Thật khó để tìm được một nhà tuyển dụng hài lòng khi thuê một người phụ nữ vào vị trí này, nhưng các bà mẹ tương lai đã có vô số vấn đề. Ý nghĩ thông báo có thai tại nơi làm việc gieo rắc nỗi sợ hãi cho sự nghiệp tương lai, mặc dù căng thẳng là điều cuối cùng mà một người phụ nữ cần vào lúc này.

Luật pháp cố gắng bảo vệ phụ nữ mang thai nhiều nhất có thể khỏi các nguyên nhân gây bất ổn, nhưng việc thực hiện luật này vẫn còn nhiều điều đáng mong đợi. Người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng sẵn sàng chơi theo luật khi họ phát hiện ra rằng nhân viên hiện tại hoặc tương lai của họ đang ở một vị trí thú vị.

Kể từ lúc đó, một nhân viên tuyệt vời trong mắt họ từ một nhân viên có năng lực trở thành gánh nặng mà bạn phải loay hoay quá nhiều. Thái độ như vậy là không thể chấp nhận được và theo quy định của pháp luật phải bị trừng phạt thích đáng.

Quốc gia pháp luật cấm phân biệt đối xử với phụ nữ mang thai khi đi xin việc và bằng mọi cách có thể bảo vệ quyền lao động của họ trong giai đoạn này.

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc theo Bộ luật Lao động gần như được bảo vệ tốt hơn so với quyền của các nhóm yếu thế khác.

Về phía phụ nữ và Bộ luật Hình sự. Đối với các bà mẹ tương lai, có những quy tắc đặc biệt liên quan đến điều kiện làm việc và thời gian làm việc, cũng như các thủ tục sa thải. Tốt hơn là đừng đùa với quyền lao động. Trách nhiệm đối với việc vi phạm các quyền của phụ nữ mang thai có thể không giới hạn ở mức phạt tiền.

Cơ hội thành công trước tòa sẽ tăng lên nếu có thể nhận được văn bản xác nhận có lý do từ chối, nhưng người sử dụng lao động trở nên xảo quyệt hơn và không vội trình bày rõ ràng lý do tại sao họ bị từ chối tuyển dụng.

“Không đủ năng lực” và những khái niệm khó đo lường khác trong câu trả lời sẽ giúp nhà tuyển dụng che giấu động cơ thực sự khi từ chối một cách hoàn hảo. Một lý do phổ biến khác để từ chối là “chỗ đã có người ngồi”.

Tuy nhiên, bản thân cô một người phụ nữ không bắt buộc phải báo cáo rằng cô ấy đang mang thai. Nếu người chủ không biết về vị trí thú vị của nhân viên mới của mình, và hiện đang cực kỳ không hài lòng với những tình huống mới mở ra, thì anh ta không có cách nào buộc người phụ nữ phải chịu trách nhiệm.

Nhưng sau khi làm việc, cô ấy nên thông báo cho người sử dụng lao động về tình huống đặc biệt (mang thai) càng sớm càng tốt để anh ta tính đến các sắc thái của luật lao động Nga và chịu trách nhiệm về việc không tuân thủ.

Giấy chứng nhận của phòng khám thai hoặc phòng khám nhà nước là phù hợp như một tài liệu hỗ trợ.

Tài liệu phải được đăng ký với bộ phận nhân sự và nhận được xác nhận rằng chứng chỉ đã được cấp đúng cách, tức là. Cô đã được chỉ định một số. Hãy chắc chắn để tạo một bản sao của giấy chứng nhận và giữ nó cho chính mình.

Điều kiện làm việc đặc biệt cho các bà mẹ tương lai

1. Đối với nhân viên mới, nếu họ đang mang thai, việc thiết lập thời gian thử việc là vi phạm pháp luật. Cần đặc biệt chú ý đến điều này khi ký kết hợp đồng lao động.
2. Phụ nữ mang thai có quyền yêu cầu giảm lịch làm việc hoặc làm việc tại nhà.
3. Theo quan điểm của Dịch vụ Vệ sinh và Dịch tễ học, cần phải loại trừ công việc trong điều kiện không thuận lợi: dưới ảnh hưởng của bức xạ ion hóa, ô nhiễm tiếng ồn cao hoặc độ ẩm không khí bất thường.
4. Trọng lượng của vật do nhân viên nâng không được vượt quá 1,25 kg (vĩnh viễn) và 2,5 kg (định kỳ).
5. Cần phải loại bỏ nhu cầu ở trong tư thế đứng hoặc ngồi trong một thời gian dài.
6. Công việc liên quan đến đi bộ thường xuyên trên cầu thang bị loại trừ.
7. Công việc máy tính có thể giảm xuống còn 3 giờ mỗi ca.
8. Sau khi xuất trình giấy chứng nhận sau đó, phụ nữ có thể nghỉ có lương để đến phòng khám hoặc khám sức khỏe.
9. Không được thuê phụ nữ mang thai làm việc luân phiên.

Mục đích của việc tạo điều kiện làm việc đặc biệt cho người phụ nữ tại vị là để chăm sóc sức khỏe của cô ấy và con cái trong tương lai, cũng như nhu cầu bảo vệ cô ấy khỏi những căng thẳng không cần thiết có thể gây hại cho quá trình mang thai.

Chuyển sang công việc khác

Theo đề nghị của bác sĩ và đơn của bản thân, người lao động có thể bị giảm chuẩn đầu ra, đồng thời có thể được chuyển sang công việc khác có điều kiện làm việc thuận lợi hơn.

Trong trường hợp này, mức lương trung bình tại nơi làm việc trước đây của cô ấy phải được duy trì. ngay cả trong trường hợp khi vị trí mới liên quan đến thu nhập ít hơn.

Nếu không thể ngay lập tức cung cấp các điều kiện làm việc phù hợp mà không khiến phụ nữ mang thai tiếp xúc với các yếu tố tiêu cực, nhân viên sẽ bị miễn nhiệm trong khi vẫn duy trì mức lương trung bình cho đến khi có đủ các điều kiện cần thiết.

Nếu một phụ nữ có con dưới 1,5 tuổi và cô ấy không thể hoàn thành nhiệm vụ của mình trong tập trước, thì cô ấy phải được chuyển sang một công việc phù hợp hơn với khả năng hiện tại của cô ấy, trong khi vẫn giữ nguyên mức độ (ở mức trung bình). bản) tiền công. Những tình trạng này kéo dài cho đến khi trẻ được 1,5 tuổi.

Nghỉ thai sản

Trong hầu hết các trường hợp, thời gian nghỉ trước khi sinh là 70 ngày, trường hợp ngoại lệ là trường hợp mang thai đôi hoặc sinh ba, khi thời gian nghỉ phép có thể được kéo dài đến 84 ngày. Sau khi sinh con, thời gian nghỉ làm cũng có thể là 70 ngày, với các trường hợp ngoại lệ - 86 ngày đối với ca sinh khó và 110 đối với trường hợp sinh nhiều em bé. Nếu việc sinh nở diễn ra sớm hơn ngày dự kiến, thì những ngày còn lại từ thời gian nghỉ trước khi sinh có thể được cộng vào thời gian sau sinh.

Bất kể thời gian làm việc tại nơi hiện tại là bao lâu, người lao động có quyền nghỉ hàng năm trước hoặc sau khi hết chế độ thai sản.

Việc triệu hồi khẩn cấp một phụ nữ mang thai khỏi kỳ nghỉ là bất hợp pháp. Hạn chế này thậm chí không loại bỏ sự đồng ý của chính nhân viên.

Có thể thu hút một phụ nữ mang thai để làm thêm?

Khi mang thai, một nhân viên không thể:

• cử đi công tác;
• tham gia vào công việc vào cuối tuần và những ngày nghỉ không làm việc, cũng như vào ban đêm (sau 22:00) hoặc làm thêm giờ.

Những hạn chế tương tự áp dụng cho phụ nữ có con dưới 3 tuổi. Tuy nhiên, trong trường hợp này, một ngoại lệ có thể xảy ra nếu chính nhân viên đó đã đồng ý. Nhân viên phải xác nhận bằng văn bản rằng cô ấy biết rằng cô ấy có thể từ chối các điều kiện này.

Có bầu có bị đuổi việc không?

Nếu bạn đang tự hỏi liệu họ có quyền sa thải một phụ nữ mang thai khỏi công việc hay không, thì câu trả lời sẽ rất rõ ràng. Không, ngay cả khi cô ấy bắt đầu nghỉ việc mà không có lý do chính đáng và được cảnh báo, cũng như vi phạm các quy định nội bộ của công ty.

Tác động tối đa trong trường hợp này là khiển trách. Việc giảm bớt người mẹ tương lai cũng là bất hợp pháp.

Tuy nhiên, đôi khi có thể chấm dứt quan hệ lao động với một nhân viên đang mang thai.

Những trường hợp như vậy bao gồm:

• chấm dứt hoạt động sở hữu trí tuệ,
• thanh lý công ty,
• miễn nhiệm theo thỏa thuận của các bên,
• tự nguyện sa thải.

Điều đáng công nhận là ít được bảo vệ nhất là quyền lao động của phụ nữ làm việc theo hợp đồng có thời hạn, mặc dù ngay cả trong những điều kiện như vậy cũng có những điều kiện thuận lợi đáng kể. Nếu một phụ nữ làm việc theo hợp đồng có thời hạn, thì nó sẽ phải được gia hạn. Để làm được điều này, cô ấy sẽ cần cung cấp giấy chứng nhận y tế về tình trạng của mình và viết đơn tương ứng bằng văn bản để ký một hợp đồng mới.

Hợp đồng sẽ được gia hạn cho đến khi hết thời gian nghỉ thai sản. Nếu nhân viên tiếp tục hoàn thành nhiệm vụ của mình, thì có thể chính thức chấm dứt mối quan hệ theo hợp đồng có thời hạn trong vòng một tuần sau khi kết thúc thai kỳ.

Người sử dụng lao động cũng có quyền yêu cầu nhân viên cung cấp giấy chứng nhận hàng tháng xác nhận việc mang thai. Xác nhận trực quan, đặc điểm của thai kỳ muộn, là không đủ trong trường hợp này.

Nếu một nhân viên mang thai được thuê để tạm thời thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên khác, thì cô ấy được phép sa thải khi hết hạn hợp đồng. Khả năng này tồn tại nếu không có tùy chọn để chuyển sang vị trí khác.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người mẹ tương lai tất cả các vị trí tuyển dụng phù hợp với cô ấy. Nếu người mẹ tương lai không hài lòng với vị trí được trình bày để chuyển giao, thì chính quyền có quyền sa thải cô ấy.

Làm thế nào để bảo vệ quyền lao động của người mẹ tương lai vào năm 2019?

Năm 2019 không có thay đổi đáng kể nào về bảo đảm lao động cho các bà mẹ tương lai. Không có xu hướng nào được dự báo trước theo hướng giảm hoặc tăng các bảo đảm này. Không có cách nào mới để bảo vệ quyền.

Như trong hầu hết các tranh chấp liên quan đến quyền lao động của người lao động, Có bốn cách để giải quyết vấn đề:

1. Tìm kiếm sự giúp đỡ từ một tổ chức công đoàn, nếu có.
2. Nộp đơn lên ủy ban về tranh chấp lao động.
3. Liên hệ với Thanh tra Lao động
4. Tìm kiếm sự thật tại tòa án. Bạn nên nộp đơn lên tòa án quận.

Bạn càng thu thập được nhiều tài liệu xác nhận việc vi phạm các quyền của mình thì cơ hội thành công trước tòa án hoặc các cơ quan chính phủ càng cao. Ngay cả khi không có gì báo trước một câu chuyện khó chịu tại nơi làm việc, hãy cố gắng thu thập tất cả các tài liệu cần thiết và cần thiết hoặc bản sao của chúng.

Có những tổ chức giúp phụ nữ bảo vệ quyền lợi của họ miễn phí, nhưng đừng vội đâm đơn kiện. Ở giai đoạn đầu tiên, tốt hơn hết là cố gắng giải quyết vấn đề một cách hòa bình., lập luận lập trường của mình trên cơ sở các đảm bảo hiện có được ấn định trong luật.

Không ai thích kiện cáo và gặp rắc rối với các cơ quan chính phủ, vì vậy rất có thể sẽ đạt được thỏa hiệp ở giai đoạn đàm phán. Trong hầu hết các trường hợp, các cuộc đàm phán như vậy kết thúc bằng việc sa thải theo thỏa thuận của các bên, trong đó người phụ nữ được trả một khoản tiền kha khá.

