Ang panahon ng pagsubok ay kasalukuyang hindi nakatakda para sa mga empleyado lamang ng isang tamad na employer. Kahit na labag sa batas ang paggamit nito, mas pinipili ng employer, kung sakali, na huwag itong alisin sa karaniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, iilan lamang ang natutong gamitin nang tama ang kundisyong ito para sa paghihiwalay sa mga empleyado.

Ang kakayahang magtatag ng isang pagsubok para sa trabaho ay ibinibigay ng Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa ilalim ng pagsubok, ayon sa artikulong ito, nauunawaan ang pag-verify ng empleyado para sa kanyang pagsunod sa nakatalagang trabaho.

Mga pangunahing kaalaman sa pagtatatag ng pagsusulit

Kapag inaayos ang kondisyon ng isang panahon ng pagsubok sa isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat tandaan ng isa ang tungkol sa mga paghihigpit at pagbabawal na tinutukoy ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang isang pagsubok para sa pagtatrabaho ay hindi itinatag para sa (bahagi 4 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation):

- mga taong nahalal batay sa isang kumpetisyon para sa kaukulang posisyon na hawak alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

- mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon;

- mga taong wala pang labing walong taong gulang;

- mga taong nakatanggap ng pangalawang bokasyonal na edukasyon o mas mataas na edukasyon sa mga programang pang-edukasyon na kinikilala ng estado at sa unang pagkakataon ay dumating upang magtrabaho sa espesyalidad na kanilang natanggap sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtanggap ng bokasyonal na edukasyon sa naaangkop na antas;

- mga taong nahalal sa isang elektibong posisyon para sa bayad na trabaho;

- mga taong inimbitahang magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;

- mga taong nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan;

- ibang mga tao sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas, isang kolektibong kasunduan.

Kung ang panahon ng pagsubok, na lumalabag sa pagbabawal, ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho, dapat tandaan na ang kondisyon ng probasyon ay hindi mailalapat, at ang pagpapaalis ng empleyado batay sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsubok (bahagi 1). ng artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation) sa inilarawan na sitwasyon ay makikilala ng korte na ilegal.

Bilang karagdagan, dapat tandaan na ang batas ay nagtatatag ng mahigpit (maximum) na mga panahon ng pagsubok (bahagi 5 at 6 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation):

- tatlong buwan para sa lahat ng empleyado,

- anim na buwan para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na istrukturang dibisyon ng mga organisasyon (maliban kung itinatag ng batas na pederal),

- dalawang linggo - kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan.

Kasabay nito, ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan siya ay aktwal na lumiban sa trabaho ay hindi kasama sa panahon ng pagsubok.

Ang kawalan ng sugnay ng pagsubok sa kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan na ang empleyado ay tinanggap nang walang pagsusulit (bahagi 2 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kaso kung ang empleyado ay aktwal na pinapayagan na magtrabaho nang hindi gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 2 ng artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation), ang kondisyon ng pagsubok ay maaaring isama sa kontrata sa pagtatrabaho lamang kung ang mga partido ay gumuhit nito. up sa anyo ng isang hiwalay na kasunduan bago simulan ang trabaho. Ang literal na interpretasyon ng pamantayang ito ay hindi nagpapahintulot sa employer, na "nakalimutan" na magtatag ng isang panahon ng pagsubok, na itatag ito sa pamamagitan ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho na nasa proseso ng mga relasyon sa paggawa.

Tandaan.Sa panahon ng probasyon, ang empleyado ay napapailalim sa mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon (bahagi 3 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang literal na interpretasyon ay nagpapahintulot sa atin na makagawa ng isang hindi malabo na konklusyon: ang halaga ng sahod ay hindi maaaring bawasan para sa panahon ng pagsubok. Sa katunayan, ang paglabag sa panuntunang ito ay pinapayagan ng karamihan sa mga employer.

Paggawa ng kondisyon ng pagsubok

Ang pagpapatupad ng kundisyon ng pagsubok mismo ay hindi nagpapakita ng anumang partikular na paghihirap. Ang teksto ng kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado ay dapat kasama ang sumusunod na probisyon: "... Ang empleyado ay nakatakda ng isang panahon ng pagsubok na tatlong buwan."

Para sa parehong partido sa relasyon sa trabaho, ang pagsasama ng pariralang ito sa kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng ilang mga pakinabang. Pinapayagan nito ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bago matapos ang panahon ng pagsubok kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya sa paraang inireseta ng Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tandaan.Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang ang anumang mga batayan para sa pagpapaalis na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at angkop para sa isang partikular na sitwasyon. Iyon ay, ang isang empleyado ay maaaring ma-dismiss kapwa para sa pagliban (subparagraph "a", talata 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), at para sa pagbabawas (talata 2, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), at para sa iba pang mga kadahilanan .

Ang empleyado, kung mayroong test clause sa kontrata sa pagtatrabaho, ay makakapagbigay ng babala sa employer tungkol sa kanyang pagpapaalis sa loob ng pinaikling panahon. Kaya, kung sa panahon ng probasyon ay dumating siya sa konklusyon na ang trabaho na inaalok sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, kung gayon siya ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling kahilingan, na abisuhan ang employer nang nakasulat nang tatlong araw nang maaga (at hindi dalawang linggo, dahil ito ay kinakailangan ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban).

Tandaan na ang dahilan sa sulat ng pagbibitiw ay nagpapahiwatig ng pangkalahatan - "ng sariling malayang kalooban." Ang katotohanan na ang trabaho ay hindi nakakatugon sa mga inaasahan ng empleyado ay maaaring maging tahimik. Sa anumang kaso, isang panahon ng paunawa na tatlong araw, sa halip na dalawang linggo, ang ilalapat.

Pagpaparehistro ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho

Sa pagpaparehistro ng pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation - bilang isang resulta ng isang hindi kasiya-siyang pagsubok, maraming mga employer ang may mga problema. Upang mabawasan ang panganib ng pagkilala sa pagpapaalis sa mga pinangalanang batayan bilang ilegal, sabay nating dadaan ang lahat ng mga yugto ng pamamaraang ito.

Para sa kaginhawahan, isaalang-alang ang sumusunod na sitwasyon.

Ang isang bagong empleyado ay tinanggap sa negosyo, at noong Pebrero 17, 2014, isang kontrata sa pagtatrabaho ang natapos sa kanya. Ayon sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, mula sa araw na ito na dapat magsimulang magtrabaho ang empleyado. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng panahon ng pagsubok na tatlong buwan. Ayon sa agarang superbisor ng bagong empleyado, ang antas ng kaalaman, kasanayan, at saloobin sa trabaho ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng employer. Iniulat ito ng opisyal na ito sa direktor ng negosyo sa pulong ng pagpaplano noong Abril 30, 2014 at iminungkahi na simulan ang pamamaraan ng pagpapaalis bilang resulta ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit. Kasabay nito, ipinaliwanag ng pinuno ng empleyado na ang bagong empleyado ay wala sa trabaho mula 03/13/2014 hanggang 03/17/2014 dahil sa sakit (isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay isinumite).

1. Isinasaalang-alang namin ang mga tuntunin

Una kailangan mong malaman ang petsa ng pagtatapos ng panahon ng pagsubok. Sa ilalim ng mga tuntunin ng sitwasyong isinasaalang-alang, ang huling araw ng panahon ng pagsubok ay bumagsak sa 04/12/2014. Gayunpaman, dahil sa kawalan ng empleyado sa trabaho mula 03/13/2014 hanggang 03/17/2014, ang panahon ng pagsubok ay dapat na pahabain ng limang araw ng kalendaryo, iyon ay, hanggang 04/17/2014.

Kapag naitakda ang petsa ng pagtatapos ng panahon ng pagsubok, tinutukoy namin ang huling petsa kung saan dapat ibigay sa empleyado ang paunawa ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit. Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, ang abiso ay dapat ipadala nang hindi lalampas sa tatlong araw bago matapos ang panahon ng pagsubok.

Ayon kay Art. 14 ng Labor Code ng Russian Federation, ang panahon kung saan ang Labor Code ng Russian Federation ay nag-uugnay sa paglitaw ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa ay nagsisimula mula sa petsa ng kalendaryo kung saan ang simula ng paglitaw ng mga karapatan at obligasyong ito ay tinutukoy. Ang panahon kung saan ang Labor Code ng Russian Federation ay nag-uugnay sa pagwawakas ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa ay nagsisimula sa susunod na araw pagkatapos ng petsa ng kalendaryo na tumutukoy sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho. Ang mga terminong kinakalkula sa mga taon, buwan, linggo ay mawawalan ng bisa sa kaukulang araw ng huling taon, buwan o linggo ng termino. Ang mga araw na walang pasok ay kasama rin sa panahong kinakalkula sa mga linggo o araw sa kalendaryo. Kung ang huling araw ng termino ay bumagsak sa isang araw na hindi nagtatrabaho, ang petsa ng pag-expire ng termino ay ang susunod na araw ng trabaho kasunod nito.

Sa aming sitwasyon, ang huling araw para sa paunawa ng paparating na dismissal ay 04/14/2014.

Tanong. Posible bang simulan ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado bago matapos ang panahon ng pagsubok, kung ang employer ay dumating sa konklusyon na ang empleyado ay hindi nakapasa sa panahon ng pagsubok?

Simulan ang pamamaraan ng pagpapaalis sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation bilang isang resulta ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, maaari mo anumang oras. Gayunpaman, dapat tandaan na sa oras na iyon ay dapat na nakolekta na ang sapat na dami ng dokumentadong ebidensya na hindi nakapasa sa pagsusulit ang empleyado.

2. Kinokolekta namin ang ebidensya ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit

Ang mga nasabing batayan ay maaaring mga memo / memo ng pinuno at iba pang mga serbisyo, mga aksyon ng opisyal na pagsisiyasat ng maling pag-uugali ng empleyado, mga aksyon ng inspeksyon na nagtatala ng mga maling aksyon ng empleyado, at iba pang nakasulat na ebidensya.

3. Nag-isyu kami ng notification

Ang abiso ay dapat na malinaw at nauunawaan na naglalarawan sa mga dahilan kung bakit ang resulta ng pagsusulit ay nakitang hindi kasiya-siya (Halimbawa 2).

paghahatid

JSC "Bilis ng Paghahatid"

N. A. Kozlov

Moscow, st. Pirogova, d. 7, apt. 24

Abiso

Mahal na Nikolai Alexandrovich!

Inaabisuhan ka namin na ang resulta ng pagsusulit na itinatag ng sugnay 2.5 ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan mo at ng Fast Delivery OJSC noong Pebrero 17, 2014 (N TD-14) ay kinilala ng employer bilang hindi kasiya-siya para sa mga kadahilanang itinakda sa ibaba.

Alinsunod sa pagkilos ng panloob na pagsisiyasat na may petsang 03/25/2014, batay sa mga resulta ng pag-audit sa panahon ng iyong trabaho mula 02/17/2014 hanggang 03/24/2014, isang paglabag sa mga talata 4.1 at 4.1.2 ng Ang mga patakaran para sa paghahatid ng mga item sa mga addressee na inaprubahan ng order No. 417 na may petsang 10/07/2011 ay inihayag, at ang sugnay 3.1 ng paglalarawan ng trabaho ng nangungunang espesyalista ng departamento ng paghahatid, na naaprubahan noong 10/30/2012, ibig sabihin: ang kargamento ng 02/25/2014 N 41 ay naihatid sa addressee na may pagkaantala ng 14 na oras, ang kargamento ng 02/26/2014 N 54 ay naihatid ng 2 oras na huli, ang pag-alis na may petsang 03/06/2014 N 62 ay naihatid na may pagkaantala ng 4 na oras.

