"Ang ladrilyo ang pangunahing sandata ng mga manggagawa" - ito mismo ang sinabi ng pilosopong Aleman na si Karl Marx. At parang walang pagtanggap laban sa scrap, pero may armas pa rin ang mga pinuno at tinatawag itong “motivation”.

Siyempre, hindi ito mukhang masyadong menacing. Ngunit sa wastong paggamit, hindi pa malinaw kung alin ang mas mapanganib.

At saka, ang tamang paggamit ay hindi lamang pera, kundi pati na rin ang di-materyal na pagganyak, na pag-uusapan natin ngayon.

Simple lang

Ang pinakamalaking pagkabigo ng mga may-ari ay upang malaman na ang mga tao ay hindi motibasyon ng pera.

Nakita ko ang dose-dosenang malungkot at nahuhulog na mga mata nang binibigkas ang pariralang ito. At din dose-dosenang mga galit na bulalas: "Bakit hindi pera? Kung gayon hindi ko kailangan ang mga ganoong empleyado. Wala akong hobby group dito."

Upang hindi mamilosopo sa paksang ito, tanggapin lamang ang katotohanan na hindi lamang pera ang nag-uudyok.

Hindi ito nangangahulugan na hindi sila dapat umiral, o maaari mong ibaba ang iyong suweldo sa baseboard, at sabihin nang may kumpiyansa na boses na mayroon kang maraming iba pang mga goodies.

Dito, sa halip, pinag-uusapan natin ang balanse ng mga di-materyal na pamamaraan ng pagganyak at materyal. Sa pagitan ng mabuti at masama.

Ang lahat ay dapat nasa moderation. Kung ikaw ay may mataas na suweldo, ngunit ito ay hindi nangangahulugan na ikaw ay magkakaroon ng pinakamahusay na mga empleyado.

Halimbawa, sa aking kumpanya, halos kalahati ng mga tauhan, ayon sa mga pagsubok, ay nabibilang sa mga handang madaling iwan kami kung walang ibang suporta maliban sa pera.

Hmm .. hindi mo lang ako kukunin ng pera

At tulad ng nasabi ko na, upang hindi pilosopiya, ngunit agad na pumunta sa mga handa na solusyon, para sa mga nagsisimula pa lamang na pag-aralan ang paksang ito, mariing inirerekumenda kong basahin ang aming iba pang mga artikulo tungkol sa pagganyak ng kawani:

Mga pamamaraan, maraming pamamaraan

At hindi na ako nangahas na pigilan ka pa at nagpapatuloy kami sa mga diskarte sa mapagkumpitensya (manipulative at stimulating).

Nakikiusap lang ako, magpakilala ka man lang ng mag-asawa, kung hindi bakit ako nandito nagpapako sa harapan mo. Deal? Okay, ipagpatuloy ko.

1. Kahulugan

Walang nag-uudyok tulad ng isang karaniwang layunin. Kahit na hindi mo mapapakain ang mga tao ng pagkain kung sila ay pinagsama ng isang pandaigdigang layunin.

Maaari itong tawagin sa maraming paraan, ngunit sa negosyo ito ay kaugalian na sabihin. Mas gusto ko ang salitang "Kahulugan". Tanong sa screening: "Bakit ka nagnenegosyo?".

Maaaring iba-iba ang mga sagot. May tumataya sa "Papatunayan namin na ang Russia ay makakagawa ng pinakamahusay na produkto sa mundo."

May gumagawa ng halaga sa antas ng magandang "Gawin nating mas magandang lugar ang mundong ito." At ang isang tao ay nagdadala sa pamamagitan ng mga tinik ang kahulugan ng isport na "Taasan natin ang pag-asa sa buhay ng mga tao ng 2 taon".

Hindi mahalaga kung ano ang eksaktong mayroon ka, ang pangunahing bagay ay naniniwala ang mga tao sa ideya at handang ibigay ang kanilang makakaya.

Ito ang ugat ng lahat ng hindi materyal na pagganyak ng mga empleyado. Dito ko inirerekumenda na magsimulang magtrabaho sa diskarteng ito, kahit na tila may kaugnayan lamang ito para sa malalaking kumpanya.

2. Pagtuturo

Ang item na ito ay hindi matatawag na isang direktang paraan ng di-materyal na pagganyak ng mga empleyado, ngunit ito ay ganoon.

Kapag may mentor ang isang empleyado, naiintindihan niya na inaalagaan siya. Kung gayon, ang isang magulang (siya ay isang kaibigan din) ay nabuo sa loob ng koponan, kung saan maaari kang laging lumapit para sa payo o umiyak lamang sa isang vest.

Bilang default, ang isang tagapayo ay isang nakatataas na pinuno, ngunit dito ang pag-uusap ay hindi tungkol sa subordination, ngunit tungkol sa saloobin.

Hindi alintana kung ito ay isang boss, o isang kasamahan na may karanasan, dapat siyang magtrabaho upang matiyak na ang isang tao ay may pag-unawa sa isang malakas na balikat sa malapit, marahil kahit na sa mga personal na bagay.

Halika dito, ako ang magiging mentor mo

At ang parehong gumagana sa kabaligtaran. Kung ang isang tao ay ginawang tagapagturo ng isang tao, pagkatapos ay nagsisimula siyang madama ang kanyang kahalagahan, na nagpapakita ng sarili sa kapangyarihan (ibig sabihin, marami ang gusto nito).

Bilang isang resulta, isang pagtaas sa pagganyak nang walang gastos. Well, naiintindihan mo na ito nang wala ako.

3. Kumpetisyon

Ang aking paboritong paraan ng di-materyal na pagganyak. Siyempre, maaari itong gawing materyal, ang lahat ay nakasalalay sa panghuling premyo.

Ngunit sa buong mundo, lumikha ka ng mga kundisyon sa gitna nito ay ang pagkakataong ipakita ang iyong sarili at talunin ang isang kalaban.

Ang lahat ay tulad ng sa kilalang parirala: "Ang pangunahing bagay ay hindi tagumpay, ngunit pakikilahok." Bagama't ang tagumpay dito ay may papel din.

Nagsulat na ako ng isang buong artikulo tungkol sa kompetisyon. Kaya't huwag maging tamad at magbasa, ang lahat ay detalyado at malinaw doon.

Sa madaling salita, ang perpektong tagal ng kumpetisyon ay 2 linggo, ang premyo ay dapat na interesante sa lahat, at ang pinakamainam na layunin ng kumpetisyon ay itaas ang sagging sa kumpanya. Basahin ang natitira sa artikulo sa itaas.

4. Karagdagang responsibilidad

Ito ay maaaring mukhang isang kabalintunaan, ngunit kung mas maraming responsibilidad ang isang tao, mas mahusay siyang nagtatrabaho. Ito ay hindi isang axiom, ngunit para sa ilang mga uri ng mga tao ito ay gumagana.

Ang lohika ay simple: mas maraming responsibilidad, mas nararamdaman ng isang tao ang isang malaking shot sa kumpanya.

Lalo na pagdating sa pagbibigay ng extra. responsibilidad ng isang ordinaryong empleyado.

Huwag lang literal, na kailangan mong i-load ang lahat bukas sa pinakamagaling na hindi ko kaya, at bilang isang resulta, hilingin para sa kanila.

