ОСНОВНИ ТЕНДЕНЦИИ В РАЗВИТИЕТО НА ПРОФЕСИОНАЛНОТО ОБРАЗОВАНИЕ В КРАЯXX – НАЧXXI ВЕКОВЕ

Кандидат на педагогическите науки

Ростовски държавен транспортен университет, Русия

Подготовката на човешките ресурси за икономиката на страната включва важен процес - процесът на обучение, който засяга социалната, икономическата, културната и други сфери на дейност. Образованието е един от най-важните видове човешка дейност, започва почти от раждането и не спира през целия живот на човека.

Има общо и специално (професионално) образование. Общото образование осигурява знанията, уменията и способностите, необходими на всеки човек, независимо от бъдещата му специалност, професия. Специалното образование дава знания, необходими на служител с определена професия и квалификация.

Образованието като цяло е предназначено да даде възможност на индивида да намери своето място в организацията на трудовия процес. Професионалното образование от своя страна трябва да осигури натрупването не само на общи, но и на специални професионални знания и умения, както и на компетентности с подходящо квалификационно ниво.

По този начин образованието има голям социално-икономически ефект, тъй като е комплексно благо, както духовно, така и материално.

Трябва да се отбележи, че образователната система е част от пазарната инфраструктура и също така е една от основните му индустрии, които изпълняват не само социални, но и икономически функции. В същото време системата на професионалното образование е само един, макар и опорен, елемент от сложна пазарна инфраструктура и следователно е принудена да взаимодейства с останалите й елементи. Именно качеството на тези вътрешноструктурни взаимодействия или взаимодействия е един от ключовите фактори за балансираното социално-икономическо развитие на страната.

Формирането на пазарната инфраструктура на Русия през 90-те години. Миналият век се характеризираше с изключителна непоследователност и несигурност. Агресивната външна среда обаче не възпрепятства развитието на системата на професионалното образование, което през разглеждания период до голяма степен се определя от два процеса, а именно диверсификация и комерсиализация. Нека разгледаме накратко тяхната същност.

Под диверсификация на професионалното образование разбираме процеса на плурализация (комплексна или фрагментирана) на неговите форми, съдържание, методи и механизми на взаимодействие както в системата на професионалното образование, така и с други елементи на социалната макросистема. Комерсиализацията на професионалното образование се разбира като процес на увеличаване на броя на обучаващите се студенти за сметка на пълното възстановяване на разходите за обучение в държавни и недържавни висши и средни специализирани учебни заведения.

Тези процеси не само имат общи корени, но и са в най-тясно взаимодействие. Така че, в условията, когато една от основните цели на функционирането на университетите и колежите е да печелят от техните образователни дейности, проблемът с минимизирането на рисковете е остър и този проблем може да бъде успешно решен чрез разнообразяване на областите на обучение на специалисти. В същото време процесите на комерсиализация на професионалното образование не биха били възможни без диверсификацията на източниците на неговото финансиране.

Разгледайте процесите на диверсификация на примера на висшето професионално образование.

Очевидно системата на професионалното образование като цяло не може да функционира ефективно, ако нейните основни елементи (нива на професионално образование) се развиват непропорционално и небалансирано. Примери за такива дисбаланси включват:

Неравномерно развитие на пазарните отношения, които се развиват предимно в сферата на висшето образование;

Различна динамика на прием и дипломиране на специалисти, което в крайна сметка води до прекомерно разширяване на висшето образование;

Неравномерно финансиране на различните нива на професионалното образование (приоритетно финансиране на висшето образование);

Неравен подход на държавата към различните нива на професионалното образование.

Литература:

1 Анисимов, средно професионално образование (въпроси на теорията и практиката)/ //. – М.: Висше училище. - 2002. - 268 с.

2 Арапов, Образованието в Русия: бум или криза? / // Енергия. - 2004. - № 11. - С. 74-79.

3 Винокуров, образование и промени в социалния състав на учениците / , // Резюмета на XVII конференция „Математика. Компютър. Образование“. - Ижевск, 2010 г.

4 Морган, В. Диверсификация на източниците на финансиране в системата на висшето образование: сравнителен преглед / В. Морган, В. Антъни // Управление на университета. - 2004. - № 2 (30). – С. 81-90.

Професионалното развитие на персонала е важно условие за успеха на всяка организация. Това е особено вярно на съвременния етап от развитието на обществото, когато ускоряването на научно-техническия прогрес води до бързи промени в изискванията за професионални знания, умения и способности. Знанията на завършилите в началото на 20 век се обезценяват след 30 години, в края на века - след 10, съвременните специалисти трябва да се преквалифицират след 3-5 години.

Професионално развитие на персонала— система от взаимосвързани действия, включително разработване на стратегия, прогнозиране и планиране на необходимостта от персонал, управление на кариерата и професионалното израстване, организация на процеса на адаптация, образование, обучение и формиране на организационна култура.

Професионалното развитие на персонала е процес на подготовка на служител за изпълнение на нови производствени функции, заемане на нови длъжности и решаване на нови проблеми.

Цели на професионалното развитие на персонала:

• повишаване на трудовия потенциал на служителите за решаване на лични проблеми и задачи в областта на функционирането и развитието на организацията;
• повишаване на ефективността на труда;
• намаляване на текучеството на персонала;
• обучение на необходимото лидерство;
• обучение на млади способни служители;
• постигане на по-голяма независимост на пазара на труда;
• адаптиране към нови технологии;
• израстване на социалните качества на служителите и тяхната удовлетвореност от работата.

Способността на служителя да изпълнява професионални задължения се определя от:

• потенциала, който притежава, когато дойде в организацията;
• професионалното обучение, което получава в организацията;
• неговото физическо и морално състояние, което зависи от редица фактори, включително от размера на материалното възнаграждение;
• оценката, която един служител получава от организацията, независимо дали е формална оценка или ежедневните нагласи на мениджър.

Фактори, влияещи върху необходимостта от професионално развитие на персонала в съвременните условия:

• сериозна конкуренция на различни пазари в контекста на глобализацията на икономиката;
• бързо развитие на новите информационни технологии;
• системно, интегрирано решаване на проблемите на управлението на човешките ресурси и всички стратегически задачи въз основа на единна програма за дейността на организацията;
• необходимостта от разработване на стратегия и организационна култура на организацията;
• участие на всички преки ръководители в провеждането на единна кадрова политика и в решаването на стратегическите задачи на организацията;
• наличие на широка специализирана мрежа от консултантски фирми в различни области на развитие на човешките ресурси.

Подборът и усъвършенстването на персонала е една от задачите. За да улеснят процеса на подбор на кандидати, много организации започнаха да създават документи, които описват основните характеристики, които трябва да притежава един служител, за да работи успешно на тази позиция – квалификационни карти, карти за компетентност (портрети на идеални служители).

Квалификационна карта, изготвен съвместно от ръководителя на звеното и специалистите по човешки ресурси въз основа на длъжностната характеристика, е набор от квалификационни характеристики, които трябва да притежава идеалният служител на тази длъжност. Тъй като по време на процеса на подбор е много по-лесно да се определи наличието на квалификационни характеристики, отколкото способността за изпълнение на определени функции, квалификационната карта е инструмент, който улеснява процеса на подбор на кандидатите.

Използването на квалификационна карта дава възможност и за структуриране на оценката на кандидатите (за всяка характеристика) и съпоставянето им помежду им. Този метод обаче се фокусира върху техническите, по-формални характеристики на кандидата (миналото му), оставяйки настрана личните характеристики и потенциала за професионално развитие.

