Материална и нематериална мотивация

Създаването на сплотен екип от високопрофесионални специалисти, работещи в полза на общата цел и собствения си просперитет, е непрекъснат процес. Дори да е събран отличен екип и да са създадени привидно всички условия за работа, идва момент, когато служителите губят интерес към задълженията си или напускат компанията. Причините могат да бъдат най-различни, но същността им се крие в едно – липсата на мотивация. Мотивацията е мерки, насочени към повишаване на интереса на служителите към техните професионални дейности, които могат да имат както материална, така и нематериална основа.

МАТЕРИАЛНА МОТИВАЦИЯ

Не винаги е оправдано да се говори за приоритета на материалната мотивация и нейната по-голяма ефективност в сравнение с нематериалната, въпреки че материалната мотивация има някои предимства. По-специално, той е най-универсалният, тъй като, независимо от позицията си, служителите ценят повече паричните стимули и способността да управляват средствата, които получават. В някои случаи служителите дори са готови да обменят всякакви методи на нематериални стимули за своите парични еквиваленти. Факт е, че действието на инструментите за нематериална мотивация предполага определени ограничения: ако абонаментът за фитнес център като награда може да се използва само по предназначение, тогава неговият паричен еквивалент може да се използва по желание.

ЗАПЛАТА .Най-ефективният начин за материална мотивация е увеличаването на заплатите, а най-основният е определянето на размера на промяната в заплатите. За да получите реална стойност от един служител, размерът на очакваното възнаграждение трябва да е значителен, в противен случай може да предизвика още по-голямо нежелание да изпълняват задълженията си. Някои мениджъри поемат по пътя на най-малкото съпротивление и периодично увеличават заплатата на служителите с незначителни суми, но дори еднократното, но значително увеличение на заплатата е по-ефективно за мотивация.

В идеалния случай решението за повишаване на заплатите трябва да бъде взето от работодателя по негова инициатива, но това, като правило, не се случва - поне в нашите условия. На тази основа искането за ревизия на заплатите се превръща в обичаен метод за изнудване от страна на някои служители, които заплашват да напуснат работата си. Често този метод работи, но не може да се говори за значително увеличение на заплатите в този случай. Поради тази причина след известно време служителят отново показва недоволство от заплатата си, тъй като има така наречения „ефект на пристрастяване към дохода“.

НАГРАДИ. Един от най-разпространените начини за материална мотивация са тримесечни или месечни бонуси, както и бонус за дългогодишен стаж. Основното увеличение на процента на бонуса за старшинство пада върху първите години работа в компанията, когато служителят работи ефективно в полза на компанията и се опитва да максимизира потенциала си. От друга страна, има риск след 2-3 години служителят по една или друга причина да поиска да смени работата си. Най-голяма стабилност се наблюдава сред персонала, който е работил в компанията повече от 5 години, особено след като към този момент надбавката за трудов стаж вече възлиза на сериозни суми.

В руските компании често се практикува издаването на "награди-награди" - парична награда, която служителят получава спонтанно за всеки успех. Има мнение, че ефектът на изненадата трябва да вдъхнови още повече служителите, но това само внася объркване, тъй като служителят престава да разбира защо в единия случай е получил бонус, а в другия - не. Поради тази причина е по-добре да информирате служителите за тези специфични ситуации, когато е предвидено издаването на бонуси. От друга страна, ако бонусът се превърне в атрибут на месечния доход (например, както при служителите на промишлените предприятия), това също не ги мотивира да повишават ефективността на труда.

ПРОЦЕНТ .Следният метод на материална мотивация е най-често срещан в областта на търговията и предоставянето на различни услуги. Това е процент от приходите, чиято същност е, че доходите на служителя нямат ясно дефинирана граница, а зависят от професионализма на служителя и способността му да стимулира продажбата на стоки или услуги. Някои компании, които разчитат и на квалификацията на служителите си, предоставят друг метод като материална мотивация - бонус за професионализъм. Това поощрение се присъжда въз основа на резултатите от сертифицирането, което оценява резултатите от работата на служителя и съответствието му със заеманата длъжност.

БОНУСИ. Броят на материалните стимули включва различни бонуси, но тяхната фиксирана сума често се превръща в демотивация. Фиксираната сума на плащането не допринася за желанието за увеличаване на постигнатия резултат, тъй като размерът на паричното възнаграждение така или иначе няма да се промени. Въз основа на това, за да се повиши мотивацията, се препоръчва използването на обширна система от бонуси за плащане.

За висшия мениджмънт се предвижда допълнително възнаграждение (бонус) за неговия принос за подобряване на общи финансови или бизнес показатели, като намаляване на разходите, увеличаване на общата печалба и др. Бонусите могат да бъдат не само лични, но и екипни. Екипният бонус е първокласна награда за група за постигане на определени цели (например увеличаване на продажбите). При натрупване на бонуси трябва да се има предвид, че насърчаването на един отдел може да бъде оправдано в конкретни случаи, но това не е достатъчно, за да се повиши общата ефективност. Всички структури на организацията, по един или друг начин, са взаимосвързани и насърчаването само на една от тях може да демотивира другата.

Трябва да се отбележи, че при цялата ефективност и гъвкавост на паричните стимули, ограничението само до материална мотивация няма да доведе до желания резултат. Членовете на всеки екип са хора с различни житейски ценности и нагласи, освен това е доста проблематично да се насърчава изграждането на екип чрез издаване на бонуси и бонуси. Освен това материалните стимули се изчисляват въз основа на резултатите от извършената работа и могат да варират дори сред хората, заемащи една и съща позиция в йерархията. Всичко това често предизвиква недоволство и не допринася много за създаването на здрава атмосфера в отбора. В много случаи просто е необходима някаква морална компенсация и балансиращ фактор, в чиято роля са методите на нематериалното стимулиране.

