Katedra "Sociálna psychológia manažmentu"

(téma projektu)

projekt kurzu

v disciplíne "Manažment sociálneho rozvoja organizácie"

Vysvetľujúca poznámka

DM M311.12.00.00.00 ПЗ

Navrhnutá hlava

učiteľ študent gr. ________

________________ __________________

(podpis) (podpis)

_____________ __________

(kontrolný dátum) (dátum odoslania na overenie)

Krátka recenzia:

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

_________________________________

( záznam o previerke obrany)

________________________________ _________________________________

(hodnotenie na základe výsledkov obhajoby) (podpisy pedagógov)

Federálna agentúra pre železničnú dopravu

Sibírska štátna dopravná univerzita

Katedra "Sociálna psychológia manažmentu"

Zadanie na realizáciu projektu kurzu

disciplínou

„Riadenie sociálneho rozvoja organizácie“.

študent ________________________. Skupinový kód) ______________. Číslo možnosti ______.

Počiatočné údaje spoločné pre všetky možnosti:

Počiatočné údaje určené (vybrané) podľa čísla možnosti:

1. Teoretická časť

Podstata sociálneho plánovania.

Úrovne sociálneho plánovania

Formy sociálneho plánovania

Metódy sociálneho plánovania

Ukazovatele a kritériá sociálneho rozvoja

Štruktúra plánu sociálneho rozvoja tímu

Sociologická služba ako predmet plánovania

Úlohy a štruktúra riadenia sociálneho rozvoja organizácie

Hlavné funkcie sociálnej služby

Zdroje a rezervy sociálneho plánovania

2. Technická a ekonomická charakteristika podniku

Obsah, objem, pracovná náročnosť a harmonogram realizácie

Termíny overenia: 18. - 23. december 2006 . Podmienky ochrany: 25. – 29. december 2006

Hlavná literatúra:

1.Volchkova L.G. Plánovanie sociálno-ekonomického rozvoja. SPb. 1999 - 60. roky.

2. Vorozheikin I.E. Manažment sociálneho rozvoja organizácie: Učebnica - M.: INFRA-M., 2001-176 s.

3. Kurbatov V.I., Kurbatova O.V. Sociálny dizajn: účet. Príspevok - Rostov na Done, 2001 - 416 s.

Úvod ……………………………………………………………………………………………………… 5

1.Teoretické základy sociálneho plánovania

1.1. Podstata sociálneho plánovania………………………………………………………..7

1.1.1. Úrovne sociálneho plánovania ………………………………………….…………...7

1.1.2. Formy sociálneho plánovania………………………………………………………………..9

1.1.3. Metódy sociálneho plánovania……………………………………………………………………… 11

1.1.4.Ukazovatele a kritériá sociálneho rozvoja……………………….………………………...14

1.2. Štruktúra plánu sociálneho rozvoja tímu ………………………………………………… 16

1.3. Sociologická služba ako predmet plánovania …………………..………………………..24

1.3.1. Úlohy a štruktúra riadenia sociálneho rozvoja organizácie …………………..24

1.3.2. Hlavné funkcie sociálnej služby ……………………………………………….….33

1.4. Zdroje a rezervy sociálneho plánovania……………………………………….….41

2.Praktická časť

2.1.Technické a ekonomické charakteristiky podniku………………………………………………………45

2.2 Personálne zabezpečenie podniku………………………………………………………………..49

2.3. Štruktúra plánu sociálneho rozvoja……………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………

Záver……………………………………………………………………………………………………………….59

Referencie……………………………………………………………………………………………………………… 61

Úvod

Otázka plánovania sociálneho rozvoja organizácie v modernej spoločnosti a konkrétne v organizáciách zohráva obrovskú úlohu. Sociálne plánovanie zahŕňa včasnú identifikáciu problémov vo vývoji sociálnej štruktúry, hodnotenie hlavných ukazovateľov jej stavu, zber informácií, zisťovanie skutočného stavu vecí, uprednostňovanie riešenia sociálnych problémov, t.j. definovanie cieľov a zámerov plánu, vypracovanie návrhu plánu, ako aj identifikácia zdrojov na jeho realizáciu. Sociálne plánovanie je nevyhnutné v každej organizácii pre efektívne fungovanie sociálnych procesov.

Predmetom môjho výskumu je sociálny rozvoj. Potom bolo predmetom skúmania plánovanie sociálneho rozvoja.

Pri realizácii štúdie som si stanovila taký cieľ, že identifikujem hlavné črty plánovania sociálneho rozvoja, ktoré je potrebné zohľadniť pri tvorbe plánu.

V procese výskumu som na dosiahnutie tohto cieľa vykonal nasledujúce úlohy:

1) študovať teoretické základy sociálneho plánovania;

2) vykonať porovnávaciu analýzu ukazovateľov výkonnosti a skutočného stavu;

4) študovať štruktúru sociálneho pasu organizácie;

5) realizácia praktického výskumu na príklade existujúcej konkrétnej organizácie (vypracovanie plánu sociálneho rozvoja tímu).

V prvej časti mojej semestrálnej práce som sa zaoberal teoretickými základmi a princípmi sociálneho plánovania. Taktiež popisuje podstatu a problémy teórie a praxe sociálneho plánovania.

Druhá časť popisuje praktickú štúdiu na zvolenú tému na príklade odvetvovej organizácie rezortného zabezpečenia Krasnojarskej železnice. Po analýze podniku podľa bodov sociálneho pasu sme vypracovali plán sociálneho rozvoja tohto podniku. Na základe poskytnutých informácií vo forme grafov a tabuliek sme urobili aj závery a prognózy o vývoji pracovného potenciálu organizácie.

1. Teoretické základy sociálneho plánovania.

1. 1. Podstata sociálneho plánovania.

Vývoj spoločnosti by nemal byť spontánny a nepredvídateľný. Historická prax naznačuje, že spoločnosť sa môže cielene zmeniť vtedy, keď svoju zmenu systematicky na základe vedeckých údajov plánuje. To naznačuje, že optimálne vedecké riadenie spoločenského života si vyžaduje považovať sociálne plánovanie za jednotu kognitívnych a sociálnych transformačných aktivít, ako aj vidieť jeho špecifickosť vo všetkých sférach verejného života – ekonomika, sociálna sféra, politika, duchovný život atď.

Sociálne plánovanie je vedecky podložená definícia cieľov, ukazovateľov, úloh (pojmov, mier, proporcií) pre rozvoj sociálnych procesov a hlavných prostriedkov ich realizácie v záujme celej populácie.

1.1.1. Úrovne sociálneho plánovania

Je zvykom rozlišovať úrovne sociálneho plánovania v súvislosti s úrovňou sociálnej organizácie, na ktorej sa uskutočňuje tá alebo oná sociálna zmena alebo sociálna transformácia.

Prvou úrovňou plánovania je plánovanie sociálneho rozvoja pracovných kolektívov. Rôzne typy výrobných tímov vyžadujú rôzne metódy pri plánovaní ich rozvoja. Nahromadené skúsenosti ukazujú, že na úrovni pracovného kolektívu sa ako najefektívnejšie ukázali plány založené na nasledujúcich princípoch.

Zásada 1. Čo a do akej miery je pracovník schopný urobiť pre úspešný rozvoj výroby a ako sa sám zmení pod vplyvom vedeckého, technologického a spoločenského pokroku.

Princíp 2 . Účinnosť plánov sociálneho rozvoja závisí od podmienok, ktoré môže kolektív vytvoriť pre človeka, od konkrétnych výhod, ktoré môže získať v procese rozdeľovania materiálnych a duchovných výhod. Podstatou problému je zabezpečiť jednotu úsilia štátu na zlepšenie životnej úrovne pracovníkov a príležitostí, ktoré má konkrétna výroba alebo región. Najdôležitejším aspektom implementácie tohto princípu je zlepšenie materiálnych a morálnych stimulov. V posledných rokoch vzniklo mnoho návrhov a uskutočnilo sa množstvo experimentov, aby sa zvýšil záujem ľudí o konečné výsledky práce.

Zásada 3. Procesy interakcie človeka s výrobnou organizáciou, mestom alebo okresom (a následne aj s celou spoločnosťou) by nemali prebiehať spontánne, náhodne, spontánne, ale mali by byť prejavom vedomej činnosti, participácie príslušníkov robotníctva. kolektívov pri riadení týchto procesov.

Na regionálnej úrovni je sociálne plánovanie osobitnou formou cieľavedomej regulácie spoločenských procesov na úrovni republiky, kraja (územia), hospodárskeho regiónu a iných správnych celkov. Pre riešenie problémov efektívneho fungovania celého sociálneho organizmu má veľký význam vyrovnávanie úrovní sociálneho rozvoja v územnom kontexte a najmä regulácia migračných tokov, racionálne využívanie zdrojov pracovnej sily, rozvoj národného vzťahy, distribúciu a spotrebu kultúrnych hodnôt. Ako ukazujú skúsenosti, hlavným cieľom regionálneho sociálneho plánovania je vytváranie priaznivých podmienok pre prácu a každodenný život.

Plánovanie na úrovni ekonomických regiónov musí nevyhnutne brať do úvahy, že každý zo spoločenských procesov – rozvoj národa, zlepšovanie životnej úrovne národov, migrácia obyvateľstva, zlepšovanie vzdelávacieho systému – si vyžaduje nájsť to, čo charakterizuje jej podstatu a špecifickosť v danom regióne. Okrem toho sa pri štúdiu sociálneho procesu objasňuje, čo ho odlišuje od podobných procesov v iných regiónoch krajiny. Jednou z hlavných podmienok je optimálne spojenie sektorového a regionálneho plánovania v záujme efektívneho fungovania spoločnosti. Charakteristickým znakom regionálneho plánovania pre ekonomické regióny je aj dodržiavanie princípu konzistentnosti, ktorý je určený súborom ukazovateľov. Okrem toho, problémy, ktorým čelí republika alebo región, sa nie vždy zhodujú vo svojej relevantnosti s celoštátnymi problémami.

1.1.2. Formy sociálneho plánovania

Formy sociálneho plánovania sa líšia v prvom rade takto: po prvé, cieleným plánovaním a po druhé, plánovaním pomocou nepriamych (ekonomických a sociálnych) pák.

Špecifické, alebo, ako sa dnes už zvykom hovorí, cielené plánovanie zahŕňa vypracovanie a zdôvodnenie systému úloh, na ktoré sa upozorňujú rôzne štátne či verejné organizácie. Na tejto úrovni sú úlohy stanovené po dosiahnutí určitej úrovne sociálneho rozvoja. Dôležité je, že v prvom rade ide o racionálnu koreláciu, proporcie vo vývoji sociálnych procesov. Takéto pomery odrážajú skutočný stav spoločnosti, trendy jej napredovania, úroveň úspechov vo vede a technike a potreby ľudí.

Sociálne plánovanie je vo svojej podstate spojené s určením času potrebného na splnenie úlohy. Je zrejmé, že čím je cieľ komplexnejší, tým viac času je potrebné nielen na komplexné vedecké zdôvodnenie prijímaného rozhodnutia, ale aj na jeho realizáciu. Časové rozpätie plánovacieho obdobia nemôže byť dané a priori a musí vychádzať z jednoty kvalitatívnych a kvantitatívnych ukazovateľov. Treba poznamenať, že skúsenosť s cieleným plánovaním sa do značnej miery zdiskreditovala, pretože dala priestor príkazovým metódam, ignorujúc vedecký základ pre stanovenie smerníc pre sociálny rozvoj a zmenu.

Pri plánovaní sociálnych procesov pomocou nepriamych pák sa podrobne študujú konkrétne podmienky, príležitosti a potreby. V ďalšej fáze sa určuje, ktoré prvky, komponenty nepodliehajú štátnej a verejnej regulácii. Vo vzťahu k nim je úlohou ich kvantifikovať a predpovedať s cieľom prijať vhodné rozhodnutia s cieľom zmierniť alebo neutralizovať negatívne dôsledky a negatívne výsledky.

V skutočnosti samotný proces plánovania odhaľuje aj tie premenné, ktoré možno ovplyvniť a ktoré sú v skutočnosti objektom sociálneho plánovania a regulácie. Aby sa minimalizovalo množstvo mzdových nákladov, ktoré nevyžadujú kvalifikáciu ani ťažkú ​​fyzickú prácu, okrem plánovania technického pokroku je potrebné regulovať rast kvalifikácie pracovníkov. Plány na zvýšenie ich pro-odborovej úrovne predpokladajú predovšetkým elimináciu určitých druhov práce. Potom by mali reflektovať zmenu náplne práce v mnohých profesiách. A napokon, a to je obzvlášť dôležité, mnohé zo špecialít sa budú musieť zachovať iba ako štádium pracovnej činnosti človeka.

Mnohé spoločenské procesy sú charakteristické tým, že majú obmedzené podmienky vo svojom vývoji. Plánovanie týchto podmienok je potrebné na vymedzenie oblasti slobody. Je to spôsobené tým, že sociálne plánovanie sa na jednej strane spolieha na dostupnosť materiálnych, finančných a pracovných zdrojov. Ale na druhej strane každý spoločenský proces je prepojený s inými javmi, a preto nemožno nebrať do úvahy, aký dopad budú mať prijaté opatrenia na priľahlé oblasti spoločenského rozvoja.

Pri sociálnom plánovaní je veľmi dôležité brať do úvahy záujmy konkrétnych sociálnych skupín. Pri riešení ekonomických problémov sa záujmy celého ľudu a jednotlivých sociálnych skupín v podstate zhodujú, čo sa však nedá povedať o iných sférach verejného života. Takže cieľom v oblasti výroby sú minimálne náklady na realizáciu úlohy. Dosiahnuť minimalizáciu nákladov pri plánovaní spoločenských procesov znamená úmyselné zasahovanie do záujmov určitých sociálnych skupín. Maximálny spoločenský výsledok nie je vždy dosiahnutý minimalizáciou nákladov. A to je jeden z najdôležitejších cieľov sociálneho plánovania.

Treba poznamenať, že tieto dve formy plánovania v čistej forme neexistujú. Plánovanie prostredníctvom nepriamych pák sa však stalo obzvlášť aktuálnym v súvislosti s realizáciou ekonomickej reformy v krajine.

1.3. Metódy sociálneho plánovania

Metódy plánovania sú podmienené tými špecifickými úlohami, ktoré sú stanovené v rozvoji sociálnych vzťahov a sociálnych štruktúr. Všeobecné metódy plánovania sa vyznačujú tým, aké objektívne zákonitosti rozvoja spoločnosti vychádzajú z možných spôsobov dosahovania cieľov, na čo sú zamerané a v akých organizačných formách sú stelesnené.

Po dlhú dobu bola vedúcou metódou plánovania bilančná metóda, ktorá vznikla ako spôsob zabezpečenia prepojenia medzi potrebami spoločnosti a jej schopnosťami s obmedzenými zdrojmi. V súčasnosti sa do popredia dostávajú metódy spojené s existenciou trhových vzťahov, kedy je obzvlášť dôležité vidieť sociálne dôsledky prijatých rozhodnutí, vedieť koordinovať záujmy všetkých účastníkov transformácií a poskytnúť im priaznivé podmienky. podmienky na prejavenie tvorivej činnosti.

Vedecký charakter a platnosť sociálneho plánovania do značnej miery závisí od použitia normatívnej metódy. Požiadavky tejto metódy slúžia ako základ pre zostavovanie ukazovateľov sociálneho rozvoja na rôznych úrovniach sociálnej organizácie spoločnosti. Sú to normy, ktoré umožňujú vykonávať výpočty a zdôvodňovať reálnosť plánovaných cieľov, určovať usmernenia pre rozvoj mnohých spoločenských procesov a vzťahov.

Vyzdvihnime niektoré všeobecne použiteľné metódy sociálneho plánovania, ktoré umožňujú plánovanie na rôznych úrovniach.

a. Analytická metóda sociálneho plánovania.

Analytická metóda kombinuje analýzu a zovšeobecnenie. Jeho podstata spočíva v tom, že v priebehu plánovania sa sociálny pokrok rozdeľuje na jednotlivé časti a na tomto základe sa určujú smery realizácie plánovaného programu.

Čoraz dôležitejšia je metóda opcií, ktorej podstatou je určiť niekoľko možných spôsobov riešenia sociálnych problémov za prítomnosti najúplnejších a najspoľahlivejších informácií. Jeho variáciou je metóda variantných aproximácií: najprv sa na základe dostupných počiatočných údajov určí možná cesta v poradí prvej aproximácie a potom sa vykonajú následné spresnenia. Aplikácia tejto metódy je spojená s hľadaním optimálneho riešenia konkrétneho spoločenského problému, so správnou voľbou priorít.

b. Integrovaná metóda sociálneho plánovania.

Integrovanou metódou je vývoj programu, ktorý zohľadňuje všetky hlavné faktory: materiálne, finančné a pracovné zdroje, výkonných umelcov, termíny. Jeho aplikácia predpokladá splnenie nasledujúcich požiadaviek: určenie tempa a proporcií vývoja spoločenského procesu, jeho štatistický a dynamický model a vývoj hlavných ukazovateľov plánu.

V sociálnom plánovaní začali všetky pomlčky uplatňovať metódu problém – cieľ , ktorý je spravidla spojený s riešením naliehavých kľúčových úloh verejného prelievania bez ohľadu na ich rezortnú príslušnosť.

Široko akceptovaný sociálny experiment , pri ktorej sa upresňuje mechanizmus pôsobenia objektívnych zákonitostí a znaky ich prejavu na základe jednej alebo viacerých spoločenských inštitúcií. Získané závery pomáhajú korigovať priebeh vývoja plánovaného procesu, v praxi kontrolovať predpokladané ustanovenia a závery.

v. Ekonomické a matematické metódy.

Názov skupiny týchto metód je skôr podmienený. V skutočnosti hovoríme o inom množstve analýzy pri použití už uvedených metód plánovania. Matematické metódy nerušia sociálnu analýzu, ale spoliehajú sa na ňu a následne ovplyvňujú jej ďalšie zlepšovanie.

V súčasnosti je kvantitatívna analýza založená na metódach ako lineárne programovanie, modelovanie, multivariačná analýza, teória hier atď. Všetky tieto formálno-logické kvantitatívne postupy však zohrávajú úlohu špecifického nástroja potrebného na riešenie rôznych problémov.

V teórii a metodológii plánovania je dôležité vedieť aplikovať kvantitatívne charakteristiky. Kvantitatívna analýza sa musí vždy porovnávať so zdravým rozumom, aby nedochádzalo k absolutizácii kvantitatívnych charakteristík. Kvantitatívna analýza a ekonomické a matematické nástroje teda zohrávajú dôležitú, ale nie sebestačnú úlohu pri plánovaní. Potrebujú neustály rozvoj a zlepšovanie, neustálu koreláciu svojich výsledkov so sociálnymi cieľmi spoločnosti.

1.4. Ukazovatele a kritériá sociálneho rozvoja

Kvantitatívne a kvalitatívne charakteristiky úrovne rozvoja, stavu, tendencií a smerov sociálnej dynamiky využívané pri plánovaní na posúdenie súladu skutočného stavu s vedecky podloženými požiadavkami sa nazývajú sociálne ukazovatele. V najúplnejšej podobe sa na základe štatistických údajov stanovujú a počítajú ukazovatele všetkých oblastí verejného života, predovšetkým vedeckého, technického a ekonomického rozvoja. Na identifikáciu všetkých hlavných parametrov sociálnych procesov sa vykonávajú špeciálne štúdie na posúdenie ich stavu na úrovni spoločnosti, regiónu alebo sektorov národného hospodárstva.

Pri identifikácii úrovne rozvoja sa používajú ešte dva dôležité ukazovatele: a) všeobecný, pomocou ktorého je možné zistiť, či sa skúmaný proces a jav v danej republike, regióne, meste, okrese dá etablovať, zaostáva, vpredu. alebo je na jeho úrovni, po ktorých sa prijmú opatrenia na posilnenie alebo stagnáciu vplyvu; b) normatívne, na základe ktorých sa zisťuje aj súlad s vedecky podloženými požiadavkami. Tieto ukazovatele sa nemusia zhodovať s tými, ktoré existujú v krajine aj v regióne, ale charakterizujú stupeň rozvoja alebo dokonalosti tohto fenoménu. Niekedy sa na porovnanie berú skutočné ukazovatele sociálneho rozvoja podobných objektov. Použitie a porovnanie ukazovateľov umožňuje určiť miesto skúmaného procesu alebo javu v rámci celej spoločnosti.

Sociálne ukazovatele rozvoja charakterizujú aj objektívne sa vyvíjajúce smery vývoja a naznačujú priaznivé trendy alebo naopak pôsobenie negatívnych faktorov. V tejto súvislosti je veľmi dôležité používať ukazovatele vývoja na päťročné, desaťročné a dlhšie obdobie, pomocou ktorých je možné zistiť mieru dosiahnutia stanovených cieľov, možnosť ich spresnenia na základe konkrétneho situáciu. Na základe charakterizácie stavu a definovania rozvojových problémov sa vypracúvajú opatrenia na stimuláciu procesov, o ktoré má spoločnosť záujem, a zároveň na obmedzenie javov, ktoré sú predmetom záujmu, prípadne na stabilizáciu podmienok, ktoré v r. všeobecné, môžu zodpovedať naliehavým sociálnym potrebám.

V kvantitatívnej a kvalitatívnej analýze sfér verejného života sa využívajú ukazovatele, ktoré možno merať a ktoré možno kvantitatívne a kvalitatívne interpretovať. Veľká pozornosť sa venuje infraštruktúre (materiálovej základni) sociálneho rozvoja, ktorá sa počíta na 10 000 obyvateľov alebo počet sídiel (vo vidieckych oblastiach). Podobná technika sa používa na výpočet iného typu ukazovateľov – personálneho obsadenia.

Je zrejmé, že vývoj, zdôvodnenie a aplikácia sociálnych indikátorov smeruje k vytvoreniu vedecky podložených manažérskych záverov zameraných na zlepšenie efektívnosti sociálneho plánovania a jeho efektívnosti pri riešení všeobecných aj špecifických problémov sociálneho rozvoja.

1.2. Štruktúra plánu sociálneho rozvoja tímu

Pri tvorbe sociálnych častí plánov je sústredený dôraz na zlepšenie pracovných podmienok pre všetky kategórie personálu, vytvorenie sektora sociálnych služieb priamo v práci, rozvoj sociálnej infraštruktúry a zabezpečenie podmienok pre zdravý život a rekreáciu nielen zamestnancov, ale aj pre ich rodiny.

Pracovný kolektív sa zaväzuje pomáhať posilňovať rodinu, vytvárať priaznivé podmienky pre ženy, ktoré im umožňujú úspešne kombinovať materstvo s účasťou na pracovnom a spoločenskom živote, starať sa o vojnových a pracovných veteránov, dôchodcov a deti a vyčleňovať na to vlastné zarobené prostriedky.

Bez pozornosti nezostávajú ani také dôležité otázky, akými sú vzdelávanie a rekvalifikácia personálu, zvyšovanie jeho odbornej kvalifikácie a zapojenie všetkých pracujúcich a predovšetkým mladých ľudí do aktívneho spoločenského života.

Oblasť sociálneho plánovania zahŕňa efektívne využívanie voľného času členmi pracovného kolektívu, rozvoj každého pracovníka ako jednotlivca, vytváranie normálnej morálnej a psychologickej klímy vo všetkých oblastiach výroby, implementáciu komunistického vzdelávania. a duchovný pokrok v pracovnom kolektíve a formovanie zdravého životného štýlu.

Základné princípy plánovania sformuloval V. I. Lenin. Najdôležitejšie z nich sú previazanosť a konzistentnosť plánov, ich vedecká platnosť, kombinácia dlhodobého a aktuálneho plánovania, komplexné účtovníctvo a kontrola nad realizáciou plánov. Všetky tieto princípy sa využívajú v sociálnom plánovaní.

Komplexná dynamická vzájomná závislosť technických, ekonomických a sociálnych faktorov, prepojenie záujmov a potrieb jednotlivca, skupín, tímov a spoločnosti ako celku predurčujú komplexný charakter sociálneho plánovania.

