Училище по научен мениджмънт- 1885-1920 gg.

Основни представители са Фредерик Тейлър, Хенри Гант, Франк и Лилиан Гилбрайт, Харингтън Емерсън, Хенри Форд, А.А. Богданов, А. К. Гастев и др.

основен принцип, основна идея- рационализирането на труда в производството на труда плюс материалната заинтересованост на работниците водят до повишаване на производителността на труда.

Ключови понятия- разделение на труда, повишаване на производителността, "икономичен" човек, научни подходи в управлението.

Целта на школата по научен мениджмънтбеше изпълнението на производството с най-малко разходи на ресурси (материални, трудови, финансови) при постигане на максимални резултати.

Научното управление (1885-1920) е най-тясно свързано с трудовете на следните автори:

А) Фредерик Тейлърпри изучаването на трудовия процес той разделя всяка операция на нейните съставни части и определя, използвайки отчитане на времето, най-прогресивните начини за тяхното изпълнение.

Фредерик Тейлър (от работниците) влезе в историята на технологиите, освен с постиженията си, също и чрез щателно измерване на количеството въглища, които човек използва с лопати с различни форми и размери. Най-добрият резултат е получен за лопата-лъжичка (разбъркване) с капацитет до 21 фунта (8,5 кг);

Б) Франк Гилбрет(на работниците) изучава работните операции с помощта на комбинация от кинокамера и изобретен от него хронометър. Ф. Гилбрет, като ученик на зидар, смята, че хората, които са го учили да полага тухли, са използвали няколко еднакви комбинации от движения. Той систематизира и анализира тези движения заедно с използвания инструмент. tat: броят на движенията при полагане на една тухла е намален от 18 на 5; производителността е увеличена с 50%.

Впоследствие, използвайки метода на замръзналата рамка, Гилбрет идентифицира и описва 17 основни движения на ръцете. Той ги нарече terbligs (фамилното му име е обърнато);

в) Хенри Гант (инженер)- Автор на публикации за използването на линейни производствени графици. За първи път той обосновава отделянето на управленските функции (например планиране) от действителната работа (преди това самите работници планираха работата си).

G) Хенри Форд- за първи път организирано производство на базата на принципите на стандартизация, концентрация. Той е първият, който използва конвейерния тип производство, което осигурява масово производство и намаляване на разходите.

Като цяло научното управление не е пренебрегнало и човешкия фактор. Публикувани са трудове за стимулиране на производителността на труда, нормиране на производството, рационални режими на труд и почивка. Но основното в научното управление е, че благодарение на него хората видяха, че методите и подходите, използвани в науката, могат да бъдат ефективно използвани в управленската практика.

По този начин основателите на училището вярват, че с помощта на наблюдения, измервания, логика и анализ, много операции на ръчния труд могат да бъдат подобрени.

Административно (класическо) училище- 1920-50 г

Основни представители са Анри Файол, Линдал Урвик, Джеймс Муни, Макс Вебер, А. Слоун и др.

Основна идея- съществуват "универсални" принципи на управление, прилагането на които гарантира успех във всяка организация.

Класическата или административна школа по управление се занимаваше с разработването на подходи за подобряване на управлението не толкова в производството, колкото в организацията като цяло. Неговите автори, за разлика от Тейлър и Гилбрет, са имали опита на висши лидери в реалния бизнес.

Анри Файол(автор на известните 14 принципа на мениджмънта) е наречен баща на мениджмънта. Преди това той управлява голяма френска въгледобивна компания и е първият, който разглежда управлението като универсален процес, състоящ се от няколко взаимосвързани функции като планиране, организация, контрол и регулиране.

Файол раздели всички управленски функции на общи, свързани с всяка сфера на дейност, и специфични, свързани пряко с управлението на индустриално предприятие, и идентифицира пет задължителни общи функции. управленски функции:предвиждане (планиране), организация, командване, координация и контрол. Той разработи правилата и техниките за тяхното прилагане.

Изследванията на Файол му позволиха да формулира 14 универсални принципа на управление,които са приложими за всяка административна дейност:

2. Разделение на труда.Специализацията се дължи на естествения ход на събитията Целта на разделението на труда е да се извърши повече работа с по-добро качество за същото усилие, което се постига чрез намаляване на броя на целите, към които са насочени вниманието и усилията на работника.

3. правомощия.Властта е правото да даваш заповеди. Когато е овластен, винаги има отговорност.

4. Дисциплина.Дисциплината включва стриктно спазване на споразуменията, сключени между фирмата и нейните служители. Разработването на такива споразумения, обвързващи фирмата и нейните служители и определящи официални дисциплинарни изисквания, трябва да бъде една от основните задачи на лидерите в индустрията. Дисциплината предполага и справедливо прилагане на санкциите.

5. единство на командването. Един служител трябва да получава заповеди само от един пряк ръководител.

6. Единство на посоката. Всяка група, работеща в рамките на една и съща цел, трябва да бъде обединена от един план и да има един лидер.

7. Представяне на личните интереси на обществото. Интересите на един служител или група не трябва да надделяват над интересите на компанията.

8. Награда.За да се гарантира лоялността и подкрепата на служителите, техният труд трябва да бъде справедливо възнаграден.

9. Централизация.Подобно на разделението на труда, централизацията се дължи на естествения ход на нещата. Степента на централизация обаче варира в зависимост от конкретните условия, което поставя въпроса за оптималното съотношение на централизация и децентрализация на организацията.

10. Скаларна верига. Това е поредица от лидери на организацията, от най-високата позиция до мениджърите на най-ниското ниво. Ненужното отхвърляне на такава йерархия би било грешка, но още по-голяма грешка би била да се подкрепи, ако тя очевидно вреди на организацията.

11. Поръчка.Място за всичко и всичко на мястото си.

12. Безпристрастност. Комбинация от доброта и справедливост.

13. Стабилност на работното място. Голямото текучество на служители намалява ефективността на организацията. Посредствен мениджър, който работи дълго време в компания, е по-добър от изключителен мениджър, който не цени мястото си.

14. Инициативност. Желанието да се разработи план и да се гарантира неговия успех. Дава сила и енергия на организацията.

15. Отборен (корпоративен) дух. Силата на организацията е в единството, дължащо се на хармонията на персонала.

Линдал Уруик- консултант по управление в Англия.

Джеймс, Мууни, заедно с А. К. Райли, работи под ръководството на А. Слоун в General Motors.

По този начин тези автори изхождат главно от лични наблюдения, разглеждат организацията от гледна точка на широка перспектива, опитват се да определят общите характеристики и модели на изграждане и дейност на организациите. Накрая те създадоха универсални принципи на управление.

Разпоредбите на административната доктрина са разработени от последователите на Файол. Автор на концепцията рационална бюрокрация(от френски бюро -деловодство, административен орган на институцията и гръц. кратос-сила, сила) М. Вебер (1864-1920) разработ принципиопределяне на подходи за изграждане на организационни структури от йерархичен тип:

Ясна йерархия на управление и контрол върху работата на изпълнителите;

Регулиране на работата въз основа на разработването на организационни правила;

Разделение на труда и специализация на работниците;

Формализиране и стандартизиране на дейностите на базата на норми и стандарти;

Безлично изпълнение на работата с цел изключване на субективизма;

Подбор и оценка на персонала според изискванията за квалификация.
Основното нещо постижениеучилища - разработване на подходи за управление на организацията като цяло.

Училище за човешки отношения(1930-50) Елтън Майо, Мери Паркър Фолет, Ейбрахам Маслоу - за ефективни работници.

Основното постижение на училището- принципно нов поглед върху човешките ресурси, представящ личността на служителя като основна ценност на организацията.

възникване учение за човешките отношениясвързано с изследванията на американските учени Е. Мейо и Ф. Ротлисберг.

Представителите разбраха, че хората са не само производствен фактор, но и членове на социалната система на предприятието. За нормалното съществуване на служителите на всяка организация е необходимо да задоволяват не само техните физиологични нужди, но и социални (комуникация, признание, себеизразяване).

Мери Фолет и Елтън Мейоустанови, че силите на взаимодействие между служителите (хоризонтално) често са по-големи от усилията на лидера (вертикално).

М. Фолет е първият, който дефинира управлението като "налагане на изпълнението на работата чрез пълномощник". E. Mayo с група изследователи направиха експерименти в завода Western Electric в Хоторн за най-добри условия на труд, както и за производствени нива. При тези условия възникват нормите на групово поведение. Например работниците колективно решават да работят под производителността, определена от ръководството. Имаше конфликти между групите, противопоставяне на новопостъпилите.

