Катедра "Социална психология на управлението"

(тема на проекта)

курсов проект

по дисциплина "Управление на социалното развитие на организацията"

Обяснителна бележка

DM M311.12.00.00.00 ПЗ

Проектирана глава

учител студент гр. ________

________________ __________________

(подпис) (подпис)

_____________ __________

(дата на проверка) (дата на подаване за проверка)

Кратък преглед:

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

_________________________________

(досие за разрешение за защита)

________________________________ _________________________________

(оценка въз основа на резултатите от защитата) (подписи на преподаватели)

Федерална агенция за железопътен транспорт

Сибирски държавен транспортен университет

Катедра "Социална психология на управлението"

Задание за изпълнение на курсов проект

по дисциплина

„Управление на социалното развитие на организацията”.

студент _______________________. Групов код) ______________. Опция номер ______.

Първоначални данни, общи за всички опции:

Първоначални данни, определени (избрани) от номер на опция:

1. Теоретична част

Същност на социалното планиране.

Нива на социално планиране

Форми на социално планиране

Методи на социалното планиране

Индикатори и критерии за социално развитие

Структурата на плана за социално развитие на екипа

Социологическото обслужване като обект на планиране

Задачи и структура на управление на социалното развитие на организацията

Основните функции на социалната услуга

Ресурси и резерви на социалното планиране

2. Технико-икономическа характеристика на предприятието

Съдържание, обем, трудоемкост и график на изпълнение

Срокове за проверка: 18 -23 декември 2006 г . Условия за защита: 25 – 29 декември 2006 г

Основна литература:

1.Волчкова Л.Г. Планиране на социално-икономическото развитие. СПб. 1999 - 60-те години.

2. Ворожейкин И.Е. Управление на социалното развитие на организацията: Учебник - М.: INFRA-M., 2001-176 с.

3. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социален дизайн: акаунт. Пособие - Ростов на Дон, 2001 г. - 416 с.

Въведение…………………………………………………………………………………………………5

1.Теоретични основи на социалното планиране

1.1. Същността на социалното планиране………………………………………………………….7

1.1.1. Нива на социално планиране …………………………………………………………...7

1.1.2. Форми на социално планиране…………………………….……………………….9

1.1.3. Методи на социалното планиране……………………………………………………………………11

1.1.4. Показатели и критерии за социално развитие…………….………………………...14

1.2. Структурата на плана за социално развитие на екипа ……………………………………..... 16

1.3. Социологическата услуга като обект на планиране …………………..…………………..24

1.3.1. Задачи и структура на управлението на социалното развитие на организацията ……………..24

1.3.2. Основните функции на социалната услуга ……………………………………………….….33

1.4. Ресурси и резерви на социалното планиране………………………………………….….41

2.Практическа част

2.1. Технико-икономическа характеристика на предприятието………………………………………………45

2.2 Персонал на предприятието………………………………………………………………..49

2.3 Структура на плана за социално развитие………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………

Заключение………………………………………………………………………………………………….59

Използвана литература……………………………………………………………………………………………61

Въведение

Въпросът за планирането на социалното развитие на една организация в съвременното общество и по-специално в организациите играе огромна роля. Социалното планиране предполага своевременното идентифициране на проблемите в развитието на социалната структура, оценката на основните показатели за нейното състояние, събирането на информация, определянето на действителното състояние на нещата, приоритизирането на решаването на социални проблеми, т.е. определяне на целите и задачите на плана, разработване на проектоплан, както и определяне на ресурсите за неговото изпълнение. Социалното планиране е необходимо във всяка организация за ефективното функциониране на социалните процеси.

Обект на изследването ми е социалното развитие. Тогава обект на изследване е планирането на общественото развитие.

При провеждането на проучването си поставих за цел да идентифицирам основните характеристики на планирането на социалното развитие, които трябва да се вземат предвид при разработването на план.

В процеса на изследване, за постигане на тази цел, изпълних следните задачи:

1) да изучава теоретичните основи на социалното планиране;

2) извършва сравнителен анализ на показателите за изпълнение и реалното състояние;

4) да проучи структурата на социалния паспорт на организацията;

5) провеждане на практически изследвания на примера на съществуваща конкретна организация (изготвяне на план за социално развитие на екипа).

В първата част на курсовата си работа разгледах теоретичните основи и принципите на социалното планиране. Описани са същността и проблемите на теорията и практиката на социалното планиране.

Втората част описва практическо проучване по избраната тема, използвайки примера на браншова организация на ведомствената сигурност на Красноярската железница. След като анализирахме предприятието според точките на социалния паспорт, разработихме план за социалното развитие на това предприятие. Въз основа на информацията, предоставена под формата на графики и таблици, направихме и изводи и прогнози за развитието на трудовия потенциал на организацията.

1. Теоретични основи на социалното планиране.

1. 1. Същност на социалното планиране.

Развитието на обществото не бива да бъде спонтанно и непредсказуемо. Историческата практика показва, че обществото може целенасочено да се променя тогава, когато систематично, на базата на научни данни, планира своята промяна. Това предполага, че оптималното научно управление на социалния живот изисква разглеждане на социалното планиране като единство от когнитивни и социални трансформационни дейности, както и виждане на неговата специфика във всички сфери на обществения живот - икономика, социална сфера, политика, духовен живот и др.

Социалното планиране е научно обосновано определение на цели, показатели, задачи (срокове, темпове, пропорции) за развитието на социалните процеси и основните средства за тяхното осъществяване в интерес на цялото население.

1.1.1. Нива на социално планиране

Обичайно е да се разграничават нивата на социално планиране във връзка с нивото на социална организация, на което се извършва тази или онази социална промяна или социална трансформация.

Първото ниво на планиране е планирането на социалното развитие на трудовите колективи. Различните видове производствени екипи изискват различни методи при планиране на тяхното развитие. Натрупаният опит показва, че на ниво трудов колектив плановете, базирани на следните принципи, се оказват най-ефективни.

Принцип 1. Какво и до каква степен е в състояние да направи работникът за успешното развитие на производството и как самият той ще се промени под въздействието на научно-техническия и социалния прогрес.

Принцип 2 . Ефективността на плановете за социално развитие зависи от условията, които колективът може да създаде за дадено лице, конкретните предимства, които той може да получи в процеса на разпределяне на материални и духовни блага. Същността на въпроса е да се осигури единството на усилията, предприети от държавата за подобряване на стандарта на живот на работниците и възможностите, които дадено производство или регион има. Най-важният аспект от прилагането на този принцип е подобряването на материалните и моралните стимули. През последните години бяха направени много предложения и бяха проведени редица експерименти за повишаване на интереса на хората към крайните резултати от труда.

Принцип 3. Процесите на взаимодействие на човека с производствена организация, град или област (и следователно с цялото общество) не трябва да протичат спонтанно, случайно, спонтанно, а трябва да бъдат израз на съзнателна дейност, участието на членовете на труда. колективи в управлението на тези процеси.

На регионално ниво социалното планиране е специална форма на целенасочено регулиране на социалните процеси на ниво република, регион (територия), икономически регион и други административни единици. За решаването на проблемите на ефективното функциониране на целия социален организъм е от голямо значение изравняването на нивата на социално развитие в териториален контекст и особено регулирането на миграционните потоци, рационалното използване на трудовите ресурси, развитието на националните отношения, разпространението и потреблението на културни ценности. Както показва опитът, основната цел на регионалното социално планиране е създаването на благоприятни условия за работа и ежедневие.

Планирането на ниво икономически региони задължително трябва да отчита, че всеки от социалните процеси - развитието на нацията, подобряването на жизнения стандарт на народите, миграцията на населението, подобряването на образователната система - изисква да се намери какво характеризира неговата същност и специфика в даден регион. Освен това при изследване на социалния процес се изяснява какво го отличава от подобни процеси в други региони на страната. Едно от основните условия е оптималното съчетаване на секторно и регионално планиране в интерес на ефективното функциониране на обществото. Характеристика на регионалното планиране на икономическите райони е и спазването на принципа на последователност, определен от набор от показатели. Освен това проблемите, пред които е изправена една република или регион, не винаги съвпадат по своята значимост с националните.

1.1.2. Форми на социално планиране

Формите на социално планиране се различават, на първо място, както следва: първо, чрез целенасочено планиране и второ, чрез планиране с помощта на непреки (икономически и социални) лостове.

Специфичното или, както е обичайно да се казва, целево планиране включва разработването и обосновката на система от задачи, която се предоставя на вниманието на различни държавни или обществени организации. На това ниво се поставят задачи при достигане на определено ниво на обществено развитие. Важно е, че на първо място става дума за рационалното съотношение, пропорциите в развитието на социалните процеси. Такива съотношения отразяват реалното състояние на обществото, тенденциите на неговия прогрес, нивото на постиженията на науката и технологиите и нуждите на хората.

В основата си социалното планиране е свързано с определянето на времето, необходимо за изпълнение на задачата. Очевидно е, че колкото по-сложна е целта, толкова повече време е необходимо не само за цялостна научна обосновка на взетото решение, но и за неговото изпълнение. Времевият обхват на плановия период не може да бъде даден предварително и трябва да се основава на единството на качествени и количествени показатели. Трябва да се отбележи, че опитът на целенасоченото планиране до голяма степен се дискредитира, тъй като даде простор на командните методи, пренебрегвайки научната основа за определяне на насоките за обществено развитие и промяна.

При планирането на социалните процеси с помощта на косвени лостове се изучават детайлно конкретни условия, възможности и потребности. На следващия етап се определя кои елементи, компоненти не подлежат на държавно и обществено регулиране. По отношение на тях задачата е да бъдат количествено определени и прогнозирани, за да се вземат подходящи решения за смекчаване или неутрализиране на негативните последици и негативни резултати.

В действителност самият процес на планиране разкрива и онези променливи, върху които може да се влияе и които всъщност са обект на социално планиране и регулиране. За да се сведе до минимум размерът на разходите за труд, които не изискват квалификация или тежък физически труд, в допълнение към планирането на техническия прогрес е необходимо да се регулира растежът на квалификацията на работниците. Плановете за повишаване на тяхното просъюзно ниво предполагат на първо място премахване на някои видове труд. Тогава те трябва да отразяват промяната в съдържанието на труда в много професии. И накрая, което е особено важно, много от специалностите ще трябва да се запазят само като етап от трудовата дейност на човека.

Много социални процеси се характеризират с това, че имат ограничени условия в своето развитие. Планирането за тези условия е необходимо, за да се определи зоната на свобода. Това се дължи на факта, че социалното планиране, от една страна, разчита на наличието на материални, финансови и трудови ресурси. Но, от друга страна, всеки социален процес е взаимосвързан с други явления и следователно е невъзможно да не се вземе предвид какво въздействие ще окажат предприетите мерки върху съседни области на социално развитие.

При социалното планиране е много важно да се вземат предвид интересите на конкретни социални групи. При решаването на икономически проблеми интересите на целия народ и на отделните социални групи основно съвпадат, но това не може да се каже за други сфери на обществения живот. И така, целта в сферата на производството е минималните разходи за изпълнение на задачата. Постигането на минимизиране на разходите при планиране на социални процеси означава умишлено нарушаване на интересите на определени социални групи. Максималният социален резултат не винаги се постига чрез минимизиране на разходите. И това е една от най-важните цели на социалното планиране.

Трябва да се отбележи, че тези две форми на планиране в тяхната чиста форма не съществуват. Но планирането чрез косвени лостове стана особено актуално във връзка с провеждането на икономическата реформа в страната.

1.3. Методи на социалното планиране

Методите на планиране се обуславят от онези специфични задачи, които се поставят в развитието на социалните отношения и социалните структури. Общите методи на планиране се характеризират с това какви обективни закони на развитието на обществото се основават на възможните начини за постигане на целите, към какво са насочени и в какви организационни форми са въплътени.

Дълго време водещият метод на планиране е балансовият, възникнал като начин за осигуряване на връзки между потребностите на обществото и неговите възможности при ограничени ресурси. Понастоящем методите, свързани със съществуването на пазарни отношения, излизат на преден план, когато е особено важно да се видят социалните последици от взетите решения, да могат да се координират интересите на всички участници в трансформациите, осигурявайки им благоприятни условия. условия за проява на творческа активност.

Научността и валидността на социалното планиране до голяма степен зависи от използването на нормативния метод. Изискванията на този метод служат като основа за съставяне на показатели за социално развитие на различни нива на социалната организация на обществото. Именно стандартите позволяват да се извършват изчисления и да се обоснове реалността на планираните цели, да се определят насоките за развитието на много социални процеси и отношения.

Нека подчертаем някои общоприложими методи за социално планиране, които позволяват планиране на различни нива.

а. Аналитичен метод на социалното планиране.

Аналитичният метод съчетава анализ и обобщение. Неговата същност се свежда до това, че в хода на планирането общественият прогрес се разделя на съставни части и на тази основа се определят насоките за изпълнение на планираната програма.

Методът на опциите става все по-важен, чиято същност е да се определят няколко възможни начина за решаване на социални проблеми при наличието на най-пълна и надеждна информация. Негова разновидност е методът на вариантните приближения: първо въз основа на наличните първоначални данни се определя възможен път по реда на първото приближение и след това се правят последователни уточнения. Прилагането на този метод е свързано с търсенето на оптимално решение на конкретен социален проблем, с правилен избор на приоритети.

b. Интегриран метод на социално планиране.

Интегриран метод е разработването на програма, като се вземат предвид всички основни фактори: материални, финансови и трудови ресурси, изпълнители, срокове. Прилагането му предполага спазването на следните изисквания: определяне на темпа и пропорциите на развитие на обществения процес, неговия статистически и динамичен модел, разработване на основните показатели на плана.

В социалното планиране всички тирета започнаха да прилагат метода проблем-целя , което обикновено се свързва с решаването на спешни ключови задачи на общественото разливане, независимо от тяхната ведомствена принадлежност.

Широко приет социален експеримент , по време на който се уточнява механизмът на действие на обективните закони и особеностите на тяхното проявление на основата на една или повече социални институции. Получените заключения помагат да се коригира хода на развитието на планирания процес, да се проверят на практика предвидените положения и изводи.

в. Икономически и математически методи.

Името на групата от тези методи е доста условно. Всъщност говорим за различно количество анализ, когато използваме вече изброените по-горе методи за планиране. Математическите методи не отменят социалния анализ, но разчитат на него и от своя страна влияят върху по-нататъшното му усъвършенстване.

Понастоящем количественият анализ се основава на такива методи като линейно програмиране, моделиране, многовариантен анализ, теория на игрите и др. Но всички тези формално-логически количествени процедури играят ролята на специфичен инструмент, необходим за решаване на различни проблеми.

В теорията и методологията на планирането е важно да можете да прилагате количествени характеристики. Количественият анализ винаги трябва да се съпоставя със здравия разум, за да няма абсолютизиране на количествените характеристики. По този начин количественият анализ и икономическите и математически инструменти играят важна, но не и самодостатъчна роля в планирането. Те се нуждаят от постоянно развитие и усъвършенстване, постоянно съотнасяне на техните резултати със социалните цели на обществото.

1.4. Индикатори и критерии за социално развитие

Количествените и качествени характеристики на нивото на развитие, състоянието, тенденциите и насоките на социалната динамика, използвани при планирането за оценка на съответствието на действителната ситуация с научно обоснованите изисквания, се наричат ​​социални показатели. В най-пълна форма въз основа на статистически данни се определят и изчисляват показателите за всички сфери на обществения живот, преди всичко за научното, техническото и икономическото развитие. За да се идентифицират всички основни параметри на социалните процеси, се провеждат специални изследвания за оценка на тяхното състояние на ниво общество, регион или сектори на националната икономика.

При идентифициране на степента на развитие се използват още два важни показателя: а) общ, чрез който може да се установи дали процесът и явлението, което се изследва в дадена република, област, град, област, може да се установи, изостава, изпреварва на или е на неговото ниво, след което се предприемат мерки за засилване или стагниране на въздействието; б) нормативни, въз основа на които се определя и съответствието с научно обосновани изисквания. Тези показатели може да не съвпадат със съществуващите както в страната, така и в региона, но характеризират степента на развитие или съвършенство на това явление. Понякога за сравнение се вземат действителни показатели за социално развитие на подобни обекти. Използването и сравнението на показатели позволява да се определи мястото на процеса или явлението, което се изследва в рамките на цялото общество.

Социалните показатели на развитие също характеризират обективно развиващите се направления на развитие и показват благоприятни тенденции или, обратно, действието на негативни фактори. В тази връзка е много важно да се използват показатели за развитие за петгодишен, десетгодишен и по-дълъг период, чрез които е възможно да се установи степента на постигане на поставените цели, възможността за тяхното усъвършенстване въз основа на конкретна ситуация. Въз основа на характеристиката на състоянието и дефинирането на проблемите на развитието се разработват мерки за стимулиране на процесите, от които обществото е заинтересовано, и в същото време за ограничаване на явленията, които са обект на загриженост, или за стабилизиране на условията, които в общи, могат да отговарят на спешни социални нужди.

При количествения и качествен анализ на сферите на обществения живот се използват показатели, които могат да бъдат измерени и на които може да се даде количествена и качествена интерпретация. Обръща се голямо внимание на инфраструктурата (материалната база) на социалното развитие, която се изчислява на 10 000 души население или на броя на населените места (в селските райони). По подобна техника се изчислява и друг вид показатели – персоналът.

Очевидно е, че разработването, обосновката и прилагането на социални показатели са насочени към правене на научно обосновани управленски изводи, насочени към подобряване на ефективността на социалното планиране и неговата ефективност при решаването както на общи, така и на специфични проблеми на социалното развитие.

1.2. Структурата на плана за социално развитие на екипа

При разработването на социалните раздели на плановете акцентът е върху подобряването на условията на труд за всички категории персонал, създаването на сектор за социални услуги непосредствено на работното място, развитието на социалната инфраструктура и осигуряването на условия за здравословен живот и отдих не само на служителите, но и за техните семейства.

Трудовият колектив се задължава да подпомага укрепването на семейството, да създава благоприятни условия за жените, които им позволяват успешно да съчетават майчинството с участието в трудовия и социалния живот, да се грижат за ветераните от войната и труда, пенсионерите и децата, като отделят собствените си средства за това.

Не остават без внимание такива важни въпроси като обучението и преквалификацията на кадрите, повишаването на тяхната професионална квалификация, включването на всички работещи и преди всичко на младите хора в активен обществен живот.

Областта на социалното планиране включва ефективното използване на свободното време от членовете на трудовия колектив, развитието на всеки работник като индивид, създаването на нормален морален и психологически климат във всички области на производството, прилагането на комунистическо възпитание и духовен напредък в трудовия колектив и формиране на здравословен начин на живот.

Основните принципи на планирането са формулирани от В. И. Ленин. Най-важните от тях са взаимосвързаността и последователността на плановете, тяхната научна валидност, комбинация от дългосрочно и текущо планиране, цялостно отчитане и контрол върху изпълнението на плановете. Всички тези принципи се използват в социалното планиране.

Цялостната динамична взаимозависимост на технически, икономически и социални фактори, взаимосвързаността на интересите и потребностите на индивида, групите, колективите и обществото като цяло предопределят комплексния характер на социалното планиране.

Интегрираният подход позволява да се свърже социалното развитие на колектива с цялостното социално-икономическо развитие на региона и индустрията, да се определи точно неговата роля в съвместните действия на предприятията, отраслите и местните съвети на народните депутати, насочени към постигане на социални прогрес. Това дава възможност да се избегне разпръскването на материални, финансови и други ресурси; по-успешно решаване на въпросите за повишаване на квалификацията на работниците, преразпределянето им според областите на заетост, осигуряване на жилища, транспорт, търговия, потребителски и културни услуги, организиране на свободното време и отдих.

