Vzdialená komunikácia nie je vždy jednoduchá. Spoznávate sa v nižšie uvedených príkladoch?

O 22:00 dostane podnikový právnik originálny text od kolegu a o pár hodín sa čuduje (nie prvýkrát), prečo neexistujú zmluvné podmienky pre dokumenty súvisiace s prácou?

Po dlhom a chutnom obede s klientom otvorí zástupca reklamnej spoločnosti list od svojho šéfa, ktorý obsahuje pripomenutie, aby včas predložil svoje výdavky. Nahnevaný týmto mikromanažmentom (pedantným štýlom riadenia) okamžite reaguje a svoje necenzurované myšlienky hodí do odpovede.

Na týždennej online skupinovej konferencii je vzdialená členka tímu zmätená, či ho jej kolega naozaj nepočuje (nepočúva), v momente, keď len odďaľuje odpoveď na otázku, alebo či sa len rozptýli a potom sa ospravedlní.

Digitálny vek zmenil formát komunikácie

Keď naši potenciálni partneri na druhej strane telefónu vypnú zvukové upozornenia, môžeme s istotou povedať, že žijeme v ťažkej dobe. Digitálny vek vytvoril revolúciu v komunikácii, je ekvivalentom revolúcie spojenej s vynálezom kníhtlače. Tieto zmeny, ako často hovoríme, sú bodom bolesti. A to ovplyvňuje, ako správne počujeme a čo počujeme, pretože neporiadok informácií, ktoré sa na nás vrhajú, môže často viesť k veľmi vážnym nedorozumeniam a zmätku.

Ľudia, ktorí pracujú vo vzdialených tímoch, čelia týmto výzvam neustále. Podľa najnovšieho prieskumu amerického Bureau of Labor Statistics 22 % Američanov pracuje z domu, zatiaľ čo 50 % pracuje na diaľku ako súčasť tímu. Tento narastajúci posun si vyžaduje nové zručnosti, ako sa správať v interakcii.

Problém diaľkových príkazov

Prečo vzdialené tímy vyžadujú nové zručnosti spolupráce? Čo chýba v našich textových správach, e-mailoch, online konferenciách a inej digitálnej komunikácii? odpoveď: reč tela.

Aj keď sme vedľa seba, tón textu alebo formálnosť e-mailu zostáva voľne interpretovateľný, až do bodu, kedy aj naši najbližší priatelia môžu byť zmätení a nesprávne interpretovať správu.

Tieto nesprávne interpretácie vytvárajú úzkosť, ktorá môže byť nákladná a ovplyvňuje morálku, mieru zapojenia, produktivitu a inovácie. Komunikácia na diaľku skresľuje prirodzenosť našich rozhovorov. A oneskorenie medzi správami skrýva emocionálne reakcie. Zažili ste už, že ste sa hneď po napísaní a odoslaní e-mailu cítili nesvoji z toho, ako ho bude vnímať osoba na druhej strane obrazovky? Čo ak váš šéf uvidí list od vás neskoro a usúdi, že ide o inváziu do jej osobného času?

Aj keď sme si už možno začali zvykať na tento druh „asynchrónnej“ korešpondencie, stále môžu spôsobovať nedorozumenia v sociálnej komunikácii. Bez okamžitej odpovede sa môžeme rozptyľovať, premýšľať o nesprávnych veciach alebo byť dokonca sklamaní z nášho partnera.

Efektívna spolupráca medzi vzdialenými tímami

Aby si vzdialené tímy zachovali prehľad o komunikácii, musia nájsť nové a lepšie spôsoby interakcie.

Najprv zvážte, že pri interakcii na diaľku existujú tri typy vzdialenosti:

• fyzické (miesto a čas)
• operačný (veľkosť tímu, priepustnosť a úroveň zručností)
• afinita (hodnoty, dôvera a vzájomná závislosť)

Najlepším spôsobom, ako môžu manažéri zlepšiť tímový výkon, je zamerať sa na zvyšovanie blízkosti, teda zmenšovanie vzdialenosti medzi tímami. Skúste vymeniť textové správy za videohovory, je to lepší spôsob, ako zvýšiť vzťah medzi zamestnancami a vybudovať si empatiu, než e-maily alebo dokonca hlasové správy. A vytvorte virtuálne tímové rituály, ktoré dávajú ľuďom príležitosť pravidelne komunikovať a zdieľať skúsenosti. Napríklad stretnutia.

Keď vzdialené tímy dobre komunikujú a využívajú svoje silné stránky, môžu získať výhodu oproti tímom z iných oddelení. Tu je niekoľko osvedčených postupov:

Niekedy v správach používame málo slov.

Stručnost môže spôsobiť, že zvyšok tímu bude tráviť viac času interpretáciou vašej správy (a mimochodom, stále bude správu nesprávne interpretovať). Nemyslite si, že iní rozumejú vašim krátkym frázam a skratkám, nemyslite si, že iní dokážu čítať vaše myšlienky a hádať, čo zostalo nevypovedané. Urobte si čas na to, aby ste boli vo svojich správach veľmi jasní. V skutočnosti to nie je možné na 100 %. nikdy nemôžete byť príliš jasný, ale je príliš ľahké byť menej jasný.

Nebombardujte svoj tím správami

Ako sledujete úlohu prostredníctvom e-mailu, správ alebo telefónu? Pýtate sa partnera, či dostal vašu predchádzajúcu správu? Zneužívanie tohto sa môže stať formou digitálnej dominancie, neúprosným a nemilosrdným mrzutosťou. Vaše správy vyžadujú čas, aby si príjemca premyslel. Ak položíte tri otázky za sebou naraz, je nepravdepodobné, že dostanete dobrú odpoveď na všetky naraz, skôr nahneváte partnera, ak ich dostane jednu za druhou.

Vytvorte komunikačné normy

Vzdialené tímy musia vytvoriť nové normy, ktoré zabezpečia jasnosť komunikácie. Spoločnosti ako Merck vytvorili pre svoju digitálnu komunikáciu skratky, ako napríklad „Four Hours of Answer (4HR)“ a „No Need to Answer (NNTR)“, ktoré do virtuálnych konverzácií prinášajú predvídateľnosť a istotu.

Jednotlivé tímy si môžu nastaviť aj svoje vlastné štandardy, ako napríklad používanie Slack, Google Docs, Telegram alebo Whatsapp. Rovnako ako normy môžu byť aj na individuálnej úrovni, napríklad preferovaný čas odozvy, štýl písania a tón.

Niektorí ľudia napríklad uprednostňujú krátke a rýchle správy, zatiaľ čo iní uprednostňujú dlhé a podrobné odpovede; ľudia sa líšia aj v preferovaní a tolerancii humoru a neformálnosti.

Aj keď máme často tendenciu vnímať ľudskú predvídateľnosť ako nejaký druh chyby u ľudí, len málo vlastností je v práci viac žiadaných ako predvídateľnosť, najmä vo virtuálnej spolupráci.

