POSITION

o mzdách a odmenách zamestnancov

"___________",

ako aj postup pri poskytovaní zamestnávateľa

finančná pomoc a pôžičky zamestnancom

1. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

1.1. Toto nariadenie bolo vypracované v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie a stanovuje postup a podmienky odmeňovania, materiálnych stimulov a stimulov pre zamestnancov __________ - názov organizácie, ďalej len „zamestnávateľ“.

1.2. Toto nariadenie sa vzťahuje na osoby vykonávajúce pracovnú činnosť u zamestnávateľa na základe pracovných zmlúv s ním uzatvorených a prijímaných v súlade s administratívnymi aktmi zamestnávateľa (ďalej len „zamestnanci“).

1.3. V tomto nariadení sa mzdami rozumejú finančné prostriedky vyplácané zamestnancom za výkon ich pracovných funkcií vrátane kompenzačných, motivačných a stimulačných platieb vyplácaných zamestnancom v súvislosti s plnením pracovných povinností v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie, zamestnanosť zmluvy, toto nariadenie a ďalšie miestne predpisy zamestnávateľov.

1.4. Platy zamestnancov zahŕňajú:

1.4.1. Oficiálny plat.

1.4.2. Príplatky za riadny výkon pracovných funkcií zamestnancami nad rámec mzdy v súlade s týmto nariadením a pracovnou zmluvou.

2. PLATOBNÝ SYSTÉM ZAMESTNANCOV

2.1. Systém odmeňovania v tomto nariadení sa chápe ako spôsob výpočtu výšky odmeny splatnej zamestnancom v súlade s ich nákladmi na prácu a/alebo výsledkami práce.

2.2. Zamestnávateľ zavedie systém odmeňovania s časovou prémiou, ak pracovná zmluva so zamestnancami neustanovuje inak.

2.2.1. Časový systém odmeňovania stanovuje, že výška miezd zamestnancov závisí od skutočne odpracovaného času, o ktorom zamestnanci vedú účtovníctvo podľa dokladov na evidenciu pracovného času (časové výkazy). Pre vedúcich zamestnancov môže pracovný poriadok a pracovná zmluva ustanoviť nepravidelný pracovný deň alebo prácu v pružnom pracovnom čase.

2.2.2. Hodinová mzdová sadzba sa ustanoví po rozhodnutí atestačnej komisie o pridelení toho či onoho druhu kvalifikácie zamestnancovi, zdokonaľovanie v závislosti od odborných vedomostí, zručností, množstva a kvality práce, dodržanie termínov ukončenia práca.

2.2.3. Mzdový systém (časový, odmeňovaný, odmeňovaný, odmeňovaný) je stanovený individuálnou pracovnou zmluvou.

2.2.4. Minimálna mzda v organizácii je ___________ rubľov. Minimálna mzda nezahŕňa príplatky a príplatky, ako aj prémie a iné motivačné platby. Minimálna mzda sa poskytuje zamestnancovi pri plnení služobných povinností v súlade s ustanovenou normou odpracovaného času.

2.2.5. Ak si zamestnanec neplní služobné povinnosti vinou zamestnávateľa, platí sa mu mzda za skutočne odpracovaný čas, nie však nižšia ako priemerná mzda zamestnanca vypočítaná za rovnaké obdobie. V prípade neplnenia služobných povinností z dôvodov nezávislých od zamestnávateľa a zamestnanca patrí zamestnancovi najmenej dve tretiny mzdy. V prípade nesplnenia služobných povinností vinou zamestnanca sa vypláca normalizovaná časť mzdy v súlade s objemom vykonanej práce.

2.3. Bonusový systém odmeňovania zahŕňa vyplácanie zamestnancov okrem miezd aj materiálnymi stimulmi za riadny výkon pracovných funkcií za predpokladu, že zamestnanci spĺňajú podmienky pre odmeňovanie vo forme pravidelných a/alebo jednorazových (jednorazových). čas) odmeny podľa pracovnej zmluvy:

2.3.1. Bonusy naakumulované na základe výsledkov hospodárskej činnosti organizácie za mesiac a vo výške ___% oficiálnych miezd alebo hodinových tarifných sadzieb podľa personálnej tabuľky.

Výška prémie závisí od:

2.3.1.1. Realizácia plánu z hľadiska počtu vykonaných prác alebo poskytnutých služieb.

2.3.1.2. Kvalita vykonanej práce a (alebo) poskytnutých služieb.

2.3.1.3. Ak sa plán nenaplní z hľadiska množstva a (alebo) kvality vykonanej práce alebo poskytnutých služieb, bonus sa neúčtuje.

2.4. Dodatočné platby a príspevky.

2.4.1. Príplatok za prácu alebo služby poskytnuté vo sviatok zamestnancom, ktorí odpracujú 8-hodinový 5-dňový pracovný čas, sa vykonáva v súlade s čl. 153 Zákonníka práce Ruskej federácie na základe príkazov a pokynov na organizáciu práce.

2.4.2. Pri práci na zmeny súhrnné účtovanie pracovných hodín v priebehu mesiaca, pričom zmeny môžu mať rôznu dĺžku trvania. Nedostatky a prepracovanosť vyplývajúce z tohto rozvrhu zmien sú upravené v rámci mesačného pracovného času a môžu byť na žiadosť zamestnanca kompenzované zodpovedajúcim skrátením ďalších zmien, dní pracovného pokoja navyše.

2.4.3. Za každú hodinu práce v noci od 22:00 do 6:00, ak nočná práca nie je zabezpečená rozvrhom zmien, sa mzda vypláca vo zvýšenej sadzbe podľa pracovnoprávnych predpisov, ktorá je ___% z hodinovej mzdovej tarify ( úradný plat).

2.4.4. Odmeňovanie práce zamestnancov vykonávajúcich ťažkú ​​prácu, prácu so škodlivými, nebezpečnými pracovnými podmienkami sa poskytuje zvýšenou sadzbou, ktorá je:

- ___% hodinovej mzdy (oficiálny plat) pre pracovníkov vykonávajúcich ťažkú ​​prácu;

- ___% z hodinovej mzdy (oficiálny plat) pre pracovníkov zamestnaných v zamestnaniach so škodlivými pracovnými podmienkami;

- ___% hodinovej mzdovej sadzby (oficiálny plat) pre pracovníkov zamestnaných na miestach s rizikovými pracovnými podmienkami.

2.4.5. Pri kombinovaní povolaní (pozícií) pri výkone povinností dočasne neprítomného zamestnanca sa vyplácajú dodatočné platby k oficiálnym platom vo výške stanovenej príkazom zamestnávateľa po dohode so zamestnancom, ktorý kombinuje alebo plní povinnosti dočasne neprítomného zamestnanca.

2.4.6. Práca nadčas sa vypláca za prvé dve hodiny práce najmenej jeden a pol krát, za ďalšie hodiny - najmenej dvojnásobok sumy (konkrétne sumy platieb sú stanovené pre každú kategóriu zamestnancov).

2.4.7. Príplatky a príplatky za odbornú spôsobilosť a za individuálne pracovné výsledky sa stanovujú zamestnancom individuálne na základe príkazov (pokynov) vedúceho organizácie.

2.5. Na zlepšenie pracovnej a technologickej disciplíny sa uplatňuje mechanizmus zrážky odmeny, veľkosť pohyblivej časti mzdy sa znižuje o výšku zrážky odmeny v súlade so všeobecným zoznamom výrobných porušení, ktorých prítomnosť slúži ako základ pre zníženie alebo úplné odňatie pohyblivej časti mzdy. Základná hodnota pohyblivej zložky v závislosti od práce štrukturálnej jednotky sa vypláca zamestnancovi za plnenie úloh, ktoré mu boli pridelené. V prípade pripomienok, porušení, nesplnenia úlohy je zamestnanec predložený na čiastočné prijatie variabilnej časti alebo úplne stráca právo na jej prijatie.

2.6. Akceptované reklamácie od zákazníkov sa preplácajú na úkor pohyblivej časti odmeny previnilej jednotky.

2.7. Veľkosť pohyblivej časti odmeny jednotlivých zamestnancov môže byť rozhodnutím vedenia organizácie zvýšená alebo znížená ako v percentuálnom vyjadrení, tak aj v celkovom vyjadrení.

