Ang pagkuha ng mga pana-panahong manggagawa ay ginagawa sa maraming sektor ng ekonomiya. Gayunpaman, ang disenyo ng naturang mga manggagawa ay may ilang mga tampok. Upang hindi maharap ang mga paghahabol tungkol sa mga paglabag sa mga batas sa paggawa, kailangang malaman ng mga tauhan ng mga opisyal ang mga detalye ng pagpormal ng mga relasyon sa paggawa sa kategoryang ito ng mga manggagawa.

Mula sa artikulong ito matututunan mo ang:

• kung kanino posible na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng pana-panahong trabaho;
• bakit kailangang tukuyin ang termino sa kontrata sa isang pana-panahong manggagawa;
• anong panahon ng pagsubok ang maaaring itakda para sa isang pana-panahong manggagawa;
• Gaano katagal bago makapagbigay ng abiso ng pagwawakas ang isang pana-panahong manggagawa?

Mga uri ng pana-panahong gawain

Ang pana-panahon ay ang mga gawa na, dahil sa klimatiko at iba pang natural na mga kondisyon, ay isinasagawa sa isang tiyak na panahon (panahon), na, bilang isang patakaran, ay hindi lalampas sa anim na buwan (Artikulo 293 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mula sa kahulugang ito makikita na ang isang pana-panahong kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring tapusin sa bawat empleyado. Kinakailangan na ang likas na katangian ng trabaho ay tinutukoy ng mga likas na kadahilanan (ang panahon ng pag-navigate, ang oras ng pag-aani, atbp.). Ito ang pagkakaiba sa pagitan ng pana-panahong trabaho at pansamantalang trabaho, na ibinigay para sa par. 4 na oras ng unang sining. 59 ng Labor Code.

Kasama sa pana-panahong gawain, halimbawa, ang timber rafting, gawaing pang-agrikultura at hardin, gawaing tulay (kalsada), pag-aayos sa tag-araw at taglamig ng riles ng tren, atbp.

Ang ilang mga uri ng naturang mga gawa ay nakapaloob sa:

• ang listahan ng mga pana-panahong gawain, na inaprubahan ng Decree ng NCT ng USSR noong Oktubre 11, 1932 No. 185;
• ang listahan ng mga pana-panahong trabaho sa industriya ng troso at kagubatan, na inaprubahan ng Decree ng USSR State Committee for Labor, ang Presidium ng All-Union Central Council of Trade Unions noong Oktubre 29, 1980 No. 330 / P-12);
• mga kasunduan sa industriya.

Pag-upa para sa mga pana-panahong trabaho

Ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga pana-panahong manggagawa (Artikulo 59 ng LC PF). Ang mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng mga pana-panahong manggagawa ay itinatag ng Kabanata 46 ng Kodigo sa Paggawa.

Sa teksto ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga pana-panahong manggagawa, obligado ang employer na ipahiwatig ang panahon ng bisa nito at ang mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 57 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia). Kung hindi, ang pagtanggal sa empleyado pagkatapos ng pag-expire ng kontrata ay makikilala bilang labag sa batas 1 .

Ang pana-panahong katangian ng trabaho ay direktang ipinahiwatig bilang dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata (Artikulo 294 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang naghahanap ng trabaho para sa isang pana-panahong manggagawa, kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay nagpapakita ng karaniwang hanay ng mga dokumentong nakalista sa Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa isang pana-panahong manggagawa, sa batayan kung saan ang utos ng employer para sa pagtatrabaho ay inilabas. Ang order na ito ay maaaring iguhit ayon sa pinag-isang form na T-1 o T-1a o isang form na independiyenteng binuo at inaprubahan ng organisasyon.

Ang panahon ng probasyon para sa isang pana-panahong manggagawa ay itinatag alinsunod sa mga patakaran ng Artikulo 70 ng Kodigo sa Paggawa: kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, ang probasyon ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo. Kung ang isang empleyado ay tinanggap ng higit sa 6 na buwan, ang tagal ng probasyon ay maaaring, bilang pangkalahatang tuntunin, ay hanggang 3 buwan.

Mag-iwan para sa mga pana-panahong manggagawa

Ang mga pana-panahong manggagawa ay binibigyan ng karapatang magbayad ng bakasyon sa rate ng dalawang araw ng trabaho para sa bawat buwan ng trabaho (Artikulo 295 ng Labor Code ng Russian Federation). Pakitandaan na ang mga hay worker ay kabilang sa kategorya ng mga empleyado na binibigyan ng bakasyon hindi sa mga araw ng kalendaryo, ngunit sa mga araw ng trabaho.

Sa kahilingan ng isang pana-panahong manggagawa, ang bakasyon na ito ay maaaring ibigay sa kanya na may kasunod na pagpapaalis (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang oras ng bakasyon ay ganap o bahagyang lumampas sa termino ng kontrata sa pagtatrabaho, ang huling araw ng bakasyon ay ituturing na araw ng pagpapaalis. Ang isang pana-panahong manggagawa na hindi gumamit ng kanyang bakasyon ay may karapatan sa kabayaran.

Bilang karagdagan sa bayad na bakasyon na ibinigay para sa Art. 295 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang pana-panahong manggagawa ay maaaring may karapatan sa karagdagang bayad na bakasyon, na itinatag sa Art. 116 ng Labor Code ng Russian Federation. Nangangailangan ito ng naaangkop na mga batayan na nakalista sa artikulong ito: hindi regular na oras ng trabaho, trabaho sa Far North, atbp.

Pagtanggal ng isang pana-panahong manggagawa

Ang pagpapaalis sa isang pana-panahong manggagawa ay isinasagawa sa mga pangkalahatang batayan na itinakda ng Labor Code. Kadalasan, ang mga relasyon sa paggawa sa naturang empleyado ay tinapos dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho batay sa sugnay 2, bahagi ng isa, artikulo 77 ng Labor Code.

Ayon sa mga patakaran na itinatag ng bahagi apat ng artikulo 79 ng Labor Code, ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa pagganap ng pana-panahong trabaho sa isang tiyak na panahon (season) ay tinapos sa pagtatapos ng panahong ito (season).

Huwag kalimutang ipaalam sa mga pana-panahong manggagawa sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo nang maaga. Kung hindi, ang kondisyon sa kagyat na katangian ng kontrata sa pagtatrabaho ay magiging hindi wasto, at ang kontrata sa pagtatrabaho ay ituturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang isang pana-panahong manggagawa ay maaari ding umalis ng maaga sa kanyang sariling kahilingan. Obligado siyang ipaalam sa employer ang tungkol sa paparating na pagpapaalis nang hindi lalampas sa tatlong araw sa kalendaryo nang maaga.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga pana-panahong manggagawa na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ay mayroon ding ilang mga detalye. Obligado ang employer na ipaalam sa empleyado ang naturang pagpapaalis nang hindi bababa sa pitong araw sa kalendaryo nang maaga. Bilang karagdagan, sa kasong ito, ang severance pay ay binabayaran sa halagang dalawang linggo ng average na kita (Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation).