Сред важните характеристики на социалното планиране е необходимо да се открои неговата оптималност. От разнообразието от възможности за планирано решаване на социални проблеми винаги трябва да се избира този вариант, който при наличните възможности и ресурси позволява да се задоволят нуждите на трудещите се в най-голяма степен и в най-кратки срокове.

Практическото значение на социалното планиране се осъзнава само ако се спазва спецификата и целенасочеността на неговото съдържание. В много отрасли и предприятия са разработени методически препоръки за социално планиране, които са много разнообразни и се различават значително една от друга по съдържание и методически подход.

Въз основа на обобщаването на опита от изготвянето на планове за социално развитие Профсъюзът издаде насоки за планиране на социалното развитие на колектива на производственото сдружение (предприятие). Те са примерни и могат да се използват като допълнение към стандартната методика за разработване на петгодишен план за икономическо и социално развитие на сдружение (предприятие), като се отчитат потребностите и възможностите на конкретни трудови колективи.

Методическите препоръки разкриват същността на социалното развитие на екипа на предприятието, дават метод за социално планиране, разглеждат въпросите за организиране на разработването и прилагането на план за социално развитие на екипа.

От особен интерес са приложенията към тези насоки. По-специално, петгодишните планове предлагат значително да се разшири броят на основните показатели за социалното развитие на колективите на производствените асоциации. Приложението разглежда комплексно социалната инфраструктура на предприятието, дава конкретни показатели, мерни единици. Включени са също програма и инструменти за основни и местни социологически изследвания. Насоките разкриват съдържанието на отделните целеви програми, технологията за тяхното разработване. От голямо значение за практиката на социалното планиране е списъкът на социалните стандарти, предложен в насоките за всички раздели на плана.

Тези насоки съдържат голям набор от показатели, които могат успешно да се използват при определяне на пътищата за социално развитие на конкретен екип. Същевременно много въпроси, включително произтичащи от Закона за държавните предприятия (сдружения), останаха нерешени или изпаднаха от полезрението на съставителите на препоръките.

Това налага по-нататъшна работа за подобряване на структурата и съдържанието на плана за социално развитие на предприятието. Съдържанието и показателите на този план трябва по-пълно да отразяват социалните промени в екипа, да бъдат по-тясно свързани с плановете на други предприятия, разположени в същия регион.

При разработването на план за социално развитие е необходимо да се разчита на първоначалната информация и целеви програми за решаване на определени въпроси на социалното, техническо и икономическо развитие на предприятието.

Планът за социално развитие на екипа на предприятието е взаимосвързан набор от показатели, които характеризират научнообоснована система от мерки, осигурени с необходимите ресурси, насочени към цялостно развитие на всички членове на екипа въз основа на прилагането на прогресивни промени в социалната сфера. състав на работниците, подобряване на условията на живот, формиране и най-пълно задоволяване на материалните и духовни потребности на членовете на екипа. Практиката на социалното планиране препоръчва следните структурни елементи на плана:

1. Планиране за подобряване на социалната структура на производствения колектив. Съдържанието на този раздел се разработва в тясна връзка с плана за труда и персонала, както и с плана за техническо развитие и организация на труда. Особено внимание се обръща на промените в броя и структурата на служителите, дължащи се на механизацията и информатиката на производствените процеси, подобряване на организацията на производството и труда. Отчита се делът на неквалифицирания труд в общия обем на разходите за труд, намаляването на броя на работниците, заети на работа с вредни условия на труд. Подобряването на социално-квалификационната сфера на производствения колектив се разкрива като множество показатели, характеризиращи броя и социалния състав на работниците, нивото на образование и квалификация.

2. Планиране за подобряване на условията на труд и защита на труда, подобряване здравето на работещите. Изборът на приоритетна посока и последователността от мерки за подобряване на условията и защитата на труда, подобряване на здравето на работниците зависи от спецификата на производството. За анализа и разработването на плана широко се използват общи, технически, санитарно-хигиенни, психофизиологични показатели, както и показатели за условията на безопасност на труда и предотвратяване на злополуки и възможни професионални заболявания.

3. Планиране за подобряване на битовите и социално-културните условия на работниците и техните семейства.

4. Планиране на възпитателната работа в екипа и повишаване на трудовата и социалната активност на работниците. Разработването на този раздел от плана за социално развитие трябва да бъде насочено към осигуряване на тясното единство на всички видове възпитателна работа (идеологическа, политическа, трудова, икономическа, морална, правна, естетическа, физическа възпитание), за да се постигне повишаване на социалната активност на работниците, подобряване на социалните отношения в трудовия колектив. Планирането на образователната работа трябва да се извършва на етапи:

Анализ на нейното състояние

Идентифициране на тенденциите и проблемите на неговото развитие

Определяне на начини (форми, методи) за осъществяване на възпитателната работа

Основните източници за анализ на образователната работа са данните на администрацията на обществените организации, резултатите от социологически и други специални изследвания.

Планът за социално развитие е основно средство за управление на социалните процеси в предприятието. Възможностите за задоволяване на нуждите на колектива от социални помощи се определят от крайните резултати от работата на предприятието, самоиздържащия се доход на колектива. Следователно разработването на план за социално развитие е работа на целия екип.

Главните звена, отговорни за разработването на плана за социално развитие на предприятието, са отделът за планиране и икономика и службата за социално развитие, координиращи дейността на всички отдели на предприятието при съставянето на петгодишни и годишни планове.

От голямо значение при разработването на планове за социално развитие е научно обоснованото определяне на социалните приоритети, т.е. тези социални задачи, които трябва да бъдат решени на първо място в екипа на предприятието. Определянето на социалните приоритети се основава на анализа и прогнозата на социално-икономическата ситуация в предприятието, като се вземат предвид интересите и нуждите на различни социални групи работници и колектива като цяло.

Разработването на план за социално развитие предвижда:

анализ на социално-икономическата ситуация в предприятието;

Определяне на приоритета на решението на социалните

изготвяне на задания за развитие на дейности, проектиране създаване на подходящи социални и културни обекти;

· обсъждане на проекта на общественоустройствен план;

разпределяне на необходимия финансов ресурс за изпълнение.

Системата за наблюдение на изпълнението на плана за обществено развитие включва основно изграденото счетоводство, отчетност и организация на анализ и контрол.

От голямо значение за подобряване на социалното планиране е разработването на научно обосновани социални стандарти.

Социални стандарти - изискванията, наложени от обществото (отрасъл, регион, екип) към определена страна (посока) към дейността на производствения екип. Те се изразяват в конкретни стойности на социални показатели и фиксират състоянието (статика) или темпа на развитие (динамика) на всеки аспект от живота на екипа, които са необходими за неговото нормално функциониране и прогресивно развитие.

Социалните стандарти в социалното планиране и управление трябва да изпълняват следните основни функции:

1)инструмент за планиране,т.е. служи като оправдание
контролни цифри и планирани цели за различни
насоки и показатели за социално развитие на екипите.

Социалните стандарти осигуряват взаимна координация на социални програми и планове на различни нива: индустрията и нейните подсектори, асоциации и предприятия, градът и предприятието, предприятието и неговите подразделения. Един от каналите за такава координация е уточняването на стандартите, установени за социален обект от по-високо ниво, за обекти от по-ниско ниво;

2) база за анализ за оценка динамика
променисоциален обект, за сравняване на различни обекти един с друг.

За разлика от икономическото планиране, където прилагането на нормативния подход се основава на развита теория и богата практика, в социалното планиране има значителен опит в проектирането и използването само на санитарни и хигиенни стандарти, както и стандарти за такива показатели като осигуряване на жилища, детски заведения, услуги, здравеопазване, производствени площи, битови помещения и др. Специфични стандарти за подобряване на общото и специалното образование, развитие на духовната и физическа култура, творческа, трудова и социална активност, оптимизиране на текучеството на персонала и някои други имат само дефинирани през последните години.

Разработването и използването на социални стандарти при планирането и управлението на социални съоръжения представлява по-дълбоко и по-специфично ниво на социално планиране. Само с тяхна помощ е възможно да се направи реален преход в тази област от практика, основана на минали резултати, към наистина целенасочено планиране, което отчита дългосрочните задачи и реално постигнатото ниво на социално развитие, за да се превърне от инициативата на индивида екипи в системна национална дейност в рамките на цялостно икономическо и социално планиране. Социалните норми трябва да се превърнат в критерий за оценка на постигнатото ниво на развитие на социалната сфера и важен инструмент за разпределение на ресурсите между секторите и регионите въз основа на социалните приоритети.

1. 3. Социологическото обслужване като обект на планиране

1.3.1. Задачи и структура на управление на социалното развитие на организацията

Управлението на социалното развитие на организацията, както беше подчертано в първата глава, е специфичен вид управление и в същото време неразделна част от управлението на персонала, има своя област на проявление и свой собствен обект на управленско влияние. Както вече беше споменато, социалното управление осигурява създаването на благоприятни условия за работа и почивка на служителите на организацията, възнаграждение и социална защита на персонала, поддържане на оптимална морална и психологическа атмосфера в екипа, осигуряване на социално партньорство и бизнес сътрудничество. Към него прикрепете подходящите форми и методи, техники, методи и правила, които позволяват решаване на социални проблеми въз основа на предимно научен подход за регулиране на социалните процеси в организацията.

Обект на социално управление - управленски звена и кръг от служители, предназначени да се занимават с проблемите на социалното развитие на организацията и социалните услуги за нейния персонал, надарени с подходящи правомощия и носещи определена отговорност за решаване на социални проблеми. Наличието на социална услуга в една организация е още по-необходимо, тъй като промените в обществото, предизвикани от ускоряването на научно-техническия и социалния прогрес, водят до увеличаване на ролята на човешкия фактор в трудовата дейност и значението на личностните качества на работниците и повишаване на необходимостта от социално партньорство.

Всъщност във всяко голямо предприятие в чужди страни, особено тези, които следват социалната ориентация на националната икономика, управлението на социалните процеси е отделно и специализирано. Има управленски звена, които работят с персонала (човешки ресурси), регулират социалните и трудовите отношения и отношенията със синдикатите, предоставят социални услуги на персонала и изразходват средства за благотворителни цели.

В Руската федерация доскоро повечето предприятия, заедно с незаменимите отдели за персонал, труд и заплати, имаха служби за управление, които се занимаваха с въпросите на безопасността, медицинските и санитарните услуги, жилищните и комуналните услуги, работните консумативи, осигуряването на домакинството услуги по организиране на състезания и др. С прилагането на мерки, насочени към прехода от планово, свръхцентрализирано управление към социално ориентирана пазарна икономика, предназначението, формирането и практическите дейности на тези и други социални услуги се промениха значително.

В новите условия функционирането на такива услуги се определя, от една страна, от формата на собственост, мащаба, отрасловата принадлежност и местоположението на организацията, а от друга страна, от количествените и качествени характеристики на нейния персонал, повишената отговорност на предприемачите и мениджърите от всяко ниво за по-сложни решения както на производствени и икономически, така и на социални задачи. Дефиницията на социалните услуги вече трябва да отчита социално-икономическите последици от приватизацията на бивша държавна собственост; фундаментални промени в системата на заплащане, продиктувани от установяването на пазарни отношения чрез комерсиализацията на предоставянето на все по-голям набор от социални услуги; реформиране на различни видове социално осигуряване и социално подпомагане; отмирането на редица предишни социални функции на профсъюзите. Трябва да отчетем факта, че истинската грижа за социалната сфера все повече се измества към самите недържавни, предимно общински органи и организации.

В зависимост от конкретната ситуация управлението на социалното развитие се осъществява или от дирекцията на самата организация, или от специално упълномощени лица, или от автономни звена, които са елементи на структурата за управление на персонала, социални услуги. Типичен вариант на организираната структура предвижда длъжността заместник-директор по човешките ресурси с подчинени подразделения (отдели, сектори или групи) и отделни специалисти, отговарящи по-специално за общ.

роси за регулиране на трудовите отношения, безопасност и защита на труда, трудова мотивация, социална защита, функциониране на обекти на социалната инфраструктура.

Ако една организация има разширена мрежа от собствена социална инфраструктура, тя обикновено се управлява отделно. В този случай е възможен вариант на структурата, предвиждащ длъжността заместник-директор по социални и битови въпроси, като му предоставя подчинено ръководство и длъжностни лица, отговарящи за жилищно-комуналните услуги, институциите с медицински и превантивен профил, образованието и културата, обществено хранене и битови услуги и др.

Задачите, изпълнявани от социалната служба на организацията, имат свои собствени характеристики, дължащи се на неяснотата на обекта на управление и естеството на възникващите социални проблеми, оригиналността на методите за постигане на социалните цели, необходимостта от стриктно спазване на изискванията на социално и трудово законодателство и осигуряване на тясно сътрудничество на всички страни, заинтересовани от социалното партньорство. В руските условия е необходимо също така да се вземе предвид текущото състояние на вътрешната икономика и социалната сфера, в която организациите и техният персонал продължават да изпитват негативните последици от скорошния значителен спад на производството и хиперинфлацията, а мениджърите са изправени пред сериозни пречки. , обективни и субективни, в стремежа си да увеличат заплатите и да подобрят условията на труд и ежедневието, да повишат интереса на работниците към нови форми на управление.

Тъй като социалната услуга като обект на управление се занимава изключително с хора, нейната основна задача е да се съсредоточи върху човека, неговия интелектуален и морален потенциал, културата на общуване и взаимодействие на работещите. Осигурявайки желаните промени в социалната среда на организацията, специалистите по социални услуги са принудени не само да преодоляват икономически и технически трудности, но и основно да се занимават със социално-психологически, духовни и морални проблеми, свързани с отношението на хората към природата, научните и технологични постижения. , труд и, разбира се, един към друг.

Ръководителят на организация, професионален мениджър, трябва да притежава необходимия минимум от хуманитарни и етични познания, психологически и педагогически такт и способност да избира начин на поведение, подходящ за обстоятелствата. До известна степен той трябва да действа като възпитател, който взема предвид психологическите характеристики на индивидите и социалните групи и при избора на варианти за решаване на социални проблеми да се консултира с тези, чиито интереси засяга този проблем.

Специалистите по социални услуги са длъжни да бъдат изключително внимателни към човек, да се грижат максимално за всеки служител на организацията, като удовлетворяват неговите искания, зачитат правата и достойнството. Те са призвани, използвайки средствата, с които разполагат, да стимулират интереса на служителите към бизнес и високопродуктивен труд, да развиват социалната активност, желанието на служителите ефективно да прилагат своите знания, опит и умения. Важно е да се повиши съзнанието на хората за значението на дисциплината, творческата инициатива и самостоятелност, индивидуалната и колективна отговорност за резултатите от съвместния труд.

Участието в управлението на социалните процеси е свързано със загриженост за подобряване на условията на труд и живот на хората, с искрена отзивчивост към молбите на служителите за съдействие при решаване на ежедневни проблеми, колкото и дребни да изглеждат те, с готовност да предоставят необходимата помощ. В същото време е необходима дискретност при предоставянето на всякакви привилегии. Снизхожденията често разделят екипа, водят до конфликтни ситуации, конфронтация. Разбира се, сляпото нивелиране също е противопоказано.

Най-важната задача на управлението на социалното развитие е използването на различни видове социални, хуманитарни технологии като набор от средства за рационализиране, възпроизвеждане и актуализиране на социалната среда на организацията, като вид алгоритъм за получаване на желаните резултати по този въпрос . Такива технологии, основани на знания за човек, за съдържанието и формите на социалните връзки, се използват в управленските дейности с цел хуманизиране на труда, създаване на условия, благоприятстващи съвместна работа, свободно и цялостно развитие на индивида.

Хуманитарните технологии в работата с персонала обикновено са предназначени да дадат възможност за проявление на индивидуалните и личностни качества на служителите, да оптимизират междуличностните отношения и морално-психологическата атмосфера в екипа, да стимулират професионалното израстване, творческата инициатива и бизнес партньорствата. При това се отчитат реалните възможности на организацията, секторната специфика на нейното функциониране, социално-демографските характеристики на града или региона, където се намира.

Незаменим компонент и следователно задача на съвременното, основано на научен подход, управление на общественото развитие е спазването на социални норми - установени от обществото, държавата, отделна организация от правила, техники, модели на поведение, принципи на дейност, която съответства на общоприетите ценности и морални идеали. Те позволяват в проверена и достъпна форма да се изразят както основните цели на промените в социалната среда, така и изискванията, които се прилагат към персонала.

В буквалния смисъл понятието "норма" означава ръководството
начало, правило. Тъй като нормата, стандартът е определен стандарт,
да се измерват и по които да се оценяват
определени събития, обекти, процеси.

Социалните норми са количествени и в повечето
случаи, качествено описание на изискванията за условия
човешки живот, социални групи. Те включват както правни норми, залегнали в законите на страната, така и морални и етични насоки, регулирани стойности на социалните показатели.

Нормите на социалната сфера, както и на други области на обществото, се формират в резултат на практическата дейност на хората и социалния опит, научни изследвания, експертни мнения на авторитетни специалисти. Те намират израз в законодателни актове, правителствени постановления, промишлени инструкции, разпоредби на регионалните правителства, заповеди на местната администрация и други нормативни документи. Задължителните стандарти изискват стриктно прилагане, а нормите, които имат консултативен характер, служат като методическо ръководство при решаването на социални проблеми.

По-специално, руските стандарти в областта на социалните и трудовите отношения определят продължителността на работната седмица и продължителността на трудовия отпуск; нивото на физическите и интелектуалните изисквания за представителите на определени професии; ергономични и санитарно-хигиенни условия на труд; минимални работни заплати, пенсии и стипендии, обезщетения и помощи; граници на рационално потребление на хранителни продукти, нехранителни стоки и услуги; средни показатели за осигуреност с жилища, благоустройство, здравеопазване, образование, култура и др.

Програмата за социални реформи, която се провежда в момента в Руската федерация, счита формирането на система от държавни минимални социални стандарти като една от най-важните мерки за стабилизиране и подобряване на жизнения стандарт на населението. Някои от тях вече са инсталирани - както вече беше споменато, федералният стандарт за социалната норма на жилищната площ се определя на базата на 18 квадратни метра. m обща жилищна площ на член на семейство, състоящо се от трима или повече души, 42 кв. м - за семейство от двама и 33 кв. m - за граждани, живеещи сами. Държавните органи на съставните единици на федерацията установяват регионални стандарти, ръководени от федерални.

Друг федерален стандарт са разходите за предоставяне на жилищни и комунални услуги за 1-во тримесечие. m обща жилищна площ - изчислява се въз основа на стандартен набор от услуги за поддръжка и ремонт на жилища, включително основен ремонт, топлоснабдяване, канализация, газоснабдяване и електричество, като се вземат предвид средните преобладаващи норми на потребление. Федералният стандарт за нивото на плащанията на гражданите по отношение на нивото на разходите за поддръжка и ремонт на жилища, както и комунални услуги, фиксира както дела на плащанията на домакинствата за покриване на разходите за всички видове жилищни и комунални услуги, и максимално допустимия дял на собствените разходи на гражданите за жилищни и комунални услуги в общия доход на домакинството. Крайната цел на реформата е пълното заплащане на жилищните и комуналните услуги от населението с изплащане на субсидии на онези семейства, чиито жилищни разходи надвишават 25% от семейния им доход (в този случай, разбира се, социални норми за жилищна площ и стандартите за потребление на комунални услуги се вземат предвид).

