan, hindi posible na maging 100% malinaw. hindi ka maaaring maging masyadong malinaw, ngunit napakadaling maging mas malinaw.

Huwag bombahin ang iyong koponan ng mga mensahe

Paano mo sinusubaybayan ang gawain, sa pamamagitan ng email, mga mensahe o telepono? Tinatanong mo ba ang kausap kung natanggap niya ang iyong naunang mensahe? Ang pag-abuso dito ay maaaring maging isang anyo ng digital dominance, isang walang humpay at walang awa na inis. Ang iyong mga mensahe ay nangangailangan ng oras para makapag-isip ang tatanggap. Kung magtatanong ka ng tatlong magkakasunod na tanong nang sabay-sabay, malamang na hindi ka makakakuha ng magandang sagot sa lahat nang sabay-sabay, sa halip ay iniinis mo ang kausap kung isa-isang matatanggap niya ang mga ito.

Magtatag ng mga pamantayan sa komunikasyon

Ang mga malalayong koponan ay kailangang lumikha ng mga bagong pamantayan na nagsisiguro ng kalinawan sa komunikasyon. Ang mga kumpanyang tulad ng Merck ay gumawa ng mga acronym para sa kanilang mga digital na komunikasyon, gaya ng "Four Hours of Answer (4HR)" at "No Need to Answer (NNTR)", na nagdadala ng predictability at katiyakan sa mga virtual na pag-uusap.

Ang mga indibidwal na koponan ay maaari ring magtakda ng kanilang sariling mga pamantayan, tulad ng paggamit ng Slack, Google Docs, Telegram o Whatsapp, halimbawa. Pati na rin ang mga pamantayan ay maaari ding nasa indibidwal na antas, tulad ng ginustong oras ng pagtugon, istilo ng pagsulat at tono.

Halimbawa, mas gusto ng ilang tao ang maikli at mabilis na mensahe habang ang iba ay mas gusto ang mahaba at detalyadong tugon; iba-iba rin ang mga tao sa kanilang kagustuhan at pagpaparaya sa katatawanan at impormal.

Bagama't madalas nating tingnan ang pagiging predictability ng tao bilang isang uri ng kapintasan sa mga tao, ilang mga katangian ang higit na hinihiling sa trabaho kaysa sa predictability, lalo na sa virtual na pakikipagtulungan.

Lahat tayo ay natatangi, ngunit ang ating nahuhulaang pag-uugali ay nakakatulong sa iba na maunawaan kung ano ang ating ginagawa at nakakatulong naman sa iba na mas maunawaan tayo. Lahat ay nakikinabang dito. Magagawa mo itong mas madali para sa iba sa pamamagitan ng pagtatatag ng malinaw na personal na etiquette at pananatili dito sa lahat ng oras.

Mga nakatagong pagkakataon sa pagsusulatan

Ang pagiging nasa kabilang panig ng screen, maaari kang lumikha ng mga bagong pagkakataon para sa mga miyembro ng koponan, na lumilikha ng tamang kapaligiran para sa mga may posibilidad na maging non-verbal.

Ipinakikita ng pananaliksik na ang mga introvert ay hindi gaanong na-withdraw online kaysa sa offline. Gayunpaman, kailangan mong mag-ingat sa mga walang malay na pagkakamali, kung saan ang bantas, gramatika, at pagpili ng salita ay maaaring magpakita ng pagkiling sa mga tao.

Ang kakulangan ng body language sa malalayong pag-uusap sa text ay hindi nangangahulugan na hindi tayo nagpapadala ng higit sa text kaysa sa iniisip natin.

Sa digital world, mayroon pa ring malaking meta-connection kung saan binibigyang pansin ng isang tao ang nasa pagitan ng mga linya. Halimbawa, ang paggamit ng mga tandang padamdam o negatibong emoji pagkatapos tukuyin ang kasarian, nasyonalidad, o relihiyon ng isang tao. Gumagawa ito ng napakalakas na impresyon na ang isang negatibong emoji ay maaaring isipin bilang isang tunay na nakakadiri na mukha.

Sinadya ang paglikha ng isang holiday

Mahalaga pa rin ang mga birthday cake para sa mga malalayong koponan. Ang paglikha ng mga virtual na ritwal para sa mga pagdiriwang at pakikisalamuha ay maaaring palakasin ang mga relasyon at maglatag ng matatag na pundasyon para sa mga pakikipagtulungan sa hinaharap. Dahil dito, nababawasan mo ang distansya sa pagitan ng mga malalayong manggagawa.

Ipinagdiwang ng isang kumpanya ang kapanganakan ng bawat bagong talento sa pamamagitan ng paggawa ng personalized na emoji para sa kanila. At kaya para sa bawat empleyado na naroon sa loob ng anim na buwan. Maaari kang makabuo ng sarili mong bagay, kahit paano mo ito gawin, mas mahalaga ito.

Habang dumarami ang mga komunikasyon na nagaganap sa digital na kapaligiran bawat taon, ang mga tao ay patuloy na makakaranas ng mga bagong anyo ng hindi pagkakaunawaan at alitan. Kapag lumabas ang mga bagong teknolohiya, hindi nila ito isinasaalang-alang (bagama't walang alinlangan na susubukan ng mga developer na tulay ang puwang na ito). Sa halip, kailangan nating umangkop sa mga bagong panuntunan, na nag-iipon ng mga kasanayan sa komunikasyon na nagpapakita ng ating digital age.

Ang merkado para sa mga malalayong serbisyo ay lumalaki ng 10-15% taun-taon. Lalo na mabilis na umuunlad ang merkado para sa mga malalayong serbisyo sa marketing, software development, disenyo ng website at promosyon. Ang paglago na ito ay nagtutulak sa pinabilis na recruitment ng mga malalayong manggagawa at ang pagbuo ng mga pangkat ng trabaho. Upang gawing epektibo ang mekanismo ng malayuang pakikipagtulungan, kailangang ilapat ng isang pinuno o tagapamahala ang mga kasanayan sa pagbuo ng koponan at espesyal na software na nag-o-optimize ng team work sa isang proyekto at kinokontrol ang oras na ginugugol dito sa pamamahala ng malayong kawani.

Mga benepisyo ng pamamahala ng mga malalayong koponan

Ang outsourcing sa anumang anyo ay nakakatipid ng mga mapagkukunan para sa negosyo, hindi ito lumilikha ng mga karagdagang trabaho, hindi nagdadala ng gastos sa pag-upa ng mga lugar at kagamitan (). Ang pag-outsourcing ng mga serbisyo ng remote na kawani ay may ilang iba pang mga pakinabang:

• ang kakayahang umarkila ng pinakamahusay na mga espesyalista sa merkado at bayaran sila para lamang sa mga oras na aktwal na nagtrabaho, at hindi para sa buong araw;
• ang pagkakataon na magtrabaho kasama ang pinakamahusay na mga propesyonal mula sa iba't ibang mga lungsod at may iba't ibang mga pag-iisip;
• ang kakayahan para sa isang manager na pamahalaan ang ilang mga proyekto para sa ilang mga customer sa parehong oras.

Makakatulong ang mga makabagong pamamaraan ng pagkuha (tingnan), pagbagay at pagganyak ng mga tauhan upang gawing mas epektibo ang pangkat ng proyekto.

Ang paghahanap para sa mga empleyado ay madalas na isinasagawa sa mga freelance na palitan o gamit ang mekanismo ng mga social network. Sa pangalawang kaso, ang kalamangan ay mas madalas na ibinibigay sa mga kandidato na napatunayan na ang kanilang sarili sa trabaho sa isa sa mga malalayong koponan o isang taong kilala nila. Ang mekanismo ng recruitment na ito ay hindi palaging matagumpay na gumagana.

Kapag pumipili ng isang empleyado, kailangan mong tumuon sa kanyang mga personal na katangian, kabilang ang:

• inisyatiba;
• kahandaan para sa pagtutulungan ng magkakasama at malayang pakikipag-ugnayan sa mga miyembro ng pangkat;
• kakayahang magtrabaho sa mga teknikal na paraan ng komunikasyon at mga produkto ng software;
• pagpayag na magtrabaho sa resulta, hindi sa proseso.

