Magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal
* Worksheet
* Day off o pagliban?

Sa isang organisasyon, maaaring kailanganin na akitin ang mga kawani na magtrabaho sa isang karapat-dapat na katapusan ng linggo. Ang listahan ng mga pampublikong pista opisyal sa teritoryo ng Russian Federation ay itinatag ng Bahagi 1 ng Artikulo 112 ng Labor Code ng Russian Federation. Ipinagbabawal ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal, maliban sa mga kaso na hayagang ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi 1 ng artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ganap na ipinagbabawal makisali sa trabaho tuwing weekend at non-working holiday araw ng mga sumusunod na empleyado:
1.) sa ilalim ng edad na 18, maliban sa mga malikhaing manggagawa (Artikulo 268 ng Labor Code ng Russian Federation);
2.) mga buntis na kababaihan (bahagi 1 ng artikulo 259 ng Labor Code ng Russian Federation).
Para sa mga manggagawang ito, ginagarantiyahan ng batas ang napapanahon at wastong pahinga, ibig sabihin iyan walang mga pangyayari ang maaaring magsilbing batayan sa pagsali sa kanila sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na holiday, kahit na ang mga empleyado mismo ay sumasang-ayon dito.
Ang mga non-working holiday na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat na mga araw na walang pasok para sa lahat ng empleyado. Ngunit dahil sa pagsasagawa, hindi ito laging posible, para sa trabaho sa mga araw na ito (anuman ito ginawa - sa iskedyul o sa labas ng iskedyul, sa loob ng pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho o sa labas ng pamantayan, atbp.), Ang isang karagdagang pagbabayad ay palaging ginawa alinsunod sa Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang Bahagi 8 ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang paglahok ng isang empleyado na magtrabaho sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday ay isinasagawa sa pamamagitan ng nakasulat na utos ng employer. Kaya, sa lahat ng mga kaso, ang desisyon ay ginawa upang isali ang empleyado sa trabaho ng isang awtorisadong opisyal - ang pinuno ng organisasyon o isang empleyado na ipinagkatiwala sa mga naturang tungkulin. Ang mga dahilan na nangangailangan ng presensya ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa isang weekend o non-working holiday ay maaaring ibang-iba. At para makapagpasya ang kinatawan ng employer sa pangangailangang isali ang empleyado sa trabaho, kinakailangang ipaalam ito sa kanya sa pamamagitan ng sulat.
Sa pagsasagawa, para sa layuning ito, madalas may inihahanda na ulat, ang teksto kung saan ay tumutukoy sa mga pangyayari na may kaugnayan sa kung saan ito ay naging kinakailangan upang magsagawa ng trabaho sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday (aksidente sa produksyon, aksidente sa trabaho, ang pangangailangan na magsagawa ng hindi inaasahang trabaho, atbp.), pati na rin ang impormasyon tungkol sa kung kailan at sinong empleyado o manggagawa ang kailangang i-recruit.
Dapat na nakarehistro ang memorandum sa isang espesyal na form ng accounting na ginagamit para sa pagrehistro ng mga panloob na dokumento (halimbawa, sa rehistro ng mga memo). Dagdag pa, upang makagawa ng desisyon sa pagsali sa trabaho sa isang weekend o non-working holiday, isang memorandum ang ipinadala sa pinuno ng organisasyon o iba pang opisyal na may karapatang i-regulate ang mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ng mga empleyado.
Ang pakikipag-ugnayan sa isang empleyado na magtrabaho sa weekend o non-working holiday ay ibinibigay sa pamamagitan ng utos(order) ng employer sa mga tauhan. Dapat ipahiwatig ng utos ang layunin at petsa ng naturang paglahok, kung paano babayaran ang naturang gawain. Ang pinag-isang anyo ng naturang order ay hindi naaprubahan, samakatuwid ang order ay inisyu sa libreng form sa anyo ng mga order para sa mga tauhan na binuo ng employer. Sa utos na makisali sa trabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday, ang empleyado at mga taong responsable para sa pagpapatupad ng mga aksyon na tinukoy sa utos ay dapat na pamilyar sa utos laban sa lagda
Ang mga halaga ng mga gastos para sa pagbabayad ng karagdagang bayad para sa mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal ay kasama sa kabuuang halaga ng sahod.
Ang part-time na trabaho o part-time na trabaho ay hindi nakakaapekto sa pamamaraan para sa suweldo ng naturang mga empleyado sa mga pampublikong holiday. Hindi alintana kung ang isang holiday ay isang araw ng trabaho para sa isang empleyado ayon sa iskedyul (kabilang sa panahon ng shift work) o hindi nagtatrabaho, ang trabaho sa naturang araw ay dapat bayaran kahit doble, lalo na (bahagi 1 ng artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation):
manggagawa ng piraso- hindi bababa sa double piece rate;
empleado, na ang trabaho ay binabayaran sa araw-araw (oras-oras) na mga rate ng taripa - sa halagang hindi bababa sa dobleng pang-araw-araw (dobleng oras-oras) na rate ng taripa;
salaryman- hindi bababa sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate na lampas sa suweldo, kung ang "holiday" na trabaho ay isinagawa sa loob ng buwanang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho, o hindi bababa sa dobleng pang-araw-araw o oras-oras na rate na lampas sa suweldo, kung ang ang trabaho ay isinagawa nang labis sa buwanang pamantayan.
Ang isang mas mataas na antas ng "holiday" na suweldo ay maaaring ibigay para sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa, o ng isang lokal na regulasyong aksyon ng organisasyon, halimbawa, isang regulasyon sa sahod.
Kung ang itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho oras ng trabaho na kinabibilangan ng trabaho sa mga pampublikong holiday (halimbawa, iskedyul ng trabaho ng shift), pagkatapos sa kasong ito, ang mga oras na nagtrabaho sa mga pista opisyal ay binabayaran ng hindi bababa sa dalawang beses sa halaga. Ang tumaas na rate ay binabayaran para sa lahat ng oras ng trabaho sa isang holiday, iyon ay, bawat oras ng trabaho.
Ang pagbabayad sa tinukoy na halaga ay ginawa sa lahat ng empleyado para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho sa isang holiday. Kapag ang bahagi ng shift sa trabaho ay bumagsak sa isang holiday, ang mga oras na aktwal na nagtrabaho sa holiday (mula 0 hanggang 24 na oras) ay binabayaran ng doble. Kung ang trabaho sa isang holiday ay para sa empleyado sa parehong oras na overtime (isinasagawa sa iskedyul), pagkatapos ito ay binabayaran kaagad bilang trabaho sa isang holiday. Kapag kinakalkula ang mga oras ng overtime para sa panahon ng accounting, ang trabaho sa isang holiday ay hindi isasaalang-alang, dahil nabayaran na ito sa dobleng laki (sugnay 4 ng paglilinaw ng USSR State Committee for Labor at Presidium ng All-Union Central Council of Trade Unions noong Agosto 8, 1996 No. 13 / P-21 at ang Desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Nobyembre 30 .2005 No. GKPI05-1341).
Ang sukat pagbabayad para sa trabaho ng mga suweldong empleyado, depende sa lawak kung saan isinagawa ang gawaing ito nang lampas sa buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho. Ang buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho ay ang bilang ng mga oras ng trabaho na nahuhulog sa isang partikular na buwan na may normal na linggo ng pagtatrabaho (40, 36 o 24 na oras).
Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatatag ng isang rehimen sa oras ng pagtatrabaho na nagbibigay para sa trabaho sa mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal (halimbawa, isang iskedyul ng shift sa trabaho), at ang trabaho ay isinagawa sa loob ng normal na oras ng pagtatrabaho, kung gayon sa kasong ito ang oras na nagtrabaho sa mga pista opisyal ay binabayaran hindi bababa sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate sa itaas ng suweldo. Kung ang buwanang pamantayan ng oras ay lumampas, ang empleyado ay maaaring asahan na mababayaran sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o dobleng oras-oras na rate na lampas sa suweldo.
Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng oras-oras na rate ng taripa ay hindi itinatag sa batas. Dapat ayusin ng organisasyon ang pamamaraan ng pagkalkula batay sa pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho para sa taon, o ang buwanang rate ng taripa bawat oras, na isinasaalang-alang ang buwanang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho ayon sa iskedyul ng 40-oras na linggo ng pagtatrabaho sa kolektibong kasunduan o regulasyon sa sahod.
Sa unang opsyon, ang oras-oras na rate ng sahod ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati ng suweldo sa average na buwanang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho, na kinakalkula ng formula:
Average na buwanang taunang halaga
oras ng trabaho ayon sa kalendaryo
dami = ___________________________
oras ng trabaho 12
Kaya, sa 2011, ang average na buwanang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho ay:
na may 40-oras na linggo ng trabaho - 165.08 na oras;
na may 36 na oras na linggo ng trabaho - 148.55 na oras;
na may 24 na oras na linggo ng trabaho - 98.95 na oras. Sa pamamaraang ito, ang pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo (holiday) ay hindi mag-iiba anuman ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa isang buwan.
Sa pangalawang opsyon, ang oras-oras na sahod ng isang empleyado ay matutukoy sa pamamagitan ng paghahati ng suweldo sa bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa buwan kung saan ginawa ang pagkalkula.
Dobleng suweldo para sa trabaho sa araw ng pahinga kailangan mo at mga part-time na manggagawa. Sila ay may karapatan sa parehong mga garantiya at kabayaran sa mga pangunahing empleyado (bahagi 2 ng artikulo 287 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kasabay nito, ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation sa pagtaas ng suweldo para sa trabaho sa katapusan ng linggo at mga pista opisyal ay hindi nalalapat sa mga homeworker(bahagi 3, sugnay 16 ng Mga Regulasyon sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga manggagawa sa bahay, na inaprubahan ng Decree ng USSR State Committee for Labor at ng Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions noong Setyembre 29, 1981 No. 275 / 17 -99). Ang lahat ng gawaing ginawa nila ay binabayaran sa iisang halaga.
Hikayatin ang mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday ginawa lamang gamit ang nakasulat na pahintulot.
Ito ay maaaring gawin bilang mga sumusunod: ang empleyado ay naglalagay ng isang acquaintance visa sa memorandum, na nagpapahayag ng kanyang pahintulot na matanggap sa trabaho sa isang weekend o non-working holiday.
Halimbawa ,
"Pumayag na magtrabaho noong Mayo 02, 2011. Electrician (pirma) A.T. Petrov. Ang petsa"
Obligado ang employer panatilihin ang isang talaan ng oras na aktwal na nagtrabaho ng bawat empleyado. Kaya, ang pagpunta sa trabaho sa isang weekend o non-working holiday ay dapat na nakatala sa report card. Ang accounting para sa oras ng pagtatrabaho ng mga empleyado ng isang organisasyon (enterprise) ay isinasagawa ayon sa pinag-isang mga form No. T-12 o No. T-13 (inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russian Federation noong Enero 5, 2004 No. 1 "Sa pag-apruba ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting para sa paggawa at pagbabayad nito").
Kapag pinupunan ang form No. T-13 sa pamamagitan ng paraan ng patuloy na pagpaparehistro ng mga pagdalo at pagliban sa trabaho, ang mga oras ng pagtatrabaho sa mga holiday na hindi nagtatrabaho ay makikita tulad ng sumusunod: sa tuktok na linya ng column 4 sa tapat ng apelyido ng empleyado, dapat mong ipahiwatig ang titik (PB) o numeric (03) code, at sa ilalim na linya - tagal ng trabaho