По късно Ейбрахам Маслоуи други психолози обясняват причините за това, като изследват мотивацията на действията на хората (оказа се, че това не са предимно икономически лостове, както вярваха привържениците на школата за научно управление, а различни потребности, които само частично се задоволяват с помощта на пари). Основният резултат от този подход е, че ако ръководството полага повече грижи за своите служители, тогава нивото на удовлетвореност на служителите ще се повиши, което води до повишаване на производителността. Училището се ограничаваше главно до установяване на междуличностни отношения.

Тема 2. История на развитието на управлението

Като наука управлението се появява преди 100 години. Научните основи на управлението се разбират като система от научни знания, които съставляват теоретичната основа на управленската практика или по-скоро осигуряват управленската практика с научни препоръки. Науката за управление е разработена в трудовете на такива местни учени като D.M. Гвипшани, Г.Х. Попов, А.В. Попов, А.Г. Аганбегян, Ю.П. Василиев, А.И. Анчишкин и в произведенията на такива чуждестранни автори като А. Файол, П. Дракър, М.Х. Мескон, X. Волфганг, И. Ансоф и др.

Първата стъпка в методологията на научното управление беше анализът на съдържанието на работата и определянето на нейните основни компоненти. Тогава беше обоснована необходимостта от системно използване на стимули, за да се заинтересуват работниците в повишаване на производителността на труда и увеличаване на обема на производството. Авторите на трудове по научно управление изложиха и обосноваха следните научни положения:

Използване на научен анализ за определяне на най-добрите начини за постигане, цели и решаване на конкретни проблеми;

Значението на подбора на работници, които са най-подходящи за конкретни задачи и гарантиране, че са обучени;

Необходимостта да се предоставят на работниците ресурси, необходими за ефективно изпълнение на задачите.

В чуждестранната управленска наука са се развили четири големи управленски школи, които имат значителен принос за развитието на съвременната управленска теория и практика. Те включват училища:

класически;

Административен отдел;

Мениджмънт от гледна точка на психологията и човешките отношения;

Количествени.

В допълнение, има три научни подхода към управлението, които са разработени в съвременните условия:

Подход към управлението като процес;

Системен подход;

ситуационен подход.

1. Училище по научно управление (рационалистично училище) 1885-1920 - Фредерик Тейлър, Гилбърт, Гейт. Основният принцип, основната идея - рационализацията на труда в производството на труда, плюс материалната заинтересованост на работниците водят до повишаване на производителността на труда.

Класическата школа по мениджмънт се развива в САЩ от началото на 20 век. Негов основател е Ф. Тейлър, чиято книга "Принципи на научното управление" се счита за началото на признаването на управлението като наука и самостоятелна област на изследване.

Ф. Тейлър смята управлението за истинска наука, основана на основата на точни закони, правила и принципи за отделяне на планирането от реалното изпълнение на самата работа. Ф. Тейлър формулира важно заключение, че управленската работа е определена специалност и че организацията като цяло печели, ако всяка група служители се фокусира върху това, което прави най-успешно.

Благодарение на развитието на класическата школа по мениджмънт, мениджмънтът беше признат за независима област на научните изследвания и беше доказано, че методите, използвани в науката и технологиите, могат ефективно да се използват в практиката на организациите за постигане на техните цели.

2. Административно училище– 1920-50 - Анри Файол, Урвик, Вебер. Основната идея са „универсални” принципи на управление, чието прилагане гарантира успеха на всяка организация.

Училището по административен мениджмънт беше насочено към разработване на общи проблеми и принципи на управление на организацията като цяло. В рамките на тази концепция през 20-те години на миналия век концепцията за организационната структура на фирмата е формулирана като система от взаимоотношения, която има определена йерархия (принцип на йерархията). В същото време организацията се разглежда като затворена система, подобряването на функционирането на която се осигурява чрез вътрешна рационализация на дейностите, без да се отчита влиянието на външната среда. Имаше разбиране, че организацията може да се управлява автоматично, за да постигне по-ефективно целите си.

Според концепцията на един от представителите на класическата школа на теорията А. Файол, "управление означава да се предвиди, организира, разполага, координира, контролира". Това твърдение на учения се отнася за 1923 г., когато теорията на управлението едва започва да се развива. А. Файол разглежда управлението (в неговата терминология - администрация) като набор от принципи, правила, техники, насочени към извършване на предприемачески дейности най-ефективно, като се използват ресурсите и възможностите на компанията по най-добрия възможен начин. Основният принос на А. Файол в теорията на управлението е, че той разглежда управлението като универсален процес, състоящ се от няколко взаимосвързани функции, като планиране, организация, контрол. Той също така притежава разработването на принципи за изграждане на структурата на организацията и управлението на производството.

14 принципа на административното управление от А. Файол.

1. Неотделимостта на властта от отговорността.

2. Разделение на труда.

3. Единоначалие или единоначалие.

4. Дисциплина, задължителна за всички и включваща взаимопомощ, уважение към ръководството и подчинените.

5. Единство на ръководството на принципа „един ръководител и единен план за набор от операции с обща цел“.

6. Подчиняване на индивидуалните интереси на общите.

7. Справедливо възнаграждение за всички.

8. Разумна специализация, отслабваща с увеличаването на мащаба на предприятието.

9. Йерархия, която предполага минимизиране на управленските стъпки и полезността на хоризонталните връзки.

10. Редът, който се основава на принципа "всеки на мястото си и всеки на мястото си".

11. Коректност, осигурена от отдадеността на персонала и обективността на администрацията.

12. Стабилност на кадрите, защото текучеството е следствие от лошо управление.

13. Инициатива, която изисква лидерът да насърчава и потиска собствената си суета по всякакъв възможен начин.

14. Корпоративен дух, т.е. общност на интересите на работниците и колективизъм в работата.

3. Школа за човешки отношения (1930-50) – Елтън Мейо, Фолет, Маслоу – за ефективно постигане на целите на организацията е необходимо и достатъчно да се установят междуличностни отношения между служителите. Поведенческата школа (1950 г. - до днес) - Аргирис, Лайкърт, Макгрегър, Блейк - разглеждат управлението като "ефективност за постигане на целите на организацията, което изисква максимално използване на човешкия потенциал въз основа на данните от психологията и социологията".

Училището по мениджмънт на психологическите и човешките отношения за първи път дефинира управлението като „свършване на работа с помощта на другите“. Проучванията, проведени от психолога А. Маслоу, показват, че мотивите на действията на хората не са икономически сили, както вярваха привържениците на концепцията за научно управление, а различни нужди, които не могат да бъдат задоволени в парично изражение. Ставаше дума за факта, че производителността на работниците може да се повиши не толкова поради увеличаване на заплатите, а в резултат на промяна в отношенията между работници и мениджъри, повишаване на удовлетвореността на работниците от тяхната работа и отношенията в екип. Тази концепция, която беше най-широко използвана през 30-те и 50-те години на миналия век, се основаваше на решаващото предположение, че използването на техники за управление на междуличностните отношения за повишаване на удовлетвореността на служителите от резултатите от тяхната работа е основата за повишаване на тяхната производителност като резултат.

Концепцията за управление от гледна точка на науката за поведението е модерна теория, която е разработена през 60-те години. Нейното основно кредо е повишаване на ефективността на организацията в резултат на повишаване на ефективността на нейните човешки ресурси. Оттук - изучаването на различни аспекти на социалното взаимодействие, мотивацията, природата на властта и авторитета, организационната структура, комуникацията в организациите, лидерството, промяната на съдържанието на работата и качеството на трудовия живот. Основната цел на тази концепция е да помогне на работника да създаде свои собствени способности чрез прилагане на принципите на поведенческите науки към изграждането и управлението на организации.

4. Количествено училище(1950 г. – до днес) – Винер, Акоф, Берталанфи – търсят се оптимални управленски решения с помощта на компютри на базата на използването на математически модели на ситуацията.

Тази школа в управлението е свързана с развитието и приложението на кибернетиката, математическата статистика, моделирането, прогнозирането и компютърните технологии в управлението.

Ключова характеристика на количествената школа е замяната на вербалното разсъждение и описателния анализ с модели, символи и количествени значения. Използването на количествени методи може значително да подобри ефективността на управленските решения.

При разработването на редица количествени методи в управлението приоритет принадлежи на руски учени. Така академик Л. В. Канторович пръв в света (1939 г.) разработва общите принципи на линейното програмиране.

Основоположник на съвременното икономико-математическо направление в управлението на народното стопанство в Русия е академик В. С. Немчинов, който има значителен принос в развитието на статистическите методи за управление на икономиката и организира през 1958 г. първата лаборатория за икономическо-математически изследвания в Русия.

Така се формира съвременната наука, прилагането на принципите на която на практика води до повишаване на ефективността на производството.