2.8. Ak sa zistia skutočnosti o predčasnom a (alebo) nekvalitnom výkone práce a poskytovaní služieb, manažérom, špecialistom a pracovníkom, ktorí sú zodpovední za porušenie, je odňatá pohyblivá časť odmeny za mesiace, kedy boli tieto skutočnosti odhalené, bez ohľadu na to, či sú zamestnanci predpísaným spôsobom zapojení do disciplinárneho konania alebo iných druhov zodpovednosti.

2.9. Pohyblivá časť odmeny je zahrnutá v cene vykonanej práce alebo poskytnutých služieb. Konkrétna veľkosť variabilnej časti je stanovená v závislosti od dostupnosti finančných prostriedkov, ktoré môže organizácia na tieto účely použiť.

3. POSTUP VÝPOČTU VARIABILNEJ ČASTI PLATBY

3.1. Základom pre výpočet pohyblivej časti odmeny je personálne obsadenie schválené prednostom.

3.2. Výška mzdy sa rovná:

Výška odmeny = stála, hlavná časť odmeny + pohyblivá časť odmeny.

3.3. Variabilná časť (PVOT) sa časovo rozlišuje na základe výsledkov práce organizácie ako celku, štrukturálnej jednotky za mesiac alebo v rámci vytvoreného mzdového fondu jednotky a schvaľuje ju vedúci organizácie.

3.4. Mechanizmus zrážky prémií pre zamestnancov sa uplatňuje iba vtedy, ak je na základe príslušného príkazu (pokynu) vedúceho organizácie predložená správa od vedúceho oddelenia s jasne definovanými nárokmi voči zamestnancovi.

3.5. Pohyblivá časť, ktorá závisí od výsledkov práce organizácie a štrukturálnej jednotky, sa účtuje zo stálej časti, vypočítanej podľa tarifných sadzieb, úradných platov, podľa personálnej tabuľky, za skutočne odpracovanú dobu s prihliadnutím na účtovné príplatky a príspevky:

3.5.1. Na spájanie profesií (pozícií) a rozširovanie obsluhovanej oblasti.

3.5.2. Za prácu v noci a vo sviatok, ak nepripadajú na pracovné zmeny.

3.5.3. Za ďalšie povinnosti pridelené zamestnancom počas neprítomnosti, choroby, dovolenky, pracovnej cesty iného zamestnanca.

3.6. Pre špecialistov, zamestnancov a pracovníkov útvarov ukazovatele pre výpočet variabilnej časti stanovujú vedúci príslušných útvarov.

4. POSTUP PLATBY

4.1. Termíny výplaty miezd zamestnancom sú ___ a ____ v mesiaci.

4.2. Pred výplatou je každému zamestnancovi vystavená výplatná páska s uvedením zložiek mzdy, ktoré mu patria za príslušné obdobie, s uvedením sumy a dôvodov vykonaných zrážok, ako aj celkovej sumy peňazí, ktoré sa majú vyplatiť.

4.3. Pracovné výkazy, poznámky adresované vedúcemu organizácie o odmenách alebo zrážkach z odmien pre zamestnancov najneskôr k 1. dňu každého mesiaca sa odovzdávajú personálnemu manažérovi.

4.4. Časové výkazy vypĺňajú a podpisujú vedúci štruktúrnych jednotiek. Schvaľuje časové výkazy personálnym manažérom.

4.5. V prípade nútených prestojov zamestnancov organizácie (v dôsledku okolností nezavinených zamestnávateľom a zamestnancom) a nedodržiavania pracovných noriem (pracovných povinností) v súvislosti s tým zostáva zamestnancovi najmenej dve tretiny tarifnej sadzby. (plat).

4.6. Zamestnancom, ktorí odpracovali mesiac na čiastočný úväzok v súvislosti s odvodom do Ozbrojených síl Ruskej federácie, preložením na inú prácu, prijatím do vzdelávacej inštitúcie, odchodom do dôchodku a z iných opodstatnených dôvodov, sa bonus vypláca za skutočne odpracovaný čas. v tomto vykazovanom období. Prepusteným z iných dôvodov (záškoláctvo, intoxikácia alkoholom a iné druhy hrubého porušenia pracovnej disciplíny) sa pohyblivá časť mzdy za daný mesiac nevypláca.

4.7. Za správny výpočet a výplatu miezd zamestnancom organizácie zodpovedajú vedúci oddelení a účtovníci.

4.8. Mzda sa zamestnancom vypláca prevodom na bankový účet, s ktorým má zamestnávateľ uzatvorenú dohodu.

4.9. Zamestnávateľ poskytuje zamestnancom na vlastné náklady platovú bankovú kartu zavedenej formy.

4.10. Mzda sa vypláca najmenej raz za pol mesiaca.

4.11. Ak sa deň výplaty zhoduje s víkendom alebo dňom pracovného pokoja, výplata mzdy sa uskutoční v predvečer tohto dňa.

4.12. Po skončení pracovnej zmluvy zamestnancov sa konečné zúčtovanie mzdy, ktorá mu patrí, vykoná v posledný deň práce, ktorý je uvedený v príkaze na prepustenie zamestnancov.

4.13. Výplata dovolenky zamestnancovi sa vypláca najneskôr tri dni pred jej nástupom, ak zamestnanci včas podali žiadosť o dovolenku.

4.14. Výplata dávok pri dočasnej invalidite sa vykonáva v nasledujúci deň vystavenia mzdy nasledujúci po dni predloženia riadne vyhotoveného potvrdenia o dočasnej invalidite do učtárne zamestnávateľa.

5. ĎALŠIE PRÍPADY PLATBY V HOTOVOSTI ZAMESTNANCOM

5.1. V prípade núdze môže byť zamestnancom vyplatená materiálna pomoc.

5.1.1. Hmotná výpomoc je hradená z vlastných prostriedkov zamestnávateľa na základe príkazu (pokynu) vedenia zamestnávateľa o osobnej žiadosti Zamestnancov.

5.1.2. Finančná pomoc môže byť vyplatená v prípade úmrtia blízkeho príbuzného: manžel, manželka, syn, dcéra, otec, matka, brat, sestra.

5.1.3. Poskytnutie materiálnej pomoci sa vykonáva po predložení dokladov potvrdzujúcich vznik mimoriadnej udalosti zamestnancami.

5.2. Na žiadosť zamestnancov poskytnutú priamemu nadriadenému môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancom hotovostnú pôžičku na kúpu bývania.

5.2.1. Podmienky pôžičky:

Zamestnanci musia mať aspoň ___ roky nepretržitej pracovnej praxe u zamestnávateľa;

Zamestnanci by nemali vlastniť iné obytné priestory okrem nadobudnutého, čo potvrdzuje poskytnutý výpis z Jednotného štátneho registra práv k nehnuteľnostiam a transakcií s nimi;

Zamestnanci musia poskytnúť kópiu zmluvy o predaji obytných priestorov.

5.2.2. Podmienky splácania pôžičky:

Pôžička sa poskytuje na obdobie nepresahujúce ___ rokov;

Maximálna výška úveru sa určuje na základe priemerného zárobku zamestnancov za posledné tri mesiace vynásobeného 6;

Úroková sadzba pôžičky je určená na základe zmluvy o pôžičke uzatvorenej so zamestnancami;

Pôžičku splácajú zamestnanci zložením hotovosti do pokladne zamestnávateľa alebo bezhotovostným prevodom peňažných prostriedkov na účet zamestnávateľa;

Po úplnom splatení dlhu z úveru sú zamestnanci povinní pracovať u zamestnávateľa najmenej ___ rokov, ak ich od tejto povinnosti nezbaví vedenie zamestnávateľa;

Zamestnanci môžu požiadať o výpoveď len vtedy, ak na pôžičke nie je dlh.

Ostatné otázky súvisiace s poskytovaním a splácaním úveru upravuje zmluva o úvere uzatvorená medzi zamestnancami a zamestnávateľom.

6. ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

6.1. Bonusy ustanovené týmto nariadením sa zohľadňujú ako súčasť priemernej mzdy na výpočet dôchodku, dovolenky, dočasnej invalidity atď.

6.2. Na platenie za prácu v noci, cez víkendy a sviatky, prácu nadčas, pri výkone práce rôznej kvalifikácie, pri kombinovaní povolaní a plnení povinností dočasne neprítomného zamestnanca platia príslušné normy pracovného práva Ruskej federácie. aplikované.

6.3. Toto nariadenie nadobúda účinnosť okamihom jeho schválenia a platí na dobu neurčitú.

6.4. Toto nariadenie sa vzťahuje na pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred nadobudnutím jeho účinnosti z hľadiska zlepšenia situácie zamestnancov.