Ние предлагаме

НЕМАТЕРИАЛНА МОТИВАЦИЯ

Основната трудност при използването на системи за нематериална мотивация е, че за всеки конкретен екип е необходима известна корекция на стандартните схеми. Има общи принципи, които са ефективни в повечето случаи, но за да бъде мотивацията наистина ефективна, тя трябва да бъде съобразена с интересите на конкретни служители. Оказва се, че колко хора - толкова много начини за мотивация трябва да бъдат осигурени, тъй като дори възприемането на едни и същи ситуации сред служителите е напълно различно. За един служител устното насърчение от началниците може да послужи като мощна мотивация, докато за друг изглежда като естествено признание за добрата му работа. Индивидуализацията на системите и методите за мотивация, разбира се, не е възможна, особено ако голям брой служители са подчинени. Поради тази причина много мениджъри се ограничават до средни модели на мотивация, като вземат предвид длъжността, която служителят заема и основните му нужди.

Най-простите схеми са приложими за служители на по-ниско ниво, които изпълняват някакви спомагателни функции. С увеличаване на степента на отговорност на служителя, изискванията за ефективността на работата му нарастват, съответно се обръща специално внимание на мотивацията на управленското ниво на компаниите. За средните и висшите мениджъри обикновено се разработват собствени методи на мотивация (както материални, така и нематериални), тъй като работата на други хора зависи пряко от техните организационни способности. Системите за мотивация за хората, заемащи различни нива на длъжностната йерархия, също трябва да бъдат различни, поради това, че в зависимост от издигането нагоре по кариерната стълбица критериите за мотивация на дадено лице също се променят.

Нематериална мотивациявключва системи за стимулиране, които не включват издаване на материални и непарични средства на служителите. Това не означава, че компаниите няма да трябва да инвестират в прилагането на методи за нематериална мотивация. За сериозни компании наличието на субективни фактори при определяне на механизмите за мотивация и стимулиране е недопустимо. Основен принцип трябва да бъде максималната обективност и прозрачност, а критериите за оценка на работата на служителите трябва да бъдат определени първоначално и да бъдат информирани служителите за тях. Ако механизмите за стимулиране постоянно се променят без причина, това ще дезорганизира работата на служителите и ще предизвика недоволство.

Целта на нематериалната мотивацияе съвсем проста: да се повиши интересът на служителя към тяхната работа, което ще повлияе на увеличаването на производителността на труда и съответно на увеличаването на печалбите на компанията. Нематериалната мотивация под формата на участие в съвместни корпоративни събития допринася за формирането на здравословна атмосфера в екипа, което също влияе върху цялостното представяне на персонала и желанието им да допринесат за общата кауза. Въпреки това, в допълнение към формалния подход към използването на нематериална мотивация само с цел последваща печалба, много мениджъри разчитат на развитието на корпоративния дух в екипа и повишаването на самочувствието на служителите.

Методи за нематериална мотивацияможе да се приложи към конкретен служител или да се внедри безадресно. Адресираната нематериална мотивация включва по-специално поздравления на служителя за неговия рожден ден от ръководството и членовете на екипа. Това могат да бъдат и различни форми на поощрение под формата на подаръци по важен повод и материална помощ в случай на тежко заболяване или смърт на близките на служителя. Целенасочената мотивация включва и устно насърчаване на служител за добре свършена работа. Практиката показва, че оценката на работата, прозвучала от устата на ръководителя, има много положителен ефект върху лоялността и общото работно настроение на служителя. Целенасочената нематериална мотивация е особено важна за новите служители, които все още не са имали време да свикнат с методите на работа на мениджъра и екипа. Насърчението може да бъде изразено както в личен разговор, така и на общо събрание на членовете на екипа. Трябва да се отбележи, че целенасоченото мотивиране на конкретни служители не трябва да се превръща в навик, тъй като това ще намали ефективността на неговото въздействие, а също така не трябва да бъде прекалено субективно. Ако служителите постоянно чуват похвали за едни и същи колеги, това не допринася за повишаване на интереса към работата. Мениджърите трябва много внимателно да манипулират методите за целенасочена нематериална мотивация, за да не създават неравенства в екипа.

До неадресирана мотивациявключва провеждане на съвместни корпоративни събития, както и предоставяне на различни придобивки - социален пакет. Към днешна дата социалният пакет е един от най-ефективните начини за мотивиране на служителите: това е организирането на безплатно хранене, медицинска застраховка, плащане за транспорт и мобилни комуникации, преференциални или безплатни ваучери за санаториум по здравословни причини, както и възможност за повишаване на квалификацията или обучение за сметка на компанията.

Към методите на нематериална мотивацияможе да включва създаване на оптимални условия на труд за служителите: инсталиране на ново компютърно оборудване, създаване на удобни работни зони за персонала, подобряване на дизайна на помещенията, инсталиране на модерни климатични и отоплителни системи и др., както и различни атрибути на компанията по време на събития (например тениски с логото на компанията). Най-важният инструмент за нематериална мотивация са корпоративните празници, особено с участието на членовете на семейството на служителите. Има и такова нещо като тиймбилдинг (тиймбилдинг) - изграждане на екип чрез съвместни пътувания до домове за почивка или санаториуми, участие в екскурзии и общи събития. Презентации и други действия, насочени към демонстриране на успеха на компанията, също трябва да се провеждат с участието на членове на екипа, за да се създаде чувство за собственост в общата кауза.