Карта на компетенциите (портрет на идеален служител)позволява да се преодолее горният недостатък и улеснява работата на служителите на отдела за персонал, участващи в наемането. Компетенциите са личностни характеристики на човек, способността му да изпълнява определени функции, типове поведение и социални роли, като ориентация към интересите на клиента, способност за работа в група, асертивност, оригиналност на мисленето. Изготвянето на карта на компетенциите изисква специализирани познания и обикновено се извършва с помощта на професионален консултант или специално обучен HR служител. Най-важното допълнение към картата е описанието на компетентността, тоест подробно обяснение на всеки щрих от портрета на идеален служител.

При оценката на кандидат компетентната карта се използва и като квалификационна карта – компетенциите на кандидата се сравняват с компетенциите на идеален служител. Ако мениджърът е сключил договор с професионалист от висок клас, тогава за такъв специалист е необходимо само да определи целта, критерия за нейната оценка и начина на възнаграждение и това ще бъде достатъчно, за да изпълнява управленските решения . Ако мениджърът попадне в отдел, в който служителите вече са развили лоши работни умения, тогава той периодично трябва да използва контрол върху постигането на целта, като подчертава, че се възнаграждават само резултатите, а не „кофи с пот“ и отработени часове.

За да могат служителите да мислят повече за това, което правят, ефективните лидери изискват всеки служител да отделя малко време всеки ден, за да обмисли целите на своята работа и как да ги постигне. Основната цел на ефективния лидер е да гарантира, че всеки служител действа независимо, след като се определят целта, начинът за постигането й и начинът за възнаграждение.

Професионалното развитие на персонала е процесът на подготовка на служител за изпълнение на нови производствени функции, заемане на нови длъжности и решаване на възложени задачи. Мерките за професионално развитие на персонала могат да бъдат семинари по маркетинг за служители на отдела по персонала, посещение на бизнес училище от служител по продажбите, изучаване на английски език от инженер и други подобни.

Организациите създават специални методи и системи за управление на професионалното развитие - управление на професионалното обучение, обучение на резерв от лидери, кариерно развитие. В големите предприятия има специални отдели за професионално развитие, ръководени от директор с ранг на директор или вицепрезидент, което подчертава тяхното значение за организацията. Важността на този процес се доказва и от факта, че целите за професионално развитие са включени в личните планове (от които зависи размерът на възнаграждението) на топ мениджърите на много съвременни корпорации - президенти, регионални вицепрезиденти, ръководители на национални компании.

Освен че имат пряко въздействие върху финансовите резултати на една организация, инвестициите в професионално развитие допринасят за създаването на благоприятен климат в организацията, повишават служителите и тяхната отдаденост към организацията и осигуряват приемственост в управлението.

Професионалното развитие се отразява и на самите служители. Повишавайки квалификацията си и придобивайки нови умения и знания, те стават по-конкурентоспособни на пазара на труда и получават допълнителни възможности за професионално израстване както в организацията, така и извън нея. Това е особено важно в съвременните условия на бързо остаряване на професионалните знания.

Професионалното обучение допринася и за цялостното интелектуално развитие на човека, разширява неговата ерудиция и социален кръг, укрепва самочувствието. Неслучайно възможността за получаване на професионално обучение в собствената компания е високо ценена от служителите и оказва голямо влияние върху решението им да работят в определена организация. Ползи от професионалното развитие на вътрешната организация и обществото като цяло, получаване на по-квалифицирани членове и по-висока производителност без допълнителни разходи.

Ключов момент в управлението на професионалното развитие на персонала е да се определят нуждите на организацията в тази област. Определянето на нуждите от професионално развитие на отделен служител изисква съвместните усилия на отдела по човешки ресурси, самия служител и неговия ръководител. Всяка от страните носи свое виждане по този въпрос, обусловено от нейната позиция и роля в процеса на професионално развитие.

Професионалното развитие на персонала се осъществява чрез:

• обучение и преквалификация на специалисти и ръководители;
• повишаване на квалификацията извън предприятието в специални образователни институции;
• краткосрочни семинари във фирмата;
• различни конференции, дискусии;
• обучения - намиране на решения на производствени проблеми съвместно с обучители;
• творчески дискусии с анализ на конкретни ситуации и решаване на проблеми;
• евристични методи, бизнес игри и др.

Процесът на професионално обучение на персонал включва следните етапи:

• идентифициране на нуждите;
• формиране на бюджета за обучение;
• дефиниране на учебни цели;
• определяне на съдържанието на програмите;
• определяне на критерии за оценка;
• избор на методи на обучение;
• образование;
• оценка на ефективността на обучението.

Развитие на персонала - набор от организационни и икономически мерки в областта на обучението и преквалификацията на служителите, стимулиране на творчеството, създаване на условия за саморазвитие.

Фигура 37 - Развитие на персонала

Днешният работник трябва да има стратегическо мислене, предприемчивост, широка ерудиция, висока култура. Това постави искането на дневен ред непрекъснато развитие на персонала – пълно разкриване на личния потенциал на служителите и нарастване на способността им да допринасят за дейността на организацията.

Възможности за развитие трябва да се предоставят на всеки, защото това повишава не само ефективността на работата, но и гъвкавостта на управлението, подобрява морала, улеснява делегирането на правомощия, а игнорирането на необходимостта от развитие, нови знания и умения увеличава текучеството на персонала.

Развитието на персонала може да бъде общо и професионално.

Професионално развитие

Професионално развитие - Това е процесът на подготовка на служителите за изпълнение на нови производствени функции, заемане на длъжности и решаване на нови проблеми, насочени към преодоляване на несъответствието между изискванията към служителя и качествата на истинския човек.

Фигура 38 - Професионално развитие

Изисква значителни усилия от страна на кандидата, следователно е невъзможно без интерес от негова страна. Мотивите тук могат да бъдат желанието за бързо овладяване на нова работа, запазване на старата или получаване на по-висока позиция, осигуряване на гаранция за стабилност или растеж на доходите; придобиват знания; разширяват контактите, стават по-независими от работодателите и конкурентоспособни на пазара на труда.

Необходимостта от професионално развитие на служителя се влияе от динамиката на външната среда, появата на нови видове оборудване и технологии, промените в стратегията и структурата на организацията, необходимостта от овладяване на нови видове дейности.

Професионалното обучение обхваща както новоназначени служители, за да се ускори процеса на тяхната адаптация, така и служители, които трябва да имат нови отговорности; В случая говорим за развитие на персонала.

Развитие на персонала

обучение – това е обучение, след като служителите са получили основно образование, насочено към последователно поддържане и подобряване на техните професионални и икономически знания (задълбочаване, надграждане, привеждане в съответствие с изискванията на по-висока длъжност), умения.

Повишаването на квалификацията на персонала трябва да бъде всеобхватно, диференцирано по отделни категории работници, непрекъснато, насочено към перспективни професии. На практика се използва някои направления и формиповишаване на квалификацията .

Форми напреднало обучение:

1. Вътрешен(в рамките на организацията) и външен(в образователни институции, специални центрове). Вътрешните могат да се извършват на работното място и извън него. Той по-добре отчита нуждите на организацията, стимулира персонала, формира неговия дух, изисква малко разходи, по-лесно се контролира, но при малък брой служители е по-скъп.

2. Организирани неорганизиран(самообразование). В последния случай може да се създаде така наречената група за саморазвитие, когато хората се събират, за да анализират съвместно проблемите, да обмислят възможните начини за самоусъвършенстване, личностно развитие и взаимна подкрепа.

3. професионаленили проблемно ориентиран(по заявка); насочени към изработване на необходимото за организацията поведение.

4. Въз основа на стандартни или специални (общи и специфични) програми.

5. Предназначен за целеви групи (ръководители и специалисти) или за целия персонал.

За тази цел се организират производствени и икономически курсове, училища по мениджмънт, специализирани курсове, училища за напреднали методи и методи на работа и др.

Подобряване на професионалните умения на мениджърите

Подобряването на професионалните умения се счита от руското трудово законодателство за пряко официално задължение на всички ръководители и специалисти.