________________________________________ "__" ____________ 200_ (pangalan ng lugar ng pagtatapos ng kontrata) 1. Mga Partido sa kontrata Organisasyon _________________________________________________________________ (pangalan) _________________________________________________________________________________ kinakatawan ng ________________________________________________________________________, (posisyon, buong pangalan) pagkatapos nito ay tinutukoy bilang "Employer", at mamamayan ________________________ ________________________________________________________________________________________, (Buong pangalan) pagkatapos ay tinutukoy bilang "Empleyado", ay nagtapos ng kasunduang ito bilang mga sumusunod. 2. Paksa ng kontrata 2.1. Ang empleyado ________________________________________________________ (buong pangalan) ay tinanggap ng ________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ (lugar ng trabaho na may indikasyon ng yunit ng istruktura) ayon sa posisyon, espesyalidad, propesyon ________________________________________ ________________________________________________________________________, (buong pangalan ng posisyon, espesyalidad, propesyon) mga kwalipikasyon ________________________________________________________________, (indikasyon ng mga kwalipikasyong indikasyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon) tiyak na tungkulin ng paggawa _____________________________________________. 2.2. Ang kontrata ay: isang kontrata para sa pangunahing gawain; kasunduan ng magkasosyo. (salungguhitan kung naaangkop) 2.3. Ang gawaing tinukoy sa sugnay 2.1 ng kontratang ito ay pana-panahon. 3. Tagal ng kontrata 3.1. Ang kontratang ito ay tinapos para sa: - isang hindi tiyak na panahon - isang tiyak na panahon ________________________________________________________________________ (ipahiwatig ang panahon ng bisa nito at ang pangyayari (dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming panahon na kontrata sa pagtatrabaho) ________________________________________________________________________________________. 3.2. Ang empleyado ay nangangako na simulan ang pagganap ng mga tungkuling itinakda para sa sugnay 2.1, talata 4 ng kasunduang ito, _______________. (ipahiwatig ang petsa ng pagsisimula ng trabaho) 3.3. Ang kontratang ito ay nagtatatag ng panahon ng pagsubok ________________________________________________________________________. (panahon ng pagsubok, ngunit hindi hihigit sa dalawang linggo)

4. Mga karapatan at obligasyon ng Empleyado

4.1. Ang empleyado ay may karapatan na:

4.1.1. Ang pagbibigay sa kanya ng trabahong itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho.

4.1.2. Isang lugar ng trabaho na nakakatugon sa mga kundisyon na itinakda ng mga pamantayan ng estado para sa organisasyon at kaligtasan ng paggawa at ang kolektibong kasunduan.

4.1.3. Buong maaasahang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa sa lugar ng trabaho.

4.1.4. Proteksyon ng personal na data.

4.1.5. Mga oras ng trabaho alinsunod sa naaangkop na batas.

4.1.6. Time relax.

4.1.7. Pay at regulasyon sa paggawa.

4.1.8. Pagtanggap ng sahod at iba pang mga halaga na dapat bayaran sa empleyado sa oras (sa kaso ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod para sa isang panahon ng higit sa 15 araw - upang suspendihin ang trabaho para sa buong panahon hanggang sa pagbabayad ng naantalang halaga, abisuhan ang Employer sa pamamagitan ng sulat , maliban sa itinatadhana sa Artikulo 142 TC RF).

4.1.9. Mga garantiya at kabayaran.

4.1.10. Bokasyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay.

4.1.11. Proteksyon sa paggawa.

4.1.12. Asosasyon, kabilang ang karapatang bumuo ng mga unyon ng manggagawa at sumali sa kanila upang protektahan ang kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at mga lehitimong interes.

4.1.13. Pakikilahok sa pamamahala ng organisasyon sa mga form na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at ang kolektibong kasunduan.

4.1.14. Pagsasagawa ng mga kolektibong negosasyon at pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan sa pamamagitan ng kanilang mga kinatawan, pati na rin ang impormasyon sa pagpapatupad ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan.

4.1.15. Proteksyon ng kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at lehitimong interes sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas.

4.1.16. Paglutas ng mga indibidwal at kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kabilang ang karapatang magwelga, sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas.

4.1.17. Kabayaran para sa pinsalang dulot ng Empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, at kabayaran para sa pinsalang moral sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas.

4.1.18. Sapilitang social insurance sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas.

_____________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ (iba pang mga karapatan alinsunod sa kasalukuyang batas)

4.2. Ang empleyado ay dapat (salungguhitan kung naaangkop):

4.2.1. Personal na isagawa ang tungkulin sa paggawa na tinukoy ng kasunduang ito at ang itinatag na mga pamantayan sa paggawa.

4.2.2. Sundin ang disiplina sa paggawa.

4.2.3. Sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon.

4.2.4. Huwag ibunyag ang mga lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal at iba pa).

4.2.5. Magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay nang hindi bababa sa ____________________________. (ang termino ay itinatag ng kontrata kung ang pagsasanay ay isinagawa sa gastos ng Employer)

4.2.6. Sumailalim sa mga medikal na pagsusuri.

4.2.7. Sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa.

4.2.8. Pangalagaan ang ari-arian ng Employer at iba pang empleyado.

4.2.9. Bayaran ang pinsalang dulot ng Employer.

4.2.10. Kaagad na ipaalam sa Employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng ari-arian ng Employer.

_____________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ (iba pang mga tungkulin alinsunod sa naaangkop na batas)

5. Mga karapatan at obligasyon ng Employer

5.1. Ang employer ay may karapatan:

5.1.1. Magsagawa ng collective bargaining at magtapos ng mga collective agreement.

5.1.2. Hikayatin ang Empleyado para sa matapat na mahusay na trabaho.

5.1.3. Atasan ang Empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa at igalang ang ari-arian ng Employer at iba pang mga empleyado, na sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon.

5.1.4. Dalhin ang Empleyado sa pananagutan sa disiplina at pananalapi sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas.

5.1.5. Magpatibay ng mga lokal na regulasyon.

_____________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ (iba pang mga karapatan na itinatadhana ng Labor Code ng Russian Federation, mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan)

5.2. Ang employer ay obligado:

5.2.1. Sumunod sa mga batas at iba pang regulasyong legal na aksyon, lokal na regulasyon, mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan at mga kontrata sa pagtatrabaho.

5.2.2. Bigyan ang Empleyado ng trabahong itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho.

5.2.3. Tiyakin ang kaligtasan at mga kondisyon sa trabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan ng kalusugan at kaligtasan sa trabaho.

5.2.4. Bigyan ang Empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

5.2.5. Bayaran nang buo ang sahod na dapat bayaran sa Empleyado sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, ang kolektibong kasunduan, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon, mga kontrata sa paggawa.