Обобщавайки, можем да направим абсолютно очевидно заключение за необходимостта от използване на методи на материални и нематериални стимули за успешното функциониране на всяка бизнес структура. Мотивационните механизми, които съществуват днес, далеч не са идеални, но са ефективни и продължават да се използват активно в практиката. По-специално, за да се повиши ефективността на материалната мотивация, показателите за материални стимули трябва да се сравняват с бизнес целите и да се осигурят системи за стимулиране не за изпълнение на конкретни задачи, а за изпълнение на общи планове. Всъщност се дава предимство на материалните стимули за конкретни служители и работни групи, тъй като се смята, че тези методи са по-лесни за управление на мотивационните механизми.

Основните недостатъци на прилаганите методи за нематериална мотивация включват среден подход към служителите, без да се вземат предвид индивидуалните нужди. Очевидно много работодатели все още не са осъзнали напълно важността на нематериалната мотивация, но всеки мислещ лидер, по един или друг начин, ще осъзнае важността на тези методи. В крайна сметка причините за неуспехите на компанията на пазара на предлаганите стоки и услуги, намаляването на нивото на продажбите и броя на потенциалните клиенти понякога се крият не в грешни икономически изчисления, а в недостатъчната мотивация на служителите на компанията.

Разгледайте нашите програми за обучение:

Статии

„Тухлата е основното оръжие на работниците“ – точно това е казал немският философ Карл Маркс. И изглежда, че няма прием срещу скрап, но лидерите все още имат оръжие и то се нарича „мотивация“.

Разбира се, не изглежда толкова заплашително. Но при правилна употреба все още не е ясно кое е по-опасно.

И освен това, правилното използване не е само пари, но и нематериална мотивация, за която ще говорим днес.

Просто е

Най-голямото разочарование на собствениците е да установят, че хората не са мотивирани от парите.

Видях десетки тъжни и паднали очи, когато произнасях тази фраза. А също и десетки възмутени възгласи: „Защо не пари? Тогава нямам нужда от такива служители. Тук нямам група по интереси.“

За да не философствате на тази тема, просто приемете факта, че не само парите мотивират.

Това не означава, че те изобщо не трябва да съществуват, или можете да намалите заплатата си до основата и да кажете с уверен глас, че имате много други екстри.

Тук по-скоро говорим за баланса на нематериалните методи на мотивация и материалните. Като между доброто и злото.

Всичко трябва да е умерено. Ако имате висока заплата, но това не означава, че ще имате най-добрите служители.

Например в моята компания около половината от персонала, според тестовете, принадлежи към тези, които са готови лесно да ни напуснат, ако няма друга подкрепа освен пари.

Хм .. просто няма да ме вземеш с пари

И както вече казах, за да не философстваме, а веднага да преминем към готови решения, за тези, които току-що са започнали да изучават тази тема, силно препоръчвам да прочетете другите ни статии за мотивацията на персонала:

Методи, много методи

И не смея да ви задържам повече и преминаваме към състезателни техники (манипулативни и стимулиращи).

Само те моля, представи поне една двойка, иначе защо се разпъвам тук пред теб. сделка? Добре, продължавам.

1. Значение

Нищо не мотивира така, както общата цел. Можете дори да не нахраните хората с храна, ако те са обединени от една глобална цел.

Може да се нарече по много начини, но в бизнеса е обичайно да се казва. Харесвам повече думата „Смисъл“. Въпрос за проверка: „Защо правите бизнес?“.

Отговорите могат да варират. Някой залага на „Ще докажем, че Русия може да произвежда най-добрия продукт в света“.

Някой създава стойност на ниво добро „Нека направим този свят по-добро място“. И някой пренася през тръните смисъла на спорта „Да увеличим продължителността на живота на хората с 2 години”.

Няма значение какво точно ще имате, важното е хората да вярват в идеята и да са готови да дадат най-доброто от себе си.

Това е коренът на цялата нематериална мотивация на служителите. Тук препоръчвам да започнете да работите върху този подход, дори ако изглежда подходящ само за големи компании.

2. Наставничество

Този елемент не може да се нарече пряк начин за нематериална мотивация на служителите, но е такъв.

Когато един служител има ментор, той разбира, че за него се грижат. Така да се каже, в екипа се формира родител (той също е приятел), при когото винаги можете да дойдете за съвет или просто да плачете в жилетка.

По подразбиране менторът е висш лидер, но тук разговорът не е за подчинение, а за отношение.

Независимо дали е шеф или колега с опит, той трябва да работи, за да гарантира, че човек има разбиране за силно рамо наблизо, може би дори по лични въпроси.

Ела тук, аз ще бъда твой ментор

И същото работи в обратна посока. Ако човек бъде направен ментор на някого, тогава той започва да усеща своята значимост, която се проявява във власт (а именно мнозина го искат).

В резултат на това повишаване на мотивацията без разходи. Е, това вече го разбрахте и без мен.

3. Конкуренция

Любимият ми метод за нематериална мотивация. Разбира се, може да се направи материално, всичко зависи от крайната награда.

Но в световен мащаб вие създавате условия, в центъра на които е възможността да се покажете и да победите противник.

Всичко е като в добре познатата фраза: „Основното нещо не е победата, а участието“. Въпреки че победата тук също има своята роля.

Вече написах цяла статия за състезанието. Така че не бъдете мързеливи и прочетете, там всичко е подробно и ясно.

Накратко, идеалната продължителност на състезанието е 2 седмици, наградата трябва да е интересна за всички, а оптималната цел на състезанието е да вдигне изоставането в компанията. Прочетете останалото в статията по-горе.

4. Допълнителна отговорност

Може да изглежда като парадокс, но колкото по-голяма отговорност носи човек, толкова по-добре работи. Това не е аксиома, но за някои типове хора работи.

Логиката е проста: колкото по-голяма е отговорността, толкова повече човек се чувства голяма фигура в компанията.

