Nina Kovyazina, Deputy Director ng Department of Medical Education at Personnel Policy sa Health Care ng Ministry of Health ng Russia

Mga kaso ng pagpapalit ng bakasyon sa kabayaran

Anong bahagi ng taunang bayad na bakasyon ng empleyado ang maaaring palitan ng kompensasyon sa pera

Posibleng palitan ng monetary compensation, sa kondisyon na walang mga paghihigpit, ang bahagi lamang ng taunang bakasyon na lumampas sa 28 araw ng kalendaryo. Ang ganitong labis ay posible kung ang empleyado ay may karapatan sa karagdagang o pinahabang bakasyon. Kung ang isang empleyado ay hindi nagbakasyon sa loob ng dalawang taon, ang bahagi lamang ng bawat taunang bakasyon na lumampas sa 28 araw ang maaaring palitan ng kabayaran. Ang ganitong mga patakaran ay itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

Ito rin ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang organisasyon ay obligadong magbigay ng taunang bakasyon sa mga empleyado (bahagi 1 ng artikulo 122 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang leave ay maaaring ilipat sa susunod na taon para lamang sa mga dahilan ng pagpapatakbo: kung ang pagkakaloob ng bakasyon ay negatibong nakakaapekto sa gawain ng organisasyon (bahagi 3 ng artikulo 124 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang hindi pagbibigay ng bakasyon nang higit sa dalawang taon na magkakasunod ay ipinagbabawal ().

Halimbawa ng bayad sa bakasyon

Accountant ng organisasyon A.S. May karapatan si Glebova na:

• pangunahing bakasyon na tumatagal ng 28 araw sa kalendaryo;
• karagdagang bakasyon para sa isang hindi regular na araw ng trabaho na tumatagal ng 3 araw sa kalendaryo.

Ang kabuuang tagal ng taunang bayad na bakasyon ni Glebova ay 31 araw sa kalendaryo (28 araw + 3 araw).

1. Bawat taon ng trabaho, maaaring palitan ni Glebov, sa pahintulot ng employer, ang bahagi ng taunang bakasyon na 3 araw ng kalendaryo ng kabayaran sa pera.
2. Kung hindi ginamit ni Glebova ang kanyang bakasyon noong nakaraang taon at sa kasalukuyang taon ay nakaipon siya ng 62 araw ng kalendaryo ng bakasyon: 31 araw para sa bawat taon, kung gayon ang empleyado ay makakapagpalit lamang ng 6 na araw ng bakasyon ng kabayaran sa pera. 3 araw ng karagdagang bakasyon para sa bawat taon ng pagtatrabaho, na higit sa 28 araw ng kalendaryo ng karaniwang pangunahing bakasyon. Iligal na palitan ang 28 araw ng basic leave na naipon sa nakalipas na taon.

Payo: Mayroong dalawang paraan upang palitan ng pera ang anumang hindi nagamit na araw ng bakasyon.

Unang paraan. Mag-file ng pagwawakas ng empleyado. Sa pagtanggal, ang isang empleyado na hindi gumamit ng kanyang karapatang umalis ay may karapatan sa pera na kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na mga holiday (, clause 28 ng Mga Panuntunan sa regular at karagdagang mga holiday na may petsang Abril 30, 1930 No. 169). Kapag kinakalkula ang kabayaran na nauugnay sa pagpapaalis ng isang empleyado, isaalang-alang ang lahat ng kanyang pangunahing at karagdagang hindi nagamit na bakasyon para sa buong oras na nagtrabaho siya sa organisasyon (). Ang karapatan ng isang empleyado na makatanggap ng kabayaran ay hindi nakasalalay sa dahilan ng kanyang pagpapaalis. Bilang karagdagan, hindi mahalaga kung ang empleyado ay tatanggapin muli sa parehong organisasyon pagkatapos ng ilang oras.

Samakatuwid, upang magbayad ng kabayaran, maaari mo munang i-dismiss ang empleyado, at pagkatapos ay kunin siya muli, halimbawa, pagkatapos ng isang linggo. Ang Labor Code ng Russian Federation o ang Tax Code ng Russian Federation ay hindi nangangailangan ng anumang paliwanag sa naturang kaso. Ang mga desisyon ng tauhan ng isang organisasyon ay ang panloob na negosyo nito. Gayunpaman, kung kinakailangan, maaari mong ipaliwanag ang dahilan para sa mga naturang aksyon tulad ng sumusunod: hindi posible na kumuha ng isa pa sa halip na ang na-dismiss na empleyado, o nagbago ang isip ng empleyado at nagpasyang bumalik.

Ang pangalawang paraan. Magpadala ng empleyado sa bakasyon para sa katapusan ng linggo. Ang bilang ng mga araw sa kalendaryo ng bakasyon ay hindi kasama at hindi nagbabayad lamang ng mga holiday na hindi nagtatrabaho (). Kaya, ang mga araw ng bakasyon na nahuhulog sa katapusan ng linggo ay kasama sa bilang ng mga araw sa kalendaryo at napapailalim sa pagbabayad. Kasama sa kaso kapag ang isang empleyado ay humingi ng bakasyon para sa dalawang araw sa kalendaryo - Sabado at Linggo. Hindi ipinagbabawal ng batas sa paggawa ang paggawa nito. Ang tanging paghihigpit ay ang hindi bababa sa isang bahagi ng split vacation ay dapat na hindi bababa sa 14 na araw. Ang mga natitirang araw ay magagamit ng empleyado ayon sa kanyang gusto. Kung ang administrasyon ng organisasyon ay hindi tumutol, kung gayon bawat linggo ay may karapatan siyang gumamit lamang ng ilang araw ng bakasyon mula sa natitirang kalahati. Ang ganitong pamamaraan para sa paghahati ng taunang bakasyon sa mga bahagi ay ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation.

Mas mainam na gumamit ng pangalawang paraan sa pana-panahon. Ang permanenteng pagpaparehistro ng mga araw ng bakasyon na nahuhulog sa katapusan ng linggo ay maaaring maging sanhi ng mga paghahabol mula sa mga inspektor, dahil sa kasong ito ang layunin ng naturang garantiya bilang isang bakasyon ay hindi ganap na iginagalang. Ang mga araw ng bakasyon ay ibinibigay pa rin bilang karagdagan sa mga karaniwang araw na walang pasok. Sa lohikal na paraan, maaaring kabilang dito ang ilang katapusan ng linggo, ngunit hindi lahat.

Ang pamamaraang ito ay may isa pang pagpipilian. Kung ang isang empleyado ay magbabakasyon ng isang linggo o dalawa at sa parehong oras ay hindi nagpaplano na gamitin ang buong bakasyon o siya ay naipon ng mga bakasyon mula sa mga nakaraang taon, ito ay mas kumikita para sa kanya na ipahiwatig sa aplikasyon na siya ay nagbakasyon hindi mula sa Lunes hanggang Linggo, ngunit mula Sabado ng isang linggo hanggang Linggo ay iba. Halimbawa, plano ng isang empleyado na magbakasyon ng dalawang linggo mula Setyembre 11 hanggang Setyembre 24, 2017. Pagkatapos ay mas mahusay na ipahiwatig niya sa aplikasyon: "Hinihiling ko sa iyo na bigyan ako ng isa pang taunang bayad na bakasyon para sa panahon mula Setyembre 9 hanggang Setyembre 24, na tumatagal ng 16 na araw ng kalendaryo." Sa kasong ito, ang empleyado ay makakatanggap ng karagdagang bayad sa bakasyon.

Tanong mula sa pagsasanay: posible bang magbayad ng kabayaran para sa karagdagang bakasyon nang maaga: bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan ito ibinigay. Ang kompensasyon ay hindi nauugnay sa pagpapaalis ng isang empleyado

Oo kaya mo.

Ang batas ay nagbibigay ng karapatan ng isang empleyado sa ilang mga kaso na palitan ang bahagi ng taunang bakasyon, kabilang ang mga araw ng karagdagang bakasyon, na may kabayaran sa pera. Kasabay nito, walang mga paghihigpit sa panahon ng naturang pagpapalit.

Kaya, kung ang isang empleyado ay may karapatang umalis, kung gayon siya ay may karapatan din sa kabayaran para dito sa bahagi na maaaring palitan ng kabayaran sa pamamagitan ng batas.

Ito ay sumusunod mula sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation.

Nalalapat ang diskarteng ito anuman ang uri ng bakasyon na napapailalim sa kabayaran, at nalalapat, bukod sa iba pang mga bagay, sa karagdagang bakasyon para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho.