Ang mga paunang inihandang survey at pagsusulit ay makakatulong na matukoy ang mga naturang empleyado.

Adaptation at motibasyon ng mga remote na empleyado

Ang isang bagong miyembro ng koponan ay hindi kaagad makakasya sa isang naitatag na koponan. Kailangan mong gumugol ng oras at pagsisikap dito. Para dito kailangan mo:

• lumikha at magbigay sa kanila ng serbisyo ng suporta na may kakayahang agad na sagutin ang lahat ng mga tanong;
• iakma ang mga bagong dating sa itinatag na kultura ng kumpanya ng koponan at ang base ng kaalaman nito sa tulong ng mga webinar at pagsasanay (tingnan).

Ang isang miyembro ng koponan na nag-aambag na sa koponan ay dapat magkaroon ng potensyal na lumago. Ito ang magiging pangunahing core para sa kanyang pagganyak. Ang iba pang mga motivational tool ay maaaring:

• ang pagpapakilala ng isang sistema ng mga grado (mga antas ng karera), kung saan ang isang empleyado ay lumalaki mula sa isang baguhan hanggang sa isang guru;
• ang pagtatalaga ng mga tungkulin sa pangangasiwa sa kanya;
• pagsasanay sa mga kaugnay na specialty at pagpapalawak ng saklaw ng trabaho, at, samakatuwid, ang pay fund.

Malayong pagsasanay para sa mga remote na empleyado

Ang pagsasanay sa malayong empleyado ay nagiging pangunahing paraan ng pagpapahusay sa malayong empleyado. Ang mga maliliit na koponan ay hindi palaging kayang magbayad para sa mga karagdagang kurso. Ang solusyon sa problema ay maaaring ang organisasyon ng mga webinar at pagsasanay, pagsasanay sa korporasyon, kasunod ng matagumpay na pagkumpleto kung saan tataas ang grado ng empleyado. Mahalaga na ang pagsasanay ay hindi maging isang pag-aaksaya ng oras, na, bukod dito, ay hindi babayaran, ngunit isang natural na stepping stone para sa paglago. Ang mga resulta nito ay dapat na naitala sa portfolio ng empleyado at makikita sa kanyang suweldo.

Pamamahala ng malayong kawani

Ang anumang koponan ay nangangailangan ng pamamahala ng kalidad. Walang sinuman ang magtatrabaho nang nakapag-iisa nang mas mahusay. Kasama sa pamamahala ang:

• pagtatakda ng layunin;
• pamamahagi ng mga responsibilidad (tingnan);
• paglalaan ng mga mapagkukunan;
• kontrol sa pag-unlad ng proyekto;
• pagtanggap ng resulta ng trabaho;
• kontrol sa kalidad ng trabaho.

Mayroong ilang mga prinsipyo, ang aplikasyon nito ay gagawing mas mahusay ang gawain ng isang tagapamahala, higit pa tungkol sa mga ito mamaya sa artikulo.

1. Pagtatatag ng matatag na gumaganang mga channel ng komunikasyon. Maaari itong maging anumang panggrupong chat sa messenger o Skype, o pinapayagan ka ng ilang CRM system na magsagawa ng mga pagpupulong ng grupo. Para sa komunikasyon ng grupo, ang oras ay dapat na matukoy sa simula at hindi magbago sa buong gawain sa proyekto.
2. Komunikasyon ng boses. Ang boses ay may kakayahang maghatid ng higit pang mga lilim ng kahulugan kaysa sa teksto, at mas madaling mag-udyok o maghatid ng pinakamahahalagang mensahe kasama nito. Bilang karagdagan, pinapataas ng komunikasyon ng boses ang pakiramdam ng pagmamay-ari sa mga empleyado.
3. Collegiate na talakayan. Ang lahat ng mahahalagang milestone ng proyekto ay dapat talakayin sa isang panggrupong chat. Lumilikha ito ng pag-unawa sa mga karaniwang gawain ng mga empleyado at responsibilidad para sa kanilang pagpapatupad.
4. Paggamit ng software ng pakikipagtulungan(o mga platform tulad ng WeVue) para sa pakikipagtulungan sa isang proyekto, kung saan makikita ng lahat ang mga yugto nito at ang bahagi ng kanilang trabaho at responsibilidad para dito.
5. Paglikha ng isang panloob na blog ng proyekto. Ang mekanismo ng komunikasyon at feedback na ito ay madaling gawing isang paraan ng impormal na komunikasyon at paglikha ng isang pangkat na may sarili nitong mga tradisyon at libangan.
6. Pagbuo ng isang pinag-isang kultura ng korporasyon- cm..
7. Paggamit ng video conferencing. Ito ay nagpapahintulot sa iyo na lumikha ng isang pakiramdam ng pagkakaisa.
8. Hindi nakakagambala ngunit ganap na kontrol malayong mga empleyado at oras ng pagtatrabaho sa proyekto sa tulong ng mga modernong teknikal na paraan.
9. Pag-aayos ng bahagi ng mga function ng control sa mga empleyado.
10. Accounting para sa mga pagkakaiba sa mga tradisyon at kultura iba't ibang miyembro ng koponan, ang ilan sa mga biro ng Muscovite ay hindi mauunawaan sa Tyumen, at hindi palaging pinahahalagahan ng artist ang katatawanan ng developer.

10 karaniwang pagkakamali sa pamamahala. Paano kontrolin ang mga malalayong empleyado nang walang karaniwang mga problema?

Ang mga pagkakamali ng manager ay maaaring humantong sa pagkabigo ng proyekto. Mas mahusay na huwag gawin ang mga ito. Kabilang sa mga pinaka-karaniwang:

1. Pagpapataw ng iyong opinyon. Ang sinumang manager ay palaging itinuturing ang kanyang sarili na mas matalino kaysa sa kanyang mga empleyado, dahil siya ang boss. Kasabay nito, kapag kumuha ng isang propesyonal, ito ay isang priori na ipinapalagay na sa mga tuntunin ng kanilang mga kakayahan, siya ay higit na mataas sa iba pang mga kandidato at alam ng kaunti pa. Dapat nating hayaan siyang ipakita ang kanyang sariling mga kakayahan, at hindi ipataw ang opinyon ng boss.
2. Sobrang kontrol. Sa pamamahala ng mga malalayong empleyado, ang mga pagpupulong, pangwakas, intermediate at pang-araw-araw na mga ulat ay madalas na tumatagal ng isang empleyado ng mas maraming oras kaysa sa pagtatrabaho sa isang proyekto. Ang pasanin na ito ay dapat na makatwiran.
3. Mga error sa paglipas ng panahon. Maaaring magtrabaho ang mga empleyado sa iba't ibang time zone at ang oras ng komunikasyon ay dapat na maginhawa para sa lahat.
4. Kulang sa feedback. Ang bawat empleyado ay dapat na maabot ang manager sa kanilang mga gawain at problema.
5. "Pamamahala ng kabute". Ang slogan na “Panatilihin sila sa dilim, pakainin sila ng maling impormasyon at sana ay lumaki sila ay hindi gagana sa mga propesyonal. Ang impormasyon tungkol sa pag-unlad ng proyekto at mga layunin nito ay dapat napapanahon at maaasahan.
6. Hindi sapat na remote control ng trabaho ng mga empleyado. Kung walang mahigpit na mga deadline at kontrol sa kanilang pagsunod, nang walang pagsusuri sa oras ng trabaho sa bawat yugto, ang mga deadline para sa proyekto ay maaaring maputol.
7. Paggamit ng iba't ibang platform at software tool para sa iba't ibang miyembro ng koponan.
8. Pagpili ng mga paborito at natalo. Ang sistema ng pagmamarka ay dapat na layunin at transparent.
9. Kakulangan ng malinaw na pamantayan sa kalidad pagtanggap ng trabaho.
10. Walang contact manager anumang oras ng araw.