Không có gì bí mật khi nhiều nhà tuyển dụng thích thuê nam giới. Lý do tại sao họ làm điều này rất đơn giản: một nhân viên như vậy khó có thể nghỉ thai sản. Chính anh ta là người khiến nhiều nhà lãnh đạo sợ hãi, buộc họ phải từ chối những phụ nữ trẻ. Hoặc buộc họ phải tự ý bỏ việc khi thông báo có thai. Chúng ta hãy thử tìm hiểu xem liệu nghị định có khủng khiếp đối với người sử dụng lao động hay không và liệu một người phụ nữ có thể bảo vệ quyền lao động của mình trong tình huống như vậy hay không.

Quyền và nghĩa vụ lao động của phụ nữ mang thai

Nói một cách chính xác, bất kỳ nhân viên nào, bất kể tình trạng hôn nhân, đều có hai nhiệm vụ chính: đích thân thực hiện công việc theo hợp đồng đã ký kết với người sử dụng lao động, đồng thời tuân thủ các nội quy, quy định của tổ chức, doanh nghiệp của mình. Đối với điều này, anh ta có quyền cung cấp một nơi làm việc đáp ứng nhiều quy tắc và quy định, công việc được quy định trong hợp đồng, cũng như nhận lương đầy đủ và đúng hạn.

Đồng thời, nhà lập pháp thiết lập một số quy định đặc biệt dành cho phụ nữ nói chung và phụ nữ mang thai nói riêng. Chúng bắt đầu hoạt động kể từ thời điểm bạn liên hệ với nhà tuyển dụng tương lai của mình để xin việc:

• từ chối một công việc. bằng cách nêu rõ lý do là giới tính hoặc tình trạng mang thai, người sử dụng lao động không có quyền, đây là hành vi phân biệt đối xử bị pháp luật nghiêm cấm. Cơ sở để từ chối chỉ có thể là phẩm chất kinh doanh hoặc không tuân thủ các yêu cầu về trình độ chuyên môn.
• Có một số ngành nghề mà lao động nữ về nguyên tắc bị cấm. Có khoảng 500 chuyên ngành thuộc danh mục được Nghị định của Chính phủ phê duyệt. Chúng có liên quan đến điều kiện làm việc khó khăn, độc hại hoặc nguy hiểm, cũng như công việc dưới lòng đất. Phụ nữ mang thai không được phép làm việc vào ban đêm.
• Luật cũng yêu cầu người sử dụng lao động phải tính đến tình trạng sức khỏe của nhân viên. Nếu có chỉ định y tế để giảm tỷ lệ sản xuất hoặc loại bỏ bất kỳ tác dụng phụ nào, thì theo người phụ nữ, cô ấy nên được chuyển sang công việc nhẹ hơn .
• Nếu người sử dụng lao động chưa có cơ hội chuyển sang công việc nhẹ nhàng, thì trước khi nó xuất hiện, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho một phụ nữ mang thai nghỉ việc, nhưng trả lương cho thời gian này như đã làm việc.

Mức lương trung bình cho một nhân viên mang thai là:

• trong các chuyến thăm bắt buộc đến bác sĩ;
• sau khi chuyển sang công việc nhẹ nhàng.

Tức là tất cả thời gian trước khi nghỉ sinh chị đều nhận được số tiền như ở nơi cũ. Đối với các cuộc kiểm tra y tế, việc thông qua của họ phải được xác nhận bằng giấy chứng nhận của phòng khám. Nếu không, sự vắng mặt có thể bị coi là đến muộn hoặc vắng mặt và bị phạt.

Quyền được nghỉ thai sản

Phụ nữ mang thai có quyền gì khác tại nơi làm việc? Họ được nghỉ phép đặc biệt khi sinh con. Thuật ngữ "nghị định" quen thuộc thực sự kết hợp hai kỳ nghỉ khác nhau: dành cho việc mang thai và sinh con và chăm sóc trẻ dưới 3 tuổi. Cả hai đều được cung cấp theo yêu cầu của một người phụ nữ, nhưng được cấp và thanh toán khác nhau. Trong thời gian này, nhân viên vẫn giữ vị trí của mình. Nhưng thay vì nhận lương, cô ấy sẽ nhận được trợ cấp An sinh xã hội.

Lý do nghỉ thai sản. ngoài đơn sẽ có giấy xác nhận mất khả năng lao động (nghỉ ốm). Để chăm sóc một đứa trẻ, bất kỳ cha mẹ hoặc thậm chí ông bà có thể đi nghỉ. Họ có thể sử dụng toàn bộ hoặc từng phần. Trong thời gian nghỉ phép này, phụ nữ có thể làm việc tại nhà, làm việc từ xa hoặc bán thời gian. Đồng thời, cô ấy sẽ nhận được cả tiền trợ cấp và tiền lương.

Dựa vào thời gian nghỉ phép hàng năm thông thường của mình, một người phụ nữ có thể thêm vào thời gian nghỉ thai sản. Hơn nữa, cả trước và sau khi bắt đầu. Theo đơn của anh, người sử dụng lao động có nghĩa vụ sắp xếp kỳ nghỉ tiếp theo cho người bố sao cho trùng với thời gian nghỉ mang thai của vợ.

Phụ nữ mang thai có thể bị sa thải khỏi công việc của mình?

Pháp luật lao động thiết lập một lệnh cấm trực tiếp đối với việc sa thải nhân viên trong kỳ nghỉ. Điều này hoàn toàn áp dụng cho nghỉ thai sản. Luật cũng thiết lập cho người sử dụng lao động một số điều cấm đối với việc sa thải phụ nữ trong tình trạng mang thai. Điều này tạo ra ý tưởng sai lầm rằng một nhân viên như vậy không thể bị sa thải về nguyên tắc. Tuy nhiên, không phải vậy.

Có một số trường hợp việc sa thải một phụ nữ mang thai là hợp pháp, nhưng đó là:

• thanh lý tổ chức sử dụng lao động, nghĩa là pháp nhân và cá nhân doanh nhân (khoản 1, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động) hoặc chi nhánh của pháp nhân (phần 4, điều 81 của Bộ luật Lao động);
• thỏa thuận của các bên, được lập thành văn bản (khoản 1, phần 1, điều 77 của Bộ luật Lao động);
• mong muốn của bản thân người phụ nữ (khoản 3 phần 1 điều 77 BLLĐ);
• chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn (khoản 2 khoản 1 điều 77 Bộ luật Lao động);
• việc một nhân viên đang mang thai từ chối làm việc với chủ mới (chỉ dành cho giám đốc, cấp phó và kế toán trưởng), trong điều kiện làm việc thay đổi hoặc chuyển đi với chủ (đoạn 6, 7 và 9, phần 1, điều 77 của Luật Bộ luật Lao động tương ứng).

Bảo vệ quyền lao động của phụ nữ mang thai: hướng về đâu?

Luật lao động quy định một số khả năng cho một phụ nữ mang thai đang đi làm để bảo vệ quyền lao động của mình. Trước hết, đây là một lời kêu gọi chính tổ chức công đoàn hoặc ủy ban về tranh chấp lao động(KTS) trực tiếp tại nơi làm việc. Kháng cáo phải bằng văn bản, cho biết những quyền nào đã bị vi phạm.

Trong trường hợp sa thải bất hợp pháp, nó có thể bị thách thức trong tòa án huyện. Bạn cũng có thể liên hệ với anh ấy trong các trường hợp khác, bỏ qua KTS và công đoàn. Tòa án sẽ yêu cầu một tuyên bố yêu cầu bồi thường, trong đó cần phải đính kèm các tài liệu làm bằng chứng cho thấy người sử dụng lao động đã sai.

Bạn cũng có thể khiếu nại về các hành động bất hợp pháp của người sử dụng lao động trong văn phòng công tố hoặc Thanh tra Lao động Nhà nước. Khiếu nại phải bằng văn bản và có cả thông tin về nhân viên đã nộp đơn và mô tả về các hành vi vi phạm quyền lao động của người sử dụng lao động.

Olga Krapivina, luật sư, đặc biệt cho trang web mirmam.pro

Có thể bạn quan tâm:

Trang chủ / Bài viết / Sa thải theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga năm 2017

Sa thải theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2017

Các căn cứ để sa thải theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2017 được liệt kê trong Điều. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Căn cứ chung để chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động có thể là:

• Sự thỏa thuận của các bên. Việc sa thải trên cơ sở này được quy định bởi Art. 78 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trên cơ sở này, bạn có thể hủy bỏ hiệu lực của bất kỳ hợp đồng lao động nào. Để làm điều này, bạn cần ký một thỏa thuận giữa nhân viên và người sử dụng lao động, trong đó sẽ nêu chi tiết tất cả các sắc thái của việc sa thải.
• Hết hạn hợp đồng lao động. Việc sa thải trên cơ sở này được quy định bởi Art. 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Sau khi ký kết hợp đồng có thời hạn với người sử dụng lao động, nhân viên phải chuẩn bị cho thực tế là hợp đồng sẽ hết hạn và người sử dụng lao động có thể sa thải anh ta. Đây là lý do đủ để chấm dứt quan hệ lao động. Tuy nhiên, có một ngoại lệ - nếu thời hạn của hợp đồng lao động đã hết hạn nhưng không bên nào "nhớ" điều này và người lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì các điều khoản về mức độ khẩn cấp của hợp đồng sẽ mất hiệu lực pháp lý và hợp đồng được ký kết trong một khoảng thời gian không xác định.
• Sáng kiến ​​​​của nhân viên - nghệ thuật. 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người lao động có quyền nghỉ việc theo yêu cầu của mình. Để làm điều này, bạn phải thông báo cho người sử dụng lao động trước 2 tuần. Nếu nhân viên đang trong thời gian thử việc thì 3 ngày. Không nhất thiết phải xin phép người sử dụng lao động để sa thải trên cơ sở này, bạn chỉ cần thông báo chính xác cho anh ta. Bạn cần chắc chắn rằng nhà tuyển dụng đã nhận được đơn của nhân viên. Cần viết 2 bản đơn và trên một bản bạn cần ghi ý kiến ​​chấp nhận. Ngay cả khi người sử dụng lao động không đồng ý với việc sa thải nhân viên, với một thông báo như vậy, anh ta sẽ không thể thách thức nó trước tòa.
• sáng kiến ​​của người sử dụng lao động 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người sử dụng lao động cũng có thể chủ động và sa thải một nhân viên. Có một số lý do cho việc này, bao gồm cả hành động phạm tội của nhân viên. Việc sa thải theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động phải được thực hiện đúng cách - nhân viên phải được thông báo, làm quen với mệnh lệnh và hướng dẫn của người sử dụng lao động. Nếu việc sa thải là do hành vi phạm tội của nhân viên, thì cần tiến hành điều tra theo quy định của pháp luật lao động, hành chính và dân sự hiện hành. Việc sa thải một nhân viên theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động được thực hiện không chính xác là cơ sở để thách thức việc sa thải tại tòa án. Ví dụ, người sử dụng lao động có thể tiến hành cắt giảm nhân viên hoặc số lượng nhân viên. Đồng thời, anh ta phải thông báo cho nhân viên trước 2 tháng, cung cấp cho anh ta một vị trí tuyển dụng tương ứng với trình độ và kinh nghiệm làm việc của anh ta. Nếu nhân viên từ chối, người sử dụng lao động có quyền sa thải anh ta, trả cho anh ta tiền trợ cấp thôi việc và bồi thường.
• Chuyển một nhân viên sang một chủ lao động khác, hoặc bầu chọn anh ta vào một vị trí tự chọn. Một thỏa thuận có thể được ký kết giữa hai người sử dụng lao động, theo đó một nhân viên có thể thay đổi công việc bằng cách thuyên chuyển. Đồng thời, hợp đồng lao động của chủ lao động “cũ” bị chấm dứt và hợp đồng lao động của chủ lao động “mới” bắt đầu. Chủ động chuyển công việc có thể đến từ cả người lao động và người sử dụng lao động.
• Việc nhân viên từ chối tiếp tục mối quan hệ việc làm của họ nếu các điều khoản của hợp đồng đã bị thay đổi theo một cách nào đó. Một pháp nhân có thể thay đổi chủ sở hữu của tài sản hoặc tái cấu trúc có thể xảy ra, dẫn đến một số thay đổi trong các điều khoản của hợp đồng lao động theo trình tự đơn phương, không vi phạm pháp luật. Nếu một nhân viên từ chối tuân thủ các điều khoản mới của hợp đồng, anh ta có thể bị sa thải.
• Việc người lao động từ chối chuyển đến nơi làm việc mới ở địa bàn khác với người sử dụng lao động. Khi chuyển đến địa bàn khác, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ biết. Từ chối di chuyển là cơ sở để chấm dứt việc làm;
• Các trường hợp không phụ thuộc vào ý chí của các bên. Những trường hợp như vậy có thể là sự bắt buộc của một nhân viên cho nghĩa vụ quân sự, bắt đầu học tại một cơ sở giáo dục dạy nghề cao hơn hoặc trung học, việc anh ta bị giam giữ liên quan đến việc mở một vụ án hình sự hoặc các lý do khác khiến không thể tiếp tục mối quan hệ việc làm ;
• Vi phạm nội quy, kỷ luật lao động. Những vi phạm như vậy có thể bao gồm vắng mặt không có lý do chính đáng, xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu hoặc ma túy hoặc các vi phạm khác.

