Историческият процес е наистина уникално редуване на последователни явления, което предполага неразривна връзка между миналото и настоящето на човечеството, в известна степен оформящо неговото бъдеще. В този контекст администрацията е неразривно свързана с появата и развитието на иновативни подходи към управленската мисъл.

Ако следваме логиката на И. Кант, която обуславя независимостта на знанието от практиката, училищата по мениджмънт несъмнено играят ролята на императиви за младите мениджъри - висшисти, които са предназначени да създават собствена история, базирана на опита на предишните поколения.

Школа по научно управление - Рационализъм в управлението (1885 - 1920)

Най-големите теоретици и практици от епохата на индустриализацията стоят в началото на рационалната основа за организацията на труда. Сред тях: Фредерик Тейлър, Хенри Форд, Франк Гилбърт и Хенри Гант. Благодарение на техните изследвания мениджмънтът придоби статут на отличителна област на управленска дейност.

Доктрината на школата за научно управление се основава на следните принципи:

В крайна сметка рационалната школа на управление счита работника за стандартизиран изпълнител на инструкциите на ръководството за постигане на целите на организацията.

Административно - класическо училище (1920 - 1950)

За разлика от научната школа по мениджмънт в управлението, класическата разработи проблемите на подобряването на организацията като цяло. Както в контекста на оптимизиране на системата за управление, разделяйки предприятието на структурни подразделения: финансови, технически, търговски, административни, така и в областта на управлението на персонала.

Сред представителите на класическата школа са френският инженер, основател на административното управление Анри Файол, немският учен Макс Вебер и вицепрезидентът на General Motors Джеймс Муни.

Симбиозата на „универсалните принципи на управление“ на А. Файол и „концепцията за рационалната бюрокрация“ на М. Вебер формира основата на административното училище за управление, което предвижда:

Училище за човешки отношения (1930 – 1950)

Привържениците на школата за човешки отношения си представят организацията като единна социална система. В крайна сметка целта на иновативните за времето си подходи е била да се постигне максимална ефективност на предприятието чрез използване на човешки ресурси.

В този процес водещата роля беше дадена на мениджъра, който се превърна в неформален лидер на екипа.

Теоретиците на управлението, които се придържаха към концепцията „движещата сила на човека са потребностите“, стигнаха до извода, че природата на човешките взаимоотношения има не по-малко влияние от рационализацията и стандартизацията на трудовите дейности. Това определя прогресивната мисъл на школата на отношенията.

Училище за бихейвиористи (1950-те години до днес)

Бихейвиористичното училище преследва същите цели като училището за човешки отношения, но механизмът за осъществяване на управление има по-голяма психологическа ориентация.
Въз основа на резултатите от експерименти в областта на социологията и психологията, бихейвиористите предлагат готови методи и стратегии за поведение на мениджъра, така че той да създаде оптимални условия за персонала, като помага да се разкрият възможностите на всеки подчинен.

Служба за количествени методи (1950-те години до днес)

От втората половина на 20-ти век, благодарение на динамичното развитие на компютърните технологии, привържениците на количествените методи създадоха възможност да разберат същността и последствията от вземането на потенциални решения. В същото време категорията „вземане на решения” се счита за неразделна част от ефективността на организационното управление.

От своя страна школата на количествените методи разглежда управлението като система от алгоритми, които могат да бъдат проектирани върху математически модел, което позволява да се формулират възможни варианти за решаване на проблемите на организацията.

Методологията на количествената теория на управлението се характеризира с:

1. Вземането на решения е ежедневна отговорност на мениджъра.
2. Използване на компютърни технологии и математически техники
3. Резултатът от анализа на изследването на конкретен проблем трябва да бъде контролируем в зависимост от променливата - условие или индикатор за влияние

Заключение

Школите по управление в управлението започват да се формират в края на 19 век. Някои от тях функционират и до днес, след като са претърпели значителни промени, свързани с развитието на научно-техническия прогрес. Бъдещето няма да чака, така че е невъзможно да се изключи появата на иновативни тенденции в управленските дейности. Това е в разрез с историческия процес!

Хронологично ясно различните школи на управленската мисъл могат да бъдат изброени в следния ред:

§ Училище по научен мениджмънт;

§ административно училище;

§ Училище за човешки отношения;

§ Училище по поведенчески науки;

§ училище по наука за управление (или количествено училище).

Привържениците на всяка от тези посоки вярваха, че са успели да намерят начин за най-ефективно постигане на целите на организацията. Последвалите изследвания и неуспешните опити да се приложат на практика теоретичните открития на училищата се оказаха само частично правилни много отговори на управленски въпроси в организационни ситуации. Въпреки това, всяко от тези училища има значителен принос в управлението. Училищата се припокриват по отношение на теорията и практиката. В същото време най-прогресивните съвременни организации все още използват определени концепции и техники, възникнали в тези школи. Въпреки това, техники, които са успешни в някои ситуации и времена, не винаги са успешни в други.

■ Школа по научна администрация (1885-1920)

Първата школа на научното управление възниква в началото на 19-ти и 20-ти век. Появата на научното управление обикновено се свързва с работата Фредерик Тейлър (1856-1915 томове), по-специално с публикацията в 1911 г. книгата си "Принципи на научното управление".

Училището по научно управление също е свързано с работата Франк и Лили Гилбрет, Хенри Гант . Има значителен принос за развитието на научното управление Хенри Форд система за интензификация на труда и по-висока организация и управление на производството. Конвейерното производство е въведено за първи път в предприятията на Х. Форд.

Ф. Тейлър, инженер по образование, създава първата научна система за управление. Целта му е да осигури максимална печалба за собственика на предприятието, принуждавайки работника да работи с най-голямо усилие.

система Тейлърможе да се сведе до следните разпоредби:

§ нормализиране на методите и условията на работа;

§ специализация на функциите в производството, т.е. всеки служител изпълнява само работата, за която е най-способен;

§ подбор на работници въз основа на научно определени характеристики, тяхното образование и обучение;

§ точни инструкции към всеки служител,

§ специално обучение на служителя;

§ отделяне на административната от изпълнителската работа, въвеждане на института на бригадирите, които ръководят работниците;

§ отчитане и контрол на всички видове работа;

§ опит за осигуряване на сътрудничество между ръководството и работниците.

Тейлър излезе с идеята, че управлението на предприятието трябва да бъде система. Управлението трябва да се извършва чрез разработени и изпитани методи. Може да се проектира системата за управление и организация на труда. Той разработи функционална структура за управление на организация, според която не един ръководител, а няколко, всеки според функцията си, трябва да контролира хода на работата и да дава инструкции. Тейлър показа, че всеки мениджър трябва да подбира, обучава и поставя работниците на онези места, където те могат да донесат най-голяма полза, да им поставя задачи, да разпределя материални ресурси и да осигурява рационални разходи, да мотивира висока производителност на работниците, своевременно да наблюдава техните действия и да възнаграждава техните постижения. , резултати.

Фалшивите предпоставки на теорията на Тейлър се състоят преди всичко в свеждането на всички стимули до утилитарните нужди на хората, както и в провъзгласяването на единството на интересите на собственика и работника.

Съвременник и до голяма степен съмишленик на Ф. Тейлър беше Гаристън Емерсън (1853-1931). Лингвист по образование, на 25-годишна възраст оглавява отдела по лингвистика на университета в Небраска. Шест години по-късно обаче Г. Емерсън напуска научната си кариера и започва да се занимава с банкови и търговски операции, след това извършва икономически и инженерни изчисления за железопътната линия, представлява интересите на британски синдикат в САЩ, Мексико и Канада и за известно време управлява фирма за производство на стъкло.

Уменията за научна работа и изключителните аналитични способности помогнаха на Х. Емерсън да обобщи и творчески осмисли богатия си практически опит в основната си работа „Дванадесетте принципа на производителността“, публикувана през 1912 г. Основното внимание в тази работа е обърнато на понятието „производителност“ (т.е. ефективност), под което той разбира оптималната връзка между общите разходи и икономическите резултати.