Kailangan mo lang magdagdag ng kaunting kakayahang gumawa ng desisyon sa iyong sarili.

Ngunit sa parehong oras, mahalaga na hindi ka magpanggap na ibigay ang pagkakataong ito, ngunit talagang magtiwala at halos hindi makontrol.

5. Paglago sa lapad

Nais kong isulat muli na ito ang aking paboritong halimbawa ng hindi materyal na pagganyak, ngunit upang hindi maulit ang aking sarili, sasabihin ko na ito ay pangunahing sa anumang kumpanya.

Ang punto ay hindi mo itinataas ang posisyon ng isang empleyado sa kahabaan ng vertical axis (manager -> pinuno ng departamento -> direktor -> atbp.), ngunit gawin ito sa lapad.

Ang pinaka-klasikong halimbawa: manager -> senior manager -> group leader. Depende sa kategorya, ang empleyado ay magkakaroon ng karagdagang mga pribilehiyo kumpara sa lahat.

At sa pagbuo ng system, tataya ako sa hindi nasasalat na asset.

Halimbawa, isang mas malambot na upuan, isang pinahabang oras ng tanghalian, o ang kakayahang maging unang pumili ng mga petsa ng bakasyon.

6. Kalawakan

Matapos ang hitsura ng isang malambot na sulok sa kumpanya, ang mga empleyado ay nagsimulang manatiling huli sa trabaho nang mas madalas. Hindi ko masasabi na ito ay magandang balita mula sa pananaw sa kapaligiran.

Ngunit sa kabilang banda, dahil nagtagal sila, ibig sabihin ay gusto at gusto nilang gawin ito. Ang malambot na sulok ay isang karagdagang insentibo lamang.

Tungkol din ito sa workspace. At malinaw kong napansin ito nang ang isa sa aming mga kliyente ay hindi makahanap ng mga bagong empleyado sa kumpanya hanggang sa nilagyan niya ng modernong opisina ang lahat ng amenities para sa mga sales manager.

Hindi, hindi ito Google. Ngunit kung ihahambing sa nakaraang silid, hindi bababa sa hindi ito naging sanhi ng pagkasuklam.

7. Mga Regalo

Ang aking kasosyo ay may ganitong uri ng hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan mula sa kapanganakan.

Kapag pumasok siya sa trabaho, makakabili siya ng ilang cake, ilang pizza o iba pang regalo para sa buong kumpanya na kasama niya. Ngunit kung sanay na siyang gawin ito, maaari mong gawin ito nang may kamalayan upang itaas ang moral ng iyong mga kasamahan.

Bukod dito, ang mga regalo ay maaaring ibigay nang walang dahilan at may dahilan. Mula sa banal, ito ay isang kaarawan, isang bagong taon, Marso 8, Pebrero 23.

8. Pagsasanay

Kaya pinapatay mo ang dalawang ibon gamit ang isang bato: sanayin ang iyong mga empleyado at dagdagan ang mga benta.

Maaaring isagawa ang pagsasanay sa loob ng kumpanya at ipadala sa pag-aaral kasama ang mga kilalang tagapagsanay.

Naturally, ang pangalawang opsyon ay nakakaapekto sa antas ng paggalang sa iyong direksyon nang maraming beses na mas mahusay kaysa sa lokal na edukasyon.

Kung nais mong makuha ang maximum sa anyo ng di-materyal na pagganyak ng kawani, pagkatapos ay pana-panahong magpadala para sa pagsasanay, ngunit para na sa libangan ng empleyado.

Maniwala ka sa akin, makikita mo ang isang kaaya-ayang pagkabigla sa mga mata ng iyong mga tao mula sa katotohanan na ang kumpanya ay nag-aalaga sa kanila hindi lamang bilang isang miyembro ng koponan, kundi pati na rin bilang isang ordinaryong tao.

9. Mga kondisyon sa pagtatrabaho

Hahatiin ko ang puntong ito sa ilan, dahil maaari itong tingnan sa iba't ibang anggulo.

Sa konsepto: Kailangan mong lumikha ng mga kundisyon na magiging dagdag na halaga kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Sa mga pinaka-binibigkas at hindi palaging malinaw na mga kaso ng paggamit, binibigyang-diin ko ang:

1. Pagkain
2. Mga direksyon
3. Paggamot
4. Insurance
5. cellular
6. Tanghalian nap

Logically, kabilang din dito ang espasyo, ngunit kinuha ko ito nang hiwalay, dahil sa palagay ko sa ating panahon nangangailangan ito ng espesyal na pansin.

Ngunit sa parehong oras, maaari mo ring ligtas na isama dito ang iskedyul ng trabaho, opisyal na trabaho, ang petsa ng pagbabayad ng suweldo. Sa pangkalahatan, ang lahat ay mas nauunawaan para sa pinuno.

10. Mga Pangyayari

Ito ay kapag ikaw ay magkakasama bilang isang koponan at magsaya. Ang lahat ay maaaring mangyari sa ilalim ng karaniwang partido ng korporasyon sa anyo ng isang kapistahan.

O marahil sa isang format kung saan ang buong magiliw na karamihan ay nakikipagkumpitensya sa isa't isa sa paraang laro. Sa isip, pagsamahin ang pareho upang maakit ang iba't ibang mga zone ng kasiyahan.

Ngunit tandaan na kung wala kang pinaka-friendly na koponan (halimbawa, lahat ay nagtatrabaho sa iba't ibang mga shift at hindi nagsalubong), kung walang tamang paghahanda, ang mga naturang kaganapan ay maaaring maging mahirap na paggawa, hindi kasiyahan.

Natitiyak ko na ang bawat isa sa atin ay nakapunta sa gayong mga pagpupulong kung saan nais nating mabilis na makatakas. Kaya, ito ay mas mahusay na hindi gawin ito sa lahat.

11. Ang pinakamahusay na manggagawa

Ito ay isang lohikal na pagpapatuloy ng item na "Paglago sa lapad" at "Kumpetisyon". Dito lamang hindi natin pinag-uusapan ang pagpapalabas ng mga pribilehiyo hindi sa pag-abot sa hagdan ng karera, ngunit sa batayan ng mga resulta ng buwanang nominasyon na "Best Employee of the Month".

Ito ay isang hiwalay na item, dahil hindi ito matatawag na paglago ng karera, at hindi ito humihila sa kumpetisyon, dahil ito ay inilunsad sa isang patuloy na batayan.

Ang pinakamahusay na manggagawa ay ako

Batay sa mga resulta ng bawat buwan, maaari kang magbigay ng iba't ibang mga pribilehiyo ng insentibo. Sa aking mga paborito: ang kakayahang pumili ng iskedyul ng trabaho (na may lumulutang) at karagdagang mga araw na walang pasok.

Sa pangkalahatan, dito ang pagpili ng isang premyo ay katumbas ng pagkakapare-pareho, tulad ng sa pagdaraos ng kumpetisyon para sa mga kawani. Ngunit para sa iyong kaginhawaan, ibubuod ko ito sa ibaba.

12. Ibang pangalan

Matatawa ka na ngayon sa mahabang panahon, ngunit ito ay isang simpleng aksyon na nalalapat din sa mga hindi materyal na paraan ng pag-uudyok sa mga kawani.