Việc sa thải vì những lý do trên phải hợp lý và không hư cấu. Nếu lý do sa thải là hành động phạm tội của nhân viên, thì chúng phải được chứng minh và hỗ trợ bằng các tài liệu.
Việc sa thải được thực hiện đúng theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga 2017 là một trở ngại để thách thức nó tại tòa án.

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc - quyền và nghĩa vụ của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc

Thời gian qua, chính sách của nhà nước ta là nhằm kích thích gia tăng dân số tự nhiên. Về vấn đề này, các chương trình xã hội mới được giới thiệu một cách có hệ thống để khuyến khích sinh con trong các gia đình Nga.

Ngoài ra, nhiều lợi ích và điều khoản được đưa vào luật lao động của Nga liên quan đến lợi ích của phụ nữ đi làm đang chờ sinh con. Đó là những đặc quyền sẽ được thảo luận thêm.

Quyền của lao động nữ mang thai tại nơi làm việc theo Bộ luật Lao động 2017

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2017 quy định một số lợi ích cho người mẹ tương lai tại nơi làm việc, bao gồm:

• chuyển sang điều kiện làm việc dễ dàng hơn;
• không cho phép nâng trọng lượng trên 2,5 kg, trong một số trường hợp - 1,25 kg;
• cấm làm ca đêm, cũng như làm việc vào cuối tuần và ngày "đỏ" theo lịch;
• cung cấp thêm thời gian nghỉ giải lao cần thiết trong ca làm việc;
• cấm sa thải và giảm chức vụ của phụ nữ (ngoại lệ duy nhất là thanh lý hoàn toàn doanh nghiệp);
• xuất cảnh kịp thời để sinh con và chăm sóc con;
• khả năng nhận tiền bồi thường khi mang thai và sinh con từ sản xuất.

Trách nhiệm của một phụ nữ mang thai tại nơi làm việc

Ngoài các đặc quyền, những người phụ nữ lao động tương lai còn có những nghĩa vụ riêng, theo luật lao động mà không ai miễn trừ cho họ, bao gồm:

• thông báo kịp thời cho ban quản lý về nghị định sắp ban hành (đối với việc này, cần cung cấp tài liệu liên quan từ phòng khám thai cho bộ phận nhân sự);
• chấp hành điều lệ, điều lệ của tổ chức (công ty);
• không để tình trạng nghỉ học không có lý do chính đáng;
• trốn tránh nhiệm vụ lao động trực tiếp của họ.

Phụ nữ mang thai có quyền kiếm việc làm không?

Nhiều phụ nữ có địa vị quan tâm đến câu hỏi, họ có quyền từ chối thuê một phụ nữ mang thai không? Không, theo điều 64 của luật lao động (bạn có thể tải luật ở link trên) thì người sử dụng lao động không có quyền không nhận người lao động vào vị trí còn trống nếu người đó đang ở vị trí đó.

Tuy nhiên, nếu điều này xảy ra, người phụ nữ có quyền yêu cầu một văn bản biện minh cho việc từ chối, sau đó cô ấy có thể ra tòa. Nhiều khả năng, người quản lý vi phạm pháp luật sẽ không chỉ bị phạt hành chính mà còn có nghĩa vụ phải nhận người xin việc, bồi thường thiệt hại về mặt đạo đức cho cô.

Phụ nữ mang thai có quyền nghỉ làm để đi khám bác sĩ không

Một phụ nữ sắp sinh con có thể rời ca trực của mình để gặp bác sĩ để được tư vấn thường xuyên. Quản lý công ty không có quyền can thiệp vào việc đi khám bác sĩ.

Ngoài ra, theo điều 254 của Bộ luật Lao động (bạn có thể tải xuống mã ở trên), những ngày khám bệnh theo lịch trình được thanh toán đầy đủ. Để làm bằng chứng về ngày đến gặp bác sĩ, người mẹ tương lai phải mang theo giấy chứng nhận phù hợp từ phòng khám cho người đứng đầu.

Họ có quyền chuyển một phụ nữ mang thai đến nơi làm việc khác không

Cấp quản lý có thể chuyển một phụ nữ đang mang thai đến một nơi khác tại nơi làm việc không?

Có, điều này chỉ có thể xảy ra trong hai trường hợp:

1. với sự đồng ý của chính nhân viên;
2. nếu việc chuyển nhượng được thực hiện trên lao động nhẹ.

Ví dụ, nếu một phụ nữ ở vị trí đó tham gia vào công việc liên quan đến nâng tạ, thì bây giờ cô ấy nên được chuyển sang công việc mà cô ấy không được nâng quá 2,5 kg và trong một số thời điểm - không quá 1,25 kg .

Trong trường hợp một nhân viên dành hơn 3 giờ trước máy tính mỗi ca, cô ấy phải được cung cấp thêm thời gian để nghỉ ngơi.

Phụ nữ mang thai có thể bị sa thải khỏi công việc của mình?

Họ có quyền sa thải một phụ nữ mang thai khỏi công việc không? Việc quản lý doanh nghiệp nơi người mẹ tương lai làm việc không có cơ hội này. Một phụ nữ ở một vị trí không có quyền bị sa thải khỏi nơi làm việc hoặc bị sa thải. Luật này được ghi trong Điều 64 Bộ luật Lao động (bạn có thể tải luật ở trên) của Nga.

Ngoại lệ duy nhất là tình huống khi một doanh nghiệp (tổ chức) hoàn toàn không còn tồn tại với tư cách pháp nhân, xảy ra trong quá trình thanh lý. Nhưng ngay cả trong trường hợp này, nhân viên ở vị trí này phải được bồi thường và cung cấp trợ cấp thôi việc.

Vi phạm quyền tại nơi làm việc của phụ nữ mang thai

Bất kỳ hành vi xâm phạm quyền nào của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc đều có thể dẫn đến hậu quả rất tồi tệ cho người sử dụng lao động, dẫn đến trách nhiệm hình sự.

Ví dụ, trong trường hợp vi phạm Điều số 64 Phần 2 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (từ chối tuyển dụng phụ nữ mang thai) có thể dẫn đến một khoản tiền phạt đáng kể hoặc lao động khắc phục.

Bảo vệ quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc

Để bảo vệ lợi ích của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (các điều số 254, 255, 259, 261 và các điều khác) nghiêm cấm việc sa thải các bà mẹ tương lai, đồng thời xác định một số đặc quyền của họ, đã được đề cập ở trên.

Bảo đảm và quyền lợi cho nhân viên mang thai

Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga, tại Nghị quyết số 1 ngày 28/01/2014 đã làm rõ một số vấn đề quy định đặc thù công việc của phụ nữ, người có trách nhiệm gia đình và người chưa thành niên. Các giải thích được đưa ra có tính đến thực tiễn và các câu hỏi phát sinh tại tòa án khi xem xét các tranh chấp lao động về các chủ đề tương tự. Việc làm rõ Hội nghị toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga sẽ đảm bảo sự thống nhất trong việc áp dụng pháp luật lao động của các tòa án và chấm dứt các tranh chấp lâu dài giữa người lao động và người sử dụng lao động.

1. Nếu người sử dụng lao động không biết về việc nhân viên mang thai và nộp đơn sa thải trong trường hợp theo luật cấm chấm dứt hợp đồng với phụ nữ mang thai, thì yêu cầu tiếp theo của nhân viên để phục hồi tại nơi làm việc phải tuân theo sự thỏa mãn
Lý do: Khoản 25 Nghị quyết phiên họp toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 28 tháng 01 năm 2014 số 1

2. Hợp đồng lao động kết thúc trong thời gian người lao động mang thai nói chung phải được gia hạn cho đến khi kết thúc thai kỳ. Đồng thời, trong trường hợp sinh con, nhu cầu sa thải không được chỉ định trong vòng một tuần sau ngày sinh nhật của đứa trẻ, mà vào ngày cuối cùng của chế độ thai sản
Lý do: Khoản 27 Nghị quyết phiên họp toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 28 tháng 01 năm 2014 số 1

3. Thử nghiệm việc làm không được thiết lập cho phụ nữ mang thai, phụ nữ có con dưới 1,5 tuổi cũng như người dưới 18 tuổi. Quy tắc này cũng áp dụng cho những người khác đang nuôi con nhỏ dưới 1,5 tuổi mà không có mẹ.

Nếu một bài kiểm tra được thiết lập cho những nhân viên đó, thì việc chấm dứt hợp đồng lao động với họ dựa trên kết quả của bài kiểm tra là trái pháp luật
Lý do: Khoản 9 Nghị quyết phiên họp toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 28 tháng 01 năm 2014 số 1

Bảo lãnh khi giao kết hợp đồng lao động

Trong môn vẽ. Mỹ thuật. Điều 64 và 70 của Bộ luật Lao động quy định về bảo đảm đối với lao động nữ mang thai khi giao kết hợp đồng lao động. Vâng, nó bị cấm:
- từ chối thuê một người phụ nữ vì những lý do liên quan đến việc mang thai của cô ấy (phần 3 của điều 64 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
- thiết lập thời gian thử việc cho phụ nữ mang thai (Điều 70 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Quan hệ lao động

Vì vậy, hợp đồng lao động với nhân viên được ký kết. Xem xét những đảm bảo và lợi ích dựa vào khuôn khổ quan hệ lao động cho nhân viên mang thai.

công việc bán thời gian

Phụ nữ mang thai có thể được bố trí chế độ làm việc kiêm nhiệm.
Trên thực tế, các phương thức hoạt động có thể như sau:

• bán thời gian (ca). Khi một ngày làm việc bán thời gian (ca) được thiết lập cho một nhân viên, số giờ làm việc mỗi ngày (mỗi ca) được chấp nhận cho loại nhân viên này sẽ giảm đi;

• tuần làm việc bán thời gian. Khi thiết lập tuần làm việc bán thời gian cho nhân viên, số ngày làm việc sẽ giảm so với tuần làm việc được thiết lập cho loại nhân viên này. Đồng thời, độ dài của ngày làm việc (ca) vẫn bình thường;

• kết hợp chế độ làm việc kiêm nhiệm. Luật lao động cho phép kết hợp giữa tuần làm việc bán thời gian với công việc bán thời gian. Đồng thời, số giờ làm việc mỗi ngày (mỗi ca) được thiết lập cho loại công nhân này bị giảm, đồng thời số ngày làm việc mỗi tuần cũng giảm.

Phụ nữ mang thai có thể nộp đơn cho người sử dụng lao động với yêu cầu thiết lập một tuần làm việc bán thời gian (ca) hoặc bán thời gian cả tại thời điểm làm việc và sau đó. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đáp ứng yêu cầu đó (phần 1 Điều 93 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Công việc bán thời gian có thể được thiết lập cả không giới hạn thời gian và trong bất kỳ khoảng thời gian nào thuận tiện cho nhân viên.

Điều kiện làm việc đặc biệt cho phụ nữ mang thai

Đối với phụ nữ mang thai, Bộ luật Lao động quy định một số quy định cấm họ tham gia:

• làm việc vào ban đêm và làm thêm giờ (phần 5 Điều 96, phần 5 Điều 99 và phần 1 Điều 259 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

• làm việc vào ngày nghỉ cuối tuần và ngày nghỉ không làm việc (phần 1 điều 259 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

• làm việc luân phiên (Điều 298 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu một phụ nữ đang mang thai, người sử dụng lao động không có quyền cử cô ấy đi công tác (phần 1 của điều 259 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Chuyển sang công việc nhẹ nhàng

Người lao động đang mang thai, căn cứ vào giấy khai báo y tế và theo yêu cầu của họ, phải được giảm mức sản xuất, mức phục vụ hoặc chuyển họ làm công việc khác không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố sản xuất bất lợi (khoản 1 điều 254 BLLĐ của Liên bang Nga).

