Materiálna a nemateriálna motivácia

Vytváranie úzkeho tímu vysoko profesionálnych špecialistov pracujúcich v prospech spoločného cieľa a vlastnej prosperity je nepretržitý proces. Aj keď je zostavený výborný kolektív a zdanlivo vytvorené všetky podmienky na prácu, prichádza čas, keď zamestnanci strácajú záujem o svoje povinnosti alebo odchádzajú z firmy. Dôvody môžu byť veľmi odlišné, no ich podstata spočíva v jednej veci – v nedostatku motivácie. Motivácia sú opatrenia zamerané na zvýšenie záujmu zamestnancov o ich odborné činnosti, ktoré môžu mať materiálny aj nemateriálny základ.

MATERIÁLNA MOTIVÁCIA

Nie vždy je opodstatnené hovoriť o priorite materiálnej motivácie a jej väčšej účinnosti v porovnaní s nemateriálnou, hoci materiálna motivácia má určité výhody. Predovšetkým je najuniverzálnejšia, keďže zamestnanci si bez ohľadu na svoju pozíciu viac cenia peňažné stimuly a schopnosť spravovať prostriedky, ktoré dostávajú. V niektorých prípadoch sú zamestnanci dokonca pripravení vymeniť akékoľvek metódy nemateriálnych stimulov za svoje peňažné ekvivalenty. Faktom je, že pôsobenie nemateriálnych motivačných nástrojov zahŕňa určité obmedzenia: ak sa predplatné fitnescentra ako odmena môže použiť iba na určený účel, potom sa jeho peňažný ekvivalent môže použiť ľubovoľne.

PLAT . Najúčinnejším spôsobom materiálnej motivácie je zvyšovanie miezd a tým najzákladnejším je určenie veľkosti zmeny miezd. Na získanie skutočnej hodnoty od zamestnanca musí byť výška očakávanej odmeny značná, inak môže spôsobiť ešte väčšiu neochotu vykonávať svoje povinnosti. Niektorí manažéri idú cestou najmenšieho odporu a periodicky zvyšujú plat zamestnancov o zanedbateľné sumy, avšak aj jednorazové, ale výrazné zvýšenie platu je pre motiváciu efektívnejšie.

V ideálnom prípade by rozhodnutie o zvýšení miezd mal prijať zamestnávateľ z vlastnej iniciatívy, čo sa však spravidla - aspoň v našich podmienkach - nedeje. Na základe toho sa požiadavka na revíziu miezd stáva bežnou metódou vydierania zo strany niektorých zamestnancov, ktorí sa vyhrážajú odchodom zo zamestnania. Často tento spôsob funguje, ale o výraznom zvýšení miezd v tomto prípade nemôže byť ani reči. Z tohto dôvodu zamestnanec po chvíli opäť prejavuje nespokojnosť so svojou mzdou, pretože dochádza k takzvanému „efektu návykového príjmu“.

CENY. Jedným z najčastejších spôsobov materiálnej motivácie sú štvrťročné alebo mesačné odmeny, ako aj odmena za dlhoročnú službu. Hlavné zvýšenie percenta odmeňovania pripadá na prvé roky práce vo firme, kedy zamestnanec efektívne pracuje v prospech firmy a snaží sa maximalizovať svoj potenciál. Na druhej strane existuje riziko, že po 2-3 rokoch bude chcieť zamestnanec z jedného alebo druhého dôvodu zmeniť prácu. Najväčšia stabilita je pozorovaná medzi zamestnancami, ktorí pre spoločnosť pracujú viac ako 5 rokov, najmä preto, že v tomto čase už bonus za dĺžku služby dosahuje vážne sumy.

V ruských spoločnostiach sa často praktizuje vydávanie „odmien“ – peňažnej odmeny, ktorú zamestnanec dostáva spontánne za akýkoľvek úspech. Existuje názor, že efekt prekvapenia by mal zamestnancov ešte viac inšpirovať, ale to len zavádza zmätok, pretože zamestnanec prestáva chápať, prečo v jednom prípade dostal bonus a v druhom nie. Z tohto dôvodu je lepšie informovať zamestnancov o tých konkrétnych situáciách, kedy sa poskytuje vydávanie odmien. Na druhej strane, ak sa bonus stane atribútom mesačného príjmu (napr. ako u zamestnancov priemyselných podnikov), tak aj to ich slabo motivuje zvyšovať efektivitu práce.

PERCENT . Nasledujúci spôsob materiálnej motivácie je najbežnejší v oblasti obchodu a poskytovania rôznych služieb. Ide o percento z tržieb, ktorého podstatou je, že zárobok zamestnanca nemá jasne stanovený limit, ale závisí od profesionality zamestnanca a jeho schopnosti stimulovať predaj tovaru alebo služieb. Niektoré firmy, ktoré si zakladajú aj na kvalifikácii svojich zamestnancov, poskytujú ako materiálnu motiváciu iný spôsob – bonus za profesionalitu. Toto povzbudenie sa prideľuje na základe výsledkov certifikácie, ktorá hodnotí výsledky práce zamestnanca a jeho súlad s vykonávanou pozíciou.

BONUSY. Množstvo materiálnych stimulov zahŕňa rôzne bonusy, no ich fixná výška sa často stáva demotiváciou. Pevná výška platby neprispieva k túžbe zvýšiť dosiahnutý výsledok, keďže výška peňažnej odmeny sa aj tak nezmení. Na základe toho sa pre zvýšenie motivácie odporúča využívať rozsiahly systém výplatných bonusov.

Pre vrcholový manažment sa poskytuje dodatočná odmena (bonus) za jeho prínos k zlepšeniu všeobecných finančných alebo obchodných ukazovateľov, ako je zníženie nákladov, zvýšenie celkového zisku a pod. Bonusy môžu byť nielen osobné, ale aj tímové. Tímový bonus je prémiová odmena pre skupinu za dosiahnutie určitých cieľov (napríklad zvýšenie predaja). Pri načítavaní odmien treba mať na pamäti, že povzbudzovanie jedného oddelenia môže byť v konkrétnych prípadoch opodstatnené, ale na zvýšenie celkového výkonu to nestačí. Všetky štruktúry organizácie, tak či onak, sú vzájomne prepojené a povzbudzovanie len jednej z nich môže demotivovať druhú.

Treba si uvedomiť, že pri všetkej účinnosti a všestrannosti peňažných stimulov obmedzenie len na materiálnu motiváciu neprinesie želaný výsledok. Členovia akéhokoľvek tímu sú ľudia s rôznymi životnými hodnotami a postojmi, okrem toho je dosť problematické podporovať budovanie tímu vydávaním bonusov a bonusov. Okrem toho sa materiálne stimuly vypočítavajú na základe výsledkov vykonanej práce a môžu sa líšiť aj medzi ľuďmi na rovnakej pozícii v hierarchii. To všetko často spôsobuje nespokojnosť a máločo vytvára zdravú atmosféru v tíme. V mnohých prípadoch je jednoducho potrebná určitá morálna kompenzácia a vyvažujúci faktor, v úlohe ktorých sú metódy nemateriálnych stimulov.

