Kung magpasya kang magpalit ng trabaho, mahalagang sundin ang lahat ng mga pormalidad. Ang isa sa kanila ay sapilitan. Isaalang-alang natin nang mas detalyado kung ang mga kinakailangan ng employer ay lehitimo, at kung kailan sila maiiwasan at huminto nang hindi nagtatrabaho.

Sapilitan bang mag-ehersisyo sa loob ng 2 linggo pagkatapos ng pagpapaalis

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, obligado ang empleyado na ipaalam sa pamamahala ang kanyang pag-alis 2 linggo bago ang pagpapaalis. Sa panahong ito, makakahanap ang employer ng isang karapat-dapat na kandidato, at magagawang ilipat ng manggagawa ang lahat ng kaso nang buo. Ang "pag-eehersisyo" ay nagpapahiwatig na dapat ipaalam ng empleyado ang kanyang pag-alis, kunin ang mga dokumento at tanggapin ang lahat ng mga pagbabayad. Minsan ang isang empleyado ay hindi makakumpleto ng isang ipinag-uutos na yugto ng panahon. Halimbawa, kung nagsulat siya ng isang pahayag, at pagkatapos ay nag-sick leave nang higit sa dalawang linggo. Ang employer ay walang karapatan na gumawa ng anumang mga kahilingan. Ang panahon ng pagtatrabaho ay hindi palaging dalawang linggo; maaari mong ipaalam sa employer 3 araw nang maaga kung:

Ang panahon ng pagsubok ay hindi natapos, ang empleyado ay nagpasya na huminto, o ang employer ay hindi nasisiyahan sa mga propesyonal na katangian at kasanayan ng kandidato. Ang kundisyon ay natutugunan kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa loob ng hanggang tatlong buwan. Ito ay pana-panahong gawain. Dapat abisuhan ng empleyado ang administrasyon tatlong araw nang maaga, kung ang inisyatiba ay nagmula sa kumpanya, pagkatapos ay kinakailangan na ibigay ang paunawa sa empleyado pitong araw nang maaga. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon na hindi hihigit sa dalawang buwan. Kadalasan sa mga ganitong kaso pinag-uusapan natin ang pagpuksa o pagsasara ng IP.

Ang mga taong may hawak ng mga posisyon sa managerial (chief accountant, head) at sports coaches (kung natapos ang kontrata ng higit sa 4 na buwan) ay kinakailangang ipaalam ang tungkol sa kanilang pag-alis isang buwan nang maaga. Batay sa mga dahilan ng pagtanggal, maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa araw ng aplikasyon. Nalalapat ang panuntunang ito sa kaso kapag ang empleyado ay umalis sa kanyang sariling malayang kalooban.

Paano mabilis na huminto nang walang trabaho, nang walang magandang dahilan

Ang empleyado ay hindi kinakailangang magtrabaho kung ang pamamahala ay lumabag sa mga kinakailangan ng Labor Code. Ang hindi pagbabayad o pagkaantala ng sahod ay hindi. Sa ganitong sitwasyon, ito ay nagkakahalaga ng pagsulat ng isang reklamo sa unyon ng manggagawa, ang komisyon sa paggawa. Ang karampatang awtoridad ay nagsasagawa ng pag-audit sa mga resulta kung saan ginawa ang isang desisyon. Kung may naitalang paglabag, magbabayad ang employer ng multa.Ang pinakamagandang opsyon ay kung magkasundo ang subordinate at ang employer sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagtatakda ng mandatoryong pagtatrabaho o agarang pagwawakas ng pakikipagtulungan sa mga ganitong sitwasyon. Ang mga partido ay nakapag-iisa na sumang-ayon sa mga kondisyon para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho. Kahit na ang mabuting relasyon ay hindi nabuo sa pamamahala, hindi mo dapat tanggihan ang pamamaraang ito ng pagsira sa mga relasyon sa paggawa. Tulad ng ipinapakita sa pagsasanay, hindi lahat ng direktor ay gustong magtiis ng isang hindi kasiya-siyang tao sa estado. Madalas na nagkakamali ang pamamahala kung ang isang empleyado ay umalis ayon sa kasunduan ng mga partido. Nangangailangan sila ng sulat ng pagbibitiw. Ang dokumentong ito ay hindi kailangan, dahil ang inisyatiba ay maaaring magmula sa pamamahala. Sinusubukan din ng mga employer na baguhin ang mga kondisyon ng pagpapaalis: pinipilit nila silang magsumite ng ulat, kumpletuhin ang isang serye ng mga takdang-aralin, o magtrabaho nang ilang araw. Ang mga pagkilos na ito ay ilegal din.

Pagtanggal nang hindi nagtatrabaho ayon sa Kodigo sa Paggawa - isang listahan ng mga kaso kung kailan hindi kailangan ang pagtatrabaho

Sa Art. 81 ng Labor Code ay naglilista ng lahat ng mga pagbubukod sa pangkalahatang tuntunin. Maaaring hindi magtrabaho ang isang empleyado sa takdang petsa kung:

naka-enroll sa isang unibersidad o institusyong pangkalahatang edukasyon para sa full-time na departamento ng bachelor's o master; nagreretiro; nilabag ang Labor Code, mga lokal na batas sa paggawa at ang kolektibong kasunduan; siya o ang kanyang (mga) asawa ay lilipat sa ibang lungsod/bansa para magtrabaho; baguhin ang lugar ng paninirahan para sa mga medikal na dahilan; pag-aalaga sa isang miyembro ng pamilya, bata, may kapansanan.

Kasama rin sa eksepsiyon ang mga buntis na kababaihan at mga ina na may kapansanan, isang batang wala pang 14 taong gulang. Sa kasong ito, ang isang kopya ng sertipiko ng kapanganakan, sertipiko ng medikal o anumang iba pang dokumento na nagpapatunay sa katayuan ng bata ay nakalakip sa aplikasyon. Kung pinag-uusapan natin ang pag-aalaga sa isang miyembro ng pamilya na may kapansanan, kung gayon bilang mga sumusuportang dokumento maaari mong ilakip ang:

isang sertipiko mula sa tanggapan ng pabahay sa tirahan ng mga kamag-anak na kasama mo; mga kopya ng mga pasaporte na may parehong pagpaparehistro; isang kopya ng medikal na ulat, at sa aplikasyon upang magreseta na ang tao ay nangangailangan ng iyong pangangalaga.

Ang sulat ng pagbibitiw ay dapat na sertipikado sa opisina, at ang dokumento mismo ay dapat ipadala sa pamamagitan ng koreo na may abiso. Kung ang isang hindi makatwirang pagtanggi ay sumusunod bilang tugon, kailangan mong pumunta sa korte.

Umalis sa iyong sariling kalooban

Ang pinakamahusay na paraan upang huminto sa iyong trabaho nang hindi nagtatrabaho ay upang samantalahin ang mga naipon na araw ng bakasyon. Ang bawat opisyal na may trabahong mamamayan ay may karapatan sa isang tiyak na bilang ng mga araw ng bayad na bakasyon. Minimum - dalawang linggo, maximum - 56 na araw. Ang empleyado ay nagsusulat ng isang pahayag kung saan ipinapahiwatig niya na siya ay agad na hihinto pagkatapos ng bakasyon. Dahil ang aplikasyon para sa bakasyon ay dapat na nakasulat nang hindi bababa sa isang buwan nang maaga, ang mga kinakailangan ng Labor Code ay natutugunan. Ang mga bentahe ng pagpipiliang ito ay ang huling araw ng trabaho ay ang araw ng bakasyon, kung saan ang isang tao ay tumatanggap ng pera. Sa panahong ito, maaari kang maghanap ng bagong lugar. Kung ang bakasyon ay hindi pa ginagamit, ngunit ito ay dapat bayaran, kung gayon ang empleyado ay binabayaran ng kabayaran. Nalalapat ang panuntunang ito kahit sa mga menor de edad at mga buntis na kababaihan. Kung ang isang empleyado ay hindi nagpahinga ng dalawang taon nang sunud-sunod, pagkatapos ay maaari siyang kumuha ng ligal na bakasyon, at makatanggap ng pera para sa pangalawa. Hindi ka makakaalis ng dalawang bakasyon. Kung ang isang tao ay magkasakit sa panahon ng pahinga, kung gayon, kung may sick leave, ang bakasyon ay maaaring ipagpaliban o pahabain ng ilang araw. Ang kumuha ng walang bayad na bakasyon nang hindi nagbibigay ng mga dahilan bago ang pagpapaalis ay may karapatan:

mga beterano ng Great Patriotic War; mga nagtatrabahong pensiyonado; mga may kapansanan; mga miyembro ng pamilya ng mga tauhan ng militar.

Pagtanggal sa inisyatiba ng pamamahala

Madalas na nangyayari na ang mga kawani ay tinanggal dahil sa mga pagbawas ng mga tauhan. Ayon kay Art. 81 ng Labor Code, dapat ipaalam ng employer ang tungkol dito dalawang buwan nang maaga at magbayad ng kabayaran. Sinusubukan ng ilang mga tagapamahala na "luminis" mula sa responsibilidad na ito at pinipilit ang mga nasasakupan na magsulat ng mga pahayag sa kanilang gastos. Ito ay labag sa batas at ang naturang dismissal ay maaaring hamunin sa korte. Kung hindi, ang isang tao ay pinagkaitan ng karapatang makatanggap ng kabayaran sa pera sa dobleng laki.

Anong mga dokumento ang kailangang iharap

Ang empleyado ay dapat sumulat ng isang aplikasyon na naka-address sa employer. Dapat itong maglaman ng sumusunod na impormasyon:

posisyon at buong pangalan ng pinuno; posisyon at buong pangalan ng awtorisadong tao; pangalan ng employer, yunit ng istruktura, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang malaking negosyo.

Kung ang pamamahala ay pupunta sa isang subordinate na walang magandang dahilan para sa pagpapaalis, kung gayon ang huli ay kailangang ipahiwatig sa aplikasyon ang mga salitang "Hinihiling ko sa iyo na i-dismiss ako nang hindi nagtatrabaho ng 2 linggo ....". Dapat mo ring ilista ang mga dokumentong nagpapatunay sa panandaliang pagpapaalis. Pagkatapos ng teksto, dapat ipahiwatig ang petsa ng aplikasyon, lagda at inisyal.