Integrovaný prístup umožňuje prepojiť sociálny rozvoj kolektívu s celkovým sociálno-ekonomickým rozvojom regiónu a priemyslu, presne určiť jeho úlohu v spoločných akciách podnikov, priemyselných odvetví a miestnych zastupiteľstiev ľudových poslancov zameraných na dosiahnutie sociálnej pokrok. To umožňuje vyhnúť sa rozptýleniu materiálnych, finančných a iných zdrojov; úspešnejšie riešiť otázky zvyšovania kvalifikácie pracovníkov, ich prerozdeľovania podľa oblastí zamestnania, zabezpečovania bývania, dopravy, obchodu, spotrebiteľských a kultúrnych služieb, organizovanie voľného času a rekreácie.

Medzi dôležité črty sociálneho plánovania je potrebné vyzdvihnúť jeho optimálnosť. Z rozmanitosti možností plánovaného riešenia sociálnych problémov si treba vždy vybrať tú možnosť, ktorá vzhľadom na dostupné možnosti a zdroje umožňuje v čo najväčšej miere a v čo najkratšom čase uspokojiť potreby pracujúceho ľudu.

Praktický význam sociálneho plánovania sa realizuje len pri dodržaní špecifickosti a cielenosti jeho obsahu. V mnohých odvetviach a podnikoch boli vypracované metodické odporúčania k sociálnemu plánovaniu, ktoré sú veľmi rôznorodé a výrazne sa od seba líšia obsahom a metodickým prístupom.

Na základe zovšeobecnenia skúseností zo zostavovania plánov sociálneho rozvoja vydal Odborový zväz usmernenia pre plánovanie sociálneho rozvoja kolektívu výrobného združenia (podniku). Sú vzorové a možno ich použiť ako doplnok k štandardnej metodike vypracovania päťročného plánu hospodárskeho a sociálneho rozvoja združenia (podniku) s prihliadnutím na potreby a možnosti konkrétnych pracovných kolektívov.

Metodické odporúčania odhaľujú podstatu sociálneho rozvoja podnikového tímu, uvádzajú metódu sociálneho plánovania, zvažujú otázky organizácie rozvoja a implementácie plánu sociálneho rozvoja tímu.

Obzvlášť zaujímavé sú prílohy k týmto usmerneniam. Päťročné plány navrhujú najmä výrazne rozšíriť počet základných ukazovateľov sociálneho rozvoja kolektívov výrobných združení. Aplikácia komplexne zohľadňuje sociálnu infraštruktúru podniku, poskytuje konkrétne ukazovatele, jednotky merania. Súčasťou je aj program a nástroje pre základný a lokálny sociologický výskum. Smernice odhaľujú obsah jednotlivých cielených programov, technológiu ich rozvoja. Veľký význam pre prax sociálneho plánovania má zoznam sociálnych štandardov navrhnutý v usmerneniach pre všetky časti plánu.

Tieto usmernenia obsahujú veľký súbor ukazovateľov, ktoré možno úspešne použiť pri určovaní spôsobov sociálneho rozvoja konkrétneho tímu. Zároveň mnohé otázky, vrátane tých, ktoré vyplývajú zo zákona o štátnom podniku (združení), zostali nevyriešené alebo sa spracovateľom odporúčaní stratili z dohľadu.

To si vyžaduje ďalšiu prácu na zlepšení štruktúry a obsahu plánu sociálneho rozvoja podniku. Obsah a ukazovatele tohto plánu by mali viac odzrkadľovať sociálne zmeny v tíme, byť užšie prepojené s plánmi iných podnikov nachádzajúcich sa v rovnakom regióne.

Pri vypracovaní plánu sociálneho rozvoja je potrebné vychádzať z východiskových informácií a cieľových programov na riešenie niektorých otázok sociálneho, technického a ekonomického rozvoja podniku.

Plán sociálneho rozvoja podnikového tímu je vzájomne prepojeným súborom ukazovateľov, ktoré charakterizujú vedecky podložený systém opatrení s potrebnými zdrojmi zameraný na komplexný rozvoj všetkých členov tímu na základe realizácie progresívnych zmien v sociálnej oblasti. zloženie pracovníkov, zlepšenie životných podmienok, formovanie a čo najplnšie uspokojovanie materiálnych a duchovných potrieb členov tímu. Prax sociálneho plánovania odporúča tieto štrukturálne prvky plánu:

1. Plánovanie zlepšenia sociálnej štruktúry výrobného tímu. Obsah tejto časti je vypracovaný v úzkom spojení s plánom práce a personálu, ako aj s plánom technického rozvoja a organizácie práce. Osobitná pozornosť sa venuje zmenám v počte a štruktúre zamestnancov v dôsledku mechanizácie a informatiky výrobných procesov, zlepšovaniu organizácie výroby a práce. Zohľadňuje sa podiel nekvalifikovanej pracovnej sily na celkovom objeme nákladov práce, zníženie počtu pracovníkov zamestnaných na zamestnaniach so škodlivými pracovnými podmienkami. Zlepšenie sociálnej a kvalifikačnej sféry výrobného tímu sa prejavuje ako početné ukazovatele charakterizujúce počet a sociálne zloženie pracovníkov, úroveň vzdelania a kvalifikácie.

2. Plánovanie na zlepšenie pracovných podmienok a ochrany práce, zlepšenie zdravia pracovníkov. Voľba prioritného smeru a postupnosť opatrení na zlepšenie podmienok a ochrany práce, zlepšenie zdravia pracovníkov závisí od špecifík výroby. Na analýzu a vypracovanie plánu sa široko používajú všeobecné, technické, sanitárne a hygienické, psychofyziologické ukazovatele, ako aj ukazovatele podmienok bezpečnosti práce a prevencie úrazov a možných chorôb z povolania.

3. Plánovanie zlepšenia životných a sociálnych a kultúrnych podmienok pracovníkov a ich rodín.

4. Plánovanie výchovnej práce v tíme a zvyšovanie pracovnej a sociálnej aktivity pracovníkov. Vypracovanie tohto oddielu plánu sociálneho rozvoja by malo smerovať k zabezpečeniu úzkej jednoty všetkých druhov výchovnej práce (ideovej, politickej, pracovnej, ekonomickej, mravnej, právnej, estetickej, telesnej výchovy) s cieľom dosiahnuť zvýšenie sociálnu aktivitu pracovníkov, zlepšiť sociálne vzťahy v pracovnom kolektíve. Plánovanie vzdelávacej práce by sa malo vykonávať v etapách:

Analýza jej stavu

Identifikácia trendov a problémov jej vývoja

Stanovenie spôsobov (foriem, metód) realizácie výchovno-vzdelávacej práce

Hlavnými zdrojmi pre analýzu pedagogickej práce sú údaje správy verejných organizácií, výsledky sociologických a iných špeciálnych štúdií.

Plán sociálneho rozvoja je hlavným prostriedkom riadenia sociálnych procesov v podniku. Možnosti uspokojovania potrieb kolektívu v sociálnych dávkach sú determinované konečnými výsledkami práce podniku, sebestačným príjmom kolektívu. Preto je vypracovanie plánu sociálneho rozvoja záležitosťou celého tímu.

Vedúcimi útvarmi zodpovednými za vypracovanie plánu sociálneho rozvoja v podniku sú plánovacie a ekonomické oddelenie a útvar sociálneho rozvoja, ktorý koordinuje činnosť všetkých útvarov podniku pri zostavovaní päťročných a ročných plánov.

Veľký význam pri tvorbe plánov sociálneho rozvoja má vedecky podložené stanovenie sociálnych priorít, t. j. tých sociálnych úloh, ktoré je potrebné v prvom rade riešiť v podnikovom tíme. Identifikácia sociálnych priorít je založená na analýze a prognóze sociálnej a ekonomickej situácie v podniku s prihliadnutím na záujmy a potreby rôznych sociálnych skupín pracovníkov a kolektívu ako celku.

Vypracovanie plánu sociálneho rozvoja zabezpečuje:

analýza sociálno-ekonomickej situácie v podniku;

Určenie priority riešenia soc

príprava zadaní pre rozvoj aktivít, navrhovanie vytvorenia vhodných spoločenských a kultúrnych zariadení;

· prerokovanie návrhu plánu sociálneho rozvoja;

pridelenie potrebných finančných zdrojov na realizáciu.

Systém monitorovania plnenia plánu sociálneho rozvoja zahŕňa najmä zavedené účtovníctvo, výkazníctvo a organizáciu analýz a kontroly.

Veľký význam pre zlepšenie sociálneho plánovania má vypracovanie vedecky podložených sociálnych noriem.

Sociálne štandardy - požiadavky kladené spoločnosťou (odvetvie, región, tím) na určitú stranu (smer) na činnosť výrobného tímu. Sú vyjadrené v konkrétnych hodnotách sociálnych ukazovateľov a fixujú stav (statika) alebo tempo vývoja (dynamika) ktoréhokoľvek aspektu života tímu, ktoré sú potrebné pre jeho normálne fungovanie a progresívny rozvoj.

Sociálne štandardy v sociálnom plánovaní a riadení by mali vykonávať tieto základné funkcie:

1)plánovací nástroj, t.j. slúžiť ako odôvodnenie
kontrolné údaje a plánované ciele pre rôzne
smery a ukazovatele sociálneho rozvoja tímov.

Sociálne štandardy zabezpečujú vzájomnú koordináciu sociálnych programov a plánov rôznych úrovní: priemysel a jeho podsektory, združenia a podniky, mesto a podnik, podnik a jeho divízie. Jedným z kanálov takejto koordinácie je špecifikácia noriem stanovených pre sociálny objekt vyššej úrovne, pre objekty nižšej úrovne;

2) základ pre analýzu na vyhodnotenie dynamika
zmeny sociálny objekt, porovnávať rôzne objekty navzájom.

Na rozdiel od ekonomického plánovania, kde je aplikácia normatívneho prístupu založená na rozvinutej teórii a bohatej praxi, v sociálnom plánovaní existujú značné skúsenosti s navrhovaním a používaním iba sanitárnych a hygienických noriem, ako aj noriem pre také ukazovatele, ako je ustanovenie bývania, zariadení starostlivosti o deti, služieb, zdravotníctva, výrobných priestorov, priestorov domácností a pod. Špecifické štandardy na zlepšenie všeobecného a špeciálneho vzdelávania, rozvoj duchovnej a telesnej kultúry, tvorivej, pracovnej a sociálnej činnosti, optimalizáciu fluktuácie zamestnancov a niektoré ďalšie majú len boli definované v posledných rokoch.

Vývoj a využívanie sociálnych štandardov pri plánovaní a riadení sociálnych zariadení predstavuje hlbšiu a špecifickejšiu úroveň sociálneho plánovania. Len s ich pomocou je možné v tejto oblasti reálne prejsť od praxe na základe doterajších výsledkov ku skutočne cielenému plánovaniu, ktoré zohľadňuje dlhodobé úlohy a skutočne dosiahnutú úroveň spoločenského rozvoja, až z iniciatívy jednotlivcov. tímov do systematickej celoštátnej činnosti v rámci komplexného ekonomického a sociálneho plánovania. Sociálne normy by sa mali stať kritériom hodnotenia dosiahnutej úrovne rozvoja sociálnej sféry a dôležitým nástrojom alokácie zdrojov medzi sektory a regióny na základe sociálnych priorít.

1. 3. Sociologická služba ako predmet plánovania

1.3.1. Úlohy a štruktúra riadenia sociálneho rozvoja organizácie

Manažment sociálneho rozvoja organizácie, ako je zdôraznené v prvej kapitole, je špecifickým typom riadenia a zároveň integrálnou súčasťou personálneho manažmentu, má svoju oblasť prejavu a svoj predmet manažérsky vplyv. Ako už bolo uvedené, sociálny manažment zabezpečuje vytváranie priaznivých podmienok na prácu a odpočinok pre zamestnancov organizácie, odmeňovanie a sociálnu ochranu personálu, udržiavanie optimálnej morálnej a psychickej atmosféry v tíme, zabezpečovanie sociálneho partnerstva a obchodnej spolupráce. Pripojte k nemu vhodné formy a metódy, techniky, metódy a pravidlá, ktoré umožňujú riešiť sociálne problémy na základe prevažne vedeckého prístupu k regulácii sociálnych procesov v organizácii.

Predmet sociálneho manažmentu - riadiace jednotky a okruh úradníkov, určený na riešenie otázok sociálneho rozvoja organizácie a sociálnych služieb pre jej zamestnancov, vybavených príslušnými právomocami a nesúcich určitú zodpovednosť za riešenie sociálnych problémov. Prítomnosť sociálnej služby v organizácii je o to potrebnejšia, že zmeny v spoločnosti, vyvolané akceleráciou vedeckého, technického a spoločenského pokroku, vedú k zvýšeniu úlohy ľudského faktora v pracovnej činnosti a významu osobné kvality pracovníkov a zvyšujú potrebu sociálneho partnerstva.

V skutočnosti v každom veľkom podniku v zahraničí, najmä v tých, ktoré sledujú sociálnu orientáciu národného hospodárstva, je riadenie sociálnych procesov samostatné a špecializované. Existujú riadiace jednotky, ktoré pracujú s personálom (ľudské zdroje), upravujú sociálne a pracovné vzťahy a vzťahy s odbormi, poskytujú sociálne služby zamestnancom a vynakladajú prostriedky na charitatívne účely.

V Ruskej federácii až donedávna mala väčšina podnikov spolu s nevyhnutnými oddeleniami personálu, práce a miezd riadiace služby, ktoré sa zaoberali otázkami bezpečnosti, zdravotníckych a hygienických služieb, bývania a komunálnych služieb, pracovných potrieb, poskytovania domácnosti. služby pri organizovaní súťaží a pod. Realizáciou opatrení smerujúcich k prechodu z plánovaného, ​​supercentralizovaného riadenia na sociálne orientované trhové hospodárstvo sa výrazne zmenil účel, formovanie a praktická činnosť týchto a iných sociálnych služieb.

Fungovanie takýchto služieb je v nových podmienkach determinované na jednej strane formou vlastníctva, rozsahu, odvetvovej príslušnosti a umiestnením organizácie a na druhej strane kvantitatívnymi a kvalitatívnymi charakteristikami jej personálu, zvýšená zodpovednosť podnikateľov a manažérov akejkoľvek úrovne za zložitejšie rozhodnutia, ako sú výrobné a ekonomické, ale aj sociálne úlohy. Definícia sociálnych služieb musí teraz zohľadňovať sociálno-ekonomické dôsledky privatizácie bývalého štátneho majetku; zmeny zásadného charakteru v systéme odmeňovania, diktované nadväzovaním trhových vzťahov komercializáciou poskytovania čoraz väčšieho rozsahu sociálnych služieb; reforma rôznych druhov sociálneho poistenia a sociálnej pomoci; zánik mnohých bývalých sociálnych funkcií odborov. Musíme brať do úvahy skutočnosť, že skutočná starosť o sociálnu oblasť sa čoraz viac presúva na neštátne, predovšetkým mestské orgány a organizácie samotné.

Riadenie sociálneho rozvoja v závislosti od konkrétnej situácie vykonáva buď samotné riaditeľstvo organizácie, alebo osobitne oprávnené osoby, alebo autonómne útvary, ktoré sú prvkami personálnej riadiacej štruktúry sociálnych služieb. Typickým variantom organizovanej štruktúry je funkcia zástupcu riaditeľa pre ľudské zdroje s podriadenými útvarmi (oddeleniami, sektormi alebo skupinami) a jednotlivými zodpovednými špecialistami, najmä všeobecnými

rosy pre úpravu pracovnoprávnych vzťahov, bezpečnosť a ochranu práce, pracovnú motiváciu, sociálnu ochranu, fungovanie zariadení sociálnej infraštruktúry.

Ak má organizácia rozsiahlu sieť vlastnej sociálnej infraštruktúry, je zvyčajne riadená samostatne. V tomto prípade je možný variant štruktúry, ktorý zabezpečuje funkciu zástupcu riaditeľa pre sociálne a domáce záležitosti, ktorý mu dáva podriadené vedenie a úradníkov zodpovedných za bývanie a komunálne služby, inštitúcie lekárskeho a preventívneho profilu, vzdelávanie a kultúru, verejné stravovanie a spotrebiteľské služby a iné.sociálne zariadenia.

Úlohy, ktoré plní sociálna služba organizácie, majú svoje charakteristiky, vzhľadom na nejednoznačnosť predmetu riadenia a charakter vznikajúcich sociálnych problémov, originalitu metód na dosahovanie sociálnych cieľov, potrebu striktne dodržiavať požiadavky sociálnej a pracovnej legislatívy a zabezpečiť úzku spoluprácu všetkých zainteresovaných strán o sociálnom partnerstve. V ruských podmienkach je potrebné vziať do úvahy aj súčasný stav domácej ekonomiky a sociálnej sféry, v ktorej organizácie a ich personál naďalej pociťujú negatívne dôsledky nedávneho výrazného poklesu produkcie a hyperinflácie a manažéri čelia vážnym prekážkam. , objektívne i subjektívne, vo svojom úsilí zvyšovať mzdy a zlepšovať pracovné podmienky a každodenný život, zvyšovať záujem pracovníkov o nové formy riadenia.

Keďže sociálna služba ako predmet manažmentu sa zaoberá výlučne ľuďmi, jej prvoradou úlohou je zamerať sa na človeka, jeho intelektuálny a morálny potenciál, kultúru komunikácie a interakcie pracovníkov. Poskytovaním požadovaných zmien v sociálnom prostredí organizácie sú špecialisti sociálnych služieb nútení nielen prekonávať ekonomické a technické ťažkosti, ale hlavne riešiť sociálno-psychologické, duchovné a morálne problémy súvisiace s postojmi ľudí k prírode, vedeckým a technickým výdobytkom. , práce a, samozrejme, navzájom.

Vedúci organizácie, profesionálny manažér, potrebuje mať nevyhnutné minimum humanitných a etických vedomostí, psychologický a pedagogický takt a schopnosť zvoliť si spôsob správania primeraný okolnostiam. Do určitej miery by mal pôsobiť ako pedagóg, ktorý zohľadňuje psychické charakteristiky jednotlivcov a sociálnych skupín a pri výbere možností riešenia sociálnych otázok sa radí s tými, ktorých záujmy sa tento problém dotýka.

Od špecialistov sociálnych služieb sa vyžaduje, aby boli k človeku mimoriadne pozorní, aby sa maximálne starali o každého zamestnanca organizácie, uspokojovali jeho požiadavky, rešpektovali práva a dôstojnosť. Sú vyzvaní, aby pomocou prostriedkov, ktoré majú k dispozícii, podnecovali záujem zamestnancov o podnikanie a vysoko produktívnu prácu, rozvíjali spoločenskú aktivitu, túžbu zamestnancov efektívne realizovať svoje vedomosti, skúsenosti a zručnosti. Je dôležité zvyšovať povedomie ľudí o dôležitosti disciplíny, tvorivej iniciatívy a nezávislosti, individuálnej a kolektívnej zodpovednosti za výsledky spoločnej práce.

Zapojenie sa do riadenia sociálnych procesov je spojené so záujmom o zlepšenie pracovných a životných podmienok ľudí, s úprimnou ústretovosťou k žiadostiam zamestnancov o pomoc pri riešení každodenných problémov, akokoľvek malých sa zdajú, s ochotou poskytnúť potrebnú pomoc. Zároveň je potrebná diskrétnosť pri udeľovaní akýchkoľvek privilégií. Odpustky často rozdeľujú kolektív, vedú ku konfliktným situáciám, konfrontácii. Samozrejme, slepé vyrovnávanie je tiež kontraindikované.

Najdôležitejšou úlohou riadenia sociálneho rozvoja je použitie rôznych typov sociálnych, humanitárnych technológií ako súboru prostriedkov na zefektívnenie, reprodukciu a aktualizáciu sociálneho prostredia organizácie, ako druh algoritmu na dosiahnutie požadovaných výsledkov v tejto veci. . Takéto technológie, založené na poznatkoch o človeku, o obsahu a formách sociálnych väzieb, sa využívajú v manažérskych činnostiach s cieľom humanizácie práce, vytvárania podmienok vhodných pre spoločnú prácu, slobodný a všestranný rozvoj jednotlivca.

Humanitárne technológie v práci s personálom sú zvyčajne navrhnuté tak, aby poskytovali priestor na prejavenie individuálnych a osobných kvalít zamestnancov, optimalizovali medziľudské vzťahy a morálnu a psychologickú atmosféru v tíme, stimulovali profesionálny rast, tvorivú iniciatívu a obchodné partnerstvá. Tá zohľadňuje reálne možnosti organizácie, odvetvové špecifiká jej fungovania, sociodemografické charakteristiky mesta či regiónu, kde sa nachádza.

Nevyhnutnou súčasťou, a teda úlohou moderného, ​​na vedeckom prístupe založeného riadenia sociálneho rozvoja, je dodržiavanie spoločenských noriem – stanovených spoločnosťou, štátom, samostatná organizácia pravidiel, techník, vzorcov správania, princípov. činnosti, ktoré zodpovedajú všeobecne uznávaným hodnotám a morálnym ideálom. Umožňujú overenou a prístupnou formou vyjadriť tak hlavné ciele zmien v sociálnom prostredí, ako aj požiadavky, ktoré sa na personál vzťahujú.

V doslovnom zmysle pojem „norma“ znamená vedenie
začať, vládnuť. Pretože norma, norma je určitý štandard,
ktoré sa majú merať a podľa ktorých hodnotiť
určité udalosti, objekty, procesy.

Sociálne normy sú kvantitatívne a vo väčšine
kvalitatívny popis požiadaviek na podmienky
ľudský život, sociálne skupiny. Patria sem právne normy zakotvené v zákonoch krajiny, ako aj morálne a etické usmernenia, regulované hodnoty sociálnych ukazovateľov.

Normy sociálnej sféry, ako aj iných oblastí spoločnosti, sa formujú ako výsledok praktických aktivít ľudí a spoločenských skúseností, vedeckého výskumu, odborných názorov autoritatívnych odborníkov. Svoje vyjadrenie nachádzajú v legislatívnych aktoch, nariadeniach vlády, priemyselných pokynoch, nariadeniach regionálnych samospráv, nariadeniach miestnej správy a iných regulačných dokumentoch. Záväzné normy vyžadujú dôslednú implementáciu a normy, ktoré majú poradný charakter, slúžia ako metodická príručka pri riešení sociálnych problémov.

Najmä ruské normy v oblasti sociálnych a pracovných vzťahov stanovujú trvanie pracovného týždňa a trvanie pracovnej dovolenky; úroveň fyzických a intelektuálnych požiadaviek na predstaviteľov určitých profesií; ergonomické a hygienické a hygienické pracovné podmienky; minimálne mzdy, dôchodky a štipendiá, kompenzačné platby a výhody; limity racionálnej spotreby potravinárskych výrobkov, nepotravinových výrobkov a služieb; priemerné ukazovatele zabezpečenia bývania, vybavenosti, zdravotníctva, školstva, kultúry a pod.

V súčasnosti prebiehajúci program sociálnych reforiem v Ruskej federácii považuje vytvorenie systému štátnych minimálnych sociálnych štandardov za jedno z najdôležitejších opatrení na stabilizáciu a zlepšenie životnej úrovne obyvateľstva. Niektoré z nich sú už nainštalované - ako už bolo spomenuté, federálny štandard pre sociálny normatív plochy bývania je určený na základe 18 metrov štvorcových. m celkovej obytnej plochy na člena rodiny pozostávajúcej z troch alebo viacerých osôb, 42 m2. m - pre dvojčlennú rodinu a 33 m2. m - pre osamelo žijúcich občanov. Štátne orgány zakladajúcich subjektov federácie stanovujú regionálne normy, ktoré sa riadia federálnymi normami.

