Lựa chọn phong cách quản lý là một giai đoạn rất quan trọng trong quá trình phát triển của bất kỳ nhà quản lý nào. Phong cách và tính cách có tác động rất lớn đến nhóm của bạn. Quan trọng nhất, biết phong cách và tính cách của bạn, bạn có thể chấp nhận những người phù hợp với phong cách của bạn, do đó giảm số lượng lỗi quản lý. Bất chấp tầm quan trọng của phong cách quản lý, các nhà quản lý mới vào nghề có xu hướng chỉ sao chép hành vi của sếp của họ. Sự bắt chước như vậy đôi khi trở nên tốt đẹp. Nhưng thường thì nó trông không được tự nhiên, không cho phép thiết lập quan hệ với cấp dưới, và quan trọng nhất, một người quản lý như vậy sẽ không thể bộc lộ tài năng của mình.

Những điều một nhà lãnh đạo nên biết

Tôi thường được hỏi: một nhà lãnh đạo mới nên biết điều gì trước hết? Theo quy định, mọi người đều rất quan tâm, đặc biệt là và. Bạn cũng có thể nghe các câu hỏi về. Họ thích hỏi những câu hỏi trên. Ít thường xuyên hơn, các nhà quản lý trẻ nghĩ về phong cách quản lý nhân sự mà họ nên chọn. Trong hầu hết các trường hợp, một nhà lãnh đạo mới làm quen chỉ cần sao chép hành vi của sếp của mình. Anh chỉ đơn giản là không nhìn thấy người khác. Thực tế là mọi người có thể được kiểm soát theo những cách khác nhau rất hiếm khi được dạy.

Đào tạo quản lý tác nghiệp là nhiệm vụ của quản lý cấp trung, đào tạo quản lý cấp trung là của quản lý cấp cao. Bạn không nên hy vọng rằng một người nào đó đã mang một số thực hành từ trường đại học hoặc tìm thấy chúng ở đâu đó trên đường phố. Đào tạo người quản lý nên bao gồm một số điều cơ bản.

Hiểu các mục tiêu và mục tiêu cho vị trí hiện tại

Giải thích về những nhiệm vụ mà người quản lý giải quyết và những công cụ anh ta sử dụng sẽ giúp người quản lý hiểu vị trí mới của anh ta khác với vị trí trước đó như thế nào. Ở giai đoạn này, người quản lý cần giải thích sự khác biệt giữa người quản lý điều hành và cấp dưới, giữa người quản lý cấp trung và người quản lý cấp dưới. Khi chuyển từ vị trí này sang vị trí khác, nhân viên không phải lúc nào cũng hiểu nhiệm vụ của mình đã thay đổi như thế nào. Thường thì một nhân viên cố gắng tiếp tục làm những gì anh ta có thể làm và những gì anh ta có thể làm. Ví dụ, người bán đã được thăng chức, nhưng anh ta vẫn háo hức bán trên ruộng.

Xây dựng đội ngũ chu đáo tùy thuộc vào khí chất của người quản lý

Trước hết, bạn cần chú ý đến việc thành lập đội, định nghĩa về phong cách quản lý, xác định chân dung của một ứng cử viên cho một đội mới. Nhiệm vụ chính của người quản lý là quản lý tài nguyên và con người là tài nguyên khó khăn nhất. Một nhà lãnh đạo trẻ thường không hiểu nó quan trọng như thế nào đối với anh ta. Người quản lý trực tiếp luôn nói nhiều hơn về các mục tiêu hoạt động hàng ngày, và việc xây dựng đội ngũ là quan trọng nhưng không khẩn cấp nên thường bị khuất tầm nhìn. Rất hiếm khi một nhà lãnh đạo giúp cấp dưới của mình quyết định phong cách quản lý của mình và vẽ nên bức chân dung của một thành viên bình thường trong nhóm của mình.

Phong cách quản lý phụ thuộc chủ yếu vào tính khí của con người. Khí chất có ảnh hưởng quyết định đến việc chọn người. Bây giờ hãy tưởng tượng rằng người có tính khí thất thường đang cố gắng sử dụng một phong cách quản lý độc đoán. Trước hết, sẽ rất khó cho nhân viên, do đó, nhà lãnh đạo trẻ sẽ nhanh chóng sa thải. Hậu quả của việc quản lý như vậy đối với nhóm có thể rất đáng tiếc.

Có ý kiến ​​​​cho rằng một nhà lãnh đạo giỏi nên là một người choleric. Trên thực tế, có rất nhiều ví dụ về các nhà quản lý thành công với nhiều tính khí khác nhau. Nhưng điều quan trọng nhất là những người có đặc điểm rõ rệt của cùng một khí chất là rất hiếm. Thay vào đó, bạn có thể thấy sự pha trộn của các tính khí khác nhau mà từ đó hình thành tính cách. Tính khí là những đặc điểm bẩm sinh của tâm hồn, tính cách là một tập hợp các hành vi của con người, được phát triển trên cơ sở tính khí và môi trường sống của anh ta. Tính cách có thể thay đổi một cách có ý thức và vô thức dưới tác động của môi trường bên ngoài. Tính nóng nảy sẽ luôn ở bên một người, tất cả những gì bạn có thể làm là học cách kiểm soát nó.

Các phong cách lãnh đạo trong quản lý

Phong cách lãnh đạo (các phong cách quản lý, phong cách quản lý, phong cách lãnh đạo) là một tập hợp các hành vi và phương thức tương tác giữa người lãnh đạo và cấp dưới. Chúng tôi đã nói về phong cách quản lý trong một bài viết về.

Nói chung, người ta thường phân biệt ba phong cách quản lý chính: dân chủ, tự do và độc đoán. Ba phong cách này cân bằng giữa hai đặc điểm quan trọng của nhân viên: và tính chủ động của nhân viên.

Kỷ luật tốt hình thành nên khả năng quản lý cao, người quản lý dễ dàng thực hiện bất kỳ ý tưởng nào của mình. Ngày làm việc của nhân viên được lên lịch đầy đủ và mọi người đều biết phải làm gì. Chúng tôi đã thảo luận về tầm quan trọng của kỷ luật trong bài báo -. Nhưng kỷ luật triệt tiêu hoàn toàn sáng kiến ​​của nhân viên. Nó có nghĩa là gì? Nhân viên sẽ không đưa ra đề xuất để cải thiện và tối ưu hóa công việc, họ thụ động và theo quy luật, không quan tâm đến thành công chung.

Phong cách quản lý độc đoán

Phong cách quản lý độc đoán ngụ ý hoàn toàn chú ý đến nhiệm vụ được thực hiện có hại cho lợi ích của nhân cách của người thực hiện. Các thuộc tính của phong cách độc đoán là: bỏ qua ý kiến ​​​​của nhóm, đàn áp bất đồng chính kiến, nghiêm khắc và thậm chí thiên vị trong việc đánh giá các hoạt động của cấp dưới. Hậu quả của cách quản lý như vậy là đội ngũ nhân viên không chủ động, không có khả năng hành động độc lập. Nói chung, trong thực tế của thị trường lao động hiện đại, phong cách quản lý độc đoán chỉ có thể thực hiện được với việc tuyển dụng nhân sự sẵn sàng chịu đựng thái độ như vậy. Theo quy luật, đây là những người u sầu, mặc dù điều đó xảy ra là những người hoàn toàn khác sẵn sàng chịu đựng một nhà độc tài lôi cuốn.

Phong cách lãnh đạo độc đoán rất phù hợp với các nhiệm vụ nhanh chóng được thực hiện một lần, cũng như trong các tình huống khi có một nhà lãnh đạo có sức lôi cuốn rất mạnh mẽ, và cả khi không cần gì khác hơn là kỷ luật điều hành để đạt được kết quả.

Phong cách quản lý dân chủ

Từ dân chủ có trong mọi bản tin, trong thế kỷ 21, các cuộc chiến tranh bắt đầu vì lợi ích của nền dân chủ. Bản thân từ này có nguồn gốc từ tiếng Hy Lạp và có nghĩa là - sức mạnh của người dân. Người lãnh đạo của người dân chủ đưa ra tất cả các quyết định của mình cùng với nhóm và dựa vào ý kiến ​​​​và sự hỗ trợ của nhóm. Mọi quyết định đều được hỗ trợ bởi nhóm, nhóm đưa ra các đề xuất cải tiến quy trình làm việc và chủ động. Điều đáng chú ý là trên thực tế, trở thành một nhà dân chủ khó hơn nhiều so với việc trở thành một nhà độc tài. Vì anh ta là một nhà dân chủ, anh ta vẫn phải lãnh đạo nhân dân, đó là. Không dễ để đạt được điều này, ban đầu nhóm sẽ từ chối tất cả các nhà lãnh đạo mới. Đó là lý do tại sao các nhà lãnh đạo mới vào nghề thường rơi vào phong cách độc đoán.

Phong cách dân chủ là linh hoạt nhất, nó phù hợp để giải quyết các vấn đề khác nhau. Điều quan trọng nhất là năng lực quản lý tốt của người quản lý rao giảng theo phong cách này. Đối với phong cách dân chủ, điều rất quan trọng là tất cả các thành viên trong nhóm đều quan tâm đến kết quả cuối cùng. Phong cách dân chủ được áp dụng trong bán hàng, trong quản lý của người quản lý, trong các nhóm nơi giải quyết các nhiệm vụ không tầm thường và đòi hỏi sự sáng tạo.

Phong cách quản lý tự do

Phong cách tự do của chính phủ thường được gọi là tự do, đôi khi thậm chí là vô chính phủ. Điểm mấu chốt là cấp dưới được tự do hành động tối đa. Các góc nhọn được làm nhẵn, quản lý không xung đột với cấp dưới do những hành vi sai trái nhỏ. Trong một đội như vậy, kỷ luật như vậy không tồn tại. Nói chung, loại hình quản lý này là cần thiết khi cấp dưới được thúc đẩy để hoàn thành nhiệm vụ. Theo quy định, đây là những đội sáng tạo, cũng như những nhân viên có trình độ cao, một loại thiên tài. Đối với công việc của những nhân viên như vậy, cần có quyền tự chủ rộng rãi, vì việc dồn họ vào một khuôn khổ chung làm giảm khả năng sáng tạo và khả năng sáng tạo của họ.

Phong cách lãnh đạo là cách người lãnh đạo ứng xử với cấp dưới nhằm gây ảnh hưởng và khuyến khích họ đạt được mục tiêu của tổ chức.

1. Phong cách chuyên quyền (độc đoán) - tập trung quyền lực vào tay một người lãnh đạo; quản lý và hạn chế tiếp xúc với cấp dưới. Người chuyên quyền một tay ra quyết định hoặc hủy bỏ quyết định, không cho phép cấp dưới chủ động, phân biệt đối xử, thường khắc nghiệt với mọi người. Luôn luôn ra lệnh, bố trí, hướng dẫn, nhưng không bao giờ yêu cầu. Cái mới được nhìn nhận một cách thận trọng, trong công việc anh ấy thực tế sử dụng các phương pháp tương tự. Ở cơ hội thuận lợi đầu tiên, anh ta cố gắng loại bỏ những công nhân mạnh mẽ và những người tài năng. Theo anh, nhân viên tốt nhất là người biết cách hiểu suy nghĩ của sếp. Trong một bầu không khí như vậy, những lời đàm tiếu, mưu mô và tố cáo nảy nở.

Lợi ích phong cách:

Cung cấp sự rõ ràng và hiệu quả của quản lý;

Tạo ra sự thống nhất rõ ràng của các hành động quản lý để đạt được các mục tiêu;

Giảm thiểu thời gian ra quyết định, trong các tổ chức nhỏ cung cấp phản ứng nhanh với các điều kiện bên ngoài thay đổi;

Không yêu cầu chi phí vật liệu đặc biệt;

Trong các công ty "trẻ", mới thành lập, nó cho phép bạn đối phó nhanh chóng và thành công với những khó khăn khi trở thành.

Lỗi phong cách rõ ràng.

Triệt tiêu (không sử dụng) sáng kiến, tiềm năng sáng tạo của người biểu diễn;

Thiếu các biện pháp khuyến khích lao động hiệu quả;

Hệ thống điều khiển cồng kềnh;

Ở các hãng lớn - quan liêu hóa bộ máy quản lý;

Sự hài lòng thấp của người biểu diễn với công việc của họ;

Sự phụ thuộc cao độ của nhóm vào áp lực liên tục của người lãnh đạo.

Để khắc phục những thiếu sót này cho phép các phương pháp quản lý kinh tế và tâm lý xã hội, đặc trưng của phong cách dân chủ.

2. Phong cách dân chủ - đặc trưng bởi sự phân chia quyền lực và để người lao động tham gia quản lý, trách nhiệm không tập trung mà phân bổ theo đúng thẩm quyền được giao. Hướng dẫn - ở dạng câu, lời nói không khô khan - mà là giọng điệu đồng chí, khen có chê - có tính đến ý kiến ​​của tập thể. Các mệnh lệnh và lệnh cấm được thực hiện trên cơ sở thảo luận. Khi thực hiện quyền kiểm soát, một nhà dân chủ chú ý đến kết quả cuối cùng. Một môi trường như vậy tạo điều kiện cho cấp dưới tự thể hiện, họ phát triển tính độc lập - điều này góp phần vào nhận thức về việc đạt được các mục tiêu của tổ chức như của chính họ. Phong cách này chủ yếu dựa trên sáng kiến ​​của nhóm chứ không phải của người lãnh đạo. Sự tương tác giữa người lãnh đạo và cấp dưới dựa trên sự hợp tác.

Phong cách dân chủ cho phép:

Kích thích sự thể hiện sáng kiến, bộc lộ tiềm năng sáng tạo của người biểu diễn;

Giải quyết thành công các nhiệm vụ đổi mới, phi tiêu chuẩn;

Sử dụng các biện pháp khuyến khích lao động bằng vật chất và hợp đồng hiệu quả hơn;

Bao gồm các cơ chế tâm lý của động lực lao động;

Tăng sự hài lòng của người biểu diễn với công việc của họ;

Tạo bầu không khí thuận lợi trong đội.

3. Phong cách tự do - được đặc trưng bởi sự tự do hoàn toàn đối với các quyết định tập thể và cá nhân của nhân viên với sự tham gia tối thiểu của người đứng đầu. Phong cách này gợi ý xu hướng khoan dung, nuông chiều, không đòi hỏi quá mức. Người quản lý tự do thường chỉ thực hiện hành động quyết định theo chỉ đạo của quản lý cấp cao hơn và tìm cách trốn tránh trách nhiệm về những kết quả không đạt yêu cầu. Trong nỗ lực giành lấy và củng cố quyền lực, anh ta có thể cung cấp cho cấp dưới nhiều loại lợi ích khác nhau, trả những khoản tiền thưởng không xứng đáng. Trong quan hệ với cấp dưới, anh ta đúng mực và lịch sự, phản ứng tích cực trước những lời chỉ trích, không thích kiểm soát công việc của họ, không thể từ chối nhân viên mà không cảm thấy có lỗi. Anh ấy quan tâm nhiều hơn đến những gì nhân viên của anh ấy nghĩ về anh ấy. Những người tự do không có nguyên tắc, dưới ảnh hưởng của những người và hoàn cảnh khác nhau, họ có thể thay đổi quyết định của mình về cùng một vấn đề. Anh ta có thể tự mình làm công việc cho một cấp dưới cẩu thả, tk. không thích sa thải nhân viên tồi. Điều chính đối với anh ta là duy trì mối quan hệ tốt với cấp dưới chứ không phải kết quả công việc. Arsenal phương tiện ảnh hưởng đến đội - yêu cầu, thuyết phục. Trong các tình huống khủng hoảng, khi cần phải có những hành động mạnh mẽ của toàn đội, các mối quan hệ cá nhân tốt đẹp sẽ biến mất, nhưng không có doanh nghiệp nào có phong cách này.