По този начин съвременната чуждестранна наука за управление е представена от различни течения, школи, направления, концепции, които често са несъвместими помежду си. Липсва вътрешно единство, логическа връзка. Но всички тези направления, концепции, възгледи се отличават с желанието да се съчетаят научните изследвания на организационните и техническите проблеми на управлението на отделните предприятия с решаването на основните проблеми на пазарната икономическа система: постигане на стабилност в икономическото развитие, преодоляване на социално-икономическия конфликти. Оттук и желанието да се увеличи практическото значение на теоретичните изследвания в областта на управлението, да се преориентира теорията на управлението в посока на управленската практика, в областта на разработването на принципи, които дават възможност за практическо решаване на организационни проблеми при определени условия. Ориентацията на теоретичните изследвания към областта на управлението на производството и други области на дейност на ниво отделни фирми беше и остава основната тенденция в развитието на чуждестранната теория на управлението.

Мениджмънтът като наука за управление се стреми да намери и разработи средства и методи, които биха допринесли за най-ефективното постигане на целите на организацията, повишаване на производителността на труда и рентабилността на производството въз основа на преобладаващите условия във вътрешната и външната среда. Това доведе до появата и развитието в съвременните условия на нови подходи към управлението, насочени към решаване на управленски проблеми в големи индустриални фирми, международни по обхват - транснационални корпорации.

Подход към управлението като процесопределя управлението като процес, при който дейностите, насочени към постигане на целите на организацията, се разглеждат не като еднократно действие, а като поредица от непрекъснати взаимосвързани действия - функции на управление. Различните автори предлагат различни списъци с функции. Оптималният набор включва следните функции: планиране, организация, мотивация, регулиране (вземане на решения), контрол, комуникация, проучване, оценка, набиране на персонал, представителство и преговори или сключване на сделки.

Системен подходпредполага, че мениджърите трябва да разглеждат организацията като набор от взаимозависими елементи, като хора, структура, задачи и технология, които са ориентирани към постигане на различни цели в променяща се външна среда.

ситуационен подходпредполага, че пригодността на различните методи на управление се определя от ситуацията. Тъй като има изобилие от фактори както в самата организация, така и в околната среда, няма един единствен най-добър начин за управление на организацията. Най-ефективният в конкретна ситуация е методът, който е най-подходящ за тази ситуация. Ситуационният подход има голям принос в теорията на управлението, тъй като съдържа конкретни препоръки за прилагането на научни разпоредби в управленската практика в зависимост от ситуацията и условията. Ситуацията е определен набор от обстоятелства, които влияят върху функционирането на организацията в даден момент. Използвайки ситуационния подход (ситуационно мислене), мениджърите могат да разберат какви методи и средства най-добре ще допринесат за постигането на целите на организацията в конкретна ситуация.

Ситуационният подход включва идентифициране на основните вътрешни и външни фактори, които влияят върху функционирането на организацията. За практически цели мениджърите вземат предвид само тези фактори, които оказват влияние във всяка конкретна ситуация.

Символичният ключ на управлението е "веригата на ефективността на човека". Златното правило на управлението: "Ефективното управление, което гарантира оцеляване и успех на конкурентен пазар, изисква фокус върху хората: във външната среда - върху потребителя, във вътрешната среда - върху персонала."

В науката за съвременното управление се разграничават следните характеристики:

1. Системен подход към управлението;

2. Ситуационен принцип на управление;

3. Определящата роля на организационната култура;

4. Механизация и автоматизация на процесите на управление;

5. Демократизиране на управлението;

6. Интернационализация на управлението.

Основни училища по мениджмънт.

Бяха направени първите изследвания в областта на управлението класическо училище.

Първите мениджъри се занимават главно с въпроса за ефективността на производството (технически подход). Те насочиха дейността си към адаптирането на работниците. За тези цели е разработен дизайн на работни места, изследвано е времето, прекарано в различни операции и др.

Повечето изследователи от онова време смятат, че управлението е изкуство. Това разбиране за управление се дължи на факта, че не всички служители са подходящи за ръководна позиция по отношение на техните параметри. Има определени черти на характера и умения, които са общи за всички успешни мениджъри. Ето защо много изследователи са възприели подход, когато изучават личността от гледна точка на характера. Тези. ако установите чертите на характера, присъщи на мениджъра, тогава можете да намерите хора, които имат такива качества.

Резултатите от тези изследвания показват, че е невъзможно да се определят параметри по черти на характера, че дори такова нещо като интелигентност в някои случаи може да не е от първостепенно значение в управлението. В резултат на това се установи, че концепция за черта на характерапросто не работи. В тази връзка възникна въпросът: има ли наука за управлението?

Първата голяма стъпка към разглеждането на управлението като наука е направена от Ф. Тейлър (1856-1915), който ръководи движението за научно управление. Той се интересува не от ефективността на човек, а от ефективността на организацията, 41-J и полага основите на развитието школи по научен мениджмънт.

Благодарение на развитието на концепцията за научно управление, управлението беше признато като независима област на научните изследвания. В своите трудове „Управление на фабриката“ (1903 г.) и „Принципи на нощното управление“ (1911 г.) Ф. Тейлър разработи редица методи за научна организация на труда, основани на изучаването на движенията на работниците с помощта на времето, стандартизация на техники и инструменти .

Неговите основни принципи на управление са: ако мога да подбера хора по научен начин, да ги обуча по научен начин, да им дам някои стимули и да обединя работа и човек, тогава мога да получа обща производителност, която надхвърля приноса на индивидуалната работна сила. Основната заслуга на Ф. Тейлър е, че той, като основател на школата на "научното управление", разработи методологическите основи на нормирането на труда, стандартизира работните операции, въведе научни подходи за подбор, поставяне и стимулиране на труда на работниците в практика. Най-големият принос на Ф. Тейлър е, че той започва революция в областта на управлението.

Формирането на науката за управлението също се свързва с имената на Ф. и Л. Гилбърт. Те проведоха изследвания в областта на трудовите движения, подобриха техниките за отчитане на времето и също така разработиха нощни принципи за организиране на работното място.

Така до 1916 г. се формира цяла линия на изследване: първата научна школа, която получава няколко имена - "научно управление", "класическо", "традиционно",

Разновидност на класическата школа по мениджмънт е „административно училище“.Изучавала е ролята и функциите на мениджъра. Смяташе се, че след като се определи същността на работата на мениджъра, е лесно да се идентифицират най-ефективните методи на лидерство. Един от пионерите в развитието на тази идея е А. Файол (1841-1925). Той разделя целия процес на управление на пет основни функции, които все още използваме при управлението на една организация: планиране, организация, набиране и разположение, лидерство (мотивация) и контрол. Въз основа на учението на А. Файол през 20-те години. И беше формулирана концепцията за организационната структура на компанията, чиито елементи представляват система от взаимоотношения, поредица от непрекъснати взаимосвързани действия - управленски функции.

Принципите на управление, разработени от А. Файол, трябва да бъдат признати за независим резултат от науката за управление, "администрация" (оттук и името "административна школа"). Неслучайно американците наричат ​​французина А. Файол баща на мениджмънта.

Същността на разработените от него принципи на управление е следната: разделение на труда; авторитет и отговорност на властта; дисциплина; единство на ръководството; единство на управлението; подчиняване на частния интерес на общия; възнаграждение за труд; баланс между централизация и децентрализация; координация на мениджъри от едно ниво; поръчка; справедливост; доброта и благоприличие; стабилност на персонала; инициативност.

Други представители на "административната школа" включват М. Блумфийлд, който разработва концепцията за "управление на персонала" или управление на работната сила (1917 г.) и М. Вебер, който предлага концепцията за "рационална бюрокрация" (1921 г.). Той характеризира идеалните типове господство и излага позицията, според която бюрокрацията - редът, установен от правилата - е най-ефективната форма на човешка организация.

основна характеристика "класическо училище"(научна и административна) се крие във факта, че има само един начин за постигане на производствена ефективност. Затова целта на класическите мениджъри е била да открият този съвършен и единствено приемлив метод на управление.

„Класическата школа” е един от първите камъни в основата на световната наука за управление. Това обаче не е единствената тенденция в развитието на управленската мисъл.

Категоричен пробив в областта на управлението, белязан от външния вид "училище за човешки отношения"(поведенческо училище), е направено в началото на 30-те години. Тя се основава на постиженията на психологията и социологията (науките за човешкото поведение). Следователно в рамките на тази доктрина в процеса на управление беше предложено да се фокусира върху служителя, а не върху неговата задача.