Thu nhập trung bình được đảm bảo

Bộ luật Lao động thiết lập một số trường hợp trong đó một nhân viên mang thai vẫn giữ được thu nhập trung bình:

• khoảng thời gian mà người phụ nữ mang thai làm công việc nhẹ nhàng hơn. Thời gian này được trả dựa trên thu nhập trung bình của một nhân viên trong công việc trước đây của cô ấy (phần 1 của điều 254 và điều 139 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);

• khoảng thời gian mà người lao động phải nghỉ việc do bị ảnh hưởng có hại cho đến khi được cung cấp công việc phù hợp. Những ngày làm việc bị bỏ lỡ do điều này được trả dựa trên thu nhập trung bình từ công việc trước đó (phần 2 của điều 254 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);

• khoảng thời gian cô ấy vượt qua kỳ kiểm tra y tế bắt buộc tại một cơ sở y tế (phần 3 của điều 254 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Ghi chú. Tôi có cần xác nhận thông qua kiểm tra y tế không? Bộ luật Lao động không áp đặt cho người phụ nữ nghĩa vụ nộp cho người sử dụng lao động bất kỳ tài liệu nào xác nhận việc vượt qua kỳ kiểm tra y tế. Tuy nhiên, nên gửi văn bản (tham khảo quy tắc của phần 3 Điều 254 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) bằng văn bản cho người lao động để cảnh báo về việc cô ấy vắng mặt tại nơi làm việc vì lý do này để không bị coi là vắng mặt và trong thời gian này thu nhập trung bình đã được tiết kiệm.

Cho nghỉ thai sản

Nghỉ thai sản là một loại nghỉ đặc biệt. Nó được cung cấp trên cơ sở đơn xin và giấy chứng nhận mất khả năng lao động (phần 1 của điều 255 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Đối với những ngày nghỉ thai sản theo lịch, người sử dụng lao động chỉ định một khoản trợ cấp phù hợp. Thời gian người phụ nữ nghỉ thai sản được tính đến khi tính thời gian phục vụ cho quyền được nghỉ phép hàng năm (phần 1 điều 121 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Đảm bảo khi cấp kỳ nghỉ tiếp theo

Theo nguyên tắc chung, người lao động có quyền nghỉ phép trong năm đầu tiên sau sáu tháng làm việc liên tục với người sử dụng lao động này (phần 2 Điều 122 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Tuy nhiên, đối với một số loại người lao động, Bộ luật Lao động quy định một ngoại lệ đối với quy tắc chung. Vì vậy, bất kể thời gian làm việc với người sử dụng lao động này là bao nhiêu (thậm chí trước khi hết sáu tháng kể từ khi bắt đầu làm việc liên tục trong tổ chức), người lao động phải được nghỉ phép có lương theo yêu cầu:

• phụ nữ trước khi nghỉ thai sản hoặc ngay sau đó, hoặc khi kết thúc thời gian nghỉ sinh con (phần 3 Điều 122 và Điều 260 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Người lao động tự xác định ngày nghỉ có hưởng lương hàng năm. Theo quy định, nghỉ hàng năm biến thành nghỉ thai sản. Ngoài ra, không được phép rút nhân viên đang mang thai khỏi các ngày nghỉ chính và ngày nghỉ bổ sung hàng năm (phần 3 Điều 125 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) và thay thế những ngày nghỉ này hoặc các phần của chúng bằng tiền bồi thường (phần 3 Điều 126 của Bộ luật Lao động). Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);

• chồng trong thời gian vợ nghỉ sinh con (khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Đồng thời, kỳ nghỉ có lương hàng năm dành cho đối tượng này được cung cấp vào thời điểm thuận tiện cho họ, bất kể lịch trình nghỉ phép đã được lập ra như thế nào. Thời gian nghỉ phép cơ bản hàng năm tối thiểu hiện nay là 28 ngày dương lịch (khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Cấm sa thải theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động

Bộ luật Lao động cấm sa thải phụ nữ mang thai theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động (ngoại trừ trường hợp giải thể tổ chức hoặc chấm dứt hoạt động của một doanh nhân cá nhân) (phần 1 của điều 261 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) .
Tuy nhiên, có những lựa chọn để chấm dứt mối quan hệ việc làm với một nhân viên đang mang thai. Ví dụ, nếu một nhân viên mang thai làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn.

Sa thải không được phép nếu.

Trong thời gian hợp đồng lao động xác định thời hạn có hiệu lực, người lao động mang thai viết đơn xin gia hạn hiệu lực hợp đồng lao động cho đến khi kết thúc thai kỳ và nộp giấy chứng nhận y tế phù hợp thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ đáp ứng yêu cầu của người lao động xác định thời hạn. phụ nữ (phần 2 điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Đồng thời, theo yêu cầu của người sử dụng lao động, người lao động phải nộp giấy chứng nhận y tế xác nhận việc mang thai, nhưng không quá ba tháng một lần. Một sự thay đổi trong các điều khoản của thời hạn của hợp đồng lao động phải được cố định trong một thỏa thuận bổ sung.

Xin lưu ý: thời điểm ký kết hợp đồng lao động có thời hạn (trước hoặc sau khi bắt đầu mang thai) không quan trọng đối với việc gia hạn thời hạn của hợp đồng này.

Nếu một người phụ nữ thực sự tiếp tục làm việc sau khi kết thúc thai kỳ, thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với cô ấy do hết hạn trong vòng một tuần kể từ ngày người sử dụng lao động biết hoặc lẽ ra phải biết về việc kết thúc thời kỳ mang thai. thai kỳ.

Trên một lưu ý. Sự kết thúc thực sự của thai kỳ nên được hiểu là sự ra đời của một đứa trẻ, cũng như sự chấm dứt nhân tạo (phá thai) hoặc sảy thai (sẩy thai) của thai kỳ.

Nghỉ thai sản và các quyền lợi. Trong thời hạn của hợp đồng lao động, một nhân viên mang thai có thể nghỉ thai sản. Trong trường hợp này, cô ấy phải được trả đầy đủ tiền trợ cấp phù hợp cho tất cả những ngày nghỉ thai sản theo lịch (Điều 255 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga)

Có thể sa thải nếu (phần 3 của điều 261 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

• một hợp đồng lao động có thời hạn đã được ký kết với cô ấy trong suốt thời gian thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên vắng mặt. Trong trường hợp này, việc sa thải một nhân viên mang thai được cho phép do hết hạn hợp đồng lao động (khoản 2, phần 1, điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);

• tổ chức không có công việc mà một nhân viên mang thai có thể thực hiện hoặc cô ấy đã từ chối các lựa chọn công việc được đề xuất (khoản 8, phần 1, điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Những loại công việc mà một nhà tuyển dụng nên cung cấp cho một người phụ nữ?

Theo phần 3 của Nghệ thuật. 261 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga:

• không chỉ công việc hoặc vị trí trống tương ứng với trình độ của cô ấy, mà còn cả vị trí thấp hơn hoặc công việc được trả lương thấp hơn;

• tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng yêu cầu về sức khỏe;

• vị trí tuyển dụng và công việc có sẵn cho người sử dụng lao động trong khu vực. Các vị trí tuyển dụng và công việc có sẵn ở một địa phương khác phải được cung cấp trong trường hợp điều này được quy định bởi thỏa thuận tập thể, thỏa thuận hoặc hợp đồng lao động.

Nếu người phụ nữ đồng ý chuyển công tác, một số điều kiện, chẳng hạn như địa điểm làm việc, vị trí hoặc thời hạn của hợp đồng lao động, sẽ được thay đổi bằng cách ký kết một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động.

Bài viết hiện tại kể từ ngày 05.02.2016

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, bà mẹ tương lai nên biết điều gì? Pháp luật đứng về phía bạn, chúng tôi bảo vệ quyền lợi của mình và bảo vệ lợi ích cho nhà tuyển dụng!

Mọi phụ nữ đi làm sớm hay muộn đều nghỉ thai sản. Người sử dụng lao động tôn trọng một phần quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc hoặc nói chung không xem xét vị trí của cô ấy. Nhưng pháp luật nước ta quy định nhiều quyền và lợi ích cho bà mẹ tương lai nhưng không phải bà bầu nào cũng biết về chúng. Hãy xem những gì một phụ nữ mang thai có thể yêu cầu.

Phụ nữ mang thai có những quyền gì theo quy định của pháp luật?

Lần đầu tiên được đảm nhận một vị trí, người phụ nữ buộc phải biết những đặc quyền mà mình được hưởng theo luật định. Rất thường xuyên, một phụ nữ mang thai "không ngoan" bị xâm phạm và bị tước các quyền lợi theo quy định của Bộ luật Lao động. Để không rơi vào tình huống như vậy, cần phải biết khía cạnh pháp lý của các vấn đề lao động.

Tôi có cần che giấu vị trí của mình khi nộp đơn xin việc không?

Mang thai không thể được gọi là một căn bệnh. Do đó, một phụ nữ mang thai có quyền “yêu cầu” một công việc và từ chối công việc của mình vì một tình huống thú vị, lấy đó làm lý do từ chối, họ không có quyền. Và Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định hình phạt hình sự đối với việc từ chối phụ nữ đảm nhận vị trí này. Họ có thể từ chối nhận việc nếu trình độ học vấn hoặc trình độ của nó không đáp ứng được yêu cầu của nơi làm việc.

Nếu nhà tuyển dụng chơi khăm và cố gắng tìm ra những lý do không tồn tại, hãy yêu cầu một văn bản từ chối nêu rõ những lý lẽ mà họ không thể hoặc không muốn chấp nhận bạn. Tài liệu này có thể trở thành quyết định nếu vụ việc được đưa ra tòa.

Không áp dụng thời gian thử việc đối với lao động nữ mang thai tại bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào. Cô ấy phải được thuê ngay lập tức. Pháp luật không cấm phụ nữ mang thai "che giấu" việc mang thai khi đi xin việc và người sử dụng lao động không có quyền hợp pháp buộc cô phải chịu trách nhiệm sau khi tiết lộ "bí mật". Trong trường hợp này, các nguyên tắc đạo đức đóng một vai trò nhất định, và nếu bạn muốn giữ nguyên vị trí của mình sau sắc lệnh, thì tốt hơn hết là đừng che giấu vị trí của mình.

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc: bà mẹ tương lai có thể bị sa thải?

Tại công việc chính của mình, cô ấy không có quyền chấm dứt hợp đồng lao động do mang thai. Ở đây, những giám đốc “xảo quyệt” sẽ không được giúp đỡ bằng một lý do cho thái độ làm việc cẩu thả. Một phụ nữ mang thai mà cẩu thả thực thi công vụ, mức tối đa có thể đe dọa là khiển trách. Người mẹ tương lai chỉ có thể bị sa thải khỏi vị trí của mình trong một trường hợp - thanh lý hoàn toàn doanh nghiệp (chuyển đổi từ chủ sở hữu này sang chủ sở hữu khác hoặc thay đổi hình thức chính phủ không phải là thanh lý hoàn toàn). Những lý do sa thải tương tự áp dụng cho các bà mẹ nghỉ thai sản.

Trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. và thời hạn kết thúc rơi vào thời điểm mang thai, theo quy định của pháp luật, cơ quan chức năng phải ký kết hợp đồng lao động với người mẹ tương lai trước khi sinh đứa trẻ. Chỉ sau khi sinh nở thành công hoặc trong những trường hợp bất khả kháng, thai nhi bị mất (sẩy thai) tại nơi làm việc thì mới có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với cô ấy.

Điều kiện làm việc cho phụ nữ ở một vị trí thú vị tại nơi làm việc chính: điều gì có thể thay đổi?

Quyền của phụ nữ mang thai đối với công việc nhẹ nhàng được bảo vệ bởi khung pháp lý. Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, một phụ nữ mang thai có quyền chuyển đến một nơi có thời gian làm việc giảm. Số giờ bắt buộc mà một phụ nữ ở vị trí này phải làm việc không được nêu rõ, vì vậy vấn đề này đang được giải quyết với ban quản lý. Đối với khoản thanh toán, nó sẽ chỉ được tính cho số giờ đã làm việc.

Ngoài ra, bộ luật lao động quy định rằng phụ nữ mang thai không bắt buộc phải làm việc vào cuối tuần, ngày lễ, ban đêm và làm thêm giờ. Các chuyến công tác bắt buộc (theo hướng dẫn của cấp trên) đối với họ không tồn tại.

Ngoại lệ, khi điều kiện làm việc chống chỉ định đối với phụ nữ mang thai và điều này được xác nhận bởi ý kiến ​​​​y tế, cô ấy phải được chuyển sang điều kiện làm việc dễ dàng hơn, nhưng đồng thời, mức lương trung bình hàng tháng của cô ấy từ vị trí cũ phải được duy trì.