Mỗi nhà lãnh đạo cụ thể không thể chỉ có một phong cách. Tùy thuộc vào tình huống cụ thể, các phong cách khác nhau được áp dụng trong các tình huống nhất định:

1) Chuyên quyền - thích hợp nếu có hai điều kiện:

A) tình hình sản xuất yêu cầu nó;

B) nhân viên sẵn sàng và tự nguyện đồng ý với các phương pháp độc đoán.

2) Phong cách dân chủ không được áp dụng trong mọi điều kiện, theo quy định, nó hoạt động trong các điều kiện sau:

A) với một nhóm ổn định, có uy tín;

B) với trình độ cao của người lao động;

C) với sự có mặt của những nhân viên năng động, dám nghĩ dám làm, có tư duy phi tiêu chuẩn, ngay cả khi có rất ít người trong số họ;

D) trong điều kiện sản xuất không khắc nghiệt, v.v.

Các nhà lãnh đạo hiệu quả phản ứng với các tình huống một cách linh hoạt, nghĩa là bằng cách thay đổi phong cách. Phong cách hiệu quả nhất trong môi trường bên ngoài và bên trong di động là thích ứng - hướng đến thực tế.

Lưới quản lý (các loại hành vi quản lý đặc trưng):

Hoạt động lao động diễn ra trong “trường lực” giữa sản xuất và con người. Dòng lực đầu tiên (theo chiều ngang) xác định sự chú ý của người quản lý đối với sản xuất (định hướng hoàn thành nhiệm vụ bằng mọi giá, bất kể nhân viên là ai).

Chiều dọc thứ hai - xác định thái độ của người quản lý đối với người đó (quan tâm đến điều kiện làm việc; có tính đến mong muốn và nhu cầu). Sự hiện diện của mâu thuẫn giữa hai đường "quyền lực" cho phép bạn xây dựng không gian và xác định năm loại hành vi quản lý đặc trưng.

Điểm 1.1 tương ứng với hành vi của người lãnh đạo, được định nghĩa là sự quan tâm tối thiểu đến kết quả sản xuất và con người. Người quản lý không quan tâm đến bất cứ điều gì, làm việc theo cách để không bị sa thải (phong cách thuần túy lý thuyết - xảy ra trong trường hợp doanh nghiệp đóng cửa, người quản lý nghỉ hưu, v.v.).

Điểm 9.1 - phong cách quản trị chặt chẽ (chuyên quyền, độc đoán), đối với người lãnh đạo mục tiêu duy nhất là kết quả sản xuất. Không có gì liên quan đến nhân viên (nhu cầu, sức khỏe của anh ta) được tính đến. Quyết định của một nhà lãnh đạo như vậy được thực hiện đơn phương. Các tính năng đặc trưng là hướng tới sự siêng năng vô điều kiện, triệt tiêu sáng kiến, tìm kiếm kẻ có tội, v.v. Phong cách này có hiệu quả trong các tình huống khẩn cấp (tai nạn, thiên tai, phá sản, v.v.), ở giai đoạn đầu phát triển sản xuất.

Điểm 5,5 là vị trí “ý nghĩa vàng” giữa phương pháp quản lý “cứng” và “mềm”. Người quản lý cố gắng đạt được sự thỏa hiệp trong mọi việc đạt được kết quả lao động trung bình, không thể có bước đột phá mạnh mẽ về phía trước. Đồng thời, phong cách lãnh đạo này thúc đẩy sự ổn định và không xung đột.

Điểm 1.9 - phong cách lãnh đạo tự do (thụ động). Nhà lãnh đạo tập trung vào quan hệ con người. Một nhà lãnh đạo như vậy mang lại cho cấp dưới sự tự do hoàn toàn, cố gắng bảo vệ nhóm khỏi những bất đồng, nhưng đồng thời tránh thảo luận cá nhân về nguyên nhân của xung đột với hy vọng rằng mọi thứ sẽ tự giải quyết. Bầu không khí trong đội gần như là một gia đình, dưới sự lãnh đạo của một người lãnh đạo như vậy thì không phải làm gì cũng thuận tiện. Phong cách này có thể hiệu quả trong một nhóm có động lực cao, trong các nhóm sáng tạo.

Điểm 9,9 - phong cách quản lý dân chủ (hiệu quả nhất). Người lãnh đạo cố gắng xây dựng công việc của cấp dưới theo cách mà họ thấy trong đó là cơ hội để tự nhận thức và khẳng định tầm quan trọng của bản thân. Các mục tiêu được xác định cùng với nhân viên, các ý kiến ​​​​khác nhau về cách đạt được mục tiêu được tính đến.

(Phụ lục số 12 "Lưới quản lý")

Câu hỏi củng cố:

1. Phong cách lãnh đạo là gì?

2. Những ưu điểm và nhược điểm của phong cách chuyên quyền mà bạn biết?

3. Liệt kê những đặc điểm nổi bật của phong cách tự do.

4. Đặc điểm chính của phong cách dân chủ là gì?

5. Bạn biết những loại hành vi quản lý nào?

Chọn một câu trả lời đúng:

1. Cách ứng xử của người lãnh đạo trong mối quan hệ với cấp dưới nhằm tác động đến họ, khuyến khích họ đạt được mục tiêu của tổ chức là ...

A) lãnh đạo

B) phẩm chất của một nhà lãnh đạo

B) phong cách lãnh đạo

D) khả năng quản lý

2. Ba phong cách lãnh đạo là gì? (chọn một câu trả lời sai):

B) phong cách dân chủ

B) phong cách tự do

D) phong cách cộng sản

3. Phong cách lãnh đạo nào có sự tập trung quyền lực vào tay một người lãnh đạo; tỷ lệ về quản lý và hạn chế tiếp xúc với cấp dưới?

B) phong cách dân chủ

B) phong cách tự do

D) phong cách cộng sản

4. Phong cách lãnh đạo nào được đặc trưng bởi sự phân chia quyền lực và sự tham gia của nhân viên vào quản lý?

B) phong cách dân chủ

B) phong cách tự do

D) phong cách cộng sản

5. Sử dụng nhất quán cùng một phong cách lãnh đạo có hiệu quả không?

Mỗi nhà lãnh đạo có một phong cách quản lý cụ thể.

Phong cách quản lý là hệ thống cách thức, phương pháp và hình thức tác động tương đối ổn định của người lãnh đạo đối với cấp dưới phù hợp với mục tiêu hoạt động chung. Đây là một loại chữ viết tay tâm lý của công việc với cấp dưới. Nhà tâm lý học nổi tiếng người Đức K. Levin đã mô tả ba phong cách quản lý chính:

1. Phong cách độc đoán. Quyết định được đưa ra bởi một mình người lãnh đạo. Anh ta hành động một cách có thẩm quyền trong mối quan hệ với cấp dưới, cố định cứng nhắc vai trò của những người tham gia, thực hiện kiểm soát chi tiết và tập trung vào tay anh ta tất cả các chức năng quản lý chính.

Phong cách này hiệu quả nhất trong các tình huống (có cấu trúc) được sắp xếp hợp lý, khi hoạt động của cấp dưới mang tính chất thuật toán (theo một hệ thống quy tắc nhất định). Tập trung vào việc giải quyết các vấn đề thuật toán.

2. Phong cách dân chủ. Các quyết định được đưa ra bởi người lãnh đạo cùng với cấp dưới. Với phong cách này, người lãnh đạo tìm cách quản lý nhóm cùng với cấp dưới, cho họ tự do hành động, tổ chức thảo luận về các quyết định của họ, ủng hộ sáng kiến.

Phong cách này hiệu quả nhất trong các tình huống có cấu trúc kém và tập trung vào các mối quan hệ giữa các cá nhân, giải quyết các vấn đề sáng tạo.

3. Phong cách phóng khoáng. Các quyết định được áp đặt bởi cấp dưới cho người lãnh đạo. Anh ấy thực tế rút khỏi sự quản lý tích cực của nhóm, cư xử như một thành viên bình thường, cung cấp cho các thành viên của nhóm sự tự do hoàn toàn. Các thành viên trong nhóm cư xử phù hợp với mong muốn của họ, hoạt động của họ là tự phát. Phong cách này hiệu quả nhất trong các tình huống tìm kiếm các lĩnh vực hoạt động nhóm hiệu quả nhất.

phong cách độc đoán: Kinh doanh, lệnh ngắn. Cấm mà không hạ mình, với một mối đe dọa. Ngôn ngữ rõ ràng, giọng điệu không thân thiện. Khen và chê là chủ quan. Cảm xúc không được tính đến. Vị trí của người lãnh đạo nằm ngoài nhóm. Các công việc của nhóm đã được lên kế hoạch trước (toàn bộ). Chỉ xác định mục tiêu trước mắt, còn mục tiêu xa thì chưa biết. Giọng nói của người lãnh đạo là quyết đoán.

phong cách dân chủ: Lệnh và cấm - với lời khuyên. Vị trí của người lãnh đạo là trong nhóm. Các hoạt động không được lên kế hoạch trước, nhưng trong một nhóm. Mọi người đều có trách nhiệm thực hiện các đề xuất. Tất cả các phần của công việc không chỉ được cung cấp, mà còn được thu thập.

phong cách phóng khoáng: Giai điệu - thông thường. Không khen, không chê. Không hợp tác. Vị trí của người lãnh đạo cách xa nhóm một cách không thể nhận thấy. Những việc trong nhóm tự đi. Người lãnh đạo không đưa ra hướng dẫn. Các phần công việc bao gồm các khoảng thời gian riêng biệt hoặc đến từ một nhà lãnh đạo mới.

Mỗi nhà lãnh đạo cụ thể không thể chỉ có một phong cách. Tùy thuộc vào tình huống cụ thể mới nổi, sự kết hợp các đặc điểm của nhiều phong cách khác nhau với sự thống trị của một phong cách thường được quan sát thấy nhất. Một trong ba phong cách tìm thấy hiện thân thực sự của nó trong phong cách quản lý cá nhân.

Tùy chọn kiểu điều khiển	Các loại phong cách quản lý
	dân chủ	tự do
1. Ra quyết định và xác định nhiệm vụ	Cá nhân của người lãnh đạo	Xem xét các đề xuất của cấp dưới	Phê duyệt và đồng ý với ý kiến ​​​​của cấp dưới
2. Phương thức đưa giải			yêu cầu, cầu xin
3. Mức độ điều chỉnh hành động của cấp dưới		tối ưu	Thấp (quyền tự do tối đa của cấp dưới)
4. Bản chất giao tiếp giữa lãnh đạo và cấp dưới	Ngắn, kinh doanh, khô khan	Lâu hơn, không chỉ kinh doanh, mà còn cá nhân	Có thể không tham gia giao tiếp nếu cấp dưới không liên lạc với anh ta
5. Bản chất của việc điều chỉnh hành vi và hoạt động của cấp dưới	Nhấn mạnh tuyên bố	Tập trung vào phần thưởng	Không điều chỉnh hành vi, hoạt động của cấp dưới
6. Ý kiến ​​của thủ trưởng về cấp dưới		Coi cấp dưới tốt ngay từ đầu, linh hoạt thay đổi đánh giá	Không cho điểm cấp dưới
7. Thái độ của người lãnh đạo đối với sáng kiến ​​​​của cấp dưới	hoài nghi, tiêu cực	Khuyến khích thể hiện sáng kiến	Đánh giá lại khả năng chủ động của cấp dưới
8 Môi trường đạo đức và tâm lý trong tổ chức	Căng thẳng	tối ưu	cực kỳ dễ thay đổi
9. Các chỉ số hoạt động của tổ chức	Định lượng cao, trung bình phẩm chất	Định lượng trung bình, chất lượng cao	các chỉ số không ổn định
10 Kiểm tra giám sát đối với hoạt động của cấp dưới	cao		Không có mặt

Chúng tôi xin nhấn mạnh một số nhận xét quan trọng về vấn đề này:

Ở dạng thuần túy nhất, những phong cách lãnh đạo này cực kỳ hiếm. Theo quy định, có sự kết hợp của các phong cách khác nhau, nhưng các dấu hiệu của một phong cách duy nhất vẫn chiếm ưu thế;

Trong số các phong cách quản lý được vạch ra, không có phong cách nào là phổ quát, phù hợp với mọi trường hợp, không có tốt hay xấu. Tất cả các phong cách đều có những ưu điểm nhất định và làm nảy sinh những vấn đề của riêng chúng;

Hiệu quả của lãnh đạo trước hết phụ thuộc vào sự linh hoạt trong việc vận dụng những mặt tích cực của một phong cách cụ thể và khả năng hóa giải những điểm yếu của nó.

Ví dụ, trong những điều kiện khắc nghiệt, phong cách lãnh đạo độc đoán là rất quan trọng. Trong điều kiện của cuộc sống hàng ngày, khi có một đội ngũ thân thiện và sẵn sàng, phong cách lãnh đạo dân chủ sẽ thành công. Các điều kiện để tìm kiếm sáng tạo quyết định tính hiệu quả của việc sử dụng các yếu tố phong cách tự do.

Quản lý xã hội, như chúng ta biết, dựa trên sự phục tùng của mọi người đối với lợi ích chung. Đôi khi điều này không cần bất kỳ sự can thiệp chính thức nào. Ví dụ, cư dân của nhiều ngôi nhà tự nguyện ra ngoài vào một ngày làm việc cộng đồng và dọn dẹp khu vực xung quanh nó. Tuy nhiên, chính quyền địa phương có thể không biết gì về nó.

Ví dụ này cho thấy chính quyền tự quản (quản trị bất hợp pháp) có thể hỗ trợ các cơ quan nhà nước giải quyết các vấn đề xã hội, đặc biệt là vấn đề ô nhiễm môi trường. Tuy nhiên, nhiều nhà lãnh đạo cố gắng không nhận thấy sự tồn tại của chính quyền tự trị trong lãnh thổ của họ, coi đó là kẻ thù hoặc đối thủ cạnh tranh tiềm tàng của họ (người tranh giành quyền lực). từ bên dưới". Phong cách quản lý này có đặc điểm là người lãnh đạo buộc phải giới thiệu và cố gắng củng cố OOC của mình, hy vọng rằng điều này sẽ dẫn đến giải pháp cho các vấn đề mà xã hội đang phải đối mặt. Trong trường hợp này, căng thẳng xã hội thường nảy sinh liên quan đến việc bắt buộc đưa ra các giá trị và thể chế mới, như một quy luật, mâu thuẫn với những cái cũ. Ví dụ, việc áp dụng cưỡng bức các giá trị và thể chế của nền kinh tế thị trường đã dẫn đến căng thẳng xã hội trong một xã hội được nuôi dưỡng dựa trên các giá trị xã hội chủ nghĩa.