Ponúkame

NEHMOTNÁ MOTIVÁCIA

Hlavným problémom pri používaní nemateriálnych motivačných systémov je, že pre každý konkrétny tím je potrebná určitá úprava štandardných schém. Existujú všeobecné princípy, ktoré sú vo väčšine prípadov účinné, ale aby bola motivácia skutočne účinná, mala by byť prispôsobená záujmom konkrétnych zamestnancov. Ukazuje sa, že koľko ľudí - toľko spôsobov motivácie by sa malo poskytnúť, pretože aj vnímanie rovnakých situácií medzi zamestnancami je úplne odlišné. Pre jedného zamestnanca môže slovné povzbudenie od nadriadených slúžiť ako silná motivácia, zatiaľ čo pre iného to vyzerá ako prirodzené uznanie jeho dobrej práce. Individualizácia systémov a spôsobov motivácie, samozrejme, nie je možná, najmä ak je podriadených veľký počet zamestnancov. Z tohto dôvodu sa mnohí manažéri obmedzujú na priemerné modely motivácie, berúc do úvahy pozíciu, ktorú zamestnanec zastáva a jeho základné potreby.

Najjednoduchšie schémy sú použiteľné pre zamestnancov nižšej úrovne, ktorí vykonávajú akékoľvek pomocné funkcie. So zvyšovaním miery zodpovednosti zamestnanca rastú požiadavky na efektivitu jeho práce, respektíve osobitná pozornosť sa venuje motivácii riadiacej úrovne podnikov. Pre stredných a vrcholových manažérov sú zvyčajne vyvinuté ich vlastné metódy motivácie (materiálne aj nemateriálne), keďže práca iných ľudí priamo závisí od ich organizačných schopností. Motivačné systémy pre ľudí na rôznych úrovniach pracovnej hierarchie by sa mali líšiť aj z toho dôvodu, že v závislosti od postupu na kariérnom rebríčku sa menia aj kritériá motivácie osoby.

Nehmotná motivácia zahŕňa motivačné systémy, ktoré nezahŕňajú vydávanie hmotných a nepeňažných prostriedkov zamestnancom. To neznamená, že firmy nebudú musieť investovať do implementácie metód nemateriálnej motivácie. Pre seriózne spoločnosti je prítomnosť subjektívnych faktorov pri určovaní motivačných a motivačných mechanizmov neprijateľná. Základným princípom by mala byť maximálna objektivita a transparentnosť, pričom kritériá hodnotenia práce zamestnancov by sa mali určiť už na začiatku a informovať o nich zamestnancov. Ak sa motivačné mechanizmy neustále menia bez akéhokoľvek dôvodu, bude to dezorganizovať prácu zamestnancov a spôsobiť nespokojnosť.

Účel nemateriálnej motivácie je celkom jednoduché: zvýšiť záujem zamestnancov o ich prácu, čo ovplyvní zvýšenie produktivity práce a tým aj zvýšenie zisku spoločnosti. Nemateriálna motivácia v podobe účasti na spoločných firemných akciách prispieva k vytváraniu zdravej atmosféry v tíme, čo ovplyvňuje aj celkový výkon zamestnancov a ich chuť prispieť k spoločnej veci. Okrem formálneho prístupu k využívaniu nemateriálnej motivácie len za účelom následného zisku sa však mnohí manažéri spoliehajú na rozvoj firemného ducha v tíme a na zvyšovanie sebaúcty zamestnancov.

Metódy nemateriálnej motivácie možno aplikovať na konkrétneho zamestnanca alebo implementovať bezadresne. Medzi adresovanú nemateriálnu motiváciu patrí najmä blahoželanie zamestnancovi k narodeninám od vedenia a členov tímu. Môže ísť aj o rôzne formy povzbudenia v podobe darčekov pri významnej príležitosti a materiálnej pomoci v prípadoch vážneho ochorenia alebo úmrtia príbuzných zamestnanca. K cielenej motivácii patrí aj slovné povzbudenie zamestnanca k dobre vykonanej práci. Prax ukazuje, že hodnotenie práce, znejúce z úst hlavy, má veľmi pozitívny vplyv na lojalitu a celkovú pracovnú náladu zamestnanca. Cielená nemateriálna motivácia je dôležitá najmä pre nových zamestnancov, ktorí si ešte nestihli zvyknúť na metódy práce manažéra a tímu. Povzbudenie možno vyjadriť v osobnom rozhovore aj na valnom zhromaždení členov tímu. Treba si uvedomiť, že cielená motivácia konkrétnych zamestnancov by sa nemala stať zvykom, pretože sa tým zníži efektivita jej vplyvu, a tiež nesmie byť prehnane subjektívna. Ak zamestnanci neustále počúvajú chválu na tých istých kolegov, neprispieva to k zvýšeniu záujmu o prácu. Manažéri by mali s metódami cielenej nemateriálnej motivácie manipulovať veľmi opatrne, aby nevznikali nerovnosti v tíme.

K neadresnej motivácii zahŕňa organizovanie spoločných firemných akcií, ako aj poskytovanie rôznych benefitov – sociálny balíček. Sociálny balíček je dodnes jedným z najefektívnejších spôsobov motivácie zamestnancov: je to organizovanie bezplatného stravovania, zdravotné poistenie, úhrada dopravy a mobilnej komunikácie, zvýhodnené alebo bezplatné poukážky do sanatória zo zdravotných dôvodov, ako aj napr. možnosť zlepšiť svoje zručnosti alebo absolvovať školenie na náklady spoločnosti.

K metódam nemateriálnej motivácie môže zahŕňať vytvorenie optimálnych pracovných podmienok pre zamestnancov: inštaláciu nového počítačového vybavenia, vytvorenie pohodlných pracovných priestorov pre personál, zlepšenie dizajnu priestorov, inštaláciu moderných klimatizačných a vykurovacích systémov atď. rôzne atribúty firmy počas akcií (napríklad tričká s logom firmy). Najdôležitejším nástrojom nemateriálnej motivácie sú firemné dovolenky, najmä so zapojením rodinných príslušníkov zamestnancov. Existuje aj niečo ako teambuilding (teambuilding) - budovanie tímu prostredníctvom spoločných výletov do domovov dôchodcov alebo sanatórií, účasti na exkurziách a obecných podujatiach. Prezentácie a iné akcie zamerané na demonštráciu úspechu spoločnosti by sa mali konať aj za účasti členov tímu, aby sa vytvoril pocit vlastníctva v spoločnej veci.