6.5. Znenie tohto nariadenia sa dáva do pozornosti zamestnancom.

Vedúci: ________________/________________

Dohodnuté: Vedúci výrobnej služby: ________________/________________

Ekonóm: _______________/________________

Vedúci administratívnej a ekonomickej služby: _______________/________________

Predpis o odmeňovaní zamestnancov - vzor 2018-2019 nájdete na našej stránke. A z tohto článku sa dozviete, kto musí tento dokument vypracovať a v akej forme je vypracovaný.

Je možné nevypracovať ustanovenie o odmeňovaní a či môžu byť za to potrestaní

Predpisy o mzdách — ide o jeden z interných dokumentov zamestnávateľa. Je potrebné nielen popísať uplatňovaný systém výpočtu a odmeňovania za prácu, ale aj konsolidovať systém materiálnych stimulov a stimulov pre zamestnancov v organizácii.

Toto ustanovenie odôvodňuje oprávnenosť zahrnutia mzdových nákladov do daňových výdavkov. Jeho absencia výrazne znižuje šance na preukázanie správnosti dane oprávnenosť zníženia základu dane o daň z príjmov alebo zjednodušeného zdanenia dane z prémií, príplatkov, náhrad a iných podobných platieb.

Či je zamestnávateľ povinný vyplatiť prémiu, zistite na odkaze.

Vzhľadom na tieto výhody ustanovenia daňovníci vo väčšine prípadov nevenujú čas a námahu na jeho vypracovanie.

Bez takéhoto dokumentu sa môžete obísť iba v jednom prípade - ak sú všetky podmienky odmeňovania opísané v pracovných zmluvách so zamestnancami alebo v kolektívnej zmluve, alebo ak všetci zamestnanci spoločnosti pracujú v podmienkach, ktoré vylučujú akékoľvek odchýlky od obvyklých ( nepracujú nadčas, v noci a vo sviatok). V tomto prípade nemôžete vypracovať samostatné ustanovenie.

V legislatíve našej krajiny neexistuje bezpodmienečná požiadavka na vypracovanie a aplikáciu úpravy odmeňovania pre každého zamestnávateľa. Neexistujú žiadne požiadavky na formu, typ a obsah tohto dokumentu. Preto za svojvoľnú formu ustanovenia alebo jeho absenciu ako samostatného dokumentu nebude nasledovať trest.

Nariadenie o odmeňovaní a prémiách zamestnancov: je potrebné kombinovať

Keďže v tejto problematike neexistujú žiadne legislatívne požiadavky, v rôznych spoločnostiach nájdete rôzne možnosti spracovania interných dokladov súvisiacich s výpočtom a výplatou miezd zamestnancom.

Napríklad predpis o odmeňovaní je vypracovaný ako samostatný dokument a podmienky pre odmeny sú predpísané v inom miestnom zákone - predpise o odmenách. Je možné zabezpečiť ďalšie mzdové ustanovenia: o indexácii miezd, sumárnom účtovaní pracovného času a pod.

Jednotliví zamestnávatelia sa obmedzujú na schválenie len jedného dokumentu – kolektívnej zmluvy, ktorá stanovuje všetky potrebné aspekty mzdovej politiky.

Rozhodnutie o tom, či predpísať všetky potrebné platové nuansy v jednom dokumente alebo vypracovať každý významný problém s osobitnými ustanoveniami, zostáva na vedení spoločnosti alebo na zamestnávateľovi-individuálnom podnikateľovi. Ak sa rozhodne spojiť otázky platobného systému a vlastnosti bonusov na jednej pozícii, je potrebné čo najdôkladnejšie zapísať všetky nuansy v tomto dokumente.

O tom, aké môžu byť bonusy a odmeny pre zamestnancov, si prečítajte v článku. Aké sú typy bonusov a zamestnaneckých výhod? .

Hlavné časti predpisu o odmeňovaní a príplatkoch zamestnancov

Predpis o odmeňovaní a prémiách zamestnancov môže obsahovať napríklad tieto paragrafy:

• všeobecné pojmy a definície;
• popis systému odmeňovania spoločnosti;
• podmienky a formy vyplácania miezd;
• zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie mzdy;
• trvanie poskytovania;
• tabuľka "Dodatočné platby";
• tabuľka "Odškodnenie";
• tabuľka "Príplatky";
• tabuľka "Ocenenia";
• tabuľka „Ostatné platby zamestnancom“.

Všeobecná časť obsahuje prepojenie na regulačné dokumenty, v súlade s ktorými bolo toto ustanovenie vypracované. Potom je uvedené dekódovanie hlavných pojmov a pojmov používaných v nariadení, aby každý zamestnanec pri jeho čítaní nemal problémy s pochopením obsahu dokumentu. V tej istej časti sa uvádza, na koho sa toto ustanovenie vzťahuje (zamestnanci na základe pracovnej zmluvy, pracovníci na kratší pracovný čas atď.).

Druhá časť je venovaná popisu mzdového systému (SOT) prijatého zamestnávateľom (časovo viazaný, úkolový atď.). Ak sú poskytnuté rôzne SOT pre rôzne kategórie pracovníkov a zamestnancov, uvádza sa opis všetkých použitých systémov.

V časti určenej na popis podmienok a foriem vyplácania miezd sú uvedené dátumy vyplatenia ich zárobkovej odmeny zamestnancom (preddavok a záverečná platba). Nemôžete sa obmedziť na jednorazové vyplatenie príjmu zo mzdy.

Vyplácanie miezd častejšie ako 2-krát mesačne však neporuší žiadne normy. Viac o tom - v materiáli "Mzda môže byť vyplácaná viac ako dvakrát mesačne" .

V tej istej časti je uvedená aj forma odmeňovania: v hotovosti prostredníctvom pokladne alebo prevodom na bankové karty zamestnancov, ako aj percento možnej výplaty časti príjmu zo mzdy v naturáliách.

Samostatnou položkou sú informácie súvisiace so zodpovednosťou zamestnávateľa za omeškanie mzdy.

DÔLEŽITÉ! Zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie mzdy upravuje čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje minimálnu výšku úroku (nie menej ako 1/150 refinančnej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie na včas nesplatené sumy za každý deň omeškania).

Nariadením sa môže ustanoviť zvýšená výška náhrady.

Hlavnú textovú časť ustanovenia dopĺňa záverečná časť, v ktorej je uvedená doba jeho platnosti a ďalšie potrebné podmienky.

Tabuľková časť pozície

V štruktúre rezervy z posudzovaného príkladu sú všetky príplatky, náhrady a prémie umiestnené v samostatných tabuľkových častiach. Nie je to potrebné – dá sa použiť aj textová forma prezentácie. V tomto prípade sa takáto metóda štruktúrovania informácií používa za účelom jasnosti a jednoduchosti vnímania.

Informácie o tom, aké platby tvoria mzdový systém, nájdete v článku. „Sv. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie: otázky a odpovede " .

Tabuľka „Príplatky“ obsahuje výpis tých príplatkov k platu, ktoré uplatňuje zamestnávateľ. Môže ísť napríklad o príplatky súvisiace s prácou nadčas, za nočnú prácu alebo prácu zamestnanca vo sviatok a ďalšie príplatky.

Ku každému typu príplatku sú v tabuľke zapísané zodpovedajúce úrokové sadzby. Napríklad za nočnú prácu je príplatok 40 % z hodinovej sadzby (pre brigádnikov). V samostatnom stĺpci tabuľky (môže sa nazývať „Poznámka“) sú uvedené potrebné vysvetľujúce údaje. Napríklad pri príplatkoch za nočnú prácu sa v tomto stĺpci uvádza uvažované obdobie noci: od 22:00 do 6:00.

Štruktúra tabuľky "Kompenzácia" je podobná tej, ktorá je opísaná vyššie. Uvedené kompenzácie (napr. za škodlivé a nebezpečné pracovné podmienky, pri prepustení, znížení a pod.) sú doplnené o príslušnú výšku alebo výpočtový algoritmus.

Tabuľka „Príplatky“ sa v ustanovení nachádza len v prípade, ak má zamestnávateľ takýto druh peňažných príplatkov k mzde. Príkladom toho je seniorský bonus. Zároveň je potrebné podrobne vysvetliť, za aké obdobie aká výška príspevku patrí. Napríklad pri pracovných skúsenostiach od 4 do 7 rokov bude príplatok k platu 12 %, od 7 do 10 - 15 % a nad 10 rokov - 18 % z akumulovanej mzdy.

Ostatné tabuľky sú vyplnené rovnakým spôsobom.

