Trh so službami na diaľku rastie ročne o 10 – 15 %. Trh so službami na diaľku v oblasti marketingu, vývoja softvéru, dizajnu webových stránok a propagácie sa rozvíja obzvlášť rýchlo. Tento rast poháňa zrýchlený nábor pracovníkov na diaľku a vytváranie pracovných tímov. Aby bol mechanizmus spolupráce na diaľku efektívny, musí vedúci alebo manažér uplatniť zručnosti v budovaní tímu a špeciálny softvér, ktorý optimalizuje tímovú prácu na projekte a kontroluje čas strávený na ňom pri riadení zamestnancov na diaľku.

Výhody riadenia vzdialených tímov

Outsourcing v akejkoľvek forme šetrí zdroje pre podnik, nevytvára ďalšie pracovné miesta, neznáša náklady na prenájom priestorov a vybavenia (). Outsourcing vzdialených služieb personálu má niekoľko ďalších výhod:

• schopnosť najať najlepších špecialistov na trhu a platiť im len za skutočne odpracované hodiny, a nie za celý deň;
• možnosť pracovať s najlepšími odborníkmi z rôznych miest a s rôznym zmýšľaním;
• schopnosť jedného manažéra riadiť niekoľko projektov pre viacerých zákazníkov súčasne.

Moderné metódy náboru (pozri), adaptácie a motivácie personálu pomôžu ešte viac zefektívniť projektový tím.

Hľadanie zamestnancov sa najčastejšie uskutočňuje na burzách na voľnej nohe alebo pomocou mechanizmu sociálnych sietí. V druhom prípade sú zvýhodnení skôr tí kandidáti, ktorí sa už osvedčili v práci v niektorom zo vzdialených tímov alebo niekto, koho poznajú. Tento náborový mechanizmus nie vždy funguje úspešne.

Pri výbere zamestnanca sa musíte zamerať na jeho osobné vlastnosti vrátane:

• iniciatíva;
• pripravenosť na tímovú prácu a samostatná interakcia s členmi tímu;
• schopnosť pracovať s technickými komunikačnými prostriedkami a softvérovými produktmi;
• ochota pracovať na výsledku, nie na procese.

Identifikovať takýchto zamestnancov pomôžu vopred pripravené prieskumy a testy.

Adaptácia a motivácia vzdialených zamestnancov

Nový člen tímu nie je schopný okamžite zapadnúť do už vytvoreného tímu. Musíte tomu venovať čas a úsilie. Na to potrebujete:

• vytvoriť a poskytnúť im podpornú službu schopnú promptne odpovedať na všetky otázky;
• prispôsobiť nováčikov zabehnutej firemnej kultúre tímu a jeho znalostnej báze pomocou webinárov a školení (viď).

Člen tímu, ktorý už do tímu prispieva, by mal mať potenciál rásť. To sa stane hlavným jadrom jeho motivácie. Ďalšími motivačnými nástrojmi môžu byť:

• zavedenie systému stupňov (kariérnych stupňov), v ktorom zamestnanec vyrastie zo začiatočníka na gurua;
• pridelenie manažérskych funkcií mu;
• školenia v príbuzných odboroch a rozširovanie náplne práce, a tým aj mzdového fondu.

Vzdialené školenie pre vzdialených zamestnancov

Vzdialené školenie zamestnancov sa stáva primárnym prostriedkom na zlepšenie vzdialeného zamestnanca. Malé tímy si nemôžu vždy dovoliť platiť ďalšie kurzy. Riešením problému môže byť organizovanie webinárov a školení, firemných školení, po úspešnom absolvovaní ktorých sa zamestnancovi zvýši známka. Dôležité je, aby sa tréning nestal stratou času, ktorý navyše nebude platený, ale prirodzeným odrazovým mostíkom pre rast. Jej výsledky by mali byť zaznamenané v portfóliu zamestnanca a premietnuté do jeho odmeňovania.

Vzdialená správa personálu

Každý tím vyžaduje kvalitný manažment. Nikto nebude pracovať samostatne efektívnejšie. Manažment zahŕňa:

• stanovenie cieľov;
• rozdelenie zodpovednosti (pozri);
• prideľovanie zdrojov;
• kontrola priebehu projektu;
• prijatie výsledku práce;
• kontrola kvality práce.

Existuje množstvo zásad, ktorých uplatňovanie prácu manažéra zefektívni, viac o nich ďalej v článku.

1. Vytvorenie stabilných pracovných kanálov komunikácie. Môže to byť akýkoľvek skupinový chat v messenger alebo Skype, alebo niektoré CRM systémy umožňujú organizovať skupinové stretnutia. Pre skupinovú komunikáciu musí byť čas určený na začiatku a nesmie sa meniť počas práce na projekte.
2. Hlasová komunikácia. Hlas má schopnosť sprostredkovať viac významových odtieňov ako text a ľahšie sa ním motivujú alebo sprostredkúvajú najdôležitejšie správy. Hlasová komunikácia navyše zvyšuje pocit vlastníctva medzi zamestnancami.
3. Kolegiálna diskusia. Všetky dôležité míľniky projektu by sa mali prediskutovať v skupinovom chate. To vytvára pochopenie spoločných úloh medzi zamestnancami a zodpovednosť za ich realizáciu.
4. Používanie softvéru na spoluprácu(alebo platformy ako WeVue) za spoluprácu na projekte, kde každý vidí jeho fázy a podiel svojej práce a zodpovednosti za ňu.
5. Vytvorenie interného projektového blogu. Tento mechanizmus komunikácie a spätnej väzby sa dá ľahko zmeniť na prostriedok neformálnej komunikácie a vytvorenia tímu s vlastnými tradíciami a zábavou.
6. Formovanie jednotnej firemnej kultúry- cm..
7. Používanie videokonferencií. To vám umožní vytvoriť pocit jednoty.
8. Nenápadné, ale úplná kontrola vzdialených zamestnancov a pracovný čas na projekte pomocou moderných technických prostriedkov.
9. Usporiadanie časti riadiacich funkcií o zamestnancoch.
10. Zohľadnenie rozdielov v tradíciách a kultúrach rôzni členovia tímu, niektoré moskovské vtipy nebudú v Ťumeni pochopené a umelec nie vždy ocení humor vývojára.

10 najčastejších chýb v manažmente. Ako ovládať vzdialených zamestnancov bez typických problémov?