Všetci sme jedineční, ale naše predvídateľné správanie pomáha ostatným pochopiť, čo robíme, a pomáha ostatným lepšie pochopiť nás. Profitujú z toho všetci. Môžete to uľahčiť ostatným tým, že zavediete jasnú osobnú etiketu a budete sa jej vždy držať.

Skryté príležitosti v korešpondencii

Keď ste na druhej strane obrazovky, môžete vytvárať nové príležitosti pre členov tímu a vytvárať správnu atmosféru pre tých, ktorí majú tendenciu neverbálne.

Výskum ukazuje, že introverti sú menej stiahnutí online ako offline. Musíte si však dávať pozor na nevedomé chyby, pri ktorých interpunkcia, gramatika a výber slov môžu ukázať zaujatosť voči ľuďom.

Nedostatok reči tela v textových konverzáciách na diaľku neznamená, že textom neprenášame viac, ako si myslíme.

V digitálnom svete stále existuje veľké metaprepojenie, kde si človek dáva pozor na to, čo je medzi riadkami. Napríklad pomocou výkričníkov alebo negatívnych emotikonov po odkazovaní na pohlavie, národnosť alebo náboženstvo niekoho. To vytvára taký silný dojem, že negatívny emoji môže byť vnímaný ako skutočná nechutná tvár.

Zámerné vytvorenie dovolenky

Narodeninové torty sú pre vzdialené tímy stále dôležité. Vytváranie virtuálnych rituálov na oslavy a socializáciu môže posilniť vzťahy a položiť pevný základ pre budúcu spoluprácu. Vďaka tomu akosi zmenšujete vzdialenosť medzi vzdialenými pracovníkmi.

Jedna spoločnosť oslávila narodenie každého nového talentu tým, že pre nich vytvorila prispôsobené emotikony. A tak pre každého zamestnanca, ktorý tam bol šesť mesiacov. Môžete prísť na niečo vlastné, bez ohľadu na to, ako to urobíte, oveľa dôležitejšie je, aby to bolo.

Keďže v digitálnom prostredí sa každý rok uskutočňuje čoraz viac komunikácie, ľudia budú naďalej zažívať nové formy nedorozumení a sporov. Keď sa objavia nové technológie, neberú to do úvahy (hoci vývojári sa nepochybne pokúsia preklenúť túto medzeru). Namiesto toho sa musíme prispôsobiť novým pravidlám a získať komunikačné zručnosti, ktoré odrážajú náš digitálny vek.

Trh so službami na diaľku rastie ročne o 10 – 15 %. Trh so službami na diaľku v oblasti marketingu, vývoja softvéru, dizajnu webových stránok a propagácie sa rozvíja obzvlášť rýchlo. Tento rast poháňa zrýchlený nábor pracovníkov na diaľku a vytváranie pracovných tímov. Aby bol mechanizmus spolupráce na diaľku efektívny, musí vedúci alebo manažér uplatniť zručnosti v budovaní tímu a špeciálny softvér, ktorý optimalizuje tímovú prácu na projekte a kontroluje čas strávený na ňom pri riadení zamestnancov na diaľku.

Výhody riadenia vzdialených tímov

Outsourcing v akejkoľvek forme šetrí zdroje pre podnik, nevytvára ďalšie pracovné miesta, neznáša náklady na prenájom priestorov a vybavenia (). Outsourcing vzdialených služieb personálu má niekoľko ďalších výhod:

• schopnosť najať najlepších špecialistov na trhu a platiť im len za skutočne odpracované hodiny, a nie za celý deň;
• možnosť pracovať s najlepšími odborníkmi z rôznych miest a s rôznym zmýšľaním;
• schopnosť jedného manažéra riadiť niekoľko projektov pre viacerých zákazníkov súčasne.

Moderné metódy náboru (pozri), adaptácie a motivácie personálu pomôžu ešte viac zefektívniť projektový tím.

Hľadanie zamestnancov sa najčastejšie uskutočňuje na burzách na voľnej nohe alebo pomocou mechanizmu sociálnych sietí. V druhom prípade sú zvýhodnení skôr tí kandidáti, ktorí sa už osvedčili v práci v niektorom zo vzdialených tímov alebo niekto, koho poznajú. Tento náborový mechanizmus nie vždy funguje úspešne.

Pri výbere zamestnanca sa musíte zamerať na jeho osobné vlastnosti vrátane:

• iniciatíva;
• pripravenosť na tímovú prácu a samostatná interakcia s členmi tímu;
• schopnosť pracovať s technickými komunikačnými prostriedkami a softvérovými produktmi;
• ochota pracovať na výsledku, nie na procese.

Identifikovať takýchto zamestnancov pomôžu vopred pripravené prieskumy a testy.

Adaptácia a motivácia vzdialených zamestnancov

Nový člen tímu nie je schopný okamžite zapadnúť do už vytvoreného tímu. Musíte tomu venovať čas a úsilie. Na to potrebujete:

• vytvoriť a poskytnúť im podpornú službu schopnú promptne odpovedať na všetky otázky;
• prispôsobiť nováčikov zabehnutej firemnej kultúre tímu a jeho znalostnej báze pomocou webinárov a školení (viď).

Člen tímu, ktorý už do tímu prispieva, by mal mať potenciál rásť. To sa stane hlavným jadrom jeho motivácie. Ďalšími motivačnými nástrojmi môžu byť:

• zavedenie systému stupňov (kariérnych stupňov), v ktorom zamestnanec vyrastie zo začiatočníka na gurua;
• pridelenie manažérskych funkcií mu;
• školenia v príbuzných odboroch a rozširovanie náplne práce, a tým aj mzdového fondu.

Vzdialené školenie pre vzdialených zamestnancov

Vzdialené školenie zamestnancov sa stáva primárnym prostriedkom na zlepšenie vzdialeného zamestnanca. Malé tímy si nemôžu vždy dovoliť platiť ďalšie kurzy. Riešením problému môže byť organizovanie webinárov a školení, firemných školení, po úspešnom absolvovaní ktorých sa zamestnancovi zvýši známka. Dôležité je, aby sa tréning nestal stratou času, ktorý navyše nebude platený, ale prirodzeným odrazovým mostíkom pre rast. Jej výsledky by mali byť zaznamenané v portfóliu zamestnanca a premietnuté do jeho odmeňovania.

Vzdialená správa zamestnancov

Každý tím vyžaduje kvalitný manažment. Nikto nebude pracovať samostatne efektívnejšie. Manažment zahŕňa:

• stanovenie cieľov;
• rozdelenie zodpovednosti (pozri);
• prideľovanie zdrojov;
• kontrola priebehu projektu;
• prijatie výsledku práce;
• kontrola kvality práce.

Existuje množstvo zásad, ktorých uplatňovanie prácu manažéra zefektívni, viac o nich ďalej v článku.