Днес на Запад има два подхода към обучението на управленски персонал: традиционен и интегративен (виж Фигура 40).

В идеалния случай модел на обучение на мениджъри включва три етапа:

първо, основно обучение преди заемане на основна длъжност за 1-2 години в специална образователна институция (допълнително образование, като правило, в областта на икономиката, правото или управлението), завършващо със стаж и работа на позиция;

второ, краткосрочно обучение преди заемане на всяка нова длъжност, допълващо и задълбочаващо основното (включва обучение в учебно заведение и стаж за общо 3-6 месеца);

трети , повишаване на квалификацията до 2 месеца.

Теоретичното обучение в специални центрове се състои от слушане лекции - разговори, участие в дискусии и консултации .

Наскоро една от обещаващите области на съвременния мениджмънт се превърна в посоката на формацията „учещи се организации“. Заедно с това дойде технологията на обучение - « действие изучаване на» - „учене чрез правене“.

Фигура 40 - Характеристики на подобряване на професионалните умения на мениджърите

В основата на "ученето чрез правене" е група от мениджъри, ключови служители на компанията, всеки от които решава поставената му задача. Този подход използва комбинация от редовен анализ на ситуацията и поставяне на цели, обмисляне на стъпки за постигането им с периоди на реални действия, изпълнение на планирани стъпки. Участниците работят върху реални проблеми, а не върху упражнения или изкуствени ситуации. основната цел « действие изучаване на» - преодоляване на пропастта между това, което организацията "казва" и това, което "прави".

Продължителността на един цикъл е от 3 до 12 месеца. Броят на участниците в една група по правило не надвишава шест служители. Честотата на срещите може да варира от три пъти седмично по два часа, до двудневни семинари през почивните дни.

Предимстваобучение за действие

Развиване на умения за вземане на управленски решения.

Развитие на умения за планиране и поставяне на цели.

Възможност за решаване на производствени проблеми.

Повишаване отговорността на ръководния състав за разработените действия.

Реална възможност за преминаване от "думи" към "дела".

Връзката между учене и практика се постига в процеса обучение ръководители, специалисти и кандидати за тези позиции. Основните форми на обучение са бизнес игри и метод за анализ на практически ситуации, т.нар казуси .

Доста младо явление в практиката на руските предприятия – коучинг .

"Треньор" (coach) в превод от английски означава "треньор", "инструктор". Този термин съчетава две различни направления. Първият е коучингът като стил на управление в една компания. Това предполага специални отношения между лидери и подчинени. Ролята на треньора се изпълнява от самия лидер. Целта е да се подобри ефективността на служителите. Друга посока - Изпълнителен коучинг , метод за индивидуална работа с топ мениджъри.

Смята се, че треньорът помага да се разбере къде човек е неефективен и заедно с него намира възможности за развитие.

Система вътрешен коучингизградена на принципа на пирамидата. Всеки служител има свой наставник (известен още като треньор) измежду висшите мениджъри. И същият този човек от своя страна действа като треньор на един или повече подчинени служители. Единствените изключения са по-ниските длъжности, тоест служителите, които формират основата на управленската пирамида. Менторът не е непременно непосредствен ръководител, той може да бъде всеки друг висш мениджър на звеното, дори партньор на компанията. Треньорът обикновено "покровителства" трима или четирима души, но тези отношения не са установени веднъж завинаги - ако не се получат, наставникът може да бъде заменен, освен това по инициатива на всяка страна.

Взаимодействието на треньора с наставлявания се осъществява по определен план. В началото на годината те се срещат и обсъждат целите, които служителят възнамерява да си постави. Някои цели, които служителят не може да си постави (например финансови), тогава задачата на треньора е да му предаде плановете на компанията и да обясни как могат да бъдат постигнати.

Треньорът е длъжен да се среща и разговаря с клиента си пет-шест пъти през годината по определен график. Вярно, това е минимум, обикновено хората общуват по-често - всичко зависи от отношенията помежду им. Менторът трябва да даде на служителя правилната посока, да му помогне при вземането на решения, да предложи на какво да се обърне внимание.

В края на годината менторът се среща с наставлявания и заедно обсъждат резултатите от работата му за годината. След това се провеждат така наречените кръгли маси, на които се събират ръководителите на отдела и оценяват всеки служител. Самият служител не присъства. Задачата на треньора е да представи своя наставляван в обективна светлина и да говори за неговите успехи и недостатъци. В резултат на такива срещи обикновено се дават препоръки за повишение и повишаване на заплатите.

Цел външен коучинг- да развие лидерски умения в топ мениджърите.

Като начало се извършва оценка на мениджърите по метода "360 градуса" - за да се разбере как подчинените, колегите и мениджърите виждат човек. След това се организират семинари за мениджъри, а след това с всеки от тях работи външен коуч. По правило срещите с треньора се провеждат веднъж седмично или веднъж на две седмици. В същото време на Запад коучингът „лице в лице“ се използва все по-рядко – в 60-70% от случаите коучът комуникира с клиенти по телефона или по интернет.

Стаж мениджърите и кадровият резерв на предприятието може да бъде вертикален и хоризонтален. Вертикалният стаж включва работа на позиция пряк ръководител или на позиция, за която в бъдеще се планира резервист. Хоризонталният стаж включва работа в съседен отдел на позиция от същия ранг, което ви позволява да видите дейността на предприятието като цяло, да изградите ефективни хоризонтални взаимоотношения. Извършва се във формата подпомагане, дублиране, единно ръководство , чиракуване(за мениджъри) и дава предварителен опит.

В нестабилна икономическа ситуация, интензивна конкуренция, предприятията трябва да полагат все повече и повече усилия, за да оцелеят в трудни пазарни условия и да станат успешни.

Наред с добре организираните процедури за набиране и подбор, адаптиране, стимули, бизнес оценка на персонала, един от начините да помогнете за генерирането на нови идеи за бизнес, да овладеете модерни модели оборудване, да разработите и внедрите съвременни техники и технологии и да обучите висококвалифицирани служители е да се създаде в организацията система за професионално развитие на персонала.

Концепцията за непрекъснато развитие стана актуална преди половин век. Тогава, с началото на научно-техническата революция, целият свят обърна внимание на факта, че професионалните знания остаряват по-бързо, отколкото се получават в пълния цикъл на обучение. И най-важното, настъпи фундаментална промяна и преосмисляне на ролята на човека в производството. Сега именно персоналът е стратегическият ресурс на организацията и ключов фактор за нейното дългосрочно и стабилно функциониране. Добре обучен, готов да се променя заедно с организацията, отворен към иновации персонал се превръща в конкурентно предимство за всяко предприятие, а развитието на персонала е една от най-важните функции на управлението на персонала.

В съвременната литература се разглеждат много дефиниции на понятията: „процес“ и „развитие“, но смисленото тълкуване може да се сведе до следните определения:

1. Процес - набор от редица последователни действия, насочени към постигане на определен резултат.

2. Развитие - процес, насочен към промяна на материалните и духовни обекти с цел тяхното подобряване.

3. Развитие на персонала - (в широк смисъл) набор от дейности, насочени към подобряване на качеството на човешките ресурси на организацията.

Развитие на персонала- (в тесен смисъл) е система от взаимосвързани действия, включително разработване на стратегия, прогнозиране и планиране на нуждите от персонал, управление на кариерата и професионалното израстване, организация на процеса и адаптация, образование, обучение, формиране на организационна култура.

Развитието на персонала е общо и професионално.

Общо развитие на персоналае процес на обогатяване на интелектуалния капитал на служителите, разбиране на заобикалящата реалност, приемане на нови ценности, разширяване на социалните връзки и възможности за партньорство, които допринасят за пълното разкриване на индивидуалния трудов потенциал с цел личен растеж и увеличаване на приноса към организацията.