Kaugnay ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, nagpasya ang pamamahala ng "Speed ​​​​Delivery" ng JSC na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa iyo na may petsang Pebrero 17, 2014 N TD-14 sa ilalim ng bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation (na may hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit) 05/16/2014.

Inaabisuhan ko kayo na hanggang sa petsa ng pagpapaalis (05/16/2014) ay nananatili sa inyo ang karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili ninyong kahilingan.

Direktor ng JSC "Speed ​​​​Delivery" Smirnov N. A. Smirnov

Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma sa pagtanggap ng abiso (o tumangging basahin ito), kinakailangan na gumawa ng isang aksyon tungkol dito (Halimbawa 3).

Buksan ang Joint Stock Company na "Bilis ng Paghahatid"

Kumilos

12.05.2014

N 15

Moscow

Sa pagtanggi na maglagay ng pirma sa familiarization

Kami, ang naka-sign sa ibaba: ang direktor na si Smirnov N. A., ang kinatawang direktor na si Tkachev E. N., ang punong accountant na si Nosov N. S., ang pinuno ng departamento ng mga tauhan na si Ivanova N. K., ay gumawa ng gawaing ito tulad ng sumusunod:

Ngayon, Mayo 12, 2014, N.A. Kozlov, ang nangungunang espesyalista ng Express Delivery OJSC, sa 12:30 sa opisina ng direktor ng Express Delivery OJSC, N.A. 2014 N 45 sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsubok. Pagkatapos ng familiarization, si Kozlov N.A., sa presensya ng lahat ng undersigned officials, ay tumanggi na pumirma sa resibo ng nasabing notification at tumanggi na pumirma sa familiarization dito.

Smirnov N. A. Smirnov

Tkachev E. N. Tkachev

Nosov N. S. Nosov

Ivanova N. K. Ivanova

4. Binibigyan namin ng pagpipilian ang empleyado

Sa karamihan ng mga kaso, na nakatanggap ng gayong paunawa, ang mga empleyado ay sumulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban. Ang batas ay hindi nagbabawal, kung mayroong maraming mga batayan para sa pagpapaalis, na pumili ng isa sa kanila, kabilang ang pagpapaalis sa isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba.

Tanong. Ang manggagawa ay binigyan ng paunawa ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit sa gilid ng mga deadline. Kaagad pagkatapos basahin ito, sumulat siya ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, ngunit may deadline para sa pagpapaalis sa loob ng dalawang linggo, gaya ng ibinigay Art. 80 TK RF. Gayunpaman, ang petsa ng pagpapaalis ay lalampas na sa panahon ng pagsubok. Paano protektahan ang iyong sarili mula sa panganib ng isang empleyado na bawiin ang kanyang sulat ng pagbibitiw kaagad pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng pagsubok?

Mapoprotektahan mo lamang ang iyong sarili mula sa gayong tusong pagliko ng sitwasyon:

- sa pamamagitan ng paghiling sa empleyado na muling isulat ang aplikasyon na nagpapahiwatig ng petsa ng pagpapaalis, na kasama sa panahon ng pagsubok;

- sa pamamagitan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa "kinakailangang" petsa;

- sa pamamagitan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang naunang binalak na batayan, na ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, sa petsa na tinukoy sa abiso, sa kabila ng pagkakaroon ng aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis.

5. Nag-isyu kami ng dismissal

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa kasong ito ay pamantayan.

Hakbang 1. Sa araw ng pagpapaalis, kinakailangang mag-isyu ng dismissal order (ang proyekto ay maaari ding ihanda nang maaga).

Tandaan.May karapatan kang gamitin ang pinag-isang form N T-8, na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russian Federation ng 01/05/2004 N 1 "Sa pag-apruba ng pinag-isang mga form ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting para sa paggawa at bayad nito." Sa kabila ng katotohanan na mula noong 01/01/2013 ang pinag-isang mga form ay tumigil na maging mandatory para sa paggamit, nagbibigay sila ng pinakamaraming impormasyon at para sa maraming mga tagapag-empleyo ay nananatiling pinaka maginhawa dahil sa kanilang kagalingan at pamilyar. Gayunpaman, huwag kalimutan na dapat silang aprubahan ng order para sa kumpanya.

Hakbang 2. Kung gayon ang empleyado ay dapat na pamilyar sa utos sa ilalim ng isang personal na lagda o gumawa ng isang naaangkop na pagpasok sa order (pagtuturo) sa kaso kung ang utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi madala sa atensyon ng empleyado o ng empleyado tumangging basahin ito sa ilalim ng lagda (bahagi 1 ng artikulo 84.1 TC RF).

Hakbang 3. Gumawa ng isang buong kasunduan sa empleyado alinsunod sa tala ng pag-areglo (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hakbang 4. Mag-isyu ng mga kopya ng mga dokumento sa empleyado, kabilang ang isang 2-NDFL na sertipiko, kung mayroong isang aplikasyon para dito, isang sertipiko ng halaga ng mga kita para sa dalawang taon ng kalendaryo bago ang taon ng pagwawakas ng trabaho (clause 3, bahagi 2, artikulo 4.1 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29 .2006 N 255-FZ "Sa compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa pagiging ina"). Ang form ng sertipiko ay naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Labor ng Russia na may petsang Abril 30, 2013 N 182n.

Hakbang 5. Gumawa ng talaan ng dismissal sa work book. Ayon kay Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang entry sa work book sa batayan at dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat gawin nang mahigpit alinsunod sa mga salita ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas at na may pagtukoy sa nauugnay na artikulo, bahagi ng artikulo, talata ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas.

Hakbang 6. Ibigay ang natitirang mga dokumento ng tauhan para sa accounting ng mga relasyon sa paggawa:

- personal na card ng empleyado (karamihan sa mga employer ay patuloy na gumagamit ng unified form N T-2). Kinakailangang makuha ang mga pirma ng empleyado sa card sa ilang mga lugar na ibinigay ng form;

- paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (dismissal), na ipinadala sa rehistrasyon ng militar at opisina ng enlistment sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagpapaalis. Ang lagda ng empleyado ay hindi kinakailangan dito (Mga rekomendasyon sa pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga rekord ng militar sa mga organisasyon, na inaprubahan ng General Staff ng Armed Forces ng Russian Federation ng 11.04.2008).

Hakbang 7. Mag-isyu ng work book sa isang empleyado. Ang pagpapalabas ay dapat gawin sa ilalim ng personal na pirma ng empleyado na may petsa ng pagtanggap sa rehistro ng paggalaw ng mga libro ng trabaho at mga pagsingit sa mga ito (Halimbawa 5). Ang form ay inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor of Russia na may petsang 10.10.2003 N 69 "Sa pag-apruba ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho."

Appendix Blg. 3

Upang Dekreto Ministry of Labor of Russia na may petsang 10.10.2003 N 69

Aklat ng accounting para sa paggalaw ng mga libro ng trabaho at mga pagsingit sa kanila

N p / p	Petsa ng pagtatrabaho, pagpuno ng work book o isang insert dito	Apelyido, pangalan at patronymic ng may-ari ng work book	Serye at numero ng work book o insert sa loob nito	Posisyon, propesyon, espesyalidad ng empleyado na nagsumite ng work book o kung kanino napunan ang work book o insert dito	Pangalan ng lugar ng trabaho (nagpapahiwatig ng yunit ng istruktura) kung saan kinuha ang empleyado	Petsa at N ng order (pagtuturo) o iba pang desisyon ng employer, batay sa kung saan kinuha ang empleyado	Lagda ng responsableng tao na tumanggap o nagpuno ng work book	Natanggap para sa mga nakumpletong libro ng trabaho o mga pagsingit sa mga ito (kuskusin.)	Petsa ng pagpapalabas ng work book sa pagpapaalis (pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho)	Lagda ng empleyado sa pagtanggap ng work book
Numero	buwan	taon
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	09	01	2014	Kulikov Anton Vladimirovich	Serye - TK-IV, N 2457454	Espesyalista		09.01.2014	Lagda
2	09	01	2014	Nazaridze Turam Davidovich	Serye - TK-II, N 5574322	Nangungunang Espesyalista	JSC "Speed ​​​​Delivery", serbisyo sa paghahatid	09.01.2014	Lagda
3	17	02	2014	Kozlov Nikolai Alexandrovich	Serye - TK-IV, N 8604301	Nangungunang Espesyalista	JSC "Speed ​​​​Delivery", serbisyo sa paghahatid	17.02.2014	Lagda	150	16.05.2014	Kozlov

Kung sakaling imposibleng mag-isyu ng isang libro sa trabaho sa isang empleyado sa araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa kanyang kawalan o pagtanggi na matanggap ito, ang employer ay obligadong magpadala ng isang abiso sa empleyado tungkol sa pangangailangan na lumitaw. para dito o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Mula sa petsa ng pagpapadala ng nasabing abiso, ang employer ay pinalaya mula sa pananagutan para sa pagkaantala sa pag-isyu ng isang work book (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga error kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang pagsusuri ng kasanayan ay nagpakita na ang mga pangunahing pagkakamali sa pagpapaalis sa batayan na ito ay:

1) kabiguang sumunod sa panahon ng babala o ang kawalan ng babala. Dapat ipaalam ng employer sa empleyado ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga;

2) kabiguang sumunod sa nakasulat na anyo ng babala;

3) hindi pinapansin ang kahilingan ng mambabatas na ipahiwatig ang mga dahilan na nagsilbing batayan para makilala ang empleyadong ito bilang nabigo sa pagsusulit. Ang pahayag ng employer tungkol sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ay hindi maaaring walang batayan, dapat itong idokumento;

4) hindi tamang kwalipikasyon ng aksyon/hindi pagkilos bilang dahilan ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ng empleyado. Halimbawa, kung nag-hire ka ng isang driver nang hindi kasama ang paghuhugas ng ipinagkatiwalang kotse sa kanyang mga tungkulin, kung gayon ang kanyang kabiguan na gawin ang function na ito sa anumang kaso ay maaaring ituring na katibayan ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsubok;

5) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pinangalanang batayan pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng pagsubok.

Ang lahat ng mga kinakailangang ito para sa pagpaparehistro ay ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kabila nito, hindi bumababa ang bilang ng mga employer na pinilit na ibalik ang mga manggagawang tinanggal bilang paglabag sa mga kinakailangang ito.

Pagsasanay sa arbitrage. Isang empleyado na na-dismiss sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, ay ibinalik ng korte sa kanyang posisyon. Isinasaalang-alang ang kaso, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang nasasakdal ay hindi sumunod sa pamamaraan ng pagpapaalis, hindi nagpahiwatig ng mga tiyak na dahilan na nagsilbing batayan para sa pagkilala sa empleyado bilang hindi nakapasa sa pagsusulit, na isang malaking paglabag sa batas sa paggawa. . Ang karapatang masuri ang mga resulta ng pagsusulit ng empleyado ay pag-aari ng employer, na, sa panahon ng pagsubok, dapat malaman ang negosyo at propesyonal na mga katangian ng empleyado. Samakatuwid, kapag ang isang empleyado ay tinanggal bilang nabigo sa pagsusulit, ang obligasyon na patunayan ang katotohanan ng kanyang hindi kasiya-siyang trabaho ay nakasalalay sa employer.