Своеобразен социален стандарт е показателят за жизнения минимум. Тази стойност на глава от населението и за основните социално-демографски групи трябва да се определя на тримесечие въз основа на потребителската кошница и данни от Държавния комитет по статистика за нивото на потребителските цени на хранителните, нехранителни стоки и услуги, както и на разходи за задължителни плащания и такси.

Социалната служба на организацията е длъжна да осигури пълното прилагане на социалното и трудовото законодателство . Това се отнася до стриктното спазване на нормите на правото, уреждащи социалните и трудовите отношения в съответствие с Всеобщата декларация за правата на човека, Конституцията и други закони на страната.

Задачите на социалната услуга на организацията включват разработване и осъществяване на дейности, които осигуряват социално партньорство - взаимно заинтересовано сътрудничество между работодатели и работници при решаване на социални проблеми. Партньорите са, от една страна, предприемачите и техните сдружения, а от друга, трудовите колективи и синдикатите. Такова сътрудничество, както показва опитът на много страни, се осъществява постоянно, на двустранна основа, главно под формата на колективно договаряне на ниво отделни предприятия и сектори на икономиката, сключване на колективни договори и споразумения.

Също толкова важно е социалната услуга да постигне взаимодействие и координация на дейността си със секторните и регионалните структури за управление на социалната сфера, които представляват държавните органи и местното самоуправление. При определени условия, особено при изостряне на социалното напрежение в дадена страна или регион, те се присъединяват към постоянните участници в социалното партньорство, за да обединят усилията си на ниво многостранно сътрудничество за разрешаване на разногласия по въпросите на заплатите, доходите, социалния минимум, защитата на правата и свободите на работещите граждани, предотвратяване чрез взаимно разбирателство при преговорите възникването на социални и трудови конфликти и довеждането им до крайна точка - стачки.

Очевидно социалното партньорство като ефективен механизъм за регулиране на отношенията на всички нива ще бъде доразвито. Тя трябва да се основава на принципите на доброволността, равнопоставеността и взаимната отговорност на страните и да служи като най-важното средство за поддържане на сътрудничеството и подобряване на неговите форми.

На ниво предприятия, както беше отбелязано, страните в социалното партньорство са работодателят (работодателите) и трудовият колектив, чиито правомощия, съгласно руското законодателство, се упражняват от общото събрание (конференция) и неговия избран орган - съвета на трудовия колектив. Трудовият колектив реализира правото на служителите да участват в управлението на предприятие (организация), да правят предложения за подобряване на работата му, както и за социално-културни и потребителски услуги. Той разглежда и решава въпроси за сключване на колективен договор с администрацията, самоуправление на трудовия колектив и други въпроси в съответствие с колективния договор.

Участници в процеса на преговори за регулиране на социалните и трудовите отношения могат да бъдат представители на сдружения на работодатели - доброволни сдружения или съюзи както на отделни граждани, така и на юридически лица, извършващи предприемаческа дейност. Такива асоциации се създават, за да координират търговските дейности, да представляват предприемачите, да защитават тяхната обща собственост и други интереси.

Голяма е ролята на синдикатите в създаването и осъществяването на социални партньорства.

1.3.2. Основните функции на социалната услуга

Функциите и самият процес на управление съставляват съдържанието на целенасочено въздействие върху хората, участващи в съвместна дейност, върху техните социални връзки и взаимоотношения. Това се отнася не само за функциите на социалната услуга, но и за конкретните форми, методи и стимули, които се използват за рационализиране и повишаване на ефективността на съвместно полаганите усилия. Като незаменима връзка в системата за управление на персонала, социалната услуга има свой набор от задачи и отговорности, обусловени както от общите изисквания за управление на социалните процеси, така и от характеристиките на социалната среда на дадена организация.

Функциите на социалната услуга включват всички известни управленски елементи: обмислено планиране, основано на прогнозно предвиждане, регулиращо и координиращо управление, стимулираща мотивация, коригиращ контрол и информиране за състоянието на социалната среда * Правилният ефект от социалното развитие може да се получи само ако социалната услуга изпълнява всички тези функции. Нека ги разгледаме по-подробно.

Социално прогнозиране и планиране - най-важният инструмент за управление на социалното развитие. Включва задълбочен и многостранен анализ на състоянието на социалната среда на организацията; съдържателна диагностика, изясняване и разясняване на взаимоотношенията, които се развиват между отделните му части; предвиждане кой вариант за решаване на неотложен социален проблем ще бъде най-ефективен. Това изисква надеждни източници на информация, които по-специално включват статистически данни, характеризиращи материалната база и други компоненти на социалната среда на организацията; данни от проучването на социалните и санитарно-хигиенните условия на труд и почивка, спазването на правилата за безопасност на труда, както и общественото мнение и преобладаващите настроения в екипа; определяне с помощта на социометрични методи и социограми на повече или по-малко пълна картина на съществуващите социални връзки и взаимоотношения на служителите, техните очаквания и предпочитания в сравнение с реалните възможности на организацията.

Само въз основа на точно познаване на конкретни обстоятелства
и общата ситуация, както в организацията, така и в региона,
индустрията и страната като цяло, можете да оцените състоянието на социалната среда, да видите перспективите за промени в нея, да изберете
подходящи методи за постигане на промяна. Прогнозата трябва да бъде
подложени на практическо потвърждение преди да станат
насока при разработването на целеви програми, планиране, проектиране и други управленски решения, предложени от социалната услуга.

Планирането, като вид рационално-конструктивна дейност, означава както поставяне на цели, така и избор на средства и начини за постигането им. То ще даде възможност за въздействие върху социалните процеси в организацията с по-голяма целесъобразност и ефективност.

Примери за системен подход могат да бъдат открити в практиката на много страни - това са целеви програми за подобряване на качеството на трудовия живот, които от средата на 70-те години. намери разпространение в предприятията на САЩ и редица други държави; отнасящи се до 70-80-те години. планове за социално развитие на предприятията от бившия СССР; общонационални планове за социално-икономическо развитие на Япония, които от средата на 50-те години. големите фирми, корпорациите на тази страна се ръководят от избора на приоритети в управленската и социалната сфера.

В съвременна Русия стратегическото направление за прогнозиране и планиране на социалното развитие на предприятията и други търговски организации се определя от Конституцията на страната, която характеризира Руската федерация като социална държава, стремяща се да създаде условия, осигуряващи достоен живот и свободно развитие на своите граждани, като гарантира техните права и свободи. На тази обща цел са подчинени и провежданите реформи за либерализиране на икономиката, установяване на пазарни отношения и рационализиране на социалната сфера. В същото време социалното прогнозиране и планиране е затруднено от продължителен спад на производството и рязък спад на инвестициите, спад в стандарта на живот на значителна част от населението, както и бавния прогрес на социално-икономическите трансформации. на ниво предприятие.

Пречките пред ефективното функциониране на предприятията при установяването на пазарна регулация се дължат преди всичко на финансови разходи, произтичащи от скорошната (1998 г.) хиперинфлация, зле обмислената широкомащабна приватизация на бившата „народна“ собственост, пропуски в законодателството, обременяващи за предприятия за поддържане на обекти на социално осигуряване в условията на пазарна икономика културно предназначение и жилищни и комунални услуги, относително ниско ниво на управленски умения. Процесът на обоснован избор на социални цели и средства за постигането им, както и общественият контрол върху изпълнението на планираните мерки, е възпрепятстван от липсата на надеждна информация за реалните възможности на организацията.

Организационни, административни и координиращи функцииосигурява материална, финансова и кадрова подкрепа за изпълнението на целеви програми и планове за социално развитие. развитие на организацията, използването на подходящи социални технологии, както и взаимодействие със сродни управленски структури, синдикати и други обществени сдружения, държавни органи и местни власти, ангажирани в социалната сфера. Необходимо е да се изготвят проекти на решения, заповеди, наредби, инструкции, препоръки и други документи по социални въпроси, които със сигурност отговарят на изискванията на действащото социално и трудово законодателство, установените социални стандарти, федерални и регионални стандарти.

Основното при изпълнението на тези функции е кадрово, бизнес и етично обучение на работниците, участващи в решаването на социални проблеми: те трябва да имат висока степен на компетентност, съчетаваща общи и професионални познания с желание да вземат предвид реалностите на живота.

Разработването и прилагането на прословутите програми за подобряване на качеството на трудовия живот в американските предприятия бяха придружени от включването на специалисти от изследователски и обучителни центрове в тази дейност, популяризирането на опита на успешни компании, включването на нови раздели в управление на социалните процеси в учебниците по основи на управлението. Тези събития бяха активно подкрепени от администрациите на редица държави и много общини.

В бившия СССР, с широкото разпространение на плановете за социално развитие, обучението на работниците в социалните служби на предприятията и повишаването на тяхната квалификация също не бяха пренебрегнати. В допълнение към стандартните методи за социално планиране бяха предложени специално разработени програми за обучение, бяха проведени семинари и бяха организирани кратки курсове. Студентите се запознаха с научните основи на нарастващата роля на човешкия фактор в общественото производство, възможностите за прилагане на постиженията на социологическите и психологическите науки за управление на социалните процеси в трудовите колективи, съдържанието на социалната политика на държавата от това време и опитът в организирането на работата на социалните услуги директно в най-добрите предприятия.

При осъществяване на административните функции на социалната услуга трябва да се има предвид, че определянето на целите и задачите, принципите, насоките и механизмите за социално развитие на всяка икономическа организация значително зависи от организационно-правната форма на предприятието, което ограничава степента на държавно влияние, което регулира въздействието върху търговските организации. Това обстоятелство, характерно за новите икономически условия, прави непоносима безинициативността и ниското ниво на отговорност на ръководителите на предприятията, включително при решаването на социални проблеми.

Стимулиращо стимулираневключва участие в активна работа по изпълнението на социални програми и планове, осигуряване на висока ефективност на солидарните усилия на служителите, насърчаване на тези, които поемат инициативата и дават добър пример на другите, изпълнява ролята на съвета на трудовия колектив и други представителни органи на служителите в променените условия. Администрацията на предприятието (организацията), социалната служба са длъжни да създават подходящи условия за дейността на синдикатите, да използват тяхната подкрепа за решаване на общи проблеми и въпроси, по един или друг начин свързани с подобряването на условията на труд и живот, социални услуги за работници.

Много е важно да се има предвид, че системата за трудова мотивация като цяло и социалната мотивация в частност е неразделна част от комплекса от условия, които осигуряват ефективната работа на целия персонал и развитието на всеки индивид поотделно. Необходимо е да се вземе предвид механизмът на човешката дейност, който е верига от потребности, интереси, мотиви, действия и цели, постигане на една или друга степен на задоволяване на потребностите, въздействието на постигнатия резултат върху социално-икономическата среда. В същото време е необходимо да се вземат предвид особеностите на човешката психика: хората обикновено надценяват нуждите си, най-често са склонни да желаят не по-малко, а повече.

Социалните програми, като правило, се извършват в реда на планираната работа, съгласно установения график. Понякога обаче съответните събития се провеждат по инициатива на колектива, на аматьорска основа - например суботници за подобряване на територията на предприятия, жилищни микрорайони и крайградски зони за отдих. Участието в такива работи, като проява на инициативата и ентусиазма на хората, служи като ефективен стимул за тяхната социална активност.

Непрекъснат мониторинг на изпълнението на планираните дейности и информиране на екипа за промени в социалната среда дее свързано с получаване, анализиране и обобщаване на различна информация за социалната среда на организацията, промените, които настъпват в нея, съпоставяйки ги с изпълнението на одобрения план и целеви социални програми. Социалната услуга трябва да има система от координати за живота на предприятието с показатели за неговото социално развитие, т.е. нещо като „социален паспорт” (по аналогия на технико-икономическия паспорт) като ориентировъчно средство при решаване на социални проблеми.

Контролът е немислим без проверка на условията на труд и живот на служителите, тяхното съответствие с действащото законодателство на Руската федерация, социалните стандарти и държавните минимални стандарти. А това от своя страна включва обръщане към мониторинг (наблюдение, оценка, прогнозиране) на социалните процеси, което ви позволява да идентифицирате и предотвратите негативните тенденции, както и към социалния одит - специфична форма на преглед на условията на социалната среда на дадена организация с цел идентифициране на социални рискови фактори и разработване на предложения за намаляване на негативното им въздействие.

Също толкова важно е персоналът да бъде информиран за състоянието на социалната среда, направените подобрения в нея, както и за проблемите, които остават нерешени. Пълноценната информационна подкрепа на социалното развитие изисква проучване на общественото мнение и настроенията на работниците, идентифициране на въпроси, които предизвикват повишено внимание и най-голям интерес.

Оценката на резултатите от изпълнението на социалните мерки, обобщаването на направеното по отношение на постигнатите подобрения в социалната среда и определянето на тяхната икономическа и социална ефективност заслужават специален подход. Тук трябва да се имат предвид редица принципно важни разпоредби.

Очевидно е, че ефективността на развитието на социалната среда може законно да се разглежда като определена част от общата ефективност на организацията, като част от общия ефект от работата на персонала. От това следва, че крайните резултати от дейността на организацията, характеризиращи нейния икономически растеж, производство и продажба на продукти, печалба и т.н., могат да служат като значими показатели за ефективността на социалните мерки.

Ако общата ефективност се определя въз основа на поставените цели като математическо съответствие (функция) на постигнатите резултати с изразходваните за това средства, тогава ефективността на социалното развитие не е нищо повече от съотношението между въздействието на социалната сфера върху персонала и материалните, финансовите и други разходи за въвеждане на нови социални технологии, изпълнение на социални дейности. Обикновено се отделят показатели както за икономическа, така и за социална ефективност.

Ефективността на разходите означава постигане на измерима промяна към по-добро в социалната среда на една организация при възможно най-ниски разходи. Тя може да бъде определена качествено и количествено, може да бъде изразена чрез статистически данни и съответни показатели, характеризиращи по-специално растежа на производителността на труда, подобряване на качеството на произвежданите стоки и предоставяните услуги, увеличаване на печалбите, текучеството на персонала, нивото на дисциплина, и т.н. Резултатите от икономическата дейност са показатели за социалния ефект, съответствие със социалните цели на тази организация и обществото като цяло. Социалната ефективност на промените в социалната среда на организацията, нейното определение се основава главно на признаването на приоритета на социалните цели: колкото повече това или онова събитие допринася за решаването на конкретни социални проблеми, толкова по-социално ефективно е това действие . Измерването на социалния ефект не винаги е възможно да се изрази в числа - по-често се използват качествени показатели, записани в официални документи, резултати от социологически проучвания, анкети и други социални изследвания. Те определят мащаба и полезното въздействие на промените в социалната среда на дадена организация, включително изпълнението на целеви социални програми, повишаване на квалификацията и професионалната компетентност на служителите, морално-психологическата атмосфера в екипа, степента на удовлетвореност от работата, неговото материално и морално възнаграждение, нивото на развитие на социалното партньорство.

На практика социално-икономическата ефективност има обобщен вид. Често, особено когато ресурсите са ограничени, възникват противоречия, непоследователност в постигането на икономически и социални цели. В такива случаи е важно длъжностните лица да спазват социалните приоритети, да дават приоритет на онези придобивки и социални услуги, които определят бизнес настроението и материалното благосъстояние на служителите.

1.4. Ресурси и резерви на социалното планиране

Фактът, че планираната икономическа система донякъде се е изчерпала и е заменена от пазарна и конкурентна система, може да създаде впечатлението, че социалното планиране вече не се използва като инструмент за организирана социална промяна. Разбира се, възможностите, с които обществото е разполагало при плановата икономическа система, са до голяма степен изчерпани. Очевидно е, че е необходим следващият етап от неговото развитие, разкриването на дълбоки резерви. Социалните стандарти могат да вдъхнат нов живот на социалното планиране, представлявайки научно обосновани количествени и качествени характеристики на оптималното състояние на социалния процес (или една от неговите страни), получени въз основа на отчитане на обективните закони на социалното развитие и възможностите на обществото и насочени към максимално задоволяване на материалните и духовни потребности на индивида . Техният специфичен исторически характер се състои в това, че те отразяват възможностите и потребностите на общественото развитие на даден етап и съответно могат (и трябва) да се променят в бъдеще. В основата си те имат ясна количествена и качествена определеност, която е стойност, характеризираща идеалната (желаната) цел на развитието на планирания процес. Съгласно това, за да се установи най-ефективният баланс на потребностите и възможностите в социалното развитие, стандартите обикновено се тестват първо експериментално, а след това масово (например минималният потребителски бюджет).

Изключително важно е социалните стандарти да бъдат съгласувани помежду си, тъй като дисхармонията им води до не по-малки разходи от липсата им. Социалните стандарти, отразяващи общи закономерности, са диференцирани в зависимост от специфичните национални, природни, социално-демографски характеристики и не могат да останат непроменени. Те включват използването на коефициенти, чието използване е особено важно в райони на ново застрояване, в трудни природни и климатични условия, в райони с различна полова и възрастова структура на населението.

Рационирането, като една от формите на социално планиране, е засегнало много аспекти на човешкия живот: работа, култура, живот, но има малък ефект върху социално-политическите дейности, социалната и междуличностната комуникация. Заедно с някои нестандартизирани аспекти на трудовата дейност, дейности в сферата на културата, семейството и бита, това е сферата на тези социални отношения, които практически не са количествено определени. Поради факта, че в много области дефинирането на стандарти е трудно, е законно да се въведе в практиката на планирането понятието „социален бенчмарк“, който изразява възможно най-рационалната стойност на развитието на социалните процеси, основана на преобладаващи показатели за развитието на подобни явления. В действителност на практика често се използва следният метод: като оптимална стойност се приемат най-добрите показатели на редица производствени организации и асоциации. Те се превръщат в известен смисъл в стандарт, тоест в ориентир. Такива по-добри резултати могат да се приемат в конкретна ситуация като така наречения работен оптимум.

Социалните норми и насоки се класифицират по различни признаци. Традиционна и общоприета е класификацията на социалните насоки и стандарти за сферите на човешкия живот (труд, социален и политически живот, култура, бит, междуличностно общуване). Първо, те отразяват наличието на материални ресурси на 10 000 души. Практическото приложение на този подход дава възможност да се оцени изоставането, напредването или съответствието на нивото на развитие на социалните процеси в даден регион или страна в сравнение с нормативните изисквания.

Второ, социалните норми могат да бъдат изразени в изискванията за градските и селските селища. Тези стандарти са свързани с архитектурни и планови решения и необходимостта от организиране на рационален живот на населението. Тези стандарти включват осигуряване на селските населени места с училища, кина, автобусен транспорт, търговски обекти и др. Приложено към градовете, това е оборудването и осигуряването на микрорайони на градовете с всичко необходимо за ежедневието или описание на нормативните изисквания отнасящи се до всеки гражданин, например стандартът за разположение на зелените площи.

На трето място, има норми, свързани с използването на системата "човек към човек". С други думи, колко лица от една или друга професия представляват 1 000 от населението, например продавачи, учители, културни работници и др. Практиката показва, че колкото по-малко е това съотношение, толкова повече са оплакванията относно качеството на тяхната работа, ефективността, маневреността и социално-психологическия климат. Известна модификация на това изискване може да бъде наличието на персонал на 1000 души население по професии.