Професионално развитие на персонала -Това е система от взаимосвързани дейности, насочени към подобряване на професионалните компетенции на служителите и тяхната мотивация, за да изпълняват не само задълженията, необходими за работа, но и нови функции за решаване на настоящи и бъдещи задачи на организацията.

Същността на професионалното развитие на персонала е систематично повишаване на нивото на знания, формиране на умения, развитие на умения, овладяване на различни методи за комуникация, подобряване на личните и бизнес качества, необходими за извършване на работа, подобряване на производствена и организационна култура за задоволяване на личните потребности и искания на предприятието.

Професионалното развитие се отнася до всички сфери на дейност, независимо дали става въпрос за производство, търговия, транспорт или образование. То трябва да стане норма, не тежко бреме, официално служебно задължение, а начин на живот, полезен навик.

Развитието на персонала е систематичен процес, насочен към формирането на служители, които отговарят на нуждите на предприятието, и в същото време върху изучаването и развитието на продуктивния и образователен потенциал на служителите на предприятието.

За да бъде процесът на развитие на персонала ефективен, трябва да се вземат предвид следните принципи:

1. Последователност. Развитието на персонала трябва да бъде постоянен процес, т.е. извършвани през целия живот на служителя. С други думи, не е достатъчно да станеш професионалист веднъж. За да останете „професионалист“ във вашия бизнес, трябва постоянно да актуализирате всичките си професионални компетенции.

2. Взаимна зависимост. Служителите на организацията и ръководителите трябва да имат: мотивация, условия и възможности за професионално развитие.

3. Перспектива. Дейностите за развитие на персонала трябва да бъдат проактивни, т.е. да бъде уместно, уместно и ориентирано към бъдещето.

4. Сложност. Професионалното развитие на персонала обикновено се разбира само като обучение на персонала, но това не е съвсем вярно. Понятието "професионално развитие" е много по-широко от понятието "обучение", което означава, че включва не само обучение, но и други програми.

Основните елементи на професионалното развитие в една организация са:

Професионален подбор и наемане на служители;

Въвеждане в длъжността и адаптация;

Създаване на мотивация за учене;

обучение;

Бизнес оценка на персонала;

Преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала;

Управление на бизнес кариера;

завъртане;

Делегиране на правомощия;

Формиране на кадрови резерв;

Организация на заплащането и стимулиране на труда.

Искам да обърна специално внимание на всеки от изброените елементи и да анализирам по-подробно.

Професионален подбор и набиране на служители.

Подбор на персонал -това е процесът на изучаване на психологическите и професионални качества на служител, за да се установи неговата пригодност за изпълнение на задължения на определено работно място или длъжност и избор на най-подходящия от набор от кандидати, като се вземе предвид съответствието на неговите квалификации, специалност, лични качества и способности към естеството на дейността, интересите на организацията и себе си.

Процесът на подбор се извършва на няколко етапа. Основните са:

Планиране на количествени потребности от персонал – въз основа на приетия план за стратегическо развитие на фирмата или заявки от линейни и функционални служби за очаквани свободни позиции;

Изграждане на компетентностни модели за свободни позиции, описващи профила на свободната длъжност и длъжностната характеристика;

Организация на търсенето на кандидати с използване на вътрешни и външни източници, както и нестандартни подходи;

Първичен подбор на кандидати (анализ на автобиография, телефонно интервю, анализ на въпросник);

Вторичен подбор на кандидати (тестване, интервю, методи на казуси и др.);

Вземане на решение за наемане на служител;

Регистрация на трудов договор, записване, изготвяне и провеждане на програма за адаптация.

Не трябва да има твърде много критерии за избор, в противен случай ще бъде трудно. Основните са: образование, опит, бизнес качества, професионализъм, физически характеристики, личност на кандидата, неговия потенциал.

Наеманее поредица от дейности, насочени към привличане на кандидати с качествата, необходими за постигане на целите, поставени от организацията. Това е набор от организационни мерки, който включва всички етапи на набиране на персонал, както и оценка, подбор и наемане на служители. Някои експерти в областта на управлението на персонала разглеждат този процес до края на етапа на въвеждане, тоест до момента, в който новите служители се вписват в конкретен работен екип и организацията като цяло.

Въвеждане в длъжност и адаптиране на персонала.

Представяне на работа -набор от мерки, предназначени за бързо и ефективно адаптиране на новия персонал. Програмата за въвеждане, разработена в организацията, ви позволява да осигурите възможно най-добрия старт на нов член на екипа. Основната му цел е да запознае новите служители с общите правила за работа в организацията, правилата за безопасност и здраве, новите условия на труд, корпоративните традиции и норми на поведение. Новодошлият трябва да е запознат с общите дейности на организацията; с колегите си, особено с тези, които ще работят пряко с него; естеството на самата работа; условия на труд (правила на труда, безопасност и здравеопазване, оборудване, общ план на сградата и др.).

В идеалния случай програмата трябва да се ръководи от служител, който е пряк ръководител на новодошлия, въпреки че в зависимост от спецификата на организацията тези функции могат да се изпълняват от различни служители. Те ще трябва да отделят известно време за подбор и подготовка на информацията, предоставена на новия служител. Към разработването на въвеждаща програма трябва да се подходи с най-голямо внимание. В крайна сметка първите впечатления на нов служител за организацията са най-силни и могат да повлияят на мотивацията за работа и взаимоотношенията в работния екип за дълго време. Неуспешното въвеждане на позицията може значително да влоши процеса на адаптация в екипа, което означава забавяне на времето, когато служителят започне да дава пълен принос за организацията.

За да управлявате процеса на въвеждане, е препоръчително да разработите специален план, в който да посочите датите за завършване на всеки елемент от програмата и редовно да проверявате изпълнението на дейностите. Това ви позволява да дадете представа каква информация вече е научена от новия служител и каква не.

Адаптиране на персонала -това е взаимната адаптация на служителя и организацията, основана на постепенното развитие на служителя в новите професионални, социални и организационно-икономически условия на труд.

Цели на адаптацията на персонала:

Намаляване на началните разходи, тъй като докато нов служител не познава добре работата си, той работи по-малко ефективно и изисква допълнителни разходи;

Намаляване на степента на загриженост и несигурност сред новите служители;

Намаляване на текучеството на работната сила, тъй като ако новодошлите се чувстват неудобно на нова работа и ненужни, тогава те могат да отговорят на това с уволнение;

Спестяване на време за ръководителя и служителите, тъй като извършената работа по програмата помага да се спести време за всеки от тях;

Развитие на положително отношение към работата, удовлетворение от работата.

Задачи на звеното за управление на адаптацията или специалиста:

Организиране на семинари, курсове по различни въпроси на адаптацията;

Провеждане на индивидуални разговори на мениджър, ментор с нов служител;

Преминаване на интензивни краткосрочни курсове за новопостъпващи мениджъри;

Преминаване на специални курсове за обучение на ментори;

използване на метода на постепенно усложняване на задачите, изпълнявани от начинаещ;

Изпълнение на еднократни публични задачи за установяване на контакт между нов служител и екипа;

Подготовка на заместник при ротация на персонала;

Провеждане на специални ролеви игри в екипа за сплотяване на служителите.

Има два вида адаптация:

1. Първична адаптация - адаптацията на млади кадри, които нямат професионален опит (като правило, в този случай става дума за завършили образователни институции).

2. Вторична адаптация - адаптацията на работници с опит в професионалните дейности (като правило, промяна на предмета на дейност или професионална роля, например при преминаване в ранг на мениджър).

Има следните форми на адаптация:

1. Професионална адаптацияхарактеризиращ се с допълнително развитие на професионални възможности (знания и умения), както и формиране на професионално необходими личностни черти, положително отношение към работата. По правило удовлетворението от работата идва при постигане на определени резултати, а последните идват, когато служителят овладее спецификата на работа на определено работно място.