В началото на ХХв. учените, изучаващи човешкото поведение в трудовия процес, са били не по-малко заинтересовани от повишаването на производителността на труда, отколкото всеки от "класическите" мениджъри. Те разбраха, че като се фокусират върху работника, биха могли по-добре да стимулират работата му. Приемаше се, че хората са живи машини и че управлението трябва да се основава на загриженост за отделния работник.

Р. Оуен беше реформатор на управлението в смисъл, че той беше първият, който обърна внимание на хората. Неговата идея е, че компанията отделя много време за грижи за машини и машини (смазване, ремонти и т.н.) и малко се интересува от хората. Следователно е съвсем разумно да отделите същото време за "грижа" за хората (жива машина). Това е внимание и грижа за тях, осигуряване на благоприятни условия за отдих и др. Тогава най-вероятно няма да се изисква "ремонт" на хора.

Е. Мейо се смята за основател на "школата на човешките отношения". Той установи, че работническата група е социална система, която има свои собствени системи за контрол. Въздействайки по определен начин на такава система, е възможно да се подобрят, както вярваше тогава Е. Майо, резултатите от труда.

В резултат на това движението за „човешки отношения“ се превръща в противовес на цялото научно движение. Това се дължи на факта, че акцентът в движението за "човешки отношения" беше върху загрижеността за хората, а в движението за научно управление - върху загрижеността за производството. Идеята е, че просто показването на положително внимание към хората има много голямо влияние върху производителността. Тези. става въпрос за повишаване на ефективността на организацията чрез повишаване на ефективността на нейните човешки ресурси.

Сред другите учени от тази посока може да се открои M.P. Фолет, който анализира лидерските стилове и развива теорията за лидерството.

Голям принос за развитието на школата на "човешките отношения" беше направен през 40-60-те години, когато поведенческите учени

(от английски. поведение - поведение) са разработени няколко теории за мотивацията.

Една от тях е йерархичната теория на потребностите на А. Маслоу. Той предложи следната класификация на човешките потребности:

1) физиологичен;

2) в безопасността на своето съществуване;

3) социални (принадлежност към екип, комуникация, внимание към себе си, грижа за другите и др.);

5) в себеизразяването, пълното използване на техните възможности, постигането на целите и личностното израстване.

Не по-малко популярни в школата на "човешките отношения" и учението на Д. Макгрегър (1960). В основата на неговата теория (X и Y ) следните характеристики на служителите:

Теория X - средностатистическият индивид е тъп, склонен да избягва работата, така че трябва постоянно да бъде принуждаван, подтикван, контролиран и насочван. Човек от тази категория предпочита да бъде воден, стреми се да избегне отговорност, тревожи се само за собствената си безопасност;

теория Y - хората не са естествено пасивни. Те станаха такива в резултат на работата в организацията. За тази категория работници разходите за физически и умствен труд са толкова естествени и необходими, колкото и игрите на почивка. Такъв човек не само поема отговорност, но и се стреми към нея. Той не се нуждае от контрол отвън, тъй като е в състояние да се контролира.

Модифицирана версия на учението на Д. Макгрегър е представена от Р. Блейк под формата на мрежа за управление на GRID.

По-късните теории за управление се развиват главно от представители количествено училище,често наречен управленски.Появата на тази школа е следствие от използването на математиката и компютрите в управлението. Неговите представители разглеждат управлението като логичен процес, който може да бъде изразен математически. През 60-те години. започва широко развитие на управленските концепции, базирани на използването на математически апарат, с помощта на който се постига интеграция на математическия анализ и субективните решения на мениджърите.

Формализирането на редица управленски функции, съчетаването на труд, човек и компютър изисква преразглеждане на структурните елементи на организацията (счетоводни услуги, маркетинг и др.). Появиха се нови елементи на вътрешнофирменото планиране, като симулационно моделиране на решения, методи за анализ в условия на несигурност и софтуер за оценка на многоцелеви управленски решения.

В съвременните условия математическите методи се използват в почти всички области на управлението наука.

Изследването на управлението като процес доведе до широкото използване на методите за системен анализ. Така нареченият системен подход в управлението се свързва с прилагането на общата теория на системите за решаване на управленски проблеми. Той предполага, че лидерите трябва да гледат на организацията като на колекция от взаимосвързани елементи като хора, структура, задачи, технология, ресурси.

Основната идея на теорията на системите е, че никакви действия не се предприемат изолирано от другите. Всяко решение има последици за цялата система. Систематичният подход към управлението избягва ситуации, когато решение в една област се превръща в проблем за друга.

На базата на системен подход бяха разработени контролни задачи в няколко направления. Така възниква теорията за случайностите. Същността му се състои в това, че всяка ситуация, в която се намира мениджърът, може да бъде подобна на други ситуации. Той обаче ще има уникални свойства. Задачата на мениджъра в тази ситуация е да анализира всички фактори поотделно и 1 да идентифицира най-силните зависимости (корелации).

През 70-те години. имам идея отворена система.Организацията като отворена система има тенденция да се адаптира към много разнообразна вътрешна среда. Такава система не е самоподдържаща се, зависи от енергия, информация и материали, идващи отвън. Има способността да се адаптира към промените във външната среда.

Така, следвайки теорията на системите, можем да предположим, че всяка формална организация трябва да има система за функционализация (т.е. различни форми на структурно разделение); система от ефективни и ефикасни стимули за насърчаване на хората да допринасят за групови действия; енергийна система; система за логично вземане на решения.

От гледна точка на икономиката на организацията най-значимите резултати в научно и методическо отношение са получени в рамките на ситуационен подход.Същността на ситуационния подход е, че формите, методите, системите, стиловете на управление трябва да варират значително в зависимост от ситуацията, т. ситуацията трябва да заеме централно място. Това е специфичен набор от обстоятелства, които силно влияят на организацията в този конкретен момент. С други думи, същността на препоръките на теорията на системния подход е да. изискването за решаване на текущ, специфичен организационен и управленски проблем в зависимост от целите на организацията и преобладаващите конкретни условия, при които тази цел трябва да бъде постигната. Тези. пригодността на различните методи на управление се определя от ситуацията.

Ситуационният подход има голям принос в развитието на теорията на контрола. Той съдържа конкретни препоръки относно прилагането на научните разпоредби в управленската практика в зависимост от текущата ситуация и условията на външната и вътрешната среда на организацията. Използвайки ситуационен подход, мениджърите могат да разберат какви методи и средства най-добре ще допринесат за постигането на целите на организацията в конкретна ситуация.

Различните школи на управленската мисъл могат да бъдат изброени хронологично в следния ред:

§ Училище по научен мениджмънт;

§ административно училище;

§ Училище за човешки отношения;

§ Училище по поведенчески науки;

§ училище по наука за управление (или количествено училище).

Привържениците на всяка от тези посоки вярваха, че са успели да намерят начин за най-ефективно постигане на целите на организацията. Последвалите изследвания и неуспешните опити да се приложат на практика теоретичните открития на училищата се оказаха само частично правилни много отговори на управленски въпроси в организационни ситуации. Въпреки това, всяко от тези училища има значителен принос в управлението. Училищата се пресичат по въпросите на теорията и практиката. В същото време най-прогресивните съвременни организации все още използват определени концепции и техники, възникнали в рамките на тези школи. Въпреки това, техники, които са били успешни в някои ситуации и в определени моменти, не винаги са успешни в други.

■ Училище по научен мениджмънт (1885-1920)

Първата школа за научен мениджмънт се появява в началото на 19-ти и 20-ти век. Появата на научното управление обикновено се свързва с работата Фредерик Тейлър (1856-1915 томове), по-специално с публикацията в 1911 г. на книгата си Принципите на научното управление.

Училището по научно управление също е свързано с работата Франк и Лили Гилбрет, Хенри Гант . Значителен принос за развитието на научното управление има Хенри Форд система за интензификация на труда и по-висока организация и управление на производството. В предприятията на Г. Форд за първи път е въведено конвейерно производство.

Ф. Тейлър, инженер по образование, създава първата система за научно управление. Целта му е да осигури максимална печалба за собственика на предприятието, принуждавайки работника да работи с най-голямо усилие.

система Тейлърможе да се сведе до следното:

§ нормализиране на методите и условията на работа;

§ специализация на функциите в производството, т.е. извършване от всеки служител само на работата, за която е най-способен;

§ подбор на работници въз основа на научно определени характеристики, тяхното образование и обучение;

§ точни инструкции за всеки служител,

§ специално обучение на работника;

§ отделяне на административната работа от изпълнението, въвеждане на институцията на майсторите, които управляват работниците;

§ отчитане и контрол на всички видове работа;

§ опит за осигуряване на сътрудничество между ръководството и служителите.