5.2.6. Magsagawa ng compulsory social insurance ng Empleyado sa paraang inireseta ng mga pederal na batas.

5.2.7. Babalaan ang Empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado ng organisasyon nang nakasulat laban sa pagtanggap ng hindi bababa sa pitong araw sa kalendaryo nang maaga.

5.2.8. Bayaran ang Empleyado ng severance pay sa halagang dalawang linggong average na kita sa kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagpuksa ng organisasyon, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado.

5.2.9. Magbayad para sa pinsala na dulot ng Empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, pati na rin magbayad para sa moral na pinsala sa paraan at sa mga kondisyon na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos.

_____________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ (iba pang mga obligasyon na itinakda ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan)

6. Mga garantiya at kabayaran

6.1. Ang Empleyado ay ganap na sakop ng mga benepisyo at garantiya na itinatag ng batas, mga lokal na regulasyon.

6.2. Ang pinsalang dulot ng Empleyado sa pamamagitan ng pinsala o iba pang pinsala sa kalusugan na nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa ay napapailalim sa kabayaran alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation.

7. Mode ng trabaho at pahinga

7.1. Obligado ang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa na itinakda sa sugnay 2.1, talata 4 ng kontratang ito, sa loob ng tagal ng panahon na itinatag alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, gayundin sa iba pang mga yugto ng panahon na, alinsunod sa mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos, na nauugnay sa oras ng pagtatrabaho.

7.2. Ang tagal ng oras ng pagtatrabaho na ibinigay para sa sugnay 7.1 ng kasunduang ito ay hindi maaaring lumampas sa 40 oras bawat linggo.

7.3. Ang empleyado ay itinakda ng limang araw na linggo ng pagtatrabaho na may dalawang araw na pahinga (anim na araw na linggo ng pagtatrabaho na may isang araw na pahinga).

7.4. Obligado ang Employer na magbigay sa Empleyado ng oras para sa pahinga alinsunod sa naaangkop na batas, katulad ng:

Mga break sa araw ng trabaho (shift);

Araw-araw (inter-shift) leave;

Mga araw na walang pasok (lingguhang tuloy-tuloy na bakasyon);

Mga pista opisyal na hindi nagtatrabaho;

Bakasyon.

7.5. Obligado ang Employer na bigyan ang Empleyado ng taunang bayad na bakasyon sa rate na dalawang araw para sa bawat buwan ng kalendaryo ng trabaho.

8. Mga tuntunin ng kabayaran

8.1. Obligado ang Employer na bayaran ang paggawa ng Empleyado alinsunod sa mga batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon, kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon at kontrata sa pagtatrabaho.

8.2. Ang kasunduang ito ay nagtatatag ng mga sumusunod na sahod: - ang halaga ng rate ng taripa (o opisyal na suweldo) ____________________

8.3. Ang mga sahod ay binabayaran sa pera ng Russian Federation (sa rubles).

8.4. Obligado ang Employer na direktang magbayad ng sahod sa Empleyado sa loob ng mga sumusunod na tuntunin: ___________________________. (tukuyin ang panahon, ngunit hindi bababa sa bawat kalahating buwan)

8.5. Ang Employer ay obligadong magbayad ng sahod sa Empleyado (salungguhitan kung naaangkop):

sa lugar kung saan ginagawa nila ang kanilang trabaho;

Sa pamamagitan ng paglipat sa bank account na tinukoy ng Empleyado.

9. Mga uri at kondisyon ng social insurance

9.1. Obligado ang Employer na magsagawa ng social insurance ng Empleyado, na itinatadhana ng kasalukuyang batas.

9.2. Mga uri at kondisyon ng social insurance na direktang nauugnay sa aktibidad ng paggawa: ________________________________________________. 9.3. Ang kasunduang ito ay nagtatatag ng obligasyon ng Employer na isakatuparan din ang mga sumusunod na uri ng karagdagang insurance para sa Empleyado: _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________.

10. Pananagutan ng mga partido

10.1. Ang partido sa kontrata sa pagtatrabaho na nagdulot ng pinsala sa kabilang partido ay binabayaran ang pinsalang ito alinsunod sa naaangkop na batas.

10.2. Itinatag ng kasunduang ito ang sumusunod na pananagutan ng Employer para sa pinsalang idinulot sa Empleyado: ________________________________________________________________________. (pagtutukoy ng responsibilidad, ngunit hindi mas mababa kaysa sa ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga batas) 10.3. Ang kasunduang ito ay nagtatatag ng sumusunod na pananagutan ng Empleyado para sa pinsalang idinulot sa Employer: ________________________________________________________________________. (pagtutukoy ng responsibilidad, ngunit hindi mas mataas kaysa sa ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga batas)

11. Tagal ng kontrata

11.1. Ang kasunduang ito ay magkakabisa mula sa petsa ng opisyal na pagpirma nito ng Empleyado at ng Employer at may bisa hanggang sa pagwawakas nito sa mga batayan na itinatag ng batas.

11.2. Ang petsa ng pagpirma sa kasunduang ito ay ang petsang ipinahiwatig sa simula ng kasunduang ito.

12. Pamamaraan para sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan

Ang mga pagtatalo na nagmumula sa pagitan ng mga partido na may kaugnayan sa pagpapatupad ng kontratang ito ay dapat malutas sa paraang inireseta ng batas sa paggawa ng Russian Federation.

13. Pangwakas na mga probisyon

13.1. Ang kasunduang ito ay ginawa sa 2 kopya at may kasamang ___ ____________________________ sheet. (tukuyin ang dami)

13.2. Ang bawat isa sa mga partido sa kasunduang ito ay nagmamay-ari ng isang kopya ng kasunduan.

13.3. Ang mga tuntunin ng kasunduang ito ay maaaring mabago sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido. Ang anumang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kasunduang ito ay ginawa sa anyo ng isang karagdagang kasunduan na nilagdaan ng mga partido, na isang mahalagang bahagi ng kasunduang ito.