Paano huminto sa iyong trabaho nang hindi nagtatrabaho - hakbang-hakbang na mga tagubilin

Kung ang empleyado ay walang magandang relasyon sa pamamahala o walang magandang dahilan, medyo mahirap na huminto nang hindi nagtatrabaho, ngunit posible. Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang algorithm ng mga aksyon. Gumawa ng desisyon na umalis Ang unang hakbang ay ang gumawa ng matatag na desisyon na magpalit ng trabaho. Pinakamainam na pumili ng isang bagong pambuwelo para sa aktibidad nang maaga kaysa sa pumunta kahit saan. Sumulat ng isang liham ng pagbibitiw Sumulat ng isang aplikasyon ayon sa modelo na may obligadong indikasyon ng mga kondisyon para sa pag-alis nang hindi nagtatrabaho. Ang dokumento ay iginuhit sa dalawang kopya. Ang una ay inilipat sa employer, at ang pangalawa ay sertipikado ng opisina. Ito ay nananatili sa empleyado at, kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, magsisilbing ebidensya ng pagsunod sa batas.

Hintayin ang desisyon ng management Sa panahon ng pagtatrabaho sa anumang kadahilanan, obligado ang empleyado na regular na gampanan ang lahat ng kanyang mga tungkulin. Kung ang isang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho nang walang magandang dahilan, maaari siyang matanggal sa trabaho sa ilalim ng artikulo. Magbayad, bayad sa bakasyon Sa huling araw, dapat magbayad ang empleyado: bayaran ang suweldo at bayad sa bakasyon, kung mayroon man. Kung sa ilang kadahilanan ay naantala ng employer ang pagbabayad ng mga pondo, kung gayon para sa lahat ng mga araw ng pagkaantala ay dapat niyang bayaran ang average na pang-araw-araw na suweldo. Kung ang empleyado ay nagbakasyon, ang huling araw ng trabaho ay itinuturing na huling araw ng bakasyon. Sa araw na ito, dapat siyang makatanggap ng buong bayad.Sa kaso ng paglabag sa mga deadline para sa pagtanggap ng pagkalkula, ang empleyado ay maaaring mangailangan ng pay slip, na isinasaalang-alang ang naipon na parusa. Ang huli ay kinakalkula ayon sa sumusunod na formula: Penalty \u003d (0.003 * Central Bank refinancing rate) * (Suweldo + Bakasyon na bayad) Ang halagang ito ay sinisingil para sa bawat araw ng pagkaantala. Kung ang isang karapat-dapat na kandidato para sa posisyon ay hindi natagpuan sa panahon ng panahon ng pagtatrabaho, pagkatapos ay maaaring kanselahin ng empleyado ang kanyang aplikasyon. Walang karapatan ang pamunuan na makialam sa kanya, dahil sinunod niya ang lahat ng kinakailangan ng batas. Kunin ang lahat ng mga dokumento, paggawa, ibigay ang espesyal. hugis, atbp. Sa huling araw o ilang araw bago ang pagpapaalis, ang empleyado ay binibigyan ng bypass sheet. Ito ay hindi isang ipinag-uutos na dokumento, ngunit madalas itong ginagamit sa malalaking negosyo. Ang isang empleyado ay maaaring makipag-ugnayan sa ilang mga departamento. Samakatuwid, dapat siguraduhin ng employer na ang empleyado ay walang anumang "utang" sa kumpanya. Ang ibig sabihin ng "utang" ay hindi lamang pinansiyal na utang (halimbawa, hindi nagamit na mga pondo sa ilalim ng ulat), kundi pati na rin ang iba pang mga IBE. Ito ay maaaring isang form ng trabaho na hindi ibinalik, mga libro mula sa library, isang pass, atbp. Sa pamamagitan ng isang bypass sheet, sinusubukan ng mga employer na "tatakutin" ang empleyado na hindi niya matatanggap ang kanyang suweldo. Ngunit ang mga pagkilos na ito ay labag sa batas. Bukod dito, ang obligasyon ng empleyado na ipasa ang bypass sheet ay dapat na nabaybay sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung hindi, ang paggamit nito ay hindi rin naaayon sa batas. Ang isang seryosong paglabag ay ang pagtanggi na ibigay ang work book. Kung nangyari ang ganoong sitwasyon, dapat bayaran ang empleyado para sa pinsala para sa bawat araw ng pagbabawas, dahil ang kawalan ng work book ay hindi nagpapahintulot sa isang tao na makakuha ng trabaho. Ang petsa ng pagpapaalis sa dokumento ay dapat tumutugma sa araw ang libro ay inilabas sa kamay. Kung ang dokumento ay hindi naibigay sa oras, pagkatapos ay kailangan mong magsulat ng isang aplikasyon para sa kabayaran at baguhin ang petsa ng pag-alis. Kung ang employer ay tumanggi na sumunod sa mga kundisyong ito, maaari kang pumunta kaagad sa korte. Ang pangunahing bagay ay hindi hihigit sa isang buwan ang lumipas mula noong pagpapaalis. Kung hindi, ang pahayag ng paghahabol ay tatanggapin lamang kung may magagandang dahilan para sa ganoong malaking pagkaantala, at ang mga pagkakataon ng pamamahala na manalo sa korte ay tataas nang malaki. Ang employer ay hindi mananagot para sa paglabag sa mga deadline para sa pagtanggap ng libro, kung ang empleyado mismo ay hindi dumating para dito, hindi pinansin ang abiso ng pamamahala o sumang-ayon na ipadala ang dokumento sa pamamagitan ng koreo.

Ano ang gagawin kung ang boss ay hindi bumitaw sa trabaho nang walang dalawang linggong trabaho

Kung may magandang dahilan para sa pagpapaalis nang hindi nagtatrabaho, walang karapatan ang employer na tanggihan ang karapatang ito sa empleyado. Sa pagsasagawa, ang mga ganitong sitwasyon ay madalas na nangyayari. Sa kasong ito, mas mabuting makipag-ugnayan sa unyon ng manggagawa o sa Komisyon sa Paggawa. Kung nais pa rin ng empleyado na makarating sa isang mapayapang solusyon, maaari siyang mag-alok ng kapalit sa halip na ang kanyang sarili. Kung nasiyahan ang employer sa opsyong ito, maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa araw na nilagdaan ang aplikasyon. Kung hindi posible na magkaroon ng consensus, kailangan nating lumipat sa mas matataas na katawan, halimbawa, sa labor inspectorate. Ang ahensya ng gobyerno na ito ay tumatanggap ng aplikasyon, sa personal at sa pamamagitan ng koreo, sa elektronikong anyo. Kailangan mong "sumusok" sa inspeksyon ng rehiyon kung saan nakarehistro ang kumpanya. Sa matinding kaso, dapat kang sumulat ng aplikasyon sa korte. Maaaring tumagal ng ilang buwan ang mga paglilitis. Kung pinag-uusapan natin ang pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa, ang mga hakbang na ito ay mabibigyang katwiran. Pagkatapos ng desisyon na pabor sa nagsasakdal, obligado ang employer na ibalik ang dating empleyado, kalkulahin at bayaran siya ng kabayaran para sa downtime.

 

Ang bawat pangalawa o pangatlong tao ay nahaharap sa problema ng pagpapaalis. Maaaring magkaiba ang mga dahilan, ngunit may ilang mga tuntunin ng nilalamang moral at etikal na dapat sundin. Mula sa isang pambatasan na pananaw, mayroon ding mga nuances, pagkatapos pag-aralan kung saan maiiwasan ang isang bilang ng mga negatibong kahihinatnan. Paano magbitiw sa iyong trabaho nang maayos upang hindi makapinsala sa iyong sariling karera at manatili sa mabuting katayuan sa iyong dating amo?

Matigas na desisyon

Karamihan sa mga tao ay nagsisikap na lumikha ng isang kanais-nais na microclimate para sa kanilang sarili at sa mga nakapaligid sa kanila sa lugar ng trabaho, ang kalidad ng gawain ng buong koponan ay nakasalalay dito. Ang magiliw na relasyon ay itinatag sa mga kasamahan at sapat sa pamamahala. Ngunit darating ang isang sandali kapag ang isang responsable at mahirap na desisyon ay ginawa upang umalis sa pamilyar na kapaligiran. Ang isa o higit pang mga dahilan ay maaaring mag-ambag dito:

• Pagkuha ng mas pinansiyal na alok na kapaki-pakinabang.
• Ang pag-asam ng karera at propesyonal na paglago sa ibang lugar ng trabaho.
• Pagbabago ng tirahan.
• Salungat sa pinuno.
• Sakit o pag-aalaga sa isang miyembro ng pamilya na may kapansanan.
• Kawalan ng kakayahang mapanatili ang isang relasyon sa pagtatrabaho sa isa o higit pang mga kasamahan, atbp.

Ang bawat tao'y may magandang dahilan at maraming problema na pumipilit sa isang tao na magpalit ng trabaho. Ngunit kailangan mo ring umalis nang tama, ang mga labis na emosyon, lalo na ang mga negatibo, ay hindi makakatulong upang maiwasan ang mga negatibong kahihinatnan. Una sa lahat, kinakailangang huminahon at tandaan ang legal na bahagi ng isyu, ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado, na kinokontrol ng Labor Code. Ang pagpapaalis ng isang empleyado ay dapat matugunan ang lahat ng kanyang mga kinakailangan. Pag-usapan natin ang lahat sa pagkakasunud-sunod.

Kusang-loob na pagpapaalis

Ang isang mahirap na desisyon ay ginawa, kami ay naghahanda upang makumpleto ang pamamaraan nang tama at may kakayahang. Ang Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay partikular na nakatuon sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang naunang natapos na kontrata sa pagtatrabaho sa isang organisasyon ng employer sa inisyatiba ng isang empleyado. Ang mga pangunahing probisyon ng batas na ito ay ang mga sumusunod.