Vzor nariadenia o odmeňovaní a prémiách zamestnancov - 2018 si môžete pozrieť na našej stránke.

Musím každý rok revidovať platové predpisy?

Predpis o odmeňovaní môže zamestnávateľ schváliť jednorazovo a je platný bez časového obmedzenia (na neurčito). Legislatíva neustanovuje žiadne špecifiká pre platnosť takéhoto dokladu.

Potreba každoročného preskúmania ustanovenia môže nastať v prípadoch, keď zamestnávateľ vyvíja nové druhy činností zahŕňajúcich zamestnancov rôznych profesií, ktoré si vyžadujú revíziu alebo doplnenie existujúcich SOT a motivačných platieb, alebo sa zmenia pracovné podmienky.

Zamestnávateľ a zamestnanci majú záujem aktualizovať svoje interné miestne akty a mali by urýchlene iniciovať ich revíziu vrátane posudzovaného ustanovenia.

Čo uviesť v príkaze na schválenie nariadenia o odmeňovaní, si povieme.

Aké sú nuansy uvedené v ustanovení o mzdách za prácu za kus

Kusová mzda je forma mzdy, pri ktorej zarobená suma závisí od počtu jednotiek vyrobených pracovníkom alebo od množstva vykonanej práce. Zároveň sa prihliada na kvalitu vykonanej práce, náročnosť prevedenia a pracovné podmienky.

Existuje niekoľko druhov miezd za prácu:

• jednoduchý;
• prémia za kus;
• akord.

Vychádza z kusových sadzieb a ostatné príplatky k platu (napríklad prémia za absenciu sobáša) sú stanovené pevnou sumou alebo percentom zo zarobenej sumy.

V závislosti od použitých druhov miezd za prácu v práci sa v nariadení stanovujú funkcie výpočtu a vyplácania miezd, pričom sa zohľadňujú všetky nuansy tohto SOT pre konkrétneho zamestnávateľa.

Prečítajte si viac o systéme platieb za kus v materiáli. „Systém kusových bonusov je...“ .

Výsledky

Nariadenie o odmeňovaní je potrebné pre zamestnancov aj zamestnávateľa. Pomocou tohto interného dokumentu je pre daňovníka jednoduchšie obhájiť pred správcom dane opodstatnenosť zníženia základu dane o daň z príjmov alebo zjednodušeného zdanenia rôznych výplat. A zamestnanci budú mať istotu, že nebudú oklamaní pri výpočte miezd a že budú môcť poberať zákonné príplatky a náhrady (aj na súde).

Tento dokument nemá zákonom stanovenú formu, každý zamestnávateľ má svoju vlastnú formu. Dobu jej platnosti stanovuje zamestnávateľ samostatne. Nariadenia môžu byť podľa potreby revidované alebo môžu zostať v platnosti na dobu neurčitú.

Článok obsahuje aktuálny postoj k mzdám, formulár a vzor, ​​referenčné príručky na stiahnutie zadarmo. Odporúčame skontrolovať si aktuálny formulár, pretože Zákonník práce sa často mení.

Na vypracovanie alebo aktualizáciu Poriadkov o odmeňovaní odporúčame stiahnuť si:

Akýkoľvek personálny doklad môžete vyhotoviť online – stačí kliknúť na tlačidlo nižšie.

Urobte objednávku

Mzdový systém – ako uplatniť?

Firmy alebo podnikatelia, ktorí najímajú pracovníkov na základe pracovnej zmluvy, musia dodržiavať všetky pracovnoprávne predpisy. Jedným zo základných pravidiel je platiť za prácu najatému personálu včas a v závislosti od zložitosti, množstva, kvality práce a kvalifikácie zamestnanca.

Medzi zamestnanecké benefity patrí odmena za vykonanú prácu, motivačné sumy (napríklad prémie alebo hodnotné darčeky) a náhrady (za osobitné pracovné alebo klimatické podmienky, za prácu v noci, cez víkendy alebo sviatky, nadčasy a pod.). Zamestnávateľ určuje druhy platieb personálu, postup ich výpočtu a načasovanie vyplácania na základe ich platného mzdového systému. V závislosti od druhu činnosti a ďalších obchodných podmienok môže ísť napríklad o časové, kusové, provízne, kusové, pohyblivé platy a pod. Prečítajte si viac o mzdových systémoch v tabuľke.

Vytvorte miestny dokument

Čo je to mzdový stav

Ide o regulačný miestny dokument zamestnávateľa, ktorý stanovuje dôvody, typy, hodnoty a postup pri vydávaní odmien za prácu zamestnancom. Doklad je povinný pre zamestnávateľa aj zamestnanca.

Predpis o odmeňovaní: vzor

Pre tento miestny zákon neexistuje štandardný formulár, každý zamestnávateľ si ho vypracuje samostatne. Jedna z ukážok je uvedená nižšie, je možné si ju stiahnuť.

Malo by mať živnostník platovú doložku?

Ak podnikateľ spĺňa kritériá mikropodniku, môže odmietnuť vydať miestne doklady, ak so zamestnancami uzatvára pracovné zmluvy v štandardnej forme z vyhlášky č.858 z 27.8.2016. viac ako 15 zamestnancov a ročný príjem nie viac ako 120 miliónov rubľov. Takéto firmy a podnikatelia nepotrebujú nariadenia o odmeňovaní, na stanovenie systémov odmeňovania, typov platieb zamestnancom, postupu ich výpočtu a načasovania vydávania im stačia jednotné pracovné zmluvy.

Aktuálny vzor štandardnej pracovnej zmluvy pre mikropodnik je uvedený nižšie, je možné si ho stiahnuť.

Odmietnuť miestne dokumenty alebo nie - firmy a podnikatelia sa rozhodujú sami. Použitie vzorovej zmluvy je ich právom, nie povinnosťou. Nariadenie o odmeňovaní a nariadenie o príplatkoch si preto môže vypracovať a schváliť každý podnikateľ – zamestnávateľ.

Mzdy: ako zostaviť

Miestny dokument o platbách personálu spravidla obsahuje všeobecné ustanovenia (aké problémy dokument rieši, v súlade s akými zákonmi atď.), hlavnú časť a záverečnú časť (napríklad okamih nadobudnutia účinnosti, ako zmeniť alebo doplniť doklad a pod.) d.).

Hlavná časť dokumentu upravuje systém odmeňovania, platy a pravidlá ich indexácie, všetky príplatky, príplatky, odmeny, náhrady, sociálne a podobné platby, postup ich výpočtu a podmienky vydávania a zodpovednosť zamestnávateľa.

Ako schváliť miestny dokument

Ak zamestnanci nie sú registrovaní v odborovej organizácii, potom po registrácii musí byť dokument schválený na príkaz vedúceho. Potom musíte získať podpisy všetkých zamestnancov o oboznámení sa s dokumentom. Znenie objednávky môže byť nasledovné:

1. Schváľte predpisy o odmeňovaní v Simvol LLC a uveďte ich do platnosti od "__" ___________ ____
2. Vedúca personálneho oddelenia Krapivina K.I. pred "__" ___________ ____ oboznámte zamestnancov s nariadením proti podpisu.
3. Účtovníčka Rubleva V.O. počítať a časovo rozlišovať mzdy v súlade s Nariadením odo dňa nadobudnutia jeho účinnosti, špecifikovaného v bode 1 tohto nariadenia.

Podpisy od všetkých zamestnancov môžete zbierať v oboznamovacom denníku, na doplnkových listoch k pracovným zmluvám alebo na liste priloženom k ​​predpisom.

Či sa má aktualizovať lokálny dokument

Zmeny v Zákonníku práce sa robia pomerne často a mnohé z nich sa týkajú platieb zamestnancom, náhrad a záruk personálu, rozvrhu práce a odpočinku. Zamestnávatelia musia sledovať všetky zmeny a včas ich premietnuť do miestneho dokumentu. Napríklad v roku 2018 vstúpili do platnosti nové pravidlá:

• plat v cudzej mene;
• zamestnávanie maloletých zamestnancov;
• maximálny pracovný čas pre maloletých;
• príplatky za prácu cez sviatky alebo víkendy so spracovaním;
• skrátený úväzok pre maloletých zamestnancov a tehotné ženy a pod.

Predpisy o bonusoch

Tento miestny dokument má zmysel vypracovať, ak zamestnávateľ považuje systém odmeňovania za prioritnú zložku systému odmeňovania. Štandardná forma nariadenia neexistuje, každý zamestnávateľ si ho vypracuje samostatne. Jedna z ukážok je uvedená nižšie, je možné si ju stiahnuť.