1. Vytvorenie stabilných pracovných kanálov komunikácie. Môže to byť akýkoľvek skupinový chat v messenger alebo Skype, alebo niektoré CRM systémy umožňujú organizovať skupinové stretnutia. Pre skupinovú komunikáciu musí byť čas určený na začiatku a nesmie sa meniť počas práce na projekte.
2. Hlasová komunikácia. Hlas má schopnosť sprostredkovať viac významových odtieňov ako text a ľahšie sa ním motivujú alebo sprostredkúvajú najdôležitejšie správy. Hlasová komunikácia navyše zvyšuje pocit vlastníctva medzi zamestnancami.
3. Kolegiálna diskusia. Všetky dôležité míľniky projektu by sa mali prediskutovať v skupinovom chate. To vytvára pochopenie spoločných úloh medzi zamestnancami a zodpovednosť za ich realizáciu.
4. Používanie softvéru na spoluprácu(alebo platformy ako WeVue) za spoluprácu na projekte, kde každý vidí jeho fázy a podiel svojej práce a zodpovednosti za ňu.
5. Vytvorenie interného projektového blogu. Tento mechanizmus komunikácie a spätnej väzby sa dá ľahko zmeniť na prostriedok neformálnej komunikácie a vytvorenia tímu s vlastnými tradíciami a zábavou.
6. Formovanie jednotnej firemnej kultúry- cm..
7. Používanie videokonferencií. To vám umožní vytvoriť pocit jednoty.
8. Nenápadné, ale úplná kontrola vzdialených zamestnancov a pracovný čas na projekte pomocou moderných technických prostriedkov.
9. Usporiadanie časti riadiacich funkcií o zamestnancoch.
10. Zohľadnenie rozdielov v tradíciách a kultúrach rôzni členovia tímu, niektoré moskovské vtipy nebudú v Ťumeni pochopené a umelec nie vždy ocení humor vývojára.

10 najčastejších chýb v manažmente. Ako ovládať vzdialených zamestnancov bez typických problémov?

Chyby manažéra môžu viesť k neúspechu projektu. Je lepšie ich nerobiť. Medzi najtypickejšie:

1. Vnucovanie svojho názoru. Každý manažér sa vždy považuje za múdrejšieho ako jeho zamestnanci, pretože je šéf. Zároveň sa pri prijímaní profesionála a priori predpokladá, že z hľadiska ich kompetencií prevyšuje ostatných kandidátov a vie o niečo viac. Musíme ho nechať, aby ukázal svoje schopnosti a nevnucovať názor šéfa.
2. Príliš veľa kontroly. Pri riadení vzdialených zamestnancov stretnutia, záverečné, priebežné a denné správy často zaberú zamestnancovi viac času ako práca na projekte. Toto zaťaženie musí byť primerané.
3. Chyby v priebehu času. Zamestnanci môžu pracovať v rôznych časových pásmach a čas komunikácie by mal vyhovovať každému.
4. Nedostatok spätnej väzby. Každý zamestnanec by mal mať možnosť obrátiť sa na manažéra so svojimi úlohami a problémami.
5. "Správa húb". Slogan „Držte ich v nevedomosti, kŕmte ich falošnými informáciami a dúfajte, že vyrastú, u profesionálov nefunguje. Informácie o postupe projektu a jeho cieľoch by mali byť včasné a spoľahlivé.
6. Nedostatočná diaľková kontrola práce zamestnancov. Bez prísnych termínov a kontroly ich dodržiavania, bez rozboru času prác na jednotlivých etapách môžu byť termíny projektu narušené.
7. Používanie rôznych platforiem a softvérových nástrojov pre rôznych členov tímu.
8. Výber obľúbených a porazených. Systém hodnotenia by mal byť objektívny a transparentný.
9. Nedostatok jasných kritérií kvality prijatie práce.
10. Žiadny správca kontaktov kedykoľvek počas dňa.

10 užitočných služieb (programov, aplikácií) na kontrolu zamestnancov a organizáciu ich práce

Bez technických prostriedkov nie je možné riadiť vzdialený personál. 10 softvérových produktov vám v tom pomôže efektívne:

1. Wrike. Služba pre riadenie projektov, zadávanie úloh a kontrolu času práce na nich. S Raykom môžete pracovať s veľkými tímami, určovať priority, sledovať priebeh úloh. Je dostupná ako webová verzia, tak aj ako aplikácia pre iOS a Android.
2. pracovná sekcia. Ideálny systém pre digitálne spoločnosti. Umožňuje brať do úvahy čas, kontrolovať spoluprácu, má funkcionalitu CRM. S jeho pomocou môžete vykonávať veľké systémové projekty.
3. asana. Webová aplikácia s verziami pre mobilné zariadenia, pomocou ktorej nastavíte prácu malých tímov. Zjednodušený analóg Wrike. Uber sa úspešne používa pri práci s taxíkmi.
4. Slack. Program pre tímovú komunikáciu. Firemný messenger, ktorý sa stavia do pozície „zabijaka Skype“ a vnútropodnikovej pošty. Vhodné pre všetky teambuildingové úlohy a reporting.
5. Bitrix 24. Bezplatný systém pre riadenie projektov a kontrolu času. Platená verzia má funkcie projektového manažmentu v tímoch podobných Microsoft Project, zatiaľ čo bezplatná verzia má skupinový chat a messenger, ktorý sa integruje so sociálnymi sieťami. Umožňuje vám nastaviť úlohy a sledovať pokrok.
6. Megaplán. Ruský cloudový program spolupráce, existujú platené a bezplatné verzie. Môžete si nastaviť úlohy a sledovať pokrok, je tu funkcia kontroly času.
7. Jira. Program pre tímovú prácu, systém na riešenie prevádzkových problémov a sledovanie chýb s pokročilými funkciami pre riadenie projektov.
8. Trello. Softvér na riadenie projektov pre malé skupiny vyvinutý spoločnosťou Fog Creek Software. Na základe obchodnej ideológie systému riadenia projektov Kanban je podporovaná práca s mobilnými zariadeniami.
9. Kickidler. Program na sledovanie ľudského správania na počítači. Jeho inštalácia má zmysel vtedy, ak manažéra zaujíma čas strávený na pracovisku, a nie premýšľanie nad problematikou či vytváranie nápadu. V určitých prípadoch to možno považovať za zásah do súkromia.
10. štábny policajt. Program na sledovanie pracovného času, monitoruje a analyzuje všetky akcie na počítači, ale na analýzu ponúka použitie správ samotného užívateľa. Zvyšuje disciplínu zamestnancov.

Vzdialený manažment zamestnancov – zaujímavé fakty

Pre tých, ktorí sa učia, ako riadiť vzdialený tím, môžu byť užitočné nasledujúce skutočnosti:

• za posledných 10 rokov sa počet zamestnancov pracujúcich na diaľku v USA zvýšil o 115 %;
• mediálna spoločnosť Makeshift, ktorá pracuje so vzdialenými zamestnancami v 80 krajinách, sa stala svetovým lídrom v počte exkluzívnych materiálov, niekedy získaných z nebezpečných miest;
• poznámka o zákaze práce doma, ktorú vydala Marissa Mayer, vedúca predstaviteľka spoločnosti Yahoo a ktorá nabádala pracovníkov, aby sa vrátili do kancelárie, nebola úspešná a bola zrušená.