Chyby manažéra môžu viesť k neúspechu projektu. Je lepšie ich nerobiť. Medzi najtypickejšie:

1. Vnucovanie svojho názoru. Každý manažér sa vždy považuje za múdrejšieho ako jeho zamestnanci, pretože je šéf. Zároveň sa pri prijímaní profesionála a priori predpokladá, že z hľadiska ich kompetencií prevyšuje ostatných kandidátov a vie o niečo viac. Musíme ho nechať, aby ukázal svoje schopnosti a nevnucovať názor šéfa.
2. Príliš veľa kontroly. Pri riadení vzdialených zamestnancov stretnutia, záverečné, priebežné a denné správy často zaberú zamestnancovi viac času ako práca na projekte. Toto zaťaženie musí byť primerané.
3. Chyby v priebehu času. Zamestnanci môžu pracovať v rôznych časových pásmach a čas komunikácie by mal vyhovovať každému.
4. Nedostatok spätnej väzby. Každý zamestnanec by mal mať možnosť obrátiť sa na manažéra so svojimi úlohami a problémami.
5. "Správa húb". Slogan „Držte ich v nevedomosti, kŕmte ich falošnými informáciami a dúfajte, že vyrastú, u profesionálov nefunguje. Informácie o postupe projektu a jeho cieľoch by mali byť včasné a spoľahlivé.
6. Nedostatočná diaľková kontrola práce zamestnancov. Bez prísnych termínov a kontroly ich dodržiavania, bez rozboru času prác na jednotlivých etapách môžu byť termíny projektu narušené.
7. Používanie rôznych platforiem a softvérových nástrojov pre rôznych členov tímu.
8. Výber obľúbených a porazených. Systém hodnotenia by mal byť objektívny a transparentný.
9. Nedostatok jasných kritérií kvality prijatie práce.
10. Žiadny správca kontaktov kedykoľvek počas dňa.

10 užitočných služieb (programov, aplikácií) na kontrolu zamestnancov a organizáciu ich práce

Bez technických prostriedkov nie je možné riadiť vzdialený personál. 10 softvérových produktov vám v tom pomôže efektívne:

1. Wrike. Služba pre riadenie projektov, zadávanie úloh a kontrolu času práce na nich. S Raykom môžete pracovať s veľkými tímami, určovať priority, sledovať priebeh úloh. Je dostupná ako webová verzia, tak aj ako aplikácia pre iOS a Android.
2. pracovná sekcia. Ideálny systém pre digitálne spoločnosti. Umožňuje brať do úvahy čas, kontrolovať spoluprácu, má funkcionalitu CRM. S jeho pomocou môžete vykonávať veľké systémové projekty.
3. asana. Webová aplikácia s verziami pre mobilné zariadenia, pomocou ktorej nastavíte prácu malých tímov. Zjednodušený analóg Wrike. Uber sa úspešne používa pri práci s taxíkmi.
4. Slack. Program pre tímovú komunikáciu. Firemný messenger, ktorý sa stavia do pozície „zabijaka Skype“ a vnútropodnikovej pošty. Vhodné pre všetky teambuildingové úlohy a reporting.
5. Bitrix 24. Bezplatný systém pre riadenie projektov a kontrolu času. Platená verzia má funkcie projektového manažmentu v tímoch podobných Microsoft Project, zatiaľ čo bezplatná verzia má skupinový chat a messenger, ktorý sa integruje so sociálnymi sieťami. Umožňuje vám nastaviť úlohy a sledovať pokrok.
6. Megaplán. Ruský cloudový program spolupráce, existujú platené a bezplatné verzie. Môžete si nastaviť úlohy a sledovať pokrok, je tu funkcia kontroly času.
7. Jira. Program pre tímovú prácu, systém na riešenie prevádzkových problémov a sledovanie chýb s pokročilými funkciami pre riadenie projektov.
8. Trello. Softvér na riadenie projektov pre malé skupiny vyvinutý spoločnosťou Fog Creek Software. Na základe obchodnej ideológie systému riadenia projektov Kanban je podporovaná práca s mobilnými zariadeniami.
9. Kickidler. Program na sledovanie ľudského správania na počítači. Jeho inštalácia má zmysel vtedy, ak manažéra zaujíma čas strávený na pracovisku, a nie premýšľanie nad problematikou či vytváranie nápadu. V určitých prípadoch to možno považovať za zásah do súkromia.
10. štábny policajt. Program na sledovanie pracovného času, monitoruje a analyzuje všetky akcie na počítači, ale na analýzu ponúka použitie správ samotného užívateľa. Zvyšuje disciplínu zamestnancov.

Vzdialený manažment zamestnancov – zaujímavé fakty

Pre tých, ktorí sa učia, ako riadiť vzdialený tím, môžu byť užitočné nasledujúce skutočnosti:

• za posledných 10 rokov sa počet zamestnancov pracujúcich na diaľku v USA zvýšil o 115 %;
• mediálna spoločnosť Makeshift, ktorá pracuje so vzdialenými zamestnancami v 80 krajinách, sa stala svetovým lídrom v počte exkluzívnych materiálov, niekedy získaných z nebezpečných miest;
• poznámka o zákaze práce doma, ktorú vydala Marissa Mayer, vedúca predstaviteľka spoločnosti Yahoo a ktorá nabádala pracovníkov, aby sa vrátili do kancelárie, nebola úspešná a bola zrušená.

Vzdialené tímy sú budúcnosť! Úlohou súčasnosti je efektívne budovať svoje dielo!

"HR Officer. Personálny manažment (personálny manažment)", 2013, N 6

RIADENIE PERSONÁLOV NA DIAĽKU: PRAVIDLÁ KOMUNIKÁCIE, KOMUNIKÁCIA

Personalisti, odborníci zvažujú situácie, kedy musíte riadiť na diaľku.

Yulia Olkhovskaya, HR riaditeľka Sallivan's PS, sociálna psychologička:

Príčin šírenia diaľkového ovládania môže byť niekoľko: buď sú to najvyššie možné náklady na zamestnanca trvalo prítomného v kancelárii, alebo určitý typ firemnej činnosti, z ktorej vyplýva hlavný počet zamestnancov, ktorí sú na vzdialenom type zamestnanie mimo kancelárie (napríklad softvérová spoločnosť), alebo prítomnosť vysoko rozvetvenej a regionálnej siete. A nakoniec, konateľ môže byť jednoducho dočasne neprítomný vo firme – byť na služobnej ceste, byť na dovolenke, pretože aj na dovolenke majú mnohí vedúci pracovníci tendenciu držať krok s dianím vo firme.