Muli, sa madaling salita: Pinapalitan mo ang pangalan ng posisyon ng isang empleyado sa isang bagay na mas kaaya-aya at may awtoridad. Halimbawa, hindi isang sekretarya, ngunit isang maybahay sa opisina. O hindi isang manager, ngunit isang nagbebenta ng kaligayahan.

Bukod dito, maaari kang dumaan sa parehong mga posisyon, departamento, at lugar. At ang epekto ng gayong hindi pamantayang pamamaraan ay hindi maghihintay sa iyo ng mahabang panahon.

Dahil mas kaaya-aya na sabihin sa mga customer na hindi ka, ngunit isang henyo sa pagbebenta. At magkakaroon ng dahilan para sa pag-uusap, at sa parehong oras ang posisyon ay mukhang mas kagalang-galang.

13. Motivational board

Ang perpektong hindi materyal na pagganyak ng departamento ng pagbebenta ay isang board of achievements. Publiko kang naglalagay ng board sa opisina, kung saan mo markahan ang mga resulta ng bawat empleyado para sa nakaraang araw at sa konteksto ng buwan sa araw-araw.

Sa paraang ito, palagi kang nagpapanatili ng isang mapagkumpitensyang kapaligiran sa buong departamento. At gayon pa man siya ay medyo malusog.

Ito ay totoo lalo na kapag ang isang sapat na bilang ng mga aplikasyon ay dumating sa isang araw at ang mga resulta ng kampeonato ay maaaring magbago bawat oras. Upang gawin ito ay hindi kasing mahirap na tila.

14. Salamat kay nanay

Nakapagsabi ka na ba ng "salamat" sa mga magulang ng iyong empleyado?! Hindi siguro. Ito ay normal, dahil ang pagsasanay ay hindi halata, ngunit ito ay napaka-epektibo.

Gawain: kumuha at magbigay ng kahit ano (oo kahit pera) sa ina ng iyong empleyado. Kaya gagawa ka ng isang mabuting gawa, ipakita ang iyong pinakamahusay na panig at, higit sa lahat, tawagan ang iyong mga magulang sa iyong tabi (at ang kanilang opinyon ay napakahalaga para sa mga bata).

Ngunit tandaan na pinag-uusapan natin ang tungkol sa ina. Sinubukan namin ang papuri para kay tatay, ngunit kahit papaano ay tumutugon sila nang may pagpigil at hindi nagbibigay ng isang wow effect.

Sa kaso ng mga ina, ang lahat ay nangyayari nang napakaliwanag at epektibo. Ang lahat ng ito ay nasuri sa pamamagitan ng feedback mula sa mga manggagawa mismo pagkatapos sabihin sa kanila ng kanilang mga magulang ang tungkol sa regalo.

15. Personal

Ito ay isang bagay na ginagawa namin araw-araw ngunit madalas na hindi napapansin. At dahil isa rin itong hindi materyal na paraan ng pagganyak ng mga tauhan, mas mabuting gamitin ito nang may kamalayan.

Ito ay tungkol sa personal at pantao na komunikasyon. Maaari mong ipakita ito sa dose-dosenang iba't ibang paraan, magpapakita ako ng ilan para sa pag-unawa:

1. Papuri pagkatapos ng isang araw na trabaho.
2. Magdaos ng personal na pagpupulong para sa "buhay"
3. Kamustahin ang kamay
4. Nakaupo sa isang bukas na opisina
5. Tumawag at tingnan kung kumusta ka

Bukod dito, mas malapit ang nakatataas na empleyado na nakikipag-usap sa subordinate, mas mabuti para sa pangalawa.

Ito ay kung paano nawasak ang isang partikular na glass wall sa pagitan ng mga poste. At siyempre, hindi ka maaaring ganap na lumipat sa personal na komunikasyon, dahil ang subordination ay lalabag. Ngunit ang kaunting pag-uugali na ito ay magbibigay ng higit na buhay sa bawat empleyado.

Maikling tungkol sa pangunahing

Kung titingnan mo sa buong mundo, ang lahat ng hindi materyal na pagganyak ng mga kawani ay umiikot sa karaniwang diskarte ng tao.

Ito ang ika-15 na halimbawa ng di-materyal na pagganyak na perpektong naglalarawan sa diskarteng ito.

Gayunpaman, kung isasaalang-alang ang bawat item, kung gayon ang buong sistema ng hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan ay batay sa isang diskarte ng tao.

Ang mga eksepsiyon ay mga tool na nagpapasigla ng hindi materyal na pagganyak. Ngunit bilang isang patakaran, hindi sila gumagana nang mahabang panahon.

Kailangang patuloy na i-upgrade o palitan ang mga ito. At ayos lang. Samakatuwid, ang aking personal na rekomendasyon ay upang bumuo ng isang koponan hindi lamang sa pera, kundi pati na rin sa mga halaga na makakatulong sa iyo na malampasan ang anumang mga krisis at mga butas sa pananalapi.

Karamihan sa mga modernong tagapag-empleyo sa isang paraan o iba pa, ngunit ginagamit sa kanilang pagsasanay ang ilang mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan, gayunpaman, ang kanilang malay at nakaplanong paggamit ay maaaring makabuluhang mapabuti ang pagganap ng negosyo, ang sikolohikal na kaginhawahan ng mga empleyado at ang pangkalahatang kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ng organisasyon. Kasabay nito, ang mga organisasyon sa Russia ay hindi palaging nagbibigay ng sapat na pansin sa hindi monetary na pagganyak ng mga empleyado, bagaman sa maraming mga sitwasyon, ang mga hindi materyal na halaga ay maaaring maging mas epektibo sa pagganyak sa mga empleyado.

Ano ang di-materyal na pagganyak ng mga tauhan

Ang pagganyak ng mga tauhan ay isa sa mga pangunahing gawain ng departamento ng mga tauhan ng negosyo at ang employer mismo, kung nais niyang i-maximize ang kahusayan ng paggamit ng mga magagamit na mapagkukunan. Ang mabuting pagganyak ay nagpapahintulot sa iyo na makamit ang mas mahusay na mga resulta sa trabaho, lumilikha ng komportableng kapaligiran sa pagtatrabaho, binabawasan ang paglilipat ng mga kawani at binabawasan ang sikolohikal na pasanin sa lahat ng mga empleyado nang walang pagbubukod. Kasabay nito, ang pagganyak ng mga tauhan at ang mga pamamaraan ng pagpapakita nito ay maaaring nahahati sa maraming uri. Kaya, sa aktwal na pagpapahayag nito, ang pagganyak ay nahahati sa:

• materyal. Kasama sa mga pamamaraang ito ng pagganyak ang lahat ng mga pamamaraan na direktang nakakaapekto sa pananalapi ng empleyado. Mga bonus, multa para sa mga empleyado, karagdagang pagbabayad, materyal na tulong - lahat ng ito ay mga instrumento ng direktang materyal na pagganyak ng mga manggagawa.
• Intangible. Kabilang sa non-material motivation ang lahat ng paraan ng pag-impluwensya sa mga empleyado na hindi direktang nakakaapekto sa kanilang mga indicator ng kita. Maaaring kabilang sa mga ganitong paraan ang pagbibigay ng mga insentibo, pagtaas ng bakasyon, ang pagbibigay ng ilang mga produkto at serbisyo bilang regalo, at iba pang paraan ng pag-impluwensya sa mga empleyado.