Tanong mula sa pagsasanay: posible bang magbayad ng kompensasyon sa isang empleyado para sa hindi nagamit na karagdagang bakasyon kung ang unang pangunahing bayad na bakasyon ay hindi pa naibibigay sa empleyado o bahagyang nabigyan. Ang mga karagdagang araw ng pahinga ay ibinibigay sa empleyado para sa pagtatrabaho sa hindi regular na oras ng trabaho

Oo kaya mo.

Ang organisasyon ay may karapatan na bigyan ang empleyado ng unang taunang bayad na bakasyon nang maaga (kahit na hindi niya nakumpleto ang itinakdang panahon ng anim na buwan) (). Kapag kinakalkula ang kabuuang tagal ng taunang bayad na bakasyon, ang mga karagdagang bayad na bakasyon ay idinaragdag sa taunang pangunahing bayad na bakasyon (). Kasabay nito, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi ginagawa ang posibilidad ng pagbibigay ng karagdagang bakasyon na nakasalalay sa kung ang empleyado ay kinuha ang pangunahing bakasyon o hindi (Art. , Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga empleyado na may hindi regular na oras ng trabaho ay kinakailangan (ayon sa batas) na bigyan ng taunang karagdagang bayad na bakasyon (Art. , Labor Code ng Russian Federation). Ang karapatang tumanggap ng karagdagang mga araw ng pahinga ay bumangon para sa empleyado kasama ang karapatang tumanggap ng pangunahing bayad na bakasyon (sugnay 14 ng Mga Regulasyon sa Regular at Karagdagang Pagbabatid na may petsang Abril 30, 1930 Blg. 169) at hindi nakadepende kung ang empleyado ay kasangkot sa trabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho o hindi.

Ang isang bahagi ng taunang bayad na bakasyon na higit sa 28 araw sa kalendaryo, sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado, ay maaaring palitan ng kabayaran sa pera (). Kasabay nito, ang naturang pagpapalit ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng organisasyon. Sa sitwasyong isinasaalang-alang, ang bahaging ito ay aktwal na katumbas ng tagal ng taunang karagdagang bayad na bakasyon para sa isang hindi regular na araw ng trabaho. Ang organisasyon ay may karapatan na bayaran ang halagang ito sa empleyado sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho, kabilang ang kahit na bago ang pagtatanghal ng unang pangunahing bayad na bakasyon.

Tanong mula sa pagsasanay: maaari bang ang employer, dahil sa pangangailangan sa produksyon, sa halip na magbigay ng regular na bakasyon sa mga empleyado, palitan sila ng monetary compensation

Hindi, hindi niya kaya.

Kaugnay ng pangangailangan sa produksyon, ang employer, sa kasunduan sa empleyado, ay maaaring ipagpaliban ang bakasyon o bahagi nito sa susunod na taon. Bukod dito, ang naturang ipinagpaliban na bakasyon ay dapat ibigay nang hindi lalampas sa 12 buwan mula sa katapusan ng taon kung saan ipinagkaloob ang bakasyong ito.

Kasabay nito, ang batas ay nagbibigay para sa pagpapalit ng bakasyon na may kabayaran sa pera, habang:

• maaari mo lamang bayaran ang bahaging iyon ng bakasyon na lumampas sa 28 araw ng kalendaryo (anuman ang mga taon na ipinagkaloob ang bakasyon: para sa isang kasalukuyan o para sa ilang). Sa kasong ito, ang mga limitasyon sa kabayaran ay dapat isaalang-alang;
• ang inisyatiba upang palitan ang bahagi ng bakasyon na may kabayaran ay dapat magmula sa empleyado mismo, at hindi mula sa employer.

Kaya, ang tagapag-empleyo, sa kanyang sariling inisyatiba, ay hindi maaaring palitan ang hindi bababa sa bahagi ng bakasyon ng kabayaran sa pera, kahit na may pangangailangan sa produksyon. Ang ganitong kapalit ay posible lamang sa pahintulot ng empleyado.

Ang nasabing konklusyon ay sumusunod mula sa kabuuan ng mga probisyon ng mga bahagi, artikulo 126, bahagi 3 ng artikulo 124 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tanong mula sa pagsasanay: Posible bang magbayad ng kompensasyon ang isang part-time na manggagawa sa halip na magbakasyon

Oo, maaari mo, ngunit isang bahagi lamang na lumalagpas sa 28 araw ng kalendaryo, o ganap - sa pagtanggal.

Tinatangkilik ng part-time na manggagawa ang lahat ng mga garantiyang ibinigay ng batas sa paggawa, kabilang ang karapatang palitan ang bakasyon ng kabayaran sa pera (bahagi 2 ng artikulo 287 ng Labor Code ng Russian Federation). Kaugnay nito, posibleng palitan ang kabayaran ng bahagi lamang ng bakasyon ng isang part-time na manggagawa na lumampas sa 28 araw ng kalendaryo (bahagi 1 ng artikulo 126 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang part-time na manggagawa ay maaaring makatanggap ng kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis (bahagi 1 ng artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang uri ng part-time na trabaho - panlabas o panloob - ay hindi nakakaapekto sa pamamaraan para sa pagpapalit ng bakasyon sa kabayaran sa pera, dahil ang naturang pag-asa ay hindi itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

Tanong mula sa pagsasanay: kung paano kalkulahin ang bayad sa bakasyon sa pagpapaalis: sa rate na 2.33 o 2 araw bawat buwan. Ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng bakasyon ng pangunahing empleyado. Ang tagal ng bakasyon ay 28 araw sa kalendaryo

Ang sagot sa tanong na ito ay depende sa kung paano tinutukoy ang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang petsa ng pag-expire ng kontrata ay tinutukoy ng isang tiyak na petsa ng kalendaryo (ang huling araw ng bakasyon ng pangunahing empleyado), pagkatapos ay sa pamamagitan ng direktang indikasyon ng batas, ang isang empleyado na tinanggap sa loob ng 28 araw ay makakatanggap ng kabayaran sa rate na 2 araw ng trabaho bawat buwan (bahagi 1 ng artikulo 291 ng Labor Code ng Russian Federation, sugnay 35 ng Mga Panuntunan na inaprubahan ng NCT ng USSR noong Abril 30, 1930 No. 169).

Kung ang petsa ng pag-expire ng kontrata ay tinutukoy ng isang kaganapan, halimbawa, bago pumasok ang pangunahing empleyado sa trabaho, ang kabayaran ay matutukoy sa pangkalahatang kaso sa rate na 2.33 araw ng kalendaryo ng bakasyon (bahagi 1 ng artikulo 115 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tanong mula sa pagsasanay: posible ba, sa kahilingan ng empleyado, na palitan ng monetary compensation ang mga karagdagang araw ng pahinga na dapat bayaran para sa mga araw ng donasyon ng dugo

Hindi.

Ang mga karagdagang araw ng pahinga para sa mga donor ay ibinibigay alinsunod sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, alinman sa Labor Code ng Russian Federation, o ang Batas ng Hulyo 20, 2012 No. 125-FZ ay naglalaman ng ganitong uri ng garantiya bilang pagpapalit ng mga karagdagang araw ng pahinga na may kabayaran sa pera. Kaya, ang employer ay hindi karapat-dapat na palitan ang empleyado ng monetary compensation para sa karagdagang araw ng pahinga dahil sa kanya para sa mga araw ng donasyon ng dugo. Ang mga katulad na paliwanag ay nakapaloob sa liham ni Rostrud na may petsang Marso 19, 2012 No. 395-6-1.

Ang isang eksepsiyon ay ang kaso kapag ang isang empleyado ay humiling na magdagdag ng mga araw ng pahinga sa bakasyon at, nang hindi ginagamit ang bakasyon, ay huminto.

Walang kabayaran

Sinong mga empleyado ang hindi maaaring palitan ang bakasyon ng kabayaran sa pera

• mga buntis na kababaihan - sa mga tuntunin ng pangunahing at anumang uri ng karagdagang mga pista opisyal;
• mga empleyado sa ilalim ng edad na 18 - sa mga tuntunin ng pangunahing at anumang uri ng karagdagang mga pista opisyal;

• mga empleyado na nagtatrabaho sa trabaho na may mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho - sa mga tuntunin ng karagdagang bakasyon na may pinakamababang tagal ng pitong araw sa kalendaryo para sa trabaho sa mga tinukoy na kondisyon. Gayunpaman, kung ang karagdagang bakasyon para sa mapaminsalang o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay lumampas sa pinakamababang tagal, iyon ay, ito ay walong araw sa kalendaryo o higit pa, kung gayon ang mga labis na araw ay maaaring mapalitan ng kabayarang pera. Kasabay nito, ang pamamaraan, mga halaga at kundisyon para sa naturang pagpapalit ay dapat na maitatag sa nauugnay na industriya o mga inter-sectoral na kasunduan at sa kolektibong kasunduan.