Принципите на Емерсън за производителност:

§ ясно изложение на идеали и цели;

§ здрав разум във всяка работа;

§ компетентна консултация. Същността на този принцип се крие, според него, в способността на мениджъра да възприема компетентното мнение на специалистите и да го взема предвид при вземане на окончателно решение;

§ дисциплина. Този принцип се тълкува, на първо място, като безусловно подчинение на лидера, т.е. като изпълнителска дисциплина;

§ справедливо отношение към персонала – предполага не само възнаграждение за извършената работа, но и възможност за използване на служителя в работата, където той може да увеличи максимално своите способности;

§ бързо, надеждно, пълно, точно и постоянно осчетоводяване. Счетоводството означава преди всичко документация;

§ планиране, т.е. добре организирана диспечерска служба;

§ норми и графици. Поставяйки като основна задача на производителността постоянното увеличаване на резултатите при постоянно намаляване на изразходваните усилия, Г. Емерсън стига до извода, че за да се получи желаният резултат е по-лесно да се поддържа определен вид и ритъм на работа, отколкото да се работата бавно. Оттук и изводът, че е необходимо да се стандартизира работата и да се извършва работа по график;

§ нормализиране на условията. Същността му е в определяне на оптималните условия за дейността на работника;

§ нормиране на операциите, което включва разделяне на цялата работа на стандартни операции и тяхното изпълнение по конкретен план в ясно определено време и в определена последователност;

§ писане на стандартни инструкции;

§ награда за изпълнение. Г. Емерсън формулира идеалните условия за прилагане на този принцип, както следва:

§ Гарантирано почасово заплащане;

§ минимална производителност, непостигането на която означава, че работникът не е подходящ за тази работа и трябва или да бъде обучен, или преместен на друго място;

§ прогресивна скала на бонусите за представяне трябва да започне от толкова ниско ниво, че почти всеки да може да получи такъв;

§ стандарт за пълно представяне, установен въз основа на подробни и задълбочени изследвания, включително изследване на времето и движенията;

§ за всяка операция - определена норма на продължителност, норма, създаваща радостен подем, т.е. стоейки по средата между непосилната бавност и твърде досадната скорост;

§ за всяка операция стандартите за продължителност трябва да варират в зависимост от машините, условията и личността на изпълнителя; следователно графиците трябва да бъдат индивидуализирани; определяне на средната производителност на всеки отделен работник за всички операции, извършвани от него за дълъг период от време;

§ постоянен периодичен преглед на стандартите и цените, адаптирането им към променящите се условия. Ако променящите се условия изискват работниците да подобрят своите умения или да увеличат усилията си, тогава заплатите също трябва да бъдат увеличени. Нормите за продължителност на операциите нямат нищо общо с тарифите. Те трябва да се преразглеждат и променят не за да повлияят на заплатите по един или друг начин, а за да останат постоянно точни при всички променящи се условия. За пешеходец ще има един стандарт за изпълнение, за велосипедист друг, а за автомобилист трети;

§ работникът трябва да може да завърши операцията не в точно определено стандартно време, а малко по-рано или малко по-късно, в рамките на определена стандартна зона.

Описвайки принципа на възнаграждението, Г. Емерсън отбелязва, че „наградата за изпълнение не се ограничава до паричен бонус. Паричното възнаграждение е само едно от безбройните проявления на този принцип.

Той обаче не разкрива същността и изворите на нравствените подбуди за труд. Тези въпроси бяха изследвани по-късно от други учени.

Така дванадесетте принципа на продуктивността на Х. Емерсън включват: ясно дефинирани идеали и цели; здрав разум във всяка работа; квалифицирани съвети, дисциплина, коректно отношение към персонала; бързо, надеждно/точно и постоянно счетоводство; добре организирана диспечерска служба; ясен работен план; нормиране на операциите; нормализиране на условията на труд; писане на стандартни инструкции; подходяща система на възнаграждение.

Представители на училището за научно управление използваха научни методи (наблюдения, времена, измервания и др.) За подобряване на ръчния труд. Основната фаза на методологията за тях беше анализът на съдържанието на работата и идентифицирането на нейните основни компоненти. Те вярваха, че чрез използване на наблюдения, измервания, логика и анализ, много операции на ръчния труд могат да бъдат подобрени и изпълнявани по-ефективно. Те притежават идеите за определяне на продължителността на задачите за елементи от операциите въз основа на данни за времето и снимки на работното време, методи на организация и планиране, използвани в съвременната производствена практика. Авторите на школата на научния мениджмънт посветиха основно своите изследвания на това, което се нарича управление на производството. Те се занимаваха с повишаване на производствената ефективност на ниво под управленското.

Като цяло обаче те се интересуваха малко от социалните отношения в производството и управлението. Те гледаха на работника главно като на придатък на машината и се стремяха да го накарат да работи в автоматичен режим.

Училището по научно управление се застъпи за разделянето на управленските функции и разглежда управлението като специална специалност и самостоятелна сфера на дейност.

■ Административно училище (1920-1950)

Най-големият теоретик на административната школа по управление е френският учен Анри Файол (1841-1925). След като завършва лицей и минно училище, той постъпва на служба в голямата минно-металургична компания Comambol, където работи от 1860 до 1918 г. А. Файол започва да проявява интерес към проблемите на икономиката и управлението след назначаването му за главен мениджър в 1872 групи мини. Самият А. Файол многократно е подчертавал, че между неговата теория и концепциите на Тейлър няма противоречия. Те просто разглеждат различни нива на управление: Тейлър е ръководството на магазина, а той е най-висшият административен.

В работата си „Общо и индустриално управление“, публикувана през 1916 г., А. Fayol дефинира функциите, принципите и контролите.

Като критични управленски функцииподчертават се технически, търговски, финансови, застрахователни, счетоводни и административни.

Техническа функцияобхваща технически операции като производство, обработка, обработка и др. Без тези операции производството е невъзможно. Но въпреки важността на техническата функция, тя не може да бъде противопоставена на други, тъй като не може да се извърши без суровини, без продажба на готови продукти, капитал, застрахователни мерки и общата програма на предприятието.

Търговска функциявключва сделки за покупка, продажба и замяна. Просперитетът на едно промишлено предприятие често зависи от способността да се купуват и продават, което е също толкова важно, колкото и способността да се произвежда, защото ако продуктът няма пазар, колапсът на предприятието е неизбежен.

Финансова функциявключва набиране на средства и тяхното управление. Нито едно предприятие не може да съществува без тази функция. Изисква се добро финансово управление, за да се осигурят средства за бизнеса, да се използват максимално наличните средства и да се избегне безразсъдно вземане на заеми с висока лихва. За да гарантирате успех, трябва да имате ясна представа за финансовото състояние на предприятието.

Застрахователна функция - Това е преди всичко застраховка и защита на имуществото на предприятието. Според А. Файол застрахователната функция е всяко събитие, което осигурява на предприятието сигурност, а на персонала – спокойствието, от което се нуждае.

Счетоводна функцияобхваща счетоводни операции, изчисляване на разходите, счетоводство, статистика и др. Тази функция е подобна на органа на зрението на предприятието, благодарение на който става възможно да се оценят постигнатите резултати и да се определят перспективите за развитие. Ръководството на фирмата трябва да разчита на пълна, ясна и точна информация относно икономическото състояние на предприятието.

Административна функцияпредвижда разработването на обща програма (план) за функционирането на предприятието, формирането на персонала, координирането на усилията и осигуряването на взаимодействие на всички подразделения на предприятието.

А. Файол показа, че общата административна функция се състои от:

§ предвиждане или предвиждане (включително планиране);

§ организации;

§ управление;

§ споразумение или съгласуване;

§ контрол.

„Да управляваш означава да предвиждаш, организираш, командваш, координираш и контролираш.“(Анри Файол)

В съвременния мениджмънт тези елементи на административната функция се признават почти непроменени (направление = вземане на решения + мотивация; координация = комуникация).