Kỳ nghỉ cho bà bầu. Điều gì không nhiều người biết?

Theo quy định của Bộ luật Lao động áp dụng cho mọi người lao động thì người lao động có quyền nghỉ hàng năm. Khi đi nghỉ hè, người lao động phải trả tiền lương ngày nghỉ. Đối với những người làm việc trong tổ chức trong năm đầu tiên, quyền đó sẽ có sau sáu tháng đầu tiên làm việc. Đối với phụ nữ ở một vị trí thú vị, họ được phép nghỉ hàng năm bằng cách thêm nó vào nghị định (nghĩa là “đi dạo” trước hoặc sau nghị định). Bao lâu một người phụ nữ đã làm việc không quan trọng.

Pháp luật cấm triệu hồi người mẹ tương lai trước thời hạn nghỉ phép hàng năm. Khái niệm "nghị định" có thể được chia thành hai vị trí, đó là:

1) Đầu tiên là chế độ nghỉ thai sản có hưởng lương theo luật định. Nó được cung cấp trên cơ sở tài liệu của bệnh viện (nghỉ ốm), được cấp trong khoảng thời gian 30–32 tuần. Với trường hợp đa thai, luật cho phép một phụ nữ được nghỉ phép như vậy sau 28 tuần. No keo dai:

• 140 ngày - theo quá trình mang thai bình thường và sinh nở thành công;
• 194 ngày - nếu thai nhi không phải là một hoặc có biến chứng trong quá trình sinh nở.

Tất cả các ngày nghỉ phép đều được trả lương, tiền nghỉ phép được tích lũy bằng 100% thu nhập trung bình hàng tháng (bất kể thời gian làm việc). Tiền nghỉ phép được trả một lần.

2) Nghỉ việc để chăm sóc một đứa trẻ đến 3 tuổi. Nó cũng được chia thành:

• thời gian nghỉ dưỡng lên tới 1,5 năm;
• nghỉ phép từ 1,5 đến 3 năm.

Căn cứ để người phụ nữ nghỉ sinh con là giấy khai sinh của con. Theo ngày sinh được ghi trong đó, người sử dụng lao động phải cho người mẹ đã hoàn thành thời gian nghỉ phép không lương trong thời gian 3 năm. Tất cả các mối quan hệ lao động vẫn thuộc về người mẹ và người sử dụng lao động không có quyền sa thải hoặc chuyển đến nơi làm việc khác mà không có kiến ​​​​thức và sự đồng ý của cô ấy. Ngoại lệ duy nhất là thanh lý hoàn toàn doanh nghiệp. Chỉ trong trường hợp này, nhân viên hộ sinh mới có thể bị sa thải, nhưng họ phải thông báo về việc này trước ít nhất hai tháng.

Làm thế nào để đặt ông chủ trước thực tế về vị trí của mình?

Nhìn thấy hai vạch trên que thử, bạn không nên chạy ngay đến cơ quan chức năng và tuyên bố rằng mình đang mang thai. Nhiều ông chủ khi biết tin nhân viên mang thai đã tìm kiếm những kẽ hở trong luật pháp để hạn chế tối đa quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc. Nhưng cho dù sếp của bạn có cứng đầu đến đâu, hãy nhớ rằng luật pháp đứng về phía bạn.

Để tránh xung đột tại nơi làm việc và ông chủ không thể xâm phạm bất hợp pháp quyền của một phụ nữ mang thai, cần phải:

1. Nên đến khám bắt buộc bởi bác sĩ phụ khoa trước 12 tuần. Lần siêu âm đầu tiên (dự kiến ​​vào tuần 11-13) sẽ cho biết em bé của bạn có khỏe mạnh hay không. Trường hợp thai nhi phát hiện bệnh lý mà bác sĩ nhất quyết yêu cầu phá thai thì quyền lợi của thai phụ không còn gì đáng nói. Nếu mọi thứ đều theo thứ tự, thì hãy đăng ký và lấy một tài liệu xác nhận vị trí thú vị của bạn.
2. Mang giấy chứng nhận nhận được trong phòng khám thai đến bộ phận nhân sự. Nếu bạn nghi ngờ rằng “tin tức” về vị trí của mình sẽ không được chấp nhận bằng một tiếng nổ, thì trước tiên hãy sao chụp giấy chứng nhận và để nhân viên nhân sự ghi ngày nhận hồ sơ và số đăng ký đến. . Thông thường, một mảnh giấy như vậy giúp một người phụ nữ bảo vệ quyền lợi của mình.
3. Ngoài giấy chứng nhận, nếu muốn, bạn có thể viết một tuyên bố dưới mọi hình thức. Nó cho thấy rằng bạn muốn được hưởng tất cả các quyền và lợi ích hợp pháp dành cho phụ nữ mang thai. Thông thường những câu nói như vậy được "dùng" khi sếp "cứng đầu" không muốn tính đến vị trí của nhân viên.

Bằng những hành động như vậy, bạn sẽ tự bảo vệ mình trước những "bất ngờ" không mong muốn từ ban lãnh đạo.

Trích Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Hãy sẵn sàng để gặp ông chủ!

Bộ luật Lao động (Bộ luật Lao động) được xây dựng từ thời Xô Viết, vì vậy thông tin dưới đây sẽ hữu ích không chỉ cho công dân Liên bang Nga mà còn cho tất cả những người có quốc tịch ở các nước hậu Xô Viết. Vì chính bộ luật lập pháp này đã hình thành nên cơ sở của Bộ luật Lao động của các quốc gia được hình thành sau sự sụp đổ của Liên Xô. Sự khác biệt duy nhất có thể là số lượng bài báo mà bạn sẽ phải tham khảo, chứng minh với cấp trên rằng bạn đúng.

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, những gì có thể được yêu cầu theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga?

• Mỹ thuật. 64 - cấm từ chối việc làm vì lý do làm mẹ trong tương lai;
• Mỹ thuật. 70 - miễn vượt qua thời gian thử việc;
• Mỹ thuật. 255 - quy định các vấn đề về nghỉ thai sản (thai sản);
• Mỹ thuật. 258 - nếu bạn trở lại làm việc trước khi hết thời gian nghỉ thai sản, thì theo bài viết này, cho đến khi được một tuổi rưỡi, người phụ nữ có quyền có thêm thời gian dự định cho con ăn (30 phút nhưng cứ sau 3 giờ) ;
• Mỹ thuật. 259 - bảo vệ khỏi việc cử đi công tác (ngoại trừ sự đồng ý bằng văn bản của người mẹ tương lai) và làm việc vào ban đêm, ngày lễ, làm thêm giờ;
• Mỹ thuật. 261 - cấm sa thải phụ nữ tại vị trí;
• Mỹ thuật. 298 - loại trừ việc làm với điều kiện làm việc luân phiên.

Chờ đợi sự ra đời của một đứa trẻ là một giai đoạn tươi sáng đối với mọi phụ nữ, vì vậy không có gì có thể làm lu mờ thời gian này. Để không vi phạm quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, hãy cố gắng giải quyết tất cả các tình huống không chuẩn với quản lý theo cách đối thoại, nhưng đừng quên chỉ ra cho cấp trên về thành phần pháp lý mà bạn đã biết. Sinh con dễ dàng và các tình huống không có xung đột tại nơi làm việc.

Một người phụ nữ đã quyết định có con thường phải đối mặt với một tình thế tiến thoái lưỡng nan. Rất khó để nhiều người quyết định đâu là ưu tiên của họ - sự nghiệp hay cuộc sống cá nhân. Nhận ra rằng mình đang mang thai, người mẹ tương lai bắt đầu tìm kiếm câu trả lời cho các câu hỏi: phải làm gì với công việc, khi nào được nghỉ thai sản, chính quyền sẽ phản ứng thế nào trong trường hợp nghỉ ốm thường xuyên, và đột nhiên họ sẽ đề nghị nghỉ việc, và Sớm. Mang thai và công việc khá hợp nhau, và mọi phụ nữ nên hiểu điều này.

Người mẹ tương lai và công việc của cô ấy

Bạn có tin vui, bạn có thai? Đừng vội vàng đưa ra quyết định, hãy bình tĩnh và suy nghĩ thấu đáo mọi việc. Ban đầu, hãy đến gặp bác sĩ phụ khoa và hỏi ý kiến ​​về tình trạng hiện tại của bạn. Nếu có nguy cơ xảy ra biến chứng, rất có thể bạn sẽ phải quên đi nơi làm việc trong một thời gian nhất định.

Trong trường hợp không có vấn đề về sức khỏe, bạn có thể yên tâm tiếp tục tham gia công việc cho đến khi có nghị định. Đừng ngại nói với nhân viên về tình hình của bạn. Ẩn nó là rất nản lòng. Thực tế cho thấy, nhiều phụ nữ cố gắng “che giấu” việc mang thai của mình càng lâu càng tốt.

Họ làm như vậy vì nhiều lý do. Một số người nghĩ rằng họ chắc chắn sẽ bị sa thải, những người khác sợ bị tước các khoản thanh toán bổ sung và tiền thưởng, những người khác không nói bất cứ điều gì, chỉ vì những lý do mê tín. Tất cả những nỗi sợ hãi này là vô căn cứ. Ngược lại, họ tước đi tất cả những đặc ân mà vị trí của cô ấy mang lại và hoàn toàn xứng đáng với cô ấy. Người sử dụng lao động không có quyền:

1. Loại bỏ loại nhân viên này hoặc giảm bớt họ.
2. Chuyển họ sang công việc dễ dàng hơn, đồng thời giảm lương.
3. Từ chối thay đổi lịch trình làm việc (điều này áp dụng cho đầu và cuối ca làm việc).

Luôn luôn đáng để chuẩn bị cho thực tế là ban quản lý có thể cư xử, nói một cách nhẹ nhàng là "không công bằng". Phớt lờ luật bảo vệ các bà mẹ tương lai, các ông chủ đang tìm mọi cách để loại bỏ một “máy rút tiền” như vậy.

Một người phụ nữ được đề nghị chuyển sang mức giá thấp hơn để tiết kiệm tiền, được gửi bằng "chi phí của chính cô ấy" và thậm chí được đề nghị nghỉ việc. Nhận thấy thái độ này đối với bản thân, bạn không nên sợ hãi và tuyệt vọng. Tìm hiểu các quyền của bạn và mạnh dạn đứng lên bảo vệ chúng. Trong trường hợp vi phạm pháp luật, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm.

Làm thế nào để báo có thai?

Trước khi báo tin quan trọng với sếp, bạn cần chuẩn bị trước. Không có gì đảm bảo rằng thông điệp này sẽ được đón nhận một cách tích cực. Đừng bị xúc phạm trong trường hợp phản ứng như vậy. Hãy đặt cho mình một lưu ý tích cực, đừng làm ầm lên, đừng đe dọa và cố gắng thảo luận vấn đề một cách bình tĩnh và tử tế.

Khi dự định ở lại làm việc và sau đó nghỉ thai sản, tốt nhất bạn nên thông báo trước cho ban quản lý. Rốt cuộc, sớm hay muộn nó sẽ phải được thực hiện. Đừng đợi cho đến khi "bí mật" của bạn trở nên quá rõ ràng.

Sếp sẽ coi sự im lặng là một sự lừa dối có ý thức và thái độ đối với bạn khó có thể trở nên tích cực. Từ kinh nghiệm của những trường hợp như vậy, rõ ràng là tốt hơn hết là giải quyết mọi vấn đề một cách kịp thời. Thật vô trách nhiệm khi đưa tình huống đến mức mất lòng tin vào bản thân, từ đó làm trầm trọng thêm tình hình trong đội.

Đừng chỉ nghĩ đến lợi ích của mình, vì ông chủ phải chuẩn bị cho sự ra đi của bạn. Và điều này cần có thời gian. Nhận thức kịp thời sẽ cho phép bạn chọn trước một người cho vị trí của mình.

Hạn chế khi làm việc

Phụ nữ mang thai nên tuân theo những quy tắc nào tại nơi làm việc trong thời gian mang thai?

• Tránh hoạt động thể chất quá mức.
• Loại bỏ các tình huống gây căng thẳng thần kinh và trầm cảm.
• Chống chỉ định ngồi lâu tại một tư thế (ngồi hoặc đứng), tiếp xúc với các chất độc hại, hóa chất trong sinh hoạt.
• Việc nghỉ giải lao trong ca làm việc là cần thiết.
• Công việc được hiển thị không quá bốn mươi giờ một tuần và chỉ vào ban ngày.

Nơi làm việc trong văn phòng không được đặt gần lò sưởi, quạt, gió lùa, gần máy điều hòa nhiệt độ, gần máy in, máy photocopy và các thiết bị khác.