Ito ay sumusunod mula sa kabuuan ng mga probisyon ng Artikulo 126 at ang Labor Code ng Russian Federation.

Bilang karagdagan, ang pagbabawal sa pagpapalit ng mga pista opisyal na may kabayaran sa pera ay maaaring maitatag sa magkahiwalay na mga dokumento ng departamento. Kaya, halimbawa, ang isang kumpletong pagbabawal sa pagpapalit ng anumang uri ng bakasyon - parehong basic at karagdagang - ay nalalapat sa:

• mga opisyal ng customs (sugnay 2, artikulo 35 ng Batas ng Hulyo 21, 1997 Blg. 114-FZ);
• mga empleyado ng mga internal affairs body (bahagi 3 ng artikulo 45 ng Regulasyon na inaprubahan ng resolusyon ng Supreme Council ng Russian Federation noong Disyembre 23, 1992 No. 4202-1).

Ang mga paghihigpit na ito ay hindi nalalapat sa pagpapaalis ng mga empleyado. Sa kaganapan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kabayaran para sa anumang uri ng hindi nagamit na bakasyon ay nangyayari sa pangkalahatang paraan ().

Tanong mula sa pagsasanay: posible bang palitan ang karagdagang bakasyon para sa mga empleyado sa hilagang may kabayaran sa pera

Oo kaya mo.

Ang mga empleyadong nagtatrabaho, kabilang ang rotational basis, sa mga rehiyon ng Far North at mga lugar na katumbas ng mga rehiyon ng Far North, ay binibigyan ng karagdagang taunang bakasyon na tumatagal, ayon sa pagkakabanggit, 24 at 16 na araw ng kalendaryo (Artikulo , Labor Code ng Russian Federation). Bilang karagdagan, ang mga empleyado na nagtatrabaho sa ibang mga rehiyon ng Hilaga ay may karapatan sa karagdagang bakasyon, kung saan ang mga regional coefficient at isang porsyento ng mga sahod ay itinatag ().

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang bahagi ng taunang bakasyon, na lumampas sa 28 araw ng kalendaryo bawat taon ng pagtatrabaho, ay maaaring palitan ng kabayaran sa pera. Ang ganitong labis ay posible kung ang empleyado ay may karapatan sa karagdagang o pinahabang bakasyon. Kasabay nito, ang batas ay nagbibigay para sa mga kaso kung saan mayroong pagbabawal sa pagpapalit ng bakasyon sa kabayaran sa pera nang walang pagpapaalis ng isang empleyado. Gayunpaman, walang mga paghihigpit sa pagpapalit ng mga karagdagang pista opisyal na ibinigay sa mga taga-hilaga. Ito ay sumusunod mula sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, sa kawalan ng iba pang mga paghihigpit, ang karagdagang bakasyon para sa hilagang mga empleyado ay maaaring mapalitan ng pera na kabayaran, buo man o bahagi.

Ang pagiging lehitimo ng posisyon na ito ay kinumpirma ng mga korte. Tingnan, halimbawa, ang desisyon ng apela ng Krasnoyarsk Regional Court na may petsang Agosto 25, 2014 No. 33-8160/2014.

Tanong mula sa pagsasanay: Posible bang magbayad ng kompensasyon sa isang empleyado na may hindi nagamit na mga araw ng bakasyon para sa pinsala, kung para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay inilipat siya sa isang trabaho na walang kaugnayan sa mga nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho

Bilang pangkalahatang tuntunin, hindi mo magagawa. Ang isang pagbubukod ay ang kaso ng kabayaran para sa bahaging iyon ng taunang karagdagang bakasyon para sa pinsala na lumampas sa pinakamababang tagal nito, katulad ng pitong araw sa kalendaryo (, Labor Code ng Russian Federation).

Iyon ay, kung ang karagdagang bakasyon para sa mga nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho ay walong araw sa kalendaryo o higit pa, kung gayon ang mga araw ng labis ay maaaring mapalitan ng kabayaran sa pera. Kasabay nito, ang pamamaraan, mga halaga at kundisyon para sa naturang pagpapalit ay dapat na maitatag sa nauugnay na industriya o mga inter-sectoral na kasunduan at sa kolektibong kasunduan. Tanong mula sa pagsasanay: kung ang empleyado ay kailangang mabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon bago siya pumunta sa maternity leave. Ang tagal ng taunang pangunahing bakasyon ng isang empleyado ay hindi lalampas sa 28 araw ng kalendaryo. Sa panahon ng taon, ang empleyado ay wala sa susunod na bakasyon

Hindi, hindi na kailangan.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa dalawang kaso ng pagbabayad ng monetary compensation bilang kapalit ng bakasyon:

• sa pagtanggal ng empleyado na hindi ginamit ang kanyang karapatang umalis. Sa kasong ito, ang kabayaran sa pera ay dapat bayaran para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon (o Artikulo 126 ng Labor Code ng Russian Federation.

  Kaya, sa sitwasyong isinasaalang-alang, labag sa batas na palitan ang hindi nagamit na bakasyon ng kabayaran sa pera alinman sa inisyatiba ng employer o sa kahilingan ng empleyado mismo. Ang legalidad ng posisyon na ito ay kinumpirma din ng mga korte, tingnan, halimbawa, ang desisyon ng apela ng Korte Suprema ng Republika ng Sakha (Yakutia) na may petsang Hulyo 31, 2013 No. 33-2830 / 2013.

  Kung nais mong gamitin ang mga naipon na araw ng bakasyon, ang empleyado ay may karapatan, sa kanyang sariling pagpapasya, kaagad pagkatapos ng pagtatapos ng maternity leave o parental leave (bahagi 3 ng artikulo 122, bahagi 1 ng artikulo 126 ng Labor Code ng Russian Federation, sulat ng Ministry of Labor ng Russia na may petsang Abril 25, 2002 No. 966-10 Tanong mula sa pagsasanay: Ano ang nagbabanta sa employer sa pagpapalit ng kabayaran para sa buong bakasyon ng empleyado

  Sa pamamagitan ng pagpapalit ng buong bakasyon ng kabayaran, at hindi isang bahagi na lalampas sa 28 araw ng kalendaryo, lalabag ang employer sa mga batas sa paggawa. Para sa naturang paglabag, maaaring pagmultahin ng mga labor inspector ang employer at ang kanyang mga opisyal.

  Ang mga multa ay:

  • mula 1000 hanggang 5000 rubles. - para sa mga indibidwal na negosyante at opisyal ng organisasyon, halimbawa, ang pinuno;
  • mula 30,000 hanggang 50,000 rubles. - para sa mga organisasyon.

  Ibinigay ito ng bahagi 1 ng artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

  Para sa paulit-ulit na pagkakasala, ang mga inspektor ng paggawa ay magpaparusa nang mas seryoso - ang halaga ng mga multa ay tataas:

  • mula 10,000 hanggang 20,000 rubles. - para sa mga opisyal ng organisasyon at mga negosyante. Ang multa para sa mga opisyal ay maaaring mapalitan ng diskwalipikasyon sa loob ng isa hanggang tatlong taon;
  • mula 50,000 hanggang 70,000 rubles. - para sa mga organisasyon.

  Ang mga naturang hakbang ng pananagutan ay ibinigay na ng Bahagi 2 ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Ang empleyado ay hindi nais na gamitin ang buong taunang bakasyon at humihiling na palitan ang bahagi ng bakasyon ng pera na kabayaran? Huwag magmadali upang matupad ang kanyang kahilingan. Una, basahin ang mga paghihigpit na itinatag ng mga batas sa paggawa.

Mula sa artikulo matututunan mo:

Pagpapalit ng taunang bayad na bakasyon na may kabayarang pera

Kadalasan, parehong interesado ang mga empleyado at employer na palitan ang taunang bakasyon o bahagi nito ng kabayaran sa pera. Ngunit ang pagiging lehitimo ng naturang mga aksyon ay palaging nag-aangat ng mga katanungan.

Kaya, upang magsimula, tukuyin natin ang pangunahing tanong: bahagi taunang bakasyon ang empleyado ay maaaring mapalitan ng pera na kabayaran. Ngunit mayroong ilang mga paghihigpit dito.

Mag-download ng mga kaugnay na dokumento:

I-download sa.doc

Ang bahagi lamang ng taunang holiday na lumampas sa 28 araw ng kalendaryo ang maaaring palitan ng pera. Ang panuntunang ito ay direktang itinatag ng bahagi 1 ng artikulo 126 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa katotohanan ay taunang bayad na bakasyon ay isang garantiyang ibinibigay ng batas sa paggawa. Ang empleyado ay binibigyan taun-taon ng oras kung kailan siya makakapagpahinga at makakapagpagaling. Ang pagtatrabaho nang walang bakasyon ay negatibong nakakaapekto sa kalusugan ng empleyado at sa proseso ng trabaho. Samakatuwid, sa anumang kaso, bawat taon ang empleyado ay dapat "lumayo" ng 28 araw ng kalendaryo. At lahat ng mga araw ng taunang pahinga, na kung saan ay dahil sa kanya sa isang mas malaking halaga, maaari niyang palitan ng pera na kabayaran.