ДА СЕ най-важните принципи на управлениеспоред Файол те са : разделение на труда; власт, дисциплина, единство на управление (командване), единство на ръководството, подчинение на частните интереси на общите, възнаграждение, централизация, йерархия, ред, справедливост, постоянство на персонала, инициативност, единство на персонала.

Представители на класическата школа са още М. Вебер, Л. Уруик, Джеймс Д. Муни. Привържениците на класическата школа се опитаха да погледнат организациите от гледна точка на перспектива. Те се опитаха да определят общите характеристики и модели на организациите.

Целта на класическата школа е да създаде универсални принципи на управление. Следването на тези принципи несъмнено ще доведе организацията до успех. Принципите разглеждат две страни на въпроса. Общата черта на набора от принципи беше разработването на рационална система за управление на организацията. Втората категория класически принципи засяга изграждането на структурата на организацията и управлението на служителите. Пример е принципът на единоначалие, според който човек трябва да получава заповеди само от един началник и да се подчинява само на него. Принципът се нарича още „единство на командването“ - само един началник може да дава заповеди на служител относно какъвто и да е курс на действие.

Класическата школа има широк поглед върху организацията, опитвайки се да определи нейните общи характеристики и модели.

Училището по научно управление и административното училище често се комбинират в едно класическо училище,което изглежда съвсем оправдано.

Ф. Тейлър, Г. Емерсън, Г. Форд, А. Файол провеждат изследвания самостоятелно, без никаква координация или обща програма. Въпреки това, техните трудове имат много общи черти, което ни позволява да говорим за появата на първата школа за научно управление. Целта на тази школа беше да създаде универсални принципи на управление, основани на лични наблюдения и насочени към рационализиране на производството.

Завършвайки описанието на класическата школа по управление, трябва да се отбележи, че тя направи много за научната организация на работата в управлението. В същото време основното внимание на класическата школа е насочено към изучаването на четири основни елемента: разделение на труда; промени в степента и нивото на управление; подобряване на структурата на организацията и определяне на възможни граници на управление. В същото време социалните отношения в производствения процес бяха игнорирани и не беше обърнато нужното внимание на човешкия фактор.

■ Школа по "човешки отношения" (1930-1950)

За основатели на неокласическата школа се считат Елтън Мейо И Мери Фолет , който първи дефинира управлението като „свършване на работа с помощта на другите“.

Професор в Харвардския университет Е. Майо изложи теорията за „човешките отношения” в управлението. Същността на идеите на Майо е, че самата работа е по-малко важна от социалната и психологическата позиция на работника в производствения процес. Следователно всички проблеми на управлението на производството трябва да се разглеждат през призмата на „човешките отношения“, като се вземат предвид социално-психологическите фактори.

Майо изгради своята слава и репутация по време на експеримент, проведен в текстилна фабрика във Филаделфия през 1923 -1924 г.Текучеството на работната ръка в предачния участък на тази мелница достига 250%, докато в други участъци е само 5 - 6%. Материалните начини за стимулиране на производството, предложени от експерти по ефективност, не можаха да повлияят на оборота и ниската производителност на обекта, така че президентът на компанията се обърна към Майо и неговите другари за помощ.

След внимателно обмисляне на ситуацията, Мейо установи, че условията на работа на спинингистите предоставят малко възможности за комуникация помежду си и че има малко уважение към тяхната работа. Мейо смята, че решението за намаляване на текучеството на работната сила е в промяната на условията на труд, а не в увеличаване на възнаграждението. С разрешение на администрацията, като експеримент, той установи две 10-минутни почивки за спинингистите. Резултатите бяха незабавни и впечатляващи. Текучеството на работната сила спадна рязко, моралът на работниците се подобри и производството се увеличи драстично. Когато впоследствие инспекторът реши да отмени тези почивки, ситуацията се върна към предишното си състояние, като по този начин доказа, че иновацията на Mayo е подобрила състоянието на обекта.

Експериментът със спинъра затвърди убеждението на Мейо, че е важно мениджърите да вземат предвид психологията на работника, особено част от нейната „контраинтуитивност“. Той стигна до следното заключение: „Досега в социалните изследвания и индустриалните изследвания остава недостатъчно осъзнато, че такива дребни нелогичности в съзнанието на „среднонормалния“ човек се натрупват в неговите действия. Може би няма да доведат до „срив“ в него самия, но ще предизвикат „срив“ в трудовата му дейност.“

Чрез участие в Хоторнексперименти през 1927-1932 г. В Western Electric Company, близо до Чикаго, Е., Майо тества своята хипотеза, според която скоростта на производство се определя не от физическите способности на работника, а от натиска на групата, в която този работник работи. на практика предимствата от разделянето на големи групи работници на малки подгрупи, избрани според личните характеристики.

Хоторнски експериментсе състоеше от три фази.

Първа фаза на експеримента Хоторнзапочна с експерименти с осветление в специална "тестова стая", предназначена да идентифицира връзката между промените в интензитета на осветлението и производителността на труда. Резултатът беше неочакван: с повишено осветление, производителността на работниците се увеличи не само в „тестовата стая“, но и в контролната група, където осветеността остана непроменена. Когато осветеността започна да намалява, производството въпреки това продължи да се увеличава както в експерименталната, така и в контролната група. На този етап са направени два основни извода: няма пряка механична връзка между една променлива в условията на труд и производителността; трябва да се търсят по-важни фактори, определящи трудовото поведение. За тази цел експериментите бяха задълбочени, променливите включваха стайна температура, влажност и т.н., но също (независимо) различни комбинации от работно време и периоди на почивка. Тук също имаше изненади: производството се увеличаваше стабилно през първите две години и половина, без никаква връзка с въведените експериментални промени и след като се увеличи с повече от 30%, се стабилизира в последващото време. Както свидетелстват самите работници, тяхното физическо състояние и здраве също се подобряват, което се потвърждава от намаляване на нарушенията (закъснения, отсъствия и др.). След това тези явления се обясняват с намаляване на умората, монотонност, увеличаване на материалните стимули и промяна в методите на лидерство. Но основният открит фактор беше така нареченият „групов дух“, който се разви сред работниците в „стаята за тестване“ благодарение на системата за почивки. Укрепването на „груповия дух“ се изразяваше в оказване на помощ на болни служители, поддържане на близки контакти извън работно време и др. В резултат на това стана ясно, че, първо, условията на труд не влияят пряко върху трудовото поведение на индивидите, а се определят от техните чувства, възприятия, нагласи и т.н.; и второ, че междуличностните отношения в производствените условия имат благоприятен ефект върху представянето на работата.

Втора фаза на експеримента Хоторнвече беше изследване само на субективната сфера на отношението на фабричните работници към тяхната работа, условията на труд, управлението и т.н. За целта бяха интервюирани 21 хиляди души. Въз основа на получените данни се стигна до заключението, че само в редки случаи недоволството на работниците е обективно определено. Основната причина за това се виждаше в индивидуалните взаимоотношения; последните са причинени от предишен опит на индивида, отношенията му със служителите, в семейството и т.н. Това означава, че простата промяна на елементи от външната среда може да не доведе до желания резултат.

В третата фаза на експеримента ХоторнИзследователите обаче се върнаха към метода „тестова стая“, като си поставиха друга задача, а именно да надхвърлят индивидуалния психологически подход и да разгледат поведението на индивида в светлината на неговите взаимоотношения, контакти и взаимодействия с други членове на екипа. Резултатите от изследването (чрез комбинация от наблюдение и интервюта) показаха, че работната група има сложна социална организация със собствени норми на поведение, взаимни оценки и различни връзки, които съществуват в допълнение към установените от формалната организация. По-специално, тези непредписани норми регулират производството, отношенията с ръководството, „външните хора“ и други аспекти на вътрешния живот. Всеки член на работната група заемаше една или друга позиция в зависимост от степента на признание и престиж, с които дадената макросреда му даваше. Сред контингента от работници в „залата за тестване“ бяха идентифицирани малки групи (те бяха наречени „неформални“ въз основа на социално-психологическата общност на техните членове). Според изследователите тези групи са имали решаващо влияние върху трудовата мотивация на работниците. А това означаваше отговор на първоначално поставения въпрос за основните фактори на производителността на труда.