Prechod na diaľkové ovládanie v jeho rôznych podobách si vyžaduje splnenie určitého počtu podmienok. to:

1. Maximálne delegovanie vlastných právomocí a správne vymedzenie pracovníka zodpovedného za kontrolu na mieste v neprítomnosti hlavného vedúceho. Komunikácia s týmto zástupcom by sa mala vykonávať čo najčastejšie a úplne. Neschopnosť delegovať svoje právomoci a povinnosti často vedie k tomu, že zamestnanci prestanú pracovať v neprítomnosti priameho nadriadeného alebo tak z času na čas urobia.

2. Vypracovanie konkrétnych, merateľných, reálnych cieľov pre každého zamestnanca na obdobie neprítomnosti na pracovisku vedúceho. Pri tvorbe a stanovovaní cieľov môžete využiť koncept MBO (Management by Objectives) – riadenie podľa cieľov, ktorý založil Peter Drucker. Charakteristickým rysom konceptu MBO je, že ciele nie sú len „klesajúce“ – sú vytvárané spoločne šéfom a podriadeným. Počas diskusií sa stanovujú osobné ciele pre každého zamestnanca. A potom sa určí, ako bude líder kontrolovať dosiahnutie konkrétneho cieľa a stanoviť si ďalší.

3. V priebehu diaľkového ovládania sa zvyšuje počet komunikačných kanálov. V tomto prípade je zamestnancovi poskytnuté mobilné telefónne číslo, ICQ a Skype, chat, fórum, adresa osobnej schránky. To znamená, že rozsah možných komunikačných kanálov sa rozširuje. Manažér sa tak v neprítomnosti na pracovisku stáva pre svojich zamestnancov ešte „dostupnejším“.

Manažér by však nemal zabúdať na to, že ak si v neprítomnosti zástupcu nevymenuje, môže sa mu z pracovných hovorov odtrhnúť mobil a jeho osobná schránka bude plná otázok a žiadostí. Väčšina zamestnancov má stále tendenciu vyhýbať sa osobnej zodpovednosti a radšej „naložiť“ manažérovi objasňujúce otázky. Tu je dôležité určiť pravidlá pre kontaktovanie vedúceho podriadených, konkrétne načrtnúť okruh problémov, o ktorých môžu písať a volať. Zvyšok dennej správy a stanovovania úloh vykonáva zástupca, s ktorým je tiež potrebné správne budovať vzťahy, určiť, aké má ciele, v akej forme a ako často dostáva nové úlohy a správy manažérovi, aké záležitosti dokáže vyriešiť sám a riešenie, ktoré je mimoriadne dôležité koordinovať s vedením.

4. Každý vedúci v prípadoch použitia diaľkového ovládania musí ovládať techniku ​​vedenia videokonferencií súčasne s viacerými zamestnancami. Stretnutia, ktoré je manažér zvyknutý na pracovisku, môžu v prípade sieťovej komunikácie pokračovať.

5. Pre manažéra, ktorý riadi svojich zamestnancov na diaľku (oddelenie, oddelenie, smer), je dôležité poznať znaky písomného spôsobu komunikácie, ktorý si vyžaduje špecifické myšlienkové vyjadrenie, ujasnenie formulácií a logické vyjadrenie. Na konci listu je užitočné stručne zhrnúť všetko vyššie uvedené. To zjednodušuje pochopenie písaného prejavu účastníka rozhovoru. Ďalšou črtou elektronickej formy komunikácie je citovanie partnera. Kopírovanie otázky a okamžité sledovanie odpovede uľahčuje účastníkovi rozhovoru čítanie a pochopenie samotnej odpovede. Niekedy si musíte prečítať pôvodný list niekoľkokrát, aby ste presne pochopili, na akú otázku daná osoba odpovedala. Manažér zase musí vedieť správne viesť obchodnú korešpondenciu v elektronickej podobe, jasne a prehľadne nastaviť úlohy a dostávať na ne odpovede.

Účinná je aj deformácia komunikácie. Štýl obchodnej online komunikácie má tendenciu meniť sa z formálnejšieho na menej formálny, čo vedie k zníženiu psychologického odstupu. A v prípade diaľkovej formy ovládania je psychologický odstup maximálny. Ak chcete deformovať komunikáciu, môžete vložiť malú korešpondenciu osobnej povahy. Napríklad, ak je manažér na dovolenke, potom môže napísať pár slov o tom, ako prebieha jeho dovolenka a ako mu chýba práca.

6. Dobrou praxou správy na diaľku je nastavenie denných úloh, kedy manažér zároveň pošle e-mail s konkrétnymi úlohami na daný deň a zamestnanec pred odchodom z práce pošle odpoveď s poznámkou o dokončených úlohách alebo etapách ich realizácie. .

7. A možno jedným z kľúčových prvkov systému riadenia výkonnosti podniku je hodnotenie výkonnosti. Tu môže manažér uplatniť postup hodnotenia výkonu – hodnotenie výkonu, ktorý umožňuje porovnávať náklady a získaný výsledok. Hodnotenie výkonnosti je súčasťou systému riadenia výkonnosti. Riadenie výkonnosti je systém personálneho manažmentu založený na hodnotení dosahovania cieľov a hodnotení úrovne rozvoja kompetencií. V klasickej verzii tento systém obsahuje: hodnotenie dosahovania výsledkov (výkonu zamestnancov); hodnotenie úrovne rozvoja kompetencií (vo vzťahu ku kompetenčnému modelu existujúcemu v podniku); hodnotiaci rozhovor (rozvíjajúci rozhovor so zamestnancom).

Hodnotenie dosahovania výsledkov (výkonu zamestnancov) zahŕňa koreláciu plánovaných výsledkov so skutočne dosiahnutými. Inými slovami, plán – skutočnosť. Táto schéma by sa zároveň nemala prekladať na zásadu „hotovo – nerobené“. Každá úloha by sa mala posudzovať podľa vopred stanovených kritérií (požiadavky na výkon).

Uvediem príklad neformálnej úlohy pre asistenta manažéra: kŕmenie rýb počas jeho dovolenky je plán. Asistent raz kŕmil rybu – to je fakt. V rámci zásady „hotovo – nerobené“ bola úloha splnená. Niektoré ryby však plávali hlavou dolu, pretože počas troch týždňov dovolenky vodcu ich bolo treba aspoň 6-krát zakŕmiť. Tento príklad možno pripísať aj manažérovej neznalosti technológie stanovovania cieľov vo formáte SMART (špecifické, intenzívne, merateľné, dosiahnuteľné a časovo orientované ciele).

Hodnotenie úrovne rozvoja kompetencií zahŕňa koreláciu popisu požadovaných vzorcov správania (znalostí) so skutočným správaním zamestnanca.