Mayroong mga kategorya ng mga empleyado na ipinagbabawal na palitan ang bakasyon ng pera, kahit na ipilit ito ng empleyado. Mayroon ding mga uri ng bakasyon na hindi mapapalitan ng kabayaran sa pera. Pag-uusapan natin ito nang detalyado sa ibaba.

Ang pagpapalit ng pahinga sa isang pagbabayad na cash ay posible lamang sa kahilingan ng empleyado

Kaya, ang pagpapalit ng bakasyon na may kabayaran sa pananalapi ay pinapayagan sa kaso kapag ang mga kondisyon sa itaas ay natutugunan.

Dito, dapat bigyan ng espesyal na pansin ang sumusunod na punto. Ang sumusunod na sitwasyon ay madalas na lumitaw: ang isang empleyado ay hindi gumagamit ng taunang pahinga sa loob ng ilang taon o tumatagal ng mga bahagyang araw ng bakasyon. Alinsunod dito, nakakaipon siya ng malaking bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon. At sa ganoong sitwasyon, ang tanong ay lumitaw: posible bang palitan ang naipon na stock na ito ng pera, dahil ang bilang ng mga araw ng hindi nagamit na pahinga ay madalas na lumampas sa 28 araw ng kalendaryo.

Halimbawa, ang tagal ng taunang pahinga ng isang empleyado ay 28 araw sa kalendaryo. Ang empleyado ay hindi nagbakasyon sa loob ng tatlong taon, at nakaipon siya ng 84 na araw sa kalendaryo ng bakasyon. Ang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na palitan ang bahagi ng mga naipon na araw ng kabayaran sa pera. pwede ba?

Hindi. Sa ganitong sitwasyon, hindi maaaring bayaran ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Ito ay ipinaliwanag tulad ng sumusunod. Ang isang empleyado ay maaaring makatanggap ng pera para sa mga araw ng bakasyon na lumampas sa 28 araw sa kalendaryo taun-taon. Sa sitwasyong ito, ang empleyado ay may karapatan sa 28 araw ng kalendaryo ng pahinga para sa bawat taon at dapat niyang gamitin ang mga ito sa uri, iyon ay, bilang pahinga mula sa trabaho. Hindi pinapayagan ng batas sa paggawa na palitan ang naipon na minimum na bakasyon na ito ng kabayarang pera.

Alinsunod dito, ang tanong ay lumitaw: kailan mo maaaring palitan ang bakasyon ng kabayaran sa pera? Magagawa ito sa isang sitwasyon kung saan ang tagal ng taunang pahinga ay lumampas sa 28 araw ng kalendaryo.

Kumuha tayo ng isang halimbawa. Ang tagal ng pangunahing taunang bakasyon ng empleyado ay 28 araw sa kalendaryo. Bilang karagdagan, ang empleyado ay may karapatan sa karagdagang bakasyon na 5 araw sa kalendaryo para sa pagtatrabaho sa hindi regular na oras ng trabaho. Alinsunod dito, ang kabuuang tagal taunang bakasyon, na bubuuin ng mga araw ng pangunahin at karagdagang mga pista opisyal, ay magiging 33 araw sa kalendaryo. Sa sitwasyong ito, maaaring hilingin ng empleyado na palitan ang 5 araw ng kalendaryo ng bakasyon ng kabayaran sa pera, iyon ay, ang bilang ng mga araw na lumampas sa 28 araw ng kalendaryo.

Bigyang-pansin! Dapat bigyan ng bakasyon ang mga empleyado bawat taon. Sa mga pambihirang sitwasyon na may kaugnayan sa proseso ng produksyon, ang taunang pahinga ay maaaring dalhin sa susunod na taon. Ngunit sa anumang kaso, dapat gamitin ng empleyado ang bakasyong ito nang hindi lalampas sa 12 buwan pagkatapos ng pagtatapos ng taon ng pagtatrabaho kung saan ipinagkaloob ang bakasyon.

Ang batas sa paggawa ay nagtatatag ng direktang pagbabawal sa hindi pagbibigay ng bakasyon sa loob ng dalawang magkasunod na taon. Para sa paglabag sa panuntunang ito, ang employer ay maaaring managot sa administratibo batay sa Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Pagbabawal na palitan ang bakasyon ng kabayaran sa pera

Direktang inililista ng batas sa paggawa ang mga kategorya ng mga manggagawa na ipinagbabawal na palitan ang bakasyon ng isang cash na pagbabayad. Kabilang sa mga manggagawang ito ang:

1. buntis na babae;
2. mga empleyadong wala pang 18 taong gulang.

Kaugnay ng mga empleyadong ito, isang ganap na pagbabawal sa pagpapalit ng bakasyon ng kabayaran sa pera ay naitatag. Samakatuwid, walang mga batayan, kabilang ang mga kahilingan ng empleyado mismo, ang maaaring magsilbi bilang isang lehitimong dahilan para sa pagbabayad ng pera sa halip na hindi nagamit na taunang pahinga. Ang kompensasyon para sa hindi nagamit na bakasyon ay binabayaran lamang sa mga kategoryang ito ng mga empleyado kapag naalis sa trabaho.

Posible bang palitan ang karagdagang bakasyon ng kabayaran sa pera

Gayundin, isa pang napaka-karaniwang tanong: posible bang palitan ang karagdagang bakasyon ng kabayaran sa pera. Ang sagot sa tanong na ito ay depende sa kategorya ng karagdagang bakasyon.

Kaya, kung ang karagdagang bakasyon ay ipinagkaloob para sa trabaho sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, isang espesyal na tuntunin ang nalalapat, na itinatag ng bahagi 7 ng artikulo 117 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang nasabing bakasyon ay maaaring mapalitan ng pera, sa bahagi lamang na higit sa 7 araw ng kalendaryo.

Bigyang-pansin! Ang minimum na tagal ng bakasyon para sa trabaho sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay 7 araw sa kalendaryo. Kasabay nito, ang isang mas mahabang tagal ng naturang karagdagang bakasyon ay maaaring ibigay pareho sa antas ng organisasyon, halimbawa, sa isang kolektibong kasunduan, at sa pamamagitan ng isang normatibong pagkilos, halimbawa, isang kasunduan sa industriya.

At sa kasong iyon. kung ang tagal ng karagdagang bakasyon ay lumampas sa 7 araw ng kalendaryo. Ang mga araw ng naturang labis ay maaaring mapalitan ng pera na kabayaran sa kahilingan ng empleyado.

Halimbawa.

Ang tagal ng taunang pangunahing bakasyon ng empleyado ay 28 araw sa kalendaryo. Kasabay nito, ang empleyado ay binibigyan ng karagdagang bakasyon para sa trabaho sa mga mapanganib na kondisyon, na tumatagal ng 14 na araw sa kalendaryo. Sa sitwasyong ito, ang 7 araw ng kalendaryo ng karagdagang bakasyon sa kahilingan ng empleyado ay maaaring mapalitan ng kabayaran sa pera.

Kaya, ang posibilidad na palitan ng kabayaran sa pera ang karagdagang bakasyon, na ibinibigay para sa trabaho sa mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho, ay depende sa tagal ng naturang pahinga.

Kasabay nito, maaaring magbigay ng karagdagang bakasyon para sa iba pang mga kadahilanan, halimbawa, para sa trabaho sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho. Tungkol sa pagpapalit ng mga araw ng pahinga na ito ng kabayaran sa pera, walang ipinagbabawal o paghihigpit ang naitatag. Ang ganitong uri ng pahinga ay maaaring ganap na mapalitan ng isang cash na pagbabayad sa kahilingan ng empleyado.

Dokumentasyon ng pagpapalit ng bakasyon na may kabayaran sa pera

Walang mga espesyal na tuntunin para sa pagdodokumento ng pagpapalit ng taunang bakasyon na may kabayaran sa pera. Samantala, ang ganitong pamamaraan ay nangangailangan ng paghahanda ng isang tiyak na hanay ng mga dokumento.

Una sa lahat, kailangan mong kumuha ng nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado para sa naturang kapalit. Ang pangangailangan para sa isang pahayag ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang pagbabayad ng mga pondo sa halip na taunang pahinga ay pinapayagan lamang sa kahilingan ng empleyado. At ang employer ay dapat may dokumentaryong ebidensya na mayroong pagpapahayag ng kalooban ng empleyado na tumanggap ng pera sa halip na magpahinga.