Така че основното резултат от Хоторнекспериментите са:

1) преразглеждане на ролята на човешкия фактор в производството, отдалечаване от концепцията за работника като „икономически човек“, извеждане на преден план на психологическите и социално-психологическите аспекти на трудовото поведение;

2) откриването на феномена на неформалната организация, който разкрива много аспекти от сложния социален живот на производствения екип.

Е. Майо откри чрез експерименти, че ясно проектираните работни операции и високите заплати не винаги водят до повишаване на производителността, както вярваха представители на школата за научно управление. Силите, които възникват в хода на взаимодействието между хората, надхвърлят усилията на лидера. Често служителите реагираха много по-силно на натиск от колеги от групата, отколкото на желанията на ръководството и материалните стимули.

Доктрината за „човешките отношения“ фокусира вниманието върху тези фактори, които Тейлър взе малко предвид: чувствата на работника, неговото поведение, настроение и т.н. Тази доктрина изхожда от факта, че човек може да бъде накаран да работи по-продуктивно, ако определени социални и психологически потребности.

Най-важните елементи на системата "човешки отношения" са: система за взаимни връзки и информация, система за изповедални разговори с работниците, участие във вземането на решения, организиране на неформални групи и тяхното управление.

Е. Майо формулира следните принципи на научното управление:

§ - човекът е “социално животно”. Човешката дейност е мотивирана предимно от установени групови норми;

§ - твърдата йерархия на организацията, осъществявана в съответствие с принципите на Тейлър за научно управление, е несъвместима с човешката природа и неговата свобода;

§ - мениджърите трябва да се фокусират предимно върху хората.

Уникално пречупване на теорията за „човешките отношения“ в Япония беше универсалното участие на работниците в управлението на качеството.

Работата след работно време в кръгове за качество се превърна в нещо обичайно за работниците и служителите на големи японски фирми, отчасти поради факта, че японските мениджъри успяха да съчетаят обществената психология на японците със съвременната научна и технологична революция. В много отношения масовото участие в работата по управление на качеството беше осигурено благодарение на загрижеността на фирмените администрации за нуждите на работниците, както и умелото използване на основните идеи на шинтоистката религия и будизма в управлението. Така шинтоистката мярка за красота се превърна в една от основните мотивации на японския персонал, работещ в компанията, а принципът на юген като мярка за красота в будизма, съчетан с търпение в работата, скрупулни подходи към нея и задълбоченост в изработването всички детайли, в крайна сметка гарантират превъзходството на японските продукти на световния пазар както по отношение на качеството, така и по естетически параметри.

■ Школа по поведенчески науки (1950 до днес)

Ускореното развитие след Втората световна война на такива науки като психология и социология допринесе за формирането на школата на поведенческите науки в управлението. Представители на тази школа изучаваха поведението на хората на работното място, различни аспекти на тяхното социално взаимодействие, мотивацията за работа, природата на властта и лидерството и други поведенчески аспекти на управлението.

Сред най-големите представители на поведенческата посока можем да отбележим Крис Аргирис, Ренсис Ликерт, Дъглас Макгрегър, Фредерик Херцберг, Ейбрахам Маслоу. Мотивите за действията на хората според тях не са икономически сили, както вярваха поддръжниците и последователите на училището за научно управление, а различни потребности, които могат да бъдат частично и косвено задоволени с помощта на пари.

Училището по поведенчески науки беше нещо като продължение на училището за „човешки отношения“, но представителите на новото направление не само се фокусираха върху методите за установяване на междуличностни отношения, но и се стремяха да помогнат на служителя да разбере собствените си възможности въз основа на приложение на концепциите на поведенческите науки към изграждането и управлението на организации.

Изследвани са различни аспекти на социалното взаимодействие, мотивацията, естеството на властта и авторитета, организационната структура, комуникацията в организацията, лидерството, промените в съдържанието на работата и качеството на трудовия живот.

Представители на бихейвиоризма - Херцберг, Макгрегър, Ликерт - направиха голям принос в изучаването на човешкото поведение. Бихейвиоризъм- посока на американската психология. Неговите представители смятат, че предмет на психологията не е съзнанието, а поведението като отговор (реакция) на влиянието на околната среда. Тази посока възниква под влияние на експерименти, включващи наблюдение на поведението на животните.

Поведенческите учени изучават мотивацията, природата на властта, организационните структури, комуникациите, лидерството и т.н. Училището по поведенчески науки се фокусира върху техники за изграждане на междуличностни отношения. Те вярват, че правилното прилагане на поведенческата наука винаги води до подобряване на представянето. Въпреки че е очевидно, че в практическите дейности политиката на човешките отношения е ефективна само за отделни работници и само в определени ситуации.

Горните два подхода са две крайности (или пълно игнориране на човек, или прекомерно, хипертрофирано внимание към неговата роля).

Сред теоретиците на школата на поведенческите науки, наред с други американски учени, може да се причисли и изключителният японски мениджър Мацушита , който успя да приложи на практика най-важните положения на неокласическата школа и бихевиористката концепция за управление, като вземе предвид японския манталитет.

Поведенческият подход обхваща почти изцяло целия мениджмънт през 60-те години на миналия век и застъпва „единствения най-добър начин“ за решаване на управленски проблеми. Неговата предпоставка беше, че правилното прилагане на поведенческата наука винаги ще подобри ефективността на служителя и организацията като цяло. Основните принципи на управление, формулирани от поведенческата школа, които се използват широко в управлението на персонала на съвременна организация:

§ лоялност към служителите;

§ отговорността като предпоставка за успешно управление;

§ създаване на психологически климат, благоприятстващ развитието на способностите на служителите на организацията;

§ установяване дела на всеки служител в общите резултати;

§ използване на методи за работа с хора, които осигуряват удовлетворение от работата им;

§ умението на мениджъра да изслушва всеки, който среща (изпълнители, купувачи, доставчици и др.);

§ спазване от мениджъра на етичните стандарти в бизнеса;

§ коректност и доверие в персонала, високо качество на личната работа на ръководителя и нейното непрекъснато подобряване.

■ Училище по количествен подход (наука за управление)

(1950 – досега)

Количествената школа на науката за управление е прилагането на научни изследователски методи към организационни проблеми. Сред представителите на тази школа могат да се откроят учени като У. Чърчман, Р. Акаф, Л. Арнор - оперативни изследвания; R. Disinson, F. Kast, D. Rosenzweig, S. Optner – системни изследвания; C. Bernard, I. March – изследване на социалните системи. Това училище се основава на методологията на кибернетиката ( Н. Винер ), системен анализ, обща теория на системите ( Л. Берталанфи, С. Янг ), моделиране и математически методи. Същността му е следната. След поставяне на проблема, група специалисти разработват модел на ситуацията - форма на представяне на реалността. Моделът опростява реалността или я представя абстрактно и улеснява разбирането на сложността на реалността.

След като моделите са създадени, на променливите се присвояват количествени стойности, което позволява обективно сравнение на всяка променлива и връзките между тях.

Ключова характеристика на науката за управление е замяната на вербалното разсъждение и описателния анализ с модели, символи и количествени стойности. Най-големият тласък за използването на количествени методи в управлението идва от използването на компютри. В момента нараства влиянието на науката за управление или количествения подход.

Количествените методи се групират под общото наименование оперативни изследвания. В този случай се разработва ситуационен модел. Тези методи обаче изискват специално обучение на мениджърите и широко използване на управленски информационни системи и компютърни технологии.