Ak to zhrnieme, môžeme urobiť úplne zrejmý záver o potrebe použitia metód materiálnych aj nemateriálnych stimulov pre úspešné fungovanie akejkoľvek obchodnej štruktúry. Motivačné mechanizmy, ktoré dnes existujú, nie sú ani zďaleka ideálne, ale sú účinné a naďalej sa aktívne využívajú v praxi. Najmä na zvýšenie efektívnosti materiálnej motivácie by sa ukazovatele materiálnych stimulov mali porovnávať s obchodnými cieľmi a motivačné systémy by sa nemali poskytovať na vykonávanie konkrétnych úloh, ale na vykonávanie všeobecných plánov. V skutočnosti sa uprednostňujú materiálne stimuly pre konkrétnych zamestnancov a pracovné skupiny, pretože sa verí, že tieto metódy sa dajú ľahšie riadiť motivačnými mechanizmami.

Medzi hlavné nevýhody aplikovaných metód nemateriálnej motivácie patrí priemerný prístup k zamestnancom bez zohľadnenia individuálnych potrieb. Zdá sa, že mnohí zamestnávatelia si ešte plne neuvedomili dôležitosť nemateriálnej motivácie, ale každý mysliaci líder, tak či onak, si uvedomí dôležitosť týchto metód. Veď príčiny neúspechov firmy na trhu ponúkaných tovarov a služieb, poklesu úrovne tržieb a počtu potenciálnych zákazníkov niekedy nespočívajú v chybných ekonomických kalkuláciách, ale v nedostatočnej motivácii zamestnancov firmy.

Pozrite si naše školiace programy:

články

„Tehla je hlavnou zbraňou robotníkov“ – presne to povedal nemecký filozof Karl Marx. A zdá sa, že proti šrotu neexistuje žiadna recepcia, ale lídri majú stále aj zbraň a nazýva sa to „motivácia“.

Samozrejme, nevyzerá to tak hrozivo. No pri správnom používaní zatiaľ nie je jasné, čo je nebezpečnejšie.

A navyše, správne využitie nie sú len peniaze, ale aj nemateriálna motivácia, o ktorej si dnes povieme.

Je to jednoduché

Najväčším sklamaním majiteľov je zistenie, že ľudí nemotivujú peniaze.

Keď som vyslovil túto frázu, videl som desiatky smutných a padajúcich očí. A tiež desiatky rozhorčených výkrikov: „Prečo nie peniaze? Takýchto zamestnancov potom nepotrebujem. Nemám tu záujmový krúžok."

Aby ste na túto tému nefilozofovali, stačí akceptovať fakt, že nielen peniaze motivujú.

Neznamená to, že by vôbec nemali existovať, alebo si môžete znížiť plat na základnú dosku a sebavedomým hlasom povedať, že máte kopu iných vychytávok.

Tu skôr hovoríme o rovnováhe nemateriálnych metód motivácie a materiálnych. Ako medzi dobrom a zlom.

Všetko by malo byť s mierou. Ak máte vysoký plat, ale to neznamená, že budete mať najlepších zamestnancov.

Napríklad v mojej firme patrí podľa testov asi polovica zamestnancov k tým, ktorí sú pripravení nás ľahko opustiť, ak nie je iná podpora ako peniaze.

Hmm .. jednoducho ma nezoberieš s peniazmi

A ako som už povedal, aby som nefilozofoval, ale okamžite prešiel k hotovým riešeniam, pre tých, ktorí práve začali študovať túto tému, dôrazne odporúčam prečítať si naše ďalšie články o motivácii zamestnancov:

Metódy, veľa metód

A už sa vás neodvážim zdržovať a prechádzame k súťažným technikám (manipulačným a stimulačným).

Len vás prosím, predstavte aspoň pár, inak prečo sa tu pred vami ukrižujem. Obchod? Dobre, pokračujem.

1. Význam

Nič nemotivuje tak, ako spoločný cieľ. Nemôžete dokonca kŕmiť ľudí jedlom, ak ich spája jeden globálny cieľ.

Dá sa to nazvať mnohými spôsobmi, ale v podnikaní je zvykom hovoriť. Viac sa mi páči slovo „Význam“. Screeningová otázka: „Prečo podnikáte?“.

Odpovede sa môžu líšiť. Niekto vsádza na "Dokážeme, že Rusko dokáže vyrobiť najlepší produkt na svete."

Niekto vytvára hodnotu na úrovni dobra "Urobme tento svet lepším miestom." A niekto nesie cez tŕne význam športu „Predĺžme dĺžku života ľudí o 2 roky“.

Nezáleží na tom, čo presne budete mať, hlavná vec je, že ľudia veria nápadu a sú pripravení vydať zo seba to najlepšie.

Toto je koreň všetkej nemateriálnej motivácie zamestnancov. Tu odporúčam začať pracovať na tomto prístupe, aj keď sa zdá byť relevantný len pre veľké spoločnosti.

2. Mentorstvo

Túto položku nemožno nazvať priamym spôsobom nemateriálnej motivácie zamestnancov, ale je to tak.

Keď má zamestnanec mentora, chápe, že je o neho postarané. V rámci kolektívu sa takpovediac formuje rodič (je to aj kamarát), ku ktorému sa môžete kedykoľvek prísť poradiť alebo len tak vyplakať vo veste.

Mentor je štandardne nadriadený vodca, ale tu sa nerozpráva o podriadenosti, ale o postoji.

Bez ohľadu na to, či ide o šéfa, alebo kolegu so skúsenosťami, musí pracovať na tom, aby mal človek pochopenie pre silné rameno nablízku, možno aj v osobných záležitostiach.

Poď sem, budem tvoj mentor

A to isté funguje aj naopak. Ak sa človek stane niečím mentorom, potom začne pociťovať svoju dôležitosť, ktorá sa prejavuje v moci (totiž mnohí to chcú).

Výsledkom je zvýšenie motivácie bez nákladov. No ty si to už pochopil aj bezo mňa.

3. Konkurencia

Moja obľúbená metóda nemateriálnej motivácie. Samozrejme, dá sa vyrobiť materiál, všetko závisí od konečnej ceny.

Ale v globále vytvárate podmienky, v centre ktorých je možnosť ukázať sa a poraziť súpera.

Všetko je ako v známej fráze: "Hlavná vec nie je víťazstvo, ale účasť." Aj keď víťazstvo tu má tiež svoju úlohu.

O súťaži som už napísal celý článok. Tak nebuďte leniví a čítajte, všetko je tam podrobné a prehľadné.

Ideálna dĺžka trvania súťaže je skrátka 2 týždne, cena by mala zaujímať každého a optimálnym cieľom súťaže je zdvihnúť ochabnutosť v spoločnosti. Zvyšok si prečítajte v článku vyššie.

4. Dodatočná zodpovednosť

Môže sa to zdať ako paradox, ale čím väčšiu zodpovednosť má človek, tým lepšie pracuje. Nie je to axióma, ale pre niektoré typy ľudí to funguje.

Logika je jednoduchá: čím väčšia zodpovednosť, tým viac sa človek cíti vo firme ako veľký panák.