10 kapaki-pakinabang na serbisyo (mga programa, application) para makontrol ang mga empleyado at ayusin ang kanilang trabaho

Imposibleng pamahalaan ang mga malalayong tauhan nang walang mga teknikal na paraan. 10 produkto ng software ang tutulong sa iyo na gawin ito nang epektibo:

1. Wrike. Serbisyo para sa pamamahala ng proyekto, pagtatakda ng mga gawain at pagkontrol sa oras ng trabaho sa mga ito. Sa Rayk maaari kang makipagtulungan sa malalaking koponan, magtakda ng mga priyoridad, subaybayan ang pag-unlad ng mga gawain. Available ito bilang isang bersyon sa web at bilang isang app para sa iOS at Android.
2. worksection. Tamang-tama na sistema para sa mga digital na kumpanya. Binibigyang-daan kang isaalang-alang ang oras, kontrolin ang pakikipagtulungan, may CRM functionality. Sa tulong nito, maaari kang magsagawa ng malalaking proyekto ng system.
3. asana. Isang web application na may mga bersyon para sa mga mobile device, kung saan maaari mong itakda ang gawain ng maliliit na koponan. Pinasimple na analogue ng Wrike. Matagumpay na ginagamit ang Uber sa pagtatrabaho sa mga taxi.
4. Slack. Programa para sa komunikasyon ng pangkat. Isang corporate messenger na nagpoposisyon sa sarili bilang "killer of Skype" at intracorporate mail. Angkop para sa lahat ng mga gawain sa pagbuo ng koponan at pag-uulat.
5. Bitrix 24. Libreng sistema para sa pamamahala ng proyekto at kontrol sa oras. Ang bayad na bersyon ay may mga kakayahan sa pamamahala ng proyekto sa mga koponan na katulad ng Microsoft Project, habang ang libreng bersyon ay may panggrupong chat at messenger na sumasama sa mga social network. Binibigyang-daan kang magtakda ng mga gawain at subaybayan ang pag-unlad.
6. Megaplan. Russian cloud collaboration program, may mga bayad at libreng bersyon. Maaari kang magtakda ng mga gawain at subaybayan ang pag-unlad, mayroong isang function na kontrol sa oras.
7. Jira. Programa para sa pagtutulungan ng magkakasama, isang sistema para sa paglutas ng mga isyu sa pagpapatakbo at mga error sa pagsubaybay na may mga advanced na kakayahan para sa pamamahala ng proyekto.
8. Trello. Maliit na pangkat na software sa pamamahala ng proyekto na binuo ng Fog Creek Software. Batay sa ideolohiya ng negosyo ng Kanban project management system, sinusuportahan ang pagtatrabaho sa mga mobile device.
9. Kickidler. Isang programa para sa pagsubaybay sa gawi ng tao sa computer. Makatuwiran ang pag-install nito kung interesado ang manager sa oras na ginugol sa lugar ng trabaho, at hindi sa pag-iisip tungkol sa isyu o paglikha ng ideya. Sa ilang mga kaso, maaari itong ituring bilang isang pagsalakay sa privacy.
10. staffcop. Isang programa para sa pagsubaybay sa oras ng pagtatrabaho, sinusubaybayan at sinusuri nito ang lahat ng mga aksyon sa computer, ngunit para sa pagsusuri ay nag-aalok ito na gamitin ang mga ulat ng user mismo. Nagtataas ng disiplina ng mga empleyado.

Remote Employee Management - Mga Kawili-wiling Katotohanan

Para sa mga nag-aaral kung paano pamahalaan ang isang remote na team, maaaring makatulong ang mga sumusunod na katotohanan:

• sa nakalipas na 10 taon, tumaas ng 115% ang bilang ng mga empleyadong nagtatrabaho nang malayuan sa US;
• Ang kumpanya ng media na Makeshift, na nakikipagtulungan sa mga malalayong empleyado sa 80 bansa, ay naging pinuno sa mundo sa bilang ng mga eksklusibong materyales, kung minsan ay nakukuha mula sa mga mapanganib na lokasyon;
• isang memo na "no-work-at-home-work" na inisyu ni Marissa Mayer, isang nangungunang executive sa Yahoo, na humihimok sa mga manggagawa na bumalik sa opisina ay walang tagumpay at nakansela.

Ang mga remote na koponan ay ang hinaharap! Ang gawain ng kasalukuyan ay ang epektibong pagbuo ng kanilang gawain!