2. В ход психофизиологична адаптацияима развитие на съвкупността от всички състояния, които оказват различен психофизиологичен ефект върху работника по време на работа. Тези условия включват: физически и психически стрес, ниво на монотонност на труда, санитарни и хигиенни стандарти на производствената среда, ритъм на работа, удобство на работното място, външни фактори на влияние и др.;

3. В ход социално-психическа адаптацияима включване на служителя в системата на взаимоотношенията на екипа с неговите традиции, норми на живот, ценностни ориентации. В хода на такава адаптация служителят получава информация за системата на бизнес и лични взаимоотношения в екипа и отделните формални и неформални групи, за социалните позиции на отделните членове в групата.

4. В ход организационна и административна адаптация- служителят се запознава с особеностите на организационния механизъм за управление, мястото на неговото звено и позиция в цялостната система от цели и в организационната структура.

5. Икономическа адаптация- позволява на служителя да се запознае с икономическия механизъм на управление на организацията, системата от икономически стимули и мотиви, да се адаптира към новите условия на заплащане на труда си и различни плащания.

6. В ход санитарно-хигиенно приспособяванеслужителят е свикнал с новите изисквания на труда, производствената и технологичната дисциплина, трудовите разпоредби.

Програмата за адаптация е разделена на обща и специализирана.

Цялостната програма за адаптиране засяга цялата организация като цяло и се занимава със следните въпроси:

Обща идея за организацията;

Заплащане на труда на организацията;

Допълнителни ползи;

Здраве и безопасност при работа;

Връзки на служителите със синдиката;

Битови услуги

След изпълнението на общата програма за адаптация, специализирана адаптационна програма.Той обхваща въпроси, свързани конкретно с всеки отдел или работно място. Тази програма обикновено се управлява от преки мениджъри или ментори.

Тази програма включва следните теми:

Функции, цели и приоритети на звеното; организация, цели, структура и функции; взаимоотношения с други отдели;

Задължения и отговорности; подробно описание на текущата работа и очакваните резултати; обяснение защо тази конкретна работа е важна, как тя е свързана с други видове работа в отдела и в предприятието като цяло; продължителност на работния ден и график; изисквания за качеството на извършената работа;

Предписващи правила: правила, специфични само за даден вид работа или дадена единица; правила за безопасност; взаимоотношения със служители на други отдели; храна, пушене на работното място; телефонни разговори от личен характер в работно време;

Проверка на блока: пожароизвестителен бутон, входове и изходи; зони за пушене; места за оказване на първа помощ;

Презентация пред персонала на отдела.

Мотивация за обучение на персонала.

Различните организации имат своя собствена система за мотивация на служителите.

Те могат да бъдат разделени на две групи:

1. Материална мотивация

2. Нематериална мотивация, тя включва:

Признание и статус;

Междуличностни отношения;

Креативност и растеж;

Хвала

1. Материалната мотивация включва: количеството пари и редовността на заплатите, способността за редовно увеличаване на доходите, пряката зависимост на възнаграждението от резултатите от работата, липсата на таван на доходите. Организиране на кетъринг за сметка на фирмата. Осигуряване на служителите с билети за пътуване. Осигуряване на абонаменти за фитнес центрове. Пълно или частично заплащане на пътуването до мястото за почивка или самата почивка и др.

Ако един служител има пари като доминиращ мотиватор, тогава е важно да се формират допълнителни мотиватори, тъй като, разчитайки само на финансовия мотиватор, служителят може лесно да смени работата си въз основа на паричен интерес.

2. Нематериална мотивация. Служителят отдава голямо значение на такива критерии в работата като нормализиран или свободен работен ден, удобен работен график, стабилна заплата, наличие на медицинско и пенсионно осигуряване и удобно пътуване. Работата в голяма компания също е от голямо значение, което действа като известна гаранция за стабилност.

Признание и статус. Възможност за кариерно и професионално израстване. За да постигне професионализъм във всяка работа, служителят трябва да се стреми да стане най-добрият в своята специалност.

Ясни граници. Те включват нормализиран работен ден, определен набор от задължения. Награждавайте отделните лица за колективния принос на групата. В тази ера на работа в екип хората често се чувстват така, сякаш индивидуалните им постижения остават незаписани.

Междуличностни отношения. Заинтересоваността на служителя от добри междуличностни отношения в екипа до голяма степен зависи от политиката на самата организация. Добрите отношения с колегите се развиват, ако служителите на една и съща организация имат възможност да общуват в свободното си време: това са корпоративни празници, поздрави за рожден ден, съвместни екскурзии, приятелски екип - креативност и растеж. Тази категория включва способността за самостоятелно поставяне на цели, самоконтрол, намиране на креативни начини за решаване на проблеми, толерантност на компанията към риск и потенциални грешки и възможност за обучение на служителите. Човек, който е страстен към ученето, определено ще израсне в позиция и ще развие допълнителни умения. Следователно можете да използвате знанието и ученето като награда и мотиватор.

Хвала. Устно насърчение може да се чуе на общи събрания и празници, придружено с връчване на писма, чаши и др.

Система за адаптиране на персонала - дава на новия служител представа за компанията, критериите за успешно преминаване на изпитателния период и програмата на неговите действия за този период. Всичко това повишава чувството за сигурност на служителя и спомага за изграждането на лоялност на служителите, още от първите дни на работа в компанията.

Системата за мотивация на всяка компания се разработва въз основа на целите и стратегията на самата компания и няма единен модел, който да е подходящ за всички организации. Важно е да се вземат предвид психологическите характеристики на служителите, за да може системата за мотивация да генерира у служителите точно поведението, което се очаква от тях. Системата за възнаграждение трябва да е ясна и обективна за служителите. Обяснете на подчинените си системата за възнаграждение, която сте възприели. Непостоянството и произволът в наградите и наградите води до конфликти, а не до повишаване на мотивацията.

обучение -основният начин за получаване на професионално образование.

Това е целенасочено организиран, планомерно и систематично провеждан процес на овладяване на знания, умения, способности и начини на общуване под ръководството на опитни учители и наставници. Специалисти, ръководители и др.

Трябва да се разграничат три типа обучение:

- Обучение на персонала- системно и организирано обучение и освобождаване на квалифицирани кадри за всички области на човешката дейност, притежаващи набор от специални знания, умения и методи за комуникация.

- Развитие на персонала- обучение на персонала за овладяване на нови знания, умения и начини на комуникация във връзка с нарастването на изискванията към професията или повишението.

- Преквалификация на персонала -обучение на персонала с цел овладяване на нови знания, умения и начини на общуване във връзка с овладяване на нова професия или промяна на изискванията към съдържанието и резултатите от работата.

Има много цели за обучение на персонала на компанията. Ние изброяваме някои от тях:

Получаване от служителите на нови знания и умения, необходими за работа;

Поддържане на професионалното ниво на персонала;

Подготовка на персонал за заместване на колеги по време на отпуск, болест, уволнение и др.;

Подготовка за повишение;

Запознаване на персонала със стандартите на компанията, стратегия за развитие, технология на дейност;

Поддържайте положително отношение към работата;

Формиране на чувство за принадлежност към компанията, мотивация за по-нататъшна работа.

Какви методи за обучение на персонала могат да се използват в компанията?

Има различни методи за обучение на персонала. Например:

Самообучение на персонала;

Дългосрочно допълнително обучение на персонала, свързано със стратегическите цели на компанията;

Краткосрочно задължително обучение на персонала, породено от необходимостта от поддържане на технологичните процеси на съвременно ниво;

Краткосрочно допълнително обучение на персонала, свързано със стратегическите цели на компанията;

Менторство.

