Алергия 

Как да промените работния график. Как да регистрирам промяна в режима на работа


Понякога поради организационни или производствени проблеми става необходимо да се променят условията на работа на служителите на компанията. И ако е необходимо да се променят условията, които засягат конкретно лице, процедурата е ясна: сключва се споразумение и служителят работи при нови условия или процедурата, установена в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но какво трябва да направите, ако трябва например да промените работното време на цялата организация (превключване от график на смени към петдневна седмица или обратно и т.н.)? Днес ще ви кажем как да направите такава промяна в режима на работа и да обърнете внимание на нюансите, които възникват в процеса.

Вместо предговор

Като начало, нека припомним, че работното време е времето, през което служителят, в съответствие с вътрешните трудови разпоредби и условията на трудовия договор, трябва да изпълнява трудови задължения, както и други периоди, които са свързани с работното време ( Изкуство. 91 от Кодекса на труда на Руската федерация). Посредством Изкуство. 100 от Кодекса на труда на Руската федерацияРаботното време трябва да включва:
  • продължителност на работната седмица (пет дни с два почивни дни, шест дни с един почивен ден, с почивни дни на ротационен график, непълно работно време);
  • работа с ненормиран работен ден за определени категории работници;
  • продължителност на ежедневната работа (смяна), включително на непълно работно време (смяна);
  • начален и краен час на работа, почивки в работата, брой смени на ден;
  • редуване на работни и неработни дни, установени от правилата за вътрешния трудов ред (наричани по-нататък IRRL) в съответствие с трудовото законодателство, колективните трудови договори, споразуменията и за лица, чието работно време се различава от общите правила, установени с даден работодател - трудов договор.
Според Изкуство. 57 Кодекс на труда на Руската федерацияРаботното време трябва да бъде посочено в трудовия договор, ако се различава от общите правила, установени от работодателя.

От тези норми можем да заключим, че работното време се установява с правилник за вътрешния трудов ред или с трудов договор.

За ваша информация

PVTR е местен регулаторен акт, който регулира процедурата за наемане и освобождаване на служители, основните права, задължения и отговорности на страните по трудов договор, работно време, периоди на почивка, стимули и наказания, прилагани към служителите, както и други въпроси, регулиращи трудови отношения с даден работодател ( Изкуство. 189 Кодекса на труда на Руската федерация), който се приема, като се взема предвид становището на представителния орган на работниците ( Изкуство. 190 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Както показва практиката, работното време може да се определи по следните начини:

  1. Тя се посочва директно в трудовия договор, тъй като се различава от общите правила, определени в ПВТР.
  2. Посочено е в трудовия договор, но не се различава от установеното в ПВТР.
  3. Работното време на служителя не се различава от установеното в PVTR и не е посочено в трудовия договор.
Неслучайно назовахме тези методи: процедурата за промяна на работното време зависи от това как е фиксирано условието за това.

Промени по споразумение на страните, ако работното време е установено с трудовия договор

Работното време може да се промени по два начина: или по споразумение със служителя ( Изкуство. 72Кодекс на труда на Руската федерация), или от работодателя едностранно при наличие на основания ( Изкуство. 74Кодекс на труда на Руската федерация). Нека ги разгледаме по-отблизо.

Посредством Изкуство. 72 от Кодекса на труда на Руската федерацияпромените в условията на трудовия договор, определени от страните, са разрешени само по споразумение на страните, сключено в писмена форма. Този метод е приложим, когато клаузата за работно време е включена в трудовия договор. Освен това няма значение дали работното време на служителя се различава от установеното от PVTR или не.

Ако служителите се съгласят да променят условията на трудовия договор, с всеки от тях трябва да бъде сключено допълнително споразумение, в което да бъде посочено новото работно време. Ето извадка от споразумението.

Променете, ако режимът на работа се определя от PVTR

Случва се не конкретни служители да променят работното си време, а цялата организация. Какво да направите в този случай? Достатъчно ли е да приемете PVTR в новата редакция (или да направите отделен документ „Промени и допълнения към PVTR“)? Добър въпрос.

Много работодатели просто одобряват новата версия на PVTR и ги представят на служителите. Но тази опция може да бъде подходяща само за компания, в която работят „един и половина копачи“: за работодателя няма да е трудно да разбере дали служителите са съгласни или не да променят работното време. Но дори и тогава, по време на контролни и надзорни дейности, инспекторите могат да имат оплаквания - в крайна сметка запознаването с PVTR не означава съгласие за работа в нови условия.

Разбира се, можем да кажем това Изкуство. 74 от Кодекса на труда на Руската федерациясе използва за изменение на условията на трудовия договор, а не на ПВТР. Но считаме, че при промяна на режима на работното време в ПВТР е необходимо да се ръководим от него, тъй като поради общия смисъл на трудовото законодателство, в т.ч. Изкуство. 3Кодекс на труда на Руската федерация, различен подход за промяна на режима на работното време, установен в трудовия договор и в PVTR, е неприемлив, особено ако те се приемат единствено от работодателя поради липса на представителен орган на работниците и служителите.

Забележка

Ако PVTR са приложение към колективния трудов договор, тогава промените в тях се правят в съответствие с правилата Изкуство. 44 от Кодекса на труда на Руската федерация: по реда на Кодекса на труда за сключване на колективен трудов договор или по реда, установен с колективен трудов договор.

Напомняме: според Изкуство. 74 от Кодекса на труда на Руската федерациякогато поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството и др.), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат променени при инициатива на работодателя, с изключение на промени във функциите на служителя по трудов договор. Тоест, само желанието да промените работния си график не е достатъчно - трябва да има обективни причини. Същото се казва и в клауза 21 от Резолюция No. 2 - от работодателя ще се изисква да докаже необходимостта и законосъобразността на едностранна промяна на условията на трудовия договор поради организационни или технологични промени в условията на труд. Например, една компания закупи ново оборудване и имаше нужда да премине от петдневна работна седмица към график на работа на смени.