Phong cách quản lý thứ hai là dân chủ, khi người lãnh đạo cố gắng không thể hiện sáng kiến ​​​​của mình mà ủng hộ các sáng kiến ​​​​"từ bên dưới". Trên thực tế, người đứng đầu tổ chức không chỉ được ban cho quyền lực mà còn được cung cấp một số nguồn lực nhất định chỉ đạo đúng hướng và hầu hết các sáng kiến ​​​​"từ bên dưới "Đó chính xác là những gì họ chỉ ra. Phong cách quản lý này có đặc điểm là người lãnh đạo, bằng các quyết định của mình, lựa chọn và củng cố không phải OOK của riêng mình mà "tự nhiên" phát sinh trong tổ chức và được dư luận ủng hộ. Việc chính thức công nhận và hợp nhất các OOKs như vậy diễn ra suôn sẻ, không có xung đột xã hội, bởi vì có hỗ trợ cho những gì đã có.

Phong cách quản lý thứ ba - hỗn hợp - dựa trên sự kết hợp giữa phong cách độc đoán và dân chủ, khi để giải quyết một số vấn đề, người lãnh đạo sử dụng cách quản lý độc đoán và đối với những người khác - theo cách dân chủ. Phong cách quản lý này là chủ yếu.

Mặc dù thực tế là tất cả các quốc gia trên thế giới sử dụng một kiểu chính phủ hỗn hợp, nhưng mỗi quốc gia đều bị chi phối bởi một nguyên tắc độc đoán hoặc dân chủ. Vì vậy, ở các nước phương đông, chính phủ độc tài chiếm ưu thế, và ở các nước phương tây - dân chủ. Nó phụ thuộc vào tâm lý của quốc gia và các giá trị xã hội của nó. Trong văn hóa phương Đông, các giá trị xã hội chiếm ưu thế (một người phải làm việc vì lợi ích của xã hội), và trong văn hóa phương Tây, chúng là cá nhân (xã hội phải làm việc vì lợi ích của một người). coi đó là điều xấu xa, ở các nước phương Tây - quyền lực sợ người dân, luôn sẵn sàng thay thế nó.

Mỗi phong cách này đều có ưu điểm và nhược điểm. Ưu điểm của phong cách quản lý độc đoán là khả năng huy động tối đa các nguồn lực của xã hội để giải quyết các vấn đề xã hội cụ thể hoặc đạt được các mục tiêu nhất định do lãnh đạo đất nước đặt ra và đảm bảo sử dụng chúng một cách hiệu quả nhất. Nhược điểm của phong cách độc đoán là đàn áp dân chủ, sợ chính quyền và quan trọng nhất là mắc phải những sai lầm nghiêm trọng mà không bị trừng phạt, chẳng hạn như tư nhân hóa tài sản nhà nước, chiến tranh ở Chechnya, GKO.

Ưu điểm của phong cách quản lý dân chủ là sự bảo vệ đáng tin cậy khỏi việc đưa ra các quyết định hấp tấp và không có căng thẳng xã hội khi giới thiệu các OOK mới. Nhược điểm của phong cách dân chủ là sự chậm chạp tương đối của các quá trình xã hội.

Phong cách quản lý hỗn hợp cho phép bạn kết hợp những ưu điểm của phong cách độc đoán và dân chủ. Tuy nhiên, điều này đòi hỏi kiến ​​​​thức có liên quan.

…….……………………………...38

KẾT LUẬN…………………………….……………………………...41

DANH MỤC TÀI LIỆU ĐÃ SỬ DỤNG ….……………………..42

GIỚI THIỆU

Công việc của người quản lý được trình bày dưới dạng việc thực hiện các chức năng quản lý trong hệ thống "con người-con người". Điều này để lại dấu ấn trong việc lựa chọn phong cách quản lý của công ty. Không thể dự đoán hoạt động quản lý với mức độ xác suất cao, vì mỗi người mà hành động kiểm soát hướng đến là duy nhất theo cách riêng của họ và hành vi của họ trong không gian và thời gian phụ thuộc vào cả các yếu tố chủ quan và khách quan. Do đó, một công cụ quản lý tinh tế như phong cách quản lý nên được sử dụng hết sức cẩn thận và ở mức độ chuyên nghiệp cao.

Tất cả các định nghĩa về phong cách quản lý được rút gọn thành một tập hợp các kỹ thuật và phương pháp đặc trưng của người quản lý để giải quyết các vấn đề quản lý, tức là. phong cách là một hệ thống các phương pháp lãnh đạo được áp dụng liên tục.

Mỗi phương pháp quản lý được thiết lập đều phù hợp với một phong cách quản lý được xác định rõ. Điều này có nghĩa là mỗi phương pháp để thực hiện nó cần những cá nhân có phẩm chất cụ thể. Ngoài ra, phương pháp quản lý linh hoạt và nhạy cảm hơn với các nhu cầu mới trong lĩnh vực quan hệ quản lý hơn là phong cách lãnh đạo.

Sự thống nhất giữa phương pháp và phong cách lãnh đạo là ở chỗ, phong cách là hình thức tổ chức thực hiện phương pháp. Một nhà quản lý có phong cách lãnh đạo vốn chỉ dành cho anh ta trong các hoạt động của mình có thể sử dụng nhiều phương pháp quản lý khác nhau (kinh tế, tổ chức-hành chính, tâm lý xã hội).

Do đó, phong cách lãnh đạo là một hiện tượng hoàn toàn mang tính cá nhân, vì nó được xác định bởi các đặc điểm cụ thể của một người cụ thể và phản ánh các đặc thù khi làm việc với mọi người và công nghệ ra quyết định của người cụ thể này. Phong cách được quy định bởi phẩm chất cá nhân của người quản lý.

Trong quá trình hoạt động lao động, một "chữ viết" cá nhân nghiêm ngặt nhất định của người lãnh đạo được hình thành, hành động của họ hầu như không thể lặp lại một cách chi tiết. Cũng như không có hai dấu vân tay nào giống nhau, không có hai nhà quản lý nào có phong cách lãnh đạo giống nhau.

Cần lưu ý rằng không có phong cách lãnh đạo "lý tưởng" nào phù hợp cho mọi trường hợp. Phong cách được áp dụng bởi người quản lý hoặc sự cộng sinh của các phong cách không phụ thuộc nhiều vào tính cách của người quản lý, mà phụ thuộc vào tình huống tương ứng (vị trí tình huống).

Phong cách lãnh đạo "đúng" không thể được xác định trước, vì các tình huống quản lý trong cuộc sống không phải là tiêu chuẩn và phẩm chất cá nhân của người quản lý và cấp dưới có xu hướng thay đổi tương ứng với những thay đổi trong môi trường được quản lý.

Quản lý - người lãnh đạo đưa ra những chỉ dẫn chính xác cho cấp dưới và giám sát tận tình việc thực hiện nhiệm vụ của mình;

Trực tiếp - người quản lý quản lý và giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ, nhưng thảo luận về các quyết định với nhân viên, yêu cầu họ đưa ra đề xuất và hỗ trợ sáng kiến ​​​​của họ;

Hỗ trợ - người quản lý hỗ trợ nhân viên thực hiện các nhiệm vụ, chia sẻ với họ trách nhiệm đối với việc ra quyết định đúng đắn;

Ủy quyền - người quản lý chuyển một phần quyền hạn của mình cho người biểu diễn, buộc họ phải chịu trách nhiệm đưa ra các quyết định riêng tư và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.

Mục đích của môn học là chỉ ra những khía cạnh lý luận của vấn đề phong cách quản lý và phong cách lãnh đạo, đặc điểm tâm lý của họ; xem xét vấn đề quản lý nguồn nhân lực chiến lược tại hai doanh nghiệp - SIA "TBT" và SIA "Venta", hãy thử phân tích các mô hình quản lý hiện có, "điểm cộng" và "điểm trừ", ưu điểm và nhược điểm của chúng.

Xem xét các phương pháp quản lý;

Phân tích các phong cách quản lý khác nhau;

Xác định chiến lược phát triển và quản lý nhân sự tại một doanh nghiệp cụ thể;

Xem xét bản chất của người quản lý nghề nghiệp;

Rút ra kết luận và đưa ra đề xuất dựa trên kết quả nghiên cứu.

CHƯƠNG 1 KHÁI NIỆM CHUNG VỀ QUẢN LÝ

1.1 . Người quản lý và vai trò của anh ta trong việc quản lý tổ chức .

Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đặc biệt là ở nước ta, các thuật ngữ “quản lý” và “nhà quản lý” đã đi vào cuộc sống và từ vựng của chúng ta một cách nhanh chóng và vững chắc, thay thế các thuật ngữ như “quản lý”, “hoạt động quản lý”, “lãnh đạo”, "giám đốc". Mặc dù tất cả những từ này đồng nghĩa với nhau, thuật ngữ "quản lý" có nghĩa rộng hơn. Nói một cách tổng quát, “điều khiển” là sự tác động của hệ thống điều khiển (chủ thể điều khiển) lên hệ thống điều khiển (đối tượng điều khiển) nhằm chuyển hệ thống điều khiển đến trạng thái cần thiết. Trong đó, vai trò của chủ thể quản lý là người quản lý.

Số đông cán bộ quản lý hiện có là một tiềm năng rất quý báu là những người am hiểu thực tế, được đào tạo chuyên môn khá, quen kỷ luật, chăm chỉ, làm việc có mục đích, có tinh thần trách nhiệm. Cần phải làm việc với những người này một cách cẩn thận, chu đáo, đảm bảo sắp xếp đúng vị trí của họ trong điều kiện mới, đào tạo, bồi dưỡng. Cần tạo động lực để họ làm việc hiệu quả, bảo vệ quyền lợi của họ, cuối cùng là hình thành một môi trường tích cực để xã hội tuyển chọn những nhà lãnh đạo và chuyên gia kiểu mới, trong đó chỉ những người sẽ thích ứng nhanh và tốt hơn với có điều kiện mới tồn tại và thành công.

Nếu chúng ta nói về các phương pháp làm việc hiệu quả của các nhà quản lý, thì không làm giảm đi việc tin học hóa các quy trình quản lý, giới thiệu các phương pháp phân tích hợp lý và biện minh cho các quyết định, hạch toán chi phí và kết quả một cách cẩn thận, phải nói rằng hiệu quả quản lý có lẽ bắt đầu từ một điều nhỏ - khả năng nhận ra các mục tiêu cá nhân của bạn, hiểu cấp dưới của bạn, phân bổ thời gian hợp lý, giảm căng thẳng, kiểm soát cân nặng, ăn mặc bình thường, v.v.

Biết đâu, có thể việc nắm vững tất cả những điều khôn ngoan đơn giản này trong thực tế sẽ không chỉ mang lại hiệu quả trực tiếp mà còn có tác dụng gián tiếp, dẫn đến việc doanh nghiệp, tổ chức sẽ trở nên linh hoạt hơn, có khả năng đổi mới, vượt qua khó khăn, đó là rất nhiều trong đời sống kinh tế của chúng ta.

Tất nhiên, rất nhiều trong công việc, sự nghiệp, cuộc sống của chúng ta phụ thuộc vào điều kiện xã hội chung và các điều kiện khác cho tất cả mọi người, vào đặc điểm của từng nơi làm việc đã giảm xuống, vào nhiều hoàn cảnh khách quan khác, có lẽ không phụ thuộc vào từng người. cá nhân. Nhưng chẳng phải chúng ta thường giải thích những thất bại của mình bằng hoàn cảnh khách quan hay sao, chúng ta có sử dụng hết nguồn dự trữ vốn có trong mình hay không? Rốt cuộc, như được công nhận trong khoa học quản lý, để hình thành vấn đề một cách chính xác có nghĩa là giải quyết nó đúng 50%.

Nhiệm vụ của các nhà quản lý ở tất cả các cấp là làm mọi thứ có thể để tạo ra một phiên bản tương lai phù hợp và không để mình bị cuốn vào vòng xoáy của sự thất bại. Tất nhiên, thế giới hiện đại rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhưng luận án này sẽ trở thành kim chỉ nam cho những ai muốn gánh vác trách nhiệm quản lý nền kinh tế của chúng ta trong điều kiện perestroika và những người sẵn sàng làm mọi thứ theo thứ tự để được ở cấp độ của trách nhiệm này.

Quản lý là một công việc nghiêm túc đòi hỏi sự cống hiến hết mình.

Thuật ngữ "người quản lý" khá phổ biến và được sử dụng liên quan đến:

Người tổ chức các loại công việc cụ thể trong từng bộ phận hoặc nhóm mục tiêu của chương trình;

Người đứng đầu doanh nghiệp nói chung hoặc các bộ phận (phòng, ban, bộ phận);

Lãnh đạo trong quan hệ với cấp dưới;

Một quản trị viên của bất kỳ cấp quản lý nào tổ chức công việc, được hướng dẫn bởi các phương pháp hiện đại, v.v.

Yêu cầu cao được đặt ra đối với người quản lý ở mọi cấp độ.

Trong những năm gần đây, nhờ các cuộc khảo sát các nhà quản lý được thực hiện ở nước ngoài, người ta đã xác định được một số đặc điểm cần thiết cho hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực kinh doanh và quản lý.

Họ đang:

1) Tầm nhìn rộng và cách tiếp cận toàn cầu - một đặc điểm cho thấy tầm quan trọng của một nhà lãnh đạo có tầm nhìn rộng về các vấn đề vượt ra ngoài nhiệm vụ của công ty. Đặc điểm này của người quản lý bao gồm việc khắc phục sự hiểu biết hẹp hòi, kỹ trị về các nhiệm vụ của mình, hình thành ở anh ta ý thức trách nhiệm không chỉ đối với các hậu quả kinh tế mà còn cả xã hội, môi trường và đạo đức do các hoạt động của anh ta gây ra.

2) Tầm nhìn xa - chống lại sự khiêm tốn của một số nhà lãnh đạo, như họ nói, vùi mình vào những vấn đề hiện tại và đánh mất triển vọng phát triển của tổ chức trong môi trường thị trường thay đổi, tiến bộ công nghệ, phát hiện ra các phương tiện năng lượng mới , vân vân.

3) Quyết đoán - kiên định và dũng cảm khi đưa ra quyết định. Một đặc điểm rất quan trọng của bất kỳ nhà lãnh đạo nào. Vì thiếu quyết tâm, thiếu dũng khí có thể dẫn đến việc ra quyết định muộn hoặc hoàn toàn không thực hiện, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp.

4) Cần phải làm việc chăm chỉ và không ngừng học tập do phải liên tục cập nhật, bổ sung các quy định của pháp luật, khi ban hành các nghị định, mệnh lệnh, nghị quyết của tổ chức cấp trên.