Dapat itong maunawaan na ang konsepto ng di-materyal na pagganyak ay medyo kontrobersyal. Karamihan sa malawak, ito ay tumutukoy sa lahat ng mga paraan ng pagganyak sa mga empleyado ng isang negosyo na hindi nakakaapekto sa aktwal na kita ng mga empleyado. Gayunpaman, mula sa pananaw ng teoryang pang-ekonomiya, ang pagkakaloob ng mga kalakal o serbisyo o iba pang materyal na benepisyo sa isang empleyado ay tumutukoy din sa materyal na pagganyak. Ang hindi materyal na pagganyak ay tumutukoy lamang sa mga aksyon na walang materyal na bahagi. Ngunit higit pa sa artikulo, ang unang punto ng pananaw ay isasaalang-alang pangunahin, bilang ang pinakalaganap na pagbubunyag ng tanong na ibinibigay.

Bilang karagdagan, dapat tandaan ng isa ang tungkol sa paghahati ng motibasyon ayon sa direksyon at mekanismo ng impluwensya nito. Kaya, maaari itong hatiin sa:

• Positibong pagganyak. Ang mga pamamaraang ito ng pagganyak ay kinabibilangan ng paggantimpalaan sa mga empleyado para sa tagumpay sa larangan ng paggawa. Kasama sa mga positibong pamamaraan ang pagbibigay ng anumang karagdagang mga pribilehiyo, benepisyo at iba pang positibong epekto sa empleyado. Mas mainam ang paggamit ng mga mekanismo ng positibong pagganyak, dahil pinasisigla nila ang mga empleyado na bumuo at mapabuti ang kahusayan sa paggawa.
• negatibong motibasyon. Kabilang sa negatibong pagganyak, una sa lahat, mga parusang pandisiplina at iba pang katulad na paraan ng pagpaparusa sa mga empleyado para sa ilang partikular na paglabag sa disiplina o hindi sapat na kahusayan sa paggawa. Ang paggamit ng mga pamamaraan na ito ay laganap din sa teritoryo ng Russia, at maaaring magkaroon ng parehong nasasalat at hindi nasasalat na mga anyo. Kasabay nito, dapat tandaan na ang pangkalahatang pagiging epektibo ng mga negatibong pamamaraan ng pagganyak ay medyo mababa kumpara sa mga positibo, ngunit hindi rin katanggap-tanggap na ganap na huwag pansinin ang mga ito.

Alinsunod dito, ang di-materyal na pagganyak ng mga empleyado ay nagpapahiwatig ng isang hanay ng mga pamamaraan ng pag-impluwensya sa isang empleyado na hindi direktang nakakaapekto sa kanyang kasalukuyang kita. Gayunpaman, ang iba't ibang mga pamamaraan ng di-monetary na pagganyak ng mga empleyado, pati na rin ang karanasan ng libu-libong mga entidad ng negosyo sa Russia at sa mundo ay nagpapakita ng katotohanan na ang pamamaraang ito ng pagtaas ng kahusayan ng trabaho ng mga tauhan ay maaaring maging mas kumikita at maginhawa kaysa sa direktang Ang sahod na pera.

Mga benepisyo ng di-materyal na pagganyak ng mga empleyado

Ang paggamit ng mga di-monetary na paraan ng paggantimpala at pagpaparusa sa mga empleyado ay may maraming pakinabang na tradisyonal na ginagamit ng mga employer. Gayunpaman, kadalasan, ang mga espesyalista at tagapamahala ng tauhan ay hindi isinasaalang-alang ang di-materyal na pagganyak ng mga kawani bilang pangunahing isa, na direktang binibigyang pansin ang mga direktang insentibo sa pananalapi. Bagaman sa parehong oras, sa isang pandaigdigang pananaw, ang di-materyal na pagganyak ng mga empleyado ay may maraming tiyak na mga pakinabang, na kinabibilangan ng mga sumusunod na pakinabang:

Dapat alalahanin na, depende sa mga napiling pamamaraan at tool ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan, maaari itong magbigay ng maraming iba pang mga benepisyo. Gayunpaman, sa parehong oras, hindi lahat ng paraan ng di-materyal na pagganyak ng mga empleyado ay may lahat ng mga pakinabang sa itaas.

Mga disadvantages ng di-materyal na pagganyak ng mga empleyado

Sa kabila ng malaking bilang ng mga positibong tampok, ang di-materyal na pagganyak ay mayroon ding ilang mga kawalan na dapat isaalang-alang ng employer kapag nagpaplano ng organisasyon ng paggawa sa negosyo. Kaya, ang mga sumusunod na tampok ay maaaring tawaging negatibong aspeto ng hindi materyal na sistema ng pagganyak ng empleyado:

• Kakulangan ng versatility. Ang materyal na sistema ng pagganyak ng empleyado ay ang pinaka-unibersal, dahil ang pera ang pangunahing at pinaka-maginhawang paraan upang gantimpalaan ang mga empleyado kapwa para sa trabaho at para sa mga natitirang tagumpay sa larangan ng paggawa. Kasabay nito, ang empleyado ay hindi palaging magiging interesado sa ilang partikular na paraan ng hindi materyal na kabayaran.
• Ang pangangailangan para sa isang indibidwal na diskarte. Ang pagkukulang na ito ay nagmumula sa nauna. Ang pagbuo ng isang non-material na sistema ng pagganyak ay nangangailangan ng paglikha ng mga natatanging indibidwal na solusyon para sa bawat partikular na organisasyon, na isinasaalang-alang ang maraming mga nuances ng parehong larangan ng aktibidad ng kumpanya at ang koponan na direktang nagtatrabaho dito.
• Hindi matatag na kahusayan. Ang pagiging epektibo ng di-materyal na pagganyak ay hindi palaging mas mataas kaysa sa materyal na pagganyak. Depende sa maraming side factor, ang parehong mga paraan ng hindi materyal na pagganyak ay maaaring magkaroon ng ganap na magkakaibang epekto sa mga empleyado sa iba't ibang oras o sa iba't ibang posisyon. Halimbawa, ang pagbibigay ng mga libreng pagkain sa canteen ng isang negosyo ay magiging isang malaking bonus para sa isang ordinaryong empleyado, ngunit magkakaroon ng kaunting epekto sa pangkat ng pamamahala.
• Mahusay na kumplikado ng pagpapatupad at mga gastos sa mapagkukunan. Ang pagpapakilala ng mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ay tradisyonal na nangangailangan ng isang malaking pamumuhunan ng oras at mga mapagkukunan ng tao ng negosyo. Kaya, ang pagtatalaga ng bonus sa mga empleyado ay mangangailangan lamang ng ilang aksyon sa bahagi ng manager at accounting department, at ang pag-aayos ng isang corporate party ay maiuugnay sa mahabang paghahanda.

Ang ilan sa mga pagkukulang na inilarawan sa itaas ay hindi tipikal para sa mga indibidwal na partikular na pamamaraan ng di-materyal na pagganyak, habang ang iba ay pangunahing, at ang iba ay maaaring i-level nang may angkop na pagsisikap. Samakatuwid, dapat suriin ng bawat tagapag-empleyo ang sarili nitong negosyo at mga kondisyon nito bago gumawa ng pangwakas na desisyon sa aplikasyon ng ilang mga pamamaraan ng organisasyon ng paggawa.