Ďalším federálnym štandardom sú náklady na zabezpečenie bývania a komunálnych služieb za 1. štvrťrok. m celkovej plochy bývania - vypočítava sa na základe štandardného súboru služieb údržby a opráv bývania vrátane veľkých opráv, dodávky tepla, kanalizácie, plynu a elektriny, pričom sa zohľadňujú priemerné prevládajúce sadzby spotreby. Federálny štandard pre výšku platieb občanov vo vzťahu k výške nákladov na údržbu a opravy bývania, ako aj energií, stanovuje podiel platieb domácností na úhrade nákladov všetkých druhov bývania a komunálnych služieb, a maximálny povolený podiel vlastných výdavkov občanov na bývanie a poplatky za služby na celkovom príjme domácnosti. Konečným cieľom reformy je plné uhrádzanie bytov a komunálnych služieb obyvateľstvom s vyplácaním dotácií tým rodinám, ktorých náklady na bývanie presahujú 25 % ich rodinných príjmov (samozrejme v tomto prípade sociálne normatívy na bytovú plochu resp. zohľadňujú sa normy spotreby energie).

Akýmsi sociálnym štandardom je ukazovateľ životného minima. Táto hodnota na obyvateľa a pre hlavné sociodemografické skupiny by sa mala určovať štvrťročne na základe spotrebného koša a údajov Štátneho štatistického výboru o úrovni spotrebiteľských cien potravín, nepotravinových výrobkov a služieb, ako aj náklady na povinné platby a poplatky.

Sociálna služba organizácie je povinná zabezpečiť úplné vykonávanie sociálnej a pracovnej legislatívy . Ide o dôsledné dodržiavanie právnych noriem upravujúcich sociálne a pracovné vzťahy v súlade so Všeobecnou deklaráciou ľudských práv, ústavou a ďalšími zákonmi krajiny.

K úlohám sociálnej služby organizácie patrí rozvoj a realizácia činností, ktoré zabezpečujú sociálne partnerstvo - obojstranne zainteresovaná spolupráca medzi zamestnávateľmi a zamestnancami pri riešení sociálnych problémov. Partnermi sú na jednej strane podnikatelia a ich združenia a na druhej strane pracovné kolektívy a odbory. Takáto spolupráca, ako ukazujú skúsenosti mnohých krajín, sa uskutočňuje neustále, na bilaterálnej báze, najmä formou kolektívneho vyjednávania na úrovni jednotlivých podnikov a odvetví hospodárstva, uzatváraním kolektívnych zmlúv a zmlúv.

Pre sociálnu službu je rovnako dôležité dosiahnuť interakciu a koordináciu svojich činností so sektorovými a regionálnymi štruktúrami riadenia sociálnej sféry, ktoré predstavujú štátne orgány a miestnu samosprávu. Za určitých podmienok, najmä pri prehlbovaní sociálneho napätia v krajine alebo regióne, sa pripájajú k stálym účastníkom sociálneho partnerstva s cieľom spojiť úsilie na úrovni mnohostrannej spolupráce pri urovnávaní nezhôd v otázkach miezd, príjmov, sociálneho minima, ochrany práv a slobôd pracujúcich občanov predchádzať vzájomným porozumením pri rokovaniach vzniku sociálnych a pracovných konfliktov a ich privádzania do krajného bodu - štrajkov.

Je zrejmé, že sociálne partnerstvo ako účinný mechanizmus regulácie vzťahov na všetkých úrovniach sa bude ďalej rozvíjať. Mala by byť založená na princípoch dobrovoľnosti, rovnosti a vzájomnej zodpovednosti strán a slúžiť ako najdôležitejší nástroj na udržiavanie spolupráce a zlepšovanie jej foriem.

Ako bolo uvedené, na úrovni podnikov sú stranami sociálneho partnerstva zamestnávateľ (zamestnávatelia) a kolektív práce, ktorých právomoci podľa ruského práva vykonáva valné zhromaždenie (konferencia) a jeho volený orgán - rada pracovný kolektív. Kolektív práce si uvedomuje právo zamestnancov podieľať sa na riadení podniku (organizácie), predkladať návrhy na zlepšenie jeho práce, ako aj na sociálno-kultúrne a spotrebiteľské služby. Posudzuje a rieši otázky uzatvorenia kolektívnej zmluvy so správou, samosprávou pracovného kolektívu a ďalšie otázky v súlade s kolektívnou zmluvou.

Účastníkmi vyjednávacieho procesu o úprave sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov môžu byť zástupcovia zamestnávateľských zväzov - dobrovoľných združení alebo zväzov fyzických osôb aj právnických osôb podnikajúcich v podnikateľskej činnosti. Takéto združenia sa vytvárajú na koordináciu obchodnej činnosti, zastupovanie podnikateľov, ochranu ich spoločného majetku a iných záujmov.

Úloha odborov pri vytváraní a realizácii sociálnych partnerstiev je veľká.

1.3.2. Hlavné funkcie sociálnej služby

Funkcie a samotný proces riadenia tvoria obsah cieleného vplyvu na ľudí zapojených do spoločných aktivít, na ich sociálne väzby a vzťahy. Týka sa to nielen funkcií sociálnej služby, ale aj konkrétnych foriem, metód a stimulov, ktoré sa využívajú na zefektívnenie a zefektívnenie spoločne vykonávaného úsilia. Sociálna služba, ktorá je nevyhnutným článkom v systéme personálneho manažmentu, má svoj okruh úloh a zodpovedností, ktorý je určený jednak všeobecnými požiadavkami na riadenie sociálnych procesov, ako aj charakteristikami sociálneho prostredia danej organizácie.

Funkcie sociálnej služby zahŕňajú všetky známe prvky riadenia: premyslené plánovanie založené na prediktívnej predvídavosti, regulovanie a koordináciu riadenia, motivačnú motiváciu, korektívnu kontrolu a informovanie o stave sociálneho prostredia * Správny efekt sociálneho rozvoja možno dosiahnuť len vtedy, ak všetky tieto funkcie plní sociálna služba. Zvážme ich podrobnejšie.

Sociálne prognózovanie a plánovanie - najdôležitejší nástroj riadenia sociálneho rozvoja. Zahŕňa hlbokú a všestrannú analýzu stavu sociálneho prostredia organizácie; zmysluplná diagnostika, objasnenie a vysvetlenie vzťahov, ktoré sa medzi jej jednotlivými časťami vyvíjajú; predvídavosť, ktorá možnosť riešenia naliehavého spoločenského problému bude najúčinnejšia. To si vyžaduje spoľahlivé zdroje informácií, ktoré zahŕňajú najmä štatistické údaje charakterizujúce materiálnu základňu a ďalšie zložky sociálneho prostredia organizácie; údaje zo štúdia sociálnych a hygienických a hygienických podmienok práce a odpočinku, dodržiavania bezpečnostných predpisov pri práci, ako aj verejnej mienky a prevládajúcich nálad v kolektíve; stanovenie pomocou sociometrických metód a sociogramov viac-menej úplného obrazu o existujúcich sociálnych väzbách a vzťahoch zamestnancov, ich očakávaniach a preferenciách v porovnaní s reálnymi možnosťami organizácie.

Len na základe presnej znalosti konkrétnych okolností
a všeobecná situácia v rámci organizácie aj v regióne,
priemyslu a krajiny ako celku, môžete posúdiť stav vecí v sociálnom prostredí, vidieť perspektívu zmien v ňom, vybrať si
vhodné metódy na dosiahnutie zmeny. Predpoveď by mala byť
podrobené praktickému potvrdeniu predtým, ako sa stanú
usmernenie pri tvorbe cielených programov, plánovaní, projektovaní a iných riadiacich rozhodnutiach navrhovaných sociálnou službou.

Plánovanie, ktoré je akousi racionálno-konštruktívnou činnosťou, znamená tak stanovovanie cieľov, ako aj výber prostriedkov a spôsobov ich dosiahnutia. Poskytne príležitosť efektívnejšie a efektívnejšie pôsobiť na sociálne procesy v organizácii.

Príklady systematického prístupu možno nájsť v praxi mnohých krajín – ide o cielené programy na zlepšenie kvality pracovného života, ktoré od polovice 70. rokov. našiel distribúciu v podnikoch v USA a mnohých ďalších štátoch; týkajúce sa 70-80 rokov. plány sociálneho rozvoja v podnikoch bývalého ZSSR; celoštátne plány sociálno-ekonomického rozvoja v Japonsku, ktoré od polovice 50. rokov. veľké firmy, korporácie tejto krajiny sa riadia výberom priorít v riadiacej a sociálnej sfére.

V modernom Rusku je strategické smerovanie predpovedania a plánovania sociálneho rozvoja podnikov a iných komerčných organizácií určené ústavou krajiny, ktorá charakterizuje Ruskú federáciu ako sociálny štát, ktorý sa snaží vytvárať podmienky, ktoré zabezpečujú dôstojný život a slobodný rozvoj. svojich občanov, zaručujúc ich práva a slobody. Tomuto spoločnému cieľu sú podriadené prebiehajúce reformy na liberalizáciu ekonomiky, nadviazanie trhových vzťahov a zefektívnenie sociálnej sféry. Sociálnemu prognózovaniu a plánovaniu zároveň bráni dlhotrvajúci pokles výroby a prudký pokles investícií, pokles životnej úrovne významnej časti obyvateľstva, ako aj pomalý postup sociálno-ekonomických transformácií. na podnikovej úrovni.

Prekážkami efektívneho fungovania podnikov pri zavádzaní trhovej regulácie sú predovšetkým finančné náklady vyplývajúce z nedávnej (1998) hyperinflácie, nedomyslená rozsiahla privatizácia bývalého „národného“ majetku, medzery v legislatíve, zaťažujúce pre podniky na udržanie predmetov sociálneho zabezpečenia v trhovom hospodárstve.kultúrny účel a bývanie a komunálne služby, relatívne nízka úroveň manažérskych zručností. Procesu zdôvodneného výberu spoločenských cieľov a prostriedkov na ich dosiahnutie, ako aj verejnej kontroly nad realizáciou plánovaných opatrení, bráni nedostatok spoľahlivých informácií o skutočných schopnostiach organizácie.

Organizačné, administratívne a koordinačné funkcie zabezpečiť materiálnu, finančnú, personálnu podporu pri realizácii cielených programov a plánov sociálneho rozvoja. rozvoj organizácie, využívanie vhodných sociálnych technológií, ako aj interakcia so súvisiacimi riadiacimi štruktúrami, odbormi a inými verejnými združeniami, štátnymi orgánmi a samosprávami zapojenými do sociálnej sféry. Je potrebné pripravovať návrhy rozhodnutí, príkazov, nariadení, pokynov, odporúčaní a iných dokumentov k sociálnej problematike, ktoré určite spĺňajú požiadavky súčasnej sociálnej a pracovnej legislatívy, stanovených sociálnych noriem, federálnych a regionálnych noriem.

Hlavnou vecou pri výkone týchto funkcií je personálna, obchodná a etická príprava pracovníkov zapojených do riešenia sociálnych problémov: musia mať vysoký stupeň spôsobilosti, spájajúce všeobecné a odborné znalosti s túžbou brať do úvahy životnú realitu.

Rozvoj a implementácia notoricky známych programov na zlepšenie kvality pracovného života v podnikoch v USA sprevádzalo zapojenie odborníkov z výskumných a školiacich stredísk do tejto činnosti, popularizácia skúseností úspešných spoločností, začlenenie nových sekcií o riadenie sociálnych procesov v učebniciach základov manažmentu. Tieto podujatia aktívne podporovali správy viacerých štátov a mnohých obcí.

V bývalom ZSSR sa pri rozšírenom šírení plánov sociálneho rozvoja nezanedbávala ani príprava pracovníkov v sociálnych službách podnikov a zvyšovanie ich kvalifikácie. Okrem štandardných metód sociálneho plánovania boli ponúkané špeciálne navrhnuté školiace programy, organizovali sa semináre a organizovali sa krátke kurzy. Študenti boli oboznámení s vedeckými základmi zvyšujúcej sa úlohy ľudského faktora v spoločenskej produkcii, s možnosťami aplikácie výdobytkov sociologických a psychologických vied do riadenia sociálnych procesov v pracovných kolektívoch, s obsahom sociálnej politiky štátu. toho času a skúsenosti s organizáciou práce sociálnych služieb priamo v najlepších podnikoch.

Pri realizácii administratívnych funkcií sociálnej služby treba brať do úvahy, že vymedzenie cieľov a zámerov, princípov, smerov a mechanizmov sociálneho rozvoja každej hospodárskej organizácie výrazne závisí od organizačnej a právnej formy podniku, ktorá obmedzuje mieru vplyvu štátu, ktorý reguluje vplyv na komerčné organizácie. Táto okolnosť, charakteristická pre nové ekonomické podmienky, spôsobuje neúnosný nedostatok iniciatívy a nízku mieru zodpovednosti manažérov podnikov, a to aj pri riešení sociálnych problémov.

Stimulačná stimulácia zahŕňa zapojenie sa do aktívnej práce na implementácii sociálnych programov a plánov, zabezpečenie vysokej efektívnosti solidárneho úsilia zamestnancov, povzbudenie tých, ktorí prevezmú iniciatívu a idú dobrým príkladom pre ostatných, plní úlohu rady pracovného kolektívu a iné zastupiteľské orgány zamestnancov v zmenených podmienkach. Správa podniku (organizácia), sociálna služba sú povinné vytvárať vhodné podmienky pre činnosť odborových organizácií, využívať ich podporu pri riešení bežných problémov a otázok, tak či onak súvisiacich so zlepšovaním pracovných a životných podmienok, sociálne služby pre pracovníkov.

Je veľmi dôležité vziať do úvahy, že systém pracovnej motivácie vo všeobecnosti a sociálnej motivácie zvlášť je nevyhnutnou súčasťou komplexu podmienok, ktoré zabezpečujú efektívne fungovanie celého personálu a individuálny rozvoj každého jednotlivca. Je potrebné počítať s mechanizmom ľudskej činnosti, ktorým je reťaz potrieb, záujmov, motívov, konaní a cieľov, dosahovanie jedného alebo druhého stupňa uspokojenia potrieb, vplyv dosiahnutého výsledku na sociálno-ekonomické prostredie. Zároveň je potrebné vziať do úvahy zvláštnosti ľudskej psychiky: ľudia zvyčajne preceňujú svoje potreby, najčastejšie majú tendenciu túžiť nie menej, ale viac.

Sociálne programy sa spravidla vykonávajú v poradí plánovanej práce podľa stanoveného harmonogramu. Niekedy sa však príslušné podujatia konajú z iniciatívy kolektívu, na amatérskom základe - napríklad subbotniky na zlepšenie územia podnikov, obytných mikrookresov a prímestských rekreačných oblastí. Účasť na takýchto prácach, ktorá je prejavom iniciatívy a nadšenia ľudí, slúži ako účinný stimul pre ich spoločenskú aktivitu.

Priebežné sledovanie realizácie plánovaných aktivít a informovanie tímu o zmenách v sociálnom prostredí de je prepojená so získavaním, analyzovaním a sumarizáciou rôznych informácií o sociálnom prostredí organizácie, o zmenách, ktoré v ňom nastávajú, s koreláciou s realizáciou schváleného plánu a cielených sociálnych programov. Sociálna služba musí mať systém súradníc pre život podniku s ukazovateľmi jeho sociálneho rozvoja, t.j. niečo ako „sociálny pas“ (analogicky s technicko-ekonomickým pasom) ako orientačný nástroj pri riešení sociálnych problémov.

Kontrola je nemysliteľná bez preskúmania pracovných a životných podmienok zamestnancov, ich súladu s legislatívou platnou v Ruskej federácii, sociálnymi štandardmi a štátnymi minimálnymi štandardmi. A to zase zahŕňa sledovanie (pozorovanie, hodnotenie, prognózovanie) sociálnych procesov, ktoré umožňuje identifikovať a predchádzať negatívnym trendom, ako aj sociálny audit - špecifickú formu revízie podmienok sociálneho prostredia. danej organizácie s cieľom identifikovať sociálne rizikové faktory a vypracovať návrhy na zníženie ich negatívneho vplyvu.

Rovnako dôležité je zabezpečiť, aby zamestnanci boli informovaní o stave sociálneho prostredia, o jeho zlepšeniach, ako aj o problémoch, ktoré zostávajú nevyriešené. Plnohodnotná informačná podpora sociálneho rozvoja si vyžaduje štúdium verejnej mienky a nálady pracovníkov, identifikáciu problémov, ktoré vyvolávajú zvýšenú pozornosť a najväčší záujem.

Osobitný prístup si zaslúži hodnotenie výsledkov implementácie sociálnych opatrení, sumarizácia dosiahnutého pokroku v sociálnom prostredí a stanovenie ich ekonomickej a sociálnej efektívnosti. Tu treba mať na pamäti niekoľko zásadne dôležitých ustanovení.

Je zrejmé, že efektívnosť rozvoja sociálneho prostredia možno oprávnene považovať za určitý podiel na celkovej efektívnosti organizácie, ako súčasť celkového efektu práce personálu. Z toho vyplýva, že konečné výsledky činnosti organizácie, charakterizujúce jej ekonomický rast, produkciu a predaj výrobkov, zisk a pod., môžu dobre slúžiť ako významné ukazovatele účinnosti sociálnych opatrení.

Ak sa celková efektívnosť určuje na základe cieľov stanovených ako matematická korešpondencia (funkcia) dosiahnutých výsledkov s finančnými prostriedkami vynaloženými na to, potom efektívnosť sociálneho rozvoja nie je nič iné ako pomer medzi vplyvom sociálnej sféry na personál. a materiálne, finančné a iné náklady na zavádzanie nových sociálnych technológií, realizáciu sociálnych aktivít. Zvyčajne sa vyčleňujú ukazovatele ekonomickej aj sociálnej efektívnosti.

Nákladová efektívnosť znamená dosiahnutie merateľných zmien k lepšiemu v sociálnom prostredí organizácie pri čo najnižších nákladoch. Dá sa kvalitatívne definovať a kvantifikovať, dá sa vyjadriť štatistickými údajmi a zodpovedajúcimi indexmi charakterizujúcimi najmä rast produktivity práce, zlepšovanie kvality vyrábaných tovarov a poskytovaných služieb, zvyšovanie ziskovosti, fluktuáciu zamestnancov, úroveň disciplíny, rast produktivity práce, zvyšovanie kvality produkcie a poskytovaných služieb. atď. Výsledky ekonomickej činnosti sú ukazovateľmi sociálneho efektu, súladu so sociálnymi cieľmi tejto organizácie a spoločnosti ako celku. Sociálna efektívnosť zmien v sociálnom prostredí organizácie, jej definícia je založená najmä na uznaní priority sociálnych cieľov: čím viac to či ono podujatie prispieva k riešeniu konkrétnych sociálnych problémov, tým je toto pôsobenie spoločensky efektívnejšie. . Mieru sociálneho efektu nie je vždy možné vyjadriť číslami - častejšie sa používajú kvalitatívne ukazovatele zaznamenané v oficiálnych dokumentoch, výsledkoch prieskumov verejnej mienky, dotazníkoch a iných sociálnych štúdiách. Určujú rozsah a užitočný dopad zmien v sociálnom prostredí danej organizácie, vrátane implementácie cielených sociálnych programov, pokročilej prípravy a odbornej spôsobilosti zamestnancov, morálnu a psychickú atmosféru v tíme, mieru spokojnosti s prácou, určujú mieru a užitočnosť zmien v sociálnom prostredí danej organizácie. jej materiálne a morálne odmeňovanie, úroveň rozvoja sociálneho partnerstva.

V praxi má sociálno-ekonomická efektívnosť zovšeobecnenú podobu. Často, najmä keď sú zdroje obmedzené, dochádza k rozporom, nezrovnalostiam pri dosahovaní ekonomických a sociálnych cieľov. V takýchto prípadoch je dôležité, aby úradníci dodržiavali sociálne priority, uprednostňovali tie benefity a sociálne služby, ktoré určujú podnikateľskú náladu a materiálne blaho zamestnancov.

1.4. Zdroje a rezervy sociálneho plánovania

Skutočnosť, že plánovaný ekonomický systém sa do istej miery vyčerpal a nahrádza ho trhový a konkurenčný systém, môže vyvolať dojem, že sociálne plánovanie sa už nepoužíva ako nástroj organizovanej sociálnej zmeny. Samozrejme, možnosti, ktoré mala spoločnosť v rámci plánovaného ekonomického systému k dispozícii, sa do značnej miery vyčerpali. Je zrejmé, že je potrebná ďalšia etapa jeho vývoja, otvorenie hlbokých zásob. Sociálne štandardy môžu vdýchnuť nový život sociálnemu plánovaniu, predstavujúce vedecky podložené kvantitatívne a kvalitatívne charakteristiky optimálneho stavu sociálneho procesu (alebo jednej z jeho strán), získané na základe zohľadnenia objektívnych zákonitostí sociálneho rozvoja a schopností. spoločnosti a zamerané na maximálne uspokojovanie materiálnych a duchovných potrieb jednotlivca . Ich špecifický historický charakter spočíva v tom, že odrážajú možnosti a potreby spoločenského vývoja v danej etape a podľa toho sa môžu (a mali by) v budúcnosti meniť. Vo svojom jadre majú jasnú kvantitatívnu a kvalitatívnu istotu, čo je hodnota, ktorá charakterizuje ideálny (želaný) cieľ rozvoja plánovaného procesu. Podľa toho sa štandardy zvyčajne testujú najskôr experimentálne a potom hromadne (napríklad minimálny spotrebiteľský rozpočet), aby sa vytvorila čo najefektívnejšia rovnováha potrieb a príležitostí v sociálnom rozvoji.

Je mimoriadne dôležité, aby boli sociálne normy navzájom koordinované, pretože ich nesúlad nevedie k nižším nákladom ako ich absencia. Sociálne štandardy, odrážajúce všeobecné vzorce, sú diferencované v závislosti od špecifických národných, prírodných, sociodemografických charakteristík a nemôžu zostať nezmenené. Ide o využitie koeficientov, ktorých využitie je dôležité najmä v oblastiach nového rozvoja, v zložitých prírodných a klimatických podmienkach, v regiónoch s rozdielnou pohlavnou a vekovou štruktúrou obyvateľstva.

Prideľovanie, ako jedna z foriem sociálneho plánovania, ovplyvnilo mnohé aspekty ľudského života: prácu, kultúru, život, ale má malý vplyv na spoločensko-politické aktivity, sociálnu a medziľudskú komunikáciu. Spolu s niektorými neštandardizovanými aspektmi pracovnej činnosti, aktivít v oblasti kultúry, rodiny a života je to oblasť tých sociálnych vzťahov, ktoré prakticky nie sú kvantifikované. Vzhľadom na to, že v mnohých oblastiach je definícia štandardov obtiažna, je legitímne zaviesť do praxe plánovania pojem „sociálny benchmark“, ktorý vyjadruje čo možno najracionálnejšiu hodnotu rozvoja sociálnych procesov, založených na tzv. prevládajúce ukazovatele vývoja podobných javov. V skutočnosti sa v praxi často používa nasledujúca metóda: za optimálnu hodnotu sa berú najlepšie ukazovatele radu výrobných organizácií a združení. Stávajú sa v určitom zmysle štandardom, teda návodom. Takéto lepšie výsledky možno v konkrétnej situácii považovať za takzvané pracovné optimum.

Sociálne normy a usmernenia sú klasifikované z rôznych dôvodov. Tradičná a všeobecne akceptovaná je klasifikácia sociálnych smerníc a noriem pre sféry ľudského života (práca, spoločenský a politický život, kultúra, život, medziľudská komunikácia). Po prvé, odrážajú dostupnosť materiálnych zdrojov na 10 000 ľudí. Praktická aplikácia tohto prístupu umožňuje posúdiť zaostávanie, pokrok alebo súlad s úrovňou rozvoja spoločenských procesov v regióne alebo krajine v porovnaní s regulačnými požiadavkami.

Po druhé, sociálne normy môžu byť vyjadrené v požiadavkách na mestské a vidiecke sídla. Tieto normy sú spojené s architektonickými a plánovacími riešeniami a potrebou organizovať racionálny život obyvateľstva. Medzi tieto štandardy patrí vybavenie vidieckych sídiel školami, kinami, autobusovou dopravou, obchodnými prevádzkami a pod. V mestách ide o vybavenie a vybavenie mikroštvrtí miest všetkým potrebným pre každodenný život, alebo popis regulačných požiadaviek týkajúci sa každého občana, napríklad norma pre umiestňovanie zelených plôch.