Vzdialené tímy sú budúcnosť! Úlohou súčasnosti je efektívne budovať svoje dielo!

Moderné veľké spoločnosti sa v určitom štádiu vývoja vyznačujú obratom k rozširovaniu svojej prítomnosti na trhu, čo sa spravidla dosahuje regionálnou expanziou. Tento efekt je dosiahnuteľný ako výsledok rozvoja siete predajcov, siete obchodných zástupcov, vytvorenia siete pobočiek alebo štruktúry zastupiteľských kancelárií. Na čo slúži a čo firme dáva?
Takéto kroky umožňujú spoločnostiam efektívnejšie rozvíjať nové odbytové trhy, zvyšovať svoju prítomnosť a podiel v regiónoch a v dôsledku toho aj svoje tržby. To všetko zvyšuje atraktivitu spoločnosti v očiach výrobcov, dodávateľov (či už produktov alebo služieb), ako aj investorov. Všetky tieto kroky navyše zvyšujú hodnotu samotnej firmy ako celku. Taká známa poisťovňa ako ROSNO funguje od roku 2002. do roku 2008 zvýšila počet svojich pobočiek zo 76 na 100 a agentúr zo 186 na 203. Vlastné prostriedky spoločnosti sa v tomto období zvýšili z 1 435 038 tisíc rubľov. až 7098145 tisíc rubľov.
Zastavme sa a pozrime sa bližšie na vlastnosti systémov personálneho manažmentu vo firmách s množstvom pobočiek. Diaľkové ovládanie práce, ovládanie a výcvik vzdialených jednotiek je moderným prístupom k riešeniu tohto problému.
Diaľkové ovládanie má podľa môjho názoru niekoľko úrovní:
Prvá úroveň, najdôležitejšia a najkomplexnejšia, je riadenie práce celého vzdialeného oddelenia, napríklad pobočky. Aká je náročnosť? V prvom rade je potrebný veľmi jasne definovaný systém funkčnej podriadenosti v spoločnosti, aby sa predišlo „dvojitému riadeniu“ a duplicite funkcií zamestnancov, čo vedie k vzniku nepotrebných pracovných miest a zahmlievaniu štruktúry organizácie. Ešte zodpovednejšie je potrebné pristupovať k vývoju predpisov a postupov v spoločnosti, aby nedochádzalo k strate informácií a aby sa zachovala vysoká kvalita ich vykonávania osobami, ktoré sú mimo centrály a manažmentu. Taktiež je potrebné správne vybudovať systém motivácie vedúceho pobočky smerujúci k dosiahnutiu cieľov. Zároveň pri formovaní motivačného systému pre zamestnancov pobočiek nemožno ignorovať regionálne špecifiká: priemerné trhové ukazovatele za platy, tradičné platby či benefity akceptované v regióne.
Zároveň, aby sa človek mohol opýtať, musí byť najprv poučený. Problémy s výcvikom v dôsledku vývoja systémov dištančného vzdelávania sa celkom úspešne riešia. Je dôležité venovať dostatočnú pozornosť formovaniu školiaceho systému pre vzdialených zamestnancov.
Riešiť niekoľko problémov naraz (motivačné a adaptívne) je dôležité pozývať zamestnancov na semináre, doškoľovacie kurzy alebo len školenia v sídle spoločnosti. Je dôležité poskytnúť im možnosť podnikového vzdelávania na rovnakej úrovni ako zamestnanci ústredia, u ktorých je evidentne väčšia pravdepodobnosť, že dostanú „kvótu“ na vzdelávanie už len tým, že sú vedľa vedenia. Priamy vplyv na personálny manažment prostredníctvom kolektívnych metód dištančného vzdelávania pomáha zhromaždiť tím a je dôležitým článkom v koncepte budovania tímu. Rozvoj telekomunikačných technológií navyše pomáha školiť personál na diaľku, čo umožňuje spoločnosti nemíňať peniaze na pozývanie a školenie zamestnancov na centrále alebo naopak na školiteľov, ktorí by išli priamo na pobočku.
Systémy riadenia znalostí postavené na elektronike a internetových technológií poskytujú obrovské výhody pre firemné školenia. Školiace programy, online konferencie a semináre, firemné školenia sú skvelou alternatívou k tradičným metódam manažmentu znalostí bez prerušenia. z okamžitého zodpovednosti. Vzdelávanie personálu na pracovisku má pozitívny vplyv na kvalitu plnenia povinností zamestnancami, pričom ukazovatele výkonnosti spoločnosti zostávajú na bežnej úrovni oproti r. s potrebou odchod personálu na školiace kurzy. Vzdialený systém riadenia znalostí pre zamestnancov sa v kontexte súčasnej zložitej ekonomickej situácie javí ako výborné riešenie problému vysokokvalifikovaného personálu so zapojením minimálnych finančných prostriedkov. Okrem toho je dištančné vzdelávanie životne dôležité pre tie spoločnosti, ktoré majú veľký počet pobočiek po celej krajine a niekedy aj vo svete.
Vysoká miera rizík spojených s fungovaním vzdialených oddelení núti firmy zlepšovať systém kontroly. Okrem toho sa cez reportovací systém vykonáva týždenné hodnotenie práce celej pobočky - môžu to byť správy o predaji, prirážkach, objednávkach prijatých obchodnými zástupcami, voľných pracovných miestach, ziskovosti jednotlivých oblastí a celej pobočky ako celku , atď. Správne nastavené manažérske účtovníctvo umožňuje zbierať, analyzovať a kontrolu výdavky spojené so všetkými formami života pobočky: nákupy, platy, dane, bonusy a zľavy pre zákazníkov, nájomné a poplatky za energie atď. V dnešných bežných programoch ako 1C-Enterprise, 1C-Accounting sú implementované všetky tieto základné parametre kontroly a ak existuje IT oddelenie, je tu skvelá príležitosť pridať programy až po požadovanú sprievodca parametrami. Ale aj tieto kontrolné opatrenia považujú niektoré spoločnosti za nedostatočné. Pracovník jedného z ústredí teda hovoril o preventívnych opatreniach, ktoré spoločnosť aplikovala vo vzťahu k regionálnym divíziám. V obave, že sa ich pobočky pokúsia oklamať, museli manažéri regionálneho oddelenia generovať nápady na tému: „Kde, akým spôsobom a s akou pravdepodobnosťou beztrestnosti by som okradol vlastnú firmu, keby som bol na mieste pobočky. manažér.” Systém fungoval dobre. O všetkých úzkych miestach, kde by pobočka údajne mohla niečo ukradnúť, firma vedela vopred.
Bez ohľadu na to, aká vysoká je dôvera v manažéra pobočky a miera jeho slobody, to podľa šéfov centrál nezbavuje spoločnosť. z núdze pozorne sledovať finančné a materiálové toky. Aj staré, rokmi overené pobočky vyžadujú dennú správu o pohybe produktov – príjem, spotreba, zostatky, evidencia výdavkov (komu, za akých podmienok, za čo), pri predaji na úver sú nastavené maximálne doby návratnosti. Na základe predajnej histórie sú pre všetkých významných zákazníkov pobočiek stanovené úverové limity, ktoré môže zmeniť len vedenie materskej spoločnosti na základe memoranda. so zodpovedajúcim odôvodnenie. Približne raz za štvrťrok sa vykonáva audit pobočky na mieste a mesačne sa vykonáva inventarizácia zostatkov skladov. Toto poskytuje poriadok a udržiavanie vnútornej disciplíny v pobočke.
Ale úplná kontrola nie je možná všade a nie vždy prinesie materskej spoločnosti požadovaný výsledok. kradnúť a nadmerne míňať začínajú menej, ale takáto zodpovednosť nepridáva stimuly na efektívnu prácu. Pre centrum, ktoré kopíruje svoje podnikanie lokálne, je zároveň ťažké udržať firemné štandardy a zabezpečiť stabilný rozvoj na trhoch, ktorých podmienky sú niekedy radikálne odlišné. Bez aktívnej účasti samotných oblastných oddielov to samozrejme nejde. Napriek neustálemu rastu počtu pobočiek sa tento problém zatiaľ podarilo vyriešiť len niekoľkým ruským firmám. A tí, ktorí nakoniec vybudovali ziskovú sieť, nedosiahli svoj cieľ okamžite a za cenu veľkého úsilia. Napríklad spoločnosť „VELS“ dokázala za posledné 4 roky otvoriť iba dve pobočky, čo jej však umožnilo zvýšiť tržby o 30 % a zisk o 25 %.
Ďalšou úrovňou vzdialenej správy a kontroly je kontrola a nastavovanie úloh pre jedného (alebo viacerých) zamestnancov, napríklad obchodného zástupcu so sídlom v regióne. Pri súčasnej úrovni rozvoja výpočtovej techniky a možností internetu to tiež nie je problém. Zoberme si túto otázku na príklade jedného z distribúcie spoločnosti Vladimir LLC "VELS". V tejto spoločnosti majú všetci obchodní zástupcovia vreckový osobný počítač (PDA) a komunikačný systém so serverom umiestneným v centrále. To všetko sa dá celkom jednoducho implementovať pomocou špeciálnych softvérových produktov ako „Client+“ alebo „Optima“. Zamestnanec nachádzajúci sa v regióne dostáva každé ráno na PDA aktuálne informácie o stave tovaru, cenníku a informácie o stave pohľadávok za jeho klientmi. Každá prijatá objednávka od klienta, ako aj marketingová správa o situácii na predajnom mieste, je okamžite odoslaná do kancelárie, kde je spracovaná, vyzdvihnutá v sklade a doručená zákazníkovi do 24 hodín. Supervízor selektívne kontroluje objednávky, predaj a hodiny obchodného zástupcu. Vyhodnotením prijatých informácií je schopný rýchlo ovplyvniť situáciu a distribútor je schopný rýchlo a efektívne doručiť objednávky zákazníkom.
Nechýba ani ovládanie na nižšej úrovni. Ako riaditeľ logistiky jednej z distribúcie spoločnosti, všetky ich vozidlá rozvážajúce tovar sú vybavené zariadeniami Autoscan. Toto zariadenie je inštalované na firemnej preprave a zaznamenáva všetky zastávky automobilu, jeho rýchlosť, spotrebu paliva a prevádzkový čas. Všetky informácie cez rádiový kanál sa čítajú automaticky a vstupujú do počítača mechanika našej spoločnosti. Mechanik má možnosť kontrolovať odchýlku auta od trasy, spotrebu paliva a rýchlo zvládnuť situáciu. Okrem toho vám umožňuje jasnejšie sledovať na prepravu náklady.
Dostupnosť moderných prístupov k využívaniu diaľkového ovládania a monitorovania teda umožňuje spoločnostiam rásť, rozširovať geografiu ich prítomnosti, otvárať nové obchodné zastúpenia a zároveň minimalizovať možné straty. A možnosti dištančného vzdelávania umožňujú zamestnancom vzdialených pobočiek seriózne sa rozvíjať v profesionálnom plánovať, cítiť ich potrebu a vzťah s centrálou. Všetky tieto samostatné kroky umožňujú zvýšiť efektivitu a hodnotu spoločnosti ako celku.