Социалните норми и насоки могат да бъдат разработени за различни нива на социалната организация на обществото. Някои от тях се използват за сравнение в цялата страна, други - само в определен регион, трети - в националната икономика, четвърти - в малка група организации, включително първични. Социалните норми и насоки могат да бъдат диференцирани в зависимост от социалната структура на обществото, тъй като няма съмнение, че например проблемите на повишаването на квалификацията и образованието в нормативен аспект ще бъдат различни в зависимост от спецификата на всяка от социално-демографските групи. И накрая, социалните норми и насоки се променят и ще се променят на всеки етап от развитието не само на обществото, но и на всеки регион, всяко производство. Социалната карта на региона и социалният паспорт на организацията, които отразяват разнообразието от социални процеси и промени на тези нива, имат големи и все още не напълно използвани възможности за подобряване на планирането. Такива документи позволяват непрекъснат анализ и сравнение между обектите на планиране. Това е особено очевидно при планиране на социалното развитие на голям регион, когато се отчита състоянието на социалната инфраструктура.Социалната карта или социалният паспорт включва използването на различни коефициенти, което се дължи на обективната необходимост да се вземат предвид различните демографски структура на населението, природни и климатични условия или национални особености. Използването им в нови сгради, в млади градове ясно разкрива това противоречие и показва какви мерки могат да се предприемат за решаване на поставените проблеми.

Установеният опит в социалното планиране показва, че обикновено социалният състав на населението, демографската ситуация, а след това и показателите на трудовата, социално-политическата, културната и семейната сфера обикновено се характеризират в социалната карта или паспорта. Често те отразяват кадровото осигуряване на общественото развитие и неговата материално-техническа база, която може да се разглежда и анализира както в сферите на обществения живот, така и самостоятелно. Тези данни се допълват от характеристики, получени в хода на социологическото изследване.

2. Практическа част

2.1.1. Отделът за ведомствена сигурност на Красноярската железница се ръководи от директор, назначаван и освобождаван от генералния директор на FGP за ведомствена сигурност на Министерството на железниците на Руската федерация.

Директорът на клона осигурява обучението и преквалификацията на контингент от служители, достатъчен за обема на извършената работа, както и изпълнението на програмата за насърчаване на заетостта на съкратените работници. Той също така сключва и прекратява трудовите договори със служителите, определя техните трудови задължения. Ръководителят на клона, в рамките на своята компетентност, издава заповеди и дава инструкции, които са задължителни за всички служители, прилага стимули и им налага дисциплинарни санкции в съответствие със законодателството на Руската федерация.

Заместник-директорите на клона, ръководителите на ведомствени звена за сигурност действат от името на директора, представляват интересите на организацията в държавни органи и предприятия, извършват сделки и други правни действия в рамките на правомощията, предвидени от служебните им задължения, законодателни и правни актове .

Структурата на управление на ведомствения клон за сигурност на FGP на Министерството на железниците на Руската федерация на Красноярската железница може да бъде представена под формата на организационна и функционална диаграма (Фигура 1):

Фигура 1 - Структурата на управление на ведомствения бранш за сигурност

Красноярска железница

2.1.2. не е намерено

2.1.3,2.1.4. Фондът за заплати през 2004 г. възлиза на 223 758 хиляди рубли, като се увеличава със 111,4% в сравнение с 2003 г. Спрямо 2002 г. ведомостта нараства със 142%. Средната месечна работна заплата нараства със 110.9% спрямо нивото от 2003 г. Ръстът на заплатите е показан в таблица 1.

Таблица 1 - Средна месечна работна заплата във ведомствена охрана

Балансовата печалба през 2004 г. възлиза на 1800 хиляди рубли, което е 128,6% повече от 2003 г. Има увеличение на увеличението на печалбите чрез намаляване на разходите на организацията. Рентабилността на организацията за 2004 г. е 0,5%. Вземанията за 2004 г. възлизат на 700 хиляди рубли. поради увеличени приходи и ненавременно изпълнение на задължения на други организации. Задължения в размер на 30243 хиляди рубли. получени за сметка на неизплащане на заплати за декември 2003 г. Единният социален данък (UST) възлиза на 5438 хиляди рубли, данъци към бюджета - 2315 хиляди рубли, други - 607 хиляди рубли.

Спестяванията от начисляване за социално развитие на ведомствената сигурност възлизат на 77 хиляди рубли. в сравнение с плана.

Потреблението на материали през 2004 г. възлиза на 3130 хиляди рубли. с план от 3150 хиляди рубли. Спестяванията спрямо плана възлизат на 20 хиляди рубли.

Икономиите на гориво възлизат на 7 хиляди рубли, потреблението на бензин намалява с 3,1 хиляди рубли в сравнение с 2003 г., потреблението на въглища намалява с 4,2 тона.

Потреблението на електроенергия за собствени нужди през 2004 г. е 936 хил. kW. час, а през 2003 г. - 931 хил. kW. час. В сравнение с 2003 г. потреблението на ел. енергия, увеличена с 5 хиляди kW. час поради прехвърляне на ел. поща. отопление на отбора на пушката ст. Червен кордон.

Амортизацията на основния фонд през 2004 г. е начислена в размер на 1943 хиляди рубли. с план от 1902 хиляди рубли. В сравнение с 2003 г. амортизацията е начислена повече в размер на 41 хиляди рубли. въз основа на индикации за стойността на основния фонд.

Други материални разходи през 2004 г. възлизат на 736 хиляди рубли. с план от 950 хиляди рубли. В сравнение с 2003 г. спестяванията възлизат на 214 хиляди рубли. Други разходи през 2004 г. възлизат на 5 013 хиляди рубли. при план от 6025 хиляди рубли, спестяванията възлизат на 1012 хиляди рубли.

Печалбата се определя от разликата между приходите, получени от спомагателни дейности (СПД), неоперативна печалба. Показатели и динамика на приходите на ведомствена охрана за 2002-2004г са показани в таблица 2.

Таблица 2 - Печалба от служба "Ведомствена охрана" за 2002 - 2004 г

От спомагателни и спомагателни дейности във ведомствената сигурност на Красноярската железница е получена печалба в размер на 821 хиляди рубли. при настройка на 570 хиляди рубли. Преизпълнението възлиза на 251 хиляди рубли. или 144% от плана и 134% от съответния период на миналата година. Анализът на финансовата и икономическата дейност на ведомствената сигурност на Красноярската железница показа, че организацията работи рентабилно, стабилно и постига добри резултати. Това се постига чрез резултатите от ефективното управление, правилно избраната посока на кадровата политика, създаването на боеспособен продуктивен екип от мениджъри на всички нива, сплотеността на екипа, поддържането и подобряването на социално-психологическия климат в отделите за постигане на задачите комплект.

2.2.Персонал

2.2.1,2.2.2,2.2.4. Към 01.01.2004 г. броят на ведомствения охранителен персонал е 2068 души, действителният брой е 2038 души. Недостигът на служители е 30 души - това се дължи на естествения отлив на служители и забраната за наемане.

Към 1 януари 2005 г. персоналът на ведомствените служители по сигурността е 2082 души, действителният брой е 2022 души. Недостигът на работници е 60 души. (причината е същата като миналата година - естественото изтичане на служители и забраната за наемане).

Таблица 3 - Анализ на персонала по ведомствена охрана по възраст

Както се вижда от таблицата, 35,3% от работещите във ведомствената охрана са на възраст между 30 и 40 години - това е най-значимата група, групите под 30 години и 40-50 години са приблизително равни.

Нека анализираме структурата на персонала по трудов стаж (Таблица 4)

Таблица 4 - Анализ на ведомствения охранителен персонал по трудов стаж

По-голямата част от ведомствения охранителен персонал е с трудов стаж от 10 години, само 138 души имат трудов стаж над 20 години.

Помислете за средния брой служители на ведомствената сигурност на железопътната линия Красноярск за 2002-2004 г. (таблица 5).

Таблица 5 - Средна численост на ведомствения охранителен персонал

Поради намаляването на броя на съкратените работници, увеличаването на числеността на персонала за ПД, средният брой служители на ведомствената охрана нараства.

2.2.3. Анализът на нивото на персонала на ведомствената охрана на Красноярската железница е показан в таблица 6:

Таблица 6 - Анализ на щатното обезпечаване на ведомствения охранителен персонал.

2.2.5. От таблица 3 може да се види, че процентът на персонала в предпенсионна възраст е малък (около 8,8%). Следователно през следващите 10 години не се планира допълнително набиране или подновяване.

2.2.6. Нека анализираме съотношението на наетите и уволнените служители на ведомствената сигурност на Красноярската железница (Таблица 7).

Таблица 7 - Анализ на наетите и освободените служители на ведомствената охрана

Намалява броят на наетите и съкратените служители от ведомствената охрана. През 2004 г. са приети 101 души, което е с 29 души по-малко от 2003 г. или 3,5%. Намаляването на броя на наетите хора се обяснява с факта, че фондът за заплати е ограничен и наемането отвън е забранено (с изключение на трансфери от други пътни предприятия поради намаляване на броя и от Сибирското управление на вътрешните работи в транспорта ).

2.3 План за социално развитие

2.3.1. Данни от точки 2.2.1-2.2.4.

2.3.2,2.3.4 Мотивацията на служителите на ведомствената сигурност се проявява и в увереността на хората в бъдещето, чувството за социална сигурност в разделите на Колективния договор, в Наредбата за предоставяне на материална помощ, разпределението ваучери за рехабилитация и санаториално лечение на работещите в организацията и членовете на техните семейства.

Застраховката на всички служители на ведомствената сигурност срещу производствени злополуки в застрахователната компания ZHASO също влияе върху мотивацията за трудова дейност в организацията.

По време на изследването е установено:

Нивото на социална защита няма да се увеличи особено във връзка с реформата на железопътния транспорт;

Социалното осигуряване на съкратените работници е на необходимото ниво;

Като цяло организацията е създала нормални условия на труд, въпреки че някои служители смятат, че тези условия трябва да бъдат подобрени и 2 души. отговаря отрицателно и условията за работа са недостатъчни;

Увеличаването на заплатите е необходимо и в същото време ще има по-голям интерес към работа, но няма да настъпи рязко и бързо повишаване на производителността на труда;

Увеличението на заплатите трябва да се удвои и тогава има възможност за повишаване на производителността на труда и ефективността в работата на организацията;

По-голямата част от служителите не се противопоставят на използването на услугите на Красноярските железопътни диспансери, но биха искали да повишат ефективността в работата на тези предприятия;

Необходимо е преразглеждане на организационните мерки за подобряване работата на ЖП поликлиниката и Пътната болница;

Усъвършенстваното обучение и изучаването на социални въпроси се извършват най-добре преди 40-годишна възраст, като по този начин се предоставя възможност за кариерно израстване, интерес към работата, постигане на цели в живота;

Участието в решаването на социални проблеми в организацията трябва да вземе максимален брой служители;

Отношенията по социално осигуряване в екипа са се развили нормално, въпреки че решението на някои проблеми трябва да се разглежда заедно на общи срещи и да се постигне консенсус;

Условията за културно-образователна, оздравителна и спортна работа в колектива не са достатъчни, няма целенасочени мерки за решаване на тези проблеми, всичко се случва спонтанно.

Недостатъчност на размера на финансовата помощ за погребение на служител, близък роднина или неработещ пенсионер;

Необходимо е да се увеличи активността на ръководството на организацията и синдикалната организация за решаване на проблема със социалната защита на работниците и издигането на тези въпроси на необходимото ниво.

2.3.3. Клонът на ведомствената сигурност на Красноярската железница има тарифна система за възнаграждение, основана на одобрените „Правила за възнагражденията на служителите на ведомствената сигурност на FGP на Министерството на железниците на Русия“, която е набор от стандарти, които регулират заплати на различни категории персонал. Съставните елементи на тарифната система са тарифни ставки, квалификационни категории, длъжностни заплати, квалификационни категории.

Тарифната ставка е размерът на трудовото възнаграждение на работника за единица работно време, изразено в парично изражение. Във ведомствената охрана се прилагат почасови тарифни ставки. Тарифната ставка служи като основа за определяне на заплатите на всички категории работници. Ставките за трудово възнаграждение на работен ден се изчисляват на базата на определената категория и отработените часове.

При ведомствената сигурност се използват заплати за време, тъй като не е възможно да се нормализират разходите за труд и заплатите се изчисляват въз основа на броя на отработените часове и квалификацията на служителя, определена с помощта на тарифната ставка или официалната заплата.

Наредбата за възнагражденията в сила в организацията е насочена към:

Прилагане на координирана единна политика на ведомствената сигурност на FGP на Министерството на железниците на Русия в областта на труда и заплатите;

Прилагане на принципа за равно заплащане за еднакъв труд;

Стимулиране на приноса на всеки служител за подобряване на работата на ведомствената сигурност;

Повишаване значението на работната заплата за осигуряване на социалната защита на работещите.

Заплащането на работниците в предприятието се извършва на почасови тарифни ставки според времево-бонусната форма на организация на възнаграждението.

Стрелци и водачи (водачи) на служебни кучета, участващи пряко в ескортирането и защитата на стоките във влаковете и в парковете на железопътните гари, както и в защитата на средствата, по време на транспортиране (транспортиране) и съхранение, тарифните коефициенти се увеличават с 10%.

Служителите на специализираните противопожарни влакове за времето на работа, свързана с отстраняването на последствията от извънредни ситуации, получават петкратно заплащане.

Заплащането на труда на ръководители, специалисти и служители се извършва в съответствие с месечните официални заплати, определени въз основа на минималната заплата, установена в индустрията, тарифните коефициенти на OETS на съответното ниво на управление. Нивото на тарифните коефициенти за възнаграждението на ръководителите и специалистите се определя въз основа на изпълняваните функции на икономическо и оперативно управление.

За да се стимулира повишаването на професионалната квалификация на работниците, да се засили тяхната материална заинтересованост и отговорност за качеството на работата и изпълнението на производствените задачи, могат да се установят диференцирани надбавки към тарифните ставки по категории умения: 3-та категория в размер до до 12%, 4-ти разряд - до 16%, 5-ти разряд - до 20%, 6-ти и по-високи разряди - до 24% от съответната тарифна ставка.

Специалистите, които пряко разработват и прилагат прогресивни форми на организация на труда на работното място и са постигнали високи резултати в намаляването на разходите за труд и повишаването на ефективността, получават еднократен стимул чрез спестяване на фонд за заплати.

Могат да се установят надбавки за заплати за ръководители и специалисти:

За високи постижения в работата;

За извършване на особено важна работа за времето на нейното изпълнение;

За развитието на сродни специалности, получаване на доп

образование със съответно разширяване на функционал

отговорности;

За изпълнение на задълженията на неосвободен групов началник

работници в една или повече области на работа.

Въвеждат се системи за материално стимулиране на служителите (плащане на бонуси, стимули, възнаграждения), за да се стимулира повишаване на ефективността и качеството на работа, повишаване на производителността на труда и постигане на положителни финансови и икономически резултати от дейностите по сигурността на ведомствата. .

Бонусите за служителите за основните резултати от дейността се извършват въз основа на Наредбите за бонусите и установените показатели за бонуси, в зависимост от нивото на изпълнение, преизпълнение (подобряване) на конкретни показатели за изпълнение на предприятието, структурни подразделения на ведомствената сигурност и отделни служители.

Текущите бонуси за работниците се извършват за осигуряване на безопасността на превозваните товари, безопасността на защитените съоръжения, осигуряване на пожарна безопасност, извършване на превантивна работа, повишаване на производителността на труда на стрелците при ескортиране на влакове със защитени товари, осигуряване на безопасността на труда, спазване на изискванията на регулаторни и правни документи, регулиращи ескорта на товари, обекти за сигурност и пожарна безопасност. Текущите бонуси за ръководители, специалисти и служители се извършват за осигуряване на ефективност и качество на работата, повишаване на производителността на труда и постигане на положителни финансови и икономически резултати на предприятието.

Стимулирането на режима на спестяване и рационално използване на материални, горивни и енергийни ресурси, намаляване на разходите за поддръжка, осигуряване на изпълнението на задачите за повишаване на производителността на труда, въвеждане на ново оборудване се извършва съгласно специална бонусна система, която отчита конкретния принос на служителите за постигане на положителни резултати в определени видове дейности на предприятието (подразделения).

Анализът на труда и работната заплата през 2004 г. във ведомствения клон охрана е както следва:

· Средносписъчният брой на служителите е 2063 души.

Средната месечна заплата е 9015 рубли:

Според стрелките за защита на обекти - 8195 рубли.

За ескорт на товари - 9327 рубли.

Делът на тарифата (заплатата) в заплатите е средно 28,1%, средният процент на бонуса за основните резултати от работата към заплатата (тарифната ставка) е 38,8%.

Спрямо 2002 г. средната месечна работна заплата нараства с 10.9% основно поради преминаването на заетите лица към новата единна тарифна скала за целия отрасъл (ОЕТС) и индексирането на заплатите в бранша.

Така във ведомствената сигурност, съгласно „Наредбата за бонусите на служителите“, се определя процентът на бонуса за изпълнение на основните производствени показатели, например за стрелци за защита на обекти - до 30%, за стрелци за ескорт на влак - до 40%. При изпълнение на показателите всички служители на ведомствената охрана, независимо от техния личен принос към общата кауза, получават надбавка от 30 или 40%, въпреки че работят различно и получават еднакво възнаграждение.

Ефективността на стимулите в екипа зависи от идеологическото и морално съдържание на стимулите, от вътрешната зависимост и последователност между служителите, от тяхното съответствие с нуждите, интересите и мотивите на хората. Справедливите стимули създават определена социално-психологическа атмосфера, която благоприятно влияе или, напротив, възпрепятства изпълнението на моралните и други изисквания. Моралното стимулиране в екипа трябва да се разглежда не като друга компания, а като съществена постоянна характеристика и характеристика на нейния живот, като цялостна система, която започва да функционира още с приемането на нови служители.

Оценката на личния принос на служителя трябва да бъде обективна, педагогически насочена, да образова и активизира работата му. Ефективността на оценката се определя преди всичко от нейната обективност, а степента на „справедливост“ на оценката зависи от:

От пълнотата и точността на информацията;

От социалното значение на морала, моралните принципи и критерии, прилагани в конкретен случай.

В екипа на ведомствения клон за сигурност на Красноярската железница за първи път беше извършена „Диагностика на социално-психологическите нагласи на индивида в мотивационната и потребностната сфера“ по метода на О. Ф. Потьомкина.

Целта на това изследване е да се проучат социално-психологическите нагласи на персонала в мотивирането на трудовата дейност, насочени към „алтруизъм – егоизъм“ (алтруизъм – желание да се помогне на хората) и идентифициране на нагласите към „процеса на дейност“ или „резултат“. на дейност“.

Провеждането на такава диагностика ви позволява да имате представа за ориентацията на всеки трудов колектив на ведомствена сигурност в социално-психологическите нагласи в мотивационната и потребностната сфера, особено когато взаимната подкрепа и взаимопомощ постоянно се изискват при изпълнение на служебните задължения .

Състоянието на трудовата и изпълнителската дисциплина в подразделенията през 2004г направи възможно пълното изпълнение на задачите пред ведомствената сигурност на Красноярската железница. Състоянието на службата и трудовата дисциплина в сравнение с предходни години се характеризира с данните, представени в таблица 8.

Таблица 8 - Състоянието на трудовата дисциплина във ведомствените звена за сигурност за 2002 - 2004 г

Горепосочените показатели за състоянието на трудовата дисциплина показват тенденция към намаляване на случаите на нарушения. Все още обаче не са отстранени случаи като отсъствие от работа, явяване на работа в нетрезво състояние.

Заключение

Нашето проучване доказа, че социалното планиране е съществен елемент в управлението на развитието на всяка организация. Това е ефективна форма на управление на социалните процеси, важно средство за системно използване на социални фактори и социални резерви за развитието на икономиката в интерес на индивида, което е най-ясно и определено на ниво предприятие. Той включва различни начини за разпределяне на ресурсите за ефективно или оптимално решаване на конкретни социални проблеми, постепенно решаване на приоритетни задачи за постигане на общественото благо.