Така А. Е. завежда дело за възстановяване на предишната длъжност след уволнение поради клауза 7, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. Тя мотивира исканията си с факта, че работи като младоженец, а работодателят няма обективни причини да промени работния график от нощни смени на дневни. При разглеждане на делото съдът установи, че Младежката спортна школа по конен спорт промени работното време на конярите с цел оптимизиране на организацията на работа във връзка с организационни и кадрови събития. По-специално беше необходимо да се сменят нощните смени на дневни смени поради необходимостта от грижи за конете по време на тренировъчния процес и невъзможността да се осигури почистване и почистване на сергиите през нощта. Тъй като работодателят е имал причини за промяна на значителни условия на труд, а служителят е отказал предложените свободни работни места, уволнението е законосъобразно ( Апелативно решение на Московския градски съд от 18 декември 2013 г. по дело №. 11‑41997 ).

Процедура за извършване на промени

Нека разгледаме процедурата за промяна на работното време, тъй като нейното спазване винаги се проверява от съдилищата при разглеждане на трудов спор.

1.Издаваме заповед за промяна на работното време и правим съответните промени в PVTR. Такава заповед трябва да посочва причините за промените.

Заповед №19

За промяна на работното време

Във връзка с преоборудването на технологичната линия за производство на валенки и необходимостта от осигуряване непрекъснатост на производствения процес, на основание чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

ЗАПОВЯДВАМ:

1. Отмяна на текущото работно време за работниците в цеха.

2. Установете нов режим на работа на две смени:

1-ва смяна - от 7.00 до 15.00 часа с почивка за хранене и почивка от 11.00 до 11.45 часа;

2-ра смяна - от 15.00 до 23.00 часа с почивка за хранене и почивка от 19.00 до 19.45 часа.

3. Одобрява вътрешния трудов правилник на Snezhinka LLC в нова редакция, отразяваща промените, посочени в параграф 2 от тази заповед, и ги въвежда в сила от 01.01.2015 г.

4. Ръководителят на отдел „Човешки ресурси“ трябва да гарантира, че работниците в цеха за сплъстяване са запознати с тази заповед не по-късно от 17 октомври 2014 г. и в същия срок да предостави на посочените служители писмени уведомления за промени в условията на трудовия договор. и правилата за вътрешния трудов ред.

Директор ГалошинП. П. Галошин

2. Ние представяме уведомяване на служителите за промени в работното време. Такова уведомление трябва да бъде дадено лично срещу подпис на всеки служител, за когото се планира промяна на работното време. В уведомлението трябва да се посочат причините, довели до необходимостта от промяна на работното време, както и да се посочат последиците от несъгласието с продължаване на работата при новите условия. Моля, имайте предвид, че ако служител откаже да получи уведомление, това трябва да бъде отбелязано в акта, като се прочете на глас уведомлението на служителя. Допълнително можете да изпратите това уведомление на неговия адрес, записан в трудовия договор.

Важен момент е, че уведомлението за промяна на режима на работа е необходимо най-малко два месеца преди очакваната дата за въвеждане на новия режим на работа. Ако този срок не бъде спазен, съдът ще възстанови служителя на предишната му длъжност. И така, Ч. заведе дело за възстановяване на работа и възстановяване на трудово възнаграждение за принудително отсъствие. И тук е работата. Поради производствени нужди и намаляване на обема на работа на ООД, в което е работил Ч., работният график от 03.03.2014 г. е променен на две смени със заповед от 29.01.2014 г. Ищецът обаче бил уведомен за тази заповед едва на 28.02.2014г., за което има и съответно отбелязване върху заповедта – Ч. посочил, че не е съгласен да работи при новите условия. На 07.03.2014 г. на Ч. са предложени свободни работни места в ООД, но той ги отказва и на 14.03.2014 г. е уволнен. клауза 7, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. Съдът, разглеждайки делото, стигна до заключението, че LLC е нарушило предвидената процедура Изкуство. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, а именно не е уведомил служителя поне два месеца преди промени в работния график, следователно е изпълнил изискванията на гл. ( Апелативно решение на Върховния съд на Република Татарстан от 25 август 2014 г. по дело №. 33‑11668/2014 ).

3. Предлагаме свободни позиции. Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, тогава работодателят е длъжен да предложи писмено друга налична за него работа (както свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа) , които служителят може да изпълни, като вземе предвид здравословното му състояние ( Част 3 чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трябва да бъдат предложени всички отговарящи на условията свободни работни места, налични на работодателя в района. Той е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

За ваша информация

Офертите за свободни позиции или друга работа се правят най-добре в писмен вид. Това може да стане както в известие за промяна на работното време, така и в отделен документ.

Моля, обърнете внимание, че не трябва да предлагате само свободни работни места, които според работодателя биха били подходящи за служител, отказал да работи при новия режим: работодателят няма право да предлага избирателно свободни работни места въз основа на собствените си предположения за това, което свободните места са подходящи. Съдилищата се придържат към това становище и в случай на нарушение възстановяват служителите. Например градският съд на Санкт Петербург възстанови ищеца на работа само защото OJSC предложи само една свободна позиция, подобна на тази, заемана от ищеца, но в различен отдел. По-ниски позиции не бяха предложени, тъй като OJSC вярваше, че служителят няма да се съгласи с тях. С това OJSC наруши процедурата за уволнение, така че исканията на ищеца бяха удовлетворени ( Решение на градския съд на Санкт Петербург от 25 март 2014 г. №. 33‑4368/2014 ).

Ето пример за оферта за работа.

дружество с ограничена отговорност "Снежинка"

Реф. № 34 До плъстенец О. Д. Овцова

Обява за свободна позиция

Уважаема Олга Дмитриевна!

Информираме Ви, че към 26 ноември 2014 г. Снежинка ООД разполага със следните свободни позиции, които Ви се предлагат в съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с отказ за продължаване на работа поради промени в условията на труд:

  • велур работник - заплата 15 000 рубли;
  • киселец - заплата 18 000 рубли.
Ако сте съгласни да заемете някоя от предложените свободни позиции, моля, свържете се с отдел „Човешки ресурси“ с молба за преместване на друга работа.