5) Khả năng xây dựng mục tiêu rõ ràng là một trong những cách để tăng động lực làm việc của mọi người. Phẩm chất này chủ yếu là kết quả tự hoàn thiện của người lãnh đạo.

6) Sẵn sàng lắng nghe ý kiến ​​của người khác, nhất là khi người khác là cấp dưới của mình. Đồng thời, việc người lãnh đạo thể hiện phẩm chất này trong mối quan hệ với bất kỳ người nào, kể cả cấp dưới, có nghĩa là sự thỏa mãn nhu cầu xã hội quan trọng của người sau - nhu cầu được tôn trọng.

7) Vô tư, không vụ lợi, trung thành. Sự vô tư của người đứng đầu là một nguồn lực quan trọng cho hiệu quả của chính sách nhân sự của tổ chức.

8) Khả năng sử dụng hết khả năng của nhân viên thông qua việc sắp xếp đúng vị trí, chế tài công bằng và tạo ra một đội ngũ có bầu không khí hài hòa trong đó. “Phẩm chất của một nhà quản lý nên được đánh giá bằng việc anh ta có thể tổ chức một số lượng lớn người tốt như thế nào và anh ta có thể đạt được kết quả tốt nhất từ ​​​​từng người trong số họ một cách hiệu quả như thế nào, hợp nhất họ thành một tổng thể duy nhất” - A. Morita.

9) Và cuối cùng là sự quyến rũ và sức khỏe cá nhân - một người khỏe mạnh, với toàn bộ quá trình, có nhiều khả năng trông giống một người quyến rũ.

10) Khả năng sử dụng thời gian hợp lý.

Bạn chỉ có thể trở thành một chuyên gia giỏi nếu bạn không ngừng nỗ lực, cải thiện kỹ năng của mình và sẵn sàng tiếp thu kiến ​​​​thức mới liên tục. Chỉ sau đó, thành công trong công việc quản lý mới có thể xảy ra, nhưng luôn có động lực cho việc này. Rốt cuộc, đối với những nhân viên như vậy, các nhà tuyển dụng sẵn sàng cạnh tranh, đưa ra những điều kiện thuận lợi nhất.

1.2 Nghề quản lý và yêu cầu đối với nó .

Không có công ty nào có thể tồn tại nếu không có người quản lý - xét cho cùng, ngay khi một công ty xuất hiện, nhu cầu quản lý nó ngay lập tức xuất hiện. Đây là những gì các nhà quản lý hiện đại làm. Do đó, chúng ta có thể nói rằng ngày nay người quản lý là một trong những nghề chính và được tìm kiếm nhiều nhất.

Từ tiếng Anh "quản lý", được sử dụng trong tiếng Nga mà không cần dịch, xuất phát từ từ tiếng Latinh "manus" - "tay". Từ này ban đầu được sử dụng trong lĩnh vực kiểm soát động vật và biểu thị nghệ thuật kiểm soát động vật. Sau đó, nó được mở rộng sang lĩnh vực hoạt động của con người và bắt đầu được sử dụng để chỉ các quá trình quản lý con người và tổ chức. Cách hiểu hiện đại về thuật ngữ này, được đưa ra trong Từ điển Oxford, định nghĩa quản lý là:

1) loại hoạt động, quy trình quản lý con người trong các tổ chức khác nhau,

2) lĩnh vực tri thức con người, nghệ thuật đặc biệt, kỹ năng quản lý,

Vì vậy, quản lý trước hết là quản lý, và theo Peter Drucker, quản lý là một loại hoạt động đặc biệt nhằm biến một đám đông vô tổ chức thành một nhóm hiệu quả, có mục đích và năng suất. Do đó, quản lý có thể được định nghĩa là một tập hợp các phương pháp, nguyên tắc, phương tiện và hình thức quản lý một tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức và người quản lý có thể được định nghĩa là nhân viên của một công ty đảm nhận trách nhiệm cao -thực hiện chất lượng các quy trình sản xuất được giao phó cho anh ta và vì mục đích này, anh ta quản lý các nhân viên cấp dưới trực tiếp tham gia vào các quy trình này.

Mỗi đơn vị cấu trúc của công ty do một người quản lý đứng đầu, người có hoạt động chính bao gồm quản lý các quy trình nội bộ trong đơn vị và phối hợp chúng với tất cả các quy trình bên ngoài. Tương tự như việc nhóm các đơn vị cấu trúc, một số nhà quản lý cấp dưới cho các nhà quản lý khác, do đó hình thành một hệ thống phân cấp các nhà quản lý (phân cấp quản lý).

Cũng cần lưu ý rằng trình độ chuyên môn cao và trách nhiệm lớn của nhân viên không có nghĩa là anh ta là người quản lý. Nếu anh ta độc lập và một mình thực hiện công việc liên quan đến quản lý, thì điều này không có cơ sở để coi anh ta là người quản lý. Nhu cầu quản lý chỉ xuất hiện khi khối lượng công việc và mức độ phức tạp của nó đòi hỏi sự tham gia của những người lao động bổ sung chuyên về các vấn đề cụ thể và cần phải quản lý các hoạt động của họ.

Mục tiêu cuối cùng của bất kỳ người quản lý nào là đạt được kết quả (chất lượng) cần thiết của tất cả các quy trình sản xuất được thực hiện trong đơn vị kết cấu do anh ta đứng đầu. Quản lý con người - nhân viên của công ty không phải là mục tiêu hoạt động của anh ta, mà chỉ là cách thức và phương tiện cho phép người quản lý đạt được kết quả mong muốn.

Theo các chuyên gia, nghề này có một số tính năng:

Một người quản lý là một nhà lãnh đạo và anh ta luôn có cấp dưới.

Người quản lý có thể là một doanh nhân, nghĩa là quản lý công việc kinh doanh của chính mình hoặc anh ta có thể là một nhân viên.

· Người quản lý có thể lãnh đạo một tổ chức thương mại hoặc phi lợi nhuận.

· Các nhà quản lý lãnh đạo các tổ chức nhà nước, công cộng và tôn giáo, và danh sách này tiếp tục.

Đồng thời, nhà quản lý có thể lãnh đạo doanh nghiệp, tổ chức (nhà quản lý cấp cao) hoặc chỉ lãnh đạo một bộ phận (nhà quản lý cấp trung, cấp dưới).

Các chức năng chính của người quản lý bao gồm:

· Lập kế hoạch - xác định các mục tiêu của tổ chức và các hành động để đạt được chúng;

Tổ chức - cơ cấu công việc của nhân viên, tăng hiệu quả công việc;

Quản lý là quá trình truyền đạt các quyết định từ người quản lý đến nhân viên của mình;

· Phối hợp - phối hợp và thiết lập các mối quan hệ để đạt được mục tiêu;

· Động lực - việc tạo điều kiện khuyến khích nhân viên thực hiện hiệu quả công việc phù hợp với nhiệm vụ của họ;

· Kiểm soát - đảm bảo đạt được các mục tiêu bằng cách giám sát quá trình làm việc, thời gian thực hiện và sửa lỗi kịp thời.

Việc quản lý từng nhân viên (quản lý cấp dưới hoặc chuyên gia) bao gồm tập hợp các hành động và quy trình tối thiểu sau đây do người quản lý thực hiện:

· Chuyển giao quyền và nguồn lực: cấp dưới được chuyển giao quyền quản lý nhân viên và quyền định đoạt nguồn lực, chuyên viên cấp dưới - chỉ có quyền định đoạt nguồn lực.

· Phân tích kết quả và hình thành đánh giá hiệu quả hoạt động của cấp dưới.

· Chuẩn bị và thực hiện các hành động quản lý khắc phục.

Các chuyên gia lưu ý rằng về mặt chức năng, tất cả các hành động của người quản lý có thể được chia thành ba nhóm một cách có điều kiện. Chúng ta có thể cho rằng việc thực hiện các chức năng được giao cho một trong ba nhóm tương ứng với một trong ba vai trò của người lãnh đạo.

Trong hệ thống này, vị trí chính thuộc về "Quản trị viên", người thực hiện các hành động cần thiết để quản lý nhân viên cấp dưới và hình thành môi trường vi mô cần thiết. "Nhà công nghệ" cung cấp hỗ trợ công nghệ cho các hành động của người quản lý và chuẩn bị ra quyết định, trong khi "chuyên gia" tham gia vào các hoạt động liên quan có tính chất phi quản lý.

Trong một số trường hợp, các hành động cụ thể của người quản lý không thể được quy rõ ràng cho vai trò này hay vai trò khác. Tính quy ước của cách tiếp cận vai trò được thể hiện trong các tình huống mà người quản lý phải giải quyết các nhiệm vụ đồng thời là trách nhiệm của các vai trò khác nhau. Ví dụ: ra quyết định là một hành động trong đó cả "Quản trị viên" và "Kỹ thuật viên" đều tham gia. Tuy nhiên, việc phân phối các chức năng của người quản lý dưới dạng một hệ thống gồm ba vai trò, trong trường hợp lý tưởng, có thể cung cấp tất cả các nhu cầu chức năng của người quản lý.

Nguồn lực của người quản lý là một tập hợp các công cụ mà anh ta có sẵn và có thể được anh ta sử dụng trong quá trình hoạt động quản lý. Hệ thống nguồn lực của người quản lý được hình thành từ nhiều nguồn và bao gồm: nguồn lực hành chính, nguồn lực chuyên môn và nguồn lực tâm lý của cá nhân.

Nguồn của nguồn lực quản trị là hệ thống phân cấp quản trị. Tài nguyên quản trị cá nhân của người quản lý bao gồm quyền quản lý cấp dưới và quản lý các tài nguyên tương ứng với vị trí của anh ta. Việc mua lại tài nguyên này xảy ra tại thời điểm người quản lý "đi vào hệ thống phân cấp", quá trình này có thể được gọi là phân cấp của người quản lý.

Nguồn lực chuyên nghiệp của nhà quản lý bao gồm kinh nghiệm quản lý thực tế tích lũy được và kiến ​​thức chuyên ngành. Cấu trúc của các nguồn lực chuyên nghiệp nên được tập trung vào việc cung cấp các yêu cầu về vai trò. Một trong những nguồn của các tài nguyên này là bản thân nhân cách, người khởi xướng độc lập các quá trình thu thập kiến ​​​​thức và hệ thống phân cấp như một nguồn kinh nghiệm và kiến ​​​​thức quản lý.

Nguồn lực tâm lý của một nhà quản lý bao gồm phong cách ứng xử kinh doanh và cách suy nghĩ. Nguồn gốc của tài nguyên này là chính tính cách, được đưa ra bởi cấu trúc của các thành phần cơ bản, bao gồm khả năng, khí chất, tính cách, phẩm chất ý chí, cảm xúc và động lực.

Sự cân bằng của hệ thống nguồn lực là một trong những điều kiện để người quản lý làm việc tốt: nguồn lực tâm lý và chuyên môn của người quản lý phải tương ứng với nguồn lực hành chính sẽ được cung cấp cho anh ta do phân cấp.

Tuy nhiên, yêu cầu quan trọng nhất đối với người quản lý ở mọi cấp độ là khả năng quản lý con người. Quản lý con người nghĩa là gì? Để trở thành một nhà quản lý giỏi, bạn phải là một nhà tâm lý học. Trở thành một nhà tâm lý học có nghĩa là biết, hiểu mọi người và đáp lại họ. Ngôn ngữ cơ thể và ngôn ngữ cơ thể sẽ giúp ích rất nhiều cho việc này. Sau khi nghiên cứu ngôn ngữ này, người quản lý sẽ có thể hiểu rõ hơn về con người, hành động của họ, hơn là hợp lý, sẽ có thể đạt được thỏa thuận chung, sự tin tưởng của mọi người và đây là điều quan trọng nhất. Điều này góp phần vào việc kết thúc các giao dịch có lợi nhuận và nhiều hơn nữa.

Ngoài ra, một người quản lý giỏi phải là một nhà tổ chức, một người bạn, một người thầy, một chuyên gia đặt mục tiêu, một nhà lãnh đạo và một người biết lắng nghe người khác ... và tất cả những điều này chỉ dành cho người mới bắt đầu . Anh ta phải biết hoàn hảo cấp dưới trực tiếp của mình, khả năng của họ và khả năng thực hiện công việc cụ thể được giao cho họ. Người quản lý phải biết những điều kiện ràng buộc doanh nghiệp và nhân viên, bảo vệ lợi ích của cả hai trên cơ sở công bằng, loại bỏ những người không có khả năng để duy trì sự thống nhất và hoạt động đúng đắn của công ty.

Mỗi tổ chức hiện đại đều có ít nhất một người quản lý. Trong những trường hợp cực đoan, người coi mình như vậy. Từ thời thượng mượn từ tiếng Anh này được người Nga yêu thích đến mức ngày nay, công việc của người quản lý có lẽ là nghề được tìm kiếm nhiều nhất ở nước ta. Nhưng một số ít thực sự có thể giải thích những gì ẩn dưới khái niệm bí ẩn này.

Khái niệm hiện đại về công việc quản lý được từ điển giải thích của S. Ozhegov định nghĩa là "nghệ thuật quản lý các nguồn lực trí tuệ, tài chính, vật chất" và vị trí tuyển dụng của người quản lý - là "chuyên gia quản lý sản xuất, vận hành doanh nghiệp" . Do đó, công việc chính của người quản lý là quản lý và chỉ ở Nga, trong hầu hết mọi lĩnh vực hoạt động, mới xuất hiện những người tự gọi mình là từ nước ngoài đẹp đẽ này. Vì vậy, vị trí tuyển dụng nhân viên bán hàng đã trở thành giám đốc kinh doanh, thư ký đã trở thành quản lý văn phòng và công việc của người gác cổng đã trở thành quản lý dọn dẹp.

Vì vậy, nếu người quản lý trước hết là người quản lý, thì luôn có nhân viên phục tùng anh ta. Theo đó, ông là người đứng đầu liên kết giữa, người tổ chức công việc của bộ phận. Ngoài ra còn có khái niệm "người quản lý hàng đầu", dùng để chỉ người quản lý cấp cao - ví dụ, tổng giám đốc.

Công tác quản lý luôn hướng tới mục tiêu nâng cao hiệu quả công việc. Do đó, vị trí tuyển dụng của một người quản lý các quy trình sản xuất có trách nhiệm nghiêm túc đối với việc thực hiện chất lượng cao của họ. Anh ta phải điều phối công việc của cấp dưới để tối ưu hóa sức lao động.

Bất kỳ công ty lớn hơn hoặc ít hơn bao gồm một số bộ phận, đứng đầu mỗi bộ phận là công việc của người quản lý. Ông quản lý các quy trình nội bộ, phối hợp chúng với các quy trình bên ngoài. Đổi lại, một số nhà quản lý cấp dưới cho những người khác, tạo thành một loại hệ thống phân cấp quản lý.