Po tretie, existujú normy súvisiace s používaním systému „muž-človek“. Inými slovami, koľko osôb tej či onej profesie predstavuje 1 000 obyvateľov, napríklad predajcov, učiteľov, kultúrnych pracovníkov atď. Prax ukazuje, že čím je tento pomer menší, tým viac sa sťažuje na kvalitu ich práce, efektívnosť, manévrovateľnosť a sociálno-psychologickú klímu. Určitou modifikáciou tejto požiadavky môže byť personálna dostupnosť na 1 000 obyvateľov podľa profesie.

Sociálne normy a usmernenia možno vypracovať pre rôzne úrovne sociálnej organizácie spoločnosti. Niektoré z nich sa používajú na porovnanie v celej krajine, iné - iba v určitom regióne, tretie - v národnom hospodárstve, štvrté - v malej skupine organizácií vrátane primárnych. Sociálne normy a usmernenia možno diferencovať v závislosti od sociálnej štruktúry spoločnosti, pretože niet pochýb o tom, že napríklad problémy pokročilej prípravy a vzdelávania v normatívnom aspekte sa budú líšiť v závislosti od špecifík každého zo sociálno-demografických skupiny. A napokon, spoločenské normy a smernice sa menia a budú meniť na každom stupni vývoja nielen spoločnosti, ale aj každého regiónu, každej výroby. Sociálna mapa regiónu a sociálny pas organizácie, ktoré konštatujú rôznorodosť spoločenských procesov a zmien na týchto úrovniach, majú veľké a zatiaľ nie plne využité možnosti na zlepšenie plánovania. Takéto dokumenty umožňujú nepretržitú analýzu a porovnávanie medzi objektmi plánovania. Je to zrejmé najmä pri plánovaní sociálneho rozvoja veľkého regiónu, pri zvažovaní stavu sociálnej infraštruktúry Sociálna karta alebo sociálny pas zahŕňa použitie rôznych koeficientov, čo je spôsobené objektívnou potrebou zohľadniť rozdielnu demografickú situáciu. štruktúra obyvateľstva, prírodné a klimatické podmienky či národnostné charakteristiky. Ich použitie v novostavbách, v mladých mestách jasne odhaľuje tento rozpor a ukazuje, aké opatrenia možno prijať na vyriešenie vzniknutých problémov.

Zavedené skúsenosti sociálneho plánovania ukazujú, že v sociálnej mape alebo pase sa zvyčajne charakterizuje sociálne zloženie obyvateľstva, demografická situácia a potom ukazovatele pracovnej, sociálno-politickej, kultúrnej a rodinnej sféry. Často odzrkadľujú personálne obsadenie spoločenského rozvoja a jeho materiálno-technickú základňu, ktorú možno posudzovať a analyzovať tak vo sférach verejného života, ako aj samostatne. Takéto údaje sú doplnené charakteristikami získanými v priebehu sociologického výskumu.

2. Praktická časť

2.1.1. Na čele rezortnej bezpečnostnej vetvy Krasnojarskej železnice stojí riaditeľ menovaný a odvolávaný generálnym riaditeľom rezortnej bezpečnosti FGP Ministerstva železníc Ruskej federácie.

Riaditeľ pobočky zabezpečuje zaškolenie a preškolenie kontingentu zamestnancov dostatočného na objem vykonávanej práce, ako aj realizáciu programu na podporu zamestnávania prepustených pracovníkov. So zamestnancami tiež uzatvára a ukončuje pracovné zmluvy, určuje im pracovné povinnosti. Vedúci pobočky v rámci svojej pôsobnosti vydáva príkazy a pokyny, ktoré sú záväzné pre všetkých zamestnancov, uplatňuje stimuly a ukladá im disciplinárne sankcie v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie.

V mene riaditeľa konajú zástupcovia riaditeľa pobočky, vedúci odborových bezpečnostných útvarov, zastupujú záujmy organizácie v štátnych orgánoch a podnikoch, uskutočňujú obchody a iné právne úkony v rámci právomocí ustanovených ich služobnými povinnosťami, legislatívnymi a právnymi aktmi. .

Štruktúru riadenia rezortnej bezpečnostnej pobočky FGP Ministerstva železníc Ruskej federácie Krasnojarskej železnice možno znázorniť vo forme organizačného a funkčného diagramu (obrázok 1):

Obrázok 1 - Štruktúra riadenia rezortnej bezpečnostnej zložky

Krasnojarská železnica

2.1.2. nenájdené

2.1.3, 2.1.4. Mzdový fond v roku 2004 dosiahol 223 758 tisíc rubľov, pričom v porovnaní s rokom 2003 vzrástol o 111,4 %. V porovnaní s rokom 2002 sa mzdy zvýšili o 142 %. Priemerná mesačná mzda sa v porovnaní s úrovňou roku 2003 zvýšila o 110,9 %. Rast miezd je uvedený v tabuľke 1.

Tabuľka 1 - Priemerná mesačná mzda v oddelení bezpečnosti

Bilančný zisk v roku 2004 dosiahol 1 800 tisíc rubľov, čo je o 128,6 % viac ako v roku 2003. Dochádza k zvýšeniu nárastu ziskov znížením nákladov organizácie. Ziskovosť organizácie za rok 2004 bola 0,5 %. Pohľadávky za rok 2004 dosiahli 700 tisíc rubľov. z dôvodu zvýšených príjmov a predčasného plnenia záväzkov iných organizácií. Splatné účty vo výške 30243 tisíc rubľov. prijaté na úkor nevyplatenia miezd za december 2003. Jednotná sociálna daň (UST) predstavovala 5438 tisíc rubľov, dane do rozpočtu - 2315 tisíc rubľov, ostatné - 607 tisíc rubľov.

Úspory na časovom rozlíšení na sociálny rozvoj rezortnej bezpečnosti dosiahli 77 tisíc rubľov. v porovnaní s plánom.

Spotreba materiálov v roku 2004 predstavovala 3130 tisíc rubľov. s plánom 3150 tisíc rubľov. Úspory oproti plánu dosiahli 20 tisíc rubľov.

Úspora paliva dosiahla 7 tisíc rubľov, spotreba benzínu klesla o 3,1 tisíc rubľov v porovnaní s rokom 2003, spotreba uhlia klesla o 4,2 tony.

Spotreba elektriny pre vlastnú potrebu v roku 2004 bola 936 tis. kW. hodinu av roku 2003 - 931 tisíc kW. hodina. V porovnaní s rokom 2003 bola spotreba el. energie vzrástla o 5 tisíc kW. hodinu z dôvodu prevodu na e-mail. vyhrievanie streleckého družstva st. Červený kordón.

Odpisy hlavného fondu v roku 2004 boli účtované vo výške 1943 tisíc rubľov. s plánom 1902 tisíc rubľov. V porovnaní s rokom 2003 boli odpisy účtované vyššie vo výške 41 tisíc rubľov. na základe údajov o hodnote hlavného fondu.

Ostatné materiálové náklady v roku 2004 dosiahli 736 tisíc rubľov. s plánom 950 tisíc rubľov. V porovnaní s rokom 2003 dosiahli úspory 214 tisíc rubľov. Ostatné výdavky v roku 2004 dosiahli 5 013 tisíc rubľov. s plánom 6025 tisíc rubľov, úspory dosiahli 1012 tisíc rubľov.

Zisk je určený rozdielom medzi príjmami získanými z vedľajšej činnosti (APA), neprevádzkovým ziskom. Ukazovatele a dynamika príjmov rezortného zabezpečenia za roky 2002-2004 sú uvedené v tabuľke 2.

Tabuľka 2 - Zisk rezortnej bezpečnostnej služby za roky 2002 - 2004

Z pomocných a pomocných činností v rezortnom zabezpečení Krasnojarskej železnice bol prijatý zisk vo výške 821 tisíc rubľov. pri nastavení 570 tisíc rubľov. Preplnenie predstavovalo 251 tisíc rubľov. alebo 144 % plánu a 134 % rovnakého obdobia minulého roka. Analýza finančnej a ekonomickej činnosti rezortného zabezpečenia Krasnojarskej železnice ukázala, že organizácia funguje ziskovo, stabilne a dosahuje dobré výsledky. Dosahuje sa to výsledkami efektívneho riadenia, správne zvoleným smerovaním personálnej politiky, vytváraním bojaschopného produktívneho tímu manažérov na všetkých úrovniach, tímovou súdržnosťou, udržiavaním a zlepšovaním sociálno-psychologickej klímy na oddeleniach na plnenie úloh. nastaviť.

2.2.Personálne obsadenie

2.2.1, 2.2.2, 2.2.4. K 1. januáru 2004 je stav rezortného bezpečnostného personálu 2068 osôb, skutočný stav je 2038 osôb. Nedostatok zamestnancov je 30 ľudí - je to spôsobené prirodzeným odlevom zamestnancov a zákazom prijímania zamestnancov.

K 1. januáru 2005 je stav zamestnancov rezortných bezpečnostných pracovníkov 2082 osôb, skutočný stav je 2022 osôb. Nedostatok pracovníkov je 60 ľudí. (dôvod rovnaký ako minulý rok - prirodzený odliv zamestnancov a zákaz prijímania do zamestnania).

Tabuľka 3 - Analýza zamestnancov rezortu podľa veku

Ako vidno z tabuľky, 35,3 % rezortných bezpečnostných pracovníkov je vo veku 30 až 40 rokov - ide o najvýznamnejšiu skupinu, skupiny do 30 rokov a 40 až 50 rokov sú približne vyrovnané.

Poďme analyzovať štruktúru personálu podľa dĺžky služby (tabuľka 4)

Tabuľka 4 - Analýza zamestnancov oddelenia bezpečnosti podľa dĺžky služby

Väčšina pracovníkov rezortnej bezpečnosti má prax 10 rokov, iba 138 ľudí má prax viac ako 20 rokov.

Zoberme si priemerný počet zamestnancov rezortného zabezpečenia železnice Krasnojarsk za roky 2002-2004. (tabuľka 5).

Tabuľka 5 - Priemerný počet zamestnancov rezortnej bezpečnosti

V dôsledku poklesu počtu prepustených pracovníkov, nárastu personálu pre PD rastie priemerný počet zamestnancov rezortného zabezpečenia.

2.2.3. Analýza personálnej úrovne oddelení stráže Krasnojarskej železnice je uvedená v tabuľke 6:

Tabuľka 6 - Analýza personálneho obsadenia rezortných bezpečnostných pracovníkov.

2.2.5. Podľa tabuľky 3 je možné zistiť, že percento personálu v preddôchodkovom veku je nízke (okolo 8,8 %). Preto sa v nasledujúcich 10 rokoch neplánuje žiadny ďalší nábor ani obnova.

2.2.6. Analyzujme pomer zamestnaných a prepustených zamestnancov rezortnej bezpečnosti Krasnojarskej železnice (tabuľka 7).

Tabuľka 7 - Analýza prijatých a prepustených zamestnancov rezortnej bezpečnosti

Počet prijatých a prepustených zamestnancov rezortnej bezpečnosti klesá. V roku 2004 bolo prijatých 101 osôb, čo je o 29 osôb menej ako v roku 2003, teda 3,5 %. Pokles počtu najatých ľudí sa vysvetľuje skutočnosťou, že mzdový fond je obmedzený a najímanie zvonku je zakázané (okrem prevodov z iných cestných podnikov z dôvodu zníženia počtu a zo sibírskeho ministerstva vnútra v doprave ).

2.3 Plán sociálneho rozvoja

2.3.1. Údaje z bodov 2.2.1-2.2.4.

2.3.2,2.3.4.Motivácia zamestnancov rezortného zabezpečenia sa prejavuje aj v dôvere ľudí v budúcnosť, pocite sociálnej istoty v paragrafoch Kolektívnej zmluvy, v Nariadení o poskytovaní vecnej pomoci, prideľovaní poukazov na rehabilitáciu a sanatórium pre pracovný personál organizácie a členov ich rodín.

Poistenie všetkých zamestnancov rezortného zabezpečenia proti pracovným úrazom v poisťovni ZHASO ovplyvňuje aj motiváciu k pracovnej činnosti v organizácii.

Počas výskumu sa zistilo:

Úroveň sociálnej ochrany sa v súvislosti s reformou železničnej dopravy zvlášť nezvýši;

Sociálne zabezpečenie prepustených pracovníkov je na správnej úrovni;

Vo všeobecnosti má organizácia vytvorené normálne pracovné podmienky, aj keď niektorí zamestnanci sa domnievajú, že tieto podmienky je potrebné zlepšiť a 2 osoby. odpovedali záporne a podmienky na prácu sú nedostatočné;

Zvýšenie miezd je potrebné a zároveň bude väčší záujem o prácu, ale prudký a rýchly nárast produktivity práce nenastane;

Zvýšenie miezd by sa malo zdvojnásobiť a potom existuje príležitosť na zvýšenie produktivity práce a efektívnosti práce organizácie;

Väčšina zamestnancov nie je proti využívaniu služieb krasnojarských železničných výdajní, ale radi by zvýšili efektivitu práce týchto podnikov;

Je potrebné prepracovať organizačné opatrenia na zlepšenie práce železničnej polikliniky a cestnej nemocnice;

Pokročilé školenie a štúdium sociálnych otázok je najlepšie vykonať pred dosiahnutím veku 40 rokov, čím sa poskytuje príležitosť na kariérny rast, záujem o prácu, dosahovanie cieľov v živote;

Účasť na riešení sociálnych problémov v organizácii by mala mať maximálny počet zamestnancov;

Vzťahy v oblasti sociálneho zabezpečenia v tíme sa vyvinuli normálne, aj keď riešenie niektorých problémov je potrebné spoločne zvážiť na valných zhromaždeniach a dospieť ku konsenzu;

Podmienky pre kultúrnu, osvetovú, ozdravnú a športovú prácu v kolektíve nie sú dostatočné, neexistujú cielené opatrenia na riešenie týchto problémov, všetko sa deje spontánne

Nedostatočná výška finančnej pomoci na pohreb zamestnanca, blízkeho príbuzného alebo nepracujúceho dôchodcu;

Je potrebné zvýšiť aktivitu vedenia organizácie a odborovej organizácie pri riešení problematiky sociálnoprávnej ochrany pracovníkov a pozdvihnutie tejto problematiky na náležitú úroveň.

2.3.3. Pobočka rezortnej bezpečnosti Krasnojarskej železnice má tarifný systém odmeňovania založený na schválených „Predpisoch o odmeňovaní zamestnancov rezortného zabezpečenia FGP Ministerstva železníc Ruska“, čo je súbor noriem, ktoré upravujú tzv. mzdy rôznych kategórií zamestnancov. Základnými prvkami tarifného systému sú tarifné sadzby, kvalifikačné kategórie, služobné platy, kvalifikačné kategórie.

Tarifná sadzba je suma mzdy, ktorú pracovník zarába za jednotku pracovného času, vyjadrená v peňažnom vyjadrení. V rezortnej bezpečnosti platia hodinové tarify. Tarifná sadzba slúži ako základ pre určenie miezd všetkých kategórií pracovníkov. Sadzby za odmeňovanie pracovníkov pracujúcich v pracovnom čase sú vypočítané na základe pridelenej kategórie a odpracovaných hodín.

V rezortnom zabezpečení sa používa časová mzda, keďže nie je možné normalizovať mzdové náklady a mzdy sa počítajú na základe počtu odpracovaných hodín a kvalifikácie zamestnanca, určovanej tarifnou sadzbou alebo služobným platom.

Nariadenie o odmeňovaní platné v organizácii je zamerané na:

Implementácia koordinovanej jednotnej politiky rezortnej bezpečnosti FGP Ministerstva železníc Ruska v oblasti práce a miezd;

Uplatňovanie zásady rovnakej odmeny za rovnakú prácu;

Stimulácia príspevku každého zamestnanca k zlepšeniu výkonu oddelenia bezpečnosti;

Zvýšenie významu miezd pri zabezpečovaní sociálnej ochrany pracovníkov.

Odmeňovanie pracovníkov v podniku sa vykonáva v hodinových tarifných sadzbách podľa časovej bonusovej formy organizácie odmeňovania.

Strelci a sprievodcovia (vodcovia) služobných psov sa priamo podieľajú na sprevádzaní a ochrane tovaru vo vlakoch a v parkoch železničných staníc, ako aj na ochrane finančných prostriedkov, pri preprave (preprave) a skladovaní sa tarifné koeficienty zvyšujú o 10%.

Zamestnancom špecializovaných požiarnych vlakov za čas prác súvisiacich s odstraňovaním následkov mimoriadnych situácií sa platí päťnásobok sumy.

Odmeňovanie práce manažérov, špecialistov a zamestnancov sa uskutočňuje podľa mesačných oficiálnych platov určených na základe minimálnej mzdy stanovenej v odvetví, tarifných koeficientov OETS zodpovedajúcej úrovne riadenia. Výška tarifných koeficientov odmeňovania manažérov a špecialistov sa určuje na základe vykonávaných funkcií ekonomického a prevádzkového riadenia.

Na stimuláciu zvyšovania odbornej spôsobilosti pracovníkov, posilnenie ich hmotného záujmu a zodpovednosti za kvalitu práce a plnenie výrobných úloh možno stanoviť diferencované príplatky k tarifným sadzbám podľa kvalifikačných kategórií: 3. kategória vo výške až do 12 %, 4. kategória - do 16 %, 5. kategória - do 20 %, 6. a vyššie kategórie - do 24 % zodpovedajúcej colnej sadzby.

Špecialisti, ktorí priamo rozvíjajú a zavádzajú progresívne formy organizácie práce na pracovisku a dosahujú vysoké výsledky v znižovaní nákladov práce a zvyšovaní efektívnosti, sú platení jednorazovo úsporou mzdového fondu.

Mzdové príplatky môžu byť stanovené pre manažérov a odborníkov:

Pre vysoké úspechy v práci;

Na výkon zvlášť dôležitých prác po dobu jej vykonávania;

Pre rozvoj súvisiacich špecialít, získavanie ďalších

vzdelanie so zodpovedajúcim rozšírením funkčn

zodpovednosti;

Za plnenie povinností neuvoľneného vedúceho skupiny

pracovníkov v jednej alebo viacerých oblastiach práce.

Zavádzajú sa systémy materiálnych stimulov pre zamestnancov (vyplácanie prémií, stimulov, odmien) s cieľom stimulovať zvyšovanie efektívnosti a kvality práce, zvyšovanie produktivity práce a dosahovanie pozitívnych finančných a ekonomických výsledkov rezortnej bezpečnostnej činnosti. .

Odmeny pre zamestnancov za hlavné výsledky činnosti sa realizujú na základe Predpisov o odmenách a ustanovených prémiových ukazovateľov v závislosti od úrovne výkonnosti, prekročenia (zlepšovania) konkrétnych ukazovateľov výkonnosti podniku, štrukturálnych odborov rezortnej bezpečnosti a jednotlivých zamestnancov.

Súčasné odmeny pre pracovníkov sa vykonávajú za zaistenie bezpečnosti prepravovaného tovaru, bezpečnosti chránených objektov, zaistenie požiarnej bezpečnosti, vykonávanie preventívnych prác, zvýšenie produktivity práce strelcov pri sprevádzaní vlakov s chráneným tovarom, zaistenie bezpečnosti práce, dodržiavanie požiadavky regulačných a právnych dokumentov upravujúcich sprevádzanie nákladu, bezpečnostné objekty a požiarnu bezpečnosť. Súčasné odmeny pre manažérov, špecialistov a zamestnancov sa vykonávajú za zabezpečenie efektívnosti a kvality práce, zvyšovanie produktivity práce a dosahovanie pozitívnych finančných a ekonomických výsledkov podniku.

Stimulácia režimu šetrenia a racionálneho využívania materiálových, palivových a energetických zdrojov, znižovanie nákladov na údržbu, zabezpečenie plnenia úloh na zvýšenie produktivity práce, zavádzanie nových zariadení sa vykonáva podľa osobitného bonusového systému, ktorý zohľadňuje konkrétny prínos zamestnancov k dosahovaniu pozitívnych výsledkov v určitých druhoch činností podniku (subdivízie).

Analýza práce a miezd v roku 2004 v rezorte bezpečnosti je nasledovná:

· Priemerný počet zamestnancov bol 2063 osôb.

Priemerná mesačná mzda je 9015 rubľov:

Podľa šípok na ochranu predmetov - 8195 rubľov.

Pre sprievod nákladu - 9327 rubľov.

Podiel tarify (platu) na mzde je v priemere 28,1 %, priemerné percento príplatku za hlavné výsledky práce k platu (tarifnej sadzbe) bolo 38,8 %.

V porovnaní s rokom 2002 vzrástla priemerná mesačná mzda o 10,9 % najmä vďaka prechodu zamestnancov do novej celoodvetvovej jednotnej mzdovej stupnice (OETS) a indexácii miezd v priemysle.

V rezortnom zabezpečení je teda podľa „Predpisov o odmeňovaní zamestnancov“ stanovené percento vyplácania odmien za plnenie základných výrobných ukazovateľov napríklad pre strelcov za ochranu predmetov - do 30 %, za strelci na vlakový sprievod - až 40%. Pri plnení ukazovateľov dostávajú všetci zamestnanci rezortnej bezpečnosti bez ohľadu na ich osobný prínos pre spoločnú vec odmenu 30 alebo 40 %, hoci pracujú inak a dostávajú rovnakú odmenu.

Efektívnosť stimulov v tíme závisí od ideového a morálneho obsahu stimulov, od vnútornej závislosti a konzistentnosti medzi zamestnancami, od ich súladu s potrebami, záujmami a motívmi jednotlivcov. Férové ​​stimuly vytvárajú určitú sociálno-psychologickú atmosféru, ktorá priaznivo ovplyvňuje alebo naopak bráni realizácii morálnych a iných požiadaviek. Morálnu stimuláciu v tíme treba chápať nie ako inú firmu, ale ako nevyhnutnú trvalú črtu a črtu jej života, ako integrálny systém, ktorý začína fungovať už prijatím nových zamestnancov.

Hodnotenie osobného prínosu zamestnanca by malo byť objektívne, pedagogicky zamerané, vzdelávať a zintenzívňovať jeho prácu. Efektívnosť hodnotenia je určená predovšetkým jeho objektivitou a miera „spravodlivosti“ hodnotenia závisí od:

Z úplnosti a presnosti informácií;

Zo spoločenského významu morálnych, morálnych princípov a kritérií uplatňovaných v konkrétnom prípade.

V tíme rezortného bezpečnostného odboru Krasnojarskej železnice sa po prvý raz uskutočnila „Diagnostika sociálno-psychologických postojov jednotlivca v motivačnej a potrebovej sfére“ podľa metódy tzv. O. F. Potemkina.

Cieľom tejto štúdie bolo študovať sociálno-psychologické postoje zamestnancov pri motivácii pracovnej činnosti, zameranú na „altruizmus – sebectvo“ (altruizmus – túžba pomáhať ľuďom) a identifikáciu postojov k „procesu činnosti“ alebo „výsledku“. činnosti“.

Uskutočnenie takejto diagnostiky vám umožní získať predstavu o orientácii akéhokoľvek pracovného kolektívu rezortného zabezpečenia v sociálno-psychologických postojoch v motivačnej a potrebovej sfére, najmä ak sa pri plnení služobných povinností neustále vyžaduje vzájomná podpora a vzájomná pomoc. .

Stav práce a výkonná disciplína v pododdeleniach v roku 2004 umožnil v plnom rozsahu splniť úlohy, ktorým čelilo rezortné zabezpečenie Krasnojarskej železnice. Stav služby a pracovnej disciplíny v porovnaní s predchádzajúcimi rokmi charakterizujú údaje uvedené v tabuľke 8.

Tabuľka 8 - Stav pracovnej disciplíny v rezortných bezpečnostných zložkách za roky 2002 - 2004

Uvedené ukazovatele stavu pracovnej disciplíny naznačujú klesajúcu tendenciu v prípadoch porušenia. Prípady, ako je absencia, objavenie sa v práci v stave opitosti, však ešte neboli odstránené.

Záver

Naša štúdia dokázala, že sociálne plánovanie bolo základným prvkom riadenia rozvoja akejkoľvek organizácie. Ide o efektívnu formu riadenia spoločenských procesov, dôležitý prostriedok systematického využívania sociálnych faktorov a sociálnych rezerv pre rozvoj ekonomiky v záujme jednotlivca, čo je najzreteľnejšie a jednoznačne na úrovni podniku. Zahŕňa rôzne spôsoby alokácie zdrojov na efektívne alebo optimálne riešenie konkrétnych spoločenských problémov, postupné riešenie prioritných úloh na dosiahnutie verejného dobra.