I-download sa.doc

I-download sa.doc

Sa konklusyon, tandaan namin na kung sakaling ang pagbabayad ng kabayaran para sa bakasyon ay hindi nauugnay sa pagpapaalis ng empleyado, kung gayon ang lahat ng mga patakaran sa itaas ay dapat sundin. Kung ang isang empleyado na nakaipon ng sapat na bilang ng mga hindi nagamit na araw ng pahinga ay tinanggal, dapat siyang bayaran ng kabayaran para sa lahat ng mga araw na ito.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyonmaaaring bayaran sa empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, gayundin sa ilang iba pang mga kaso. Kapag posible na makatanggap ng pera sa halip na bakasyon at sa anong halaga, sasabihin namin sa artikulong ito.

Taunang bayad na bakasyon

Ginagarantiyahan ng estado ang bawat manggagawa ng panahon ng bakasyon kung saan nananatili ang trabaho at posisyon ng manggagawa. Bukod dito, ang mga araw ng pahinga na ito ay binabayaran ng employer, batay sa karaniwang suweldo ng empleyado sa nakaraang taon.

Ang empleyado ay may karapatang magbakasyon pagkatapos ng 6 na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa organisasyon, at pagkatapos ng 11 buwan, obligado ang employer na bigyan ang kanyang empleyado ng bayad na pahinga. Sa mga sumusunod na taon, ang pagkakasunud-sunod ng pagpunta sa bakasyon sa koponan ay tinutukoy alinsunod sa iskedyul ng bakasyon, na dapat aprubahan ng organisasyon nang hindi lalampas sa 2 linggo bago ang bagong taon.

Ang karaniwang bakasyon na ginagarantiyahan ng batas sa paggawa ay 28 araw. Bilang karagdagan, ang ilang mga empleyado ay may karapatan sa isang pinalawig na panahon ng bakasyon, halimbawa, ang mga guro ay medyo legal na nagpapahinga sa loob ng 45 o kahit na 56 na araw. Bilang karagdagan, para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, ang ilang mga empleyado ay binibigyan ng karapatan sa karagdagang mga pista opisyal.

Maaaring ibigay ang bakasyon nang buo (4 na linggo nang sabay-sabay) o hatiin sa mga bahagi, habang hindi bababa sa isa sa mga bahagi ay dapat na hindi bababa sa 2 linggo.

Paano nabuo ang non-holiday leave (pagpapaliban, pagpapalawig ng bakasyon, pagpapabalik mula sa bakasyon)

Minsan ang mga pangyayari sa buhay ay hindi nagpapahintulot sa empleyado na ganap na gamitin ang mga araw ng pahinga na binalak ayon sa iskedyul. Sa kasong ito, ang bakasyon ay maaaring pahabain o i-reschedule sa ibang pagkakataon. Ang bakasyon ay pinalawig o ipinagpaliban:

1. Kung ang isang empleyado ay nagkasakit habang nagbabakasyon. Ang sakit ay dapat na dokumentado (sick leave), na nangangahulugan na sa kasong ito imposibleng gawin nang hindi pumunta sa doktor.
2. Kung sa panahon ng bakasyon ang empleyado ay gumanap ng anumang mga tungkulin ng estado, para sa panahon ng pagganap kung saan ang batas ay nagbibigay para sa obligasyon ng employer na palayain ang empleyado mula sa trabaho.
3. Sa ibang mga kaso na itinakda ng batas.

Sa mga sitwasyong ito, ang termino para sa pagpapalawig o pagpapaliban ng bakasyon ay tinutukoy ng pinuno ng organisasyon, ngunit isinasaalang-alang ang opinyon ng empleyado.

Kung ang empleyado ay nailipat nang wala sa oras na bayad sa bakasyon o ang paunawa ng bakasyon ay natanggap nang mas huli kaysa sa deadline, siya ay may karapatang humiling na ang bakasyon ay ipagpaliban sa ibang panahon. Obligado ang pamamahala na tugunan ang naturang aplikasyon ng empleyado.

Sa mga bihirang kaso kung saan ang pagliban ng empleyado sa trabaho ay maaaring makaapekto sa pagganap ng isang organisasyon, pinapayagan ng batas ang taunang bakasyon na dalhin sa susunod na taon. Gayunpaman, ang pahintulot ng empleyado ay dapat makuha para sa naturang paglipat, at ang mga araw ng bakasyon ay dapat gamitin nang hindi lalampas sa susunod na taon.

Sa kaganapan ng anumang pangangailangan sa pagpapatakbo, maaaring ipa-recall ng management ang isang empleyado mula sa bakasyon, ngunit sa kanyang pahintulot lamang. Ang hindi nagamit na bahagi ng bakasyon ay dapat ibigay sa empleyado mamaya sa kasalukuyang taon o idagdag sa susunod na bakasyon.

Ang hindi pagbibigay ng bakasyon sa loob ng 2 taon nang sunud-sunod ay ipinagbabawal ng Labor Code, gayunpaman, ang kasanayan sa buhay ay nagpapakita na kung minsan ay nakakalimutan nila ang tungkol sa hindi bakasyon na bahagi ng bakasyon, at ang mga legal na araw ng pahinga ay "nakabitin".

Ang non-holiday leave ba ay masusunog sa 2016-2017? Ano ang sinasabi ng Labor Code?

Sa loob ng maraming taon, ang mga alingawngaw ay regular na lumitaw na sa lalong madaling panahon ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay hindi ibibigay, at ang mga hindi nagamit na araw ay masunog. Ganoon ba?

Actually walang ganyan. Sa isang pagkakataon, may panahon na pinahintulutan na palitan ang tunay na bakasyon ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa anumang oras, ngunit pagkatapos sumali ang Russia sa ILO convention, hindi ka maaaring magbakasyon nang higit sa 2 taon. Kahit na noong ipinatupad na ang kombensiyon, hindi nauunawaan ng ilang mamamahayag ang nilalaman nito, at ang hindi na-verify na impormasyon ay kumakalat pa rin sa pana-panahon. Ngunit hindi sa 2017, o sa mga susunod na taon, ang batas ay nagbibigay para sa pagsunog ng mga araw ng bakasyon.

Cash compensation para sa hindi nabayarang bakasyon sa pagtanggal

Sa pagsasalita tungkol sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, iniisip namin, una sa lahat, ang kabayaran sa pera para sa abala at pag-agaw na dulot. Bumaling tayo sa batas.

Pinapayagan ng Labor Code ang pagpapalitan ng panahon ng bakasyon para sa kabayaran sa pera para sa hindi nagamit na bakasyon (Artikulo 126 at 127 ng Labor Code ng Russian Federation), ngunit may ilang mga paghihigpit.

Una sa lahat, pinag-uusapan nila ang tungkol sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon kapag ang isang empleyado ay na-dismiss. Alinsunod sa batas sa paggawa, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang empleyado ay binabayaran ng kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na araw ng bakasyon.

Kung nais ng empleyado, pagkatapos ay sa kanyang kahilingan, sa halip na pera, bibigyan siya ng lahat ng mga araw ng bakasyon na hindi holiday, na sinusundan ng pagpapaalis. Sa kasong ito, ang huling araw ng bakasyon ay ituturing na araw ng pagpapaalis. Ang pagpipiliang ito ay posible lamang kung ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi mangyayari dahil sa mga nagkasala na aksyon ng empleyado.

Dahil pareho ang pagkalkula ng bayad sa bakasyon kapag nagbibigay ng bakasyon at ang pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, sa materyal na termino, ang taong umaalis ay walang nanalo. Sa halip, narito ang pinag-uusapan natin ang posibilidad ng pagiging legal na wala sa lugar ng trabaho, ngunit upang ang talaan ng pagpapaalis sa tanggapan ng paggawa ay lumitaw nang kaunti sa oras kaysa kapag na-dismiss na may kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Sa pagsasaalang-alang sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon nang walang pagpapaalis, ang batas ay nagtatatag ng ilang mga paghihigpit sa pera na kabayaran para sa mga araw ng hindi natanto na bakasyon.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon nang walang pagpapaalis

Ang Artikulo 126 ng Labor Code ay nakatuon sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon nang walang pagpapaalis. Sinasabi nito na ang taunang bayad na bakasyon ay maaaring palitan ng pera na kabayaran, ngunit hanggang sa lumampas ito sa 28 araw at sa nakasulat na kahilingan ng empleyado. Kung pinag-uusapan natin ang pagdaragdag ng ilang taunang holiday o ang pagpapaliban ng holiday, kung gayon ang isang bahagi ng bawat taunang holiday sa loob ng 28 araw o anumang bilang ng mga araw mula sa bahaging ito ay sasailalim sa kabayaran.