Ak zamestnanci nie sú registrovaní v odborovej organizácii, potom po registrácii musí byť dokument schválený príkazom vedúceho a prijatím podpisov od všetkých zamestnancov o oboznámení sa s ním.

Sankcie za porušenie

Zodpovednosť hrozí zamestnávateľovi, ak neoboznámil zamestnancov proti podpisu s miestnym dokladom o platbách. Pokuta pre spoločnosť bude od 30 000 rubľov. do 50 000 rubľov, pre individuálnych podnikateľov - od 1 000 rubľov. do 5 000 rubľov a zodpovednému zamestnancovi (vrátane manažéra) bude uložená pokuta vo výške 1 000 rubľov. do 5000 r.

Najdôležitejšiu úlohu v právnych vzťahoch s účasťou zamestnávateľov a zamestnancov zohrávajú otázky týkajúce sa miezd. Podmienky, vzorce na výpočet miezd, ako aj podmienky ich vyplácania v Ruskej federácii možno regulovať na úrovni predpisov vydaných štátom, ako aj miestnych noriem, ktoré vypracúvajú zamestnávatelia. Aké sú špecifiká právnej úpravy miezd v Ruskej federácii? Aké legislatívne kritériá by mali spĺňať postupy na výpočet a vyplácanie miezd v ruských organizáciách?

Legislatívna úprava miezd

Odmena je v Ruskej federácii súčasťou právnych vzťahov s účasťou zamestnávateľa a zamestnanca, ktorú na jednej strane upravujú rôzne legislatívne akty, na druhej strane jej hodnotu do určitej miery určuje zamestnávajúca spoločnosť. Rovnako ako v mnohých krajinách sveta, ruský zákonodarca zasahuje do vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom v rámci nasledujúceho zoznamu prideľovacích predmetov:

• minimálna mzda;
• frekvencia platieb;
• indexovanie.

To znamená, že skutočná výška miezd je stále stanovená spoločnosťou, avšak pod podmienkou, že je vyššia ako minimálna úroveň stanovená na úrovni zákonov a bude podliehať pravidelnej indexácii. Taktiež je povinný zaplatiť v lehote určenej právnymi úkonmi.

Hlavným prameňom práva upravujúceho mzdové nuansy v právnych vzťahoch medzi zamestnávateľmi a zamestnancami je Zákonník práce Ruskej federácie. Môže byť zmenený a doplnený vydaním rôznych federálnych zákonov. Napríklad minimálna mzda sa spravidla každoročne zvyšuje, zodpovedajúca hodnota je predpísaná v Zákonníku práce Ruskej federácie prijatím zákonov o vykonaní potrebných úprav tohto dokumentu. Zákonník práce Ruskej federácie je v skutočnosti hlavným zákonom o mzdách. Samostatný federálny zákon mimo zákonníka, ktorý by upravoval príslušný aspekt pracovnoprávnych vzťahov, zatiaľ v Rusku nebol vypracovaný.

Zamestnávateľské spoločnosti musia tiež v niektorých prípadoch vydať miestne predpisy, ako napríklad nariadenie o mzdách v spoločnosti. Ďalej zvážime vlastnosti zostavovania takýchto dokumentov. Hlavným prameňom práva je pre nás Zákonník práce Ruskej federácie. Zvážte jeho hlavné ustanovenia upravujúce podmienky odmeňovania v ruských spoločnostiach.

Federálna minimálna mzda

Článok 133 zákonníka stanovuje minimálnu mzdu, ktorú musia ruskí zamestnávatelia vyplácať zamestnancom. V Ruskej federácii sa určuje na mesačnej báze, v mnohých iných krajinách je to napríklad hodinové.

Teraz v Ruskej federácii je zodpovedajúci údaj 5965 rubľov. Pravda, je to bez zohľadnenia dane z príjmu fyzických osôb vo výške 13 %. To znamená, že človek by mal dostať do rúk najmenej 5190 rubľov. To za predpokladu, že odpracuje štandardných 40 hodín týždenne.

Faktor priemernej mzdy

Samozrejme, v praxi je vo väčšine ruských miest a regiónov skutočný plat oveľa vyšší. Priemerná mzda v Ruskej federácii podľa Rosstatu presahuje 30 tisíc rubľov. Preto na rôznych úrovniach verejných diskusií zaznievajú tézy, že by bolo fajn legálne zvýšiť minimálnu mzdu. Aspoň na účely politickej propagandy 2-3 krát. V tomto prípade sa RF podľa tohto kritéria - zákonom stanovenej úrovne minimálnej mzdy - priblíži ku krajinám napríklad východnej Európy. Teraz v Rusku je zodpovedajúca úroveň jedna z najnižších na kontinente. Hoci skutočný plat (aj bez indexov kúpnej sily) v Ruskej federácii ako celku nie je nižší ako napríklad v Maďarsku či pobaltských krajinách.

Existuje názor, že vyššie uvedený ukazovateľ minimálnej mzdy je v súčasnosti relevantný najmä z hľadiska daňových a fiškálnych postupov. Napríklad pevné príspevky pre podnikateľov v PFR, FSS a MHIF sa počítajú na základe označenej peňažnej hodnoty. To znamená, že príslušné ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie už nemajú skutočný význam - mzda takmer vo všetkých regiónoch Ruskej federácie je niekoľkonásobne vyššia ako minimálna mzda.

Minimálna mzda v regiónoch

Na úrovni subjektov Ruskej federácie môžu byť vydané aj právne akty, ktoré stanovujú minimálnu mzdu. Je pravda, že príslušné dokumenty majú charakter dohody. Zamestnávatelia, ktorí pôsobia v konkrétnom regióne, majú právo do neho nevstúpiť, ale iba ak napíšu príslušným orgánom odôvodnené odmietnutie. Čo musia potvrdiť napríklad dokumenty odzrkadľujúce konzultácie firmy s odborovou organizáciou.

Indexovanie

Zaujímavým aspektom je indexovanie. Faktom je, že žiadne legislatívne ustanovenie o mzdách neobsahuje konkrétne odporúčania týkajúce sa potrebného tempa zvyšovania miezd, ktoré musia ruskí zamestnávatelia dodržiavať. V článku 134 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že by mala existovať indexácia z dôvodu prítomnosti inflačných procesov, ale nič sa nehovorí o vzorcoch, podľa ktorých by sa mala vykonávať.

Je možné poznamenať, že Zákonník práce Ruskej federácie odporúča, aby súkromné ​​spoločnosti vydávali miestne predpisy, ktoré stanovujú formy a systémy odmeňovania, v súlade s ktorými by sa mzda v podniku mala zvyšovať s takouto a takou frekvenciou.

mzdové vzorce

Skutočnú mzdu určuje pracovná zmluva medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jeho minimálna úroveň je 5965 rubľov, skutočná je spravidla niekoľkonásobne vyššia. Ruské podniky môžu zároveň využívať rôzne formy a systémy odmeňovania. Zoberme si tie hlavné.

Jednou z najbežnejších foriem odmeňovania je mzda. To znamená, že osoba, ktorá pracuje 40 hodín týždenne v pracovných dňoch a odpočíva vo sviatok, dostáva stabilný plat, ktorý priamo nezávisí od výrobných ukazovateľov. Praktizuje sa aj kusová forma mzdy. Predpokladá, že výška skutočnej náhrady práce bude do značnej miery závisieť od výsledkov práce špecialistu. V praxi mnohí zamestnávatelia praktizujú zmiešané formy odmeňovania. To znamená, že skutočný plat zamestnanca môže byť napríklad 70 % fixných, 30 % závislých od čiastkovej prémiovej zložky. Stáva sa to aj naopak.

Sú pozície, na ktorých je pevne stanovená len časť, ktorá zodpovedá minimálnej mzde podľa zákona. Zároveň však človek môže zarobiť spravidla dosť veľa. Napríklad takéto formy odmeňovania sú bežné v oblasti predaja. Pevná časť mzdy človeka je v takýchto prípadoch malá – len v rámci minima podľa Zákonníka práce. Ale nad rámec tohto ukazovateľa môže zamestnanec zarobiť sumy niekedy niekoľko desiatokkrát viac.