Hlavnou úlohou sociálneho plánovania je optimalizácia procesov sociálneho rozvoja. Predmetom sociálneho plánovania sú sociálne vzťahy na všetkých úrovniach, vrátane:

Sociálna diferenciácia, sociálna štruktúra;

Kvalita a životná úroveň personálu vr. úroveň reálnych príjmov ako celku

Kvalita a úroveň spotreby; dostupnosť bývania, jeho pohodlie;

Poskytovanie najdôležitejších druhov tovarov a služieb;

Rozvoj školstva, zdravotníctva, kultúry;

Stanovenie objemu týchto služieb poskytovaných zamestnancom na platenej a bezplatnej báze a pod.

Ukazuje sa, že plán podniku by mal byť na jednej strane dostatočne podrobný, aby mohol včas predvídať a riešiť vznikajúce problémy, ako aj koordinovať úsilie rôznych oddelení a odborníkov. Na druhej strane musí byť plán dostatočne flexibilný, aby umožnil špecialistom reagovať na neočakávané poruchy z vonkajšieho prostredia a využiť príležitosti.

Plánovanie funguje dobre v stabilnom, jasnom, formalizovanom a predvídateľnom prostredí. V tomto prípade vám plánovanie umožňuje vopred predvídať všetky hlavné nadchádzajúce udalosti a včas prijať všetky užitočné opatrenia vrátane efektívneho prideľovania a využívania zdrojov.

Plánovanie však možno použiť nielen v stabilnom, jasnom, formalizovanom a predvídateľnom prostredí, ale aj v turbulentnom, nejasnom a zle predvídateľnom prostredí. Preto je problém správneho a efektívneho plánovania sociálneho rozvoja organizácie v súčasnosti veľmi aktuálny.

Po analýze sociálneho rozvoja organizácie na príklade pobočky rezortnej bezpečnosti železnice Krasnojarsk sme identifikovali hlavné črty plánovania:

Plán sociálneho rozvoja možno vypracovať z krátkodobého, strednodobého a dlhodobého hľadiska

Plán sociálneho rozvoja môže zahŕňať všetky sociálne procesy v organizácii, alebo len tie, ktoré sú najproblematickejšie

Plánovanie by malo vychádzať z výsledkov a hodnotenia ukazovateľov stavu sociálneho rozvoja organizácie

Plán musí byť jasný a účinný, ako aj v súlade s dostupnými zdrojmi na jeho realizáciu.

Aktivity na realizáciu plánu by sa mali neustále monitorovať a upravovať v závislosti od výsledkov.

Tak som splnil svoju úlohu. Po preštudovaní teoretických základov plánovania a realizácii praktického výskumu som si uvedomil dôležitosť efektívneho sociálneho plánovania v organizácii v modernej spoločnosti.

Bibliografia:

1. Afonin Yu.A., Zhabin A.P. Sociálny manažment.- M., 2004.-320. roky.
2. Volchkova L.T. Plánovanie sociálno-ekonomického rozvoja.-Petrohrad, 2002.-str.60
3. Vorozheikin I.E. Manažment sociálneho rozvoja organizácie.- M., 2001.-176s.
4. Gordienko Yu.F. Učebnica Rostov na Done, 2004.-435s.
5. Dikareva A.A. Sociológia práce.- M., 1989.-304s.
6. Zacharov N.L., Kuznecov A.L. Manažment sociálneho rozvoja organizácie.- M., 2006.-263s.
7. Ivanov S.V. Sociálna ochrana obyvateľstva v podmienkach trhu - SPb., 1997-237s.
8. Kopeikin G.K. Manažment sociálneho rozvoja organizácie. - SPb., 2003.-46s.
9. Kurbatov V.I., Kurbatova O.V. Sociálny dizajn: učebnica - Rostov na Done, 2001 - 416.
10. Kurakov V.L. Stratégia plánovania rozvoja sociálnej sféry: metodika a koncepcia na zlepšenie efektívnosti jej štrukturálnych zložiek - Petrohrad, 2002. - 272s.
11. Pavlova E.A. Systém podnikového plánovania - Petrohrad, 2003.-155s.
12. Prigozhin A.N. Moderná sociológia organizácie.- M., 1997.-s.17-19

13. Slutsky G.V. Riadenie sociálneho rozvoja personálu podniku. - M.1994.

1. Sokolová G.N. Sociológia práce. - M., 2002.- 316s.
2. Sociálny manažment a plánovanie: zborník článkov / ed. Volchkova L.T. - Petrohrad, 2004.-264s.
3. Tichonov A.V. Sociológia manažmentu.- Petrohrad, 2000.-234s.
4. Shchekin G.V. Teória sociálneho manažmentu - Kyjev, 1996-213

Úvod 2

Kapitola 1. Teoretické základy plánovania sociálneho rozvoja organizácie 4

1.1 Predpoklady pre sociálny rozvoj organizácie 4

1.2. Podstata plánovania sociálneho rozvoja organizácie 7

1.3. Formy a metódy plánovania sociálneho rozvoja organizácie 9

Kapitola 2. Sociálny rozvoj OJSC Ruské železnice 16

2.1. Profil spoločnosti 16

2.2. Strategické ciele spoločnosti zabezpečiť 18

trvalo udržateľný rozvoj 18

2.3. Riadenie rizík pri plánovaní sociálneho rozvoja spoločnosti 21

2.4. Politika ruských železníc v oblasti interakcie s personálom 24

Záver 31

Zoznam použitej literatúry: 32

Úvod

Vo všetkých ekonomických systémoch je hlavnou produktívnou silou človek, personál organizácií. Svojou tvorbou vytvára materiálne a duchovné hodnoty. Čím vyšší je ľudský kapitál a potenciál jeho rozvoja, tým lepšie funguje v prospech svojho podniku. Zamestnanci podniku, ktorí sú navzájom úzko prepojení v procese pracovnej činnosti, nielen vytvárajú nový produkt, vykonávajú prácu a poskytujú služby, ale vytvárajú aj nové sociálne a pracovné vzťahy. V obchodno-trhových vzťahoch sa sociálna a pracovná sféra stáva základom života tak jednotlivých pracovníkov, ako aj jednotlivých profesijných skupín, celých výrobných tímov. Spojenie osobných a výrobných motívov činnosti zamestnancov je jednou z najdôležitejších úloh tak sociálneho plánovania, ako aj manažmentu vôbec.

Plán sociálneho rozvoja moderného podniku obsahuje také ľudské ukazovatele a faktory, ako je zvýšenie príjmu a kvality života zamestnancov, zlepšenie pracovného potenciálu a sociálnej štruktúry personálu, zlepšenie sociálnych, pracovných a životných podmienok zamestnancov, zabezpečenie vysokej výkonnosti a produktivita práce výkonných umelcov, motivácia a uspokojovanie potrieb všetkých kategórií personálu, rozvoj osobnostných a tvorivých schopností zamestnancov a pod. Preto otázka plánovania sociálneho rozvoja organizácie v modernej spoločnosti a konkrétne v organizáciách zohráva obrovskú úlohu.

Vyššie uvedené predpoklady potvrdzujú potrebu kvalitného plánovania sociálneho rozvoja organizácie a podľa toho určujú relevantnosť zvolenej témy pre písanie práce.

Cieľ táto práca - rozbor existujúcich foriem a smerov plánovania sociálneho rozvoja organizácie.

Hlavné ciele táto práca:

1. Študovať teoretické základy sociálneho plánovania

2. Vyberte hlavné smery plánovania sociálneho rozvoja organizácie.

3. Uskutočniť praktickú štúdiu plánovania sociálneho rozvoja na príklade ruských železníc.

Predmet výskum - formy a smery plánovania sociálneho rozvoja organizácie.

Objekt Výskum – Spoločnosť s ručením obmedzeným Ruské železnice

Práca pozostáva z úvodu, dvoch kapitol hlavnej časti, záveru (záveru) a zoznamu literatúry.

Kapitola 1. Teoretické základy plánovania sociálneho rozvoja organizácie

1.1 Predpoklady sociálneho rozvoja organizácie

Plánovanie sociálneho rozvoja podnikového tímu pôsobí ako metóda riadenia sociálnych procesov v živote tímu.

Pre súčasnú etapu vývoja domácich trhových vzťahov sú v oblasti sociálnej a pracovnej činnosti dôležité najmä nasledovné sociálne a pracovné problémy formulované A. Marshallom. jeden

1. Čo by sa malo urobiť na zvýšenie prospešných a znížených škodlivých účinkov ekonomickej slobody, berúc do úvahy jej konečné a prechodné dôsledky?

2. Do akej miery ospravedlňuje túžba po rovnomernejšom rozdelení bohatstva zmenu foriem vlastníctva alebo obmedzovanie slobodného podnikania, aj keď môžu viesť k zníženiu celkového bohatstva. Inými slovami, ako ďaleko by sme mali zájsť v smere zvyšovania príjmov najchudobnejších vrstiev a znižovania objemu ich práce, aj keď je spojená s určitým znížením materiálneho bohatstva krajiny? Do akej miery sa to dá urobiť bez páchania nespravodlivosti a bez oslabenia energie lídrov pokroku. Ako by sa malo daňové bremeno rozdeliť medzi rôzne skupiny spoločnosti?

3. Máme sa uspokojiť s existujúcimi formami deľby práce? Je nevyhnutné, aby sa veľa ľudí venovalo výlučne netvorivej práci? Je možné postupne vštepiť širokým masám pracovníkov novú schopnosť plniť vyššie pracovné normy a najmä vykonávať kolektívnu správu podniku, v ktorom sami pracujú?

4. Aká je správna rovnováha medzi individuálnym a kolektívnym konaním v štádiu civilizácie, v ktorom sa teraz nachádzame? Akú ekonomickú činnosť by mala vykonávať samotná spoločnosť, konajúc prostredníctvom svojich vládnych agentúr, federálnych alebo miestnych?

5. Keď samotná vláda nezasahuje priamo do hospodárskej činnosti, do akej miery by mala dovoliť jednotlivcom a korporáciám, aby si spravovali svoje záležitosti tak, ako chcú? Do akej miery by mala regulovať hospodárenie monopolov, ako aj pôdy a iných veľkých zdrojov, ktoré človek sám nezväčší? Je povinnosťou zachovať v plnej sile všetky doterajšie vlastnícke práva, alebo možno pôvodná nutnosť, ku ktorej boli povolané, už do určitej miery prešla?

6. Je súčasné využitie bohatstva úplne spravodlivé? Do akej miery je prípustný morálny tlak verejnej mienky na vládu, keď jej nepružnosť a násilné zásahy môžu spôsobiť viac škody ako úžitku? V akom zmysle sa povinnosti jednej krajiny voči druhej v ekonomických záležitostiach líšia od povinností občanov jednej krajiny voči sebe navzájom?

V trhových vzťahoch sú teda hlavnými sociálno-ekonomickými problémami spravodlivé rozdelenie spoločného bohatstva, regulácia osobných príjmov a tvorba miezd. 2

Akékoľvek bohatstvo, ako poznamenal A. Marshall, pozostáva z vecí, ktoré ľudia chcú mať a ktoré priamo alebo nepriamo uspokojujú všetky ľudské potreby. Veci alebo tovary potrebné pre ľudí sa delia na hmotné a nehmotné.

Bohatstvo pozostáva z užitočných vecí, tovaru a materiálov a všetkých práv vlastniť a používať materiálne veci alebo mať prospech z vlastníctva svojich vecí v dnešnom aj v zajtrajšom živote.

Nehmotné ľudské úžitky sa delia do dvoch skupín. Jeden zahŕňa jeho vlastné vlastnosti a schopnosti konať a užívať si, ako sú duševné a obchodné schopnosti, odborné vzdelanie a praktické zručnosti. Všetky tieto výhody sú obsiahnuté v samotnej osobe a nazývajú sa interné. Do druhej skupiny patria externé benefity, spočívajúce v prítomnosti dobrej povesti a obchodných prepojení osoby atď. Hmotné aj nehmotné benefity môžu byť prenosné a neprenosné. Prvý zvyčajne zahŕňa materiálne hodnoty a druhý - osobné vlastnosti a schopnosti, ako aj obchodné vzťahy, priaznivé klimatické podmienky atď.

Ako vidno, materiálne statky, ľudské vlastnosti a klimatické podmienky, ktoré človek má, sú najdôležitejšími charakteristikami kvality života ľudí.

Z ďalších faktorov, ktoré určujú kvalitu života zamestnancov podniku, sú najvýznamnejšie duchovné (životné ciele, hodnotové orientácie, etické normy atď.), ekonomické (objem výroby tovarov a služieb, efektívnosť využívanie zdrojov, stav finančného systému a pod.), technologické (technické parametre produktov, úroveň technologického vybavenia), politické (slobodná ekonomická činnosť, bezpečnosť života a práce a pod.).

V procese pracovnej činnosti personálu možno hlavné sociálno-ekonomické výsledky vyjadriť v objeme, zložení a kvalite výrobkov, tovarov a služieb, pracovných podmienkach, bezpečnej práci a zdraví pracovníkov (chorobnosť), postoji k práci 3 , úroveň miezd, absencia a strata pracovného času, počet konfliktov, sťažností, štrajkov a iné finančné, ekonomické, sociálne a pracovné faktory a ukazovatele. Ak podnik, organizácia alebo iný systém poskytuje očakávanú úroveň takýchto výsledkov pre všetkých zamestnancov alebo členov pracovných kolektívov, potom majú motivovanú túžbu prispieť svojím osobným a skupinovým odborným prínosom do tohto systému na úrovni svojho úsilia a celkovej práce. výsledky, ktoré považujú za prijateľné alebo možné v rámci daných pracovných, motivačných alebo trhových vzťahov. Miera, do akej organizácia alebo jej členenie motivovane určuje funkcie a povinnosti zamestnanca za danú mzdu, závisí od jeho vnímania cieľov systému a túžby poskytnúť potrebný alebo možný výsledok. Stimuláciu požadovanej úrovne produktivity práce zamestnancov možno dosiahnuť dvoma spôsobmi: buď výberom personálu s vhodnou vnútornou motiváciou, pre ktorý je dôležitá jeho vnútorná spokojnosť s dosiahnutými výsledkami, alebo vonkajšou motiváciou, pri ktorej sa zohľadňujú túžby a potreby človek je spokojný prostredníctvom systému stimulov, materiálnych aj morálnych.

1.2. Podstata plánovania sociálneho rozvoja organizácie

Sociálne plánovanie 4 je systém metód a prostriedkov systematického riadenia rozvoja pracovného kolektívu ako sociálnej komunity, cieľavedomej regulácie sociálnych procesov a rozvoja sociálnych vzťahov na úrovni kolektívov.

Hlavným cieľom plánu sociálneho rozvoja tímu je vypracovať a implementovať systém opatrení, ktoré zabezpečia harmonické a komplexné zlepšenie kvality života zamestnancov spoločnosti doma a kvality pracovných podmienok.

Vypracovanie plánu sociálneho rozvoja je zvyčajne v kompetencii plánovacieho a ekonomického oddelenia a sociologickej služby podniku so zapojením odborového výboru.

Sociálne plánovanie je súčasťou technicko-ekonomického procesu, keďže pri zostavovaní plánu sociálneho rozvoja sa riešia mnohé technické a ekonomické úlohy - zvyšovanie produktivity práce, organizácia pracoviska, zvyšovanie miezd, zabezpečenie kvality práce a výrobkov, atď. Kvalitatívna vlastnosť sociálneho plánovania, vzhľadom na samotný objekt (ucelený a harmonický rozvoj jednotlivca a kolektívu), vyžaduje dodatočné a špecifické informácie a štandardy: údaje o sociálnom a vekovom zložení pracovníkov, o ich potrebách a sklonoch, vzdelanie , kvalifikácia, vzťahy v tíme. Takéto informácie možno získať len ako výsledok špecifického sociologického výskumu realizovaného podľa špeciálnych programov a metód.

Plán sociálneho rozvoja kolektívov podnikov sa spravidla vypracúva vo forme výhľadového päťročného plánu s rozpisom úloh podľa rokov plánovaného obdobia.

Sociálnemu plánovaniu v podniku by mala predchádzať komplexná sociologická štúdia pracovnej sily, ktorej účelom môže byť štúdium sociálnej štruktúry pracovníkov, identifikácia jej slabých stránok a oblastí na zlepšenie. Predmetom štúdia sú otázky postoja ľudí k práci, faktory atraktívnosti a neatraktívnosti práce v podniku ako celku av každej z jeho divízií.

Plán sociálneho rozvoja - súbor dôkazovo podložených aktivít, úloh, ukazovateľov pre celú škálu sociálnych problémov, ktorých realizácia prispieva k čo najefektívnejšiemu fungovaniu tímu. V ich strede nie sú vyrábané produkty, ale človek ako výrobca a spotrebiteľ, ako spoločensky aktívny človek.

Pre zabezpečenie plnenia úloh pre všetky body plánu sú stanovené konkrétne úlohy, termíny a osoby zodpovedné za realizáciu; prideľujú sa potrebné finančné prostriedky; tím je mobilizovaný na vykonávanie plánovaných činností a práce; zavádza sa kontrola plnenia úloh plánu. Činnosti tohto plánu sú zahrnuté v operatívnych kalendárových plánoch príslušných výrobných jednotiek a oddelení, ktoré zodpovedajú za ich realizáciu spolu s plánmi výroby.

Všetky opatrenia plánu sociálneho rozvoja kolektívu sú v súlade s ostatnými časťami a predovšetkým s plánom práce, plánom technického a organizačného rozvoja výroby a finančným plánom.

Zdroje financovania aktivít plánu sociálneho rozvoja sú rôzne, ale musia byť presne definované. Podľa charakteru činností môžu byť financované z fondu určeného na rekonštrukciu, prostriedkov na vývoj nového vybavenia, rozvoja výroby, ako aj z bankových úverov, z časti odpisov použitých na väčšie opravy.

1. Kontrola sociálnej rozvoj organizácií (2)

   Kurz >> Sociológia

   Ako predmet plánovania 1.3.1. Úlohy a štruktúra zvládanie sociálnej rozvoj organizácií Kontrola sociálnej rozvoj organizácií, ako bolo zdôraznené v prvej kapitole, je...

2. Plánovanie sociálnej rozvoj podnikov

   Abstrakt >> Sociológia

   ... ovládanie sociálnej rozvoj organizácií funkcie celkovej primeranej úrovne výkonu len pri ovplyvňovaní ovládanie sociálnej rozvoj organizácií motivácia a ovládanie sociálnej rozvoj organizácií ...

3. Organizácia nábor

   Abstrakt >> Štát a právo

   P. 8. Vorozheikin I.E. Kontrola sociálnej rozvoj organizácií. - M.: UNITI, 2001. - 472 s. 9. Gerchikov D.V. Misia organizácií a funkcie politiky zvládanie personál // Kontrola personál...

Vytvorenie systému riadenia sociálneho rozvoja organizácie je postupný proces. Zároveň sa v každej etape určuje cieľ, obsah a metódy činnosti, požadované zdroje a očakávané výsledky (tab. 1).

Účelom a obsahom prvej etapy je sledovanie sociálnej situácie v organizácii, počas ktorej sa študuje sociálna situácia, sociálne potreby a očakávania rôznych kategórií zamestnancov pomocou rôznych typov prieskumov, ktoré vytvoria informačnú základňu pre určenie priority. oblasti sociálnej politiky. Do tejto práce môžu byť zapojení špecialisti-sociológovia, laboratórium sociologického výskumu, čo zabezpečí vedeckú validitu a efektivitu činnosti.

Druhá etapa je základná, pretože by sa tu mali rozvíjať princípy a normy sociálne orientovanej činnosti na kolegiálnom základe. Najvhodnejšie je organizovať túto prácu prostredníctvom širokého zapojenia personálu a skupinovej diskusie, je možné prilákať externých odborníkov, organizovať obchodné hry, brainstormingy. V dôsledku toho by mala byť vytvorená koncepcia sociálnej politiky organizácie.

Súčasne s touto činnosťou by sa malo pracovať na vytvorení organizačného mechanizmu na riadenie sociálneho rozvoja - štrukturálne jednotky, služby a verejné organizácie, ich organizačné usporiadanie a personálne obsadenie, príprava špecialistov, vypracovanie popisov práce a predpisov a rozpočet služby.

Vypracovanie a prijatie kolektívnej zmluvy (sociálneho zákonníka) a iných právnych dokumentov v rámci rokovaní so zamestnancami a za účasti iniciatívnych skupín sa stane základom systému riadenia, tvorby regulačného rámca regulujúceho činnosť.

Realizácia špecifických sociálnych programov zahŕňa plánovanie a realizáciu činností zamestnancami špecializovaných útvarov a služieb, organizáciu ich interakcie s verejnými organizáciami, ako aj finančnú podporu.

Pre aktivizáciu sociálneho postavenia samotných zamestnancov je potrebné zapojiť ich do tvorby systému riadenia takmer na všetkých stupňoch činnosti v rôznych formách. Takže v prvej fáze sa môžu zúčastniť prieskumu, v druhej - vývoj a diskusia o právnych dokumentoch, v ďalších - kontrola nad rozdeľovaním sociálnych dávok atď.

Hodnotenie efektívnosti realizácie sociálne orientovaných aktivít vyčleňujeme ako samostatnú etapu. Ako je uvedené vyššie, sociálny audit, sebahodnotenie a partnerské hodnotenie môžu slúžiť ako metódy hodnotenia. Výsledkom by malo byť získanie objektívnych informácií na úpravu cieľov, obsahu a foriem činnosti.

Činnosť na vytvorení systému riadenia má teda etapový a cyklický charakter, v každej etape má svoje špecifiká a pri vstupe do nového cyklu poskytuje kvalitatívne novú úroveň riadenia sociálneho rozvoja organizácie.

1. V súčasnosti je aktuálnym trendom v oblasti manažmentu aktívny rozvoj a aplikácia sociálnych technológií, ktoré zabezpečujú rozvoj sociálnych vzťahov a zlepšovanie spoločenských procesov.

2. Sociálne technológie sú metódou riadenia, algoritmickými akciami na implementáciu sociálnych programov a projektov.

3. Technológia rozvoja sociálneho programu je postupný proces, ktorý má v každej fáze cieľ, metódy a metódy systematicky organizovanej činnosti.

Etapy tvorby systému riadenia sociálneho rozvoja organizácie

Účel činnosti	Obsah činnosti	Spôsoby a metódy činnosti	Požadované zdroje	Očakáva sa výsledky
1	2	3	4	5
Monitorovanie sociálnej situácie	Štúdium sociálneho postavenia, sociálnych potrieb a očakávaní zamestnancov	Štatistické údaje, dotazníky, rozhovory, pozorovanie	Organizačný, pracovno - práca laboratória aplikovaného sociologického výskumu, finančný - výskumný rozpočet	Vytvorenie informačnej základne pre stanovenie prioritných oblastí sociálnej politiky
Prideľovanie	Rozvoj zásad, noriem, pravidiel sociálne orientovanej činnosti	Organizácia práce expertov, iniciatívna skupina, verejná rada (focus groups, brainstorming)	Práca organizátorov a moderátorov	Rozpracovaná koncepcia sociálnej politiky
Tvorba organizačných štruktúr	Organizačné riešenie príslušných útvarov, verejných organizácií, výber a vzdelávanie personálu	Vypracovanie regulačných dokumentov - predpisy, náplň práce	Finančné - rozpočet služby, práca - činnosť špecialistov	Zabezpečovanie realizácie sociálnej politiky organizačnými a ľudskými zdrojmi
1	2	3	4	5
Právna podpora	Vypracovanie kolektívnej zmluvy (dohody), sociálny zákonník, ustanovenia o sociálnej ochrane (pomoc, podpora)	Rokovania so zástupcami zamestnancov, verejných organizácií		Dostupnosť právneho rámca pre sociálnu politiku
Rozvoj sociálnych programov	Definícia konkrétnych foriem a činností, plánovanie zdrojov	Cieľ programu	Organizačné - plánovanie práce, dočasné - určenie termínu realizácie plánovaných činností	Dostupnosť sociálnych programov
Implementácia prioritných sociálnych programov	Realizácia programových podujatí	Činnosť odborných pracovníkov katedier, členov verejných organizácií	Rozpočet programu	Zlepšenie sociálneho postavenia zamestnancov, zvýšenie spokojnosti zamestnancov a kvality práce
Hodnotenie efektívnosti soc orientovaný činnosti	Vypracovanie kritérií hodnotenia a implementácia postupov hodnotenia	Sebahodnotenie, peer review, sociálny audit	Organizačný, pracovno - práca odborníkov, finančný - rozpočet projektu	Získavanie objektívnych informácií na úpravu cieľov, obsahu a foriem činnosti

Informačná, organizačná, regulačná a finančná podpora sú nevyhnutnými podmienkami pre úspešnú realizáciu sociálneho programu.