EMPLOYER EMPLOYEE ________________________________ ________________________________ (buong pangalan, posisyon) (buong pangalan) ________________________________ ________________________________ ________________________________ ________________________________ Address: _________________________ Address: _________________________ ________________________________ ________________________________ ________________________________ ________________________________ ________________________________ ________________________________ Signature Signature

g. __________ "___"_________ ___ g. ______________________________ na kinakatawan ng ________________________________, (pangalan ng employer) (posisyon, buong pangalan) na kumikilos batay sa _________, pagkatapos nito ay tinutukoy bilang "Employer", sa isang banda, at ________________________, serye ng pasaporte (Buong pangalan ng empleyado) ___________________ numero ____________ na inisyu ni ___________________________, pagkatapos ay tinutukoy bilang "Empleyado", sa kabilang banda, ay pumasok sa kasunduang ito tulad ng sumusunod:

1. ANG PAKSA NG KASUNDUAN

1.1. Ang Employer ay nangangako na bigyan ang Empleyado ng trabaho sa posisyon na _________________________________.

1.2. Ang lugar ng trabaho ng Empleyado ay ____________________, na matatagpuan sa address: _________________________.

1.3. Ang trabaho ang pangunahing para sa Empleyado.

1.4. Direktang nag-uulat ang empleyado sa _____________________.

1.5. Ang gawain ng Empleyado sa ilalim ng kontrata ay isinasagawa sa normal na mga kondisyon.

1.6. Ang isang empleyado ay napapailalim sa compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho.

2. TERMINO NG KONTRATA

2.1. Ang empleyado ay dapat magsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa paggawa mula sa "___" _________ ___

2.2. Ang kasunduang ito ay apurahan at may bisa hanggang "___" ________ ___.

2.3. Ang fixed-term na kontrata ay natapos dahil sa ang katunayan na ang trabaho ay seasonal 1 .

3. MGA KONDISYON NG PAGBAYAD NG EMPLEYADO

3.1. Para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, ang Empleyado ay binabayaran sa halagang _____ (__________) rubles para sa ____________ kasama ang pagbabayad ng sahod ___ isang beses sa isang buwan sa mga sumusunod na termino: ______________________.

3.2. Ang suweldo sa Empleyado ay binabayaran sa pamamagitan ng pag-iisyu ng cash ng Employer (opsyon: sa pamamagitan ng paglipat sa bank account ng Empleyado).

4. MODE OF WORKING TIME AT REST TIME

4.1. Ang empleyado ay itinakda ng isang limang araw na linggo ng trabaho na may dalawang araw na pahinga (o isang anim na araw na linggo ng trabaho na may isang araw na pahinga, isang linggo ng trabaho na may mga araw na walang pasok sa staggered schedule, part-time na linggo ng trabaho) na tumatagal ng 40 (apatnapung) oras ).

4.2. Ang empleyado ay binibigyan ng bayad na bakasyon sa rate ng dalawang araw ng trabaho para sa bawat buwan ng trabaho.

4.3. Sa nakasulat na kahilingan ng Empleyado, ang hindi nagamit na mga araw ng bakasyon ay maaaring ipagkaloob sa kasunod na pagpapaalis (maliban sa mga kaso ng pagpapaalis para sa mga aksyong may kasalanan). Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng bakasyon.

4.4. Ang Empleyado ay maaaring masangkot sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday batay sa utos (pagtuturo) ng Employer at ang nakasulat na pahintulot ng Empleyado.

4.5. Para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan, ang Empleyado, batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ay maaaring bigyan ng bakasyon nang walang bayad para sa tagal na itinatag ng batas sa paggawa ng Russian Federation.

5. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG EMPLEYADO

5.1. Ang empleyado ay may karapatan na:

Konklusyon, pag-amyenda at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa paraang at sa mga tuntuning itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;

Ang pagbibigay sa kanya ng trabaho, na itinakda ng sugnay 1.1 ng kontrata;

Isang lugar ng trabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa at ang mga kondisyong itinatadhana ng kolektibong kasunduan;

Napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng trabahong isinagawa;

Ang pahinga ay ibinibigay ng pagtatatag ng normal na oras ng pagtatrabaho;

Pagkakaloob ng lingguhang araw na walang pasok, mga pista opisyal na hindi nagtatrabaho, may bayad na taunang bakasyon;

Kumpletuhin ang maaasahang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa sa lugar ng trabaho;

Proteksyon ng kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at lehitimong interes sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas;

Kabayaran para sa pinsalang dulot sa kanya na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, at kabayaran para sa pinsalang moral sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;

Sapilitang social insurance sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas;

Iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa mga empleyado ng batas sa paggawa ng Russian Federation.

5.2. Ang empleyado ay obligado:

Tuparin ang kanilang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho;

Sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at iba pang lokal na regulasyon ng Employer;

Sundin ang disiplina sa paggawa;

Sumunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa;

Sumunod sa proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan sa paggawa;

Pangalagaan ang ari-arian ng Employer (kabilang ang ari-arian ng mga third party na hawak ng Employer, kung ang Employer ang may pananagutan sa kaligtasan ng property na ito) at iba pang empleyado;

Kaagad na ipagbigay-alam sa Employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng ari-arian ng Employer (kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na hawak ng Employer, kung ang Employer ay responsable para sa kaligtasan ng ari-arian na ito).

6. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG EMPLOYER

6.1. Ang employer ay may karapatan:

Hikayatin ang Empleyado para sa matapat na mahusay na trabaho;

Atasan ang Empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa at igalang ang ari-arian ng Employer (kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na hawak ng Employer, kung ang Employer ang may pananagutan sa kaligtasan ng ari-arian na ito) at iba pang mga empleyado, pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa;

Dalhin ang Empleyado sa pandisiplina at materyal na pananagutan sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;

Magpatibay ng mga lokal na regulasyon;

Gamitin ang iba pang mga karapatan na ipinagkaloob ng batas sa paggawa ng Russian Federation.

6.2. Ang employer ay obligado:

Sumunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan at mga kontrata sa paggawa;

Bigyan ang Empleyado ng trabahong itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho;

Tiyakin ang kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho na sumusunod sa mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa;

Bigyan ang Empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa;

Bayaran nang buo ang sahod na dapat bayaran sa Empleyado sa loob ng mga takdang panahon na itinatag alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang kolektibong kasunduan, panloob na regulasyon sa paggawa, at ang kontrata sa pagtatrabaho;

Upang kilalanin ang Empleyado laban sa pagpirma sa pinagtibay na mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa kanyang aktibidad sa trabaho;

Maglaan ng pang-araw-araw na pangangailangan ng Empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

Magsagawa ng compulsory social insurance ng Empleyado sa paraang inireseta ng mga pederal na batas;

Magbayad para sa pinsalang dulot ng Empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang bayad para sa pinsalang moral sa paraang at sa mga tuntuning itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng ang Russian Federation;

Magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon at isang kontrata sa pagtatrabaho.

7. EMPLOYEE SOCIAL INSURANCE

7.1. Ang empleyado ay napapailalim sa social insurance sa paraang at sa mga tuntuning itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

8. WARRANTY AT REFUND

8.1. Para sa panahon ng bisa ng kasunduang ito, ang Empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga garantiya at kabayaran na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation at ang kasunduang ito.

9. MGA RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO

9.1. Kung sakaling hindi matupad o hindi wastong katuparan ng Empleyado ang kanyang mga obligasyon na tinukoy sa kasunduang ito, paglabag sa batas sa paggawa, pati na rin magdulot ng materyal na pinsala sa Employer, siya ay mananagot sa materyal at iba pang pananagutan alinsunod sa batas sa paggawa ng ang Russian Federation.

9.2. Obligado ang Empleyado na bayaran ang Employer para sa direktang aktwal na pinsalang dulot sa kanya. Ang nawalang kita (nawalang tubo) ay hindi napapailalim sa pagbawi mula sa Empleyado.