1. Ang bawat isa sa mga empleyado ay may karapatang wakasan ang kontrata sa employer sa kanilang sariling inisyatiba, binabalaan ang pamamahala ng negosyo sa pamamagitan ng pagsulat.
2. Ang liham ng pagbibitiw ay isinumite para sa pagsusuri sa pinuno ng departamento dalawang linggo bago ang pagtatapos ng kontrata. Sa loob ng 14 na araw, obligado ang empleyado na gampanan ang kanyang mga tungkulin gaya ng dati (ayon sa paglalarawan ng trabaho) at pumasok araw-araw.
3. Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng pinuno ng negosyo, ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis ay maaaring mabawasan, iyon ay, maaari kang magtrabaho nang higit sa 14 na araw, ang bilang ay nakasalalay sa kasunduan.
4. Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa araw ng pag-file ng aplikasyon ay maaaring gawin kung imposibleng magpatuloy sa pagtatrabaho (sakit, pagpasok sa isang institusyong pang-edukasyon, paglabag ng employer sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang regulasyong batas, edad ng pagreretiro. , kapansanan, agarang relokasyon at iba pang mga pangyayari na tinukoy sa aplikasyon).
5. Matapos ang pagsusumite ng aplikasyon, ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos nang mas maaga ay dapat na wakasan sa ika-14 na araw. Sa panahong ito, ang empleyado ay may karapatang kunin ito, kung saan ang kasunduan ay patuloy na gagana. Ngunit kung ang isang naaangkop na utos ay inisyu, at ang isa pang empleyado ay iniimbitahan sa posisyon na ito, kung gayon walang mga batayan para sa pagtanggi na kumuha ng bagong empleyado.
6. Matapos ang pag-expire ng panahon ng paunawa na itinakda ng batas (2 linggo), ang empleyado ay may karapatang hindi bumisita sa lugar ng trabaho, kahit na hindi tinapos ng employer ang kontrata.
7. Sa huling araw ng trabaho, obligado ang negosyo na bayaran ang empleyado ng kalkulasyon at lahat ng nararapat na kabayaran, ipakita ang pagpapaalis sa libro ng trabaho, na inisyu sa parehong araw.
8. Kung ang panahon na inilaan ng batas para sa isang abiso ng pagpapaalis ay nag-expire na, at ang empleyado ay patuloy na pumasok sa trabaho, at ang employer ay hindi nagbigay ng naaangkop na utos, kung gayon ang aplikasyon ay maaaring ituring na kanselado.

Pamamaraan

Ang Kodigo sa Paggawa ay nagsasaad ng pagtatanggal sa tatlong pangunahing punto.

1. Paghahain ng liham ng pagbibitiw.
2. Pag-alis sa panahon ng paunawa (hindi bababa sa 14 na araw mula sa petsa ng aplikasyon).
3. Pagtanggap ng kalkulasyon at libro ng trabaho ng empleyado (nakipag-usap sa pamamahala, ngunit hindi lalampas sa huling araw ng trabaho).

Sa totoong mga kondisyon, posible ang iba't ibang mga sitwasyon, na batay sa hindi pagkakasundo ng mga partido sa anumang item. Madalas na sinusubukan ng mga employer na ipagpaliban ang oras ng pagtatrabaho kung ang empleyado ay may halaga sa kumpanya: hindi nila pinipirmahan ang aplikasyon o sinasabi na hindi nila ito nabasa sa isang napapanahong paraan. Minsan may mga hindi kasiya-siyang sitwasyon na may pagkaantala sa pagkalkula at pagtanggap ng mga kinakailangang dokumento. Sa bahagi ng empleyado, ang pinakakaraniwang paglabag ay ang hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho at pagliban (nang walang magandang dahilan) sa lugar ng trabaho pagkatapos maghain ng aplikasyon, na itinuturing ng employer bilang pagliban. Mula sa punto ng view ng Labor Code, ito ay maaaring magsama ng pagpapaalis sa ilalim ng isa pang artikulo o mga parusa (kabilang ang mga multa) na inireseta sa mga panloob na dokumento ng negosyo. Sa anumang kaso, ang lahat ng hindi pagkakasundo ay maaaring malutas sa pamamagitan ng negosasyon, na kung ano ang ipinapayo ng mga abogado. Kung hindi ito posible, maaaring mag-aplay ang bawat partido sa mga awtoridad ng hudikatura. Upang maiwasan ang mga sitwasyon ng salungatan, ang empleyado at ang tagapag-empleyo ay dapat na malinaw na sumunod sa mga pamantayan ng batas at huwag pahintulutan ang kabaligtaran na labagin ito. Una sa lahat, magsulat ng isang liham ng pagbibitiw ng tama. Ang kasanayang panghukuman ay nagpapakita na ang isang malaking bilang ng mga pagkakamali ay ginawa ng empleyado mismo.

Pahayag

Sa mga gawaing pambatasan ay walang malinaw na binuong paraan ng aplikasyon para sa pagpapaalis, samakatuwid, ang mga sitwasyong pinagtatalunan ay madalas na lumitaw. Ang mga negosyo ay nakapag-iisa na gumagawa ng mga pinag-isang form na ginagamit bilang isang form. Sa karamihan ng mga kaso, ang ganitong uri ng dokumento ay nakasulat sa pamamagitan ng kamay at may karaniwang nilalaman. Ano ang tamang paraan para huminto sa iyong trabaho? Sumulat ng karampatang aplikasyon, at maraming abogado ang nagpapayo na gawin ito nang doble at magparehistro bilang isang papasok na dokumento o pumirma sa isang pamilyar na opisyal na may petsa. Ang pangalawang kopya ay nananatili sa empleyado at maaaring gamitin sa kaganapan ng isang salungatan. Halimbawa, sa kaso ng pagkawala ng isang dokumento o ang hindi napapanahong probisyon ng pinuno ng departamento sa direktor ng negosyo. Ang isang tipikal na application form ay ganito ang hitsura:

Direktor ng Neva LLC

Sidorov I.I.

Mula sa accountant na si Selezneva A. Yu.

Pahayag

Hinihiling ko sa iyo na tanggalin ako sa aking posisyon sa sarili kong kahilingan sa 07/14/2011.

Selezneva A. Yu. (pirma) 07/01/2011

Ang form na ito ay simple at nagbibigay-kaalaman, ipinapahiwatig nito ang petsa ng pag-expire ng panahon ng babala at malinaw na isinasaad ang petsa ng pagsusumite ng dokumento. Ang isang empleyado ay maaaring magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw nang maaga (anim na buwan, tatlong buwan), hindi ito ipinagbabawal ng batas, kahit na ang sitwasyong ito ay bihirang mangyari sa pagsasanay. Ipinapakita ng kasanayang panghukuman na ang karamihan sa mga hindi pagkakaunawaan ay maiiwasan kung ang empleyado at ang employer ay malinaw at nakasulat na magkasundo sa kanilang mga kagustuhan.

Mga tuntunin ng pagpapaalis

Mula sa sandali ng pagpaparehistro ng aplikasyon, ang batas ay nagtatatag ng isang panahon (dalawang linggo) ng 14 na araw, pagkatapos kung saan ang empleyado ay dapat makatanggap ng isang kalkulasyon sa pagpapaalis at isang form ng work book na may kaukulang entry. Para sa iba't ibang mga kadahilanan, ang dating empleyado ay naglalayong bawasan ang oras na ito. Ang gawain ay madaling malutas sa kaso ng mutual na pahintulot ng mga partido (empleyado at employer). Maaari kang huminto sa iyong trabaho nang hindi nagtatrabaho sa pamamagitan ng pagsagot sa isang aplikasyon sa naaangkop na paraan o sa pamamagitan ng pagpirma sa isang hiwalay na kasunduan. Ang liham ng pagbibitiw ay nagpapahiwatig ng petsa na nais ng empleyado na wakasan ang kontrata. Kung pinirmahan ito ng ulo, ang order ay ibibigay sa loob ng tinukoy na oras. Para sa empleyado, ang pangunahing gawain ay upang wastong bigyang-katwiran ang pangangailangan para sa kagyat na pagpapaalis at ang pagkakaroon ng isang tao na maaaring magsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa maikling panahon. Ang mga layunin na dahilan ay maaaring sakit, kagyat na mga pangyayari sa pamilya, atbp. Kung ang pinuno ng negosyo ay hindi sumasang-ayon sa mga argumento ng empleyado, pagkatapos ay kailangan niyang gawin ang oras na inireseta ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation nang buo. Samakatuwid, ang tanong kung paano mabilis na umalis sa isang trabaho ay may kaugnayan para sa maraming mga empleyado, lalo na para sa mga natatakot na mawalan ng isang mas promising na trabaho na tila talagang kaakit-akit sa kanila.

Mga kalkulasyon sa pagpapaalis

Matapos wakasan ang kontrata at pirmahan ang kaukulang order, dapat matanggap ng empleyado ang lahat ng kinakailangang uri ng pagkalkula, at babayaran din ang kabayaran. Sa pagtanggal, kinakalkula ng departamento ng accounting ang mga sahod batay sa mga oras na aktwal na nagtrabaho para sa kasalukuyang buwan, anuman ang petsa ng pagtatapos ng trabaho. Bilang isang patakaran, walang mga problema sa ganitong uri ng pagbabayad, ang pagkalkula ay ginawa sa karaniwang mode. Kadalasan, ang mga tanong tungkol sa accrual ay lumalabas kapag nag-isyu ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Sa pagtanggal, ang pagkalkula ng halagang ito ay maaaring magdulot ng kontrobersya. Ang bayad sa bakasyon ay naipon sa mga empleyado alinsunod sa Artikulo 121 ng Labor Code ng Russian Federation taun-taon, habang maraming mga empleyado ang hindi aktwal na nagbabakasyon sa kanilang sariling kahilingan o sa inisyatiba ng kanilang agarang superbisor. Ang impormasyon tungkol sa pagbabayad na ito ay kinokolekta para sa buong panahon ng trabaho, iyon ay, para sa bawat taon, anuman ang katotohanan na ginamit ang bakasyon. Ang kompensasyon sa pagpapaalis ay kinokontrol ng artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang isang empleyado ay may karapatan sa karagdagang (pambihirang) bakasyon dahil sa uri ng aktibidad, kung gayon ang kanyang pagbabayad ay kinokontrol ng mga panloob na dokumento ng regulasyon ng negosyo at ang desisyon ng pamamahala. Para sa mga advance payment ng vacation pay, ang halagang ito ay ibinabawas sa kalkulasyon. Ang iba pang mga uri ng severance pay at mga bayad sa kompensasyon ay nakasalalay sa uri ng aktibidad ng negosyo at sa propesyon ng empleyado.