Uvediem príklad. Manažér predaja každý mesiac vykazuje veľké prekročenie plánu. To je jeho vysoký výkon. Zároveň sa nekorektne správa ku kolegom, pytliačie klientov a šíri negatívne fámy o svojich kolegoch. Táto situácia vedie k poklesu celkového plánu predaja pre oddelenie a konfliktom v tíme.

Dôležitý je teda nielen výsledok, ale aj to, ako a akými prostriedkami sa dosiahne.

Hodnotiaci rozhovor je dialóg, počas ktorého sa zamestnanec s vedúcim dohodnú na hodnotení výkonu zamestnanca a na úrovni rozvoja kompetencií, ako aj spoločne vypracujú plán rozvoja zamestnanca a zostavia zoznam úloh na ďalšie obdobie.

Poďme teda zhodnotiť výkon. Ak má spoločnosť zavedené kľúčové ukazovatele výkonnosti (KPI), proces prípravy na hodnotenie bude jednoduchší a štruktúrovanejší. Je potrebné dôkladne si preštudovať štatistické údaje o výkone zamestnanca (zamestnancov) a na základe týchto skutočných ukazovateľov odvodiť priemerné skóre pre každý ukazovateľ za dané obdobie. Je dôležité venovať pozornosť indikátorom, ktoré „klesajú“ a indikátorom, ktoré „minú z rozsahu“. Je to potrebné na analýzu toho, ako a akými prostriedkami sa dosahuje výsledok, alebo na objasnenie príčin nedostatku výsledkov.

Ak neexistuje KPI, môžete použiť metódu univerzálnych štandardov. Univerzálne výkonové štandardy sú vypracované na základe troch kľúčových parametrov akejkoľvek činnosti: objem vykonávaných úloh podľa pracovných povinností; termín dokončenia úloh; kvalitu úloh. Pri absencii prísneho vykazovania bude odvodenie priemernej výkonnosti pre tieto tri ukazovatele trvať trochu dlhšie.

V tejto fáze manažér a zamestnanec nezávisle a nezávisle na sebe určujú odhady.

Ďalej hodnotíme úroveň rozvoja kompetencií. Ak má firma akceptovaný a fungujúci kompetenčný model s popisom prejavov v správaní, manažér potrebuje „korelovať“ správanie zamestnanca v pracovných situáciách s hodnotiacou stupnicou a dať mu známky za všetky požadované kompetencie. Potom by mal zamestnanec urobiť to isté, pričom by nemal vedieť, aké známky dostal. Ak neexistuje model pracovných kompetencií, možno použiť zavedené výkonové štandardy. To platí pre odvetvie služieb zákazníkom. Ak nič nie je, potom je hodnotenie výkonu príliš skoro na použitie. Objektívne hodnotiť efektívne alebo neefektívne správanie zamestnanca je nemožné, ak neexistuje zavedený a platný štandard, s ktorým by sa toto správanie dalo porovnávať. V tejto fáze manažér a zamestnanec nezávisle a nezávisle na sebe určujú odhady.

Nemá zmysel vykonávať hodnotenie výkonnosti v nasledujúcich prípadoch: ak vaša spoločnosť nemá kompetenčný model s popisom ukazovateľov efektívneho a neefektívneho správania; ak neplánujete organizovať toto podujatie priebežne; ak nesledujete individuálny výkon zamestnancov pre konkrétne ukazovatele.

Tento typ hodnotenia je najúčinnejší vo firmách s dobre rozvinutou firemnou kultúrou, kde je transparentnosť a plánovanie kariéry. Podstatou metódy je spolupráca vedúceho a jeho podriadeného. Kľúčová je tu spätná väzba vedúceho a podriadeného.

Nina Litvinová, členka predstavenstva, personálna riaditeľka spoločnosti Confis:

Aby bolo diaľkové ovládanie úspešné, je dôležité, aby mal vedúci na tento proces pripravenú myseľ. Toto je mentalita. Bez ohľadu na to, akých zamestnancov vodca naverbuje, ak má myšlienku, že ho určite všetci okradnú, tak skôr či neskôr okradnú aj jeho, aj keď ľudia spočiatku takéto myšlienky nemali. Z takéhoto prostredia sme vyrástli. Máme pocit, že ľuďom sa nedá veriť. Myšlienkové formy, na ktoré som pri komunikácii s majiteľmi narazil, boli nasledovné.

Po prvé, všetci kradnú, po druhé, nikto nedokáže pochopiť tento biznis tak dobre ako ja. Vskutku, nikto nemôže rozumieť biznisu majiteľa tak dobre ako on sám. Ale tu je otázka priorít: ak si myslíte, že to viete lepšie ako ktokoľvek iný, potom buďte v podnikaní každý deň, rozumejte všetkému, užívajte si to.

Ale je veľa príkladov, keď je tým zaťažený vodca. Oveľa lepšie by bolo, keby tieto povinnosti jednoducho delegoval na iných a sám prijímal informácie od zamestnancov, usmerňoval ich a užíval si život. Mám kamaráta, ktorý cestuje po svete tri týždne v mesiaci a potom príde na týždeň do Moskvy. Počas tohto týždňa vedie firmu a potom opäť odletí. Toto je situačná kontrola. Keď príde na týždeň, celá spoločnosť len stojí na ušiach: dajú sa dokopy a aktívne pracujú.

Treťou bežnou myšlienkovou formou je, že v okolí nie sú žiadni profesionáli. Ale ľudia, ktorí pracovali na Západe, jasne chápu, čo od života chcú a menia tieto myšlienkové formy. Mám veľké množstvo priateľov, ktorí riadia obchod a najmä HR oddelenie na diaľku, pričom oni sami žijú v rôznych krajinách. Sedia v predstavenstvách ako majitelia dosť veľkých spoločností. Ale musíte ísť na toto: oni sami pred tým vyrastali v podnikaní. Ich súčasné postavenie je dôsledkom ich rastu. Aby ste to dosiahli, potrebujete etapy rastu a správne osobné priority. Ale ak vás baví samotný proces práce, potom sa nemusíte zapájať do žiadneho diaľkového ovládania. V práci musíte pracovať každý deň, organizovať plánovacie stretnutia a užívať si to.