9.3. Ang Employer ay nagtataglay ng materyal at iba pang pananagutan sa Empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

9.4. Sa mga kasong itinakda ng batas, obligado ang Employer na bayaran ang Empleyado para sa moral na pinsalang dulot ng mga ilegal na aksyon at (o) hindi pagkilos ng Employer.

10. PAGTATAPOS NG KONTRATA SA EMPLOYMENT

10.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaaring wakasan sa mga batayan na ibinigay ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

10.2. Obligado ang Empleyado na ipaalam sa Employer sa pamamagitan ng sulat ang maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho tatlong araw sa kalendaryo nang maaga.

10.3. Obligado ang Employer na ipaalam sa Empleyado ang paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon nang nakasulat laban sa lagda nang hindi bababa sa pitong araw sa kalendaryo nang maaga.

10.4. Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa Empleyado na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, ang severance pay ay binabayaran sa halagang dalawang linggo ng average na kita.

11. PANGHULING PROBISYON

11.1. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagbubunyag.

11.2. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay legal na may bisa sa mga partido mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng mga partido. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay pormal na ginawa ng isang bilateral na nakasulat na kasunduan.

11.3. Ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga partido na nagmula sa pagganap ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa paraang inireseta ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

11.4. Sa lahat ng iba pang aspeto na hindi ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang mga partido ay ginagabayan ng batas ng Russian Federation.

11.5. Ang Kasunduan ay ginawa sa dalawang kopya, na may parehong legal na puwersa, ang isa ay itinatago ng Employer, at ang isa ay ng Empleyado.

12. MGA DETALYE NG MGA PARTIDO

12.1. Employer:

Pangalan: _________________________________________________,

address: _____________________________________________,

TIN ___________________________, KPP ____________________________,

r / s ______________________________ sa ____________________,

BIC ______________________________.

12.2. Empleado: _______________________________________________,

pasaporte: serye ____________________, numero ____________________,

na inilabas ni _____________________________________ "___" _______ ___,

nakarehistro sa: _________________________________.

MGA LAGDA NG MGA PARTIDO:

Employer: Empleyado: ___________/__________/ ______________/ ____________________/ (pirma) (buong pangalan) (pirma) (buong pangalan) M.P. "Nakatanggap ako ng kopya ng kontrata sa pagtatrabaho sa aking mga kamay" "___" _________ ___ d. Empleyado: _____________/______________________________/ (pirma) Buong pangalan

1 Alinsunod sa Art. 293 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pana-panahong trabaho ay kinikilala bilang trabaho na, dahil sa klimatiko at iba pang natural na kondisyon, ay isinasagawa sa isang tiyak na panahon (panahon), na, bilang panuntunan, ay hindi lalampas sa anim na buwan.

Upang magsagawa ng hindi anumang gawain, ngunit pana-panahon lamang. Ang pana-panahong katangian ng trabaho ay isang natatanging katangian ng ganitong uri ng kontrata sa pagtatrabaho, na tumutukoy din sa espesyal na termino nito - isang tiyak na panahon (panahon).

tala!

Itinama ng Pederal na Batas No. 90-FZ ang kahulugan ng konsepto ng "pana-panahong gawain" na ginamit sa Labor Code ng Russian Federation, na dinadagdagan ito pagkatapos ng mga salitang "hindi hihigit" sa mga salitang "bilang panuntunan".

Ibig sabihin, hindi lalampas sa 6 na buwan ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga seasonal na manggagawa. Ngayon, bilang karagdagan sa pangkalahatang tuntuning ito, ang panahon ng bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga pana-panahong manggagawa ay maaaring higit sa 6 na buwan. Ito ang mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga empleyado para sa pagganap ng ilang pana-panahong trabaho, ang tagal nito ay maaaring lumampas sa 6 na buwan.

Ang listahan ng mga indibidwal na pana-panahong trabaho, ang tagal nito ay maaaring lumampas sa 6 na buwan, ang maximum na tagal ng mga indibidwal na pana-panahong trabaho, tulad ng nabanggit kanina, ay tinutukoy ng mga kasunduan sa sektoral (intersectoral) na natapos sa pederal na antas ng pakikipagsosyo sa lipunan.

Ang mga kontrata sa mga pana-panahong manggagawa ay isang uri ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na nagbibigay ng batayan para sa pagtatapos ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na ito: " upang magsagawa ng pana-panahong gawain, kapag, dahil sa mga natural na kondisyon, ang trabaho ay maaari lamang gawin sa isang tiyak na panahon (season)».

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga pana-panahong manggagawa ay napapailalim sa pangkalahatang mga probisyon ng batas sa paggawa sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na may ilang mga tampok na itinatag ng Kabanata 46 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaugnay nito, sa teksto ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga pana-panahong manggagawa, obligado ang employer na ipahiwatig ang panahon ng bisa nito at ang dahilan (o mga partikular na pangyayari) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos nito alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

Ang tiyak na termino ng kontrata sa pagtatrabaho, bilang panuntunan, na hindi hihigit sa 6 na buwan, ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido.

Ang dahilan na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng ganitong uri ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang pana-panahong katangian ng trabaho. Ayon sa Artikulo 294 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kondisyon sa pana-panahong kalikasan ng trabaho ay dapat ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho sa isang pana-panahong manggagawa.

Ang dokumentasyon ng mga relasyon sa paggawa sa isang pana-panahong manggagawa ay isinasagawa sa pangkalahatang batayan na ibinigay ng batas sa paggawa para sa pagtatrabaho.

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang isang tao na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng pana-panahong trabaho ay nagtatanghal sa employer sa pangkalahatang batayan ng lahat ng kinakailangang mga dokumento na nakalista sa Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga pana-panahong manggagawa ay natapos sa pagsulat, batay sa kung saan ang isang order (pagtuturo) ng employer ay inisyu sa pagkuha (form No. T-1, T-1a) at ang mga entry ay ginawa sa work book ng empleyado at iba pang mga dokumento ng tauhan.

Batay sa Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation, ang nilalaman ng order (pagtuturo) ng employer ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho, samakatuwid, ang order (pagtuturo) para sa trabaho ay dapat ding maglaman ng isang indikasyon na ang empleyadong ito ay tinanggap para sa pana-panahong trabaho.

Dapat pansinin na ang pangkalahatang tuntunin (Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation) sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng aktwal na pagpapahintulot sa empleyado na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer (kanyang kinatawan) sa mga pana-panahong manggagawa , gayundin sa mga pansamantalang manggagawa, ay walang gaanong pakinabang. Dahil, sa kawalan ng wastong dokumentasyon ng mga relasyon sa paggawa, magiging mahirap para sa employer na patunayan ang kanyang intensyon na kumuha ng isang pana-panahong manggagawa at maaaring bigyang-kahulugan bilang trabaho para sa isang permanenteng trabaho na may hindi tiyak na panahon.