Най-важните световни тенденции в развитието на мениджмънта през 21 век

Въведение. (до 75 години от първия випуск на Търношката гимназия)

Въведение. Развитие на творческите способности на учениците от началното училище

Въведение

1. Концепцията за училищата по мениджмънт

1.1 Историческо развитие на училищата по мениджмънт

1.2 Развитие на подходи за управление

2. Характеристика на училищата по мениджмънт

2.1 Школа по научна посока

2.2 Административно или класическо училище по мениджмънт

2.3 Училище за „човешки отношения“

2.4 Математическо училище по мениджмънт

3. Тейлър Ф. У., като основател на модерния мениджмънт

3.1 Поява на тейлъризма

3.2 Същността на концепцията за F.U. Тейлър

3.3 Принципи на концепцията на F.U Тейлър

Заключение

Библиография

Въведение

Понятието „управление“ напоследък се използва все по-често в руския език. Откриват се „мениджърски училища“, създават се „мениджърски клубове“, провеждат се „мениджърски семинари“, но хората рядко осъзнават какво точно се крие зад тази красива дума.

Думите „мениджър“ и „управление“ се използват в английския език от миналия век. Но едва през втората четвърт на 20-ти век те постепенно започват да придобиват определено значение, според което мениджърът е човек, който организира специфична работа, ръководен от съвременни методи.

В литературата управлението се определя като управление на производството, система от методи, принципи, средства и форми на управление, разработени и прилагани в развитите страни за подобряване на ефективността на производството или други социални дейности.

Проблемите на природата и принципите на управление тревожат мислителите от много векове. Особено внимание им се обръща на страниците на специалния печат през периода на трансформация на социално-икономическите отношения. Обективно теорията и практиката на управлението се развиват паралелно у нас и в развитите капиталистически страни, което се определя от социално-икономическите условия на организацията и функционирането на производството. Ето защо е от особен интерес да се разгледа еволюцията на формирането на управленската мисъл у нас и управлението като специфична област на познанието за законите на управлението в чужбина. Началото на развитието на науката за управление се свързва с периода на индустриалния капитализъм, появата през 1776 г. на работата на А. Смит „Богатството на народите“. Характерна черта на епохата е значението на специалиста по ефективност и ръководителя на производството. Много бизнесмени се съгласиха с А. Смит, че само здравословната конкуренция ще осигури изобилие от стоки и качество на живот за всички. В същото време през този период капиталистите практически не обръщат внимание на финансовите аспекти на бизнеса.

Въз основа на историческата периодизация на развитието на управлението могат да се разграничат три основни направления на развитие на теорията и практиката на управлението: продуктовата концепция (края на 19 - началото на 20 век), продажби (30-50-те години) и маркетинг (от края на 50-те - началото на 20 век). 60-те). Такова разделение е условно, тъй като в момента дори в развитите капиталистически страни могат да се намерят отделни индустрии, които извършват своята дейност, използвайки всички горепосочени понятия.

По-нататъшното развитие на теорията и практиката на управлението се изследва с разпределението на подходи, школи за управление. Историческите процеси на управление са структурирани според етапите на развитие на управленската мисъл, като се открояват определени школи, които следват една друга във времето и се допълват с нови значими аспекти на разбиране на управлението. В момента е доста трудно да се систематизират установените школи в управлението, тъй като представители на различни школи използват теории и концепции на други школи.

Темата на курсовата ми работа е „Училище по мениджмънт“.

ПредназначениеТази работа има за цел да разгледа въпроса за историческото развитие на теорията и практиката на управлението от гледна точка на различни школи.

Предметмоята работа е наука за управление.

въпроси,които поставих в курсовата си работа:

· Какво е управление?

· Исторически етапи от развитието на училището?

· Видове и функции на училищата по мениджмънт?

· Принос за развитието на школата по мениджмънт от изследователя U.F. Тейлър?

1. Концепцията за училищата по мениджмънт

1.1 Историческо развитие на училищата по мениджмънт

Великата индустриална революция от 17-19 век имаше много по-значително влияние върху теорията и практиката на управлението от всички предишни революции. Именно на този етап управлението започна да се развива във формата, в която сме свикнали да възприемаме тази дума. Тогава се появи нуждата от талантливи мениджъри, които да разработят собствена стратегия за управление на компанията и развитие на бизнеса и да я доведат до успех или в краен случай да я спасят от фалит.

Към края на 19 – началото на 20 век. се появяват първите трудове, в които се прави опит за научно обобщаване на натрупания опит и формиране на основите на науката за управление. Това беше отговор на нуждите на индустриалното развитие, масовото производство и масовия маркетинг, фокусирайки се върху пазари с голям капацитет и мащабна организация под формата на мощни корпорации и акционерни дружества.

Като самостоятелна наука мениджмънтът се заражда в началото на 19-20 век. През този период се появяват първите трудове, посветени на управлението на стопанската дейност.

В много отношения това беше предопределено от нуждите на капиталистическото общество. Разделението на труда доведе до факта, че производството стана много сложно и следователно механизмите за управлението му станаха по-сложни.

Освен това се осъзна, че без ефективно управление е невъзможно нормалното функциониране на предприятието, което включва и реализиране на печалба. Това стана основната предпоставка за формирането на идеи за управление.

За първи път идеята за управлението като специализация, специална професия е изразена, очевидно, през 1866 г. от американски бизнесмен Г. Град. Таун говори на среща на Американското дружество на машинните инженери с доклад, в който говори за необходимостта от обучение на мениджърски специалисти.

Класическа посокауправлението включва три области:

– научно управление- акцентът беше върху научно обоснованата организация на производството, рационалността и представянето на управлението под формата на индустриален (F.W. Taylor, G. Gant, F. Gilbert);

– административно управление- обърнато е внимание на организацията като цяло и на функции като планиране, организация, командна верига, координация и контрол (A. Fayol, MP Follet);

– понятие за бюрократични организациипредполага ясно определение на работните задължения и отговорности на служителите, поддържане на официални записи, разделяне на собствеността и управлението, което трябваше да бъде изградено на безлична, рационална основа (M. Weber).

Като цяло периодът на господство на класическата посока на управление беше плодотворен - науката за управлението, появи се нова фундаментална концепция и ефективността се увеличи.

1.2 Развитие на подходи за управление

Към днешна дата има четири важни подхода, които са допринесли значително за развитието на теорията и практиката на управлението.

Процесен подходразглежда управлението като непрекъсната поредица от взаимосвързани управленски функции.

При системен подходподчертава, че мениджърите трябва да разглеждат организацията като колекция от взаимозависими елементи, като хора, структура, задачи и технологии, които са фокусирани върху постигането на различни цели в променяща се външна среда.
Ситуационен подходакцентира върху факта, че пригодността на различните методи на управление се определя от ситуацията. Тъй като има толкова много фактори, както в самата организация, така и в околната среда, няма един „най-добър“ начин за управление на организация. Най-ефективният метод в конкретна ситуация е методът, който е най-подходящ за тази ситуация.

Подходи, базирани на избора на училища за управление.През първата половина на двадесети век се развиват четири ясно разграничими школи на управленската мисъл. Хронологично те могат да бъдат изброени в следния ред: научна школа за управление, административна скала, скала на психологията и човешките отношения и скала на науката за управление (или количествена школа). Най-отдадените привърженици на всяка от тези тенденции по едно време вярваха, че са намерили ключа към най-ефективното постигане на целите на организацията. По-късните изследвания и неуспешните опити да се приложат на практика теоретичните открития на училищата доказаха, че много отговори на въпроси на управлението са само частично верни в ограничени ситуации. И все пак всяко от тези училища има значителен и осезаем принос в тази област. Дори най-прогресивните съвременни организации все още използват определени концепции и техники, възникнали в тези школи.

Учените идентифицират много подходи към управлението. Да, представлява интерес класификация от G. Kunz,който идентифицира следните подходи за управление:

1. Емпиричен подход.

2. Подход от гледна точка на човешкото поведение.

3. Социално системен подход.

4. Математически подход.

5. Оперативен подход.

Разглежда принципите на организиране на управлението на компанията малко по-различно Джо. Шоунеси групирани училища по мениджмънтпо следния начин:

1. Класически подход.

2. Теория на човешките отношения, поведенчески подход.

3. Системен подход.

4. Ситуационни теории на организацията.

Учените идентифицират и други школи или теории. Например,

1. Теория на индустриалния мениджмънт.