5. Vytvorenie systému riadenia sociálneho rozvoja v organizácii je sociálna technológia a zahŕňa množstvo na seba nadväzujúcich etáp a cieľavedomých akcií.

Kontrolné otázky a úlohy

1. Opíšte hlavné ustanovenia sociálnej technológie na základe definícií.

2. Vymenujte účastníkov interakcie pri implementácii sociálnych technológií.

3. Uskutočniť analýzu sociálno-technologických a inovatívnych prístupov k štúdiu sociálnych procesov organizácie, zdôrazniť špecifiká každého z nich.

4. Aká je hlavná forma realizácie sociálnej politiky organizácie?

5. Aké sociálne projekty a programy organizácií poznáte?

6. Aké princípy sú základom rozvoja a implementácie sociálnych programov?

7. Analyzujte komponenty programového riadenia.

8. Vymenujte metódy hodnotenia efektívnosti realizácie sociálnych programov.

1. Ivanov, V.N. Sociálne technológie v modernom svete / V.N. Ivanov. - M., 1996.

2. Kravčenko, A.I. Aplikovaná sociológia a manažment: učebnica. príspevok / A.I. Kravčenko. - M., 1999.

3. Sociálne technológie: výkladový slovník / otv. vyd. IN AND. Ivanov. - M., 1995.

7.1.1. Sociálny rozvoj organizácie ako objektu riadenia

Sociálny rozvoj znamená zmeny k lepšiemu v sociálnom prostredí organizácie. Vo všeobecnosti zahŕňa celý komplexný mechanizmus, ktorý uvádza do pohybu ľudskú činnosť, dôsledne sa rozvíjajúci reťazec potrieb, záujmov, motívov a cieľov, ktoré podnecujú ľudí k práci, konkretizujú obchodnú orientáciu a hodnotové orientácie zamestnancov.

Rozvoj sociálneho prostredia je nevyhnutným objektom riadenia organizácie a zároveň neoddeliteľnou súčasťou personálneho manažmentu. Manažment sociálneho rozvoja sa podľa svojho účelu zameriava výlučne na ľudí, na vytváranie správnych pracovných a životných podmienok pre zamestnancov organizácie a neustále zlepšovanie týchto podmienok. V súlade s tým sú jeho hlavnými cieľmi: zlepšenie sociálnej štruktúry personálu, jeho demografického a odborného zloženia, regulácia počtu zamestnancov, zvýšenie ich vzdelanostnej, kultúrnej a technickej úrovne; zlepšenie ergonomických, psychofyziologických, sanitárnych a hygienických, estetických a iných pracovných podmienok, ochrany práce a bezpečnosti pracovníkov; zabezpečenie sociálneho poistenia zamestnancov, dodržiavanie ich práv a sociálnych záruk; stimulácia prostredníctvom materiálneho odmeňovania a podpory efektívnej práce, iniciatíva a tvorivý prístup k podnikaniu, skupinová a individuálna zodpovednosť za výsledky spoločných aktivít; vytváranie a udržiavanie zdravej morálnej a psychickej atmosféry v tíme, optimálne medziľudské a medziskupinové vzťahy, ktoré prispievajú k dobre koordinovanej a priateľskej práci, odhalenie intelektuálneho a morálneho potenciálu každého jednotlivca, spokojnosť so spoločnou prácou; rast životnej úrovne pracujúcich a ich rodín, uspokojovanie potrieb bývania a domácich spotrebičov, potravín, nepotravinových produktov a potrebných služieb, plnohodnotné využitie voľného času.

Manažment sociálneho rozvoja organizácie je súbor metód, techník a postupov, ktoré umožňujú riešiť sociálne problémy na základe vedeckého prístupu, poznania zákonitostí spoločenských procesov, presného analytického výpočtu a overených sociálnych štandardov. Ide o organizačný mechanizmus, ktorý je vopred premyslený, predpovedaný, mnohostranný, t.j. systematický a komplexný vplyv na sociálne prostredie.

1) základom blahobytu ľudí, zvyšovanie ich životnej úrovne je efektívna ekonomika, čo platí rovnako pre národné hospodárstvo krajiny ako celku a vo vzťahu k výsledkom obchodnej činnosti jedinej organizácie ;

2) určujúcou podmienkou ekonomického úspechu nie je ani tak zdrojový potenciál organizácie a forma vlastníctva, ale skutočnosť, že produkty (tovary a služby) vyrábané akciovou spoločnosťou, súkromnou, štátnou alebo mestskou organizáciou sú potrebujú spoločnosť, spotrebitelia a sú žiadaní na trhu, dosahujú zisk;

3) efektívne fungovanie a konkurencieschopnosť organizácie v rozhodujúcej miere zabezpečujú jej pracovníci, koordinované úsilie ľudí, ktorých spájajú spoločné záujmy a veci;

4) vysoká návratnosť spoločnej práce sa dosahuje zručným riadením všetkých aspektov rozvoja organizácie, vrátane neustáleho školenia personálu, vštepovaním nezávislosti, zodpovednosti a zaslúženej hrdosti na svoju organizáciu;

5) prístup zamestnancov, benevolentná morálna a psychologická atmosféra, dôvera každého, že je chránený pred sociálnymi a profesionálnymi rizikami, že jeho prínos k dosiahnutiu cieľov organizácie, iniciatíva a tvrdá práca bude uznaná, spravodlivé hodnotenie, slušná odmena .

Niet pochýb ani o tom, že vedecké riadenie spoločenského rozvoja nás zaväzuje brať do úvahy špecifickú situáciu. V skutočnosti si to vyžaduje vyhýbanie sa vzorom, zahŕňa výber z rôznych manažérskych rozhodnutí v závislosti od špecifík týchto podmienok, kombinácie určitých okolností v súčasnosti a dohľadnej budúcnosti, využívania rôznych faktorov, ktoré ovplyvňujú sociálne prostredie organizácie.

7.1.2. Hlavné faktory sociálneho prostredia

Faktor – hybná sila vývoja. Vo vzťahu k sociálnemu prostrediu organizácie tento pojem vyjadruje podmienky, ktoré určujú charakter a možné dôsledky zmien v nej prebiehajúcich, ktoré následne ovplyvňujú zamestnancov.

Medzi hlavné priame faktory sociálneho prostredia organizácie patria: potenciál organizácie, jej sociálna infraštruktúra; podmienky a ochrana práce; materiálna odmena za pracovný príspevok; sociálna ochrana pracovníkov; sociálno-psychologická klíma tímu; mimo pracovného času a využitie voľného času.

Potenciál odráža materiálne, technické a organizačné a ekonomické možnosti organizácie, t.j. jeho veľkosť a geografická poloha, počet a kvalita personálu, charakter vedúcich profesií, odvetvová príslušnosť a profil podniku, objemy výrobkov (tovarov a služieb), forma vlastníctva, finančná situácia, stav investičného majetku a technická úroveň výroby , obsah a organizačné formy pracovného procesu, sláva organizácie, jej tradície a imidž. To sú, samozrejme, základné faktory, ktoré majú všestranný, zo svojej podstaty komplexný vplyv na sociálne prostredie ako koncentrácia najdôležitejších prostriedkov a stimulov, ktoré podnecujú a zabezpečujú sociálny rozvoj organizácie.

Sociálna infraštruktúra je komplex zariadení určených na zabezpečenie života zamestnancov organizácie a ich rodín, na uspokojenie sociálnych, kultúrnych a intelektuálnych potrieb. V podmienkach Ruskej federácie zoznam takýchto objektov zahŕňa:

Socializovaný bytový fond (domy, ubytovne) a verejné služby (hotely, kúpele, práčovne atď.) so sieťami zásobovania energiou, plynom, vodou a teplom, kanalizáciou, telefónnym spojením, rozhlasovým vysielaním atď.;

Liečebné a liečebné a profylaktické zariadenia (nemocnice, polikliniky, ambulancie, ambulancie prvej pomoci, lekárne, sanatóriá, ambulancie atď.);

Predmety vzdelávania a kultúry (školy, predškolské a mimoškolské zariadenia, kultúrne domy, kluby, knižnice, výstavné siene a pod.);

Predmety obchodu a verejného stravovania (obchody, jedálne, kaviarne, reštaurácie, farmy na zásobovanie čerstvými výrobkami);

Predmety spotrebiteľských služieb (kombajny, dielne, ateliéry, salóny, požičovne);

Športové zariadenia (štadióny, plavárne, športoviská) a zariadenia hromadnej rekreácie prispôsobené na športové a rekreačné aktivity;

Kolektívne farmy a záhradkárske spolky.

Organizácia môže mať v závislosti od svojho rozsahu, formy vlastníctva, odvetvovej príslušnosti, lokality a iných podmienok úplne vlastnú sociálnu infraštruktúru (obr. 7.1), alebo môže mať súbor iba svojich jednotlivých prvkov alebo sa spoliehať na spoluprácu s inými organizáciami a na obecnej základne sociálnej sféry. Ale pri akejkoľvek možnosti, starosť o sociálne služby pracovníkov a ich rodín

Ryža. 7.1. Sociálna infraštruktúra organizácie

mei je základnou požiadavkou na riadenie sociálneho rozvoja.

Podmienky a ochrana práce zahŕňajú faktory, ktoré tak či onak ovplyvňujú pohodu a užitočný výkon pracovníkov, zaisťujú bezpečnú prácu, zabraňujú úrazom a chorobám z povolania.

Pracovné podmienky sú kombináciou psychofyziologických, hygienicko-hygienických, estetických a sociálno-psychologických faktorov pracovného prostredia a pracovného procesu, ktoré ovplyvňovali zdravie a výkonnosť človeka. Zahŕňajú bezpečné pracovné podmienky, pri ktorých je minimalizovaný vplyv škodlivých a nebezpečných výrobných faktorov na pracovníkov - úroveň stanovených noriem alebo je úplne vylúčený; zníženie objemu ťažkej práce vyžadujúcej veľkú fyzickú námahu; prekonávanie monotónnosti práce, racionálne využívanie regulovaných prestávok počas pracovného dňa (zmeny) na odpočinok a jedenie; dostupnosť a pohodlie sociálnych zariadení (šatne, sprchy, toalety, lekárnička, oddychové miestnosti, bufety, jedálne a pod.).

Bezpečnosť práce, určená na zaistenie bezpečnosti života a zdravia pracovníkov, zabezpečuje najmä: stanovenie jednotných regulačných požiadaviek v oblasti ochrany práce, rozvoj im zodpovedajúcich programov a organizovanie podujatí v organizáciách; štátny dozor a verejná kontrola nad dodržiavaním zákonných práv zamestnancov na prácu, ktorá spĺňa požiadavky bezpečnosti a hygieny, nad plnením povinností ochrany práce zamestnávateľmi a samotnými zamestnancami; poskytovanie zamestnancov na náklady zamestnávateľa špeciálneho odevu a obuvi, osobných a kolektívnych ochranných pracovných prostriedkov, liečebnej a preventívnej výživy; predchádzanie úrazom a pracovným úrazom, zavedenie systému opatrení na rehabilitáciu osôb, ktoré utrpeli pracovný úraz.

Hmotné odmeňovanie pracovného príspevku je kľúčovým bodom sociálneho rozvoja organizácie. Spája hlavné náklady práce, kompenzáciu nákladov práce pracovníkov, ich sociálne postavenie a zároveň rodinné rozpočty, uspokojovanie naliehavých potrieb ľudí po životnom požehnaní.

Odmena za prácu by mala vychádzať zo sociálneho minima - z toho, čo je potrebné na udržanie dôstojnej životnej úrovne a reprodukcie pracovnej schopnosti človeka, na získanie prostriedkov na živobytie nielen pre seba, ale aj pre svoju rodinu. V Ruskej federácii celkový peňažný príjem obyvateľstva zahŕňa mzdy, ku ktorým sa pripočítavajú všetky druhy dôchodkov, štipendiá pre študentov a študentov vzdelávacích inštitúcií, príspevky na deti a starostlivosť o deti, náklady na prírodné produkty domácnosti používané na hotovostnú spotrebu. , ako aj výnosy z majetku, predaj farmárskych produktov na trhu a podnikateľská činnosť vrátane dividend a úrokov z vkladov v bankách.

Výdavkovú časť rodinného, ​​najmä spotrebného, ​​rozpočtu tvoria hotové výdavky na platenie daní a platenie rôznych príspevkov (vrátane úrokov z úverov), na nákup predmetov krátkodobej a dlhodobej spotreby - potraviny, oblečenie, obuv, predmety pre kultúru a domácnosť. domácnosť, na úhradu bytov, komunálnych, dopravných, zdravotníckych a iných služieb Saldo výdavkovej a príjmovej časti rozpočtu je ukazovateľom objemu dávok, ktoré rodina dostáva za určitý čas (mesiac, rok) za osobu. Priemerný príjem na obyvateľa a zodpovedajúce výdavky odrážajú mieru prosperity rodiny, kvalitu a úroveň jej života.

Sociálna ochrana zamestnancov organizácie pozostáva z opatrení sociálneho poistenia, bezpodmienečného dodržiavania občianskych práv a sociálnych záruk ustanovených právnymi predpismi platnými v krajine, kolektívnou zmluvou, pracovnými zmluvami a inými právnymi predpismi. V Ruskej federácii tieto opatrenia ustanovujú najmä:

Zabezpečenie minimálnej mzdy a tarifnej sadzby (platu);

Bežný pracovný čas (40 hodín týždenne), náhrada za prácu cez víkendy a sviatky, ročná platená dovolenka v trvaní najmenej 24 pracovných dní;

Náhrada škody na zdraví v súvislosti s plnením pracovných povinností;

Príspevky do dôchodkových a iných mimorozpočtových fondov sociálneho poistenia;

Vyplácanie dávok pri dočasnej invalidite, mesačné príspevky pre matky počas rodičovskej dovolenky, štipendiá pre zamestnancov počas prípravy na povolanie alebo zdokonaľovania.

Tieto záruky sa realizujú s priamou účasťou organizácie. Hotovostné platby sa spravidla uskutočňujú z prostriedkov organizácie, ich výška je zameraná na priemernú mzdu alebo podiel na minimálnej mzde. Systém sociálnej ochrany by mal zamestnancov poistiť proti riziku, že sa ocitnú v ťažkej finančnej situácii v dôsledku choroby, zdravotného postihnutia alebo nezamestnanosti, poskytnúť im dôveru v spoľahlivú ochranu ich pracovných práv a výsad.

Sociálno-psychologická klíma je kumulatívnym účinkom mnohých faktorov ovplyvňujúcich personál organizácie. Prejavuje sa v pracovnej motivácii, komunikácii zamestnancov, ich medziľudských a skupinových vzťahoch. V štruktúre sociálno-psychologickej klímy tímu spolupôsobia tri hlavné zložky: morálna a psychologická kompatibilita zamestnancov, ich obchodný duch a sociálny optimizmus. Tieto zložky súvisia s jemnými strunami ľudského intelektu, vôle a citových vlastností osobnosti, ktoré do značnej miery určujú jej túžbu po užitočnej činnosti, tvorivej práci, spolupráci a spolupatričnosti s inými. Sociálno-psychologická atmosféra, ktorá vyjadruje postoj pracovníkov k spoločnej práci a k ​​sebe navzájom, dáva do popredia také motívy, ktoré nie sú o nič menej účinné ako materiálne odmeny a ekonomické výhody, stimulujú zamestnanca, spôsobujú mu napätie alebo stratu energie, práce. nadšenie alebo apatia, záujem o čin alebo ľahostajnosť.

Mimopracovný čas tvorí ďalšiu skupinu faktorov v sociálnom prostredí organizácie. S nimi je spojený odpočinok a zotavenie pracovníkov, organizácia ich domáceho života, plnenie rodinných a spoločenských povinností a využívanie voľného času. Časový zdroj pracujúceho človeka sa v pracovný deň delí na pracovný čas (dĺžka pracovného dňa nie je v rôznych krajinách rovnaká, líši sa aj podľa odvetví hospodárstva a profesií) a mimopracovný čas v pomere približne 1:2. Čas, ktorý priamo nesúvisí s pracovnou činnosťou, zahŕňa 9-9,5 hodiny strávené zotavením a uspokojením prirodzených fyziologických potrieb človeka (spánok, osobná hygiena, príjem potravy atď.). Zvyšok dňa zaberá dochádzanie do práce a z práce, upratovanie a starostlivosť o domácnosť, starostlivosť o deti a aktivity a voľnočasové aktivity.

Voľný čas je rovnako ako voľný čas mimoriadne dôležitý pre všestranný rozvoj jednotlivca. Slúži na obnovu fyzických a intelektuálnych síl pracovníkov, je úzko spätý s uspokojovaním ich sociokultúrnych potrieb, spôsobených okrem iného akceleráciou vedeckého, technologického a spoločenského pokroku, požiadavkami humanizácie práce. . Veľkosť, štruktúra, obsah a formy využívania voľného času výrazne ovplyvňujú spôsob života a svetonázor pracujúceho človeka, jeho voľbu morálnych smerníc a občianstva.

7.1.3. Oddelenie personálnej sociálnej ochrany

Ako už bolo uvedené, sociálna ochrana je najdôležitejším faktorom v sociálnom prostredí organizácie. Každý zamestnávateľ chce vždy zabezpečiť, aby práca zamestnancov jeho organizácie bola efektívna a zamestnanec sa o to snaží, pretože tým, že prispieva k dosiahnutiu cieľov, ktorým organizácia čelí, uspokojuje svoje vlastné potreby zodpovedajúce týmto cieľom.

V tomto smere sa otvárajú veľké možnosti pre úspešnú spoluprácu medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, keďže tí prví dokážu uspokojiť ich motivačné očakávania a tí druhí môžu realizovať motivačnú politiku zameranú na efektívne fungovanie zamestnancov. V tomto prípade je obzvlášť dôležitý postoj administratívy k zlepšeniu organizácie práce.

Organizácia práce nie je súborom dogmatických pravidiel, neustále sa upravuje a zdokonaľuje v súlade s rozvojom vedecko-technického pokroku a zvyšovaním sociokultúrnej úrovne pracovníkov. Preto pri vytváraní foriem organizácie práce v podniku je potrebné brať do úvahy tieto aspekty. Z hľadiska sociálnych aspektov zlepšovania organizácie práce je potrebné:

Zabezpečiť zvýšenie obsahu, rozmanitosti a prestíže práce, spravodlivé mzdy, ktoré plne zohľadňujú prínos zamestnanca k pracovnému procesu, a rozvoj vysokej pracovnej disciplíny;

Vytvárať a zlepšovať pracovné podmienky, ktoré môžu byť priaznivé i nepriaznivé, čo je do značnej miery determinované rovnováhou medzi ľudským telom a jeho sociálnym prostredím.

Priaznivé sú podmienky, pri ktorých súhrn prvkov, ktoré ich tvoria, nemá negatívny vplyv na organizmus zamestnanca, ale naopak prispieva k jeho osobnostnému rozvoju, zvyšovaniu motivácie k práci, pracovnej spokojnosti, rozvoju tvorivé schopnosti a iniciatíva.

Za nepriaznivé pracovné podmienky sa považujú také, za ktorých súhrn prvkov, ktoré ich tvoria, môže u zamestnanca spôsobiť väčšiu únavu, zlý fyzický zdravotný stav alebo chorobu, vznik negatívneho vzťahu k jeho činnosti a nespokojnosť s prácou. Nepriaznivé pracovné podmienky vedú k vzniku chorôb z povolania, prispievajú k vzniku úrazov a v konečnom dôsledku môžu viesť k invalidite. Pre organizácie sú tieto pracovné podmienky často príčinou vysokej fluktuácie zamestnancov. Preto je v praktických činnostiach veľmi dôležité správne určiť obsah prvkov, ktoré tvoria pracovné podmienky v organizácii, objektívne posúdiť ich komplexný vplyv na tím v pracovnom procese a systematicky analyzovať ich zmenu pod vplyvom zlepšovania výroby a humanizácie práce.

Sociálny aspekt organizácie práce sa realizuje prostredníctvom osobitnej pozornosti venovanej personálnemu riadeniu, výberu, vzdelávaniu a rozvoju personálu, rozdeleniu funkcií a zodpovedností medzi zamestnancov organizácie, plánovaniu pracovného procesu, rozvoju efektívnych systémov odmeňovania a pracovných stimulov, zabezpečenie vysokej odbornej kvalifikácie zamestnancov, schopnosť personálu učiť sa, vytváranie záujmu o konkrétne pracovné miesto v konkurenčnom výbere uchádzača, zvládnutie zamestnancov v príbuzných profesiách, vytváranie priaznivej psychickej klímy v kolektíve, znižovanie fluktuácie zamestnancov .

Sociálna ochrana zamestnancov organizácie sú opatrenia súvisiace s poskytovaním záruk a kompenzácií, doplnkových výhod, služieb a platieb sociálneho charakteru jej zamestnancom, ako aj zabezpečenie bezpečných pracovných podmienok, ochrany zdravia ľudí a schopnosti práce a zahŕňa kompenzáciu invalidity, zabezpečenie minimálneho príjmu v prípade nezamestnanosti, výpadku príjmu z dôvodu dočasnej invalidity, choroby, pracovného úrazu, choroby z povolania, invalidity a pod.Formy sociálnoprávnej ochrany sa poskytujú nielen pracujúcim zamestnancom, ale aj bývalým zamestnancom (napríklad tým, ktorí majú podiely v podniku alebo zamestnancom, ktorí nastúpili do dôchodku). Výšku platieb ovplyvňuje: veľkosť podniku, jeho odvetvová príslušnosť, finančná a ekonomická situácia, miera vplyvu odborov, vlastníctvo, podiel akcií v držbe externých akcionárov a pod.

Vykonávanie sociálnej ochrany je možné dvoma spôsobmi.

Po prvé, podnik poskytuje výhody a záruky v rámci sociálnej ochrany zamestnancov (sociálne poistenie v starobe, dočasnej invalidite, nezamestnanosti a pod.) zriadenej na štátnej alebo regionálnej úrovni.

Po druhé, podniky poskytujú svojim zamestnancom a ich rodinám ďalšie výhody súvisiace s prvkami materiálnych stimulov na úkor prostriedkov vyčlenených na tieto účely z fondov sociálneho rozvoja podniku. Poskytovanie ďalších výhod a služieb sociálneho charakteru nad rámec povinných platieb sa uskutočňuje buď z iniciatívy správy, ktorá skutočne stelesňuje princípy sociálnej personálnej politiky, alebo v dôsledku tarifných dohôd medzi správou a zastupiteľstvom. pracovného kolektívu (odborového výboru) ako zástupcu záujmov pracujúcich. Tieto platby sa stávajú rovnako povinnými ako tie, ktoré poskytuje pracovné právo.

Záujem zamestnancov o prácu v podniku a jeho úspešnú hospodársku činnosť je tým vyšší, čím väčší je počet poskytovaných benefitov a služieb a čím väčšia suma presahuje zákonom ustanovenú sumu. Zároveň sa znižuje fluktuácia zamestnancov, pretože je nepravdepodobné, že zamestnanec bude chcieť pri prepustení stratiť množstvo výhod. Takáto politika môže zabezpečiť existenciu pracovníkov v prípade nízkych miezd (napríklad v štátnych podnikoch) alebo môže byť navrhnutá v záujme prilákania a udržania kvalifikovanej pracovnej sily, ako je to v prípade veľkých korporácií.