Sa isang tiyak na yugto ng kanilang pag-unlad, ang mga modernong malalaking kumpanya ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang pagliko patungo sa pagpapalawak ng kanilang presensya sa merkado, na, bilang panuntunan, ay nakamit sa pamamagitan ng pagpapalawak ng rehiyon. Ang epektong ito ay makakamit bilang isang resulta ng pagbuo ng isang network ng dealer, isang network ng mga kinatawan ng pagbebenta, ang pagbuo ng isang network ng sangay o isang istraktura ng mga tanggapan ng kinatawan. Para saan ito at ano ang ibinibigay nito sa kumpanya?
Ang ganitong mga hakbang ay nagpapahintulot sa mga kumpanya na bumuo ng mga bagong merkado ng pagbebenta nang mas epektibo, pataasin ang kanilang presensya at ibahagi sa mga rehiyon at, bilang resulta, ang kanilang mga benta. Ang lahat ng ito ay nagpapataas ng pagiging kaakit-akit ng kumpanya sa mata ng mga tagagawa, mga supplier (maging mga produkto o serbisyo), pati na rin ang mga mamumuhunan. Bilang karagdagan, ang lahat ng mga hakbang na ito ay nagpapataas ng halaga ng kumpanya mismo sa kabuuan. Ang isang kilalang kompanya ng seguro bilang ROSNO ay nag-o-operate mula noong 2002. hanggang 2008 nadagdagan ang bilang ng mga sangay nito mula 76 hanggang 100, at mga ahensya mula 186 hanggang 203. Ang sariling pondo ng kumpanya sa panahong ito ay tumaas mula sa 1,435,038 libong rubles. hanggang sa 7098145 libong rubles.
Huminto tayo at tingnang mabuti ang mga tampok ng mga sistema ng pamamahala ng tauhan sa mga kumpanyang may maraming sangay. Ang remote control ng trabaho, kontrol at pagsasanay ng mga remote unit ay isang modernong diskarte sa paglutas ng problemang ito.
Ang remote control ay may, sa aking opinyon, ng ilang mga antas:
Ang unang antas, ang pinakamahalaga at kumplikado, ay ang pamamahala sa gawain ng isang buong liblib na departamento, tulad ng isang sangay. Ano ang hirap? Una sa lahat, ang isang napakalinaw na tinukoy na sistema ng functional subordination sa kumpanya ay kinakailangan upang maiwasan ang "dobleng pamamahala" at pagdoble ng mga pag-andar ng mga empleyado, na humahantong sa paglitaw ng mga hindi kinakailangang trabaho at pag-blur sa istraktura ng organisasyon. Kahit na mas responsable ay kinakailangan na tratuhin ang pagbuo ng mga regulasyon at pamamaraan sa kumpanya upang maiwasan ang pagkawala ng impormasyon at mapanatili ang mataas na kalidad ng kanilang pagpapatupad ng mga taong malayo sa sentral na opisina at pamamahala. Kinakailangan din na tama na bumuo ng isang sistema ng pagganyak para sa pinuno ng sangay na naglalayong makamit ang mga layunin. Kasabay nito, kapag bumubuo ng isang sistema ng pagganyak para sa mga empleyado ng sangay, hindi maaaring balewalain ng isa ang mga panrehiyong detalye: average na mga tagapagpahiwatig ng merkado para sa mga suweldo, tradisyonal na mga pagbabayad o mga benepisyo na tinatanggap sa rehiyon.
Kasabay nito, upang magtanong sa isang tao, kailangan muna siyang turuan. Ang mga isyu sa pagsasanay dahil sa pagbuo ng mga sistema ng pag-aaral ng distansya ay matagumpay na nalutas. Mahalagang bigyang pansin ang pagbuo ng isang sistema ng pagsasanay para sa mga malalayong empleyado.
Upang malutas ang ilang mga problema nang sabay-sabay (motivational at adaptive) mahalagang mag-imbita ng mga empleyado sa mga seminar, refresher courses o pagsasanay lamang sa punong tanggapan ng kumpanya. Mahalagang bigyan sila ng pagkakataon ng pagsasanay sa korporasyon na kapantay ng mga empleyado ng punong tanggapan, na malinaw na mas malamang na makatanggap ng "quota" para sa pagsasanay sa pamamagitan lamang ng katotohanan ng kanilang presensya sa tabi ng pamamahala. Ang direktang epekto sa pamamahala ng mga tauhan sa pamamagitan ng mga kolektibong pamamaraan ng pag-aaral ng distansya ay nakakatulong sa pag-rally ng koponan, bilang isang mahalagang link sa konsepto ng pagbuo ng koponan. Bilang karagdagan, ang pagbuo ng mga teknolohiya ng telekomunikasyon ay nakakatulong upang sanayin ang mga tauhan nang malayuan, na nagpapahintulot sa kumpanya na hindi gumastos ng pera sa pag-imbita at pagsasanay sa mga empleyado sa punong tanggapan o kabaliktaran sa mga tagapagsanay na direktang pupunta sa sangay.
Mga sistema ng pamamahala ng kaalaman na binuo sa electronic at mga teknolohiya sa Internet magbigay ng malaking benepisyo para sa pagsasanay sa korporasyon. Ang mga programa sa pagsasanay, online na kumperensya at seminar, mga kurso sa pagsasanay sa korporasyon ay isang mahusay na alternatibo sa mga tradisyonal na pamamaraan ng pamamahala ng kaalaman nang walang pagkagambala. mula kaagad mga responsibilidad. Ang on-the-job na pagsasanay ng mga tauhan ay may positibong epekto sa kalidad ng pagganap ng mga tungkulin ng mga empleyado, habang ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng kumpanya ay nananatili sa karaniwang antas kumpara sa kasama ang pangangailangan pag-alis ng mga tauhan para sa mga kurso sa pagsasanay. Ang malayuang sistema ng pamamahala ng kaalaman para sa mga empleyado sa konteksto ng kasalukuyang mahirap na sitwasyon sa ekonomiya ay mukhang isang mahusay na solusyon sa problema ng mataas na kwalipikadong tauhan na may paglahok ng kaunting pondo. Bilang karagdagan, ang pag-aaral ng distansya ay mahalaga para sa mga kumpanyang iyon na may malaking bilang ng mga sangay sa buong bansa, at kung minsan sa mundo.
Ang mataas na antas ng mga panganib na nauugnay sa pagpapatakbo ng mga malalayong departamento ay nagpipilit sa mga kumpanya na pahusayin ang kanilang sistema ng kontrol. Bilang karagdagan, ang isang lingguhang pagsusuri ng gawain ng buong sangay ay isinasagawa sa pamamagitan ng sistema ng pag-uulat - ito ay maaaring mga ulat sa mga benta, markup, mga order na kinuha ng mga ahente ng pagbebenta, mga pagbubukas ng trabaho, kakayahang kumita ng mga indibidwal na lugar at ang buong sangay sa kabuuan , atbp. Ang wastong itinakda ng pamamahala ng accounting ay nagbibigay-daan sa iyo upang mangolekta, mag-analisa at kontrol mga gastos na nauugnay sa lahat ng anyo ng buhay ng sangay: mga pagbili, suweldo, buwis, bonus at diskwento para sa mga customer, renta at utility bill, atbp. Sa mga karaniwang programa ngayon tulad ng 1C-Enterprise, 1C-Accounting, ang lahat ng mga pangunahing parameter ng kontrol na ito ay ipinatupad, at kung mayroong isang departamento ng IT, mayroong isang magandang pagkakataon upang magdagdag ng mga programa. hanggang sa hiniling gabay sa parameter. Ngunit kahit na ang mga hakbang na ito sa pagkontrol ay itinuturing na hindi sapat ng ilang kumpanya. Kaya, ang isang empleyado ng isa sa mga punong tanggapan ay nagsalita tungkol sa mga hakbang sa pag-iwas na inilapat ng kumpanya na may kaugnayan sa mga dibisyon ng rehiyon. Sa takot na subukan ng mga sangay na linlangin sila, ang mga tagapamahala ng departamento ng rehiyon ay obligado na bumuo ng mga ideya sa paksang: "Saan, sa anong paraan at anong posibilidad na hindi mapaparusahan ang aking sariling kumpanya kung ako ang nasa lugar ng sangay manager.” Ang sistema ay gumana nang maayos. Ang lahat ng mga bottleneck kung saan ang sangay ay maaaring magnakaw ng isang bagay, alam ng kumpanya nang maaga.
Gaano man kataas ang tiwala sa tagapamahala ng sangay at ang antas ng kanyang kalayaan, ito, ayon sa mga pinuno ng mga punong tanggapan, ay hindi nagpapagaan sa kumpanya dahil sa pangangailangan maingat na subaybayan ang mga daloy ng pananalapi at materyal. Kahit na ang mga lumang, nasubok sa oras na mga sangay ay nangangailangan ng isang pang-araw-araw na ulat sa paggalaw ng mga produkto - kita, pagkonsumo, balanse, rehistro ng gastos (kanino, sa ilalim ng anong mga kondisyon, para sa kung ano), ang maximum na mga panahon ng pagbabalik ay itinakda kapag nagbebenta sa kredito. Batay sa kasaysayan ng mga benta, itinakda ang mga limitasyon sa kredito para sa lahat ng pangunahing customer ng mga sangay, na maaari lamang baguhin ng pamamahala ng pangunahing kumpanya batay sa isang memorandum kasama ang kaukulang katwiran. Humigit-kumulang isang beses sa isang quarter, ang isang on-site na pag-audit ng sangay ay isinasagawa, at isang imbentaryo ng mga balanse ng bodega ay isinasagawa buwan-buwan. Nagbibigay ito ng kaayusan at panatilihin ang panloob na disiplina sa sangay.
Ngunit ang kabuuang kontrol ay hindi posible sa lahat ng dako, at hindi ito palaging nagbibigay sa pangunahing kumpanya ng nais na resulta. Magnakaw at labis na gumastos nagsisimula sila nang mas kaunti, ngunit ang gayong pananagutan ay hindi nagdaragdag ng mga insentibo upang gumana nang epektibo. Kasabay nito, mahirap para sa isang sentro na kinokopya ang negosyo nito sa lokal na pagpapanatili ng mga pamantayan ng korporasyon at tiyakin ang matatag na pag-unlad sa mga merkado na kung minsan ay lubhang naiiba ang mga kondisyon. Kung wala ang aktibong partisipasyon ng mga rehiyonal na dibisyon mismo, ito ay malinaw na imposible. Sa kabila ng tuluy-tuloy na paglaki sa bilang ng mga sangay, sa ngayon ay kakaunti lamang ang mga kumpanyang Ruso ang nakalutas sa problemang ito. At ang mga nagtayo ng isang kumikitang network sa kalaunan ay hindi nakamit ang kanilang layunin kaagad at sa halaga ng malaking pagsisikap. Halimbawa, ang kumpanyang "VELS" ay nakapagbukas lamang ng dalawang sangay sa nakalipas na 4 na taon, ngunit pinahintulutan nitong mapataas ang mga benta nito ng 30%, at kumita ng 25%.
Ang susunod na antas ng remote na pamamahala at kontrol ay ang kontrol at pagtatakda ng mga gawain para sa isa (o ilang) empleyado, halimbawa, isang ahente sa pagbebenta na matatagpuan sa rehiyon. Sa kasalukuyang antas ng pag-unlad ng teknolohiya ng computer at mga kakayahan sa Internet, hindi rin ito problema. Isaalang-alang natin ang tanong na ito sa halimbawa ng isa mula sa pamamahagi mga kumpanya ng Vladimir LLC "VELS". Sa kumpanyang ito, ang lahat ng mga ahente sa pagbebenta ay may isang pocket personal computer (PDA) at isang sistema ng komunikasyon na may isang server na matatagpuan sa gitnang opisina. Ang lahat ng ito ay medyo madaling ipinatupad ng mga espesyal na produkto ng software tulad ng "Client+" o "Optima". Tuwing umaga, ang isang empleyado na matatagpuan sa rehiyon ay tumatanggap ng update sa PDA tungkol sa balanse ng mga kalakal, ang listahan ng presyo at impormasyon tungkol sa sitwasyon sa mga account na maaaring tanggapin para sa kanyang mga kliyente. Ang bawat order na kinuha mula sa kliyente, pati na rin ang ulat sa marketing sa sitwasyon sa punto ng pagbebenta, ay agad na ipinadala sa opisina, kung saan ito pinoproseso, kinokolekta sa bodega at inihatid sa customer sa loob ng 24 na oras. Pinipili ng superbisor ang mga order, benta, at oras ng ahente ng pagbebenta. Ang pagsusuri sa impormasyong natanggap, mabilis niyang naimpluwensyahan ang sitwasyon, at ang distributor ay mabilis at mahusay na naghahatid ng mga order sa mga customer.
Mayroon ding kontrol sa mas mababang antas. Bilang direktor ng logistik ng isa mula sa pamamahagi mga kumpanya, lahat ng kanilang sasakyan na naghahatid ng mga kalakal ay nilagyan ng mga Autoscan na device. Naka-install ang device na ito sa sasakyan ng kumpanya at itinatala ang lahat ng paghinto ng kotse, bilis nito, pagkonsumo ng gasolina, at oras ng pagpapatakbo. Ang lahat ng impormasyon sa pamamagitan ng channel ng radyo ay awtomatikong binabasa at pumapasok sa computer ng mekaniko ng aming kumpanya. Ang mekaniko ay may kakayahang kontrolin ang paglihis ng kotse mula sa ruta, pagkonsumo ng gasolina at mabilis na pamahalaan ang sitwasyon. Bilang karagdagan, pinapayagan ka nitong mas malinaw na sundin para sa transportasyon gastos.
Kaya, ang pagkakaroon ng mga modernong diskarte sa paggamit ng remote control at pagsubaybay ay nagpapahintulot sa mga kumpanya na lumago, palawakin ang heograpiya ng kanilang presensya, magbukas ng mga bagong dealership, habang pinapaliit ang mga posibleng pagkalugi. At ang mga posibilidad ng pag-aaral ng distansya ay nagpapahintulot sa mga kawani ng malalayong sangay na seryosong umunlad sa propesyonal plano, upang madama ang kanilang pangangailangan at relasyon sa punong tanggapan. Ang lahat ng mga hakbang na ito na kinuha nang hiwalay ay nagbibigay-daan sa iyo upang mapataas ang kahusayan at halaga ng kumpanya sa kabuuan.