Odporúčania do procesu vám radím posielať v jasne stanovenom období, napríklad raz týždenne, a určovať úlohy pre HR oddelenie na určité obdobie. Je tiež možné požadovať nielen správu o vykonanej práci, ale aj fotografie - a to by mal byť pravidelný proces. Pre mňa existujú len dva príklady diaľkového ovládania. Keď sa používa technológia - s krokmi, postupnosťou, úlohami, pravidlami. A keď je to len ručné ovládanie: keď som chcel, volal som a kontroloval, nechcel som volať - dobre, dobre a fungujú tak dobre. Raz za mesiac som strávil jedno plánovacie stretnutie, a to mi stačí. Ale oba tieto príklady fungujú – v závislosti od úloh pridelených vedúcemu.

Aký prístup zvoliť pre diaľkové ovládanie závisí predovšetkým od ľudí a ich profesionality. Pretože prvá možnosť ovládania je pevný záves a druhá možnosť je voľnejší formát. Užšie prepojenie je potrebné vo fáze, keď sa ľudia ešte len učia pracovať na diaľku – vtedy je nevyhnutná prísna regulácia procesov. A druhá možnosť je vhodná vtedy, keď pracovníci HR oddelenia už poznajú všetky pravidlá hry, tešia sa dôvere manažéra – vtedy nevyvoláva zbytočné otázky. Závisí to aj od schopnosti lídra delegovať a kontrolovať, ako aj dôverovať. Niektorí ľudia majú totiž také presvedčenie, že je potrebné neustále všetko kontrolovať, aby ľudia robili svoju prácu lepšie, nepodvádzali, nepodvádzali. A manažéri tohto typu budú prirodzene tíhnúť k prísnej kontrole. A až keď ste presvedčení, že s vami pracujú profesionáli, keď ich prísne kontrolujete a vidíte, že ich výsledky sú trvalo dobré, potom je ďalším krokom naučiť sa im dôverovať. Potom získate možnosť pokojného ovládania.

Natalya Grishina, zástupkyňa generálneho riaditeľa, HR riaditeľka, Simple Solutions:

Úskalia vzdialenej správy personálneho oddelenia spočíva v tom, že môže dôjsť k strate komunikácie. Pretože keď nie ste skutočne na mieste, strácate pocit, že máte situáciu vôbec pod kontrolou, ľudia necítia vašu energiu. Elektronická komunikácia, reporty, dokonca aj technológie ako Skype s videom síce umožňujú organizovať videokonferencie a ovládať, osobnú komunikáciu však nenahradia. Nebezpečenstvo je, že môžete stratiť zmysel pre tím, ľudskú komunikáciu.

Ďalší bod - pri vzdialenom riadení personálneho oddelenia môžete preskočiť detaily. Veľa biznisu je o maličkostiach. S osobnou správou tieto detaily vidíte a môžete všetko opraviť, no keď prejdete na vzdialenú správu, stále vám bude niečo chýbať. Je dôležité určiť si pre seba priority a rozhodnúť sa, čo je pre vás dôležitejšie. Ak sa v určitom okamihu stanú pre vás detaily dôležité, musíte prejsť na bežné prevádzkové riadenie.

Ak vsádzate na prácu na diaľku, ľudia, ktorých prijímate na vrcholové manažérske pozície, musia byť vysoko profesionálni, každý vo svojom odvetví. Títo ľudia, ktorým budete dôverovať, by mali mať vykryštalizovaný, vycibrený zmysel pre zodpovednosť a nezávislosť. Musia byť pripravení robiť rozhodnutia.

Existuje nebezpečenstvo, že ľudia v nevyhnutnom okamihu jednoducho sedia, nerozhodujú a nič nerobia. Je lepšie urobiť nesprávne rozhodnutie, ako sedieť a donekonečna čakať na riaditeľa. Čas v podnikaní často hrá dôležitú úlohu – v podnikaní treba stihnúť všetko načas. Diaľkové ovládanie si vyžaduje správny tím, ktorému manažér môže dôverovať. Od toho závisí úspech podnikania.

Aby nedošlo k poruchám v diaľkovom ovládaní, musí manažér osobne dozrieť na diaľkové ovládanie. Dozrieť znamená začať ľuďom dôverovať. Majiteľ aj manažér podniku musia byť schopní to urobiť. Ďalším príbehom je výber tímu. Pri prijímaní vrcholových manažérov musí mať líder schopnosť cítiť a vyberať si tých správnych ľudí.

Skype a email sú veľmi dobré nástroje na takúto správu. A telefón, samozrejme. Moderné technológie veľmi dobre pomáhajú pri zvládaní takýchto úloh. Veľmi ma láka myšlienka mobilných kancelárií, keď neexistuje žiadne konkrétne pracovisko. Raz týždenne je len miesto stretnutia a všetci ostatní zamestnanci pracujú na telefónoch. Je dobré, keď sú dobré telefóny – iPhony a podobne – vždy môžeme byť v kontakte, vidieť človeka. Sociálne siete si v súčasnosti získavajú čoraz väčšiu obľubu v manažmente, pretože si cez ne neustále posielate aj správy. Skype je progresívna forma komunikácie. A staviam na to veľmi vysoko, pretože s ním okrem iného môžete viesť videokonferencie. Potrebujete dobrý internet a Wi-Fi, ale v Rusku nie je také ľahké nájsť miesta s Wi-Fi. Všetko sa však vyvíja - v blízkej budúcnosti bude internet takmer všade.

Každý líder sníva o tom, že bude mať tím profesionálnych a svedomitých zamestnancov, ktorí plnia úlohy presne a načas a ktorí majú kreatívne myslenie. Moderný pracovný trh však nie je príliš preplnený pracovníkmi tohto typu. Ako vyriešiť nedostatok personálu, zabezpečiť si nerušený prílev kvalitného personálu a nadviazať jeho interakciu s manažérmi? Odpoveďou na túto otázku je vzdialená správa zamestnancov.

Moderné informačné systémy umožňujú riešiť manažérske úlohy takmer akejkoľvek zložitosti, a to aj v takej oblasti, akou je riadenie zamestnancov pracujúcich na diaľku. Ako každý štýl riadenia, aj tento typ riadenia má svoje výhody a nevýhody. Približne 40 % všetkých spoločností na svete do určitej miery zamestnáva vzdialených pracovníkov. Problémy a nepochybné úspechy technológie diaľkového ovládania sa objavujú v priebehu času, preto je veľmi dôležité venovať pozornosť niektorým detailom tohto procesu.

Výber zamestnancov

Vykonávanie určitého množstva práce doma je často nevyhnutnosťou pre ľudí s intelektuálnou prácou. Účtovníci, inžinieri, pedagógovia a vedúci pracovníci si okrem mnohých iných profesií často nosia prácu domov. Tento typ práce na diaľku je však trochu odlišný od práce z domu na nepretržitej báze, takže špecialista pracujúci na diaľku musí mať nasledujúce vlastnosti a spĺňať určité podmienky.