Gayunpaman, ang nasasakdal ay hindi nagbigay ng sapat at nakakumbinsi na ebidensya upang suportahan ang mga katotohanang itinakda sa apendiks sa paunawa ng empleyado ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit. Mula sa ipinakitang ebidensya, hindi nito sinusunod kung paano nasuri ang antas ng propesyonalismo ng nagsasakdal, ang kalidad ng kanyang pagganap sa kanyang mga tungkulin. Sa opinyon ng korte, ang nasasakdal ay hindi nagbigay ng ebidensyang nakakumbinsi na nagpapatotoo sa hindi wastong pagganap ng nagsasakdal sa kanyang mga opisyal na tungkulin. Kaya, ang korte ay dumating sa tamang konklusyon na walang mga batayan para sa pagkilala sa mga resulta ng pagsusulit ng empleyado bilang hindi kasiya-siya (pagpapasiya ng St. Petersburg City Court ng Oktubre 14, 2013 N 33-15722).

* * *

Dapat tandaan na sa pagpapaalis sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pinakamahalagang bagay ay ang pagsunod sa pamamaraan ng pagpapaalis. Bukod dito, magiging legal lamang ito kung may ebidensya ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ng empleyado.

Kahit na sinubukan ng employer na sumunod sa lahat ng mga kinakailangan ng batas, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, hindi siya immune mula sa muling pagbabalik ng empleyado. Kapag ang korte ay nagtatag ng mga tiyak na pangyayari, maaaring ipagpalagay ng korte na ang employer ay lumabag sa pamamaraan ng pagpapaalis, sa kabila ng katotohanan na ang mga aksyon ng empleyado ay maaaring magpakita ng mga palatandaan ng pag-abuso sa karapatan (halimbawa, katahimikan tungkol sa pagkakaroon ng isang sakit at isang bukas na bakasyon sa sakit. ).

Kapag ang isang tao ay nag-aplay para sa isang trabaho, sila ay iniimbitahan na makapanayam. Ito ay kung sakaling hindi pa siya nagtrabaho sa kumpanyang ito. Kung ang isang potensyal na empleyado ay matagumpay na nakapasa sa interbyu, ang mga kasanayan at karanasan ay tumutugma sa bakante, siya ay tinanggap. Gayunpaman, hindi pa ito ang huling tagumpay.

Panahon ng pagsubok - ano ito?

Ang panahon ng pagsubok para sa pagtatrabaho ay ang panahon kung kailan ang isang bagong empleyado ay kumuha ng mga tungkulin sa kumpanya sa unang pagkakataon, at ang kanyang trabaho ay sinusuri ng isang potensyal na permanenteng employer. Ang panahon ng pagsubok ay isang pagkakataon para sa parehong partido na maunawaan:

1. Employer - kung ang empleyado ay angkop para sa posisyon.
2. Para sa empleyado - kung ang koponan, mga tungkulin at mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nasiyahan.

Panahon ng pagsubok - mga kalamangan at kahinaan

Ang pagtatrabaho sa panahon ng pagsubok ay may mga pakinabang at disadvantage nito. Ang pagkuha at pagpapanatili ng mahahalagang empleyado ay ang pinakamalaking hamon para sa mga propesyonal sa HR. Ang pagpapakilala ng probationary period ay isang uri ng garantiya ng pagkuha ng angkop na empleyado. Mga benepisyo para sa employer:

1. Ang kakayahang suriin ang pagiging epektibo ng isang empleyado nang walang makabuluhang panganib.
2. Ang karapatang wakasan ang panahon ng pagsubok nang walang anumang kahihinatnan.
3. Walang makabuluhang pamumuhunan sa pananalapi (tulad ng mga benepisyo) bago matapos ang panahon ng "pagsusuri".

Mayroon ding mga makabuluhang disadvantages:

1. Ang isang empleyado ay maaaring umalis bago matapos ang panahon ng pagsubok, umalis na may "bagong" bakante.
2. Ang panganib ng nasayang na pananalapi kung:

• nagpasya ang empleyado na umalis;
• hindi kwalipikado ang kandidato.

Para sa aplikante, ang panahon ng pagsubok ay puno rin ng mga plus at minus. Walang alinlangan na mga pakinabang:

• isang pagkakataon na "subukan" ang posisyon;
• ang pagkakataong makita ang kumpanya mula sa loob;
• kakulangan ng seryosong obligasyon kapag umaalis.

Hindi gaanong kaaya-ayang mga aspeto:

• pinababang sahod;
• ang panganib na "lumipad palabas" at maiwang walang trabaho;
• kakulangan ng isang buong pakete ng mga benepisyo.

Upang maiwasan ang mga negatibong aspeto kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na may probationary period, kailangan mong makakuha ng mga sagot mula sa employer sa mga sumusunod na tanong:

1. Gaano katagal ang panahon ng pagsubok?
2. Sino ang magsusuri at kailan?
3. Kung ang bawas na suweldo ay inaalok sa panahon ng pagsubok, kailan ito tataas?
4. Ilang tao ang kinuha para sa pagsubok para sa posisyon na ito, ilan ang lumipad palabas?
5. Ano ang mga tiyak na responsibilidad na dapat gampanan?

Bago sumang-ayon sa isang panahon ng pagsubok, ito ay mahalaga:

1. Unawain ang lahat ng mga tuntunin at kundisyon.
2. Maging handa na gumawa ng higit pa upang mapabilib.

Ang karaniwang bagay ay mas inaasahan ng mga employer ang mga bagong dating - paggawa ng trabaho na hindi direktang nauugnay sa paglalarawan ng trabaho. Halimbawa, pagkatapos ng mga oras o maliliit na bagay tulad ng "tumatakbo para sa kape" at "palitan ang cartridge sa printer." Okay lang kung nasa moderation. Sa ganitong mga sitwasyon, ang kakayahan ay nasubok para sa:

• maging aktibo;
• magtrabaho sa isang pangkat;
• makipagkita ng harapan sa .

Panahon ng pagsubok

Ang panahon ng pagsubok ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, maaari itong tumagal ng hanggang 3 buwan, hindi na. Sa panahong ito, ang empleyado ay may lahat ng karapatan alinsunod sa batas sa paggawa. Ang panahon ng pagsubok na 6-12 buwan ay maaaring italaga sa mga matataas na posisyon (direktor, tagapamahala ng sangay) at kanilang mga kinatawan, gayundin sa:

• punong accountant;
• pulis;
• empleyado ng gobyerno;
• alagad na tagapagpatupad ng mga batas.

Hindi pinapayagan ang pagpapalawig ng probasyon. Kung ang panahon ng pagsubok ay nag-expire at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ito ay itinuturing na matagumpay niyang naipasa ito. Ang ilang mga kategorya ng mga aplikante ay hindi napapailalim sa isang panahon ng pagsubok:

• buntis na babae;
• mga ina na may mga anak na wala pang 1.5 taong gulang;
• mga empleyado sa ilalim ng edad na 18;
• mga empleyado na may kontrata sa pagtatrabaho na mas mababa sa 2 buwan.

Hindi nakapasa sa probationary period - ano ang gagawin?

Ang hindi pagpasa sa panahon ng pagsubok ay hindi ang katapusan ng mundo. Kung sakaling ang lahat ng mga isyu ay napag-usapan bago ito magsimula, at ang "pagkabigo" ay tapat sa bahagi ng employer, ito ay nagkakahalaga ng paglipat sa:

• huminahon ka muna;
• pagkatapos ay magpahinga;
• i-update ang resume;
• simulan ang paghahanap - ang pangarap na trabaho ay darating pa!

Paano huminto sa probasyon?

Ang pagpapaalis sa trabaho sa panahon ng probasyon ay gumagana sa parehong paraan. Ang batas ay nagsasaad na ang empleyado ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagsubok sa kanyang sariling inisyatiba:

1. 3 araw bago ang iyong desisyon.
2. Pagsusulat ng liham ng pagbibitiw.

Hindi kinakailangang sabihin sa employer ang tungkol sa mga dahilan ng pag-alis - sapat na ang isang simpleng nakasulat na abiso. Gayunpaman, mayroong ilang mga punto:

1. Nagtatrabaho. Sa kaso ng permanenteng trabaho, ito ay tumatagal ng dalawang linggo. Kung aalis ka nang kusa sa panahon ng pagsusulit, ito ay mababawasan sa tatlong araw.
2. Kapag na-dismiss sa panahon ng probationary period, dapat ilipat ng isang taong responsable sa pananalapi ang lahat ng kaso sa receiver.

Maaari ba silang tanggalin sa probasyon?

Ang pagpapaalis sa probasyon sa inisyatiba ng employer at may kaugnayan sa isang hindi matagumpay na resulta ay posible. Ngunit ang ilang mga patakaran ay dapat sundin, ang employer ay dapat:

1. Magtatag ng malinaw na pamantayan para sa pagsusuri ng isang empleyado para sa isang panahon ng pagsubok.
2. Magsumite ng mga takdang-aralin sa trabaho nang nakasulat.
3. Ipaalam nang hindi bababa sa 3 araw bago ang petsa ng pagpapaalis.
4. Magbigay ng makatwirang paliwanag kung bakit.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatan, na may pahintulot ng aplikante, na magtatag ng panahon ng pagsubok para sa huli kapag kinuha siya. Gaano katagal ang probationary period sa ilalim ng labor code? Kailangang malaman ito ng mga tagapag-empleyo upang hindi lumabag sa mga karapatan sa paggawa ng kanilang mga empleyado.
Ang maximum na panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan. Gayunpaman, may mga ganitong kategorya ng mga manggagawa na, alinsunod sa mga probisyon ng Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang maximum na panahon ng pagsubok ay maaaring itakda sa loob ng anim na buwan. Kabilang dito ang:

• superbisor;
• Deputy Head;
• Punong Accountant;
• katulong ng punong accountant

Ang pagtaas sa panahon ng pagsubok para sa kategoryang ito ng mga manggagawa ay dahil sa ang katunayan na ang mga detalye ng kanilang trabaho ay hindi pinapayagan na suriin ang kanilang mga propesyonal na katangian sa isang mas maikling panahon.

• mga aplikante na unang nakakuha ng trabaho pagkatapos makapagtapos ng unibersidad o kolehiyo (technical school);
• mga aplikanteng may edad 14 hanggang 18;
• mga buntis na kababaihan at kababaihan na may isang bata (mga bata) na wala pang 3 taong gulang;
• mga aplikante na napili para sa posisyon o kinuha ito sa pamamagitan ng kompetisyon;
• mga empleyado na lumipat sa isang bakanteng posisyon mula sa ibang employer sa ilalim ng nakasulat na kasunduan sa pagitan ng mga employer;
• mga aplikante kung saan ang employer ay nagtapos ng isang nakapirming kontrata hanggang 2 buwan.

Kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata para sa isang panahon ng 2 buwan hanggang anim na buwan, ang maximum na panahon ng pagsubok sa ilalim ng Labor Code ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo.
Ang itinatag na mga limitasyon sa tagal ng panahon ng pagsubok para sa pagtatrabaho ay hindi nangangahulugan na hindi maaaring bawasan ng employer ang tagal nito. Gayunpaman, upang magtatag ng isang panahon na mas mahaba kaysa sa tinukoy sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, wala siyang karapatan. Mas mababa siguro, mas hindi.

Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa lahat ng panloob na regulasyon sa negosyo; dapat niyang sundin ang disiplina sa paggawa, at ang employer, sa turn, ay dapat sumunod sa lahat ng mga garantiya para sa empleyado.
Nalalapat din ito sa sick leave. Dapat bayaran ng employer ang sick leave sa empleyado nang buong alinsunod sa kasalukuyang batas sa paggawa kahit na ang empleyado ay nasa probasyon.
Gayunpaman, ang oras habang ang empleyado ay nasa sick leave, o wala sa lugar ng trabaho para sa isa pang magandang dahilan, ay ibinabawas sa panahon ng pagsubok.

Ang parehong partido ay maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho anumang oras sa panahon ng paglilitis. Ang partido na tatapusin ang kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagsusulit ay dapat na abisuhan ang kabilang partido 3 araw sa kalendaryo nang maaga.
Kung ang kontrata ay tinapos ng employer, pagkatapos ay sa paunawa na ipinadala niya sa empleyado, dapat niyang ipahiwatig nang detalyado ang mga dahilan para sa empleyado na hindi pumasa sa panahon ng pagsubok. Bilang karagdagan, obligado siyang magbigay ng dokumentaryong ebidensya ng bawat batayan.
Kung, sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay nagpasiya na ang gawaing ito ay hindi angkop sa kanya, maaari rin siyang umalis sa kanyang sariling malayang kalooban. Dapat din niyang ipaalam sa employer, ngunit maaaring hindi niya ipahiwatig ang dahilan ng pagpapaalis.
Maaaring wakasan ng employer ang pagsusulit nang maaga kung siya ay may tiwala sa mga propesyonal na katangian ng empleyado. Sa kasong ito, hindi kinakailangan na magtapos ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho, ang luma ay patuloy na gumagana.

Probationary period (IP) - isang pagsubok ng mga propesyonal na kasanayan at disiplina ng empleyado. Sa panahong ito, masusuri ng employer ang kapasidad sa trabaho ng empleyado, ang kanyang relasyon sa koponan at iba pang mga katangian. Ang empleyado, sa turn, ay makakagawa ng kanyang sariling mga konklusyon - kung ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay angkop para sa kanya, kung siya ay makayanan ang kanyang mga tungkulin, atbp.

Panahon ng pagsubok ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Ang karaniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naglalaman ng isang sugnay sa panahon ng pagsubok, gayunpaman, ang batas sa paggawa ay hindi nagbabawal sa employer na gawin ito. Ang talatang ito ay dapat magpahiwatig na ang empleyado ay itinalaga ng isang pagsubok ng isang tiyak na tagal sa pag-hire. Maaari kang mag-download ng sample na kontrata sa pagtatrabaho para sa pagpasok para sa panahon ng pagsubok.

Dapat ding isama ang isang IP clause sa admission order. Ang kanyang sample ay iniimbitahan na tingnan.

Ang panahon ng pagsubok, alinsunod sa Artikulo 70 ng Kodigo sa Paggawa ng Russia, ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho lamang sa pahintulot ng parehong partido. Ang kundisyong ito ay hindi maitatag sa pamamagitan ng utos ng employer. Gayundin, ang kondisyon sa IP ay hindi maaaring isama sa mga lokal na gawain ng organisasyon, na nakikilala ng empleyado pagkatapos mag-enroll sa estado.

Mahalaga! Kung ang aplikante ay hindi sumang-ayon na ipasa ang panahon ng probasyon, at iginiit ito ng employer, na tumatangging umupa nang hindi sumusunod ang empleyado sa kondisyong ito, ang una ay may karapatang pumunta sa korte upang malutas ang sitwasyon.

Ipinagbabawal ng labor code na ipakilala ang isang IP clause pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata, kahit na may kasunduan ng magkabilang partido, kaya karamihan sa mga organisasyon ay nagsisikap na agad na itakda ang kundisyong ito sa naghahanap ng trabaho kapag nag-hire.

Hindi pinapakawalan ng IP ang employer mula sa lahat ng obligasyon sa empleyado, na parang permanenteng batayan ang pagtatrabaho.

Kailan hindi i-install ang IS?

Ang ilang mga tao, alinsunod sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ay mas pinipili sa IP, ibig sabihin, kapag nag-hire, ang isang panahon ng pag-verify ay hindi maaaring italaga sa kanila. Kaya, hindi naka-install ang IP sa mga sumusunod na kaso:

• isang taong wala pang 18 taong gulang ay may trabaho;
• ang aplikante ay isang babae sa posisyon o ina ng isang batang wala pang 1.5 taong gulang;
• ang isang tao ay nakakakuha ng trabaho sa unang pagkakataon kaagad pagkatapos ng graduation (sa loob ng isang taon pagkatapos ng graduation mula sa isang sekondarya o mas mataas na institusyong pang-edukasyon);
• kung ang empleyado ay tinanggap batay sa isang kumpetisyon;
• kung ang empleyado ay inanyayahan sa pamamagitan ng paglipat.

Batay sa listahan, mahalagang tandaan na ang IP ay maaari lamang itatag para sa mga bagong empleyado, iyon ay, para sa mga empleyado ng isang negosyo na itinalaga ng paglipat o promosyon, ang IP ay hindi maitatag.

tagal ng IP

Ang pinakamababang panahon ng probasyon ay hindi itinatag sa Labor Code. Independiyenteng nagpapasya ang employer kung gaano katagal itatalaga ang IP para sa aplikante. Gayunpaman, ang maximum na panahon para sa pagpasa sa pagsusulit ay malinaw na nakasaad sa labor code - hindi hihigit sa tatlong buwan.

Ang termino ng IP ay pinapayagan nang mas mahaba, ngunit hindi hihigit sa anim na buwan, kung ang kumpanya ay kukuha ng isang tao para sa posisyon:

• pinuno;
• punong accountant;
• kanilang mga kinatawan.

Kapag ang isang civil servant ay tinanggap, ang maximum na panahon ng pagsubok ay maaaring 12 buwan.

Dapat tandaan na ang aktwal na pagliban sa lugar ng trabaho ay hindi kasama sa panahon ng pagsubok, at sa kasong ito ay walang pagbubukod. Iyon ay, kung sa katunayan ang employer ay hindi masuri ang mga propesyonal na katangian ng aplikante, siya ay may karapatang palawigin ang panahon ng pag-verify para sa panahon kung saan ang aplikante ay wala.

Kung sa panahon ng IS ang empleyado ay inilipat sa ibang posisyon, ang panahon ng pag-verify ay itinuturing na tapos na.

Ang pagbawas sa panahon ng pag-verify ay hindi itinuturing na isang paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng empleyado at nasa pagpapasya ng employer.

Panahon ng pagsubok at karanasan sa trabaho

Pagkatapos lagdaan ang isang kasunduan sa pagtatrabaho na may probationary clause, ang employer ay dapat mag-isyu ng isang order sa trabaho alinsunod sa T-1 form. Maaaring i-download ang form nito.

Dagdag pa, ang mga dokumento ay ipinapadala sa departamento ng mga tauhan upang magtatag ng isang personal na file ng empleyado at gawin ang naaangkop. Ang huli ay hindi nagpapahiwatig ng panahon ng pagsubok, tanging ang petsa ng pagpapatala sa estado at ang posisyon ng empleyado. Alinsunod dito, ang IP ay kasama sa haba ng serbisyo.

IP sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - pagkuha ng isang empleyado para sa isang maikling panahon, halimbawa, upang magsagawa ng pana-panahong trabaho o para sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado (halimbawa, kung siya ay nagpunta sa maternity leave).

Kung ang isang empleyado ay tinanggap ng mas mababa sa 2 buwan, ang IP ay hindi itinalaga, dahil ito ay isang paglabag sa kanyang mga karapatan sa paggawa. Ang appointment ng naturang termino ay posible sa mga sumusunod na kaso:

• kung ang empleyado ay kinuha para sa isang maikling panahon (mula 2 hanggang 6 na buwan), gayunpaman, ang IP ay hindi maaaring tumagal ng mas mahaba kaysa sa 14 na araw;
• kung ang nakapirming kontrata ay iginuhit para sa mas mahabang panahon. Ang panahon ng probasyon para sa isang empleyado ay pinalawig sa pagpapasya ng employer.

Maaaring mag-download ng sample na fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok.

Mahalagang malaman! Ang isang tampok ng isang nakapirming kontrata ay ang kakulangan ng kakayahan ng isang empleyado. Ang isang pagbubukod ay ang paglitaw ng mga malubhang problema sa kalusugan, ang pagtatalaga ng kapansanan.

Ano ang probation period para sa isang empleyado?

Mula sa unang araw ng trabaho, ang isa sa mga espesyalista ng organisasyon ay itinalaga sa empleyado kung kanino itinalaga ang IP, na:

• magsagawa ng pagsubok;
• maging responsable para sa kalidad ng pagsubok;
• magbigay ng mga marka para sa gawaing nagawa.

Dapat isaalang-alang ng empleyado na ang kalidad ng panahon ng pagsubok ay maaaring maglaro sa kanyang pabor at laban!

Sa pagtatapos ng panahon ng pag-verify, ang employer ay maaaring lumikha ng isang komisyon upang suriin ang mga resulta na nakuha, bilang isang resulta kung saan ang isang desisyon ay ginawa - o upang ipagpatuloy ang kooperasyon sa isang patuloy na batayan.

Pagtanggal ng empleyado sa panahon ng probationary

Kung sakaling ang employer ay hindi nasiyahan sa bagong empleyado na tinanggap batay sa IP, at ang isang desisyon ay ginawa upang i-dismiss siya, ang empleyado ay dapat na maabisuhan tungkol dito nang hindi bababa sa tatlong araw ng trabaho nang maaga, at ito ay mas mahusay na gawin ito sa pagsulat, halimbawa, ayon sa sumusunod na modelo:

Bilang karagdagan, ang abisong ito ay dapat na sinamahan ng isang dokumento na nagpapakita ng dahilan ng pagpapaalis. Kung walang napatunayang sertipiko ng hindi pagsunod ng empleyado sa mga kinakailangan ng employer, ang una ay may karapatang pumunta sa korte para sa paglabag sa mga karapatan sa paggawa alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Sa sitwasyong ito, ang mga oral na paliwanag ng employer sa korte tungkol sa mga dahilan para sa pagpapaalis ng empleyado ay hindi magiging sapat.

Samakatuwid, ang anumang paglabag, kabilang ang hindi kasiya-siyang kalidad ng trabaho o paglabag sa opisyal na disiplina, ay dapat na idokumento.

Ang mga dahilan para sa pagpapaalis sa IS ay maaaring:

• memo ng manager tungkol sa mababang kapasidad sa pagtatrabaho ng empleyado;
• paliwanag na empleyado tungkol sa mga paglabag sa mga pamantayan sa paggawa;
• isang utos na mag-usig para sa paglabag sa disiplina.

Mahalaga! Dapat kumpirmahin ng empleyado ang pamilyar sa dokumento na iginuhit gamit ang isang pirma.

Paano huminto sa panahon ng IS?

Kung sa panahon ng IS nalaman ng empleyado na ang posisyong ito, mga kondisyon sa pagtatrabaho o iba pang mga kadahilanan ay hindi nakakatugon sa kanyang mga kinakailangan, siya ay may karapatang mag-aplay para sa pagbibitiw. Ang kanyang sample ay ipinakita.