Sa batayan ng Federal Law No. 90-FZ, ang Bahagi 2 ng Artikulo 294 ng Labor Code ng Russian Federation ay naging hindi wasto. Kaya, ang paghihigpit para sa employer kapag kumukuha ng pana-panahong manggagawa na may probationary period na hindi hihigit sa dalawang linggo ay inalis na.

Ngayon ang mga pana-panahong manggagawa ay napapailalim sa mga pangkalahatang tuntunin sa probasyon na itinatag ng Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan. Ang kondisyon para sa pagsubok ng isang empleyado upang mapatunayan ang kanyang pagsunod sa nakatalagang trabaho ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang kawalan ng probation clause sa kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan na ang empleyado ay tinatanggap nang walang probasyon.

Bagaman pinapayagan ka ng Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation na magtatag sa kolektibong kasunduan ng isang probisyon sa mga manggagawang nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho, ayon sa kung saan sila ay maaaring hindi maitatag.

Matapos ang lahat ng mga kundisyon (parehong ipinag-uutos at karagdagang) ay kasama sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho, na nilagdaan ng empleyado at ng employer, sila ay magiging may bisa sa mga partido. Sa hinaharap, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring baguhin lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, na natapos sa pagsulat.

Ang mga tampok ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga pansamantalang manggagawa ay itinatag ng artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, nagtatapos ito sa pag-expire ng panahon ng bisa nito, tungkol sa kung saan ang empleyado ay dapat bigyan ng babala sa pagsulat ng hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang empleyado, pagkatapos ng pag-expire ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay talagang patuloy na nagtatrabaho, at hindi hiniling ng employer ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng termino nito, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang walang katiyakan. panahon (bahagi 4 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho ay maaaring, sa kanyang sariling inisyatiba, na maagang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa employer. Obligado ang empleyado na ipaalam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa maagang pagwawakas ng kontrata, bukod pa rito, tatlong araw sa kalendaryo nang maaga (Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation), at hindi dalawang linggo nang maaga, tulad ng ibinigay para sa ordinaryong mga empleyado.

Para sa employer, ang parehong artikulo ay nagtatatag ng obligasyon na ipaalam sa empleyado na nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho ang paparating na pagpapaalis kaugnay sa pagpuksa ng organisasyon, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon nang nakasulat laban sa lagda, at hindi bababa sa kaysa pitong araw sa kalendaryo nang maaga. Sa kasong ito, ang empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho ay binabayaran ng severance pay. Ang halaga ng severance pay ay itinatag sa artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation: dalawang linggong average na kita.

Tandaan!

Kasama sa panahong kinakalkula sa mga araw ng kalendaryo ang mga araw na hindi nagtatrabaho. Ayon sa Artikulo 14 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang huling araw ng termino ay bumagsak sa isang araw na hindi nagtatrabaho, kung gayon ang araw ng pag-expire ng termino ay ang susunod na araw ng trabaho kasunod nito.

Kasabay nito, ang pangkalahatang mga batayan para sa pagpapaalis ay nalalapat sa mga empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho: sa inisyatiba ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng partido (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation), sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 Labor Code ng Russian Federation) pati na rin ang iba pang mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

HALIMBAWA NG KONTRATA SA PAGTATRABAHO SA MGA PANAHON NA MANGGAGAWA

KONTRATA SA TRABAHO №_

lungsod ​​___________ "___" ___________ 200__

Sa mukha ng ____________________________

(ipahiwatig ang buong pangalan ng organisasyon) (posisyon ng awtorisadong tao ng organisasyon, buong pangalan)

kumikilos ____ batay sa ______ na may petsang "___" ______ 200__,

(pangalan ng dokumento na nagbibigay sa kinatawan ng employer ng naaangkop na awtoridad, petsa nito, numero, awtoridad sa pagbibigay)

pagkatapos nito ay tinutukoy bilang ___ "Employer", sa isang banda, at ________________________________________________, pagkatapos ay tinutukoy bilang ___ "Empleyado",

(Buong pangalan)

sa kabilang banda, tinapos ang kasalukuyang kasunduan bilang mga sumusunod:

1. Paksa ng kontrata sa pagtatrabaho

1.1. Ang empleyado ay kinukuha para sa pana-panahong trabaho ng Employer sa posisyon na _________________________________________________.

1.2. Ang Trabaho sa Employer ay ang pangunahing lugar ng trabaho para sa Empleyado.

1.2. Ang kasunduang ito ay natapos sa loob ng 6 (anim) na buwan at may bisa mula sa "__" _______ 200_ hanggang "__" _______ 200_.

1.3. Ang agarang superbisor ng Empleyado ay ______________.

1.4. Ang empleyado ay obligadong magsimula ng trabaho mula sa "___" _________________ 200__.

1.5. Kung sakaling hindi magsimulang magtrabaho ang Empleyado sa petsang tinukoy sa sugnay 1.4. ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, pagkatapos ay kinansela ang kontrata alinsunod sa bahagi 4 ng artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation.

2. Mga karapatan at obligasyon ng isang empleyado

2.1. Ang empleyado ay may karapatan:

Ang karapatang magbigay sa kanya ng trabahong tinukoy sa sugnay 1.1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;

Ang karapatang maging pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng Employer, ang kolektibong kasunduan kapag nag-hire (bago pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho);

Ang karapatan sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod na itinatadhana ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;

Ang karapatan sa bayad na bakasyon at lingguhang pahinga alinsunod sa naaangkop na batas;

Ang karapatang magbigay ng lugar ng trabaho na nakakatugon sa mga pamantayan ng estado ng organisasyon at kaligtasan sa paggawa;

Ang karapatan sa compulsory social insurance;

Ang karapatan sa kabayaran para sa pinsala at kabayaran para sa moral na pinsala na dulot ng Empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa;

Ang karapatang tapusin, baguhin at wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation;

Ang karapatan sa proteksyon ng mga karapatan, kalayaan at lehitimong interes sa lahat ng paraan na pinahihintulutan ng batas;

Iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa mga empleyado ng batas sa paggawa ng Russian Federation.

2.2. Ang empleyado ay obligado:

Sundin ang mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa ng Employer at iba pang lokal na regulasyon ng Employer, sundin ang disiplina sa paggawa;

Gampanan ang mga sumusunod na tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho na ito:

Sumunod sa proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan sa paggawa;

Gamitin lamang ang oras ng pagtatrabaho para sa layunin ng pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;

Pangalagaan ang ari-arian ng Employer (kabilang ang ari-arian ng mga third party na hawak ng employer, kung ang employer ang may pananagutan sa kaligtasan ng property na ito) at iba pang empleyado;

Sa kaganapan ng mga sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay, kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng ari-arian ng Employer, ipaalam kaagad sa Employer;

Magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng batas sa paggawa.