Văn bản ban hành nghị định

Phụ nữ đăng ký chính thức theo hợp đồng lao động không nên lo lắng. Tất cả các khoản thanh toán được thực hiện bởi tổ chức mà bạn đã đăng ký tại nơi làm việc. Phần còn lại của các bà mẹ tương lai sẽ phải nộp đơn cho các cơ cấu có liên quan, cụ thể là bộ lao động và bảo trợ xã hội của dân số (UTSP) theo đăng ký nơi cư trú hoặc nơi cư trú thực tế.

Sau khi chắc chắn về vị trí của mình, đừng trì hoãn việc liên hệ với phòng khám thai, nơi bạn sẽ được kiểm soát y tế. Tại đây, họ phải cấp giấy chứng nhận, giấy chứng nhận này sau đó được nộp cho bộ phận nhân sự để đăng ký nghỉ phép liên quan đến việc sinh con và sinh con trong tương lai. Ngoài ra, trên cơ sở tài liệu này, một khoản trợ cấp sẽ được trả. Khi tính toán, thu nhập trung bình trong 180 ngày làm việc trước đó được tính đến. Bao gồm các khoản thanh toán tiền thưởng, trợ cấp đi lại, phụ phí và tiền nghỉ phép được thực hiện.

Khi quyết định phục hồi tại nơi làm việc, ngay cả khi đã nghỉ ốm, tiền thai sản không được thanh toán. Pháp luật không quy định về tài trợ song song tiền lương và lợi ích.

Những người tham gia vào hoạt động kinh doanh được quỹ bảo hiểm xã hội chi trả theo nghị định. Sinh viên và người thất nghiệp nộp đơn xin thanh toán cho Cơ quan An sinh Xã hội.

Quyền của các bà mẹ đi làm

Về cơ bản, tất cả phụ nữ đang mang thai đều khá chắc chắn rằng họ có thể thành thạo việc thực hiện khối lượng công việc chính thức. Nhưng trên thực tế, không phải lúc nào họ cũng thành công. Nếu bạn hiểu rằng bạn đang không đối phó, đừng che đậy sự thật này. Nói chuyện với quản lý về các cách để giảm khối lượng công việc và loại bỏ những nhiệm vụ khó hoàn thành nhất. Bạn có thể yêu cầu giúp đỡ nếu bạn không có thời gian để làm điều gì đó. Chắc sếp sẽ không phiền đâu.

Vấn đề sức khỏe của mẹ và thai nhi nên được đặt lên hàng đầu. Và làm việc quá sức trong thời kỳ mang thai là vô cùng nguy hiểm. Do đó, ngay cả khi tình trạng sức khỏe có chút suy giảm, mệt mỏi hoặc xuất hiện các triệu chứng đáng ngờ, điều tốt nhất nên làm là tạm dừng các hoạt động công việc trong một thời gian.

Một phụ nữ mang thai đi làm có thể:

• Nghỉ ốm không giới hạn số ngày.
• Yêu cầu ban quản lý giảm tiêu chuẩn sản xuất hoặc chuyển đến nơi có tải thấp hơn (không thay đổi tiền lương).
• Nêu vấn đề giảm độ dài ngày làm việc.
• Không làm việc vào ban đêm, vượt quá tiêu chuẩn đã thiết lập, vào cuối tuần và ngày lễ.
• Từ chối du lịch.

Nơi làm việc được giữ lại trong toàn bộ thời gian nghỉ ốm sau khi sinh và nghỉ chăm con. Người sử dụng lao động không có quyền, nếu không có sự đồng ý này, giảm bớt hoặc sa thải một phụ nữ mang thai. Nếu công ty bị thanh lý hoặc tuyên bố phá sản, ban quản lý có quyền sa thải nhân viên đó và việc tuyển dụng sau đó của cô ấy là bắt buộc.

Làm việc trong tư thế ngồi

Nếu công việc của bạn đòi hỏi phải ngồi liên tục, thì sẽ không thừa nếu bạn biết một số quy tắc:

• Bạn cần ngồi trên một chiếc ghế thoải mái, có tay vịn và có lưng tựa.
• Chiều cao của ghế được điều chỉnh sao cho bàn chân đặt hoàn toàn trên sàn, trong khi chân cong tạo thành một góc vuông.
• Cần phải nghỉ làm sau mỗi 45 phút và đứng dậy khỏi nơi làm việc để đi bộ và tập thể dục.
• Khi bạn đang ngồi, đừng bắt chéo chân. Ở vị trí này, lưu thông máu trong xương chậu bị xáo trộn.

Khi mang thai, tải trọng lên cột sống tăng lên đáng kể khi tử cung lớn lên. Tư thế không đúng khi ngồi trên ghế làm trầm trọng thêm tải trọng, đồng thời dẫn đến các quá trình bệnh lý ở các cơ quan vùng chậu. Ngồi lâu, không nghỉ ngơi góp phần vào sự phát triển của bệnh trĩ.

Mang thai và công nghệ máy tính

Nhiều bà mẹ tương lai lo lắng về sự an toàn khi làm việc với máy tính trong thời gian mang thai. Nếu công việc phải sử dụng máy tính thì có gây hại cho em bé không? Rốt cuộc, thực hiện các chức năng chính thức, bạn có thể dành cả ngày cho màn hình.

Trong nhiều năm, các chuyên gia đã cố gắng xác định mức độ nguy hiểm của máy tính đối với phụ nữ đang mang thai. Các nghiên cứu lặp đi lặp lại được thực hiện, hồ sơ thống kê được lưu giữ về phụ nữ mang thai, những người có công việc thường xuyên làm việc với máy tính, tỷ lệ bệnh lý trong quá trình phát triển của thai nhi và sảy thai tự nhiên đã được xác định. May mắn thay, mối liên hệ giữa khả năng sảy thai và làm việc với máy tính chưa được thiết lập.

Điều đáng chú ý là công nghệ đang cải tiến với tốc độ đáng kinh ngạc và đây không còn là những cỗ máy được sản xuất từ ​​vài thập kỷ trước. Sau đó, để bảo vệ bản thân, cần phải sử dụng màn hình bảo vệ khỏi bức xạ điện từ. Mặc dù vậy, không thể nói chắc chắn rằng việc tiếp xúc lâu với màn hình máy tính khi mang thai là tuyệt đối an toàn.

Bạn cần ngồi trước màn hình đúng tư thế, lưng thẳng và khoảng cách mắt tối ưu với màn hình. Điều quan trọng là phải nghỉ làm. Đừng quên những nguy hiểm như lười vận động và mờ mắt.

Mã mang thai và chuyển dạ

Ý thức trong vấn đề “mang thai và đi làm” giúp chị em vững vàng trong công việc.

• Một phụ nữ có thể làm việc trong sáu tháng đầu tiên của thai kỳ. Rất thường xuyên, người sử dụng lao động từ chối đăng ký loại này trong một công việc. Vì vậy, anh ấy tự cứu mình khỏi những vấn đề liên quan đến việc thanh toán tiền thai sản và tiền nghỉ phép.
• Điều quan trọng là phải biết rằng đó là bất hợp pháp nếu không có lý do chính đáng khác.
• Bạn được yêu cầu phải được chấp nhận vào tiểu bang và không chỉ định thời gian thử việc.

Biết rõ về quyền của mình, bạn có thể dễ dàng phát triển chiến lược ứng xử trong nhóm. Bộ luật Lao động được thiết kế để bảo vệ một người, quyền làm việc và nghỉ ngơi của anh ta. Không có ngoại lệ và phụ nữ sinh con. Điều này không có nghĩa là tất cả mọi người đều thích những luật này. Tuy nhiên, chúng ta phải tuân thủ chúng. Bạn sẽ cần một số can đảm trong việc duy trì các vị trí. Và hãy nhớ rằng, luật pháp đứng về phía bạn.

Bạn có thể lên kế hoạch cho một nghị định từ tháng thứ bảy của thai kỳ. Bác sĩ phụ trách thai kỳ của bạn sẽ cấp giấy chứng nhận. Nó sẽ cho biết thời hạn của vị trí của bạn và ngày giao hàng dự kiến. Thời gian nghỉ trước khi sinh là 70 ngày, trường hợp đa thai thì được kéo dài đến 84 ngày. Sau khi sinh con, theo luật phải nghỉ ốm 70 ngày nếu việc sinh nở không có biến chứng. Nếu có vấn đề với việc sinh nở, một người phụ nữ bị tàn tật trong 86 ngày và 110 ngày nếu sinh đôi.

Hết thời gian nghỉ ốm đau trước và sau khi sinh thì viết đơn xin nghỉ để chăm sóc con đến khi con đủ ba tuổi. Trong toàn bộ thời gian, tổ chức giữ lại nơi làm việc cho bạn. Ngoài ra, thời gian thai sản được tính vào kinh nghiệm bảo hiểm. Bạn có thể trở lại làm việc mà không cần chờ kết thúc thời gian nghỉ ba năm. Tuy nhiên, trong tình huống như vậy, tài trợ cho các lợi ích sẽ bị đình chỉ.

Thời gian nghỉ ngơi

Đối với phụ nữ ở một "vị trí thú vị", cũng có những lợi ích liên quan đến kỳ nghỉ. Trước khi nghỉ ốm trước khi sinh con, người sử dụng lao động không được tạo trở ngại và cho người lao động được nghỉ hàng năm, nghỉ thêm mà không tính đến thời gian đã làm việc tại doanh nghiệp trong năm hiện tại.

Rốt cuộc, sau khi nghỉ ốm, hầu hết phụ nữ thường được nghỉ phép chăm con và không còn có thể tận dụng cơ hội để “bỏ đi” những ngày luật định. Kỹ thuật này được thực hiện rộng rãi trong các cơ quan chính phủ.

Thanh toán khi sinh con

Theo luật hiện hành, cả phụ nữ đang đi làm và những người không có việc làm đều có quyền nhận trợ cấp. Nếu một phụ nữ đang chờ sinh con bị ràng buộc tại nơi làm việc bởi một hợp đồng lao động, thì khoản trợ cấp sẽ được cung cấp tại nơi làm việc của cô ấy. Cơ sở cho việc này là giấy chứng nhận khuyết tật do một tổ chức y tế cấp. Số tiền thanh toán là một trăm phần trăm tiền lương. Phần còn lại của giới tính công bằng đăng ký hỗ trợ an sinh xã hội khi đăng ký.

Để đăng ký khoản vay, bạn phải cung cấp các tài liệu sau:

1. Giấy chứng nhận mẫu đã được phê duyệt từ bệnh viện.
2. Áp dụng các hình thức thành lập.
3. Giấy xác nhận nơi làm việc, học tập, phục vụ.
4. Số thuế cá nhân, hộ chiếu, sổ làm việc.
5. Một tài liệu từ trung tâm việc làm (nếu bạn đang tìm việc và đã nộp tài liệu cho dịch vụ việc làm cho việc này).

Bạn nên nộp đơn xin trợ cấp trong vòng sáu tháng kể từ khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản.

Chúc độc giả của tôi một ngày tốt lành. Mọi người có nhớ lần đầu tiên nhìn thấy hai vạch trân quý trên que thử thai không? Bạn đã trải qua những gì? Háo hức, vui mừng, hạnh phúc, nhưng cũng lo lắng, phải không? Bây giờ cuộc sống sẽ thay đổi đáng kể, và bạn cần báo tin vui cho một người. Đây là cách anh ấy lấy nó ...

Đó không phải là về người cha tương lai. Anh ấy chắc chắn sẽ chia sẻ cảm xúc của bạn và bắt đầu lên kế hoạch cho tương lai. Nhưng sếp của bạn tại nơi làm việc, có lẽ, sẽ không hài lòng chút nào, và sẽ bắt đầu bày mưu tính kế để loại bỏ nhân viên “khó chịu” càng sớm càng tốt. Rốt cuộc, sẽ cần phải trả tiền nghỉ thai sản, nhượng bộ đủ kiểu, sa thải một phụ nữ mang thai và đưa người khác vào thay thế sẽ dễ dàng hơn.

Thật không may, những trường hợp như vậy xảy ra mọi lúc. Và chúng tôi, những người ít hiểu biết về luật pháp, không thể tự bảo vệ mình trước sự tùy tiện của người sử dụng lao động. Dừng lại, tôi nói với bạn! Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc được quy định rõ ràng trong Bộ luật Lao động và chúng ta có nghĩa vụ phải biết những điều đó và không xúc phạm bản thân và em bé.