Sociálnoprávna ochrana zamestnancov, rozvoj ich osobnosti, zachovanie zdravia je podmienkou úspešného fungovania organizácie. Sociálne orientovaná personálna politika podniku a s ňou spojené sociálne služby prispievajú ako motivačný riadiaci zdroj k tomu, aby zamestnanec uspokojoval svoje potreby, záujmy a hodnotové orientácie. Je možné rozlíšiť tieto hlavné ciele sociálnej ochrany:

Identifikácia zamestnanca s jeho podnikom (uspokojenie potreby zapojenia sa do podniku);

Zhoda osobných cieľov a túžob zamestnancov s cieľmi podniku alebo ich súlad;

Rast produktivity práce a chuť pracovníkov pracovať;

Zlepšenie morálnej atmosféry v podniku, vytvorenie priaznivého sociálno-psychologického prostredia

klíma;

Rast imidžu spoločnosti v očiach zamestnancov a spoločnosti.

Zahraničné a domáce skúsenosti s vykonávaním opatrení sociálnej ochrany zamestnancov v podnikoch nám umožňujú zostaviť približný rozšírený zoznam platieb, dávok a sociálnych služieb poskytovaných v rôznych formách:

1) materiálna (peňažná) forma:

Platby podniku za nadobudnutie majetku a majetku (nadobudnutie akcií podniku v nominálnej hodnote);

Platené uvoľnenie z práce (v prípade manželstva, smrti blízkych príbuzných atď.);

Príplatok za dovolenku;

Náhrada za kratší pracovný čas pre starších pracovníkov;

Platba za cestu na miesto výkonu práce a po meste (vo forme úhrady cestovných lístkov);

Preplácanie a poskytovanie študijných prázdnin osobám kombinujúcim prácu so vzdelávaním v súlade s pracovnoprávnymi predpismi (vykonávané najmä v štátnych podnikoch);

Granty a dávky v invalidite vyplácané Fondom zdravotného poistenia;

Peňažná odmena poskytovaná v súvislosti s osobnými oslavami, okrúhlymi pracovnými dňami alebo sviatkami (peniaze alebo dary);

Platený pracovný čas so skráteným dňom pred sviatkom;

Poskytnutie služobného vozidla na použitie;

Odmena za progresívne odpracované roky;

Výplata niekoľkých oficiálnych platov pri odchode zamestnanca do dôchodku. Diferenciácia výšky platieb v závislosti od zastávanej pozície a dĺžky služby zamestnanca v tomto podniku;

2) formou zabezpečenia pre zamestnancov v starobe:

Podnikový dôchodok - príplatok k štátnemu dôchodku z prostriedkov podniku;

Jednorazové odmeňovanie dôchodcov z podniku;

3) nepeňažný - vo forme využívania sociálnych inštitúcií podniku:

Dotácie na stravovanie v jedálni podniku;

Znížené nájomné v služobnom bývaní;

Bezúročné pôžičky na bytovú výstavbu;

Využívanie oddychových domov, sanatórií, detských zdravotných táborov (pre deti zamestnancov);

Platba za školenie zamestnancov v rôznych kurzoch alebo vo vzdelávacích inštitúciách rôznych úrovní (stredné špecializované, vyššie);

Poskytovanie zvýhodnených podmienok miest v predškolských zariadeniach a pod.

V modernej praxi je potrebné aktívne sa podieľať na organizácii práce v podniku, ako aj na výbere tých foriem sociálnej ochrany, ktoré najviac prispievajú k uspokojovaniu potrieb a záujmov zamestnancov. A tu je potrebné vykonať rôzne štúdie vo forme prieskumov, dotazníkov, testov, ktorých výsledky pomôžu presne určiť potreby a záujmy zamestnancov podniku, čo pomôže manažmentu vytvoriť pohodlné podmienky pre efektívnu prácu.

7.1.4. Úlohy a funkcie sociálnej služby

Zmeny v živote spoločnosti, spôsobené zrýchlením vedeckého, technologického a spoločenského pokroku, vedú k zvýšeniu úlohy ľudského faktora v pracovnej činnosti a významu osobných kvalít pracovníkov. Táto okolnosť na všetkých úrovniach, vrátane organizácií, zvyšuje potrebu regulácie spoločenských procesov, kompetentného, ​​vedeckého riadenia spoločenského rozvoja.

V skutočnosti v každom veľkom podniku v zahraničí existujú manažérske služby, ktoré sa zaoberajú prácou s personálom (ľudské zdroje), reguláciou sociálnych a pracovných vzťahov a vzťahov s odbormi, poskytovaním sociálnych služieb zamestnancom, míňaním prostriedkov na charitatívne účely. účely.

V Rusku v súčasnosti sociálne služby fungujú v prechode od plánovaného, ​​príliš centralizovaného riadenia k sociálne orientovanému trhovému hospodárstvu. Ich štruktúru určuje na jednej strane forma vlastníctva, rozsah, odvetvová príslušnosť a umiestnenie organizácie, na druhej strane kvantitatívna a kvalitatívna charakteristika jej personálu, zvýšená zodpovednosť podnikateľov, manažérov akejkoľvek úrovni pre komplikovanejšie riešenie výrobných a ekonomických a sociálnych problémov.

Voľba štruktúry sociálnych služieb teraz musí zohľadňovať sociálno-ekonomické dôsledky privatizácie bývalého štátneho majetku; zmeny zásadného charakteru v systéme odmeňovania, diktované nadväzovaním trhových vzťahov, komercializáciou poskytovania čoraz väčšieho rozsahu sociálnych služieb; reforma rôznych druhov sociálneho poistenia a sociálnej pomoci; odpadnutie od odborov mnohých bývalých spoločenských funkcií. Musíme brať do úvahy skutočnosť, že skutočná starosť o sociálnu oblasť sa vo väčšej miere presúva na neštátne orgány, predovšetkým na úroveň obcí a samotných organizácií.

Riadenie sociálneho rozvoja v závislosti od konkrétnej situácie vykonáva buď vedenie organizácie, alebo osobitne oprávnené osoby, alebo autonómne útvary, ktoré sú prvkami personálnej riadiacej štruktúry, sociálnych služieb. Typickým variantom organizačnej štruktúry takéhoto systému, ako je uvedené vyššie, je funkcia zástupcu riaditeľa pre personál s podriadením príslušných útvarov jemu.

Ak má organizácia rozsiahlu sieť vlastnej sociálnej infraštruktúry, je zvyčajne riadená samostatne. V tomto prípade je možný variant, ktorý počíta s funkciou zástupcu riaditeľa pre sociálne a domáce záležitosti, pričom mu dáva podriadené vedenie a úradníkov zodpovedných za príslušné zariadenia sociálnej infraštruktúry (pozri obr. 7.1), zabezpečujúce bývanie a komunálne, domácnosť, zdravotné, voľnočasové a iné sociálne služby

Úlohy vykonávané sociálnou službou sa líšia svojou charakteristikou. Špecialisti tejto služby by mali byť mimoriadne pozorní k ľuďom a ich potrebám, používať prostriedky, ktoré im boli zverené, na udržanie pohody zamestnancov a sociálneho a psychologického pohodlia v tíme, prísne dodržiavať požiadavky na ochranu a pracovné podmienky a stimulovať záujem o vec. K tomu je dôležité mať nevyhnutné minimum humanitných vedomostí, rezervu psychologického a pedagogického taktu a dodržiavať etické normy.

Užitočná je asimilácia zahraničných skúseností pri riešení sociálnych problémov. to. najmä presviedča že trhová ekonomika nie je len rovnocenný vzťah týkajúci sa predaja tovarov a služieb, je to aj kultúra takýchto vzťahov, ktorá by mala byť orientovaná na hodnoty uznávané v danej spoločnosti, sociálne normy a morálne požiadavky. Hodnota svetovej praxe spočíva v skutočnosti. že varuje pred slepým kopírovaním zahraničných modelov spoločenského vývoja, umožňuje porovnávať a kriticky hodnotiť domáce skúsenosti s riadením sociálnych procesov. Pri smerovaní k trhovej, sociálne orientovanej ekonomike nemožno bez rozmyslu odmietnuť všetko, čo plánovaná ekonomika vyskúšala, treba si vyvodiť potrebné ponaučenia, racionálne závery z doterajšej praxe.

Dôležitou úlohou riadenia sociálneho rozvoja je využívanie rôznych typov sociálnych a humanitárnych technológií ako súboru prostriedkov na zefektívnenie, reprodukciu a aktualizáciu sociálneho prostredia organizácie, ako druh algoritmu na dosiahnutie požadovaných výsledkov v tejto veci. Takéto technológie, založené na poznatkoch o človeku, obsahu a formách sociálnych väzieb, sa využívajú v riadiacich činnostiach s cieľom humanizácie práce, vytvárania podmienok najpriaznivejších pre tímovú prácu, slobodný a všestranný rozvoj jednotlivca.

Neodmysliteľnou súčasťou fungovania sociálnej služby je dodržiavanie sociálnych noriem, noriem, štandardov - stanovených spoločnosťou, štátom, samotnou organizáciou, pravidlá, techniky * zásady, vzorce správania, požiadavky na podmienky života človeka . Patria sem právne normy zakotvené v zákonoch krajiny, ako aj regulované hodnoty sociálnych ukazovateľov, morálnych a etických zásad. Sociálna služba organizácie je povinná zabezpečiť plnú implementáciu sociálnej a pracovnej legislatívy, byť na vrchole právnej kultúry riadenia. Ide najmä o dôsledné dodržiavanie právnych noriem upravujúcich sociálne a pracovné vzťahy v súlade so Všeobecnou deklaráciou ľudských práv a platnými zákonmi danej krajiny.

Do okruhu úloh sociálnej služby patrí vypracovanie a realizácia opatrení, ktoré zabezpečujú sociálne partnerstvo - obojstranne zainteresovanú spoluprácu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami pri riešení sociálnych problémov. Rovnako dôležité je dosiahnuť interakciu a koordináciu aktivít s odvetvovými a regionálnymi štruktúrami riadenia sociálnej sféry, zastupujúcimi štátnu a miestnu samosprávu, ako aj s odborovými organizáciami, ktorých úloha pri vytváraní a realizácii sociálneho partnerstva je obzvlášť veľká.

Funkcie sociálnej služby sú tvorené celým súborom známych riadiacich prvkov. Sú, samozrejme, v súlade so sociálnym prostredím jednej organizácie a všeobecnými špecifikami sociálneho manažmentu.

Prognózovanie a plánovanie je najdôležitejším nástrojom riadenia sociálneho rozvoja. V prvom rade ide o hĺbkovú a komplexnú analýzu stavu sociálneho prostredia organizácie, zmysluplnú diagnostiku, objasnenie a vysvetlenie vzťahov, ktoré sa medzi jej jednotlivými časťami vyvíjajú, ako aj o predvídanie, ktorého „scenár“ je lepšie nasmerovať riešenie naliehavého sociálneho problému. Vyžaduje si to spoľahlivé zdroje informácií, medzi ktoré patria najmä štatistické údaje charakterizujúce materiálnu základňu a ostatné zložky sociálneho prostredia, výsledky špeciálnej štúdie a auditu pracovných podmienok a ochrany práce, možností rekreácie a dobrého trávenia voľného času zamestnancov. verejná mienka a prevládajúce nálady v kolektíve. Plánovanie, ktoré je akousi racionálno-konštruktívnou činnosťou, znamená tak stanovovanie cieľov, ako aj výber prostriedkov a spôsobov ich dosiahnutia. Systematický prístup umožňuje efektívnejšie a efektívnejšie ovplyvňovať sociálne procesy v organizácii.

Sociálnu službu charakterizujú organizačné, administratívne a koordinačné funkcie zabezpečovania činností, ktoré sú odôvodnené cielenými programami a plánmi sociálneho rozvoja. To si vyžaduje interakciu a koordináciu so súvisiacimi riadiacimi štruktúrami organizácie, odbormi a inými verejnými združeniami, sektorovými a územnými orgánmi sociálneho manažmentu. Taktiež je potrebné pripraviť návrhy dokumentov o sociálnej problematike - rozhodnutia, príkazy, nariadenia, pokyny, odporúčania a pod. Hlavnou vecou v riadení sú personálne, obchodné a etické zručnosti pracovníkov zapojených do posudzovania otázok sociálneho rozvoja. Musí disponovať vysokou mierou kompetencie, spájajúcej všeobecné a odborné znalosti s chuťou učiť sa od života, pripravenosťou spolupracovať s tými, ktorých záujmy sú v tomto prípade dotknuté pri výbere možností riešenia konkrétneho sociálneho problému.

Podstatným aspektom činnosti sociálnej služby je využívanie rôznych druhov stimulov, ktoré podnecujú tím k aktívnej práci na realizácii cielených programov a plánov sociálneho rozvoja, na zvyšovaní efektívnosti solidárneho úsilia. To zahŕňa materiálne a morálne povzbudenie pre tých, ktorí prejavujú užitočnú iniciatívu v oblasti sociálneho rozvoja a dávajú dobrý príklad. Je potrebné vychádzať z toho, že sociálna motivácia ako súčasť celkového systému motivácie k práci zabezpečuje efektívnu a priateľskú prácu celého personálu. Zároveň podnecuje spoločenskú aktivitu každého zamestnanca, prispieva k vytváraniu atmosféry nadšenia a inšpirácie ľudí.

Povinnosťou sociálnej služby je neustále sledovať praktickú realizáciu plánovaných sociálnych aktivít a informovať kolektív o zmenách v sociálnom prostredí. Realizácia týchto funkcií je spojená so získavaním, analyzovaním a sumarizáciou informácií súvisiacich so sociálnym rozvojom, skúmaním pracovných a životných podmienok zamestnancov, sumarizáciou, hodnotením ekonomickej a sociálnej efektívnosti dosiahnutých zlepšení v sociálnom prostredí organizácie.

Je dôležité, aby pracovníci sociálnych služieb rešpektovali sociálne priority. Pri obmedzených materiálnych, finančných a iných zdrojoch by sa malo uprednostňovať to, čo prispieva k dosahovaniu hlavných cieľov organizácie, živí obchodného ducha zamestnancov a spĺňa zvyšovanie kvality pracovného života.

Základné pojmy, vedecké prístupy, predmet a ciele disciplíny

Disciplína "Manažment sociálneho rozvoja organizácie" - Personálna práca - Personálny manažment - Riadenie ľudských zdrojov - Sociálna činnosť organizácie - Humanizácia práce - Kvalita pracovného života - Predmet, účel a ciele disciplíny "Manažment soc. rozvoj organizácie" - Všeobecný filozofický koncept "organizácie" - Cieľová organizácia (koncepcia riadenia) - Pojmy "podnik" a "právnická osoba" - Tri typy cieľovej organizácie: podnik, komunita a inštitúcia - Spoločenská činnosť ako špeciálna funkcia organizácie - Sociálne prostredie.

Riadenie sociálneho rozvoja organizácie je disciplína, ktorá syntetizuje výdobytky ekonómie, manažmentu, sociológie, psychológie a iných vied a poskytuje odborníkom nástroje, ktoré môžu realizovať taký dôležitý potenciál, ako je napr. ľudské zdroje organizácie.

Pojmy „ľudské zdroje“, „riadenie ľudských zdrojov“ sa sformovali začiatkom 80. rokov. a v najvšeobecnejšej podobe charakterizujú nové chápanie pojmov „personál“ a „personálny manažment“. Zásadný rozdiel medzi „novými“ konceptmi je v tom, že sa zameriavajú na vytváranie podmienok pre sebaodhalenie, sebarealizáciu človeka v profesionálnej činnosti, zatiaľ čo „staré“ koncepty sa zameriavajú na spôsoby, ako povzbudiť človeka k určitým výrobným činnostiam a operácie 2. Riadenie ľudských zdrojov ako druh riadiacej činnosti je najvyššou úrovňou riadenia ľudí v organizácii (vrátane personálnej práce a personálneho manažmentu) 3 .

Pojem „personálny manažment“ má široký a úzky význam. V širšom zmysle tento pojem zahŕňa celý systém riadenia ľudí - a personálnej práce, a personálneho manažmentu a riadenia ľudských zdrojov. Aby bolo možné rozlíšiť medzi používaním tohto pojmu v širokom a úzkom zmysle, v celej tejto knihe sa pojem „manažment ľudí“ používa v širšom zmysle a pojem „personálny manažment v organizácii“ v užšom zmysle slova. .

Personálna práca postavený predovšetkým na účtovníctvo a ovládanie výkon výrobných funkcií zamestnancami organizácie je založený na jasnom postupe vedenia záznamov a zahŕňa prijímanie, prepúšťanie, premiestnenie, školenia, tresty a odmeny. Vo všeobecnosti je hlavnou oblasťou činnosti personálnej služby presná dokumentácia a stanovenie zmien v zložení personálu. Personálna práca je prvou počiatočnou formou riadenia ľudí v systéme vznikajúcich pracovnoprávnych vzťahov.

Kontrolapersonál zahŕňa širšiu činnosť, ktorej najdôležitejším prvkom je personálna práca. Kľúčovými úlohami personálneho manažmentu sú zároveň plánovanie a motivácia personál. Personálny manažment je preto na jednej strane systém činností na vypracovanie koncepcie, stratégie, operačných plánov založených na externom (trh práce) a internom (potenciál práce samotnej organizácie) marketingu potrieb organizácie pre zamestnancov, ako aj v oblasti riadenia ľudských zdrojov. na druhej strane súbor metód ovplyvňovania záujmov a správania zamestnanca s cieľom podnietiť ho k vysoko produktívnym (efektívnym) činnostiam v organizácii 4 . Personálny manažment je technológia riadenia ľudí, ktorá je súčasťou rozvinutých priemyselných vzťahov.

Moderný rozvoj hospodárstva, celý systém sociálnych vzťahov - prechod spoločnosti z priemyselnej fázy vývoja na informačnú - určuje nový charakter vzťahov ľudí v oblasti ich profesionálnej činnosti, berúc do úvahy vonkajšie a vnútorné podmienky 5:

Vonkajšie podmienky - globalizácia: stierajú sa hranice medzi štátmi, dochádza k aktívnej medzikultúrnej interakcii, rastie počet nadnárodných spoločností a firiem;

Vnútorné organizačné podmienky:

♦ princíp efektívnosti poskytuje predovšetkým kvalita;

♦ zmeny štýlu riadenia z funkčného na partnerstvo;

♦ Úzkych špecialistov nahrádzajú profesionáli na križovatke špecialít;

♦ formuje sa štýl práce tím.

Tieto a ďalšie zmeny určili nový smer v riadení ľudí v organizácii – riadenie sebarealizácie jednotlivca v odborných činnostiach. Preto Riadenie ľudských zdrojov je všeobecné zameranie na sebaaktualizácia osobnosti v profesionálnej činnosti v systéme personálneho manažmentu.

Personál, personalistika, ľudské zdroje sú hlavnými aktérmi organizácií (zabezpečenie fungovania inštitúcií, firiem, korporácií, firiem a pod.). Vo všeobecnosti je organizácia oblasťou personálnej činnosti a v organizácii sa vykonáva personálny manažment. Preto objekt disciplína „Manažment sociálneho rozvoja organizácie“ je spoločenská aktivita samostatná organizácia.

Sociálnejčinnosti organizácie je činnosť zameraná na rozvoj a zlepšenie podmienok humanizácia práce a kvalita pracovného života, ktoré sú nástrojmi na aktualizáciu ľudských zdrojov.

humanizáciapôrod 6 - ide o zlepšenie riadenia pracovnej činnosti s cieľom poskytnúť zamestnancovi príležitosť odhaliť svoje produktívne rezervy, predovšetkým intelektuálne a psychologické. Humanizácia práce zabezpečuje:

bezpečnosť– zamestnanec na pracovisku by sa nemal v budúcnosti cítiť ohrozený svojím zdravím, príjmom, istotou zamestnania a pod.;

spravodlivosti- podiel každého, vyjadrený v príjmoch, by mal zodpovedať podielu jeho príspevku k úspechu organizácie;

samoaktualizácia osobnosti - práca musí byť organizovaná tak, aby sa zabezpečilo zverejnenie individuálnych charakteristík zamestnanca v odbornej činnosti;

demokraciu– samospráva a účasť zamestnancov na rozdeľovaní zisku a investičnej politike. Humanizácia práce sa uskutočňuje na základe zlepšovania pracovných podmienok, odpočinku, vzťahov v tíme, foriem, miezd a iných faktorov, ktoré priamo ovplyvňujú charakter vzťahov v organizácii.

Humanizácia práce priamo súvisí kvalitupracovný život - pojem, ktorý charakterizuje mieru uspokojovania osobných potrieb a záujmov zamestnanca prácou v danej organizácii 7 .

Osobitným druhom spoločenskej činnosti organizácie je riadenie jej sociálneho rozvoja je komplexným prvkom holistického riadenia organizácie. Organizácia je pri realizácii svojich všeobecných cieľov nútená brať do úvahy sociálne podmienky a riadiť svoj sociálny rozvoj (teda adekvátne reagovať na vonkajšie sociálne podmienky).

V tomto spojení predmet štúdie sú spôsoby, metódy a mechanizmy riadenia sociálnej činnosti, ktoré zabezpečujú sociálny rozvoj organizácie. Cieľ disciplína „Riadenie sociálneho rozvoja organizácie“ - vytvorenie súboru vedomostí a zručností medzi odborníkmi v oblasti personálneho manažmentu potrebných na rozvoj optimálnych metód riadenia sociálnych aktivít organizácie, ktoré by v konečnom dôsledku na jednej strane mali otvoriť zvýšiť možnosť sebarealizácie osoby v pracovnej činnosti a na druhej strane stimulovať ekonomickú efektívnosť organizácie.

Predmet a účel disciplíny sú určené jej hlavným úlohy:

Zvládnutie pojmového aparátu riadenia sociálneho rozvoja organizácie;

Zverejnenie úlohy, funkcií a úloh riadenia sociálneho rozvoja organizácie;

Štúdium a rozvoj komplexu teoretických a metodologických poznatkov riadenia sociálneho rozvoja organizácie;

Formovanie praktických zručností pre riadenie sociálneho rozvoja organizácie;

Zohľadnenie trendov rozvoja vedy v oblasti riadenia spoločenského rozvoja organizácie a využívania nových informačných technológií.

koncepcie "Organizácia" je polysémantický; jej nejednoznačnosť umocňuje syntetický charakter disciplíny „Manažment sociálneho rozvoja organizácie“, keďže v ekonomických, manažérskych, sociologických, psychologických a iných vedách, ktoré túto disciplínu tvoria, má pojem „organizácia“ svoj vlastný špecifiká a vlastné ustálené definície. Preto je potrebné objasniť význam tohto pojmu.

Pojem „organizácia“ pre túto disciplínu predstavil prof. I. E. Vorozheykin, autor prvej učebnice „Manažment sociálneho rozvoja organizácie“ 8 . Podľa jeho názoru je pojem „organizácia“ širší ako pojem „podnik“, ktorý sa predtým používal v ruskej vedeckej vede, a navyše pojem „organizácia“ sa používa v modernom právnom slovníku 9 . Na základe tohto prístupu zvážte pojmový význam „organizácie“.

Vo svojej najúplnejšej a najvšeobecnejšej podobe sa pojem „organizácia“ v modernej vede 10 považuje za tri hlavné významy – ako:

Sociálna inštitúcia;

proces objednávania;

Objekt (systém), ktorý má usporiadanú štruktúru. Celkom úplnú a podrobnú definíciu pojmu „organizácia“ podáva známy ruský sociológ profesor A. I. Prigogine:

„Po prvé, možno to nazvať umelým združením inštitucionálnej povahy, ktoré zaberá určité miesto v spoločnosti a má plniť viac-menej jasne definovanú funkciu. V tomto zmysle organizácia koná ako sociálny ústav so známym stavom a považuje sa za stacionárny objekt. V tomto zmysle slovo „organizácia“ označuje napríklad podnik, úrad, dobrovoľný zväz atď.