Mnohí manažéri, vzhľadom na geografiu našej krajiny, riadia zamestnancov, ktorí sú geograficky vzdialení od ústredia a nachádzajú sa v iných mestách. Okrem toho v maticových spoločnostiach často existuje dvojitá alebo „bodkovaná“ podriadenosť a existuje aj veľké množstvo krížových projektov, ktoré zahŕňajú zamestnancov z rôznych miest, krajín a dokonca aj kontinentov. V tomto prípade nie je manažérovi k dispozícii hlavný nástroj vplyvu – osobná komunikácia, komunikácia tvárou v tvár. Pre dosahovanie vysokých výsledkov od zamestnancov na diaľku odporúčame zúčastniť sa seminára.

Trvanie: 18 akademických / 12 CPD hodín (2 dni)

Seminár je možné uskutočniť aj vo firemnom formáte, pričom program seminára je možné na želanie zákazníka zmeniť alebo doplniť.

Prečo PwC Academy

• Jedinečné materiály vyvinuté odborníkmi z PwC
• Jasná štruktúra a prístupná, fascinujúca forma prezentácie materiálu
• Upevnenie získaných vedomostí pomocou praktických úloh, hier, obchodných prípadov, videí
• Vytváranie atmosféry záujmu v triede, zapájanie účastníkov do diskusií

Certifikáty

Na konci seminára dostanú účastníci certifikát o účasti na seminári. "Vedenie tímu na diaľku" s PricewaterhouseCoopers a v prípade potreby certifikát potvrdzujúci počet hodín CPD.