Mga uri ng di-materyal na pagganyak ng mga empleyado

Ang direktang di-materyal na pagganyak ng mga empleyado ay may hiwalay na dibisyon sa mga uri, depende sa lugar na maaapektuhan ng mga nabanggit na pamamaraan. Sa partikular, ang mga di-materyal na pamamaraan ng pagganyak ng kawani ay maaaring nahahati sa:

Ang matagumpay na pag-unlad ng negosyo ay nagpapahiwatig na ang bawat empleyado na nagtatrabaho sa isang organisasyon ay dapat na interesado sa mga resulta ng kanilang trabaho. Upang makamit ito, ang mga pinuno ng organisasyon ay dapat maglapat ng mga espesyal na paraan ng pagganyak sa mga tauhan. Ang kanilang paggamit ay dapat na indibidwal, kung hindi, ang pangwakas na layunin ay maaaring hindi makamit.

Pangkalahatang Impormasyon

Ang pagganyak ng mga tauhan sa isang organisasyon ay isang hanay ng mga hakbang na naglalayong pasiglahin ang gawain ng mga empleyado upang mabuo ang organisasyon kung saan sila nagtatrabaho.

Dapat hangarin ng pamamahala na matugunan ang mga personal, pisyolohikal at panlipunang pangangailangan ng mga manggagawa bilang isang bagay na priyoridad.

Ano ang mga dahilan ng pagbaba ng motibasyon?

Maraming empleyado ang pumupunta sa trabaho na puno ng inisyatiba. Gayunpaman, kung ang pagganyak sa paggawa ng mga kawani ay hindi ipinatupad, maaaring dumating ang pagkabigo sa kanilang trabaho. Nangyayari ito sa maraming kadahilanan:

1. Malakas na interbensyon ng pamamahala sa mga aktibidad ng isang partikular na empleyado.
2. Walang suporta mula sa organisasyon, walang sikolohikal na tulong.
3. Walang impormasyon na kailangan para sa epektibong aktibidad sa paggawa.
4. Ang pinuno ng organisasyon ay hindi interesado sa mga isyu ng mga empleyado.
5. Walang feedback sa pagitan ng pamamahala ng organisasyon at mga empleyado.
6. Ang isang empleyado ay maaaring maling husgahan ng isang manager.
7. Nananatiling hindi nagbabago sa mahabang panahon na sahod.

Bilang resulta nito, ang mga empleyado ay may pakiramdam ng pangangailangan na magsagawa ng trabaho, bilang isang tungkulin para sa kanilang pag-iral, ngunit ang inisyatiba, pagmamalaki, at pagnanais para sa paglago ng karera ay nawawala.

Upang maiwasan ang lahat ng ito, kinakailangan na mag-udyok sa gawain ng mga tauhan.

Mga yugto ng pagkawala ng interes sa trabaho

Ito ay pinaniniwalaan na ang interes sa trabaho ay nawawala sa loob ng 6 na magkakasunod na yugto:

1. Pagkalito. Dito nagsisimulang maranasan ng empleyado ang mga unang palatandaan ng stress. Hindi niya maintindihan kung ano ang hindi niya magagawa. Ang komunikasyon sa mga kasamahan ay nagpapatuloy, posible pa ring pumunta sa isang mas masinsinang trabaho, na maaaring humantong sa higit na stress.
2. Pagkairita. Ang ilang mga pinuno ay nagbibigay ng isang direksyon sa isang araw at isa pa sa susunod. Nagsisimula na itong magalit sa mga empleyado. Ang produktibidad ng paggawa sa yugtong ito ay maaari pa ring tumaas, ngunit lumalaki ang pangangati.
3. Pag-asa sa subconscious. Ang empleyado ay kumbinsido na ang boss ay dapat sisihin para sa katotohanan na hindi siya nagtagumpay sa isang bagay sa trabaho. Hinihintay niyang magkamali ang pinuno para ipakita na tama siya. Ang produktibidad ng paggawa ay nananatili sa parehong antas.
4. Pagkadismaya. Dito, ang produktibidad ng paggawa ay nabawasan na sa pinakamababa. Medyo mahirap buhayin ang interes ng isang empleyado sa trabaho, ngunit hindi lahat ay nawala. Umaasa pa rin ang empleyado na papansinin siya ng manager.
5. Ang pagnanais at pagpayag na makipagtulungan ay nabawasan sa zero. Dito ginagawa lang ng empleyado ang dapat niyang gawin. Ang isang bilang ng mga empleyado ay nagsimulang tratuhin ang trabaho nang may paghamak. Ang mga relasyon sa mga subordinates at kasamahan ay nagsisimulang lumala. Nawawala ang interes sa trabaho, mahalagang mapanatili ang paggalang sa sarili.
6. Ang huling yugto. Ang isang empleyado na nawalan ng interes sa trabaho ay lumipat sa ibang kumpanya o tinatrato ang trabaho bilang hindi kailangan para sa kanya nang personal, ngunit kinakailangan para sa pagkakaroon. Mapapansing may panghihinayang na ang malaking bilang ng mga manggagawa ngayon ay nagtatrabaho ayon sa pangalawang opsyon.

Ang lahat ng ito ay nangangailangan ng paggamit ng mga espesyal na pamamaraan na idinisenyo upang mag-udyok ng mga tauhan sa organisasyon.

Teorya ng motibasyon

Ayon sa teoryang ito, karamihan sa mga motibo ay nasa larangan ng walang malay. Kasabay nito, ang nakakamalay na pag-uugali ng mga tauhan ng organisasyon ay motibasyon. Ang tagapamahala ay dapat na matukoy ang mga pangangailangan ng mga empleyado ng organisasyon at mag-udyok sa kanila na gampanan ang mga gawaing kinakailangan upang mapabuti ang kahusayan ng organisasyon.

Kasabay nito, ang pagganyak ay hindi dapat static; ang patuloy na pagpapabuti ng pagganyak ng mga tauhan ay dapat isagawa.

Ang pagganyak ng aktibidad ng tauhan ay dapat gabayan ng bawat indibidwal.

Tinutukoy ng mga psychologist ang tatlong uri ng pagtutok - sa sarili, sa gawain at sa ibang tao. Ang mga empleyado ay halos nakatuon sa sarili, habang ang mga tagapamahala ay nais na ang mga empleyado ay nakatuon sa gawain. Mula dito ay sinusunod ang gawain ng tagapamahala, na tiyakin na ang mga empleyado ay gumaganap ng kanilang mga tungkulin nang epektibo upang makamit ang gawain na kinakailangan para sa organisasyon. Upang matupad ito, kinakailangan upang pasiglahin ang mga empleyado.

May maliit na pagkakaiba sa pagitan ng motivating at motivating staff. Ang stimulus mula sa punto ng view ng sikolohiya ay isang panlabas na impluwensya sa isang tao, at ang motibo ay panloob.

Pag-uuri ng mga pamamaraan

Ang lahat ng mga paraan ng pagganyak ng mga tauhan ay nahahati sa dalawang malalaking grupo: materyal at hindi materyal.