Началник отдел "Човешки ресурси". ОрловаА. И. Орлова

Прочетох известието и получих копие. Овцова, 27 ноември 2014 г.

4.Сключваме допълнително споразумение. Ако служителят се е съгласил да работи при новото работно време, с него се сключва допълнително споразумение, ако условието за работното време е включено в трудовия договор. Ако условието за работното време се съдържаше само в ПВТР, достатъчно е да се предостави колона „Съгласен/несъгласен“ в листа за запознаване с новата редакция на този местен акт - служителят, като напише „Съгласен“ в своя собственоръчно и подписвайки, всъщност ще изрази съгласие с новия режим на работа.

5. Подготвяме превода. Тази стъпка е за тези, които са приели предложените свободни позиции. Нека ви напомним, че прехвърлянето се формализира със заповед въз основа на споразумение, подписано от страните.

6. Подаваме молба за уволнение. Ако служителят не е съгласен да продължи да работи при новото работно време и откаже предложените свободни места (или няма такива), се издава заповед за уволнение. В колоната „Основи (документ, номер, дата)“ на такава поръчка трябва да посочите подробностите за уведомлението за промени в условията на труд, оферти за налични свободни работни места, отказ от предлагани свободни работни места и други документи, потвърждаващи отказа за работа в нови условия.

По искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му предостави надлежно заверено копие от посочената заповед (инструкция). В случай, че заповедта не може да бъде доведена до знанието на служителя или той откаже да се запознае с нея срещу подпис, върху заповедта се прави съответен запис.

След това трябва да направите запис в трудовата книжка, като го формулирате по следния начин: „Трудовият договор е прекратен поради отказ за продължаване на работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, параграф 7 от част 1 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това не забравяйте да предприемете други стъпки за формализиране на уволнението - попълнете лична карта, издайте заплати и трудова книжка и документите, необходими на служителя.

Накрая

Обобщавайки, можем да кажем, че промяната на работното време трябва да се подхожда с цялата отговорност. Едва ли си струва просто да приемете PVTR в новата редакция. Препоръчваме ви да спазвате стриктно предоставените правила Изкуство. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, в противен случай споровете със служителите не могат да бъдат избегнати. Отбелязваме обаче, че ако промените в PVTR не засягат значителни условия на труд, например е необходимо да се определят прекъсвания за отопление или датата на изплащане на доходите, спазвайте изискванията Изкуство. 74не е задължително.

Такива договори обаче също изискват плащане от работодателя. А във вашата ситуация това е юридически невъзможно поради липсата на такива лица. лицата притежават лиценз за медицински дейности и при факта на работа на длъжността такъв договор може да бъде преквалифициран като трудов договор. По този начин, ако служителите откажат доброволно да променят работния си график, тогава други методи за привличането им към допълнителна работа включват финансови разходи от страна на работодателя. Забележка: Ако служителят работи на основна работа и на непълно работно време, с него се сключват 2 трудови договора (за основна работа - един договор; за работа по непълно работно време - втори договор), в графика за работа, в рамките на сроковете, установени за длъжността, такъв служител се посочва два пъти: като основен служител и като работник на непълно работно време.

Промяна на работното време

В графа „Основания на заповедта” се посочва точната редакция на чл.77, ал.7 от Кодекса на труда. След подписването заповедта и личното досие на служителя се съхраняват в архива на отдела за персонал в продължение на 75 години. В окончателното споразумение със служителя, в допълнение към заплатите и обезщетението за неплатен отпуск, трябва да включите обезщетение в размер на средния доход за две седмици.
Това минимално плащане е гарантирано от член 178 от Кодекса, но е възможно управителят да договори по-голям размер на обезщетенията. Споразумението на страните е опция за уволнение, която може да бъде от полза и за двете страни по трудовото правоотношение в следните ситуации: Споразумение на страните

  • Необходимостта от бързо внедряване на промени. Споразумението ще помогне да се спести време, като се споразумеят за най-близката дата на раздяла, гарантират плащания и препоръки.

Меню

Служителите се запознават с графика на смените съответно ежемесечно. В редица случаи се налага да се направят промени в одобрения и съгласуван график на смени, например, когато някой от служителите е уволнен или когато някой от служителите е получил непланиран отпуск, служителят се е разболял и др. Като общо правило, промените в графика на смените ще бъдат издадени в същия ред като самия график, т.е.
в съответствие с процедурите за одобрение, координация и уведомяване. Служителите трябва да бъдат запознати с тях срещу подпис. Ако служителят не е уведомен писмено за промяна в работния график (смяна), но го направи устно, той може да не отиде на работа, както се изисква съгласно променения график. В този случай работодателят няма право да привлече служителя към дисциплинарна отговорност за отсъствие.

Промяна на графика на смените

Пример 2 Отговор на служител относно нейното съгласие за временна промяна на работното време Пример 2 Да продължим с пример 1. L.I. Парусова е получила известие от работодателя си за временна промяна в работния й график. Под каква форма трябва да му даде своя отговор? Решение Служителят изпрати писмен отговор до работодателя под формата на заявление (вж.


проба 2).

Допълнително споразумение за промяна на условията на трудовия договор След изпращане на известие до служителя и получаване на неговото съгласие, изразено например в изявление, работодателят трябва първо да сключи допълнително споразумение със служителя към трудовия договор. Пример 3 Нека продължим примери 1 и 2. L.I. Парусова работи на половин работен ден. Поради оперативни нужди е приела да работи на пълен работен ден от 15 септември до 15 октомври 2014 г.

Необходимо е да се състави допълнително споразумение към трудовия договор със служителя.

Промяна на работния график без съгласието на служителя: срокове и алгоритъм

Или ще бъде подпис на служителя и индикация, че е запознат със следния RVV: начало на работа....., край на работа,...., време на почивка......, график за ходене до работа....., или бих искал да получа практически съвет. сват 2014-12-10 08:43 извинявай - РРВ Chitatel1 2014-12-10 11:26 Всеки месец работодателят трябва да запознава служителите с графици на смени, т.е. Сега е декември, вие правите график за февруари 2015 г. Можете да намерите много примери за графици на смени в интернет, така че не е нужно да измисляте нищо, направете същото. Защо не искате да посочите работния график в трудовия договор? Да предположим, че идвате да си намерите работа, запознати сте с PVTR, в който се казва, че са установени няколко работни графици за водопроводчик, как определяте кой от тях ще работите? Оказва се някаква лотария...