В допълнение към решаването на още няколко проблема, по този начин можете да преподавате стандартите на компанията. Това не е придобиване на нови знания, умения и способности, а трансфер на съществуващи корпоративни знания в рамките на компанията.

Самообучение на персоналавключва изучаване на специализирана литература, посещения на тематични изложби и семинари, събиране и систематизиране на информация. Основната разлика между самообразованието и допълнителното образование е, че по правило то не е систематично и може да няма нищо общо със стратегическите цели на компанията.

Дългосрочно допълнително обучениеперсонал, свързан със стратегическите цели на компанията, включва получаване на второ висше образование, MBA степен, както и участие в дългосрочни обучителни програми и събития. От бизнес гледна точка подобно обучение може да се разглежда като инвестиция в персонал, който започва да работи след определено време.

Краткосрочно задължително и допълнително обучениеперсонал, свързан с оперативните задачи на компанията - това е много широк набор от различни дейности, които са необходими за ефективно оперативно управление, свързано със стратегическите цели на организацията. Тази категория включва семинари и бизнес обучения, които представляват интерес за компанията както на настоящия етап, така и в бъдеще. Това могат да бъдат конференции и изложения, където има обмен на опит. Това включва и участието на специалисти на компанията в работата на различни професионални клубове и общности, както и 1c курсове за обучение.

Обучението е краткосрочно и дългосрочно. Краткосрочно обучениеса професионални обучения и семинари. В процеса на такова обучение се разработват няколко умения и способности, ако това е обучение, или се хвърля информация по една или повече теми, ако това е семинар. Продължителността му е от един до три дни. По правило в съвременната бизнес среда ефектът от краткосрочното обучение на персонала се забелязва в рамките на три до четири месеца, максимум шест месеца. Компанията е по-заинтересована от това, за да реши своите бизнес проблеми, така че организацията обикновено плаща за това изцяло.

AT дългосрочно образование(дългосрочни програми, получаване на второ образование, програми за напреднали), разбира се, както компанията, така и служителите се интересуват. Това увеличава разходите за служител на пазара на труда, така че в този случай добро решение би било паритетното заплащане за обучение на персонала. В този случай се повишава както мотивацията на персонала, така и неговата лоялност. От друга страна, фирмата получава компенсация за част от разходите и чрез сключване на споразумение със служител получава определени гаранции за работата му в организацията и използването на знанията, които е получил.

За да се определи колко ефективно се е оказало обучението на персонала, е необходимо също така да се определи какво е било на входа и какво е изходът, с други думи, къде е настъпило увеличаването на знанията, уменията и способностите по време на обучението.

По този начин системата за контрол задължително включва:

Входящ контрол;

Текущ контрол (ако говорим за дългосрочни програми за обучение);

Заключителен контрол (може да има официална и неформална форма);

Контрол върху използването на придобитите знания и умения в процеса на работа.

Всички методи за обучение на персонала могат да доведат до желания резултат и да бъдат търсени в организацията. Основното нещо е да знаете какъв резултат очаква компанията от това обучение на персонала, защо се нуждае от това и как ще се следят резултатите.

Оценка на бизнес персонала -това е целенасочен процес на установяване на съответствието на производителността на труда и факторите за нейното осигуряване с изискванията на длъжността или работното място.

Основните задачи на оценката на персонала:

а) Управленско влияние. С помощта на оценката, както и с помощта на разговор за оценка, на служителя може да се покаже мястото му в съответствие с неговите постижения, което допринася за управляемостта на персонала.

б) Определяне на размера на възнаграждението, тъй като само с обективна оценка на постиженията на служителя е възможно справедливо заплащане на труда му.

в) Развитие на персонала, тъй като предоставя избор на достойни форми на насърчаване и подпомагане на професионалното израстване на служителите.

в) Рационално използване на служителя, тъй като оценката е задължителна при постъпване на работа, повишение, преместване, вземане на решение за напускане на работа.

г) Трудова мотивация, тъй като тя е импулс към съзнателната дейност на служителите, насочена към увеличаване на постиженията.

В допълнение, оценката на персонала може да помогне при решаването на такива важни задачи като:

Установяване на обратна връзка със служител по професионални, организационни и други въпроси;

Задоволяване на потребностите на служителя при оценка на собствената му работа и качествени характеристики.

Видовете оценки на персонала трябва да се разграничават според много критерии, които се използват в производствената практика.

В съответствие с критериите за систематичност се разграничават:

Систематично оценяване, което се извършва чрез ясно дефиниране на всички най-важни характеристики на оценяването (процес на оценяване, неговата честота, критерии за оценяване, метод за измерване на оценяването).

Несистематично оценяване, при което на оценителя се дава избор относно начина на измерване на оценката, процеса на оценяване, критериите за оценка.

В съответствие с критериите за редовност има: редовни оценки, които се използват най-често непрекъснато, например за определяне на размера на възнаграждението. Обикновено такива текущи оценки се извършват веднъж на всеки шест месеца, една година или две години.

Преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала.

Ако разглеждаме професионалното образование като система, то в него трябва да се разграничат два етапа. Първият е самото професионално обучение. Второто са последващите усилия за задълбочаване, разширяване и допълване на придобитата преди това квалификация.

Преквалификация- обучение, свързано с необходимостта от промяна на специалността поради промени в професионалната структура на заетостта, промени в работоспособността на работника и др.

обучение- обучение поради промяна в характера и съдържанието на работата на специалистите на техните длъжности, остаряване на знанията.

В същото време, в зависимост от преследваните цели, придобитата преди това квалификация трябва да се запази, да се приведе в съответствие с променилата се ситуация или да се използва за професионално израстване. Този подход към повишаване на квалификацията пряко следва от концепцията за непрекъснато обучение, която се основава на принципа на организиране на поетапно индустриално обучение на персонала.

Непрекъснатостта на обучението се разбира не като епизодична преквалификация на работниците поради остаряване на тяхната квалификация, а като последователен процес на системно повишаване на квалификацията и разширяване на неговия обем, планиран въз основа на прогнозите за развитието на средствата за производство, съгласно принципът на преход от по-малко към по-сложни професии, от тясна специализация към мултидисциплинарност. Подобно планиране на процеса на развитие на потенциала на работната сила в съответствие с развитието на материално-техническата база свежда до минимум необходимостта от спешни и недобре подготвени мерки за преквалификация на работниците в нови професии.

обучение(обучение) е целенасоченото придобиване на нови знания и умения, изучаването на най-добрите практики. Професионалното усъвършенстване в съответствие с постоянно променящите се условия на производствена дейност е основното съдържание на усъвършенстваното обучение.

По-нататъшното обучение след завършено професионално обучение и определен период на работа по професията е насочено към постигане на две цели:

- осигуряване на адаптиране на професионалните квалификации към новите тенденции в техническото и професионалното развитие чрез провеждане на обучителни дейности, съпътстващи трудовия процес, предимно в самите предприятия;

Подготовка на професионална кариера с преминаване към по-високо ниво на квалификация като специалисти и мениджъри от средно ниво (например занаятчии, техници, специалисти по практически въпроси на организацията и икономиката на предприятието, специалисти в различни области и др.) Чрез посещаване на курсове в предприятието, с център за обучение, обслужващ много предприятия, или професионално училище.

Следователно значението на професионалното развитие нараства. Периодите от време, в които преобладава изучаването, се заменят с периоди от време в които преобладава практическото приложение и обратно. Работата и ученето непрекъснато стават все по-неотделими едно от друго. Професионалното обучение, професионалната работа и повишаването на квалификацията винаги съдържат и двата елемента: елемент на обучение и елемент на приложение.

Важно е да се отбележи следното:

1. Обучението е систематичен процес на промяна на поведението на служител с цел най-добро постигане на целите на предприятието.

2. Официалната програма за обучение е опит на работодателя да предостави на служителите си възможност да подобрят своите работни умения, умения и знания.