Nagtatrabaho sa isang pampublikong holiday

Sa kahilingan ng isang empleyado na nagtrabaho sa isang non-working holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang non-working holiday ay binabayaran sa iisang rate. Anuman ang bilang ng mga oras na nagtrabaho sa isang holiday (day off), ang isang empleyado na kumukuha ng "day off" para dito ay dapat bigyan ng isang buong araw na pahinga (Rostrud Letter No. 5917-TZ na may petsang Oktubre 31, 2008).
Hindi tinutukoy ng Labor Code kung aling araw ang nararapat na oras ng pahinga. Gayunpaman, mula sa mga salitang "sa kahilingan ng empleyado", dapat itong tapusin na ang pagpili ng naturang araw ay nakasalalay sa kalooban ng empleyado.
Dahil ang batas ay hindi nagtatag ng isang paraan ng pagpapahayag ng kalooban ng empleyado, maaari niyang ipaalam sa employer ang tungkol sa pagnanais na gumamit ng karagdagang araw ng pahinga sa halip na kabayaran sa pera alinman sa nakasulat (sa isang pahayag) o pasalita. Pagkatapos nito, kinakailangan na mag-isyu ng isang utos na magbigay ng naturang araw ng pahinga na nilagdaan ng pinuno o awtorisadong tao. Gamit ang dokumentong ito dapat pamilyar ang empleyado laban sa lagda.
Kaugnay nito, walang karapatan ang employer ayusin sa kontrata sa pagtatrabaho ang isang kondisyon kung saan ang isang empleyado na nagtrabaho sa isang weekend o non-working holiday sa pamamagitan ng kanyang nakasulat na pahintulot at nagpahayag ng pagnanais na makatanggap ng isang araw ng pahinga sa halip na magbayad para sa trabaho sa kaukulang araw sa dobleng laki, ang Ang tinukoy na oras ng pahinga ay ibinibigay ng eksklusibo sa susunod na araw ng trabaho kasunod ng holiday na hindi nagtatrabaho kung saan siya nagtrabaho. Inaalis nito ang pagkakataon ng empleyado na magpasya kung aling araw ang pinakaangkop para sa kanya upang magpahinga.
Sa batayan ng Bahagi 2 ng Artikulo 9 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring maglaman ng mga kondisyon na naghihigpit sa mga karapatan o nagpapababa ng antas ng mga garantiya para sa mga empleyado kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng paggawa. mga pamantayan ng batas. Kung ang mga naturang kundisyon ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon hindi sila sasailalim sa aplikasyon.
Sa kabilang banda, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbigay sa empleyado ng karapatang "time off", ngunit hindi nagbigay sa kanya ng karapatang independiyenteng matukoy ang oras ng pahinga.
Alinsunod sa batas, ang tiyak na oras para sa paggamit ng araw na walang pasok ay sa anumang kaso ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido.
Umalis ang empleyado nang walang pahintulot sa employer, kahit na sa kaso kung saan ang karapatan sa naturang oras ng bakasyon ay ibinigay ng kasalukuyang batas, ito ay itinuturing na isang pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan at maaaring maging batayan para sa pagpapaalis sa empleyado sa inisyatiba ng employer.
Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang araw ng pahinga ay hindi babayaran, gayunpaman, ang isang kolektibong kasunduan, isang lokal na batas sa regulasyon, isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magtatag ng mga patakaran na mas pabor para sa mga empleyado. Ang accounting para sa oras na hindi nagtrabaho ng bawat empleyado ng organisasyon (enterprise) ay isinasagawa din ayon sa pinag-isang mga form No. T-12 o No. T-13.
Kapag pinupunan ang form No. T-13 ang paraan ng patuloy na pagpaparehistro ng pagdalo at pagliban sa trabaho araw ng pahinga na ibinigay para sa trabaho sa isang weekend o non-working holiday ay makikita tulad ng sumusunod: sa itaas na mga linya ng column 4 sa tapat ng apelyido ng empleyado, maglagay ng alphabetic (HB) o numeric (28) code, at iwanang blangko ang ilalim na linya.
Mga kundisyon na dapat sundin upang maakit ang mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday.