Тейлър излезе с идеята, че управлението на предприятието трябва да бъде система. Управлението трябва да се извършва чрез разработени и изпитани методи. Може да се проектира системата за управление и организация на работа. Той разработи функционална структура за управление на организацията, според която не един лидер, а няколко, всеки според функцията си, трябва да контролира хода на работата и да дава инструкции. Тейлър показа, че всеки мениджър трябва да избира, обучава и назначава работниците на онези места, където те могат да донесат най-голяма полза, да им поставя задачи, да разпределя материални ресурси и да осигурява рационално харчене, да мотивира висока производителност на работниците, да следи действията им своевременно и насърчават постиженията резултати.

Фалшивите предпоставки на теорията на Тейлър се състоят преди всичко в свеждането на всички стимули до утилитарните нужди на хората, както и в провъзгласяването на единството на интересите на собственика и работника.

Съвременник и до голяма степен съмишленик беше Ф. Тейлър Гариштън Емерсън (1853-1931). Лингвист по образование, на 25 години оглавява катедрата по лингвистика в Университета на Небраска. Въпреки това, след шест години Г. Емерсън напуска научната си кариера и започва да се занимава с банкови и търговски операции, след това извършва икономически и инженерни изчисления за железопътната линия, представлява интересите на британски синдикат в САЩ, Мексико и Канада и за известно време управлява фирма за производство на стъкло.

Научните умения и изключителните аналитични способности помогнаха на Г. Емерсън да обобщи и творчески осмисли богат практически опит в основната си работа "Дванадесетте принципа на производителността", публикувана през 1912 г. Основното внимание в тази работа се обръща на концепцията за "производителност “ (т.е. ефективност), под което той разбира оптималното съотношение между общите разходи и икономическите резултати.

Принципите на "производителността" на Emerson:

§ ясно изложение на идеали и цели;

§ здрав разум във всяка работа;

§ компетентни съвети. Същността на този принцип според него е в способността на лидера да възприема компетентното мнение на специалистите и да го взема предвид при вземане на окончателно решение;

§ дисциплина. Този принцип се тълкува, на първо място, като безусловно подчинение на лидера, т.е. като изпълнителска дисциплина;

§ справедливо отношение към персонала - предполага не само възнаграждение за извършената работа, но и възможността служителят да се използва на работа, където той може да увеличи максимално своите способности;

§ бързо, надеждно, пълно, точно и постоянно осчетоводяване. Счетоводството означава преди всичко документация;

§ планиране, т.е. добре организирана диспечерска служба;

§ норми и графици. Излагайки като основна задача на производителността постоянно увеличаване на резултата при постоянно намаляване на изразходваните усилия, Г. Емерсън стига до извода, че за да се получи желаният резултат, е по-лесно да се следва определен тип и ритъм на работа, отколкото да вършите работата бавно. Оттук и заключението за необходимостта от стандартизиране на работата и извършване на работа по график;

§ нормализиране на условията. Същността му е в определяне на оптималните условия за дейността на работника;

§ нормализиране на операциите, което включва разделянето на цялата работа на стандартни операции и тяхното изпълнение по конкретен план в точно определено време и в определена последователност;

§ писане на стандартни инструкции;

§ награда за изпълнение. Г. Емерсън формулира идеалните условия за прилагане на този принцип, както следва:

§ Гарантирано почасово заплащане;

§ минимална производителност, чието неспазване означава, че работникът не е адаптиран към тази работа и трябва или да научи повече, или да бъде преместен на друго място;

§ Бонусите за прогресивно представяне трябва да започват от толкова ниско ниво, че да е възможно почти всеки да ги получи;

§ скоростта на пълна работоспособност, установена на базата на подробно и задълбочено изследване, включително на базата на изследване на времето и движенията;

§ за всяка операция - определена норма на продължителност, норма, създаваща радостен подем, т.е. стоейки по средата между преобладаващата бавност и твърде уморителната скорост;

§ за всяка операция, нормите на продължителност трябва да варират в зависимост от машините, условията и личността на изпълнителя; следователно графиците трябва да бъдат индивидуализирани; определяне на средната производителност на всеки отделен работник за всички операции, извършвани от него за дълъг период от време;

§ постоянна периодична ревизия на нормите и цените, адаптирането им към променящите се условия. Ако променените условия изискват работниците да подобрят уменията си или да увеличат усилията си, тогава заплатите също трябва да бъдат увеличени. Нормите за продължителност на операциите нямат нищо общо с тарифите. Те трябва да се преразглеждат и променят не за да повлияят по някакъв начин на размера на заплатите, а за да се гарантира, че те остават точни при всички променящи се условия. За пешеходец коефициентът на изпълнение ще бъде един, за велосипедист - друг, а за автомобилист - трети;

§ Работникът трябва да може да завърши операцията не в точното стандартно време, а малко по-рано или малко по-късно, в рамките на някаква стандартна зона.

Описвайки принципа на възнаграждението, Г. Емерсън отбелязва, че „възнаграждението за изпълнение не се ограничава до паричен бонус. Паричното възнаграждение е само едно от безбройните проявления на този принцип.

Той обаче не разкрива същността и изворите на моралните мотиви на трудовата дейност. Тези въпроси бяха изследвани по-късно от други учени.

Така дванадесетте принципа на продуктивността на Г. Емерсън включват: ясно дефинирани идеали и цели; здрав разум във всяка работа; квалифициран съвет, дисциплина, коректно отношение към персонала; бързо, надеждно/точно и постоянно счетоводство; добре организирана диспечерска служба; ясен работен план; нормализиране на операциите; нормализиране на условията на труд; писане на стандартни инструкции; разумна система на заплащане.

Представители на училището за научно управление използваха научни методи (наблюдения, времена, измервания и др.) За подобряване на ръчния труд. Основната фаза на методологията за тях беше анализът на съдържанието на работата и определянето на нейните основни компоненти. Те вярваха, че чрез използване на наблюдение, измерване, логика и анализ, много операции на ръчния труд могат да бъдат подобрени и изпълнявани по-ефективно. Те притежават идеите за определяне на продължителността на задачите по елементи на операции въз основа на хронометрични данни и снимки на работното време, методи на организация и планиране, използвани в съвременната производствена практика. Авторите на школата на научния мениджмънт посветиха основно своите изследвания на това, което се нарича управление на производството. Те се занимаваха с повишаване на ефективността на производството на ниво под управленското.

Като цяло обаче те слабо се интересуваха от социалните отношения в производството и управлението. Те гледаха на работника главно като на придатък на машината и се стремяха да го накарат да работи автоматично.

Училището по научно управление се застъпваше за разделянето на управленските функции и разглеждаше управлението като специална специалност и самостоятелна сфера на дейност.

■ Административно училище (1920-1950)

Най-големият теоретик на административната школа по управление е френският учен Анри Файол (1841-1925). След като завършва лицея и минното училище, той постъпва на служба в голямата минна и металургична компания Комамбол, където работи от 1860 до 1918 г. А. Файол започва да проявява интерес към проблемите на икономиката и управлението след назначаването му през 1872 г. като главен мениджър минни групи. Самият А. Файол многократно е подчертавал, че между неговата теория и концепциите на Тейлър няма противоречия. Просто те разглеждат различни нива на управление: Тейлър е началник на цех, а той е висш администратор.

В труда си „Общо и индустриално управление“, публикуван през 1916 г., А. Файол определя функциите, принципите и контролите.

Като критични управленски функцииподчертани технически, търговски, финансови, застрахователни, счетоводни и административни.

техническа функцияобхваща технически операции като производство, обработка, обработка и др. Без тези операции производството е невъзможно. Въпреки това, въпреки важността на техническата функция, тя не може да бъде противопоставена на останалите, защото не може да се осъществи без суровини, без продажба на готови продукти, капитал, застрахователни мерки и общата програма за работа на предприятието.

търговска функциявключва сделки за покупка, продажба и замяна. Просперитетът на едно промишлено предприятие често зависи от способността да се купуват и продават, което е толкова важно, колкото и способността да се произвежда, тъй като ако продуктът не е продаваем, колапсът на предприятието е неизбежен.

финансова функциявключва набиране на средства и тяхното управление. Нито едно предприятие не може да съществува без тази функция. Необходимо е умело финансово управление, за да се осигурят средства за предприятието, да се използват максимално наличните средства и да се избегне необмисленото вземане на заеми при високи лихви. За да гарантирате успех, трябва ясно да разберете финансовото състояние на предприятието.

осигурителна функция - това е преди всичко застраховка и защита на имуществото на предприятието. Според А. Файол застрахователната функция е всяко събитие, което осигурява на компанията сигурност, а на персонала – спокойствието, от което се нуждае.