Промяна на работното време по инициатива на работодателя

Уведомлението трябва да посочва: - причината за временната промяна в работния график на служителя; — права и задължения на служителя по време на срока на предизвестието; — срокът, в който служителят трябва да вземе решение; — последиците от съгласието или отказа на служителя да продължи да работи при нови условия. Това ще помогне да се избегнат трудови спорове в бъдеще. Ако по някаква причина служителят не е съгласен да промени графика на работа, работодателят може да му предложи друга работа (вакантна позиция, съответстваща на квалификацията на служителя, или по-ниска длъжност, или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като предвид здравословното му състояние (част 3 от чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако няма друга работа или служителят я откаже, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда.
Тази процедура е установена в част 4 на член 74 от Кодекса на труда.

8 задължителни реквизити на заповед за промяна на работния график в предприятие

Единият екземпляр се дава на служителя, а другият на работодателя. Пример: Споразумение на страните Решението за промяна на работното време може да бъде взето от страните по трудовото правоотношение по споразумение. В такава ситуация е най-лесно да се формализират подобни трансформации.

Страните изразяват своето съгласие с подписване на допълнително споразумение към трудовия договор. Този акт отразява текста на преобразуванията, както и датата на влизането им в законна сила. Така че трябва да съдържа следната информация:

  • име на страните по споразумението;
  • артикулът, който подлежи на промяна;
  • новото му издание;
  • момента на влизане в сила на споразумението;
  • подробности за страните.

Инициатива на работодателя Вече споменахме причините, поради които работодателят има право едностранно да вземе решение за необходимостта от промяна на работното време.

Възможно ли е временно да се промени работният график поради производствени нужди?

внимание

Режимът на работно време и почивка е едно от задължителните условия на трудовия договор, предвидени в член 57 от Кодекса на труда. Работодателят може да промени работното време на работник или служител: - със съгласието на работника или служителя - по реда на член 72 от Кодекса на труда. В този случай трябва да съставите допълнително споразумение към трудовия договор и да издадете заповед; - или едностранно, като уведоми служителя писмено два месеца предварително, като посочи причините за необходимостта от промяна, - по начина, предвиден в член 74 от Кодекса на труда.

Ще разгледаме по-подробно документирането на едностранни промени в работното време.

важно

В текста са посочени имената и длъжностите на всички служители, изразили одобрението си за промените; споразумението трябва да бъде съставено в количество, достатъчно да бъде предоставено на всички служители, плюс един екземпляр за работодателя Инициатива на служителя Ако служителят има основание за промяна на работното време, тогава той подава заявление до работодателя - служебна бележка. Съответният документ се разглежда от ръководителя на предприятието и се взема решение по него. Ако служителят има достатъчно основания за промяна на работния период и е предоставил доказателства за обективността на тези причини, например документи, тогава работодателят не може да му откаже.

Това е пряко посочено в чл. 93 от Кодекса на труда на Руската федерация. Нарушаването на това правило може да стане основание за подаване на жалба до инспекцията по труда или прокуратурата.

Производството трябва да промени работния график за един месец

Това може да включва преструктуриране на клоновата мрежа, преименуване на подразделение, свързано с нова или допълнителна функционалност, промяна на задачата и вида дейност на подразделение.

  • Технологичен - това е използването на ново оборудване, автоматизация на някои функции, намаляване на времето за производствения процес, промяна на метода на работа, свързан с характеристиките на новия продукт.

Пример: ръководителят на правен център, предоставящ консултантски услуги за граждани, реши да премине към непрекъснат режим на работа. Това стана организационната причина да започне процедурата по промяна на разписанията. Пример: завод инсталира нов технологичен цикъл за преработка на слънчогледови семена, в резултат на което се съкращава времето на един от производствените етапи. Това стана и технологичната причина за промяната в работния график на механиците и операторите.

Понякога една организация трябва да промени условията на труд на служителите поради промени, настъпили в бизнес процесите на компанията. По-специално, може да се наложи промяна на работния график както на всички служители, така и на отделни групи, например прехвърляне на работници от график на работа на смени към петдневна седмица или от график на работа на две смени към работа на три смени график (или обратното). Ще ви разкажем за процедурата за въвеждане на такива промени и рисковете, които възникват.

Работно време и редът за установяването му

За да промените работното време, трябва да изхождате от начина, по който е установено за служителите.

В съответствие с чл. 91 от Кодекса на труда на Руската федерация режимът на работното време е времето, през което служителят, в съответствие с вътрешните трудови разпоредби и условията на трудовия договор, трябва да изпълнява трудови задължения, както и други периоди от време, които прилагат към работника.

В чл. 100 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че във вътрешния трудов правилник се установява конкретен вид режим на работното време в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения и за служители, чиито работното време се различава от общите правила, установени от даден работодател - трудов договор.

Както следва от тези норми, режимът на работното време (наричан по-нататък WW) се определя от трудовия договор и правилата за вътрешния трудов ред (ILR), както и от колективния трудов договор, ако има такъв.

В съответствие с чл. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация е трудов договор споразумениемежду служител и работодател. В съответствие с чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор трябва да посочва работното време, ако то се различава от общите правила на даден работодател.

PVTR е, като правило, местен регулаторен акт, който, наред с други въпроси, регулира трудовите разпоредби, по-специално работното време (член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация). PVTR се одобряват от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на служителите (член 190 от Кодекса на труда на Руската федерация). Нека веднага да отбележим, че в тази статия разглеждаме случая, когато компанията няма представителен орган на служителите. В такава ситуация PVTR се приемат само от работодателя.