Maraming mga tagapamahala, dahil sa heograpiya ng ating bansa, ang namamahala sa mga empleyado na heograpikal na tinanggal mula sa punong tanggapan at matatagpuan sa ibang mga lungsod. Bilang karagdagan, sa mga kumpanya ng matrix ay madalas na doble o "may tuldok" na subordination, at mayroon ding isang malaking bilang ng mga cross-project na kinasasangkutan ng mga empleyado mula sa iba't ibang mga lungsod, bansa at maging mga kontinente. Sa kasong ito, ang pangunahing instrumento ng impluwensya ay hindi magagamit sa tagapamahala - personal na komunikasyon, harapang komunikasyon. Upang makamit ang matataas na resulta mula sa mga empleyado nang malayuan, inirerekomenda naming dumalo sa isang seminar.

Tagal: 18 akademiko / 12 oras ng CPD (2 araw)

Ang seminar ay maaari ding isagawa sa isang corporate format, habang ang seminar program ay maaaring baguhin o dagdagan sa kahilingan ng customer.

Bakit PwC Academy

• Mga natatanging materyales na binuo ng mga eksperto sa PwC
• Isang malinaw na istraktura at isang naa-access, kamangha-manghang paraan ng presentasyon ng materyal
• Pagsasama-sama ng nakuha na kaalaman sa tulong ng mga praktikal na gawain, laro, kaso ng negosyo, video
• Lumilikha ng isang kapaligiran ng interes sa silid-aralan, na kinasasangkutan ng mga kalahok sa mga talakayan

Mga sertipiko

Sa pagtatapos ng seminar, ang mga kalahok ay makakatanggap ng sertipiko ng pakikilahok sa seminar. "Remote Team Leadership" kasama ang PricewaterhouseCoopers at, kung kinakailangan, isang sertipiko na nagpapatunay sa bilang ng mga oras ng CPD.

Ang mga pangunahing paksa ng pagsasanay

• Mga tampok ng pagtatrabaho sa isang remote na koponan. Gaano kalayo ang mga malalayong manggagawa? Curve ng kusang komunikasyon. Ang mga detalye ng tungkulin ng isang manager na namamahala sa mga empleyado nang malayuan.
• Mga kadahilanan sa pagganap ng koponan ayon sa modelong Drexler-Sibbet (Mission, Trust, Goals, Commitment, Implementation, Synergy, Renewal).
• Lumilikha ng isang kapaligiran ng tiwala sa isang virtual na koponan.
• Ang mga pangunahing channel ng malayuang komunikasyon. Ang pagpili ng teknolohiya para sa malayuang komunikasyon: videoconferencing, Skype, webinar, teleconference, chat, forum, online boards, tracker, at iba pang teknolohiya sa pamamahala ng mga malalayong empleyado.
• 3 dilemma ng malayuang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang manager at isang empleyado:
• katapatan sa sentral na tanggapan at katapatan sa mga lokal na kasamahan
• kontrol at kalayaan;
• global o lokal na diskarte;
• Mga tampok ng malayuang pagpapatupad ng mga pangunahing pag-andar ng pamamahala: pagtatakda at pagtalakay sa mga gawain, kontrol, puna, pagganyak, pag-unlad ng mga empleyado.
• Pagpaplano, pagtatakda at pagtalakay ng mga gawain sa mga malalayong empleyado.
• Remote control ng mga empleyado. Ang kahalagahan ng pagkontrol sa pag-unawa sa gawain at sariling responsibilidad.
• Mga pamamaraan at pamamaraan ng kasalukuyang kontrol sa isang malayuang format.
• Isang pangkalahatang-ideya ng mga teknikal na paraan na ginagamit upang kontrolin ang trabaho ng mga malalayong empleyado. Pagtatakda ng balanse ng tiwala at kontrol.
• Mga paraan ng feedback na epektibo kapag nagtatrabaho nang malayuan. Mga tampok ng pagbibigay ng feedback sa pag-unlad sa malayo.
• Pagganyak ng mga malalayong empleyado. Repasuhin ang mga pangunahing teorya ng pagganyak at ang kanilang repraksyon sa pakikipag-ugnayan sa distansya.
• Mga tampok ng pagpili ng mga malalayong empleyado. Mga kinakailangang kakayahan para sa isang epektibong remote na empleyado.
• Mga kalamangan at kawalan ng pagsasagawa ng mga panayam sa tatlong format: telepono, skype, harapang pagpupulong.
• Pinapadali ang pagbuo ng mga malalayong empleyado. Mga pangunahing prinsipyo ng pamumuno sa pag-unlad. Ang 70-20-10 na modelo at kung paano ito nalalapat sa mga malalayong manggagawa. Maghanap ng mga aktibidad sa pag-unlad sa pang-araw-araw na gawain.
• Ano ang gagawin kapag hindi sapat ang pormal na kapangyarihan? Mga prinsipyo ng impluwensya ng organisasyon. Paglikha ng mapa ng stakeholder at pamamahala ng mga relasyon sa kanila.

Iskedyul at gastos

"Opisyal ng HR. Pamamahala ng tauhan (pamamahala ng tauhan)", 2013, N 6

MALAYONG PAGMAMAMAHALA NG TAUHAN: MGA TUNTUNIN NG KOMUNIKASYON, MGA KOMUNIKASYON

Ang mga direktor ng HR, mga eksperto ay isinasaalang-alang ang mga sitwasyon kung saan kailangan mong pamahalaan nang malayuan.