Счетоводна функцияобхваща счетоводни операции, изчисляване на разходите, счетоводство, статистика и др. Тази функция е подобна на органа на зрението на предприятието, благодарение на който става възможно да се оценят постигнатите резултати и да се определят перспективите за развитие. Ръководството на фирмата трябва да разчита на пълна, ясна и точна информация относно икономическото състояние на предприятието.

Административна функцияпредвижда разработването на обща програма (план) на предприятието, формирането на персонала, координирането на усилията и осигуряването на взаимодействие на всички отдели на предприятието.

А. Файол показа, че общата административна функция се състои от:

§ предвиждане или предвиждане (включително планиране);

§ организации;

§ поръчки;

§ съгласуване или съгласуване;

§ контрол.

„Да управляваш означава да предвиждаш, организираш, разполагаш, координираш и контролираш.“(Анри Файол)

В съвременното управление тези елементи на административната функция се признават почти непроменени (управление = вземане на решения + мотивация; координация = комуникация).

Да се най-важните принципи на управлениеспоред Файол са : разделение на труда; власт, дисциплина, единство на управление (командване), единство на ръководството, подчинение на частните интереси на общите, възнаграждение, централизация, йерархия, ред, справедливост, постоянство на състава, инициативност, единство на персонала.

Представители на класическата школа са още М. Вебер, Л. Уруик, Джеймс Д. Муни. Привържениците на класическата школа се опитаха да погледнат организациите от гледна точка. Те се опитаха да определят общите характеристики и модели на организациите.

Целта на класическата школа е да създаде универсални принципи на управление. Следването на тези принципи несъмнено ще доведе организацията до успех. Принципите засягат две страни на въпроса. Общото в набора от принципи беше разработването на рационална система за управление на организацията. Втората категория класически принципи се отнася до структурата на организацията и управлението на работниците. Пример е принципът на единоначалие, според който човек трябва да получава заповеди само от един шеф и да се подчинява само на него. Принципът се нарича още "единоначалие" - само един началник може да дава заповеди на служител по отношение на който и да е начин на действие.

Класическата школа разглежда организацията от широка перспектива, опитвайки се да определи нейните общи характеристики и модели.

Училището по научен мениджмънт и Училището по администрация често се комбинират в едно класическо училище,което изглежда съвсем разумно.

Ф. Тейлър, Г. Емерсън, Г. Форд, А. Файол провеждат изследвания самостоятелно, без никаква координация и обща програма. Въпреки това, техните трудове имат много общо, което ни позволява да говорим за появата на първата школа на научното управление. Целта на тази школа беше да създаде универсални принципи на управление, основани на лични наблюдения и насочени към рационализиране на производството.

Завършвайки описанието на класическата школа по управление, трябва да се отбележи, че тя направи много за научната организация на труда в управлението. В същото време основното внимание на класическата школа е насочено към изучаването на четири основни елемента: разделението на труда; промени в степента и връзките на управление; подобряване на структурата на организацията и определяне на възможните граници на управление. В същото време социалните отношения в производствения процес бяха игнорирани и не беше обърнато нужното внимание на човешкия фактор.

■ Школа по "човешки отношения" (1930-1950)

За основатели на неокласическата школа се считат Елтън Мейо и Мери Фолет който първи дефинира управлението като „свършване на работа с помощта на другите“.

Професор в Харвардския университет Е. Майо изложи теорията за "човешките отношения" в управлението. Същността на идеите на Майо е, че самата работа е от по-малко значение от социалното и психологическото положение на работника в производствения процес. Следователно всички проблеми на управлението на производството трябва да се разглеждат през призмата на "човешките отношения", като се вземат предвид социално-психологическите фактори.

Майо изгради своята слава и репутация по време на експеримент, проведен в текстилна фабрика във Филаделфия през 1923-1924 г.Текучеството на труда в предачната част на тази мелница е достигнало 250%, докато в другите секции е било едва 5 - 6%. Финансовите стимули, предложени от експертите по ефективност, не успяха да променят оборота и ниската производителност на обекта, така че президентът на фирмата се обърна за помощ към Mayo и неговите другари.

След внимателно проучване на ситуацията, Мейо установи, че условията на работа на спинъра предоставят малко възможности за общуване помежду си и че работата им не се зачита. Мейо смята, че решението на проблема с намаляването на текучеството на служителите е в промяната на условията на труд, а не в увеличаването на възнаграждението за това. С разрешение на администрацията той даде две 10-минутни почивки на спинингистите като експеримент. Резултатите бяха незабавни и впечатляващи. Текучеството на работната сила спадна рязко, моралът на работниците се подобри и производството се увеличи значително. Когато впоследствие инспекторът реши да отмени тези почивки, ситуацията се върна към предишното си състояние, като по този начин доказа, че иновацията на Mayo е подобрила състоянието на обекта.

Експериментът със спинъра затвърди убеждението на Мейо, че е важно мениджърите да вземат предвид психологията на работника, особено част от нейната „ирационалност“. Той стига до следното заключение: „Досега в социалните и индустриални изследвания остава недостатъчно осъзнато, че такива малки нелогичности в съзнанието на „среднонормалния“ човек се натрупват в неговите действия. Може би те няма да доведат до „срив“ в самия него, но ще причинят „срив“ на трудовата му дейност.

Участващи в Хоторнексперименти през 1927-1932 г. в Western Electric Company, близо до Чикаго, Е., Майо тества своята хипотеза, че скоростта на производителност се определя не от физическите способности на работника, а от натиска на групата, в която този работник работи.Майо доказва на практика предимствата на разделянето на големи групи работници на малки подгрупи, избрани според личностните черти.

Хоторн експериментсе състоеше от три фази.

Първата фаза на експеримента ХоторнЗапочва с експерименти с осветление в специална "тестова стая", която има за цел да разкрие връзката между промените в интензитета на осветлението и производителността на труда. Резултатът беше неочакван: с повишена осветеност, производителността на работниците се повиши не само в „стаята за изпитване“, но и в контролната група, където осветеността остана непроменена. Когато осветеността започна да намалява, изходът въпреки това продължи да расте както в експерименталната, така и в контролната група. На този етап бяха направени два основни извода: няма пряка механична връзка между една променлива в условията на труд и производителността; трябва да се търсят по-важни детерминанти на трудовото поведение. За тази цел експериментите бяха задълбочени, като променливите включваха стайна температура, влажност и т.н., но също (независимо от тях) различни комбинации от работно време и почивки. И тук имаше изненади: продукцията непрекъснато се увеличаваше през първите две години и половина, без никаква връзка с въведените експериментални промени и след като се увеличи с повече от 30%, се стабилизира в последващото време. Както свидетелстват самите работници, тяхното физическо състояние и здраве също се подобряват, което се потвърждава и от намаляване на нарушенията (закъснения, отсъствия и др.). След това тези явления се обясняват с намаляване на умората, монотонност, увеличаване на материалните стимули и промяна в методите на управление. Но основният открит фактор беше така нареченият "групов дух", който се разви сред работниците в "стаята за тестове" благодарение на системата за почивки. Укрепването на „груповия дух“ се проявява в оказване на помощ на болни работници, в поддържане на близки контакти извън работно време и т.н. В резултат на това стана ясно, че, първо, условията на труд не влияят пряко върху трудовото поведение на индивидите, а се определят от техните чувства, възприятия, нагласи и т.н.; и второ, че междуличностните отношения на работното място имат благоприятен ефект върху ефективността на работата.

Втора фаза на експеримента Хоторнвече беше изследване само на субективната сфера на отношението на фабричните работници към тяхната работа, условията на труд, управлението и т.н. За целта бяха интервюирани 21 хиляди души. Въз основа на получените данни се стигна до извода, че само в редки случаи недоволството на работниците е обективно определено. Основната причина за това се виждаше в индивидуалните взаимоотношения; последните са причинени от предишния опит на индивида, отношенията му с работниците, в семейството и т.н. А това означава, че обикновена промяна във всички елементи на външната среда може да не доведе до желания резултат.

В третата фаза на експеримента ХоторнИзследователите обаче се върнаха към метода „тестова стая“, като си поставиха друга задача, а именно да надхвърлят индивидуално-психологическия подход и да разгледат поведението на индивида в светлината на неговите взаимоотношения, контакти, взаимодействия с други членове на екипа. . Резултатите от изследването (чрез комбинация от наблюдение и интервюта) показаха, че работната група има сложна социална организация със собствени норми на поведение, взаимни оценки, различни връзки, които съществуват извън установените от формалната организация. По-специално, тези непредписани норми регулират производството, отношенията с ръководството, "външните" и други аспекти на вътрешния живот. Всеки от членовете на работната група заемаше една или друга позиция в зависимост от степента на признание и престиж, с които го даряваше тази макросреда. Сред контингента на работниците в "стаята за тестване" бяха отделени малки групи (те бяха наречени "неформални" въз основа на социално-психологическата общност на техните членове). Според изследователите тези групи са имали решаващо влияние върху трудовата мотивация на работниците. И това означаваше отговора на първоначално поставения въпрос за основните фактори на производителността на труда.