2. Школа по “научен мениджмънт”.

3. Теорията на бюрократичната организация на управлението.

4. Теорията за “човешкия фактор в управлението”.

5. Понятието „индустриална демокрация”.

Анализът на горните подходи засяга преди всичко „процесния подход“, „системния подход“ и „ситуационния подход“, т.е. има изкуствено и неоправдано разделение. От една страна се обхващат методите за изследване на управлението, от друга страна се разглежда управлението, като се подчертават училищата, а понятията „метод на изследване на управлението“ се заменят с понятието „управленски подход“. Наистина, последните са методи за изследване на управлението в училищата за управление.

Към днешна дата са известни четири важни подхода, които имат значителен принос в развитието на теорията и практиката на управлението. Хронологично училищата са подредени както следва: Училище по научен мениджмънт, Училище по администрация, Училище по психология и човешки отношения и Училище по управленски науки (или Количествено училище).

Научното управление (1885-1920) е най-тясно свързано с работата на Тейлър, Франк и Лилия Гилбрийт и Хенри Гант - които вярват, че чрез изследване на наблюдението, измерването, логиката и анализа, много операции на ръчния труд могат да бъдат подобрени, правейки ги по-ефективни .

Въз основа на получената информация те промениха работните процедури, за да премахнат ненужните, непродуктивни движения и, използвайки стандартни процедури, се опитаха да подобрят ефективността на работата. Те използваха стимули, за да мотивират работниците да увеличат производителността и производствените обеми. Училището се застъпи за отделянето на управленските функции на мислене и планиране от реалното изпълнение на работата. Това училище призна, че управленската работа е специалност и че организацията ще спечели, ако всяка група работници се съсредоточи върху това, което прави най-добре. Принос на училището в развитието на теорията на управлението:

1) Използване на научен анализ за определяне на най-добрите начини за изпълнение на задача.

2) Избор на работници, които са най-подходящи за изпълнение на задачи, и осигуряване на обучение за тях.

3) Осигуряване на работниците с необходимите ресурси за ефективно изпълнение на техните задачи.

4) Системно и правилно използване на финансовите стимули за повишаване на производителността.

5) Отделяне на планирането като независима област на дейност.

Класически (административен) (1920-1950) Представители: Анри Файол, Алфред Слоун, Линдъл Уруик и др. Представители на това направление имаха опит като висши мениджъри в големия бизнес. Тяхната основна грижа беше ефективността по отношение на работата на цялата организация, подобряване на управлението на организацията като цяло. В същото време те не се интересуваха особено от социалните аспекти на управлението.

Целта на училището е да създаде универсални принципи на управление. При това тя изхождаше от идеята, че следването на тези принципи несъмнено ще доведе организацията до успех.

Тези принципи засягат два аспекта: - разработване на рационална система за управление на организацията; - изграждане на структурата на организацията и управление на служителите. Принос в развитието на теорията на управлението:

1) Развитие на принципите на управление.

2) Описание на контролните функции

3) Систематизиран подход към управлението на цялата организация

Училище за човешки отношения (1930-1950) Движението за човешки отношения възниква в отговор на неуспеха да се признае човешкият фактор като основен елемент на ефективните организации. Възниква като реакция на недостатъците на класическия подход, поради което тази школа понякога се нарича неокласическа. Представители: Мари Паркър Фолет и Елтън Мейо.

Фолет беше първият, който определи управлението като извършване на работа с помощта на други.

Представители на това направление заключиха, че мотивите за действията на хората са различни потребности. Въз основа на това те смятат, че ако ръководството проявява повече загриженост за своите служители, тогава нивото на удовлетвореност на служителите трябва да се повиши, което ще доведе до повишаване на производителността. Те препоръчаха използването на техники за управление на човешките отношения, включително по-ефективни действия от страна на супервайзорите, консултации със служителите и предоставяне на по-големи възможности за комуникация на работното им място.

Поведенчески науки. Развитието на психологията и социологията направи изследването на поведението на работното място по-научно. Представители: Крис Аргирис, Дъглас Макгрегър, Фредерик Херцберт.

Представителите на това направление изучават социалното взаимодействие, мотивацията, природата на властта, комуникациите в организациите и лидерството. Основната цел е да се повиши ефективността на организацията чрез повишаване на ефективността на човешките й ресурси.Те се застъпваха за „един най-добър начин“, който, както се оказа по-късно, не винаги работи. Принос в развитието на теорията на управлението:

1) Прилагайте техники за управление на междуличностните отношения, за да подобрите удовлетворението и производителността.

2) Приложение на науките за човешкото поведение към управлението и оформянето на организации, така че всеки служител да може да бъде използван в пълния си потенциал.

Наука за управление (количествен подход) (1950-...) Ключовата характеристика е замяната на словесното разсъждение и описателния анализ с модели, символи и количествени стойности. Влияние: 1. Повишено разбиране на сложни управленски проблеми чрез разработване и прилагане на модели 2. Разработване на количествени методи за подпомагане на мениджърите да вземат решения в сложни ситуации.

Ключова характеристика на науката за управление е замяната на вербалното разсъждение и описателния анализ с модели, символи и количествени стойности.

Тласък за развитието на училището е появата на компютри.

Изследването на операциите в крайна сметка се оформи като самостоятелен клон на науката, който се развива в 2 основни направления:

1 Свързани с изграждането на математически модели на явления, които са най-често срещани в управлението.

2 - Внимание към изучаваната система, довело до създаването на Т системата.

Впоследствие в тази школа се формира самостоятелно научно направление - теорията на управленските решения. Понастоящем изследванията в областта на тази теория са насочени към разработване на:

1. Методи за математическо моделиране на процесите на вземане на решения в екипи.

2. Алгоритми за разработване на оптимални решения с помощта на теорията на статистическите решения на теорията на игрите.

3. Количествени, приложни и абстрактни математически модели на икономическите явления

За първи път идеята за управлението като специализация, специална професия, очевидно е изразена през 1866 г. от американския бизнесмен Г. Таун. Таун говори на среща на Американското дружество на машинните инженери с доклад, в който говори за необходимостта от обучение на мениджърски специалисти.

Времеви период							В днешно време
Училища по мениджмънт
Училище по научен мениджмънт
Административно (класическо) училище
Училище за човешки отношения
Школа по поведенчески науки
Училище по управленски науки (Количествено училище)
Управленски подходи
Процесен подход към управлението
Системен подход към управлението
Ситуационен подход към управлението

Училище по научен мениджмънт (училище за научен мениджмънт) изхожда от предположението, че оптималната организация на производството може да бъде създадена въз основа на точното познаване на това как действат хората. Привържениците на тази тенденция вярваха, че с помощта на логика, наблюдения, анализи и изчисления е възможно да се организира производството по такъв начин, че да бъде възможно най-ефективно. Освен това, свързана с школата на научното управление е идеята, че управлението е специална функция, която е отделна от действителното изпълнение на работата.

За основател на школата по научен мениджмънт се счита Фредерик Тейлър (1856-1915), американски инженер, известен с разработването на първата холистична концепция за управление, наречена в негова чест „тейлъризъм“. Тейлър присъства на срещата, по време на която прочете своя доклад на Towne. Идеята на Таун вдъхновява Тейлър да създаде своя собствена концепция за управление. Той формулира идеите си в книгите „Управление на работилницата” (1903) и „Принципи и методи на научното управление” (1911).

Тейлър е получил образование като машинен инженер и е работил в стоманодобивна компания, където са въплътени основните идеи на тейлъризма. Трябва да се отбележи, че по времето на Тейлър монополният капитализъм преживява своя разцвет. Предприятията растат много бързо и това изисква унификация и стандартизация на производството, по-ефективно използване на материални ресурси, време и труд.