Không thể gọi người quản lý là người một mình thực hiện công việc, bằng cách này hay cách khác liên quan đến quản lý. Chỉ có thể nói về công việc trong quản lý nếu khối lượng công việc và mức độ phức tạp của việc thực hiện nó đòi hỏi những nhân viên chuyên về các vấn đề cụ thể. Rốt cuộc, chỉ sau đó, nhu cầu quản lý các hoạt động của họ mới nảy sinh, điều đó có nghĩa là người ta không thể làm gì nếu không có người quản lý.

Các chuyên gia xác định năm chức năng chính trong công việc của người quản lý.

1. Lập kế hoạch.

Vị trí tuyển dụng của người quản lý xác định các mục tiêu của tổ chức, cũng như các nhiệm vụ cần được giải quyết để đạt được chúng.

2. Tổ chức.

Người quản lý hệ thống hóa công việc của cấp dưới, cố gắng tăng hiệu quả của nó.

3. Bố trí.

Người quản lý tổ chức chu đáo quá trình đưa ra các quyết định của mình cho cấp dưới.

4. Động lực.

Người quản lý tìm cách tạo điều kiện khuyến khích nhân viên làm tốt công việc của họ.

5. Kiểm soát.

Ngoài ra, công việc của người quản lý là giám sát chặt chẽ quá trình làm việc, kiểm soát thời hạn và sửa chữa sai lầm của nhân viên trong tổ chức kịp thời.

Nếu chúng ta tính đến thực tế là mục tiêu công việc của người quản lý là đạt được kết quả và bản thân việc quản lý chỉ là phương tiện để đạt được mục tiêu chính, thì vị trí này rất có trách nhiệm và khó khăn.

Để trở thành một nhà quản lý giỏi, thậm chí giáo dục đặc biệt là không đủ. Một nhà quản lý chuyên nghiệp và thành công phải sở hữu những phẩm chất nhất định. Đây không chỉ là tính xã hội, sức mạnh của tính cách và khả năng chống lại căng thẳng, mà còn là kỹ năng tổ chức tuyệt vời, tư duy phân tích, hành vi linh hoạt, v.v. Cuối cùng, một người quản lý phải yêu thích công việc của mình.

1.3 Phương pháp kiểm soát

Công việc của người quản lý trong ngành du lịch được trình bày dưới dạng việc thực hiện các chức năng quản lý trong hệ thống "con người-con người". Điều này để lại dấu ấn trong việc lựa chọn phong cách quản lý của một công ty du lịch, vì du lịch khác với các hệ thống quản lý khác ở bản chất xác suất của các hiện tượng và quy trình du lịch. Không thể dự đoán tương lai của khách du lịch với mức độ xác suất cao, vì mỗi người mà hành động kiểm soát hướng đến là duy nhất theo cách riêng của họ và hành vi của họ trong không gian và thời gian phụ thuộc vào cả yếu tố chủ quan và khách quan. Do đó, một công cụ quản lý tinh tế như phong cách quản lý nên được sử dụng trong ngành du lịch một cách cẩn thận và ở mức độ chuyên nghiệp cao.

Phong cách từ có nguồn gốc Hy Lạp. Ý nghĩa ban đầu của nó là "một cây gậy để viết trên bảng sáp", và sau đó nó được sử dụng với nghĩa là "chữ viết tay". Do đó, chúng ta có thể cho rằng phong cách lãnh đạo là một loại "chữ viết tay" trong hành động của người quản lý.

Một định nghĩa đầy đủ hơn về khái niệm “phong cách quản lý” là một hệ thống tương đối ổn định về cách thức, phương pháp và hình thức hoạt động thực tiễn của nhà quản lý.

Ngoài ra, phong cách quản lý được hiểu là cách thức, cách thức hành vi của nhà quản lý trong quá trình chuẩn bị và thực hiện các quyết định quản lý.

Tất cả các định nghĩa về phong cách quản lý được rút gọn thành một tập hợp các kỹ thuật và phương pháp đặc trưng của người quản lý để giải quyết các vấn đề quản lý, tức là. phong cách là một hệ thống các phương pháp lãnh đạo được áp dụng liên tục.

Như bạn có thể thấy, phong cách và phương pháp lãnh đạo tồn tại trong một sự thống nhất nhất định. Phong cách là một hình thức thực hiện các phương pháp quản lý được người quản lý này áp dụng phù hợp với đặc điểm tâm lý chủ quan cá nhân của anh ta.

Mỗi phương pháp quản lý được thiết lập đều phù hợp với một phong cách quản lý được xác định rõ. Điều này có nghĩa là mỗi phương pháp để thực hiện nó cần những cá nhân có phẩm chất cụ thể. Ngoài ra, phương pháp quản lý linh hoạt và nhạy cảm hơn với các nhu cầu mới trong lĩnh vực quan hệ quản lý hơn là phong cách lãnh đạo. Phong cách với tư cách là một hiện tượng của trật tự sản xuất, ở một mức độ nhất định, tụt hậu so với sự phát triển và cải tiến của các phương pháp quản lý và về mặt này, có thể mâu thuẫn với chúng, tức là. do sự tự chủ nhất định, phong cách lãnh đạo, như một sự phản ánh của các phương pháp quản lý lỗi thời, có thể đưa các yếu tố mới, tiến bộ hơn vào chúng.

Sự thống nhất giữa phương pháp và phong cách lãnh đạo là ở chỗ, phong cách là hình thức tổ chức thực hiện phương pháp. Một nhà quản lý có phong cách lãnh đạo vốn chỉ dành cho anh ta trong các hoạt động của mình có thể sử dụng nhiều phương pháp quản lý khác nhau (kinh tế, tổ chức-hành chính, tâm lý xã hội). Hãy nói một chút về họ:

Phương pháp quản lý kinh tế

Đây là một hệ thống các kỹ thuật và phương pháp tác động đến người biểu diễn bằng cách so sánh chi phí và kết quả cụ thể (khuyến khích và trừng phạt vật chất, tài chính và cho vay, tiền lương, chi phí, lợi nhuận, giá cả). Đồng thời, cần lưu ý rằng, ngoài mục đích cá nhân thuần túy, người tham gia quá trình theo đuổi cả mục tiêu chung và mục tiêu nhóm.

Các phương pháp quản lý chính ở đây là hệ thống tiền lương và tiền thưởng, cần được kết nối tối đa với hiệu suất của người biểu diễn. Nên liên kết thù lao của người quản lý với kết quả hoạt động của anh ta trong lĩnh vực chịu trách nhiệm hoặc với kết quả hoạt động của toàn công ty.

Phương pháp tổ chức và quản lý hành chính

Đây là những phương pháp tác động trực tiếp, có tính chất chỉ đạo, bắt buộc. Chúng dựa trên kỷ luật, trách nhiệm, quyền lực, sự ép buộc.

Thực hành tổ chức bao gồm:

Thiết kế tổ chức;

Quy định;

Khẩu phần ăn.

Đồng thời, những người cụ thể và ngày thực hiện cụ thể không được chỉ định.

Với các phương pháp hành chính (mệnh lệnh, hướng dẫn, giao ban), người thực hiện cụ thể và thời hạn được chỉ định.

Các phương pháp tổ chức dựa trên các tình huống điển hình và các phương pháp hành chính chủ yếu liên quan đến các tình huống cụ thể.

Thông thường các phương pháp quản lý dựa trên các phương pháp tổ chức.

Bản chất của quy chế tổ chức là thiết lập các quy tắc bắt buộc phải thực hiện và xác định nội dung, quy trình hoạt động của tổ chức (quy định về doanh nghiệp, điều lệ công ty, tiêu chuẩn nội bộ công ty, quy định, hướng dẫn, quy tắc lập kế hoạch, kế toán, v.v.).

Định mức tổ chức bao gồm các định mức và tiêu chuẩn cho việc sử dụng các nguồn lực trong quá trình hoạt động của công ty.

Quy định và phân phối là cơ sở cho việc thiết kế tổ chức của các công ty mới và hiện có.

Các phương thức lệnh được thực hiện ở dạng:

Trật tự;

Nghị định;

mệnh lệnh;

cuộc họp;

Quản lý sản xuất được thực hiện trên cơ sở các quy phạm pháp luật liên quan đến tổ chức, tài sản, lao động và các quan hệ khác trong quá trình sản xuất.

Phương pháp quản lý tâm lý xã hội

Đối với họ Vì con người là chủ thể tham gia vào quá trình quản lý nên các quan hệ xã hội và phương thức quản lý tương ứng phản ánh chúng là quan trọng và có quan hệ mật thiết với các phương thức quản lý khác.

kể lại:

động viên tinh thần;

quy hoạch xã hội;

Sự tin tưởng;

Gợi ý;

Tấm gương cá nhân;

Điều chỉnh các mối quan hệ giữa các cá nhân và giữa các nhóm;

Tạo và duy trì bầu không khí đạo đức trong nhóm.

Do đó, phong cách lãnh đạo là một hiện tượng hoàn toàn mang tính cá nhân, vì nó được xác định bởi các đặc điểm cụ thể của một người cụ thể và phản ánh các đặc thù khi làm việc với mọi người và công nghệ ra quyết định của người cụ thể này. Phong cách được quy định bởi phẩm chất cá nhân của người quản lý.

Trong quá trình hoạt động lao động, một "chữ viết tay" cá nhân nghiêm ngặt nhất định của người lãnh đạo được hình thành, các hành động gần như không thể lặp lại một cách chi tiết. Cũng như không có hai dấu vân tay nào giống nhau, không có hai nhà quản lý nào có phong cách lãnh đạo giống nhau.

Cần lưu ý rằng không có phong cách lãnh đạo “lý tưởng” nào phù hợp cho mọi trường hợp. Phong cách được áp dụng bởi người quản lý hoặc sự cộng sinh của các phong cách không phụ thuộc nhiều vào tính cách của người quản lý, mà phụ thuộc vào tình huống tương ứng (vị trí tình huống).

Không thể xác định trước phong cách lãnh đạo “đúng đắn” vì các tình huống quản lý cuộc sống không phải là tiêu chuẩn và phẩm chất cá nhân của người quản lý và cấp dưới có xu hướng thay đổi tương ứng với những thay đổi trong môi trường được quản lý.

Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo phần lớn phụ thuộc vào nhiệm vụ mà người quản lý đặt ra cho mình:

quản lý - người lãnh đạo đưa ra những chỉ dẫn chính xác cho cấp dưới và giám sát tận tình việc thực hiện nhiệm vụ của mình;

trực tiếp - người quản lý quản lý và giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ, nhưng thảo luận về các quyết định với nhân viên, yêu cầu họ đưa ra đề xuất và hỗ trợ sáng kiến ​​​​của họ;

hỗ trợ - người quản lý hỗ trợ nhân viên thực hiện các nhiệm vụ, chia sẻ với họ trách nhiệm đối với việc ra quyết định đúng đắn;

ủy quyền - người quản lý chuyển một phần quyền hạn của mình cho người biểu diễn, khiến họ chịu trách nhiệm đưa ra các quyết định riêng tư và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.

Điều kiện tiên quyết để thực hiện thành công công việc tích cực nằm ở khả năng của người biểu diễn.

động lực của người biểu diễn

Biết (thông tin về các mục tiêu hoặc hoạt động đã được đưa ra quyết định);

Dám (các bối cảnh và hoạt động này phải "chấp nhận được" đối với người biểu diễn, bao gồm cả việc không vi phạm các tiêu chuẩn pháp lý và đạo đức);

Để có thể (người thực hiện phải có phương tiện để hoàn thành nhiệm vụ);

Muốn (họ phải có động lực).

Hiểu theo động cơ thì động cơ hành vi của con người, dựa trên cảm nhận chủ quan về khuyết điểm hoặc động cơ cá nhân. Động cơ của hành vi con người có một hệ thống phân cấp nhất định (nó thường được gọi là "kim tự tháp Maslov").

Trước hết, cần cung cấp cho nhân viên

Khả năng hoàn thành công việc;

Xác định phạm vi hành động của nó;

Xây dựng mục đích và mục tiêu rõ ràng;

Tạo môi trường thuận lợi cho nhiệm vụ (cung cấp phương tiện, thông tin cần thiết, thành lập tổ chức, sử dụng phong cách quản lý dựa trên quyền sở hữu của người thực hiện).

Quản lý động lực tập trung vào:

Về ảnh hưởng đến trạng thái động lực (mức độ đồng nhất của nhân viên với công ty, sự hình thành động cơ của anh ta);

Ý thức về phẩm giá của chính anh ấy (tôn trọng với tư cách là một người, thông điệp về tầm quan trọng của anh ấy đối với công ty, kỳ vọng về kết quả từ các hoạt động của anh ấy);

Đưa động cơ vào hành động (lợi ích cá nhân và khả năng của nhân viên được thảo luận);

Tăng cường động cơ;

Đánh giá và thẩm định công việc (xét lương, tăng trưởng, phúc lợi bổ sung);

Thỏa mãn nhu cầu;

Cung cấp quá trình tạo động lực.

Làm tốt việc tạo động lực cho nhân viên sẽ dẫn đến:

Tăng doanh thu và lợi nhuận;

Nâng cao chất lượng sản phẩm;

Cách tiếp cận và hoạt động sáng tạo hơn trong việc thực hiện các thành tựu của tiến bộ khoa học và kỹ thuật (tiến bộ khoa học và công nghệ);

Gia tăng số lượng nhân viên;

Cải thiện hiệu suất của họ;

Gắn kết và đoàn kết hơn;

Giảm luân chuyển nhân sự;

Nâng cao uy tín của công ty.

Phương pháp là những cách cụ thể mà một vấn đề có thể được giải quyết:

2. Chẩn đoán. Tìm các chi tiết quan trọng nhất trong vấn đề, được giải quyết trước. Được sử dụng với nguồn tài nguyên hạn chế.

3. Đánh giá của chuyên gia. Mọi ý tưởng đều được hình thành, cân nhắc, đánh giá, so sánh.

4. Phương pháp Delphi. Các chuyên gia không quen biết nhau được đưa ra các câu hỏi liên quan đến việc giải quyết vấn đề, ý kiến ​​của chuyên gia thiểu số được đưa ra lấy ý kiến ​​của đa số. Đa số phải đồng ý với quyết định này hoặc bác bỏ nó. Nếu đa số không đồng ý, thì lập luận của họ được chuyển cho thiểu số và được phân tích ở đó. Quá trình này được lặp lại cho đến khi tất cả các chuyên gia đi đến cùng một ý kiến, hoặc đi đến thực tế là các nhóm nổi bật không thay đổi suy nghĩ của họ. Phương pháp này được sử dụng để đạt được hiệu quả.

5. phương pháp không chuyên nghiệp. Câu hỏi được giải quyết bởi những người chưa bao giờ giải quyết vấn đề này, nhưng là chuyên gia trong các lĩnh vực liên quan.

6. Lập trình tuyến tính.

7. Mô hình hóa mô phỏng.

8. Phương pháp lý thuyết xác suất.

9. Phương pháp lý thuyết trò chơi. Các vấn đề được giải quyết trong điều kiện hoàn toàn không chắc chắn.

10. phương pháp loại suy. Tìm kiếm các giải pháp khả thi cho vấn đề dựa trên việc vay mượn từ các đối tượng điều khiển khác.