Така че основното резултатът от Хоторнекспериментите са:

1) преразглеждане на ролята на човешкия фактор в производството, отклонение от концепцията за работника като „икономическа личност“, извеждане на преден план на психологическите и социално-психологическите аспекти на трудовото поведение;

2) откриването на феномена на неформалната организация, който разкрива много аспекти от сложния социален живот на производствения екип.

Е. Мейо откри в хода на експерименти, че добре проектираните работни операции и високите заплати не винаги водят до повишаване на производителността на труда, както вярваха представителите на школата за научно управление. Силите, които възникват в процеса на взаимодействие между хората, превъзхождат усилията на лидера. Често служителите реагираха много по-силно на натиска от връстници, отколкото на желанията на ръководството и финансовите стимули.

Доктрината за "човешките отношения" се фокусира върху тези фактори, които са взети под внимание от Тейлър: чувствата на работника, неговото поведение, настроение и т.н. Тази доктрина изхожда от факта, че човек може да бъде накаран да работи по-продуктивно, ако задоволяват се определени социални условия.и психологически потребности.

Най-важните елементи на системата за "човешки отношения" са: система за взаимоотношения и информация, система за разговори-изповеди с работниците, участие във вземането на решения, организиране на неформални групи и тяхното управление.

Е. Майо формулира следните принципи на научното управление:

§ – Човекът е „социално животно“. Човешката дейност е мотивирана главно от установени групови норми;

§ - твърдата йерархия на организацията, осъществявана в съответствие с принципите на Тейлър за научно управление, е несъвместима с природата на човека и неговата свобода;

§ - лидерите трябва да се фокусират предимно върху хората.

Един вид пречупване на теорията за "човешките отношения" в Япония беше всеобщото участие на работниците в управлението на качеството.

Работата извън учебните часове в кръжоци за качество се е превърнала в нещо обичайно за работниците и служителите на големи японски фирми, отчасти защото японските мениджъри успяха да съчетаят психологията на общността на японците със съвременната научна и технологична революция. В много отношения масовото участие в управлението на качеството беше осигурено благодарение на грижата на ръководството на фирмите за нуждите на служителите, както и умелото използване на основните идеи на шинтоистката религия и будизма в управлението. Така шинтоистката мярка за красота се превърна в една от основните мотивации на японския персонал за трудова дейност в компанията, а принципът на юген като мярка за красота в будизма, съчетан с търпение в работата, скрупульозност на подходите към нея и задълбочена работа от всички детайли, в крайна сметка осигури превъзходството на японските продукти на световния пазар по отношение както на качество, така и на естетика.

■ Школа по поведенчески науки (1950 до днес)

Ускореното развитие след Втората световна война на такива науки като психология и социология допринесе за формирането на школата на поведенческите науки в управлението. Представители на тази школа изучават поведението на хората на работното място, различните аспекти на тяхното социално взаимодействие, трудовата мотивация, естеството на властта и лидерството и други поведенчески аспекти на управлението.

Сред най-големите представители на поведенческата посока могат да бъдат отбелязани Крис Аргирис, Ренсис Ликерт, Дъглас Макгрегър, Фредерик Херцберг, Ейбрахам Маслоу. Мотивите на действията на хората според тях не са икономически сили, както вярваха поддръжниците и последователите на училището за научно управление, а различни потребности, които могат да бъдат частично и косвено задоволени с помощта на пари.

Училището по поведенчески науки беше нещо като продължение на училището за "човешки отношения", но представителите на новото направление не само се фокусираха върху методите за установяване на междуличностни отношения, но и се опитаха да помогнат на служителя да разбере собствените си възможности на базата върху приложението на концепциите на поведенческите науки за изграждане и управление на организации.

Изследвани са различни аспекти на социалното взаимодействие, мотивацията, природата на властта и авторитета, организационната структура, комуникацията в организацията, лидерството, промяната на съдържанието на работата и качеството на трудовия живот.

Голям принос в изучаването на човешкото поведение имат представители на бихейвиоризма - Херцберг, Макгрегър, Ликерт. Бихейвиоризъм- посока на американската психология. Неговите представители смятаха, че предмет на психологията не е съзнанието, а поведението като отговор (реакция) на влиянието на околната среда. Тази посока възниква под влияние на експерименти, състоящи се в наблюдение на поведението на животните.

Бихейвиористите са изучавали мотивацията, природата на властта, организационните структури, комуникацията, лидерството и т.н. Училището по поведенчески науки се фокусира върху методите за изграждане на междуличностни отношения. Те вярваха, че правилното прилагане на науката за поведението винаги води до повишена ефективност. Въпреки че е очевидно, че на практика политиката на човешки отношения е ефективна само за отделни работници и само в определени ситуации.

Горните два подхода са две крайности (или пълно пренебрежение към човек, или прекомерно, хипертрофирано внимание към неговата роля).

Сред теоретиците на школата на поведенческите науки, заедно с други американски учени, може да се припише изключителният японски мениджър Мацушиту , който успя да приложи на практика най-важните положения на неокласическата школа и поведенческата концепция за управление, като вземе предвид японския манталитет.

Поведенческият подход обхваща почти изцяло целия мениджмънт през 60-те години на миналия век и застъпва „единствения най-добър начин“ за решаване на управленски проблеми. Неговата изходна позиция беше, че правилното прилагане на науката за поведението винаги ще повиши ефективността на служителя и организацията като цяло. Основните принципи на управление, формулирани от поведенческата школа, които се използват широко в управлението на персонала на съвременна организация:

§ Лоялност към служителите;

§ отговорността като предпоставка за успешно управление;

§ създаване на психологически климат, благоприятстващ разкриването на способностите на служителите на организацията;

§ установяване дела на всеки служител в общите резултати;

§ използване на методи за работа с хора, които осигуряват удовлетворение от работата им;

§ умението на мениджъра да изслушва всеки, който среща (изпълнители, купувачи, доставчици и др.);

§ спазване от мениджъра на етичните стандарти в бизнеса;

§ коректност и доверие в персонала, високо качество на личната работа на ръководителя и нейното непрекъснато усъвършенстване.

■ Училище по количествен подход (управленски науки)

(1950 - досега)

Училището за количествен подход (наука за управление) е прилагането на методи за научно изследване към организационни проблеми. Сред представителите на това училище могат да се откроят учени като У. Чърчман, Р. Акаф, Л. Арнор - оперативни изследвания; R. Disinson, F. Kast, D. Rosenzweig, S. Optner – системни изследвания; C. Bernard, I. March – изследване на социалните системи. Това училище се основава на методологията на кибернетиката ( Н. Винер ), системен анализ, обща теория на системите ( Л. Берталанфи, С. Янг ), моделиране и математически методи. Същността му е следната. След поставяне на проблема, група специалисти разработват модел на ситуацията - форма на представяне на реалността. Моделът опростява реалността или я представя абстрактно, което улеснява разбирането на сложността на реалността.

След като моделите са създадени, на променливите се дават количествени стойности, което позволява обективно сравнение на всяка променлива и връзките между тях.

Ключова характеристика на науката за управление е замяната на вербалното разсъждение и описателния анализ с модели, символи и количествени стойности. Най-големият тласък за използването на количествените методи в управлението е свързан с използването на компютри. В момента нараства влиянието на науката за управление или количествения подход.

Количествените методи са групирани под заглавието оперативни изследвания. В този случай се разработва ситуационен модел. Тези методи обаче изискват специално обучение на мениджърите и широко използване на управленски информационни системи и компютърни технологии.

Най-важните световни тенденции в развитието на мениджмънта през XXI век

Въведение. (до 75 години от първия випуск на Търножката гимназия)

Въведение. Развитие на творческите способности на учениците от началното училище

Основни училища по мениджмънт

1 Школа за научно управление - рационалистическа (1885 - 1920). Научното управление е тясно свързано с работата на Тейлър (основателят на управлението͵ го нарича организация на производството),

Анализът на съдържанието на работата и нейните основни елементи, времето, изразходвано за прилагане на рационални методи на труд, работните движения се разглеждат в рамките на училището като средство за подобряване на производството. Бяха предложени и ефективни процедури, инструменти, оборудване, стимули за повишаване на интереса на работниците към повишаване на производителността на труда и обема на производството. Освен това беше предвидено критичното значение на почивката и неизбежните прекъсвания в работата, така че времето, отделено за изпълнение на определени задачи, да е реалистично, освен това бяха определени стандарти за изход, за преизпълнението на които трябваше да се плаща допълнително. Значението на подбора на хора, които отговарят на работата, която вършат, и изключителното значение на обучението им бяха признати.