Особено когато става дума за допълнително даване. отговорност на обикновен служител.

Просто не го приемайте буквално, че трябва да натоварите всички утре до най-доброто, което не мога, и в резултат на това да ги поискате.

Просто трябва да добавите доста малко от способността да вземате решение сами.

Но в същото време е важно да не се преструвате, че давате тази възможност, а наистина да се доверите и практически да не контролирате.

5. Растеж в ширина

Пак искам да напиша, че това е любимият ми пример за нематериална мотивация, но за да не се повтарям, ще кажа, че тя е фундаментална за всяка компания.

Въпросът е, че не повдигате длъжността на служител по вертикалната ос (мениджър -> началник отдел -> директор -> и т.н.), а го правите по ширина.

Най-класическият пример: мениджър -> старши мениджър -> лидер на група. В зависимост от категорията, служителят ще има допълнителни привилегии спрямо всички останали.

И в развитието на системата бих заложил на нематериалния актив.

Например по-мек стол, удължен слот за обяд или възможност първи да избирате дати за почивка.

6. Пространство

След появата на мек ъгъл в компанията, служителите започнаха да остават до късно на работа по-често. Не мога да кажа, че това е добра новина от екологична гледна точка.

Но от друга страна, щом остават по-дълго, значи искат и обичат да го правят. Мекият ъгъл е само допълнителен стимул.

Става въпрос и за работното пространство. И ясно забелязах това, когато един от нашите клиенти не можа да намери нови служители в компанията, докато не оборудва модерен офис с всички удобства за мениджърите по продажбите.

Не, не беше Google. Но в сравнение с предишната стая, тя поне не предизвика отвращение.

7. Подаръци

Моят партньор има този вид нематериална мотивация на персонала от раждането.

Когато отиде на работа, може да купи няколко торти, няколко пици или други подаръци за цялата компания с него. Но ако той е толкова свикнал да го прави, тогава можете да го направите съзнателно, за да повдигнете морала на колегите си.

Освен това подаръците могат да се дават както без повод, така и с повод. От баналното това е рожден ден, нова година, 8 март, 23 февруари.

8. Обучение

Така че убивате два заека с един камък: обучете служителите си и увеличете продажбите.

Обучението може да се проведе както в рамките на компанията, така и да се изпрати на обучение с изтъкнати обучители.

Естествено, вторият вариант влияе на нивото на уважение във вашата посока няколко пъти по-добре от местното образование.

Ако искате да получите максимума под формата на нематериална мотивация на персонала, тогава също периодично изпращайте на обучение, но вече за хобито на служителя.

Повярвайте ми, ще видите приятен шок в очите на вашите хора от факта, че компанията се грижи за тях не само като член на екипа, но и като обикновен човек.

9. Условия на труд

Ще разделя тази точка на няколко, тъй като може да се разглежда от различни ъгли.

Концептуално: Трябва да създадете условия, които да бъдат добавена стойност при кандидатстване за работа. От най-ясно изразените и не винаги очевидни случаи на употреба подчертавам:

1. Хранене
2. Упътвания
3. Лечение
4. Застраховка
5. клетъчен
6. Обедна дрямка

Логично тук влиза и пространството, но го отделих отделно, защото смятам, че в наше време изисква специално внимание.

Но в същото време можете спокойно да включите тук работния график, официалната заетост, датата на изплащане на заплатата. Като цяло всичко вече е по-разбираемо за лидера.

10. Събития

Това е, когато се събирате като екип и се забавлявате. Всичко може да се случи на обичайното корпоративно парти под формата на празник.

Или може би във формат, в който цялата приятелска тълпа се състезава един срещу друг по начин на игра. В идеалния случай комбинирайте и двете, за да ангажирате различни зони на удоволствие.

Но не забравяйте, че ако нямате най-приятелския екип (например всички работят на различни смени и не се пресичат), тогава без подходяща подготовка такива събития могат да се превърнат в тежък труд, а не в удоволствие.

Сигурен съм, че всеки от нас е бил на такива срещи, от които ни се иска бързо да избягаме. Така че, по-добре е изобщо да не го правите.

11. Най-добрият работник

Това е логично продължение на елемента „Растеж в ширина“ и „Конкуренция“. Само тук не говорим за издаването на привилегии не при достигане на кариерната стълбица, а въз основа на резултатите от месечната номинация „Най-добър служител на месеца“.

Това е отделен елемент, тъй като това не може да се нарече кариерно израстване и не се отразява на конкуренцията, тъй като се стартира постоянно.

Най-добрият работник съм аз

Въз основа на резултатите от всеки месец можете да издавате различни поощрителни привилегии. От любимите ми: възможност за избор на работен график (с плаващ) и допълнителни почивни дни.

Като цяло тук изборът на награда е равносилен на последователност, както при провеждането на конкурс за кадри. Но за ваше удобство ще го обобщя по-долу.

12. Друго име

Сега ще се смеете дълго време, но точно такова просто действие важи и за нематериалните начини за мотивиране на персонала.

Отново накратко: Вие преименувате длъжността на служител на нещо по-приятно и авторитетно. Например не секретарка, а офис любовница. Или не мениджър, а продавач на щастие.

Освен това можете да преминете през двете позиции, отдели и помещения. И ефектът от такъв нестандартен метод няма да ви накара да чакате дълго време.

Тъй като е много по-приятно да кажете на клиентите, че не сте, а гений в продажбите. И ще има повод за разговора, а в същото време позицията звучи по-почтено.

13. Мотивационна дъска

Идеалната нематериална мотивация на търговския отдел е таблото на постиженията. Публично поставяте табло в офиса, на което ежедневно отбелязвате резултатите на всеки служител за изминалия ден и в разрез за месеца.