Najmä pokiaľ ide o rozdávanie navyše. zodpovednosť bežného zamestnanca.

Len to neberte doslovne, že zajtra musíte každému naložiť to najlepšie, čo nedokážem, a v dôsledku toho ich požiadať.

Potrebujete len pridať dosť schopnosti rozhodovať sa sami.

Zároveň je však dôležité, aby ste túto príležitosť nepredstierali, ale skutočne dôverovali a prakticky nekontrolovali.

5. Rast do šírky

Chcem ešte raz napísať, že toto je môj obľúbený príklad nemateriálnej motivácie, ale aby som sa neopakoval, poviem, že je základom každej spoločnosti.

Ide o to, že zamestnancovi nedvíhate pozíciu po zvislej osi (manažér -> vedúci oddelenia -> riaditeľ -> atď.), ale na šírku.

Najklasickejší príklad: manažér -> senior manažér -> vedúci skupiny. V závislosti od kategórie bude mať zamestnanec ďalšie privilégiá v porovnaní so všetkými ostatnými.

A pri vývoji systému by som vsadil na nehmotný majetok.

Napríklad mäkšie kreslo, predĺžený časový úsek na obed alebo možnosť vybrať si termíny dovolenky ako prvý.

6. Priestor

Po objavení sa mäkkého zákutia vo firme sa zamestnanci začali zdržiavať v práci častejšie. Nemôžem povedať, že je to dobrá správa z hľadiska životného prostredia.

Ale na druhej strane, keďže zostávajú dlhšie, znamená to, že to chcú a radi robia. Mäkký roh je len dodatočným stimulom.

Je to aj o pracovnom priestore. A jasne som si to všimol, keď jeden z našich klientov nevedel nájsť nových zamestnancov vo firme, kým nevybavil modernú kanceláriu so všetkým komfortom pre obchodných manažérov.

Nie, nebol to Google. Ale v porovnaní s predchádzajúcou miestnosťou to aspoň nespôsobilo znechutenie.

7. Darčeky

Môj partner má takúto nemateriálnu motiváciu personálu od narodenia.

Keď ide do práce, môže si so sebou kúpiť pár koláčov, pár pízz či iné darčeky pre celú spoločnosť. Ale ak je na to zvyknutý, môžete to urobiť vedome, aby ste zvýšili morálku svojich kolegov.

Okrem toho sa dary môžu dávať bez dôvodu aj s dôvodom. Z banálneho sú to narodeniny, nový rok, 8. marec, 23. február.

8. Školenie

Takže zabijete dve muchy jednou ranou: vyškolte svojich zamestnancov a zvýšte tržby.

Školenie je možné vykonávať v rámci spoločnosti aj poslať na štúdium k významným školiteľom.

Prirodzene, druhá možnosť ovplyvňuje mieru rešpektu vo vašom smere niekoľkonásobne lepšie ako miestne vzdelávanie.

Ak chcete získať maximum v podobe nemateriálnej motivácie personálu, tak pravidelne posielajte aj na školenie, ale už pre koníček zamestnanca.

Verte, že v očiach svojich ľudí uvidíte príjemný šok z toho, že sa o nich firma stará nielen ako o člena tímu, ale aj ako o bežného človeka.

9. Pracovné podmienky

Tento bod rozdelím na niekoľko, keďže sa naň dá pozerať z rôznych uhlov pohľadu.

Koncepčne: Treba vytvárať podmienky, ktoré budú pridanou hodnotou pri uchádzaní sa o prácu. Z najvýraznejších a nie vždy zjavných prípadov použitia zdôrazňujem:

1. Jedlo
2. Smery
3. Liečba
4. poistenie
5. bunkový
6. Obedový spánok

Logicky sem patrí aj priestor, ale ten som vyňal samostatne, pretože si myslím, že v našej dobe si vyžaduje osobitnú pozornosť.

Zároveň sem však môžete pokojne zahrnúť aj rozvrh práce, oficiálny pracovný pomer, dátum výplaty mzdy. Vo všeobecnosti je už pre vedúceho všetko zrozumiteľnejšie.

10. Udalosti

Vtedy sa stretnete ako tím a zabavíte sa. Všetko sa môže udiať na bežnom firemnom večierku vo forme pohostenia.

Alebo možno vo formáte, kde celý priateľský dav súťaží proti sebe herným spôsobom. V ideálnom prípade skombinujte oboje, aby ste zapojili rôzne zóny potešenia.

Pamätajte však, že ak nemáte najpriateľskejší tím (napríklad každý pracuje v rôznych zmenách a nepretínajú sa), potom sa bez náležitej prípravy môžu takéto udalosti stať ťažkou prácou, nie potešením.

Som si istý, že každý z nás bol na takých stretnutiach, z ktorých chce rýchlo utiecť. Takže je lepšie to nerobiť vôbec.

11. Najlepší pracovník

Toto je logickým pokračovaním položky „Rast do šírky“ a „Konkurencia“. Len tu nehovoríme o udeľovaní privilégií nie na dosiahnutie kariérneho rebríčka, ale na základe výsledkov mesačnej nominácie „Najlepší zamestnanec mesiaca“.

Ide o samostatnú položku, pretože to nemožno nazvať kariérnym rastom a neťahá konkurenciu, pretože sa spúšťa priebežne.

Najlepší pracovník som ja

Na základe výsledkov za každý mesiac môžete udeliť rôzne motivačné privilégiá. Z mojich obľúbených: možnosť vybrať si pracovný rozvrh (s pohyblivým) a ďalšie dni voľna.

Vo všeobecnosti sa tu výber ceny rovná dôslednosti, ako pri usporiadaní súťaže pre zamestnancov. Ale pre vaše pohodlie to zhrniem nižšie.

12. Iné meno

Teraz sa budete dlho smiať, ale práve takáto jednoduchá akcia platí aj pre nemateriálne spôsoby motivácie personálu.

Opäť v skratke: Premenujete pozíciu zamestnanca na príjemnejšiu a smerodajnejšiu. Napríklad nie sekretárka, ale pani úradu. Alebo nie manažér, ale predajca šťastia.

Okrem toho môžete prejsť obe pozície, oddelenia a priestory. A účinok takejto neštandardnej metódy vás nenechá dlho čakať.

Pretože je oveľa príjemnejšie povedať zákazníkom, že nie ste, ale predajný génius. A na rozhovor bude dôvod a zároveň pozícia vyznieva slušnejšie.

13. Motivačná tabuľa

Ideálnou nemateriálnou motiváciou obchodného oddelenia je tabuľa úspechov. V kancelárii verejne umiestnite nástenku, kde si denne označíte výsledky každého zamestnanca za uplynulý deň a v kontexte mesiaca.

Takto neustále udržiavate konkurenčné prostredie na celom oddelení. A predsa je celkom zdravá.