Pag-withdraw ng aplikasyon

Minsan ang tagapag-empleyo, kapag nakikipag-usap sa isang empleyado tungkol sa pagpapaalis, dahil sa halaga ng isang espesyalista, ay sinusubukan na interesado siya sa mas kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho at iwanan siya sa negosyo. Ito ay maaaring isang pagtaas ng suweldo, paglago ng karera o isang mas responsableng lugar ng trabaho. Kasabay nito, nananatili ang natitirang 14 na araw ng pag-eehersisyo para maingat na isaalang-alang ng empleyado ang panukala ng management. Ang resulta ay hindi palaging mahuhulaan, ngunit karamihan sa mga tao, kapag iniisip ang tungkol sa mga prospect para sa promosyon at ang katotohanan na maaari silang manatili sa kanilang sariling koponan, kadalasang binawi ang naunang nakasulat na pahayag. Ito ay kadalasang ginagawa sa dalawang paraan: alinman pagkatapos ng 14 na araw, ang kontrata sa pagtatrabaho ay mananatiling may bisa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, o isang opisyal na dokumento ang isinulat upang mapawalang-bisa ang sulat ng pagbibitiw. Walang pinag-isang anyo ng dokumento, kaya maaari itong isulat sa anumang anyo. Ito ay namuhunan sa personal na file ng empleyado, at ang aplikasyon para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban ay nawawalan ng legal na puwersa.

Umalis sa tamang daan

Anuman ang dahilan ng pag-alis, ang empleyado ay dapat kumilos nang tama at may dignidad, iwanan ang pinakamahusay na impresyon sa kanyang sarili bilang isang tao at bilang isang espesyalista. Upang gawin ito, dapat mong sundin ang ilang mga pangunahing patakaran. Hindi ka maaaring pumunta "kung saan-saan", kailangan mo munang pumili ng trabaho, pumunta para sa isang pakikipanayam. Kung ang hinaharap na lugar ay higit na maaasahan, maaari mong ihanda ang koponan para sa iyong pag-alis. Ang ilang mga tagapag-empleyo ay nakikiramay sa katotohanan na ang isang empleyado ay naghahanap ng isang bagong lugar, dahil hindi sila maaaring magbigay ng mga prospect para sa karagdagang paglago at pag-unlad. Bagama't itinuturing ng karamihan sa mga manager at kasamahan ang nagsumite ng liham ng pagbibitiw bilang isang traydor.

Diplomasya

Posible na ang maliwanag na mga prospect para sa pagtatrabaho sa isang bagong posisyon sa isang pinakahihintay na lugar ay mananatiling pangarap, kaya dapat kang makipag-usap nang tama sa pamamahala. Walang immune sa pagkakamali, paano kung kailangan mong bumalik? Kapag nakikipag-usap sa direktor, kinakailangang gumamit ng maximum na mga argumento at isang minimum na emosyon. Ang dahilan ng pag-alis ay dapat mabuo sa paraang hindi maapektuhan ang pride ng tao. Pinakamainam na magsimula ng isang pag-uusap na may pasasalamat para sa napakahalagang karanasan sa pagtatrabaho sa ilalim ng kanyang pamumuno. Kung tama mong binabalangkas ang iyong kahilingan, maaari kang umalis sa iyong trabaho nang hindi nag-eehersisyo. Ngunit sa parehong oras, ito ay kinakailangan upang magbigay ng katwiran para sa pagkakumpleto ng lahat ng iyong kasalukuyang mga gawain. Kung ang diplomatikong diskarte ay nagbigay ng positibong resulta, maaari kang humingi ng mga rekomendasyon para sa isang bagong trabaho. At pagkatapos ay maaari ka ring umupo upang isulat ang aklat na "Paano umalis sa iyong trabaho." Ang pangunahing panuntunan: huwag i-slam ang pinto at sumigaw tungkol sa kung ano ang isang masamang negosyo, kahit na ang pagpapaalis ng isang empleyado ay nangyari sa inisyatiba ng ulo, dapat kang hindi bababa sa "iligtas ang mukha".

Koponan

Paano magbitiw ng maayos sa trabaho para hindi maputol ang pagkakaibigan at makabalik? Ang recipe ay simple - maging bukas at palakaibigan. Ang pangkat ng trabaho ay isang malaking pamilya - kung ipaliwanag mo nang tama, ikaw ay maiintindihan at susuportahan. Ang isang kinakailangan para sa pagpapaalis ay ang paghahatid ng lahat ng kasalukuyang mga proyekto, ang pagkumpleto ng trabaho na sinimulan. Ito ay magiging napakahusay kung ang isang empleyado ay magdadala ng isang kwalipikadong espesyalista sa kanyang lugar, na ang pagsasanay ay hindi kukuha ng maraming oras. Kung gayon ang daloy ng trabaho ay hindi magdurusa, na magiging kaaya-aya sa pamamahala ng negosyo at mga kasamahan sa trabaho. Matapos isumite ang dokumento sa pagpapaalis at kung ito ay nilagdaan ng direktor, kinakailangang ipaalam sa lahat ng mga katapat kung kanino ang nagtatrabaho at mga personal na kontak ay naitatag. Makakatulong ito na hindi mawalan ng mga kapaki-pakinabang na contact at maitatag ang mga ito kung kinakailangan, at mapadali din nito ang gawain ng isang taong gagana sa kanila sa hinaharap.

Ang huling yugto

Matapos matanggap ang buong halaga ng pagkalkula at ang nararapat na kabayaran, huwag kalimutang magpaalam nang mainit sa iyong mga kasamahan, ang isang maliit na party ng tsaa ay mag-iiwan ng mga magagandang alaala. Ngunit sa maligaya na pagmamadalian, kailangan mong kolektahin ang lahat ng kinakailangang mga dokumento. Ang libro ng trabaho ay dapat maglaman ng isang entry sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado, i.e. Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung namamahala ka upang makakuha ng isang sulat ng rekomendasyon mula sa pamamahala, ito ay magiging lubhang kapaki-pakinabang para sa empleyado at para sa imahe ng kumpanya ng employer. Sa departamento ng accounting, dapat kang kumuha ng sertipiko sa anyo ng 2-NDFL (buwis sa kita) sa huling 6 na buwan. Kakailanganin ito sa isang bagong lugar ng trabaho upang kalkulahin ang sick leave o bakasyon. Huwag subukang dalhin ang lahat ng na-develop sa iyo, ang mga kasamahan ay magpapasalamat kung iiwan mo sa kanila ang mga nabuong pivot table o indicator chart at turuan sila kung paano gumawa ng pareho sa kanilang sarili.

Ang mga dahilan para sa pagwawakas ng kooperasyon ay maaaring iba: isang paglipat sa isang mas bayad na organisasyon o hindi pagpayag na magtrabaho sa mga iminungkahing termino. Marami ang interesado: posible bang huminto "nang hindi nagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo"? Ang sagot sa tanong na ito ay depende sa sitwasyon.

Legal na panig

Ang salitang "nagtatrabaho ng dalawang linggo" ay hindi tama. Ayon kay Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, kinakailangang ipaalam sa direktor ang pagwawakas ng kooperasyon. Pinag-uusapan natin ang panahon ng babala, hindi ang mga karagdagang responsibilidad. Dahil karaniwan ang pangalan, patuloy naming tatawagin ang panahong ito bilang "nagtatrabaho".

Ayon sa mga pangkalahatang tuntunin, imposible ang pagpapaalis "nang hindi nagtatrabaho ng dalawang linggo": una, ang isang nakasulat na aplikasyon ay ibinigay na nagpapahiwatig ng mga batayan at isang sanggunian sa NPA, pagkatapos ay ang pamamahala ay may 14 na araw upang makumpleto ang mga kalkulasyon at maghanap ng isang kandidato ( magsisimula ang pagkalkula sa susunod na araw). Ngunit sa pagsasagawa, ang pormalidad na ito ay maaaring lampasan.

Paano umalis "nang walang pag-eehersisyo ng 2 linggo": posibleng mga pagpipilian

Kung ang isang empleyado ay nagnanais na umalis sa organisasyon sa lalong madaling panahon, dapat siyang sumunod sa mga kinakailangan ng manwal. Mayroong ilang mga paraan upang ligtas na malutas ang problema:

1. Ayusin sa direktor ng negosyo.
2. Ipaalam sa aplikasyon ang dahilan para sa pagpapaalis "nang walang trabaho", na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.
3. Ayusin ang isang bakasyon na may pagwawakas ng kooperasyon sa hinaharap.
4. Magkaroon ng dokumentaryong ebidensya ng paglabag sa mga karapatan ng pamamahala.
5. Mag-apply para sa sick leave na may karagdagang dismissal (kakailanganin ang mga sumusuportang dokumento).

Posible bang i-dismiss ang "nang walang trabaho" sa pamamagitan ng mutual agreement?

Ang pamamaraang ito ay itinuturing na pinakasimpleng at pinaka-maginhawa para sa lahat ng mga interesadong partido. Kapag ang mabuting relasyon sa pamamahala ay naitatag o hindi na kailangan ng pagkaantala, sa pamamagitan ng kasunduan sa isa't isa ay posible na i-dismiss "nang walang pag-eehersisyo" kahit na sa araw ng aplikasyon.

Tandaan: kung pumayag ang employer na makipaghiwalay nang maaga sa empleyado, mananatili ang mga batayan para sa pagpapaalis. Iyon ay, ang mga salitang "sa inisyatiba ng empleyado" ay hindi nagiging "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido."

Sa anong mga dahilan maaari kang huminto "nang hindi nag-eehersisyo"

Ang mga indibidwal na pumirma ng kontrata sa loob ng dalawang buwan o nasa probasyon ay may karapatan na ipaalam sa kanilang mga superyor ang kanilang mga intensyon tatlong araw nang maaga. Kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation ang mga magagandang dahilan kung saan posible ang agarang pagwawakas ng kooperasyon. Ang mga ito ay hindi maikakaila, ang opinyon ng pamamahala ay hindi isinasaalang-alang. Sa ilalim ng anong mga kundisyon maaari kang huminto "nang hindi nagtatrabaho ng dalawang linggo":

1. Pagpapatala sa isang institute, kolehiyo o unibersidad para sa isang full-time na departamento.
2. Ang isang empleyado-estudyante ay lumipat sa full-time na edukasyon (mula sa gabi o sulat).
3. Ang asawa o asawa ng empleyado ay nagpapapormal ng trabaho sa labas ng Russian Federation (sa paglipat mula sa organisasyon).