Yulia Olkhovskaya, HR Director ng Sallivan's P.S., social psychologist:

Maaaring may ilang mga dahilan para sa pagkalat ng remote control: ito ay alinman sa pinakamataas na posibleng gastos para sa isang empleyado na permanenteng naroroon sa opisina, o isang partikular na uri ng aktibidad ng kumpanya, na nagpapahiwatig ng pangunahing bilang ng mga empleyado na nasa malayong uri ng trabaho sa labas ng opisina (halimbawa, isang kumpanya ng software), o ang pagkakaroon ng isang mataas na sangay at rehiyonal na network. At sa wakas, ang manager ay maaaring pansamantalang lumiban sa kumpanya - nasa isang business trip, nagbabakasyon, dahil kahit bakasyon, maraming mga executive ang madalas na nakikibalita sa mga nangyayari sa kumpanya.

Ang paglipat sa remote control sa iba't ibang anyo nito ay nangangailangan ng katuparan ng isang tiyak na bilang ng mga kundisyon. ito:

1. Pinakamataas na delegasyon ng sariling mga kapangyarihan at ang tamang kahulugan ng empleyado na responsable para sa kontrol sa site sa kawalan ng pangunahing tagapamahala. Ang komunikasyon sa kinatawan na ito ay dapat na isagawa nang madalas at ganap hangga't maaari. Ang kawalan ng kakayahan na italaga ang kanilang mga kapangyarihan at responsibilidad ay madalas na humahantong sa katotohanan na ang mga empleyado ay huminto sa pagtatrabaho nang walang direktang superbisor o ginagawa ito paminsan-minsan.

2. Pagbuo ng mga tiyak, masusukat, makatotohanang mga layunin para sa bawat empleyado para sa panahon ng pagliban sa lugar ng trabaho ng ulo. Kapag bumubuo at nagtatakda ng mga layunin, maaari mong gamitin ang konsepto ng MBO (Management by Objectives) - pamamahala ayon sa mga layunin, na itinatag ni Peter Drucker. Ang isang tampok ng konsepto ng MBO ay ang mga layunin ay hindi lamang "bumababa" - sila ay binuo nang magkasama ng boss at ng subordinate. Sa panahon ng mga talakayan, ang mga personal na layunin ay binuo para sa bawat empleyado. At pagkatapos ay tinutukoy kung paano kokontrolin ng pinuno ang pagkamit ng isang partikular na layunin at itatakda ang susunod.

3. Sa kurso ng remote control, ang bilang ng mga channel ng komunikasyon ay tumataas. Sa kasong ito, binibigyan ang empleyado ng isang numero ng mobile phone, ICQ at Skype, chat, forum, personal na address ng mailbox. Ibig sabihin, lumalawak ang hanay ng mga posibleng channel ng komunikasyon. Kaya, ang pagiging absent sa lugar ng trabaho, ang manager ay nagiging mas "available" sa kanyang mga empleyado.

Gayunpaman, hindi dapat kalimutan ng manager na kung hindi siya magtatalaga ng isang representante sa kanyang kawalan, kung gayon ang kanyang mobile phone ay maaaring mapunit mula sa mga tawag sa trabaho, at ang kanyang personal na mailbox ay puno ng mga katanungan at kahilingan. Karamihan sa mga empleyado ay may posibilidad na umiwas sa personal na responsibilidad, mas pinipiling "i-load" ang tagapamahala ng mga paglilinaw na tanong. Narito ito ay mahalaga upang matukoy ang mga patakaran para sa pakikipag-ugnay sa pinuno ng mga subordinates, ibig sabihin, upang balangkasin ang hanay ng mga isyu kung saan maaari silang sumulat at tumawag. Ang natitirang bahagi ng pang-araw-araw na pag-uulat at pagtatakda ng gawain ay isinasagawa ng kinatawan, kung saan kinakailangan ding maayos na bumuo ng mga relasyon, pagtukoy kung anong mga layunin ang mayroon siya, sa anong anyo at kung gaano kadalas siya nakakatanggap ng mga bagong gawain at ulat sa tagapamahala, kung anong mga isyu kaya niyang lutasin nang mag-isa, at ang solusyon na napakahalagang makipag-ugnayan sa pamamahala.

4. Ang sinumang pinuno sa mga kaso ng paggamit ng remote control ay dapat na makabisado ang pamamaraan ng pagsasagawa ng mga video conference nang sabay-sabay sa ilang empleyado. Ang mga pagpupulong na nakasanayan ng manager sa lugar ng trabaho ay maaaring magpatuloy sa kaso ng komunikasyon sa network.

5. Mahalaga para sa isang manager na namamahala sa kanyang mga empleyado sa malayo (kagawaran, subdibisyon, direksyon) na malaman ang mga tampok ng nakasulat na paraan ng komunikasyon, na nangangailangan ng isang tiyak na pagpapahayag ng pag-iisip, paglilinaw ng mga salita, at isang lohikal na pahayag. Ito ay kapaki-pakinabang sa dulo ng liham upang maikli ang kabuuan ng lahat ng nasa itaas. Pinapasimple nito ang pag-unawa sa nakasulat na pananalita ng kausap. Ang isa pang tampok ng elektronikong anyo ng komunikasyon ay ang pagsipi sa kausap. Ang pagkopya ng tanong at agad na pagsunod sa sagot ay nagpapadali para sa kausap na basahin at maunawaan ang mismong sagot. Minsan kailangan mong basahin ang orihinal na liham nang maraming beses upang maunawaan kung ano mismo ang tanong na sinasagot ng tao. Ang tagapamahala, sa kabilang banda, ay dapat na maayos na magsagawa ng mga sulat sa negosyo sa elektronikong anyo, malinaw at malinaw na magtakda ng mga gawain at makatanggap ng mga sagot sa kanila.

Ang deformalization ng komunikasyon ay epektibo rin. Ang istilo ng online na komunikasyon sa negosyo ay may posibilidad na magbago mula sa mas pormal patungo sa hindi gaanong pormal, na humahantong sa pagbawas sa sikolohikal na distansya. At sa kaso ng isang malayuang paraan ng kontrol, ang sikolohikal na distansya ay maximum. Upang i-deformalize ang komunikasyon, maaari kang magpasok ng isang maliit na sulat ng isang personal na kalikasan. Halimbawa, kung ang manager ay nasa bakasyon, pagkatapos ay maaari siyang magsulat ng ilang mga salita tungkol sa kung paano ang kanyang bakasyon at kung paano siya nami-miss sa trabaho.

6. Ang isang mahusay na kasanayan sa malayong pamamahala ay ang magtakda ng mga pang-araw-araw na gawain, kapag ang tagapamahala ay nagpadala ng isang email na may mga partikular na gawain para sa araw sa parehong oras, at ang empleyado ay nagpadala ng isang tugon na may tala ng mga natapos na gawain o mga yugto ng kanilang pagpapatupad bago umalis sa trabaho .

7. At, marahil, ang isa sa mga pangunahing elemento ng sistema ng pamamahala ng pagganap ng negosyo ay ang pagsusuri sa pagganap. Dito, maaaring ilapat ng tagapamahala ang pamamaraan ng pagtatasa ng pagganap - pagsusuri sa pagganap, na nagpapahintulot sa iyo na ihambing ang mga gastos at ang resulta na nakuha. Ang pagtatasa ng pagganap ay bahagi ng sistema ng pamamahala ng pagganap. Ang pamamahala sa pagganap ay isang sistema ng pamamahala ng tauhan batay sa pagtatasa ng pagkamit ng mga layunin at pagtatasa sa antas ng pag-unlad ng kakayahan. Sa klasikal na bersyon, ang sistemang ito ay kinabibilangan ng: pagsusuri ng pagkamit ng mga resulta (pagganap ng empleyado); pagtatasa ng antas ng pag-unlad ng mga kakayahan (kaugnay ng modelo ng kakayahan na umiiral sa kumpanya); panayam sa pagsusuri (pagbuo ng pakikipag-usap sa isang empleyado).