Platí to najmä vtedy, keď za deň príde dostatočný počet žiadostí a výsledky šampionátu sa môžu meniť každú hodinu. Urobiť to nie je také ťažké, ako sa zdá.

14. Vďaka mame

Už ste niekedy povedali „ďakujem“ rodičom svojho zamestnanca?! Pravdepodobne nie. Je to normálne, keďže prax nie je zrejmá, ale je veľmi účinná.

Úloha: vziať a dať čokoľvek (áno aj peniaze) matke svojho zamestnanca. Urobíte teda dobrý skutok, ukážete svoju najlepšiu stránku a hlavne zavoláte na svoju stranu rodičov (a ich názor je pre deti veľmi dôležitý).

Ale všimnite si, že hovoríme o matke. Testovali sme chválu na ocka, ale reagujú akosi zdržanlivo a nedávajú wau efekt.

V prípade matiek sa všetko deje veľmi jasne a efektívne. To všetko vyhodnotila spätná väzba od samotných pracovníkov po tom, čo im o darčeku povedali rodičia.

15. Osobné

Je to niečo, čo robíme deň čo deň, ale často si to nevšimneme. A keďže ide aj o nemateriálnu metódu motivácie zamestnancov, je lepšie ju používať vedome.

Je to o osobnej a ľudskej komunikácii. Môžete to prejaviť desiatkami rôznych spôsobov, pre pochopenie ukážem niekoľko:

1. Pochvala po celodennej práci.
2. Usporiadajte osobné stretnutie pre „život“
3. Pozdravte ruku
4. Sedenie v otvorenej kancelárii
5. Zavolaj a uvidíš ako sa máš

Navyše, čím bližšie komunikuje nadriadený zamestnanec s podriadeným, tým lepšie pre druhého.

Takto sa zničí určitá sklenená stena medzi stĺpikmi. A samozrejme, nemôžete úplne prejsť na osobnú komunikáciu, pretože bude porušená podriadenosť. Ale trochu tohto správania dodá každému zamestnancovi viac života.

Stručne o hlavnom

Ak sa pozriete globálne, tak všetka nemateriálna motivácia personálu sa točí okolo bežného ľudského prístupu.

Je to 15. príklad nemateriálnej motivácie, ktorý tento prístup dokonale vystihuje.

Ak sa však berie do úvahy každá položka, potom je celý systém nemateriálnej motivácie personálu založený na ľudskom prístupe.

Výnimkou sú stimulačné nástroje nemateriálnej motivácie. Ale spravidla nefungujú dlho.

Je potrebné ich neustále aktualizovať alebo vymieňať. A to je v poriadku. Preto moje osobné odporúčanie je postaviť tím nielen na peniazoch, ale aj na hodnotách, ktoré vám pomôžu prekonať akékoľvek krízy a finančné diery.

Motivácia personálu k efektívnej činnosti je jednou z hlavných úloh moderného podniku. Existujú 2 druhy motivácie – materiálna a nemateriálna. Ak jeho prvý typ nevyvoláva otázky, pretože každý zamestnanec dostáva mzdu zodpovedajúcu vynaloženému úsiliu, potom systém nemateriálnych stimulov pre zamestnancov v mnohých podnikoch stále chýba. A márne! Manažér, ktorý sa domnieva, že zamestnanci jeho organizácie pre ňu pracujú výlučne pre mzdu, sa síce mýli, no táto podmienka je jednou z kľúčových, nie však zásadných. Každý zamestnanec má svoje ambície a orientácie, ktorých uspokojenie je v organizácii silným stimulom pre efektívnu prácu, obetavosť a túžbu po rozvoji v jej rámci. Finančné stimuly v žiadnom prípade neznamenajú, že zamestnanec vynakladá maximálne úsilie na splnenie svojich povinností, túto úlohu rieši práve nemateriálna motivácia zamestnancov. Vytvorenie jeho efektívneho systému je hlavnou úlohou personálneho oddelenia.

Hlavné faktory ovplyvňujúce formovanie vysokej motivácie

• Sila a konkurencieschopnosť organizácie. Postavenie samotného podniku má veľký vplyv na stimuláciu zamestnancov, aby sa v jeho rámci rozvíjali a úspešne pracovali.
• Silný manažérsky tím v celej spoločnosti. Tento faktor sa týka výberu manažérov celej štruktúry podniku. Múdry, silný a náročný vodca slúži ako silný stimul pre zamestnancov, aby pracovali efektívne. Preto treba k výberu všetkých líniových manažérov pristupovať zodpovedne, často sa stáva, že do vedúcich pozícií oddelení alebo úradov sú dosadzovaní zamestnanci z dôvodu vysokej praxe a dĺžky služby, hoci nemajú schopnosti viesť, a znalosti , zručnosti a schopnosti sú buď na nízkej úrovni.rovnakej úrovni, alebo pod podriadenými. Táto situácia je priamou cestou k demotivácii ambicióznych a silných zamestnancov, čo môže viesť k ich prepúšťaniu alebo jednoducho neefektívnej práci. Preto by sa výber vedúcich celého spojenia mal vykonávať veľmi opatrne.

• Dodržiavanie pravidiel Zákonníka práce. Je to ukazovateľ stability a spoľahlivosti organizácie, ktorý zaručuje ochranu záujmov a práv jej zamestnancov. Transparentné podmienky vyplácania miezd, platených dovoleniek a sick days sú obrovskou motiváciou pre pokračovanie v práci v podniku a nezáujem o smerovanie konkurenčných organizácií. V opačnom prípade, ak organizácia nedodržiava pravidlá zákonníka práce, zamestnanci ju budú považovať za prechodnú verziu miesta výkonu práce, pretože nemá zmysel dosahovať kariérne výšky v podniku, ktorý nezohľadňuje zohľadňovať záujmy zamestnancov.
• Súčasná firemná kultúra, ktorej hlavnou tézou je, že každý zamestnanec je súčasťou organizácie, tímu a od jeho práce závisí úspech celého podniku ako celku. To formuje pocity oddanosti a zodpovednosti človeka k miestu, v ktorom slúži.

Dodržiavanie týchto faktorov organizáciou je predpokladom pre vytváranie pocitov dôvery, rešpektu, hrdosti zamestnancov na svoje pracovisko. Práve tieto pocity sú jedným zo základných pre nemateriálnu stimuláciu efektívnej činnosti.

Efektívne spôsoby nemateriálnej motivácie personálu

Pri výbere najefektívnejších spôsobov nemateriálnej motivácie personálu treba brať do úvahy individualitu každého človeka, pretože to, čo je pre jedného zamestnanca stimulujúcim faktorom pre prácu, môže pôsobiť na iného naopak. Príkladom môže byť zverený mentoring nováčika v tíme – jeden zamestnanec to ocení sám na sebe ako kompliment najskúsenejšiemu zamestnancovi, vidí v tom svoju hodnotu pre podnik a druhý sa rozhodne, že je zaťažený. so zbytočnými povinnosťami a to mu poslúži ako podnet na to, aby svoju prácu vykonával „po rukávoch“. Preto treba brať do úvahy faktory ako ambície, pracovitosť, komunikačné schopnosti a iné osobnostné kvality jednotlivých zamestnancov.