3. Ученето на всичко това е дейност, чрез която индивидът подобрява своите умения, знания и възможности, което се отразява в съответните промени в работата му.

4. Целта на обучението е подобряване на уменията. Двигателните умения, умствените умения, комуникативните умения са обект на различни програми за обучение.

В периода на интензивни технологични трансформации на повишаването на квалификацията се отдава изключително значение, което осигурява самото съществуване на предприятието.

Управление на бизнес кариера -това е набор от мерки, извършвани от отдела по персонала на организация за планиране, организиране, мотивиране и наблюдение на кариерното израстване на служител, въз основа на неговите цели, нужди, възможности, способности и наклонности, както и въз основа на целите , потребностите, възможностите и социално-икономическите условия на организацията . Всеки служител е ангажиран с управлението на своята бизнес кариера. Управлението на бизнес кариерата ви позволява да постигнете преданост на служителите към интересите на организацията, да увеличите производителността, да намалите текучеството на персонала и по-пълно да разкриете човешките способности.

Целта на кариерата не може да се нарече сфера на дейност, определена работа, позиция, място на кариерната стълбица. Има дълбоко съдържание. Кариерните цели се проявяват в причината, поради която човек би искал да има тази конкретна работа, да заема определено стъпало в йерархичната стълбица на позициите. Кариерните цели се променят с възрастта, както и с промяната на самите нас, с нарастването на нашите квалификации и т.н.

Формирането на кариерни цели е непрекъснат процес.

Основната задача на планирането и изпълнението на кариерата е да осигури взаимодействието на професионалните и вътрешноорганизационните кариери.

Това взаимодействие включва изпълнението на редица задачи, а именно:

Постигане на връзката между целите на организацията и отделния служител;

Гарантиране, че планирането на кариерата е фокусирано върху конкретен служител, за да се вземат предвид неговите специфични нужди и ситуации;

Осигуряване на откритост на процеса на управление на кариерата;

Премахване на "кариерните задънени улици", в които на практика няма възможности за развитие на служителите;

Подобряване на качеството на процеса на планиране на кариерата;

Формиране на визуални и възприемани критерии за кариерно израстване, използвани при конкретни кариерни решения;

Проучване на кариерния потенциал на служителите;

Осигуряване на разумна оценка на кариерния потенциал на служителите с цел намаляване на нереалистичните очаквания;

Определяне на кариерни пътеки, чието използване ще задоволи количествено и качествено потребността от кадри в точното време и на точното място.

З) Завъртане.От време на време служителите на организацията преминават от една позиция на друга, от един отдел в друг. Това се случва както по инициатива на ръководството, така и по собствена инициатива на служителя. Всъщност това движение се нарича ротация. В теорията на управлението на персонала ротацията се разбира като система от премествания и движения на служители в отдел или компания към нови работни места на редовна, законна и организирана основа.

Значението на ротацията е, че:

1) разнообразието носи удовлетворение на служителя от заеманата нова длъжност, изпълняваните нови функции, поставените нови задачи, постигането на нови цели и резултати, т.е. развитието на собствената кариера. Следователно служителят не търси "новост" в друга компания (по-лошо - от конкуренти);

2) възпитава се чувство за общност между служителите на цялата компания, повишава се готовността им за компромис, сътрудничество и работа в екип.

Трябва обаче да се помни, че служител, прехвърлен на нова позиция, бързо научава нови работни задължения и много по-бавно - нови социални роли за себе си или нови аспекти на вече познати поведенчески роли. Следователно служителят може успешно да се справи с професионалните (функционални) задачи, но изпитва допълнителни затруднения и дори влиза в конфликтни ситуации поради непотвърждаване на очакванията за неговата роля.

Делегиране на правомощия.

делегация -е процесът на прехвърляне на част от служебните му функции на подчинени без активна намеса в техните действия .

Принципът на делегиране на правомощиясе състои в прехвърляне от ръководителя на част от правомощията, правата и отговорностите, които са му поверени, на неговите компетентни служители.

Обикновено се делегират следните видове работа:

рутинна работа;

специализирана дейност;

Лични и маловажни въпроси;

Подготвителна работа.

При делегиране на правомощия мениджърът делегира (установява) отговорности; определя правата и нивото на отговорност при упражняване на власт.

Ползи от делегирането на правомощия:

Способност за справяне със задачи, които изискват личното участие на лидера;

Фокус върху стратегически цели и дългосрочни планове за развитие на предприятието;

Това е най-добрият начин за мотивиране на креативни и активни работници;

Това е най-добрият начин да научите;

Това е пътят към професионалната кариера.

Формиране на кадрови резерв.

Наличието на кадрови резерв позволява предварително, на планирана основа, съгласно научно и практически обоснована програма, да се подготвят кандидати за новосъздадени и незаети длъжности за заемане, ефективно да се организира обучение и стажове за специалисти, включени в кадровия резерв, и рационално да ги използват в различни области и нива в системата за управление.

Формирането на кадрови резерв се извършва въз основа на заключенията на атестационните комисии, въз основа на обективна цялостна оценка на информацията за бизнес и личните качества на кандидатите за ръководни длъжности. В същото време заключенията на такива комисии трябва да се основават на анализ на конкретните резултати от професионалната дейност на специалистите, постигнати на различни етапи от тяхната работа в системата за управление.

Работата по формирането на кадрови резерв се състои от следните етапи:

1. Изготвяне на прогноза за очакваните промени в състава на управленския персонал.

2. Оценка на деловите и личните качества на кандидатите за резерва за номиниране.

3. Определяне на кандидати за резерва.

4. Вземане на решение за включване в резерва.

5. Съгласуване на списъците на кандидатите, включени в резерва, с по-горестоящи организации.

Методи за формиране на списък с резерви:

а) анализ на документални данни;

б) интервю;

в) наблюдение на поведението на служителя в различни ситуации;

г) оценка на резултатите от трудовата дейност;

д) методът на дадено групиране на работниците (избират се хора за дадените изисквания за длъжността или за дадения състав на работната група).

Фактори, които трябва да се вземат предвид при формиране на списъка към резерва:

1) изисквания към длъжността, към работното място, оценка на производителността на труда;

2) професионални характеристики на специалист;

3) списък на длъжностите, за които служителят може да кандидатства;

4) ограничаване на ограниченията на критериите за подбор на кандидати за длъжността;

5) резултатите от оценката на изискването и индивидуалните характеристики на кандидата;

7) мнение на ръководители и специалисти от свързани отдели, трудов колектив;

8) резултатите от оценката на потенциала на кандидата.

Организация на заплащането и стимулирането на труда.

Финансов стимул- това е комплекс от различни видове материални облаги, получени или присвоени от персонала за индивидуален или групов принос към резултатите от дейността на организацията чрез професионална работа, творческа дейност и необходимите правила за поведение.

Следователно концепцията за материални стимули включва всички видове парични плащания, които се използват в организацията, както и всички форми на материални непарични стимули. Към днешна дата в местната и чуждестранната практика се използват следните видове преки и непреки материални плащания: заплата, бонуси. Бонуси, споделяне на печалбата, допълнителни плащания, разсрочени плащания, дялово участие.

Организацията на заплатите в предприятието се разбира като изграждането на система за нейното диференциране и регулиране по категории персонал, в зависимост от сложността на работата, както и индивидуалните и колективните резултати от труда, като същевременно се осигуряват гарантирани доходи за изпълнение от трудовата норма.

Към основната част от заплатите могат да се установят допълнителни плащания и надбавки, които са неразделна част от развитието на условията на заплащане. Използването им се дължи на необходимостта от отчитане при заплащането на допълнителните разходи за труд на служителите, които имат доста постоянен характер и са свързани със спецификата на определени видове труд и области на неговото приложение, и в тази връзка , то е насочено към създаване на интерес на служителите към увеличаване на допълнителните разходи за труд и компенсиране на тези разходи от ръководителя.