Ang paggamit ng pamamahala ng mga tiyak na pamamaraan ay tinutukoy ng kung ano ang nais nitong makamit. Kung kinakailangan upang madagdagan ang tagapagpahiwatig ng benta, ginagamit ang materyal na pagganyak, na kumakatawan sa isang karagdagang pagbabayad sa empleyado sa anyo ng isang porsyento para sa pagbebenta. Kung kinakailangan upang itaas ang moral ng mga empleyado, pagkatapos ay plano ng tagapamahala na magsagawa ng mga kumpetisyon sa korporasyon o magkasanib na pagsasanay.

Gayunpaman, bihirang posible na makayanan ang paggamit ng isang paraan lamang ng pagganyak. Karamihan sa kumbinasyon ay ginagamit. Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang sistema ng pagganyak ng kawani.

Mga paraan ng materyal na insentibo

Ang pagganyak ay direktang nauugnay sa pagpapasigla ng mga empleyado, samakatuwid, sa maraming mga kaso, ang dalawang konsepto na ito ay pinagsama sa isa at pinag-uusapan ang pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan.

Isaalang-alang ang mga paraan ng materyal na pagganyak at mga insentibo:

• Mga indibidwal na cash bonus. Karaniwan, ang gawain ay ginagawa ng koponan, ngunit hindi ang buong koponan ay gumagana nang pantay-pantay. Ang ilang mga manggagawa ay nagtatrabaho nang higit pa, namumuhunan ng mas maraming pagsisikap, kasanayan, kakayahan, habang ang iba - mas kaunti. Ang paghikayat sa mga aktibong empleyado sa cash ay maaaring magsilbing isang paraan ng pagpapasigla sa kanila para sa pagpapaunlad ng sarili, pati na rin ang isang paraan ng pagganyak sa mga tauhan na sumasakop sa isang hindi gaanong aktibong posisyon. Kapag inilalapat ang pamamaraang ito sa negosyo, posible na mapanatili ang pinaka-kwalipikadong tauhan, na mag-aambag sa paglago at pag-unlad ng negosyo.
• Ang porsyento ng mga benta ay naglalayong mag-udyok sa mga kawani sa mga organisasyong kasangkot sa pagbebenta ng real estate, mga pabango at mga pampaganda, mga gamit sa bahay, mga mobile device o promosyon ng produkto. Ang mga porsyentong ito ay maaaring direktang bayaran sa sahod o maging isang bonus dito. Kaya, nagiging interesado ang kawani sa pagbebenta ng pinakamalaking posibleng dami ng mga produkto (mga kalakal, gawa o serbisyo).
• Pagbabayad ng mga bonus para sa kalidad ng gawaing isinagawa, labis na katuparan ng nakaplano, ang pagpapakilala ng kaalaman na nagdulot ng tunay na mga benepisyo sa organisasyon. Ang pamamaraang ito ay ginagamit ng mga pinuno ng mga organisasyong iyon kung saan ang pangwakas na layunin ng mga aktibidad ng isang komersyal na organisasyon ay nakasalalay sa dami at kalidad ng gawaing isinagawa. Ang mga naturang bonus ay maaaring bayaran para sa anumang mga makabagong proyekto na umaakit ng mga bagong customer.
• Muling pamamahagi ng mga kita. Ang pamamaraang ito ay katulad ng una, ngunit dito ang kita na natanggap ng organisasyon ay muling ipinamamahagi. Ang muling pamamahagi ay maaaring isagawa nang pantay-pantay sa lahat ng mga empleyado, o ang isang malaking bahagi ay maaaring ipamahagi pabor sa mga empleyado na higit na nag-aambag sa karaniwang layunin.

Prinsipyo na hindi nasasalat

Upang pasiglahin ang proseso ng trabaho sa organisasyon, maaari mong gamitin hindi lamang ang materyal, kundi pati na rin ang mga di-materyal na pamamaraan, na pinakamahusay na ginagamit sa kumbinasyon, dahil ang isang pagtaas sa mga sahod lamang ay nagsisimulang unti-unting mabulok ang mga empleyado, nagsisimula silang mawala ang kanilang pananabik para sa sarili. -kaunlaran. Ang mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan ay kinabibilangan ng:

1. Ang pagbibigay sa atensyon ng mga empleyado ng impormasyon tungkol sa dinamika ng pag-unlad ng organisasyon, mga plano at mga prospect nito, na maaaring magsilbing isa sa mga insentibo upang maisagawa ang kanilang mga gawain nang mas responsable.
2. Pampublikong pagkilala sa mga pinakamahusay na empleyado. Ang isang kapansin-pansin na halimbawa ng pagganyak ng kawani ay maaaring maging isang kumpetisyon para sa pinakamahusay na proyekto ng organisasyon, kung saan pipiliin ang mananalo, na makakatanggap ng naaangkop na pagkakaiba, at mas mabuti, kung ang isang espesyal na ulat ay ginawa tungkol sa kanya na may saklaw ng kanyang mga aktibidad sa media.
3. Binabati kita sa mga empleyado sa mga pista opisyal, organisasyon ng mga pagsasanay sa korporasyon, pagkakaloob ng mga voucher.

Kasabay nito, kinakailangan na patuloy na mapabuti ang pagganyak ng mga tauhan, dahil ang mga monotonous na pamamaraan ay mabilis na nagiging boring at nagiging karaniwan.

Pamamahala ng pagganyak ng tauhan

Ang pangunahing layunin ng pamamahala ng pagganyak ay upang lumikha ng isang sistema kung saan ang mga layunin na kinakaharap ng organisasyon ay nakamit habang nakakatugon sa mga pangangailangan ng mga empleyado nito nang sama-sama. Sa kasong ito, ang bawat empleyado ay nakatuon sa pagpapabuti ng gawain ng organisasyon, dahil direktang nakakaapekto ito sa kanyang kita, kasiyahan ng mga interes at pangangailangan.

Mga layunin ng pamamahala ng pagganyak:

• pagpapabuti ng pang-ekonomiyang pagganap ng organisasyon;
• pagbawas sa turnover ng mga tauhan;
• pagpapabuti ng katapatan ng empleyado habang pinapataas ang kanilang antas ng paglahok;
• paglikha ng isang pangkat ng mga tagapamahala na dapat patuloy na subaybayan at pagbutihin ang sistema ng pagganyak ng mga tauhan.

Ang mga layuning ito ay dapat na tinukoy para sa organisasyon, sa mga dibisyon nito at para sa bawat empleyado nang paisa-isa.

Ang pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan ay maaaring makamit sa pamamagitan ng pagsali sa mga empleyado sa pamamahala. Gayunpaman, ang mga kabaligtaran na resulta kumpara sa mga inaasahan ay maaaring makuha dito kung ang gayong pagganyak ay nakadirekta sa mga empleyado ng uri ng underclass.

Mga prinsipyo ng pagganyak

Ang pagganyak ng mga tauhan sa negosyo ay dapat isagawa hindi lamang para sa kung ano ang kinakailangan, ngunit para sa epektibong pagganyak, na maaaring makamit lamang kung ang pamamahala ng organisasyon ay sinusunod ang ilang mga prinsipyo:

1. Ang mga interes ng mga empleyado sa pagganyak ay dapat isaalang-alang, ngunit ang mga kakayahan ng negosyo ay dapat ding isaalang-alang.
2. Ang mga tool sa pagganyak ay dapat na nakabatay sa mga prinsipyo ng pagiging patas at kawalang-kinikilingan.
3. Ang paggamit ng mga tool sa pagganyak ay dapat na sinamahan ng isang maikling oras na lag sa pagitan ng gawaing isinagawa at ang gantimpala para sa gawaing ito.
4. Ang programa ng pagganyak ay dapat ipaalam sa lahat ng empleyado ng kumpanya.
5. Kapag gumagamit ng mga paraan ng pagganyak, kinakailangang isaalang-alang ang mga katangian ng bawat empleyado.
6. Ang pamamahala ng organisasyon ay dapat mismo o sa pamamagitan ng pagtatalaga ng mga kapangyarihang ito upang tanungin ang mga empleyado tungkol sa kanilang motibasyon.