Основната задача на социалното планиране е да оптимизира процесите на социално развитие. Обект на социалното планиране са социалните отношения на всички нива, включително:

Социална диференциация, социална структура;

Качеството и стандарта на живот на персонала, вкл. нивото на реалните доходи като цяло

Качество и ниво на консумация; наличие на жилище, неговия комфорт;

Осигуряване на най-важните видове стоки и услуги;

Развитие на образованието, здравеопазването, културата;

Определяне на обема на тези услуги, предоставяни на служителите на платена и безплатна основа и др.

Оказва се, че планът на предприятието трябва да бъде, от една страна, достатъчно подробен, за да предвижда и решава своевременно възникващите проблеми, както и да координира усилията на различни отдели и специалисти. От друга страна, планът трябва да бъде достатъчно гъвкав, за да позволи на специалистите да реагират на неочаквани смущения от външната среда и да се възползват от случайните възможности.

Планирането работи добре в стабилна, ясна, формализирана и предвидима среда. В този случай планирането ви позволява да предвидите всички големи предстоящи събития предварително и да предприемете всички полезни мерки навреме, включително ефективното разпределение и използване на ресурсите.

Планирането обаче може да се използва не само в стабилна, ясна, формализирана и предвидима среда, но и в бурна, размита и слабо предвидима среда. Следователно проблемът за правилното и ефективно планиране на социалното развитие на организацията е много актуален в момента.

След като анализирахме социалното развитие на организацията на примера на клон на ведомствената сигурност на Красноярската железница, ние идентифицирахме основните характеристики на планирането:

План за социално развитие може да бъде изготвен за краткосрочен, средносрочен и дългосрочен план

Планът за социално развитие може да включва всички социални процеси в организацията или само тези, които са най-проблемни

Планирането трябва да се основава на резултатите и оценката на показателите за състоянието на социалното развитие на организацията

Планът трябва да бъде ясен и ефективен, както и да съответства на наличните ресурси за изпълнението му.

Дейностите по изпълнение на плана трябва да бъдат постоянно наблюдавани и коригирани в зависимост от резултатите.

И така, изпълних задачата си. След изучаване на теоретичните основи на планирането и провеждане на практически изследвания осъзнах важността на ефективното социално планиране в една организация в съвременното общество.

Библиография:

1. Афонин Ю.А., Жабин А.П. Социално управление.- М., 2004.-320s.
2. Волчкова Л.Т. Планиране на социално-икономическото развитие.-Санкт Петербург, 2002.-с.60
3. Ворожейкин И.Е. Управление на социалното развитие на организацията.- М., 2001.-176с.
4. Гордиенко Ю.Ф. Учебник Ростов на Дон, 2004.-435s.
5. Дикарева А.А. Социология на труда.- М., 1989.-304с.
6. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление на социалното развитие на организацията.- М., 2006.-263с.
7. Иванов С.В. Социална защита на населението в условията на пазара - SPb., 1997-237p.
8. Копейкин Г.К. Управление на социалното развитие на организацията. - SPb., 2003.-46s.
9. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социален дизайн: учебник - Ростов на Дон, 2001 - 416s.
10. Кураков В.Л. Стратегия за планиране на развитието на социалната сфера: методология и концепция за подобряване на ефективността на нейните структурни компоненти - Санкт Петербург, 2002. - 272 с.
11. Павлова Е.А. Система за планиране на предприятието.- Санкт Петербург, 2003.-155с.
12. Пригожин А.Н. Съвременна социология на организацията.- М., 1997.-p.17-19

13. Слуцки Г.В. Управление на социалното развитие на персонала на предприятието. - М.1994.

1. Соколова G.N. Социология на труда. - М., 2002.- 316s.
2. Социално управление и планиране: сборник статии / изд. Волчкова Л.Т. - Санкт Петербург, 2004.-264с.
3. Тихонов А.В. Социология на управлението.- Санкт Петербург, 2000.-234с.
4. Щекин Г.В. Теория на социалното управление , - Киев, 1996-213s

Въведение 2

Глава 1. Теоретични основи на планирането на социалното развитие на организацията 4

1.1 Предпоставки за социалното развитие на една организация 4

1.2. Същност на планирането на социалното развитие на организацията 7

1.3. Форми и методи за планиране на социалното развитие на организацията 9

Глава 2. Социално развитие на OJSC Russian Railways 16

2.1. Фирмен профил 16

2.2. Стратегически цели на дружеството за осигуряване на 18

устойчиво развитие 18

2.3. Управление на риска при планиране на социалното развитие на компанията 21

2.4. Политика на руските железници в областта на взаимодействието с персонала 24

Заключение 31

Списък на използваната литература: 32 бр

Въведение

Във всички икономически системи основната производителна сила е човекът, персоналът на организациите. Чрез работата си той създава материални и духовни ценности. Колкото по-висок е човешкият капитал и потенциалът за неговото развитие, толкова по-добре работи в полза на своето предприятие. Служителите на предприятието, тясно свързани помежду си в процеса на трудова дейност, не само създават нов продукт, извършват работа и предоставят услуги, но и формират нови социални и трудови отношения. В бизнес пазарните отношения социално-трудовата сфера става основа за живота както на отделни работници, така и на отделни професионални групи, цели производствени екипи. Комбинацията от лични и производствени мотиви на дейността на служителите е една от най-важните задачи както на социалното планиране, така и на управлението като цяло.

Планът за социално развитие на модерно предприятие съдържа такива човешки показатели и фактори като повишаване на доходите и качеството на живот на служителите, подобряване на трудовия потенциал и социалната структура на персонала, подобряване на социалните, трудови и битови условия на служителите, осигуряване на висока производителност и производителността на труда на изпълнителите, мотивацията и задоволяването на нуждите на всички категории персонал, развитието на личните и творчески способности на служителите и др. Ето защо въпросът за планирането на социалното развитие на една организация в съвременното общество и по-специално в организациите играе огромна роля.

Изброените по-горе предпоставки потвърждават необходимостта от висококачествено планиране на социалното развитие на организацията и съответно определят уместността на избраната тема за писане на работата.

Целтази работа - анализ на съществуващите форми и насоки за планиране на социалното развитие на организацията.

Основни целитази работа:

1. Изучаване на теоретичните основи на социалното планиране

2. Изберете основните насоки за планиране на социалното развитие на организацията.

3. Провеждане на практическо проучване на планирането на социалното развитие на примера на руските железници.

Вещизследване - форми и направления на планиране на социалното развитие на организацията.

ПредметИзследвания – дружество с ограничена отговорност „Руски железници“.

Работата се състои от въведение, две глави от основната част, заключение (заключение) и списък с литература.

Глава 1. Теоретични основи на планирането на социалното развитие на организацията

1.1 Предпоставки за социалното развитие на организацията

Планирането на социалното развитие на екипа на предприятието действа като метод за управление на социалните процеси в живота на екипа.

За съвременния етап на развитие на вътрешните пазарни отношения следните социални и трудови проблеми, формулирани от А. Маршал, са особено важни в областта на социалната и трудовата дейност. един

1. Какво трябва да се направи, за да се увеличат полезните и да се намалят вредните ефекти от икономическата свобода, като се имат предвид нейните крайни и междинни последици?

2. До каква степен желанието за по-равномерно разпределение на богатството ще оправдае промяна на формите на собственост или ограничаване на свободното предприемачество, дори ако те могат да доведат до намаляване на общото богатство. С други думи, докъде трябва да се стигне в посока увеличаване на доходите на най-бедните слоеве и намаляване на обема на тяхната работа, дори когато те са свързани с известно намаляване на материалното богатство на страната? До каква степен това може да стане, без да се извърши несправедливост и без да се отслаби енергията на лидерите на прогреса. Как трябва да се разпредели тежестта на данъците между различните групи в обществото?

3. Трябва ли да се задоволим със съществуващите форми на разделение на труда? Неизбежно ли е много хора да се занимават изключително с нетворческа работа? Възможно ли е постепенно да се внуши на огромните маси работници нова способност да изпълняват по-високи трудови стандарти и по-специално да упражняват колективно управление на предприятието, в което самите те работят?

4. Какъв е правилният баланс между индивидуалните и колективните действия на етапа на цивилизацията, в който се намираме сега? Каква икономическа дейност трябва да извършва самото общество, действайки чрез своите държавни агенции, федерални или местни?

5. Когато самото правителство не се намесва пряко в икономическата дейност, до каква степен то трябва да позволи на отделни лица и корпорации да управляват делата си както искат? До каква степен трябва да регулира управлението на монополи, както и земя и други големи ресурси, които самият човек не може да увеличи? Задължително ли е да се запазят в пълна сила всички съществуващи права на собственост или може би първоначалната необходимост, към която са били призвани, вече е отминала до известна степен?

6. Справедливо ли е настоящото използване на богатството? Доколко е допустим моралният натиск на общественото мнение върху правителството, след като неговата негъвкавост и насилствена намеса могат да навредят повече, отколкото да помогнат? В какъв смисъл задълженията на една страна към друга по икономически въпроси се различават от тези на гражданите на една страна един към друг?

Така в пазарните отношения основните социално-икономически проблеми са справедливото разпределение на общото богатство, регулирането на личните доходи и формирането на заплатите. 2

Всяко богатство, както отбелязва А. Маршал, се състои от неща, които хората искат да имат и които пряко или косвено задоволяват всички човешки потребности. Вещите или стоките, необходими на хората, се делят на материални и нематериални.

Богатството се състои от полезни неща, стоки и материали и всички права за притежаване и използване на материални неща или за извличане на полза от собствеността върху нечии вещи, както в днешния, така и в утрешния живот.

Нематериалните ползи за човека се разделят на две групи. Единият включва неговите собствени качества и способности за действие и удоволствие, като умствени и бизнес способности, професионално образование и практически умения. Всички тези блага се съдържат в самия човек и се наричат ​​вътрешни. Втората група включва външни ползи, състоящи се в наличието на добра репутация и бизнес връзки на дадено лице и др. Както материалните, така и нематериалните ползи могат да бъдат прехвърляеми и непрехвърляеми. Първото обикновено включва материални ценности, а второто - лични качества и способности, както и бизнес връзки, благоприятни климатични условия и др.

Както се вижда, материалните блага, човешките качества и климатичните условия, които човек притежава, са най-важните характеристики на качеството на живот на хората.

Сред другите фактори, които определят качеството на живот на персонала на предприятието, най-значими са духовните (житейски цели, ценностни ориентации, етични стандарти и др.), икономическите (обемът на производство на стоки и услуги, ефективността на използване на ресурсите, състоянието на финансовата система и др.), технологични (технически параметри на продуктите, ниво на технологично оборудване), политически (свободна икономическа дейност, безопасност на живота и работата и др.).

В процеса на трудова дейност на персонала основните социално-икономически резултати могат да се изразят в обема, състава и качеството на продуктите, стоките и услугите, условията на труд, безопасната работа и здравето на работниците (заболеваемост), отношението към труда 3 , нивото на заплатите, наличието на отсъствия и загуба на работно време, броя на конфликтите, жалбите, стачките и други финансови, икономически и социални и трудови фактори и показатели. Ако едно предприятие, организация или друга система осигурява очакваното ниво на такива резултати за всички служители или членове на трудови колективи, тогава те имат мотивирано желание да направят своя личен и групов професионален принос към тази система на нивото на своите усилия и цялостен труд. резултати, които смятат за приемливи или възможни при дадени трудови, мотивационни или пазарни отношения. Степента, в която организацията или нейното подразделение мотивирано определя функциите и задълженията на служителя за дадено заплащане, зависи от неговото възприемане на целите на системата и желанието да осигури необходимия или възможен резултат. Стимулирането на необходимото ниво на производителност на труда на служителите може да се постигне по два начина: или чрез подбор на персонал с подходяща вътрешна мотивация, за която е важна вътрешната им удовлетвореност от постигнатите резултати, или чрез външна мотивация, при която желанията и нуждите на човек е удовлетворен чрез система от стимули, както материални, така и морални.

1.2. Същността на планирането на социалното развитие на една организация

Социалното планиране 4 е система от методи и средства за систематично управление на развитието на трудовия колектив като социална общност, целенасочено регулиране на социалните процеси и развитието на социалните отношения на ниво колективи.

Основната цел на плана за социално развитие на екипа е да разработи и приложи система от мерки, която осигурява хармонично и цялостно подобряване на качеството на живот на персонала на компанията у дома и качеството на условията на труд.

Разработването на план за социално развитие обикновено е в компетенцията на отдела за планиране и икономика и социологическата служба на предприятието с участието на профсъюзния комитет.

Социалното планиране е част от технико-икономическия процес, тъй като в процеса на изготвяне на план за социално развитие се решават много технически и икономически задачи - повишаване на производителността на труда, организиране на работното място, подобряване на заплатите, осигуряване на качеството на труда и продуктите, и т.н. Качествената характеристика на социалното планиране, дължаща се на самия обект (цялостно и хармонично развитие на личността и колектива), изисква допълнителна и специфична информация и стандарти: данни за социалния и възрастовия състав на работещите, за техните потребности и наклонности, образование. , квалификация, взаимоотношения в екипа. Такава информация може да бъде получена само в резултат на специфични социологически изследвания, проведени по специални програми и методики.

Планът за социално развитие на колективите от предприятия като правило се изготвя под формата на перспективен петгодишен план с разбивка на задачите по години от планирания период.

Социалното планиране в предприятието трябва да бъде предшествано от цялостно социологическо изследване на работната сила, чиято цел може да бъде да се проучи социалната структура на работниците, да се идентифицират нейните слаби връзки и области за подобрение. Въпросите за отношението на хората към труда, факторите на привлекателността и непривлекателността на труда в предприятието като цяло и във всяко от неговите подразделения са обект на изследване.

План за социално развитие - набор от основани на доказателства дейности, задачи, индикатори за целия набор от социални проблеми, чието изпълнение допринася за най-ефективното функциониране на екипа. В центъра им не стои произведената продукция, а човекът като производител и потребител, като социално активен човек.

За осигуряване на изпълнението на задачите по всички точки на плана се определят конкретни задачи, срокове и лица, отговорни за изпълнението; отделят се необходимите средства; екипът е мобилизиран за изпълнение на планираните дейности и работа; въвежда се контрол по изпълнението на задачите на плана. Дейностите от този план се включват в оперативните календарни планове на съответните производствени звена и отдели, които отговарят за тяхното изпълнение заедно с производствените планове.

Всички мерки на плана за социално развитие на колектива са в съответствие с други раздели и на първо място с плана за труда, плана за техническо и организационно развитие на производството и финансовия план.

Източниците за финансиране на дейностите по социално-устройствения план са разнообразни, но трябва да бъдат точно определени. В зависимост от естеството на дейностите, те могат да бъдат финансирани от фонда, предназначен за реконструкция, средства за разработване на ново оборудване, развитие на производството, както и от банкови заеми, от част от амортизационните отчисления, използвани за основен ремонт.

1. контрол социални развитие организации (2)

   Курсова >> Социология

   Като предмет на планиране 1.3.1. Задачи и структура управление социални развитие организации контрол социални развитие организации, както беше подчертано в първа глава, е...

2. Планиране социални развитиепредприятия

   Резюме >> Социология

   ... контрол социални развитие организациифункция на общото подходящо ниво на изпълнение само ако влияе контрол социални развитие организациимотивация и контрол социални развитие организации ...

3. Организацияподбор на персонал

   Резюме >> Държава и право

   С. 8. Ворожейкин И.Е. контрол социални развитие организации. - М.: UNITI, 2001. - 472 с. 9. Герчиков Д.В. Мисия организациии характеристики на политиката управлениеперсонал // контролперсонал...

Създаването на система за управление на социалното развитие на една организация е поетапен процес. В същото време на всеки етап се определят целта, съдържанието и методите на дейност, необходимите ресурси и очакваните резултати (Таблица 1).

Целта и съдържанието на първия етап е да се наблюдава социалната ситуация в организацията, по време на която се изследват социалната ситуация, социалните нужди и очаквания на различни категории персонал чрез различни видове проучвания, които ще създадат информационна база за определяне на приоритета области на социалната политика. В тази работа могат да бъдат включени специалисти-социолози, лаборатория за социологически изследвания, което ще гарантира научната валидност и ефективност на дейността.

Вторият етап е основен, тъй като принципите и нормите на социално ориентираната дейност трябва да се разработват тук на колегиална основа. Най-целесъобразно е тази работа да се организира чрез широко участие на персонала и групови дискусии, възможно е да се привлекат външни експерти, да се организират бизнес игри, сесии за мозъчна атака. В резултат на това трябва да се създаде концепцията за социалната политика на организацията.

Едновременно с тази дейност трябва да се работи за създаване на организационен механизъм за управление на социалното развитие - структурни звена, служби и обществени организации, тяхното организационно оформление и персонал, обучение на специалисти, разработване на длъжностни характеристики и правилници, както и бюджета на службата.

Разработването и приемането на колективен трудов договор (социален кодекс) и други правни документи в хода на преговорите със служителите и с участието на инициативни групи ще се превърне в основата на системата за управление, създаването на регулаторна рамка, регулираща дейността.

Изпълнението на конкретни социални програми включва планиране и изпълнение на дейности от служители на специализирани отдели и служби, организиране на тяхното взаимодействие с обществени организации, както и финансова подкрепа.

За да активирате социалната позиция на самите служители, е необходимо да ги включите в създаването на система за управление на почти всички етапи от дейността под различни форми. Така на първия етап те могат да участват в проучването, на втория - в разработването и обсъждането на правни документи, на следващите - в контрола върху разпределението на социалните помощи и т.н.

Оценката на ефективността на изпълнението на социално ориентираните дейности е отделена от нас като самостоятелен етап. Както е показано по-горе, социалният одит, самооценката и партньорската проверка могат да служат като методи за оценка. Резултатът трябва да бъде получаване на обективна информация за коригиране на целите, съдържанието и формите на дейност.

По този начин дейността по създаване на система за управление има етапен и цикличен характер, като на всеки етап има своя специфика и при навлизане в нов цикъл осигурява качествено ново ниво на управление на социалното развитие на организацията.

1. В момента актуалната тенденция в областта на управлението е активното развитие и прилагане на социални технологии, които осигуряват развитието на социалните отношения и подобряването на социалните процеси.

2. Социалните технологии са метод на управление, алгоритмични действия за изпълнение на социални програми и проекти.

3. Технологията за разработване на социална програма е поетапен процес, който има на всеки етап цел, методи и методи за систематично организирана дейност.

Етапи на създаване на система за управление на социалното развитие на една организация

Цел на дейността	Съдържание дейности	Начини и методи на дейност	Необходими ресурси	Очакван резултати
1	2	3	4	5
Мониторинг на социалната ситуация	Проучване на социалния статус, социалните нужди и очаквания на персонала	Статистически данни, анкетни карти, интервюта, наблюдение	Организационна, трудово - работа на лабораторията по приложни социологически изследвания, финансово - изследователски бюджет	Създаване на информационна база за определяне на приоритетни области на социалната политика
Нормиране	Разработване на принципи, норми, правила за социално ориентирана дейност	Организация на работа на експерти, инициативна група, обществен съвет (фокус групи, мозъчна атака)	Работа на организаторите и модераторите	Разработената концепция за социална политика
Създаване на организационни структури	Организационно проектиране на съответните отдели, обществени организации, подбор и обучение на персонал	Разработване на нормативни документи - правилници, длъжностни характеристики	Финансови - бюджетът на услугата, трудови - дейността на специалистите	Осигуряване провеждането на социалната политика чрез организационни и кадрови ресурси
1	2	3	4	5
Правна поддръжка	Разработване на колективен договор (споразумение), социален кодекс, разпоредби за социална защита (помощ, подкрепа)	Преговори с представители на служители, обществени организации		Наличие на правна рамка за социална политика
Разработване на социални програми	Определяне на конкретни форми и дейности, планиране на ресурсите	Програмна цел	Организационни – планиране на работата, временни – определяне на срок за изпълнение на планираните дейности	Наличие на социални програми
Изпълнение на приоритетни социални програми	Провеждане на програмни събития	Дейности на специалисти от отдели, членове на обществени организации	Програмен бюджет	Подобряване на социалния статус на служителите, повишаване на удовлетвореността на персонала и качеството на труда
Оценка на ефективността на соц ориентирани дейности	Разработване на критерии за оценка и прилагане на процедури за оценка	Самооценка, партньорска проверка, социален одит	Организационни, трудови - работа на експерти, финансови - бюджет на проекта	Получаване на обективна информация за коригиране на целите, съдържанието и формите на дейност

Информационната, организационната, нормативната и финансовата подкрепа са съществени условия за успешното изпълнение на социалната програма.