Oficiálne v Rusku neexistuje hodinová mzda. Mnohí zamestnávatelia ho však skutočne praktizujú, keďže to zákon výslovne nezakazuje (ak sú splnené ďalšie požiadavky, pokiaľ ide o minimálnu výšku a načasovanie platieb). V tomto prípade môže čiastková zložka mzdy s pevnou platbou rovnajúcou sa minimu uvedenému v Zákonníku práce Ruskej federácie závisieť od počtu hodín strávených v práci. A preto sa ukazuje, že mzdy budú vlastne hodinové.

Možno konštatovať, že na rôznych úrovniach diskusií sa často objavujú tézy, že hodinová mzda by mala byť zakotvená v Zákonníku práce. Tieto druhy odmeňovania, ako sa domnievajú autori príslušných myšlienok, ktoré sú teraz uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie, neodrážajú realitu v ruskej ekonomike. Okrem toho poznamenávajú, že vo vyspelých krajinách je hodinová mzda štandardnou praxou.

Platobné podmienky

Po zvážení hlavných typov miezd v Ruskej federácii budeme študovať aspekt, ktorý odráža načasovanie vyrovnania medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. Hlavným zdrojom informácií je pre nás 136. článok Zákonníka práce Ruskej federácie. To, čo zamestnávateľom jednoznačne predpisuje Zákonník práce, je vyplácať mzdy minimálne dvakrát do mesiaca. Možno častejšie. Do miestneho nariadenia o odmeňovaní pracovníkov by mali byť zahrnuté špecifické podmienky. Ak výplatný termín pripadne na víkend alebo sviatok, mzda sa musí previesť v nasledujúci pracovný deň. Čo sa týka preplácania dovolenky, zamestnávateľ ju musí previesť 3 dni pred nástupom osoby na dovolenku. V praxi mnohí zamestnávatelia rozdeľujú mzdu na dve časti – preddavok a hlavnú výšku odvodov. Prvú časť je možné previesť na zamestnancov napríklad do 15., zvyšok - do konca mesiaca.

Drží

V niektorých prípadoch môže dôjsť k zadržaniu časti peňazí zo mzdy zamestnanca. Legislatíva na to definuje niekoľko dôvodov. Zodpovedajúci postup spravidla odráža existenciu dlhov zamestnanca voči zamestnávateľovi. Ich pôvod môže byť rôzny. Napríklad časť mzdy sa zadrží, ak si osoba nevypracovala celú zálohu alebo dostala vyššiu dovolenku, ako mala byť podľa štandardného vzorca. Vo všeobecnosti nie je možné zraziť viac ako 20 % z mesačnej mzdy. Zákon však stanovuje aj dôvody, na základe ktorých by sa príslušné číslo malo zvýšiť na 50 %.

štátnozamestnanecký plat

Významné percento zamestnávateľov v Ruskej federácii tvoria štátne a obecné orgány, ako aj rôzne inštitúcie, ktoré sú im podriadené. Pokiaľ ide o nich, sú relevantné rovnaké ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie ako pre súkromné ​​organizácie, avšak platové nuansy v štátnej službe sa môžu vyznačovať niektorými znakmi. Zvážme ich.

Napríklad plat štátnych zamestnancov nemôže byť nižší ako základné platy stanovené vládou Ruskej federácie alebo sadzby pre konkrétne skupiny odborných kvalifikácií. Súlad platovej úrovne s požadovanými kritériami sa zabezpečuje na úkor rozpočtu príslušnej úrovne - federálnej, regionálnej alebo mestskej.

Systém odmeňovania zavedený v konkrétnej štátnej alebo obecnej inštitúcii môže byť určený ustanoveniami rôznych tarifných a kvalifikačných príručiek, ktoré odrážajú špecifiká pozícií a profesií. Do úvahy sa môžu vziať aj odporúčania príslušných orgánov, odborových zväzov a iných verejných združení.

Skupiny profesijnej kvalifikácie sú kategórie, v rámci ktorých sú pracovníci a zamestnanci zjednotení podľa viacerých kritérií, ktoré odrážajú špecifiká skutočne vykonávanej práce. Schválené na úrovni federálnych rezortov, ktoré sú zodpovedné za vykonávanie štátnej politiky v oblasti pracovnoprávnych vzťahov.

Nariadenie o plate ako miestny normatívny akt

Mnoho podnikov upravuje podmienky odmeňovania práce vydaním miestneho nariadenia o mzdách. Zvážte špecifiká tohto dokumentu. Načo to je? Je povinné to prijať?

Niektorí právnici sa domnievajú, že legislatíva nedáva priamy návod na schválenie ustanovenia o mzde vo vzťahu k zamestnávateľom. V praxi však môže byť tento dokument spravidla veľmi užitočný. Často sa stáva, že to vyžaduje inšpektorát práce. Prítomnosť takých dokumentov, ako je nariadenie o odmeňovaní zamestnancov a iné miestne predpisy, ktoré, ako sa zdá, nie sú povinné zo zákona, však zvyšuje hodnotenie podniku v očiach veriteľov a potenciálnych investorov.

Typ posudzovaného normatívneho aktu schvaľuje riaditeľ organizácie. Hlavnou úlohou, ktorú má tento dokument splniť, je úprava mzdových vzorcov prijatých v podniku, ako aj ich prezentácia vo forme zrozumiteľnej pre zamestnancov. Nariadenie o odmeňovaní je spravidla dokument, ktorý kombinuje znenie z iných zdrojov - napríklad Zákonník práce Ruskej federácie, pracovné zmluvy alebo interné predpisy.

Aká by mohla byť štruktúra predmetného dokumentu? Právnici v ňom odporúčajú premietnuť predovšetkým výšku tarifných sadzieb za pozície, ako aj platy stanovené pre konkrétnych odborníkov. Ak vzorec na výpočet miezd obsahuje časť bonusu, potom by pravidlá používania príslušných ukazovateľov mali byť stanovené v nariadení o odmeňovaní. Mnohé podniky uprednostňujú sformovanie príslušného dokumentu do štyroch častí: tarify, platy, príspevky a bonusy.

Zmenu úpravy odmeňovania môže podnik vykonať celkom voľne - spravidla ju nie je potrebné koordinovať so žiadnymi dozornými orgánmi v oblasti pracovnoprávnych vzťahov. Je však žiaduce správnym spôsobom formalizovať príslušný postup. Úpravy v predmetnom dokumente sa spravidla vykonávajú v podnikoch prostredníctvom príkazov podpísaných vedúcim. Podobne aj nové mzdové predpisy, ktoré nahrádzajú tie, ktoré sú z nejakého dôvodu zastarané alebo vyžadujú podstatnú revíziu, sú uvedené do platnosti prostredníctvom miestneho nariadenia riaditeľa spoločnosti.

Hneď poviem, že ide o kopírovanie, nepamätám si, kde som dokument našiel, môže to byť buď Consultant Plus alebo internet. Náhodne nájdené v mojom počítači. Text je uvedený nižšie, dúfam, že tento dokument aspoň trochu pomôže niekomu, kto prvýkrát pripravuje nariadenie o mzdách.

Na pomoc odborovým aktivistom

a špecialistov organizáciíVývoj mzdových systémov a predpisovo mzdách a odmenách(Pokyny)

V súlade s článkom 135 Zákonníka práce Ruskej federácie je mzda zamestnanca stanovená pracovnou zmluvou v súlade so systémami odmeňovania platnými pre daného zamestnávateľa.

Systémy odmeňovania vrátane tarifných sadzieb, platov, služobných platov, príplatkov a príplatkov kompenzačného charakteru vr. za prácu v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od bežných, sú kolektívnymi zmluvami, zmluvami, miestnymi predpismi ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy systémy príplatkov a prémií motivačného charakteru a systémy prémií.

Miestne predpisy ustanovujúce mzdové systémy prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Podmienky odmeňovania určené pracovnou zmluvou nemožno zhoršiť v porovnaní s podmienkami ustanovenými pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvy, miestne predpisy.

Podmienky odmeňovania určené kolektívnou zmluvou, zmluvami, miestnymi predpismi nemožno zhoršiť v porovnaní s podmienkami ustanovenými pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

ja. Plat a jeho zložky

Podľa časti 2 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie podmienky odmeňovania práce zamestnanca zahŕňajú výšku tarifnej sadzby alebo platu, príplatky, príspevky a stimulačné platby a musia byť uvedené v pracovnej zmluve. Osobitný postup pri stanovovaní a vyplácaní miezd, tarifných sadzieb, motivačných platieb vr. a odmeny nie sú jasne upravené legislatívnymi normami. Zamestnávateľ, berúc do úvahy súčasné normy Zákonníka práce Ruskej federácie, určuje druhy a postup vyplácania týchto zložiek miezd na základe podmienok konkrétnej organizácie.