Ang motivational program sa enterprise ay dapat na patuloy na masuri, na ginagawang epektibo.

Mga indibidwal na paraan ng pagganyak

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang pagkamit ng mga layunin sa pagganyak ay posible kung ang mga indibidwal na pamamaraan ng pagganyak ay inilalapat.

Kasama sa mga pamamaraang ito ang:

• Mga materyal na bonus sa mga empleyado para sa pagkumpleto ng gawain. Ang bawat organisasyon ay nagtatakda ng sarili nitong pamantayan para sa pagbibigay ng reward sa mga empleyado. Ang bawat tao ay interesado sa mas maraming suweldo para sa kanyang trabaho, kaya't siya ay magsisikap na matupad ang mga tagubilin ng ulo.
• Magtrabaho sa isang tiyak na tagal ng panahon nang hindi kumukuha ng sick leave. Ito ay pinadali sa pamamagitan ng paglalaro ng sports, pagsuko ng masasamang gawi, na maaaring hikayatin ng mga espesyal na pagbabayad ng cash sa mga partikular na empleyado, gayundin sa mga empleyadong hindi nag-sick leave.
• Sa mga mabibigat na industriya, kinakailangang bigyan ang mga manggagawa ng isang buong social package upang maramdaman nila na sakaling magkaroon ng pansamantalang kapansanan, sila ay mapoprotektahan, na magbibigay-daan sa kanila upang maisagawa ang kanilang trabaho nang mas mahusay.
• Pagsasanay at muling pagsasanay ng mga empleyado habang lumalabas ang bagong kaalaman. Nag-aambag ito sa pagpapaunlad ng sarili ng mga empleyado, at ang organisasyon ay maaaring makatanggap ng mga generalist.
• Ang mga insignia, mga parangal, mga tasa at iba pang mga gantimpala ay hindi materyal na paraan ng pagganyak. Bilang resulta ng pagganap ng anumang trabaho, ang ilang mga empleyado ay inilalaan, na nag-aambag sa pagtaas ng kanilang moral at pagsisikap para sa pagpapabuti.

Mga problema sa pagganyak

Ang pamamahala ng pagganyak ng mga tauhan ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng karampatang pamamahala. Gayunpaman, ngayon sa mga domestic na negosyo ay may mga problema sa pagganyak na dapat alisin kung nais ng manager na matiyak ang epektibong operasyon ng organisasyon.

Kasama sa mga isyung ito ang:

1. Mga legal na isyu. Ang mga empleyado ng organisasyon ay madalas na may mahinang kaalaman sa balangkas ng regulasyon sa larangan ng batas sa paggawa, na nagpapahintulot sa ilang mga tagapamahala na bigyan ng presyon ang mga empleyadong ito at hiyain sila. Bilang isang resulta, ang pagganyak ng mga tauhan sa negosyo ay binabawasan ang pagiging epektibo nito, ang mga empleyado ay tumigil na makatanggap ng kasiyahan mula sa proseso ng paggawa.
2. Mga problema sa ekonomiya. Maraming mga tagapamahala ang naniniwala na sapat na para sa mga empleyado na magbayad ng sahod. Gayunpaman, sa kawalan ng iba't ibang mga insentibo, parehong nasasalat at hindi nasasalat, ang mga empleyado ng samahan ay nawawala ang kanilang inisyatiba, bumababa ang produktibidad ng paggawa, na negatibong nakakaapekto sa kahusayan ng organisasyon.
3. Mga problema sa moralidad. Ang mga empleyado ng mga domestic na negosyo ay palaging nakikilala sa pamamagitan ng katotohanan na iniuwi nila mula sa trabaho kung ano ang masamang pagsisinungaling. Karaniwan, ang mga pagkilos na ito ay pinarurusahan ng mga seryosong anti-motivational na aksyon - iba't ibang mga multa, mga parusa.

Sa wakas

Kaya, ang pagganyak ng mga tauhan sa negosyo ay isang mahirap na gawain. Nangangailangan ito ng indibidwal na diskarte sa bawat empleyado, na napakahirap para sa mga tagapamahala. Ang mga pangunahing paraan ng pagganyak ay materyal. Gayunpaman, dapat silang pagsamahin sa di-materyal na pagganyak ng kawani, na mas epektibong makakaimpluwensya sa hindi malay ng mga empleyado, at madaragdagan ang kahusayan ng organisasyon.

Ang di-materyal na pagganyak ng mga empleyado ay minsan mas mahalaga at epektibo pananalaping insentibo. Bukod dito, imposibleng palakasin at mapanatili ang dedikasyon ng mga kawani sa isang mataas na antas sa loob ng mahabang panahon lamang sa tulong ng materyal na pagganyak. Kaugnay nito, ang pamamahala ng negosyo ay kailangang bumuo at magpatupad ng isang sistema ng mga di-materyal na insentibo.

Kapag bumubuo ng isang sistema ng hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan, kinakailangang isaalang-alang ang ilang mga pangunahing aspeto:

• Ang sistema ng pagganyak ay dapat na naglalayong pagbuo ng mga pinaka-priyoridad na lugar ng negosyo.
• Ang sistema ng hindi materyal na pagganyak ay naglalayong isangkot ang lahat ng mga empleyado ng organisasyon. Kung sa kaso ng mga materyal na insentibo, ang diin ay sa mga empleyado na nagdaragdag ng kita (halimbawa, mga espesyalista sa pagbebenta), kung gayon sa hindi materyal na pagganyak ay kinakailangan na bigyang pansin ang lahat ng mga grupo ng mga espesyalista sa negosyo.
• Update ng motivational programs. Dahil pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga insentibo ng empleyado, kinakailangan na pana-panahong gumawa ng mga pagbabago sa programa ng pagganyak. Ito ay dahil sa ang katunayan na, sa ilalim ng kondisyon ng pagkakapareho, ang mga insentibo ay titigil upang dalhin ang nais na mga resulta pagkatapos ng ilang oras.
• Paggamit ng iba't ibang mga tool at diskarte sa pagbuo ng system. Ang mga hindi materyal na tool sa pagganyak na angkop para sa ilang empleyado ay maaaring walang epekto sa iba. Upang pasiglahin ang epektibong operasyon ng buong negosyo sa kabuuan, kinakailangan upang matukoy ang mga pangangailangan ng lahat ng empleyado.