В момента в икономиката на страната се използват повече от 50 вида допълнителни плащания и помощи. Доплащанията и надбавките се делят на гарантирани от трудовото законодателство и незадължителни, определени от местните разпоредби.

Най-важната посока на материалните парични стимули са бонусите. Бонусът стимулира специални увеличени разходи за труд, а източникът му е фондът за материално стимулиране.

Обезщетенията и компенсациите са специална форма на участие на служителите в икономическия успех на предприятието. В съвременната икономика условието за успеха на една организация е не само максимизирането на печалбата, но и социалната сигурност на служителя, развитието на неговата личност.

В тази връзка има редица задачи, които организацията се стреми да реши, като доброволно предоставя на своите служители обезщетения и компенсации:

Съгласуване на целите и потребностите на служителите с целите на организацията;

Развитие на специална психология сред служителите, когато те се идентифицират с тяхната организация;

Повишаване на производителността, ефективността и качеството на работа и готовността на служителите да работят ефективно в полза на организацията;

Социална защита на служителите на по-високо ниво от предвиденото в закона;

Създаване на положителен микроклимат в трудовия колектив;

Формиране на положително обществено мнение за организацията като работодател и укрепване на нейния положителен имидж сред служителите.

Системата от финансови стимули се допълва в ограничена степен от нематериални стимули.

Значението на "нематериален стимул" съчетава всичко, което задължително се отразява в чувствата и умствените образи на човек, в същото време засяга духовното, моралното и моралното. Естетически потребности и интереси на личността. Нематериалните стимули се основават на познаването на психологическите основи на човешкото поведение в труда и разбирането на значението на трудовата дейност за задоволяване на човешките потребности.

Статията представя анализ на професионалното развитие на държавните служители. Разгледани са факторите, влияещи върху професионалното развитие на държавните служители.

Задачите пред държавната служба актуализират необходимостта от съвременен подход към начините за професионално развитие на държавните служители. От по-нататъшното им професионално развитие зависи ефективността и ефикасността на целия държавен апарат.

Целта на статията е да се изследват особеностите на професионалното развитие и оценка на държавните служители.

Със задълбочаването на демократичните реформи в страната все по-актуални стават въпросите за ефективността на публичната администрация, която е неразривно свързана с подобряването на качеството на обучение на държавните служители. Формирането, развитието и утвърждаването на системата на обществените услуги по заетостта се обуславя и от квалификацията и професионално-образователното ниво на кадровия потенциал.

В контекста на реформирането на важни сфери от обществения живот с цел доближаване до стандартите на Европейския съюз важен въпрос е подобряването на подхода за управление на човешките ресурси в държавната служба. Неефективността на съществуващата система за управление на персонала се отразява негативно върху способността на органите на изпълнителната власт да изпълняват ефективно своите функции. Ето защо е необходимо въвеждането на съвременни методи за управление на човешките ресурси в системата на обществените услуги.

Професионално развитие на държавните служители

Различни фактори влияят върху професионалното развитие на държавните служители от централните органи на изпълнителната власт. Обективните включват: необходимостта от професионалисти и престижа на публичната служба, способността за решаване на съвременни държавно-административни задачи на професионално ниво.

Съвременната служба по заетостта се нуждае от специалисти от ново поколение с ново мислене, способни да изпълняват функции и задачи в условията на иновативно развитие на службата по заетостта. Служителите на центъра по заетостта могат да преминат през преквалификация на специалисти - да овладеят въз основа на първото пълно висше образование такива подходящи и обещаващи специалности за службата по заетостта като „Управление на организации“, „Психология“ и „Социална работа“. Институтът осъществява обучение на бакалаври от професионалните направления „Мениджмънт“, „Психология“, „Управление на човешките ресурси и икономика на труда“, „Софтуерно инженерство“ в задочна форма на обучение и започва обучение на магистри от професионалните направления „Административен мениджмънт“. , "Психология", "Управленски персонал и икономика на труда" на пълно работно време.

Благодарение на придобитите знания, възпитаниците на института, работещи в системата на държавната служба по заетостта, както и в предприятия от различни сектори на икономиката и социалната сфера, имат възможност за професионално развитие и самоутвърждаване, творческо себе си. -реализация, постигане на майсторство в професионалните дейности и кариерно израстване.

Повишаване на квалификацията на държавните служители

Един от начините за качествено подобряване на професионалното ниво на служителите на службата по заетостта е повишаване на квалификацията във Факултета за напреднали изследвания към Института за обучение на персонал на Държавната служба по заетостта. Основната цел на усъвършенстваното обучение на специалисти и ръководители на службата по заетостта е качествено обновяване и задълбочаване на знанията, придобиване на професионално значими умения и способности за предоставяне на социални услуги на безработни граждани.

Усъвършенстваното обучение на ръководители и специалисти на службата по заетостта се извършва по условията на държавната поръчка. Конкретното определяне на категориите специалисти, които повишават квалификацията си и насочването им за обучение се извършва от отдела за работа с персонала и общественото обслужване на регионалните центрове по заетостта.

От гореизложеното можем да заключим, че служителите на службата по заетостта непрекъснато повишават квалификацията си чрез обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията и други висши учебни заведения, тъй като резултатите от обучението и повишаването на квалификацията са едно от основанията за кариерно развитие и следователно и подобряването на структурата на персонала. Днес образователната и квалификационна структура на персонала на основните центрове по заетостта все още не отговаря на изискванията на професионалните и квалификационни характеристики на държавните служители. Резултатите от обучението на държавните служители, лицата от техния кадрови резерв трябва да станат едно от най-важните условия за приемане на държавна служба, повишение, включително присвояване на следващ ранг.

Що се отнася до персонала на службата по заетостта, той е лицето на местната власт, специален инструмент за ефективно и последователно провеждане на вътрешната и външната политика на държавата. Резултатите от реформите до голяма степен зависят от професионализма, компетентността и ефективността на тези служители, желанието им за самоусъвършенстване и кариерно израстване.

Усъвършенстване на системата за управление на персонала

За подобряване на системата за управление на персонала на службата по заетостта е необходимо да се заимства прогресивен чужд опит. Провеждайте непрекъснато обучение на персонала. Включете колеги и подчинени в комисията за атестиране на държавните служители и вземете предвид тяхната бизнес оценка. А също и да привлече значителна част от персонала в управлението.

За подобряване на управлението на персонала в службата по заетостта е необходимо:

– да осъществява преместване на перспективни младежи на по-високи позиции;
- въвеждане на ротация на персонала;
– разработване на ясен механизъм за насърчаване;
– подобряване на подбора на специалисти за ръководни позиции;
- да провежда системно професионално обучение и повишаване на квалификацията на персонала;
– въвеждане на дистанционно обучение;
- да се извърши поетапно преминаване към заемане на длъжностите държавни служители;
- подобряване на формирането на кадрови резерв;
- въвеждане на длъжността психолог за ефективен подбор и разположение на персонала, изготвяне на психологически портрет на човек.

Важно е да се създадат условия, при които както държавата, така и всеки служител ще бъдат взаимно заинтересовани от растежа на професионализма и подобряването на ефективността на управленската работа.

Следователно кариерата на всеки държавен служител от централната изпълнителна власт трябва да бъде обществена работа.

Перспективата за по-нататъшно проучване на този въпрос се крие във факта, че професионалното развитие на държавните служители на централните изпълнителни органи е една от приоритетните области за формиране на местната държавна служба. В същото време основното внимание трябва да се обърне на търсенето, обогатяването и рационалното използване на способностите на държавните служители. За запазването и качественото укрепване на персонала, оптималното съгласуване на нуждите на централните изпълнителни органи и личните интереси на държавните служители.