Maaari kang umalis sa iyong trabaho sa IP sa isang mas pinasimpleng anyo sa pamamagitan ng pag-abiso sa pamamahala ng iyong pagbibitiw sa loob lamang ng 3 araw. Ito ang pinakamababang panahon na kailangan ng employer para makahanap ng bagong empleyado. Ito ay isang bentahe ng trabaho na may kondisyon ng IP, dahil kapag nagtapos ng isang kontrata sa isang patuloy na batayan, kailangan mong bigyan ng babala ang pagpapaalis ng hindi bababa sa 2 linggo nang maaga. Sa lahat ng iba pang aspeto, ang isang empleyado sa IP ay may parehong mga karapatan at obligasyon gaya ng ibang mga empleyado.

Kung pumayag ang employer na tanggalin ang empleyado nang mas maaga, maaari kang huminto nang walang tatlong araw na walang pasok. Sa parehong araw, pagkatapos ng paglagda ng isang kagyat na kasunduan sa pag-iwan ng magkabilang panig, ang isang utos ay dapat na handa na tanggalin ang empleyado sa kanyang sariling kahilingan. Sa kasong ito, hindi ka maaaring pumunta sa trabaho mula sa susunod na araw.

Sa loob ng 10 araw ng trabaho pagkatapos lagdaan ang dismissal order, ang employer ay dapat mag-isyu sa nagbitiw na empleyado:

• aklat ng trabaho;
• suweldo para sa panahong nagtrabaho;
• (sa presensya ng);
• (kung meron man sa collective agreement o local act).

Pagkonsulta sa video

Sasabihin sa iyo ng abogado ng non-profit na organisasyon na TsSTP Ksenia Mikhailichenko ang lahat tungkol sa panahon ng pagsubok sa video mula sa serye ng Video ABC of Labor Rights:

Sa konklusyon, ito ay nagkakahalaga ng pagdaragdag na ang mga tuntunin ng IP, ang tagal nito at iba pang mga detalye ay maaaring palaging makipag-usap sa employer at makarating sa isang pangkalahatang kasunduan. Kung, pagkatapos ng pag-expire ng itinatag na panahon ng pag-verify, ang empleyado ay hindi nakatanggap ng anumang mga abiso mula sa manager, nangangahulugan ito na ang panahon ng pagsubok ay nag-expire at ang empleyado ay nananatili sa kanyang posisyon.

Halos lahat ng may kakayahang Ruso minsan ay kailangang maghanap ng bagong trabaho. Karamihan sa mga bagong minted na manggagawa sa kanilang kontrata sa pagtatrabaho ay nakahanap ng sugnay sa mandatoryong pagpasa ng isang probationary period. Ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng ilang mga pagbubukod. Ang kumpanyang nagtatrabaho ay sa prinsipyo ay pinagkaitan ng karapatang ayusin ang mga panahon ng pagsubok para sa ilang mga kategorya ng mga mamamayan. Sa kasamaang palad, hindi lahat ng nagtatrabahong mamamayan ay pamilyar sa kanilang mga karapatan sa larangan ng trabaho, alam kung paano gamitin at ipagtanggol ang mga ito. Ang mga ganitong sitwasyon ay humahantong sa pang-aabuso ng mga walang prinsipyong employer.

Ano ang probationary period

Ang konsepto ng isang panahon ng pagsubok ay kinokontrol ng mga artikulo 70 at 71 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang panahon ng pagsubok ay ang oras na inilaan para sa tagapag-empleyo upang suriin sa pagsasanay ang mga propesyonal na kasanayan at mga personal na katangian ng bagong tinanggap na kandidato. Ang tagal ng panahon ng pagsubok ay maaaring mag-iba at depende sa antas ng posisyon kung saan kinuha ang empleyado, gayundin sa likas na katangian ng trabahong isinagawa. Ang kondisyon para sa pagkakaroon ng isang panahon ng pagsubok kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay ipinag-uutos na inireseta sa kontrata ng trabaho sa mamamayan na tinanggap. Sa turn, ang empleyado ay may karapatan din na gamitin ang panahong ito ng pagsubok sa trabaho upang suriin ang mga kadahilanan na makabuluhan para sa kanya, halimbawa, mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang mood sa pangkat ng trabaho, ang mga katangian ng mga kasamahan at agarang superbisor. Kung nalaman ng isa sa mga partido na may hindi nababagay sa kanya, maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang nagpasimula ng pagwawakas ng kontrata ay maaaring parehong empleyado at employer.

Video: panahon ng pagsubok para sa trabaho

Kasama ba ang probationary period sa haba ng serbisyo?

Ang panahon ng pagsubok ay kasama sa haba ng serbisyo, at ang isang rekord na ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho para sa isang panahon ng pagsubok ay hindi nakalagay sa libro ng trabaho. Matapos lagdaan ang kontrata sa pagtatrabaho, ang negosyo ay naglalabas ng isang naaangkop na order, batay sa kung saan ang isang karaniwang entry ay ginawa sa libro ng trabaho tungkol sa pagkuha sa isang tiyak na posisyon.

Upang maiwasan ng isang bagong likhang empleyado ang hindi kinakailangang pag-aalala tungkol sa kung ang panahon ng pagsubok ay kasama sa haba ng serbisyo sa bawat partikular na kaso o hindi, iminumungkahi niyang gawin ang lahat ng kinakailangang pagsisikap upang makatanggap ng pinirmahang kontrata sa pagtatrabaho sa mga unang araw sa isang bagong lugar.

Paano naiiba ang panahon ng pagsubok sa isang internship?

Ang pagkakaiba sa pagitan ng internship at isang probationary period ay ang termino para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kaso ng isang panahon ng pagsubok, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos bago magsimula ang aktibidad ng direktang paggawa, at ang isang internship ay nagpapahiwatig na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay pipirmahan o hindi ng mga partido batay sa mga resulta ng internship. Kung ang panahon ng pagsubok ay maaaring ipasa ng mga espesyalista sa anumang antas, hanggang sa mga direktor at nangungunang tagapamahala, kung gayon ang mga internship, bilang panuntunan, ay kinabibilangan ng mga kamakailang nagtapos na nagtatrabaho sa unang pagkakataon. Mayroon ding mga internship para sa mga empleyado na radikal na nagbago ng kanilang larangan ng aktibidad at wala pang sapat na kwalipikasyon sa isang bagong uri ng aktibidad.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapaalam na ang employer ay dapat magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa intern. Kung hindi, ang pamamaraan para sa pagpasa sa internship, pati na rin ang nilalaman nito at ang mga kondisyon kung saan ang internship ay itinuturing na matagumpay na nakumpleto, ay tinutukoy nang paisa-isa sa bawat organisasyon. Ang mga nauugnay na patakaran ay naayos sa lokal na dokumentasyon ng negosyo.

Video: ano ang internship

Panahon ng pagsubok

Ang tagal ng panahon ng pagsusulit sa pasukan ay maaaring mag-iba depende sa posisyon na hawak, ang likas na katangian ng trabaho, pati na rin ang iba pang mga panloob na kondisyon sa negosyo kung saan nagtatrabaho ang empleyado.

Pinakamataas at pinakamababang panahon ng pagsubok

Sa karamihan ng mga kaso, para sa mga ordinaryong posisyon, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring tumagal ng higit sa tatlong buwan. Ang mga empleyadong na-recruit sa mga matataas na posisyon ay napapailalim sa mahigpit na pagsusuri ng pamamahala sa loob ng anim na buwang panahon. Kung ang isang probationary period ay kasama sa isang fixed-term na kontrata na tumatagal mula dalawa hanggang anim na buwan, ang nasabing probationary period ay maaaring hindi tumagal ng higit sa dalawang linggo. Ang mga panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho para sa anumang kadahilanan, pati na rin ang mga araw kung saan ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho, ay hindi isinasaalang-alang para sa panahon ng pagsubok.

Maaari bang pahabain ang panahon ng pagsubok?

Sa ilang mga kaso, ang tagapag-empleyo ay maaaring gumawa ng inisyatiba upang taasan ang haba ng panahon ng pagsubok. Mula sa pananaw ng tagapag-empleyo, ang pangangailangang palawigin ang panahon ng pagsusulit para sa isang bagong empleyado ay maaaring lumitaw kung, pagkatapos ng napagkasunduang panahon ng trabaho, ang employer ay hindi ma-verify na ang antas ng kwalipikasyon ng kandidato ay nakakatugon sa mga kinakailangan, o kung ang employer ay hindi sigurado na matagumpay ang adaptasyon ng bagong empleyado sa pangkat. Tungkol sa legalidad ng pagpapalawig ng panahon ng pagsubok sa trabaho, mayroong dalawang magkasalungat na opinyon.

Kabilang sa mga tagasuporta ng pagbabawal sa pagpapalawig ng panahong sinusuri, sa partikular, ang Federal Service for Labor and Employment. Ang nasabing karagdagan sa isang natapos nang kontrata ay ituturing na walang bisa, dahil mangangahulugan ito ng pagkasira sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga naunang napagkasunduan na mga kondisyon (tingnan ang Letter of Rostrud na may petsang 02.03.2011 N 520–6-1 at). Gayunpaman, pinapayagan ng mga pederal na batas ang ilang mga pagbubukod sa panuntunang ito. Kaya, alinsunod sa mga probisyon ng Pederal na Batas ng Enero 17, 1992 N 2202-1 "Sa Opisina ng Tagausig", ang mga mamamayan na pumasok sa serbisyo ng tanggapan ng tagausig ay maaaring makatanggap ng isang extension ng panahon ng pagsubok sa loob ng anim na buwan ng kalendaryo sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kasabay nito, ang isang karagdagang itinalagang panahon ng pagsubok ay dapat ding idokumento at may pahintulot ng parehong partido sa transaksyon. Kadalasan, ang isang karagdagang kasunduan sa pangunahing kontrata ay ginagamit para dito.

Ang mga espesyalista sa batas sa paggawa na isinasaalang-alang ang pagpapalawig ng panahon ng pagsubok ay lehitimong nangangatwiran sa kanilang posisyon bilang mga sumusunod. Ang pangkalahatang tuntunin na itinakda sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay-daan para sa mga pagbabago sa ilang mga kundisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido. Kasabay nito, para sa bawat isa sa mga kategorya ng mga manggagawa, ang maximum na tagal ng mga pagsusulit sa paggawa ay legal na itinatag. Kaya, kung natanggap ng employer ang pahintulot ng empleyado na pahabain ang panahon ng pagsubok, maaari silang magtapos ng karagdagang kasunduan sa pangunahing kontrata sa paggawa. Ang pangunahing kondisyon ng kasunduang ito ay ang pinalawig na panahon ng pagsubok ay hindi lalampas sa mga tuntuning tinukoy sa batas para sa kategoryang ito ng mga manggagawa.

Maagang pagwawakas ng panahon ng pagsubok

Ang maagang pagwawakas ng panahon ng pagsubok ay posible kapag nais ng employer na gantimpalaan ang tinanggap na empleyado para sa espesyal na tagumpay sa panahon ng mga pagsubok na pagsubok. Tulad ng kaso ng pagpapalawig ng panahon ng pagsubok, ang maagang pagwawakas nito ay nangangailangan ng naaangkop na dokumentasyon at pahintulot ng magkabilang panig. Ang employer at ang empleyado ay pumasok sa isang kasunduan sa maagang pagwawakas ng probationary period (tingnan ang paglilinaw ng Federal Service for Labor and Employment N 1329-6-1 ng Mayo 17, 2011).