Nevyhnutné vlastnosti a podmienky pre zamestnanca pracujúceho na diaľku

• Schopnosť organizovať si vlastný čas. Táto zručnosť je rozhodujúca, keďže doma nie je prísny šéf, ktorý by „stál nad dušou“, kontroloval a nútil plniť úlohy.
• Schopnosť kompetentne a jasne vyjadriť svoje myšlienky, ako aj pozorne počúvať vedúceho. Pri riadení zamestnancov na diaľku nemá manažér vždy dostatok času na to, aby si stanovoval úlohy a dlho si vypočul správu zamestnanca.
• Dostupnosť vopred stanoveného času na dokončenie úloh a online komunikáciu s nadriadeným. Netreba dodávať, že zamestnanec musí výkonu svojich povinností venovať určitý čas a konateľ musí mať 100% záruku, že v tejto lehote bude môcť zamestnanca okamžite kontaktovať.
• Znalosť moderných komunikačných technológií a vyhľadávanie informácií a voľná manipulácia s PC. Zručnosti, bez ktorých je práca na diaľku v zásade nemožná.

Motivácia a kontrola

Všetci noví zamestnanci riadení na diaľku si budú najskôr vyžadovať zvýšenú pozornosť manažéra:

1. Manažér musí starostlivo poučiť nových zamestnancov a podrobne odpovedať na všetky ich otázky.
2. V tejto fáze by sa mal vedúci stať pre zamestnanca učiteľom, pretože informácie poskytované komunikáciou sú oveľa ťažšie stráviteľné ako osobným kontaktom.
3. Zamestnanci musia správne vnímať poslanie firmy a to, čo od nich manažment požaduje.

Toto je hlavný kľúč k všetkým ďalším vzťahom medzi zamestnancom a firmou. Nemali by ste však príliš kontrolovať, ako si zamestnanec organizuje svoju prácu. Manažér sa musí zamerať na výsledky a spôsoby, ako zvýšiť produktivitu zamestnancov.

Budovanie osobných vzťahov a udržiavanie kontaktu

Vzdialený personálny manažment vyžaduje od manažéra dodatočné úsilie na vytvorenie osobných spojení so zamestnancom. Je to spôsobené tým, že medzi ľuďmi v tomto prípade neexistuje žiadna osobná komunikácia.

Technológie však aj v tomto prípade umožňujú využívať všetky nástroje na udržiavanie kontaktu a výmenu osobných a profesionálnych skúseností. Napríklad videokonferencie alebo telefonické konferencie, stránky a chaty na webovej stránke spoločnosti, kde si zamestnanci môžu vymieňať správy alebo uverejňovať fotografie a komentáre. Napriek vzdialenosti a komunikácii len prostredníctvom komunikačných prostriedkov musí manažér dať zamestnancovi pocítiť, že je súčasťou jedného celku, a umožniť mu bližšie spoznať šéfa a jeho kolegov aj z osobnej stránky.

Zriadenie kanálov spätnej väzby a technickej podpory

Pri riadení ľudí na diaľku je dôležitejšie ako kdekoľvek inde zorganizovať kvalitný a dostupný komunikačný kanál s nadriadenými. Zamestnanec by mal dobre rozumieť tomu, kedy a ako môže kontaktovať manažéra v prípade otázok.

1. V ľuďoch je potrebné rozvíjať pochopenie dôležitosti komunikácie s vodcom, ale je tiež potrebné objasniť, že nestojí za to, aby bol šéf rušený maličkosťami, pretože jeho čas je veľmi cenný.
2. V žiadnom prípade by sa pracovník na diaľku nemal báť zavolať manažérovi – snažte sa, aby komunikácia bola jednoduchá, ale informatívna a viedla ku konkrétnym akciám.

Je veľmi dôležité, aby celý komplexný mechanizmus interakcie medzi ľuďmi, ktorí sú od seba vzdialení, fungoval bez prerušení a chýb. Terminály, komunikačné kanály, programy musia byť kompatibilné a navzájom jasne interagovať, aby neobťažovali zamestnancov, čo povedie k zníženiu produktivity a negatívnemu postoju k spoločnosti.

Vďačnosť a uznanie

Nič nie je viac motivujúce ako uznanie úspechu zamestnancov. Snažte sa, aby sa všetci vzdialení zamestnanci cítili užitoční a morálne zadosťučinili z toho, že pri práci z domu môžu ovplyvňovať rozvoj firmy. Dôvera, ktorú spoločnosť prejavuje vzdialenému pracovníkovi, ktorá mu umožňuje samostatne organizovať svoju prácu, a uznanie zásluh osoby poskytujú dodatočný stimul pre kvalitnú a svedomitú prácu v prospech organizácie.

Vzhľadom na tempo rastu počtu pracovných miest riadených na diaľku je možné, že v budúcnosti bude podiel vzdialených pracovníkov stále viac narastať a moderný podnikateľ bude musieť jednoducho brať do úvahy zvláštnosti tohto typu organizácie. najatú prácu, aby držali krok s dobou.

DIAĽKOVÉ OVLÁDANIE AKO NOVÝ SMER RIADENIA

Avdeeva Natalya Mikhailovna
Štátna univerzita v Togliatti

anotácia
Článok je venovaný problematike vzdialenej správy ako novej formy personálneho manažmentu. Popísané sú predpoklady, ako aj dôvody rozvoja šírenia vzdialenej formy riadenia zamestnancov. Autor tiež prezentuje nepopierateľné výhody vzdialeného zamestnávania pre zamestnancov a významné výhody diaľkového ovládania pre organizáciu. Príspevok prezentuje určitý počet podmienok prechodu spoločnosti na vzdialené riadenie v jeho rôznych podobách a dáva odporúčania pre efektívnu vzdialenú správu zamestnancov.

RIADENIE DIAĽKOVÉHO OVLÁDANIA AKO NOVÝ SMER

Avdeeva Natalia Mikhailovna
Štátna univerzita v Togliatti

Abstraktné
Článok sa zameriava na vzdialenú správu ako novú formu personálneho manažmentu. Popisuje pozadie a príčiny šírenia vzdialenej formy riadiacich pracovníkov. Autor tiež ukazuje nepopierateľné výhody vzdialeného typu zamestnania pre zamestnancov a významné plus diaľkového ovládania pre organizáciu. Príspevok prezentuje určitý počet podmienok prechodu spoločnosti na diaľkové ovládanie v rôznych formách a odporúčaniach pre efektívnu vzdialenú správu zamestnancov.