По този начин постоянно поддържате конкурентна среда в целия отдел. И въпреки това е доста здрава.

Това е особено вярно, когато на ден идват достатъчен брой заявления и резултатите от шампионата могат да се променят на всеки час. Да направите това не е толкова трудно, колкото изглежда.

14. Благодаря на мама

Някога казвали ли сте „благодаря“ на родителите на вашия служител?! Най-вероятно не. Това е нормално, тъй като практиката не е очевидна, но е много ефективна.

Задача: да вземете и дадете всичко (да дори пари) на майката на вашия служител. Така ще направите добро дело, ще покажете най-добрата си страна и най-важното ще призовете родителите си на ваша страна (и тяхното мнение е много важно за децата).

Но имайте предвид, че говорим за майката. Тествахме похвалите за татко, но те някак сдържано реагират и не дават уау ефект.

При майките всичко се случва много ярко и ефектно. Всичко това беше оценено по обратна връзка от самите работници, след като родителите им разказаха за подаръка.

15. Лични

Това е нещо, което правим ден след ден, но често не забелязваме. И тъй като това също е нематериален метод за мотивация на персонала, по-добре е да го използвате съзнателно.

Става въпрос за лично и човешко общуване. Можете да го проявите по десетки различни начини, ще покажа няколко за разбиране:

1. Похвала след работен ден.
2. Проведете лична среща за „живот“
3. Кажи здравей на ръката
4. Седейки в отворен офис
5. Обади се и виж как си

Освен това, колкото по-близо висшестоящият служител общува с подчинения, толкова по-добре за втория.

Така се разрушава определена стъклена стена между стълбовете. И разбира се, не можете напълно да преминете към лична комуникация, тъй като подчинението ще бъде нарушено. Но малко от това поведение ще даде повече живот на всеки служител.

Накратко за основното

Ако погледнете глобално, тогава цялата нематериална мотивация на персонала се върти около обичайния човешки подход.

Това е 15-ият пример за нематериална мотивация, който идеално описва този подход.

Но ако се вземе предвид всеки елемент, тогава цялата система за нематериална мотивация на персонала се основава на човешки подход.

Изключение правят стимулиращите инструменти на нематериалната мотивация. Но като правило те не работят дълго време.

Те трябва постоянно да се надграждат или подменят. И това е добре. Затова моята лична препоръка е да изградите екип не само върху пари, но и върху ценности, които ще ви помогнат да преминете през всякакви кризи и финансови дупки.

Мотивацията на персонала за ефективна дейност е една от основните задачи на съвременното предприятие. Има 2 вида мотивация - материална и нематериална. Ако първият му тип не предизвиква въпроси, тъй като всеки служител получава заплата, съответстваща на положените усилия, тогава системата за нематериални стимули за служителите все още липсва в много предприятия. И напразно! Мениджърът, който вярва, че служителите на неговата организация работят за нея единствено заради заплатите, ще сгреши, но това условие е едно от ключовите, но не и основно. Всеки служител има свои амбиции и ориентации, задоволяването на които организацията е мощен стимул за ефективна работа, отдаденост и желание за развитие в нейните рамки. Финансовите стимули в никакъв случай не означават, че служителят полага максимални усилия за изпълнение на задълженията си, тази задача се решава само чрез нематериалната мотивация на персонала. Създаването на ефективна система е основната задача на отдела за персонал.

Основните фактори, влияещи върху формирането на висока мотивация

• Силата и конкурентоспособността на организацията.Самият статут на предприятието има голямо влияние върху стимулирането на служителите да се развиват и работят успешно в неговите рамки.
• Силен мениджърски екип в цялата компания.Този фактор се отнася до подбора на мениджъри на цялата структура на предприятието. Един мъдър, силен и взискателен лидер служи като мощен стимул за персонала да работи ефективно. Следователно изборът на всички преки ръководители трябва да се третира отговорно, често се случва служителите да бъдат назначени на ръководни длъжности в отдели или бюра поради техния висок опит и трудов стаж, въпреки че нямат способността да ръководят и знания , уменията и способностите са или на ниско ниво, същото ниво, или под подчинените. Тази ситуация е пряк начин за демотивиране на амбициозни и силни служители, което може да доведе до тяхното уволнение или просто неефективна работа. Следователно изборът на лидери на цялата връзка трябва да се извършва много внимателно.

• Спазване на правилата на кодекса на труда.Това е показател за стабилността и надеждността на организацията, които гарантират защитата на интересите и правата на нейните служители. Прозрачните условия за изплащане на заплати, платени отпуски и болнични дни са огромен стимул да продължите да работите в предприятието и липсата на интерес към конкурентните организации. В противен случай, ако организацията не спазва правилата на кодекса на труда, тогава служителите ще го считат за себе си като междинна версия на мястото на работа, тъй като няма смисъл да се постигат височини в кариерата в предприятие, което не взема в отчитат интересите на служителите.
• Актуална корпоративна култура, чиято основна теза е, че всеки служител е част от организацията, екипа и от неговата работа зависи успехът на цялото предприятие като цяло. Това формира у човека чувство на преданост и отговорност към мястото, на което служи.

Спазването на тези фактори от страна на организацията е предпоставка за формиране на чувства на доверие, уважение, гордост от работното място у персонала. Именно тези чувства са едни от основните за нематериалното стимулиране на ефективната дейност.

Ефективни начини за нематериална мотивация на персонала

При избора на най-ефективните начини за нематериална мотивация на персонала трябва да се вземе предвид индивидуалността на всеки човек, тъй като това, което е стимулиращ фактор за работа за един служител, може да има обратен ефект върху друг. Пример за това може да бъде повереното наставничество на новодошъл в екип - единият служител ще оцени това за себе си като комплимент към най-опитния служител, ще види в това своята стойност за предприятието, а другият ще реши, че е обременен с ненужни отговорности и това ще му послужи като стимул да си върши работата „след ръкави“. Ето защо трябва да се вземат предвид фактори като амбиция, старание, комуникативни умения и други лични качества на отделните служители.