Sino pa ang may karapatang huminto "nang hindi nagtatrabaho ng dalawang linggo"

Ang isang indibidwal ay maaaring umalis sa lugar ng trabaho nang hindi sinusunod ang panahon ng paunawa sa tatlong kaso:

• nagpapalaki ng batang may kapansanan;
• ay isang army conscript;
• planong lumipat sa ibang lugar.

Pag-alis "nang walang ginagawa" sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang nagpasimula ay maaaring isang boss o isang empleyado. Kapansin-pansin na ang mga batayan para sa pagpapaalis ay hindi nauugnay sa kasunduan sa agarang pagwawakas ng pakikipagtulungan sa ilalim ng talata 3 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Walang impormasyon sa batas kung posible bang huminto "nang hindi nagtatrabaho ng 2 linggo" sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Dahil ang pagwawakas ay posible sa anumang oras (Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation), na may pahintulot ng employer at empleyado, posible na wakasan ang relasyon sa araw na isinumite ang aplikasyon. Walang hiwalay na nakasulat na dokumento ang kailangan.

Maaari bang huminto ang isang pensiyonado "nang hindi nagtatrabaho"

Ang ilang mga tao ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pagreretiro. Ang mga ito ay napapailalim sa mga kinakailangan na katulad ng mga ordinaryong empleyado (mga kondisyon sa pagtatrabaho, pamamaraan ng pagbabayad, atbp.). Ngunit mayroon pa ring ilang mga pribilehiyo:

1. Ayon sa ikalawang bahagi ng Art. 80 ng Labor Code, ang pagpapaalis ng isang pensiyonado "nang walang trabaho" ay pinapayagan.
2. Ang mga naturang mamamayan ay itinuturing na mahalagang tauhan dahil sa kanilang mayamang karanasan at kaalaman, samakatuwid, kung sakaling magkaroon ng pagbawas, mas malamang na manatili sila.

Sa pagsasagawa, ang pagpapaalis ng isang pensiyonado sa kanyang sariling kahilingan "nang walang trabaho" ay karaniwang nangyayari sa petsa na ipinahiwatig sa aplikasyon. Ang Labor Code ay hindi nagtatakda ng mga limitasyon sa agwat ng oras, ngunit ang direktor ng kumpanya ay hindi maaaring pigilan ang mga naturang empleyado (maraming desisyon ng korte ang nagpapatunay nito).

Paano umalis sa isang pensiyonado "nang hindi nag-eehersisyo"

Madalas na isinasaalang-alang ng gobyerno na itaas ang edad ng pagreretiro dahil marami ang patuloy na nagtatrabaho. Hindi rin interesado ang negosyo sa pagkawala ng mga taong matitibay ang katawan na may mahalagang karanasan at kaalaman. Ang pagpapaalis sa isang pensiyonado sa kanyang sariling kahilingan "nang walang trabaho" ay posible na napapailalim sa dalawang kundisyon:

• mahusay na nakasulat na aplikasyon;
• pagkakaroon ng mga sumusuportang dokumento.

Ang pormalidad ay naaangkop sa mga sitwasyon kung saan ang isang tao ay nagtrabaho sa isang negosyo para sa isang tiyak na oras at umabot sa edad ng pagreretiro. Ngunit ang tanong ay lumitaw, ano ang gagawin kung ang aktibidad ng paggawa ay nagpatuloy pagkatapos ng isang karapat-dapat na pahinga? Paano huminto sa isang nagtatrabahong pensiyonado "nang hindi nagtatrabaho"?

Ang batas ay hindi nagbibigay ng mga tiyak na sagot, kaya sa pagsasagawa ay may mga kontrobersyal na sitwasyon. Ang mga bailiff ay madalas na nagtatanggol sa posisyon ng mga empleyado. Upang maiwasan ang mga salungatan, inirerekumenda namin na matugunan ng pamamahala ang kahilingan at gawing pormal ang pagpapaalis sa pensiyonado "nang hindi nagtatrabaho".

Pansin

Kapag ang isang pensiyonado ay nakakuha ng trabaho sa iyong organisasyon at, pagkatapos magtrabaho sa isang tiyak na oras, nag-aplay para sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban, ang pamamaraan para sa pagwawakas ng kooperasyon ay hindi naiiba sa karaniwan. Hindi posible ang maagang pangangalaga.

Paano huminto sa iyong sariling malayang kalooban

Halimbawa, lumitaw ang isang salungatan sa pagitan ng mga partido. Ang empleyado ay nagsampa ng aplikasyon para sa pagwawakas ng trabaho batay sa talata 3 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation at umalis sa negosyo. Sa kasong ito, ang direktor ay may karapatang mag-isyu ng dismissal para sa pagliban. Dapat malaman ng empleyado na ang pagpapabaya sa mga deadline ay posible lamang kung ang mga patakaran ng pagpapaalis ng sariling malayang kalooban "nang walang trabaho" ay sinusunod.

Ang dalawang linggong panahon ay ibinibigay hindi lamang para sa direktor, kundi para sa manggagawa, upang mapag-isipang mabuti ang desisyon. Sa anumang oras, maaari mong bawiin ang aplikasyon at ipagpatuloy ang mga aktibidad sa ilalim ng parehong mga kundisyon. Ngunit kung nais mong agad na umalis sa organisasyon, ang empleyado ay dapat:

1. Ipahiwatig sa aplikasyon ng iyong sariling malayang kalooban ang isang kahilingan na i-dismiss "nang hindi gumagana".
2. Ipaliwanag kung bakit walang pagkakataon na gawin ang inilaang oras.

Mahalagang malaman

Kung sa panahon ng babala ang pamunuan ay kumuha ng bagong kandidato at pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho, hindi na makakabalik ang na-dismiss.

Paano magsulat ng isang liham ng pagbibitiw "nang hindi nagtatrabaho ng dalawang linggo"

Ang sinumang empleyado ng negosyo ay may karapatang gumuhit ng dokumentong pinag-uusapan. Para dito, angkop ang isang karaniwang A4 sheet. Kung ang disenyo ay ginawa nang manu-mano, ang pangunahing kinakailangan para sa sulat-kamay ay pagiging madaling mabasa at katumpakan. Hindi pinapayagan ang mga pagwawasto. Ang isang halimbawang liham ng pagbibitiw "nang hindi gumagana" sa nakalimbag na anyo ay ipinapakita sa figure:

Istruktura:

• header - ang mga detalye ng negosyo at personal na data ng mga interesadong partido ay nabanggit;
• gitna ng pahina - "Pahayag" ay nakasulat;
• ang pangunahing bahagi ay isang kahilingan at isang link sa NLA;
• konklusyon - petsa ng compilation at lagda.

Ang empleyado ay inirerekomenda na tandaan ang mga dahilan para sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban "nang hindi nagtatrabaho", na ibinigay sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation. Binibigyan nila ng karapatang umalis kaagad sa lugar ng trabaho (tinalakay sa mga subheading 4 at 5 ng aming konsultasyon). Kasabay nito, ang mga pagkakaiba sa mga sitwasyong hindi kinokontrol ng mga tuntunin ng batas ay mapipigilan.

Mga kontrobersyal na kaso ng dismissal "nang walang trabaho"

1. Accountant N.V. Si Krylova ay nasa sick leave, pagkatapos nito ay plano niyang umalis. Nakumpleto na ang mga kinakailangang dokumento. Kailangan ba ng karagdagang trabaho sa pagbabalik ng empleyado?
   Solusyon: ang panahon ng babala ay binibilang sa panahon ng mga araw ng pagkakasakit, kaya hindi ito kinakailangan.
2. Sales manager K.P. Si Petrov, na nagtatrabaho sa TorgSet CJSC, ay gustong magbakasyon at wakasan ang kanyang relasyon sa trabaho. Posible bang huminto siya sa bakasyon "nang walang trabaho"?
   Solusyon: Oo. K.P. Dapat sumulat si Petrov sa pangkalahatang direktor ng TorgSet CJSC ng isang aplikasyon para sa isang bakasyon na may kasunod na pagpapaalis. Upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan, ilagay ang petsa ng compilation.
3. Ang driver ng Kristall shopping center ay nag-apply para sa isang bakasyon mula 02/06/2018 hanggang 03/06/2018. Makalipas ang isang linggo, nagpasya siyang maghanap ng trabaho sa ibang kumpanya. Posible bang huminto pagkatapos ng bakasyon nang walang trabaho?
   Solusyon: Walang mga hadlang dito: ang empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon na may kahilingan na i-dismiss batay sa talata 3 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation 14 na araw bago matapos ang holiday. Bilang resulta, ang mga indibidwal ay hindi na kailangang bumalik sa trabaho, at ang pamamahala ay makakahanap ng angkop na kandidato.

Mga Madalas Itanong

1. Posible bang huminto sa trabaho ang isang nagtatrabahong pensiyonado na responsable para sa mga halaga ng pananagutan bago matapos ang panahon ng babala?
   Sagot: Maaaring mangailangan ng ilang araw ang pag-verify at paglipat ng mga materyal na asset. Samakatuwid, minsan mahirap makipaghiwalay sa isang empleyado sa maikling panahon.
2. Magagawa ko bang mag-quit "nang hindi nagtatrabaho" kung ang kontrata ay natapos na dahil sa pagreretiro sa ibang kumpanya?
   Sagot: Kapag ang isang empleyado ay umalis sa isang organisasyon dahil sa pagreretiro, at kalaunan ay nakakuha ng trabaho sa isa pa, ang mga pribilehiyo ng ikalawang bahagi ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi wasto.
3. May karapatan ba akong huminto "nang hindi nagtatrabaho" kung ang tagapamahala ay hindi sumunod sa mga karapatan sa paggawa?
   Sagot: Sa mga kaso ng paglabag sa Labor Code ng Russian Federation, lokal at iba pang mga regulasyon, posible na wakasan ang kooperasyon bago ang pag-expire ng panahon ng babala. Kondisyon - ang katotohanan ng paglabag ay naitala ng mga awtoridad sa regulasyon.

Obligado ang empleyado na ipaalam sa employer ang kanyang intensyon na huminto 2 linggo bago ang petsa ng iminungkahing pagpapaalis. Ang 2 linggong ito ay tinatawag na mandatory working off. Gayunpaman, ang batas ay nagtatadhana ng pagpapaalis nang hindi ipinag-uutos na magtrabaho.

Sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng mga kaso kapag ang isang empleyado ay maaaring hindi magtrabaho sa loob ng 2 iniresetang linggo. Ito ang mga kaso tulad ng:

• ang kawalan ng kakayahan na ipagpatuloy ang kanilang aktibidad sa paggawa na may kaugnayan sa pagpapatala sa isang unibersidad o mga institusyong pang-edukasyon ng isang bachelor's degree at isang master's degree sa full-time na departamento;
• pagreretiro ng isang empleyado;
• paglabag ng isang empleyado ng batas sa paggawa, pati na rin ang mga lokal na kilos at probisyon ng mga kasunduan sa paggawa at kolektibo;
• ibang mga kaso.

Ang iba pang mga kaso ng batas sa paggawa ay kinabibilangan ng:

• paglipat sa ibang lugar para sa trabaho;
• pagpapadala ng pangalawang asawa upang magtrabaho sa ibang bansa;
• paglipat sa isang bagong lugar ng paninirahan o para sa mga medikal na dahilan;
• pag-aalaga sa isang may sakit na miyembro ng pamilya, isang batang may kapansanan o isang batang wala pang 14 taong gulang.

Ang mga pensiyonado at mga buntis na kababaihan, gayundin ang mga ina at adoptive na magulang na may anak na wala pang 14 taong gulang, ay maaaring huminto nang hindi nagtatrabaho.

Pagtanggal nang hindi nagtatrabaho ng dalawang linggo

Ang isang empleyado ay maaaring huminto nang hindi nag-eehersisyo ang mandatory dalawang linggo sa loob ng 3-araw na panahon. Posible ito sa ilalim ng mga sumusunod na sitwasyon:

• nasa probasyon - Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation;
• kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon na mas mababa sa 2 buwan - Art. 292 ng Labor Code ng Russian Federation;
• kung ang empleyado ay nakikibahagi sa pana-panahong gawain - sining. 296 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang panahong ito ay para sa empleyado lamang. Kung nagpasya ang employer na tanggalin ang isang pana-panahong empleyado, dapat niyang ipaalam nang maaga ang huling 7 araw sa kalendaryo.

Para ang isang empleyado ay maituturing na isang pana-panahong manggagawa, dapat itong tukuyin sa kontrata sa pagtatrabaho.

Liham ng pagbibitiw nang walang trabaho

Upang huminto, ang empleyado ay dapat magsulat ng isang pahayag na naka-address sa employer. Ang eksaktong parehong pamamaraan ay nalalapat kung ang isang empleyado ay umalis nang hindi nagtatrabaho. Sa aplikasyon, kinakailangang ipahiwatig ang "Hinihiling ko sa iyo na tanggalin ako nang walang obligadong pagtatrabaho sa loob ng 2 linggo para sa kadahilanang ....".
Sa ilang mga kaso, ang empleyado ay dapat magbigay ng katibayan na hindi siya maaaring magtrabaho sa kinakailangang 2 linggo. Halimbawa, kung hindi ito posible dahil sa paglipat sa ibang lugar ng paninirahan. Upang gawin ito, sapat na upang ipakita ang mga dokumento sa katas.

Dismissal isang araw nang walang trabaho

Ang isang empleyado ay maaaring huminto sa isang araw kapwa sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, at sa kaganapan ng paglitaw ng mga dahilan na ipinahiwatig sa itaas. Ang empleyado ay nagsusulat ng isang aplikasyon, at sa parehong araw ay tumatanggap ng isang pagkalkula at isang libro ng trabaho.
Bilang karagdagan sa mga dahilan sa itaas, ang kolektibong kasunduan ay maaaring magpahiwatig ng mga karagdagang pangyayari para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa isang araw. Kung ang tagapag-empleyo ay hindi isinasaalang-alang na ang kasalukuyang kalagayan ay ang batayan para sa pagpapaalis sa empleyado sa isang araw, ang huli ay maaaring mag-aplay sa komisyon sa paggawa o sa korte upang protektahan ang kanilang mga karapatan.

Legal na pagpapaalis pagkatapos ng tatlong araw ng trabaho

Tulad ng nabanggit na, ang karaniwang panahon ng pagtatrabaho bago ang pagpapaalis ay 2 linggo. Ngunit may mga kategorya ng mga manggagawa na hindi nabibilang sa listahang ito. Sa kanilang kahilingan, dapat silang tanggalin ng employer at bayaran sila nang buo sa mas maikling panahon - 3 araw.

Kasama sa mga empleyadong ito ang:

• ang mga sinusubok. Sa Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasabi na kung ang isang empleyado na nasa probasyon ay nagpasya na huminto sa kanyang sariling malayang kalooban, pagkatapos ay dapat siyang magtrabaho lamang ng 3 araw ng trabaho;
• mga empleyado kung saan ang isang pansamantalang kontrata ay natapos. Ibig sabihin, sa Art. Sinasabi ng 292 ng Labor Code ng Russian Federation na kung ang isang empleyado ay tinanggap lamang upang magsagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho (o isang tiyak na uri ng trabaho), at ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya hanggang sa 2 buwan, pagkatapos ay bago ang pagpapaalis. maaari lamang siyang magtrabaho ng 3 araw sa kalendaryo;
• pana-panahong manggagawa. Halimbawa, para sa paghuhukay ng patatas. Sa Art. 296 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang mga empleyado na kasangkot sa pagganap ng pana-panahong trabaho, at kung kanino ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon ng hanggang 2 buwan, ay maaaring ligtas na umalis pagkatapos ng 3 araw ng kalendaryo ay lumipas mula sa petsa ng abiso ng kanilang employer.

Dapat ipaalam sa employer sa pamamagitan ng sulat. Bilang isang patakaran, isang sulat lamang ng pagbibitiw ay sapat na. Ito ay itinuturing na isang paunawa sa pinuno.

Mga obligasyon ng isang empleyado sa pagpapaalis

Kapag umalis, ang isang empleyado ay dapat sumunod sa isang bilang ng kanyang mga obligasyon. Kabilang dito ang:

• obligatory notification ng kanyang superbisor sa paparating na dismissal. Depende sa dahilan ng pagtatrabaho at dahilan ng pagpapaalis, ang panahon ng paunawa ay maaaring mag-iba - mula 2 linggo hanggang sa pagpapaalis sa araw ng paunawa;
• ay obligadong kunin ang kanyang work book at isang buong kalkulasyon, na kinabibilangan ng:
  • sahod para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho mula sa sandali ng pagtatrabaho hanggang sa sandali ng pagpapaalis;
  • kabayaran sa bakasyon: bawat empleyado, kahit na siya ay nagtrabaho ng ilang linggo, ay may karapatan sa bakasyon. Samakatuwid, ang employer ay dapat magbayad ng kabayaran para sa kanya, at ang empleyado ay obligadong tanggapin ito;
  • bayad sa severance. Sa ilang kaso ng dismissal, ibinibigay ang compensatory benefits. Maaari din silang ayusin sa kolektibong kasunduan.

Mga espesyal na pangyayari

Huwag kalimutan na may ilang mga espesyal na pangyayari kung saan ang isang empleyado ay maaaring huminto kaagad nang hindi nagtatrabaho sa isang araw.
Ang mga batas sa paggawa ay kinabibilangan ng:

• kasunduan ng mga partido. Sa Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasabi na kung ang mga partido ay nagtapos ng isang naaangkop na nakasulat na kasunduan sa pagitan nila, kung gayon ang empleyado ay maaaring huminto nang hindi nagtatrabaho;
• mga empleyado na pumasok sa unibersidad at nagsimula ng kanilang pag-aaral. Bilang isang patakaran, ang naturang pagpapaalis ay nangyayari sa bisperas ng Setyembre 1. Ang pagpapatala ng isang empleyado sa isang unibersidad, bilang isang patakaran, ay kilala nang mas maaga kaysa bago ang simula ng taon ng akademiko. Samakatuwid, maaari siyang umalis sa loob ng 2 linggo. Ngunit kung nais niyang wakasan ang relasyon sa trabaho bago magsimula ang taon ng pag-aaral, dapat siyang magpakita ng sertipiko mula sa yunit ng edukasyon na nagkukumpirma ng pagpapatala sa unibersidad;
• mga empleyado na, dahil sa kanilang edad, ay umabot na sa edad ng pagreretiro at hindi na magpapatuloy sa kanilang aktibidad sa paggawa. Ang tagumpay ng isang empleyado sa isang tiyak na edad kapag, ayon sa batas, sila ay nagretiro, ay hindi isang batayan para sa pagwawakas ng trabaho;
• isang sitwasyon ng salungatan sa employer laban sa background ng kanyang paglabag sa batas sa paggawa tungkol sa empleyadong ito;
• pagtatanggal ng empleyado dahil sa paglampas ng employer sa kanyang opisyal na kapangyarihan bilang manager. Madalas na nangyayari na ang boss ay "nakakalimutan" at nagsimulang mang-insulto sa kanyang mga empleyado at gumamit ng malaswang pananalita sa kanila;
• paglabag sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod o iba pang benepisyo. Kabilang dito ang vacation pay, severance pay o mga pagbabayad para sa "sick leave", maternity at iba pa;
• ang lugar ng trabaho ng isang partikular na empleyado ay hindi maayos na nilagyan, na pumipigil sa kanya na tuparin ang kanyang agarang mga tungkulin sa trabaho nang buong puwersa.