Pakikipag-ugnayan sa trabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday

Mga sitwasyon kung saan kinakailangang isangkot ang isang empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo, mga holiday na hindi nagtatrabaho	Kategorya ng mga manggagawa	Mga kondisyon para sa pagkuha ng isang empleyado upang magtrabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday
Upang maiwasan ang isang sakuna, aksidente sa industriya o maalis ang mga kahihinatnan ng isang sakuna, aksidente sa industriya o natural na kalamidad	Mga babaeng may kapansanan, mga babaeng may mga anak na wala pang tatlong taong gulang, pati na rin mga ama na nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina at mga tagapag-alaga (custodians) ng mga batang wala pang tatlong taong gulang
	Iba pang manggagawa
Upang maiwasan ang mga aksidente, pagkasira o pinsala sa ari-arian ng employer, estado o munisipal na ari-arian	Mga babaeng may kapansanan, mga babaeng may mga anak na wala pang tatlong taong gulang, gayundin ang mga ama na nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina, at mga tagapag-alaga (custodians) ng mga batang wala pang tatlong taong gulang	1. Ang ganitong gawain ay hindi ipinagbabawal sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa medikal na ulat. 2. Ang empleyado, laban sa pirma, ay pamilyar sa kanyang karapatang tumanggi na magtrabaho sa isang weekend o non-working holiday. 3. Nakuha na ang nakasulat na pahintulot ng empleyado
	Iba pang manggagawa	Hindi kailangan ang pahintulot ng empleyado
Upang magsagawa ng trabaho, ang pangangailangan para sa kung saan ay dahil sa pagpapakilala ng isang estado ng emergency o martial law, pati na rin ang kagyat na trabaho sa mga emergency na pangyayari, i.e. sa kaso ng sakuna o banta ng sakuna (sunog, baha, lindol, epidemya o epizootics) at sa iba pang mga kaso na mapanganib ang buhay o normal na kalagayan ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito.		1. Ang ganitong gawain ay hindi ipinagbabawal sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa medikal na ulat. 2. Ang empleyado, laban sa pirma, ay pamilyar sa kanyang karapatang tumanggi na magtrabaho sa isang weekend o non-working holiday. 3. Nakuha na ang nakasulat na pahintulot ng empleyado
	Iba pang manggagawa	Hindi kailangan ang pahintulot ng empleyado
Ang pangangailangan na magsagawa ng hindi inaasahang gawain, sa kagyat na pagpapatupad kung saan nakasalalay sa hinaharap ang normal na operasyon ng samahan sa kabuuan o ang mga indibidwal na dibisyon ng istruktura nito.	May kapansanan, mga babaeng may mga anak na wala pang tatlong taong gulang, pati na rin ang mga ama na nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina. at mga tagapag-alaga (custodians) ng mga batang wala pang tatlong taong gulang	1. Ang ganitong gawain ay hindi ipinagbabawal sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa medikal na ulat. 2. Ang empleyado, laban sa pirma, ay pamilyar sa kanyang karapatang tumanggi na magtrabaho sa isang weekend o non-working holiday. 3. Nakuha na ang nakasulat na pahintulot ng empleyado
	Iba pang manggagawa	Hindi kailangan ang pahintulot ng empleyado
Iba pang mga kaso	Mga babaeng may kapansanan, mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang. gayundin ang mga ama na nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina, at mga tagapag-alaga (custodians) ng mga batang wala pang tatlong taong gulang	1. Isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon. 2. Ang ganitong gawain ay hindi ipinagbabawal sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa medikal na ulat. 3. Ang empleyado, laban sa lagda, ay pamilyar sa kanyang karapatang tumanggi na magtrabaho sa isang weekend o non-working holiday. 4. Nakuha na ang nakasulat na pahintulot ng empleyado
	Iba pang manggagawa	1. Nakuha ang nakasulat na pahintulot ng empleyado. 2. Isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon

Ang pagtatrabaho sa weekend o holiday ay ipinagbabawal ng batas. Ngunit kung minsan ang mga tagapamahala ay kailangang tumawag sa mga empleyado upang agarang magsagawa ng trabaho sa panahong ito.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at AY LIBRE!

Paano kinakalkula ang payroll sa kasong ito? Ano ang dapat malaman ng isang HR professional? Malalaman mo ang mga sagot sa mga tanong na ito sa publikasyon.

Mga dokumento sa regulasyon:

• Labor Code ng Russian Federation, mga artikulo: 99, 153, 112, 153, 164;
• Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russia N 588n;
• Liham mula sa Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang N 03-04-06-01 / 174.

Maaaring ma-download ang mga dokumento mula sa aming website:

Ano ang sinasabi ng batas ng Russia?

Ang Labor Code ay nagsasaad na ang overtime na trabaho ay isang aktibidad na isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng pinuno sa labas ng karaniwang oras.

Ang pakikipag-ugnayan ay posible lamang kapag natanggap ang nakasulat na pahintulot ng empleyado at pagsunod sa dalawang kundisyon:

• ang tagal ay hindi hihigit sa 4 na oras/araw at 120 oras/taon (para sa bawat empleyado);
• ang pagbabayad ay ginawa sa mas mataas na halaga, ang mga rate at nuances ay inireseta sa o lokal na dokumentasyon.

Ayon sa batas, lahat ng empleyado ay may karapatang magpahinga na may dalas ng:

• 2 araw/linggo - na may limang araw na linggo ng pagtatrabaho;
• 1 araw/linggo - na may anim na araw na iskedyul ng trabaho.

Ang pangkalahatang araw ng pahinga ay Linggo, at ang ikalawang araw ay tinutukoy ng organisasyon. Karaniwan silang sumusunod sa isa't isa.

Sa mga lokal na dokumento, ang puntong ito ay kinakailangang konkreto.

Ang Labor Code ay tumutukoy sa mga araw na walang pasok at mga holiday:

• Mga pista opisyal ng Bagong Taon at Pasko, na bumabagsak sa panahon mula Enero 1-8;
• Defender of the Fatherland Day;
• Pandaigdigang Araw ng Kababaihan;
• Araw ng Tagsibol at Paggawa - Mayo 1;
• Araw ng Tagumpay - Mayo 9;
• Araw ng Russia - Hunyo 12;
• Pambansang Araw ng Pagkakaisa - 4 Nobyembre.

Minsan nangyayari na ang isang holiday ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo. Pagkatapos ang natitira ay inililipat sa mga karaniwang araw.

Kung ang mga empleyado ay hindi tumupad sa kanilang mga tungkulin sa panahong ito, sila ay binabayaran ng pinansyal na kabayaran.

Sa pagsasagawa, mayroong iba't ibang mga sitwasyon na pumipilit sa mga tagapamahala na tawagan ang kanilang mga nasasakupan pagkatapos ng mga oras.

Ang dahilan ay maaaring:

• Ang pangangailangan upang makumpleto ang trabaho na naantala dahil sa mga teknikal na problema.
• Malfunction o pagkasira ng mga kagamitan na negatibong nakakaapekto sa mga aktibidad ng isang malaking bilang ng mga empleyado.
• Kapag nagtatrabaho sa mga shift, kung ang pagganap ng mga tungkulin ng isang empleyado ay hindi nagpapahintulot ng pahinga.

Ang pahintulot na magsagawa ng overtime na trabaho ay hindi kinakailangan kung:

• kinakailangan na agad na alisin ang mga kahihinatnan ng mga emerhensiya o maiwasan ang posibilidad ng kanilang paglitaw;
• kinakailangang magsagawa ng gawaing pagpapanumbalik upang magbigay ng gas, tubig, supply ng init, komunikasyon o mga sistema ng pag-iilaw;
• Ang isa pang sitwasyon ay lumitaw na nagbabanta sa buhay at normal na kondisyon ng pamumuhay ng populasyon.

Paano magtatrabaho ang isang empleyado?

Upang maiwasan ang mga salungatan, kabilang ang pagkalkula ng mga pagbabayad, ang lahat ng mga dokumento ay dapat na maisagawa nang tama.

Ang opisyal ng tauhan ay dapat maghanda:

• Paunawa sa Overtime, kung saan ang lahat ng mga gawain at kinakailangan ay inireseta. Para sa ilang mga kategorya ng mga mamamayan, kinakailangang alalahanin ang karapatang tumanggi sa pagproseso.
• Isang utos na isangkot ang isang empleyado sa pagtupad ng mga obligasyon sa mga oras na hindi nagtatrabaho. Maaaring libre ang form ng dokumento, ngunit kakailanganin mong ipahiwatig ang mga dahilan para sa desisyon, mga oras ng pagproseso, anyo ng kabayaran, halaga ng surcharge at iba pang impormasyon.
• Itala ang katotohanan ng overtime na trabaho sa report card. Kung kinakailangan upang markahan ang pagdalo / pagliban sa trabaho dito, ang pagproseso ay makikita sa isang hiwalay na hanay. Sa kaukulang mga cell, ang code na "I" ay ipinasok kasama ang tagal ng trabaho ayon sa mga pamantayan (8 oras), at ang tagal ay ipinahiwatig sa hanay na "Overtime".