Bilang karagdagan, may ilang iba pang mga dahilan para sa maagang pagwawakas ng mga pagsubok. Ang mga kadahilanang ito ay hindi nauugnay sa mga direktang resulta ng mga aktibidad ng empleyado sa lugar ng trabaho:

• ang empleyado ay pinapasok na mag-aral sa isang mas mataas na institusyong pang-edukasyon;
• natagpuan ng empleyado ang isang kamag-anak na nangangailangan ng patuloy na pangangalaga;
• ang bagong upahang empleyado ay nagbigay ng mga dokumentong nagpapatunay ng pagbubuntis o pagkakaroon ng batang wala pang isa at kalahating taon.

Mga tampok ng pag-install at pagpasa ng isang panahon ng pagsubok para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa

Para sa ilang mga kategorya ng mga mamamayan sa pagtukoy ng pamamaraan para sa pagpasa sa panahon ng pagsubok, mayroong ilang mga tampok. Kasama sa mga kategoryang ito, sa partikular, ang mga pampublikong tagapaglingkod ng sibil, mga pana-panahong manggagawa, mga taong nagtatrabaho ng part-time.

Ang mga tampok ng organisasyon ng panahon ng pagsubok para sa mga sibil na tagapaglingkod ay kinokontrol ng Artikulo 27 ng Pederal na Batas "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation". Sa kaso kapag ang isang mamamayan ay unang tinanggap sa serbisyo sibil, ang tagal ng panahon ng pagsubok sa trabaho para sa kanya ay maaaring mag-iba mula isa hanggang labindalawang buwan. Para sa mga espesyalista na mayroon nang karanasan sa trabaho sa mga istruktura ng estado, na itinalaga sa isang bagong posisyon sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang organisasyon ng estado, ang tagal ng panahon ng pagsubok ay mula isa hanggang anim na buwan. Mula isa hanggang labindalawang buwan, ang isang empleyado na hinirang sa naturang pampublikong posisyon ay maaari ding masuri, ang desisyon sa pagtanggap at pagtanggal mula dito ay maaari lamang kunin ng Pangulo o ng Pamahalaan ng Russian Federation. Kung itinuturing ng employer na hindi kasiya-siya ang mga resulta ng pagsusulit, maaaring wakasan ang kontrata ng serbisyo sa empleyado. Ang isang naaangkop na nakasulat na paunawa na nagsasaad ng mga dahilan ng pagwawakas ay dapat matanggap ng empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang petsa ng pagwawakas ng kontrata.

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho para sa mga empleyado para sa season ay kadalasang naiiba sa maikling tagal. Para sa isang kontrata na tumatagal mula dalawa hanggang anim na buwan, ang panahon para sa pagsusuri ng mga kakayahan ng isang empleyado ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo. Kung ang kontrata ay natapos para sa isang panahon na hindi hihigit sa dalawang buwan, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi maitatag sa prinsipyo.

Para sa mga taong nagtatrabaho ng part-time, ang iba't ibang sitwasyon ay posible kapag ang appointment ng isang probationary period ay kinokontrol ng mga pangkalahatang tuntunin, gayundin kapag ang appointment ng isang probationary period ay sa prinsipyo ay ilegal. Sa partikular, kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng part-time sa isang kumpanya na hindi niya pangunahing pinagtatrabahuhan, ang isang panahon ng pagsubok ay maaaring italaga sa kanya sa kumpanyang ito sa isang pangkalahatang batayan. Kung plano ng empleyado na pagsamahin ang dalawang magkatulad na aktibidad sa isang negosyo, ang appointment ng isang probationary period ay magiging ilegal, dahil napatunayan na ng empleyado ang kanyang kakayahan.

Video: mga karapatan sa paggawa para sa mga buntis na kababaihan

Regulasyon sa probasyon

Ang batas ay hindi nangangailangan ng paglikha ng isang hiwalay na probisyon sa panahon ng pagsubok, gayunpaman, maraming mga kumpanya ang nagsasanay sa pagpapalabas ng naturang lokal na regulasyon. Inilalarawan ng dokumentong ito nang detalyado hangga't maaari ang pamamaraan para sa pag-aayos ng panahon ng pagsubok para sa mga bagong upahang empleyado. Sa partikular, mula dito maaari mong malaman kung sino ang obligadong gumawa ng isang gawain para sa panahon ng pagsubok, kung sino, sa anong oras at sa pamamagitan ng kung anong mga prinsipyo ang sinusuri ang tagumpay ng kandidato sa panahon ng pagsubok, at iba pa. Ang sumusunod ay isang sample na probation statement.

Regulasyon sa probasyon. Sample.

1. PANGKALAHATANG PROBISYON.

1.1. Ang panahon ng pagsubok ay ang huling yugto sa pagtatasa ng propesyonal na pagiging angkop ng isang kandidato para sa isang bakante.

1.2. Ang layunin ng panahon ng pagsubok ay upang suriin ang pagsunod ng espesyalista sa aktibidad na itinalaga sa kanya nang direkta sa kapaligiran ng pagtatrabaho.

1.3. Ang panahon ng pagsubok ay hindi lalampas sa tatlong buwan.

1.4. Ang tagal ng panahon ng pagsubok ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho at sa pagkakasunud-sunod para sa pagtatrabaho (Artikulo 68, 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

1.5. Ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang isang panahon ng pansamantalang kapansanan at iba pang mga panahon kung kailan ang empleyado ay absent sa trabaho para sa magandang dahilan (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

1.6. Ang panahon ng pagsubok ay maaaring bawasan sa isang tagal ng hindi bababa sa 1 buwan. Ang batayan para sa pagbabawas ng panahon ng pagsubok ay ang desisyon ng Rektor (o Unang Bise-Rektor) ng Unibersidad, na kinumpirma ng kasiya-siyang resulta ng pagsusulit.

1.7. Kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang pagpapaalis ng empleyado ay isinasagawa sa inisyatiba ng administrasyon ng unibersidad nang walang pahintulot ng katawan ng unyon ng manggagawa at nang walang pagbabayad ng severance pay, na may mga salitang "na parang hindi siya pumasa pagsubok" (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).

1.8. Kung ang panahon ng pagsubok ay nag-expire, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, siya ay itinuturing na nakapasa sa probasyon. Ang kasunod na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa lamang sa isang pangkalahatang batayan (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).

2. ORDER OF PASS THE PROBATION PERIOD.

2.1. Sa unang araw pagkatapos pumasok sa trabaho ang bagong hire na empleyado, ang agarang superbisor ay:

2.1.1. Nagsasagawa ng isang pag-uusap sa impormasyon tungkol sa mga kondisyon ng propesyonal na aktibidad (Appendix 3);

2.1.2. Ipinapakilala ang bagong empleyado sa paglalarawan ng trabaho. Ang empleyado ay nagpapatunay sa kanyang lagda na siya ay pamilyar sa paglalarawan ng trabaho, sumasang-ayon na gampanan ang mga tungkulin sa pagganap na nakalista doon. Ang paglalarawan ng trabaho ay ibinibigay sa empleyado. Ang isang kopya na nilagdaan ng empleyado ay nananatili sa agarang superbisor;

2.1.3. Ipinapakilala ang empleyado sa Mga Regulasyon sa dibisyon at iba pang mga lokal na aksyon na kumokontrol sa mga aktibidad ng dibisyon at mga aktibidad ng empleyado.

2.1.4. Naghirang ng isang tagapangasiwa - isang empleyado ng yunit na nagtrabaho sa posisyon na ito nang hindi bababa sa anim na buwan o ang pinaka-kwalipikadong empleyado ng yunit, at sa kawalan ng ganoon, ang pangangasiwa ay itinalaga sa agarang superbisor o pinuno ng yunit;

2.1.5. Kung ang isang panahon ng pagsubok ay itinatag para sa isang empleyado na tinanggap para sa posisyon ng pinuno ng isang istrukturang yunit o bise-rektor, kung gayon ang pinaka-kwalipikadong empleyado ng yunit na ito o isa pang mas mataas na manager, agarang superbisor at pinuno ng yunit - ang dean ng faculty. , bise-rektor ayon sa kaakibat, o ang rektor ng unibersidad ay maaaring mahirang na tagapangasiwa.

2.2. Organisasyon ng probasyon.

2.2.1. Ang pagpasa sa probationary period ay maaaring maganap sa isa (kung, sa matagumpay na trabaho sa unang buwan ng probationary period, ang huli ay nabawasan sa 1 buwan) o dalawang yugto (kung ang probationary period ay hindi nabawasan).

2.2.2. Ang agarang superbisor na may bagong empleyado, sa unang tatlong araw pagkatapos magsimula ng trabaho, ay gumuhit ng isang plano sa trabaho alinsunod sa paglalarawan ng trabaho para sa unang buwan ng panahon ng pagsubok (Appendix 1). Ang plano sa trabaho ng isang bagong empleyado ay inaprubahan ng pinuno ng yunit, na nilagdaan ng empleyado at sumang-ayon sa bise-rektor para sa kaakibat (rektor o punong accountant). Ang plano ay dapat kasama ng empleyado at ng agarang superbisor.

2.2.3. Tatlong araw bago matapos ang unang buwan ng probationary period, tinatalakay ng agarang superbisor, curator at empleyado ang pagsunod sa mga partikular na resulta na nakamit sa mga itinakdang layunin (plano sa trabaho).

2.2.4. Hindi lalampas sa isang araw bago ang katapusan ng unang buwan ng probationary period, ang agarang superbisor ay gumuhit ng isang impormasyon at analytical na tala sa mga resulta na nakamit ng empleyado (Appendix 2) para sa unang buwan ng probationary period at nagbibigay ng konklusyon. "Pumasa sa mga pagsusulit at ang panahon ng pagsubok ay maaaring bawasan sa 1 buwan" o "Ang pagsusulit ay hindi pumasa, ang panahon ng pagsubok ay nananatiling pareho." Kung ang panahon ng pagsubok ay hindi lalampas sa isang buwan, kung gayon ang isang konklusyon ay binibigyan ng "pagsusulit na naipasa" o "pagsusulit na hindi pumasa". Ang konklusyon ay napagkasunduan kasama ang pinuno ng yunit at ang bise-rektor ayon sa kaakibat (rektor o punong accountant) at inilipat sa departamento ng mga tauhan para sa karagdagang trabaho.

2.2.5. Kung ang panahon ng pagsubok ay hindi nabawasan sa 1 buwan, pagkatapos ay sa simula ng susunod na yugto, ang plano ng trabaho ng empleyado para sa natitirang panahon ay iginuhit din alinsunod sa sugnay 2.2.2. ng probisyong ito. Hindi lalampas sa 7 araw bago matapos ang panahon ng pagsubok, tinatalakay ng agarang superbisor, tagapangasiwa at empleyado ang pagsunod sa mga partikular na resulta na nakamit sa plano ng trabaho. Ang agarang superbisor ay gumuhit ng isang impormasyon at analytical na tala sa mga resulta na nakamit ng empleyado para sa kasunod na yugto ng pagpasa sa pagsusulit, at nagbibigay ng konklusyon na "nakapasa sa pagsusulit" o "nabigo sa pagsusulit". Ang konklusyon ay sumang-ayon sa pinuno ng departamento at ang bise-rektor ng kaakibat at inilipat sa departamento ng mga tauhan para sa karagdagang trabaho nang hindi lalampas sa 5 araw bago matapos ang panahon ng pagsubok.