Какви са възможностите за установяване на работното време? Има няколко от тях:

  1. RRV на служителя се посочва директно в трудовия договор, тъй като се различава от общите правила на работодателя, установени в PVTR.

    Пример 1

    Свиване на шоуто

    Организацията има работен график за офис служители (административен персонал) от 9.00 до 18.00 часа с обедна почивка от 13.00 до 14.00 часа. За помощника на генералния директор обаче работният график е определен от 10.00 до 19.00 часа с „плаваща“ обедна почивка от 1 час от 12.00 до 15.00 часа. Тези характеристики са посочени в трудовия договор с помощник генералния директор.

  2. RRV на служителя е посочен в трудовия договор, но не се различава от това, което е установено в PVTR.

    Пример 2

    Свиване на шоуто

    В компанията PVTR работното време на административния персонал е определено от 8.00 до 17.00 часа с „плаваща“ обедна почивка от 11.00 до 13.00 часа. Същите условия са посочени в трудовите договори на всички административни служители.

  3. RRV на служителя не се различава от установения в PVTR и не е посочен в трудовия договор.

Нека видим какви начини има за промяна на работното време.

Начини за промяна на работното време

Работното време може да бъде променено по два начина: по споразумение със служителя (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация) или от работодателя едностранно, ако има подходящи основания (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). ).

И така, в чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация се установява, че промените в условията на трудовия договор, определени от страните, се допускат само по споразумение на страните, сключено в писмена форма. Изключения от това правило са записани в Кодекса на труда на Руската федерация.

Съответно, този метод е приложим, когато условието за работното време е включено в трудовия договор, независимо дали RWP на служителя се различава от установеното от PVTR или не. Решаващо тук е, че уговорката за РРР е включена в трудовия договор, дори и да не е била задължителна съгласно чл. 57 Кодекс на труда на Руската федерация. Но веднъж включено, такова условие става част от трудовия договор.

В чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация се отнася до възможността за едностранни промени в условията на трудовия договор от работодателя, ако се променят организационните или технологичните условия на труд. Работното време може да бъде и условие в трудовия договор, което работодателят трябва да промени. Следователно промяната в разрешението за работа трябва да бъде обоснована от обективни причини, които възпрепятстват запазването на предишните условия на труд и не трябва да засяга трудовата функция на служителя.

Но тези методи за промяна на режима на работното време - както по споразумение на страните по трудовия договор, така и едностранно от работодателя - се отнасят до промяна на условията на трудовия договор. Ами ако работното време, както в третия параграф на предишния раздел, е установено не от трудовия договор, а в PVTR? Може ли работодателят едностранно да промени PVTR, по-специално да установи нов график на работното време, запознавайки служителите с него срещу техния подпис? Какво да направите, ако служителите не са съгласни с промяната в PVTR? И ако служителите са съгласни, как да се запише това?

В този случай трябва да се ръководите от следното. PVTR е местен регулаторен акт и се приема от работодателя в съгласие с представителния орган на служителите (член 190 от Кодекса на труда на Руската федерация). Но ние разглеждаме случая, когато не е сформиран представителен орган на работниците, т.е. отсъстващ. В такава ситуация е логично да се заключи, че работодателят може самостоятелно да приеме PVTR, включително да установи работно време в тяхната рамка. При приемане на работа служителите се запознават с ПВТР срещу подпис. Но има спешна нужда от промяна на ПВТР - да се установи ново работно време за всички или за група служители. Тук следва да се приложи аналогията и принципът на равните възможности на работниците за упражняване на правата им, залегнал в чл. 3 Кодекса на труда на Руската федерация. Така че, ако за онези служители, чийто RVV е посочен в трудовия договор, се установява правило за промяната му само по споразумение на страните (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация) или от работодателя едностранно (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация) с предоставянето на определени гаранции, тогава тези разпоредби трябва да се прилагат за тези служители, чието работно време не е посочено в трудовия договор, но е установено в PVTR. За тях работното време е не по-малко важно, отколкото за тези, за които то се различава от общите правила.

От това следва, че при промяна на PVTR по отношение на вече работещи служители трябва или да сключите писмено споразумение с тях за приемане на промените в RRV, въведени в PVTR, или при едностранна промяна на PVTR по отношение на RRV, да действате в в съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Що се отнася до новоназначените служители, за тях ще важи новото работно време от момента на постъпване на работа. Тъй като, след като се е запознал с Правилника за труда, включително регулирането на работното време, при регистриране на трудово правоотношение, служителят се съгласява с тези условия на трудовото правоотношение или има възможност да поиска от работодателя да установи различен Правилник за труда в трудов договор.

  • промяна на RV, установен с трудовия договор по споразумение на страните;
  • промяна на RV, установен в PVTR по споразумение на страните;
  • промяна на RRR, установен в трудовия договор или в PVTR, ако служителите не са съгласни (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Промяна на работното време, установено в договора, по споразумение на страните

Този метод е приложим в съответствие с чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако ситуацията в предприятието е подобна на параграфи 1 и 2 от предишния раздел (RWP на служителя е посочен директно в трудовия договор и се различава от общите правила на работодателя, установени в PVTR или не), и служителите се съгласяват да променят работното време.

В този случай е достатъчно да сключите допълнително споразумение с всеки от служителите за това, като посочите в него новия режим на работа (Пример 3).

Промяна на работното време, установено в PVTR, по споразумение на страните

Ако фирмата има нужда от промяна на работното време на служителите, което не е посочено в техните трудови договори (точка 3 от първия раздел), и служителите са съгласни, трябва да направите следното:

  1. Одобрете PVTR в новото издание, например със заповед на организацията. Новото издание на ПВТР трябва да отразява промяната в работното време (Пример 4).
  2. След това трябва да сключите споразумение със служителите за тяхното съгласие с въведените промени (Пример 5). Той трябва да съдържа имената на всички служители, които са съгласни с промените, като се посочва, че е съставен в необходимото количество за всички служители, плюс един екземпляр за работодателя.