5. Създаването на система за управление на социалното развитие в една организация е социална технология и включва редица последователни етапи и целенасочени действия.

Контролни въпроси и задачи

1. Опишете основните разпоредби на социалните технологии, въз основа на дефиниции.

2. Посочете участниците във взаимодействието при прилагането на социални технологии.

3. Извършете анализ на социално-технологичните и иновативни подходи към изследването на социалните процеси на организацията, подчертайте спецификата на всеки от тях.

4. Коя е основната форма на реализация на социалната политика на организацията?

5. Какви социални проекти и програми на организации познавате?

6. Какви принципи са в основата на разработването и изпълнението на социалните програми?

7. Анализирайте компонентите на програмно базираното управление.

8. Назовете методите за оценка на ефективността на изпълнението на социалните програми.

1. Иванов, В.Н. Социалните технологии в съвременния свят / V.N. Иванов. - М., 1996.

2. Кравченко, А.И. Приложна социология и управление: учебник. помощ / A.I. Кравченко. - М., 1999.

3. Социални технологии: тълковен речник / отв. изд. В И. Иванов. - М., 1995.

7.1.1. Социалното развитие на организацията като обект на управление

Социалното развитие означава промени към по-добро в социалната среда на една организация. Като цяло той обхваща целия сложен механизъм, който задвижва човешката дейност, последователно разгръщаща се верига от потребности, интереси, мотиви и цели, които подтикват хората да работят, конкретизират бизнес ориентацията и ценностните ориентации на персонала.

Развитието на социалната среда е незаменим обект на управление на организацията и в същото време неразделна част от управлението на персонала. Според целта си управлението на социалното развитие се фокусира изключително върху хората, върху създаването на подходящи условия за работа и живот на служителите на организацията и непрекъснатото подобряване на тези условия. Съответно основните му цели са: подобряване на социалната структура на персонала, неговия демографски и професионален състав, регулиране числеността на служителите, повишаване на тяхното образователно, културно и техническо ниво; подобряване на ергономичните, психофизиологичните, санитарно-хигиенните, естетическите и други условия на труд, защитата на труда и безопасността на служителите; осигуряване на социално осигуряване на служителите, спазване на техните права и социални гаранции; стимулиране чрез материални награди и насърчаване на ефективна работа, инициативност и творческо отношение към бизнеса, групова и индивидуална отговорност за резултатите от съвместната дейност; създаване и поддържане на здрава морална и психологическа атмосфера в екипа, оптимални междуличностни и междугрупови отношения, които допринасят за добре координирана и приятелска работа, разкриване на интелектуалния и морален потенциал на всеки индивид, удовлетворение от съвместната работа; повишаване на жизнения стандарт на работниците и техните семейства, задоволяване на нуждите от жилища и домакински уреди, храна, нехранителни продукти и необходими услуги, пълноценно използване на свободното време.

Управлението на социалното развитие на организацията е набор от методи, техники и процедури, които позволяват решаване на социални проблеми въз основа на научен подход, познаване на закономерностите на социалните процеси, точни аналитични изчисления и проверени социални стандарти. Това е организационен механизъм, който е предварително обмислен, предвиден, многостранен, т.е. системно и комплексно въздействие върху социалната среда.

1) основата на благосъстоянието на хората, повишаването на жизнения им стандарт е ефективна икономика, която е еднакво вярна както за националната икономика на страната като цяло, така и по отношение на резултатите от търговската дейност на една организация ;

2) определящото условие за икономически успех е не толкова ресурсният потенциал на организацията и формата на собственост, а фактът, че продуктите (стоки и услуги), произвеждани от акционерно дружество, частна, държавна или общинска организация, са необходими на обществото, потребителите и търсени на пазара, реализират печалба;

3) ефективното функциониране и конкурентоспособността на организацията се осигуряват в решаваща степен от нейния персонал, координираните усилия на хора, обединени от общи интереси и кауза;

4) високата възвръщаемост на съвместната работа се постига чрез умело управление на всички аспекти на развитието на организацията, включително непрекъснато обучение на персонала, внушаване на независимост, отговорност и заслужена гордост от тяхната организация;

5) отношението на служителите, добронамерена морална и психологическа атмосфера, увереност на всеки, че е защитен от социални и професионални рискове, че неговият принос за постигане на целите на организацията, инициативността и упоритата работа ще бъдат признати, справедлива оценка, достойно възнаграждение .

Няма съмнение също, че научното управление на общественото развитие ни задължава да се съобразяваме с конкретната ситуация. Всъщност това изисква избягване на шаблони, включва избор от различни управленски решения в зависимост от спецификата на тези условия, комбинацията от определени обстоятелства в момента и в обозримо бъдеще, използването на различни фактори, които влияят на социалната среда на организацията.

7.1.2. Основните фактори на социалната среда

Фактор – движеща сила на развитието. По отношение на социалната среда на организацията това понятие изразява условията, които определят характера и възможните последици от настъпващите в нея промени, които от своя страна засягат персонала.

Основните преки фактори на социалната среда на организацията включват: потенциала на организацията, нейната социална инфраструктура; условия и защита на труда; материално възнаграждение за трудов принос; социална защита на работещите; социално-психически климат на екипа; извън работно време и използване на свободното време.

Потенциалът отразява материално-техническите и организационно-икономическите възможности на организацията, т.е. неговия размер и географско местоположение, брой и качество на персонала, характер на водещите професии, отраслова принадлежност и профил на предприятието, обеми на продукти (стоки и услуги), форма на собственост, финансово състояние, състояние на дълготрайните активи и техническо ниво на производство , съдържание и организационни форми на трудовия процес, известност на организацията, нейните традиции и имидж. Това, разбира се, са основните фактори, които имат многостранно, комплексно по своята същност въздействие върху социалната среда като концентрация на най-важните средства и стимули, които насърчават и осигуряват социалното развитие на организацията.

Социалната инфраструктура е комплекс от съоръжения, предназначени да осигурят поддържане на живота на служителите на организацията и техните семейства, задоволяване на социални, културни и интелектуални нужди. В условията на Руската федерация списъкът на такива обекти включва:

Социализиран жилищен фонд (къщи, общежития) и комунални услуги (хотели, бани, перални и др.) С мрежи за енергия, газ, вода и топлина, канализация, телефонни комуникации, радиоразпръскване и др.;

Лечебни и лечебно-профилактични заведения (болници, клиники, амбулатории, пунктове за първа помощ, аптеки, санаториуми, диспансери и др.);

Обекти на образованието и културата (училища, предучилищни и извънучилищни институции, домове на културата, клубове, библиотеки, изложбени зали и др.);

Обекти на търговията и общественото хранене (магазини, столове, кафенета, ресторанти, ферми за доставка на пресни продукти);

Обекти на потребителски услуги (комбинати, работилници, ателиета, салони, пунктове за отдаване под наем);

Спортни съоръжения (стадиони, басейни, спортни площадки) и съоръжения за масов отдих, пригодени за спортно-възстановителни дейности;

Колективни вилни ферми и градинарски асоциации.

Една организация, в зависимост от своя мащаб, форма на собственост, отраслова принадлежност, местоположение и други условия, може да има изцяло собствена социална инфраструктура (фиг. 7.1) или да има набор само от отделни нейни елементи или да разчита на сътрудничество с други организации и на общинската база на социалната сфера. Но при всеки вариант, загриженост за социалните услуги на работниците и техните семейства

Ориз. 7.1. Социална инфраструктура на организацията

mei е съществено изискване за управление на социалното развитие.

Условията и защитата на труда включват фактори, които по един или друг начин влияят върху благосъстоянието и полезната продукция на работниците, осигурявайки безопасна работа, предотвратявайки наранявания и професионални заболявания.

Условията на труд са комбинация от психофизиологични, санитарно-хигиенни, естетически и социално-психологически фактори на работната среда и трудовия процес, които оказват влияние върху здравето и работоспособността на човек. Те включват безопасни условия на труд, при които въздействието върху работниците на вредни и опасни производствени фактори е сведено до минимум - нивото на установените стандарти или напълно изключено; намаляване на обема на тежката работа, изискваща големи физически усилия; преодоляване на монотонността на работата, рационално използване на регламентирани почивки през работния ден (смяна) за почивка и хранене; наличието и удобството на социални съоръжения (съблекални, душове, тоалетни, пункт за първа помощ, стаи за почивка, бюфети, столове и др.).

Безопасността на труда, предназначена да гарантира безопасността на живота и здравето на работниците, по-специално предвижда: установяване на единни регулаторни изисквания в областта на защитата на труда, разработване на програми, съответстващи на тях и провеждане на събития в организациите; държавен надзор и обществен контрол върху спазването на законовите права на работниците и служителите на работа, която отговаря на изискванията за безопасност и хигиена, изпълнението на задълженията за защита на труда от работодателите и самите служители; осигуряване на служителите за сметка на работодателя със специално облекло и обувки, лични и колективни предпазни средства, лечебно и профилактично хранене; предотвратяване на злополуки и трудови злополуки, прилагане на система от мерки за рехабилитация на лица, претърпели трудова злополука.

Материалното възнаграждение на трудовия принос е ключов момент в социалното развитие на организацията. Той обединява основните разходи за труд, компенсация за разходите за труд на работниците, техния социален статус и в същото време семейните бюджети, задоволяване на неотложните нужди на хората от житейски блага.

Заплащането на труда трябва да се основава на социалния минимум - на това, което е необходимо за поддържане на достоен стандарт на живот и възпроизвеждане на работоспособността на човек, за получаване на средства за съществуване не само за себе си, но и за семейството му. В Руската федерация общият паричен доход на населението включва заплати, към които се добавят всички видове пенсии, стипендии за ученици и студенти от образователни институции, надбавки за деца и грижи за деца, разходите за естествени битови продукти, използвани за парично потребление , както и доходи от собственост, продажба на селскостопанска продукция на пазара и предприемаческа дейност, включително дивиденти и лихви от депозити в банки.

Разходната част на семейния, предимно потребителски, бюджет се състои от парични разходи за плащане на данъци и извършване на различни вноски (включително лихви по заеми), за закупуване на краткотрайни и дълготрайни стоки - храна, облекло, обувки, културни и битови предмети домакинство, за заплащане на жилищни, комунални, транспортни, медицински и други услуги Балансът на разходната и приходната част на бюджета е показател за обема на обезщетенията, получени от семейството през определено време (месец, година) на човек. Средният доход на глава от населението и съответните разходи отразяват степента на просперитет на семейството, качеството и стандарта на неговия живот.

Социалната защита на служителите на организацията се състои от мерки за социално осигуряване, безусловно спазване на гражданските права и социални гаранции, установени от действащото законодателство в страната, колективния договор, трудовите договори и други правни актове. В Руската федерация тези мерки предвиждат по-специално:

Осигуряване на минимална работна заплата и тарифна ставка (работна заплата);

Нормално работно време (40 часа седмично), компенсация за работа през почивните дни и празниците, годишен платен отпуск от минимум 24 работни дни;

Обезщетение за увреждане на здравето във връзка с изпълнението на трудовите задължения;

Вноски в пенсионни и други извънбюджетни осигурителни фондове;

Изплащане на обезщетения за временна нетрудоспособност, месечни помощи за майки по време на техния родителски отпуск, стипендии за служители по време на професионално обучение или повишаване на квалификацията.

Тези гаранции се изпълняват с прякото участие на организацията. Плащанията в брой, като правило, се извършват от средствата на организацията, техните размери са фокусирани върху средната заплата или част от минималната работна заплата. Системата за социална защита трябва да застрахова служителите от риска да изпаднат в затруднено финансово положение поради болест, увреждане или безработица, да им вдъхва увереност в надеждната защита на техните трудови права и привилегии.

Социално-психологическият климат е кумулативният ефект от много фактори, влияещи върху персонала на организацията. Проявява се в трудовата мотивация, общуването на служителите, техните междуличностни и групови отношения. В структурата на социално-психологическия климат на екипа си взаимодействат три основни компонента: морална и психологическа съвместимост на служителите, техният бизнес дух и социален оптимизъм. Тези компоненти са свързани с фините струни на човешкия интелект, волята и емоционалните свойства на личността, които до голяма степен определят нейното желание за полезна дейност, творческа работа, сътрудничество и солидарност с другите. Изразявайки отношението на работниците към съвместната работа и един към друг, социално-психологическата атмосфера извежда на преден план такива мотиви, които са не по-малко ефективни от материалните награди и икономическите ползи, стимулират служителя, карат го да натоварва или губи енергия, труд ентусиазъм или апатия, интерес към делото или безразличие.

Времето извън работа формира друга група фактори в социалната среда на организацията. С тях са свързани почивката и възстановяването на работниците, организацията на домашния им живот, изпълнението на семейните и обществените задължения и използването на свободното време. Времевият ресурс на работещия човек в делничен ден се разделя на работно време (продължителността на работния ден не е еднаква в различните страни, различна е и по сектори на икономиката и професии) и извънработно време в съотношение приблизително 1: 2. От своя страна времето, което не е пряко свързано с трудовата дейност, включва прекарване на 9-9,5 часа за възстановяване и задоволяване на естествените физиологични нужди на човек (сън, лична хигиена, прием на храна и др.). Останалата част от деня е заета от пътуване до и от работа, домакинство и домакинство, грижи за деца и дейности и дейности за свободното време.

Подобно на свободното време, свободното време е от особено значение за всестранното развитие на личността. Той служи за възстановяване на физическата и интелектуалната сила на работниците и е тясно свързан с удовлетворяването на техните социално-културни потребности, причинени, наред с други неща, от ускоряването на научно-техническия и социалния прогрес, изискванията за хуманизация на труда. . Размерът, структурата, съдържанието и формите на използване на свободното време значително влияят върху начина на живот и мирогледа на работещия човек, неговия избор на морални насоки и гражданство.

7.1.3. Отдел за социална защита на персонала

Както вече беше отбелязано, социалната защита е най-важният фактор в социалната среда на организацията. Всеки работодател винаги иска да гарантира, че работата на служителите в неговата организация е ефективна, а служителят се стреми към същото, тъй като, допринасяйки за постигането на целите, пред които е изправена организацията, той задоволява собствените си нужди, съответстващи на тези цели.

В тази посока се откриват големи възможности за успешно сътрудничество между служители и работодатели, тъй като първите могат да задоволят своите мотивационни очаквания, а вторите могат да прилагат мотивационна политика, насочена към ефективната работа на персонала. Особено важно в случая е отношението на администрацията към подобряване на организацията на труда.

Организацията на труда не е набор от догматични правила, тя непрекъснато се модифицира и усъвършенства в съответствие с развитието на научно-техническия прогрес и повишаването на социално-културното ниво на работниците. Следователно, когато се разработват форми на организация на труда в предприятието, е необходимо да се вземат предвид тези аспекти. От гледна точка на социалните аспекти на подобряването на организацията на труда е необходимо:

Да се ​​осигури повишаване на съдържанието, разнообразието и престижа на труда, справедливо заплащане, което напълно отчита приноса на служителя в трудовия процес и развитието на висока трудова дисциплина;

Да създава и подобрява условия на труд, които могат да бъдат благоприятни и неблагоприятни, което до голяма степен се определя от баланса между човешкото тяло и неговата социална среда.

Благоприятни са условията, при които съвкупността от елементите, които ги формират, не оказва отрицателно въздействие върху организма на служителя, а напротив, допринася за развитието му като личност, повишава мотивацията за работа, удовлетворението от работата, развива творчески способности и инициативност.

Считат се неблагоприятни условия на труд, при които съвкупността от елементите, които ги формират, могат да доведат до по-голяма степен на умора, лошо физическо здраве или заболяване на служителя, развитие на негативно отношение към неговата дейност и неудовлетвореност от работата. Неблагоприятните условия на труд водят до възникване на професионални заболявания, допринасят за възникването на наранявания и в крайна сметка могат да доведат до инвалидност. За организациите тези условия на труд често са причина за голямо текучество на служители. Ето защо в практическата дейност е много важно правилно да се определи съдържанието на елементите, които съставляват условията на труд в организацията, обективно да се оцени тяхното комплексно въздействие върху екипа в трудовия процес и систематично да се анализира тяхното изменение под влияние на подобряването производство и хуманизиране на труда.

Социалният аспект на организацията на труда се реализира чрез специално внимание към управлението на персонала, подбора, обучението и развитието на персонала, разпределението на функциите и отговорностите между служителите на организацията, планирането на трудовия процес, разработването на ефективни системи за възнаграждение и стимулиране на труда, осигуряване на висока професионална квалификация на служителите, способността на персонала да се учи, създаване на интерес към конкретна работа в конкурентния подбор на кандидата, владеене на служители в сродни професии, формиране на благоприятен психологически климат в екипа, намаляване на текучеството на персонала .

Социалната защита на персонала на организацията е мерки, свързани с предоставянето на гаранции и компенсации, допълнителни обезщетения, услуги и плащания от социален характер на нейните служители, както и осигуряване на безопасни условия на труд, опазване на човешкото здраве и способността за работа и включва обезщетение за инвалидност, осигуряване на минимален доход в случай на безработица, загуба на доход поради временна нетрудоспособност, болест, трудова злополука, професионална болест, инвалидност и др. Формите на социална защита се предоставят не само на работещите служители, но също и на бивши служители (например тези, които имат дялове в предприятието или служители, които са се пенсионирали). Размерът на плащанията се влияе от: размера на предприятието, неговата отраслова принадлежност, финансово-икономическо състояние, ниво на влияние на профсъюзите, собственост, дял на акциите, притежавани от външни акционери и др.

Осъществяването на социална защита е възможно по два начина.

Първо, предприятието предоставя обезщетения и гаранции в рамките на социалната защита на служителите (социално осигуряване за старост, временна нетрудоспособност, безработица и т.н.), установени на държавно или регионално ниво.

Второ, предприятията предоставят на своите служители и техните семейства допълнителни ползи, свързани с елементите на материалните стимули, за сметка на средствата, отпуснати за тези цели от фондовете за социално развитие на предприятието. Предоставянето на допълнителни придобивки и услуги от социален характер в допълнение към задължителните плащания се извършва или по инициатива на администрацията, която наистина въплъщава принципите на социалната кадрова политика, или в резултат на тарифни споразумения между администрацията и съвета на трудовия колектив (профкомитета) като представител на интересите на работниците. Тези плащания стават толкова задължителни, колкото и предвидените по трудовото законодателство.