Mga halimbawa ng dokumento:

Paano binabayaran ang trabaho sa katapusan ng linggo?

Ipinapakita ng talahanayan ang mga tampok ng sahod sa katapusan ng linggo at mga araw na hindi nagtatrabaho para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado. Ang impormasyong ito ay kinokontrol ng Labor Code.

Sa kahilingan ng empleyado, ang gantimpala sa pera ay maaaring mapalitan ng karagdagang araw ng pahinga.

Hindi ito binabayaran at hindi isinasaalang-alang kapag tinutukoy ang tagal.

Sa ganoong sitwasyon, ang "Weekend" na mga karaniwang araw ay binabayaran sa iisang halaga.

Pagkalkula at accrual na pamamaraan

Ang halaga ng suweldo ay depende sa kategorya ng empleyado.

Tingnan natin kung paano kinakalkula ang kita para sa mga nagtatrabaho sa suweldo:

ZPout \u003d (Suweldo / Oras) x H (neg.) x 2

• ZPout. - karagdagang bayad na pondo;
• Chr. - ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa panahon ng pagsingil;
• Chotr. – karagdagang oras na nagtrabaho (sa oras).

Para sa oras-oras na mga empleyado, ang pamamaraan ng accrual ay mas simple:

ZP out \u003d TARIFF x Chotr. x 2

Ang halaga ng isang araw ng trabaho ay tinutukoy bilang mga sumusunod:

ZPout \u003d (Suweldo / Iba pang mga item) * Dotr * 2

• Iba p. - ang bilang ng mga araw sa panahon ng pagsingil;
• Dotr. - Mga araw na nagtrabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal.

Halimbawa:

Kaugnay ng paglitaw ng isang hindi inaasahang insidente sa kumpanya ng Sokol, ang engineer N.V. Si Streltsov ay tinawag upang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa isang araw na walang pasok - Hunyo 26, 2019. Ang gawain ay isinagawa nang labis sa pamantayang itinakda para sa isang buwan. Ang tagal ay 7 oras, suweldo 42,000 rubles.

Ang cash reward para sa Linggo ay:

Ang pagtaas ng suweldo para sa isang empleyado ay isinasaalang-alang kapag tinutukoy ang base ng buwis na kinakailangan para sa pagbawas ng buwis sa kita.

Ayon sa departamento ng pananalapi, ang naturang suweldo ay hindi kompensasyon mula sa employer, samakatuwid ito ay napapailalim sa, at napapailalim din sa mga premium ng insurance.

Anong mga nuances ang dapat isaalang-alang kapag nagbabayad ng sahod?

Itinatag ng mga pederal na ehekutibong awtoridad ang haba ng panahon, na siyang pamantayan. Ang limitasyon ay 40 oras bawat linggo.

Kung lumampas ang indicator, magbabayad ang employer ng overtime.

Halimbawa:

Ang kumpanyang "Korall" Ltd. ay nagpapanatili ng isang summarized record ng oras ng pagtatrabaho. Sa Electronic engineer na si G.V. Si Kutepov ay nagtrabaho ng 170 oras noong Hunyo. Ayon sa kalendaryo ng produksyon, ang pamantayan ay 168 na oras. Nangangahulugan ito na ang empleyado ay nagtrabaho ng 2 oras, kung saan ang employer ay obligadong mag-isyu ng overtime.

Ang sahod sa night shift (mula 22:00 hanggang 06:00) ay palaging mas mataas, lalo na sa mga araw na walang pasok o holiday. Doble ang gantimpala ng pera.

Ang mga karagdagang pagbabayad na kasama sa kolektibong kasunduan ay ginagawa din. Kapag ang isang empleyado ay nagpunta sa isang paglalakbay sa negosyo, ang mga kinakailangan ay magkatulad.

Kabayaran ng mga Manggagawa

Ang aktibidad sa paggawa sa mga pista opisyal o katapusan ng linggo ay nauugnay sa pagbawas sa oras ng pahinga at pagtaas ng paggasta ng enerhiya.

Samakatuwid, ang Labor Code ay nagtatatag ng ilang mga garantiya para sa mga tinatawag na empleyado:

• Nadagdagang bayad: ang unang 2 oras ng hindi bababa sa 1.5 beses, ang natitirang oras - doble.
• Ang tagal ng labis na karga ay hindi maaaring lumampas sa 4 na oras para sa dalawang magkasunod na araw. Para sa bawat empleyado sa departamento ng mga tauhan, ang isang tumpak na pagkalkula ng overtime ay pinananatili.
• Pagbabawal sa paglahok sa overtime na trabaho ng ilang mga kategorya ng mga mamamayan: mga buntis na empleyado, nag-iisang magulang, mga menor de edad, gayundin ang mga empleyadong nag-aalaga ng mga batang may kapansanan o mga miyembro ng pamilyang may kapansanan.
• Ang karagdagang pasanin para sa mga tagapag-alaga at kababaihan na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 3 taong gulang ay posible lamang sa nakasulat na pahintulot. Ang Labor Code ay nag-aatas na ang tagapamahala ay ipaalam sa kanila sa paunawa ng karapatang tumanggi na pumasok sa trabaho.

Ang isang araw na walang pasok, iyon ay, isang lingguhang walang patid na pahinga, ay ang oras kung saan ang empleyado ay malaya mula sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa at kung saan maaari niyang gamitin sa kanyang sariling paghuhusga. Ang mga day off ay ibinibigay sa lahat ng empleyado sa lingguhang batayan alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho, kolektibong kasunduan, panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon o mga lokal na regulasyon ng employer (halimbawa, iskedyul ng shift).

Sa limang araw na linggo ng pagtatrabaho, ang mga empleyado ay binibigyan ng dalawang araw na pahinga sa isang linggo, na may anim na araw na linggo ng pagtatrabaho - isang araw na pahinga (Artikulo 111 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pangkalahatang day off ay Linggo. Ang ikalawang araw ng pahinga na may limang araw na linggo ng pagtatrabaho ay itinatag ng kolektibong kasunduan, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon.

Sa mga organisasyon na ang pagsususpinde ng trabaho sa katapusan ng linggo ay imposible dahil sa mga kondisyon ng produksyon, teknikal at organisasyon, ang mga araw ng bakasyon ay ibinibigay sa iba't ibang araw ng linggo para sa bawat pangkat ng mga empleyado alinsunod sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa.

Ang tagal ng lingguhang walang patid na pahinga (mga katapusan ng linggo) ay hindi maaaring mas mababa sa 42 oras.

Ang mga pista opisyal na hindi nagtatrabaho ay itinatag sa buong teritoryo ng Russian Federation at nalalapat sa lahat ng kategorya ng mga manggagawa, anuman ang paraan ng operasyon. Ang mga holiday na hindi nagtatrabaho ay nakalista sa Art. 112 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal ay karaniwang ipinagbabawal. Gayunpaman, ang isang walang pasubaling pagbabawal ay itinatag lamang para sa mga taong may kapansanan at kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang, kung ang naturang gawain ay ipinagbabawal sa kanila para sa mga kadahilanang medikal. Ang paglahok ng iba pang mga kategorya ng mga manggagawa upang magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal ay pinapayagan na napapailalim sa pamamaraan na itinatag ng Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation.

Alinsunod sa artikulong ito, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, ang pagpasok sa trabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na holiday ay pinapayagan para sa mga sumusunod na layunin:

Pag-iwas sa isang aksidente sa produksyon, sakuna, pag-aalis ng mga kahihinatnan ng isang aksidente sa produksyon, sakuna o natural na kalamidad;

Pag-iwas sa mga aksidente, pagkasira o pinsala sa ari-arian;

Pagganap ng hindi inaasahang gawain, sa kagyat na pagpapatupad kung saan nakasalalay sa hinaharap ang normal na operasyon ng samahan sa kabuuan o ang mga indibidwal na dibisyon nito.