Dávame do pozornosti univerzálne spôsoby nemateriálnej motivácie personálu, ktoré sú veľmi efektívne.

Uznanie zásluh zamestnanca, pochvala. Toto je jeden z najdôležitejších aspektov nemateriálnych stimulov pre zamestnancov. Zo strany manažmentu je mimoriadne dôležité dať človeku pozitívnu spätnú väzbu, či je jeho práca efektívna – to motivuje zamestnanca vynaložiť ešte väčšie úsilie na svoje aktivity. Pochvala zamestnanca pred celým tímom slúži ako spôsob, ako stimulovať nielen váženého zamestnanca, ale aj jeho kolegov k zlepšeniu výkonu. Nedostatok pozitívnej spätnej väzby pre zamestnanca, ktorý v ňom efektívne vykonáva svoju prácu, názor, že vedenie sa k nemu správa pohŕdavo a nedoceňuje ho, preto sa neoplatí vyvíjať úsilie pracovať v tejto organizácii.

Vytváranie a udržiavanie priaznivej psychickej klímy v tíme. Toto je jeden z kľúčových bodov organizácie. Len v blahodarnej atmosfére bude práca zamestnancov efektívna. Preto by sa jej udržiavanie, vzájomná slušnosť a vzájomný rešpekt mali stať pravidlami firemnej kultúry podniku. Okrem toho by úsilie manažéra, personálneho oddelenia a psychológa malo smerovať k udržaniu priaznivej a priateľskej atmosféry v kolektíve. Vedenie teambuildingových školení, firemných akcií, potláčanie konfliktov a intríg v zárodku – to sú akcie, ktoré prispievajú k zdravej a priaznivej atmosfére medzi zamestnancami.

Možnosť školenia a pokročilých školení slúžia ako výborná nemateriálna motivácia pre mladých a ambicióznych zamestnancov, ktorí chcú vo svojich činnostiach dosiahnuť profesionalitu. Neustále zvyšovanie kvalifikačnej úrovne personálu je nástrojom na budovanie sily a konkurencieschopnosti každého seriózneho podniku, preto tieto kroky musí dodržiavať každá organizácia.

Možnosť kariérneho rastu a rozvoja. Veľké množstvo zamestnancov sa nechce zastaviť na pozícii, na ktorú ich podnik zamestnal, preto musia existovať transparentné podmienky na to, čo môže človek dosiahnuť efektívnou prácou na jeho mieste. Rastúce kategórie, prítomnosť vedúcich pozícií v každom úrade a oddelení, ako aj zahrnutie najefektívnejších zamestnancov do personálnej rezervy podniku dávajú silný impulz k plodnej činnosti pre tých zamestnancov, pre ktorých je profesionálny rast ukazovateľom ich kvality. úspech a sebarealizáciu. Práve títo zamestnanci sú jadrom a silnou stránkou podniku a ich udržanie by malo byť prvoradou úlohou. Organizáciu, v ktorej nie sú kariérne príležitosti, budú títo zamestnanci považovať za začiatok kariéry, za príležitosť na získanie skúseností, ale v budúcnosti sa budú radšej rozvíjať v iných podnikoch.

Príležitosť robiť to, čo milujete. Práve tento aspekt spôsobuje nadšenie, zapaľuje oči človeka a motivuje k plodnej práci. Niekto inklinuje k rutinnej práci, iní ľudia ju neznesú - diagnostika a správne rozdelenie ľudských zdrojov sú úlohou personálneho manažéra a psychológa organizácie. Napríklad ambiciózny zamestnanec s vysokou mierou samostatnosti a intelektuálneho potenciálu by nemal byť delegovaný na funkciu tajomníka, bude to silný demotivačný faktor, ale jeho zaradenie do personálnej rezervy a poskytnutie možnosti vykonávať povinnosti manažéra je podnetom k ďalšiemu zvyšovaniu kvality svojej práce a úrovne svojej profesionality.

Realizácia súťaží odborných zručností medzi zamestnancami. Zdravá konkurencia povzbudzuje všetkých zamestnancov k efektívnej a plodnej práci. Napríklad súťaž „Najlepší obchodný manažér mesiaca“ výrazne zvýši výkonnosť oddelenia, pretože každý zamestnanec sa bude snažiť vynaložiť úsilie, aby sa stal lídrom a nezostal medzi poslednými, čím ukáže svoju nízku efektivitu pre podnik. Takéto súťaže vám umožňujú všimnúť si silných zamestnancov podniku a nasmerovať vaše úsilie na ich ďalší profesionálny rozvoj, takže ich zavedenie bude veľmi múdrym rozhodnutím pre podnik, ktorý chce, aby vo svojich múroch slúžili zamestnanci s vysokým potenciálom.

Zavedenie rôznych bonusov pre zamestnancov organizácie. Tu je obľuba veľmi široká - obedy zadarmo, zľavy na hodiny v športových halách, dotované vzdelávanie, poskytovanie škôlok pre deti zamestnancov spoločnosti. Organizácia, ktorá svojim zamestnancom poskytuje odmeny, vzbudzuje dôveru, rešpekt a väčšiu chuť vynaložiť úsilie na ich prácu.

Odmena za dlhoročnú službu, čestné ocenenia a tituly. Existencia týchto momentov v organizácii je akýmsi uznaním vysokých profesionálnych úspechov zamestnanca, ako aj ukazovateľom úcty k jeho práci. Rozvíja zmysel pre oddanosť podniku, v ktorom zamestnanec pracuje, a stimuluje mladých pracovníkov k vysokej úrovni úspechu. Čestná tabuľa, publikácia o zamestnancovi v podnikových novinách, rôzne certifikáty nastavujú vysokú latku, ktorú sa zamestnanec bude snažiť splniť a zdvihnúť svoj výkon vyššie. Pre ostatných zamestnancov to bude stimul, aby preukázali svoju konkurencieschopnosť v podniku a vyvinuli veľké úsilie vo svojich profesionálnych činnostiach.

Možnosť komunikácie medzi vyšším manažmentom a tímom. V každom podniku, ktorý rešpektuje seba samého, musí byť vybudovaný komunikačný kanál medzi vedúcimi celého spojenia a podriadenými. Ak je takmer vždy prítomná možnosť spätnej väzby od vedúceho kancelárie alebo oddelenia, potom je situácia s vyšším manažmentom trochu iná. Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné zaviesť stretnutia riaditeľa podniku s tímom, vytvoriť recepcie pre zamestnancov. Slúži ako indikátor jednoty zamestnancov organizácie s jej vedúcim, zároveň vytvára pocit hrdosti a oddanosti podniku a umožňuje zamestnancom byť informovaní o situácii, ktorá sa v súčasnosti v organizácii deje. Len informovaný pracovník bude efektívne pracovať v prospech organizácie.