Hlavné témy školenia

• Funkcie práce so vzdialeným tímom. Ako ďaleko sú vzdialení pracovníci? Krivka spontánnej komunikácie. Špecifiká úlohy manažéra, ktorý riadi zamestnancov na diaľku.
• Faktory tímovej výkonnosti podľa Drexler-Sibbetovho modelu (Misia, Dôvera, Ciele, Záväzok, Implementácia, Synergia, Obnova).
• Vytváranie atmosféry dôvery vo virtuálnom tíme.
• Hlavné kanály diaľkovej komunikácie. Výber technológie pre komunikáciu na diaľku: videokonferencie, Skype, webinár, telekonferencia, chat, fórum, online nástenky, sledovače a ďalšie technológie na riadenie vzdialených zamestnancov.
• 3 dilemy vzdialenej interakcie medzi manažérom a zamestnancom:
• lojalita k centrále a lojalita k miestnym kolegom
• kontrola a nezávislosť;
• globálny alebo lokálny prístup;
• Vlastnosti vzdialenej implementácie hlavných riadiacich funkcií: stanovovanie a prerokovanie úloh, kontrola, spätná väzba, motivácia, rozvoj zamestnancov.
• Plánovanie, nastavenie a diskusia o úlohách so vzdialenými zamestnancami.
• Diaľkové ovládanie zamestnancov. Dôležitosť kontroly chápania úlohy a vlastnej zodpovednosti.
• Metódy a techniky riadenia prúdu na diaľku.
• Prehľad technických prostriedkov používaných na kontrolu práce zamestnancov na diaľku. Nastavenie rovnováhy dôvery a kontroly.
• Metódy spätnej väzby, ktoré sú účinné pri práci na diaľku. Funkcie poskytovania vývojovej spätnej väzby na diaľku.
• Motivácia vzdialených zamestnancov. Prehľad hlavných teórií motivácie a ich refrakcie na dištančnú interakciu.
• Vlastnosti výberu vzdialených zamestnancov. Potrebné kompetencie pre efektívneho vzdialeného zamestnanca.
• Výhody a nevýhody vedenia rozhovorov v troch formátoch: telefón, skype, osobné stretnutie.
• Uľahčenie rozvoja vzdialených zamestnancov. Základné princípy rozvojového vodcovstva. Model 70-20-10 a ako sa vzťahuje na vzdialených pracovníkov. Hľadajte rozvojové aktivity v každodennej práci.
• Čo robiť, keď formálna moc nestačí? Princípy organizačného vplyvu. Vytvorenie mapy zainteresovaných strán a riadenie vzťahov s nimi.

Harmonogram a náklady

"HR Officer. Personálny manažment (personálny manažment)", 2013, N 6

RIADENIE PERSONÁLOV NA DIAĽKU: PRAVIDLÁ KOMUNIKÁCIE, KOMUNIKÁCIA

Personalisti, odborníci zvažujú situácie, kedy musíte riadiť na diaľku.

Yulia Olkhovskaya, HR riaditeľka Sallivan's PS, sociálna psychologička:

Príčin šírenia diaľkového ovládania môže byť niekoľko: buď sú to najvyššie možné náklady na zamestnanca trvalo prítomného v kancelárii, alebo určitý typ firemnej činnosti, z ktorej vyplýva hlavný počet zamestnancov, ktorí sú na vzdialenom type zamestnanie mimo kancelárie (napríklad softvérová spoločnosť), alebo prítomnosť vysoko rozvetvenej a regionálnej siete. A nakoniec, konateľ môže byť jednoducho dočasne neprítomný vo firme – byť na služobnej ceste, byť na dovolenke, pretože aj na dovolenke majú mnohí vedúci pracovníci tendenciu držať krok s dianím vo firme.

Prechod na diaľkové ovládanie v jeho rôznych podobách si vyžaduje splnenie určitého počtu podmienok. to:

1. Maximálne delegovanie vlastných právomocí a správne vymedzenie pracovníka zodpovedného za kontrolu na mieste v neprítomnosti hlavného vedúceho. Komunikácia s týmto zástupcom by sa mala vykonávať čo najčastejšie a úplne. Neschopnosť delegovať svoje právomoci a povinnosti často vedie k tomu, že zamestnanci prestanú pracovať v neprítomnosti priameho nadriadeného alebo tak z času na čas urobia.

2. Vypracovanie konkrétnych, merateľných, reálnych cieľov pre každého zamestnanca na obdobie neprítomnosti na pracovisku vedúceho. Pri tvorbe a stanovovaní cieľov môžete využiť koncept MBO (Management by Objectives) – riadenie podľa cieľov, ktorý založil Peter Drucker. Charakteristickým rysom konceptu MBO je, že ciele nie sú len „klesajúce“ – sú vytvárané spoločne šéfom a podriadeným. Počas diskusií sa stanovujú osobné ciele pre každého zamestnanca. A potom sa určí, ako bude líder kontrolovať dosiahnutie konkrétneho cieľa a stanoviť si ďalší.

3. V priebehu diaľkového ovládania sa zvyšuje počet komunikačných kanálov. V tomto prípade je zamestnancovi poskytnuté mobilné telefónne číslo, ICQ a Skype, chat, fórum, adresa osobnej schránky. To znamená, že rozsah možných komunikačných kanálov sa rozširuje. Manažér sa tak v neprítomnosti na pracovisku stáva pre svojich zamestnancov ešte „dostupnejším“.

Manažér by však nemal zabúdať na to, že ak si v neprítomnosti zástupcu nevymenuje, môže sa mu z pracovných hovorov odtrhnúť mobil a jeho osobná schránka bude plná otázok a žiadostí. Väčšina zamestnancov má stále tendenciu vyhýbať sa osobnej zodpovednosti a radšej „naložiť“ manažérovi objasňujúce otázky. Tu je dôležité určiť pravidlá pre kontaktovanie vedúceho podriadených, konkrétne načrtnúť okruh problémov, o ktorých môžu písať a volať. Zvyšok dennej správy a stanovovania úloh vykonáva zástupca, s ktorým je tiež potrebné správne budovať vzťahy, určiť, aké má ciele, v akej forme a ako často dostáva nové úlohy a správy manažérovi, aké záležitosti dokáže vyriešiť sám a riešenie, ktoré je mimoriadne dôležité koordinovať s vedením.

4. Každý vedúci v prípadoch použitia diaľkového ovládania musí ovládať techniku ​​vedenia videokonferencií súčasne s viacerými zamestnancami. Stretnutia, ktoré je manažér zvyknutý na pracovisku, môžu v prípade sieťovej komunikácie pokračovať.

5. Pre manažéra, ktorý riadi svojich zamestnancov na diaľku (oddelenie, oddelenie, smer), je dôležité poznať znaky písomného spôsobu komunikácie, ktorý si vyžaduje špecifické myšlienkové vyjadrenie, ujasnenie formulácií a logické vyjadrenie. Na konci listu je užitočné stručne zhrnúť všetko vyššie uvedené. To zjednodušuje pochopenie písaného prejavu účastníka rozhovoru. Ďalšou črtou elektronickej formy komunikácie je citovanie partnera. Kopírovanie otázky a okamžité sledovanie odpovede uľahčuje účastníkovi rozhovoru čítanie a pochopenie samotnej odpovede. Niekedy si musíte prečítať pôvodný list niekoľkokrát, aby ste presne pochopili, na akú otázku daná osoba odpovedala. Manažér zase musí vedieť správne viesť obchodnú korešpondenciu v elektronickej podobe, jasne a prehľadne nastaviť úlohy a dostávať na ne odpovede.

Účinná je aj deformácia komunikácie. Štýl obchodnej online komunikácie má tendenciu meniť sa z formálnejšieho na menej formálny, čo vedie k zníženiu psychologického odstupu. A v prípade diaľkovej formy ovládania je psychologický odstup maximálny. Ak chcete deformovať komunikáciu, môžete vložiť malú korešpondenciu osobnej povahy. Napríklad, ak je manažér na dovolenke, potom môže napísať pár slov o tom, ako prebieha jeho dovolenka a ako mu chýba práca.