Mula sa nabanggit, ang mga sumusunod na mahahalagang konklusyon ay maaaring makuha.

1. Tanging ang mga araw ng pahinga na lumampas sa karaniwang 28-araw na bakasyon ang binabayaran. Nangangahulugan ito na kung ang isang empleyado ay may karapatan sa 28 araw lamang ng bakasyon, kung gayon walang anumang ibabalik na labis sa mga araw na ito, na nangangahulugan na ang empleyado ay dapat gugulin ang mga araw na hindi tinanggal, at ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay posible lamang kapag pagpapaalis.
2. Kung ang mga hindi nagamit na araw ng bakasyon ay idaragdag, ngunit ang bawat bakasyon ay katumbas din ng 28 araw o ang hindi nagamit na bahagi ng isang 28 araw na bakasyon, kung gayon ang pera na kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay hindi rin posible.
3. Kung ang taunang bakasyon ng isang empleyado ay lumampas sa 28 araw, kung gayon ang labis ay maaaring mapalitan ng kabayarang pera, buo man o bahagi. Halimbawa, ginagawang posible ng 45-araw na pedagogical leave na mag-claim ng kabayaran para sa parehong 17 araw (ang pagkakaiba sa pagitan ng pedagogical at karaniwang leave), at para sa anumang iba pang bilang ng mga araw na mas mababa sa 17.
4. Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa loob ng 28 araw ay ibinibigay lamang sa kahilingan ng empleyado.

Ipinagbabawal ng batas sa paggawa, sa anumang kaso, maliban sa mga pagbabayad sa pagpapaalis, na palitan ang mga araw ng pahinga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon para sa mga sumusunod na empleyado:

• buntis na babae;
• menor de edad;
• nagtatrabaho sa masamang kondisyon sa pagtatrabaho.

Paano kinakalkula ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon nang walang pagpapaalis?

Kung paano kinakalkula ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay isang napakahalagang aspeto sa isyung ito, dahil nakakaapekto ito sa materyal na bahagi ng relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Upang matukoy ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon [P1], kapwa may kaugnayan sa mga araw ng pahinga na lampas sa karaniwang bakasyon, at sa pagpapaalis, kinakailangang kalkulahin ang karaniwang suweldo ng isang empleyado para sa 1 araw. Ang batayan ay ang kita ng empleyado, na natanggap niya sa nakalipas na 12 buwan bago ang pagbabayad ng kabayaran. Sa lehislatibo, ang mga tuntunin sa pagkalkula ay makikita sa regulasyon "Sa mga kakaiba ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod", na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan Blg. 922 ng 12/24/2007.

Upang matukoy ang average na pang-araw-araw na kita ng isang empleyado, kailangan mong hatiin ang kita para sa taon sa pamamagitan ng 12, at ang resultang figure, sa turn, ay hatiin ng 29.3. Kaya, ang average na araw-araw na sahod ng isang empleyado = D / 12 / 29.3. Sa formula na ito, ang D ay ang taunang kita ng empleyado, 12 ang bilang ng mga buwan sa isang taon, at 29.3 ang halagang itinakda sa regulasyon, na siyang average na bilang ng mga araw sa bawat buwan ng taon.

Kung sakaling sa taon ng pagsingil ang alinman sa mga buwan na hindi nagtrabaho nang buo ang empleyado, halimbawa, dahil sa sakit, ang probisyon ay nagbibigay ng isang nagpapaliwanag na pormula para sa pagkalkula ng average na kita para sa isang araw. Ito ay katumbas ng:

D / (29.3 × Mn + Mn), kung saan:

D - kita para sa nakaraang taon;

Ang 29.3 ay ang average na bilang ng mga araw sa bawat buwan ng taon;

Mn - ang bilang ng buong buwan sa nakaraang taon na nagtrabaho ang empleyado;

Ang Mn ay ang bilang ng mga araw sa hindi kumpletong buwan na nagtrabaho ang empleyado.

Halimbawa, ang isang manggagawa ay nagtrabaho ng 10 buong buwan mula sa taon ng pagsingil, at sa loob ng 2 buwan ay nagkasakit siya sa loob ng 2 linggo (ibig sabihin, nagtrabaho siya ng 30 araw sa kalendaryo para sa parehong buwan). Ang average na pang-araw-araw na kita sa kasong ito ay magiging katumbas ng:

220,000 (taunang kita) / (29.3 × 10 + 30) = 681.11 rubles.

Matapos matukoy ang average na pang-araw-araw na kita, nananatili lamang na i-multiply ang halagang natanggap sa bilang ng mga araw ng hindi na-claim na bakasyon, at ang resulta ay ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon na babayaran sa empleyado. Halimbawa:

681.11 × 3 = 2,043.33 rubles.

Paano gamitin ang sample at magsulat ng aplikasyon para sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Dahil ang pagkalkula at pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay ginawa lamang sa personal na aplikasyon ng empleyado, kailangan mong malaman kung paano magsulat ng naturang aplikasyon.

Ang batas ay hindi nagbibigay ng pinag-isang application form para sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Ang dokumento ay isinulat ng empleyado sa libreng form na naka-address sa pinuno ng organisasyon.

Ang isang tipikal na sample ng isang aplikasyon para sa kabayaran sa bakasyon ay naglalaman ng mga sumusunod na patakaran: sa kanang itaas na sulok, ang pangalan ng organisasyon, apelyido, unang pangalan, patronymic ng ulo na tinutugunan ng empleyado ay ipinahiwatig. Medyo mas mababa, dapat ipahiwatig ng empleyado ang kanyang data: buong pangalan, posisyon, dibisyon, numero ng tauhan. Kahit na mas mababa sa gitna ay ang pangalan ng dokumento: pahayag. Dagdag pa, mula sa pulang linya, inilalarawan ng empleyado ang kanyang kahilingan para sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Dapat ipahiwatig ng teksto ang:

• taon ng trabaho (panahon) kung saan ipinagkaloob ang bakasyon;
• uri ng bakasyon (pangunahin o karagdagang);
• ang bilang ng mga araw kung saan nais ng empleyado na makatanggap ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Ang aplikasyon ay dapat isumite sa opisina, sa sekretarya ng pinuno o direkta sa pinuno, na may sapilitan na marka ng pagtanggap.

Ang paghingi ng bayad sa bakasyon ay hindi karaniwan. Ngunit alinman sa magkaparehong kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho sa bagay na ito, o ang paglaganap, o ang maliwanag na pagiging simple ng pamamaraan ay hindi ginagarantiyahan na ang bawat positibong desisyon sa kahilingang ito ay isasagawa sa loob ng balangkas ng batas. Sa artikulong ito, isasaalang-alang namin kung paano isinasagawa ang isang utos para sa mga empleyado na palitan ang bakasyon ng kabayaran sa pera at susuriin namin ang dalawang praktikal na halimbawa.

Ang pagpapalit ng bakasyon sa kabayarang pera: pangkalahatang mga probisyon

Ang kompensasyon sa bakasyon ay kinokontrol Art. 126, 127 ng Labor Code ng Russian Federation, batay sa kung saan posible lamang sa dalawang kaso:

• sa pagpapaalis;
• para sa mga taong ang taunang bakasyon ay lumampas sa 28 araw ng kalendaryo. Tanging ang pagkakaibang ito ang pinapayagang ibalik sa pera kung mayroong nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado.

Ang desisyon sa posibilidad at pagiging angkop ng kabayaran sa pera para sa bahagi ng bakasyon ay ginawa ng employer, na ginagabayan ng mga pangangailangan sa produksyon. Samakatuwid, hindi naman kinakailangan na ang nakasulat na aplikasyon ng empleyado para sa kabayaran ay ipagkakaloob.

Sino ang karapat-dapat para sa kabayaran?

Art. Ang 126 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na sumasalamin sa mga kategorya ng mga manggagawa kung kanino ang naturang pamamaraan ay hindi naaangkop. Ipinagbabawal na gumawa ng kabayaran para sa hindi nagamit na karagdagang bakasyon:

• mga taong wala pang 18 taong gulang;
• buntis na babae;
• mga manggagawa na ang trabaho ay mapanganib o nakakapinsala.