Предлагаме на вашето внимание универсални начини за нематериална мотивация на персонала, които са много ефективни.

Признание за заслугите на служителя, похвала.Това е един от най-важните аспекти на нематериалното стимулиране на персонала. От страна на ръководството е изключително важно да даде положителна обратна връзка на човек, ако работата му е ефективна - това мотивира служителя да влага още повече усилия в дейността си. Похвалата на служител пред целия екип служи като начин за стимулиране не само на изтъкнатия служител, но и на неговите колеги за подобряване на представянето. Липсата на положителна обратна връзка за служител, който ефективно изпълнява работата си, формира у него мнение, че ръководството се отнася с него презрително и не го оценява, следователно не си струва да полагате усилия да работите в тази организация.

Създаване и поддържане на благоприятен психологически климат в екипа.Това е една от ключовите точки на организацията. Само в добронамерена атмосфера работата на служителите ще бъде ефективна. Следователно нейното поддържане, взаимна учтивост и взаимно уважение трябва да станат правила на корпоративната култура на предприятието. Освен това усилията на мениджъра, отдела по персонала и психолога трябва да бъдат насочени към поддържане на благоприятна и приятелска атмосфера в екипа. Провеждане на тиймбилдинг обучения, корпоративни събития, потушаване на конфликти и интриги в зародиш – това са действията, които допринасят за здрава и благоприятна атмосфера сред служителите.

Възможност за обучение и повишаване на квалификациятаслужат като отлична нематериална мотивация за млади и амбициозни служители, които желаят да постигнат професионализъм в своята дейност. Постоянното повишаване на квалификацията на персонала е инструмент за изграждане на силата и конкурентоспособността на всяко сериозно предприятие, така че тези действия трябва да бъдат следвани от всяка организация.

Възможност за кариерно израстване и развитие.Голяма част от служителите не искат да спрат на позицията, на която са били наети от предприятието, така че трябва да има прозрачни условия какво може да постигне човек, като работи ефективно на мястото си. Увеличаването на категориите, наличието на ръководни длъжности във всяко бюро и отдел, както и включването на най-ефективните служители в кадровия резерв на предприятието дават мощен тласък за ползотворна дейност за тези служители, за които професионалният растеж е показател за тяхното успех и себереализация. Именно тези служители са ядрото и силата на предприятието и тяхното задържане трябва да бъде първостепенна задача. Организация, в която няма възможности за кариерно развитие, ще се разглежда от тези служители като начало на кариера, възможност за натрупване на опит, но те ще предпочетат да се развиват в бъдеще в други предприятия.

Възможността да правиш това, което обичаш.Именно този аспект предизвиква ентусиазъм, запалва очите на човек и мотивира към ползотворна работа. Някой е склонен към рутинна работа, други не могат да го издържат - диагностицирането на това и правилното разпределение на човешките ресурси са задачите на мениджъра по персонала и психолога на организацията. Например, на амбициозен служител с високо ниво на независимост и интелектуален потенциал не трябва да се делегират функциите на секретар, това ще бъде силен демотивиращ фактор, но включването му в кадровия резерв и предоставянето на възможност да изпълнява задълженията на мениджър е стимул за по-нататъшно подобряване на качеството на работата му и нивото на неговия професионализъм.

Провеждане на състезания по професионални умения сред служителите.Здравословната конкуренция насърчава всички служители да работят ефективно и ползотворно. Например състезанието „Най-добър мениджър продажби на месеца“ значително ще повиши ефективността на отдела, тъй като всеки служител ще се опита да положи усилия да стане лидер и да не остане сред последните, като по този начин показва ниската си ефективност за предприятието. Такива състезания ви позволяват да забележите силните служители на предприятието и да насочите усилията си към по-нататъшното им професионално развитие, така че въвеждането им ще бъде много мъдро решение за предприятие, което иска служители с висок потенциал да служат в неговите стени.

Въвеждане на различни бонуси за служителите на организацията.Тук полетът на фантазията е много широк - безплатни обеди, отстъпки за занимания в спортни зали, субсидирано обучение, осигуряване на детски градини за децата на служителите на компанията. Организация, която предоставя бонуси на своите служители, вдъхва доверие, уважение и по-голямо желание да влагат усилия в работата си.

Възнаграждения за дългогодишен стаж, почетни награди и звания.Наличието на тези моменти в организацията е своеобразно признание за високите професионални постижения на служителя, както и показател за уважение към неговия труд. Развива чувство за отдаденост към предприятието, в което служителят работи, и стимулира младите работници към високо ниво на постижения. Почетна дъска, публикация за служител в корпоративен вестник, различни сертификати поставят висока летва, която служителят ще се опита да изпълни и да повиши представянето си по-високо. За останалите служители това ще бъде стимул да демонстрират своята конкурентоспособност в предприятието и да положат големи усилия в професионалните си дейности.

Възможност за комуникация между висшето ръководство и екипа.Във всяко уважаващо себе си предприятие трябва да се изгради комуникационен канал между ръководителите на цялата връзка и подчинените. Ако възможността за обратна връзка от ръководителя на бюрото или отдела е почти винаги налице, тогава тази ситуация с висшето ръководство е малко по-различна. За постигането на тази цел е необходимо да се въведат срещи на директора на предприятието с екипа, да се създадат приемни часове за служителите. Това служи като индикатор за единството на служителите на организацията с нейния лидер, също така формира чувство на гордост и преданост към предприятието и позволява на персонала да бъде информиран за ситуацията, която се случва в организацията в момента. Само информиран работник ще работи ефективно в полза на организацията.