Ito ay isang tinatayang listahan ng mga batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado nang walang 2-linggong trabaho. Ngunit tulad ng ipinapakita ng kasanayan, maraming iba pang mga dahilan para sa pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho nang hindi nagtatrabaho. Kabilang dito ang:

• pamilya o personal na kalagayan. Ang mga ganitong pangyayari ay kailangang idokumento, na kung minsan ay medyo mahirap. Ngunit kung mayroong isang kagyat na pangangailangan para sa isang mabilis na pagpapaalis, maaari mong palaging makipag-usap sa manager at pumirma ng naaangkop na kasunduan sa kanya;
• paglipat ng asawa upang magtrabaho sa ibang rehiyon. Halimbawa, isang mahabang paglalakbay sa negosyo ng asawa, na nangangailangan ng sapilitang paglipat ng buong pamilya upang manirahan sa ibang rehiyon. Ang dahilan ay medyo mabuti, ngunit ang ilang mga tagapag-empleyo ay hinihiling na idokumento ito;
• mga kaso kapag ang kalusugan ng empleyado ay lumala nang husto, at hindi na niya magawa ang kanyang mga tungkulin sa paggawa. Isinasaalang-alang din ng batas na ang gayong dahilan ay isang medyo magandang dahilan para sa pagpapaalis. Ngunit kung wala ang mga kinakailangang dokumentong medikal, hindi posible na huminto;
• mga pamilyang may mga batang wala pang 14 taong gulang;
• mga pamilyang may maraming anak, kung ang umaalis na magulang ay may 3 o higit pang mga anak na wala pang 16 taong gulang. At kung sila ay nag-aaral sa isang unibersidad, pagkatapos ay hanggang sa pagtatapos;
• nagkaroon ng pangangailangang pangalagaan ang isang bata - isang taong may kapansanan o ibang miyembro ng pamilya na may unang grupo ng mga kapansanan. Ang pagkakaroon ng ganoong dahilan ay dapat ding kumpirmahin ng mga medikal na dokumento;
• pagbubuntis ng empleyado. Ang pagkakaroon ng tiyan ay hindi patunay ng pagbubuntis. Kinakailangang ipakita sa manager ang isang medikal na sertipiko mula sa institusyong medikal kung saan nakarehistro ang buntis na empleyadong ito. Ang sertipiko ay nilagdaan ng punong manggagamot ng institusyon, ang pinuno ng klinika ng antenatal at ang dumadating na manggagamot. Gayundin sa sertipiko ay dapat na ang "pangunahing" selyo ng institusyon.

Tumigil nang walang trabaho, nagbabakasyon

May isa pang opsyon para sa pagpapaalis nang walang aktwal na ipinag-uutos na trabaho. Ngunit malamang kung ang taong umaalis ay may mga araw ng hindi nagamit na bakasyon. Iyon ay, ang isang empleyado ay maaaring magbakasyon na may kasunod na pagpapaalis. Kung gayon ang huling araw sa lugar na ito ng trabaho ay ituturing na huling araw ng bakasyon. At walang kinakailangang pagproseso! Ngunit kailangan mong maabot ang isang kasunduan sa employer, kahit na sa salita.

Pagsubok o pagsubok

Ang isang sitwasyon ay maaari ding lumitaw kapag ang isang empleyado ay may mga legal na batayan para sa pagpapaalis mula sa isang ibinigay na employer nang hindi nagtatrabaho sa itinakdang panahon, at iginiit ng employer ang kabaligtaran. Paano maging sa ganoong sitwasyon?

Kung ang empleyado ay hindi nais na "wag ang kanyang nerbiyos", maaari niyang mahinahon na gawin ang deadline at huminto. Ngunit may isa pang pagpipilian - pagtatanggol sa sarili ng kanilang mga karapatan sa paggawa. Ibig sabihin, pwede niyang kasuhan ang employer.
Ang pangunahing kawalan ng pamamaraang ito ay ang proseso ay maaaring tumagal ng ilang buwan. Ito ay hindi maginhawa para sa alinmang panig. Samakatuwid, ito ay nagkakahalaga ng paghahanap ng mga pagpipilian para sa isang mapayapang solusyon sa problema. Ano ang magagawa ng isang empleyado? Maaari siyang mag-alok ng kapalit sa halip na ang kanyang sarili, iyon ay, isang karampatang empleyado na gustong magsimula ng mga tungkulin sa trabaho sa araw ng pagpapaalis. Kung nasiyahan ang employer sa opsyong ito, gagawa siya ng mga konsesyon at palayain ang nagbitiw na empleyado nang hindi nagtatrabaho. Ngunit kung walang mga hakbang na makakatulong, ang tanging natitira ay upang malutas ang problema sa korte.

Halimbawang Aplikasyon

Upang huminto, ang isang empleyado ay dapat magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw. Kung nais niyang huminto nang hindi nagtatrabaho, kung gayon ang katotohanang ito ay dapat na maipakita sa aplikasyon.
Ang liham ng pagbibitiw ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• ang posisyon at inisyal ng awtorisadong tao na tumatanggap ng mga naturang aplikasyon;
• buong pangalan ng employer;
• inisyal at posisyon ng nagpapaalis na empleyado. Kung malaki ang negosyo, kailangan mong tukuyin ang yunit ng istruktura;
• ang mismong pahayag. Dito, ipinapahiwatig ng nagbitiw na empleyado:
  • isang kahilingan na tanggalin siya sa isang tiyak na petsa. Halimbawa, i-dismiss sa 04/05/2018. Pagkatapos ang huling araw ng trabaho ay isasaalang-alang 04/04/2018;
  • humiling na matanggal sa trabaho nang hindi gumagana;
  • mga dahilan para sa pagpapaalis nang hindi nagtatrabaho;
  • isang listahan ng mga dokumento na inilakip ng empleyado sa aplikasyon upang kumpirmahin ang dahilan para sa ganoong mabilis na pagpapaalis;
  • kung ang pagpapaalis nang walang trabaho ay nangyari sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung gayon ang mga detalye ng kasunduang ito ay maaari ding ipahiwatig.
• Kapag itinakda ng empleyado ang pangunahing teksto, ipinapahiwatig niya ang petsa kung kailan isinulat ang aplikasyon, inilalagay ang kanyang pirma at na-decipher ito.

Ang aplikasyon ay dapat gawin sa letterhead ng kumpanya. Ngunit, kung hindi ito binuo, maaari kang sumulat sa isang regular na sheet.

Ang isa sa pinakamadali at pinaka-abot-kayang paraan upang huminto ay ang pagsulat ng isang pahayag ng iyong sariling malayang kalooban. Ngunit ito ay dapat tandaan - ito ay kinakailangan upang mag-ehersisyo para sa dalawang buong linggo. Gayunpaman, mayroong ilang ganap na legal na paraan upang maiwasan ang pagmimina.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at AY LIBRE!

pwede ba

Ang batas na ipinapatupad sa teritoryo ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa iyo na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang opisyal na nagtatrabaho na manggagawa at ng kanyang employer sa iba't ibang paraan.

Ang pinakakaraniwang ginagamit ngayon ay ang pagpapaalis ng sariling malayang kalooban. Ang pamamaraang ito para sa pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho ay ang pinakasimpleng at pinakamabilis, ito ay pinaka-maginhawa para sa organisasyon at empleyado. Ito ay may malawak na iba't ibang mga benepisyo.

Ang isyu ng boluntaryong pagpapaalis ay isinasaalang-alang sa mas maraming detalye hangga't maaari sa Labor Code ng Russian Federation noong Disyembre 30, 2001, bilang susugan ng batas, sa "Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado."

Ang tanging disbentaha ng itinuturing na paraan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang pangangailangang bigyan ng babala ang iyong employer nang hindi bababa sa 14 na araw nang maaga.

Kasabay nito, obligado ang empleyado na tuparin ang kanyang mga opisyal na tungkulin sa buong panahong ito. Ngunit may mga paraan upang maiwasan ito.

Halimbawa, ito ay isang pagpapaalis ng sariling malayang kalooban sa panahon ng sick leave - nang walang pagproseso, maaari itong gawin nang simple.

Kasama sa dalawang linggong panahon ang sick leave at bakasyon. Kaya, hindi ka maaaring dumalo sa pagtatrabaho, na nagbibigay sa iyong employer ng sick leave lamang sa hinaharap.

Gayundin, nang walang dalawang linggong pahinga, isang araw ang empleyado ay may karapatang huminto sa mga sumusunod na kaso:

• sa kaso ng paglabag ng employer sa batas sa paggawa;
• sa batayan ng hindi pagbabayad ng sahod - ayon sa Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagpapaalis nang walang trabaho ay pinapayagan kung may nangyari sa anak ng empleyado, gayundin sa sinuman sa kanyang malapit na kamag-anak.

Ngunit ito ay posible lamang sa kasunduan ng employer. Kung ang isang kasunduan ay hindi naabot sa ganitong sitwasyon, ang empleyado ay may lahat ng karapatan na pumunta sa korte.

Ipinapakita ng pagsasanay na sa karamihan ng mga kaso ang mga ganitong kaso ay napanalunan ng mga indibidwal.

Sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, maaari kang umalis nang walang anumang seryosong dahilan kung nagpasya siyang gumawa ng konsesyon sa kanyang empleyado.

Mga panuntunan para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban nang hindi gumagana

Mayroong maraming mga nuances na nauugnay sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban nang hindi gumagana. Kailangang kilalanin sila ng employer at ng empleyado mismo.

Dahil ang isang paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis ay nagpapahintulot sa dating empleyado na pumunta sa korte at humingi ng kabayaran.

Ang pinakamahalagang mga nuances ng pagpapaalis ng sariling malayang kalooban nang hindi nag-eehersisyo ay ang mga sumusunod:

• obligado ang empleyado na balaan ang pagpapaalis nang nakasulat;
• ang isang aplikasyon na may kahilingan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring bawiin ng empleyado anumang oras;
• kahit na tumanggi ang employer na tanggalin ang empleyado, may karapatan siyang huminto sa trabaho pagkatapos ng 2 linggo mula sa petsa ng nakasulat na babala.

Sa huling araw ng trabaho, ang employer ay dapat:

• bigyan ang empleyado ng isang libro ng trabaho na may kaukulang entry na ginawa sa loob nito;
• kalkulahin at bayaran ang balanse ng sahod.

Ito ay kinakailangan para sa taong umaalis sa trabaho na suriin ang mga salita sa work book. Dapat mayroong isang sanggunian sa Artikulo No. 80 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang rekord ay naiiba, kung gayon ito ay isang malubhang paglabag at ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte.

Sa pagtanggal, ang deadline para sa paglilipat ng mga utang sa mga dating empleyado ay ang araw pagkatapos ng petsa ng pagpapaalis. Kung sa ilang kadahilanan ay hindi nailipat ng employer ang mga pondo sa oras, sisingilin ang isang parusa.

Dapat kasama sa mga pagbabayad ang kabayaran para sa bakasyon, pati na rin ang mga bonus at iba pang pondo na obligadong bayaran ng employer sa kanyang empleyado.