Chấp nhận không thể từ chối

Không có gì lạ khi phụ nữ phát hiện ra mình có thai khi đang tìm việc làm. Giả sử bạn làm việc như một người bán hàng bình thường, và sau đó bạn được mời vào một cửa hàng khác với tư cách là phó giám đốc. Bạn nhanh chóng bỏ cuộc, và rồi đột nhiên bạn phát hiện ra rằng mình đang mong đợi một đứa trẻ.
Nếu nhà tuyển dụng định nhận bạn nhưng khi biết tin có thai đã từ chối, hãy biết rằng điều này là vi phạm pháp luật! Lý do từ chối có thể là thiếu kinh nghiệm, chống chỉ định y tế, giáo dục không phù hợp, nhưng không phải là “vị trí thú vị” của nhân viên. Bằng cách từ chối làm việc cho một người xin việc, người sử dụng lao động có thể bị trừng phạt theo Bộ luật Hình sự của Liên bang Nga, công việc bắt buộc hoặc một khoản tiền phạt ấn tượng. Xin lưu ý rằng ông chủ không có quyền ấn định thời gian thử việc cho bạn. (Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga)

Nó cũng là bất hợp pháp về mặt pháp lý khi khi nộp đơn xin việc, một nhân viên được yêu cầu ký một thỏa thuận rằng cô ấy sẽ không mang thai trong vài năm tới. Bạn không thể ký các giấy tờ như vậy, vì điều này vi phạm quyền riêng tư (theo Hiến pháp Liên bang Nga).

Công việc tồi và sếp tồi

Nếu bạn đã làm việc, thì người sử dụng lao động phải đáp ứng một số điều kiện:
Giải phóng người phụ nữ mang thai khỏi những công việc độc hại và nguy hiểm có thể gây hại cho sức khỏe của cô ấy. Khi đăng ký, hãy nói với bác sĩ phụ khoa về công việc của bạn và nếu bác sĩ cho rằng các hoạt động của bạn và việc sinh con là không tương thích, cô ấy sẽ viết giấy chứng nhận cho bạn. Trên cơ sở đó, ông chủ sẽ có nghĩa vụ chuyển bạn đến một vị trí ít nguy hiểm hơn hoặc giảm đáng kể tỷ lệ sản xuất. (Điều 254 Bộ luật Lao động Liên bang Nga)

Trong quá trình chuyển đổi, mức lương phải được giữ nguyên, ngay cả khi vị trí tuyển dụng mới quy định mức lương thấp hơn so với vị trí trước đó. Nếu người sử dụng lao động không thể tìm được một công việc dễ dàng hơn cho người phụ nữ mang thai, anh ta sẽ tự bỏ tiền túi ra trả cho người mẹ tương lai “đơn giản” bị ép buộc.

Những loại điều kiện làm việc được coi là có hại? Để không phải đoán già đoán non, chúng tôi chuyển sang “Khuyến nghị vệ sinh cho việc làm hợp lý của phụ nữ mang thai” đã được Bộ Y tế Nga phê duyệt. Chúng được phát triển trở lại vào năm 1993 và vẫn đang hoạt động trong năm hiện tại, 2017.
Vì vậy, phụ nữ mang thai không được khuyến khích:
- đứng hoặc ngồi lâu tại nơi làm việc
- cử tạ
- tiếp xúc với bức xạ
- ở trong phòng quá ồn ào (ví dụ: sàn nhà máy có thiết bị làm việc ồn ào)
– làm việc với các chất độc hại hoặc hóa chất
- hít thở không khí quá ẩm hoặc khô.

Phương thức làm việc theo ca đối với các bà mẹ tương lai cũng bị cấm (Điều 297 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Nếu người sử dụng lao động yêu cầu bạn đi làm ca đêm, đi công tác, hoặc chỉ làm thêm giờ, bạn có quyền từ chối và tham khảo Bộ luật Lao động tương tự (Điều 96,99,113,259).
Chắc chắn, công việc của bạn được kết nối với việc ngồi trước máy tính. Cố gắng giảm "giao tiếp" với màn hình xuống còn 3 giờ một ngày, hoặc thậm chí từ chối liên lạc với anh ấy. Trong trường hợp này, các tiêu chuẩn vệ sinh và dịch tễ hoàn toàn đứng về phía bạn (SanPiN 2.2.2 / 2.4.1340-03).

Đưa phụ nữ mang thai đi khám theo lịch trình hoặc bất thường cho bác sĩ vào bất kỳ thời điểm nào trong ngày làm việc. Đồng thời, không thể có chuyện làm việc ngoài thời gian “đã mất” hoặc bị trừ lương. (Điều 254 Bộ luật Lao động)
Theo yêu cầu của người phụ nữ mang thai, người sử dụng lao động có nghĩa vụ rút ngắn tuần hoặc ngày làm việc. Ví dụ: bạn đã làm việc theo lịch trình 6/1 trong 10 giờ một ngày. Bây giờ, ở vị trí của bạn, một lịch trình như vậy đơn giản là không thể chấp nhận được, và mỗi tháng sẽ ngày càng khó duy trì chế độ làm việc như vậy. Đến gặp sếp của bạn và viết yêu cầu của bạn. Đừng sợ, số giờ và ngày bị cắt giảm sẽ không được đền bù bằng kỳ nghỉ tiếp theo hoặc thâm niên của bạn. (Điều 93 Bộ luật Lao động)
Gắn thêm một kỳ nghỉ vào chế độ thai sản theo yêu cầu của người lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động (Điều 260), việc người phụ nữ mang thai có “xứng đáng” được nghỉ vào thời điểm này hay không (nghĩa là cô ấy có làm việc đủ 6 tháng theo quy định hay không). Nếu một người phụ nữ quyết định rằng cô ấy muốn đi nghỉ trước khi có sắc lệnh chỉ vì cô ấy không hài lòng với lịch trình nghỉ phép đã định trước, thì cô ấy có mọi quyền để làm như vậy.
Đừng gọi một phụ nữ mang thai từ kỳ nghỉ thông thường hiện tại. (Điều 125 Bộ luật Lao động)
Cung cấp thời gian nghỉ trước khi sinh với số lượng 70 ngày theo lịch. Thông thường, bác sĩ phụ khoa tính toán thời điểm người phụ nữ chuyển dạ trong tương lai có thể được nghỉ làm. Vào tuần thứ 30 của sản khoa (không theo lịch!) Một phụ nữ mang thai có thể tạm thời rời khỏi nơi làm việc. Nếu đa thai thì bạn có thể bắt đầu nghỉ ngơi sớm hơn 2 tuần.
Thời gian nghỉ sau sinh trong khoảng thời gian 70 ngày cũng được bảo đảm nơi làm việc và tiền lương. Để làm được điều này, người phụ nữ cần có giấy chứng nhận nghỉ ốm và giấy xác nhận. Sinh con có biến chứng có quyền nghỉ 84 ngày, sinh 2 con trở lên - 110 ngày.
Khi hết thời gian hậu sản, hãy cấp tất cả các tài liệu, phúc lợi và khoản thanh toán của nhà nước mà nhân viên sẽ nhận được khi nghỉ phép chăm con (tối đa 1,5 và sau đó là 3 năm).

Bạn không làm việc cho chúng tôi nữa

Trước tình trạng vi phạm phổ biến quyền của phụ nữ mang thai, khi người sử dụng lao động không muốn nhượng bộ nhân viên tại vị trí của mình và chỉ đơn giản là sa thải họ, chúng tôi cũng sẽ đề cập đến vấn đề này. Lãnh đạo có quyền làm việc này không? Tất nhiên là không! Mỹ thuật. 261 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng người sử dụng lao động không có quyền chấm dứt hợp đồng với phụ nữ mang thai. Một ngoại lệ là việc thanh lý hoàn toàn tổ chức hoặc mong muốn nghỉ việc của chính người phụ nữ.

Bạn không thể sa thải một phụ nữ mang thai vì vi phạm kỷ luật lao động và vắng mặt. Trong trường hợp này, các biện pháp "trừng phạt" nhẹ nhàng hơn được áp dụng: nhận xét hoặc khiển trách.
Nhiều người làm việc trên cơ sở hợp đồng lao động có thời hạn. Nếu nó đã hết hạn, và bạn đang mong đợi một đứa trẻ, thì ông chủ phải gia hạn nó cho đến ngày sinh.

Thật không may, có những tình huống khi việc bảo vệ quyền của phụ nữ mang thai là công việc của chính phụ nữ mang thai chứ không phải của nhà nước và luật pháp của nó. Tôi đang nói về những người có công việc không chính thức. Ở đây, người sử dụng lao động cực kỳ miễn cưỡng hoàn thành nghĩa vụ của mình đối với người lao động, lương không phải lúc nào cũng được trả đúng hạn, còn ở đây bạn phải gây sự với một phụ nữ đang mang thai. Bị sa thải - đó là toàn bộ cuộc trò chuyện.

Trong trường hợp này, các luật sư nhất trí nói: bạn không thể tính vào việc trả lương nghỉ thai sản và họ có thể đuổi bạn ra ngoài mà hoàn toàn không bị trừng phạt, nhưng dù sao thì bạn cũng chính thức thất nghiệp. Tất nhiên, bạn có thể đấu tranh cho quyền lợi của mình bằng cách liên hệ với văn phòng công tố và thanh tra lao động tại nơi cư trú. Người đứng đầu chịu kiểm tra, bao gồm cả đại diện của thuế và quỹ hưu trí.

Nói chung, họ sẽ sắp xếp một "cuộc sống ngọt ngào", chỉ trong trường hợp này, không có gì được đảm bảo cho bạn. Nó là tốt hơn để rời khỏi ông chủ vô đạo đức và đi để thu hút tất cả các lợi ích từ nhà nước. Và sau nghị định, hãy tìm một công việc chính thức.

khiếu nại ở đâu

Nếu bạn làm việc tại một doanh nghiệp nhà nước, nhưng quyền của bạn với tư cách là một phụ nữ mang thai không được tôn trọng, thì bạn có quyền liên hệ với các cơ quan sau:
- thanh tra lao động (nếu bị buộc thôi việc)
- đến tòa án quận (nếu bạn đã bị sa thải)
- cho các thẩm phán của hòa bình (về các vấn đề gây tranh cãi khác)

Để buộc người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm và nộp đơn kiện, hãy chuẩn bị: bản sao hợp đồng lao động, lệnh sa thải, sổ làm việc, giấy xác nhận lương.
Và hãy nhớ rằng, mặc dù luật bảo vệ phụ nữ mang thai ở nước ta không tồn tại như vậy, quyền của phụ nữ được quy định bởi các văn bản khác và hành vi vi phạm của họ sẽ bị trừng phạt với mọi mức độ nghiêm trọng.

Phân biệt đối xử với phái yếu, và thường xuyên bị quấy rối trong tuyển dụng và các tình huống khác, là một hiện tượng không thể chấp nhận được, và ở đây nhà nước hoàn toàn đứng về phía chúng tôi. Tôi hy vọng tôi đã hữu ích cho bạn ngày hôm nay, và bây giờ bạn có thể bảo vệ quyền lợi của mình và tránh những bất đồng với cấp trên. Chúc cho quá trình mang thai của bạn diễn ra dễ dàng và không bị lu mờ bởi công việc nặng nhọc và những ông chủ độc ác.
Để thảo luận thêm về chủ đề này, tôi đang đợi bạn, như mọi khi, trên diễn đàn. Hãy cho chúng tôi biết về những khó khăn của bạn tại nơi làm việc và cách chúng được giải quyết. Chúng tôi sẽ lắng nghe với niềm vui. Và bạn sẽ nghe từ tôi rất sớm. Hẹn gặp bạn ngay tại đây!

Bộ luật Lao động nghiêm cấm việc từ chối việc làm đối với phụ nữ có vị trí. Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc cũng được bảo vệ. Đặc biệt, luật không cho phép xác định thời gian thử việc đối với họ khi tuyển dụng, sa thải họ theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động, trừ những trường hợp được quy định trong luật có quy định một số quyền lợi khác.

Quyền và lợi ích của phụ nữ mang thai khi làm việc

Điều 64 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định các nguyên tắc ký kết hợp đồng lao động, nghiêm cấm việc hạn chế quyền của một người để có được một công việc theo bất kỳ tiêu chí nào, kể cả vì có thai hoặc có con nhỏ, ngoại trừ phẩm chất kinh doanh.

Bộ luật Lao động bảo vệ các bà mẹ tương lai và cung cấp cho họ một số quyền lợi khi đi xin việc. Theo Điều 70 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, phụ nữ mang thai phải được tuyển dụng mà không có thời gian thử việc.