2.2.6. Ang orihinal na mga plano para sa pagpasa sa panahon ng pagsubok at impormasyon at analytical na mga tala ay inililipat sa departamento ng mga tauhan at nakaimbak sa personal na file ng empleyado.

Mga Application:

1. Annex 1. "Plano ng trabaho ng empleyado sa panahon ng probationary."

2. Appendix 2. "Impormasyon at analytical note sa mga resulta ng probationary period."

3. Annex 3. "Matrix para sa pagtukoy ng mga antas ng mga tungkulin sa pagganap."

4. Annex 4. "Ang pamamaraan ng pakikipanayam sa empleyado sa oras ng pagpunta sa trabaho."

Sumang-ayon:

Unang Bise-Rektor ___________________________

Pinuno ng Human Resources ____________________

Abogado _____________________________________

Tagapangulo ng komite ng unyon ng mga empleyado _______________

Kalakip 1.

"SANG-AYON" "APPROVE"

Bise-rektor Pinuno ng departamento

_______________________ ________________________

"____" _______________ 200__ "___" ______________ 200__

Sino ang hindi dapat ilagay sa probasyon

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, para sa ilang mga kategorya ng mga nagtatrabahong mamamayan, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi maitatag sa prinsipyo (tingnan ang Bahagi 4 ng Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Kabilang sa mga pribilehiyong kategoryang ito, sa partikular, ang mga sumusunod:

• Mga taong pinili upang punan ang isang bakanteng posisyon sa pamamagitan ng isang kumpetisyon na gaganapin alinsunod sa mga kinakailangan ng batas o mga lokal na gawain ng negosyo. Ang paghirang ng isang panahon ng pagsubok sa ilalim ng gayong mga pangyayari ay maaaring makapukaw ng paglitaw ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.
• Ang mga babaeng nagdadalang-tao o nagpapalaki ng isa o higit pang mga bata na wala pang isa at kalahating taon, habang ang mga bata ay maaaring maging consanguinous at adopted.
• Mga empleyadong wala pang labing walong taong gulang.
• Ang mga mamamayan na pumapasok sa unang lugar ng trabaho pagkatapos ng pagtatapos mula sa isang institusyong pang-edukasyon sa bokasyonal sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos.
• Ang mga mamamayang inihalal sa elektibong opisina para sa bayad na trabaho.
• Mga mamamayan na lumilipat sa isang bagong trabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan sa pagitan ng mga pinuno ng mga kumpanya.
• Mga mamamayan kung saan natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hindi hihigit sa dalawang buwan.

Ang batas ay nagbibigay din para sa iba pang mga kaso ng mga kategorya ng mga benepisyaryo:

• mga mamamayan na matagumpay na nakatapos ng pagsasanay at pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer kung saan sila sinanay;
• mga mamamayang nagtatrabaho sa alternatibong serbisyo sibil;
• mga tagapaglingkod sibil na hinirang sa isang bagong posisyon sa pamamagitan ng paglipat na dulot ng pagpuksa o muling pag-aayos ng dating organisasyon ng employer.

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi sinasadyang nagtatag ng panahon ng pagsubok para sa isang empleyado na kabilang sa isa sa mga privileged na kategorya, iyon ay, para sa isang empleyado kung saan ang isang probationary period ay hindi maitatag sa prinsipyo, ito ay kinakailangan kaagad, sa sandaling ang katunayan ng pagiging kabilang sa mga benepisyaryo ay inihayag, upang gumuhit ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, kung saan magrereseta ng isang kondisyon na nagpapawalang-bisa sa probationary clause. Magagawa ito, halimbawa, kapag natukoy ang pagbubuntis sa isang bagong upahang empleyado. Dapat tandaan ng mga employer na nahaharap sila sa administratibo at, sa ilang mga kaso, pananagutan sa kriminal para sa paglabag sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation.

Paggawa ng isang empleyado sa probasyon

Kapag tumatanggap ng isang empleyado para sa trabaho na may kondisyon ng mandatoryong pagpasa ng isang probationary period, ang employer ay dapat na ihanda nang tama ang lahat ng mga kinakailangang dokumento at isama sa kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang isang sugnay sa pagkakaroon ng mga paunang pagsusuri para sa isang bagong upahang empleyado. Kung hindi, maaaring lumitaw ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at paglilitis.

Paano gumawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng isang sugnay na nagsasaad na ang empleyado ay kailangang dumaan sa isang panahon ng pagsubok upang kumpirmahin ang mga kwalipikasyon. Maaaring walang magkahiwalay na kontrata para sa panahon ng pagsubok. Ang ilang mga tagapag-empleyo ay nag-aalok na pumirma muna ng isang kasunduan sa internship. Ang ganitong pag-uugali ay tanda ng hindi katapatan ng employer. Ayon sa batas, kailangang maghanda ng kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa tatlong araw mula sa petsa ng pagpasok sa trabaho. Ang isang sample na kontrata sa pagtatrabaho na may tatlong buwang panahon ng pagsubok ay madaling i-download mula sa link.

Video: Mga sikat na tanong sa probasyon

Kasunduan sa pananagutan para sa panahon ng probasyon

Sa panahon ng pagsubok, ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na tumutukoy sa mga pamantayan ng batas sa paggawa ay nalalapat sa empleyado. Alinsunod dito, ang isang kasunduan sa pananagutan ay maaaring tapusin sa isang empleyado na nasa panahon ng pagsubok, kung mayroong ganoong pangangailangan at ang posisyon ay nahuhulog sa listahan ng mga posisyon kung saan ang pagtatapos ng naturang kasunduan ay ipinag-uutos.

Pagtatalaga para sa probasyon

Ang pagtatalaga ng probasyon ay nagsisilbi ng ilang layunin. Una sa lahat, ang isang partikular na nakabalangkas na gawain ay tumutulong sa isang bagong empleyado na mas maunawaan ang kanilang mga gawain sa isang bagong lugar at makakuha ng bilis. Sa kabilang banda, ginagamit ng kumpanya ang gawaing ito upang masuri ang antas ng propesyonalismo ng isang bagong upahang espesyalista. Ang katotohanan ay imposibleng tanggalin ang isang empleyado na hindi nakayanan ang panahon ng pagsubok nang walang malinaw na base ng ebidensya at dokumentaryo na katibayan ng kanyang kawalan ng kakayahan, samakatuwid, ang pagtatasa ng pagganap ng isang empleyado sa panahon ng pagsubok sa kumpanya ng employer ay dapat maging seryoso.

Maaaring iba ang nilalaman ng gawain sa pagsubok depende sa likas na katangian ng gawain. Maaaring kabilang sa naturang gawain ang parehong pangangailangan na sundin ang mga pinakadetalyadong tagubilin, halimbawa, para sa pagtatrabaho sa isang cash register, at mag-iwan ng puwang para sa pagkamalikhain. Sa pangkalahatan, inirerekomenda na isama sa gawain ang pinakamahalagang puntos para sa posisyong ito at para sa kumpanya sa kabuuan. Ang isang sample na pagtatalaga para sa isang panahon ng pagsubok ay ipinapakita sa ilustrasyon sa ibaba.

Ang gawain para sa panahon ng pagsubok ay maaaring kabilang ang mga bagay na iyon, ang pagpapatupad nito ay pinakamahalaga para sa pamamahala.

Mga tampok ng pagtatatag ng panahon ng pagsubok kapag lumipat sa ibang posisyon

Kapag lumipat sa ibang posisyon, maaaring magtatag ng probationary period kung ang mga tungkulin na dapat gampanan ng empleyado sa bagong posisyong ito ay sa panimula ay naiiba sa kanyang mga nakaraang aktibidad sa loob ng kumpanya. Sa kasamaang palad, ang isang sitwasyon ay karaniwan kapag ang isang empleyado ay inalok na sumailalim sa isang panahon ng pagsubok kapag inilipat sa isang mas mataas na posisyon. Mahalagang malaman na ang ganitong pag-uugali ng employer ay hindi legal. Ang panahon ng pagsubok, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ay hindi sapilitan at maaari lamang italaga sa mga bagong empleyado. Ang isang empleyado na nakatanggap ng promosyon ay maaaring ibalik sa kanyang dating posisyon o ma-dismiss kung ang katotohanan ng kanyang hindi pagkakatugma sa bagong posisyon ay nahayag.

Ang resulta ng panahon ng pagsubok at ang mga tauhan nito

Matapos lagdaan ng mga partido ang kontrata sa pagtatrabaho, na nagsasaad na ang empleyado ay tinatanggap na napapailalim sa panahon ng pagsubok, ang departamento ng mga tauhan ng negosyo ay naglalabas ng isang naaangkop na order. Sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok, ang kumpanya ay naglalabas ng mga espesyal na dokumento na nagpapatunay sa tagumpay o pagkabigo ng bagong empleyado na makapasa sa panahon ng pagsubok.

Ulat sa panahon ng pagsubok

Maraming mga negosyo ngayon ang nagpatibay ng kasanayan ng paglikha ng isang pangwakas na ulat sa pagpasa ng isang panahon ng pagsubok ng isang empleyado na nakapasa sa pagsusulit. Sa naturang ulat, isiniwalat ng empleyado ang mga sumusunod na katanungan:

1. ang mga paghihirap at problema na nakatagpo ng empleyado sa kurso ng trabaho, ang mga paraan kung saan sinubukan niyang lutasin ang mga ito;
2. alin sa mga nakatalagang gawain ang nagawa ng empleyado;
3. anong mga gawain ang nabigong makayanan ng empleyado sa panahon ng trabaho at sa anong mga dahilan;
4. Ano ang natutunan ng empleyado sa kanilang trabaho?

Ang isang detalyadong ulat ay makakatulong sa empleyado at sa kanyang agarang superbisor upang mas mahusay na pag-aralan ang trabaho. Inirerekomenda na gumuhit ng isang ulat hindi sa huling araw ng panahon ng pagsubok, ngunit nang maaga. Sa kasong ito, maaari kang makahanap ng mga kahinaan sa trabaho at magkaroon ng oras upang alisin ang mga ito bago gumawa ng desisyon. Ang paglalarawan sa ibaba ay nagpapakita ng isang halimbawa ng isang ulat sa trabaho sa panahon ng pagsubok.

Maaaring i-format ang mga ulat sa iba't ibang paraan.

Mga katangian ng empleyado pagkatapos ng panahon ng pag-verify

Ang katangian ng empleyado ay ang agarang superbisor o tagapagturo na nagtrabaho kasama ang bagong empleyado sa panahon ng pagsubok. Ang dokumentong ito ay nagpapahiwatig na ang espesyalista ay alam at kaya sa oras ng panunungkulan, kung anong mga gawain ang itinalaga sa kanya para sa panahon ng pagsubok, kung paano niya ipinakita ang kanyang sarili sa kurso ng pagsasagawa ng mga gawain sa trabaho, kung ano ang mga kalakasan at kahinaan ng personalidad na kanyang ipinakita. Ang katangian ay nagtatapos sa pangkalahatang konklusyon, pagtataya at rekomendasyon.