Sa ibang mga kaso, ang pakikilahok sa trabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal ay pinapayagan na may nakasulat na pahintulot ng empleyado at isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng organisasyong ito (kung mayroon man).

Ang paglahok ng mga empleyado sa trabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na holiday ay isinasagawa sa pamamagitan ng nakasulat na utos ng employer.

Sa mga pista opisyal na hindi nagtatrabaho, pinapayagan ang trabaho, na ang pagsuspinde ay imposible dahil sa mga kondisyon ng produksyon at teknikal (patuloy na pagpapatakbo ng mga organisasyon), trabaho na dulot ng pangangailangan na maglingkod sa populasyon, pati na rin ang kagyat na pag-aayos at pag-load at pagbabawas ng trabaho. Ang mga probisyon ng Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga tuntunin ng pag-obserba sa pamamaraan para sa pag-akit ng mga empleyado na magtrabaho sa mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal.

Ang trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ay binabayaran sa mas mataas na rate.

Alinsunod sa Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, nagtatrabaho sa isang araw na walang pasok at isang hindi nagtatrabaho holiday ay binabayaran ng hindi bababa sa doble ng halaga:

Pieceworkers - hindi bababa sa dobleng piecework rate;

Mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa araw-araw at oras-oras na mga rate - sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate;

Para sa mga empleyado na tumatanggap ng buwanang suweldo - sa halagang hindi bababa sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate na lampas sa suweldo, kung ang trabaho sa isang katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday ay isinasagawa sa loob ng buwanang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho, at sa halaga ng hindi bababa sa isang dobleng oras-oras o pang-araw-araw na rate na lampas sa suweldo, kung ang trabaho ay ginawa na lampas sa buwanang pamantayan.

Ang pinakamalaking kahirapan ay ang pagtukoy ng halaga ng sahod sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na holiday para sa mga empleyado na tumatanggap ng buwanang suweldo.

Ang Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi direktang tinutukoy kung anong oras-oras o pang-araw-araw na rate ang dapat ilapat kapag nagbabayad sa mga empleyado sa katapusan ng linggo at pista opisyal na tumatanggap ng buwanang suweldo: kinakalkula batay sa bilang ng mga oras ng pagtatrabaho ng isang buwan o sa average na buwanang bilang ng mga oras.

Dahil, kapag tinutukoy ang halaga ng sahod para sa mga manggagawa na tumatanggap ng buwanang suweldo, sa isang katapusan ng linggo o holiday, Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-uutos upang matukoy ang normal na oras ng pagtatrabaho sa isang partikular na buwan, pagkatapos ay ang pagbabayad para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay dapat gawin batay sa rate na kinakalkula na isinasaalang-alang ang normal na oras ng pagtatrabaho sa isang partikular na buwan.

Isaalang-alang natin ang pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng sahod sa mga katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal para sa mga empleyado na tumatanggap ng buwanang suweldo, na may isang summarized accounting ng oras ng pagtatrabaho.

Gamit ang summarized accounting ng oras ng pagtatrabaho at shift na oras ng pagtatrabaho sa patuloy na gumaganang mga organisasyon, ang trabaho sa mga hindi nagtatrabaho na holiday ay maaaring unahang planuhin para sa ilang empleyado sa pamamagitan ng iskedyul ng shift. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na ang paggawa ng mga empleyado na nagtrabaho sa isang non-working holiday alinsunod sa iskedyul ng shift ay hindi dapat bayaran sa mas mataas na rate. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang non-working holiday ay binabayaran sa halaga ng isang solong araw-araw o oras-oras na rate na lampas sa suweldo.

Kadalasan, sa pagsasagawa, kapag nagpaplano ng iskedyul ng shift, ang isang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho ay nahuhulaan nang maaga na lumampas sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa kaukulang panahon ng accounting. Ang tanong ay lumitaw kung paano, sa kasong ito, magbayad para sa trabaho sa isang hindi nagtatrabaho holiday, na ginanap ayon sa iskedyul ng shift.

Sa isang banda, kung ang trabaho sa isang non-working holiday ay isinagawa nang lampas sa buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho, dapat itong bayaran sa halagang hindi bababa sa doble ang pang-araw-araw o oras-oras na rate na lampas sa suweldo.

Sa kabilang banda, hindi matukoy kung anong uri ng trabaho mula sa mga shift na kasama sa iskedyul ang isinagawa nang labis sa buwanang pamantayan sa isang hindi nagtatrabaho holiday.

Ayon sa may-akda, ang trabaho sa isang non-working holiday ay dapat bayaran ng dobleng halaga na lampas sa suweldo sa mga kaso kung saan ang shift na bumaba ayon sa iskedyul ng shift sa isang non-working holiday ay lampas sa normal na oras ng trabaho sa kaukulang buwan. Iyon ay, kung ang iskedyul ng shift ng isang empleyado ay nagbibigay para sa isang shift sa isang non-working holiday at ang trabaho sa shift na ito ay isinasagawa sa panahon kung kailan ang empleyado ay nagtrabaho na sa normal na bilang ng mga oras sa isang partikular na buwan, kung gayon ang pagbabayad ay dapat gawin sa dobleng halaga na lampas sa suweldo.

Pakitandaan: sa kahilingan ng isang empleyado na nagtrabaho sa weekend o non-working holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang non-working holiday ay binabayaran sa iisang halaga, at ang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad. Kasabay nito, walang mga espesyal na patakaran para sa pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok. Sa literal na interpretasyon ng Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, lumalabas na kahit na ang pagkakaloob ng karagdagang araw ng pahinga ay hindi nagpapaliban sa employer na magbayad ng doble para sa trabaho sa isang araw ng pahinga.

Ang Artikulo 149 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng karapatan ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa na magtatag ng mga tiyak na halaga ng sahod sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday. Ang mga tuntunin ng suweldo para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday, na itinatag ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kolektibong kasunduan o kasunduan, ay hindi maaaring magpalala sa posisyon ng isang empleyado kumpara sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

Halimbawa. Ang empleyado ay binabayaran ng suweldo sa halaga ng suweldo na itinatag ng talahanayan ng mga tauhan sa halagang 10,000 rubles. Noong Hunyo, ang buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho ay ganap na ginawa ng empleyado. Bilang karagdagan, dahil sa mga pangangailangan sa produksyon, ang empleyado ay pumasok sa trabaho sa katapusan ng linggo (Hunyo 3, 17 at 24), pati na rin sa isang pampublikong holiday (Hunyo 12). Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatatag ng bayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal sa dobleng halaga. Sa batayan ng pagkakasunud-sunod ng pinuno, ang pagbabayad sa empleyado para sa trabaho sa katapusan ng linggo, pista opisyal at overtime ay ginawa sa isang triple na halaga. Itinakda ng mga panloob na regulasyon ang mga oras ng pagtatrabaho para sa organisasyon sa isang limang araw na linggo ng pagtatrabaho na may dalawang araw na pahinga.

Para sa Hunyo, ayon sa kalendaryo ng produksyon, na may limang araw na linggo ng pagtatrabaho, 21 araw ng pagtatrabaho ay bumagsak, o 167 oras ng oras ng pagtatrabaho. Sa suweldo na 10,000 rubles. ang average na pang-araw-araw na kita noong Hunyo ay umabot sa 476.19 rubles. (10,000 rubles: 21 araw), oras-oras na average - 59.88 rubles. (10,000 rubles: 167 oras). Ayon sa pamantayan, 3809.52 rubles ang naipon para sa karagdagang mga oras ng trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal. ((3 araw + 1 araw) x 476.19 RUB/araw x 2). Sa labis sa pamantayan, sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng ulo, 1904.76 rubles ang naipon. ((3 araw + 1 araw) x 476.19). Kabuuang naipon para sa Hunyo 15,714.28 rubles. (10,000 + 3809.52 + 1904.76).