3. Mga karapatan at obligasyon ng Employer

3.1. Ang employer ay may karapatan:

Atasan ang Empleyado na maayos na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;

Atasan ang Empleyado na pangalagaan ang ari-arian ng Employer;

Atasan ang Empleyado na sumunod sa Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa at iba pang lokal na regulasyon ng Employer;

Dalhin ang Empleyado sa pandisiplina at pananagutan sa pananalapi sa mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation;

Hikayatin ang Empleyado sa paraan at halagang itinakda ng batas sa paggawa ng Russian Federation;

Gamitin ang iba pang mga karapatan na ipinagkaloob ng batas sa paggawa ng Russian Federation;

3.2. Ang employer ay obligado:

3.2.1. bigyan ang Empleyado ng trabahong tinukoy sa talata 1.1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;

3.2.2. bayaran nang buo ang sahod na dapat bayaran sa Empleyado sa loob ng mga takdang panahon na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;

3.2.3. gawing pamilyar ang Empleyado sa Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa at iba pang lokal na regulasyon na may kaugnayan sa tungkulin sa paggawa ng Empleyado, ang kolektibong kasunduan at mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa;

3.2.4. bigyan ang Empleyado ng teknikal na dokumentasyon, kagamitan, kasangkapan at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng mga tungkuling itinalaga sa kanya;

3.2.5. tiyakin ang ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa mga kinakailangan ng mga regulasyon sa kaligtasan at batas sa paggawa ng Russian Federation;

3.2.6. magsagawa ng compulsory social insurance ng mga empleyado sa paraang inireseta ng mga pederal na batas;

3.2.7. sumunod sa mga pamantayan ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga alinsunod sa kasunduang ito at kasalukuyang batas;

3.2.8. magbayad para sa pinsalang dulot ng Empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa;

3.2.9. magbigay ng pang-araw-araw na pangangailangan ng Empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

3.2.10. sa kahilingan ng Empleyado, bigyan siya ng isang sertipiko ng trabaho na isinagawa upang magpasok ng impormasyon tungkol sa part-time na trabaho sa libro ng trabaho;

3.2.11. gumanap ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng batas sa paggawa.

4. Mode ng trabaho at pahinga

4.1. Ang empleyado ay itinakda ng limang araw na linggo ng pagtatrabaho na may tagal na 40 (apatnapung) oras. Ang mga day off ay Sabado at Linggo.

4.2. Ang trabaho ng Empleyado sa posisyon na tinukoy sa talata 1.1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay isinasagawa sa ilalim ng normal na mga kondisyon.

4.3. Ang empleyado ay binibigyan ng bayad na bakasyon ng 12 araw sa rate ng dalawang araw ng trabaho para sa bawat buwan ng trabaho.

4.4. Sa nakasulat na kahilingan ng Empleyado, ang hindi nagamit na mga araw ng bakasyon ay maaaring ipagkaloob sa kasunod na pagpapaalis (maliban sa mga kaso ng pagpapaalis para sa mga aksyong may kasalanan). Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng bakasyon.

4.5 Ang Empleyado ay maaaring masangkot sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday batay sa utos (pagtuturo) ng Employer at ang nakasulat na pahintulot ng Empleyado.

5. Mga tuntunin ng kabayaran

5.1. Para sa pagganap ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang Empleyado ay binabayaran ng opisyal na suweldo sa halagang ______________________________ rubles bawat buwan.

5.2. Ang mga sahod ay binabayaran sa cash desk ng Employer sa _____ at _____ na araw ng bawat buwan alinsunod sa Internal Labor Regulations.

5.3. Kung ang Empleyado ay kasangkot sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday alinsunod sa sugnay 4.5. ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, siya ay babayaran ng pera na kabayaran ng hindi bababa sa doble ng halaga.

5.4. Mula sa mga sahod na ibinayad sa Empleyado na may kaugnayan sa kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang Employer ay nagbabawas ng personal na buwis sa kita, gayundin ay gumagawa ng iba pang mga pagbabawas alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation at inililipat ang mga pinigil na halaga sa destinasyon.

6. Mga garantiya at kabayaran

6.1. Sa panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang Empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga garantiya at kabayaran na ibinigay ng kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation.

6.2. Para sa panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang Empleyado ay napapailalim sa compulsory social insurance sa mga extra-budgetary na pondo ng estado sa gastos ng Employer sa paraang inireseta ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

6.3. Binabayaran ng Employer ang Empleyado ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

6.4. Sa pagkakaroon ng pansamantalang kapansanan, obligado ang Empleyado na magbigay sa Employer ng sertipiko ng kapansanan na nagpapatunay sa kanyang pansamantalang kapansanan (sakit, aksidente, atbp.), nang hindi lalampas sa 3 (tatlong) araw pagkatapos ng pagtatapos ng naturang kapansanan.

7. Pananagutan ng mga partido

7.1. Sa kaso ng hindi katuparan o hindi wastong pagtupad ng Empleyado ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, mga panloob na regulasyon sa paggawa, batas sa paggawa, siya ay may pananagutan sa disiplina, materyal at iba pang pananagutan alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

7.2. Ang employer ay may pananagutan sa materyal at iba pang pananagutan alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

8. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

8.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay magtatapos sa ________200_.

8.2. Dapat abisuhan ng Employer ang Empleyado nang nakasulat ang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na ito nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis.

8.3. Sa inisyatiba ng Empleyado, ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaaring wakasan bago matapos ang panahon na tinukoy sa sugnay 8.1. nitong kontrata sa pagtatrabaho. Ang Empleyado ay dapat magsumite ng nakasulat na aplikasyon para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa Employer nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang deadline na tinukoy sa sugnay 8.1. nitong kontrata sa pagtatrabaho.

8.4. Binabalaan ng Employer ang Empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis kaugnay ng pagpuksa ng organisasyon, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado nang nakasulat laban sa lagda nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo nang maaga. Sa kasong ito, ang Empleyado ay hindi binabayaran ng severance pay sa pagtanggal.

8.5. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaaring wakasan sa pangkalahatang mga batayan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.

10. Pangwakas na mga probisyon

10.1. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay legal na may bisa sa mga partido.

10.2. Ang mga pagbabago at pagdaragdag sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay ginawang pormal sa pamamagitan ng karagdagang nakasulat na kasunduan ng mga partido.

10.3. Ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga partido na nagmula sa pagganap ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa paraang inireseta ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

10.4. Sa lahat ng bagay na hindi saklaw ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang mga partido ay ginagabayan ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation (sama-samang kasunduan, Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa, iba pang lokal na regulasyong aksyon ng Employer).

10.5. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay iginuhit sa __ sheet, sa dalawang kopya, na may parehong legal na puwersa, ang isa ay itinatago ng Employer, at ang isa ay ng Empleyado.