Ang mga paghihigpit sa itaas ay may sumusunod na pagbubukod. Ang mga taong ang trabaho ay nakakapinsala o mapanganib ay dapat dagdagan ng bayad na bakasyon. Ang minimum na tagal nito ay 7 araw sa kalendaryo. Ang employer, sa sarili niyang kahilingan, ay maaaring dagdagan ang bakasyon, ito ay dapat ayusin sa Employment Contract. Imposibleng mabayaran ng pera ang mismong 7 araw ng kalendaryo na itinatag ng batas. Ngunit kapag ang karagdagang bakasyon para sa kategoryang ito ng mga manggagawa ay lumampas sa kanila, kung gayon ang pagkakaiba ay maaaring mapalitan ng kabayaran sa pera. Upang matiyak na ang mga naturang aksyon ay hindi sumasalungat sa batas, mahalagang isaalang-alang ang pangangailangan para sa empleyado na mag-aplay nang nakasulat na may kahilingan na mabigyan siya ng kabayaran at karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Imposibleng mabayaran ang bakasyon na ibinibigay din bawat taon alinsunod sa Batas ng Russian Federation " Sa panlipunang proteksyon ng mga mamamayan na nakalantad sa radiation bilang resulta ng sakuna sa Chernobyl nuclear power plant. Ang paghihigpit na ito ay konektado sa katotohanan na ang layunin ng bakasyon ay panlipunang suporta para sa mga nagdusa bilang resulta ng aksidente sa Chernobyl nuclear power plant. Dapat itong ibigay ng employer, hindi alintana kung ang naturang obligasyon ay naayos sa kontrata sa pagtatrabaho o hindi. Ang pagbabayad para sa panahong ito ay ginawa mula sa badyet ng mga awtoridad sa proteksyong panlipunan.

Ang isang kasosyo ba ay may karapatan sa pinansyal na kabayaran?

Ang sagot ay malinaw - oo, ito ay dapat. Ang kakayahang magbayad para sa hindi nagamit na bakasyon sa isang part-time na manggagawa ay tinutukoy ng Art. 287 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang part-time na may hawak ng trabaho ay maaaring makatanggap ng kabayaran sa isang pangkalahatang batayan, anuman ang uri ng part-time na trabaho.

Paano matukoy nang tama kung ilang araw ang maaaring mabayaran?

Kadalasan, hindi ginagamit ng isang empleyado ang susunod na bakasyon sa kasalukuyang taon, at inililipat ito sa susunod. O gamitin ang iyong bakasyon nang bahagya. Maaari itong magtaas ng mga tanong para sa isang empleyado ng HR kapag tinutukoy ang bilang ng mga araw na maaaring mabayaran ng pera nang hindi lumalabag sa naaangkop na batas.

Halimbawa #1 pagkalkula ng kabayaran

Ang kolektibong kasunduan ng negosyo ay nagtatakda ng probisyon ng PTO engineer na si Ivanov P.V. 5 araw sa kalendaryo bawat taon bilang bayad na karagdagang bakasyon. Noong 2015, ang empleyado ay hindi gumamit ng leave para sa 2014. Noong 2016, ang engineer ay binigyan ng leave ng 66 na araw sa kalendaryo (33 araw para sa 2014 at 2015 bawat isa). Ivanov P.V. nagpahayag ng pagnanais na makatanggap ng kabayaran sa pera para sa bahagi ng bakasyon.

Art. Malinaw na tinukoy ng 126 ng Labor Code ng Russian Federation ang pamamaraan para sa pagbabayad ng bakasyon sa kaso ng pagbubuod o paglilipat nito sa susunod na taon. Maaari mo lamang bayaran ang bahagi ng bakasyon na lumampas sa 28 araw. Kaya, ang inhinyero na si Ivanov P.V. maaaring sumulat ng aplikasyon para sa kabayaran 10 araw sa kalendaryo (66 araw - 28 araw para sa 2014 - 28 araw para sa 2015).

Kung ang isang empleyado na ang bakasyon ay 28 araw sa kalendaryo, kung siya ay gumugol lamang ng 14 sa loob ng dalawang taon, kung gayon ang mga natitirang araw ay hindi maaaring mabayaran. Sa kasong ito, dapat siyang magbakasyon nang buo o sa mga bahagi. Ito ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido.

Nangyayari na sa panahon ng taon ang empleyado ay may mga pahinga sa trabaho para sa iba't ibang dahilan. Kinakailangang malinaw na tukuyin kung aling mga kaso ang oras ng pagliban sa trabaho ay hindi itinuturing na ganoon sa pagtukoy ng haba ng serbisyo. Ang panahon kung saan ipinagkaloob ang bakasyon ay kinabibilangan ng:

• aktwal na oras ng trabaho;
• mga panahon kung kailan hindi ginampanan ng empleyado ang kanyang mga propesyonal na tungkulin, ngunit ang kanyang trabaho ay pinanatili alinsunod sa batas (halimbawa, taunang bayad na bakasyon, pista opisyal at mga araw na walang pasok);
• oras ng sapilitang pagliban, kung ang empleyado ay ilegal na tinanggal o nasuspinde sa trabaho sa panahon ng kanyang karagdagang pagbabalik;
• ang panahon kung kailan ang empleyado ay hindi maaaring magsimulang magsagawa ng mga propesyonal na tungkulin, dahil hindi siya pumasa sa isang medikal na pagsusuri nang hindi niya kasalanan;
• oras ng bakasyon nang walang bayad, kung sa kabuuan ay hindi hihigit sa 14 na araw sa kalendaryo bawat taon.

Paano mag-claim ng kabayaran?

Ang pagpapalit ng bakasyon sa kabayarang pera ay nangangailangan ng wastong dokumentasyon, na kinabibilangan ng tatlong hakbang:

Mga yugto	Mga kakaiba	Base
ako-	ay pinagsama-sama sa anumang anyo na may pangangalaga ng lahat ng mga detalye na kinakailangan para dito (Hindi., petsa, lugar ng paglabas ng order, buong pangalan ng empleyado, ang kanyang posisyon, ang bilang ng mga araw kung saan gagawin ang kabayaran, ang panahon kung saan ang bakasyon ay ipinagkaloob, ang batayan). Ang visa ng isang empleyado ay dapat na nakakabit sa order, na nagpapatunay ng pamilyar dito;	nakasulat na pahayag ng empleyado
II - entry sa isang personal na card	Ang Seksyon VIII ay dapat kumpletuhin. Sa gr. 1 dapat tandaan kung anong uri ng bakasyon ang binabayaran, gr. 2, 3 punan gaya ng dati. Sa hanay 4 ipahiwatig ang bilang ng mga araw na nasa ilalim ng kabayaran. Sa gr. 5, 6 gawin ang inskripsiyon na "Pagpalit ng bakasyon na may kabayaran sa pera."	Utos na palitan ang bahagi ng bakasyon ng kabayarang pera
III - mga pagbabago sa iskedyul ng bakasyon	Sa column 10, dapat tandaan na ang bahagi ng bakasyon ay binabayaran ng pera at sumangguni sa mga detalye ng order	Utos na palitan ang bahagi ng bakasyon ng kabayarang pera

Kabayaran sa Pagreretiro

Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis ay isinasagawa alinsunod sa Art. 127 ng Labor Code ng Russian Federation. Nawawala ang pangangailangan para dito kung gagamitin ng empleyado ang panahong ito para sa layunin nito bago huminto. Ang pagbibigay ng leave na may kasunod na pagpapaalis ay pinahihintulutan lamang sa mutual consent ng mga partido, kung mayroong nakasulat na aplikasyon mula sa taong nagbitiw. Walang obligasyon ang employer na ibigay ang kahilingan ng empleyado sa bagay na ito.

Anong kabayaran ang ibibigay (buo o bahagyang) nang direkta ay depende sa kung gaano katagal nagtrabaho ang na-dismiss na empleyado sa organisasyong ito. Ang buong kabayaran ay ibinibigay para sa tuluy-tuloy na trabaho para sa:

• 11 buwan;
• 1 taon 11 buwan, kung walang ibinigay na bakasyon para sa nakaraang taon;
• mula 5.5 hanggang 11 buwan kung ang empleyado ay tinanggal dahil sa pagpuksa, muling pag-aayos o pansamantalang pagsuspinde ng mga aktibidad ng isang pang-ekonomiyang entidad, pagbawas, pagpapatala sa serbisyo militar.

Sa ibang mga kaso, ibinibigay ang proporsyonal na kabayaran.

Kapag kinakalkula ang kabayaran, ang konsepto ng isang taon ng kalendaryo ay pinalitan ng isang indibidwal na panahon para sa bawat empleyado, na kinakalkula mula sa sandali ng kanyang trabaho. Kapag tinutukoy ang kabayaran para sa bawat buwan ng trabaho, ang isang empleyado na ang bakasyon ay 28 araw sa kalendaryo ay may karapatan sa 2.33 araw ng bakasyon. Para sa mga manggagawang pang-edukasyon at pangkalusugan na mas matagal kaysa sa karaniwang mga bakasyon, ang mga hindi nagamit na araw ay kinakalkula nang iba.