Ayon sa talata 1 at 3 ng Art. 255 ng Tax Code ng Russian Federation, para sa mga layunin ng pagbubuwis ng mga kita, bilang bahagi ng mga gastos na nagpapababa sa base ng buwis, ang mga sumusunod na gastos para sa sahod ay kinikilala:

Mga halagang naipon sa opisyal na suweldo;

Ang mga accrual ng isang nakapagpapasigla at (o) compensatory na kalikasan na nauugnay sa mode ng trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho, kabilang ang mga bonus sa mga suweldo para sa overtime na trabaho at trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal, na ginawa alinsunod sa batas ng Russian Federation.

Sa sitwasyong isinasaalang-alang, ang bahagi ng mga allowance para sa trabaho sa katapusan ng linggo at mga pista opisyal ay ginawa nang higit sa mga pamantayan na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at inaprubahan ng kontrata sa pagtatrabaho, at, samakatuwid, ay hindi nalalapat sa mga gastos na nagpapababa ang base ng buwis para sa buwis sa kita, batay sa talata 21 ng Art. 270 ng Tax Code ng Russian Federation. Ang halaga ng mga karagdagang bayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal, na kinikilala bilang mga gastos para sa mga layunin ng buwis, ay 3809.52 rubles.

Ang mga halaga ng sahod, kabilang ang mga karagdagang bayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal sa loob ng mga limitasyon, ay napapailalim sa UST (clause 1, artikulo 236 ng Tax Code ng Russian Federation). Ang halaga ng karagdagang pagbabayad na ginawa nang labis sa mga pamantayan na itinatag ng Labor Code at ang kontrata sa pagtatrabaho, na naipon sa gastos ng sariling mga pondo ng organisasyon at hindi nauugnay sa mga gastos na nagpapababa sa base ng buwis para sa buwis sa kita, ay hindi napapailalim sa UST ( sugnay 3, artikulo 236 ng Tax Code ng Russian Federation).

Para sa mga layunin ng pagbubuwis ng mga kita, ang mga halaga ng UST ay isinasaalang-alang bilang bahagi ng iba pang mga gastos na nauugnay sa produksyon at pagbebenta (subclause 1, clause 1, artikulo 264 ng Tax Code ng Russian Federation).

Sa batayan ng Pederal na Batas ng Disyembre 15, 2001 N 167-FZ "On Compulsory Pension Insurance sa Russian Federation", ang mga organisasyon ay nagsasagawa ng compulsory pension insurance para sa mga empleyado. Ayon sa talata 2 ng Art. 24 ng Batas na ito, sa buwanang batayan, kinakalkula ng mga organisasyon ng seguro ang halaga ng mga paunang bayad para sa mga premium ng insurance batay sa batayan para sa pagkalkula ng mga premium ng insurance na kinakalkula mula sa simula ng panahon ng pagsingil at ang rate ng premium ng insurance. Ang layunin ng pagbubuwis ng mga premium ng insurance at ang batayan para sa pagkalkula ng mga premium ng insurance ay ang layunin ng pagbubuwis at ang base ng buwis para sa UST, na itinatag ni Ch. 24 "Pinag-isang buwis sa lipunan" ng Tax Code ng Russian Federation (sugnay 2, artikulo 10 ng Batas N 167-FZ). Ang halaga ng sahod, kabilang ang halaga ng karagdagang bayad para sa overtime at trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal, ay napapailalim sa personal na buwis sa kita (sugnay 6, sugnay 1, artikulo 208 ng Tax Code ng Russian Federation).

V. D. Gorbulin, V. M. Kirsanova
Lahat ng uri ng benepisyo at kabayaran
Pinagmulan ng ATP Consultant+

Nangyayari na ang isang empleyado ay kailangang pumasok sa lugar ng trabaho sa isang kalendaryo o araw ng bakasyon. Paano magbayad para sa naturang trabaho, sa anong halaga ang mga katapusan ng linggo at pista opisyal ay binabayaran ayon sa labor code, ang pamamaraan ng pagkalkula sa 2017 ay tinalakay sa ibaba. Ang mga halimbawa ng pagkalkula ng suweldo para sa mga empleyado sa isang suweldo, na may piecework, oras-oras na suweldo, na may iskedyul ng shift at summarized accounting ng mga oras ng trabaho ay ibinigay.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na hindi nagtatrabaho ay ginawa sa mas mataas na rate. Kasabay nito, ang empleyado ay may isang pagpipilian - upang kumuha ng isang araw ng pahinga para sa isang nagtrabaho holiday o araw ng pahinga, o upang makatanggap ng mas mataas na suweldo.

Isaalang-alang ang pamamaraan para sa pagkalkula ng pagbabayad para sa iba't ibang mga sistema ng pagbabayad at mga iskedyul ng trabaho.

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng pagbabayad ng mga pista opisyal at mga araw na walang pasok na may suweldo sa 2017

Ang unang kaso - ang empleyado ay nakatakda ng suweldo para sa isang buong buwang nagtrabaho. Paano siya babayaran para sa trabaho sa mga araw na walang pasok?

Ang buwanang suweldo ay kinakalkula para sa isang ganap na nakumpletong buwan ng kalendaryo. Kung mayroong pagproseso sa anyo ng mga araw na walang pasok, kailangan nilang bayaran bilang karagdagan sa suweldo. Bukod dito, ang halaga ng surcharge ay apektado ng kung ang empleyado ay nagpahinga o hindi. Kung ang isang araw ng pahinga ay kinuha, pagkatapos ay ang isang aplikasyon ay isinulat ng empleyado bago ang katapusan ng buwan kung saan ang trabaho sa araw ng pahinga ay naitala.

Ayon kay Rostrud, ang pamamaraan para sa pagkalkula ng karagdagang bayad para sa trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo ay katulad ng pamamaraan para sa pagkalkula ng karagdagang bayad para sa overtime na trabaho. Ang aktwal na mga link sa mga artikulo ay ibinigay sa itaas.

Kapag kinakalkula ang pagbabayad, kailangan mo ring isaalang-alang kung ang trabaho sa katapusan ng linggo ay nasa loob ng normal na oras ng pagtatrabaho para sa buwan o hindi.

1. trabaho sa bakasyon kasama sa buwanan: ang surcharge ay kinakalkula bilang Salary multiply sa bilang ng mga oras na nagtrabaho sa weekend at hinati sa average na bilang ng mga araw bawat buwan ayon sa production calendar;
2. trabaho sa bakasyon hindi kasama sa monthly allowance: kapag nagbibigay ng oras ng pahinga, ang surcharge ay kinakalkula sa parehong paraan tulad ng sa kaso sa itaas; kung ang araw ng pahinga ay hindi kinuha, pagkatapos ay ang karagdagang pagbabayad ay kinakalkula sa dobleng halaga, iyon ay, ang pagbabayad na kinakalkula ayon sa formula sa itaas ay pinarami ng 2.

Halimbawa ng suweldong manggagawa

Kapag kinakalkula ang mga kita para sa mga empleyado ng isang negosyo, ang isang accountant ay madalas na kailangang harapin ang mga paghihirap. Sa katunayan, sa kaso ng pag-iipon ng mga benepisyo sa kapansanan, mga karagdagang pagbabayad para sa mga part-time na trabaho, pagbabayad para sa trabaho ayon sa iskedyul, accounting para sa mga pagbabayad at karagdagang mga pagbabayad para sa mga katapusan ng linggo at pista opisyal na itinatag ng estado, maraming mga nuances na inireseta sa batas ay dapat na isinasaalang-alang. Gayunpaman, sa lahat ng nasa itaas, ang pagbabayad para sa mga pista opisyal ay nangunguna sa mga tuntunin ng pagiging kumplikado.