Ang pagsusuri sa pagkamit ng mga resulta (pagganap ng empleyado) ay kinabibilangan ng ugnayan ng mga nakaplanong resulta sa mga aktwal na nakamit. Sa madaling salita, plan-fact. Kasabay nito, ang pamamaraan na ito ay hindi dapat isalin sa isang "tapos - hindi tapos" na prinsipyo. Ang bawat gawain ay dapat masuri ayon sa paunang natukoy na pamantayan (mga kinakailangan sa pagganap).

Magbibigay ako ng isang halimbawa ng isang impormal na gawain para sa isang assistant manager: ang pagpapakain ng isda sa kanyang bakasyon ay isang plano. Minsang pinakain ng katulong ang isda - totoo iyon. Sa loob ng balangkas ng "tapos - hindi tapos" na prinsipyo, natapos ang gawain. Gayunpaman, ang ilan sa mga isda ay lumutang nang patiwarik, dahil sa loob ng tatlong linggo ng bakasyon ng pinuno ay kailangan silang pakainin ng hindi bababa sa 6 na beses. Ang halimbawang ito ay maaari ding maiugnay sa kamangmangan ng manager sa teknolohiya ng pagtatakda ng mga layunin sa SMART na format (tiyak, matindi, masusukat, makakamit at nakatuon sa oras na mga layunin).

Ang pagtatasa ng antas ng pag-unlad ng mga kakayahan ay kinabibilangan ng pag-uugnay ng paglalarawan ng mga kinakailangang pattern ng pag-uugali (kaalaman) sa aktwal na pag-uugali ng empleyado.

Bibigyan kita ng isang halimbawa. Ang sales manager bawat buwan ay nagpapakita ng malaking labis sa plano. Ito ang kanyang mataas na pagganap. Kasabay nito, hindi tama ang kanyang pag-uugali sa kanyang mga kasamahan, pangangaso sa mga kliyente at pagkalat ng mga negatibong tsismis tungkol sa kanyang mga kasamahan. Ang sitwasyong ito ay humahantong sa pagbaba sa pangkalahatang plano sa pagbebenta para sa departamento at mga salungatan sa koponan.

Kaya, hindi lamang ang resulta ay mahalaga, kundi pati na rin kung paano at sa pamamagitan ng kung paano ito nakamit.

Ang isang panayam sa pagtatasa ay isang diyalogo kung saan ang empleyado at ang tagapamahala ay sumang-ayon sa mga pagtatasa ng pagganap ng empleyado at ang antas ng pag-unlad ng kakayahan, pati na rin ang sama-samang pagbuo ng isang plano sa pagpapaunlad ng empleyado, at gumuhit ng isang listahan ng mga gawain para sa susunod na panahon.

Kaya suriin natin ang pagganap. Kung ang kumpanya ay nagpatupad ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI), ang proseso ng paghahanda para sa pagtatasa ay magiging mas simple at mas structured. Kinakailangang maingat na pag-aralan ang istatistikal na data sa pagganap ng empleyado (mga empleyado) at, batay sa mga aktwal na tagapagpahiwatig na ito, makakuha ng average na marka para sa bawat tagapagpahiwatig para sa panahon. Mahalagang bigyang-pansin ang mga tagapagpahiwatig na "lubog" at mga tagapagpahiwatig na "pumupunta sa sukat". Ito ay kinakailangan upang pag-aralan kung paano at sa anong paraan ang resulta ay nakamit, o upang linawin ang mga dahilan para sa kakulangan ng mga resulta.

Kung walang KPI, maaari mong gamitin ang paraan ng pangkalahatang pamantayan. Ang mga pamantayan sa pangkalahatang pagganap ay binuo batay sa tatlong pangunahing mga parameter ng anumang aktibidad: ang dami ng mga gawain na ginawa ayon sa mga responsibilidad sa trabaho; deadline para sa pagkumpleto ng mga gawain; kalidad ng mga gawain. Sa kawalan ng mahigpit na pag-uulat, magtatagal nang kaunti upang makuha ang average na pagganap para sa tatlong tagapagpahiwatig na ito.

Sa yugtong ito, ang tagapamahala at ang empleyado ay independyente at independiyente sa bawat isa ay tumutukoy sa mga pagtatantya.

Susunod, sinusuri namin ang antas ng pag-unlad ng mga kakayahan. Kung ang kumpanya ay may isang tinanggap at nagtatrabaho na modelo ng kakayahan na may isang paglalarawan ng mga pagpapakita sa pag-uugali, ang tagapamahala ay kailangang "iugnay" ang pag-uugali ng empleyado sa mga sitwasyon sa trabaho na may sukat ng rating at bigyan siya ng mga marka para sa lahat ng kinakailangang mga kakayahan. Pagkatapos ay dapat gawin ng empleyado ang parehong, habang hindi niya dapat malaman kung anong mga marka ang ibinigay sa kanya. Kung walang modelo ng working competency, maaaring gamitin ang mga itinatag na pamantayan sa pagganap. Nalalapat ito sa industriya ng serbisyo sa customer. Kung walang anuman, kung gayon ang pagtatasa ng pagganap ay masyadong maaga para gamitin. Imposibleng masuri ang epektibo o hindi epektibong pag-uugali ng isang empleyado kung walang itinatag at wastong pamantayan kung saan maihahambing ang pag-uugali na ito. Sa yugtong ito, ang tagapamahala at ang empleyado ay independyente at independiyente sa bawat isa ay tumutukoy sa mga pagtatantya.

Walang saysay na magsagawa ng pagtatasa ng pagganap sa mga sumusunod na kaso: kung ang iyong kumpanya ay walang modelo ng kakayahan na may paglalarawan ng mga tagapagpahiwatig ng epektibo at hindi mahusay na pag-uugali; kung hindi mo planong isagawa ang kaganapang ito nang tuluy-tuloy; kung hindi mo sinusubaybayan ang indibidwal na pagganap ng mga empleyado para sa mga partikular na tagapagpahiwatig.

Ang ganitong uri ng pagtatasa ay pinakamabisa sa mga kumpanyang may mahusay na binuong kultura ng korporasyon, kung saan mayroong transparency at pagpaplano ng karera. Ang kakanyahan ng pamamaraan ay ang pakikipagtulungan ng pinuno at ng kanyang nasasakupan. Ang susi dito ay ang feedback ng pinuno at ng subordinate.

Nina Litvinova, Miyembro ng Lupon ng mga Direktor, Direktor ng HR ng Confis:

Para maging matagumpay ang remote control, mahalaga na ang pinuno ay may isip na handa para sa prosesong ito. Ito ang mentalidad. Kahit anong klaseng empleyado ang i-recruit ng pinuno, kung iniisip niya na tiyak na lahat ay mananakawan sa kanya, sa kalaunan ay ninakawan siya, kahit na ang mga tao sa simula ay walang ganoong pag-iisip. Lumaki tayo mula sa gayong kapaligiran. Pakiramdam namin ay hindi mapagkakatiwalaan ang mga tao. Ang mga anyo ng pag-iisip na nakita ko habang nakikipag-usap sa mga may-ari ay ang mga sumusunod.

Una, lahat ay nagnanakaw, pangalawa, walang makakaintindi sa negosyong ito gaya ko. Sa katunayan, walang sinuman ang makakaintindi sa negosyo ng may-ari gaya niya mismo. Ngunit narito ang isang tanong ng mga priyoridad: kung sa tingin mo na mas alam mo kaysa sa sinuman, pagkatapos ay nasa negosyo araw-araw, unawain ang lahat, tamasahin ito.

Ngunit napakaraming halimbawa kapag ang pinuno ay nabibigatan dito. Mas mabuti para sa kanya na italaga na lamang ang mga tungkuling ito sa iba, at siya mismo ay tumanggap ng impormasyon mula sa mga empleyado, gabayan sila at tamasahin ang buhay. Mayroon akong isang kaibigan na naglalakbay sa mundo tatlong linggo sa isang buwan at pagkatapos ay pumupunta sa Moscow sa loob ng isang linggo. Sa linggong ito pinapatakbo niya ang negosyo, at pagkatapos ay lilipad siya muli. Ito ay situational control. Pagdating niya sa loob ng isang linggo, nakatayo lang ang buong kumpanya sa kanilang mga tainga: nagsasama-sama sila at aktibong nagtatrabaho.