Halimbawa #2 pagkalkula ng kabayaran

Ang taunang bayad na bakasyon ng isang guro ay 56 araw sa kalendaryo. Nagtrabaho siya ng 8 buwan sa isang taon.

Pagkalkula ng mga araw ng kabayaran sa pagpapaalis ng isang guro:

56/12 *8 = 37 araw.

Kung ang karamihan sa buwan ay ginawa, pagkatapos kapag tinutukoy ang kabayaran, ito ay kinuha bilang isang buo. Nangangahulugan ito ng pagiging lehitimo ng pagbibigay ng kompensasyon kahit sa mga umalis kalahating buwan pagkatapos ng trabaho.

Tanong: Sa organisasyon, hindi pinapayagan ng proseso ng produksyon ang lahat ng mga empleyado na ganap na "alisin" ang lahat ng pangunahing at karagdagang mga pista opisyal bawat taon. Posible bang makuha kabayaran sa pera para sa karagdagang bakasyon(taon-taon o isang beses)?

Maliban kung iba ang ibinigay ng mga espesyal na regulasyon, Art. 126 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, dapat isaisip ang paghihigpit: hindi pinapayagang palitan ang taunang pangunahing bayad na bakasyon at taunang karagdagang bayad na mga leave para sa mga buntis na kababaihan at mga empleyadong wala pang 18 taong gulang, gayundin ang taunang karagdagang bayad na bakasyon para sa mga empleyado nakikibahagi sa trabahong may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon, na may kabayaran sa pera na paggawa, para sa trabaho sa naaangkop na mga kondisyon (maliban sa mga pagbabayad ng cash). Gayunpaman, sa karamihan ng mga kaso, ang naturang pagpapalit (parehong para sa nakaraang taon at isang beses) ay hindi pinapayagan ang alinman sa pag-aari ng empleyado sa isa sa mga nakalistang kategorya, o isang direktang indikasyon sa isang dalubhasang batas sa regulasyon. Halimbawa, ang sugnay 2 ng Mga Panuntunan para sa pagbibigay ng karagdagang bakasyon sa mga empleyado ng mga awtoridad sa customs ng Russian Federation para sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin sa mga mapanganib na kondisyon, naaprubahan. Ang Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Pebrero 15, 1998 N 189 ay hindi pinapayagan ang pagpapalit ng karagdagang bakasyon na may kabayaran sa pera. Ang ganitong pagbabayad ay posible lamang sa pagpapaalis ng isang opisyal ng customs. Nalalapat din ang probisyong ito sa mga manggagawa ng "Chernobyl", kung saan ang Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 03.03.2007 N 136 ay hindi nagbibigay para sa pagpapalit ng taunang karagdagang bakasyon na may kabayaran sa pera.

Ang Artikulo 116 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa mga tagapag-empleyo ng pagkakataon na independiyenteng magtatag ng mga karagdagang pista opisyal para sa mga empleyado, na isinasaalang-alang ang produksyon at mga kakayahan sa pananalapi (maliban kung hindi ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas). Ang kaukulang kondisyon ay maaaring isama sa kolektibong kasunduan o lokal na normatibong batas, na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa. Halimbawa, ang listahan sa itaas ng mga kategorya ng mga manggagawang may karapatan sa karagdagang bakasyon ay kinabibilangan ng mga manggagawa at empleyado na nagtrabaho sa industriya ng kagubatan at kagubatan nang hindi bababa sa 11 buwan. Talata 4 ng Dekreto ng Konseho ng mga Ministro ng USSR na may petsang Nobyembre 13, 1979 N 1014 "Sa pag-apruba ng Mga Regulasyon sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga manggagawa at empleyado na nakikibahagi sa trabaho sa industriya ng kagubatan at kagubatan" (tulad ng sinusugan noong Agosto 04 , 2010), na hindi pa nakansela, ay nagbibigay para sa probisyon ng pagkatapos ng bawat 3 taon ng tuluy-tuloy na trabaho sa tinukoy na industriya, isang karagdagang bakasyon ng 24 na araw ng trabaho. Bilang karagdagan, hanggang 2010, ang panuntunan ng para. 2, talata 5 ng nasabing Regulasyon, ayon sa kung saan ang kabayaran sa pera para sa karagdagang bakasyon na ibinigay para sa 3 taon ng tuluy-tuloy na trabaho ay binayaran sa pagpapaalis lamang sa mga nagtrabaho ng 3 taon sa mga propesyon at sa mga posisyon na nagbibigay ng karapatan sa naturang bakasyon. Gayunpaman, sa pamamagitan ng Desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang 04.08.2010 N GKPI10-545, ang talatang ito ay idineklara na hindi wasto, dahil ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay para sa pagkakaloob ng mga karagdagang pista opisyal para sa patuloy na karanasan sa trabaho sa isang negosyo, sa isang industriya. . Samakatuwid, kung ang Labor Code ng Russian Federation o ang pederal na batas ay hindi nagtatatag ng probisyon ng karagdagang bakasyon para sa kategoryang ito ng mga manggagawa, ang mga employer ay maaaring gawin ito batay sa isang kasunduan o nang nakapag-iisa, na isinasaalang-alang ang produksyon at mga kakayahan sa pananalapi ng organisasyon. Ang nasabing pagkilos sa industriya ng kagubatan ay ang Sectoral Agreement sa timber industry complex ng Russian Federation para sa 2009-2011, na naaprubahan. Ang All-Russian Industry Association of Employers "Union of Timber Manufacturers and Exporters of Russia", ang Trade Union of Forestry Workers ng Russian Federation, na sa talata 2.3.2 ay nagbibigay para sa pagkakaloob ng karagdagang bayad na bakasyon ng 28 araw ng kalendaryo para sa bawat 3 taon ng tuluy-tuloy na trabaho sa industriya ng kagubatan at kagubatan.

Gayundin, bilang isang halimbawa, maaari naming banggitin ang Pederal na Kasunduan sa Industriya sa Mga Organisasyon ng Ministri ng Palakasan, Turismo at Patakaran sa Kabataan ng Russian Federation para sa 2009-2011, na naaprubahan. Ministry of Sports and Tourism of Russia, Trade Union of Workers of Physical Culture, Sports and Tourism ng Russian Federation 10/08/2009, valid hanggang 12/31/2011. Ang Clause 3.13 ng Kasunduang ito ay nagbibigay para sa pagbibigay ng karagdagang taunang bayad na bakasyon sa mga atleta at coach, ang tagal nito ay tinutukoy ng mga kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon, mga kontrata sa paggawa, ngunit dapat na hindi bababa sa 4 na araw ng kalendaryo.

Ang mga karaniwang probisyon sa mga kondisyon para sa pagbibigay ng mga pangunahing at karagdagang mga dahon para sa mga sibil na tagapaglingkod ay nadoble sa sugnay 2.10 ng Kasunduan sa Industriya sa pagitan ng Ministri ng Russian Federation para sa Civil Defense, Emergency at Disaster Relief at ang unyon ng mga empleyado ng mga institusyon ng estado at publiko. mga serbisyo ng Russian Federation para sa 2010 - 2012, naaprubahan Unyon ng manggagawa ng mga empleyado ng mga institusyon ng estado at mga serbisyong pampubliko ng Russian Federation, EMERCOM ng Russia 12/31/2009. Ayon sa Kasunduang ito, ang kabuuang haba ng serbisyo, kasama ang taunang pangunahing bayad na bakasyon para sa mga tagapaglingkod sibil na may pinakamataas at pangunahing posisyon ng serbisyo sibil, ay hindi maaaring lumampas sa 45 araw ng kalendaryo, at para sa mga tagapaglingkod sibil na may hawak na mga posisyon sa serbisyo sibil ng ibang mga grupo - 40 araw sa kalendaryo.

Kaya, ang karapatan sa karagdagang bakasyon at ang pamamaraan para sa pagkakaloob at pagbabayad nito ay kinokontrol hindi lamang ng mga pamantayan ng Ch. 19 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit din ng iba pang mga regulasyong kilos - pederal, pinagtibay sa antas ng mga paksa ng Russian Federation, at mga kasunduan sa industriya. Sa kasong ito, ang mga detalye ng industriya ay maaaring maging mapagpasyahan. Matapos masusing pag-aralan ang isyung ito, posibleng maiwasan ang mga panganib sa pananalapi na nauugnay sa parehong labis na pagbabayad ng karagdagang bakasyon at mga parusa na ipinapataw kapag ang isang tagapag-empleyo ay administratibong pananagutan para sa paglabag sa mga batas sa paggawa.

Ngayon, pagkatapos basahin ang artikulong "", madali mong haharapin ang mga tanong sa paksang ito.

Pinagmulan - Kadrovik.ru magazine