1.4 Phong cách quản lý

Việc đánh giá phẩm chất cá nhân và các vấn đề liên quan đến việc lựa chọn các nhà lãnh đạo là một trong những khía cạnh khó khăn nhất của hoạt động quản lý. Nhà báo nghiên cứu người Ba Lan D. Passent đã viết rằng “giám đốc phải là nhà ngoại giao khi anh ta yêu cầu cấp trên điều gì đó cho doanh nghiệp của mình; khó khăn khi anh ta yêu cầu thực hiện mệnh lệnh và mệnh lệnh của cấp dưới hoặc thực hiện hợp đồng từ nhà cung cấp; kỳ quặc khi nói chuyện với đại diện báo chí; hứa hẹn khi gặp gỡ thanh niên công nhân; một chính khách quan trọng khi tiếp các đoàn khách nước ngoài; một cha thánh khi nhận những lời phàn nàn của du khách.

Trong những đánh giá này, mặc dù vui tươi, nhưng có một lượng đáng kể sự thật. Nghiên cứu về phong cách lãnh đạo trong thập kỷ qua đã trở thành một hướng quan trọng trong quá trình tối ưu hóa hoạt động của con người, cũng như trong nghiên cứu toàn diện về nhân cách. Biết phong cách lãnh đạo cho phép bạn giải quyết vấn đề về sự phù hợp nghề nghiệp của khu bảo tồn hành chính. Thật khó để một nhà lãnh đạo phát triển một phong cách hoạt động có thể làm hài lòng tất cả các thành viên trong nhóm cấp dưới của anh ta. Nhận thức của một người về nguyên nhân và mô hình hành vi của anh ta có thể thay đổi hoàn toàn thái độ của anh ta đối với các tình huống sản xuất. Sự hiểu biết về nhiều nguyên nhân và phương pháp quản lý có thể có, tầm nhìn rõ ràng và đồng thời linh hoạt về các vấn đề giúp người quản lý tự do hơn và hoạt động của anh ta thành công hơn.

Nhưng bất kể phong cách của anh ta là gì, một nhà lãnh đạo thực thụ, bất kể anh ta làm hay nói gì, đều có khả năng đưa người khác đến những thành tựu cao nhất; nó cũng mang lại cho họ sự tự do và cơ hội để phát triển hơn nữa.

Mỗi nhà lãnh đạo trong các hoạt động quản lý thực hiện các nhiệm vụ chính thức theo một phong cách làm việc nhất định chỉ dành riêng cho anh ta. Buffon thậm chí còn cho rằng "phong cách là chính con người". Giá trị của những câu cách ngôn này cũng được xác nhận bởi cách giải thích hiện đại về phong cách làm việc, được đánh giá là một tập hợp các phương pháp điển hình và tương đối ổn định để tác động đến cấp dưới của người lãnh đạo nhằm thực hiện hiệu quả các chức năng và nhiệm vụ quản lý.

Có một mối quan hệ phức tạp giữa các khái niệm "phong cách hoạt động" và "chiến thuật hành vi". Có một loại mâu thuẫn giữa các khái niệm này: "phong cách hoạt động" - một hệ thống ổn định các kỹ thuật và phương pháp hoạt động, phương tiện tâm lý để cân bằng tính cá nhân của chủ thể với các yêu cầu khách quan của hoạt động và "chiến thuật hành vi" - sử dụng các phương tiện, hình thức và phương pháp phù hợp với các điều kiện để đạt được thắng lợi. Theo đó, sự không nhất quán của các khái niệm đặt ra một số câu hỏi:

Các nhiệm vụ khác nhau được chủ thể giải quyết như thế nào thông qua một phong cách hoạt động nhất định?

Làm thế nào là tái cấu trúc phong cách hoạt động trong các điều kiện khác nhau?

Những tính năng phong cách nào là ổn định và những tính năng nào có thể thay đổi?

Các tính năng ổn định và có thể thay đổi của phong cách được tổ chức và tương quan như thế nào?

Có một giới hạn phong cách?

Cụm từ "phong cách hoạt động cá nhân" đã được thiết lập trong tài liệu, vì nó được hiểu là một hệ thống các phương tiện tâm lý cá nhân mà một người sử dụng để cân bằng tốt nhất tính cá nhân của mình với các điều kiện hoạt động bên ngoài. Trên thực tế, phong cách này vốn có ở nhiều cá nhân có cùng đặc điểm kiểu chữ. Tính cá nhân có nhiều khả năng được nhận ra trong các phong cách hoạt động phản ánh một cách thức đặc biệt, và đôi khi là duy nhất, để thực hiện một số hành động nhất định. Do đó, chúng tôi cho rằng việc phân biệt giữa các khái niệm: "phong cách hoạt động điển hình" vốn có ở một loại người nhất định và "phong cách hoạt động cá nhân" vốn có ở cá nhân này là phù hợp.

Có một hệ thống nghiên cứu và khảo sát đặc biệt nhằm nghiên cứu phong cách quản lý lãnh đạo. Với sự trợ giúp của nó, bạn có thể xác định phong cách quản lý hàng đầu được nhà lãnh đạo sử dụng thường xuyên nhất (trong số bảy phong cách quản trị có thể có). Phân tích dữ liệu cho phép chúng tôi xây dựng và nghiên cứu hồ sơ cấu trúc của các phong cách quản trị khác nhau điển hình cho từng cá nhân, để hiểu phong cách nào người quản lý sử dụng thường xuyên nhất, phong cách nào thỉnh thoảng và phong cách nào anh ta từ chối trong công việc của mình.

Các nhà quản lý đã xác định và thiết lập các phong cách quản lý – ví dụ, trong một nghiên cứu về các phong cách quản lý trong giáo dục, chúng bao gồm từ độc đoán đến dân chủ. Rõ ràng, các quản trị viên có thể hoạt động với các phong cách khác nhau tại các thời điểm khác nhau. Nhiều quản trị viên hành động khác nhau trong các tình huống khủng hoảng so với các tình huống thuận lợi.

Các đặc điểm chính của phong cách lãnh đạo hành chính:

1. dân chủ. Phản ánh hệ thống các mối quan hệ, được đặc trưng bởi sự hiểu biết lẫn nhau thường xuyên giữa người quản lý và các thành viên trong nhóm. Các quyết định được đưa ra bởi tất cả các thành viên của nhóm và trách nhiệm được đảm nhận bởi tất cả các thành viên của nhóm.

2. hợp tác xã. Một phần quyền quản lý được chuyển giao cho đội. Ủy ban là cơ quan thường được sử dụng nhất để vận hành phong cách lãnh đạo hợp tác. Thông thường, các vấn đề quản lý là trách nhiệm thường trực của các thành viên ủy ban.

3. Hạn chế tham gia. Một phần không đáng kể của các chức năng quản lý được giao cho nhân viên. Các Nhóm Làm việc Đặc biệt được mời để giải quyết các vấn đề lập kế hoạch và đưa ra các khuyến nghị.

4. quan liêu. Với phong cách quản lý này, hầu như không có chỗ cho sự hợp tác hoặc thậm chí là sự tham gia hạn chế của bất kỳ ai. Thông thường, nguồn chính của các quyết định quản lý là các tài liệu chính thức, sách tham khảo, quy tắc hoặc các hướng dẫn hành động khác. Vị trí trong cấu trúc chiếm đóng là điều chính, và quyền lực liên quan trực tiếp đến vị trí chiếm đóng. Truyền thống và sự ổn định chiếm ưu thế ở đây, những thay đổi rất hiếm: tất nhiên, chúng không bao giờ được thiết lập từ bên dưới.

5. người không can thiệp. Đây là cách tiếp cận hỗn loạn của người quản lý, giống như một con đà điểu, giấu đầu trong cát trong những tình huống khó khăn. Nó cho phép mỗi thành viên trong nhóm hành xử theo ý muốn mà không phải lo lắng về đánh giá khách quan hoặc hậu quả. Anh ta không đóng góp vào việc phát triển các quyết định tập thể và không thể chịu trách nhiệm trong một tình huống khó khăn. Cấp dưới không biết gì về các phương pháp kiểm soát. Mọi người đều giải quyết vấn đề của riêng họ hoặc thất bại.

6. bạo chúa nhân từ. Người quản lý này thường mỉm cười, lắng nghe bạn (hoặc giả vờ lắng nghe), rồi hành động khi thấy phù hợp. Anh ấy thường nói: "Tôi đang lắng nghe bạn", "Có lẽ chúng tôi sẽ chấp nhận lời đề nghị của bạn." Không mất nhiều thời gian để phát hiện ra rằng đây chỉ là những cái cớ.

7. độc tài. Mọi quyết định đều do người đứng đầu tự đưa ra, không hỏi ý kiến ​​ai. Anh ấy luôn hướng đến mọi người từ trên cao và không tha thứ cho bất kỳ sự sai lệch nào so với kế hoạch của chính mình. Anh ấy biết "điều gì là tốt nhất" cho cấp dưới của mình.

Phong cách lãnh đạo hợp tác là phong cách lãnh đạo sử dụng chủ yếu phong cách dân chủ và hợp tác. Độc đoán, quan liêu, chuyên quyền nhân từ và không can thiệp không phải là điển hình đối với họ.

Phong cách lãnh đạo "quan liêu-chuyên quyền" là phong cách của một nhà lãnh đạo sử dụng phong cách độc đoán, quan liêu và nhân từ-chuyên quyền, từ chối phong cách hợp tác và thái độ đối với sự can thiệp là mâu thuẫn.

Phong cách lãnh đạo "dân chủ-chuyên quyền" - phong cách của người lãnh đạo, thường sử dụng phong cách dân chủ và độc đoán, thường hợp tác, phủ nhận phong cách không can thiệp, quan liêu và nhân từ-chuyên quyền.

Tham khảo kinh nghiệm của F. J. Rogers, một chuyên gia hàng đầu và là một trong những nhà lãnh đạo của IBM, chúng ta có thể rút ra một số quy tắc chung cho những nhà lãnh đạo muốn hoàn thiện phong cách lãnh đạo và quản lý của mình.

Như ông viết trong cuốn sách của mình: "... có một số đặc điểm cá nhân thuần túy đã ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo và quản lý của tôi và giúp đạt được thành công:

1. Tôi thích mọi người. Tôi thích chúng hơn máy tính, thể thao hay sách. Tôi thích nói chuyện với họ, tôi thích lắng nghe họ và tôi không thể tưởng tượng được việc làm việc cô lập với những người khác.

2. Tôi cảm thấy tốt về bản thân mình. Tôi sống hoàn toàn hài hòa với các giá trị và triết lý cá nhân của mình. Ngay khi tôi có ý định làm điều gì đó trái ngược với những giá trị này, một tín hiệu cảnh báo sẽ lóe lên trong não tôi và tôi bắt đầu đánh giá lại và phân tích động cơ hành động của mình.

3. Được đảm nhận trách nhiệm là một vinh dự đối với tôi. Tôi biết rằng trách nhiệm càng lớn, vấn đề càng khó khăn và rủi ro càng lớn thì phần thưởng càng lớn. Mặc dù tôi đã đóng vai trò là "động lực" trong 30 năm qua và biết "động lực" quan trọng như thế nào, nhưng cá nhân tôi bị thu hút bởi trách nhiệm hơn là lợi ích tài chính. Tất nhiên, tôi không bao giờ từ chối số tiền mà IBM đề nghị, nhưng tôi không nghĩ chính điều đó đã mang lại cho tôi sự tự tin. Tuy nhiên, nếu IBM bớt hào phóng hơn, có lẽ tôi đã nhận trách nhiệm theo cách khác.

4. Tôi thích giải quyết vấn đề và tôi chắc chắn rằng bất kỳ vấn đề nào, nếu được xác định và xác định rõ ràng, đều có thể giải quyết được. Một vị trí không có vấn đề sẽ nhanh chóng làm tôi chán. 5. Tính khí của tôi đến mức trong một cuộc tranh chấp, tôi không cố gắng giành chiến thắng về mọi mặt ... ".

Đối với thái độ đặc biệt đối với phong cách quản lý:

1. Bạn không thể nói về lãnh đạo mà không nói về trách nhiệm và giải trình; chúng không thể tách rời nhau. Người quản lý phải chia sẻ trách nhiệm và đảm bảo quyền tự do ra quyết định, sau đó yêu cầu báo cáo kết quả. Nhưng cũng có trường hợp người lãnh đạo chia sẻ trách nhiệm và quyền lực, cho phép tự do thực hiện công việc nhưng đồng thời không yêu cầu báo cáo gì cả. Vụ án có thể đi vào bế tắc, vì người lãnh đạo chuyển giao trách nhiệm một cách thiếu suy nghĩ, sau đó anh ta bị loại khỏi trợ lý và các quyết định của mình. Loại lãnh đạo này không những không muốn quy trách nhiệm cho cấp dưới mà còn khiêu khích cấp dưới từ chối yêu cầu báo cáo.

2. Đã nhiều lần xảy ra trường hợp một người ở vị trí lãnh đạo buộc phải thực hiện một quyết định mà anh ta không chấp nhận và không hoàn toàn đồng ý. Người lãnh đạo có nghĩa vụ phải bảo vệ quan điểm của mình. Cho đến khi quyết định được đưa ra, anh ta phải làm mọi thứ trong khả năng của mình để thuyết phục người khác, nhưng một khi nó đã được đưa ra (ngay cả khi quan điểm của anh ta không thắng thế), anh ta phải coi đó như thể đó là của chính mình. Hơn nữa, anh ta có nghĩa vụ phải thực hiện nó với sự quan tâm và nhiệt tình như thể nó là của chính anh ta, điều này không phải lúc nào cũng dễ dàng, đặc biệt nếu quyết định đó không được lòng dân. Đối với một nhà lãnh đạo giỏi, đây là luật.

3. Một nhà quản lý và lãnh đạo giỏi không chỉ phải đặt ra những ưu tiên trong những tình huống khó khăn mà anh ta phải giải quyết, mà còn trong mọi việc anh ta phải làm. Các ưu tiên có thể được xem xét liên tục. Điều gì tốt hơn để làm - xây dựng sức mạnh hay chống lại điểm yếu? Đầu tư vào một chương trình đào tạo để có thể thăng chức cho nhân viên của bạn lên một số vị trí nhất định, hay chi tiền cho những tài năng bên ngoài được trả lương cao? Mức chất lượng nào là mong muốn để giữ giá?

4. Bạn cần phải toàn vẹn. Mọi người cần biết những gì mong đợi từ một nhà lãnh đạo. Đã từng ưu tiên cho một người nào đó hoặc đã đặt ra một nhiệm vụ nào đó, anh ta có nghĩa vụ phải tôn trọng quyết định của anh ta. Một hình mẫu tốt là một người biểu diễn tuyệt vời. Anh ấy làm tốt công việc của mình đến nỗi những người làm việc cùng anh ấy không nghi ngờ gì về điều đó. Anh ấy đối xử với vị trí của mình một cách đàng hoàng, công việc anh ấy làm và những mục tiêu anh ấy phải đối mặt. Anh ta không giảm bớt tầm quan trọng của vị trí của mình, công việc anh ta làm và những mục tiêu anh ta muốn đạt được.