Както можете да видите, компетентната система за нематериална мотивация обхваща различни аспекти от живота на служителите, но нейното създаване е осъществима задача. Въвеждането на нематериални стимули оказва силно влияние върху ефективната работа на организацията и без неговото присъствие предприятието, уви, не може да постигне водеща позиция. Следователно въвеждането на нематериални стимули е една от основните задачи както на малка организация, така и на доста голяма.

Съвременните реалности на икономиката принуждават лидерите на компаниите да търсят начини за стимулиране на растежа на ефективността на своите служители. Обикновено за постигане на такива резултати се плащат премии и се повишават заплатите. Това води до необходимата възвръщаемост, но не може да се практикува дълго време. Този вид мотивация може постепенно да се превърне в скъпо удоволствие. Разходите растат. Поради това нематериалните стимули, практикувани в различни страни по света, придобиват все по-голямо значение.

Как да стимулирате ефективността на вашите служители, без да увеличавате заплатите и бонусите. Всичко за нематериалното стимулиране на персонала.

Какво се разбира под нематериална мотивация

Стимулите, определени като нематериални, включват онези видове стимули, които не изискват пряко участие на парични ресурси. Стойността на дадена компания за много от нейните служители се крие не само в размера на заплатата. Хората се интересуват и от нещо друго:

• кариерно израстване;
• приемливи условия на труд;
• любезен персонал и др.

Служителите са готови да отвърнат със същото, ако усетят, че компанията се интересува от тях. Повишаването на нивото на лоялност е едно от малкото неща, които могат да бъдат постигнати чрез нематериални стимули.

Предложеният вид мотивация е по-подходящ за тази част от персонала, която се интересува от развитие, което може да доведе до кариерно израстване. Работната сила е разнородна. Някои се стремят към нещо, докато други изпълняват вид задължение, наложено от средата на съществуване. Последните искат малко: да получават заплата навреме и нищо повече. Тук не може да става дума за никакво развитие. Това налага служителите да бъдат тествани, за да се разбере към коя категория принадлежат.

Видове стимули

Обикновено класификацията на мотивациите в екипа води до формирането на две групи: материални и нематериални. В същото време се разграничават индивидуалните и колективните стимули.

Финансовите стимули не изискват дълги обяснения. И така всичко е ясно. Раздават се награди и различни бонуси. Това има положителен ефект върху качеството на работа, тъй като паричните награди са ефективен стимул. В същото време системата за регулиране на заплатите изисква годишен преглед. Служителите трябва да разберат, че тяхната качествена работа ще бъде възнаградена при всякакви обстоятелства.

Що се отнася до нематериалната мотивация, тя може да бъде от косвен характер: платен отпуск, отпуск по болест, предоставяне на здравно осигуряване, обучение, насочено към повишаване и др.

Освен това подходящата мотивация се осигурява от:

• създаване на условия за кариерно израстване;
• признаване на значимостта на служителите, което се потвърждава от благодарности и писма от ръководството;
• създаване на комфортна среда в екипа, подсилена на различни събития. Съвместните събития обединяват служителите, което в крайна сметка води до положителни промени. Работата на служителите става по-ефективна.

На Запад често се използва терминът тиймбилдинг, обозначаващ процеса на формиране на екип, който се прави с цел успешното развитие на компанията. Провеждат се състезания, организират се съвместни пътувания, организират се спортни състезания и много други, които биха могли да допринесат за така наречения тиймбилдинг. Що се отнася до компаниите от Русия, те тепърва започват да се присъединяват към този тип практики.

Ако смятате, че нематериалната мотивация не изисква парични разходи от страна на компанията, тогава грешите. Изпълнението на дейности, които подхранват този вид мотивация, не може да се осъществи без инвестиране на средства. Въпреки че директните парични плащания на служителите в този случай не се извършват.

Развитието на мотивация без материален компонент трябва да се извършва индивидуално в съответствие с определени фактори, които характеризират конкретна компания. Трябва да се вземат предвид корпоративната култура, ресурсите за развитие, целите и задачите. Важни моменти включват житейската позиция на работниците, тяхната значимост, пол и възраст. Всичко това помага при идентифицирането на приоритетите на служителите по отношение не само на работата, но и на живота.

Системата за мотивация до голяма степен се основава на индивидуалността на компаниите, но има и общи принципи, базирани на три разпоредби:

1. Целите и задачите на конкретна компания са в основата на създаването на въпросния тип система. Въвеждането на избраните методи за стимулиране е необходимо само когато се разбере тяхната ефективност по отношение на приноса към стратегическите планове на компанията.
2. Ресурсите и бюджетът на компанията са важни елементи, без които е невъзможно стимулирането на труда, дори и да е нематериален. Например, издаването на сертификати на служителите, потвърждаващи тяхното напреднало обучение, може да послужи като добро мотивиращо решение. Но това е възможно само ако има средства за това.
3. При създаването на мотиватори е необходимо да се идентифицират индивидуалните нужди на служителите. Невъзможно е да се работи с информация, получена въз основа на запитвания на обикновения работник. Това не допринася за ефективността на системата.