Podmienky odmeňovania majú dve hlavné zložky:

· systém odmeňovania s veľkosťou tarifných sadzieb a platov, príplatkov a príplatkov kompenzačného charakteru;

· systém príplatkov a príspevkov stimulujúceho charakteru a bonusov.

Zvážte najpopulárnejšie platobné systémy.

Platobné systémy

1.1. Čas (tarifa):

Zamestnanci sú platení za čas, ktorý skutočne odpracovali. Zároveň môže byť práca platená na základe stanovenej mzdy, hodinovej alebo dennej.tarifných sadzieb. Veľkosti hodinových (denných) tarifných sadzieb a platov pre rôznych zamestnancov organizácie sú ustanovené predpismi o odmeňovaní auvedené v zozname zamestnancov a pracovných zmluvách zamestnancov

1.1.1. Jednoduchá časová platba pôrod:

Organizácia platí zamestnancovi za skutočne odpracované hodiny. Robotníciku je možné nastaviť mesačnú mzdu. Ak neodpracoval celý mesiac, spravidla sa mu mzda účtuje len za skutočne odpracovaný nové dni.

Mzda zamestnanca sa určuje podľa vzorca: Mzda zamestnanca sa vydelí počtom pracovných dní v mesiaci a vynásobí sa skutočným počtom odpracované dni

1.1.2. Časová prémia pôrod:

Spolu so mzdami sa môžu naakumulovať odmeny stanovené v absolútnych sumách aj ako percento z platu. Plat sa vypočíta rovnakým spôsobom. ako pri jednoduchej časovej mzde, ale výška bonusu sa pripočítava k mzde zamestnanca a vypláca sa spolu so mzdou:Plat podľa skutočne odpracovaných hodín plus bonus.

1.2. diel:

Zamestnancovi sa vypláca množstvo produktov (práce, služby), ktoré vyvinul (vyrobil, poskytol).

1.2.1. Jednoduchá práca na kus:

Mzdy sa vypočítavajú na základe kusových sadzieb stanovených vorganizácie a množstvo produktov, ktoré zamestnanec vyvinul

Kusovú sadzbu vynásobíme počtom vyrobených produktov. V tomto prípade je kusová sadzba určená vzorcom: Vydeľte hodinovú/dennú sadzbu h eso/denná/ rýchlosť produkcie.

1.2.2. Kusová prémia :

Zamestnanec okrem mzdy dostáva odmeny ustanovené podľa ab v absolútnom vyjadrení aj ako percento miezd.

Mzdy za kusové prémiové mzdy sa vypočítavajú rovnakým spôsobom. ako pri jednoduchom mzdovom mzdovom systéme a k tomu sa pripočítava výška bonusu:Mzda za počet vyrobených produktov plus bonus.

1.3. Komisia:

Výška mzdy je stanovená percentom z príjmov, ktoré organizácia získa v dôsledku činnosti zamestnanca. Zároveň výška mzdy zamestnanca pri vypracovaní mesačnej normy pracovného času nemôže byť nižšia ako minimálna mzda (minimálna mzda stanovená v zakladajúcom subjekte Ruskej federácie), nie v závislosti od počtu predaných produktov.

1.3.1. Jednoduchá provízia:

Mesačný plat sa vypočíta takto:

Výnosy z výsledkovaktivita zamestnanca sa vynásobí percentom z vás perá.

1.3.2. Progresívna komisia:

Percento výnosov závisí od počtu predaných produktov (alebo celkových výnosov). Čím viac zamestnancov predal produktov, tým väčšie percento z príjmu.

II. Predpisy o mzdách a prémiách

Pri vypracovaní najdôležitejšieho miestneho normatívneho aktu pre zamestnancov organizácie - predpisu o odmeňovaní a príplatkoch, je potrebné do neho zahrnúť množstvo kogentných ustanovení a paragrafov, vr. :

· názov spoločnosti;

Účel prijatia pozície;

Uveďte systémy odmeňovania používané v organizácii, uveďte, na ktoré oddelenia a kategórie zamestnancov sa vzťahujú konkrétne systémy odmeňovania.

2.1. Zvážte úprava miezd a prémií, z ktorej si odnesiete potrebné paragrafy a konkrétne povinnosti.

Všeobecné ustanovenia

2.1.1. Predpis o mzdách a príplatkoch zamestnancom sa zavádza s cieľom zabezpečiť jednotné prístupy a zásady organizácie odmeňovania zamestnancov štrukturálnych odborov a aparátu organizácie.

2.1.2. Nariadenie o odmeňovaní je zamerané na efektívnu prácu personálu na zlepšovaní ukazovateľov, ktoré určujú ekonomickú a finančnú situáciu organizácie.

2.1.3. Predpis o odmeňovaní zamestnancov sa zavádza od „___“ __________ 2012 a je platný do prijatia nového predpisu o odmeňovaní.

Organizácia miezd

2.1.4. Mzdový systém zahŕňa: hlavné prvky: jednotný tarifný systém (UTS) organizácie alebo tarifné sadzby a tarifné stupnice pre hlavné a pomocné odbory a profesie zaradené do personálnej tabuľky (v súlade s jednotným formulárom T-3, schváleným vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku z r. Ruská federácia zo dňa 05.01.2004 č. 1); platy stanovené v organizáciách verejného sektora na základe odporúčaní priemyselných odvetví a rezortov vyššej úrovne; normy času a kusových sadzieb pre špecifické typy prác; iné druhy organizácie odmeňovania, stanovenie a výpočet príplatkov a príspevkov kompenzačného a motivačného charakteru vr. bonusy.

2.1.5. Veľkosť tarifných sadzieb a platov sa stanovuje diferencovane v závislosti od kvalifikácie zamestnancov, zložitosti vykonávanej práce v súlade s charakteristikou práce jednotných tarifno-kvalifikačných sprievodcov (ETKS) pre práce a profesie schválené vyhláškami č. Ministerstvo zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie. Tarifno-kvalifikačné charakteristiky sa využívajú pri tarifovaní prác a prideľovaní kvalifikačných kategórií v organizáciách bez ohľadu na ich formy vlastníctva a organizačné a právne formy. Sadzby a platy pre kategórie zamestnancov sú stanovené v tomto ustanovení.

2.1.6. Výška mesačnej tarifnej sadzby pracovníka I. kategórie v mimorozpočtovej organizácii je stanovená vo výške najmenej 50 % minimálnej mzdy (najmenej 3 500 rubľov) v súlade s regionálnou dohodou o minimálnej mzde. v regióne Tomsk a regionálnej Dohody o sociálnom partnerstve v regióne Tomsk. Možnosti tarifných koeficientov UTS pre odmeňovanie zamestnancov mimorozpočtových organizácií sú uvedené v prílohe č.

2.1.7. Kompenzačné príplatky a príspevky sa riadia najmä Zákonníkom práce Ruskej federácie a uplatňujú sa v sumách, ktoré nie sú nižšie ako sumy stanovené zákonom a priemyselnými dohodami o sociálnom partnerstve.

2.1.8. Stimulačné prémie a príplatky spravidla kompenzujú dodatočné povinnosti a funkcie pridelené zamestnancovi s jeho súhlasom a vykonávané počas pracovného dňa.

2.1.9. Výška príplatkov a príplatkov sa určuje v závislosti od skutočnej pracovnej náplne zamestnanca a stanovuje ich príkazom riaditeľ organizácie po dohode s odborovým výborom.

2.1.10. Príplatky a príplatky sa počítajú v súhrne alebo ako percento z tarifnej sadzby, platu za skutočne odpracovaný čas.

2.1.11. Kompenzačné príplatky súvisiace so spôsobom prevádzky:

Za prácu v noci (od 22. do 6. hodiny) vo výške 20 % hodinovej mzdovej tarify za každú hodinu práce v noci;

Za prácu cez víkendy a sviatky v súlade s článkom 153 Zákonníka práce Ruskej federácie;

Za prácu nadčas v súlade s čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie;

Za nepravidelný pracovný deň vo výške do 25 % z mesačnej tarifnej sadzby pre vodičov (do 50 % pre vodičov riaditeľa a jeho zástupcov);

Za prácu podľa rozvrhu s rozdelením dňa na dve časti: s prestávkami najmenej 2 hodiny - do 20 % mesačnej tarifnej sadzby, s prestávkou najmenej 4 hodiny - do 30 % mesačnej tarifná časť;

Za prácu na rotačnom základe v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie.