Ako vidíte, kompetentný systém nemateriálnej motivácie pokrýva rôzne aspekty života zamestnancov, ale jeho vytvorenie je realizovateľnou úlohou. Zavedenie nemateriálnych stimulov má silný vplyv na efektívne fungovanie organizácie a bez ich prítomnosti podnik, žiaľ, nemôže dosiahnuť vedúce postavenie. Preto je zavedenie nemateriálnych stimulov jednou z hlavných úloh tak malých, ako aj pomerne veľkých organizácií.

Moderná realita ekonomiky núti lídrov spoločností hľadať spôsoby, ako stimulovať rast efektivity svojich zamestnancov. Na dosiahnutie takýchto výsledkov sa zvyčajne vyplácajú prémie a zvyšujú sa platy. To vedie k požadovanému návratu, ale nedá sa praktizovať dlhodobo. Takáto motivácia sa môže postupne zmeniť na drahé potešenie. Náklady sú na vzostupe. Preto nadobúdajú na význame nemateriálne stimuly praktizované v rôznych krajinách sveta.

Ako stimulovať efektivitu vašich zamestnancov bez zvyšovania miezd a vyplácania bonusov. Všetko o nemateriálnych stimuloch pre zamestnancov.

Čo znamená nemateriálna motivácia

Stimuly, definované ako nehmotné, zahŕňajú také typy stimulov, ktoré nevyžadujú priame zapojenie peňažných zdrojov. Hodnota konkrétnej firmy pre mnohých jej zamestnancov nespočíva len vo výške platu. Ľudí zaujíma aj niečo iné:

• kariéra;
• prijateľné pracovné podmienky;
• priateľský personál atď.

Zamestnanci sú pripravení oplatiť sa, ak cítia, že spoločnosť má o nich záujem. Zvýšenie úrovne lojality je jednou z mála vecí, ktoré možno dosiahnuť nemateriálnymi stimulmi.

Navrhovaný typ motivácie je relevantnejší pre tú časť zamestnancov, ktorá má záujem o rozvoj, ktorý môže viesť ku kariérnemu rastu. Pracovná sila je heterogénna. Niektorí sa o niečo usilujú, zatiaľ čo iní plnia akúsi povinnosť uloženú prostredím existencie. Tí druhí chcú málo: dostávať plat načas a nič viac. O nejakom vývoji tu nemôže byť ani reči. Preto je potrebné testovať zamestnancov, aby sme pochopili, do ktorej kategórie patria.

Typy stimulov

Zvyčajne klasifikácia motivácií v rámci tímu vedie k vytvoreniu dvoch skupín: materiálnej a nemateriálnej. Zároveň sa rozlišujú individuálne a kolektívne stimuly.

Finančné stimuly si nevyžadujú dlhé vysvetľovanie. A tak je všetko jasné. Rozdávajú sa ceny a rôzne bonusy. To má pozitívny vplyv na kvalitu práce, pretože peňažné odmeny sú účinným stimulom. Systém regulujúci mzdy zároveň vyžaduje každoročnú revíziu. Zamestnanci musia pochopiť, že ich kvalitná práca bude za každých okolností odmenená.

Čo sa týka nemateriálnej motivácie, môže mať nepriamy charakter: platená dovolenka, práceneschopnosť, poskytovanie zdravotného poistenia, školenia zamerané na zvyšovanie a pod.

Primeranú motiváciu poskytujú aj:

• vytváranie podmienok pre kariérny rast;
• uznanie dôležitosti zamestnancov, čo potvrdzujú poďakovanie a listy od vedenia;
• vytvorenie komfortného prostredia v rámci tímu, upevneného na rôznych podujatiach. Spoločné akcie zamestnancov spájajú, čo v konečnom dôsledku vedie k pozitívnym zmenám. Práca zamestnancov sa stáva efektívnejšou.

Na Západe sa často používa pojem teambuilding, ktorý označuje proces formovania tímu, ktorý sa robí za účelom úspešného rozvoja firmy. Konajú sa súťaže, organizujú sa spoločné výlety, organizujú sa športové súťaže a mnohé iné, čo by mohlo prispieť k takzvanému budovaniu tímu. Pokiaľ ide o spoločnosti z Ruska, tie sa k tomuto typu praxe len začínajú pripájať.

Ak si myslíte, že nemateriálna motivácia si nevyžaduje míňanie peňazí zo strany firmy, tak ste na omyle. Realizáciu aktivít, ktoré tento druh motivácie živia, nemožno realizovať bez investovania finančných prostriedkov. Hoci priame platby v hotovosti zamestnancom sa v tomto prípade nevykonávajú.

Rozvoj motivácie bez materiálnej zložky je potrebné realizovať individuálne v súlade s určitými faktormi, ktoré charakterizujú konkrétny podnik. Do úvahy by sa mala brať podniková kultúra, rozvojové zdroje, ciele a zámery. Medzi dôležité body patrí životné postavenie pracovníkov, ich význam, pohlavie a vek. To všetko pomáha pri identifikácii priorít zamestnancov nielen vo vzťahu k práci, ale aj k životu.

Motivačný systém je vo veľkej miere založený na individualite firiem, existujú však aj všeobecné princípy založené na troch ustanoveniach:

1. Ciele a zámery konkrétneho podniku sú základom pre vytvorenie daného typu systému. Vybrané motivačné metódy je potrebné zavádzať až vtedy, keď je pochopená ich efektívnosť z hľadiska prispievania k strategickým plánom spoločnosti.
2. Zdroje a rozpočet spoločnosti sú dôležitými prvkami, bez ktorých nie je možné stimulovať prácu, aj keď je nehmotná. Dobrým motivačným riešením môže byť napríklad vydávanie certifikátov zamestnancom potvrdzujúcich ich pokročilé školenie. To je však možné len vtedy, ak sú na to finančné prostriedky.
3. Pri tvorbe motivátorov je potrebné identifikovať individuálne potreby zamestnancov. Nie je možné pracovať s informáciami získanými na základe dopytov priemerného pracovníka. To neprispieva k účinnosti systému.