Управленските функции бяха отделени от това училище като отделна област на професионална дейност. Този подход рязко се различаваше от системата, в която самите работници планираха работата си.

Използване на научен анализ за определяне на най-добрите начини за изпълнение на задачите;

Избор на най-подходящи за задачата работници и осигуряване на обучение за тях;

Осигуряване на служителите с ресурси;

Последователите на Тейлър: съпрузите Ханк и Лилия Гилбърт, Хенри Форд, Еминсън, Ган.

2 Класическа или административна школа на управление (1920 - 1950). Основателите на класическата или административна школа по мениджмънт са Анри Файол, Линдал Уруик, Алдфред Слоун. Авторите на тази школа са посветили своите изследвания главно на това, което обикновено се нарича управление на производството.

С появата на административното училище специалистите започнаха да разработват подходи за подобряване на управлението на организацията като цяло. Основателите на това училище са имали опит като висши лидери.

Тяхната работа до голяма степен се основава на лични наблюдения, те се опитват да погледнат организациите от широка перспектива, опитвайки се да идентифицират общите модели и характеристики на организацията.

Целта на класическата школа: създаването на универсални принципи на управление:

Разработване на рационална система за управление на организацията (организациите бяха разделени на отдели и работни групи);

Той се разглежда като универсален процес, състоящ се от няколко взаимосвързани функции, като планиране и организация.

2) Втората категория. Изграждане на структурата на организацията и управлението на служителите (принцип на единство на командването), според който човек трябва да получава заповеди само от един шеф и да се подчинява само на него. Файол разработи 14 принципа на управление:

1. Разделение на труда. - целият производствен процес е разделен на части, определен служител е отговорен за всяка част, неговите умения са усъвършенствани, времето за изпълнение е намалено поради професионализъм. 2. Власт и отговорност. Властта е правото да даваш заповеди, а отговорността е нейната противоположност. Там, където се дава власт, възниква отговорност.

3. Дисциплина. Дисциплината предполага подчинение и уважение към постигнатите споразумения между фирмата и нейните служители. Установяването на тези споразумения, обвързващи фирмата и служителите, от които произтичат дисциплинарните формалности, трябва да остане една от основните задачи на мениджърите. Дисциплината предполага и справедливо прилагане на санкциите.

4. Единоначалие. Един служител трябва да получава заповеди само от един пряк ръководител.

5. Единство на посоката. Всяка група, работеща за една и съща цел, трябва да бъде обединена от един план и да има един лидер.

6. Подчиняване на личните интереси на общите. Интересите на един служител или група служители не трябва да надделяват над интересите на компания или по-голяма организация.

7. Възнаграждения на персонала. За да се гарантира лоялността и подкрепата на работниците, те трябва да получават справедливо заплащане за своята служба.

8. Централизация – властта в ръцете на един лидер. Подобно на разделението на труда, централизацията е естествен ред на нещата.

9. Скаларна верига. - Йерархия в org-ii - подчинение на по-ниските нива на управление на по-високите. Скаларната верига е поредица от хора на ръководни позиции, като се започне от лицето, заемащо най-високата позиция в тази верига, до долния мениджър.

10. Поръчайте. Място за всичко и всичко на мястото си.

11. Справедливост. Всички служители на pre-ii са равни. Справедливостта е комбинация от доброта и справедливост.

12. Стабилност на работното място за персонала. Голямото текучество на служители намалява ефективността на организацията. Посредственият мениджър, който се задържа на позиция, със сигурност е за предпочитане пред изключителен, талантлив мениджър, който напуска бързо и не задържа позицията си.

13. Инициативност. Инициатива означава разработване на план и осигуряване на успешното му изпълнение. Това дава на организацията сила и енергия.

14. Корпоративен дух. - сплотяването на всички заети в производството, формирането на благоприятен климат. Съюзът е сила. И е резултат от хармонията на персонала.

Много от тях все още са практически полезни въпреки промените, откакто ги е формулирал за първи път.

Функция и контрол: предвиждане (отчитане на бъдещето и разработване на програма за действие); организация (изграждане на двойно - материално и социално - тяло на предприятието); ред (да принуди персонала да работи правилно); координация (свързване, обединяване, хармонизиране на всички действия и усилия); контрол (проверка на изпълнението на работата в съответствие с установените правила и разпоредби).

Разработване на принципи на управление (разделяне на организацията на подразделения и работни групи);

Описание на функциите на администрациите: планиране и организация;

Систематизиран подход.

3 Училище по човешки отношения и Училище по поведенчески науки (1930-1950ᴦ.ᴦ.). Основатели на училището: Мери Паркър Фолет, Елтън Майо. Mayo установи, че добре проектираните работни процеси и доброто заплащане не винаги водят до по-висока производителност. По-нови изследвания на Ейбрахам Маслоу и други психолози помогнаха да се разберат причините за това явление. Мотивите за действията на хората не са икономически сили, а различни потребности, които се задоволяват частично или косвено с помощта на парите. Пирамида на потребностите на Маслоу: 1. Физиологични потребности. (храна, сън). 2. Изчезване - потребност от сигурността на съществуването. Οʜᴎ се делят на физически и икономически. 3. Социални – общуване, приятелство. 4. Престижен или егоистичен. 5. Духовни потребности – себеизразяване чрез творчество. Преминаването към по-висока потребност е възможно само след осъзнаване на по-низшата. Въз основа на тези открития изследователите от психологическата школа смятат, че ако ръководството се грижи повече за своите работници, тогава нивото на удовлетвореност на служителите ще се повиши, което ще доведе до повишаване на производителността. Οʜᴎ препоръчва използването на техники за управление на човешките отношения, включително по-ефективни действия на преките началници, консултации със служителите и предоставяне на по-големи възможности за комуникация на работното им място. През 50-те години училището е преобразувано в Училище по поведенчески науки. Основателите на школата на поведенческите науки: Крис Аргерис, Ренсис Лайкър, Дъглас Макгрегър, Фредерик Херцберг (подчертават следните потребности: хигиена - благоприятни условия на труд, благоприятни условия на живот, организация на труда, работен график, жилище, обезщетения; Мотиватори - интересно значими работа ͵ кариерно израстване). Οʜᴎ изучава различни аспекти:

социално взаимодействие

Мотивации

Структуриране на организации

Комуникации в организациите

Лидерство и др.

Това училище се е отклонило значително от училището за човешки отношения, като се фокусира върху методите за изграждане на междуличностни отношения. Новата кампания се стреми да подпомогне в по-голяма степен работника да реализира собствените си възможности. Въз основа на прилагането на концепциите на поведенческите науки, изграждане и управление на организации. Основната цел на това училище беше да повиши ефективността на организацията чрез увеличаване на нейните човешки ресурси.

Прилагане на техники за управление на междуличностните отношения за подобряване на удовлетвореността и представянето.

Приложението на науките за човешкото поведение към управлението и формирането на организация, така че всеки работник да може да бъде използван според неговия потенциал.

4 School of Management Science or Quantitative Methods (1950ᴦ. до днес). Основател: Ансоф, Берталанфи.

Математиката, статистиката, инженерството и свързаните с тях области на знанието имат значителен принос към теорията на контрола. Преди Втората световна война количествените методи не са били широко използвани. Количествените методи са допълнително групирани под общото заглавие "изследване на операциите" - прилагане на методи за научно изследване към оперативните проблеми на една организация. След формулирането на проблема екипът за изследване на операциите разработва модел на ситуацията. Моделът е форма на представяне на реалността. Обикновено моделът опростява реалността или я представя абстрактно. Моделите улесняват разбирането на сложността на реалността (Пример: пътната карта улеснява виждането на пространствени съобщения на земята. Без такъв модел би било много по-трудно да стигнете до вашата дестинация). По подобен начин моделите, разработени в първоначалните операции, опростяват сложни проблеми, като намаляват броя на променливите, които трябва да се вземат предвид, до управляемо количество. След създаването на модела се задават количествени стойности. Ключова характеристика на науката за управление е замяната на вербалното разсъждение и описателния анализ с модели, символи и количествени стойности.

Най-големият тласък за използването на количествените методи в управлението идва от развитието на компютрите.

Задълбочаване на разбирането на сложни управленски проблеми чрез разработване и прилагане на модела.

Разработване на количествени модели, които да помогнат на мениджърите да вземат решения в сложни ситуации.

Основни школи по мениджмънт - понятие и видове. Класификация и характеристики на категорията "Базови училища по мениджмънт" 2017, 2018.