6. Dobrou praxou správy na diaľku je nastavenie denných úloh, kedy manažér zároveň pošle e-mail s konkrétnymi úlohami na daný deň a zamestnanec pred odchodom z práce pošle odpoveď s poznámkou o dokončených úlohách alebo etapách ich realizácie. .

7. A možno jedným z kľúčových prvkov systému riadenia výkonnosti podniku je hodnotenie výkonnosti. Tu môže manažér uplatniť postup hodnotenia výkonu – hodnotenie výkonu, ktorý umožňuje porovnávať náklady a získaný výsledok. Hodnotenie výkonnosti je súčasťou systému riadenia výkonnosti. Riadenie výkonnosti je systém personálneho manažmentu založený na hodnotení dosahovania cieľov a hodnotení úrovne rozvoja kompetencií. V klasickej verzii tento systém obsahuje: hodnotenie dosahovania výsledkov (výkonu zamestnancov); hodnotenie úrovne rozvoja kompetencií (vo vzťahu ku kompetenčnému modelu existujúcemu v podniku); hodnotiaci rozhovor (rozvíjajúci rozhovor so zamestnancom).

Hodnotenie dosahovania výsledkov (výkonu zamestnancov) zahŕňa koreláciu plánovaných výsledkov so skutočne dosiahnutými. Inými slovami, plán – skutočnosť. Táto schéma by sa zároveň nemala prekladať na zásadu „hotovo – nerobené“. Každá úloha by sa mala posudzovať podľa vopred stanovených kritérií (požiadavky na výkon).

Uvediem príklad neformálnej úlohy pre asistenta manažéra: kŕmenie rýb počas jeho dovolenky je plán. Asistent raz kŕmil rybu – to je fakt. V rámci zásady „hotovo – nerobené“ bola úloha splnená. Niektoré ryby však plávali hlavou dolu, pretože počas troch týždňov dovolenky vodcu ich bolo treba aspoň 6-krát zakŕmiť. Tento príklad možno pripísať aj manažérovej neznalosti technológie stanovovania cieľov vo formáte SMART (špecifické, intenzívne, merateľné, dosiahnuteľné a časovo orientované ciele).

Hodnotenie úrovne rozvoja kompetencií zahŕňa koreláciu popisu požadovaných vzorcov správania (znalostí) so skutočným správaním zamestnanca.

Uvediem príklad. Manažér predaja každý mesiac vykazuje veľké prekročenie plánu. To je jeho vysoký výkon. Zároveň sa nekorektne správa ku kolegom, pytliačie klientov a šíri negatívne fámy o svojich kolegoch. Táto situácia vedie k poklesu celkového plánu predaja pre oddelenie a konfliktom v tíme.

Dôležitý je teda nielen výsledok, ale aj to, ako a akými prostriedkami sa dosiahne.

Hodnotiaci rozhovor je dialóg, počas ktorého sa zamestnanec s vedúcim dohodnú na hodnotení výkonu zamestnanca a na úrovni rozvoja kompetencií, ako aj spoločne vypracujú plán rozvoja zamestnanca a zostavia zoznam úloh na ďalšie obdobie.

Poďme teda zhodnotiť výkon. Ak má spoločnosť zavedené kľúčové ukazovatele výkonnosti (KPI), proces prípravy na hodnotenie bude jednoduchší a štruktúrovanejší. Je potrebné dôkladne si preštudovať štatistické údaje o výkone zamestnanca (zamestnancov) a na základe týchto skutočných ukazovateľov odvodiť priemerné skóre pre každý ukazovateľ za dané obdobie. Je dôležité venovať pozornosť indikátorom, ktoré „klesajú“ a indikátorom, ktoré „minú z rozsahu“. Je to potrebné na analýzu toho, ako a akými prostriedkami sa dosahuje výsledok, alebo na objasnenie príčin nedostatku výsledkov.

Ak neexistuje KPI, môžete použiť metódu univerzálnych štandardov. Univerzálne výkonové štandardy sú vypracované na základe troch kľúčových parametrov akejkoľvek činnosti: objem vykonávaných úloh podľa pracovných povinností; termín dokončenia úloh; kvalitu úloh. Pri absencii prísneho vykazovania bude odvodenie priemernej výkonnosti pre tieto tri ukazovatele trvať trochu dlhšie.

V tejto fáze manažér a zamestnanec nezávisle a nezávisle na sebe určujú odhady.

Ďalej hodnotíme úroveň rozvoja kompetencií. Ak má firma akceptovaný a fungujúci kompetenčný model s popisom prejavov v správaní, manažér potrebuje „korelovať“ správanie zamestnanca v pracovných situáciách s hodnotiacou stupnicou a dať mu známky za všetky požadované kompetencie. Potom by mal zamestnanec urobiť to isté, pričom by nemal vedieť, aké známky dostal. Ak neexistuje model pracovných kompetencií, možno použiť zavedené výkonové štandardy. To platí pre odvetvie služieb zákazníkom. Ak nič nie je, potom je hodnotenie výkonu príliš skoro na použitie. Objektívne hodnotiť efektívne alebo neefektívne správanie zamestnanca je nemožné, ak neexistuje zavedený a platný štandard, s ktorým by sa toto správanie dalo porovnávať. V tejto fáze manažér a zamestnanec nezávisle a nezávisle na sebe určujú odhady.

Nemá zmysel vykonávať hodnotenie výkonnosti v nasledujúcich prípadoch: ak vaša spoločnosť nemá kompetenčný model s popisom ukazovateľov efektívneho a neefektívneho správania; ak neplánujete organizovať toto podujatie priebežne; ak nesledujete individuálny výkon zamestnancov pre konkrétne ukazovatele.

Tento typ hodnotenia je najúčinnejší vo firmách s dobre rozvinutou firemnou kultúrou, kde je transparentnosť a plánovanie kariéry. Podstatou metódy je spolupráca vedúceho a jeho podriadeného. Kľúčová je tu spätná väzba vedúceho a podriadeného.

Nina Litvinová, členka predstavenstva, personálna riaditeľka spoločnosti Confis:

Aby bolo diaľkové ovládanie úspešné, je dôležité, aby mal vedúci na tento proces pripravenú myseľ. Toto je mentalita. Bez ohľadu na to, akých zamestnancov vodca naverbuje, ak má myšlienku, že ho určite všetci okradnú, tak skôr či neskôr okradnú aj jeho, aj keď ľudia spočiatku takéto myšlienky nemali. Z takéhoto prostredia sme vyrástli. Máme pocit, že ľuďom sa nedá veriť. Myšlienkové formy, na ktoré som pri komunikácii s majiteľmi narazil, boli nasledovné.

Po prvé, všetci kradnú, po druhé, nikto nedokáže pochopiť tento biznis tak dobre ako ja. Vskutku, nikto nemôže rozumieť biznisu majiteľa tak dobre ako on sám. Ale tu je otázka priorít: ak si myslíte, že to viete lepšie ako ktokoľvek iný, potom buďte v podnikaní každý deň, rozumejte všetkému, užívajte si to.