11. Mga address at detalye ng mga partido:

Employer:

Legal na address:________________________________________________________________

Address ng koreo:________________________________________________________________

TIN________________

Mga detalye ng bangko

Employer:

(ipahiwatig ang pamagat ng posisyon, lagda, transcript ng lagda)

Empleado:___________________________________________________________________

Pasaporte: serye ________ No. _______ na inilabas noong "_" _______ __ ng taon ________________________

____________________________________________________________________________

nakarehistro sa: ________________________________________________________

naninirahan sa: _________________________________________________________

telepono:________________________________

Empleado:

______________/______________/

“Ang pangalawang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho Blg. _ na may petsang “_” ______ 20__. natanggap" ______/______/

(pirma, transcript ng lagda)

Para sa higit pang mga detalye sa mga isyu na may kaugnayan sa mga kakaiba ng pagtatapos ng mga kontrata sa paggawa sa mga part-time na manggagawa, pansamantala at pana-panahong manggagawa, makikita mo sa aklat ng mga may-akda ng BKR-INTERCOM-AUDIT CJSC "Kontrata sa pagtatrabaho sa mga part-time na manggagawa, pansamantala at pana-panahong manggagawa. Legal na regulasyon. Magsanay. Ang mga dokumento."

Ayon kay Art. 59 ng Labor Code, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng employer na magsagawa ng pansamantalang trabaho hanggang sa 2 buwan.

Ang mga batayan kung saan maaaring tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay itinakda sa Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation: 1) kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin; 2) kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon sa ilalim ng mga tuntunin ng pagpapatupad nito.

Ayon kay Art. 59 TC hanggang 2 buwan. ay para sa pansamantalang trabaho lamang. Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang 2 buwan, kung ito ay maaaring tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa trabaho sa loob ng hanggang 2 buwan, tulad ng bawat nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng employer o alinsunod sa Art. 59 ng Labor Code para sa ilang kadahilanan:

• para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, kung kanino, alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, isang kontrata sa pagtatrabaho, ang lugar ng trabaho ay pinanatili;
• sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North at mga lugar na katumbas sa kanila, kung ito ay nauugnay sa paglipat sa lugar ng trabaho;
• upang magsagawa ng kagyat na gawain upang maiwasan ang mga sakuna, aksidente, epidemya, epizootics, pati na rin upang maalis ang mga kahihinatnan ng mga ito at iba pang mga emergency na pangyayari;
• sa mga taong paparating na magtrabaho para sa mga employer - maliliit na negosyo (kabilang ang mga indibidwal na negosyante), ang bilang ng mga empleyado ay hindi lalampas sa 35 katao. (sa larangan ng retail trade at consumer services - 20 tao);
• sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa;
• para sa trabaho na lampas sa mga normal na aktibidad ng employer (reconstruction, installation, commissioning at iba pang trabaho), pati na rin para sa trabaho na may kaugnayan sa sadyang pansamantalang (hanggang 1 taon) na pagpapalawak ng produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinigay;
• upang magsagawa ng trabaho na direktang nauugnay sa internship at bokasyonal na pagsasanay ng empleyado;
• kasama ang mga malikhaing manggagawa ng media, mga organisasyon ng cinematography, mga teatro, mga organisasyon ng teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang mga taong kasangkot sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon) ng mga gawa, mga propesyonal na atleta alinsunod sa mga listahan ng mga propesyon, mga posisyon ng mga manggagawang ito , na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation na isinasaalang-alang ang opinyon ng komisyon ng tripartite ng Russia para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa;

• sa mga taong inihalal batay sa isang kumpetisyon para sa kaukulang posisyon na hawak alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Kapag nag-hire ng hanggang dalawang buwan, hindi itinatag ang pagsusulit para sa mga empleyado.

Ang mga empleyado na pumasok sa isang kontrata para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan ay maaaring masangkot sa loob ng panahong ito, kasama ang kanilang nakasulat na pahintulot, upang magtrabaho sa mga katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho.

Ang trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ay binabayaran ng cash ng hindi bababa sa dalawang beses ang halaga (Artikulo 290 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga empleyadong nakatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan ay binibigyan ng mga bayad na holiday o binabayaran ng kompensasyon kapag natanggal sa trabaho sa rate na dalawang araw ng trabaho bawat buwan ng trabaho.

Ang isang empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan ay obligadong ipaalam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat ng tatlong araw sa kalendaryo bago ang maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Obligado ang employer na ipaalam sa empleyado na nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa dalawang buwan tungkol sa paparating na pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng organisasyon, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado nang nakasulat laban sa lagda ng hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo nang maaga. (Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang empleyado, sa loob ng hanggang dalawang buwan, ay hindi binabayaran ng severance pay kapag natanggal, maliban kung iba ang itinatadhana ng mga pederal na batas, isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pana-panahong gawain ay kinikilala bilang trabaho na, dahil sa klimatiko at iba pang natural na kondisyon, ay ginagawa sa isang tiyak na panahon (panahon), na, bilang panuntunan, ay hindi lalampas sa anim na buwan.

Ang mga listahan ng pana-panahong trabaho, kabilang ang indibidwal na pana-panahong trabaho, na maaaring isagawa sa isang panahon (season) na higit sa anim na buwan, at ang maximum na tagal ng mga indibidwal na pana-panahong trabaho ay tinutukoy ng mga sektoral (intersectoral) na kasunduan na natapos sa pederal na antas ng panlipunan pakikipagsosyo.

Habang hinihintay ang pag-aampon ng mga nauugnay na listahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, ang Listahan ng mga Pana-panahong Gawain na inaprubahan ng Decree ng USSR TNKT ng Oktubre 11, 1932 N 185, na sinususugan ng Decree ng USSR State Committee for Labor at ang All-Union Central Council of Trade Unions noong Disyembre 28, 1988, ay inilapat.

Ang listahan ng mga pana-panahong trabaho at pana-panahong industriya kung saan ang trabaho sa buong panahon ay binibilang bilang seniority para sa appointment ng isang pensiyon para sa isang taon ng trabaho ay inaprubahan ng Decree ng Konseho ng mga Ministro ng USSR noong Setyembre 29, 1990 N 983.

Ayon kay Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga pana-panahong manggagawa. At, samakatuwid, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tumutukoy sa pana-panahong katangian ng trabaho, kung gayon ito ay ituturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, tulad ng nabanggit sa itaas, itinatag na para sa mga pana-panahong manggagawa ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo. Ang mga pista opisyal para sa mga pana-panahong manggagawa ay itinakda sa rate ng dalawang araw ng trabaho bawat buwan na nagtrabaho.

Ayon kay Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pana-panahong manggagawa ay dapat ipaalam sa employer ang maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho tatlong araw sa kalendaryo nang maaga. Ang employer mismo ay obligadong balaan sila ng hindi bababa sa pitong araw sa kalendaryo bago ang paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado (hindi katulad ng mga pamantayan ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation) sa pagsulat laban sa lagda. Kasabay nito, ang mga pana-panahong manggagawa ay binabayaran ng severance pay sa halagang dalawang linggong kita.