Следователно Тейлър вижда основната цел на управлението като повишаване на производителността на труда. От гледна точка на Тейлър, тази цел може да бъде постигната само чрез разработване на множество правила, по които се извършват операциите и които трябва да заменят преценката на работника. Всъщност това означава, че Тейлър отрежда основната роля в управлението на производството на инструкциите, в съответствие с които работниците трябва да действат. Бяха разработени инструкции чрез изучаване на операциите, които работниците трябва да извършват. Това беше недостатъкът в концепцията на Тейлър: тя не взе достатъчно предвид личността на работника.

Според Тейлър има четири основни принципа на научна организация на работата:

1) администрацията на предприятието трябва да се стреми да въвежда научни и технически постижения в производствения процес, заменяйки традиционните и чисто практически методи;

2) администрацията трябва да поеме ролята на подбор на работниците и обучението им по тяхната специалност (преди Тейлър това не се правеше и работникът самостоятелно избираше професия и се обучаваше сам);

3) администрацията трябва да съгласува първоначално научните принципи на производство с принципите, действащи в сферата на производството;

4) отговорността за резултатите от труда се разпределя равномерно между работниците и ръководството.

Последователите на Тейлър включват Хенри Гант и съпрузите Франк и Лилиан Гилбърт. Точно като Тейлър, те се стремят да подобрят работния процес чрез разработване на ясни инструкции, които се основават на логически анализ. Гант например разработи методи за календарно планиране на дейностите на предприятието, а също така формулира основите на оперативното управление. Между другото, привържениците на научния мениджмънт бяха първите, които използваха фотоапарати и кинокамери в своите изследвания.

Не всеки знае, че Хенри Форд, който е най-известен като основател на американската автомобилна индустрия, също е важна фигура в историята на научния мениджмънт. Успехът, който той постига в бизнеса, до голяма степен зависи от неговата теория, наречена „Фордизъм“. Според него задачата на индустрията не може да се разглежда само в задоволяването на нуждите на пазара (въпреки че без това не може да съществува индустрия): необходимо е да се организира производственият процес по такъв начин, че на първо място да е възможно да се намалят цените на продуктите, и второ, да се увеличи заплащането на труда на работниците.

Форд вярваше, че правилната организация на производството включва

1) замяна на ръчния труд с машинен труд,

2) грижа за служителите, която се състои в създаване на благоприятни условия на труд (чистота в цеховете, комфорт), както и

3) подобряване на качеството на продукта

4) развитие на сервизна мрежа.

В своята практика Форд се стреми да раздели производствения процес на най-малките операции, в резултат на което движението на продуктите от един работник на друг зависи само от скоростта, с която се извършва операцията. Това му позволи да намали производствените разходи.

Недостатъкът на научното управление е, че то поставя приоритет на техническите средства, с помощта на които уж може да се реши всеки проблем.

Административно училище по мениджмънт . Анри Файол (1841-1925) е друг изключителен представител на мениджмънта през първата четвърт на 20 век, който разработва основите на административния подход към управлението. Той, както и неговите съмишленици (L. Urwick, J. Mooney), имаше опит като старши мениджър в голямо предприятие. Именно този опит позволи на Файол да формулира основите на науката за управление въз основа на общите характеристики на организацията и моделите, на които тя се подчинява. Административната школа се нарича още класическа.

От гледна точка на Файол ефективността на производството може да се увеличи не само чрез подобряване на устройствата за работа и операциите, които работникът трябва да извършва, но и чрез правилно организиране на работата на цялото предприятие. Следователно ролята на администрацията от гледна точка на концепцията на Файол се увеличи значително. Под ефективно административно управление Файол разбира такова управление на предприятие, което позволява да се извлече максимално възможното от наличните ресурси.

Административната функция се разглежда от Файол като една от управленските функции (наред с производствените, търговските, финансовите, кредитните и счетоводните функции). Освен това Файол показа, че административната функция се прилага на всички нива на организацията.

Файол идентифицира 14 принципа на управление:

1) разделение на труда, благодарение на което е възможно да се увеличи неговата производителност;

2) баланс между власт и отговорност; 3) дисциплина;

4) единоначалие, при което служителят е подчинен само на един лидер;

5) единството на посоката на движение на всички отдели на организацията;

6) предимството на общите интереси над личните;

7) достойно възнаграждение като условие за лоялност на служителите;

8) баланс между централизация и децентрализация;

9) йерархия на организацията;

10) ред във всичко;

11) справедливост, която е комбинация от доброта и справедливост;

12) стабилност на персонала и недопускане на текучество на персонала;

13) инициативност при изграждането и изпълнението на плана;

14) корпоративен дух - усещане за член на екип.

Представители на тази школа идентифицираха три основни функции на бизнеса: финанси, производство и маркетинг. Те вярваха, че това разделение може да формира основата за оптимално разделяне на организацията на отдели.

Понятие за научна бюрокрация.Друга научна школа на класическото направление на управлението е разработена от немския учен Макс Вебер (1864-1920 г.); тя включва анализ на компанията като бюрократична организация. Управлението, според Вебер, трябва да се изгражда на безлична, чисто рационална основа. Той определи тази форма като бюрокрация. Тази концепция предполага ясно дефиниране на работните задължения и отговорности на служителите, поддържане на официални записи и разделяне на собствеността и управлението.

Бюрократичните правила и процедури представляват стандартен начин на взаимодействие: всеки служител е подчинен на едни и същи изисквания, всички те се ръководят от едни и същи правила. Бюрокрацията беше тази, която позволи на много организации да постигнат висока оперативна ефективност и нямаше отрицателно значение в подхода на Вебер.

В основната си работа „Теорията на социално-икономическата организация“ Вебер формулира принципите за изграждане на „идеална“ организация. През 30-те и 40-те години на миналия век широко разпространени са бюрократичните модели на организация на организацията. ХХ век. Впоследствие очарованието от този подход („организацията работи като машина“) доведе до увеличаване на тромавостта на управленските структури и започна да възпрепятства гъвкавостта и ефективността на предприемаческата дейност.

Като цяло периодът на господство на класическата посока на управление беше плодотворен - науката за управлението, появи се нова фундаментална концепция и ефективността се увеличи.

Училище за човешки отношения . Класическата школа по мениджмънт не отчита в достатъчна степен човешкия фактор като основен елемент на организационната ефективност. Следователно през 30-50г. ХХ век Широко разпространение получава неокласическата школа, а в нея – школата на човешките отношения, която измества центъра на тежестта в управлението от изпълнението на производствените задачи към взаимоотношенията между хората.

Възникването на тази школа е пряко свързано с името на немския психолог Хуго Мюнспгербергер (1863-1916), който се премества в САЩ. Той всъщност създава първото в света училище за индустриални психолози и е един от основателите на психотехниката (подбор на персонал, тестване, съвместимост и др.). В своята работа „Психология и индустриална ефективност“, която стана широко известна, той формулира принципа за подбор на хора за ръководни позиции.

Особена заслуга за създаването на теорията и практиката на човешките отношения принадлежи на психолога Елтън Майо (1880-1949), който провежда „експериментите на Хаторн“ в град Хаторн близо до Чикаго в предприятията на компанията Western Electric. Те продължават от 1927 до 1933 г. и нямат аналози по мащаб и продължителност.

Експериментите показват, че е възможно да се повлияе на отношението на хората към работата чрез създаване на неформални групи. Изкуството да общуваш с хората трябваше да се превърне в основен критерий за избор на администратори, като се започне от господаря. Работата на Мейо и неговите сътрудници постави основата за многобройни изследвания на взаимоотношенията в организациите, идентифициране на мотивацията за работа и ролята на малките групи. Това предопредели развитието на управленската теория и практика за четвърт век напред.

Привържениците на психологическия подход смятат, че основният акцент в управлението трябва да се измести върху хората и човешките взаимоотношения. Те изхождаха от безспорния факт, че човешката дейност се управлява не от икономически сили, а от различни потребности, а парите не винаги могат да задоволят тези нужди.

Разбира се, този подход е краен, тъй като процесът на управление съчетава различни аспекти. Тази крайност обаче беше естествена: тя беше отговор на прекомерния интерес към технологиите, характерен за научното управление.