Ang ikatlong karaniwang anyo ng pag-iisip ay walang mga propesyonal sa paligid. Ngunit ang mga taong nagtrabaho sa Kanluran ay malinaw na nauunawaan kung ano ang gusto nila mula sa buhay at binabago ang mga anyo ng pag-iisip. Mayroon akong malaking bilang ng mga kaibigan na namamahala sa negosyo at sa departamento ng HR, sa partikular, sa malayo, habang sila mismo ay nakatira sa iba't ibang bansa. Umupo sila sa mga lupon ng mga direktor bilang mga may-ari ng medyo malalaking kumpanya. Ngunit kailangan mong pumunta sa ito: sila mismo ay lumaki sa negosyo bago iyon. Ang kanilang posisyon ngayon ay bunga ng kanilang paglaki. Upang makamit ito, kailangan mo ng mga yugto ng paglago at tamang personal na priyoridad. Ngunit kung nasiyahan ka sa mismong proseso ng trabaho, hindi mo na kailangang makisali sa anumang remote control. Kailangan mong magtrabaho sa trabaho araw-araw, magdaos ng mga pulong sa pagpaplano at mag-enjoy dito.

Ipinapayo ko sa iyo na ipadala ang iyong mga rekomendasyon sa proseso sa isang malinaw na tinukoy na panahon, halimbawa, isang beses sa isang linggo, at magtakda ng mga gawain para sa departamento ng HR para sa isang tiyak na panahon. Posible rin na humingi ng hindi lamang isang ulat sa gawaing ginawa, kundi pati na rin ang mga litrato - at ito ay dapat na isang regular na proseso. Para sa akin, mayroon lamang dalawang halimbawa ng remote control. Kapag ginamit ang teknolohiya - na may mga hakbang, pagkakasunud-sunod, mga gawain, mga panuntunan. At kapag manual control lang: kapag gusto ko, tumawag ako at nag-check, ayaw kong tumawag - well, okay, and they work so well. Isang beses sa isang buwan akong nagpupulong sa pagpaplano, at sapat na iyon. Ngunit pareho sa mga halimbawang ito ay gumagana - depende sa mga gawain na itinalaga sa pinuno.

Aling diskarte ang pipiliin para sa remote control ay pangunahing nakasalalay sa mga tao at sa kanilang propesyonalismo. Dahil ang unang opsyon sa kontrol ay isang mahigpit na sagabal, at ang pangalawang opsyon ay isang mas malayang format. Ang isang mas mahigpit na pagkabit ay kinakailangan sa isang yugto kung kailan ang mga tao ay natututong magtrabaho nang malayuan - kung gayon ang mahigpit na regulasyon ng mga proseso ay kinakailangan. At ang pangalawang pagpipilian ay angkop kapag ang mga empleyado ng departamento ng HR ay alam na ang lahat ng mga patakaran ng laro, tamasahin ang tiwala ng tagapamahala - pagkatapos ay hindi ito magtataas ng mga hindi kinakailangang katanungan. Depende rin ito sa kakayahan ng pinuno na magtalaga at magkontrol, gayundin ang magtiwala. Pagkatapos ng lahat, ang ilang mga tao ay may ganoong paniniwala na kinakailangan na patuloy na suriin ang lahat upang ang mga tao ay gawin ang kanilang trabaho nang mas mahusay, huwag mandaya, huwag manloko. At ang mga tagapamahala ng ganitong uri ay natural na mahilig sa mahigpit na kontrol. At kapag kumbinsido ka lamang na ang mga propesyonal ay nagtatrabaho sa iyo, kapag mahigpit mong kinokontrol ang mga ito at nakita na ang kanilang mga resulta ay pare-parehong mabuti, pagkatapos ay ang susunod na hakbang ay upang matutong magtiwala sa kanila. Pagkatapos ay makakakuha ka ng posibilidad ng kalmado na kontrol.

Natalya Grishina, Assistant General Director, HR Director, Mga Simpleng Solusyon:

Ang mga pitfalls ng remote management ng personnel department ay ang mga komunikasyon ay maaaring mawala. Dahil kapag hindi ka talaga naroroon sa lugar, nawawala ang pakiramdam na ikaw ang may kontrol sa sitwasyon, hindi nararamdaman ng mga tao ang iyong enerhiya. Ang elektronikong komunikasyon, mga ulat, kahit na mga teknolohiya tulad ng Skype na may video, bagama't ginagawa nilang posible na ayusin ang mga video conference at kontrol, hindi nila papalitan ang personal na komunikasyon. Ang panganib ay maaari mong mawala ang pakiramdam ng koponan, komunikasyon ng tao.

Isa pang punto - kapag malayuan ang pamamahala sa departamento ng mga tauhan, maaari mong laktawan ang mga detalye. Ang maraming negosyo ay tungkol sa maliliit na bagay. Sa personal na pamamahala, makikita mo ang mga detalyeng ito at maaayos ang lahat, ngunit kapag lumipat ka sa malayuang pamamahala, may mapapalampas ka pa rin. Mahalagang unahin ang iyong sarili at magpasya kung ano ang mas mahalaga sa iyo. Kung sa ilang sandali ay nagiging mahalaga sa iyo ang mga detalye, kailangan mong lumipat sa regular na pamamahala sa pagpapatakbo.

Kung ikaw ay tumataya sa telecommuting, ang mga taong iyong nire-recruit para sa mga nangungunang posisyon sa pamamahala ay dapat na lubos na propesyonal, bawat isa sa kanilang sariling industriya. Ang mga taong ito, na iyong pagtitiwalaan, ay dapat magkaroon ng isang kristal, matalas na pakiramdam ng responsibilidad at kalayaan. Dapat handa silang gumawa ng mga desisyon.

May panganib na sa kinakailangang sandali ay uupo lang ang mga tao, hindi gumagawa ng anumang desisyon at walang ginagawa. Mas mabuting gumawa ng maling desisyon kaysa umupo at maghintay ng walang katapusang para sa direktor. Ang oras sa negosyo ay madalas na gumaganap ng isang mahalagang papel - sa negosyo kailangan mong magawa ang lahat sa oras. Ang remote control ay nangangailangan ng tamang team na mapagkakatiwalaan ng manager. Ang tagumpay ng negosyo ay nakasalalay dito.

Upang walang mga pagkabigo sa remote control, ang manager ay dapat personal na pahinugin para sa remote control. Ang pahinugin ay nangangahulugang magsimulang magtiwala sa mga tao. Parehong kailangang magawa ito ng may-ari at ng manager ng negosyo. Ang isa pang kuwento ay ang pagpili ng koponan. Kapag tumatanggap ng mga nangungunang tagapamahala, ang pinuno ay dapat na may kakayahang madama at pumili ng mga tamang tao.

Ang Skype at email ay napakahusay na tool para sa naturang pamamahala. At isang telepono, siyempre. Ang mga makabagong teknolohiya ay napakahusay sa pagtulong upang makayanan ang mga ganitong gawain. Lubos akong naaakit sa ideya ng mga mobile office kapag walang tiyak na lugar ng trabaho. May meeting point lang minsan sa isang linggo, at lahat ng iba pang empleyado ay nagtatrabaho sa mga telepono. Mabuti kapag may magagandang telepono - mga iPhone at iba pa - palagi tayong nakikipag-ugnayan, nakikita ang isang tao. Ang mga social network ay nakakakuha na ngayon ng higit at higit na katanyagan sa pamamahala, dahil patuloy ka ring nagpapadala ng mga mensahe sa pamamagitan ng mga ito. Ang Skype ay isang progresibong paraan ng komunikasyon. At naglalagay ako ng napakalaking taya dito, dahil, bukod sa iba pang mga bagay, maaari kang magsagawa ng mga video conference kasama nito. Kailangan mo ng magandang Internet at Wi-Fi, gayunpaman, sa Russia hindi ganoon kadaling maghanap ng mga lugar na may Wi-Fi. Ngunit ang lahat ay umuunlad - sa malapit na hinaharap ang Internet ay halos lahat ng dako.