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH PHONG CÁCH QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN

Trong khuôn khổ đề tài “Phong cách quản lý”, tôi muốn xem xét và phân tích phong cách quản lý ở hai tổ chức khác nhau: SIA “TBT” và SIA “Venta”.

Trước tiên chúng ta hãy xem cấu trúc của công ty "TBT". Hoạt động chính là phục vụ ăn uống công cộng, tức là sự hiện diện của 3 quán cà phê-quán ăn ở Riga, mỗi quán có 3 nhân viên bếp, 2 đầu bếp và 3 nhân viên bán hàng, cũng như công ty có một thủ kho, một kế toán và một giám đốc mua hàng. Và tất cả đội ngũ 27 người này được lãnh đạo bởi chủ sở hữu duy nhất của công ty - một phụ nữ tên Lyudmila.

Thủ kho, kế toán và trưởng phòng thu mua có ngày làm việc 8 tiếng, nghỉ thứ 7 và chủ nhật, các nhân viên còn lại làm việc 6 ngày/tuần theo lịch so le.

Vì công ty "TBT" khá thường xuyên sa thải và thuê người (điều này một phần là do công việc của nhân viên cấp dưới của công ty khá vất vả và lương thấp), chúng ta hãy bắt đầu bằng việc thuê người.

Các cuộc phỏng vấn với các nhân viên tương lai do chính Lyudmila thực hiện, nói chuyện với mọi người trong một thời gian rất dài và cả chủ đề về quan hệ lao động trong quá khứ và cuộc sống cá nhân của một người đều được thảo luận chi tiết (cô ấy sống như thế nào, cô ấy quan tâm đến điều gì, con cái, chồng/vợ, sức khỏe có vấn đề gì không).

Quyết định thuê Lyudmila cũng do cá nhân đưa ra và rất thường quyết định của cô ấy mâu thuẫn với ý kiến ​​​​của nhóm: nếu mọi người thích người đó và mọi người nói về điều đó, thì Lyudmila sẽ nói tiêu cực về anh ta, nhưng rất có thể cô ấy sẽ nhận công việc (bởi vì, theo quy định, cần thợ gấp và không có thời gian tìm kiếm lâu), nhưng việc giám sát công việc của nhân viên này sẽ rất tỉ mỉ. Và ngược lại, nếu nhóm không thích một người, thì Lyudmila sẽ tìm thấy rất nhiều lợi thế thực và tưởng tượng từ anh ta và chắc chắn sẽ thuê anh ta.

Ưu tiên dành cho những người có nhiều loại vấn đề trong cuộc sống mà Lyudmila giúp giải quyết - sắp xếp một đứa trẻ ở trường mẫu giáo, "mã hóa" một người chồng uống rượu, thuê nhà ở rẻ tiền, tư vấn cho một bác sĩ giỏi, cho vay tiền dựa trên thu nhập trong tương lai.

Tất cả các quyết định tại SIA “TBT” đều do đích thân Lyudmila đưa ra và chúng cũng thường mâu thuẫn với ý kiến ​​của nhóm. Ví dụ, một sự cố tương tự rất thường xảy ra tại công ty này: một nhân viên (thường là nhân viên bếp hoặc nhân viên bán hàng) đột nhiên không đi làm vì nhiều lý do (đôi khi sau những lời nhận xét khắt khe của Lyudmila, đôi khi vì lý do cá nhân của cô ấy), và sau đó xuất hiện với yêu cầu giải quyết bằng tiền mặt và sa thải ngay lập tức. Trong những trường hợp này, Lyudmila thường sa thải một người, nhưng như một hình phạt cho việc vắng mặt, cô ấy từ chối trả tiền cho tuần trước đã làm việc.

Do đó, nhiều nhân viên bị sa thải đã khiếu nại nặc danh với cơ quan thanh tra, sau đó công ty bị chấn động bởi nhiều cuộc thanh tra khiến toàn bộ công ty rơi vào tình trạng hồi hộp lo lắng. Và do thực tế là có rất ít nhân viên kiểm soát tính đúng đắn của công việc của công ty về mặt thủ tục giấy tờ pháp lý và kế toán, theo quy định, những cuộc kiểm tra này kết thúc bằng tiền phạt. Sau đó, công ty ở trong tình trạng xung đột trong một thời gian nữa, bởi vì. Lyudmila tìm ra ai là người chịu trách nhiệm cho những vi phạm đã bị phạt tiền.

Tôi cũng muốn đề cập rằng việc tham dự các sự kiện lễ hội tại công ty “TVT” là bắt buộc đối với tất cả mọi người và việc không có bất kỳ ai bị chính quyền coi là hành vi thiếu hiểu biết trực tiếp.

Từ những điều đã nói ở trên, chúng ta có thể kết luận rằng Lyudmila có phong cách lãnh đạo độc đoán. Tiếng nói của người lãnh đạo là quyết định và duy nhất, thường là một bầu không khí khá căng thẳng trong công ty. Cấp dưới được chọn sao cho dễ quản lý hơn hoặc vì phẩm chất cá nhân hoặc các vấn đề trong cuộc sống của họ. Việc Lyudmila đưa ra quyết định trái ngược với ý kiến ​​​​của nhóm liên quan đến các đồng nghiệp tương lai cho thấy rằng người lãnh đạo dường như muốn tránh một nhóm cấp dưới quá gắn bó, khó khuất phục hơn.

Tuy nhiên, trong công việc hàng ngày, Lyudmila không đưa ra chỉ dẫn rõ ràng. Mục tiêu và phương châm của công ty này là “KHÁCH HÀNG PHẢI HÀI LÒNG”. Nhân viên nhận được những hướng dẫn khá chung chung (phải ngon, đa dạng và đủ số lượng, phải sạch sẽ và thoải mái, khách hàng phải cảm thấy như ở nhà, v.v.) Nhiều nhân viên có quyền về sớm hơn nếu họ đã hoàn thành công việc (ví dụ: đầu bếp, kế toán, quản lý mua hàng)

Cô hoan nghênh những biểu hiện có tính chủ động, sáng tạo liên quan đến quá trình sản xuất. Không có sự kiểm soát chặt chẽ đối với hành động của cấp dưới. Công ty không tiến hành kiểm kê cứng thường xuyên với các bộ sưu tập tiếp theo. Theo nhiều cách, các mối quan hệ được xây dựng dựa trên niềm tin vào nhân viên. Điều này đạt được mức chất lượng công việc và dịch vụ khách hàng đủ cao.

Khuyến khích sự chủ động của cấp dưới, cách giao tiếp với nhân viên không chỉ mang tính chất công việc mà còn mang tính cá nhân (Lyudmila quan tâm đến cuộc sống của cấp dưới), chỉ số hiệu suất chất lượng khá cao, không kiểm soát chặt chẽ nhân viên - tất cả những điều này là điển hình của một phong cách dân chủ.

Do đó, Lyudmila, với tư cách là một nhà lãnh đạo, kết hợp hai phong cách - độc đoán và dân chủ với các đặc điểm nổi bật của phong cách dân chủ. Do nhân viên không đủ động lực (lương không cao, thiếu triển vọng thăng tiến), nhóm thường xuyên thay đổi, phong cách quản lý này khá hiệu quả về mặt đạt được mục tiêu, nhưng trong công ty thường xảy ra các tình huống xung đột. Lý do cho điều này là thiếu một tuyên bố rõ ràng về các yêu cầu. Điều này kéo theo việc mọi người không cảm thấy thoải mái, họ thường bỏ cuộc, không có một tập thể gắn kết lâu dài.

2.2. Phong cách quản lý tại SIA "Venta"

Điểm đặc biệt của công ty thứ hai SIA "Venta" là chủ sở hữu duy nhất của công ty Victor ban đầu dự định xây dựng một khu liên hợp thể thao và giải trí, sẽ cho các công ty khác thuê. Nhưng do nhiều hoàn cảnh khác nhau, những kế hoạch này đã phải thay đổi và chính ông bắt đầu cung cấp các dịch vụ thể thao và giải trí cho người dân.

Vì bản thân Victor không liên quan gì đến thể thao (nghĩa là anh ta không đủ năng lực trong lĩnh vực hoạt động này), giám đốc câu lạc bộ thể thao Andrey đã được thuê, người được trao quyền đứng đầu (ngoại lệ là giải pháp cho các vấn đề tài chính điều đó phải được đồng ý với Victor). Andrey đã tuyển dụng một đội ngũ huấn luyện viên, nhân viên mát-xa và người phục vụ, tổ chức công việc của câu lạc bộ một cách kỹ thuật và thực tế.

Mối quan hệ của Andrei với cấp dưới của mình có thể được mô tả là thân thiện, tức là. thực tế bằng nhau. Cấp dưới quay sang anh ta "cho bạn", họ có thể tự do vào văn phòng của anh ta. Thường thì có một hình ảnh khi một trong những nhân viên ngồi trong văn phòng của anh ta, tại nơi làm việc của anh ta và sử dụng máy tính cá nhân của anh ta cho mục đích cá nhân của anh ta.

Andrei đối xử tử tế với cấp dưới của mình, ban đầu anh nhìn thấy ở họ những phẩm chất tốt. Nếu công nhân phạm sai lầm nào, thì Andrey sẽ nhận xét họ bằng một câu nói đùa. Nếu cá nhân Victor hoặc kế toán phát hiện bất kỳ vi phạm nào (ví dụ: thiếu hàng, vi phạm nội quy - đi làm muộn, v.v.) và nói với Andrei về điều này, thì anh ấy sẽ rất ngạc nhiên, coi đây là hiểu lầm, không tin trong xấu.

Cấp dưới được phép đưa ra quyết định của riêng họ để đáp ứng yêu cầu của khách hàng (ví dụ: khách đến câu lạc bộ thể thao để gia hạn đăng ký miễn phí, bỏ qua các lớp học nếu đăng ký hết hạn, v.v.)

Nếu Andrei cần đưa ra quyết định, thì anh ấy sẽ cố gắng không vi phạm lợi ích của người lao động. Ví dụ: khi kiểm tra đăng ký, trong các chuyến thăm của khách hàng đến các khóa đào tạo, một yêu cầu mới được đưa ra - cần phải ghi chú trên máy tính rằng khách hàng đã đến thăm câu lạc bộ. Hoạt động này bao gồm khả năng kế toán thống kê và phân tích sâu hơn về số lượng và tần suất các lượt truy cập vào câu lạc bộ. Nhân viên không muốn làm điều này, họ bày tỏ sự không hài lòng, bởi vì đây là một hoạt động bổ sung trong dịch vụ khách hàng. Do đó, biện pháp này chỉ được giới thiệu một phần và chỉ được thực hiện theo thời gian (khi không có nhiều khách truy cập và không vội vàng)

Dựa trên những dấu hiệu có thể nhìn thấy này, chúng ta có thể kết luận rằng Andrei có phong cách lãnh đạo dân chủ tự do.

Các quyết định được đưa ra có tính đến các đề xuất của cấp dưới hoặc thông qua thỏa thuận với họ. Phong cách giao tiếp thường thân thiện, không ra lệnh, mọi quyết định đều được đưa ra ý kiến ​​của nhân viên thông qua lời khuyên và khuyến nghị. Sếp coi cấp dưới của mình ban đầu là tốt. Không khí tâm lý trong công ty rất thoải mái. Tất cả điều này là đặc trưng của phong cách dân chủ của chính phủ. Nhưng cũng có những dấu hiệu của phong cách tự do: cấp dưới cảm thấy tự do trong hành động của họ, sự chủ động của nhân viên được nhấn mạnh, các chỉ số hiệu suất cực kỳ không ổn định (các hoạt động của công ty dường như đi theo dòng chảy dưới tác động của các yếu tố bên ngoài, chẳng hạn như thời tiết, mùa vụ, v.v.)

Một mô hình quản lý nhân sự như vậy trong ví dụ được xem xét không thể được gọi là thành công. Người lãnh đạo dường như đi theo sự dẫn dắt của cấp dưới, đưa ra các quyết định thuận tiện cho họ và rõ ràng là thiếu việc sử dụng các phương pháp độc đoán. Điều này không thể cải thiện các hoạt động của công ty, kết quả không đạt đến mức tối đa.

Ngoài ra, không chỉ nhân viên vi phạm nội quy làm việc trong CLB (đi làm muộn, ăn trưa ngay tại nơi làm việc, đi công tác xa) mà cả khách hàng, du khách cũng không tuân thủ nội quy tham quan thể thao. câu lạc bộ (họ yêu cầu gia hạn đăng ký miễn phí, mặc dù điều này không được cung cấp , hãy đến lớp học nếu thời hạn đăng ký đã hết với lời hứa sẽ trả tiền vào lần sau)

Kết quả là, một tình huống không thể kiểm soát được tạo ra: cấp dưới trở nên không thể quản lý được, câu lạc bộ tràn ngập du khách, nhưng một phần khá lớn trong số họ là những người đến câu lạc bộ miễn phí.

Tuy nhiên, từ quan điểm tổ chức quá trình đào tạo, phần lớn mang tính sáng tạo, phong cách lãnh đạo tự do-dân chủ này đã tỏ ra rất hiệu quả. Các giảng viên đã có thể cung cấp nhiều loại dịch vụ của họ, họ có cơ hội chủ động, điều này được khuyến khích. Câu lạc bộ rất phổ biến với khách hàng.

Dựa trên các ví dụ trên, bạn có thể thấy tầm quan trọng của việc lựa chọn phong cách quản lý nhân sự phù hợp. Hành vi sai trái của người quản lý có thể làm mất ổn định tình hình tại doanh nghiệp, cản trở việc hoàn thành nhiệm vụ, không thể tạo ra một tập thể gắn kết chuyên nghiệp, có thể dẫn đến tình trạng xung đột hoặc ngược lại, hoàn toàn vắng mặt. không phải lúc nào cũng tốt.

Xung đột thường là cần thiết. “Đôi khi ngoài họ, vấn đề không bao giờ được giải quyết.”

Người lãnh đạo phải tìm ra “ý nghĩa vàng” trong việc quản lý con người, “Nhiệm vụ của người lãnh đạo là tạo điều kiện để làm việc theo nhóm, tổ chức và lựa chọn mọi người sao cho thu được lợi nhuận cao ổn định.

Bất kể ông chủ chọn phương pháp quản lý nhân sự nào (nghiêm khắc, không thể tiếp cận hay quan hệ dân chủ), kết quả mới quan trọng, cấp dưới tôn trọng ông đến mức nào, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu của ông với hiệu quả tối đa và đạt được mục tiêu cuối cùng của công ty.

Vì vậy, điều rất quan trọng đối với người quản lý là phải đánh giá đúng điều kiện làm việc hiện có tại doanh nghiệp, đặc điểm của nhân sự được tuyển chọn, đặc thù của nhiệm vụ, trên cơ sở đó xây dựng mô hình quản lý của riêng mình.