Видове нематериална мотивация

Успехът на компанията се осигурява не само от парични награди за служителите. Нематериалните стимули започват да стават все по-важни, което може да бъде както следва:

1. Създаване. Необходимо е да се създадат условия за изява на служителите. Ако човек има амбиции, те трябва да бъдат реализирани. Обучението на служителите дава възможност за подобряване на тяхното качество. Това не трябва да се пренебрегва.
2. удовлетворение. Предполага се, че работата в компания носи удовлетворение. Добре е служителите да участват в решаването на проблемите на компанията. Те трябва да имат право на глас.
3. Морален компонент. Физическата умора и нервното пренапрежение изискват релаксация. Необходимо е да се помогне на служителите, което се постига чрез осигуряване на допълнително свободно време, увеличаване на продължителността на ваканцията (?), по-гъвкаво работно време и т.н. Публичните награди са важни за поддържане на моралната мотивация. Висококачествената работа трябва да бъде потвърдена с устни благодарности, грамоти и медали.
4. образование. Повишаването на нивото на умения (знания) на служителите е скъпо, но се оправдава. Повишава ефективността на труда при внедряване във фирмата. Възможността да подобрят уменията си се оценява от мнозинството служители. В рамките на компанията са необходими ротации, свързани със смяна на работата.

Изисквания към системата за стимулиране

За да се създаде ефективна система за стимулиране, е необходимо нейното функциониране да съответства на следното:

1. Избраните мотиватори са насочени към решаване на приоритетни проблеми.
2. Методите на стимулиране, определени в рамките на системата, обхващат всички: от работниците в производството до служителите на ръководни нива.
3. Нефинансовите стимули не изостават от развитието на бизнеса. Растежът на компанията е движението от етап на етап и решаването на съответните задачи. Системата за стимулиране изисква същия подход. Развитието му е естествено.
4. Методите за нематериална мотивация са в съответствие с исканията на служителите. Това може да се постигне само ако се събере информация за индивидуалните нужди на персонала.
5. Концепцията за нематериално стимулиране се променя ежегодно. С течение на времето системата за мотивация остарява. Тя спира да стимулира.

Управление на персонала на примера на Япония

Бързото развитие на японската икономика в средата на миналия век се дължи на това как са изградени отношенията с персонала в тази страна. Постигнатият успех е свързан с три принципа:

1. Гарантирана заетост, когато японски работник работи цял живот в една компания.
2. Кариерно израстване в зависимост от възрастта и трудовия опит.
3. Характеристики на профсъюзното движение.

В Япония колективизмът е твърде развит. Служителите на една компания са почти семейство. Груповата психология допринася за решаването не само на производствени проблеми, но и на лични, свързани с постигането на индивидуалните цели.

Инструменти на системата за стимулиране

Компаниите могат да определят конкретни цели и принципи на нематериална мотивация по различни начини, но общият набор от мотиватори е приблизително еднакъв за всички:

• придобивки - намаляване на работните дни. Набира популярност схема, при която на служителя се дава възможност да използва няколко дни в годината по свое усмотрение;
• събития - тържества, екскурзии и други видове колективно забавление. Те създават „семейна“ атмосфера в екипа, което влияе положително върху качеството на работа;
• признаване на заслуги - кариерно израстване и различни стимули за лицата, чиято дейност значително е подпомогнала развитието на компанията;
• нефинансови награди - символични подаръци, облаги, медицински застраховки и др.

Като стимули се считат материалните и нематериалните награди, както и смесените. Те обаче могат да бъдат донякъде идиосинкратични.

Материал

1. Стимули от материален характер, насочени не към служителя, а към неговото домакинство: абонамент за салон, предоставяне на възможност за допълнително образование и др.
2. За долния ешелон служители бонусът, за средния - процент от печалбите и най-високият - собственост върху ценните книжа на компанията.
3. Тържествени събития, подаръци и награди за тези, които работят в компанията от дълго време.
4. Сертификати за подарък, които дават право за закупуване на стоки в определена търговска верига за определена сума.
5. Абонамент за продукти на списание от скъп сегмент, членство в клубове и различни видове асоциации, които се предлагат на служителя по избор.
6. Сертификати за обяд, които ви позволяват да посетите скъпи ресторанти с членове на семейството.
7. Специфични подаръци, свързани с хобитата на служителите.

Нематериално стимулиране на служителите

1. Благодаря ви устно.
2. Присвояване на титлата "Най-добър служител" в края на месеца.
3. Преместване на друга работа хоризонтално, когато не се очаква кариерно израстване, а осигуряване на по-удобни условия на труд.
4. Разлепване на благодарствени писма в рамка на специално обособено място.
5. Поставяне на таблото за обяви, разположено в зоната за почивка на персонала, информация, че поощреният служител изпълнява навреме и качествено всички задачи, които са му възложени.
6. Планиране на работни графици и време за почивка, като се вземат предвид желанията на служителя.
7. Поместване на снимка във вестник, издаван от компанията под формата на корпоративно издание.
8. Издайте съобщение за изразяване на благодарност за добра работа.
9. Организиране на тържествени изпращания на служители, които са се показали от положителна страна и напускат компанията поради смяна на работата.
10. Разширяване на кръга от правомощия без смяна на работното място.
11. Записване в лично досие, което може да се разбира като трудова книжка (вижте?), Благодаря.

Смесени методи за награждаване на персонала

1. Създаване на фотоалбум, отразяващ трудовата дейност на служителя в него.
2. Символични подаръци с надписи като "Най-добър работник": чаша, тениска и др.
3. Оригинална значка.
4. Канцеларски материали с високо качество, под формата на преминаващ флаг: от един служител към друг в резултат на трудов успех за определен период (седмица, месец).
5. Обяди, когато доказани служители се срещат на една маса с ръководството на компанията.
6. Насочване към семинари или подобни събития извън града, където се намира компанията, чиито теми представляват интерес за повишения служител.
7. Посещение на изложби, които се различават по определена специализация.
8. Обучение, платено от фирмата, с оглед евентуално кариерно израстване или разширяване на съществуващи правомощия.
9. Менторство (платено) в рамките на компанията, осъществявано на ниво колеги.