Ang batas ng Russia na kumokontrol sa sahod sa mga pampublikong pista opisyal

Ang pangunahing dokumento na kumokontrol sa mga relasyon sa larangan ng paggawa sa pagitan ng isang empleyado at pinuno ng isang organisasyon ay ang Konstitusyon ng Russia. Ang Bahagi 3 ng Artikulo 37 ay naglalaman ng isang probisyon ayon sa kung saan ang diskriminasyon sa larangan ng sahod ay ipinagbabawal, at ang sahod ay dapat matugunan o mas mataas kaysa sa pinakamababang halaga na itinatag ng batas ng Russian Federation.

Ang Artikulo 2 ng Russian Labor Code ay nagsasaad din na ang sahod ng isang empleyado ay dapat na patas at sapat upang maibigay sa kanyang sarili at sa kanyang pamilya ang lahat ng kailangan para sa isang normal na buhay sa lipunan.

Dokumentasyon ng trabaho sa mga pista opisyal

Ayon sa mga pamantayan ng Russian Labor Code, imposibleng maakit ang isang empleyado ng isang organisasyon na magtrabaho sa isang holiday o day off nang hindi naglalabas ng mga espesyal na dokumento. Upang gawin ito, kailangan mong gumuhit ng isang naaangkop na pagkakasunud-sunod. Ang pagbabayad sa mga pista opisyal ay ginawa batay dito. Ang order ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• Petsa ng paghahanda;
• lugar ng compilation;
• Numero ng Dokumento;
• Buong pangalan ng mga taong kasangkot sa trabaho sa isang araw na walang pasok o sa isang holiday;
• mga petsa ng pagtatapos at pagsisimula ng trabaho, at kung minsan ang haba ng araw ng trabaho;
• petsa at lagda na may transcript ng mga taong pamilyar at sumasang-ayon sa utos;
• pirma ng ulo na may transcript;
• pirma ng opisyal na nagbabayad.

Pagkatapos lamang na lagdaan ang order ng lahat ng empleyadong tinukoy dito, maituturing na ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo o sa isang holiday ay hindi hahantong sa mga parusa para sa employer mula sa labor inspectorate, opisina ng tagausig, serbisyo sa buwis at iba pang awtoridad. .

Mga tampok ng papeles sa iskedyul ng trabaho ng shift

Kapag nagtatrabaho sa iskedyul ng shift, hindi kinakailangan ang isang order. Ang pagbabayad para sa mga katapusan ng linggo at pista opisyal sa kasong ito ay ginawa batay sa isang iskedyul na naaprubahan at nilagdaan ng pinuno ng organisasyon, na naglalaman ng:

• apelyido, pangalan at patronymic ng bawat shift worker;
• tagal ng kanilang trabaho sa mga oras at araw;
• ang bilang ng mga araw na walang pasok sa isang buwan;
• bilang ng mga araw ng trabaho sa isang buwan.

Pagbabayad ng mga benepisyo sa kapansanan sa mga pampublikong pista opisyal

Hindi palaging ang mga pista opisyal para sa isang empleyado ng isang organisasyon ay maaaring iugnay sa trabaho o pahinga, kung minsan maaari silang magkasabay sa oras ng pagkakasakit. Sa huling kaso, ang pagbabayad para sa mga pista opisyal ay ginagawa din alinsunod sa Federal Law No. 255 (Bahagi 1 ng Artikulo 6), batay sa average na pang-araw-araw na kita na nakuha bilang resulta ng pagkalkula gamit ang isang simpleng formula.

Kapag kinakalkula ang mga benepisyo sa kapansanan para sa isang sick leave na ibinigay sa isang empleyado noong 2015, kinakailangang hatiin ang kanyang mga kita para sa 2014 at 2013 sa isang kadahilanan na 730, i.e. bilang ng mga araw sa kalendaryo para sa nakaraang 2 taon.

Kinakailangan na ibukod mula sa mga kita ang lahat ng halaga na hindi napapailalim sa mga kontribusyon: mga benepisyo hanggang sa 1.5 taon, mga accrual sa sick leave, mga benepisyo para sa pagbubuntis at panganganak, isang beses na allowance para sa kapanganakan ng isang bata, atbp.

Halimbawa, ang isang empleyado ng kumpanya ay nagdala ng sick leave noong Marso. Siya ay may sakit mula Marso 2 hanggang Marso 10, 2015, i.e. ang panahon ng kapansanan ay 9 na araw (kabilang ang Marso 8 - isang holiday), kung saan ang unang tatlong araw ay babayaran sa gastos ng negosyo, at ang natitirang anim - sa gastos ng pondo ng social insurance. Sa nakalipas na dalawang taon (2013-2014), nagtrabaho lamang siya sa negosyong ito, at ang kanyang mga kita sa panahong ito ay umabot sa 212 libong rubles noong 2013 at 250 libong rubles noong 2014.

Nahanap namin ang average na pang-araw-araw na kita ayon sa formula: (212,000 + 250,000) / 730 \u003d 632.88 (rubles). Nangangahulugan ito na ang benepisyo mula sa employer ay magiging 632.88 x 3 \u003d 1898.64 (rubles), at ang benepisyo mula sa Ang pondo ng social insurance ay magiging katumbas ng 632.88 x 6 \u003d 3797.28 (rubles), sa kondisyon na ang karanasan ng empleyado ay 10 taon at ang allowance ay babayaran sa 100% ng mga kita.

Upang kalkulahin ang mga benepisyo na may kaugnayan sa maternity, mula sa koepisyent na 730 kinakailangan na ibawas ang oras na ang babae ay nasa maternity leave (para sa pagbubuntis at panganganak at pag-aalaga ng isang bata hanggang 1.5 taong gulang), sa sick leave at downtime, kapag ang mga premium ng insurance ay hindi sinisingil sa halaga ng mga kita.

Kaya, ang pagbabayad para sa sick leave sa mga holiday ay ginawa sa parehong paraan tulad ng sa iba pang mga araw ng kalendaryo ng buwan, sa isang pangkalahatang batayan. Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa katotohanan na kapag kinakalkula ang mga benepisyo sa kapansanan, ang mga katapusan ng linggo ay binabayaran din, ang bilang ng mga araw ng trabaho sa isang buwan ay hindi nakakaapekto sa halaga ng mga singil. Ang mga araw sa kalendaryo lamang ang isinasaalang-alang, hindi alintana kung ito ay katapusan ng linggo o pista opisyal.

Holiday pay sa panahon ng bakasyon

Ang pagbabayad para sa mga non-working holiday habang ang empleyado ay nasa taunang o karagdagang bayad na bakasyon ay hindi ginagawa. Ang mga araw na ito ay nagdaragdag sa tagal ng pahinga, ngunit hindi ang halaga ng bayad sa bakasyon, dahil ibinabawas ang mga ito sa kabuuang bilang ng mga araw sa kalendaryo sa pagkalkula.

Ang ganitong algorithm ng mga aksyon ay naglalaman ng artikulo 120 ng Russian Labor Code. Halimbawa, magbabakasyon ang isang empleyado ng 2 linggo mula Hunyo 1, 2015. Sa panahon ng bakasyon (mula Hunyo 1 hanggang Hunyo 14, 2015) mayroong 1 holiday - Hunyo 12, na nagpapalawak ng bakasyon, ngunit hindi nakakaapekto sa pagkalkula ng bayad sa bakasyon at ang kanilang halaga. Tanging ang panahon ng bakasyon sa aplikasyon ang kailangang ipahiwatig mula Hunyo 1 hanggang Hunyo 15, 2015, habang ang bilang ng mga araw sa kalendaryo nito ay hindi magbabago, mananatili itong katumbas ng 14.

Paano magbayad para sa "mga pista opisyal ng Bagong Taon" ng mga empleyado

Ang mga pista opisyal sa Enero ay binabayaran alinsunod sa mga pamantayan ng mga araw at oras ng pagtatrabaho na ipinahiwatig sa kalendaryo ng produksyon para sa kasalukuyang taon. Para sa iba't ibang sistema ng sahod na ginagamit sa negosyo, ito ay magiging iba.

Anong mga araw dapat isaalang-alang ang mga pista opisyal sa Enero

Ayon sa Artikulo 112 ng Russian Labor Code, sa unang buwan ng bagong taon, ang mga non-working holidays ay ang mga numero mula 1 hanggang 5. Kung ang isang holiday at isang araw ng pahinga ay nag-tutugma, ang huli ay ipinagpaliban isang araw nang mas maaga.