Konklusyon sa pagpasa sa panahon ng pagsubok

Ang ilang mga kumpanya ay pinagtibay ang kasanayan ng collegial na paggawa ng desisyon sa pagpasa ng isang panahon ng pagsubok. Ang pagtatasa ng mga kwalipikasyon ng empleyado at ang kanyang mga nagawa ay hinihiling mula sa lahat ng mga espesyalista at tagapamahala kung kanino siya nakipag-usap sa panahon ng pagsusulit. Ang pangwakas na desisyon ay ginawa ng agarang superbisor, ngunit pinapayagan ka ng pagsasanay na ito na isaalang-alang ang buong hanay ng mga opinyon at makakuha ng kumpletong larawan ng bagong empleyado. Ang dokumentadong desisyon ay tinatawag na konklusyon sa pagpasa ng panahon ng pagsubok.

Ang konklusyon ay maaaring iguhit sa anyo dahil tinatanggap ito sa isang partikular na negosyo.

Order sa pagtatapos ng probationary period sa matagumpay na pagkumpleto

Ang pagpapalabas ng isang utos upang tapusin ang panahon ng pagsubok sa matagumpay na pagkumpleto ay hindi sapilitan. Ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa negosyo nang higit pa.

Mga aksyon ng employer kung sakaling mabigo ang empleyado na makapasa sa probationary period

Ang mga dahilan ng hindi pagpasa sa probationary period ay maaaring iba. Ang isang empleyado, mula sa pananaw ng employer, ay maaaring hindi kumpirmahin ang kanyang antas ng kwalipikasyon, maaaring hindi makahanap ng isang karaniwang wika sa mga kasamahan, maaaring lumabag sa disiplina sa paggawa o makapukaw ng ilang hindi kasiya-siyang sitwasyon para sa negosyo. Sa anumang kaso, hindi maaaring tanggalin ng isang tagapag-empleyo ang isang empleyado dahil lamang sa hindi niya ito gusto sa anumang paraan. Ang pagpapaalis sa panahon ng probationary ay dapat na suportado ng mga layunin na katotohanan at dokumentaryong ebidensya na nagpapatunay na ang empleyado ay talagang hindi makayanan ang mga aktibidad na ipinagkatiwala sa kanya. Ang nasabing dokumentaryong ebidensya ay maaaring kabilang ang isang plano ng gawain para sa isang panahon ng pagsubok, isang ulat sa pagpasa ng isang panahon ng pagsubok, mga memorandum mula sa agarang superbisor, feedback mula sa mga kasamahan at kliyente. Napakahalaga hindi lamang na ipaliwanag sa empleyado kung bakit ang panahon ng pagsubok ay hindi nakilala bilang naipasa, ngunit upang makuha ang kanyang kasunduan sa mga paliwanag na ito. Kung hindi, ang na-dismiss na empleyado ay maaaring maghain ng aplikasyon sa korte. Kung nabigo ang kumpanya na wastong bigyang-katwiran ang desisyon na mag-dismiss, ang empleyado ay kailangang bawiin, at lahat ng mga gastos na natamo niya ay babayaran, kasama ang nawalang sahod para sa panahon kung kailan ang empleyado ay itinuring na na-dismiss.

Sa kaso ng pagpapaalis dahil sa negatibong resulta ng pagsusulit, ang empleyado ay makakatanggap ng kaukulang abiso tatlong araw bago ang pagpapaalis. Sa ilang mga kaso, sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, ang pagpapaalis ay maaaring mangyari sa parehong araw, iyon ay, nang walang anumang trabaho.

Video: dismissal kapag hindi pumasa sa probationary period

Anong mga karapatan at obligasyon ang mayroon ang isang empleyado sa panahon ng pagsubok?

Ang mga karapatan at obligasyon ng isang empleyado na tinanggap sa ilalim ng kondisyon ng pagpasa ng isang panahon ng pagsubok ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation at hindi naiiba sa mga karapatan at obligasyon ng iba pang mga mamamayang nagtatrabaho. Ang probationary worker ay may karapatan sa mga sumusunod na kagustuhan:

• napapanahong pagbabayad ng sahod, mga bonus, mga allowance para sa overtime na trabaho, pati na rin ang iba pang mga pagbabayad ng insentibo, kung mayroon man ay ibinigay ng mga tuntunin ng kontrata;
• access sa sick leave at pagtanggap ng mga bayad sa insurance sa panahon ng pansamantalang kapansanan.
• ang paggamit ng hindi bayad na bakasyon sa sarili nitong gastos o ang paggamit ng mga araw dahil sa hinaharap na bakasyon, habang ang employer ay may karapatang tumanggi na magbigay ng bakasyon alinsunod sa batas (kung ang desisyon ay hindi sumasalungat sa Artikulo 128 ng Labor Code ng Russian Federation);
• pagtanggap ng hanggang limang araw na walang bayad sa pagsilang ng isang bata;
• boluntaryong pagpapaalis sa anumang oras bago matapos ang panahon ng pagsubok.

Ang mga bagong responsibilidad ng empleyado ay kinabibilangan ng:

• katuparan ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho;
• pagganap ng mga obligasyon sa trabaho alinsunod sa paglalarawan ng trabaho;
• pagsunod sa mga kinakailangan ng disiplina sa paggawa at mga panloob na regulasyon ng kumpanyang nagtatrabaho, pati na rin ang mga kinakailangan sa kaligtasan ng sunog.

Posible bang kumuha ng sick leave o bakasyon sa panahon ng probationary?

Ang isang empleyadong nasa probasyon ay may karapatang kumuha ng sick leave sa panahon ng pansamantalang kapansanan. Sa pahintulot ng ulo, sa panahon ng pagsubok, maaari kang magbakasyon sa iyong sariling gastos, pati na rin ang isang bakasyon dahil sa isang binabayarang bakasyon sa hinaharap. Ang oras na ito ay hindi kasama sa panahon ng pagsubok at sa pagbalik sa lugar ng trabaho, ang countdown ng mga araw ng panahon ng pagsubok ay magpapatuloy.

Ang halaga ng bayad sa sick leave ay tinutukoy batay sa haba ng serbisyo ng empleyado at mula sa average na pang-araw-araw na kita. Maaaring malaman ng departamento ng accounting ang haba ng serbisyo mula sa work book, at ang mga kita ay apektado ng parehong suweldo sa kasalukuyang trabaho at mga pagbabayad sa parehong lugar, na madaling masuri gamit ang 2-personal na sertipiko ng buwis sa kita.

Ang isang empleyado na nasa sick leave at gustong umalis sa probationary period ay dapat munang isara ang sick leave. Ang pagpapaalis sa isang empleyado habang siya ay nasa sick leave ay labag sa batas. Bilang karagdagan, obligado ang employer na bayaran ang empleyado ng ospital para sa isa pang 30 araw mula sa petsa ng pagpapaalis, sa kondisyon na ang empleyado ay hindi nakahanap ng bagong trabaho sa panahong ito.

Posible bang tanggalin ang isang buntis na empleyado sa probasyon?

Ang pagpapaalis sa isang empleyado na, sa panahon ng probationary, ay natuklasan na siya ay naghihintay ng isang bata, ay labag sa batas kung ito ay nangyari sa inisyatiba ng employer. Ang isang buntis ay maaari lamang tanggalin sa kanyang sariling kahilingan. Bukod dito, ang mismong appointment ng probationary period para sa isang buntis na empleyado ay hindi lehitimo. Sa pagkumpirma ng katotohanan ng pagbubuntis, ang panahon ng pagsubok ay dapat na kanselahin sa pamamagitan ng isang karagdagang kasunduan sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho.

Sahod sa probasyon

Ang isang empleyado sa panahon ng pagsubok ay may karapatan sa isang suweldo, kung saan obligado ang employer na bayaran ang lahat ng ipinag-uutos na buwis sa badyet, kabilang ang buwis sa kita. Maraming mga negosyong Ruso ang nagsisikap na umiwas sa pagbabayad ng mga buwis sa pamamagitan ng pagbibigay lamang ng bahagi ng kanilang mga pagbabayad sa suweldo sa "puting" pera na may opisyal na pagpaparehistro. Sa kasamaang palad, ang mga empleyado ay madalas na sumasang-ayon sa mga hindi kanais-nais na kondisyon para sa kanila. Maraming mga tagapag-empleyo ang nag-aalok din ng pinababang suweldo para sa isang panahon ng pagsubok na may pangako ng isang pagtaas ng suweldo sa matagumpay na pagkumpleto ng panahon ng pagsubok. Mula sa punto ng view ng Labor Code ng Russian Federation, ang naturang alok ay hindi rin lehitimo, ngunit bihira ang sinuman sa mga empleyado ay nagpasya na pumasok sa salungatan sa employer para sa kadahilanang ito.

Video: suweldo sa pagsubok

Mga kalamangan at kahinaan ng panahon ng pagsubok para sa empleyado at para sa employer

Ang panahon ng pagsubok ay itinatadhana ng batas upang ang parehong partido na kasangkot sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay magkaroon ng pagkakataon na suriin ang isa't isa at, kung kinakailangan, bahagi na may kaunting pagkalugi. Ang pagkakataong ito ay maaaring ituring na isang ganap na plus para sa parehong empleyado at employer. Sa pagpapaalis mula sa isang panahon ng pagsubok, ang isang empleyado ay hindi kinakailangang magtrabaho sa loob ng dalawang linggo, at ang employer ay may pagkakataon na suriin ang mga katangian ng isang kandidato hindi lamang mula sa kanyang mga salita sa interbyu, kundi pati na rin sa pagsasanay.

Kabilang sa mga disadvantages para sa empleyado ay ang katotohanan na maraming mga employer ang nag-aalok ng pinababang suweldo para sa panahon ng probationary period. Sa kabilang banda, ang tagapag-empleyo ay nagdadala ng mas mataas na pasanin dulot ng pangangailangan na maglaan ng karagdagang mga mapagkukunan upang ipakilala ang isang bagong empleyado sa isang posisyon at subukan ang kanyang mga kakayahan at kakayahan.

Kapag nagtatrabaho sa isang mode ng pagsubok, ang isang empleyado ay maaaring makaranas ng ilang sikolohikal na kakulangan sa ginhawa, dahil ang resulta ng kanyang mga aksyon ay tumutukoy sa kanyang hinaharap sa trabahong ito. Ang kumpanyang nagpapatrabaho, na nagtatapos ng isang kasunduan sa isang bagong empleyado, ay palaging may panganib na makakuha ng paglilitis sa pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa pangkalahatan, ang balanse ng positibo at negatibong aspeto ng aplikasyon ng panahon ng pagsubok ay nagpapahintulot sa parehong partido na gamitin ito nang may pinakamalaking benepisyo para sa kanilang sarili.

Ang kinakailangan upang pumasa sa isang panahon ng pagsubok para sa trabaho sa mga kumpanya ng Russia ay hindi sapilitan. mula sa punto ng view ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, maraming mga tagapag-empleyo ang nalulugod na gamitin ang pagkakataong ito upang maayos na pag-aralan ang isang bagong empleyado, pati na rin ang makatipid ng pera sa kanyang suweldo, hindi bababa sa mga unang buwan ng kanyang trabaho. Isinasaalang-alang ng mga empleyado ang pangangailangang ito at hindi sinusubukang idikta ang kanilang mga termino sa employer. Kaya, ang mismong konsepto ng isang panahon ng pagsubok ay matatag na pumasok sa pagsasanay ng trabaho at aktibong ginagamit sa buong Russia.