Пример 3

Свиване на шоуто

Пример 4

Свиване на шоуто

Пример 5

Свиване на шоуто

Обръщаме внимание, че началната дата за прилагане на нововъведения режим на работното време е датата, на която служителите подписват договора. Не е факт, че служителите ще подпишат споразумението всички заедно на една и съща дата. В този случай трябва да се има предвид, че за конкретен служител новият режим на работа започва да се прилага от датата на подписване на договора.

Може би някой ще бъде озадачен от въпроса: защо не можаха просто да запознаят служителите, които са съгласни с новото издание на PVTR? Смятаме, че този метод за регистриране на промени в разрешението за работа е недостатъчен, тъй като той само записва факта, че служителите са запознати с направените промени, но не потвърждава факта на тяхното съгласие. В крайна сметка, ако просто запознаете служител с новото издание на PVTR, той може по-късно да промени решението си и да изрази несъгласието си с новия режим на работа и в този случай можем да говорим за нарушение на правата на служителя. За избягване на ненужни поводи за установяване на нарушения както от самите служители, така и от инспектори от инспекцията по труда, препоръчваме сключването на горепосоченото споразумение.

Предимството на тази ситуация - когато служителите не възразяват срещу новия работен график или дори искат от работодателя да го промени - е, че няма нужда да се обосновава промяната в работния график с обективни причини; само волята на служителите (които вече са работили към датата на промените) и работодателят е достатъчен.

Промяна на работното време, установено в трудовия договор или в ПВТР, ако служителите не са съгласни

В случай, че не се очаква съгласието на работниците и служителите за промяна на работното време, следва да се действа в съответствие с разпоредбите на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Този член предвижда едностранна промяна на условията на трудовия договор, но това изисква не само желанието на работодателя, но и обективни причини. Те включват:

  • промени в организационните или технологичните условия на труд;
  • невъзможност за запазване на предишните условия на трудовия договор.

Статията предоставя приблизителен списък на организационни или технологични промени в условията на труд: промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството и други причини. Клауза 21 от Постановлението на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ гласи, че работодателят ще трябва да докаже необходимостта и законността на едностранна промяна в условията на трудовия договор поради организационни или технологични промени в условията на труд. Следователно, ако работодателят иска да промени работното време за всички служители или само за група, трябва да има обективни причини за това. Например, едно предприятие закупи ново оборудване, за да модернизира производството и вместо двусменно работно време се наложи преминаване към трисменен режим.

Дори ако промените са причинени от обективни причини, трудовата функция на служителя не може да бъде променена и в променените условия положението на служителя не може да бъде по-лошо от това, което съответства на условията на колективния трудов договор, споразумението, ако има такова.

Нека дадем няколко примера от съдебната практика относно промени в работното време в съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Апелативното решение на Московския градски съд от 20 август 2012 г. по дело № 11-15946/2012 разглежда следния случай. Служителят заведе дело за отмяна на заповедта за уволнение, възстановяване на работа и събиране на обезщетение за принудително отсъствие и причинени морални вреди. Искът е породен от факта, че ищецът работи като електротехник в оперативния отдел на търговски център с работен график през ден, което много го устройва. Когато ответникът решил да смени дневния график на дежурната електротехническа служба с дневен от понеделник до петък, ищецът не се съгласил с това и бил уволнен по клауза 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (отказ за продължаване на работа при променени условия).

Съдът отхвърли иска, тъй като, както ответникът успя да докаже, промяната в работното време е причинена от обективни причини: броят на наетите павилиони се увеличи и обемът на предоставяните от ответника електрически услуги за павилионите се увеличи. Тези промени, както посочи съдът, са организационни и технологични промени в условията на труд.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Друг съдебен акт - апелативното решение на Московския градски съд от 24 септември 2012 г. № 11-22786/2012 - описва подобна ситуация. Така ищецът работел като началник транспортен цех на сменен работен график. Работодателят реши да оптимизира производствения процес (включително транспортния процес), тъй като повечето служители работеха по стандартен график - от 9.00 до 18.00 часа при 5-дневна работна седмица, съответно вечер и през нощта. както през почивните дни, натоварването на транспортния отдел беше ниско. В тази връзка ищецът е преведен на дневен работен график, както повечето служители, но не е съгласен да продължи да работи при новите условия и е уволнен.

Съдът, отхвърляйки иска, отбелязва, че са допуснати нарушения на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация не съществуваше, тъй като имаше обективни причини за оптимизиране на производствените процеси и работодателят имаше право да го направи.

Както виждаме, и в двата случая причините за промените са обективни и трудовата функция на служителите не е засегната.

Важно е също така да се отбележи, че въпреки че чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация е за промяна на условията на трудовия договор; според нас той трябва да се прилага и при промяна на режима на работното време, предвиден не в трудовия договор, а в PVTR. Както вече беше посочено, поради общия смисъл на трудовото законодателство, включително чл. 3 от Кодекса на труда на Руската федерация, различен подход за промяна на режима на работното време, установен в трудовия договор и в PVTR, е неприемлив, особено ако те са били приети единствено от работодателя поради липсата на представителен орган на служители.

Сега да преминем директно към процедурата за промяна на RRR на основание чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, чието спазване е изключително важно, ако делото стигне до съда. В горепосочените съдебни актове е спазен редът по чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Именно спазването на процедурните аспекти позволи на работодателя да се защити в съдебни спорове.

  1. Първо трябва издава заповед за промяна на работното време и извършва съответните промени в PVTR(като ги утвърждава в нова редакция), като в заповедта се посочват обективните причини за тези промени (Пример 6).
  2. Следва да се даде на служителите известия за промени в работното време(Пример 7).

    Ако служителят откаже да получи известието, е необходимо да запишете този факт в подходящ акт, да прочетете известието на глас на служителя и да изпратите това известие на неговия адрес, посочен в трудовия договор. От момента, в който служителят получи такова уведомление и докато изрази съгласие да продължи да работи при новите условия, или до датата на влизане в сила на промените в работното време, трябва да му бъдат предложени свободни работни места, които отговарят на квалификацията на служителя, или по-ниски свободни работни места в момента на тяхното възникване. Ето формата за уведомяване за свободни позиции (Пример 8).