Po druhé, tento pojem môže znamenať určitú organizačnú činnosť, vrátane rozdelenia funkcií, nadviazania stabilných vzťahov, koordinácie atď. proces, spojené s vedomým vplyvom na objekt, a teda s prítomnosťou postavy organizátora a kontingentu organizovaných. V tomto zmysle sa pojem „organizácia“ zhoduje s pojmom „riadenie“, hoci ho nevyčerpáva.

Po tretie, tu môžeme mať na mysli objednanie nejakého objektu. Organizáciou sa potom rozumejú určité štruktúry, štruktúra a typ spojení ako spôsob spájania častí do celku, špecifický pre každý druh objektov. V tomto zmysle organizácia vystupuje ako vlastnosť, atribút objektu. Práve toto chápanie organizácie máme na mysli, napríklad, keď hovoríme o organizovaných a neorganizovaných systémoch, politickom usporiadaní spoločnosti, efektívnej a neefektívnej organizácii atď. Práve tento význam je zahrnutý v pojmoch „formálne organizácia“ a „neformálna organizácia“.

Tak napríklad výraz ako „organizácia danej organizácie do organizovanejšieho štátu“ v zásade nie je tautologický, pretože obsahuje tri rôzne významy“ 11 .

Pochopenie organizácie, ktoré sa vyvinulo v ruskej vede, sa vyznačuje úplnosť 12 a platnosť 13 . Medzitým chápanie takejto špecifickej črty organizácie ako sociálnej inštitúcie zahŕňa ďalšie dva významy:

Neriadená samoregulačná sociálna organizácia;

Riadená cieľová organizácia.

Profesor V. L. Romanov 14 poukazuje na tieto dva významy, pričom zdôrazňuje, že nie každú spoločenskú organizáciu so stanovenými funkciami možno považovať za účelovo riadenú, keďže riadenie je derivátom stanovovania cieľov. presne tak cieľová organizácia venuje osobitnú pozornosť poprednému ruskému špecialistovi na teóriu organizácie, profesorovi BZ Milnerovi. Poznamenáva, že v modernej vede sa generické znaky „organizácie“ považujú v dvoch hlavných významoch – ako proces usporiadania a ako objekt, ktorý má usporiadanú štruktúru, a zdôrazňuje, že na pochopenie špecifického, „kľúčového“ významu , „dôležitý je behaviorálny prístup, ktorý kladie do centra výskumu ľudský systém vzťahov medzi ľuďmi, ich kompetencie, schopnosti, motiváciu pracovať a dosahovať stanovené ciele“ 15 . Analýza cieľovej organizácie je tiež predmetom moderných manažérskych štúdií 16 . Organizácia, o ktorej uvažujeme, sa teda chápe nie ako sociálna inštitúcia vo všeobecnosti, ale len ako riadená sociálna inštitúcia alebo ako cieľová organizácia (obr. 1.1).

Ryža. 1.1. Schematické znázornenie všeobecného filozofického konceptu "organizácie"

Okrem ustáleného všeobecného vedeckého pojmu „organizácia“ existujú aj jeho aplikované významy, definované v iných pojmoch. V ekonomickej literatúre teda existuje pojem „podnik“ a pojem „právnická osoba“ používa Občiansky zákonník Ruskej federácie (CC RF).

Definície pojmu „podnik“ prešli v posledných rokoch výraznými zmenami. V systéme administratívne riadeného hospodárstva bol v minulosti vlastníkom priemyselných ekonomických jednotiek, podnikov štát a kritériom efektívnosti ich činnosti boli spravidla ukazovatele využitia potenciálu podniku a splnenie plánovaných cieľov. Akademik L. I. Abalkin dal predtým nasledujúcu definíciu: „Socialistický výrobný podnik je zároveň súčasťou celku (národného hospodárstva) a niečím viac než len časticou, totiž samostatnou bunkou hospodárskeho života, zákonov a podmienok. ktorých fungovanie nie je totožné so zákonmi a podmienkami fungovania národného hospodárstva“ 17 . Vo svojej najvšeobecnejšej podobe bol socialistický podnik chápaný ako samostatný subjekt výrobných vzťahov. Pri definovaní socialistického podniku sme vychádzali z týchto metodických ustanovení18:

Spoločnosť zálohuje časť celkovej práce na produktívnu spotrebu vo forme výrobných aktív;

Cieľovou funkciou tejto zálohovej platby je tvorba produktu vrátane prebytku, udržiavanie národohospodárskych dynamických proporcií, koordinácia pohybu sociálnej práce;

Formovanie a rozvoj výrobného tímu pracovníkov sa uskutočňuje na základe vzťahov spolupráce a vzájomnej pomoci, dosahovania súladu v sociálnych, kolektívnych a individuálnych záujmoch pracovníkov.

Pojem „podnik“ v sovietskej ekonomickej literatúre bol celkom úplný a platný a slúžil ako pomerne presný nástroj na vedeckú analýzu ekonomickej jednotky v systéme administratívne riadenej ekonomiky. Zmena ekonomického systému a podľa toho aj zmena právnej a ekonomickej slovnej zásoby ovplyvnila aj zmenu vedeckého pojmového aparátu štúdia.

V súlade so znením uvedeným v Občianskom zákonníku Ruskej federácie (článok 132) „podnik ako predmet práv sa považuje za majetkový komplex využívaný na podnikateľské činnosti“ 19 . Táto úzko právna definícia nezohľadňuje sociálno-ekonomickú úlohu podniku, jeho poslanie, povahu riešenia výrobných problémov a uspokojovania spoločenských potrieb a vyžaduje si objasnenie z hľadiska ekonomickej vedy.

Definície podniku, ktoré existujú v modernej ekonomickej literatúre, sa vyznačujú dvoma prístupmi:

1) úplná zhoda objemov pojmov „podnik“ a „sociálna cieľová organizácia“;

2) zohľadnenie podniku ako typu sociálnej cieľovej organizácie fungujúcej na výrobu produktov potrebných pre spoločnosť (práce, služby a pod.).

Prvý prístup je poctou bežnej ekonomickej terminológii. Takže podľa A. N. Petrova „podnik je hlavným článkom v jednom národnom hospodárskom komplexe. Na úrovni podniku sa priamo realizuje prepojenie medzi pracovníkom a výrobnými prostriedkami, dochádza ku kombinácii materiálnych a osobných výrobných faktorov. Tu dochádza k vzájomnému obohacovaniu a prerozdeľovaniu výrobných síl a výrobných vzťahov a skutočné postavenie každého robotníka sa prejavuje jeho postojom k výrobným prostriedkom a samotnej práci. Všetky ostatné väzby ekonomiky - odvetvové, územné a národohospodárske komplexy - predstavujú určitú kombináciu, kombináciu podnikov av tomto zmysle sú sekundárne vo vzťahu k hlavnému primárnemu článku“ 20 .

Druhý prístup charakterizuje špecifiká používania konceptu podniku v moderných podmienkach. Veľkú pozornosť venoval štúdiu podstaty a hlavných čŕt podniku prof. A. I. Tatarkin, ktorý uviedol jeho podstatnú definíciu: „... podnikom sa rozumie tím pracovníkov vytvorený na princípe výrobnej a sociálno-ekonomickej jednoty na výrobu produktov (práce, služieb) potrebných pre spoločnosť“ 21 . Výrobný charakter podniku zdôrazňujú aj moderné publikácie, ktoré naznačujú, že podnik je „... samostatným špecializovaným útvarom, ktorého základom je profesionálne organizovaný pracovný kolektív, schopný využívať výrobné prostriedky, ktoré má k dispozícii na vyrábať produkty požadované spotrebiteľmi (vykonávať prácu, poskytovať služby) vhodnému účelu, profilu a sortimentu“ 22 . Podľa tohto prístupu existujú:

Základnou definíciou podniku je jeho výrobný charakter;

Najdôležitejšou zložkou podniku je tím zamestnancov, ktorí jednotne realizujú sociálne a ekonomické ciele.

Podľa najprv prístup, pojem „podnik“ sa používa ako synonymum pre „cieľovú organizáciu“; podľa druhý v celkovom objeme cieľových organizácií je pridelená trieda produkčných organizácií. Výrobnými organizáciami sú preto podniky. Nevýrobné cieľové organizácie (napríklad školy, univerzity, štátne a komunálne služby, verejné fondy, strany, cirkvi atď.) preto nemožno nazývať podnikmi. V Občianskom zákonníku Ruskej federácie je však organizačná a právna forma „podnik“ zachovaná len pre štátne a obecné podniky 23 . V tomto ohľade používanie tohto termínu zahŕňa neustále zdokonaľovanie; o aký druh podniku ide a v akom zmysle sa tento pojem používa.

Právnetvár - ďalšia pojmová charakteristika cieľovej organizácie používaná v právnej literatúre: „právnická osoba je organizácia, ktorá vlastní, spravuje alebo spravuje samostatný majetok a týmto majetkom ručí za svoje záväzky, môže nadobúdať a vykonávať majetkové a osobné nemajetkové práva. vo vlastnom mene, niesť záväzky, byť žalobcom a žalovaným na súde, mať nezávislú súvahu alebo odhad“ 24 . V tejto definícii je všeobecná vlastnosť pevne stanovená: právnická osoba je „organizácia“. Definícia zároveň odpovedá na otázky, čo organizácia robí a ako sú regulované vnútorné a vonkajšie vzťahy organizácie, čím odhaľuje špecifikum právnickej osoby - organizácie ako spoločenskej inštitúcie konajúcej účelovo (cieľová organizácia) .

Občiansky zákonník Ruskej federácie 25 upravuje rôzne organizačné a právne formy právnických osôb (tabuľka 1.1).

Občiansky zákonník Ruskej federácie okrem právnických osôb nevylučuje možnosť vzniku organizácií, ktoré netvoria právnickú osobu - môžu to byť obchodné (napríklad súkromný podnikateľ bez založenia právnickej osoby) a neziskové organizácie (napríklad študentská vedecká spoločnosť). Legislatíva Ruskej federácie, ktorá upravuje občiansku činnosť, zároveň určuje, ktoré organizácie sú nezákonné (napríklad nezákonné podnikanie, organizovaná zločinecká skupina).

Pojmy používané v Občianskom zákonníku Ruskej federácie, označujúce organizačné a právne formy, sú iba nomináciami - základná charakteristika sa neprejavuje v menách (nomináciách), ale v dvoch kľúčových základoch: povaha práv zakladateľov a postoj k zisku. Inými slovami, nominácie organizácií ako právnických osôb majú uvažovaný význam a určitý rozsah pôsobnosti – právny. Preto v právnom jazyku nemôže existovať všeobecný pojem „podnik“, ale len konkrétny pojem (napríklad „jednotný štátny podnik“). To znamená, že právnická lexika v zmysle špecifickej terminológie ponecháva ostatným vedám všeobecné pojmy, ktoré charakterizujú triedy a rody.

Tabuľka 1.1

Právnické osoby

Analýza sociálneho vývoja organizácií predpokladá v prvom rade vychádzať z ekonomických, sociologických a manažérskych vied s jasným pochopením významov právnej lexiky. V tomto ohľade sa budú brať do úvahy iba cieľové organizácie (tj organizácie chápané ako spoločenská inštitúcia, ktorých činnosť je zameraná na cieľ). Cieľové organizácie sú zastúpené predovšetkým triedou „podnikov“. Medzitým pojem „podnik“ neopisuje iné typy cieľových organizácií, ktoré môžu zahŕňať tie, ktoré nie sú vytvorené na účely výroby a pre ktoré taký ukazovateľ ako zisk nie je indikatívny, napríklad združenia (ľudia, organizácie ) na realizáciu spoločných záujmov (napríklad náboženských, vzdelávacích, politických atď.). Organizácia ako združenie v tradícii ruského jazyka sa nazýva komunita 26 . Zároveň môžu existovať organizácie vytvorené na vykonávanie určitých funkcií a dosahovanie svojich cieľov. Takéto organizácie môžu dostať majetok a môžu ich financovať zakladatelia, zakladatelia. V Občianskom zákonníku Ruskej federácie sa takéto organizácie nazývajú inštitúcie 27, čomu zodpovedá aj používanie tohto pojmu v ruštine.

Na základe analýzy pojmov teda určujeme význam pojmu „organizácia“, ktorý bude v tejto knihe použitý. Organizáciou sa rozumie cieľová organizácia, označovaná rodom „sociálna inštitúcia“. Existujú tri typy cieľových organizácií:

Spoločnosť;

Spoločenstva;

Inštitúcia.

Spoločnosť- organizácia, ktorá vyrába tovary a služby požadované spoločnosťou; substrátom podniku sú ľudské (pracovné kolektívne) a majetkové (majetkový komplex) zdroje, prípadne výrobné sily; zisk je externý ekonomický ukazovateľ výkonnosti podniku. Z právneho hľadiska do triedy "podniky" možno zaradiť všetky obchodné organizácie, ktoré majú postavenie právnickej osoby (obchodné spoločnosti a spoločnosti, výrobné družstvá, štátne a obecné obecné podniky, združenia právnických osôb), ako aj organizácie vytvorené súkromnými spoločnosťami. podnikateľov bez založenia právnickej osoby.

Spoločenstva- združenie fyzických a právnických osôb vytvorené na dosiahnutie spoločných cieľov (nie však na dosiahnutie zisku). Spoločenstvom možno nazvať tieto neziskové organizácie: spotrebné družstvá, charitatívne a iné združenia právnických osôb, verejné a cirkevné organizácie a združenia, charitatívne nadácie a iné.

Inštitúcie sú vytvorené na implementáciu funkcií a cieľov, ktoré im boli pridelené (nie však na dosiahnutie zisku). Zakladatelia môžu inštitúciu vybaviť majetkom a zabezpečiť jej financovanie. Právny pojem „inštitúcia“ sa plne zhoduje so sociálno-ekonomickým pojmom.

Organizácie ako podniky, komunity a inštitúcie sú predmetom štúdia disciplíny „Manažment sociálneho rozvoja podniku“. Každá z týchto organizácií má svoje špecifiká, ale spoločné im je riadenie sociálneho rozvoja ako nevyhnutná podmienka dosahovania cieľov týchto organizácií.

Pojem „organizácia“ ako všeobecný pojem a ako objekt riadenia sociálneho rozvoja je znázornený na obr. 1.1.

V ďalšom texte bude pojem „organizácia“ používaný v zmysle „cieľová organizácia“, to znamená, že bude slúžiť ako všeobecný pojem pre podnik, komunitu a inštitúciu. V prípadoch, keď hovoríme výlučne o organizáciách, ktorých ukazovateľom výkonnosti je zisk, sa bude používať pojem „podnik“ (ako synonymá v súlade s tradíciou používania týchto výrazov možno použiť výrazy „firma“, „firma“, „korporácia“ slová v ruskom jazyku).

Všeobecným cieľom každej organizácie je dosiahnuť výsledky stanovené povahou a typom činnosti; zvyčajne ide buď o expanziu alebo udržanie svojich pozícií na trhu alebo v profesionálnej oblasti.

Ak napríklad organizácia predáva počítače, jej cieľom je buď rozšíriť alebo udržať svoju pozíciu na trhu s počítačmi. Ak sa organizácia zaoberá výchovou detí, jej cieľom je buď udržať existujúcu úroveň kvality vzdelávania, alebo ju zlepšiť.

Ryža. 1.2.Štruktúra pojmu "organizácia"

Pre žiadnu organizáciu nemôže byť sociálna aktivita hlavnou a ešte viac definujúcou. Pokusy v 19. storočí R. Owen a jeho nasledovník v Rusku M. V. Butaševič-Petrashevskij vytvárať komúny, vlastne organizácie, pre ktoré bola spoločenská činnosť hlavným cieľom, zlyhali. Na druhej strane, organizácia, ktorej spoločenská aktivita je minimálna, riskuje stratu pozície na trhu a v profesionálnej sfére, keďže jedinou podmienkou rastu každej organizácie je schopnosť rozvíjať človeka, ľudský kapitál (č. ostatný kapitál má takúto schopnosť), personálne. V tomto ohľade je cieľom, ku ktorému by mala smerovať sociálna činnosť organizácie, vytváranie podmienok pre rozvoj ľudského kapitálu, t. j. podmienok, ktoré môžu zvýšiť profesionálnu aktivitu zamestnancov. Spoločenská aktivita je teda nevyhnutnou podmienkou na dosiahnutie všeobecných cieľov organizácie.

Na základe toho rozširujeme pôvodnú definíciu: spoločenská činnosť organizácie možno implementovať dvoma spôsobmi. V prvom rade je to adekvátna reakcia na vonkajšie sociálne podmienky (alebo faktory vonkajšieho sociálneho prostredia), ktoré zahŕňajú:

Konjunktúra trhu práce;

Povaha a intenzita odborového hnutia;

Sociálna politika štátu (systém štátnej podpory, právna úprava a pod.);

Všeobecné svetové trendy.

Vonkajšie sociálne podmienky boli študované a opísané odborníkmi z Ekonomického ústavu Ruskej akadémie vied 28 a zahŕňajú všetky vzťahy medzi ľuďmi a skupinami ľudí v oblasti spoločenského života, reprodukcie jednotlivca a spotreby materiálnych a duchovných statkov. . Súčasne s ekonomickými stimulmi a záujmami existujú aj neekonomické, ktoré sú spojené s rôznymi duchovnými a morálnymi, národno-psychologickými, kultúrnymi a inými črtami. Sociálne faktory majú vplyv na celkový ekonomický systém prostredníctvom sociálnej organizácie spoločnosti a ľudského kapitálu. Úroveň sociálnej organizácie sa zisťuje na základe kvalitatívneho hodnotenia fungovania systému sociálnych inštitúcií, charakteru sociálnej mobility, motivácií a záujmov. Určité ekonomické modely zodpovedajú určitým typom sociálnej organizácie. Existuje široká škála dôvodov, ktoré určujú schopnosť ľudí reformovať sa a spoliehať sa na základné myšlienky ľudí zakotvené v ich mysliach kultúrou, náboženstvom, sociálno-psychologickými stereotypmi. Sociálne faktory - prvky nehmotného bohatstva spoločnosti - tvoria ľudský kapitál, ktorý sa vyznačuje úrovňou intelektuálneho a duchovného rozvoja, kvalifikáciou, inovačnými schopnosťami, odbornými zručnosťami a svedomitosťou získanou v procese výchovy, vzdelávania a práce. Táto skupina faktorov sa najviac prejavuje najmä v činnosti organizácií.

Charakteristickou črtou moderného obdobia je potreba, aby ekonomika v masovom meradle implementovala tvorivú individualitu pracovníkov schopných vytvárať inovácie a robiť inovatívne rozhodnutia v rôznych oblastiach činnosti. Nie je náhoda, že v priemyselných krajinách dochádza na konci 20. storočia k akumulácii ľudského kapitálu. 3-4 krát prevyšovala akumuláciu v materiálnej forme, výrazne vzrástli náklady na výstavbu nových múzeí, knižníc, divadiel, športovísk.

V Spojených štátoch sa teda za posledných 25 rokov návštevnosť múzeí zvýšila 2,5-krát – viac ako 500 miliónov ľudí ročne. Od roku 1960 bolo v Japonsku vybudovaných viac ako 200 nových múzeí. V Spojenom kráľovstve sa každý rok otvorí približne 18 nových múzeí a sektor umenia a kultúry vytvára vyšší príjem ako automobilový priemysel 29 . Významná je aj úloha priemyselných podnikov Západu v rozvoji zariadení sociálnej infraštruktúry. Napríklad investície britských korporácií do umenia vzrástli z 1,08 milióna dolárov. v roku 1976 na 46,8 milióna dolárov. v americkej spoločnosti z roku 2000 IBM investuje do rozvoja 2 500 umeleckých inštitúcií po celom svete 30 . Zvýšená úloha vysokokvalifikovanej pracovnej sily v ekonomike spôsobila prevyšujúci rast investícií do ľudí v porovnaní s investíciami do materiálnych prvkov výroby. Známi americkí ekonómovia S. Bowles, D. Gordon a T. Weiskopf ešte koncom 70. rokov. napísal: „Hlavnými faktormi výroby sú ašpirácie, orientácia, sympatie ľudí, ich ochota dobrovoľne vykonávať prácu“ 31 .

Organizácia môže alebo nemusí reagovať na environmentálne faktory, ale nemôže vylúčiť ich vplyv.

Organizácia môže napríklad vyplácať zamestnancovi mzdu, ktorá je nižšia ako prevládajúca cena miezd za danú prácu na trhu práce, ale dôsledky to nevyhnutne ovplyvnia.

Ďalším aspektom spoločenskej činnosti organizácie je vnútorné spoločenské pomery samotná organizácia:

Využitie pracovnej sily (podmienky organizácie práce, odborná kvalifikácia);

Reprodukcia pracovnej sily (podmienky života, života, voľného času, podmienky zmeny odbornej spôsobilosti, rotácia personálu a pod.).

Teda z hľadiska úplnej a platnej definície spoločenská činnosť organizácie je činnosť zameraná na rozvoj a zlepšovanie podmienok využívania a reprodukcie ľudského kapitálu. Spoločenská aktivita je zmenou organizácie sociálnych podmienok jej personálu. Zároveň môže organizácia tieto podmienky spontánne alebo cielene meniť; spontánne aj cieľavedomé reakcie môžu, ale nemusia byť adekvátne.

Príklad spontánnej reakcie. Organizácia - aparát výkonnej moci jedného zo subjektov Ruskej federácie. Personál - štátni zamestnanci výkonnej zložky. Počet zamestnancov je 403 osôb. V novozvolenom orgáne zákonodarnej moci sa začala aktívne diskutovať o otázke redukcie aparátu výkonnej moci, čo bol vonkajší faktor, ktorý ovplyvňoval spontánnu odozvu predmetnej organizácie. Za obdobie prerokovania tejto problematiky (štyri mesiace) sa počet štábnych útvarov organizácie zvýšil a pribudlo 121 nových štábnych útvarov. Na konci prerokovania problému zákonodarným zborom bolo rozhodnuté o znížení stavu zamestnancov organizácie o 15%, alebo o znížení počtu 60 pracovných miest. Boli vyrezaní zo 121 nových jednotiek, ale nikto zo zamestnancov nebol prepustený. Z nových pozícií tak zostalo 61. Tieto pozície boli obsadené novoprijatými zamestnancami. V dôsledku toho, ak pred nastolením otázky zníženia aparátu výkonnej moci bol jeho počet 403 ľudí, potom po rozhodnutí o „redukcii“ zamestnancov, ako sa to na prvý pohľad môže zdať paradoxné, sa počet zamestnancov zvýšil a predstavoval 464 osôb.

Sociálny faktor hrozby znižovania sa ukázal byť faktorom rastu zamestnancov organizácie. Tento príklad je tiež vynikajúcou ilustráciou Parkinsonových zákonov: „1) Úradník rozmnožuje podriadených, ale nie súperov; 2) Úradníci pracujú jeden pre druhého“ 32 . Spontánna reakcia organizácie na vplyv vonkajších sociálnych podmienok môže byť, ako už bolo uvedené, primeraná a neadekvátna, môže pôsobiť pozitívne alebo negatívne. V každom prípade bude výsledok odpovede neočakávaný, teda nie cielený.

Príklad účelovej neadekvátnej reakcie. Organizácia - podnik motorovej dopravy; personál sú vodiči nákladných áut. Aby sa znížili straty spôsobené krádežou pohonných hmôt a mazív vodičmi, administratíva organizácie zriadila odmenu pre informátorov, ktorí nahlásili lupičov. Výsledkom bol nárast strát zo sprenevery a zvýšenie napätia v tíme 33 . Tento jav možno charakterizovať veľkorysým aforizmom V. S. Černomyrdina: „Chceli sme to najlepšie, ale dopadlo to ako vždy.“

Vo všeobecnosti sociálne pomery- nie je nič iné ako sociálnejstreda, ovplyvňujúce fungovanie organizácie, a spoločenská aktivita- ide o reakciu organizácie na vplyv sociálneho prostredia, najdôležitejším spôsobom reakcie je riadenie sociálneho rozvoja, ktoré je zamerané na vytváranie sociálnych podmienok pre profesionálny rozvoj personálu, čo zahŕňa:

Humanizácia práce (ako najdôležitejšia podmienka rozvoja personálu);

Zabezpečenie kvality pracovného života (čo zahŕňa rozvoj sociálnej infraštruktúry).