Ang Pederal na Batas Blg. 35 ng Abril 23, 2012 ay itinatag bilang mga karagdagang pista opisyal na nauugnay sa mga pista opisyal ng Bagong Taon, ang ika-6 at ika-8 ng unang buwan ng taon.

Ang Artikulo 111 ng Russian Labor Code ay nagsasaad na ang lahat ng empleyado ay may karapatang magpahinga sa katapusan ng linggo. Bukod dito, sa isang limang araw na linggo ng trabaho, dapat itong katumbas ng dalawang araw na pahinga, at may anim na araw na isa - isa. Sa anumang kaso, ang isang araw na pahinga ay dapat palaging sa Linggo, at ang pangalawa ay maaaring itatag sa mga lokal na regulasyon na may pahintulot ng empleyado.

Pagbabayad ng mga pista opisyal kapag kinakalkula ang mga suweldo ayon sa opisyal na suweldo

Ang Artikulo 153 ng Russian Labor Code ay nagsasaad na ang trabaho sa araw ng holiday ay dapat bayaran ng hindi bababa sa dalawang beses ang halaga, batay sa average na oras-oras o average na pang-araw-araw na kita. Nalalapat ang panuntunang ito sa mga empleyado na tumatanggap ng opisyal na suweldo, ngunit kung sa buwan ng pagbabayad ang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho, mga araw ayon sa kalendaryo ng produksyon ay lumampas. Kung ang tagal ng trabaho ay hindi lalampas sa itinatag na pamantayan, ang pagbabayad para sa mga pista opisyal ay ginawa sa isang solong halaga.

Pagkalkula ng mga kita para sa mga pista opisyal sa kaso ng iskedyul ng shift sa trabaho

Hindi lahat ng empleyado ay gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa loob ng balangkas ng isang lima o anim na araw na linggo ng trabaho. Karaniwan, ayon sa sistema ng suweldo at suweldo-bonus ng kabayaran, ang mga suweldo ng mga empleyado ng opisina o kawani ng administratibo, mga espesyalista at pamamahala ay kinakalkula. Para sa iba pang mga kategorya ng mga empleyado ng samahan, ang isang iskedyul ng shift ng trabaho ay maaaring maitatag, na nagpapahintulot sa negosyo na magtrabaho nang walang mga pagkaantala (sa buong orasan) bilang bahagi ng proseso ng produksyon. Kabilang dito ang karamihan sa mga manggagawa o mga propesyonal na may mababang kasanayan, tulad ng mga tindero, mga kahera, mga consultant, mga kasambahay, mga waiter, mga tagapaglinis, mga tagapaghugas ng pinggan, mga labandera, mga loader, atbp.

Para sa mga naturang empleyado, ang pagbabayad para sa mga pista opisyal ayon sa iskedyul ay ginawa alinsunod sa mga panloob na dokumento sa organisasyon na inaprubahan ng direktor. Ang halaga ng mga kita at karagdagang bayad para sa kategoryang ito ng mga empleyado ay karaniwang naglalaman ng parehong kolektibo at isang kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, ang lahat ng mga pista opisyal na nahuhulog ayon sa iskedyul ng trabaho, sa anumang kaso, ay napapailalim sa pagbabayad sa halagang itinatag ng talahanayan ng mga tauhan, at ang mga sahod sa mga pista opisyal, bilang karagdagan sa isang nakapirming buwanang halaga, ay may kasamang karagdagang bayad para sa mga araw na ito sa isang solong halaga na lampas sa pamantayan.

Pagbabayad para sa trabaho sa araw ng holiday, na sinusundan ng pagkakaloob ng pahinga

Mayroong isang pagbubukod sa batas ng Russia. Kaya, mag-iiba ang kalkulasyon ng holiday pay para sa isang empleyado na kasunod na nagpahinga. Dahil sa katotohanan na dahil sa trabaho sa mga holiday, ang empleyado ay bibigyan ng mga araw ng bakasyon na katumbas ng bilang sa mga holiday na nagtrabaho, ang mga araw na ito ng holiday ay hindi babayaran ng doble, dahil sila ay mabibilang kapag kinakalkula ang sahod bilang mga ordinaryong manggagawa.

Kasabay nito, dapat sabihin na ang pagbabayad para sa trabaho sa mga pista opisyal, na sinusundan ng pagkakaloob ng oras ng pahinga, ay dapat na dokumentado sa pagkakasunud-sunod at inilarawan nang detalyado.

Responsibilidad ng mga employer para sa mga paglabag sa batas sa larangan ng pagbabayad paggawa

Mayroong 3 uri ng pananagutan para sa mga paglabag sa mga batas ng Russia sa pamamaraan para sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod sa mga empleyado. Kabilang dito ang:

• administratibo (nagbibigay para sa pagpapataw ng multa (sa ilang mga kaso, pagsuspinde sa trabaho) kapwa sa organisasyon at sa mga opisyal para sa paglabag o hindi kumpletong pagbabayad ng mga kita);
• batas sibil (nagpapahiwatig ng kahilingan ng empleyado para sa buong pagbabayad ng sahod, pati na rin ang mga parusa para sa pinsalang moral na naidulot);
• kriminal (posible sa kaganapan ng malubhang kahihinatnan para sa empleyado o mga miyembro ng kanyang pamilya).

Mas mahigpit na parusa para sa mga employer para sa hindi pagbabayad ng sahod sa 2015taon

Noong 2015, sa tulong ng mga gawaing pambatasan sa iba't ibang antas, ang estado ay lalong nagsimulang manindigan para sa mga interes ng mga empleyado sa mga kaso ng mga paglabag sa accrual at pagbabayad ng sahod sa negosyo. Samakatuwid, kahit na dobleng pagbabayad lamang sa mga pista opisyal ay hindi ginawa sa organisasyon, kailangan pa ring sagutin ng employer ito.

Ang bagong bersyon ng artikulo 5.27 ng Russian Code of Administrative Offenses ay naglalaman na ngayon ng isang detalyadong paglalarawan ng mga uri ng hindi pagsunod sa mga patakaran sa larangan ng payroll at nililimitahan ang parusa para sa bawat isa sa kanila.

Kaya, mula noong 2015, ang mga indibidwal na negosyante ay maaaring magbayad ng hanggang 40 libong rubles para sa kanilang kapabayaan sa bagay na ito, ang mga organisasyon ay maaaring parusahan sa anyo ng pagsuspinde ng mga aktibidad hanggang sa tatlong buwan o magbayad ng multa na 50 hanggang 200 libong rubles.

Sa pamamagitan ng paraan, dahil sa ang katunayan na ang multa ay binabayaran na ngayon para sa bawat empleyado ng organisasyon, ang halagang ito ay maaaring tumaas nang malaki. Maaaring parusahan ang employer sa loob ng isang taon mula sa petsa ng paglabag.

Mga Pagbabago sa Paggawa code noong 2015

Mula noong 2015, salamat sa pagpapakilala ng isang bagong kabanata 50.1, ang mga dayuhang mamamayan ay nagsimulang magkaroon ng parehong mga karapatan at obligasyon kapag kumukuha bilang mga kababayan. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos din sa kanila, na tumutukoy sa halaga ng buwanang kita, pagbabayad para sa mga pista opisyal, panahon ng bisa, atbp. Bilang karagdagan, ngayon ang mga tagapag-empleyo ay kinakailangan na magbigay ng isang dayuhang mamamayan ng pangangalagang medikal mula sa petsa ng pagtatrabaho ng isang dayuhang mamamayan hanggang sa kanyang pagpapaalis.

Batay sa materyal sa itaas, dapat tandaan na ang mga pista opisyal ay palaging binabayaran. Ang iskedyul ng shift ay walang pagbubukod. Depende sa mga pangyayari, ang halaga ng mga karagdagang singil ay maaaring magkakaiba, ngunit ang employer ay obligado na gawin ito, kung hindi man siya ay mananagot, hanggang sa kriminal na pananagutan, para sa hindi pagsunod sa batas ng Russia sa larangan ng sahod.