Интересът на служителите към работа в предприятието и неговата успешна икономическа дейност е толкова по-висок, колкото по-голям е броят на предоставените обезщетения и услуги и колкото по-голяма е сумата, надвишаваща размера, определен от закона. В същото време текучеството на персонала намалява, тъй като е малко вероятно служителят да иска да загуби многобройни предимства при уволнение. Такава политика може да предвижда наличието на работници в случай на ниски заплати (например в държавните предприятия) или да бъде предложена в интерес на привличането и задържането на квалифицирана работна сила, какъвто е случаят в големите корпорации.

Социалната защита на служителите, развитието на тяхната личност, опазването на здравето е условие за успешното функциониране на организацията. Като мотивационен управленски ресурс, социално ориентираната кадрова политика на предприятието и социалните услуги, свързани с нея, допринасят за задоволяване на нуждите, интересите и ценностните ориентации на служителя. Могат да се разграничат следните основни цели на социалната защита:

Идентифициране на служителя с неговото предприятие (удовлетворяване на необходимостта от участие в предприятието);

Съвпадението на личните цели и желания на служителите с целите на предприятието или съответствие с тях;

Нарастването на производителността на труда и желанието на работниците да работят;

Подобряване на моралната атмосфера в предприятието, формиране на благоприятна социално-психологическа

климат;

Растеж на имиджа на компанията в очите на служителите и обществото.

Чуждестранният и местният опит в прилагането на мерки за социална защита на служителите в предприятията ни позволява да изготвим приблизителен разширен списък на плащанията, обезщетенията и социалните услуги, предоставяни в различни форми:

1) материална (парична) форма:

Плащания от предприятие за придобиване на имоти и имоти (придобиване на дялове от предприятие по номинална стойност);

Платено освобождаване от работа (в случай на брак, смърт на близки роднини и др.);

Допълнително заплащане за почивка;

Компенсация за по-кратко работно време за по-възрастни работници;

Плащане за пътуване до мястото на работа и из града (под формата на плащане на билети за пътуване);

Заплащане и предоставяне на учебни почивки на лица, съчетаващи работа с обучение в съответствие с трудовото законодателство (практикува се предимно в държавните предприятия);

Помощи и обезщетения за инвалидност, изплащани от Здравната каса;

Парични възнаграждения, предоставени във връзка с лични тържества, кръгли дати на работа или празници (пари или подаръци);

Платено работно време с намален предпразничен ден;

Предоставяне на служебен автомобил за ползване;

Прогресивно заплащане за трудов стаж;

Изплащане на няколко официални заплати при пенсиониране на служител. Диференциране на размерите на плащанията в зависимост от заеманата длъжност и трудовия стаж на служителя в това предприятие;

2) под формата на осигуряване на служители в напреднала възраст:

Корпоративна пенсия - добавка към държавната пенсия от средствата на компанията;

Еднократно възнаграждение на пенсионери от предприятието;

3) непарични - под формата на използване на социални институции на предприятието:

Субсидии за хранене в столовата на предприятието;

Намален наем на служебни жилища;

Безлихвени кредити за жилищно строителство;

Ползване на почивни станции, санаториуми, детски оздравителни лагери (за деца на служители);

Плащане за обучение на служители в различни курсове или в образователни институции от различни нива (средно специализирано, висше);

Предоставяне при преференциални условия на места в предучилищни институции и др.

В съвременната практика е необходимо да се вземе активно участие в организацията на труда в предприятието, както и да се изберат онези форми на социална защита, които най-много допринасят за задоволяване на нуждите и интересите на персонала. И тук е необходимо да се проведат различни проучвания под формата на анкети, въпросници, тестове, резултатите от които ще помогнат да се определят точно нуждите и интересите на персонала на предприятието, което ще помогне на ръководството да създаде комфортни условия за ефективна работа.

7.1.4. Задачи и функции на социалната услуга

Промените в живота на обществото, причинени от ускоряването на научно-техническия и социалния прогрес, водят до увеличаване на ролята на човешкия фактор в трудовата дейност и значението на личните качества на работниците. Това обстоятелство на всички равнища, включително и в организациите, повишава необходимостта от регулиране на социалните процеси, от компетентно, научно управление на общественото развитие.

Всъщност във всяко голямо предприятие в чужди страни има управленски служби, които се занимават с работа с персонала (човешки ресурси), регулиране на социалните и трудови отношения и отношения със синдикатите, предоставяне на социални услуги на персонала, изразходване на средства за благотворителност цели.

В Русия социалните услуги в момента работят в преход от планово, прекалено централизирано управление към социално ориентирана пазарна икономика. Тяхната структура се определя, от една страна, от формата на собственост, мащаба, отрасловата принадлежност и местоположението на организацията, а от друга страна, от количествените и качествени характеристики на нейния персонал, повишената отговорност на предприемачите, мениджърите на всяко ниво за по-сложно решаване както на производствени, така и на икономически и социални проблеми.

Изборът на структурата на социалните услуги вече трябва да отчита социално-икономическите последици от приватизацията на бившата държавна собственост; коренни промени в системата на заплащане, продиктувани от установяването на пазарни отношения, комерсиализацията на предоставянето на все по-голям набор от социални услуги; реформиране на различни видове социално осигуряване и социално подпомагане; отпадане от профсъюзите на редица бивши социални функции. Трябва да отчетем факта, че реалната грижа за социалната сфера се измества в по-голяма степен към недържавните органи, преди всичко към общинското ниво и самите организации.

В зависимост от конкретната ситуация управлението на социалното развитие се осъществява или от ръководството на организацията, или от специално упълномощени лица, или от автономни звена, които са елементи на структурата за управление на персонала, социални услуги. Типичен вариант на организационната структура на такава система, както беше споменато по-горе, предвижда длъжността заместник-директор по персонала с подчинение на съответните отдели към него.

Ако една организация има разширена мрежа от собствена социална инфраструктура, тя обикновено се управлява отделно. В този случай е възможен вариант, който предвижда длъжността заместник-директор по социални и битови въпроси, като му дава подчинено ръководство и длъжностни лица, отговарящи за съответните съоръжения на социалната инфраструктура (виж Фиг. 7.1), осигуряващи жилищно-комунални, битови, здравни, развлекателни и други социални услуги

Задачите, изпълнявани от социалната услуга, се различават по своите характеристики. Специалистите от тази служба трябва да бъдат изключително внимателни към хората и техните нужди, като използват поверените им средства за поддържане на благосъстоянието на служителите и социално-психическия комфорт в екипа, стриктно спазват изискванията за защита и условия на труд и стимулират интерес към въпроса. За целта е важно да притежавате необходимия минимум от хуманитарни познания, запас от психологически и педагогически такт и да спазвате етичните норми.

Полезно е усвояването на чужд опит за решаване на социални проблеми. То. по-специално, убеждава че пазарната икономика е не само еквивалентно отношение по отношение на продажбата на стоки и услуги, но и култура на такива отношения, която трябва да бъде ориентирана към ценностите, признати в дадено общество, социални норми и морални изисквания. Ценността на световната практика е във факта. че предупреждава срещу сляпото копиране на чужди модели на социално развитие, дава възможност за сравняване и критична оценка на вътрешния опит в управлението на социалните процеси. Вървейки към пазарна, социално ориентирана икономика, не може безразсъдно да се отхвърля всичко, което е изпробвано от плановата икономика, трябва да се извлекат необходимите поуки, рационални изводи от досегашната практика.

Важна задача на управлението на социалното развитие е използването на различни видове социални и хуманитарни технологии като набор от средства за рационализиране, възпроизвеждане и актуализиране на социалната среда на организацията, като вид алгоритъм за получаване на желаните резултати по този въпрос. Такива технологии, базирани на знания за човек, съдържанието и формите на социалните връзки, се използват в управленските дейности с цел хуманизиране на труда, създаване на условия, най-благоприятни за работа в екип, свободно и разнообразно развитие на индивида.

Незаменим компонент във функционирането на социалната услуга е спазването на социални норми, норми, стандарти - установени от обществото, държавата, самата организация, правила, техники * принципи, модели на поведение, изисквания към условията на живот на човека . Те включват както правни норми, залегнали в законите на страната, така и регулирани стойности на социални показатели, морални и етични насоки. Социалната служба на организацията е длъжна да осигури пълното прилагане на социалното и трудовото законодателство, да бъде на висотата на правната култура на управление. По-специално това се отнася до стриктното спазване на правните норми, регулиращи социалните и трудовите отношения в съответствие с Всеобщата декларация за правата на човека и действащото законодателство на страната.

Обхватът на задачите на социалната услуга включва разработването и прилагането на мерки, които осигуряват социално партньорство - взаимно заинтересовано сътрудничество между работодатели и служители при решаване на социални проблеми. Също толкова важно е да се постигне взаимодействие и координация на дейностите със секторните и регионалните структури за управление на социалната сфера, представляващи държавните и местните власти, както и със синдикалните организации, чиято роля в създаването и осъществяването на социалното партньорство е особено голяма.

Функциите на социалната услуга са изградени от цялата съвкупност от известни управленски елементи. Те, разбира се, са съобразени със социалната среда на отделна организация и общата специфика на социалното управление.

Прогнозирането и планирането е най-важният инструмент за управление на общественото развитие. На първо място, това включва задълбочен и всеобхватен анализ на състоянието на социалната среда на организацията, смислена диагностика, изясняване и обяснение на взаимоотношенията, които се развиват между отделните й части, както и прогнозиране, прогнозиране кой „сценарий“ е по-добре да насочи решението на неотложен социален проблем. Това изисква надеждни източници на информация, които по-специално включват статистически данни, характеризиращи материалната база и други компоненти на социалната среда, резултатите от специално проучване и одит на условията на труд и защитата на труда, възможностите за отдих и добър отдих на служителите. , общественото мнение и преобладаващите настроения в екип. Планирането, като вид рационално-конструктивна дейност, означава както поставяне на цели, така и избор на средства и начини за постигането им. Системният подход позволява да се повлияе на социалните процеси в организацията с по-голяма целесъобразност и ефективност.

Социалната услуга се характеризира с организационни, административни и координиращи функции за предоставяне на дейности, които са обосновани от целеви програми и планове за социално развитие. Това изисква взаимодействие и координация със свързаните управленски структури на организацията, синдикатите и други обществени сдружения, секторните и териториалните органи на социалното управление. Необходимо е също така да се изготвят проекти на документи по социални въпроси - решения, заповеди, наредби, инструкции, препоръки и др. Основното в управлението са кадровите, бизнес и етичните умения на работниците, участващи в разглеждането на проблемите на социалното развитие. Те трябва да имат висока степен на компетентност, съчетаваща общи и професионални познания с желание за учене от живота, готовност за сътрудничество с тези, чиито интереси са засегнати в този случай при избора на варианти за решаване на конкретен социален проблем.

Съществен аспект от дейността на социалната услуга е използването на различни видове стимули, които насърчават екипа да работи активно за изпълнение на целеви програми и планове за социално развитие, за повишаване на ефективността на солидарните усилия. Това включва материално и морално насърчаване на онези, които проявяват полезна инициатива в областта на общественото развитие и дават добър пример. Необходимо е да се изхожда от факта, че социалната мотивация, като част от цялостната система на мотивация за работа, осигурява ефективната и приятелска работа на целия персонал. В същото време стимулира социалната активност на всеки служител, допринася за създаването на атмосфера на ентусиазъм и вдъхновение на хората.

Задължение на социалната служба е постоянно да следи практическото изпълнение на планираните социални дейности и да информира екипа за промени в социалната среда. Изпълнението на тези функции е свързано с получаване, анализиране и обобщаване на информация, свързана със социалното развитие, изследване на условията на труд и живот на служителите, обобщаване, оценка на икономическата и социална ефективност на постигнатите подобрения в социалната среда на организацията.

За служителите на социалните служби е важно да зачитат социалните приоритети. При ограничени материални, финансови и други ресурси трябва да се даде приоритет на това, което допринася за постигането на основните цели на организацията, подхранва деловия дух на служителите и отговаря на подобряването на качеството на трудовия живот.

Основни понятия, научни подходи, предмет и цели на дисциплината

Дисциплина "Управление на социалното развитие на организацията" - Работа с персонала - Управление на персонала - Управление на човешките ресурси - Социална дейност на организацията - Хуманизиране на труда - Качество на трудовия живот - Предмет, цел и задачи на дисциплината "Управление на социалните развитие на организация" - Обща философска концепция за "организация" - Целева организация (концепция за управление) - Понятията "предприятие" и "юридическо лице" - Три вида целева организация: предприятие, общност и институция - Социалната дейност като особена функция на организацията - Социална среда.

Управление на социалното развитие на организацията е дисциплина, която синтезира постиженията на икономиката, управлението, социологията, психологията и други науки, предоставяйки на специалистите инструменти, които могат да актуализират такъв важен потенциал като човешки ресурси на организацията.

Понятията "човешки ресурси", "управление на човешките ресурси" се формират в началото на 80-те години. и в най-общ вид характеризират едно ново разбиране на понятията „персонал” и „управление на персонала”. Кардиналната разлика между „новите“ концепции е, че те се фокусират върху създаването на условия за саморазкриване, самоактуализация на човек в професионалната дейност, докато „старите“ концепции се фокусират върху начините за насърчаване на човек към определени производствени действия и операции 2. Управлението на човешките ресурси като вид управленска дейност е най-високото ниво на управление на хората в една организация (включително работа с персонала и управление на персонала) 3 .

Понятието "управление на персонала" има широко и тясно значение. В широк смисъл това понятие включва цялата система за управление на хората - и работата с персонала, и управлението на персонала, и управлението на човешките ресурси. За да се направи разграничение между използването на това понятие в широк и тесен смисъл, в тази книга терминът „управление на хора“ ще се използва в широк смисъл, а терминът „управление на персонала в организация“ в тесен смисъл .

Кадрова работаизграден предимно върху счетоводствои контролизпълнението на производствени функции от служителите на организацията, се основава на ясна процедура за водене на записи и включва наемане, уволнение, преместване, обучение, наказания и награди. Като цяло основната област на дейност на службата за персонал е точна документация и фиксиране на промени в състава на персонала. Работата с персонала е първата първоначална форма на управление на хората в системата на възникващите индустриални отношения.

контролперсонал включва по-широка дейност, чийто най-важен елемент е работата с персонала. В същото време основните задачи на управлението на персонала са планиранеи мотивацияперсонал. Следователно управлението на персонала е, от една страна, система от действия за разработване на концепция, стратегия, оперативни планове, основани на външен (пазар на труда) и вътрешен (трудов потенциал на самата организация) маркетинг на нуждите на организацията от служители и от друга страна, набор от методи за въздействие върху интересите и поведението на служителя с цел насърчаването му към високопродуктивна (ефективна) дейност в организацията 4 . Управлението на персонала е технология за управление на хората, присъща на развитите индустриални отношения.

Съвременното развитие на икономиката, цялата система от социални отношения - преходът на обществото от индустриалния етап на развитие към информационния - определя новия характер на взаимоотношенията на хората в областта на тяхната професионална дейност, като се вземат предвид външните и вътрешни условия 5:

Външни условия - глобализация:границите между държавите се изтриват, има активно междукултурно взаимодействие, броят на транснационалните компании и фирми нараства;

Вътрешни организационни условия:

♦ принципът на ефективност предвижда на първо място, качество;

♦ промяна на стила на управление от функционален към партньорство;

♦ Тесните специалисти се заменят с работещи професионалисти в пресечната точка на специалностите;

♦ формира се стил на работа екип.

Тези и други промени определиха нова посока в управлението на хората в организацията - управлението на самоактуализацията на индивида в професионалните дейности. Ето защо управление на човешките ресурси е общият фокус върху самоактуализация на личността в професионалната дейноств системата за управление на персонала.

Персоналът, персоналът, човешките ресурси са основните актьори на организациите (осигуряване на функционирането на институции, компании, корпорации, фирми и др.). Като цяло организацията е полето на дейност на персонала и именно в организацията се осъществява управлението на персонала. Ето защо обектдисциплина "Управление на социалното развитие на организацията" е социална дейностотделна организация.

Социалнидейности на организацията е дейност, насочена към развитие и подобряване на условията хуманизиране на трудаи качество на трудов живот,които са инструменти за актуализиране на човешките ресурси.

хуманизациятруд 6 - това е подобряване на управлението на трудовата дейност, за да се даде възможност на служителя да разкрие своите продуктивни резерви, преди всичко интелектуални и психологически. Хуманизирането на труда осигурява:

сигурност– служителят на работното място не трябва да се чувства застрашен за своето здраве, доходи, сигурност на работното място в бъдеще и др.;

справедливост- делът на всеки, изразен в доход, трябва да съответства на дела на приноса му за постиженията на организацията;

себеактуализацияличности - работата трябва да бъде организирана по такъв начин, че да осигури разкриването на индивидуалните характеристики на служителя в професионалната дейност;

демокрация– самоуправление и участие на служителите в разпределението на печалбата и инвестиционната политика. Хуманизирането на труда се извършва въз основа на подобряване на условията на труд, почивка, взаимоотношения в екипа, форми, заплати и други фактори, които пряко влияят върху характера на отношенията в организацията.

Хуманизирането на труда е пряко свързано качествотрудов живот - понятие, което характеризира степента на задоволяване на личните потребности и интереси на служител чрез работа в дадена организация 7 .

Специален вид социална дейност на организацията е управление на социалното му развитие е сложен елемент от холистичното управление на организацията. При реализирането на общите си цели организацията е принудена да отчита социалните условия и да управлява социалното си развитие (т.е. адекватно да реагира на външни социални условия).

В тази връзка предмет изследвания са начините, методите и механизмите за управление на социалната дейност, които осигуряват социалното развитие на организацията. Цел дисциплина "Управление на социалното развитие на организация" - формирането на набор от знания и умения сред специалистите по управление на персонала, необходими за разработване на оптимални методи за управление на социалните дейности на организацията, които в крайна сметка, от една страна, трябва да отворят повишават възможността за самореализация на човек в трудова дейност, а от друга - стимулират икономическата ефективност на организацията.

Предметът и целта на дисциплината се определят от нейната основна задачи:

Овладяване на понятийния апарат за управление на социалното развитие на организацията;

Разкриване на ролята, функциите и задачите по управление на социалното развитие на организацията;

Изучаване и развитие на комплекс от теоретични и методологични знания за управление на социалното развитие на организацията;

Формиране на практически умения за управление на социалното развитие на организацията;

Разглеждане на тенденциите в развитието на науката в областта на управлението на социалното развитие на организацията и използването на новите информационни технологии.

концепция "организация" е полисемантичен; нейната двусмисленост се засилва от синтетичния характер на дисциплината "Управление на социалното развитие на организация", тъй като в икономическите, управленските, социологическите, психологическите и други науки, които съставляват тази дисциплина, понятието "организация" има своя собствена специфики и собствени утвърдени определения. Ето защо е необходимо да се изясни значението на това понятие.

Понятието "организация" за тази дисциплина е въведено от проф. И. Е. Ворожейкин, автор на първия учебник "Управление на социалното развитие на организацията" 8 . Според него понятието „организация“ е по-широко от понятието „предприятие“, използвано преди това в руската наука за управление, и освен това терминът „организация“ се използва в съвременния правен лексикон 9 . Въз основа на този подход разгледайте концептуалното значение на "организация".

В своя най-пълен и общ вид понятието „организация” се разглежда в съвременната наука 10 в три основни значения – като:

Социално заведение;

процес на поръчка;

Обект (система), който има подредена структура. Доста пълно и подробно определение на понятието "организация" дава известният руски социолог проф. А. И. Пригожин:

„На първо място, това може да се нарече изкуствено сдружение от институционален характер, заемащо определено място в обществото и предназначено да изпълнява повече или по-малко ясно определена функция. В този смисъл организацията действа като социална институцияс известен статус и се разглежда като неподвижен обект. В този смисъл думата "организация" се отнася например за предприятие, орган, доброволен съюз и т.н.