Khi thuê một người phụ nữ, người sử dụng lao động không có quyền từ chối việc làm của cô ấy nếu cô ấy đang mang thai. Ngoài ra, anh ta không nên quan tâm đến việc cô ấy có thai vào thời điểm làm việc hay không. Có thể không thuê một người mẹ tương lai nếu trình độ chuyên môn của cô ấy không đủ hoặc không đáp ứng các yêu cầu cho công việc mà người phụ nữ mang thai đang ứng tuyển.

Nếu một người phụ nữ hiểu rằng cô ấy đang bị từ chối vì một lý do xa vời, cô ấy có quyền yêu cầu từ chối bằng văn bản. Với nó, sau đó bạn có thể nộp đơn lên cơ quan thanh tra lao động hoặc tòa án và chứng minh rằng có sự thiên vị của người sử dụng lao động và sự từ chối tìm việc vô lý.

Trong thực tế, điều này không dễ thực hiện. Người sử dụng lao động, biết về các yêu cầu của pháp luật, cố gắng lách chúng để không bị phạt. Do đó, đừng chỉ yêu cầu từ chối bằng văn bản mà hãy nêu yêu cầu của bạn trên giấy và đăng ký nó với thư ký của giám đốc như bình thường, chỉ định một số gọi đến và đăng ký nó trong nhật ký cuộc gọi.

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc được bảo vệ bởi Bộ luật Lao động. Cô ấy không thể bị sa thải ngay cả theo Điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga vì vi phạm các quy định về lao động, vắng mặt hoặc vi phạm khác.

Quyền và lợi ích của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc được thảo luận trong video sau

Lợi ích của các bà mẹ tương lai đang làm việc

Theo luật, một phụ nữ đang đi làm chuẩn bị làm mẹ có thể hưởng các quyền lợi được pháp luật quy định đặc biệt. Không phải tất cả phụ nữ đều hiểu rõ về luật và các ông chủ thường lợi dụng điều này. Để không bị mất các đặc quyền phù hợp, bạn cần nhớ những điều sau:

Chuyển sang vị trí khác

Nếu một phụ nữ mang thai không thể hoàn thành nhiệm vụ trước đây của mình, người sử dụng lao động phải cung cấp cho cô ấy một công việc khác. Theo phần 3 của Nghệ thuật. 261 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, đây có thể không chỉ là công việc phù hợp với trình độ của nhân viên, mà còn là một vị trí được trả lương thấp hơn và thấp hơn, cũng như tất cả các vị trí tuyển dụng phù hợp với phụ nữ vì lý do sức khỏe và nằm trong khu vực.

1. Phụ nữ mang thai nên được giao những công việc nhẹ nhàng. Người mẹ tương lai có quyền yêu cầu chuyển sang công việc nhẹ nhàng. Điều này được thực hiện trong các mẫu đơn. Giấy chứng nhận y tế xác nhận nhu cầu dịch thuật có thể được đính kèm với đơn đăng ký. Nó được ban hành bởi một bác sĩ khám thai. Nó chỉ ra công việc cụ thể nào bị chống chỉ định. Ví dụ: nâng tạ, làm việc trong phòng có độ ẩm cao, v.v. Nếu một phụ nữ được chuyển sang công việc nhẹ nhàng, cô ấy vẫn giữ được mức thu nhập trung bình mà cô ấy có được ở vị trí trước đây.
   Thai phụ có quyền chuyển sang. Người quản lý đặt ra ngày làm việc của cô ấy sẽ kéo dài bao nhiêu giờ. Thanh toán phải được thực hiện cho số giờ làm việc thực tế.
2. Phụ nữ mang thai được nghỉ làm vào ngày nghỉ hàng tuần, ngày lễ, ngày nghỉ. Cô ấy không nên được yêu cầu làm việc vào ban đêm hoặc làm thêm giờ.
3. Một phụ nữ mang thai có quyền chuyển dạ hàng năm hoặc sau đó. Mỗi nhân viên có quyền được nghỉ có lương mỗi năm một lần. Bạn có thể lấy nó sau khi làm việc ít nhất 6 tháng. Quy tắc này không áp dụng cho các bà mẹ tương lai. Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định, phụ nữ mang thai có thể được nghỉ phép hàng năm sau khi làm việc trong bất kỳ khoảng thời gian nào. Không thể gọi một phụ nữ mang thai đi làm từ kỳ nghỉ trước thời hạn.
4. Một phụ nữ mang thai không thể làm việc trên cơ sở luân phiên. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2019 đối với phụ nữ mang thai, tại điều 298, đã hạn chế khả năng làm việc xa nơi thường trú của họ.
5. Phụ nữ mang thai có quyền nghỉ làm để đi khám bác sĩ định kỳ. Nếu mang đa thai hoặc quá trình mang thai phức tạp do nhiều vấn đề khác nhau, có thể cần phải khám, xét nghiệm một cách có hệ thống, v.v... Người phụ nữ phải được nghỉ việc có lương tại thời điểm đến khám tại phòng khám.
   Sau khi người mẹ tương lai lấy giấy chứng nhận từ cơ sở y tế xác nhận tình trạng của mình và đăng ký với bộ phận nhân sự, cô ấy phải sắp xếp thời gian để đến gặp bác sĩ khi cần thiết.
6. Một phụ nữ mang thai trong quá trình làm việc nên được nghỉ thêm. Cô ấy cũng không thể được chuyển sang một công việc khác mà không có sự đồng ý của cô ấy, trừ khi đó là một công việc nhẹ nhàng.
7. Phụ nữ mang thai được hưởng chế độ thai sản. Trong trường hợp thông thường và mang thai bình thường, người phụ nữ có quyền viết đơn xin nghỉ sinh có lương trong thời gian 30 tuần. Nếu đa thai thì pháp luật cho phép bạn được nghỉ 28 tuần. Nếu một phụ nữ sống ở những khu vực có tình trạng khó khăn về môi trường, cô ấy được phép nghỉ B&R sau 27 tuần. Như vậy, tùy từng trường hợp mà thời gian nghỉ BiR có thể là 140, 156, 160 hoặc 194 ngày. Nếu việc sinh nở có biến chứng thì 16 ngày nghỉ thêm 140 ngày sẽ được tính vào thời gian nghỉ ốm. Nó sẽ được cấp bởi bác sĩ của bệnh viện phụ sản.

Ngoài một người phụ nữ mang thai, chồng của cô ấy cũng có lợi ích. Theo yêu cầu của anh, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho anh nghỉ phép hàng năm trong thời gian vợ anh nghỉ thai sản. Hơn nữa, kinh nghiệm làm việc liên tục tại doanh nghiệp này không quan trọng.

Kỳ nghỉ ở BiR được cấp trên cơ sở khai báo. Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn điều này có nghĩa là gì và tại sao bạn cần nó. Sau khi viết đơn xin đi nghỉ ở BiR và kèm theo đó là nghỉ ốm (Điều 255 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), người mẹ tương lai đưa những tài liệu này cho người chủ của mình (khi người chủ nên thông báo về việc mang thai, hãy đọc ). Tiền nghỉ phép bắt đầu. Và ở đây, có thể thấy rằng việc một phụ nữ mang thai đi nghỉ là không có lợi, vì cô ấy sẽ bị giảm lương. Thực tế là phụ nữ nhận được tất cả các khoản thanh toán thai sản tại nơi làm việc, nhưng Quỹ Bảo hiểm Xã hội phân bổ tiền thanh toán cho họ cho người sử dụng lao động. Khả năng của Quỹ không phải là không giới hạn, do đó, khi tính toán số tiền, giá trị của thu nhập cận biên cơ bản đã được đưa ra. Số tiền thanh toán cho kỳ nghỉ B&R tùy thuộc vào quy mô thu nhập trung bình hàng ngày của bà mẹ mang thai hộ trong 2 năm trước năm nghỉ sinh.

Khi tính toán thu nhập trung bình hàng ngày, nó phải được so sánh với giá trị của thu nhập trung bình tối đa cho năm hiện tại được nhà lập pháp thông qua. Nếu thu nhập của người phụ nữ vượt quá giá trị do luật quy định, cơ sở được lấy để tính trợ cấp.

Bạn có thể xem cách tính phụ cấp B&R trong video này

Đó là lý do tại sao một số bà mẹ tương lai có thu nhập cao hơn giá trị cơ sở do pháp luật quy định sẽ không có lợi khi nghỉ thai sản trong thời gian dài. Luật quy định về khả năng xảy ra những tình huống như vậy. Vì vậy, việc đi nghỉ ở BiR là việc tự nguyện của bản thân người lao động.

Cô ấy có quyền tiếp tục làm việc cho đến ngày sinh và chỉ cấp một phần nghỉ phép sau sinh. Giai đoạn tiếp theo, đăng ký nghỉ chăm con nhỏ dưới 3 tuổi, người mẹ trẻ cũng không được sử dụng. Cô ấy có quyền đi làm và cha, bà hoặc những người thân đang đi làm khác của cô ấy có thể nghỉ phép để chăm sóc trẻ sơ sinh. Tìm tài liệu về thiết kế chế độ nghỉ thai sản cho chồng tại liên kết.

Bà mẹ tương lai cần nhớ phụ nữ mang thai có những quyền gì tại nơi làm việc, có được hưởng quyền lợi theo quy định của pháp luật hay không, đề phòng trường hợp người đứng đầu hiểu lầm hoặc có hành động vô lý, hãy tham khảo điều khoản của Bộ luật Lao động.

Nếu các yêu cầu của người phụ nữ mang thai là hợp pháp và cô ấy biết tất cả các lợi ích và quyền của mình, người sử dụng lao động sẽ không vi phạm pháp luật. Việc không tuân thủ các quy tắc đe dọa anh ta bằng các biện pháp trừng phạt nghiêm trọng (Điều 145 Bộ luật Hình sự Liên bang Nga).

Quyền của phụ nữ mang thai khi bị sa thải

Ngoài ra

Nếu quyền của một phụ nữ mang thai vẫn bị vi phạm, thì cần phải bảo vệ họ, dựa vào luật pháp. Điều này có thể được thực hiện theo nhiều cách. Trước tiên, bạn cần viết một tuyên bố gửi đến người đứng đầu có liên quan đến các điều khoản của luật và yêu cầu tuân thủ chúng. Nếu điều này không hiệu quả, thì bạn nên viết đơn khiếu nại đến Thanh tra Lao động Nhà nước và (hoặc) đến văn phòng công tố. Một biện pháp cực đoan là đưa ra tòa, nhưng không quá 3 tháng kể từ ngày vi phạm quyền.

Một phụ nữ mang thai không thể bị sa thải theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động. Cũng không thể cố gắng lách luật cấm sa thải và đưa ra một số hành vi vi phạm hoặc tìm lỗi với nhân viên và buộc tội cô ấy làm việc kém chất lượng. Điều 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định về việc sa thải người lao động vi phạm kỷ luật nghiêm cấm sa thải phụ nữ mang thai, bất kể họ có hành vi sai trái nào.

Chỉ có thể sa thải một phụ nữ mang thai trong trường hợp giải thể tổ chức và đóng cửa KCN. Thông tin thêm về việc nghỉ thai sản khi thanh lý doanh nghiệp -.

Bộ luật Lao động 2019 quy định một số quy định về việc sa thải lao động nữ mang thai do người sử dụng lao động khởi xướng. Điều này chỉ có thể được thực hiện khi doanh nghiệp nơi người phụ nữ làm việc được thanh lý. Sau khi bị sa thải, cô ấy sẽ nhận được tiền lương cho số giờ làm việc thực tế, bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng, trợ cấp mất việc làm và các khoản thanh toán thai sản cho Quỹ Bảo hiểm Xã hội hoặc Cơ quan An sinh Xã hội.

Ngoài ra, bạn có thể sa thải người mẹ tương lai:

• nếu công việc của cô ấy diễn ra trong điều kiện khó khăn và việc chuyển sang công việc nhẹ nhàng trong khuôn khổ của tổ chức này là không thể;
• theo thỏa thuận của các bên;
• tuỳ ý.

Trong một tình huống gây tranh cãi, hãy nhắc nhở người sử dụng lao động về các điều khoản của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga dành cho phụ nữ mang thai mang lại cho họ các quyền và lợi ích:

1. Mỹ thuật. 64 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đảm bảo cho người mẹ tương lai ký kết hợp đồng lao động.
2. Mỹ thuật. 70 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cấm thử nghiệm một phụ nữ mang thai để xác minh sự tuân thủ của cô ấy với công việc nhận được.
3. Mỹ thuật. 255 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nói về việc cấp phép nghỉ phép trong BiR trong ít nhất 140 ngày.
4. Mỹ thuật. 261 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cấm sa thải phụ nữ mang thai.

Bạn có thể đặt câu hỏi về quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc trong phần bình luận của bài viết.