  3. Освен това, ако служителят изрази съгласието си за промяна на RVV, с него се сключва допълнително споразумение(ако условието за режима е включено в трудовия договор) или споразумение за съгласие с изменения, направени в PVTR - подобно на примерите в предходните два раздела. В случай, че служител откаже да работи при нови условия, този факт се записва писмено, освен ако служителят не възрази.

    Служител в тази ситуация може да напусне или преди изтичането на два месеца от датата на връчване на предизвестието, или в последния ден от този период. Неизразяването на съгласие след изтичане на два месеца от датата на връчване на уведомлението също се счита за форма на отказ, както е посочено в уведомлението. Записът за уволнение се прави в трудовата книжка на служителя съгласно клауза 7, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. Нека дадем примерна форма на отказ, която може да бъде предложена на служител, така че той да напише такъв отказ на ръка (Пример 9).

    Пример 9

    Свиване на шоуто

    Моля, имайте предвид, че служителят може също да се съгласи с предложената свободна позиция. В тази ситуация прекратяването на трудовото правоотношение, разбира се, не настъпва: служителят трябва да бъде преместен на избраната от него свободна позиция.


Действащото трудово законодателство го определя като едно от съществените условия на труд. Това е предмет на обсъждане с бъдещия служител на етап интервю. За много кандидати именно работният график е определящ за вземането на решение за наемане. Следователно решението за промяна на графика не може да бъде взето едностранно, разрушавайки постигнатите договорености. Безскрупулен работодател може да го използва като инструмент за натиск върху служител. Разбирайки това, законодателят задължава и двете страни по трудовото правоотношение да обсъждат заедно тези перспективи.

Неспазването на буквата на закона често става причина за административни и глоби срещу организацията.

Необходимо е ясно да ги разграничите, за да посочите правилно основанията в придружаващите документи, които ще бъдат разгледани по-долу. Грешките и неточностите във формулировката също могат да се считат за неправомерни действия от страна на работодателя. Законодателят описва два вида причини, които счита за приемливи за промяна на основните условия на труд, включително графици:

  • Организационни. Това може да включва преструктуриране на клоновата мрежа, преименуване на подразделение, свързано с нова или допълнителна функционалност, промяна на задачата и вида дейност на подразделение.
  • Технологичен - това е включването, автоматизирането на някои функции, намаляване на времето за производствения процес, промяна на метода на работа, свързан с характеристиките на новия продукт.

Пример: ръководителят на правен център, предоставящ консултантски услуги за граждани, реши да премине към непрекъснат режим на работа. Това стана организационната причина да започне процедурата по промяна на разписанията.

Пример: завод инсталира нов технологичен цикъл за преработка на слънчогледови семена, в резултат на което се съкращава времето на един от производствените етапи. Това стана и технологичната причина за промяната в работния график на механиците и операторите.

Съдебната практика показва, че в такива случаи работодателят успява да докаже своята теза.

Неопитните кадровици често правят следната грешка. При излагането на обосновката за новия график те не посочват причина и следствие. Във всички формулировки е важно да се докаже, че възникването на нови обстоятелства прави невъзможно запазването на предишните споразумения.

Процедурата за едностранна промяна на работния график

Всъщност причината за необходимостта от промяна на режима на работа на цялото предприятие или отделни отдели може да бъде бързият темп на развитие на стандартите и инструментите за автоматизация. Поради тази причина член 74 от Кодекса на труда описва подробен план за действие на работодателя.

Правила за уведомяване

Служител за планирани промени в работния му график. Това трябва да стане 2 месеца преди очакваното начало на работа при нови условия. Има две възможни опции за уведомяване:

  • Изготвя заповед и я представя срещу подпис на всички служители. В този случай датата на подписване в графата „запознат“ ще започне да брои двумесечния период. Причината за промените трябва да бъде посочена в преамбюла на заповедта. Пример: „Поради прехода на Expert LLC към непрекъсната работа и производствени нужди.“ Текстът на заповедта трябва да описва същността на промените по отношение на длъжността, като посочва точните интервали на новия режим на работа. Важно е да се знае, че ако длъжностите в различните отдели са еднакви, в заповедта се упоменава всяка от тях. Пример: „Задайте работния график на касиер-оператора на центъра за разплащане на пари в график на смени.“
  • Писмено известие, изпратено с препоръчана поща лично до всеки служител. Това е най-предпочитаният вариант, тъй като се счита за валиден дори ако адресатът откаже да се запознае. Освен това е удобно, когато някои служители са на почивка, в командировка или отсъстват по неизвестни причини. Заглавие на документа: „Уведомление за промени в условията на сключения трудов договор № 14-ТД от 10 декември 2013 г.“

Преди изпращане всяко уведомление се записва в Книгата за изходящата документация, която се съхранява в отдел „Човешки ресурси“. Съдържа адресата, датата на изпращане, номера на документа и др. Текстът на писмото посочва причината за промените, изброява правата на служителя за период от два месеца преди датата на промените, времето за вземане на решение и последиците от отказа.

Уважаеми служител! С настоящото писмо Ви уведомяваме за планираната промяна в условията на трудов договор № 17-ТД от 29 декември 2013 г. Във връзка с преминаването към непрекъснат режим на работа в Expert LLC се установяват нови графици на смени за длъжността касиер-оператор от 10 ноември 2016 г. Запазването на текущия режим на работа става невъзможно. Ако сте съгласни да продължите да работите, моля, заповядайте в отдел „Човешки ресурси“, за да подпишете допълнително споразумение към трудовия договор.

Уведомяваме Ви и за правото Ви да откажете предложението и да прекратите трудовия договор по клауза 7 на част 1 на чл. 77 Кодекс на труда. В този случай ще ви бъде изплатено обезщетение в размер на средната печалба за 2 месеца. Моля, уведомете ни за решението си до 11 октомври 2016 г.