Vedecký poradca:
Gudková Svetlana Anatolievna
Štátna univerzita v Togliatti
PhD, docent

V súčasnosti sa takýto trend čoraz viac zaznamenáva: podnikanie sa stáva virtuálnejším. Mnohé kategórie zamestnancov a dokonca aj celé firmy nerobia svoju prácu v kancelárii, ale doma či na poli. Ako však zadať úlohu zamestnancovi bez osobného kontaktu? Ako ho motivovať k práci? Ako kontrolovať výkon práce? Ako dosiahnuť, aby sa vzdialený zamestnanec cítil ako člen tímu a bol oddaný spoločnosti? Dnes už tieto a ďalšie otázky majú odpovede od špecialistov teoretikov a praktikov vzdialenej správy.

Napriek rozšíreniu virtuálnej správy existuje tendencia niektorých spoločností upustiť od vzdialenej správy. A tak sa Hewlett-Packard, kedysi najväčší výrobca osobných počítačov na svete, rozhodol opustiť prax využívania práce zamestnancov na diaľku a presunúť všetkých svojich zamestnancov do kancelárií. Hewlett-Packard sa topí v obrovských stratách kvôli tomu, že „vzdialení“ zamestnanci nechodia na porady, nezúčastňujú sa „brainstormingu“ a niekedy dokonca trávia pracovný čas rozbiehaním vlastných startupov. Firemnú disciplínu začali sprísňovať aj ďalšie spoločnosti ako Yahoo, Best Buy a dokonca aj Google, ktoré už zrušili notoricky známe „pravidlo 20 %.

Chcel by som poznamenať, že manažér musí osobne dozrieť na diaľkové ovládanie. Dozrieť znamená začať ľuďom dôverovať. Pri vzdialenom personálnom riadení sa skutočne môže stratiť komunikácia, niektoré dôležité detaily sa môžu prehliadnuť. Dôležitým bodom je nábor ľudí z top manažmentu s vysokou profesionalitou, každý vo svojom odvetví, aby nevznikli problémy s tým, že ľudia v správny čas jednoducho sedia, nerozhodujú a nič nerobia. V takejto situácii nie je nikde bez hodnotenia a kontroly činnosti podriadených.

S poukázaním na potrebu kontroly a včasného stanovenia úloh treba povedať, že je potrebné v jasne stanovenom období, napríklad raz týždenne, zaslať do procesu svoje odporúčania a stanoviť zamestnancom úlohy na určité obdobie. Je tiež možné požadovať nielen správu o vykonanej práci, ale aj fotografie - a to by mal byť pravidelný proces.

V praxi sú známe situácie, kedy sa to bez vzdialenej správy nezaobíde. V tomto prípade je potrebné poznamenať niekoľko odporúčaní, ktoré by sa mali dodržiavať, aby sa v organizácii vybudoval efektívny systém diaľkovej kontroly (obrázok 1).

Napriek niektorým úskaliam sa diaľkové ovládanie neustále vyvíja. Najdôležitejším predpokladom zamestnania na diaľku je dostupnosť počítačového vybavenia a širokopásmového prístupu na internet (na prenos veľkého množstva informácií) pre zamestnanca pracujúceho mimo kancelárie.

Existuje niekoľko dôvodov pre rozšírenie vzdialenej správy:

⁻ Najvyššie možné náklady na trvalo prítomného zamestnanca v kancelárii;

⁻ Špecifický typ firemnej činnosti, ktorá zahŕňa hlavný počet zamestnancov na vzdialenom type zamestnania mimo kancelárie (napríklad softvérová spoločnosť);

⁻ Prítomnosť vysoko rozvetvenej a regionálnej siete;

⁻ Vedúci môže byť jednoducho dočasne neprítomný vo firme – byť na služobnej ceste, byť na dovolenke, pretože aj na dovolenke sa mnohí vedúci pracovníci snažia byť informovaní o dianí vo firme.

Dôležitým rozdielom medzi teleworkingom a inými formami neistej práce je, že pracovníci sú sťahovaní z miesta, kde sú potrebné výsledky ich práce, alebo z tých pracovísk, kde sa tieto práce zvyčajne vykonávajú. Nesporné výhody tohto typu zamestnania pre pracovníkov a zamestnávateľov sú uvedené v tabuľke 1.

Tabuľka 1. Výhody vzdialenej správy

Benefity pre zamestnancov

Výhody pre zamestnávateľov

⁻ Schopnosť rozdeliť pracovný čas podľa vlastného uváženia; ⁻ Schopnosť pracovať doma alebo v iných pohodlných podmienkach s internetom; ⁻ Možnosť samostatnej voľby práce; ⁻ podpora zdravia, pretože umožňuje zamestnancovi organizovať si pracovný čas s prihliadnutím na vlastný biologický rytmus; ⁻ Účasť osôb so zdravotným postihnutím, osôb zaťažených povinnosťami, vydatých žien a žien s deťmi, študentov a dôchodcov na trhu práce. ⁻ Príležitosť zmierniť napätie v spoločnosti spojené s nízkou mobilitou obyvateľstva, ktorá existuje v Rusku z dôvodu nedostupnosti lacného a kvalitného bývania, vysoké sadzby hypoték; ⁻ Zvýšenie obchodnej aktivity a zamestnanosti obyvateľstva, keďže subjekty práce sa môžu v skutočnosti nachádzať v rôznych regiónoch Ruska; ⁻ Odstránenie neefektívnej a zbytočnej neustálej závislosti zamestnanca od byrokracie v organizáciách a strnulosti manažérov.

⁻ Žiadny prenájom kancelárskych priestorov; ⁻ Zaručená kvalitná práca nebezpečenstvo škody na výsledku práce pred jej prechodom na zamestnávateľa leží na zamestnancovi; ⁻ Žiadne náklady na vybavenie pracoviska; ⁻ Platba za dielo až po jeho dokončení (získanie výsledku); ⁻ Flexibilita pri nastavovaní pracovného harmonogramu.

Významné výhody takéhoto zamestnávania na diaľku vytvárajú predpoklady na presun časti zamestnancov na tento druh práce. Prechod na diaľkové ovládanie v jeho rôznych podobách si však vyžaduje splnenie určitého počtu podmienok, ako napr.