PHẦN KẾT LUẬN

Phong cách quản lý - là một tập hợp các kỹ thuật mà một nhà lãnh đạo sử dụng trong mối quan hệ với cấp dưới của mình. Hiệu quả của một phong cách cụ thể được xác định bởi mức độ nó giúp tác động đến nhân viên để giải quyết vấn đề tồn tại tại một thời điểm nhất định.

Bạn cần phải toàn vẹn. Mọi người cần biết những gì mong đợi từ một nhà lãnh đạo. Đã từng ưu tiên cho một người nào đó hoặc đã đặt ra một nhiệm vụ nào đó, anh ta có nghĩa vụ phải tôn trọng quyết định của anh ta. Một hình mẫu tốt là một người biểu diễn tuyệt vời. Anh ấy làm tốt công việc của mình đến nỗi những người làm việc cùng anh ấy không nghi ngờ gì về điều đó. Anh ấy đối xử với vị trí của mình một cách đàng hoàng, công việc anh ấy làm và những mục tiêu anh ấy phải đối mặt. Anh ta không giảm bớt tầm quan trọng của vị trí của mình, công việc anh ta làm và những mục tiêu anh ta muốn đạt được.

Khoa học quản lý dựa trên một hệ thống các quy định cơ bản, các yếu tố, mô hình, phong cách lãnh đạo, chỉ vốn có của nó, trong khi liên quan đến quản lý. Hành vi của một trong những đối tượng quản lý chính và phức tạp nhất - một người cũng dựa trên những hoạt động nhất định, niềm tin nội tại quyết định thái độ của anh ta với thực tế.

Sự chú ý chặt chẽ được trả cho sự phát triển và ứng dụng thực tế của các quy định cơ bản chính của hoạt động quản lý, tương quan với các đặc điểm của các tương tác xã hội của các cá nhân. Đồng thời, tầm quan trọng được gắn liền với việc đảm bảo hiệu quả của các hoạt động quản lý: chuẩn bị và thông qua các quyết định, tính hợp lệ khoa học của chúng, việc thực hiện chúng trên thực tế, kiểm soát việc thực hiện chúng.

Các nhà quản lý bây giờ phải chú ý nhiều hơn đến phẩm chất con người của cấp dưới, sự cống hiến của họ cho công ty và khả năng giải quyết vấn đề của họ. Tỷ lệ lỗi thời cao và thay đổi liên tục là đặc điểm của hầu hết các ngành công nghiệp ngày nay buộc các nhà quản lý phải thường xuyên sẵn sàng tiến hành cải cách kỹ thuật và tổ chức, cũng như thay đổi phong cách lãnh đạo. Ngay cả nhà lãnh đạo giàu kinh nghiệm nhất, thông thạo lý thuyết quản lý, cũng không tránh khỏi phản ứng vô lý, cảm tính trước một tình huống.

Sự lựa chọn phong cách lãnh đạo không chỉ phụ thuộc vào quyền lực của người lãnh đạo và hiệu quả công việc của anh ta mà còn phụ thuộc vào bầu không khí trong nhóm và mối quan hệ giữa cấp dưới và người lãnh đạo. Khi toàn bộ tổ chức hoạt động đủ hiệu quả và suôn sẻ, nhà lãnh đạo phát hiện ra rằng ngoài các mục tiêu đã đặt ra, còn nhiều điều đã đạt được, bao gồm hạnh phúc đơn giản của con người, sự hiểu biết lẫn nhau và sự hài lòng trong công việc.

DANH MỤC TÀI LIỆU ĐÃ SỬ DỤNG

1..Andreeva I.V .“Hành vi tổ chức” Sê-ri “Cheat Sheet” St. Petersburg, Nhà xuất bản Neva, 2003

2.Mausov N .VÀ, Quản lý nhân sự - mắt xích then chốt trong nội bộ doanh nghiệp // Những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý. M.: Aspect Press.- 2000

.3. Pugachev V.P. ., Quản lý nhân sự của tổ chức. - M.: Aspect Press.- 2000

4. Rogers F.J. The Path to Success: How IBM Corporation Works - M.: Aspect Press.-2001

5. Semenov A. K., Maslova E. L ., Tâm lý và đạo đức quản lý và kinh doanh. – M.Aspect Press, 2000

6. Urbanovich A.A. . Tâm lý quản lý: Sách giáo khoa. Minsk: Thu hoạch, 2003. (Thư viện Tâm lý học Thực hành).

7. Fomin Yu.A. Tâm lý giao tiếp kinh doanh Minsk Amalfeya 2000, tái bản lần 2.

8. Komarova E .F, "Quản lý nhân sự", bài báo, 20 (174) / 2007

9. Áo dài CỦA CÔ. Các phong cách lãnh đạo trong hệ thống giáo dục, Báo tâm lý, số 8, 2000

10 . travin VÀ . TẠI , www. doanh nhân. sự .

Quản lý đóng một chức năng quan trọng trong tất cả các lĩnh vực hoạt động của con người. Điều này đặc biệt quan trọng trong nền kinh tế thị trường. Khả năng quản lý của cấp dưới một cách kín đáo đưa họ đến việc đạt được mục tiêu do nhà lãnh đạo đặt ra.Đối với từng loại hoạt động và loại nhân viên, các phong cách ứng xử khác nhau của người sử dụng lao động là phù hợp.

phong cách quản lý là gì

Hoạt động bình thường của doanh nghiệp được đảm bảo bởi sự hiện diện của một hoặc một phong cách quản lý khác, cũng như việc sử dụng các kỹ thuật kết hợp. Đề án quản lý được áp dụng là đặc điểm chính của hiệu quả hoạt động. Sự thành công của công ty và động lực phát triển của nó phụ thuộc vào nó. Nó hình thành sự hiện diện trong công việc của động lực của nhân viên, điều này quyết định thái độ của họ đối với nhiệm vụ của họ, hoặc làm mất động lực của họ. Sơ đồ lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến các mối quan hệ trong nhóm.

Những phong cách quản lý có liên quan trong quản lý? tính năng của họ là gì? Việc sử dụng chúng có hiệu quả trong những tình huống nào và chúng chỉ có thể gây hại trong những tình huống nào?

định nghĩa khái niệm

Các loại phong cách, ưu điểm và nhược điểm của chúng

Nhiệm vụ của người đứng đầu công ty bao gồm giám sát tất cả các bộ phận cấu trúc. Loại trách nhiệm này ngụ ý nhu cầu giám sát nhân viên và kiểm soát các hoạt động của họ như được xác định bởi bản mô tả công việc và các điều khoản của hợp đồng lao động. Việc triển khai mọi hoạt động được thực hiện dưới góc độ quản lý, do người lãnh đạo thực hiện một cách độc lập, không có sự trợ giúp của cấp dưới. Biện pháp hành vi thông thường của anh ấy góp phần hình thành các mối quan hệ công việc, thúc đẩy nhân viên làm việc và đạt được kết quả nhất định, đồng thời cũng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty.

Trên thực tế, có ba sơ đồ chính cho mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và cấp dưới:

• dân chủ;
• phóng khoáng;
• độc đoán.

Tính cách của người lãnh đạo và phong cách quản lý nhân sự mà anh ta áp dụng có ảnh hưởng đến kết quả của công ty. Mối quan hệ này giải thích sự thịnh vượng của một tổ chức, ngay cả trong một cuộc khủng hoảng và việc đóng cửa các doanh nghiệp trong thời kỳ thuận lợi. Kết quả kinh doanh lý tưởng có thể đạt được bằng cách kết hợp một số phương pháp lãnh đạo.

Phong cách ứng xử của giám đốc đối với cấp dưới có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý của họ. Anh ta cần liên tục theo dõi điểm mạnh và điểm yếu của mình để điều chỉnh hành vi quản lý. Nó phụ thuộc vào phẩm chất hành chính và cá nhân của giám đốc, và là chữ viết tay nguyên bản và dễ nhận biết của ông ấy.

Sơ đồ lãnh đạo dân chủ

Phong cách quản lý dân chủ ngụ ý rằng cấp dưới tham gia vào việc đưa ra các quyết định quản lý.

Họ cũng chia sẻ trách nhiệm về hậu quả của mình với người đứng đầu công ty. Tên "dân chủ" có nghĩa là "cai trị của người dân" trong tiếng Latin. Liên quan đến chủ đề tinh thần kinh doanh, nó giải thích các quyền bình đẳng của giám đốc và người đứng đầu các bộ phận cơ cấu. Các nghiên cứu thống kê cho thấy phong cách lãnh đạo này hiệu quả hơn nhiều lần trong việc ảnh hưởng đến việc hình thành bầu không khí tích cực trong nhóm và hiệu quả của hoạt động kinh doanh.

quản trị nhà nước

Khi một nhà lãnh đạo cư xử dân chủ với cấp dưới, anh ta dựa vào sáng kiến ​​​​của họ. Tất cả các thành viên của nhóm theo quan điểm này đều bình đẳng và có quyền tham gia tích cực vào quá trình thảo luận các vấn đề có vấn đề và ra quyết định. Mối quan hệ giữa người lãnh đạo và cấp dưới dựa trên sự tin tưởng. Điều đáng chú ý là mong muốn của giám đốc lắng nghe ý kiến ​​​​của các chuyên gia của công ty không phải vì anh ta không sở hữu vấn đề, mà vì anh ta hiểu rằng trong quá trình thảo luận về vấn đề, những ý tưởng mới đã nảy sinh. có thể phát sinh, việc thực hiện chúng sẽ làm tăng hiệu quả của công việc và đưa việc đạt được mục tiêu đến gần hơn.

Với chế độ dân chủ trong sản xuất, ban lãnh đạo không bao giờ áp đặt quan điểm, ý chí của mình cho nhân viên cấp dưới. Nguyên tắc quản lý chính của nó là các phương pháp kích thích và thuyết phục. Hình phạt và biện pháp trừng phạt cực kỳ hiếm khi được sử dụng trong các tình huống mà các cách khác để tác động đến tâm trí của nhân viên đã cạn kiệt. Sếp thể hiện sự quan tâm chân thành đến nhân viên của mình và tính đến nhu cầu của họ, điều này góp phần thúc đẩy họ chủ động và tích cực đạt được các mục tiêu chung.

Đọc thêm: Giá trị hiện tại ròng: ví dụ tính toán

Ở góc độ quan hệ lao động này, một chuyên gia nhận được sự hài lòng từ công việc của mình, vì anh ta có cơ hội tự nhận thức. Môi trường tâm lý thuận lợi góp phần tạo nên sự gắn kết của nhân viên.

Quản lý theo phong cách dân chủ chỉ có thể thực hiện được nếu ban quản lý có thẩm quyền giữa các nhân viên. Để làm được điều này, giám đốc phải là người biết chữ, có năng lực chuyên môn và trí tuệ, cũng như có kỹ năng tổ chức, tâm lý và giao tiếp. Nếu không có những phẩm chất như vậy, sự lãnh đạo dân chủ sẽ không hiệu quả. Trên thực tế, có sự khác biệt giữa phong cách quản trị dân chủ có chủ ý và có sự tham gia.

phong cách có chủ ý

Với phong cách quản lý thảo luận, hầu hết các vấn đề được giải quyết trong quá trình thảo luận.

Giám đốc trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nào đều tham khảo ý kiến ​​​​của cấp dưới, những người có thẩm quyền là vấn đề. Khi đàm phán, anh ta không thể hiện sự vượt trội của mình và không chuyển toàn bộ trách nhiệm cho chuyên gia về những hậu quả có thể xảy ra do các quyết định chung. Kiểu lãnh đạo thảo luận cung cấp giao tiếp hai chiều với cấp dưới. Giám đốc đưa ra các quyết định quan trọng, tuy nhiên, ý kiến ​​​​của các chuyên gia được tính đến, những người cũng được trao quyền giải quyết độc lập các vấn đề thuộc thẩm quyền của họ.

phong cách tham gia

Một nhà lãnh đạo dân chủ có sự tham gia tìm cách thu hút nhân viên không chỉ tham gia vào việc đưa ra các quyết định nhất định mà còn giám sát việc thực hiện chúng. Các mối quan hệ trong quan điểm này đòi hỏi sự tin tưởng hoàn toàn. Giám đốc cư xử như một trong những thành viên của nhóm và không chiếm vị trí thống lĩnh. Bất kỳ nhân viên nào cũng có quyền bày tỏ ý kiến ​​\u200b\u200bcủa riêng mình và không sợ hậu quả của sự cởi mở của mình. Trách nhiệm đối với hiệu suất tiêu cực được chia sẻ giữa người quản lý và cấp dưới. Phong cách quản lý hỗn hợp cho phép bạn tạo động lực lao động hiệu quả, vì mọi nhân viên trong nhóm đều được tôn trọng.

phong cách phóng khoáng

Phong cách quản lý tự do trong tổ chức dựa trên sự khoan dung và nuông chiều của quản lý đối với cấp dưới.

Nhân viên trong một doanh nghiệp như vậy có quyền tự do hoàn toàn trong các quyết định của họ, trong đó giám đốc thực tế không tham gia. Anh ta rút khỏi nghĩa vụ kiểm soát và giám sát các hoạt động của cấp dưới. Nguyên tắc hoạt động của nó là ký vào tài liệu hành chính do các chuyên gia có thẩm quyền soạn thảo.

Một thái độ tự do trong nhóm được hình thành trong tình huống mà người lãnh đạo không chắc chắn về vị trí chính thức của mình do không đủ năng lực chuyên môn hoặc tổ chức. Các quyết định độc lập của anh ta chỉ có thể thực hiện được sau khi có hướng dẫn thích hợp từ các cơ quan cấp trên. Với phong cách quản lý này, kết quả công việc không đạt yêu cầu không phải là hiếm, từ đó giám đốc tìm cách trốn tránh trách nhiệm.

Phong cách quản lý tự do

Giải pháp cho tất cả các vấn đề quan trọng tại doanh nghiệp với một giám đốc tự do được thực hiện mà không có sự tham gia của anh ta. Để giữ gìn hình ảnh của người lãnh đạo và xây dựng uy quyền của mình, anh ta phải cung cấp cho nhân viên nhiều lợi ích khác nhau và trả những khoản tiền thưởng không xứng đáng.

Quản lý tự do có liên quan trong các công ty có mức độ kỷ luật cao và hiểu biết về trách nhiệm của chính họ. Nó có thể được áp dụng trong quan hệ đối tác của các cá nhân sáng tạo. Trong tất cả các tình huống khác, sự lãnh đạo như vậy được xem xét theo hai cách. Nếu nhóm có những nhân viên kỷ luật, có trách nhiệm và có trình độ, thì sự tự do của giám đốc sẽ có tác động tích cực đến hoạt động của doanh nghiệp.

Các nhóm trong đó nhân viên chỉ huy quản lý có thể dẫn đến kết quả hoạt động tiêu cực với quan điểm quản lý này. Giám đốc là người bạn tốt nhất của họ, tuy nhiên, trong trường hợp xảy ra xung đột, nhân viên không tuân theo ông ta, dẫn đến sa sút kỷ luật, cãi vã và không tuân thủ các quy định về tài liệu nội bộ điều chỉnh thủ tục lao động. Tất cả những hiện tượng này dẫn đến năng suất lao động giảm sút.