Второ, този термин може да означава определена организационна дейност, включително разпределение на функциите, установяване на стабилни връзки, координация и т.н. Тук организацията е процес,свързано със съзнателно въздействие върху обекта и следователно с присъствието на фигурата на организатора и контингента на организираните. В този смисъл понятието "организация" съвпада с понятието "управление", макар и да не го изчерпва.

Трето, тук можем да имаме предвид подреждането на някакъв обект. Тогава организацията се разбира като определени структури, структура и тип връзки като начин за свързване на части в едно цяло, специфичен за всеки вид обекти. В този смисъл организацията действа като свойство, атрибут на обекта. Именно това разбиране за организация имаме предвид, например, когато говорим за организирани и неорганизирани системи, политическа организация на обществото, ефективна и неефективна организация и т.н. Именно това значение се влага в понятията „формално организация“ и „неформална организация“.

Така, например, такъв израз като "организирането на дадена организация в по-организирана държава" по принцип не е тавтологичен, тъй като съдържа три различни значения" 11 .

Развитото в руската наука разбиране за организация се характеризира с завършеност 12 и валидност 13 . Междувременно разбирането на такава специфична характеристика на организацията като социална институция включва още две значения:

Неуправляема саморегулираща се социална организация;

Управлявана целева организация.

Професор В. Л. Романов 14 посочва тези две значения, като подчертава, че не всяка социална организация с установени функции може да се счита за целенасочено управлявана, тъй като управлението е производно на целеполагането. Точно целева организацияобръща специално внимание на водещия руски специалист по теория на организацията проф. Б. З. Милнер. Той отбелязва, че в съвременната наука родовите признаци на „организация” се разглеждат в две основни значения – като процес на подреждане и като обект, който има подредена структура, и подчертава, че за да се разбере специфичното, „ключово” значение , „важен е поведенческият подход, който поставя в центъра на изследването човешката система на взаимоотношения между хората, тяхната компетентност, способности, мотивация за работа и за постигане на поставени цели” 15 . Анализът на целевата организация също е предмет на съвременните управленски изследвания 16 . По този начин организацията, която разглеждаме, се разбира не като социална институция като цяло, а само като контролирана социална институция или като целева организация (фиг. 1.1).

Ориз. 1.1.Схематично представяне на общата философска концепция за "организация"

Освен утвърденото общонаучно понятие „организация“ съществуват и неговите приложни значения, дефинирани с други термини. И така, в икономическата литература има терминът "предприятие", а терминът "юридическо лице" се използва от Гражданския кодекс на Руската федерация (ГК на Руската федерация).

Дефинициите на понятието "предприятие" претърпяха значителни промени през последните години. В миналото, в системата на административно контролирана икономика, държавата беше собственик на индустриални икономически единици, предприятия, а критерият за ефективността на тяхната дейност, като правило, бяха показателите за използване на потенциала на предприятието и изпълнение на планираните цели. Академик Л. И. Абалкин по-рано даде следната дефиниция: „Социалистическото производствено предприятие е едновременно част от цялото (националното стопанство) и нещо повече от просто частица, а именно независима клетка на икономическия живот, законите и условията на чието функциониране не са идентични със законите и условията за функциониране на националната икономика” 17 . В най-общ вид социалистическото предприятие се разглежда като самостоятелен субект на производствените отношения. При определянето на социалистическото предприятие ние изхождахме от следните методически положения18:

Обществото авансира част от общия труд за продуктивно потребление под формата на производствени активи;

Целевата функция на това авансово плащане е създаването на продукт, включително излишък, поддържането на националните икономически динамични пропорции, координирането на движението на социалния труд;

Формирането и развитието на производствения колектив от работници се извършва на базата на отношения на сътрудничество и взаимопомощ, постигане на хармония в социалните, колективните и индивидуалните интереси на работниците.

Понятието „предприятие“ в съветската икономическа литература беше доста пълно и валидно и служи като доста точен инструмент за научен анализ на икономическа единица в системата на административно контролирана икономика. Промяната в икономическата система и съответно промяната в правния и икономическия речник повлияха и на промяната в научно-понятийния апарат на изследването.

В съответствие с формулировката, дадена в Гражданския кодекс на Руската федерация (член 132), „предприятието като обект на права се признава като имуществен комплекс, използван за предприемаческа дейност“ 19 . Тази тясно легална дефиниция не разглежда социално-икономическата роля на предприятието, неговата мисия, естеството на решаване на производствените проблеми и задоволяване на социални потребности и изисква изясняване от гледна точка на икономическата наука.

Определенията за предприятие, които съществуват в съвременната икономическа литература, се характеризират с два подхода:

1) пълно съвпадение на обемите на понятията "предприятие" и "социална целева организация";

2) разглеждане на предприятието като вид социална целева организация, функционираща за производството на продукти, необходими на обществото (работи, услуги и др.).

Първият подход е почит към обичайната икономическа терминология. И така, според А. Н. Петров, „предприятието е основната връзка в един национален икономически комплекс. На ниво предприятие непосредствено се осъществява връзката между работника и средствата за производство, съчетават се материални и лични производствени фактори. Тук има взаимно обогатяване и преразпределение на производителните сили и производствените отношения, а истинското положение на всеки работник се проявява чрез отношението му към средствата за производство и самия труд. Всички останали звена на икономиката - отраслови, териториални и национални стопански комплекси - представляват определена комбинация, комбинация от предприятия и в този смисъл са второстепенни по отношение на основното първично звено” 20 .

Вторият подход характеризира спецификата на използването на понятието предприятие в съвременните условия. Голямо внимание беше отделено на изследването на същността и основните характеристики на предприятието от проф. А. И. Татаркин, който даде основната му дефиниция: „... под предприятие се разбира екип от работници, създаден на принципа на производственото и социално-икономическо единство за производство на продукти (работи, услуги), необходими на обществото“ 21 . Производственият характер на предприятието се подчертава и в съвременните публикации, в които се посочва, че предприятието е „... отделна специализирана единица, чиято основа е професионално организиран трудов колектив, способен да използва средствата за производство, с които разполага, произвеждат желаните от потребителите продукти (извършват работа, предоставят услуги) с подходящо предназначение, профил и асортимент” 22 . Според този подход има:

Основното определение на едно предприятие е неговият производствен характер;

Най-важният компонент на предприятието е екип от служители, които в единство изпълняват социални и икономически цели.

Според първиподход, терминът "предприятие" се използва като синоним на "целева организация"; Според второподход в общия обем на целевите организации се разпределя клас производствени организации. Следователно производствените организации са предприятия. Следователно непроизводителните целеви организации (например училища, университети, държавни и общински служби, обществени фондове, партии, църкви и др.) не могат да бъдат наречени предприятия. Но в Гражданския кодекс на Руската федерация организационно-правната форма „предприятие“ се запазва само за държавни и общински предприятия 23 . В тази връзка използването на този термин включва постоянно усъвършенстване; какъв вид предприятие е и в какъв смисъл се използва терминът.

Законнилице - друга концептуална характеристика на целевата организация, използвана в правната литература: „юридическо лице е организация, която притежава, управлява или стопанисва отделно имущество и отговаря за задълженията си с това имущество, може да придобива и упражнява имуществени и лични неимуществени права от свое име, да носи задължения, да бъде ищец и ответник в съда, да има самостоятелен счетоводен баланс или оценка” 24 . В тази дефиниция е фиксирана обща характеристика: юридическо лице е „организация“. В същото време дефиницията отговаря на въпросите какво прави организацията и как се регулират вътрешните и външните отношения на организацията, като по този начин разкрива спецификата на юридическото лице - организацията като социална институция, действаща целенасочено (целева организация) .

Гражданският кодекс на Руската федерация 25 определя различни организационни и правни форми на юридически лица (Таблица 1.1).

В допълнение към юридическите лица Гражданският кодекс на Руската федерация не изключва възможността за възникване на организации, които не образуват юридическо лице - такива могат да бъдат както търговски (например частен предприемач без образуване на юридическо лице), така и организации с нестопанска цел (например студентско научно дружество). В същото време законодателството на Руската федерация, регулиращо гражданската дейност, определя кои организации са незаконни (например незаконен бизнес, организирана престъпна група).

Термините, използвани от Гражданския кодекс на Руската федерация, обозначаващи организационни и правни форми, са само номинации - съществената характеристика се разкрива не в имената (номинациите), а в две основни основания: естеството на правата на учредителите и отношение към печалбата. С други думи, номинациите на организации като юридически лица имат разглеждания смисъл и определен обхват на приложение - правен. Следователно в правния език не може да има общо понятие „предприятие“, а само конкретно понятие (например „единно държавно предприятие“). Това означава, че юридическата лексика, по отношение на специфичната терминология, оставя на другите науки общи понятия, които характеризират класове и родове.

Таблица 1.1

Юридически лица

Анализът на социалното развитие на организациите предполага преди всичко да се основава на икономически, социологически и управленски науки с ясно разбиране на значенията на правната лексика. В тази връзка ще бъдат разглеждани само целеви организации (т.е. организации, разбирани като социална институция, чиято дейност е целенасочена). Целевите организации са представени предимно от класа "предприятия". Междувременно понятието "предприятие" не описва други видове целеви организации, които могат да включват тези, които са създадени не за целите на производството и за които такъв показател като печалба не е показателен, например асоциации (хора, организации ) за осъществяване на общи интереси (например религиозни, образователни, политически и др.). Организацията като сдружение в традицията на руския език се нарича общност 26 . В същото време може да има организации, създадени за изпълнение на определени функции и постигане на техните цели. Такива организации могат да получат собственост и те могат да бъдат финансирани от основатели, учредители. В Гражданския кодекс на Руската федерация такива организации се наричат ​​институции 27, което също съответства на използването на този термин на руски език.

И така, въз основа на анализа на концепциите, ние фиксираме значението на термина "организация", който ще бъде използван в тази книга. Организацията се разбира като целева организация, отнасяща се към рода "социална институция". Има три вида целеви организации:

Търговско дружество;

общност;

институция.

Търговско дружество- организация, която произвежда стоки и услуги, търсени от обществото; субстратът на предприятието е човешки (трудов колектив) и собственост (комплекс от собственост) ресурси или производителни сили; печалбата е външен икономически показател за ефективността на предприятието. В правно отношение към класа "предприятия" могат да бъдат включени всички търговски организации, които имат статут на юридическо лице (стопански дружества и дружества, производствени кооперации, държавни и общински унитарни предприятия, сдружения на юридически лица), както и организации, създадени от частни лица. предприемачи без образуване на юридическо лице.

Общност- обединение на физически и юридически лица, създадено за постигане на общи цели (но не за печалба). Общности могат да бъдат наречени следните организации с нестопанска цел: потребителски кооперации, благотворителни и други сдружения на юридически лица, обществени и религиозни организации и сдружения, благотворителни фондации и др.

институцииса създадени за изпълнение на възложените им функции и цели (но не и за печалба). Учредителите могат да даряват институцията с имущество и да извършват нейното финансиране. Правното понятие "институция" напълно съвпада със социално-икономическото понятие.

Организации като предприятия, общности и институции са обект на изучаване на дисциплината "Управление на социалното развитие на предприятието". Всяка от тези организации има своя специфика, но общо за тях е управлението на социалното развитие като необходимо условие за постигане на целите на тези организации.

Понятието "организация" като общо понятие и като обект на управление на социалното развитие е показано на фиг. 1.1.

По-нататък терминът "организация" ще се използва в смисъла на "целева организация", тоест ще служи като общ термин за предприятие, общност и институция. В случаите, когато говорим изключително за организации, чийто показател за ефективност е печалбата, ще се използва терминът "предприятие" (термините "фирма", "компания", "корпорация" могат да се използват като синоними в съответствие с традицията за използване на тези думи на руски език).

Общата цел на всяка организация е постигането на резултати, определени от характера и вида на дейността; обикновено това е или разширяване, или запазване на техните позиции на пазара или в професионалната сфера.

Например, ако една организация продава компютри, тогава, съответно, нейната цел е или да разшири, или да запази позициите си на компютърния пазар. Ако една организация се занимава с отглеждане на деца, тогава нейната цел е или да поддържа съществуващото ниво на качество на образованието, или да го подобри.

Ориз. 1.2.Структурата на понятието "организация"

За всяка организация социалната дейност не може да бъде основна и още повече определяща. Опитите през 19в Р. Оуен и неговият последовател в Русия М. В. Буташевич-Петрашевски да създадат комуни, всъщност организации, за които социалната дейност е основна цел, не успяха. От друга страна, организация, чиято социална активност е минимална, рискува да загуби позициите си на пазара и в професионалната сфера, тъй като единственото условие за растеж на всяка организация е способността за развитие на личност, човешки капитал (не друг капитал има такава способност), персонал. В тази връзка целта, към която трябва да бъде насочена социалната дейност на организацията, е създаването на условия за развитие на човешкия капитал, т.е. условия, които могат да подобрят професионалната дейност на персонала. По този начин социалната активност е необходимо условие за постигане на общите цели на организацията.

Въз основа на това разширяваме оригиналната дефиниция: социална дейност на организацията може да се реализира по два начина. На първо място, това е адекватен отговор на външни социални условия (или фактори на външната социална среда),които включват:

Конюнктурата на пазара на труда;

Характер и интензивност на синдикалното движение;

Социална политика на държавата (система за държавно подпомагане, правно регулиране и др.);

Общи световни тенденции.

Външните социални условия са изследвани и описани от специалисти от Икономическия институт на Руската академия на науките 28 и включват всички отношения между хора и групи от хора в сферата на социалния живот, възпроизводството на индивида и потреблението на материални и духовни блага. . В същото време, наред с икономическите стимули и интереси, съществуват и неикономически, свързани с различни духовно-нравствени, национално-психологически, културни и други особености. Социалните фактори оказват влияние върху цялостната икономическа система чрез социалната организация на обществото и човешкия капитал. Нивото на социална организация се определя въз основа на качествена оценка на функционирането на системата от социални институции, характера на социалната мобилност, мотивациите и интересите. Определени икономически модели съответстват на определени видове социална организация. Има широк набор от причини, които определят способността на хората да се реформират и да разчитат на основните идеи на хората, заложени в съзнанието им от култура, религия, социално-психологически стереотипи. Социалните фактори – елементи на нематериалното богатство на обществото – формират човешкия капитал, който се характеризира със степента на интелектуално и духовно развитие, квалификация, иновативни способности, професионални умения и добросъвестност, придобити в процеса на възпитание, образование и труд. Тази група фактори е най-пълно разкрита, по-специално в дейността на организациите.

Характеристика на съвременния период е необходимостта икономиката да реализира масово творческата индивидуалност на работниците, способни да създават иновации и да вземат иновативни решения в различни сфери на дейност. Неслучайно в индустриализираните страни натрупването на човешки капитал в края на 20в. 3-4 пъти надхвърли натрупването в материална форма, значително се увеличиха разходите за изграждане на нови музеи, библиотеки, театри, спортни съоръжения.

Така в САЩ през последните 25 години посещаемостта на музеите се е увеличила 2,5 пъти - повече от 500 милиона души годишно. Повече от 200 нови музея са построени в Япония от 1960 г. Всяка година в Обединеното кралство се отварят около 18 нови музея, а секторът на изкуствата и културата генерира повече приходи от автомобилната индустрия 29 . Значителна е и ролята на промишлените предприятия на Запада в развитието на съоръженията на социалната инфраструктура. Така например инвестициите на британските корпорации в изкуството са нараснали от 1,08 млн. дол. през 1976 г. до 46,8 милиона долара. през 2000 г. американска компания IBMинвестира в развитието на 2500 арт институции по света 30 . Повишената роля на висококвалифицираната работна сила в икономиката доведе до изпреварващ ръст на инвестициите в хора в сравнение с инвестициите в материални елементи на производството. Известните американски икономисти С. Боулс, Д. Гордън и Т. Вайскопф още в края на 70-те години. пише: „Основните фактори на производството са стремежите, ориентацията, симпатиите на хората, тяхната готовност доброволно да извършват работа“ 31 .

Организацията може или не може да реагира на факторите на околната среда, но не може да изключи тяхното влияние.

Например, една организация може да плати на служител заплата, която е под преобладаващата цена на заплатите за тази работа на пазара на труда, но последствията от това непременно ще я засегнат.

Друг аспект от социалната дейност на организацията е вътрешни социални условиясамата организация:

Използване на работната сила (условия на организация на труда, професионална квалификация);

Възпроизвеждане на работната сила (условия на живот, живот, свободно време, условия за промяна на професионалната компетентност, ротация на персонала и др.).

Така по отношение на пълно и валидно определение социална дейност на организацията е дейност, насочена към развитие и подобряване на условията за използване и възпроизводство на човешкия капитал. Социалната дейност е промяна от организацията на социалните условия на нейния персонал. В същото време организацията може да промени тези условия спонтанно или целенасочено; както спонтанните, така и целенасочените реакции могат или не могат да бъдат адекватни.

Пример за спонтанен отговор.Организация - апаратът на изпълнителната власт на един от субектите на Руската федерация. Кадри - държавни служители от изпълнителната власт. Броят на служителите е 403 души. В новоизбрания орган на законодателната власт започна активно да се обсъжда въпросът за намаляване на апарата на изпълнителната власт, което беше външен фактор, който повлия на спонтанния отговор на въпросната организация. През периода на обсъждане на този въпрос (четири месеца) броят на щатните единици на организацията се увеличи и се появиха 121 нови щатни единици. В края на обсъждането на въпроса от законодателния орган беше решено персоналът на организацията да бъде намален с 15% или да бъдат съкратени 60 щатни бройки. Те бяха съкратени от 121 нови звена, но нито един от служителите не беше съкратен. Така останаха 61 от новите длъжности, които бяха заети с новоназначен персонал. В резултат на това, ако преди да бъде повдигнат въпросът за съкращаване на апарата на изпълнителната власт, неговият брой беше 403 души, то след решението за „съкращаване“ на персонала, колкото и парадоксално да изглежда на пръв поглед, броят на служителите се увеличи и възлиза на 464 души.

Социалният фактор на заплахата от съкращаване се оказва фактор за нарастване на персонала на организацията. Този пример също е отлична илюстрация на законите на Паркинсон: „1) Чиновникът умножава подчинените, но не и съперниците; 2) Чиновниците работят един за друг” 32 . Спонтанната реакция на организацията към влиянието на външни социални условия може да бъде, както вече беше споменато, адекватна и неадекватна, може да има положителен или отрицателен ефект. Във всеки случай резултатът от отговора ще бъде неочакван, т.е. нецеленасочен.

Пример за целенасочена неадекватна реакция.Организация - автотранспортно предприятие; персоналът е шофьор на камион. За да се намалят загубите, причинени от кражба на гориво и смазочни материали от шофьори, администрацията на организацията установи награда за информатори, докладващи за крадците. Резултатът е увеличаване на загубите от присвояване и нарастване на напрежението в екипа 33 . Това явление може да се характеризира с обемния афоризъм на В. С. Черномирдин: „Искахме най-доброто, но се оказа, както винаги“.

В общи линии социални условия- не е нищо друго освен социалнисряда, засягащи функционирането на организацията и социална дейност- това е отговорът на организацията на влиянието на социалната среда, най-важният начин за реагиране е управлението на социалното развитие, което е насочено към създаване на социални условия за професионално развитие на персонала, което включва:

Хуманизиране на труда (като най-важно условие за развитието на персонала);

Осигуряване на качеството на трудовия живот (което включва развитие на социалната инфраструктура).