1. Maximálne delegovanie vlastných právomocí a správne určenie zamestnanca zodpovedného za kontrolu na mieste v neprítomnosti hlavného vedúceho.
2. Vypracovanie konkrétnych, merateľných, reálnych cieľov pre každého zamestnanca na obdobie neprítomnosti na pracovisku vedúceho.
3. V priebehu diaľkového ovládania sa zvyšuje počet komunikačných kanálov.
4. Každý manažér by mal ovládať techniku ​​videokonferencie súčasne s niekoľkými zamestnancami.
5. Pre vedúceho je dôležité poznať znaky písomného spôsobu komunikácie, ktorý si vyžaduje špecifické vyjadrenie myslenia, objasnenie formulácií.
6. Prax stanovovania denných úloh funguje veľmi efektívne, keď manažér v rovnakom čase pošle list s konkrétnymi úlohami na daný deň.
7. Vyžaduje sa hodnotenie výkonu.

Treba poznamenať, že existujú faktory, ktoré bránia rozvoju správy na diaľku, napriek jej nepopierateľným výhodám ako novej formy zamestnania. Hlavným problémom, ktorý bráni rozvoju, je nedostatok riadneho regulačného rámca. Riešenie problému neformálnosti spočíva v tom, že zamestnanie na diaľku sa stáva pevnou normou a je správne umiestnené z inštitucionálneho hľadiska, najmä preto, že prax využívania zamestnania na diaľku v Rusku na mikroúrovni sa už rozšírila.

Ak teda zhrnieme všetky vyššie uvedené skutočnosti, treba poznamenať, že správa na diaľku sa čoraz viac rozvíja ako populárna forma zamestnania. Tak ako v iných situáciách, aj táto práca má určité nevýhody a úskalia, ale rastúca popularita nám tiež hovorí o nepopierateľných výhodách nového trendu. Za predpoklady rozvoja vzdialenej správy možno určite považovať rozvoj IT technológií, počítačov, dostupnosť sieťových zdrojov a pod. Momentálne však v tomto smere neexistuje regulačný rámec a existuje určitá neformálnosť zamestnávania na diaľku z dôvodu jeho uvoľnenosti ako normy. Napriek tomu je to práve rast zamestnávania na diaľku, ktorý umožní bezbolestne prejsť transformáciou štandardných foriem zamestnania a sociálnych a pracovných vzťahov.

ŠPECIALIZÁCIA: Administratíva, generálny manažment, ľudské zdroje FORMÁT: Otvorené

Účel školenia:
Nadobudnutie vedomostí a zručností účastníkov diaľkového ovládania podriadených zamestnancov.

Školenie je určené pre manažérov rôznych úrovní, ktorých kompetencie zahŕňajú komunikáciu a riadenie zamestnancov nachádzajúcich sa mimo kancelárie a/alebo na značnú vzdialenosť.

Pracovný formát:

Režim aktívneho učenia zahŕňa analýzu praktických prípadov v skupinových a individuálnych cvičeniach s teoretickými informačnými blokmi. Počas školenia sa vypracúvajú praktické odporúčania, testujú sa účastníci a vymieňajú sa skúsenosti v rámci skupiny.

Autor a moderátor - Zakablutskaya Elena Anatolievna :
Obchodný kouč, manažérsky konzultant, výkonný kouč.

Špecializácia: manažérske zručnosti, vyjednávanie, predaj a práca s klientmi, personálna efektivita, HR technológie.

PROGRAM

1. Úvod
   • Vplyv zamestnancov na efektivitu podniku
   • Manažérske funkcie
   • Štýly vedenia
   • Princípy diaľkového ovládania: plánovanie, motivácia, kontrola, delegovanie
2. Vlastnosti práce na diaľku
   • Kto môže pracovať na diaľku: kompetenčný profil zamestnanca pre prácu na diaľku
   • Funkcie vyhľadávania vzdialených zamestnancov, diskusia o podmienkach
   • Kritériá efektívnosti práce zamestnancov na diaľku
   • Vlastnosti pracovných vzťahov na diaľku
3. Stanovenie cieľov a plánovanie činnosti zamestnancov na diaľku
   • Prečo je dôležité stanoviť ciele pre zamestnancov?
   • Pravidlá pre vzdialené nastavenie cieľov. SMART ako nástroj na efektívne riadenie
   • Uprednostňovanie zamestnancov. Definícia výsledkových kritérií
   • Plánovanie zdrojov. Financie, marketing, eventy, manažment produktových radov
   • Individuálny pracovný plán (PIP): Podmienky a hrozby aplikácie
   • Hlavné chyby pri stanovovaní cieľov a plánovaní
4. Vzdialený monitoring zamestnancov
   • Typy kontroly
   • Frekvencia kontroly. Vlastnosti diaľkového ovládania
   • Kontrola príjmov a výdavkov
   • Manažérske návštevy: technika, chyby, oblasti použitia
   • Spätná väzba o výsledkoch sledovania výkonnosti zamestnancov
5. Spätná väzba
   • Spätná väzba ako nástroj riadenia
   • Čas a miesto spätnej väzby zamestnancovi
   • Efektívny algoritmus spätnej väzby zamestnancov
   • Chyby spätnej väzby
6. Vzdialená komunikácia so zamestnancami
   • Dôležitosť komunikácie so zamestnancami na diaľku
   • Typy komunikácie a funkcie použitia
   • Chyby v komunikácii so zamestnancami na diaľku
   • Zákony diaľkovej komunikácie. Efekt miznutia, princíp „rozbitého telefónu“, správa
   • Technika vedenia telekonferencií a videokonferencií
7. Práca s dokumentmi a e-mailom
   • Ciele a ciele tvorby dokumentov a emailov
   • Písanie listu ako nástroj na riadenie času
   • Menovanie adresátov listov a dokumentov. Informácie o logistike
   • Odpovede na emaily zamestnancov
8. Delegovanie, alebo je jednoduchšie robiť všetko sami ...
   • Princípy delegovania
   • Ukazovatele nedostatočného poverenia
   • Mýty o delegovaní. Chyby pri delegovaní
   • Delegačné techniky a hodnotenie výkonu
9. Motivácia zamestnancov na diaľku
   • Motivačná oblasť zamestnanca
   • Korelácia medzi firemnými cieľmi a cieľmi zamestnancov: hľadanie spoločného menovateľa
   • Zástupca manažéra spoločnosti pred zamestnancom
   • Spôsoby riadenia motivácie zamestnancov na diaľku. Demotivujúce faktory
   • Známky profesionálneho vyhorenia. Spôsoby, ako sa vysporiadať s syndrómom vyhorenia
   • Nerobiť nič ako nástroj na zvýšenie motivácie
10. Výsledky školenia
    • Tvorba plánu ďalšej práce a individuálneho rozvoja účastníkov