Druhy nemateriálnej motivácie

Úspech spoločnosti zabezpečujú nielen peňažné odmeny pre zamestnancov. Nehmotné stimuly začínajú byť čoraz dôležitejšie, čo môže byť nasledovné:

1. Tvorba. Je potrebné vytvárať podmienky pre vyjadrenie zamestnancov. Ak má človek ambície, tak ich treba realizovať. Vzdelávanie zamestnancov poskytuje príležitosť na zlepšenie ich kvality. Toto by sa nemalo zanedbávať.
2. Spokojnosť. Práca vo firme má byť zadosťučinením. Je dobré, ak sú zamestnanci zapojení do riešenia problémov firmy. Musia mať právo voliť.
3. Morálna zložka. Fyzická únava a nervové prepätie vyžadujú relaxáciu. Zamestnancom je potrebné pomáhať, čo sa dosahuje poskytnutím ďalšieho voľného času, predĺžením dovolenky (?), spružnením pracovného času atď. Verejné odmeny sú dôležité pre udržanie morálnej motivácie. Kvalitná práca by mala byť potvrdená slovným poďakovaním, certifikátmi a medailami.
4. Vzdelávanie. Zvyšovanie úrovne zručností (znalostí) zamestnancov je nákladné, ale ospravedlňuje sa. Zvyšuje efektivitu práce pri implementácii v podniku. Príležitosť zdokonaliť sa v kvalifikácii oceňuje väčšina zamestnancov. V rámci firmy sú nevyhnutné rotácie spojené so zmenou zamestnania.

Požiadavky na motivačný systém

Na vytvorenie efektívneho motivačného systému je potrebné, aby jeho fungovanie bolo v súlade s:

1. Vybrané motivátory sú zamerané na riešenie prioritných problémov.
2. Motivačné metódy definované v rámci systému pokrývajú každého: od pracovníkov vo výrobe až po zamestnancov riadiacich úrovní.
3. Za rozvojom podnikania nezaostávajú ani nefinančné stimuly. Rast spoločnosti je pohyb z etapy na etapu a riešenie zodpovedajúcich úloh. Motivačný systém si vyžaduje rovnaký prístup. Jeho vývoj je prirodzený.
4. Metódy nemateriálnej motivácie korelujú s požiadavkami zamestnancov. To sa dá dosiahnuť len vtedy, ak sa budú zbierať informácie o individuálnych potrebách zamestnancov.
5. Koncept nemateriálnych stimulov sa každoročne mení. Postupom času sa motivačný systém stáva zastaraným. Prestáva stimulovať.

Personálny manažment na príklade Japonska

Rýchly rozvoj japonskej ekonomiky v polovici minulého storočia je spôsobený tým, ako sa v tejto krajine budujú vzťahy s personálom. Dosiahnutý úspech je spojený s tromi zásadami:

1. Garantované zamestnanie, keď japonský robotník pracuje celý život v jednej firme.
2. Kariérny rast v závislosti od veku a pracovných skúseností.
3. Charakteristiky odborového hnutia.

V Japonsku je príliš rozvinutý kolektivizmus. Zamestnanci jednej firmy sú takmer rodina. Skupinová psychológia prispieva k riešeniu nielen produkčných problémov, ale aj osobných, ktoré súvisia s dosahovaním individuálnych cieľov.

Nástroje motivačného systému

Spoločnosti môžu definovať špecifické ciele a princípy nemateriálnej motivácie rôznymi spôsobmi, ale všeobecný súbor motivátorov je približne rovnaký pre každého:

• benefity - skrátenie pracovných dní. Schéma si získava na popularite, keď má zamestnanec možnosť využiť niekoľko dní v roku podľa vlastného uváženia;
• akcie - oslavy, exkurzie a iné druhy kolektívnej zábavy. V tíme vytvárajú „rodinnú“ atmosféru, ktorá pozitívne ovplyvňuje kvalitu práce;
• uznanie zásluh - kariérny rast a rôzne stimuly pre tých, ktorých činnosť výrazne napomohla rozvoju firmy;
• nefinančné odmeny - symbolické darčeky, benefity, poistenie liečebných nákladov a pod.

Za stimuly sa považujú hmotné a nemateriálne odmeny, ako aj zmiešané. Môžu však byť trochu idiosynkratické.

materiál

1. Stimuly materiálnej povahy zamerané nie na zamestnanca, ale na jeho domácnosť: predplatné do salónu, poskytovanie možnosti ďalšieho vzdelávania atď.
2. Pre nižšiu vrstvu zamestnancov bonus, pre stredné percento zo zisku a najvyššie - vlastníctvo cenných papierov spoločnosti.
3. Slávnostné podujatia, darčeky a ocenenia pre tých, ktorí v spoločnosti pracujú už dlhší čas.
4. Darčekové poukážky, ktoré dávajú právo na nákup tovaru v konkrétnom maloobchodnom reťazci za určitú sumu.
5. Predplatné časopisových produktov drahého segmentu, členstvo v kluboch a rôznych druhoch združení, z ktorých má zamestnanec na výber.
6. Obedové certifikáty, ktoré vám umožnia navštíviť drahé reštaurácie s rodinnými príslušníkmi.
7. Konkrétne darčeky súvisiace s koníčkami zamestnancov.

Nehmotné stimuly pre zamestnancov

1. Ďakujem ústne.
2. Pridelenie titulu „Najlepší zamestnanec“ na konci mesiaca.
3. Prestup na inú prácu horizontálne, keď sa neočakáva kariérny rast, ale poskytnutie komfortnejších pracovných podmienok.
4. Umiestňovanie zarámovaných ďakovných listov na špeciálne určené miesto.
5. Umiestňovanie informácií na nástenke umiestnenej v zóne odpočinku zamestnancov, že povzbudzovaný zamestnanec vykonáva včas a kvalitne všetky úlohy, ktoré sú mu pridelené.
6. Plánovanie pracovných plánov a času odpočinku s prihliadnutím na želania zamestnanca.
7. Umiestnenie fotografie do novín vydávaných spoločnosťou vo forme firemnej publikácie.
8. Vydajte správu o vyjadrení vďaky za dobrú prácu.
9. Organizovanie slávnostných prepustení zamestnancov, ktorí sa prejavili pozitívne a odchádzajú zo spoločnosti z dôvodu zmeny zamestnania.
10. Rozšírenie okruhu právomocí bez zmeny pracoviska.
11. Záznam do osobného spisu, ktorý možno chápať ako pracovný zošit (viď?), Vďaka.

Zmiešané metódy odmeňovania zamestnancov

1. Vytvorenie fotoalbumu odrážajúceho pracovnú činnosť zamestnanca v ňom.
2. Symbolické darčeky s nápismi ako „Najlepší pracovník“: hrnček, tričko atď.
3. Pôvodný odznak.
4. Papiernictvo vysokej kvality, vo forme prechádzajúcej vlajočky: od jedného zamestnanca k druhému v dôsledku pracovného úspechu v určitom období (týždeň, mesiac).
5. Obedy, kedy sa osvedčení zamestnanci stretávajú pri jednom stole s vedením firmy.
6. Odporúčanie na semináre alebo podobné podujatia mimo mesta, kde spoločnosť sídli, ktorých témy zaujímajú povyšovaného zamestnanca.
7. Návšteva výstav, ktoré sa líšia v určitej špecializácii.
8. Školenie platené spoločnosťou s ohľadom na možný kariérny rast alebo rozšírenie existujúcich právomocí.
9. Mentoring (platený) v rámci firmy, realizovaný na úrovni kolegov.