Piramid ni Maslow

Upang mapadali ang gawaing ito, maaari mong gamitin ang Maslow's pyramid. Papayagan ka nitong matukoy kung aling mga pangangailangan para sa mga empleyado ang priyoridad. Ang pagkilala sa kanila, magiging mas madali para sa pamamahala na bumuo ng isang naaangkop na sistema ng pagganyak:

• Mga pangangailangan sa pisyolohikal. Ang ganitong mga empleyado ay dapat na motibasyon gamit ang mga insentibo sa pananalapi.
• Proteksyon at seguridad. Ang mga empleyado na may ganitong mga pangangailangan ay nangangailangan ng isang paborableng emosyonal na kapaligiran sa koponan. Ang impormasyon tungkol sa posibilidad ng pagbawas o pagbuwag ng negosyo ay negatibong nakakaapekto sa kahusayan ng gawain ng naturang mga manggagawa.
• panlipunang pangangailangan. Ang mga tauhan na may ganitong mga pangangailangan ay nangangailangan ng komunikasyon at suporta sa pangkat, mula sa mga nakatataas.
• Respeto at respeto sa sarili. Ang ganitong mga manggagawa ay nangangailangan ng pansin, sila ay pinasigla ng kaalaman na ang kanilang trabaho ay mapapansin at pahalagahan.
• Self-realization. Ang ganitong uri ng pangangailangan ay tipikal para sa mga empleyado na may mga malikhaing kakayahan, maaari silang asahan na gumawa ng isang malikhaing diskarte sa trabaho. Ang mga empleyadong ito ang maaaring ipagkatiwala sa solusyon ng hindi pamantayan at kumplikadong mga gawain.

Dapat itong maunawaan na ang lahat ng mga kategorya ng mga manggagawa ay may ilang mga hangarin at pangangailangan. Matapos masiyahan ang isang pangangailangan, lilitaw ang mga bago, mas mataas na antas.

Mga uri ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan na may mga halimbawa

Mayroong maraming iba't ibang mga instrumento sa insentibo na hindi pera, ang pinakakaraniwan ay ang mga sumusunod:

1. Organisasyon ng mga pagpupulong sa pagganyak at mga pulong sa pagpaplano, kung saan tinatalakay ang mga balita at plano para sa pagpapaunlad ng negosyo. Ang pamamaraang ito ay nagbibigay-daan sa mga empleyado na manatiling nakasubaybay sa mga nangyayaring kaganapan.
2. Nagsasagawa ng mga kumpetisyon, mga kumpetisyon.
3. Binabati kita sa mga empleyado sa pista opisyal. Ang dahilan para sa pagbati ay maaaring parehong mga personal na kaganapan at produksyon. Halimbawa, karanasan sa trabaho sa negosyo, appointment sa isang bagong posisyon o kaarawan. Kasabay nito, ang pagbati ay dapat na pampubliko, sa presensya ng koponan.
4. Edukasyon, pagsasanay, seminar. Bilang isa sa mga paraan ng mga di-materyal na insentibo, maaari kang magpadala ng mga nangangako na empleyado na lumahok sa mga kumperensya at seminar, sa mga refresher na kurso, atbp.
5. Abiso ng mga empleyado tungkol sa mga nagawa ng mga kasamahan. Ang mga merito at tagumpay ng mga kilalang empleyado ay maaaring mai-publish sa lokal na pahayagan, sa website ng kumpanya.
6. Feedback. Ang mga di-materyal na pamamaraan ng pagganyak ng mga tauhan ay nagmumungkahi ng pagkakataon na ipahayag ang kanilang mga nais at mungkahi. Ang tool na ito ay maaaring gamitin nang hindi nagpapakilala o lantaran, kapag ang mga empleyado ay iniimbitahan na magsumite ng kanilang mga panukala sa isang espesyal na lupon o upang talakayin sa mga pulong sa pagpaplano. Sa kasong ito, ang mga empleyado ay magkakaroon ng pag-unawa na ang kanilang opinyon ay isinasaalang-alang. Kasabay nito, ang pinaka-makatuwiran at kawili-wiling mga panukala ay maaaring ipatupad at hikayatin.
7. Organisasyon ng mga kaganapan bilang isang insentibo. Maaari itong maging isang maligaya na kaganapan na may isang piging o isang pinagsamang panlabas na libangan, isang paglalakbay ng koponan sa sinehan, atbp. Salamat sa mga kaganapan sa korporasyon, ang mga relasyon sa koponan ay pinalakas, isang solong koponan ang nabuo kung saan hindi mo gustong umalis. Posible rin na mag-organisa ng mga kapaki-pakinabang na kaganapan sa lipunan, halimbawa, paglilinis ng teritoryo at pag-aayos ng mga bagay sa opisina.

Ang iba pang hindi materyal na paraan upang hikayatin ang mga kawani ay kinabibilangan ng pag-aayos ng mga lugar na libangan. Salamat sa kagamitang kusina, dressing room at iba pang naaangkop na pasilidad, makakakain ang mga empleyado nang hindi nakakagambala sa ibang mga empleyado sa komportableng kapaligiran, at hindi sa kanilang mesa. Bilang resulta, makakatanggap ang pamamahala ng isang streamline na daloy ng trabaho.

Mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak

Mayroong ilang mga simpleng trick na nagbibigay-daan sa iyo upang mapabuti ang kahusayan ng iyong mga tauhan sa tulong ng hindi materyal na pagganyak:

• Maipapayo na batiin ang mga empleyado sa pamamagitan ng pangalan.
• Bilang gantimpala, ang mga empleyado ay dapat minsan payagan na umalis sa trabaho nang mas maaga, kumuha ng mga karagdagang araw na walang pasok.
• Kinakailangan na bumuo ng anumang mga hakbang sa insentibo para sa "hindi nakikita" na mga empleyado ng pangkat.
• Ayusin kahit minsan ang mga tea party, na nagdadala ng mga matamis, cake o prutas sa koponan.
• Maglagay ng karatula na nagsasaad ng posisyon sa bawat lugar ng trabaho. Ang mga empleyado ay nalulugod na madama ang kanilang awtoridad.
• Kumonsulta sa mga empleyado. Para sa mga layuning ito, kinakailangang mag-ulat ng isang seryosong gawain o problema, pagkatapos makinig sa mga mungkahi ng kawani para sa solusyon nito.

Mayroong iba pang mga halimbawa ng hindi materyal na pagganyak na ginagamit sa mga negosyo. Ang ilan sa mga ito ay binuo ng mga organisasyon sa isang indibidwal na batayan. Kabilang dito ang pagbuo ng isang flexible na iskedyul para sa mga empleyado. Para sa ilang empleyado, mas mainam na magsimula ang kanilang araw ng trabaho nang maaga hangga't maaari. Ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang malutas ang higit pang mga personal na kaso sa gabi.

Ang isa pang paraan para mag-udyok ay ang karapatang pumili. Halimbawa, ang isang kilalang empleyado ay binibigyan ng pagkakataon na piliin ang ginustong oras ng bakasyon o ang lugar ng trabaho na gusto niyang gawin (ang kliyente na nais niyang pagsilbihan). Habang ang ibang mga empleyado ay kailangang pumili mula sa natitirang mga opsyon.

Sa isang kaso o iba pa, ang pamamahala ay iniharap sa isang malaking bilang ng iba't ibang uri at pamamaraan ng di-materyal na pagganyak, na kadalasang maaaring maging mas epektibo kaysa sa mga materyal na insentibo. Sa ilang mga kaso, ang pagpapahayag ng pampublikong pasasalamat ay maaaring magkaroon ng pinaka-positibong epekto sa kahusayan ng trabaho ng mga empleyado, na nagpapasigla sa kanila na gumawa ng inisyatiba.