Представители на училището за човешки отношения изучават процесите на управление, използвайки методи, разработени в социологията и психологията. По-специално, те бяха първите, които използваха тестове и специални форми на интервюта при наемане.

В резултат на своите изследвания Е. Мейо стига до извода, че фактори като логичните трудови операции и високите заплати, високо ценени от привържениците на научното управление, не винаги влияят върху повишаването на производителността на труда. Той установи, че производителността на труда зависи не по-малко от взаимоотношенията с другите служители. Поради тази причина представители на училището за човешки отношения твърдят, че управлението може да бъде ефективно само ако мениджърите познават достатъчно личните характеристики на своите подчинени, техните силни и слаби страни. Само в този случай мениджърът може пълноценно и ефективно да използва своите възможности.

Същността на концепцията, развиваща се в съответствие с човешките отношения, е да се проектират работните задачи в съответствие с принципа на мотивацията, когато на служителите се дава възможност да реализират пълния си потенциал и по този начин да задоволят най-високите си потребности.

Най-известните представители включват Ейбрахам Маслоу (1908-1970). Психоаналитик и теоретик, той стига до извода, че съществува йерархия на потребностите, чиято основа се формира от физиологични нужди, върху които се основават нуждите от сигурност, принадлежност, самоуважение и накрая самоактуализация . Въз основа на тази теория Дъглас Макгрегър формулира теория X и теория Y. Класическият мениджмънт се основава на първата от тях, а втората е по-реалистична и завършена.

Предположенията на теорията Y се свеждат до факта, че няма вродена враждебност към работата, външният контрол и санкциите не са единственият и не най-ефективният начин за контрол (мотивация), повечето работници са способни да бъдат креативни и че в крайна сметка , интелигентният потенциал на „средния“ индивид далеч не се използва напълно. Техните изследвания допринесоха за появата на специална управленска функция „управление на персонала“ през 60-те години. Теорията на Маслоу е използвана като основа за много модели на трудова мотивация, включително поведенчески подходи (бихейвиоризъм).

Заслугите на привържениците на школата на човешките отношения са много големи. Преди тях психологията практически няма данни за това как човешката психика е свързана с неговата трудова дейност. Именно в рамките на тази школа бяха проведени изследвания, които значително обогатиха разбирането ни за умствената дейност.

Училище за поведение . Традициите на школата на човешките отношения бяха продължени в школата на поведенческите науки (R. Likert, D. McGregor, K. Argyris, F. Herzberg), чиито идеи впоследствие бяха в основата на такъв раздел на управлението като персонала управление. Тази концепция се основава на идеите на бихейвиоризма - психологическа посока, която разглежда човешкото поведение като реакция на стимули от външния свят. Привържениците на този подход смятат, че ефективността на производството може да се постигне само чрез въздействие върху всеки отделен човек с помощта на различни стимули.

Възгледите на представителите на тази школа се основаваха на идеята, че предпоставка за ефективността на работата на отделния работник е неговото осъзнаване на собствените му възможности. Разработени са редица методи за подпомагане на постигането на тази цел. Например, за да се повиши ефективността на работата, беше предложено да се промени съдържанието му или да се включи служител в управлението на предприятието. Учените смятат, че с помощта на такива методи е възможно да се постигне разгръщане на способностите на служителя.

Идеите на школата на поведенческите науки обаче се оказват ограничени. Това не означава, че разработените методи са напълно неподходящи. Факт е, че те работят само в някои случаи: например участието на служител в управлението на предприятие не винаги влияе върху качеството на работата му, тъй като всичко зависи преди всичко от психологическите характеристики на човека.

и техните взаимодействия с различни форми на човешко участие в производството.

Училище по управленски науки.Това училище е създадено през 50-те години. ХХ век и съществува, подобрявайки се до днес. Това доведе до по-добро разбиране на сложни управленски проблеми чрез разработването и прилагането на модели. Количествените методи се използват широко, за да помогнат на мениджърите да вземат решения в сложни ситуации.

Най-известните представители на тази школа са Р. Акоф, С. Беер, А. Голдбергер, Р. Люс, Л. Клайн и др.

В школата на науката за управление се разграничават две основни направления: производството се разглежда като „социална система“, първо, и системният и ситуационен анализ се използва с помощта на математически методи и компютри („PC“), второ.

Училището е разработило голям брой принципи, правила, подходи и др. Учените смятат, че въвеждането на нови методи на управление отразява желанието на компаниите да постигнат високи резултати в условията на научно-техническа революция, укрепване на социалните принципи, растеж на постиндустриалните елементи от живота на компаниите - информация, не- отпадъци, космос, биологични технологии, разширяване и усложняване на правната рамка, нови форми на конкуренция, видове следпродажбено обслужване и др.

За да назовем само няколко нови ефективни подхода: дървета на решенията, мозъчна атака, управление чрез цели, диверсификация (конгломерати), теория Z, бюджетиране (базирано на нула), кръгове за качество, управление на портфолио, вътрешно предприемачество.

В допълнение към процесния подход (разработен през 50-те години, но произхождащ от класическата школа на управление), системният (края на 60-те - 70-те години) и ситуационният (80-90-те) подходи започват да се използват широко.

Системният подход разглежда процесите и явленията под формата на съвкупни интегрални елементи и структури, които ги задвижват. Системите имат йерархична структура, хоризонтални и вертикални връзки, системите имат определени функции, центростремителни и центробежни тенденции, обратни връзки (в допълнение към преките), екзогенни и ендогенни фактори на развитие.

Системите се делят на затворени, функциониращи изолирано (независимо) от външната среда и отворени - свързани с метасистема, външно влияние. Простите и сложните системи се различават по дървото на целите.

Системният подход през 60-70-те години. се превръща в универсална управленска идеология, а системният анализ се превръща в общоприет инструментариум. Прилагането на теорията на системите към управлението улесни мениджърите да видят организацията (фирмата) в единството на нейните съставни части и тяхната динамика в различни моменти. Систематичната методология помогна да се интегрира приносът на всички школи, които по различно време са доминирали в теорията и практиката на управлението, като не се противопоставят, а допълват и попълват добре познатите управленски иновации.

Ситуационният или казус подход (казус ситуация) е както начин на мислене, така и набор от конкретни действия. Разработен в Harvard Business School (САЩ), този подход е насочен към развитие на ситуационно мислене и директно използване на придобитите теоретични знания, водещи до анализ на реални ситуации и вземане на типологични решения. Ситуационният подход, за разлика от процесния и дори системния подход, се използва по-често в нестандартни случаи, в ситуации на несигурност, неочаквана нестандартна реакция на околната среда. Подобен подход развива у мениджърите специални качества: гъвкавост, далновидност, способност за вземане на програмирани решения в нестандартни ситуации и оригиналност при постигане на целите. Това е управление от антикризисен тип, масови нарушения на типичния ход на процеса, катаклизми и др.

Разглеждането на ситуацията като важен феномен е предвидено от Мери П. Фолет през 20-те години. Въпреки това, много по-късно това стана част от „живота на управлението“.

Вземането под внимание на ситуациите също е много важно, когато се сравняват стиловете на управленска култура в различни страни.

През описания период се появиха забележими разлики в националните (страновите) подходи. Това най-ясно се вижда при сравняване на американски, японски и европейски традиции.

В края на века, в началото на 90-те години, в развитието на управлението се забелязват следните тенденции:

1. Във връзка с нарастващото влияние на научно-техническия прогрес върху постигането на целите на организацията, ролята на качеството на продукта в конкуренцията и усложняването на мястото и ролята на предлагането (supply siders) в икономиката, се наблюдава връщане (на ново историческо ниво) към проблемите на производството, осъзнаване на значението на материалната и техническата база на съвременното производство.

2. Повишаване на вниманието към различни форми на демократизация на управленските функции, участие на обикновените работници в управлението, в печалбите 3. Увеличаване на влиянието на международните външни условия, интернационализация на управлението. Съществува проблемът с "скачването" на местни (национални) и международни видове управление, границите на универсалността на методите на управление, като се вземат предвид неотменимите национални стилове на управление.