Sa kasong ito, ang lahat ng kita ay napapailalim sa mandatoryong personal na buwis sa kita. Bukod dito, ang bayad na ito sa badyet ay dapat bayaran ng negosyo mismo, ngunit hindi ng empleyado.

Ano kaya ang mga dahilan

Ang listahan ng mga dahilan kung bakit maaari kang huminto sa iyong sariling kusa at hindi magtrabaho sa loob ng dalawang linggo ay medyo limitado sa batas.

Ngunit sa parehong oras, may mga kadahilanan sa pagkakaroon kung saan ipinapayong wakasan ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho sa kahilingan ng empleyado sa lalong madaling panahon.

Kasama sa listahang ito ang sumusunod:

• sakit ng empleyado;
• ang pagkakaroon ng kapansanan ng anumang grupo;
• sa pagreretiro o kung ang empleyado ay umabot na sa edad ng pagreretiro;
• nagkaroon ng pangangailangang pangalagaan ang isang kamag-anak na may malubhang sakit;
• pagpasok sa isang mas mataas na institusyong pang-edukasyon;
• paglipat ng isang empleyado o kanyang asawa sa ibang lungsod;
• kailangang alagaan ang isang menor de edad na may kapansanan.

Karamihan sa mga dahilan sa itaas ay hindi makikita sa Labor Code o sa mga batas ng Russian Federation.

Ngunit kung ang isa sa mga kadahilanan sa itaas ay ipinahiwatig bilang isang paliwanag para sa pangangailangan na i-dismiss nang hindi nagtatrabaho ng isang empleyado, kung gayon hindi mo dapat igiit ang kabaligtaran. Dahil sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring pumunta sa korte at, malamang, ay mananalo ito.

Para sa pagpapaalis nang hindi nagtatrabaho, ang empleyado mismo ay dapat tandaan na kakailanganin niyang magbigay ng mga dokumento sa lugar ng trabaho na nagpapatunay sa pagkakaroon ng mahirap na mga pangyayari.

Ang mga ito ay maaaring mga sertipiko mula sa mga institusyong medikal, mga sertipiko ng isang pensiyonado o isang taong may kapansanan, atbp. Dapat alalahanin na ang pamemeke ng mga dokumento ay pinarurusahan ng batas na ipinapatupad sa teritoryo ng Russian Federation, ang kaukulang artikulo mula sa criminal code.

Pamamaraan

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban ay medyo simple, ito ay ipinatupad sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

• sumulat ang empleyado ng isang pahayag na may kahilingan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho;
• ang serbisyo ng tauhan ay obligadong bumuo ng isang naaangkop na pagkakasunud-sunod ng uri;
• ang empleyado ay dapat na pamilyar sa teksto ng order sa isang ipinag-uutos na paraan laban sa lagda;
• sa araw ng pagpapaalis o sa susunod na araw, ililipat ito para sa posisyon sa sahod, at inilabas din ang isang work book.

Kung sa ilang kadahilanan ang empleyado ay walang pagkakataon na kunin ang work sheet sa kanyang sarili, kung gayon ang employer ay maaaring ipadala ito sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may isang paglalarawan ng attachment.

Upang gawin ito, ang taong nagretiro mismo ay dapat gumawa ng isang naaangkop na tala sa kanyang aplikasyon.

Kahit na ang pagpapaalis ay isinasagawa pagkatapos ng bakasyon, ang pamamaraan para sa legal na mahalagang aksyon na ito ay nananatiling pareho at hindi nagbabago.

Mahalagang tandaan na kung sa ilang kadahilanan ang isang empleyado ay hindi makakasulat ng isang liham ng pagbibitiw nang personal at ibigay ito sa lugar ng trabaho, pati na rin ang lahat ng mga dokumento na kinakailangan para dito, maaari mo itong palaging gawin sa pamamagitan ng mail.

Upang tanggalin ang isang empleyado, ipinapayong gamitin ang T-8 form para sa pagtatapos ng mga tauhan. Inaprubahan ito ng Decree of State Statistics Committee na may petsang 05.01.04 No.

Kasabay nito, ang utos mismo ay dapat na kinakailangang naglalaman ng isang sanggunian sa artikulo ng Labor Code, batay sa kung saan ang pagpapaalis ay sinimulan.

Sa kasong ito, ang Labor Code ng Russian Federation. Kinakailangan din na ipahiwatig ang mga detalye ng empleyado mismo, pati na rin ang dahilan para sa pagpapaalis.

Kung sa ilang kadahilanan ay hindi posible na maging pamilyar ang empleyado sa teksto ng order, kung gayon ang isang kaukulang entry ay ginawa sa dokumento.

Mahalagang tandaan: sa pagpapaalis nang hindi nagtatrabaho, ang employer ay may karapatang humingi ng paliwanag mula sa kanyang empleyado. Samantalang sa ilalim ng karaniwang pamamaraan ng pagpapaalis, kapag nagtatrabaho, ang negosyo ay walang ganoong karapatan.

Karaniwan para sa mga empleyado na magbakasyon nang maaga. Sa kasong ito, dapat tandaan na ang employer ay may karapatang mag-withhold ng isang tiyak na halaga.

Ngunit sa parehong oras, ang halaga nito ay hindi maaaring lumampas sa 20% ng sahod. Bukod dito, sa ilang mga kaso, ang pagpapanatili ay hindi lamang imposible, ngunit ilegal. Ang isang kumpletong listahan ng mga naturang sitwasyon ay ipinahiwatig sa Labor Code ng Russian Federation.

Ngunit sa parehong oras, dapat itong alalahanin na upang ibawas sa pagpapaalis nang hindi nagtatrabaho, ang pahintulot ng empleyado mismo ay kinakailangan.

Sa kawalan nito, hindi maaaring gawin ng tagapag-empleyo ang mga naturang aksyon. Ang paraan para sa kanya ay maaaring pumunta sa korte.

Ngunit malayo sa palaging ang gayong paglilitis ay makatwiran sa ekonomiya. Samakatuwid, sa ilang mga kaso, ang mga tagapag-empleyo ay "nakakalimutan" lamang ang tungkol sa utang ng empleyado. Ito ay posible lamang kung ang halaga ay maliit.

Paano magsulat ng isang aplikasyon

Ang nakasulat na aplikasyon ay dapat matugunan ang ilang pamantayan. Kasabay nito, walang mahigpit na itinatag na anyo.

Ang dokumentong ito ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• apelyido, pangalan at patronymic:
  • pinuno;
  • empleyado ng departamento ng tauhan;
  • ang empleyado mismo;
• pirma ng empleyado;
• petsa ng pagpapaalis at pagsusumite ng aplikasyon mismo.

Sa teksto ng aplikasyon, ang kahilingan para sa pagpapaalis ay dapat na bumalangkas nang maikli at tumpak hangga't maaari na may mga sanggunian sa batas na ginagawang posible na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi nagtatrabaho. Dapat mo ring ipahiwatig ang mismong dahilan ng pagpapaalis.

Kung sa ilang kadahilanan ang empleyado ay salungat sa pamamahala, dapat mong lagyan ng marka ang pagtanggap ng aplikasyong ito sa departamento ng mga tauhan, o ipadala lamang ito sa pamamagitan ng koreo.

Dahil may mga kaso kapag ang mga naturang dokumento ay ipinadala lamang sa basurahan. Ang isang marka ng pagtanggap o pagpapadala sa pamamagitan ng koreo ay ginagawang imposible ang gayong aksyon, ang employer ay kinakailangan na tumanggap ng isang pahayag mula sa kanyang empleyado.

Pagtanggal sa isang taong may kapansanan

Mahalagang tandaan na ang pagkakaroon ng isang kapansanan sa sarili nito ay hindi pa batayan para sa pagpapaalis nang hindi gumagana.

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong may kapansanan ay katulad ng pamamaraang ito na isinasagawa sa ganap na malusog na mga tao - ayon sa Artikulo No. 80 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang tanging kaso kung kailan maaaring wakasan ang kontrata nang hindi nagtatrabaho ay kapag ang empleyado ay nagbibigay ng dokumentaryong ebidensya na ang trabaho ay hindi niya maaaring ipagpatuloy sa anumang seryosong dahilan.

Maaaring ito ay isang komplikasyon ng sakit, dahil sa kung saan ang isang kapansanan ay itinalaga o kung hindi man. Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang isang empleyado, kahit na may kapansanan ng pangkat III o II, ay obligadong magtrabaho nang 2 linggo - sa kahilingan ng kanyang tagapag-empleyo.

Kung walang seryosong dahilan, ang isang taong may kapansanan ay maaaring huminto nang mas maaga kaysa sa 14 na araw mula sa petsa ng pagsulat ng aplikasyon sa kasunduan lamang sa mga awtoridad.

Ang sandaling ito ay naayos sa antas ng pambatasan. Ang sitwasyon ay katulad ng pagpapaalis ng sariling kusang loob nang hindi nagpapatrabaho sa isang part-time na manggagawa.

Dahil sa relokasyon

Ayon sa batas, ang paglipat ay isa sa mga seryosong dahilan kung saan ang isang empleyado ay maaaring magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw nang hindi nagtatrabaho.

Ngunit sa parehong oras, ang employer ay hindi obligado na bigyan ang kanyang empleyado ng pagkakataon na huminto bago matapos ang dalawang linggong panahon - ito ay kanyang karapatan.

Mayroon lamang dalawang alternatibo:

• maghanap ng kompromiso sa mga awtoridad;
• magdemanda.

Kasabay nito, ang pagsubok sa kasong ito kung minsan ay tumatagal ng higit sa 2 linggo.

Gayundin, ang mga naturang kaganapan ay nauugnay hindi lamang sa isang pag-aaksaya ng oras, kundi pati na rin ng pera. Kaya naman, kung ang employer ay tumanggi na tanggalin ang kanyang empleyado nang hindi nagtatrabaho, ang pinakamadaling paraan ay ipagpaliban ang paglipat.

Ang pagbubukod ay isang pagbabago ng paninirahan para sa ilang seryosong dahilan - sakit, pagkamatay ng malapit na kamag-anak, o katulad na bagay.

Sa kasong ito, dapat na iwasan ng employer ang pagtanggi na mag-dismiss nang hindi nagtatrabaho. Dahil kung hindi, ang empleyado ay maaaring magsampa ng kaso na may kahilingan na magbayad para sa moral at materyal na pinsala.