2.1.12. Kompenzačné príplatky súvisiace s pracovnými podmienkami:

Regionálny koeficient a severný príspevok - v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie;

Pre prácu v ťažkej práci a so škodlivými pracovnými podmienkami (uveďte).

2.1.13. Stimulačné prirážky k tarifným sadzbám:

· pre odborné zručnosti, zriadené kvalifikovanými pracovníkmi na obdobie do 1 roka s prihliadnutím na výsledky pracovnej činnosti za predchádzajúci rok - do výšky 20 % mesačnej tarifnej sadzby;

· pri súbehu povolaní - do 30 % z mesačnej tarifnej sadzby;

pre vysokú kvalifikáciu vodičov automobilov (klasickosť);

· na rozšírenie obslužnej oblasti alebo zvýšenie rozsahu práce (pre pracovníkov) až do výšky 30 % mesačnej tarifnej sadzby; pracovníci, ktorých práca je normalizovaná v závislosti od konkrétneho zvýšenia objemu práce - až do 100% mesačnej tarifnej sadzby (upratovačky priemyselných a kancelárskych priestorov, domovníci atď.);

· na plnenie úloh dočasne neprítomného zamestnanca - do výšky 30 % mesačnej tarifnej sadzby (M.T.S.);

pre vedenie tímu pracovníkov z radov pracovníkov, ktorí nie sú oslobodení od svojej hlavnej práce s počtom pracovníkov:

Od 5 do 10 osôb – až 10 % M.T.S.

Viac ako 10 až 25 ľudí – až 15 % M.T.S.

Viac ako 25 ľudí – až 20 % M.T.S.

pre prístup k štátnym tajomstvám:

Až 20 % M.T.S.

· pre zložitosť a napätie a vysoké výkony v práci sa zriaďuje na dobu do 1 roka - vo výške až 20 % M.T.S.

Za mentorstvo: školenie pracovníkov (učňov), vedenie priemyselnej praxe žiakov a študentov vo výške 10% M.T.S.

2.1.14. Bonusy pre zamestnancov vr. aktuálne odmeny a paušálne náhrady zahrnuté v predpise o odmeňovaní alebo vypracované v osobitnom predpise.

2.2. Predpisy o bonusoch zamestnancov sa zavádza s cieľom zvýšiť motiváciu k práci zamestnancov, zabezpečiť ich materiálny záujem na zlepšovaní kvalitatívnych a kvantitatívnych výsledkov práce: plnenie plánovaných cieľov, znižovanie výrobných nákladov, tvorivý a zodpovedný prístup k práci.

2.2.1. Aktuálny bonus sa vykonáva pravidelne (bude špecifikované mesačne, štvrťročne a na konci roka), keď sú splnené špecifické podmienky a bonusové ukazovatele pre každú organizáciu a štrukturálnu jednotku:

Podmienky udelenia:

pre mimorozpočtové organizácie:

Dostupnosť zisku za účtovné obdobie;

Zníženie výrobných nákladov;

Prevencia nadmerného čerpania mzdového fondu

pre rozpočtové organizácie:

plnenie splnených úloh, podmienok poskytovania služieb;

· Dostupnosť úspor v mzdovom fonde a mimorozpočtových fondoch.

Ukazovatele aktuálneho bonusu

pre manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov môžu byť:

pre mimorozpočtové organizácie:

realizácia plánu (komplexu) práce v určitých oblastiach činnosti, ukazovatele výkonu práce a poskytovanie služieb;

absencia porušovania bezpečnostných predpisov a pracovných úrazov;

pre rozpočtové organizácie:

plnenie stanovených úloh v hlavných oblastiach činnosti pre poskytovanie služieb;

včasné a kvalitné vykonávanie obzvlášť dôležitých a naliehavých opatrení pre určité druhy činností.

2.2.2. Aktuálny bonus sa vypočíta podľa tarifnej sadzby alebo s prihliadnutím na tieto dodatočné platby a príspevky:

kompenzačný charakter súvisiaci so spôsobom prevádzky (za prácu v noci, za nepravidelný pracovný čas vodičov áut;

Kompenzačný charakter spojený s pracovnými podmienkami (počas ťažkej práce a škodlivých pracovných podmienok;

Motivačné odmeny (za odbornú zručnosť, za triednosť k vodičom, kombináciu profesií, zložitosť a napätie a vysoké pracovné úspechy, rozšírenie obslužných oblastí a zvýšenie objemu práce, za plnenie povinností dočasne neprítomnej osoby.

2.2.3. V závislosti od výkonnosti ukazovateľov môže byť výška bonusu znížená. Ak dôjde k závažným výrobným opomenutiam podľa osobitného zoznamu schváleného riaditeľom organizácie po dohode s odborovým výborom, prémie sa nepripočítavajú alebo sa ich výška znižuje podľa poradia za obdobie, v ktorom bolo porušenie zistené. (spáchaný), najneskôr však do jedného mesiaca odo dňa zistenia dátumu a najneskôr do 6 mesiacov odo dňa jeho spáchania.

2.2.4. Aktuálnu prémiu za ustanovené prémiové ukazovatele možno zvýšiť za osobitný osobný prínos zamestnanca k celkovým výsledkom práce (vysoká kvalita práce, výkon práce nad rámec svojich pracovných povinností vzhľadom na výrobné potreby, vysoká pracovná náročnosť), najviac však 50 %.

2.2.5. Podmienky, ukazovatele a sumy bežného bonusu sú stanovené osobitnými ustanoveniami pre pracovníkov – v kontexte štrukturálnych divízií; pre manažérov, odborníkov a zamestnancov.

2.2.6. Odmeny sa pripisujú v plnej výške zamestnancom, ktorí odpracovali celý mesačný normatív pracovného času, s neúplným normatívom - v pomere k skutočne odpracovanému času.

2.2.7. Časové rozlíšenie bežného odmeňovania manažérov, špecialistov a zamestnancov sa vykonáva na príkaz vedúceho s uplatnením splnenia podmienok a ukazovateľov odmien ustanovených predpisom o odmenách.

2.2.8. Pracovníkom je možné pripísať bonus bez vydania príkazu pre organizáciu, ale odňatie bonusu alebo zníženie jeho veľkosti sa vykonáva vydaním príkazu so správou vedúcich oddelení o konkrétnych prípadoch a dátumy porušení.

2.3. Jednorazový bonus- Povinné uvádzanie zoznamu paušálnych poplatkov vrátane:

Paušálne platby súvisiace s prácou, ustanovené v nariadení, sa započítavajú do výpočtu priemerného zárobku a neustanovujú sa v nariadení o mzdách a prémiách, nezahŕňajú sa do výpočtu priemerného zárobku pri výpočte náhrady mzdy za dovolenku a iné úspora priemerných miezd (dôvod: Nariadenie vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2004 č. 922);

Jednorazové odmeny, ktoré nesúvisia s výrobnými a pracovnými funkciami, nie sú zahrnuté do výpočtu priemerného zárobku, vrátane:

Bonusy k výročiam (50 rokov, 55, 60, 65, 70 rokov);

Na profesionálnu dovolenku.

2.3.3. Výška jednorazového stimulu pre konkrétneho zamestnanca na profesionálnu dovolenku sa určuje s prihliadnutím na osobný príspevok práce, hlavné kritériá sú:

nepretržité pracovné skúsenosti v organizácii; od 1 do 5 rokov - 20%, od 5 do 8 rokov - 30%, od 8 do 10 rokov - 50%, nad 15 rokov - 70% oficiálneho platu alebo mesačnej tarifnej sadzby.

2.3.4. Pri jednorazovom stimule, ktorý nie je ustanovený mzdovým systémom, sa okresný koeficient a severský príspevok neúčtujú.

2.3.5. Jednorazový bonus sa akumuluje po vydaní objednávky pre organizáciu s jasným základom pre platbu.

2.4. Záverečné ustanovenia obsahujú postup odsúhlasovania a schvaľovania ustanovenia, upravujú zavádzanie zmien a doplnkov k nemu, oboznamovanie zamestnancov s ním a kontrolu jeho plnenia.

2.5. Predpisy o odmeňovaní a prémiách schvaľuje vedúci po dohode s odborovým výborom (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie) a podpisuje hlavný ekonóm (alebo odborník na prácu organizácie alebo ekonóm).

Zástupca vedúceho odboru soc

pracovnoprávnych vzťahov - hlavný odborník

podľa práce FPO TO I.L. Nikulin