Ако служителят не приеме новите условия, работодателят трябва да предложи всички свободни работни места с подобен график, съобразен с неговата квалификация, както и по-ниски позиции. Ако фирмата има клонова структура, офертата включва всички възможни варианти и в други градове. Изпраща се и с препоръчана поща със задължителна регистрация в Книгата на изходящата документация.

Важно е да се разбере, че промяната на работния график без съгласието на служителя е ситуация, при която никакви устни споразумения няма да бъдат приети като аргументи в случай на разглеждане на дело в съда.

Съгласуване на нови графици в Правилника за вътрешния трудов ред. Заедно с това - това е основният документ, регулиращ трудовата дисциплина. При разглеждане на трудови спорове, свързани с отсъствия, подписът, потвърждаващ запознаването с PVTR, ще бъде допълнително доказателство, че работодателят е прав. В зависимост от това колко мащабни са планираните иновации, новите PVTR могат да бъдат приети като нов документ или просто одобрени като приложение към тях. Всяка от тези опции изисква одобрението на синдикат, ако има такъв във фирмата.

Одобряването на новото издание на PVTR и допълненията става със заповед на основната дейност. Важно е да запознаете с документа не само служителите, засегнати от промените, но и всички останали членове на екипа. Това не може да се счита за формалност, тъй като може да има случаи на трансфери в рамките на организацията, както и временно изпълнение на задължения и комбиниране на длъжности.

Уведомяване на синдикалния орган. Законодателят счита за необходимо да вземе предвид неговото мнение, но не задължава работодателя да се откаже от намеренията си, ако синдикатът изрази несъгласие. На ръководителя на синдикалната организация срещу подпис се връчва „Уведомление за промени в работния график“, което може да съдържа следния текст.

Пример: „В съответствие с член 82 от Кодекса на труда Expert LLC, представлявано от генералния директор A.V. Сергеев. уведомява следните категории служители за промени в графика от 10 ноември 2016 г.: център за парични разплащания. Основание - протокол от заседание на Съвета на директорите № 10 от 10.06.2016 г.”

Към Съобщението са приложени копие от посочения протокол и проект на новия ПВТР.

Ако синдикатът не е съгласен с промените, той уведомява писмено ръководителя на организацията за необходимостта от създаване на комисия за обсъждане и консултиране. Работодателят трябва да спази това изискване, като даде възможност на синдиката да изложи своите аргументи. В случаите, когато не е възможно да се постигне споразумение, се съставя подробен протокол за разногласия. Но законодателят си запазва правото да взема решения с организацията.

Опции за уволнение

Заключение със служителите, съгласни с промяната на графика. Те изразяват готовността си в изявление, адресирано до ръководителя на организацията: „Съгласен съм да работя на смени от 10 ноември 2016 г.“ Формулировката на този документ избягва неясноти. Важно е точно да посочите интервалите на новия график: „От 10 юни 2016 г. служителят ще има работен график от 8:00 до 17:00 часа.“

Следващата точка трябва да се уточни, че това е единствената промяна и всички предишни договорености, включително заплащането и трудовата функция на служителя, остават в сила: „Всички останали клаузи от трудовия договор № 9-ТД от 01.06.2013 г. остават в сила. непроменен."

Документът се съставя в два екземпляра, визира се от ръководителя и служителя, след което единият му се дава в ръцете му, а вторият се поставя в личното му досие. Въз основа на допълнителното споразумение работодателят формализира прехвърлянето чрез формуляр T-5, унифициран от Росстат. Това трябва да стане на следващия ден след изтичане на срока на предизвестието. Копие от заповедта също се включва в личното досие на служителя, а оригиналът се съхранява в съответната папка в отдела за персонал. В картата T-2 трябва да направите подходящ запис и да вземете подписа на служителя при запознаване. Срокът за съхранение, установен за двата документа, е 75 години.

Уволнение на служители, отказали да продължат работа при нови условия. Служителят трябва да изрази мнението си относно полученото уведомление за промяна или в отделно писмо с решение за отказ от предложението в следната форма: „Не съм съгласен с промяната в работния график. Отказвам предлаганите свободни позиции.”

Процедурата за уволнение не включва писане на изявление, тъй като не говорим за инициативата на служителя. Служителят на службата за персонал проверява наличието и коректността на всички уведомления и след това издава заповед. В графа „Основания на заповедта” се посочва точната редакция на чл.77, ал.7 от Кодекса на труда.

След подписването заповедта и личното досие на служителя се съхраняват в архива на отдела за персонал в продължение на 75 години.

В окончателното споразумение със служителя, в допълнение към заплатите и обезщетението за неплатен отпуск, трябва да включите обезщетение в размер на средния доход за две седмици. Това минимално плащане е гарантирано от член 178 от Кодекса, но е възможно управителят да договори по-голям размер на обезщетенията.

Споразумението между страните е опция за уволнение, която може да бъде от полза и за двете страни по трудовото правоотношение в следните ситуации:

  • Необходимостта от бързо внедряване на промени. Споразумението ще помогне да се спести време, като се споразумеят за най-близката дата на раздяла, гарантират плащания и препоръки. Тази опция ще помогне да се намали не само времето, но и потокът от документи.
  • Остра конфликтна ситуация, когато неопитността на служителя от персонала е свързана с процедури и рискове от наказания.
  • Искане на служител. Това се дължи на факта, че през следващите три месеца обезщетенията за безработица ще се изплащат въз основа на средните му доходи.
  • Предложението на работодателя да благодари на служителя за работата му и да го подкрепи с високо заплащане, което не е предвидено в LNA.

Във всички случаи споразумението на страните ще стане гаранция срещу претенциите на служителя в бъдеще, тъй като съдържа задължителната формулировка: „страните, които са прекратили трудовия договор, нямат претенции една към друга“. Документът се вписва в регистъра на допълнителните споразумения и се съхранява в личното досие на служителя 75 години.

Важни моменти, свързани с възможни правни и административни рискове


Едностранната промяна на работния ви график е сложен процес. Стриктното спазване на описаното ще запази репутацията на спазващ закона работодател, ще намали стреса на служителите и ще помогне да се избегнат високи санкции.

Напишете въпроса си във формата по-долу