Ale je veľa príkladov, keď je tým zaťažený vodca. Oveľa lepšie by bolo, keby tieto povinnosti jednoducho delegoval na iných a sám prijímal informácie od zamestnancov, usmerňoval ich a užíval si život. Mám kamaráta, ktorý cestuje po svete tri týždne v mesiaci a potom príde na týždeň do Moskvy. Počas tohto týždňa vedie firmu a potom opäť odletí. Toto je situačná kontrola. Keď príde na týždeň, celá spoločnosť len stojí na ušiach: dajú sa dokopy a aktívne pracujú.

Treťou bežnou myšlienkovou formou je, že v okolí nie sú žiadni profesionáli. Ale ľudia, ktorí pracovali na Západe, jasne chápu, čo od života chcú a menia tieto myšlienkové formy. Mám veľké množstvo priateľov, ktorí riadia obchod a najmä HR oddelenie na diaľku, pričom oni sami žijú v rôznych krajinách. Sedia v predstavenstvách ako majitelia dosť veľkých spoločností. Ale musíte ísť na toto: oni sami pred tým vyrastali v podnikaní. Ich súčasné postavenie je dôsledkom ich rastu. Aby ste to dosiahli, potrebujete etapy rastu a správne osobné priority. Ale ak vás baví samotný proces práce, potom sa nemusíte zapájať do žiadneho diaľkového ovládania. V práci musíte pracovať každý deň, organizovať plánovacie stretnutia a užívať si to.

Odporúčania do procesu vám radím posielať v jasne stanovenom období, napríklad raz týždenne, a určovať úlohy pre HR oddelenie na určité obdobie. Je tiež možné požadovať nielen správu o vykonanej práci, ale aj fotografie - a to by mal byť pravidelný proces. Pre mňa existujú len dva príklady diaľkového ovládania. Keď sa používa technológia - s krokmi, postupnosťou, úlohami, pravidlami. A keď je to len ručné ovládanie: keď som chcel, volal som a kontroloval, nechcel som volať - dobre, dobre a fungujú tak dobre. Raz za mesiac som strávil jedno plánovacie stretnutie, a to mi stačí. Ale oba tieto príklady fungujú – v závislosti od úloh pridelených vedúcemu.

Aký prístup zvoliť pre diaľkové ovládanie závisí predovšetkým od ľudí a ich profesionality. Pretože prvá možnosť ovládania je pevný záves a druhá možnosť je voľnejší formát. Užšie prepojenie je potrebné vo fáze, keď sa ľudia ešte len učia pracovať na diaľku – vtedy je nevyhnutná prísna regulácia procesov. A druhá možnosť je vhodná vtedy, keď pracovníci HR oddelenia už poznajú všetky pravidlá hry, tešia sa dôvere manažéra – vtedy nevyvoláva zbytočné otázky. Závisí to aj od schopnosti lídra delegovať a kontrolovať, ako aj dôverovať. Niektorí ľudia majú totiž také presvedčenie, že je potrebné neustále všetko kontrolovať, aby ľudia robili svoju prácu lepšie, nepodvádzali, nepodvádzali. A manažéri tohto typu budú prirodzene tíhnúť k prísnej kontrole. A až keď ste presvedčení, že s vami pracujú profesionáli, keď ich prísne kontrolujete a vidíte, že ich výsledky sú trvalo dobré, potom je ďalším krokom naučiť sa im dôverovať. Potom získate možnosť pokojného ovládania.

Natalya Grishina, zástupkyňa generálneho riaditeľa, HR riaditeľka, Simple Solutions:

Úskalia vzdialenej správy personálneho oddelenia spočíva v tom, že môže dôjsť k strate komunikácie. Pretože keď nie ste skutočne na mieste, strácate pocit, že máte situáciu vôbec pod kontrolou, ľudia necítia vašu energiu. Elektronická komunikácia, reporty, dokonca aj technológie ako Skype s videom síce umožňujú organizovať videokonferencie a ovládať, osobnú komunikáciu však nenahradia. Nebezpečenstvo je, že môžete stratiť zmysel pre tím, ľudskú komunikáciu.

Ďalší bod - pri vzdialenom riadení personálneho oddelenia môžete preskočiť detaily. Veľa biznisu je o maličkostiach. S osobnou správou tieto detaily vidíte a môžete všetko opraviť, no keď prejdete na vzdialenú správu, stále vám bude niečo chýbať. Je dôležité určiť si pre seba priority a rozhodnúť sa, čo je pre vás dôležitejšie. Ak sa v určitom okamihu stanú pre vás detaily dôležité, musíte prejsť na bežné prevádzkové riadenie.

Ak vsádzate na prácu na diaľku, ľudia, ktorých prijímate na vrcholové manažérske pozície, musia byť vysoko profesionálni, každý vo svojom odvetví. Títo ľudia, ktorým budete dôverovať, by mali mať vykryštalizovaný, vycibrený zmysel pre zodpovednosť a nezávislosť. Musia byť pripravení robiť rozhodnutia.

Existuje nebezpečenstvo, že ľudia v nevyhnutnom okamihu jednoducho sedia, nerozhodujú a nič nerobia. Je lepšie urobiť nesprávne rozhodnutie, ako sedieť a donekonečna čakať na riaditeľa. Čas v podnikaní často hrá dôležitú úlohu – v podnikaní treba stihnúť všetko načas. Diaľkové ovládanie si vyžaduje správny tím, ktorému manažér môže dôverovať. Od toho závisí úspech podnikania.

Aby nedošlo k poruchám v diaľkovom ovládaní, musí manažér osobne dozrieť na diaľkové ovládanie. Dozrieť znamená začať ľuďom dôverovať. Majiteľ aj manažér podniku musia byť schopní to urobiť. Ďalším príbehom je výber tímu. Pri prijímaní vrcholových manažérov musí mať líder schopnosť cítiť a vyberať si tých správnych ľudí.

Skype a email sú veľmi dobré nástroje na takúto správu. A telefón, samozrejme. Moderné technológie veľmi dobre pomáhajú pri zvládaní takýchto úloh. Veľmi ma láka myšlienka mobilných kancelárií, keď neexistuje žiadne konkrétne pracovisko. Raz týždenne je len miesto stretnutia a všetci ostatní zamestnanci pracujú na telefónoch. Je dobré, keď sú dobré telefóny – iPhony a podobne – vždy môžeme byť v kontakte, vidieť človeka. Sociálne siete si v súčasnosti získavajú čoraz väčšiu obľubu v manažmente, pretože si cez ne neustále posielate aj správy. Skype je progresívna forma komunikácie. A staviam na to veľmi vysoko, pretože s ním okrem iného môžete viesť videokonferencie. Potrebujete dobrý internet a Wi-Fi, ale v Rusku nie je také ľahké nájsť miesta s Wi-Fi. Všetko sa však vyvíja - v blízkej budúcnosti bude internet takmer všade.